培訓制度目的精選(九篇)

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第1篇：培訓制度目的范文

按照省市關于農業綜合開發項目區綠色な榕嘌倒ぷ韉耐騁話才藕筒渴穡蘋SPAN lang=EN-US>2004年在全鄉范圍內培訓300名農民綠證學員，為了把此項工作落實到位，特制定如下方案：

一、 培訓目的：

在全鄉范圍選拔一批優秀農民參加此次培訓。提高學員的農業生產技術水平和農業經濟效益，增加農民收入，并且通過學員的帶動，使全鄉農業生產水平得到一定程度的提高。

二、任務目標

2004年度計劃在全鄉培訓農民綠證學員300人（具體見附件）

三、培訓內容

按照省市下達的培訓內容結合我鄉農業開發項目和種植業結構調整需求，我鄉確定優質水稻栽培、高油大豆栽培兩個專業，對優質水稻栽培、高油大豆栽培的操作規程進行系統培訓。

四、保證措施及要求

1、要保證培訓的任務落實。本年度下達的綠色證書培訓，屬于農業綜合開發項目的重要科技保證措施。為了保證此項工作落到實處，此次培訓的學員均具有代表性，能真正起到以點帶面的作用。

2、培訓質量。按計劃下達的培訓人數和培訓專業，組織開展培訓重點選拔科技示范戶和種田能手，參加培訓，注重操作技能方面的訓練。保證規定的學時數量。培訓教材統一編、訂、發放。培訓結束后，按要求組織相應的考試，合格者發給由農業部統一印制的綠色證書。

3、規范管理。按照全市的統一部署，加強檔案管理，建立培訓臺帳，制定詳細的教學計劃、教案、學員點名冊和記分冊。學員登記表、學員情況統計表、學員情況統計表及各項管理制度，提供培訓實驗，實習場所，為學員創造良好的培訓環境。

4、加強教學班管理。為保質保量地完成2004年度農業綜合開發區綠色證書培訓任務，特成立了領導小組及辦公室（見附表2），按專業成立了6個教學班（每個班50人）和班委會。制定學員守責、教師職責、考務制度、學籍管理制度和班委會、教師名單并塑封張貼上墻。

附件：

1、2004年度XX鄉農業綜合開發項目區綠色證書任務表。

2、2004年度XX鄉農業綜合開發項目區綠色證書培訓領導小組及辦公室。

3、2004年度XX鄉農業綜合開發項目區綠色證書培訓班班主任及班委會名單。

4、2004年度XX鄉農業綜合開發項目區綠色證書培訓學員管理制度。

XX鄉2004年度農業綜合開發項目區綠色證書培訓工作實施方案

按照省市關于農業綜合開發項目區綠色な榕嘌倒ぷ韉耐騁話才藕筒渴穡蘋SPAN lang=EN-US>2004年在全鄉范圍內培訓300名農民綠證學員，為了把此項工作落實到位，特制定如下方案：

一、 培訓目的：

在全鄉范圍選拔一批優秀農民參加此次培訓。提高學員的農業生產技術水平和農業經濟效益，增加農民收入，并且通過學員的帶動，使全鄉農業生產水平得到一定程度的提高。

二、任務目標

2004年度計劃在全鄉培訓農民綠證學員300人（具體見附件）

三、培訓內容

按照省市下達的培訓內容結合我鄉農業開發項目和種植業結構調整需求，我鄉確定優質水稻栽培、高油大豆栽培兩個專業，對優質水稻栽培、高油大豆栽培的操作規程進行系統培訓。

四、保證措施及要求

1、要保證培訓的任務落實。本年度下達的綠色證書培訓，屬于農業綜合開發項目的重要科技保證措施。為了保證此項工作落到實處，此次培訓的學員均具有代表性，能真正起到以點帶面的作用。

2、培訓質量。按計劃下達的培訓人數和培訓專業，組織開展培訓重點選拔科技示范戶和種田能手，參加培訓，注重操作技能方面的訓練。保證規定的學時數量。培訓教材統一編、訂、發放。培訓結束后，按要求組織相應的考試，合格者發給由農業部統一印制的綠色證書。

3、規范管理。按照全市的統一部署，加強檔案管理，建立培訓臺帳，制定詳細的教學計劃、教案、學員點名冊和記分冊。學員登記表、學員情況統計表、學員情況統計表及各項管理制度，提供培訓實驗，實習場所，為學員創造良好的培訓環境。

4、加強教學班管理。為保質保量地完成2004年度農業綜合開發區綠色證書培訓任務，特成立了領導小組及辦公室（見附表2），按專業成立了6個教學班（每個班50人）和班委會。制定學員守責、教師職責、考務制度、學籍管理制度和班委會、教師名單并塑封張貼上墻。

附件：

1、2004年度XX鄉農業綜合開發項目區綠色證書任務表。

2、2004年度XX鄉農業綜合開發項目區綠色證書培訓領導小組及辦公室。

3、2004年度XX鄉農業綜合開發項目區綠色證書培訓班班主任及班委會名單。

4、2004年度XX鄉農業綜合開發項目區綠色證書培訓學員管理制度。

XX鄉2004年度農業綜合開發項目區綠色證書培訓工作實施方案

按照省市關于農業綜合開發項目區綠色な榕嘌倒ぷ韉耐騁話才藕筒渴穡蘋SPAN lang=EN-US>2004年在全鄉范圍內培訓300名農民綠證學員，為了把此項工作落實到位，特制定如下方案：

一、 培訓目的：

在全鄉范圍選拔一批優秀農民參加此次培訓。提高學員的農業生產技術水平和農業經濟效益，增加農民收入，并且通過學員的帶動，使全鄉農業生產水平得到一定程度的提高。

二、任務目標

2004年度計劃在全鄉培訓農民綠證學員300人（具體見附件）

三、培訓內容

按照省市下達的培訓內容結合我鄉農業開發項目和種植業結構調整需求，我鄉確定優質水稻栽培、高油大豆栽培兩個專業，對優質水稻栽培、高油大豆栽培的操作規程進行系統培訓。

四、保證措施及要求

1、要保證培訓的任務落實。本年度下達的綠色證書培訓，屬于農業綜合開發項目的重要科技保證措施。為了保證此項工作落到實處，此次培訓的學員均具有代表性，能真正起到以點帶面的作用。

2、培訓質量。按計劃下達的培訓人數和培訓專業，組織開展培訓重點選拔科技示范戶和種田能手，參加培訓，注重操作技能方面的訓練。保證規定的學時數量。培訓教材統一編、訂、發放。培訓結束后，按要求組織相應的考試，合格者發給由農業部統一印制的綠色證書。

3、規范管理。按照全市的統一部署，加強檔案管理，建立培訓臺帳，制定詳細的教學計劃、教案、學員點名冊和記分冊。學員登記表、學員情況統計表、學員情況統計表及各項管理制度，提供培訓實驗，實習場所，為學員創造良好的培訓環境。

4、加強教學班管理。為保質保量地完成2004年度農業綜合開發區綠色證書培訓任務，特成立了領導小組及辦公室（見附表2），按專業成立了6個教學班（每個班50人）和班委會。制定學員守責、教師職責、考務制度、學籍管理制度和班委會、教師名單并塑封張貼上墻。

附件：

1、2004年度XX鄉農業綜合開發項目區綠色證書任務表。

2、2004年度XX鄉農業綜合開發項目區綠色證書培訓領導小組及辦公室。

第2篇：培訓制度目的范文

一、一體化司法官培訓的定義及特征

一體化司法官培訓是指國家對通過法律職業準人考試而取得預備司法官資格者，按照國家制定的系統培訓方案和程序進行的司法官執業前統一培訓。一體化司法官培訓的主要特征如下：

（一）是一種國家培訓

這種一體化司法官培訓同作為司法官職業準人制度的國家司法考試一樣，是司法官制度的一個重要組成部分。一體化司法官培訓純粹是一種國家行為，是由國家法律授權指定或委托的部門或院所專門負責實施的國家培訓。一體化司法官培訓在世界不少法治水平較高且法律職業發達的國家都由來已久，效果顯著，比如德國就是世界上對律師、檢察官、法官確立一體化的國家司法考試和一體化的業前培訓制度最早的國家，對司法官的一體化培訓制度也是最完善約。日本、韓國也是對法官、檢察官、律師實行一體化（有人稱為“一元化”）司法官喑訓的國家。

（二）是對擬任司法官者的培訓

一體化司法官培訓的前提是司法官職業職位的替換、補缺或者司法官職數的增加。因此，在那些一體化司法官培訓制度健全的國家，對培訓對象的確定是有明確目的性的，大體上是以將要增、補的司法官職數為依據的，同時考慮適度的淘汰率和增、補職位的上浮率等因素。從這個意義上講，一體化司法官培訓的對象就是即將擔任司法官職位者，而不是泛指通過國家司法考試并取得預備司法官資格者。可以肯定地說，如此確定一體化司法官培訓的對象是十分明智的，避免了因培訓數量過大而使合格者無崗可上或過度遲滯上崗，也節省了財力資源和人力資源。其實，對一體化司法官培訓對象的確定，有一種最簡便易行的辦法，即在預測和調查司法官職業年度或一定時期內的增、補職數（實際上在制度和職業管理健全的國家，這一數字是精確不需預測的）的基礎上，適當確定和掌握每年國家司法考試的通過率，而這樣既避免培訓合格者無崗可上、過度遲滯上崗和資源的浪費外，還可避免因盲目地確定司法考試通過率而使數量過多的取得預備司法官資格者無機會參加培訓，更無機會上崗以及因此而帶來的資源浪費和公民對國家司法官制度的不信任等不良后果的出現。

（三）是對擬任司法官者的統一培訓

實行一體化司法官培訓制度的國家，其培訓對象大都是擬任律師、檢察官、法官（在法律職業比較寬泛的國家，還包括其他法律職業門類），這是“統一”培訓的第一層含義。此外，所謂“統一”培訓，還包含有權部門是嚴格按照國家法律（一般指司法官培訓法）規定的規范和程序進行司法官培訓，這充分體現了司法官培訓的權威性。而對各類法律職業者由不同部門分別制定培訓計劃并各自獨立培訓的“分類式”司法官培訓的權威性與此是無可比擬的。

（四）是對擬任司法官者系統的全方位的培訓

在實行一體化司法官培訓制度的國家，都嚴格依據法律規定的培訓框架和體系，按照預先設定的培訓內容、課程設置和培訓方式對受訓者進行培訓。培訓中接觸和研修的案件，既有民事類案件，也有刑事類案件，甚至行政類案件。培訓所在部門既有法院、檢察院（署）、律師事務所，也有政府部門、公司企業，甚至學校、監獄。對受訓者的培訓，既注重理解能力，推理能力，分析判斷能力，也注重庭審能力，文書制作能力，更主要的是注重通過系統的培訓培養擬任者的職業修養、職業思維、職業道德以及職業意識和職業理念。

（五）直接目的是使受訓者具備擬任的職業能力、職業素養

上文提到，在實行一體化司法官培訓制度的國家（主要是大陸法系國家）同時注重擬任者全面素質的培養，但是相對而言，培訓的主要和直接目的是提高受訓者（擬任者）的職業能力和職業素養，以便他（她）們能在任職后馬上或很快就能勝任工作。其中職業能力完全是業務水平、工作技能上的要求，而職業素養則是對任職者思維和品質上的要求。大陸法系國家中司法官的基本職業能力和職業素養主要是通過任職前的司法培訓獲得的。

（六）深層目的或終極目的是使受訓者初步形成共同的職業意識、職業理念

在實行一體化司法官培訓制度國家，在實現通過業前培訓使受訓者獲得基本的職業能力和職業素養的前提下，最注重的還是通過培訓計劃的整體實施形成對受訓者（擬任者）的思想和意識產生一種獨特的“精神化”的影響，使其真正產生并初步形成共同的職業意識和職業理念。因此，司法官的職業意識尤其是職業理念對于出色地完成司法官工作、對于實現司法官的職業職責的作用要遠比司法官的職業能力和職業素養重要得多。已經具備了共同的職業意識、職業理念的司法官（法律職業者）群體才會真正成為司法公正和國家法治的中流砥柱。

二、我國現存的司法官培訓制度及其弊端

（一）分類式司法官培訓阻隔了“三職業”間有機互融的聯系

我國現存的分類式司法官培訓模式，形成條塊分割，各自為政的局面，缺乏規范性、統一性和科學性，既浪費了司法資源，又隔斷了各法律職業之間的有機聯系。

（二）培訓對象的錯位形成了“虛態培訓”

在我國實行初任審判員、助審員資格考試和初任檢察員、助理檢察官資格考試制度（以下簡稱兩官資格考試制度）以前，任何身份經歷的人員都可以被直接安排在法院、檢察院并直接任命或經一定的過渡（做一段時間書記員）被任命為審判員、助理審判員或檢察官、助理檢察官，任命前不需經過任何培訓。實行兩官初任資格考試以后，對通過考試取得初任兩官資格者同樣不進行任何培訓，就視個人情況和工作需要當然地由書記員轉為（經一定的任命程序）助理審判員、助理檢察員，甚至有的級別較高者（比方說處級以上）則被直接任命為審判員、檢察官。更有甚者，即使在實行兩官資格考試以后，仍有相當數量的黨、政機關干部被安排到法院、檢察院擔任領導職務，并直接任命為審判員、檢察員，同時自然成為審判委員會委員、檢察委員會委員。值得欣慰的是，法官、檢察官學院對此類人員都設計了為期不短（三到四個月）的培訓，稱為“崗前培訓”。然而即使把這種崗前培訓叫做司法官的“業前培訓”，培訓對象卻是連兩官資格也沒有的非資格者。這就客觀上造成了具備資格者應受訓而未受訓、非資格者卻接受一定形式的“業前培訓”的培訓對象錯位現象。由于這種培訓的“普法性”，導致了“崗前培訓”與“業前培訓”（即我們所講的司法官培訓）相去甚遠，使得兩官業前培訓呈現“虛態”。造成這種狀況的深層原因就是在我國的人事管理制度等體系中，法官、檢察官被當成一種純粹的公務員性質的行政級別行遇看待，而并未定位為一種特殊的職業者。相比較而言，律師的業前培訓應算是最為成型也最為嚴格的，因為取得律師資格者必須經過一年的實習期方可正式取得律師執業資格而獨立執業，但也不是完整意義上的業前培訓。

（三）培訓方式的原始（師傅帶徒弟）和粗化（松散型無規劃）降低了培訓的質量和對受訓者能力的要求

更確切地說，這種培訓的完成不是以受訓者達到了一定的職業能力，而是完全是以實習期限屆滿為標志的。如此培訓，其層次和實效以及從業者的素質根本無法保證。

（四）培訓內容的局限性

培訓內容的局限性（簡單協助辦案）既限制了受訓者職業能力的獲取和提高，也忽視了受訓者職業素養的培養，最終導致受訓者職業能力與職業素質雙重缺失。

（五）受訓者“日常雜工”式的身份定位使本已“虛態”的培訓流于形式

受訓者無論做書記員還是律師助理，其在培訓期間所承擔的日常雜務繁多，真正接觸案件的時間很少，使培訓有名無實。況且，由于培訓本身缺乏計劃性和系統性，使得培訓應當實現的對受訓者職業意識、職業理念的塑造目標的可能性幾乎降到零。

（六）缺少相應的評估與考核制度

對培訓本身及受訓者均未設立評估與考核制度，導致對受訓者的職業能力和職業素養、培訓的效果無法評價，使得培訓處于一種極端盲目的狀態。

三、建立我國一體化司法官培訓機制的原則

（一）立足現實、合理借鑒原則

任何一項制度的建立，都離不開而且必須依賴于本國的實際，并且制度的完善也必然與國情的發展同步。鑒于我國的文化傳統和法制體系的特點，筆者認為，我國一體化司法官培訓制度的建立應重點研究和引進大陸法系國家的做法和成功經驗，包括鄰近國日本和韓國的經驗，并從我國具體國情出發加以本土化的合理改造，在借鑒的基礎上建立適合中國法制發展和法治建設需要的新的司法官培訓制度。當然，這是指“制度”借鑒本身，與此同時，在司法官培訓觀念上也還應該注意吸收英美法系國家的法治理念和法律思想，并將其與大陸法系司法官培訓制度的優勢有機融合，以便最終在我國建立科學、完備的一體化司法官培訓制度。概言之，“制度”、“觀念”和“國情”的高度融合是成功建立我國一體化司法官培訓制度的根本前提和重要保障。

（二）高起點與高視點兼顧原則

所謂“高起點”是指要學習和引進司法官培訓制度發達國家的先進制度以及先進制度中的優秀的東西和成功經驗，也就是吸收和借鑒其精華部分，去除其保守的、過時的部分，從而給我國新的一體化司法官制度一個基礎好、層次高的定位。所謂“高視點”是指在去粗取精的前提下，創造性地融人全新的、符合現代法治和時展方向的新內容，從而使新建制度具有適度的超前性和預見性。因為，在繼承和借鑒先前文化和外來文化（制度）基礎上的“超越”是一項全新的制度得以存在和發展的生命力所在。這是早已被世界文化發展的歷史所證明了的真理。

（三）完整性與徹底性并存原則

在我國，司法官培訓制度尚未建立，而任何一項制度的制定都無疑是具有開拓性甚至是革命性的。司法官制度乃至司法官培訓制度的創立，就是我國司法制度建設上的一種革命。在一體化司法官培訓制度的建設上，我們必須克服改良主義，因為我們正在進行的司法改革是一場深刻的社會革命，是追求制度上質的飛躍，而不再是量的積累。因為，經過二十多年的改革，這種量的積累已經達到了發生向質的轉變的程度，要實現質變僅僅需要一劑催化劑，這個催化劑就是我國已經建立的法律職業準人制度。

所謂“完整性”是指司法官培訓制度的建立不應僅僅局限于司法官培訓工作制度本身，而應包括一整套相關制度的保障。比如說，如果沒有相應的財政制度、人事管理制度和司法官任用制度等與司法官培訓工作制度密切關聯的制度相配套，新的司法官培訓工作制度非但不完備，而且制度的執行根本無法實現。所謂“徹底性”是指司法官培訓制度的建立必須要打破現存的與即將建立的新制度不相適應的舊制度或者舊制度中的相關部分，為新的司法官培訓制度的建立和實施消除制度上的阻礙，創造良好的條件。準確地講，新的司法官培訓制度不應是各種具體制度間妥協的產物，而應是以適應我國司法官制度建設和司法改革需求的一整套制度的有機統一體。

四、我國一體化司法官培訓機制的框架設計

概括來說，一體化司法官培訓制度，應當包括管理機構和培訓制度兩個部分。與之相對應，一體化司法官培訓機制也應由體制框架和制度框架兩個部分組成，是兩種框架的有機組合。所謂體制框架是指一體化司法官培訓機制中擔負組織與管理職責的一系列機構的組成形式。所謂制度框架包括一體化司法官培訓機制中具體承擔培訓任務的部門和培訓內容，培訓計劃的設置以及相關考核制度的總稱。

筆者認為，我國一體化司法官培訓機制的建立，首先應當解決的問題是體制框架的確定。為此，建議我國應盡快成立國家司法改革委員會，全面負責我國的司法改革工作。該委員會下設司法考試委員會、司法官培訓與資格認定委員會和其它必要的委員會，對相關的具體司法改革事務各負其責。其中司法官培訓與資格認定委員會負責國家司法官培訓與資格認定法的制定，司法官培訓的戰略布署和對受訓后的見習司法官考核的組織和任職資格認定。

司法官培訓與資格認定委員會（以下簡稱司委會）下設司法官培訓工作指導小組（以下簡稱“指導小組”）和司法官資格認定工作領導小組（以下簡稱“領導小組”）和國家司法官培訓學院（以下簡稱“培訓學院”）。分別負責司法官培訓工作布署的實施指導與監督，見習司法官的考核與任職資格認定工作的組織、領導和預備司法官、在職司法官的統一培訓。其中培訓學院由現存的國家法官學院、國家檢察官學院和律師培訓中心（擬建中的律師學院）合并而成，具體負責對預備司法官、在職司法官培訓計劃的組織實施以及對見習司法官的具體考核和培訓成效的自我評價。

第3篇：培訓制度目的范文

關鍵詞：電網 培訓項目 五位一體 管理模式 自我融合

中圖分類號：F406.15 文獻標識碼：A

從國家電網公司在2014年提出“職責、流程、制度、標準、考核”五位一體協同的宏觀戰略部署，到2016年提出“‘十三五’全面落實‘五位一體’機制”應用的目標定位，到國網湖北省公司提出推進“五位一體”自融合以及與信息系統、生產實踐和績效考核融合的微觀實施探索，“五位一體”協同機制必將成為國網湖北省公司管理培訓中心（以下簡稱中心）強化培訓項目管理的方向。中心自成立以來，逐步承擔起國網省公司管理人員的各項培訓工作，培訓項目、人次、培訓實施天數不斷攀升，培訓業績不斷突破，并在培訓項目管理中培育了許多亮點，形成了以工作流程及工具包為基礎的項目管理模式。培訓項目體現中心的服務能力和服務水準，強調過程的標準化管理。但是，流程的精細化程度相對比較欠缺，標準流程體系尚未成形。因此，站在新的、更高的起點上，迫切需要促進“五位一體”管理理念與培訓管理實踐深度融合。

1.培訓項目“五位一體” 管理模式的內涵

國內培訓中心對構建培訓項目管理體系存在不同的理解。其中，杭州市干部培訓中心的培訓項目管理體系包括培訓需求確定、培訓計劃與設計、培訓組織與實施、管理控制、培訓評估。[1]馬鋼教育培訓中心的培訓項目管理體系包括培訓項目的組織管理、流程管理、質量管理、成本管理、人力資源管理、評價與激勵等。[2]中國南方電網有限責任公司黨校的培訓項目管理體系就是管理流程的體系化。[3]國網新疆電力公司培訓中心的培訓開發項目管理體系包括：開發指導和管理機構、開發管理制度、隊伍建設、項目開發流程、監督機制及過程管控、開發方式。[4]歸納起來，上述培訓項目管理體系的提法強調：在培訓體系中導入項目管理的理念和方法，將項目管理體系與培訓管理體系進行融合，具體包括：培訓項目需求分析、培訓計劃制定、培訓實施、培訓項目效果評價、培訓成果轉化。[5][6]因此，綜合而言，培訓項目管理體系的核心理念在于：在培訓管理體系中導入項目管理的理念，將項目管理體系與培訓管理體系進行融合。

目前，培訓領域存在“五位一體”的類似提法。其中山西電力公司管理培訓中心的“五位一體”培訓學習體系包括勝任力標準體系、課程開發體系、培訓管理體系、領導力開發體系、教育培訓體系。[7]江西省電力公司培訓中心的“四位一體”的培訓組織模式，即培訓管理部、培訓業務部門、培訓服務中心、相關科室的“四位一體”。[8]浙江省電力公司培訓中心提出的“五位一體”培訓管理模式，是強調作風建設、考核、診斷、督查、創新獎勵的一體化。[9]福建省電力公司管培中心的“調查（評價）、分析、反饋、整改、提升”五位一體培訓服務評價體系。[10]廣東紅海灣發電有限公司的培訓規劃、培訓運營、培訓資源、制度保障“四位一體”培訓管理體系。[11]上述培訓領域的“五位一體”或“四位一體”的提法僅僅從培訓管理體系來詮釋，與國家電網公司的“五位一體”的管理理念并非一脈相承。

鑒于國家電網公司的“五位一體”是指以流程為基礎，職責、制度、標準、考核等與流程相關管理要素的一體化整合，本文結合中心的實際情況，借鑒“五位一體”的理念，將培訓項目 “五位一體” 管理模式定義為：以培訓項目為對象，融合項目管理體系和培訓管理體系的理念，圍繞項目決策、組織、實施、監控和評估，以培訓項目管理過程為基礎，將流程、工作說明、工作職責、制度標準（工作依據）、工具等要素進行一體化整合，旨在明確做什么（流程、工作說明）、由誰做（職責）、如何做和達到什么效果（工作依據、工具包），提高培訓服務質量。

2.管培中心培訓項目管理的現狀

國家電網各省公司的培訓中心由于歷史沿革和資源情況存在差異，從而沒有統一的管理模式。長期以來，國網湖北省電力公司管理培訓中心按照“內涵提升、質量優先”的原則，依循“隊伍精干、管理精益、服務精細、品牌優（三精一優）”的工作思路，大力推進流程梳理和再造，強化培訓過程管控，已經形成自己的特色。培訓項目涉及培訓管理部、管理培訓部（培訓實施一部）、質量評價部（培訓實施二部）、后勤保障部、資產財務部5個部門。從目前架構來說，培訓管理部既是業務部門，也是職能部門。其中，作為職能部門，培訓管理部的職責包括：培訓統計、培訓規劃（目前，中心基本上沒有開展培訓規劃，主要是完成上級部門下達的任務），項目儲備、科研項目的管理（策劃、督促、申報等）；作為業務部門，培訓管理部的職責則包括培訓項目策劃、u估。項目的培訓策劃、評估由培訓管理部負責，培訓實施由管理培訓部（培訓實施一部）和質量評價部（培訓實施二部）負責，其中管理培訓部（培訓實施一部）主要實施省公司人力資源部下達的培訓項目，質量評價部（培訓實施二部）實施非人力資源部下達的培訓項目。培訓管理部、質量評價部（培訓實施二部）和管理培訓部（培訓實施一部）三個部門的人員相對比較多，能夠進行專業化分工，從而能夠實施規范化的流程和標準化的文本來達成培訓環節之間的協調，以此提高培訓項目實施的工作效率（即采用標準化協調方式）。

在培訓項目管理中，流程是所有培訓業務運轉的“脈絡”和連接其他管理體系的主線。目前培訓項目的流程見表1，中心共制訂了23項流程，涉及一級流程1項、二級流程5項和三級流程17項。所涉及的制度規定是：《國家電網公司教育培訓項目管理辦法》和《國家電網公司教育培訓管理規定》《國家電網公司培訓班管理辦法》《國家電網公司內部控制管理辦法（試行）》《國家電網公司保密工作管理辦法》《國家電網公司財務管理通則》，輸入輸出文本工具有35個。

總體而言，參考CMMI的流程能力分級標準，中心對培訓項目管理的流程能力已經基本進入流程成熟度模型中的規范級能力水平，也就是說，流程已經規范化，擁有嚴格的管理措施，保障資源能夠得到保障，權限結構清晰，員工可以參考流程執行任務。具體到中心的培訓項目管理流程來說，中心培訓項目的一級、二級、三級流程都已經被形成規范化的文本，并且編制規范的流程指引，尤其是中心的培訓項目正在按照流程進行操作。但是，有些環節流程不夠細化（例如培訓項目需求調查與分析、培訓策劃），沒有體現現實操作流程；流程存在一些細節性的問題，例如有些環節流程比較細（例如培訓實施），但是實際并沒有按流程來操作。中心在培訓項目管理實際中積累了一系列好的文本模板，但是有些模板需要進一步改進和細化（如培訓需求調查、培訓需求分析報告、培訓效果評估報告），有些需要增加文本（如開/結班主持詞、培訓調研訪談提綱）。并且，項目管理流程優化工作是一個不斷完善的過程，在新的流程實行一段時間之后，可能又出現一些新的情況、新問題，需要進一步完善。因此，培訓項目“五位一體”管理模式的構建重在總結中心的成功經驗和好的做法，細化流程和工作節點，改進和補充工具文本，并將這些要素體系化，實現流程從隱性到顯性，從無形到有形。

3.培訓項目“五位一體” 管理模式的構建

鑒于培訓項目實施工作繁雜且細致，通常容易將培訓實施各個環節視為多個獨立的活動節點，本研究按照“整體構思，模塊化研究”的思路，采用 “工作分解結構法”，對中心現行的培訓項目實施流程、制度標準、表單文本進行全面梳理。首先構建流程全貌（即培訓項目的一級流程環節），然后按照“工作分解結構法”層層分解到二級流程和三級流程（如圖2所示），形成流程工作說明，將制度標準嵌入流程之中，優化和完善表單文本等工具包，并將制度標準、表單文本與管理流程環節進行匹配，導出關鍵節點的流程職責清單。基于工作流程、流程工作說明、制度標準、工具包、職責清單等管理要素，最終形成“以流程為主線，以流程工作說明和職責清單為兩翼，以工作依據（制度、標準）為準則，以文本表格工具為監控手段”的培訓項目“五位一體”管理模式。

培訓項目流程體系設計以培訓實施價值鏈的基本活動為基礎，系統梳理并設計培訓項目實施的一級流程，并將細分的二級或三級流程逐層套進。其中，在一級流程中由培訓項目需求調查與分析、培訓項目策劃、培訓項目招標與外委合同管理、培訓項目實施、培訓項目評估、培訓項目收尾6個前后銜接的環節組成完整過程，推動培訓項目的實施。根據訪談內容，將中心已有具體操作的經驗和做法融入二級流程，對二級流程中的關鍵節點細化形成三級流程，并對三級流程圖各個節點中的工作任務進行解釋說明，形成工作任務清單。

在培訓項目管理流程的梳理過程中，逐步確定培訓項目管理所涉及崗位的工作職責。該方法具體內容如表1所示（以培訓項目需求調查與分析環節的流程職責為例加以說明），橫行表示具體職位，縱向表示流程中各個職位所涉及的具體職責，對每個流程進行分解，按流程時間或空間上發生的先后次序和所涉及的各職位依次填入表格中。然后，按照導出各職位的流程職責，并通過職責之間的內在邏輯關系形成一個統一的整體。

4.中心培訓項目“五位一體”管理模式的“六化”特色

遵循國家電網公司“五位一體”的核心理念，結合培訓管理的內在規律，國網湖北省公司管培中心提出的基于“流程、工作說明、工作依據、培訓職責、工具包”五位一體培訓項目管理模式具有以下特色：

4.1管理流程化，流程清單化。培訓項目“五位一體”管理模式強調培訓項目是管理的對象，一切以培訓項目為中心，梳理管理流程，形成流程圖，并對關鍵節點按“工作分解結構法”的思路細化主要任務，形成主要任務清單，方便培訓項目管理者對工作完成情況進行監控。

4.2工作制度化，表單規范化。培訓項目“五位一體”管理模式以中心的培訓項目為對象，梳理國家電網公司出臺的相關管理制度、規定及辦法，并按照一級流程環節列出本環節所涉及的具體規定，實現工作制度化。并且，采用“里程碑”方法規定各階段的工作目標，優化、編制在流程的節點所用到的重要工作表單（以輸出的表單作為里程碑），統一規范工具格式。

4.3職責邊界化，工作指南化。培訓項目“五位一體”管理模式將培訓項目管理中流程各環節的職責整理提煉，動態導出以項目為導向的職位流程職責，實現中心的培訓項目參與相關人員的職責與責任明確化，劃清各參與人員的項目與非項目的職責邊界。并且，最終以工作職責、工作依據、流程圖、流程節點任務清單和輸入輸出工具包為基本元素，形成專業化、規范化、系統化的《培訓項目管理工作指南》。

通過以上“六化”，中心培訓項目的“流程、工作說明、工作依據、培訓職責、工具包”五大管理元素實現了有效的自我融合，必將為中心的管理升級提供支撐。

參考文獻：

[1] 姜伊翌.基于TQM 的培訓項目管理體系構建[J]. 合作經濟與科技，2014（20）：146- 147.

[2] 凌允輝，牛樹剛，王小平. 培訓項目化管理模式的實踐探索[J].安徽冶金科技職業學院學報，2012（3）：49- 52.

[3] 李翠屏，陳亮宏，申邵文，齊曉宇.電力企業培訓項目管理流程優化[J].中國管理信息化， 2015（11）：122- 124.

[4] 高天山，房曉云.電力企業培訓項目開發管理解析[J].科技資訊，2014（28）：113- 114.

[5] 鐘玲.運輸公司培訓項目管理體系的構建研究[J]. 經營管理者，2014（1）：108.

[6] 張力凡，楊洋.淺談油田企業培訓項目管理體系建設[J].科技與企業，2015（18）：30.

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[8] 謝雯，楊小君，王濤，郭輝.開展創新管理，提升培訓服務效能[J].中國電力教育， 2013（36）：67- 70.

[9] 胡靜.國網浙江電力培訓中心：構建“五位一體”培訓管理新模式[J].中國電力教育，2013（30）：59- 61.

第4篇：培訓制度目的范文

安全教育培訓：公司安全管理人員、項目經理、安全員、特殊工種和技崗人員（包括新入場和轉崗人員）。

一、公司安全教育培訓計劃管理人員

1.安全教育培訓內容：建筑企業安全生產法規、政策，安全生產發展新動向，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。

3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。

4.培訓地點：公司會議室

5.安全教育培訓計劃目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。

二、項目經理

1.安全教育培訓計劃內容：建筑企業安全生產法規、政策，項目安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓計劃方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。

3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。

4.培訓地點：公司會議室

5.安全教育培訓計劃目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。

三、安全員

1.安全教育培訓計劃內容：建筑企業安全生產法規、政策，公司安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，安全技術技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓計劃方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。

3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初年末的空閑及安全生產月期間。主管組織的培訓要求按時參加。

4.培訓地點：公司會議室

5.安全教育培訓目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。

四、特殊工種、技崗人員。

1.安全教育培訓內容：公司安全管理制度，安全生產常識，施工安全技術操作規程，安全技術技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓方法：內部強化培訓。

3.安全教育培訓：內部強化培訓在建工程進度安排，每個工程培訓次數不少于2次。

4.培訓地點：工程所在地會議室

5.安全教育培訓目的：強化安全生產和保護他人意識，安全操作技能，搞好安全生產。

五、教育培訓計劃實施措施：

各科室及項目部的作用：員工培訓工作是一項綜合性的工作，它涉及到各科室、目部。各科室及項目部的作用就可以員工培訓工作按計劃實施，可以對員工培訓工作綜合管理，可以使員工培訓工作緊密地與公司生產需要相。

第5篇：培訓制度目的范文

關鍵詞：中小企業;人才素質培訓現狀;培訓體系;人才競爭

一、員工培訓的意義

員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃、多層次、多形式的培養和訓練的管理活動。目的是通過負有特定目的、任務的學習使企業員工達到企業發展要求的工作能力。

隨著科學技術的發展和社會的進步，企業的發展對員工的要求越來越高，企業與員工的結合常常處在動態的矛盾之中。通過培訓，可以使企業提高員工素質，使其更好地勝任現在的日常工作及未來的工作任務。為其取得好的工作績效提供了可能，為員工提供良好的晉升機會，減少員工流動率，滿足員工實現自我價值的需要。降低再招聘成本;提高員工對企業的忠誠度，提高員工人際交往技能和解決問題的能力、集體活動能力、溝通協調能力，增強員工的凝聚力、形成共同的價值觀。

二、員工培訓現狀及原因分析

中國地大物博，人口眾多，受自然資源，勞動者技術水平的限制，很長一段時間，企業效益來源于低廉的勞動力成本，但這并不符合經濟發展的規律，高端的科學技術和豐富的人力資本才是制勝的關鍵。盡管我們認識到人力資源培訓與開發的重要性，也承認培訓能為組織帶來競爭優勢和發展機遇，但實際情況還是暴露了不少問題，具體分析來看：

（一）培訓制度方面的問題

1.培訓制度不合理，培訓工作沒有秩序，控制不力，效果評價滯后

大部分企業培訓的目的、內容不明確，沒有規范、系統化的培訓制度和體系，在培訓活動中，不能進行有效的控制，再加上沒有嚴格的效果評價體系，培訓是否成功，能否為企業帶來預期的收益，不得而知。培訓需求、培訓措施、效果評估等培訓環節是否恰當，沒有將相關資料保存下來，對人員培訓資料及培訓結果的驗證十分不利，不適宜企業做持續性的改進。

2.培訓管理不規范，培訓意識不強烈

將培訓看做任務性工作，缺乏統一的協調與管理，業務部門對培訓工作的重視和參與程度不夠，當培訓和業務部門的工作相沖突時，業務部門往往選擇取消培訓。而作為培訓的管理部門也大多重視形式，重視是否舉行了這樣的培訓，而對于培訓中的參加人數及效果均不在考慮的范圍之內。

（二）培訓者、受訓者方面的問題

1.培訓師

培訓師重應用而非理論，而實際培訓中。培訓師對員工的知識背景和需求狀況并不一定特別了解，培訓內容和方法偏重理論性、學術性，很少給予受訓員工各種實踐的機會，企業培訓計劃是追隨外部培訓機構的課程安排做出的，很難在培訓后轉化為企業生產力，難以鞏固培訓成果，人們學習新的知識因為沒有在實踐中應用就很容易忘掉。

2.受訓者

通過培訓，把企業建成學習型組織，提高員工素質，從而最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。企業和員工都需要提高培訓的投資回報率，而實際中，員工與企業還存在著兩大矛盾。一是，學與用;二是，走與留。

第一個矛盾指培訓結束后，受訓者要想把所學的東西運用到企業實際應用中，可能會遇到其他員工的抵制，缺少企業高層強有力的支持，或者參加培訓目的不純，只是為了晉升撈資本，學習結束后沒有掌握多少技能。矛盾二指培訓結束后，某些員工伴隨著技能素質的提高，過分追求物質回報，再加上企業競爭者的“挖墻角”，當他們感到對本公司不滿意時，經過權衡就很可能離職，企業培訓得到的是負收益。

三、構建新型企業員工培訓體系

（一）理念和制度建設

（1）思想上。企業要樹立“培訓是人力資本增值源泉”的理念，提高企業管理層及員工層對培訓工作重要性的認識，大力開展綜合性培訓工作，挖掘員工的工作潛能，培養員工終身培訓理念。

（2）制度上。簽訂正規有效的法律合同，注意保密條例。企業和員工，形成一種受法律保護的、以經濟利益為基礎的互惠互利的勞動關系，簽訂具有法律效應的勞動合同，從制度上保障企業的合法權益，也降低了員工培訓后流失的風險，保證企業得到因員工培訓技能增長所獲得的收益。

（3）建立有效的培訓激勵制度，調動員工接受培訓的積極性。鼓勵員工個人提高職業素養，提高工作效率，提高職業技能。提倡各部門參與培訓，完成本部門工作的基礎上，配合本部門及其他部門員工積極參與培訓，為培訓工作提供便利，并給與適當的獎勵。

（二）落實細則規范

（1）分析培訓需求，確定培訓目標。企業和員工經過溝通，針對企業的需要和員工個人發展，對員工培訓進行細致的、具體的、科學的組織分析、工作分析和個人分析，把三個層次綜合起來同時進行，以保證需求分析的有效性。

（2）擬訂培訓計劃。參考需求分析，按照培訓目標，組織者與培訓師和受訓者事前溝通，對得到的信息篩選、整理，結合企業實際制訂培訓計劃。考慮用合適的方法對員工進行多技能培訓，滿足復合型人才的需求。

（3）實施培訓。將培訓計劃形成規章制度并執行，把培訓任務細化，與各級部門的權責掛鉤，通過責任制度，層層滲透于企業的目標管理，培訓實施過程所涉及的工作明確分工，安排合適的人負責相關工作的落實，以便及時發現問題并采取糾偏措施。同時注意觀察和了解學員的反應及意見，并做及時調整。

現代企業間的競爭歸根到底是人才的競爭，從某種意義來講，又是企業培訓的競爭;未來企業，獲得優于競爭對手的最佳途徑，就是比競爭對手學得更快。員工培訓已經成為企業人力資源管理工作的一個重要課題。隨著經濟全球化的到來，日益激烈的國際化競爭，在給企業帶來培訓壓力的同時，也使企業更加深了對員工培訓的認知，培訓能夠給企業帶來明顯的經濟效益。而且企業想通過對每一名員工進行合適的培訓，以全方位提升企業素質，提高競爭能力。只有按照即定的培訓規則進行培訓，選用最優的管理辦法，才能將企業建設成為一個全員參與的學習型組織。

參考文獻：

[1] 姚莉英.《“以人為本”企業管理理念探析》，《當代經理人》，2006年中旬刊

[2] 鄧瑾軒.《人力資源管理》，重慶：重慶大學出版社，2007年

[3] 汪群、王全蓉.《培訓管理》，上海：上海交通大學出版，2006年

第6篇：培訓制度目的范文

關鍵詞：高校;青年教師;培養

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）35-0017-02

據教育部網2012年普通高校專任教師年齡統計顯示，小于35歲（包含35歲）的青年教師占教師總數比例高達44.05%，40歲以下（包含40歲）比例則達到了60.09%。青年教師已成為高校教師隊伍的一個重要組成部分，是學校未來發展的希望，肩負著學校持續快速發展的重任。如何實現其快速成長，培養成為高校教學科研的骨干力量、乃至成為“優青”、“杰青”、學科帶頭人、院士等拔尖人才是每一位高校師資管理工作者必須考慮的。高校青年教師的培養是一個系統工程，青年教師本身、培養體系、高校內部管理體制、社會大環境等這些因素都會直接或間接影響到培養的質量。

一、影響青年教師培養質量的主要因素

任何一事物的發展都離不開內因和外因共同的作用，青年教師培養也是如此。一方面青年教師要有自我發展、自我提升的愿望和基礎，另一方面要有為其提供培養的機構和資源，還需有配套保障制度的有效實施。

（一）青年教師本身

近些年來，各大高校選聘的青年人才大多數學歷層次都比較高，博士非常普遍，從培養對象層次來講，都有扎實的專業技術知識。但是由于青年教師大部分出生于我國社會大變革時期[1]，他們的思想觀念、行為理念以及價值取向都發生了很大的變化，其中有一些人之所以選擇教師崗位是考慮到教師這個職業穩定、競爭壓力小、待遇高等原因;少數青年教師趨利現象比較嚴重，治學態度不夠嚴謹，學術研究不夠深入，缺乏嚴謹的治學態度和團結協作精神;還有一些教師把教師崗位當作一種謀生的手段，與高校賦予教師的使命嚴重不符。

（二）培養設計缺乏系統規劃

目前，各高校基本上都建立了校本的培訓模式，并制定了相關的規章制度，但由于種種原因，效率并不是很高。一是許多高校將培養重點放在了“角色轉變”的入職培訓和“簡單化”的骨干支持。二是許多高校在培養體系上缺乏相互銜接。三是建立的培養體系缺乏頂層的設計，對教師的個性需求與學校發展目標統一性研究不夠。導致的結果是不能有效激發青年教師強烈的自我提升意愿，青年教師的個人職業發展目標與學校的整體發展目標脫離，青年教師并未從中獲得充足的職業提升動力和有效支持。

（三）相關制度不能提供有效保證和支持

高校中的一些制度在設計中或執行中仍存在著一些問題，如關于加強師德建設方面的制度可操作性不強，職稱評審制度過程中的資歷影響，青年教師承擔教學任務重，分配制度和考核制度不完善等還存在許多不利于青年教師成長的因素。據教育部高校青年教師職業發展課題的最新研究得出以下數據：21.3%的青年教師認為職業道德整體形勢堪憂;32.1%的青年教師認為教學任務繁重;41.9%的青年教師認為職稱評審競爭激烈;66.3%的青年教師發表文章是為了職稱評定，僅有27.2%是出于興趣;91.4%的青年教師認為收入一般或較低。可見高校中這些具有導向性的政策還需要進一步的完善。

二、青年教師培養體系的構建

在分析影響青年教師培養因素的基礎上，本文提出高校青年師資培養體系的建立應以“頂層設計”為指導，以人才成長規律和教育發展規律為依據，以實施分階段、分層次、多渠道、全方位的培訓為重點，以制度建設為保障的青年教師培養體系。

（一）頂層設計，科學規劃

黨和國家對青年教師隊伍建設高度重視，2012年由教育部、中央組織部、中央宣傳部、發展改革委、財政部、人力資源保障部聯合印發了《關于大力加強高等學校青年教師隊伍建設的意見》（教師〔2012〕10號）。國務院印發了《關于加強教師隊伍建設的意見》（國發〔2012〕41號），提出“中青年教師專業發展，建立高等學校中青年教師國內訪學”、“掛職鍛煉”、“社會實踐制度”。這些文件的出臺，一方面彰顯了國家對青年教師成長的關心，另一方面也是國家對青年教師頂層設計的一個綱領。各個高校也應堅持頂層設計，科學規劃，將青年教師的培養與本校的發展目標、定位、發展戰略和發展重點緊密聯系，科學設計教師隊伍發展的規模、結構、層次和比例，制定切實可行的青年教師發展及培養體系。

（二）結合分類管理，實施分類培養

當前，高校根據大學的功能基本上將教師在崗位中大致分為教學為主型、教學科研型、科研為主型和推廣服務型等幾類。不同崗位的教師承擔不同的職責和任務，發展的方向和目標也不相同，這樣其培養模式和培養體系也應不相同。針對不同的教師群體制定不同的培養模式，使其具有更強的針對性。

（三）分階段，實施多渠道、全方位的培訓

青年教師的培訓必須遵循教育規律和成長規律，為青年教師設計出較為清晰的成長發展軌道，從入職的崗前培訓開始，到夯實基礎，骨干培訓，再到拔尖提升、成名成才。各個階段是一個緊密聯系、相互依存、步步深化的過程，各個階段可以采用渠道進行全方位的培訓。

1.入職培訓。這主要是針對剛剛走向工作崗位的青年教師，其培養目標是角色轉變，適應崗位需要，培養對象主要是剛畢業來校工作的研究生。具體可以分兩個階段來培訓：①集中培養階段，主要是開展以下培訓，一是開展校情校史培訓，目的是讓青年教師了解本校的歷史沉淀和建設現狀，感受學校文化底蘊和教育理念;二是開展高教發展改革前沿培訓，目的讓青年教師了解國家教育改革趨勢、教育改革最前沿的理論;三是開展教學名師、知名學者專家現身教育培訓，目的是通過教學名師現身談師德、談教書育人，灌輸要成為一名合格教師所應具備的基本素養;四是開展學校相關職能處室負責人介紹本單位工作范圍及工作程序培訓，目的是讓新教工盡快熟悉學校的工作環境及程序;五是參觀學校科研試驗、示范、實驗實習基地和科研成果，目的讓青年教師感受到科技工作環境，目睹實習實驗的過程，感受科技進步。②分學院培訓階段，主要可以開展“1+1”式導師對新教工的培訓，充分發揮優秀教師的“傳、幫、帶”作用。導師指導內容包括：師德教育、傳授科學的教育思想，培養嚴謹踏實、實事求是的科學態度和敬業精神，指導青年教師撰寫授課計劃、課堂教研、講稿和制作多媒體課件，指導課堂教學、掌握正確的教學方法，熟悉并把握教學環節和教學規范。同時可以利用導師將新教工帶入自己的科研團隊，在團隊的幫助下盡快成長。

2.夯實基礎，能力提升培訓。這主要是針對已經有一定教學科研基礎，需要繼續加強和提高的青年教師，其培養目標是能力和水平的快速提高。培養對象主要是講師以下的科教人員。主要可以開展以下工作：組織青年教師參加現代教育技術培訓、國內外各類進修培訓、參加校內外科研合作、外出訪學、掛職鍛煉、社會實踐等培訓工作，鼓勵青年教師積極申報或參加國家及省部級課題的研究工作，為其進一步提升教學科研實力打好基礎。

3.骨干培訓。主要針對青年教師較為優秀的一部分人開展的再提升培訓，培養目標就是成為教學科研骨干，其對象主要是青年教師中具有副高級以上職務和少部分業績突出的講師。主要通過鼓勵青年發表一些高質量論文、指導研究生、從事教學改革研究、積極申報國家自然科學基金。通過實施骨干支持計劃，給予一定經費支持，支持青年教師到國內外重點高校學習和科研合作，參加國際性學術會議的機會，拓展國際視野。

4.拔尖提升培訓。主要針對青年骨干教師中具有一定學術潛力的教師進行拔尖提升培訓，培養目標是學術、學科帶頭人，學術團隊負責人，能產出標志性成果，培養對象主要是具有正高級職務的青年教師。主要通過校內一些諸如拔尖人才支持計劃、創新團隊支持計劃的實施為教育部新世紀人才支持計劃、優青、杰青、青年千人、“長江學者”等選拔人選，最終目的讓骨干教師成為高校的學術、學科帶頭人，團隊負責人，能完成國家一些重點項目，產出一些標志性成果。

三、完善制度保障

青年教師的培養無論是入職培訓、夯實基礎培訓還是骨干、拔尖培訓等，要保證培訓質量，就必須有相應的保障制度。筆者認為這些制度需要重點解決五個問題，一是要讓青年教師有時間、有精力去參加培訓;二是在培訓期間其工資及各類待遇不可以降低太多;三是培訓能使教師從中獲得職業發展的動力;四是培訓后，對于青年教師職務提高和待遇增加機會增大;五是能監控培養的質量，并不斷地進行調整。

（一）整合培訓機構資源

目前，各高校負責教師培訓的審批和實施分散在人事處（人才辦）、教務處、教師教學發展中心、科研處、國際交流處等單位，資源很難整合，也容易造成時間上和精力上的沖突。部門與部門之間缺乏溝通，導致其支持政策不能有效發揮作用。需要設立統一部門，有專人管理，能夠協調統籌各部門資源。

（二）設立專項經費

各類培訓的開展、支持計劃的實施都需要大量的資金做后盾，構建教學科研平臺、購置實驗設備、教師外出進修學習等更需要大量資金作保障。

（三）實行協議合同管理

要保證培養質量，需要與培養對象建立一種契約制度，既要體現培養單位的目標、培養對象的職責，也要體現培養期間培養對象的工資待遇，培養費報銷，提升后學校所能提供機遇和支持政策都要明確。

（四）建立培訓質量監督體系

培養管理部門不能僅停留在組織申報上，要深入到培養過程和后期管理中去，建立培養對象資格審查、過程監督、培后效果和后期跟蹤制度，及時反饋培養的質量以及各類支持計劃實施的進展及效果。

第7篇：培訓制度目的范文

新員工培訓方案一一、培訓目的

1、讓新員工了解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。

2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。

二、培訓對象

公司所有新進員工

三、培訓時間

新員工入職培訓期1個月，包括2-3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。

四、培訓方式

1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。

2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。

五、培訓教師

行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工

六、培訓教材

公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例

七、培訓內容

1、公司概況(歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀)

2、組織結構圖

3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)

4、薪酬制度(發薪日、發薪方式)

5、績效管理制度

6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧

7、內部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)

8、儀態儀表服務的要求

八、培訓考核

1、書面考核。行政人事部統一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。

2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。

九、培訓效果評估

行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步減少培訓內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。

新員工培訓方案二一、金淼內衣服飾有限公司銷售新員工培訓

小組會議討論重點:

1、 新員工培訓需求調查表的制作;

2、 確定培訓內容。

培訓目的

1、使員工盡快的了解公司的基本狀況;

2、使員工熟悉工作內容和工作重心;

3、使員工在以后的工作中更好的提高工作效率。

二、設置培訓內容,以此做成員工培訓需求調查表

(一)公共教育:

1.企業的規章制度

2.企業文化

3.社交禮儀，人際溝通

4.服務方式和技巧訓練

5.服務用語訓練

(二)質量認證:

1.內衣材質分析

2.縫合質量分析

3.內衣PH值分析

(三)業務知識:

1.內衣行業動態

2.行業內新服飾推廣

3.顧客糾紛的處理方式和技巧

4售后服務

(四)對員工提出的特別培訓需求進行單獨培訓

三、擬定培訓方案

根據員工填寫的培訓需求表,確定培訓內容: 根據員工填寫的點查表,培訓內容定為:

公共教育

1、企業的規章制度 課堂授課

2、企業文化 課堂授課

3、服務技巧和訓練 課堂授課 在實踐中演示

質量認證

1、內衣材質分析 課堂授課 在實踐中演示

2、內衣PH值分析 課堂授課 在實踐中演示

業務知識

1、內衣行業動態 課堂授課

2、銷售方面知識 課堂授課

3、顧客糾紛的處理方式和技巧 課堂授課 在實踐中演示

4、售后服務 課堂授課 在實踐中演示

根據培訓目標的不同層次,培訓方案擬定為中期培訓方案

四、召開員工動員大會

目的：更好的開展培訓活動

五、實施培訓活動

(一)、培訓的范疇為內部培訓,培訓地點為公司內;

(二)、人力資源部在組織培訓時,首先要向各部門經理發出培訓通知,部門經理根據內容安排相關人員參加;

(三)、人力資源部的專職人員具體負責各類培訓的申請`確認授課人聯系與安排`課堂布置與工具、閱讀材料，通知和評估，培訓期間各項后勤支持和培訓合同簽訂等工作;

(四)、根據培訓內容確定教師配置;

(五)、根據培訓要求，將培訓確定為為期一周的中期培訓。

六、費用預算

根據培訓計劃預算培訓支出 課件費、講師費、資料費等。

七、總結評估

(一)參與者評估

1培訓內容`培訓者的傳授能力`培訓方法`學習環境

2難以得到知識受訓者是否已經學會應掌握的知識和技能

(二)評估培訓目標達成情況

1確定評估標準

2確定評估方法

3確定評估時間

(三)評估培訓效果

1培訓前后評估

2培訓前后對照評估

第8篇：培訓制度目的范文

2、 部門培訓計劃：各部門根據部門職責、年度規劃、考核情況等內容編制年度計劃，分解成月度計劃，內容主要以提高本部門員工的技能為主，從而提高部門工作效率，以較好的完成本部門年度各經營目標為目的。

3、 重要崗位培訓計劃：針對公司各重點崗位、重要人才，以提高其各方面能力、提高績效為目的，還會制定相應的培訓內容（主要為研發、技術、銷售類）。

4、 中層以上培訓計劃：管理好中層就容易管理好公司，培訓也是一樣，針對中層及以上人員的管理能力、計劃協調能力、人員管理能力等方面，制定了專門的培訓計劃，主要以公司高層培訓及外訓為主。

5、 費用：以上培訓計劃的費用總和必須控制在公司培訓預算范圍內，否則將修改培訓計劃，嚴格控制培訓費用是公司一貫堅持的，除非總經理或董事長首肯的特別臨時增加的項目除外。

6、 實施：針對各月各培訓計劃，公司hr部門都會牽頭于月底全面檢查上月培訓落實情況，同時，在各培訓內容實施過程中，亦會現場抽查部分重要而費用較高的課題培訓實施情況，以達到督促教、學的目的。

第9篇：培訓制度目的范文

對于銷售網絡的改造、管理和維護，培訓的作用毋庸置疑。培訓已不僅僅局限于人力資源的范疇，對內，它是一種領導的手段，是一種溝通協調的方法，還是一條能促進戰略、戰術、政策、制度有效貫徹執行的重要途徑；對外，它則是一種有效的市場開拓方法和市場管理手段。因為“人皆敬老師”，這種“師生效應”在網絡建設與管理中同樣適用，而且通過培訓吸引、留住的客戶往往都是注重自身發展，不計短期蠅頭小利的“優質”的長期客戶，屬重要的網絡成員，值得企業去扶持、去培養。 一、對企業營銷人員的培訓

對企業營銷人員的培訓，目的是使網絡改造及管理維護能得到營銷人員的一致認同，并在各階段得以有效地執行。沒有執行能力的規劃比沒有規劃還要糟。培訓的內容有：

1．網絡基礎知識。包括網絡的定義，傳統網絡、理想網絡的特點及優缺點對比分析，網絡中物流、資金流、信息流、促銷流等各種“流”的運動，競爭發展對網絡的要求，以及網絡成員的相關知識。

2．網絡診斷知識。對企業現行網絡診斷的內容、對象、方法等知識，網絡的寬度、深度、密度概念等。

3．網絡的設計、規劃知識。要通過培訓讓網絡的設計規劃人員學會如何根據行業現狀及消費行為、網絡現狀、企業實力、競爭對手策略、行業前景等來選擇規劃合適的網絡模式及網絡改造的分期目標。

4．網絡改造的實施培訓。如網絡模型的特點，網絡成員選擇、調整的技巧等，企業可以通過試點總結成經驗手冊進行交流培訓，也可由富有經驗和授課能力的資深人員進行課堂授課。

5．網絡管理、維護知識的培訓。包括與網絡成員的溝通技巧、客戶管理技巧、客戶培訓技巧、自營網點的經營管理技巧、客戶投訴的處理技巧等，以及提高網絡成員的新產品推廣能力、老產品推銷技巧、促銷技巧等方面的培訓。沒有良好的管理與維護，即使是理想的網絡也隨時可能變成傳統的松散網絡。 二、對網絡成員的培訓

要在網絡改造建設中加強對經銷商的培訓。對經銷商培訓的目的一是利用“師生效應”塑造培訓組織者的“權威”、“領導”地位，提高對網絡成員的號召力、影響力、協調力與凝聚力；二是通過培訓增強經銷商對企業及其網絡規劃、網絡政策的認識和信心，消除網絡改造中的阻力，爭取得到經銷商的認同和支持；三是通過培訓使經銷商掌握如何服務、維護、促進其下級客戶，幫助下級客戶提高銷售，從而加快轉型速度和網點建設，提高整個網絡的銷售能力；四是通過培訓幫助經銷商提高自身的經營管理水平，以保障網絡的穩定、安全。

對經銷商培訓的內容應根據培訓的目的確定，總體上說有以下幾個方面：

1．企業知識。即作為培訓組織者（往往也是網絡領導者）的企業介紹，包括現狀、規劃與前景、特色與優勢、文化傳統、經營理念等，目的是進一步增進客戶對企業的了解與信心，提高企業的吸引力與凝聚力。

2．市場及競爭形式分析。通過培訓使客戶了解行業市場及競爭的現狀和發展趨勢，了解網絡的發展方向，爭取客戶的理解和認同，減小實施阻力。

3．政策與制度。包括市場、網絡、服務等各方面的政策與制度，重點強調政策、制度能給客戶帶來的利益，包括近期利益與長遠利益；對于一些限制客戶的“行動自由”，使其眼前利益受到一定影響但卻有助于網絡健康發展，有助于網絡成員長遠發展的政策與制度，如限價政策、標準服務政策、形象規范制度、市場保護政策、合作廣告政策、合作促銷政策等則要設法通過培訓獲得客戶的認同、支持，消除抵觸情緒。

4．網絡知識。包括網絡的模式、結構、特點、前景及對網絡成員的利益，網絡成員的加盟條件及可獲得的優惠和支持，業務調整與發展的要領，對下級客戶與消費者的溝通、服務、管理、促銷、培訓及投訴處理、異議爭端的排除、解決，促進下級客戶銷售能力提升的技巧等。

5．營銷知識與銷售技巧。包括市場營銷的基本理念、概念、策略等基礎知識及客戶的服務溝通與管理、拜訪與巡查、呆壞賬的防范與處理，乃至商品的陳列展示、理貨、導購、現場演示與促銷等銷售技巧。

6．管理、法律、財務等綜合知識與管理技巧。包括客戶對其自身人力資源的開發管理技巧（招募挑選、面試、培訓與儲備、調配、考評與激勵、員工關系與人員溝通、獎罰、評比競賽等）、業務管理技巧、形象管理技巧、財務管理技巧等。

之所以把5、6兩個部分列入培訓的內容，是因為通過以上培訓可以提高網絡的推廣、銷售、獲利能力，從而增強網絡的凝聚力。經銷商階層大都是從起點不高的“小生意人”發展起來的，他們大部分同樣渴望成功和長期發展，因此希望得到培訓。如果生產商能夠滿足其培訓的需要，無疑可樹立生產商在整個網絡中的威望和領導地位，而且即使在短期獲利水平不高的情況下也能有效地吸引并留住“優質”客戶，通過齊心協力的推廣提升獲利水平，從而進一步增強網絡的凝聚力。

為降低培訓成本，減少對培訓師資的需求或降低對培訓師資的素質要求，可將上述常規培訓部分編制成培訓手冊或制成VCD，如《網絡政策與制度手冊》、《網絡規劃與建設手冊》、《營銷知識與技巧手冊》、《綜合知識與管理技巧手冊》等。也可根據以上1～6項內容進行分解、合并，編制成《批發商運營指導手冊》、《零售商運營指導手冊》、《營銷工程師手冊》、《促銷手冊》、《服務手冊》等。這些同時也可兼作企業內部培訓教材，在編制時內容盡量不要重復。需要對外保密時則另編內部培訓手冊（如《營銷制度手冊》）。 三、網絡領導者與網絡培訓組織者