股權激勵的特征精選(九篇)
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第1篇：股權激勵的特征范文
1前言
目前，股權激勵已廣泛應用于公司治理中，成為了現代企業所有者對經營者的一種激勵約束機制。股權激勵與企業績效的關系也成為當前企業管理研究的重要內容。國內外學者對股權激勵與企業績效的關系進行了大量的實證研究，但得出的結論卻不盡相同。
現有關于股權激勵與企業績效之間的相關性的研究存在三種觀點。第一種觀點認為，股權結構是企業內生的，股權激勵受到包括企業績效等各類企業內外部因素的影響，因此股權激勵與公司績效無關。第二種觀點認為，股權激勵與公司績效正相關，持這一觀點的學者對二者關系的因果推論存在爭議，有學者認為股權激勵降低了成本提高了績效，也有學者認為由于績效的提升，企業管理者能夠獲得更過股權作為獎勵，因而提高了股權激勵水平。第三種觀點認為，二者為非線性相關，支持這一觀點的研究多數發現了二者之間呈倒U型相關，但也有少數研究發現了三次相關或四次相關關系。
由此可見，股權激勵與企業績效的關系非常復雜，這可能是由于股權激勵受到很多因素影響的緣故。
2實證分析
本文擬采用回歸分析的方法，分別在不考慮股權激勵影響因素和考慮股權激勵影響因素的條件下，分析股權激勵與企業績效的關系，并通過對比兩次分析結果，得出最終結論。主要分為三步：1.在不考慮股權激勵影響因素的條件下，分析股權激勵與企業績效之間的關系；2.分析企業微觀特征因素對股權激勵的影響；3.在考慮股權激勵影響因素的條件下，分析股權激勵與企業績效之間的關系。經過上述研究以后，相信能夠得出股權激勵對企業績效的影響模式。
2.1股權激勵與企業績效的關系分析
2.1.1研究假設
根據前人研究結果，本文首先假設：1.股權激勵與企業績效呈倒U型相關。
2.1.2研究設計
（1）變量定義
①因變量
企業績效，以托賓Q值（TQ）進行衡量，它表示市場價值與資產重置成本的比值。本文參考前人的研究，將托賓Q值的計算公式定為：托賓Q值=（股票市價×流通股數+每股凈資產×非流通股數+負債總額）÷資產總額。
②自變量
股權激勵，以管理層持股比例（OWN）衡量，計算公式為：經營者持股比例=經營者持股數總和/企業總股本×100%。
股權激勵的平方，以管理層持股比例的平方（SQO）衡量，用于驗證是否存在區間效應。計算公式為：經營者持股比例的平方=（經營者持股數總和/企業總股本×100%）2。
（2）模型設計
根據變量定義，本文模型設計如下：
模型1：TQ=α0+α1OWN+α2 SQO+e，用于表示企業績效與股權激勵和股權激勵平方的關系。
（3）樣本選擇和數據來源
選取2011年上海證券交易所A股上市公司中實施股權激勵的上市公司424家。剔除了ST和*ST的企業和發行B股、H股、N股和S股的企業。
本文用到的上市公司交易數據來源于雅虎財經，財務數據、股權結構特征數據來自公司年報，使用SPSS 11.5進行有關統計檢驗。
2.1.3研究結果分析
（1）描述性統計分析
在持股比例方面，樣本平均持股比例為3.4327%，其中最大值為69.2892%，最小值為0.0009%，標準差為10.5467。在托賓Q值方面，樣本的平均值為1.6621，最大值為6.9384，最小值為0.7873，標準差為0.7884。
（2）回歸分析
采用SPSS 11.5軟件包根據模型1對樣本數據進行普通最小二乘法（OLS）分析發現：模型1的F值不顯著，R方為0.47%，表示自變量對因變量的解釋程度很小，模型1不能進行很好的預測。持股比例、持股比例的平方和托賓Q值之間不存在顯著關系，表明在不考慮企業微觀特征因素影響的條件下，股權激勵與企業績效之間的相關性很小。
2.2企業特征與股權激勵的關系分析
2.2.1 研究假設
根據以往研究，本文選取兩個企業微觀特征因素：企業成長性和股權性質，研究其與股權激勵之間的關系。
（1）企業成長性
根據理論，企業處于高速期時，其物質資源和人才資源迅速增加，因而需要投入更多的管理成本，因此需要更高水平的股權激勵以降低成本。與其他企業相比，我國上市公司中的高成長性的企業，如：高科技企業、信息技術企業、民營企業更多地采用股權激勵機制。
因此，本文假設：2.企業成長性與股權激勵正相關。
（2）股權性質
根據企業第一大股東的股權性質，本文將研究對象劃分為兩類：國有控股和非國有控股。劉國亮、王加勝（2000）發現，國家股比例越大，股權結構越集中，因而股權激勵效果越弱。學者認為，由于國有控股企業不是以經營利潤為目標，而是執行政府的政策為國家利益服務，所以，國家股東的目標和公司追求最多的利益目標不一樣，兩者存在矛盾。與此同時，因為國企和國家利益緊密相聯，在資金、政策等方面更容易獲得政府的支持，經營壓力較小，因而對股權激勵的需求程度不高。
因此，本文假設：3.是否國有控股與股權激勵負相關；
2.2.2 研究設計
（1）變量定義
①因變量
股權激勵，以管理層持股比例（OWN）衡量。
②自變量
企業成長性，以資產總額增長率（GRO）衡量，計算公式為：資產總額增長率=（期末資產總額期初資產總額）÷期初資產總額。
股權性質，以是否為國家控股（SH）反映股權性質，SH=1表示第一大股東為國家股或國有法人股；SH=0表示第一大股東不是國家股和國有法人股。
（2）模型設計
根據變量定義，本文模型設計如下：
模型2：OWN=β0+β1GRO+β2SH+e，用于研究企業微觀特征與股權激勵的關系。
2.2.3 結果分析
（1）相關分析
采用SPSS 11.5軟件包進行Pearson相關分析，結果發現：企業成長性與股權激勵在0.01的水平上顯著正相關，表明成長性越高的企業越傾向于采用股權激勵計劃，假設2到初步驗證；股權性質與股權激勵在0.01水平上顯著負相關，表明國有控股企業股權激勵程度低于非國有控股企業，假設3到初步驗證；另外，變量之間的判定系數均小于0.8，表明變量之間不存在嚴重的多重共線性問題。
（2）回歸分析
采用SPSS 11.5軟件包根據模型2對樣本數據進行普通最小二乘法（OLS）分析發現：模型2的F值在0.01的水平上顯著，R方為25.074%，DW統計量為1.9260，表明模型基本不存在序列相關；企業成長性與股權激勵在0.01的水平上顯著正相關，表明成長性較好的企業傾向于實施股權激勵，假設2得到驗證；股權性質與股權激勵在0.01水平上顯著負相關，與假設3相符。
2.3 股權激勵與企業績效的關系分析
通過對企業特征因素的分析，本文發現了企業特征因素與股權激勵之間存在相關關系，由于這些企業特征因素會影響股權激勵與企業業績的關系作用，因而需要在考慮這些因素影響的條件下，對股權激勵與企業績效之間的關系進行再一次的研究。
2.3.1 研究假設
本文假設：4.在考慮企業微觀特征因素影響的條件下，股權激勵與企業績效呈倒U型相關。
2.3.2 研究設計
（1）變量設計
①因變量
企業績效，以托賓Q值（TQ）進行衡量。
②自變量
股權激勵，以管理層持股比例（OWN）衡量。
股權激勵的平方，以管理層持股比例的平方（SQO）衡量。
③控制變量
企業成長性，以資產總額增長率（GRO）衡量。
股權性質，以是否為國家控股（SH）反映股權性質。
（2）模型設計
根據變量定義，本文模型設計如下：
模型3：TQ=γ0+γ1OWN+γ2SQO+γ3GRO+γ4H3+e，表示在考慮企業微觀特征因素影響的條件下，分析股權激勵與企業績效的關系。
2.3.3 研究結果分析
模型3的F值在0.01的水平上顯著，表明回歸方程的設計有效，R方為30.315%，DW統計量為1.927，基本沒有自相關。持股比例、持股比例的平方和托賓Q值之間不存在顯著關系，表明在考慮企業微觀特征因素影響的條件下，股權激勵與企業績效也沒有顯著的相關關系。
3結論
本文以我國上海證券交易所A股上市公司為研究對象，采用相關分析、回歸分析等方法，探討了股權激勵與企業績效的關系，發現如下的結論。
（1）企業特征因素與股權激勵。企業成長性與股權激勵之間具有顯著的正相關關系，推測是由于企業處于快速發展的階段時，資產快速增長，使得企業內部管理成本上升，而采用股權激勵機制，可以一定程度降低成本，因此二者表現出正相關關系；股權性質與股權激勵顯著相關，表明非國有控股企業更傾向于采用股權激勵機制。
（2）無論是否考慮企業特征因素，股權激勵與企業績效之間都沒有顯著的相關關系，表明股權激勵在我國企業內部并沒有發揮作用，原因可能是多方面的。從企業內部來看，我國上市公司股權激勵水平總體偏低，平均持股比例僅為3.433%；企業內部股權激勵機制也有待完善，于東智、谷立日（2001）提出企業應通過科學測算確定自己的最優持股數量，并建立持股權合約制度；企業績效指標不合理，只重量化指標和短期指標而忽視了企業的長期發展，對企業的評價不夠全面系統。從外部環境來看，我國還需進一步加強資本市場建設，完善市場評價、監督約束、信息披露等機制，為股權激勵提供必要的支持。
參考文獻：
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第2篇：股權激勵的特征范文
（一）股權激勵研究現狀 企業控制權與所有權的分離是現代企業的重要特征之一。根據委托理論，擁有所有權的公司股東與擁有控制權的人具有不同的效用函數，股東與經理層之間的問題成為公司治理中的一個重要問題，而股權激勵作為一種解決企業委托關系的激勵機制被國內外公司所采用。1952年美國菲澤爾公司推出了世界第一份股票期權計劃，之后股權激勵得到了大規模的推廣。我國直到20世紀90年代末方有上海貝嶺、天津泰達等上市公司嘗試引入股權激勵。之后關于股權激勵的研究也越來越多，主要從兩個層面展開。一是從資本市場層面看，股權激勵能否推高公司的股價，進而增加股東的財富，這一問題得到了眾多研究成果的證實，如沈海平（2011），丁榮清（2012）等。二是從公司層面看，股權激勵能否提升公司績效，該問題卻存在如下不同結論：股權激勵與公司績效不顯著相關，如魏剛、楊乃鴿（2000），丁越蘭、高鑫（2011）等；兩者顯著相關，李振華（2012），趙玉珍等（2012）；股權激勵與公司業績之間不是線性相關，而是曲線關系。申明浩（2007）、張東坡（2012）等認為兩者存在倒U型關系；而王銳，龍子午（2011）等則認為呈正U形的區間效應。此外，劉中文等（2009）得出以下結論：高管層持股比例與公司績效存在非線性關系，類似倒波浪線。
上述關于股權激勵與公司績效關系的研究，是從不同角度進行的探討，但尚存在以下問題：第一，研究僅將股權激勵中的激勵股份比例作為變量進行研究，而在實踐中上市公司設計的股權激勵計劃并不只包括股權激勵股份比例，還有股權激勵的模式、有效期、行權價格等要素，這些都可能會影響到股權激勵的效果，現有的研究基本都未涉及。第二，以上的研究主要針對主板市場，針對創業板的股權激勵研究卻鮮有涉足。而作為聚焦新興產業、具有高成長、創新型特征的創業板上市公司，應有更強的動機通過股權激勵的方式來留住各種高端科技和創新型人才。鑒于此，本文擬以創業板上市公司為樣本研究股權激勵各個要素對公司績效的影響。
（二）股權激勵要素的內涵 股權激勵通過經營者獲得公司股權形式使其能以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地服務于公司的長期發展。股權激勵要素是構成股權激勵機制的核心內容，股權激勵要素設計的合理與否會直接影響股權激勵的效應，包含六大要素：（1）激勵模式。股權激勵的模式是指股權激勵的具體方法。創業板上市公司采用最多的是用股票期權模式，此外還有限制性股票和股票增值權。不同的激勵模式會產生不同的收益方式，從而可能會產生不同的激勵效應。（2）激勵額度。股權激勵的額度是公司授予激勵對象的總股份數與公司原股份的比例。如果股權激勵的額度過小，難以發揮激勵作用；一般認為激勵的額度越大，被激勵人員的收益會越多，激勵的效應也會越強烈，但過高的激勵額度又會增加企業的成本，因此激勵額度是管理層與股東博弈的結果。（3）激勵的對象。股權激勵的對象是指股權激勵計劃的授予對象。我國規定激勵對象包括上市公司董事、監事、高級管理人員、核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。應該說，我國公司的股權激勵對象非常廣泛。從創業板上市公司的實踐看，可將激勵對象分為兩類：一類是高管，包括總、副經理、總工程師、財務總監、董事會秘書、董事等；另一類是中層與核心技術人員。這兩類人員在公司的作用是不同的，授予其不同的股權激勵比例，也可能會產生不同的股權激勵的效應。（4）激勵的有效期。股權激勵的有效期是指獲授人可以行使股權所賦予的權利的期間，超過這一期限就不再享有這種特權。設置有效期相當于從時間給獲授人一個硬約束，提高計劃的實施效率，降低實施成本，國際上一般在2至10年。（5）行權價格。是指公司與激勵對象約定的，用以購買公司股份的價格。股權激勵對象的收益主要表現為行權價格與股票市場價格之間的價差，因此行權價格也是影響股權激勵效應的一個關鍵因素。行權價格過高會使激勵對象難以通過改進企業業績獲得收益，會降低其通過努力工作來提高公司業績的內在動力；行權價格過低意味著激勵對象很容易獲得收益，對現有股東而言，則意味著過高的成本。（6）激勵的條件。是指激勵對象獲授股票時必須達到或滿足的條件，達不到條件就不能獲授股權。我國創業上市公司的股權激勵基本上都是凈利潤增長率或凈資產收益率作為參考指標。
二、研究設計
（一）樣本選擇及數據來源 根據Wind數據庫，截止2011年底創業板共有55家公司公告了股權激勵計劃，其中神州泰岳、金亞科技等8家公司相繼撤銷了股權激勵，本文以剩余的47家公司為樣本，分析股權激勵的要素與公司績效的關系。本文數據來源于Wind數據庫及深圳證券交易所，采用的分析軟件為Excel和Spss。
（二）變量定義 具體如下：
（1）解釋變量。本文將上述股權激勵要素作為解釋變量，研究各要素與公司績效的關系。各個解釋變量的含義及計算如表1所示：
表1中的解釋變量MODE、AMOUNT、DATE、PRICE、CONDI分別表示股權激勵模式、額度、有效期、行權價格和行權條件要素。變量CEOP是為了研究股權激勵的對象對公司績效的影響而設計的。如前所述，股權激勵的對象可以分為高管和中層與核心技術人員。因為兩者對公司的作用及影響有顯著區別，因此分配給這兩類對象股份的權重不同可能會產生不同的激勵效果。本文假設分配給高管的比重為CEOP，則授予中層與核心技術人員的比例為1-CEOP，由于兩者完全負相關，所以只需選一個變量進行入回歸方程，本文選擇高管的持股比例。
（2）被解釋變量。反映績效的指標有凈資產收益率、凈利潤及一些復合指標。考慮到凈資產收益率和凈利潤等指標不僅包括企業日常經常活動的收益情況，還包括了非日常經營活動事項，容易受主觀因素的影響，所以本文將營業收入增長率（IGR）作為衡量公司業績的指標。因為營業收入是形成公司利潤的基礎，營業收入的增長是公司競爭能力提升的最直接的表現，尤其對上市不久的創業板而言，增加營業收入是公司發展壯大的必經之路。
（3）控制變量。從理論上說，營業收入的增長與總資產投入關系緊密。投入總資產越多的公司，應有越高的營業收入增長率。本文將總資產的對數（ASSET）作為控制變量。
（三）模型標建 根據上述變量，本文建立方程：
IGR=α0+α1MODE+α2AMOUNT+α3CEOP+α4DATE+α5PRICE+α6CONDI+α7ASSET+ε
三、實證結果與分析
（一）描述性分析 表2顯示了各變量的描述性統計量。激勵模式的平均值為0.79，說明創業板上市公司有近80%的公司都采用股票期權模式。股權激勵的額度最低值為1.22%，最高值為6.08%，平均值只有3.33%，與我國主板上市公司的股權激勵平均比例5%相比，激勵力度并不算很大。分配給高管的股份比例最小值為0，這表明有些創業板公司激勵的對象只有中層及技術核心人員，沒有高管。分配給高管股份比例的平均值只有20.53%，也就意味著激勵總股份的79.47%授予了中層及核心技術人員工，這充分表明了創業板公司對中層與核心技術人員的重視。股權激勵的有效期最短是3年，最長是7年，與國際上2至10年相比，有效期更為集中。股權激勵的行權價格標準差在所有的變量中是最大的，也就是行權價格的相差較大，這主要是由于公司推出激勵時的股票價格相差較大導致。激勵的條件平均值為0.77，即大多數的公司都是以凈利潤或凈資產收益作為條件。營業收入增長率最低的是-4.43%，最高值為151.22%，平均值為35.35%，表明創業板各公司上市后的業績相差較大，但總體來說營業收入增長較快。
（二）回歸分析 在回歸分析前，本文先對各變量的之間的相關關系進行了檢驗，發現各變量的相關系數均小于0.5（相關系數表略），且如表3所示，共線性統計量的容忍度最低值為0.7，且方差膨脹系數（VIF）均小于2，遠低于10的標準，這表明變量不存在共線問題，可以進行回歸分析。回歸結果結果顯示，相關系數R為0.581，判定系數R2=0.337，說明方程的回歸效果一般。但方差分析表中，統計量F=2.837，相伴概率值為0.0173，說明解釋變量與被解釋變量MGR之間存在線性回歸關系。方程的各回歸系數可如表3所示。
表3的回歸結果顯示，股權激勵各要素中只有CEOP和DATE變量即分配給高管股份比重與股權激勵的有效期兩要素和公司績效具有顯著相關性，相伴概率均小于5%。但值得關注的是，CEOP與公司的績效是負相關，也就是說在激勵對象中分配給高管的股份比越低，公司的績效越好，進而可以推導出與公司績效為正相關的是分配給中層與核心工作人員的股份比例。這一實證結果充分表明了高端科技人才和創新型人才對創業板上市公司的影響，體現了創業板與主板市場上市公司的特征差異。這種關系也提示創業板公司在設計股權激勵對象時，不應像主板市場以高管為主，而應加大對中層和技術核心人員的激勵力度。DATE變量與公司績效呈正相關關系，這說明在3～7年的區間內，有效期越長的公司績效就會越好，這可能因為，有效期越長，留給激勵對象的空間就越大，從而股權激勵的效應也會越明顯。
股權激勵的其他要素與公司績效的關系均沒有呈現統計上的顯著性。值得一提的是股權激勵總額度變量的未標準化系數為
-3.292，說明其與公司業績呈負相關，這可能是由于樣本公司的總體激勵力度偏小，且各公司的股權激勵額度的差異不大所導致。此外，控制變量總資產的對數與公司績效的關系也沒有通過顯著性檢驗，與常理有所背離，但這也可能是創業板上市公司的另一特征體現，即其收入的增長及競爭力的提升不僅要靠資產投入，更多的來自于不斷創新、高科技的采用等新型的生產要素。
四、研究結論
本文探討了股權激勵要素與公司績效的關系。從研究結果來看，創業板上市公司的股權激勵總額與公司績效并不具有統計上的顯著性。與公司績效有顯著相關的是激勵對象中分配給高管的股份比例和股權激勵的有效期，前者與公司績效呈負相關，后者與公司績效呈正相關。股權激勵要素中的激勵模式、激勵條件、行權價格等與公司績效均沒有顯著關系。這表明創業板公司在設計股權激勵時應著重關注激勵的有效期和激勵對象的確定。當然本研究也存在一定的局限性，如選用的數據是創業板公司股權激勵當年的數據，缺少穩健性測試；樣本量不大，沒有對樣本公司進行行業分類，這可能在一定程度上會影響實證的結果。
參考文獻：
第3篇：股權激勵的特征范文
關鍵詞：通信行業 股權激勵 業績 影響因素
通信行業發展與國家自主創新戰略、經濟發展以及人們生活都息息相關。筆者研究發現，股權激勵在包括通信行業的信息技術業及制造業中的應用最廣泛，因此研究通信行業股權激勵對擴大實施股權激勵都具有重要借鑒意義。本文以通信行業上市公司2011年度半年度報告為依據，通過考察2005年1月1日至2011年6月30日已的股權激勵計劃，對通信行業上市公司股權激勵的業績影響及其影響因素進行實證研究。
文獻回顧
關于股權激勵和公司業績研究的主要觀點有：一是認為股權激勵與公司業績呈正相關關系。如Jenson&Meckling（1976）根據利益一致假說，認為市場價值隨著管理人員持股而增加。我國一些學者的研究也得到類似的結論，如葛紅雷和荊虹瑋（2008）、潘穎（2009）等。也有學者認為股權激勵與公司業績不相關，如魏剛（2000）、李增泉（2000）、顧斌和周立燁（2007）等的研究發現股權激勵對公司業績的激勵作用不明顯。
關于股權激勵影響因素的研究，西方學者從高管團隊特征、成本、治理特征等方面進行了研究，我國學者何煒、王孟怡（2011）等研究發現，公司規模與股權激勵水平顯著負相關。李月梅、劉濤（2010）研究發現，公司股權集中度越低，越有可能使用股權激勵；高管較年輕的公司，傾向于股票期權的激勵方式；資產負債率低的公司，則可能選擇限制性股票方式。
縱觀這些文獻可以發現，一是研究多采用2005年以前的數據，而真正意義上的股權激勵是2005年以后實施的，關于相關法規也是2006年后才相繼出臺；二是文獻基本上是考察持股比例對公司業績的影響，而沒有考慮是否實施股權激勵對業績的影響；三是沒有針對通信行業股權激勵對業績的影響及其影響因素的研究。
理論分析與研究假設
根據委托理論，由于所有權與控制權的分離，人會存在道德風險和逆向選擇。而通過對人進行股權激勵，讓管理人員分享公司剩余索取權，使其預期收益與公司業績緊密相連，從而能有效地解決委托問題。因此提出假設1：公司業績與是否實施股權激勵正相關。
如果公司成長性好，公司未來業績提升空間就比較大，從而能夠給經營者良好的預期：實施股權激勵，公司由于成長性獲取較高收益的同時，經營者也能獲取較大的收益。這樣，股權激勵就將經營者與所有者目標緊密結合在一起，經營者就越有動力提升公司業績。因此提出2a：成長性好的公司，更有可能進行股權激勵。
公司治理越有效，制定的股權激勵方案就越合理，股權激勵才能真正發揮作用。如果股權高度集中，或者存在一股獨大情況，其他股東無法與第一大股東相抗衡，則很難制定出合理的股權激勵方案，實施過程中也存在相應的問題。因此提出假設2b：股權集中度越低的公司，越有可能使用股權激勵；假設2c：第二大股東對第一大股東的制衡越大，越可能實施股權激勵。
高管年齡越接近退休年齡，就傾向于保守，越容易拒絕有價值的研發活動和其他投資活動；高管年齡越大，也會傾向于短期收益，不會考慮長期激勵的收益。而高管比較年輕，更加愿意冒險，工作年限更長也更愿意接受長期股權激勵。因此，提出假設2d：公司高管平均年齡越低，越容易采取股權激勵。
當公司的資產負債率比較高時，公司未來的財務風險會比較大，如果再實施股權激勵，未來的不確定性將會增加，因此資產負債率比較高的公司對實施股權激勵會比較保守，而資產負債率比較低的公司就不存在相應的問題。因此，提出假設2e：資產負債率較低的公司，更有可能使用股權激勵。
就公司規模而言，公司規模越大，經營者面對問題的復雜程度、復雜性就越大，對經營者監督的成本也就越大。而實施股權激勵，可以降低監督成本。因此，提出2f：公司規模越大，越容易實施股權激勵。
研究設計
（一）樣本選擇和數據來源
本文選擇了通信行業（包括通信設備及通信服務）79家上市公司的數據，扣除數據缺失的，共得到69家上市公司的數據。股權激勵數據來源于巨靈數據庫，上市公司財務數據、公司治理數據及高管數據分別來源于國泰安數據庫和銳思數據庫（resset）。所有數據采用EXCEL和Eviews6.0進行處理而得。
（二）模型設計
建立如下回歸模型進行分析：
模型1：ROE=β1SI+ε
模型2.1：In(P/(1-p))=β1TBQ+ε
模型2.2：In(P/(1-p))=β2GG+ε
模型2.3：In(P/(1-p))=β3SH+ε
模型2.4：In(P/(1-p))=β4Z+ε
模型2.5：In(P/(1-p))=β5DA+ε
模型2.6：In(P/(1-p))=β6SIZE+ε
模型1主要檢驗假設1；模型2.1至模型2.6，主要檢驗假設2a，2b，2c，2d，2e，2f。因是否實施股權激勵為虛擬變量，為避免共線性從而影響結果的準確性，故模型中都未設計常數項，且也只考慮某一解釋變量對被解釋變量的影響。
（三）研究變量及其說明
模型1中，被解釋變量選用廣泛采用的平均凈資產收益率（ROE）作為公司業績的衡量標準。虛擬變量是否實施股權激勵（SI）作為解釋變量，即實施了股權激勵SI設為1，未實施股權激勵SI設為0。
模型2.1至模型2.6中，被解釋變量都為虛擬變量是否實施股權激勵SI，解釋變量分別是股權集中度（SH，第一大股東持股比例）、股權制衡度（Z指數，第一大股東持股與第二大股東持股的比例）、資產負債率（DA）、資產規模（SIZE）、高管平均年齡（GG）和反映成長性的托賓Q值（TBQ）。
實證檢驗
（一）描述性統計
1.通信行業上市公司股權激勵概況。從總體來看，截至2011年6月30日，通信行業總共有13家上市公司實施股權激勵，占所選取樣本的比例為18.84%，相較于筆者之前所研究的高新技術企業實施股權激勵的比重有所增加，說明股權激勵的實施體現了一定的行業特征，通信行業上市公司對實施股權激勵持歡迎態度。從年份上看，2006年實施的有1家，2008年和2009年分別有2家，2010年實施的有4家，截止2011年6月30日，2011年僅上半年實施的就有4家，可以肯定全年實施的數目將超過2010年，實施股權激勵的家數逐年增加，說明股權激勵在通信行業越來越受到關注和運用。
2.從上市公司實施的激勵方式和持股比例看。從上市公司已實施的激勵方式看，除中興通訊采用的是限制性股票激勵方式，其他16家上市公司都采用的是股票期權激勵方式。可能的原因是，股權期權減少了當期的成本，通過行權的不確定性以期給激勵對象更大的激勵。從持股比例看，最高是中創信測，占總股本的8.05%，最低是烽火通信，占總股本的0.58%，平均4.54%，與國外相比，通信行業的持股比例偏低。
3.凈資產收益率對比。根據2011年半年度報告的數據，通信行業已實施股權激勵的上市公司凈資產收益率平均值為0.05，顯著高于通信行業全部上市公司凈資產收益率的均值0.03，體現股權激勵對業績的正面影響。
（二）回歸結果分析
模型1，模型2.1至模型2.6的回歸結果如表1所示。
模型中未設置常數項且只有一個解釋變量，故無F統計量和顯著性值。
從模型1的回歸結果看，公司是否實施股權激勵與公司業績在1%水平上顯著，且系數為正，即實施股權激勵可以提高公司業績，與假設1一致。
從模型2.2至2.5的回歸結果看，高管年齡、股權集中度（SH）、股權制衡度（Z指數）以及資產負債率與是否實施股權激勵都顯著負相關，且在1%水平上顯著，這與假設2b、2c、2d、2e一致。
模型2.1顯示，成長性（TBQ）與是否實施股權激勵顯著負相關，且在1%的水平上顯著，與假設2a相反，即在股權分置改革后通信行業實施的股權激勵，反倒是成長性越低的，越愿意考慮股權激勵。該結果與李月梅、劉濤（2010）的研究結果一致。可能的原因是，通信行業屬于高科技行業，成長性越高同時風險也更大，對實施股權激勵就越保守。
模型2.6顯示，公司規模與是否實施股權激勵負相關，且在1%的水平上顯著，與假設2e相反，即在通信行業，公司規模越適中，越可能實施股權激勵。該結果與何煒、王孟怡（2011）以及張良等（2011）的結果一致。可能的原因是，前述分析只考慮了規模越大實施股權激勵可以降低對經營者的監督成本，但是公司規模越大，上級管理部門對其實施股權激勵越慎重，企業內部對實施該項政策也更加謹慎，反倒是規模小的企業更靈活，因此規模越小的企業越可能實施。
研究結論與啟示
根據上文分析，通信行業上市公司是否實施股權激勵與公司業績顯著正相關，說明通信行業上市公司通過對經營者的股權激勵，能夠促進其加大對新技術產品的研發、銷售從而提升業績。分析還顯示，通信行業上市公司高管越年輕、公司治理結構越優、財務狀況越好，越容易促進企業實施股權激勵計劃，并且在通信行業，反倒是規模越小，成長性越適中的公司更愿意實施股權激勵。因此，上市公司自身也需要完善自身的公司治理結構，改善財務狀況，以保證股權激勵計劃的順利實施。因此筆者提出以下建議：
對通信行業上市公司實施股權激勵加大支持力度。通信行業上市公司實施股權激勵能顯著提升其業績，但目前整個通信行業實施股權激勵計劃的比例還比較低，因此管理部門要加大指導和支持力度。如在企業實施股權激勵計劃時，進行指導；促進審批及上級主管部門的協調和溝通；完善相關的稅收政策。同時對未上市的通信行業企業，也結合中關村和東湖高新的試點政策給予支持。
完善公司治理結構。實施股權激勵，需要完善的公司治理結構，克服一股獨大的現象，建立相應的制衡機制，“三會”運作規范，這樣才能有效地在實施股權激勵的各環節發揮相應的作用，才能有效避免在實施股權激勵過程中可能存在的自定薪酬、激勵成本過高等問題。
通信行業上市公司實施股權激勵時要考慮自身的情況。通信行業上市公司高管越年輕、財務狀況越好、規模越小、成長性越適中，就越容易實施股權激勵。因此通信行業上市公司在實施股權激勵計劃時，應充分考慮自身情況，一方面要考慮自身所處行業的競爭性、公司規模等情況，另一方面要考慮自身的成長性和財務狀況。
參考文獻：
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2.馮濤，楊瑾，劉湘勤.后股權分置改革上市公司經理層股權激勵的決定因素研究[J].統計與信息論壇，2010（3）
3.何煒，王孟怡.上市公司管理層股權激勵的決定因素研究[J].財務與金融，2011（2）
4.張良，毛道維，閆磊.上市公司股權激勵強度及分布結構的影響因素研究[J].社會科學研究，2011（4）
5.潘穎.股權激勵、股權結構與公司業績關系的實證研究―基于公司治理視角[J].經濟問題，2009（8）
第4篇：股權激勵的特征范文
[關鍵詞]高管層；股權激勵；影響因素；難點
一、影響高管層股權激勵實施效果因素的理論詮釋
根據理論的基本原理，股權激勵的內在機理是將公司高管層報酬的變化與股價的變化直接掛鉤，為高管層最大化股東價值提供動力。如果股東能夠直接觀察到公司的投資機會、高管層的行為，并事先知道哪些行為能最大化股東財富，則股東就無需對高管層提供任何激勵。但是，由于信息不對稱，股東必須將一部分決策權授予公司高管層，需要為高管提供激勵，特別是股權激勵，因此，產生了次佳合同。與次佳合同直接相關的問題便是如何決定高管層的最佳股權激勵水平。
德姆塞茨和萊恩(Demsetz&Lehn，1985)研究發現，高管層持股水平由公司的特定風險(用股價的波動性來計量)所決定。他們指出，對于風險更大的公司而言。道德風險發生的可能性更大。為了降低道德風險，這些公司的高管層，必須擁有大量的持股權。他們還指出，對于高管層而言。如果其他情況相同，他們擁有更高水平的持股權，表明他們投資組合的分散性越小。風險使得高管層持有非分散化的投資組合的成本更大，因此，風險越大的公司，高管層的持股權比例可能較小。所以，高管層持股數量與非分散化的股價風險之間的關系不一定是單向的，持股權的最優化合約包括在投資多樣化和績效激勵效應之間的權衡。此外，規模較大的公司需要更有才能的經理，需要支付更多的(股權)報酬(Smith&Watts，1992)。斯密斯和沃茨(Smith&Watts，1992)提出了相關的論點，認為公司內部的投資機會越多，股東和外部董事越難判斷高管的最佳努力程度。要求高管持股或期權，提供了管理層最大化股東財富的動力，降低了監督成本。斯密斯和沃茨根據此假設，實證發現公司增長機會和股權激勵水平呈正向相關關系。斯隆(Sloan，1993)，蓋弗(Gaver，1993)，梅哈恩(Mehan，1995)，希梅爾伯格、哈伯德和帕利厄(Himmeblerg。Hubbard&Palia，1999)也發現增長機會變量和高管股權激勵水平之間呈正向關系。沃爾欽(Walking，1994)提出了高管報酬的決定因素有公司規模、成長性、公司業績。科洛爾(Kole，1995)發現公司規模能較好地解釋不同公司的高管層持股權比例的問題。芬克爾斯坦和博依德(Flnkelstein&Boyd，1998)、桑德斯和卡彭特(Sanders&Carpenter，1998)的研究發現，R&D、公司分散化經營程度和公司在國外市場活動也是影響高管報酬的因素。假定個人的效用函數特點是絕對風險厭惡水平是下降的，大公司高管的股權激勵效應更強(Baker和Hall 1998；Himmel―berg，Hubbard和Palial999)。科迪羅和維利亞斯(Cordeiro&Veliyath，2003)通過使用綜合模型，以系統的方法同時考察不同變量對高管層激勵的影響，從而能夠更清晰地說明這些變量對高管層激勵效果真正的相對影響，避免了之前多數研究采用的片面的方法容易產生的遺失變量的問題。
因此，國外眾多的研究結果表明，公司股權激勵水平取決于一系列的經濟因素。研究還顯示，僅用單一的公司特征如公司規模來決定股權激勵水平是不恰當的。相反，回歸模型說明，用公司規模和投資機會等多個公司特征來分析股權激勵水平更有意義。
基于西方學者的觀點以及中國缺乏深入、系統地研究高管層激勵效果決定因素(張正堂，2003等)的事實，魏剛(2000)、李增泉(2000)研究發現高管報酬與公司業績并不存在顯著的正相關關系，而與公司規模和地區差異存在顯著相關關系。陳志志(2002)發現，高管年度報酬與企業績效、規模和法人股比例等存在顯著正相關，行業、地區對報酬有影響。諶新民等(2003)發現，資產規模、行業特征、區域范圍、股權結構對高管層年薪有深刻影響。張俊瑞等(2003)發現，高管年度報酬對數與公司經營績效、公司規模有顯著的正相關關系，與國有股控股比例有較弱的負相關關系。黃國安(2004)以2003年6月30日前公布2002年年報的工業類上市公司為研究樣本，采用綜合模型，實證分析了影響中國國有股份上市公司高管層股權激勵效果的影響因素。因其用高管層持股公司替代真正實施高管層股權激勵公司，故其結論不具有說服力。杜勝利、翟艷玲(2005)以2002年A股上市的143家公司為研究樣本，采用綜合模型考察了總經理報酬的決定因素。研究結果表明，公司規模、績效、內部所有權、獨立董事比例、多元化、總經理年齡與報酬之間存在正相關關系，而國有股、無形資產比例、公司風險、兩職兼任、年齡的平方與報酬之間存在負相關關系。其中對報酬具有顯著影響的變量為公司規模、國有股比例、無形資產比例和績效。但是，杜勝利的研究完全基于公司對外的信息，從而使其結論完全受制于樣本公司信息披露的數量和質量，在中國上市公司信息披露質量不高的大環境下，其研究結論的說服力已大打折扣。李忠民等(2006)基于2004年年度樣本數據，采用線性模型及現代模型影響評價理論，對陜西省滬深兩市上市公司高級管理層薪酬激勵的五個因素(經營績效、高管激勵水平、股權結構、企業規模、股權集中度)的影響進行建模、分析與評價，但樣本公司的選擇存在同其他學者一樣的問題。
二、高管層股權激勵實施效果的影響因素分析
影響樣本公司高管層股權激勵實施效果的因素很多。重要程度也各不相同，通過對問卷的統計分析，可以得到表1所示的分析結果。
表1顯示，業績評價方法、公司法人治理結構、資本市場有效性是影響樣本公司高管層股權激勵實施效果最為重要的因素；其次是大股東性質、高管層選拔機制、公司經營風險；再次是企業所在行業、高管層持股比例、會計法、稅法、公司法、會計準則等相關法律、法規。股權激勵的數量、企業內部控制制度、企業規模、公司對外信息披露、企業所在地區、經營多元化、負債規模對其有一定影響。總經理兼任董事長和獨立董事沒有什么影響。企業所在地區和
高管層年齡因選擇樣本過少而沒有統計意義。分析結果與中國現行國情還是比較相符的，這些因素直接影響了樣本公司高管層股權激勵的實施效果。
三、影響公司實施股權激勵的難點分析
目前，影響公司實施股權激勵的難點問題的主要表現如表2所示。
表2顯示，確定激勵對象的業績評價指標、確定業績評價標準是樣本公司實施股權激勵最具挑戰性的問題，確定行權時間、在高管層個人薪酬組合中股權激勵所占比重的確定、確定股權激勵的規模也有一定難度。不同激勵對象股權激勵額度占股權激勵總額度比重、確定股權激勵的類型也存在挑戰性。“政府政策限制”一項的均值不高，可能與樣本公司認為此項不為自己所控制有關。缺乏可參考的最佳實踐和確定激勵對象因選擇樣本少而沒有統計意義。這些因素如果處理不當，將無法有效發揮股權激勵的作用。
四、促使股權激勵有效發揮作用需要加強的工作
所有研究高管層股權激勵的論文或專著，都會提出相應的政策建議或改進措施，筆者最終提煉出如表3所示的關于“促使股權激勵在中國有效發揮作用還需要加強的工作”，調查結果和統計分析結論見表3。
表3顯示，要促使股權激勵在中國上市公司中有效地發揮作用，減少政府對企業的干涉、完善上市公司高管報酬制度以及進一步完善有關高管薪酬激勵制度的法規是首先應加強的工作。樣本公司認為完善公司內部治理結構、改革現行業績評價體系并選擇合適的業績評價指標、培養穩定有效的資本市場也是比較重要的、需要進一步加強的工作，在全面推進高管層股權激勵、完善社會保障體系、加強公司控制權的監督和制衡、建立完善的經理人市場、取得壟斷性行業改革的新突破、產品市場發育程度和要素市場發育程度的提高方面也需要進一步加強。
第5篇：股權激勵的特征范文
【摘要】本文從激勵動因、激勵效果、影響因素三個方面對股權激勵進行了回顧性的文獻綜述。通過對以前研究成果的回顧，結合股權激勵現狀提出了研究展望。
【關鍵詞】股權；激勵動因；激勵效果；影響因素
一、引言
股權激勵最早產生于1952年，美國輝瑞公司為了避稅，首次推出了面向所有雇員的股票期權計劃。1999年，我國首次出現了股權激勵制度。隨2005年的股權分置改革，股權激勵不斷地完善。
隨著政策的完善、企業的發展與兩權分離的深化，股權激勵在企業中的作用愈發重要。期權激勵的作用從避稅，發展到減輕問題、激勵管理者，再慢慢形成管理層通過操縱利潤進行自我激勵的局面。隨著股權激勵的廣泛的運用，如何實現效能最大化是迫切需要解決的問題。這需要我們結合股權激勵的發展歷程找到適合現狀的發展路徑。
二、股權激勵文獻綜述
（一）股權激勵概述
股權激勵是一種以公司股票為標的，對其高管、核心員工進行長期激勵的方式，是為了避免和降低經營者逆向選擇對所有者的利益損害的方式。通過股權激勵使其共享企業利潤、分擔企業風險，以減輕兩權分離的不良后果。
國內研究絕大多數是引進國外的結論并借助數據論證該結論是否適用于國內特定環境；研究問題主要集中在：股權激勵的目的、影響因素以及激勵后果。
（二）股權激勵的動因
1.減小成本
傳統的委托理論認為，由于公司經理人和股東利益目標不一致，導致經理人并不以將企業自由現金流分配給股東為目的，而會產生逆向選擇和道德風險。Brickley and Coles認為管理者對公司未來成長機會具有私人的信息，這是一種機會成本，需要付出一定的成本來降低信息流出的風險。
2.人才驅動
股權激勵是公司選擇優秀管理者的手段，同時優秀的管理者也會選擇提供對自己最有利的股權政策的公司。因此股權激勵是吸引更優秀的管理層的必要手段。Bakeretal研究發現，股權激勵更多地被授予處于第一年任期中的高管。
3.減稅、避稅
股嗉だ最早是以避稅為目的。美國的稅法規定，公司在以股票期權模式實施股權激勵時，公司和個人都不需要繳納所得稅；股票期權行權時，股權激勵對象也不需要納稅。因此，出于合理避稅的動因，國外公司往往實施股票期權激勵。
（三）股權激勵的結果
1.成本降低，企業業績提高
我國引入股權激勵目的之一是激勵經理人，降低成本。股權激勵促使管理層向股東的目標靠近，實現企業價值最大化。夏愛華，葉建芳、陳瀟等人分別從不同角度研究發現公司經營績效與經理人員持有的股權比例正相關。顧斌和周立燁對2002至2005年滬市56家在2002年前試行股權激勵的上市公司進行研究發現股權激勵對公司業績的激勵作用不明顯，股權激勵實施后業績的提升不顯著，并且不同行業具有不同的激勵效應。
2.投資過度、融資
股權激勵政策的實施能夠增加公司留存的現金、鼓勵管理者進行投資、傳遞企業發展前景好的信息。企業股權激勵的幅度越大，管理者的投資行為越豐富，甚至會出現過度投資的現象。唐雪松等利用Vogt過度投資行為檢驗模型，證明企業經理持股比例雖然較低，但仍然能夠較好地發揮制約過度投資的作用，主要是因為經理人持股收益占其個人報酬的比例較高。
3.管理層對會計政策的選擇
由于信息不對稱，管理層傾向于在推行股權激勵前調減利潤，使股東降低股權激勵的行權條件；在股票行權后有拋售股票意向時會調增利潤。然而對于利潤的操縱會受到監管環境和政策環境的限制。Burns and Kedia通過研究發現高管所持股權對股價的敏感性與公司信息的錯誤報告程度密切相關，即高管甚至通過采用錯誤的財務報告影響股價，以利于其股權的執行。
（四）股權激勵的影響因素
1.控制權
周仁俊，高開娟通過2006―2010年股權激勵實施后的上市公司為樣本研究發現，國有控股上市公司大股東對管理層的監督作用明顯，隨著第一大股東持股比例的增大，管理層股權激勵效果增強，民營控股上市公司大股東“掏空”動機導致其與管理層之間的沖突，第一大股東持股比例越高，股權激勵效果越差。
2.行業特征
處于競爭性行業的企業，受新進入者的挑戰大，并且現有企業間競爭激烈，企業間的成本和利潤水平趨于一致，高管的經營決策帶來的效果可比性較強，股權激勵效果較好。處于政府監管行業的企業，高管決策時的自由度較小，企業的社會責任較大，企業對高管實施股權激勵效果不明顯，甚至會對企業經營目標產生負面影響。李秉祥，惠祥（2013）通過對2006-2011年實施股權激勵的A股上市企業分析發現政府監管，行業競爭和人才需求對于企業股權激勵選擇的影響是顯著的。
3.其他因素
企業成長性，高管年齡等也在整個學術研究中占了一席之地。有學者認為處于成長期的企業更注重公司的長期發展，更傾向于選擇股權激勵這種長期激勵方式。馮越萍通過對2011-2013正在實施股權激勵的上市公司研究發現，股權激勵水平與公司成長性沒有顯著關系。對于較年輕的高管，在公司的發展空間較大，長期激勵能夠留住更多的人才，同時可以引導高管更多地考慮公司長期利益，減少短期行為。
三、總結
通過對股權激勵的文獻綜述，我們可以發現股權激勵的研究是隨著時間，特定環境的改變其結論也出現了不一致的情況。對于股權激勵政策的選擇，我們需要衡量激勵的目的，公司的控制權，激勵者的敏感性等因素。激勵標的選擇也是至關重要的，適當的激勵標的能夠使激勵效用最大化，能夠抑制管理者的逆向選擇。
同時我們發現，國內對于股權激勵的研究受限于國外的研究成果。大部分的研究都是在國外研究的基礎上考慮國內的人文環境、監管環境和管理環境。因此對于股權激勵的研究我們應該更多地考慮創新，尋找獨特的視角。例如隨著全球化的進程，我們可以從跨國企業的角度去考慮同一個集團企業不同地域的股權激勵設置。
參考文獻：
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[3]陳健，賈雋.我國上市公司股權激勵現狀及影響淺析[J].財務與會計，2014（11）
第6篇：股權激勵的特征范文
關鍵詞：股權激勵 公司績效 相關性研究
一、研究背景
現代企業制度一個明顯的特征就是“所有權與經營權相分離”。這種分離結果導致所謂“問題”的出現，管理層持股作為一種獲得報酬方式，可以將管理人員的自身利益和公司股東的利益結合起來，從而在一定程度上消除人風險。管理層股權激勵制度應用最早是1952年美國輝瑞公司提出的經理人股票期權。在我國，目前也有不少企業推出有自己特色管理層股權激勵方案，如上海貝嶺、東方電子及聯想集團等一批企業率先實施了管理層股權激勵。因此，在當前環境下，對管理層激勵問題的研究更顯實際價值。
二、實證分析
（一）研究假設
目前我國企業存在較為嚴重的委托問題和激勵不足問題，實施管理層股權激勵可以有利于我國公司業績的提高，因此假設：管理層股權激勵與企業業績正相關。
（二）數據來源
本文選取2008年～2012年的深滬兩市的上市公司數據做為研究樣本，選取的樣本中剔除以下公司：金融類公司、ST和已經退市的公司、數據缺失和異常的公司。總共選取了60個樣本，本文的所有數據均來自CCER金融數據庫。
（三）變量設置
本文采取主成因子分析法計算的分值衡量企業業績，本文選取的指標有凈資產增長率、凈資產收益率、主營業務增長率、每股凈現金流量、資產周轉率、每股收益和資產收益率。通過分析選取其中四個因子的值，以各因子的方差貢獻率為權重，加總各因子得分，就可以得到綜合財務績效：
CPF=0.37711Z1+0.14604Z2+0.14197Z3+0.12315Z4
本文的研究將股權激勵的管理層定義為董事會成員、監事會成員和高級管理人員。把管理層持股為零的公司界定為沒有管理層股權激勵，把管理層持股比例達到0.01%以上但低于10%的公司界定為實施了管理層股權激勵，我國管理層股權來源有：實施股權激勵而獲得、管理層自己購買獲得以及管理層收購和員工持股，通常管理層自己購買股份的量比較小，不具備激勵效果，本文根據對上市公司管理層持股的詳細資料分析測算得出，管理層中只是通過自己購買股票而持股的，持股比例通常小于0.01%。實施了管理層收購的公司管理層的持股比例較大，本文選取以10%作為另一個臨界點，管理層持股比例大于10%的公司不納入模型回歸分析中。所以認為管理層持股比例達到0.01%但低于10%的公司為有股權激勵的公司。設置管理層是否有股權激勵這一虛擬變量進行檢驗。本文還選取了企業規模等控制變量，如表1所示。
（四）實證模型及檢驗結果
實證檢驗模型為CPF=α+β1J+δCi+ε；其中J為虛擬變量，實施管理層股權激勵為1，沒有實施管理層股權激勵為0。Ci為控制變量。
把是否實施股權激勵設置為虛擬變量進行回歸，實證結果顯著負相關，并不支持本文所作的假設，即實施了管理層股權激勵，企業業績反而變差了。為什么會顯著負相關？原因可能是國有企業在改制過程中，大都推行高管控股，企業法定代表人持大股、員工志愿參股的股權結構，制約了管理者對企業長期發展計劃的制定和實施，可能造成經營者的短期行為，管理者的積極性不能有效的調動起來，公司實際經營效益滑坡。因此，本文區分國有上市公司和非國有上市公司，并剔除“第一大股東性質”這一控制變量再次檢驗，實證結果顯示，國有上市公司實施管理層股權激勵與公司業績顯著負相關，而非國有上市公司實施股權激勵與公司業績顯著正相關，結論符合前文的推測。非國有上市公司管理層股權激勵與公司業績的相關性與本文的假設相一致。國有上市公司實施股權激勵與企業業績負相關，而且這種負相關關系影響比較大，會改變所有上市公司實施股權激勵與公司業績的相關性。
三、結論
研究結果顯示國有企業實施了管理層股權激勵沒有使企業績效變好，而非國有企業實施股權激勵會帶來企業績效的上升。國有企業實施股權激勵沒有效果的主要原因是公司結構不完善，沒有起到激勵的作用。因此，采用管理層股權激勵政策，必須先完善企業的治理結構。
參考文獻：
[1] 張仰進.我國股權激勵實踐中的問題與對策[J].山東統計，2007（4）.
第7篇：股權激勵的特征范文
【關鍵詞】股權激勵；文獻綜述
一、引言
經營權與所有權的分離引發了委托—問題，這是由于企業股東和企業管理者對企業的經營目標存在分歧，這種分歧的根源則是股東和經理人因為站在各自的角度，追求自身利益最大化，掌握的企業信息無論從數量上還是質量上都存在著差距，并且對所掌握信息的理解程度也有很大差異。越來越多的企業采用股權激勵的手段，來化解股東和經理人之間的矛盾，促進企業獲得更大的發展。本文從股權激勵對企業績效影響的角度，對以往的研究進行梳理總結，以期為股權激勵的研究提供參考。
二、文獻綜述
（一）股權激勵與公司績效正相關
肖繼輝和彭文平（2002）從 1999 年至 2001 年的上市公司年報中篩選了 586 家公司作為樣本進行分析，結果表明：高管層的報酬和股票回報率（股東利益）業績質量存在正相關性，且高管層持股帶來的收益大約是總報酬的五分之一。
周建波、孫菊生（2003）運用中國上市公司的經驗證據考察了公司治理特征、經營者股權激勵與公司經營業績提高的關系。研究結果表明，實行股權激勵的公司，在實行股權激勵前業績普遍較高，存在選擇性偏見，成長性較高的公司，公司經營業績的提高與經營者因股權激勵增加的持股數顯著正相關，強制經營者持股、用年薪購買流通股以及混合模式的激勵效果較好。
宋兆剛（2006）利用 2004 年年報公布的 1017 家上市公司的數據檢驗了管理層股權激勵與公司績效的關系，得出盡管兩者的相關度非常低，但管理層股權激勵水平與業績的正相關關系在統計上是顯著的結論。
雋娟（2007）以 2005 年我國深交所上市公司為樣本，對管理層持股的影響做出了實證分析，結果發現：管理層持股水平與企業經營績效正相關，且與每股收益在 0.01的水平下顯著，而與凈資產收益率相關性卻并不顯著。
程仲鳴和夏銀桂（2008）對2001至2006年間變相試行股權激勵的72家國有控股公司進行研究，發現國有控股公司特別是地方政府控股公司的首席執行官持股比例與托賓Q值呈顯著的正相關關系。
（二）股權激勵與公司績效非線性相關
李增泉（2000）研究發現較低的持股比例不會對經理人員產生激勵作用，但當經理人員的持股達到一定比例后，股票激勵對其的影響顯著。持股比例和年度報酬與企業績效之間并不具有顯著的相關關系，并認為中國上市公司經理人員的年度報酬并不依賴于企業業績，而是與公司規模及公司所在區域具有密切關系。而當經理人員持有本公司股票達到一定數量后，持股比例的高低對企業績效具有顯著的影響。
張宗益和宋增基（2002）利用 Morck 方法分析了中國上市公司 1999 年報資料，認為企業績效與經理持股存在立方關系。
韓東平、顏寶銅、郭峻（2007）研究顯示，我國上市公司管理層持股與經營績效之間存在三次曲線關系：管理層持股在 0-27.58%之間時，公司績效隨管理層持股比例的增加而上升；管理層持股處于 27.58%-88.09%這一區間時，公司績效隨管理層持股比例的增加而下降；管理層持股超過 88.09%時，公司績效再次隨管理層持股比例的增加而上升，這說明當經理人持股達到相當大比例；甚至相對控股或絕對控股時，股權激勵作用越發明顯。
（三）股權激勵與公司績效不相關
張小寧（2002）利用 2000 年上市公司數據分析了總經理報酬與公司業績沒有線性關系，但董事長持股與否影響公司業績。
童晶駿（2003）選取 1999 年至 2001 年開始實施股權激勵且明確公布了股權激勵實施時間、模式、數據完整的 34 家公司作為研究對象，選取凈資產收益率和每股收益作為業績評價指標，得出了我國上市公司股權激勵的實施效果不是很明顯，我國的以業績股票為主的多樣化模式結構、虛擬股票期權實施效果較為理想的狀況的結論。
李曜和管恩華（2005）以中國石化為研究對象，對股票增值權的激勵效應進行實證分析，表明在實行股票增值權激勵計劃后，中國石化的經營活動現金流量得到了逐年增長，凈利潤雖有所下降但相比同行仍然增長，股東權益得到增加，股票增值權在一定程度上提升了企業的財務績效，改善了企業治理機制，提高了企業經營活動真實的盈利能力。并且發現股票增值權結束等待期后，開始行權的第一年，對于管理層的激勵效應最大。
李維安、李漢軍（2006）選取 1999—2003 年的民營上市公司為研究對象，研究結果表明，不同的公司股權結構對股權激勵和績效的影響不同，在我國當前上市公司持股集中度較高的情況下，股權激勵的作用不明顯。
顧斌、周立燁（2007）選取了在 2002 年以前實施股權激勵的滬市上市公司作為樣本，采用扣除非經常性損益后的凈資產收益率為業績指標，分別行業和股權激勵方式進行股權激勵效應統計，得出上市公司高管人員股權激勵效應不明顯，且不同的行業和不同的激勵模式具有不同的激勵效應，但從行業角度看，交通運輸行業的上市公司股權激勵效果最好的結論。
三、總結
以上的研究可以看出，對企業高管進行股權激勵，對公司績效的影響尚無完全定論。不同的環境和條件下實施股權激勵，得到的結果不盡相同。我國相關研究側重于對股權激勵的市場效應以及對國外已取得研究成果的深入細化，還有就是放置在我國特有的股權分置改革的背景下研究這個問題。從內部公司治理安排來看，有些上市公司的高管層權力過大，影響董事會對股權激勵方案的制定，導致行權規模、激勵對象、激勵條件、激勵有效期限等變量設置的激勵效果不足有限，使股權激勵成為公司高層管理者謀取福利的工具，產生非激勵目的的股權激勵方案，因此，我國的股權激勵是否起到激勵作用，尚需要實證檢驗。今后股權激勵方面的研究應更側重于對激勵制度本身是否達到激勵的效果的研究。
參考文獻：
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第8篇：股權激勵的特征范文
關鍵詞：上市公司 股權激勵 實施效果
中圖分類號：F830.91
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2013）02-085-02
一、前言
如果將西方的資本市場作為參照系，可以明顯發現我國的資本市場目前只是處于制度建設的早期，為了改善我國的公司治理結構，迫切需要建立一項長期有效的激勵機制，而上市公司高管的股權激勵機制作為能夠適應國民經濟和資本市場健康發展的重要機制之一，必然會發揮出其積極價值。在有中國特色的社會主義市場經濟體制建立以來，面對著各領域市場化改革的大潮，我國企業也進行了諸多相應的改革。如果我們從公司內部治理的角度來審視企業經營者的薪酬激勵機制，我們可以將其看作是企業應對市場進行自我改革的一個里程碑式的新階段。
同時，不少企業經營者也積極探索多種激勵機制的可行性，但是從整體上來看，企業的激勵水平較低，經營者的激勵滿意度不高，未能有效解決經營者激勵問題是眾多企業的共同特征。不可否認，企業經營者的激勵手段更加多元化，但是縱觀各種激勵手段，薪金激勵和獎金激勵依然是非常主流、非常普遍的激勵方式，但是這種激勵方式存在的一個弊端就是，這種實質上的短期激勵行為，所激發的只是企業經營短期內獲得高業績的動力，而沒有能夠充分調動企業經營者對于企業長遠發展規劃的相關思考。為了強化對上市公司規范運作的引導，中國證監會于2005年頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，第一次以制度的形式明確了股權激勵問題，有利于改善企業的股權激勵機制的實施環境、規范上市公司的股權激勵手段，有利于推動上市公司的健康發展。本文重點分析了不同行業上市公司的股權激勵效果，研究了上市公司高管股權激勵和公司業績之間的關系，希望能夠為相關研究及工作實踐提供有益借鑒。
二、股權激勵的方式概述
所謂股權激勵，其主要內容是指公司允許經營者占有公司一定比例的股權，在使其享有一定經濟權利的同時，還可以以股東的身份履行股東的職責，例如重大事項決策、企業紅利、風險共擔等。之所以會出現股權激勵機制，最主要的目標就是讓公司經營者擺脫單純的經營者角色，將其變成經營者和利益攸關者的雙重決策，讓經營者能夠更加勤勉地服務公司的長遠發展。不論是理論方面，還是企業實踐方面，股利激勵機制均被證實具有改善公司治理結構、提高內部管理效率的作用，同時也可以強化公司內部凝聚力、降低公司經營成本，進而增強公司市場競爭力。
在不同的企業中，股權激勵機制具有不同的具體表現形式，歸納起來，可以將股權激勵機制的具體表現形式劃分為下述幾種類型：第一，股票期權方式。作為一種獎勵形式，公司允許經營者以事先確定的價格、在規定的時間內購買特定數量的公司股票，但是購買本公司股票所需要的資金則由經營者自己支付；股票期權限制了經營者購買股票的數量和行權時間，并且要求經營者自己支付購買資金，所以經營者通常需要根據實際選擇購買或者放棄該項權利。第二，業績股票方式。公司通常會為經營者設定一個業績目標，如果經營者能夠依照規定按時實現該業績目標，則公司便會將一定數量的股票獎勵給經營者。第三，股票增值權方式。公司許諾如果未來公司股價上升，則經營者能夠通過不支付現金的行權方式來獲得相應數量的股價上升收益，這些收益既可以選擇是現金，也可以選擇是同等價值的公司股票。第四，虛擬股票方式。公司為了獎勵經營者而給予經營者特殊的“虛擬股票”，即經營者掌握該虛擬股票之后，沒有所有權、表決權、轉讓權與出售權，僅僅享有股價升值受益權、企業分紅權，并且經營者來開公司之后該股票所有權利自動失效。第五，限制性股票方式。該種方式主要是公司對經營者所持有股票的拋售、來源等進行了特殊限制，如果經營者能夠完成公司制定的相應經營目標，則限制取消，經營者便能夠獲得相應地收益。
從目前我國的上市公司所采用的股權激勵機制來看，雖然目前存在著多元化的股權激勵方式，但是最為主流和最為常見的股權激勵方式主要是股票期權方式和限制性股票方式。
三、不同行業上市公司的股權激勵效果分析
為了能夠更加精確地分析不同行業上市公司的股權激勵效果，研究所需要的數據均直接參考證券之星網站、巨潮資訊網、中國證券報以及CSMAR研究數據庫。
研究結果顯示，行業類型不同，則股權激勵機制所產生的實際效果也有不同。具體表現為，股權激勵機制對于某些行業類型具有顯著的積極作用，而對于某些行業類型則顯得沒有效果；另外，即便是對于某些股權激勵機制能夠產生積極作用的行業而言，影響高管持股比例、影響股票每股收益的因素也是存在著較大的差異。
在工程建筑與房地產行業、能源行業、鋼鐵與有色金屬行業、交通運輸行業、通訊傳媒行業、儀表儀電行業、商業商貿行業、醫藥行業以及農業食品類行業這九大行業當中，只有能源行業、交通運輸行業、醫藥行業以及農業食品類行業這四個行業當中，股權激勵機制的實行效果比較顯著。
通過各種數據研究分析之后，本文關于不同行業上市公司的股權激勵效果的研究得出如下結論：
第一，股權激勵機制真正能夠發揮其激勵作用的行業只是少數，對于其余大多數的行業而言，股權激勵機制沒有實現它的激勵功能。而且，經過分析發現，能夠最大限度發揮股權激勵機制激勵作用的行業，往往是那些公司經營者的努力和公司的業績存在密切關系的行業領域。關于這一點，國外的高新技術行業普遍采用股權激勵機制的事實便能夠為其提供一個有力的佐證，因為高新技術行業具有非常高的成長性，其公司的經營者能夠很好地將自己的努力轉變為公司的業績增長，因而股權激勵機制可以在最大程度上發揮激勵作用。通過該結論，本文建議，我國的某些行業在執行股權激勵機制時候必須要對行業特點進行認真分析，對股權激勵機制的執行可行性以及執行后的假設效果進行論證分析，做到有的放矢。
舉例來說，在鋼鐵、石化等傳統行業中，規模較大、實力雄厚的基本都是國有企業，這些企業為了適應當前的市場機制，必須要進行全方位的改革，但是由于企業改革難度非常大、改革范圍有限，導致改革效果不是非常理想；尤其是在企業管理層激勵機制的改革方面，更是沒有非常有效的改革方案，從表面上來看，股權激勵機制似乎能夠扭轉行業普遍低效的困局，但是如果從長遠的角度來看，則需要我們發揮智慧，選擇一條更加合適的改革途徑。（1）對個別行業而言，通過加大股權激勵來降低成本提高企業經營績效，不僅有理論上的支持而且有事實依據，這與部分學者先前得出的結論相一致。提高股權激勵水平有利于改善市場運行的微觀基礎，提高整個資本市場的價值，從而為資本市場整體向前發展提供堅實的基礎。但是任何事物都存在兩面性，一旦這種激勵機制在一定條件下成為公司經理人員自作的隱蔽機制，那么由于信息嚴重不對稱而加劇的委托、風險將蔓延至整個資本市場，頻繁的短期投機行為與股價操縱行為非但不能推動市場向前發展，反而將延緩及阻礙市場的健康成長。（2）企業績效對股權激勵水平的敏感度要受到其他因素的影響，內外部環境影響了管理人員持股的作用，股權激勵由于其他制約問題的存在而影響其發揮更好的激勵效果。市場競爭、公司成長性、公司的風險水平、企業規模對處于不同行業的公司在不同程度上影響股權激勵實施效果。
第二，我國股票市場呈弱式有效性。除個別行業外（醫藥行業等），高管持股比例與每股收益不相關，從而可以得出通過提高高管持股的比率不能提高企業業績的結論。一般認為，在理性市場理論和信息有效市場理論的前提下，股價能真實地反映企業經營業績。但現實的股票市場，由于受非理性市場行為的影響，股價背離企業業績的情況時有發生。研究發現，滬市整體呈弱相關，且具有明顯的行業特征。可以說，滬深股市整體處于弱式有效市場，股價與企業業績信息及經營者的經營好壞弱相關。股票市場中有很多隨機因素，且可能影響企業業績，由此產生的績效與經營者的經營無關，因此股價與經營者行為缺乏直接的因果關系。如果股價是由這些不可控的隨機因素造成的，就會發生經營者股票期權激勵不到位，激勵約束作用不能有效地發揮。以能源行業為例，隨著國際能源市場的緊缺，加之能源為我國自然壟斷行業，其在這三年發展走勢一直很好，但這是由于行業特性、整體社會情況、國家政策支持等因素造成的，與經營者經營企業的好壞程度無關。因此，通過股價來激勵經營者可能掩蓋了某些真實情況。而股權激勵機制是通過經營者努力工作，提高企業的經營業績從而影響公司股票在資本證券市場上的表現，在較長時期內是股價上漲，從而使經營者在股票溢價中獲得收益。這樣就出現了理論和實踐直接的背離，而出現這一背離現象的原因很大程度上取決于我國股票市場的弱勢有效性。另外，再加上財務報表信息失真，導致公司不良業績帶動了股價的上漲，從而使股價不能綜合反映公司業績。
四、結束語
綜合來講，我國目前的股票市場仍然不夠完善和健全，導致公司股票的價格往往不能夠真實反應該公司的業績和經營質量；但是股權激勵機制的執行基礎便是需要一個高度健全、高度法制化、高度規范化的證券市場，所以，如果想要真正地發揮股權激勵機制的積極價值，完善并健全證券市場是當務之急。
[項目名稱：上市公司股權激勵內容與效果研究，項目編號：2012K14]
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第9篇：股權激勵的特征范文
[關鍵詞]股權激勵 信托 員工持股
一、研究背景及文獻回顧
股權激勵是指職業經理人通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，起源于公司制中所有權和經營權相分離產生的委托問題，目的是使經理人能夠以站在股東的視角參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。
股權激勵制度于上個世紀80年代中期在美國開始流行，20世紀90年代初引入我國并得到推廣。作為改善公司治理的重要手段之一，股權激勵在我國發展迅速，相關的法律法規也在不斷健全。2006年1月1日，中國證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施，2月中捷股份成為首家真正意義上的股權激勵公司。從此，我國拉開了股權激勵的序幕。2008年證監會頒布的《股權激勵有關事項備忘錄》3號文件規定，高管在行權期內上市公司業績不得虧損，監事不能參與股權激勵，其次，對于股權的預留也有新規定：如無特殊原因，原則上不得預留股份；確有需要預留股份的，預留比例不得超過本次股權激勵計劃擬授予權益數量的10%。目前我國企業股權激勵的實踐情況，從行業分布來看，我國的股權激勵制度大多存在于急需高級人才的高新技術企業；從激勵模式上看，股票期權是主流，而且相似度很高。
由于我國股權激勵機制起步較晚，資本市場的發展也不成熟，我國股權激勵機制還存在激勵指標選取不當、行權價格設置不合理、效率低下、上市公司高管操縱股權激勵、利用股權激勵“快速造富”以及股東贈予的股權激勵費用在會計處理上尚無規定等諸多問題，而這些問題也吸引了越來越多的學者進行研究。國內的研究發現，高管年齡和公司接受股權激勵的可能性存在很強的正相關。然而另一部分學者認為，高級管理人員持股比例越高，與上市公司經營業績的相關性越差。李增泉（2000）的研究發現，經理人員持股比例與企業凈資產收益率之間無顯著相關關系，因而認為我國大部分上市公司經理人員的持股比例都比較低，難以發揮應有的激勵作用。向朝進和謝明（2003）分析發現，經營者股權對企業價值不存在顯著影響。劉英華、陳守東和那銘洋（2003）研究發現，經營者股權與企業績效既不存在相關關系，也不存在區間效應。顧斌和周立燁（2007）研究發現，實行股權激勵后，大部分公司的凈資產收益率在排除了行業因素后，業績都沒有得到顯著的提升，這說明實行股權激勵是基本無效的。
從實踐來看，我國的股權激勵發展也并不太理想。從2006 年至2010 年底滬深兩市有186 家上市公司，曾經先后提出過股權激勵草案，但是付諸實施的并不多，分別只占到滬深兩市全部上市公司的9.62%、4.5%，可見我國上市公司對于股權激勵制度的使用程度并不高，而且在實施股權激勵的88 家上市公司中，股權激勵的總股數占當時總股本的比例在5%以上的只有34 家，不到樣本公司的一半，而激勵水平在1%以下的就有14 家，由此可以看出我國現在的股權激勵水平并不高。
由于我國在股權激勵上正處于起步階段，現行的股權激勵制度存在的種種問題，使其無法達到股權激勵員工為公司多做貢獻的目的，上市公司的監事也無法享受股權激勵的好處，降低了監事維護公司利益的動力。這些問題嚴重制約著股權激勵對于員工的激勵作用。因而，運用信托來彌補現行制度缺陷是一個選擇。但是，我國信托業在股權激勵方面的經驗并不豐富，因此本文進行相關股權激勵信托的探索具有十分重要的意義。
二、當前股權激勵機制的不完善帶來諸多問題
股權激勵有激勵員工的作用，有效利用股權激勵，能調動員工積極性，實現企業的良性發展。但在企業實施股權激勵時，卻存在著諸多問題和障礙，影響著股權激勵積極作用的發揮。目前市場采用股權激勵的方式有很多，如公司回購股份、員工代持股、工會持股、設立持股公司等。公司回購股份顯然無法滿足股權激勵計劃的長期性要求；工會持股最大的問題在于工會是一個非營利性組織，由其代為持股與工會的非營利性目標相沖突；我國目前尚不允許設立類似于美國投資公司那樣操作簡便的殼公司，采用股份公司代持股的形式在實踐中也沒有多大可操作性。本文通過對股權激勵的深入研究發現如下問題：
1.稅收無優惠。我國目前對于股權激勵并無特殊的稅收優惠措施，加上對激勵對象持有的股票有禁售期等限制，從稅收成本看，股權激勵并不比工資收入更具有吸引力，股權激勵稅收政策的不合理降低了股權激勵的吸引力。具體體現在以下幾個方面：（1）激勵對象在出資購買股票時已經付出了巨大的資金成本，在行權時又繳納高額的個人所得稅，必然給其帶來雙重資金的成本壓力；（2）由于在行權環節激勵對象并未獲得實現的現金收益，如果公司股票一路下跌，不僅要承擔股票價格下跌所造成的損失，還必須承擔由于股票下跌帶來的多繳個人所得稅的損失；（3）激勵對象如屬于董事、高級管理人員還同時要遵守每年轉讓不得超過25%的規定，這樣導致激勵對象很長時間難以收回成本，在實踐中很多激勵對象行權資金往往是都過借貸籌集的，這樣進一步增加了激勵對象的資金成本。
2.備忘錄出臺引發監事辭職。備忘錄出臺以后引發了不少公司的監事辭職。“備忘錄2”明確規定“上市公司監事不得成為股權激勵對象”。此備忘錄出臺后，部分擬推行或已推出股權激勵草案的公司出現公司監事辭職現象。金智科技（002090）一監事于2008 年3 月27 提出辭職。上市公司監事主要是對公司財務、董事及高級管理人員行為等行使監督職能，“備忘錄2”的出臺使上市公司監事出現變動，使監事的監督職能無法正常行使。
3.預留部分的授予對象對于廣泛。在備忘錄出臺之前，一般公司都有部分預留股份，以備新進公司的高級管理人才及技術人才之用，備忘錄出臺之后，公司為響應備忘錄號召，一般將預留股份取消，將這部分股份明確到個人。備忘錄 2號規定：公司如無特殊原因，原則上不得預留股份。從部分公司修改后股權激勵預案來看，不少非董事、高級管理人員、核人技術（業務）人員成為了激勵對象。如公司僅因為符合備忘錄要求而使非董事、高級管理人員、核心技術（業務）人員成為了激勵對象，無法體現股權激勵的激勵作用。
4.股權激勵與重大事件間隔期較長。現有的股權激勵機制中重大事件的間隔期較長。備忘錄 2 號規定：上市公司發生《上市公司信息披露管理辦法》第三十條規定的重大事件，在履行信息披露義務期及履行信息義務完畢后30 日內，不得推出股權激勵計劃草案。而所謂的“重大事件”一般為增發新股、資產注入、發行可轉債等事項，此等事項從開始籌劃到辦理完畢，一般歷時較長，有不少公司因與股權激勵預案推出時間沖突，不得不取消股權激勵預案，使公司缺乏應有的激勵機制，無法吸引高級管理人才及技術人才。
三、股權激勵信托對當前股權激勵機制的改進
員工持股股權激勵信托（Employee Stock Ownership Encourage Trust，ESOET）是指將員工買入的本公司股票委托給信托機構管理和運用，退休后享受信托收益的信托安排，交給信托機構的信托資金一部分來自于員工的工資，另一部分由企業以獎金形式資助員工購買本公司股票。 企業員工持股信托的觀念與定期小額信托類似，其不同之處在于企業員工持股信托的投資標的為所服務公司股票，且員工可額外享受公司所相對提撥的獎勵金，但是員工一旦加入持股會，除退休、離職或經持股會同意，不得將所購入的股票領回。
股權激勵信托的一般運作模式為（如圖1）：
①第一步：目標公司員工以不同的方式，將資金委托給信托投資公司；②第二步：信托投資公司以股東的身份，將信托資金注入目標公司；③第三步：信托公司依據與委托人事先約定的條款，代表受益人（或委托人）行使股東權利，并依法獲取公司紅利；④第四步：員工從信托公司領取信托收益。（若存在借貸合同，信托公司會用股權收益先用于清償信托借貸。）
當然，根據不同的企業各自不同的特點和目的，又可以設計出不同的利用信托工具來解決員工持股的方案。托法
ESOET流程圖
圖片來源：根據資料自己整理繪圖。
股權激勵信托方式能夠解決當前股權激勵
1.合理避稅或減稅。針對當前股權激勵中存在的稅收問題，可以采用信托方式來解決：企業可聘請信托公司操作股權激勵方案，規定激勵對象授權公司委托信托機構所管理的信托財產將獨立開戶和獨立核算，每一年度股票激勵計劃作為一個獨立的信托計劃，依該年度計劃提取的激勵基金所購入的股票將分設獨立的股票賬戶，信托機構在規定期限內將本計劃項下的信托財產過戶至激勵對象個人名下，其中股票以非交易過戶方式歸入激勵對象個人賬戶。
信托具有風險隔離的作用，其信托受益轉到個人賬戶，可以達到合法避稅的效果，同時，股票也不增收資本利得稅，所以股票增值部分本身是可免稅的。我們可以將激勵基金設計為一種信托產品，通過信托產品購買股票，獲得收益，只要不變成直接收入，都可以根據要求設計避稅方法。這樣，企業實施股權激勵方案只需要交納信托管理費用，而達到合法避稅的效果。
2.避免或減少監事辭職。因為在“備忘錄2”中明確規定“上市公司監事不得成為股權激勵對象”，因此對公司監事直接進行股權激勵是行不通的。在這種情況下，企業可以借助信托公司，以該信托公司的名義而非該公司的名義，將股權激勵所得過戶到該公司監事的個人賬戶中，這樣在對公司監事進行有效股權激勵的同時，避免了違反相關法律法規。
3.縮小預留部分的授予對象范圍。在這種情況下，公司可以通過運用信托，將預留股份轉移到信托受托人手上，就可以不受此規定限制，將股份預留以備激勵新進公司的高級管理人才及技術人才之用，從根本上避免了預留部分的授予對象對于廣泛的問題。
4.縮短股權激勵與重大事件間隔期。針對股權激勵與重大事件間隔期較長的問題，可以通過信托來解決，委托人基于對受托人的信任，將財產委托給受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名義，為受益人的利益或者特定目的，進行管理或者處分，這樣就可以避免限制，由受托人來很好的幫助委托人處理股權激勵預案。信托財產的股票在歸屬后計入激勵對象個人賬戶的股份屬個人持股，享有股東應享有的一切法定權益。
四、信托持股的優勢
我國的《信托法》從2001年10月1日開始施行的。《信托法》界定的“信托“是指委托人基于對受托人的信任，將其財產權委托給受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名義，為受益人的利益或者特定目的，進行管理或者處分的行為。信托具有兩個重要的法律特征，一是所有權與收益權相分離；二是信托財產相對獨立，既區別于委托人的其它財產，亦區別于受托人的固有財產。信托獨具的法律特征，才使信托工具在解決員工持股遇到的主要障礙與問題上有獨到的價值。
1.信托參與解決持股主體法律障礙問題。通過資金信托的形式，委托人將所有權讓渡于受托人，受托人以自己的名義進行集中投資，突破了成立有限責任公司不得超過50人的限制，從而解決了持股主體人數限制的問題。運用信托財產的相對獨立性，信托公司是以自身的名義對外進行投資，從而解決了一般性公司持股模式受凈資產規模限制問題。同時，也規避了一般性公司持股模式面臨的持續經營問題。
2.信托杠桿解決融資渠道與風險問題。ESOET模式，實質上是在信托公司與目標公司員工之間設立了兩層關系，一層是由信托公司將資金借貸給目標公司員工，訂立資金借貸合同形成的債權債務關系，目的在于解決目標公司員工資金不足的問題；一層是目標公司員工將借貸資金連同自有資金一并委托信托公司管理，訂立資金信托合同形成信托關系，解決了融資風險與收益不對應問題，降低了資金借貸的風險。
3.信托屏蔽作用降低操作風險。信托關系是私法領域民事關系，信托關系是保密的，信托公司成為ESOET中的法律主體，實際受益主體的員工可以不被披露出來，這樣使目標公司在實施ESOET過程中回避了不少來自政策、道德、經濟上的風險。如果信托公司與目標公司員工之間設立了資金借貸與信托兩個合同，員工就把股權收益權保留在信托公司用于清償借款，這樣又比較簡單地解決了雙重納稅的問題。
4.優化目標公司法人治理結構。信托公司介入優化目標公司法人治理結構。信托持股有助于解決員工雙重角色所造成管理上的困惑，企業與員工股東不直接發生關系，改由信托公司專業人員代行表決權，有利于決策科學化、民主化，有助于優化目標公司的法人治理結構。
5.信托合約化解受益人變更手續復雜問題。由于受托人是統一的權益代表，因此受益人的轉讓完全可以依據信托合同規定的內部協議，內部完成受益人的變更，從而減少了股東必須進行工商登記變更的繁雜手續，以及與《公司法》和現行有關法規的沖突。委托人與收益人分離，還可以很好解決股權轉贈、繼承問題。
五、股權激勵信托前景展望
自2006年中國證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施以來，據目前有限的資料來看，我國市場僅有萊茵置業與阿里巴巴兩家公司實施了股權激勵信托計劃。股權激勵信托方案的提出可以很好地解決稅收問題、備忘錄出臺引發監事辭職、股權激勵與重大事件間隔期較長、預留部分的授予對象對于廣泛等其他方案中常出現的重大問題，并且具有利用信托杠桿解決融資渠道與風險問題、解決持股主體法律障礙問題、隔離降低操作風險、優化目標公司法人治理結構、簡化信托合約化解受益人變更手續等各方面的優勢，因此，信托是解決我國股權激勵問題最優的可行辦法。
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