股權(quán)激勵(lì)的主要形式精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的股權(quán)激勵(lì)的主要形式主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：股權(quán)激勵(lì)的主要形式范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；現(xiàn)狀；問題；對(duì)策

一、股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

股權(quán)激勵(lì)是指以本公司的股票作為標(biāo)的，對(duì)其公司的董事、高管人員、監(jiān)事會(huì)成員和其他人員進(jìn)行的一種長期性的激勵(lì)機(jī)制。目前，從我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的情況來看，其表現(xiàn)形式是多種多樣的，包括員工持股計(jì)劃，管理層持股，管理層收購，管理層員工收購等。

一般情況下，我國的股權(quán)激勵(lì)制度主要指的是管理層持股，其主要形式有六種：股票期權(quán)激勵(lì)模式、虛擬股票激勵(lì)模式、股票增值權(quán)激勵(lì)模式、業(yè)績股票激勵(lì)模式、管理層收購激勵(lì)模式、延期支付激勵(lì)模式。股權(quán)激勵(lì)在我們雖然已經(jīng)有了長足的發(fā)展，然而，股權(quán)激勵(lì)在我國還是一個(gè)新生事物，行政法規(guī)方面還沒有出臺(tái)相關(guān)的規(guī)定，到目前為止我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的操作主要還是依據(jù)上述規(guī)章和規(guī)范性文件。我國市場并不穩(wěn)定，不確定因素很多，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施也起步晚，在激勵(lì)過程中，出現(xiàn)了許多問題，因此本文以2011年我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司為例，分析了其發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問題。

（一）上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施數(shù)量

從2009-2011年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)上市公司的比較來看，可以明顯發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)上市公司的總數(shù)正在逐年增加，不僅是進(jìn)入實(shí)施階段和完成階段的上市公司，新通過股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司也呈現(xiàn)出增加的趨勢。

2011年我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)上市公司的方案進(jìn)度，由圖

3-2可以明顯看出，在224家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中，有

122家上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案正在實(shí)施或者已經(jīng)完成，而且共有66家上市公司股東大會(huì)或董事會(huì)已經(jīng)通過準(zhǔn)備實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，還有3家上市公司董事會(huì)正在提出股權(quán)激勵(lì)預(yù)案。

（二）上市公司股權(quán)激勵(lì)行業(yè)分布

從2011年我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司的行業(yè)分布情況來看，可以明顯地發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司主要集中在計(jì)算機(jī)、機(jī)械、電子、基礎(chǔ)化工、電力設(shè)備、通信、房地產(chǎn)及建筑行業(yè)，合計(jì)占比為74%。表現(xiàn)出上述行業(yè)特點(diǎn)的主要原因是這些市場競爭較為充分，基本上不存在市場的壟斷者，即使有的公司的細(xì)分行業(yè)具有競爭優(yōu)勢，但是因其規(guī)模小、抗風(fēng)險(xiǎn)能力相對(duì)較弱，并不能完全控制市場。而銀行、金融、鋼鐵及能源行業(yè)的上市公司，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司就數(shù)量有限，合計(jì)還不到

1%。較為集中的行業(yè)分布反映出身處競爭行業(yè)中的上市公司比較迫切需要股權(quán)激勵(lì)。

（三）股權(quán)激勵(lì)規(guī)模、類型和股份來源分布

1.股權(quán)激勵(lì)規(guī)模

從2011年我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司的激勵(lì)規(guī)模來看， 發(fā)現(xiàn)我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量差別很大，公司平均股權(quán)激勵(lì)規(guī)模為1421.02萬股，占公司總股本的比例為

3.3%，其中最大的是科大訊飛10%，最小的是海油工程0.04%?；旧?，公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量都在1000萬股以下，雖然有大于1000萬股的公司，但只是少數(shù)。由此可見，在我國，股權(quán)激勵(lì)數(shù)量占總股本比例很低，這導(dǎo)致了股權(quán)激勵(lì)的作用得不到很好的發(fā)揮。

2.股權(quán)激勵(lì)方式

總體而言，我國上市公司股權(quán)激勵(lì)方式較為單一，以股票期權(quán)最為常見，很少有公司采取兩種以上的組合方式。圖3-5反映的是2011年我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司股權(quán)激勵(lì)類型的分布，其中可以看出，使用股票期權(quán)的上市公司占71%，使用限制性股票的占25%，只有很少的公司使用股票增值權(quán)。

3.股份來源方式

從2011年我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司股份來源情況來看，定向增發(fā)是股權(quán)激勵(lì)最為主要的股份來源方式，占全部公司的96%。也有一部分公司采用不涉及實(shí)際股票，只用某一只股票作為虛擬股票標(biāo)的的方式，這與他們采用股票增值權(quán)作為股權(quán)激勵(lì)方式是相關(guān)的。只有很少的公司采用直接回購二級(jí)市場的股票來授予激勵(lì)對(duì)象的方式，這反映出我國上市公司股份來源方式單一。

（四）股權(quán)激勵(lì)人數(shù)分布

從2011年我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司激勵(lì)人數(shù)分布，發(fā)現(xiàn)占61%以上的實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司激勵(lì)人數(shù)都小于100人，不過也有大于300人以上的上市公司。平均來看，公司股權(quán)激勵(lì)的人數(shù)為66人，最大值為810人，而最小值僅為1人，可見，各個(gè)公司之間股權(quán)激勵(lì)在人數(shù)上差別很大。形成這種情況的原因是，大部分上市公司在激勵(lì)過程中，僅僅只是對(duì)持有公司股份的董事給予股權(quán)激勵(lì)，而對(duì)其他人員并沒有。只有少數(shù)公司，不僅對(duì)公司的董事給予股權(quán)激勵(lì)，而且也對(duì)公司的高層管理人員、監(jiān)事、核心技術(shù)業(yè)務(wù)骨干人員和有特殊貢獻(xiàn)人員給予股權(quán)激勵(lì)。

綜上所述，越來越多的上市公司開始認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)的作用，并在公司治理過程中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，但是大多數(shù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司主要集中在競爭比較強(qiáng)的行業(yè)，而壟斷性的行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司很小。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司中，股權(quán)激勵(lì)規(guī)模也不是很大，占整個(gè)公司股本比例很少，股權(quán)激勵(lì)方式也十分單一，大部分都是以股票期權(quán)為主，股份來源傾向于定向發(fā)行，而獲得股權(quán)激勵(lì)的人數(shù)也較少，大多傾向于向公司的董事或者少數(shù)高管人員激勵(lì)，而對(duì)其他人員的激勵(lì)很少。

二、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問題

（一）與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的法律法規(guī)不健全

雖然，截止到目前，股權(quán)激勵(lì)制度的法規(guī)障礙得以逐一被解除，特別是2005-2006年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）三部規(guī)章和2008年《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》四部規(guī)范性文件的出臺(tái)，對(duì)股權(quán)激勵(lì)在各種細(xì)節(jié)問題上作了明確細(xì)致的規(guī)定，具有很強(qiáng)的可操作性，從而使上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有了統(tǒng)一明確的準(zhǔn)繩。然而股權(quán)激勵(lì)在我國還是一個(gè)新生事物，行政法規(guī)方面還沒有出臺(tái)相關(guān)的規(guī)定，到目前為止我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的操作主要還是依據(jù)上述規(guī)章和規(guī)范性文件。我國市場并不穩(wěn)定，不確定因素很多，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施也起步晚，在激勵(lì)過程中，出現(xiàn)了許多問題，因此需要進(jìn)一步完善與之相關(guān)的法律法規(guī)。

（二）股權(quán)激勵(lì)行業(yè)分布集中

目前股權(quán)激勵(lì)的行業(yè)分布主要集中在競爭性的行業(yè)中，而存在市場壟斷者的行業(yè)則少有股權(quán)激勵(lì)，盡管有的公司在細(xì)分行業(yè)具有競爭優(yōu)勢，但是因其規(guī)模偏小、抗風(fēng)險(xiǎn)能力相對(duì)較弱，并不具有控制市場的能力，因此也少有股權(quán)激勵(lì)。例如，2011年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司主要分布在計(jì)算機(jī)行業(yè)、電子元器件行業(yè)、電力設(shè)備行業(yè)、機(jī)械制造行業(yè)、基礎(chǔ)化工行業(yè)及房地產(chǎn)行業(yè)等競爭比較激烈的行業(yè)，而銀行、金融、鋼鐵及能源等行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司占比則偏小。

（三）股權(quán)激勵(lì)規(guī)模小、激勵(lì)方式和股份來源方式單一

在我國，目前股權(quán)激勵(lì)的規(guī)模還較小，股權(quán)激勵(lì)數(shù)量占公司的總股權(quán)本的比例較低，2011年股權(quán)激勵(lì)數(shù)量還不到總股權(quán)比例的15%，公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量差別較大，這導(dǎo)致我國目前股權(quán)激勵(lì)的作用得不到很好的發(fā)揮。

股權(quán)激勵(lì)方式單一，通常只有股票、期權(quán)和股票增值權(quán)三種方式，而且一半以上的公司都是采用期權(quán)激勵(lì)方式。

股份來源方式十分單一，目前我國的股份來源方式通常有三種方式：定向發(fā)行方式；不涉及實(shí)際需要，以某只股票為虛擬股票標(biāo)的方式；回購二級(jí)市場股票，授予激勵(lì)對(duì)象方式。在這

2011年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中，96%以上的上市公司都是以定向發(fā)行的方式作為股份來源方式，這反映了我國上市公司的股份來源方式十分單一。

（四）公司內(nèi)部股權(quán)激勵(lì)差別大

在我國的上市公司中，大多數(shù)公司傾向于向公司的董事或者少數(shù)的高管人員激勵(lì)，而對(duì)公司的其他人員，如公司其他管理人員、監(jiān)事、核心技術(shù)業(yè)務(wù)骨干和對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)人員，則很少給予股權(quán)激勵(lì)，這不利于充分發(fā)揮他們的工作積極性。

三、促進(jìn)我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的對(duì)策

通過以上分析，我們提出了進(jìn)一步促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的對(duì)策：

（一）完善與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的法律法規(guī)

我國的股權(quán)激勵(lì)制度明顯要遠(yuǎn)遠(yuǎn)晚于西方發(fā)達(dá)國家，因?yàn)槠鸩酵?，使得股?quán)激勵(lì)的實(shí)施未能起到應(yīng)該有的效果，呈現(xiàn)出多種弊端，面臨多方面的阻礙和挑戰(zhàn)。

因此今后還應(yīng)該不斷完 善有關(guān)股權(quán)激勵(lì)方面的法律法規(guī)，例如：可以將股權(quán)激勵(lì)募集資金納入上市公司募集資金管理的范疇，及時(shí)披露其使用情況以解決因采用定向發(fā)行股份而形成募集資金尚無統(tǒng)一管理規(guī)范的情況；修訂《證券法》和《證券發(fā)行管理辦法》關(guān)于股權(quán)激勵(lì)發(fā)行及股份來源方面的相關(guān)規(guī)定，使其與《股權(quán)激勵(lì)管理辦法》在股權(quán)激勵(lì)發(fā)行及股份來源方面的相關(guān)規(guī)定相一致；完善會(huì)計(jì)制度、稅收制度等方面的相關(guān)規(guī)定，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的公允價(jià)值的確定，等待期如何界定及分?jǐn)偨o予明確的規(guī)范和解釋。由于市場不斷變化，為了更好地為股權(quán)激勵(lì)提供法律保障，必須不斷完善這些法律法規(guī)以適應(yīng)不斷變化發(fā)展的市場環(huán)境，讓各種激勵(lì)的措施在激勵(lì)過程中有法可依，為股權(quán)激勵(lì)實(shí)施營造一個(gè)健康有利的市場環(huán)境。

（二）處理好各激勵(lì)對(duì)象間所獲激勵(lì)數(shù)量的關(guān)系

由于不同的公司在資產(chǎn)規(guī)模和資產(chǎn)負(fù)債率及其他方面都有不同的特點(diǎn)。因此，在充分了解公司自身特點(diǎn)的條件下，應(yīng)該根據(jù)本公司的實(shí)際情況制定一個(gè)切實(shí)符合本公司的激勵(lì)方案，盡量在一個(gè)合適的范圍選擇不均勻的股權(quán)激勵(lì)方案，以提高公司經(jīng)營者的工作熱情，提高公司的價(jià)值，但與此同時(shí)，也不能讓各激勵(lì)對(duì)象所獲激勵(lì)數(shù)量差距過大，以免起到負(fù)面影響。

（三）制定切實(shí)符合本公司實(shí)際的股權(quán)激勵(lì)方案

從本文股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀也可以看出，首先，盡管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司在增加，但是實(shí)際上股權(quán)激勵(lì)規(guī)模并不是很大，占總股本比例還很小，因此可以根據(jù)公司的實(shí)際情況，適當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)大股權(quán)激勵(lì)在總股本中的比例，提高股權(quán)激勵(lì)在公司中的影響力；

其次，股權(quán)激勵(lì)的方式和來源也是十分單一，所以在激勵(lì)過程中，可以根據(jù)公司實(shí)際情況選擇其他的激勵(lì)方式或者幾個(gè)方式的組合，也可以增加股票來源，讓股權(quán)激勵(lì)起到更好的作用；

最后，在獲得股權(quán)激勵(lì)的人數(shù)上，由于公司一般能夠得到股權(quán)激勵(lì)的人數(shù)很少，只有核心高管和董事能夠得到股權(quán)激勵(lì)，因此，可以根據(jù)公司具體情況適當(dāng)?shù)卦黾拥玫焦蓹?quán)激勵(lì)的人數(shù)，讓公司的其他高管、監(jiān)事、核心技術(shù)業(yè)務(wù)骨干人員和有特殊貢獻(xiàn)的人員都可以得到股權(quán)激勵(lì)，以此來提高他們的工作熱情，讓他們更好地為公司服務(wù)，提高公司價(jià)值，這樣才能更好地發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]關(guān)明坤，潘海亮.管理層股權(quán)激勵(lì)實(shí)證結(jié)果與分析[J].金融資本， 2010（6）：43-50.

[2]何凡.高管層激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)及其成因――中國上市公司實(shí)證分析[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)， 2008（6）：98-103.

[3]季勇.公司治理對(duì)股權(quán)激勵(lì)方式選擇的影響――基于中國資本市場的實(shí)證分析[J].系統(tǒng)工程， 2010（3）：26-32.

[4]李冬梅，陶萍.房地產(chǎn)上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)績效影響的實(shí)證分析[J].工程管理報(bào)， 2011（3）： 353-358.

[5]李維安，李漢軍.股權(quán)結(jié)構(gòu)、高管持股與公司績效――來自民營上市公司的證據(jù).南開管理評(píng)論， 2006（5）：4-10.

[6]李巖.高管股權(quán)激勵(lì)：理論與現(xiàn)實(shí).當(dāng)代經(jīng)濟(jì)[J]， 2011（2）：150-151.

第2篇：股權(quán)激勵(lì)的主要形式范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵(lì)；現(xiàn)狀

中圖分類號(hào)：F121.26 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-9255（2012）01-0030-06

一、前言

股權(quán)激勵(lì)作為一種長期激勵(lì)機(jī)制，通過授予高級(jí)管理者一定比例的公司股份，將高管的個(gè)人收益與公司利益緊密聯(lián)系，旨在激勵(lì)經(jīng)營者努力工作，從而提升公司績效。我國2005年4月啟動(dòng)的股權(quán)分置改革，為上市公司有效實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提供了制度基礎(chǔ)。隨后《公司法》、《證券法》等相關(guān)法律法規(guī)的修訂，從一定程度上消除了中國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的法律障礙。2005年12月31日，證監(jiān)會(huì)頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》（以下簡稱“《辦法》”），并于2006年1月1日起施行，《辦法》是上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的指導(dǎo)性文件，為上市公司股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)提供了政策指引。[1]2006年1月27日和9月30日，國資委、財(cái)政部分別頒布了《國有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，為國有上市公司規(guī)范地實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提供了統(tǒng)一明確的準(zhǔn)繩。其后一系列政策法規(guī)的出臺(tái)都為加快股權(quán)激勵(lì)在中國的實(shí)踐和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。[2]隨著中國對(duì)于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的規(guī)范和完善力度的增強(qiáng)，圍繞股權(quán)激勵(lì)的各方面環(huán)境與條件已日趨成熟。近年來，股權(quán)激勵(lì)已成為國內(nèi)理論界和實(shí)務(wù)界的一個(gè)熱門話題。

二、中國上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施現(xiàn)狀及分析

中國現(xiàn)代股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐雖然源于20世紀(jì)90年代，但真正意義上的股權(quán)激勵(lì)從2006年才開始，《辦法》的頒布并實(shí)施拉開了中國上市公司進(jìn)行規(guī)范化股權(quán)激勵(lì)的序幕。截至2010年底，這期間上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施狀況如何？股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中尚存在哪些問題？今后又該如何發(fā)展？本文試圖解答以上問題。

本文對(duì)2006年1月1日至2010年12月31日期間內(nèi)明確披露股權(quán)激勵(lì)方案的中國A股上市公司進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，對(duì)中國上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施狀況進(jìn)行系統(tǒng)全面分析。

（一）股權(quán)激勵(lì)的樣本統(tǒng)計(jì)

1．年度統(tǒng)計(jì)情況

截至2010年底，共有219家滬深A(yù)股上市公司明確公告規(guī)范化的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，詳細(xì)數(shù)據(jù)如表1所示：

由表1數(shù)據(jù)可知，股權(quán)激勵(lì)在2006年得到迅猛發(fā)展，迎來了第一個(gè)，當(dāng)年共有41家上市公司公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃；2007年證監(jiān)會(huì)開展的“加強(qiáng)上市公司治理專項(xiàng)活動(dòng)”將公司治理結(jié)構(gòu)的規(guī)范作為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的前提條件，從而暫緩了股權(quán)激勵(lì)方案的審批，只有14家股權(quán)激勵(lì)樣本公司；2008

年是中國股權(quán)激勵(lì)取得階段性成就的一年，當(dāng)年公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司有66家，數(shù)量明顯劇增。然而，經(jīng)過2008年全球金融危機(jī)和股權(quán)激勵(lì)政策趨緊的雙重壓力，2009年上市公司股權(quán)激勵(lì)的行情處于謹(jǐn)慎觀望期，只有25家上市公司公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃；經(jīng)過了4年的扎實(shí)沉淀和發(fā)展完善，以及社會(huì)各界對(duì)股權(quán)激勵(lì)認(rèn)識(shí)的理性回歸，中國股權(quán)激勵(lì)在2010年進(jìn)入了黃金發(fā)展期，公告股權(quán)激勵(lì)的上市公司達(dá)到73家。

2．實(shí)施進(jìn)展情況

對(duì)已公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃上市公司股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施進(jìn)度進(jìn)行跟蹤統(tǒng)計(jì)，截至2010年底股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)展情況如表2所示：

注：2008年，中創(chuàng)信測公告了股票增值權(quán)和股票期權(quán)混合模式的激勵(lì)計(jì)劃，作為樣本只統(tǒng)計(jì)一次，其股票增值權(quán)計(jì)劃停止實(shí)施，而股票期權(quán)計(jì)劃已實(shí)施，故實(shí)施進(jìn)展統(tǒng)計(jì)了兩次?！皩?shí)施”為上市公司不僅公告了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，而且股東大會(huì)已決議批準(zhǔn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可以實(shí)施，董事會(huì)已對(duì)被激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行授權(quán)，自授權(quán)日起開始實(shí)施。

由表2數(shù)據(jù)可知，自2006年股權(quán)激勵(lì)規(guī)范化實(shí)施后，截至2010年底，公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的219家上市公司中有88家股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃已經(jīng)授權(quán)實(shí)施，49家尚處于董事會(huì)預(yù)案階段，6家已獲得股東大會(huì)通過，其余77家已宣告停止實(shí)施。

值得關(guān)注的是，已公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司中先后有77家停止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案，占樣本總數(shù)的35%，其中有49家源自2008年樣本。股權(quán)激勵(lì)在2008年曾風(fēng)靡一時(shí)，導(dǎo)致過半計(jì)劃停止實(shí)施的原因主要有兩個(gè)：第一，股票市場牛熊轉(zhuǎn)換，股價(jià)的持續(xù)下跌使得上市公司的股價(jià)跌破股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的行權(quán)或授予價(jià)格，已公告的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃若繼續(xù)實(shí)施根本無法發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)效用，因此諸多公司不得已選擇暫停或終止其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃；第二，2008年《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》和《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有關(guān)問題的通知》等相關(guān)政策法規(guī)的出臺(tái)對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過程中的有關(guān)問題進(jìn)行了嚴(yán)格規(guī)定，使得部分上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃不再符合要求，因此諸多公司不得不收回已公告的激勵(lì)計(jì)劃，待重新修改后再尋找時(shí)機(jī)繼續(xù)實(shí)施或者重新公告。[3]可見，在中國推行真正有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃不僅需要上市公司的積極支持，更需要嚴(yán)格的制度，以及規(guī)范的政策法規(guī)作為支撐。

（二）股權(quán)激勵(lì)的上市公司分析

本文從股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施主體出發(fā)，試圖總結(jié)已公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃上市公司的特征及選擇傾向。

1．行業(yè)分布

依據(jù)中國證監(jiān)會(huì)的《上市公司行業(yè)分類指引》（2001年版）對(duì)公司行業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)219家股權(quán)激勵(lì)樣本公司的行業(yè)進(jìn)行分類，現(xiàn)階段公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司行業(yè)分布主要呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

第一，219家已公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司涉及了所有的13個(gè)行業(yè)大類，行業(yè)覆蓋面極廣。說明股權(quán)激勵(lì)制度得到了全面推行，受到了各行各業(yè)上市公司的廣泛關(guān)注和支持。

第二，樣本公司行業(yè)分布非常不均衡，差異顯著，主要集中在制造業(yè)、信息技術(shù)業(yè)以及房地產(chǎn)業(yè)。其中，制造業(yè)樣本125家，占57.08%；信息技術(shù)業(yè)34家，占15.52%；房地產(chǎn)業(yè)20家，占9.13%；其余行業(yè)合計(jì)占18.27%。

制造業(yè)公司占所有股權(quán)激勵(lì)樣本的一半以上，結(jié)合上市公司自身行業(yè)的特點(diǎn)以及股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的作用原理，我們認(rèn)為原因如下：一方面，制造業(yè)在中國工業(yè)中占有主導(dǎo)地位，其總體在上市公司中所占基數(shù)大且數(shù)量增長快，因此在公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的樣本公司中所占比重最大也順理成章；另一方面，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制被認(rèn)為是公司留住核心人才的重要措施，制造業(yè)是技術(shù)性很強(qiáng)的行業(yè)，研發(fā)人才被視為公司的核心競爭力之一，因此制造業(yè)上市公司選擇股權(quán)激勵(lì)更加容易理解。其次，信息技術(shù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)在近幾年迅猛發(fā)展，人才競爭日益激烈，而且兩大產(chǎn)業(yè)市場競爭化程度高，風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較大，迫切需要通過股權(quán)激勵(lì)來吸引和留住優(yōu)秀人才，穩(wěn)定管理團(tuán)隊(duì)，因此亦成為股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的主體行業(yè)。[4]

2．控股股權(quán)性質(zhì)

本文參照國泰安股東研究數(shù)據(jù)庫的股權(quán)資料，依據(jù)上市公司實(shí)際控制人性質(zhì)進(jìn)行分類，現(xiàn)階段公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司控股股權(quán)性質(zhì)主要呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

第一，公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的民營上市公司總數(shù)明顯多于國有控股上市公司。在219家已披露方案的上市公司中，民營共有171家，占樣本總數(shù)的78.08%，而國企有48家，只占21.92%，民營是國有控股的3.56倍。

第二，年度分析發(fā)現(xiàn)，民營上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)的選擇傾向各年均明顯體現(xiàn)。2006-2010年民營公司均占當(dāng)年股權(quán)激勵(lì)樣本總數(shù)的一半以上，2009和2010年尤其明顯，該年度股權(quán)激勵(lì)樣本幾乎完全被民營公司包攬。

第三，股權(quán)激勵(lì)樣本中兩種性質(zhì)控股股權(quán)的占有率呈明顯的變化趨勢。國有控股上市公司公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在2008年達(dá)到最高，隨后出現(xiàn)明顯下降。相比而言，民營上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的熱情始終高漲。

綜上所述，中國上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施具有一定的選擇傾向，民營相對(duì)于國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的主動(dòng)性更強(qiáng)。一方面，民營企業(yè)管理機(jī)制靈活，對(duì)新的政策法規(guī)以及管理工具接受能力較強(qiáng)，而且民營上市公司成長性高，公司高管的任職多為市場競爭行為，因此對(duì)吸引和留住人才、完善公司治理結(jié)構(gòu)、保證股東利益等方面都有迫切需求；另一方面，民營上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的審批程序較為簡單，對(duì)激勵(lì)對(duì)象的吸引力較高。

比較而言，國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)則困難重重。一方面，國有企業(yè)性質(zhì)和成分復(fù)雜，管理層的任命和流動(dòng)均受行政干涉，股東和管理層對(duì)股權(quán)激勵(lì)的需求也不統(tǒng)一，因此對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的選擇比較謹(jǐn)慎；另一方面，國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)不僅需要通過證監(jiān)會(huì)的無異議備案，還必須取得國資委的同意，而且《國有（境內(nèi)）辦法》對(duì)國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)在董事會(huì)人員結(jié)構(gòu)、薪酬委員會(huì)運(yùn)行機(jī)制等方面作出了嚴(yán)格要求，加大了實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的難度。

（三）股權(quán)激勵(lì)的方案特征分析

本文從股權(quán)激勵(lì)方案的基本因素出發(fā)，逐一采集已披露股權(quán)激勵(lì)方案信息，試圖總結(jié)現(xiàn)階段股權(quán)激勵(lì)方案的特征。

1．股權(quán)激勵(lì)方式

《國有（境內(nèi)）辦法》規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)方式包括股票期權(quán)、限制性股票以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式。對(duì)已公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃上市公司的激勵(lì)方式進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，結(jié)果如表3所示：

表3數(shù)據(jù)顯示，已公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃上市公司的激勵(lì)方式呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

第一，公告股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司明顯多于限制性股票。在219家已披露方案中，采用股票期權(quán)激勵(lì)方式的有169家，占樣本總數(shù)的77.17%；采用限制性股票的有40家，占18.26%。

第二，上市公司對(duì)股票期權(quán)激勵(lì)方式的選擇傾向在各年樣本中均明顯體現(xiàn)，2006-2010年已公告股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃均占當(dāng)年樣本總數(shù)的一半以上，尤其是2007年清一色的期權(quán)方案。

第三，限制性股票激勵(lì)方式漸受歡迎。從2007年的無人問津到2008年10家上市公司推出限制性股票激勵(lì)計(jì)劃，再到2009年限制性股票方案占當(dāng)年樣本總數(shù)的28%，限制性股票方式正逐漸受到上市公司的青睞。

2．標(biāo)的股票來源

《辦法》規(guī)定，擬實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司，可以通過以下三種方式解決標(biāo)的股票來源：向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行股份，回購股份或者法律、行政法規(guī)允許的其他方式。其他方式主要是指大股東轉(zhuǎn)讓股票。對(duì)已公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃標(biāo)的股票來源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，結(jié)果呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

第一，定向增發(fā)成為上市公司的首選股票來源。在219家已披露方案中，采用定向增發(fā)方式的有198家，占樣本總數(shù)的89.59%；通過二級(jí)市場回購股票的有11家，占4.98%；其余12家采用除定向增發(fā)和回購以外的其他方式。

第二，新規(guī)出臺(tái)導(dǎo)致大股東轉(zhuǎn)讓方式將逐漸退出股權(quán)激勵(lì)舞臺(tái)。2008年5月《股權(quán)激勵(lì)備忘錄2號(hào)》頒布后，鮮有公司再使用大股東轉(zhuǎn)讓作為股票來源。

上市公司傾向選擇定向增發(fā)的原因主要在于：首先，定向增發(fā)的操作過程比二級(jí)市場回購簡單，一般為上市公司最為熟悉的操作方式，而二級(jí)市場回購股票容易引起股價(jià)的波動(dòng)，激勵(lì)成本很高；其次，大股東轉(zhuǎn)讓方式的逐漸退出，進(jìn)一步鞏固了定向增發(fā)的首選地位。上市公司對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的股票來源在選擇傾向上趨于一致，標(biāo)志著股權(quán)激勵(lì)制度的逐漸規(guī)范和成熟，股權(quán)激勵(lì)方案的專業(yè)水準(zhǔn)也顯著增強(qiáng)。

3．激勵(lì)計(jì)劃有效期

本文對(duì)上市公司已披露股權(quán)激勵(lì)方案的激勵(lì)計(jì)劃有效期進(jìn)行了分類，統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，44.08%的樣本公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期選擇5年；有164家激勵(lì)有效期集中在5年以內(nèi)，占樣本總數(shù)的75.58%；其余53家有效期在5至10年內(nèi)，占24.42%。可見，現(xiàn)階段上市公司股權(quán)激勵(lì)方案在設(shè)計(jì)激勵(lì)計(jì)劃有效期時(shí)，設(shè)置的激勵(lì)期限不夠長。

呂長江等（2009）指出，上市公司可能通過縮短激勵(lì)期限以達(dá)到公司利益輸送的目的，他們研究發(fā)現(xiàn)中國上市公司股權(quán)激勵(lì)設(shè)置的有效期都較短，且有從眾思想。本文對(duì)已公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期的統(tǒng)計(jì)結(jié)果證實(shí)了呂長江等人的觀點(diǎn)。[5]

4．激勵(lì)條件

激勵(lì)條件是在股權(quán)激勵(lì)授予和行使環(huán)節(jié)設(shè)置的業(yè)績考核指標(biāo)。本文通過整理上市公司已披露的股權(quán)激勵(lì)方案中授予和行權(quán)條件部分內(nèi)容，對(duì)股權(quán)激勵(lì)樣本公司所設(shè)定的業(yè)績考核指標(biāo)進(jìn)行了分類，統(tǒng)計(jì)了現(xiàn)階段上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)較常使用的業(yè)績考核指標(biāo)組合，結(jié)果如表4所示。

表4數(shù)據(jù)顯示，現(xiàn)階段股權(quán)激勵(lì)公司業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)定呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

第一，業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)定趨于簡單。已披露方案的219家樣本公司中竟然有27家只采用單一指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，這難免會(huì)使股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件太易于實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致負(fù)面效應(yīng)的產(chǎn)生，從而影響股權(quán)激勵(lì)效用的發(fā)揮。

第二，上市公司傾向于采用加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率和其他指標(biāo)組合的形式。在已披露方案的樣本公司中，有134家采用加權(quán)平均ROE和另一指標(biāo)組合，24家采用加權(quán)平均ROE、凈利潤增長率和另一指標(biāo)組合，兩種組合方式合計(jì)占樣本總數(shù)的72.15%。

第三，上市公司傾向于選擇以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的指標(biāo)組合，相似程度較高，存在明顯的從眾傾向。雖然有少數(shù)公司嘗試采用經(jīng)營性凈現(xiàn)金流、現(xiàn)金營運(yùn)指數(shù)等指標(biāo)，但還是未能很好地響應(yīng)《通知》對(duì)完善股權(quán)激勵(lì)業(yè)績考核體系的要求。[6]

第四，部分公司采用財(cái)務(wù)指標(biāo)和市場指標(biāo)組合的方式，值得借鑒。2006年鵬博士、2008年大連國際和名流置業(yè)、2009年方圓支承將業(yè)績考核與市值考核相結(jié)合，能夠更全面地考察激勵(lì)對(duì)象的行為，從而加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)的約束力度。[7]

呂長江等（2009）也指出，目前我國不少股權(quán)激勵(lì)方案中選取的考核指標(biāo)單一且相似，反映出不少公司并沒有認(rèn)真設(shè)置激勵(lì)條件，而只是把考核指標(biāo)作為一種擺設(shè)。本文的統(tǒng)計(jì)結(jié)果從一定程度上證實(shí)了呂長江等人的觀點(diǎn)。

三、完善股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的政策建議

（一）宏觀層面的建議

1．強(qiáng)化資本市場有效性

股權(quán)激勵(lì)的作用機(jī)理與整個(gè)資本市場息息相關(guān)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)作也有賴于資本市場的健全，股權(quán)激勵(lì)效用的有效發(fā)揮需要成熟完善的市場做支撐。股權(quán)激勵(lì)之所以在西方國家得到廣泛而且成功的實(shí)施，主要?dú)w功于其發(fā)達(dá)高效的資本市場。可見，在中國上市公司推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，首先需要為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施營造一個(gè)良好的外部環(huán)境。因此，必須進(jìn)一步加快發(fā)展中國的資本市場，培育有效的證券市場，強(qiáng)化市場監(jiān)管和信息披露，倡導(dǎo)理性投資理念，引導(dǎo)中國資本市場健康、穩(wěn)定、高效、持續(xù)發(fā)展。

2．完善股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法律法規(guī)

規(guī)范化股權(quán)激勵(lì)的推進(jìn)有賴于政策法規(guī)的有效支撐，伴隨著股權(quán)激勵(lì)在中國的持續(xù)實(shí)踐和推廣，股權(quán)激勵(lì)在實(shí)施過程中難免會(huì)暴露一些問題，因此迫切需要法律法規(guī)的持續(xù)更新，有針對(duì)性地指導(dǎo)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的各環(huán)節(jié)，從而實(shí)現(xiàn)真正意義的有法可依，有章可循。

具體而言，現(xiàn)有的股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法規(guī)并沒有明確規(guī)定上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的有效期限，從而給了上市公司較大的自主選擇空間，乃至現(xiàn)階段上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)置的激勵(lì)有效期普遍較短，影響股權(quán)激勵(lì)長期效用的發(fā)揮，這個(gè)問題值得關(guān)注。因此，迫切需要政策法規(guī)針對(duì)激勵(lì)有效期制定更為明確的規(guī)定，結(jié)合現(xiàn)階段已有的股權(quán)激勵(lì)方案，識(shí)別可能存在的問題，及時(shí)完善相關(guān)法規(guī)。

此外，《備忘錄2號(hào)》和《通知》雖然都針對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)置進(jìn)行了相關(guān)規(guī)定，但也只是建議性的，激勵(lì)條件實(shí)質(zhì)上是由公司自己制定，從而導(dǎo)致現(xiàn)有方案呈現(xiàn)很大程度上的主觀目的性。筆者認(rèn)為，激勵(lì)條件是衡量激勵(lì)對(duì)象能否行權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)，完善股權(quán)激勵(lì)業(yè)績考核體系更多體現(xiàn)的應(yīng)該是要求，而不僅僅是建議，證監(jiān)會(huì)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)方案的監(jiān)督和指導(dǎo)。

（二）微觀層面的建議

1．把握推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)機(jī)

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的推出，應(yīng)該充分考慮公司內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，順應(yīng)市場發(fā)展的趨勢，如果時(shí)機(jī)不對(duì)，很容易導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的被迫終止。對(duì)已公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施進(jìn)展的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2008年公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的66家上市公司中有49家先后宣布暫?；蚪K止實(shí)施，2008年宏觀經(jīng)濟(jì)的動(dòng)蕩使得已公告的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃若繼續(xù)實(shí)施根本無法發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)效用，因此諸多公司不得不叫停。

此外，《備忘錄3號(hào)》明確規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃備案過程中，上市公司不得隨意提出修改，董事會(huì)審議通過撤銷實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的，自決議公告之日起6個(gè)月內(nèi)，上市公司不得再次審議和公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。因此，上市公司推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，務(wù)必要慎重權(quán)衡并審時(shí)度勢，充分考慮宏觀環(huán)境和市場因素。

2．適當(dāng)延長激勵(lì)計(jì)劃有效期

激勵(lì)有效期是激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)間長度。有效期越長，激勵(lì)對(duì)象行權(quán)的門檻越高，由于每期都要面臨激勵(lì)條件的約束，其操縱行權(quán)指標(biāo)的能力被顯著地削弱。此外，較長的激勵(lì)有效期可以減少每期行權(quán)的數(shù)量，從而削弱了高管通過操縱股價(jià)來集中獲得高額收益的能力?，F(xiàn)階段上市公司股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)置的激勵(lì)期限不夠長，然而，股權(quán)激勵(lì)作為一種長期激勵(lì)機(jī)制，只有在較長的時(shí)間內(nèi)才能發(fā)揮明顯的激勵(lì)效果。

3．強(qiáng)化激勵(lì)條件的約束力

激勵(lì)條件是衡量激勵(lì)對(duì)象能否行權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)。嚴(yán)格的激勵(lì)條件必定更具有激勵(lì)作用，反之，形式主義的激勵(lì)條件則無法對(duì)激勵(lì)對(duì)象的行權(quán)資格設(shè)置實(shí)質(zhì)性門檻，導(dǎo)致整個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃都無法實(shí)現(xiàn)真正的激勵(lì)作用。激勵(lì)條件應(yīng)該成為上市公司績效提升的助推器，而不是簡單造富的工具。因此業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)該全面合理，一方面，激勵(lì)計(jì)劃設(shè)定的業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)該綜合全面，且與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，從而促進(jìn)公司的持續(xù)健康發(fā)展；另一方面，設(shè)置的業(yè)績考核指標(biāo)值應(yīng)該科學(xué)合理，強(qiáng)化對(duì)激勵(lì)對(duì)象的約束力。

參考文獻(xiàn)：

[1]中國證監(jiān)會(huì).上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）[Z]. 2005.

[2]國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì).國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法[Z].2006.

[3]中國證監(jiān)會(huì)上市公司監(jiān)管部.股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1、2、3號(hào)[Z].2008.

[4]李豫湘，劉棟鑫.淺析我國上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀[J].會(huì)計(jì)之友，2009（5）：98-99.

[5]呂長江，許靜靜，嚴(yán)明珠，等.上市公司股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)：是激勵(lì)還是福利[J].管理世界，2009（9）：53-61.

[6]鞏娜.上市公司管理者股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀[J].經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2010（4）：82-83.

[7]和君咨詢.《2006―2009中國股權(quán)激勵(lì)年度報(bào)告》[Z].2010.

Study on the Implementation Status of Equity Incentive in China’s Listed Companies

WANG Di-hua1，2

（School of Accounting, Dongbei University of Finance and Economics, Dalian 116025, China; 2. China Internal Control Research Center, Dalian 116025, China)

第3篇：股權(quán)激勵(lì)的主要形式范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì) 管理層 上市公司

一、股權(quán)激勵(lì)類型

本文將著重從股票期權(quán)，限制性股票，股票增值權(quán) 三點(diǎn)來進(jìn)行探討。

（一）股票期權(quán)

能夠在較大程度上規(guī)避傳統(tǒng)薪酬分配形式的不足。傳統(tǒng)的薪酬分配形式，主要的弊端是經(jīng)營行為的短期化和消費(fèi)行為的鋪張浪費(fèi)。股票期權(quán)則能夠在一定程度消除上述弊端，因?yàn)橘徺I股票期權(quán)就是購買企業(yè)的未來，企業(yè)在較長時(shí)期內(nèi)的業(yè)績的好壞直接影響到經(jīng)營者收入，促使經(jīng)營者更關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展。

（二）限制性股票

隨著國外公司日益成長并趨于穩(wěn)定，他們大多都允佳裼曬善逼諶模式轉(zhuǎn)變?yōu)橄拗菩怨善狈绞?，例如微軟公司前期選擇股票期權(quán)而在公司業(yè)績穩(wěn)定處于高水平狀態(tài)情況下改用限制性股票。在我國目前法制不太健全、信用尚不是很有效的制度體系中，限制性股票的要求具有可操作性。但是對(duì)比以往大部分公司首選股票期權(quán)模式，限制性股票比例正在升高，逐步被大家所接受，其激勵(lì)效果也得到企業(yè)的肯定。其對(duì)研發(fā)人員和銷售人員的股權(quán)激勵(lì)效果尤其顯著。其代表性公司有寶鋼股份、上海家化、用友軟件、深圳萬科等。

（三）股票增值權(quán)

根據(jù)上述定義，股票增值權(quán)的特點(diǎn)是：（1）授予及執(zhí)行均不以真實(shí)股票為對(duì)象，不會(huì)影響公司股本總額及股權(quán)結(jié)構(gòu)，不存在股權(quán)稀釋效應(yīng)。（2）收益可以全額一次兌現(xiàn)，也可以部分遞延兌現(xiàn)。收益可以支付現(xiàn)金，也可以折合成股票，還可以是現(xiàn)金和股票的組合。（3）收益來源于企業(yè)稅后利潤，計(jì)劃受益人分享了股東利益，因此該計(jì)劃需要股東大會(huì)的批準(zhǔn)。

二、股權(quán)激勵(lì)發(fā)展現(xiàn)狀

（一）資本市場尚未完全成熟

一般情況下，股權(quán)激勵(lì)的考核和公司的股價(jià)有著密切聯(lián)系，股權(quán)激勵(lì)推行的效果很大程度上依賴股市的變化。但是在我國，資本市場有效性差，股價(jià)往往受到多種因素的影響，比如股市的不確定性也會(huì)導(dǎo)致股票價(jià)格的波動(dòng)，“牛市”股價(jià)則高漲，反之則下降，股價(jià)與公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)度并不大?？梢哉f管理層的努力即使會(huì)引起的企業(yè)業(yè)績提升，但是由于其他原因也會(huì)出現(xiàn)公司股價(jià)下跌的情況，這樣激勵(lì)對(duì)象努力可能就得不到回報(bào)，因此股權(quán)激勵(lì)的效果就會(huì)被削弱。

（二）管理者操縱公司利潤

雖然股權(quán)激勵(lì)能使公司管理人員與股東利益取向一致，但是并不能完全解決二者之間的矛盾。股權(quán)激勵(lì)可能會(huì)引發(fā)管理層的短視行為，公司管理者可能會(huì)為了滿足股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件，在實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃前刻意降低公司收益率，打壓股價(jià)，而在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后，利用會(huì)計(jì)舞弊等手段改變真實(shí)經(jīng)營狀況和財(cái)務(wù)成果，而不是著眼于真正的提高公司業(yè)績。這種行為能為管理人員在短期內(nèi)帶來收益，但是最終將損害公司和員工的利益，并給投資者帶來風(fēng)險(xiǎn)。

（三）股權(quán)激勵(lì)采用模式單一

我國股權(quán)激勵(lì)模式大部分采用國際上流行的激勵(lì)模式，目前使用的較為廣泛的模式主要是股票期權(quán)，雖然限制性股票的比重在增長（從08年占當(dāng)年公布方案總數(shù)的20%，到09年的37%），正在逐漸受到市場的歡迎，但是從總體上看股票期權(quán)模式仍是主流。其他類似于虛擬股票等形式還未真正在我國發(fā)展起來，可能是因?yàn)槲覈蓹?quán)激勵(lì)發(fā)展不久，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境不適合其他的激勵(lì)模式。

三、建議對(duì)策

（一）完善會(huì)計(jì)政策制定

對(duì)預(yù)計(jì)行權(quán)數(shù)量與實(shí)際行權(quán)數(shù)量差異的現(xiàn)行會(huì)計(jì)處理，會(huì)給上市公司留下利潤操作空間，針對(duì)此問題本文提出對(duì)于等待期內(nèi)每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，企業(yè)根據(jù)最新取得的可行權(quán)職工人數(shù)變動(dòng)等后續(xù)信息作出最佳估計(jì)，修正預(yù)計(jì)可行權(quán)的權(quán)益工具數(shù)量時(shí)，如果實(shí)際行權(quán)數(shù)量與當(dāng)初預(yù)計(jì)的數(shù)量相差不大時(shí)，可以根據(jù)預(yù)計(jì)可行權(quán)的權(quán)益工具數(shù)量和上述權(quán)益工具在授予日的公允價(jià)值，計(jì)算截至當(dāng)期累計(jì)應(yīng)確認(rèn)的成本費(fèi)用金額，再減去前期累計(jì)已確認(rèn)金額，作為當(dāng)期應(yīng)確認(rèn)的成本費(fèi)用金額；而如果實(shí)際行權(quán)數(shù)量與當(dāng)初預(yù)計(jì)的數(shù)量相差較大，達(dá)到一定程度時(shí)，應(yīng)該進(jìn)行追溯調(diào)整，防止企業(yè)利用準(zhǔn)則規(guī)定的不完善進(jìn)行年度間利潤調(diào)節(jié)。

（二）建立健全經(jīng)理人市場

我國的經(jīng)理人市場尚未全面建立起來，很多國有控股企業(yè)的經(jīng)營者還是由政府直接任命，市場缺乏有效的競爭機(jī)制，一定程度上也影響了股權(quán)激勵(lì)的效果。因此，要完善經(jīng)理人市場，首先要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)公平競爭的環(huán)境，形成市場的優(yōu)勝劣汰機(jī)制。其次，加強(qiáng)對(duì)經(jīng)理人的職業(yè)教育，提升其職業(yè)素質(zhì)，同時(shí)要對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行相關(guān)資質(zhì)認(rèn)證，促進(jìn)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)的職業(yè)化水平。最后，還要為每一個(gè)經(jīng)理人建立市場誠信檔案，真正做到以市場來監(jiān)督約束經(jīng)理人的行為。

（三）改善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

在我國的上市公司中存在著嚴(yán)重的“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。因此，若要提高股權(quán)激勵(lì)的效果，就必須改善公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，改善董事會(huì)的結(jié)構(gòu)，完善監(jiān)事會(huì)和獨(dú)立董事的監(jiān)督機(jī)制。與此同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)作為一種單一的激勵(lì)機(jī)制，必須要輔之以其他的監(jiān)督約束機(jī)制，才能夠形成有效的制衡，才能確保股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]丁睿.我國上市公司股權(quán)激勵(lì)模式選擇探討―以蘇寧電器三次啟動(dòng)股權(quán)激勵(lì)為例[J].蘇州大學(xué)碩士專業(yè)學(xué)位論文，2012，3.

[2]謝晶.我國上市公司高管激勵(lì)薪酬模式研究[J].吉林大學(xué)碩士學(xué)位論文，2010，5.

[3]李維安，李漢軍.股權(quán)結(jié)構(gòu)、高管持股與公司績效――來自民營上市公司的證據(jù)[J].南開管理評(píng)論，2006，5.

[4]魏剛.高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟(jì)研究，2000，3.

第4篇：股權(quán)激勵(lì)的主要形式范文

（江蘇金智科技股份有限公司，江蘇 南京 211100）

摘　要：股權(quán)激勵(lì)能夠有效解決公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相互分離帶來的委托-問題，而且隨著人才競爭在市場經(jīng)濟(jì)中的重要地位，股權(quán)激勵(lì)在我國上市公司中也得到普遍應(yīng)用。但是與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的會(huì)計(jì)處理比較復(fù)雜，而且該方案的實(shí)施也為企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)帶來一定影響。本文主要詳細(xì)分析股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)處理相關(guān)問題，并從股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用化和相關(guān)會(huì)計(jì)處理方式的角度探討股權(quán)激勵(lì)給上市公司帶來的經(jīng)濟(jì)后果。

關(guān)鍵詞 ：股權(quán)激勵(lì)；會(huì)計(jì)處理；經(jīng)濟(jì)后果

中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2014）16-0065-02

一、引言

股權(quán)激勵(lì)是指上市公司將本公司發(fā)行的股票或其他股權(quán)性權(quán)益授予公司高層管理人員或其他經(jīng)營人員，共同分配公司的剩余利潤，從而更大發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使他們能夠從股東利潤最大化的角度出發(fā)，積極地參與公司經(jīng)營決策與經(jīng)營活動(dòng)執(zhí)行，與股東一起共享利潤，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和股東價(jià)值最大化。2012年A股上市公司股權(quán)激勵(lì)方案的數(shù)量118家，創(chuàng)造了歷史新高，占已公布總數(shù)的27%左右。股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施，主要是因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)能過通過產(chǎn)權(quán)約束，調(diào)動(dòng)管理層與經(jīng)營層的積極性，縮小經(jīng)營者與股東利益的分歧，并緩解上市公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離產(chǎn)生的委托問題，降低由于道德風(fēng)險(xiǎn)和信息不對(duì)稱導(dǎo)致的公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。隨著股權(quán)激勵(lì)方案的在上市公司的普遍實(shí)施，對(duì)相應(yīng)的會(huì)計(jì)處理也提出更高的要求。在相關(guān)會(huì)計(jì)處理中需要遵循相關(guān)性原則和實(shí)質(zhì)重于形式原則等會(huì)計(jì)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)在會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量和披露。同時(shí)股權(quán)激勵(lì)作為一種創(chuàng)新型激勵(lì)機(jī)制，也為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)帶來一定影響。

二、股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)處理分析

（一）、股權(quán)激勵(lì)初始確認(rèn)問題

會(huì)計(jì)確認(rèn)包括初始確認(rèn)、后續(xù)確認(rèn)和最終確認(rèn)。初始確認(rèn)是指股權(quán)激勵(lì)符合會(huì)計(jì)法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，首次進(jìn)行相關(guān)記錄并計(jì)入會(huì)計(jì)報(bào)表。如果股權(quán)激勵(lì)的后續(xù)計(jì)量與初始計(jì)量不一致時(shí)，就需要后續(xù)確認(rèn)，保證會(huì)計(jì)信息的一致性。當(dāng)股權(quán)激勵(lì)的接收方已經(jīng)行權(quán)或因?yàn)槠渌陀^因素需要將股權(quán)的原始確認(rèn)從資產(chǎn)負(fù)債表中注銷，就產(chǎn)生股權(quán)激勵(lì)的最終確認(rèn)。

我國股權(quán)激勵(lì)在初始確認(rèn)時(shí)點(diǎn)的選擇方面并不是很符合會(huì)計(jì)權(quán)責(zé)發(fā)生制及費(fèi)用配比原則。股票期權(quán)實(shí)施按時(shí)點(diǎn)劃分可以分為授予日、授權(quán)日、行權(quán)日、處置日，不同的時(shí)點(diǎn)股票期權(quán)的接受放與股票期權(quán)的經(jīng)濟(jì)關(guān)系也不一樣。我國《股份支付》準(zhǔn)則中并沒有明確上市公司應(yīng)該在哪個(gè)時(shí)點(diǎn)進(jìn)行股票期權(quán)的初始確認(rèn)，但是目前大部分上市公司都沒有在授予日進(jìn)行確認(rèn)，而是在等待期的首個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，確認(rèn)當(dāng)期股票期權(quán)的成本費(fèi)用。雖然股票期權(quán)的接受方在授予日只是與上市公司雙方在授予條件、授予對(duì)象、授予價(jià)格和授予數(shù)量方面共同達(dá)成一致，股票期權(quán)接收方并沒有真正擁有任何權(quán)利。但是股價(jià)等外在因素在授予日開始就不影響交易確認(rèn)的價(jià)格，而且股票期權(quán)接收方從授予日開始在實(shí)質(zhì)上便于公司確定交易關(guān)系，開始為獲得股票期權(quán)向公司提供服務(wù)，企業(yè)也開始承擔(dān)了相應(yīng)的責(zé)任義務(wù)。另外在授予日對(duì)股票期權(quán)進(jìn)行初始確認(rèn)，能夠更客觀反映該項(xiàng)交易對(duì)企業(yè)經(jīng)營狀況和財(cái)務(wù)狀況的影響，滿足信息使用者的需求。因此在股票期權(quán)授予日進(jìn)行初始確認(rèn)，開始分?jǐn)偣蓹?quán)激勵(lì)的成本費(fèi)用，更能體現(xiàn)會(huì)計(jì)實(shí)質(zhì)重于形式與費(fèi)用配比原則。

（二）、股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)計(jì)量問題

股權(quán)激勵(lì)是一種特殊的激勵(lì)機(jī)制，既具備報(bào)酬的性質(zhì)，又有金融衍生工具的特點(diǎn)，因此其會(huì)計(jì)計(jì)量比較復(fù)雜。根據(jù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的相關(guān)規(guī)定，會(huì)計(jì)計(jì)量方法一般包括最小價(jià)值法，內(nèi)在價(jià)值法和公允價(jià)值法。最小價(jià)值法是以股票當(dāng)前的價(jià)格與合同存續(xù)期間股利現(xiàn)值及行權(quán)價(jià)格現(xiàn)值之和的價(jià)差作為股票期權(quán)的價(jià)值。最小價(jià)值法充分考慮了股票期權(quán)的時(shí)間價(jià)值，但由于缺乏對(duì)期權(quán)價(jià)值波動(dòng)性的思考，很少被采用。內(nèi)在價(jià)值法則根據(jù)標(biāo)的股票的當(dāng)前價(jià)格與股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格的差額確定為股票期權(quán)的價(jià)格，當(dāng)股票價(jià)格與行權(quán)價(jià)格差額越大，股票期權(quán)的價(jià)格就越大，反之越小。因此股票期權(quán)價(jià)格受股票價(jià)格影響很大，而且股票市場價(jià)格波動(dòng)大、不穩(wěn)定，導(dǎo)致股票期權(quán)價(jià)格具有較大波動(dòng)性和不確定性。另外，內(nèi)在價(jià)值法沒有考慮股票期權(quán)的時(shí)間價(jià)值，無法體現(xiàn)會(huì)計(jì)計(jì)量的公允性。股票期權(quán)公允價(jià)值計(jì)量方法具體分為兩種情況，若期權(quán)存在一個(gè)公開的市場價(jià)格，則股票期權(quán)的價(jià)格便在期權(quán)市場價(jià)格的基礎(chǔ)上，結(jié)合股權(quán)激勵(lì)合同履行條件確定股票期權(quán)價(jià)格；如果期權(quán)不存在公開的市場價(jià)格，就根據(jù)期權(quán)定價(jià)模型確定股票期權(quán)的價(jià)格。公允價(jià)值法的運(yùn)用既考慮了股票期權(quán)的內(nèi)在價(jià)值，又考慮其時(shí)間價(jià)值，能夠比較全面、客觀、真實(shí)地反映股票期權(quán)價(jià)格。

由于公允價(jià)值計(jì)量方法對(duì)數(shù)據(jù)要求及價(jià)格計(jì)算比較嚴(yán)格，又是唯一與金融衍生產(chǎn)品相關(guān)的計(jì)量方法，能夠科學(xué)反映股票期權(quán)全部價(jià)值，也保證了會(huì)計(jì)處理的穩(wěn)定性、相關(guān)性、可用性，因此得到廣泛應(yīng)用。我國會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中也規(guī)定，金融衍生工具及鼓勵(lì)支付應(yīng)該按照公允價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。

三、股權(quán)激勵(lì)經(jīng)濟(jì)后果分析

（一）、股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用化對(duì)公司業(yè)績和經(jīng)營狀況的影響

我國會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定應(yīng)該視股權(quán)激勵(lì)為給經(jīng)營管理者的報(bào)酬支付，必須將其費(fèi)用化，計(jì)入“管理費(fèi)用”科目，作為一項(xiàng)經(jīng)常性損益項(xiàng)目處理。管理費(fèi)用的增加必定導(dǎo)致公司當(dāng)期利潤的減少，而且股票期權(quán)的費(fèi)用通常比較大，股票期權(quán)的費(fèi)用化大幅度地沖減當(dāng)期利潤，給公司盈利性指標(biāo)帶來負(fù)面影響。

在股票期權(quán)等待期，費(fèi)用化的會(huì)計(jì)處理是借記管理費(fèi)用，貸記資本公積——其他資本公積，管理費(fèi)用和資本公積等額增加。管理費(fèi)用的增加沖減當(dāng)期利潤，而且管理費(fèi)用是稅前列出，使得計(jì)入資產(chǎn)負(fù)債表的未分配利潤減少相應(yīng)的金額。另外，資本公積的增加必定使得所有者權(quán)益發(fā)生等額增加。未分配利潤歸是屬于所有者權(quán)益的子科目，未分配利潤的減少?zèng)_減所有者權(quán)益，由于資本公積以同等金額增加，使得所有者權(quán)益并沒有發(fā)生變化，在股權(quán)等待期間，公司也沒有發(fā)生與股票期權(quán)相關(guān)的現(xiàn)金流出，因此整體來說股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用化降低了公司當(dāng)期利潤，但不影響公司的經(jīng)營狀況。

（二）、股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)處理對(duì)企業(yè)經(jīng)營決策的影響

股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用化處理降低企業(yè)當(dāng)期會(huì)計(jì)利潤，加上股票激勵(lì)費(fèi)用金額大，因此費(fèi)用化處理的股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)利潤沖擊很大。公司業(yè)績是企業(yè)經(jīng)營管理者主要考核指標(biāo)之一，直接與經(jīng)營管理者的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。為了應(yīng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用化造成的利潤下降，經(jīng)營管理者會(huì)想盡辦法提高企業(yè)利潤。股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施使得經(jīng)營管理者與膳食公司所有者利益進(jìn)一步趨同，同時(shí)又增加了經(jīng)營管理者通過會(huì)計(jì)造假等一系列不合規(guī)手段提高企業(yè)業(yè)績的經(jīng)濟(jì)成本和名譽(yù)成本，經(jīng)營管理者則充分利用其豐富的從業(yè)經(jīng)營，扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)以及專業(yè)準(zhǔn)確地職業(yè)判斷提升企業(yè)的經(jīng)營決策質(zhì)量，提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平，從而促進(jìn)上市公司的經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和股東價(jià)值最大化。

（三）、股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)處理有利于企業(yè)和經(jīng)營管理者規(guī)避稅收

股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用屬于稅前可列支項(xiàng)目，企業(yè)管理者可以通過調(diào)整股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用攤銷比例，影響當(dāng)期利潤，從而達(dá)到規(guī)避企業(yè)稅收的目的。

企業(yè)為了更好將員工和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系一起，以最大程度激勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，通常會(huì)選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，降低激勵(lì)對(duì)象應(yīng)納稅額，提高員工的稅后收入。激勵(lì)對(duì)象股票期權(quán)形式的收入部分中，其應(yīng)納稅額受行權(quán)股票市場價(jià)格的影響，具體計(jì)算公式如下文所示：

股票期權(quán)形式的薪金應(yīng)納稅所得額=（行權(quán)股票的每股市價(jià)-員工取得該股票期權(quán)支付的價(jià)格）*股票數(shù)量

應(yīng)納稅額=股票期權(quán)形式的薪金應(yīng)納稅所得額/規(guī)定月份數(shù)*適用稅率-速算扣除數(shù)）*規(guī)定月份數(shù)

從上文公式中看出，股票市價(jià)與激勵(lì)對(duì)象為股票期權(quán)支付的對(duì)價(jià)之間的差額越大，激勵(lì)對(duì)象的稅負(fù)越高。因此公司進(jìn)行稅收籌劃時(shí)，會(huì)選擇有利于降低稅負(fù)的授予日、授權(quán)日和行權(quán)日，降低股票期權(quán)收入帶來的應(yīng)納稅額，進(jìn)一步完善公司的薪酬方案，使其發(fā)揮最理想的激勵(lì)效果。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：股權(quán)激勵(lì)的主要形式范文

一、股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)容

股權(quán)激勵(lì)是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使它們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。經(jīng)理人和股東實(shí)際上是一個(gè)委托的關(guān)系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實(shí)上，在委托關(guān)系中，由于信息不對(duì)稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價(jià)值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險(xiǎn)”，需要通過激勵(lì)和約束機(jī)制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

股權(quán)激勵(lì)有以下幾個(gè)特點(diǎn)。第一，長期激勵(lì)。從員工薪酬結(jié)構(gòu)看，股權(quán)激勵(lì)是一種長期激勵(lì)，員工職位越高，其對(duì)公司業(yè)績影響就越大。股東為了使公司能持續(xù)發(fā)展，一般都采用長期激勵(lì)的形式，將這些員工利益與公司利益緊密地聯(lián)系在一起，構(gòu)筑利益共同體，減少成本，充分有效發(fā)揮這些員工積極性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到公司目標(biāo)。第二，人才價(jià)值的回報(bào)機(jī)制。人才的價(jià)值回報(bào)不是工資、獎(jiǎng)金就能滿足的，有效的辦法是直接對(duì)這些人才實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，將他們的價(jià)值回報(bào)與公司持續(xù)增值緊密聯(lián)系起來，通過公司增值來回報(bào)這些人才為企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)。第三，公司控制權(quán)激勵(lì)。通過股權(quán)激勵(lì)，使員工參與關(guān)系到企業(yè)發(fā)展經(jīng)營管理決策，使其擁有部分公司控制權(quán)后，不僅關(guān)注公司短期業(yè)績，更加關(guān)注公司長遠(yuǎn)發(fā)展，并真正對(duì)此負(fù)責(zé)。

二、股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司業(yè)績影響分析

股權(quán)激勵(lì)是指職業(yè)經(jīng)理人按照相關(guān)規(guī)定通過一定形式獲取公司部分股權(quán)的一種長期性激勵(lì)制度。恰當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)可以將企業(yè)的短期利益和長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略有效地結(jié)合起來，使職業(yè)經(jīng)理人能夠以股東的身份參與企業(yè)決策，從而實(shí)現(xiàn)上市公司業(yè)績與職業(yè)經(jīng)理人雙贏。一旦股權(quán)機(jī)制得以成功推行，對(duì)上市公司來說，將形成兩大積極影響：一是上市公司經(jīng)營者的創(chuàng)造力得到極大的提升，上市公司業(yè)績?cè)鲩L的動(dòng)力將極大增強(qiáng)。股權(quán)激勵(lì)推出前，上市公司經(jīng)營者的收入與上市公司的業(yè)績并不直接掛鉤，但在股權(quán)激勵(lì)推出后，由于上市公司業(yè)績的好壞直接關(guān)系到上市公司經(jīng)營者獲得激勵(lì)股權(quán)的數(shù)量與價(jià)值高低，這就促成了上市公司經(jīng)營者勵(lì)精圖治，為上市公司的長期發(fā)展服務(wù)。二是根據(jù)相關(guān)通知要求，上市公司只有完成公司治理整改報(bào)告后才能報(bào)送股權(quán)激勵(lì)材料，這使得上市公司的治理結(jié)構(gòu)將更趨完善。這一方面使得上市公司管理效率進(jìn)一步提高，另一方面有利于防止上市公司出現(xiàn)高管內(nèi)部控制的跡象，從而為上市公司業(yè)績的穩(wěn)定增長提供積極的支持。

三、企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的建議

1.將實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)納入公司戰(zhàn)略規(guī)劃中

通過實(shí)證分析說明股權(quán)激勵(lì)會(huì)給公司績效帶來正向影響，因?yàn)楝F(xiàn)有的持股比例相對(duì)較小，雖然股權(quán)激勵(lì)效果不是很大，但是時(shí)間證明管理層股權(quán)激勵(lì)水平與公司績效的正相關(guān)關(guān)系在統(tǒng)計(jì)上是顯著的。另外由于股權(quán)激勵(lì)的政策法律環(huán)境已經(jīng)逐步完善，國有控股上市公司為了更好地激勵(lì)管理者，應(yīng)該將實(shí)施股權(quán)激勵(lì)作為一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略任務(wù)來完成，涌過完善股權(quán)激勵(lì)所需的內(nèi)部的條件，盡快制定，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

2.完善公司治理結(jié)構(gòu)

企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)獨(dú)立董事制度建設(shè)，保證獨(dú)立董事的獨(dú)立性，防止因?yàn)樽分鸾?jīng)濟(jì)利益而使獨(dú)立董事成為公司所有者控制公司重大決策的工具。在獨(dú)立董事的任選過程中，也應(yīng)該詳細(xì)考核獨(dú)立董事的身份即與公司的關(guān)系及專業(yè)知識(shí)水平，讓其在董事會(huì)中充分發(fā)揮獨(dú)立董事的積極作用。

第6篇：股權(quán)激勵(lì)的主要形式范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì)制度；存在的問題；改進(jìn)建議

一、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀分析

1.總體狀況分析

2005年12月31日，《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》出臺(tái)，上市公司股權(quán)激勵(lì)風(fēng)起云涌。2006年9月，國資委及財(cái)政部聯(lián)合頒發(fā)了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，標(biāo)志著國有上市公司股權(quán)激勵(lì)結(jié)束了破冰之旅。2006年可以稱得上是我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的元年，從收集的數(shù)據(jù)來看，2006年滬深兩市共有43家上市公司公布了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案，不到上市公司總數(shù)的3%。在2007年前三個(gè)季度，很少有股權(quán)激勵(lì)方案公布，但隨著公司治理專項(xiàng)活動(dòng)的結(jié)束，以中化國際、中糧地產(chǎn)為首的部分企業(yè)率先推出股權(quán)激勵(lì)方案，打破了2007年中國股權(quán)激勵(lì)市場的沉默。雖然2007年只有13家上市公司公布了股權(quán)激勵(lì)方案，但是與2006年相比，股權(quán)激勵(lì)方案的質(zhì)量有了明顯的提高。2008年是五年中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃上市公司數(shù)量最多的一年，達(dá)60家，占兩市上市公司總數(shù)的3.61%。在方案具體設(shè)計(jì)上，“民營企業(yè)、股票期權(quán)模式、定向增發(fā)方式”等特征仍然是主旋律，但是限制性股票的重受青睞也讓我們看到了市場變化對(duì)股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生的影響。由于受全球金融危機(jī)的影響，2009年我國公布股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司只有18家，大多數(shù)公司基本上是處于謹(jǐn)慎觀望期。由于有利的外部環(huán)境和上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的積極性提高，2010年公布股權(quán)激勵(lì)的公司達(dá)55家，相比2009年數(shù)目顯著提高。

2.股權(quán)激勵(lì)模式分析

我國上市公司采用的激勵(lì)模式主要包括：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、組合模式五種模式。對(duì)我國上市公司股權(quán)激勵(lì)模式的基本狀況進(jìn)行分析，得到我國上市公司股權(quán)激勵(lì)模式分布如表1。

表1 上市公司激勵(lì)模式分析

激勵(lì)模式 數(shù)量 所占%

股票期權(quán) 143 75.66%

股票增值權(quán) 1 0.53%

限制性股票 37 19.58%

業(yè)績股票 1 0.53%

組合模式 7 3.70%

合計(jì) 189 100.00%

從表1中可以得出，我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)模式主要以股票期權(quán)模式為主。五年中，有143家上市公司采用了股票期權(quán)的激勵(lì)模式，占所有公司的75.66%；單獨(dú)采用股票增值權(quán)和業(yè)績股票的激勵(lì)模式各有1家上市公司，占0.53%；有37家上市公司采用了限制性股票的激勵(lì)模式，占所有公司的19.58%；其余還有7家公司采用了以上四種模式的組合模式。

3.企業(yè)性質(zhì)分析

利用以上189家樣本公司的數(shù)據(jù)對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行分析，得到以下企業(yè)性質(zhì)分布表（詳見表2）。

表2 股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃企業(yè)性質(zhì)分布表

激勵(lì)模式 企業(yè)性質(zhì)

國企 民企 外資

數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占%

合計(jì) 39 78.84% 149 20.63% 1 0.53%

從表2中可以得出，我國在2006-2010年提出股權(quán)方案的189家上市公司中149家（占78.84%）為民營企業(yè)，39家（占20.63%）為國企，五年中僅有1家外企提出股權(quán)激勵(lì)方案，采用的是股票期權(quán)的激勵(lì)模式，民營企業(yè)所占的比例為國企的3.82倍。

4.股票來源分析

利用以上189家樣本公司的數(shù)據(jù)對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的股票來源進(jìn)行分析，得到以下股票來源分布表（詳見表3）。

表3 股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃股票來源分布表

激勵(lì)模式 股票來源

大股東轉(zhuǎn)讓 定向增發(fā) 回購 原非流通股 定向增發(fā)或回購

數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占%

合計(jì) 7 3.7% 164 86.77% 10 5.3% 1 0.53% 7 3.7%

由表3結(jié)合原始樣本數(shù)據(jù)分析可知，2006-2010年我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的股票來源主要有大股東轉(zhuǎn)讓、定向增發(fā)、回購等形式，采用定向增發(fā)的公司有164家（占86.77%），采用回購方式的有10家（占5.3%），采用大股東轉(zhuǎn)讓和不確定來源的各有7（占3.70%），僅有中信證券1家公司的股權(quán)激勵(lì)股票來源為原非流通股。

5.激勵(lì)額度分析

所有公布股權(quán)激勵(lì)方案的189家企業(yè)中，排除未明確激勵(lì)額度和混合激勵(lì)額度的公司后，明確激勵(lì)額度的有177家（詳見表4）。

表4 上市公司股權(quán)激勵(lì)額度統(tǒng)計(jì)表

激勵(lì)額度 3%以下 3%-5% 5%-8% 8%-10%

公司數(shù)量 74 42 41 20

所占% 41.81% 23.73% 23.16% 11.30%

由表4結(jié)合原始樣本數(shù)據(jù)分析可知，有74家企業(yè)激勵(lì)額度在3%以下，占比41.81%；有42家企業(yè)激勵(lì)額度在3%-5%，占比23.73%；41家企業(yè)選擇了5%-8%這一激勵(lì)額度的中上區(qū)間，占比23.16%；剩余20家企業(yè)激勵(lì)額度在8%以上。激勵(lì)比例為10%的公司有金發(fā)科技、報(bào)喜鳥、德美化工、隆平高科，激勵(lì)比例最小的公司正泰電器為0.0199%，平均為4.01%。

二、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)中存在的問題

第7篇：股權(quán)激勵(lì)的主要形式范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì)，文獻(xiàn)綜述，研究展望

一、股權(quán)激勵(lì)的定義

激勵(lì)指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的一種長期性激勵(lì)。它通過各種具體實(shí)施模式，將公司的經(jīng)營績效與被激勵(lì)人員的薪酬（含各種形式）掛鉤，按協(xié)議要求在達(dá)到一定條件才履行協(xié)議予以獎(jiǎng)勵(lì)（或懲罰）的協(xié)議

二、股權(quán)激勵(lì)的影響因素

（一）企業(yè)規(guī)模。Dmesetz和Lhen（1985）認(rèn)為在的公司要素和產(chǎn)品市場既定情況下，不同的公司規(guī)模存在最優(yōu)的管理層股權(quán)水平。Smiht和Wattss（1992）在文中指企業(yè)存在較大的增長機(jī)會(huì)會(huì)使股東對(duì)經(jīng)營管理層行為的監(jiān)督難度加大。因此，借助于長期激勵(lì)方式如股權(quán)激勵(lì)，可以激勵(lì)經(jīng)營管理層與股東的目標(biāo)保持一致，從而降低監(jiān)督成本，也就是說增長機(jī)會(huì)與股權(quán)激勵(lì)水平之間存在正相關(guān)關(guān)系。

（二）公司增長機(jī)會(huì)。Smith和Watts（1992）提出的預(yù)期增長機(jī)會(huì)使股東或外部董事對(duì)管理者行為的評(píng)價(jià)更加困難。但是，借助于股票期權(quán)或限制性股票等基于股權(quán)的薪酬形式，以此激勵(lì)管理者最大化股東價(jià)值可以降低監(jiān)督成本，他們認(rèn)為增長機(jī)會(huì)于股權(quán)激勵(lì)的水平之間應(yīng)該是正相關(guān)關(guān)系。

（三）公司風(fēng)險(xiǎn)。Demset和Lehn（1985）假設(shè)在不確定性較大或噪聲較大的環(huán)境中運(yùn)營的公司有較高的監(jiān)督成本，而在這樣的環(huán)境中經(jīng)營的公司將表現(xiàn)出較高的股權(quán)集中，管理者的風(fēng)險(xiǎn)厭惡意味著其股權(quán)水平將以一個(gè)遞減的比率隨噪聲增長。

三、股權(quán)激勵(lì)與公司經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性研究

自上世紀(jì)初開始，伴隨著西歐國家股份制企業(yè)的建立與發(fā)展，西方學(xué)者們開始對(duì)公司治理的相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)行研究，并由此展開了對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究。學(xué)者們的研究結(jié)論有主要三種觀點(diǎn)：

（一）股權(quán)激勵(lì)與上市公司績效存在顯著關(guān)系。Jensen（1986），Hanson和 Song（2000）的研究表明，由于管理層的活動(dòng)難以監(jiān)督，實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)會(huì)大大減少企業(yè)存在大量自由現(xiàn)金流量的機(jī)會(huì)，同時(shí)降低公司成本，提高公司價(jià)值。杜興強(qiáng)和漆傳金（2008）也以我國主板企業(yè)為研究對(duì)象，研究結(jié)果得出了總資產(chǎn)收益率與管理層持股比例相互影響，管理層持股比例上升可以提高企業(yè)績效，而企業(yè)績效上升也會(huì)使管理層獲得更高的持股比例。

（二）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績不存在顯著關(guān)系。Demsetz（1983）提出管理層持股主要通過公司的內(nèi)外部因素，如：投資機(jī)在顯著的正相關(guān)關(guān)系，提高公司經(jīng)營管理層的持股比例，能更好的激勵(lì)公司經(jīng)營管理層努力工作，有利于大幅提高公司的經(jīng)營績效和企業(yè)價(jià)值。魏剛（2000）其研究結(jié)果表明公司高級(jí)管理人員持股比例越高，與公司經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性就越差，讓高級(jí)管理人員持有公司股份并沒有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，最終演變成為一種變相的福利制度。

（三）區(qū)間性的激勵(lì)效果。Jensen 和 Meckling（1976）的通過實(shí)證研究表明，管理層持股使管理層成為企業(yè)的主人這將有效的降低企業(yè)成本，進(jìn)而改善企業(yè)業(yè)績。劉亞莉（2011）以托賓Q值為被解釋變量，也審計(jì)費(fèi)用的自然對(duì)數(shù)為控制變量，當(dāng)管理層持股比例較低時(shí)，比例上升有利于提升公司的業(yè)績，呈現(xiàn)出正相關(guān)，但是當(dāng)這一比例超過某一值時(shí)繼續(xù)提升比例則會(huì)使公司的業(yè)績下降，呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)。

四、國內(nèi)外文獻(xiàn)評(píng)述

通過上述的文獻(xiàn)描述可以發(fā)現(xiàn)，國外與國內(nèi)學(xué)者對(duì)管理層激勵(lì)與公司業(yè)績之間的關(guān)系眾說紛紜。各個(gè)學(xué)者之所以得出不同的結(jié)論有以下幾個(gè)方面的原因：

1、選取樣本不同。不同的學(xué)者在選擇樣本時(shí)，他們選取的研究樣本的數(shù)量、樣本的行業(yè)分布、樣本數(shù)據(jù)等都存在著較大的差異。研究樣本選擇的差異是導(dǎo)致實(shí)證結(jié)果產(chǎn)生差異的原因之一。國外學(xué)者的樣本總體上比國內(nèi)學(xué)者選取的樣本更具有說服力。

2、選取的變量不同。不同的學(xué)者在衡量企業(yè)績效時(shí)，采用的衡量企業(yè)績效的方法不同，外國學(xué)者在研究時(shí)采用托賓Q值作為衡量公司業(yè)績的變量指標(biāo)較多，而國內(nèi)學(xué)者一般是采用財(cái)務(wù)指標(biāo)法，選擇凈資產(chǎn)收益率、每股收益作為公司績效指標(biāo)。國內(nèi)外學(xué)者在進(jìn)行實(shí)證分析時(shí)選用模型變量大多包括了高管薪酬、公司規(guī)模和資本結(jié)構(gòu)等。

3、運(yùn)取的計(jì)量方法不同。不同的學(xué)者在建立實(shí)證模型時(shí)，采用了不同的計(jì)量方法，有的學(xué)者采用 T 檢驗(yàn)分析方法；有的學(xué)者采用一元的線性回歸模型分析方法；有的學(xué)者在建立實(shí)證模型時(shí)引入了控制變量，排除行業(yè)、公司規(guī)模、股權(quán)集中度等對(duì)企業(yè)績效的影響，有的學(xué)者則沒并有對(duì)控制變量進(jìn)行考慮。

4、選取樣本內(nèi)外環(huán)境不同。選取樣本企業(yè)不同，因?yàn)槠髽I(yè)自身運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制的不同、自身所具有特征的不同，必然對(duì)股權(quán)激勵(lì)的績效產(chǎn)生不同的影響。由于每個(gè)公司經(jīng)營者自身都具有其不同的特征，因此者自身的特征、偏好同樣也會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)的績效。 國外學(xué)者研究的樣本企業(yè)是外國企業(yè)，而我國學(xué)者研究的樣本企業(yè)大多為我國的上市公司。

五、我國股權(quán)激勵(lì)的后續(xù)研究方向和展望

本文從股權(quán)激勵(lì)的影響因素出發(fā)，對(duì)股權(quán)激勵(lì)顯著程度簡單總結(jié)為三大類。隨著我國會(huì)計(jì)準(zhǔn)則賦予公司管理層更多的選擇權(quán)和職業(yè)經(jīng)理人的成熟，可以推論，股權(quán)激勵(lì)的效果會(huì)更加突出。因此，進(jìn)一步開拓新的研究領(lǐng)域，關(guān)注公司業(yè)績，對(duì)于會(huì)計(jì)準(zhǔn)則制定、公司治理結(jié)構(gòu)改善、提高注冊(cè)會(huì)計(jì)師獨(dú)立性、健全法律體系，優(yōu)化資本市場資源配置等有著重要的學(xué)術(shù)意義和實(shí)踐意義?？梢灶A(yù)期，股權(quán)激勵(lì)和公司業(yè)績的關(guān)系研究仍將是未來實(shí)證會(huì)計(jì)研究的一個(gè)主要領(lǐng)域。

參考文獻(xiàn)：

第8篇：股權(quán)激勵(lì)的主要形式范文

薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代公司治理中的重中之重，薪酬激勵(lì)機(jī)制的合理與否關(guān)系到員工的積極性，關(guān)系到公司的業(yè)績，甚至是公司的未來發(fā)展。國內(nèi)外的研究學(xué)者也對(duì)薪酬進(jìn)行了理論、實(shí)證等一系列的研究。最優(yōu)契約理論和管理權(quán)力理論這兩個(gè)互補(bǔ)的理論，對(duì)高管薪酬的激勵(lì)問題尤其是對(duì)高薪問題具有很強(qiáng)的解釋力。薪酬激勵(lì)的方式大體分為兩種形式，即年薪，獎(jiǎng)金，津貼等的短期激勵(lì)模式和包括股權(quán)激勵(lì)、限制性股票、股票增值權(quán)、管理層持股、激勵(lì)基金等中長期激勵(lì)模式。以下將從股權(quán)激勵(lì)模式研究高管薪酬問題。

股權(quán)激勵(lì)大約產(chǎn)生于美國20世紀(jì)50年代，并在美國上市公司中廣泛采用。如今，股權(quán)激勵(lì)在我國上市公司中的薪酬總額中占的比重越來越大，其對(duì)激勵(lì)雙方的影響也是不可小視的。股權(quán)作為一種薪酬支付的方式，可以較大程度地調(diào)動(dòng)高級(jí)管理層的積極性和創(chuàng)造性，使其發(fā)揮主觀能動(dòng)性，對(duì)公司的業(yè)績具有明顯的影響。2005年12月31日，我國證監(jiān)會(huì)頒布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，這一辦法的頒布，推動(dòng)了我國上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)的新浪潮。國資委分別在2006年，2008年對(duì)國有企業(yè)頒布了有關(guān)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的有關(guān)規(guī)定與補(bǔ)充，這對(duì)我國股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)又提供了新的引導(dǎo)。

二、股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系

國內(nèi)外的研究學(xué)者們對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)與業(yè)績間的關(guān)系存在很大的分歧。Lazear（2004）和Murphy（1999）認(rèn)為，在公司和高管信息不對(duì)稱的情況下，股權(quán)激勵(lì)是基于產(chǎn)出的報(bào)酬，有很多成長機(jī)會(huì)的公司會(huì)用股權(quán)激勵(lì)的方式來督促管理層選擇有盈利的項(xiàng)目來為公司謀取更大的利益，也就說股權(quán)激勵(lì)的目的是基于公司業(yè)績的增長。DeFusco ，Thomas和Johnson（1991）研究結(jié)果表明，增加對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)后，公司利潤反而會(huì)下降，研發(fā)支出也下降，而管理費(fèi)用和銷售費(fèi)用卻上升。李增泉（2000）運(yùn)用回歸模型，并對(duì)樣本總體依據(jù)資產(chǎn)規(guī)模、行業(yè)、國家股比例和公司所在區(qū)域進(jìn)行了分組檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)我國上市公司經(jīng)理人員的年度報(bào)酬與企業(yè)績效并不相關(guān)，而是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)。張俊瑞、趙進(jìn)文、張建（2003）采用經(jīng)典回歸分析技術(shù)與現(xiàn)代模型影響評(píng)價(jià)理論，對(duì)我國上市公司高級(jí)管理人員的薪酬、持股等激勵(lì)手段與企業(yè)經(jīng)營績效之間的相關(guān)性進(jìn)行了建模實(shí)證分析，得出：高管平均薪酬的對(duì)數(shù)LnAP與公司經(jīng)營績效變量每股收益EPS及公司規(guī)模變量LnSIZE之間呈現(xiàn)較顯著的、穩(wěn)定的正相關(guān)關(guān)系。筆者通過對(duì)以前大量文獻(xiàn)的查閱，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績之間的敏感度是存在的，由于上市公司內(nèi)部治理的缺陷，機(jī)制弱化，公司的監(jiān)督能力和獨(dú)立性差，股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理等等，這種敏感度被弱化了，影響了股權(quán)的激勵(lì)效果。周建波和孫菊生（2003）通過對(duì)34家上市公司2001年經(jīng)營者持股情況的研究，發(fā)現(xiàn)對(duì)于內(nèi)部治理機(jī)制弱化的公司，經(jīng)營者存在利用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制為自己謀利掠奪股東利益的行為。

三、美國、日本、中國的薪酬結(jié)構(gòu)分析

美國公司對(duì)高管的薪酬結(jié)構(gòu)模式主要包括：基本薪金、年度獎(jiǎng)金、長期激勵(lì)和福利養(yǎng)老四種方式?；拘浇鸷湍甓泉?jiǎng)金是基于本期與上期所作出的貢獻(xiàn)；長期激勵(lì)計(jì)劃包括股票期權(quán)計(jì)劃、股票增值權(quán)、限制性股票、影子股票計(jì)劃等形式；福利計(jì)劃包括退休，養(yǎng)老金等。美式企業(yè)在薪酬制度方面更注重對(duì)高管的長期激勵(lì)，主要是股權(quán)激勵(lì)模式，因而基本薪金在高管的總收入中占得比例越來越少，根據(jù)有關(guān)資料記載1965年這個(gè)比例為64%，而1999年下降到12%。一項(xiàng)對(duì)銷售收入為2.5億美元公司的調(diào)查表明：激勵(lì)工資在美國經(jīng)營者總收入中大約占51%。其中，股票所有權(quán)與股票期權(quán)在內(nèi)的長期激勵(lì)工資大約占總收入的25.3%。另外，特殊福利在美國經(jīng)營者總收入中大約占3%。表1為2005全美CEO年薪排行榜前7位的公司。從表1可以看出，期權(quán)收入在美國高管年薪總額中平均占據(jù)了82.06%，成為薪酬的主要來源。

與美國公司相比，日本公司高管的薪酬結(jié)構(gòu)有了一定的差異，其薪酬主要包括基本工資、獎(jiǎng)金、退休金和特殊福利。年功序列制度，將高級(jí)管理層的激勵(lì)薪酬與其貢獻(xiàn)掛鉤，成為主要的激勵(lì)方式。劉淑春（2008）指出，日本的高管薪酬的非現(xiàn)金福利要高于美國，但股權(quán)激勵(lì)在薪酬總額中的比例遠(yuǎn)小于美國企業(yè)。這是由于日本的公司中，法人持股比例較高，且法人之間，法人與金融機(jī)構(gòu)間相互交叉持股，金融機(jī)構(gòu)持股比例要占總股份的46%左右，這樣使得日本上市公司的股票流通性受到制約。公司相互持股、甚至循環(huán)持股的結(jié)果形成了一個(gè)經(jīng)營者集團(tuán)，這使得內(nèi)部人控制比較嚴(yán)重，使經(jīng)理人在公司中居于主導(dǎo)地位。這就給管理者的“尋租行為”提供了更大的可能性。

通過對(duì)美日公司的薪酬結(jié)構(gòu)的分析，可以看出，美國公司激勵(lì)模式主要是通過股票期權(quán)來讓市場決定高管人員的薪酬，這也是基于美國較完善的市場機(jī)制。而日本公司的激勵(lì)模式主要是通年功序列機(jī)制來激勵(lì)經(jīng)理等高管努力工作，很少將股票期權(quán)作為高管薪酬的一部分。

我國的薪酬結(jié)構(gòu)兼有美日薪酬的特點(diǎn)，以工資+獎(jiǎng)金+福利作為主要的薪酬方式。在部分上市公司中，對(duì)于高管的薪酬也包括部分股權(quán)激勵(lì)，但持股比例較少。表2是對(duì)美日中CEO薪酬結(jié)構(gòu)模式的比較分析。通過分析可以看出，我國的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是存在的，尤其在我國的香港，臺(tái)灣地區(qū)，在薪酬總額中占的比重超過三分之一。

四、我國高管薪酬激勵(lì)中存在的問題

通過對(duì)美日中三國的高管薪酬結(jié)構(gòu)的對(duì)比分析，筆者總結(jié)出了我國薪酬激勵(lì)中存在以下幾點(diǎn)問題：首先，我國薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，主要是現(xiàn)金性薪酬，且薪酬的支付方式多是以一次性為主，這樣易造成高管人員的短期行為。其次，我國的股權(quán)激勵(lì)模式只流于形式，極少公司會(huì)根據(jù)自身狀況設(shè)計(jì)；對(duì)股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)管不夠，導(dǎo)致高管利用職權(quán)操縱企業(yè)的利潤，進(jìn)而影響上市公司的股票價(jià)格。第三，我國薪酬委員會(huì)機(jī)制還不健全，存在管理人內(nèi)部控制模式，這樣使薪酬失去了公平性，有效性。第四，高管薪酬水平存在較大差異。我國不同行業(yè)的高管薪酬存在很大差異，從年薪幾萬到幾百萬，甚至是上千萬不等。即使是同一公司，各個(gè)管理層的薪酬也存在著較大差異。公平理論中提到，個(gè)人不僅重視自己絕對(duì)薪酬，也重視與他人的相對(duì)薪酬；差異過大，易使人產(chǎn)生不公平心理。第五，我國激勵(lì)薪酬大部分是基于績效的考核，而我國的績效指標(biāo)以會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)為主。對(duì)于會(huì)計(jì)信息噪聲比較大，高管層操縱會(huì)計(jì)利潤的事件在世界范圍內(nèi)已經(jīng)屢見不鮮了，這樣的激勵(lì)效率是比較低的，甚至是負(fù)效應(yīng)。第六，我國股權(quán)激勵(lì)的有效期較短，有超過75%的公司的激勵(lì)有效期都定在小于或等于5年，這樣難以充分發(fā)揮股權(quán)的激勵(lì)效果。

五、高管薪酬制定機(jī)制

首先，完善我國高級(jí)管理層的薪酬結(jié)構(gòu)。高管的薪酬應(yīng)由工資，獎(jiǎng)金，長期激勵(lì)組成，使薪酬的固定與變動(dòng)比例合理化。白玉珍（2010）認(rèn)為高管的固定工資收入、短期獎(jiǎng)金、持股收入各占1/3是比較理想的比例。對(duì)薪酬的發(fā)放尤其是激勵(lì)薪酬可以實(shí)行獎(jiǎng)金賬戶制度，或是延期支付制度，來約束激勵(lì)薪酬。

其次，應(yīng)提倡股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但這樣的計(jì)劃須經(jīng)董事會(huì)與股東，薪酬委員會(huì)同意，同時(shí)還要有監(jiān)督部門對(duì)激勵(lì)的效率，效果進(jìn)行評(píng)估。對(duì)于具體的實(shí)施計(jì)劃，每個(gè)公司因地適宜的選擇合理，合適的方法。

第三，優(yōu)化上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的外部環(huán)境， 督促公司建立責(zé)權(quán)利明確的股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層等。薪酬委員會(huì)的成員應(yīng)由外部董事組成，盡量避免內(nèi)部管理人的存在，使薪酬委員會(huì)獨(dú)立，公平，合理的制定高管層的薪酬計(jì)劃。

第四，縮小薪酬差距，根據(jù)企業(yè)的具體情況設(shè)計(jì)合理的層級(jí)薪酬制度。在實(shí)際工作中，再不斷的進(jìn)行調(diào)整、反饋，盡量滿足各層級(jí)的意見。

第五，在激勵(lì)-績效考核時(shí)，應(yīng)合理選擇績效考核的標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)有的業(yè)績指標(biāo)主要有會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)，市場業(yè)績指標(biāo)。由于會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)的可操作性大，再加之市場信息的不對(duì)稱性，美國大部上市公司都選擇合適的市場指標(biāo)作為激勵(lì)的業(yè)績成效。除此外，羅伯特?卡普蘭和戴維?諾頓于1992年提出的平衡計(jì)分卡理論，我們也可以從這個(gè)理論中發(fā)掘新的，更有效的業(yè)績指標(biāo)。值得注意的是，公司要避免采用環(huán)比指標(biāo)，這樣可大大減少短期行為的發(fā)生。

第六，適當(dāng)延長股權(quán)激勵(lì)的有效期。2006年9月30日國務(wù)院國資委和財(cái)政部共同的《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》中，國資委和財(cái)政部認(rèn)為5年及5年以上的激勵(lì)有效期是比較有激勵(lì)效果的。一些學(xué)者對(duì)有效期進(jìn)行的大量實(shí)證研究也證明這一點(diǎn)。2008年6月，國資委針對(duì)國有企業(yè)頒布了《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》，將激勵(lì)條件和激勵(lì)有效期做了重要補(bǔ)充。因此，我們建議實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司可以將有效期限延長至五年或以上。

參考文獻(xiàn)：

［1］Lazear E.， “Output-based Pay: Incentives， Retention or Sorting?” Research in Labor Economics， 2004， Vol.23， pp.1-25.

第9篇：股權(quán)激勵(lì)的主要形式范文

（一）股權(quán)激勵(lì)的理論研究

在國外的研究中，LouisKelso在1958年《資本主義宣言》一書中最先提出了雙因素經(jīng)濟(jì)理論，雙因素理論成熟于20世紀(jì)90年代初，代表作為《民主與經(jīng)濟(jì)力量》，這是股權(quán)激勵(lì)制度產(chǎn)生與發(fā)展的理論基礎(chǔ)。Holmstrom認(rèn)為，如果股東可以清晰地知道經(jīng)營者帶來的經(jīng)營業(yè)績，那么除了支付固定工資還要對(duì)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績好壞進(jìn)行獎(jiǎng)懲，這樣就可以確保經(jīng)營者努力工作，為股東創(chuàng)造最大的價(jià)值。Fama認(rèn)為，現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離是企業(yè)運(yùn)作的一種有效形式，特別是對(duì)于上市公司。通過給予經(jīng)營者一定數(shù)量的股權(quán)則解決了兩權(quán)分離帶來的矛盾問題，能夠使經(jīng)營者的利益與股東利益聯(lián)系一起。Murphy認(rèn)為，上市公司股權(quán)激勵(lì)的效果主要是受公司的早期策略、行權(quán)價(jià)格、期權(quán)定價(jià)模型、股權(quán)激勵(lì)類型、股權(quán)有效期、行權(quán)價(jià)格的重新定價(jià)等因素的影響。

（二）股權(quán)激勵(lì)與上市公司績效關(guān)系的研究

國外的文獻(xiàn)中，大部分研究認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與上市公司績效存在著正相關(guān)的關(guān)系，也有一些學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與公司績效存在不相關(guān)或者負(fù)相關(guān)關(guān)系。

第一，正相關(guān)性。Murphy通過對(duì)2003～2008年的不同行業(yè)研究得出，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)最多，并且這些公司都以一種長期方式進(jìn)行激勵(lì)，且實(shí)施后公司業(yè)績明顯強(qiáng)于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，在選取的54個(gè)企業(yè)樣本中，均顯示出股權(quán)激勵(lì)與公司績效存在明顯的正相關(guān)性。Shivdasani以2007～2011年的1000家上市公司作為樣本進(jìn)行研究，試圖得出二者之間的關(guān)系，最后得出結(jié)論：實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，公司管理層就努力工作從而提高公司價(jià)值，存在著強(qiáng)相關(guān)關(guān)系。Christoph Kaserer將德國的汽車制造企業(yè)作為整體樣本進(jìn)行研究得出，公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，公司股價(jià)與公司銷售收入的增長之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

第二，不相關(guān)或負(fù)相關(guān)性。Jensen、Murphy以1974～1986年的1310家美??上市公司進(jìn)行實(shí)證研究得出結(jié)論，認(rèn)為公司管理層的薪酬（工資和獎(jiǎng)金）與公司業(yè)績并不相關(guān)，公司每提升1000美元業(yè)績收入，僅僅帶給了公司管理層2.2美分的收入，表明其之間不存在相關(guān)性。Himmelberg等人通過對(duì)美國醫(yī)藥上市公司實(shí)證研究證明，在企業(yè)各個(gè)因素都均衡的狀態(tài)下，對(duì)經(jīng)營者實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與公司績效之間存在弱相關(guān)的關(guān)系，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)并不能給公司帶來額外的收益。Schaefer通過對(duì)普通員工實(shí)施過股權(quán)激勵(lì)的公司進(jìn)行深入研究，最后得出結(jié)論：如果對(duì)公司的普通員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，與公司的業(yè)績根本不存在關(guān)系，甚至出現(xiàn)了負(fù)相關(guān)關(guān)系，原因是企業(yè)無形之間增加了成本。

二、國內(nèi)研究文獻(xiàn)

（一）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績存在線性相關(guān)性

唐現(xiàn)杰、王懷庭以深滬兩市262家制造機(jī)械、設(shè)備、儀表類上市公司以2006～2008年的數(shù)據(jù)為樣本，通過回歸分析等多種分析方式進(jìn)行實(shí)證研究，得出的結(jié)論顯示：股權(quán)激勵(lì)對(duì)管理者的經(jīng)營管理有一定的影響，對(duì)公司的經(jīng)營業(yè)績的提升也會(huì)有顯著的影響，所以得出股權(quán)激勵(lì)與公司價(jià)值之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系。徐劍華與者貴昌采用實(shí)證分析的方法對(duì)安徽省滬深兩市上市的36家公司2010年的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，統(tǒng)計(jì)的結(jié)果顯示，管理層持股比例高低和上市公司的公司價(jià)值之間存在正相關(guān)關(guān)系。李菲從公司治理強(qiáng)度視角，以非金融類上市公司作為研究樣本，對(duì)兩者的關(guān)系進(jìn)行了研究，得出兩者的相關(guān)關(guān)系受到公司治理強(qiáng)度的影響，治理強(qiáng)度越高，兩者呈現(xiàn)越強(qiáng)的正相關(guān)性的結(jié)論。

（二）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績存在非線性相關(guān)性

郭峻、顏寶銅、韓東平經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，我國的上市公司管理層持股比例的高低和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系為曲線關(guān)系，該曲線分為三個(gè)階段：第一階段，管理層持股比例低于27.58%時(shí)，公司經(jīng)營業(yè)績隨之不斷增加而增加；第二階段，管理層持股比例高于27.58%低于88.09%時(shí)，公司經(jīng)營業(yè)績隨之不斷增加而有所下降；第三階段，當(dāng)管理層的持股比例高于88.09%時(shí)，公司的經(jīng)營業(yè)績又一次呈現(xiàn)出增長的趨勢，這一曲線關(guān)系說明當(dāng)公司管理層的持股比例增長到一定數(shù)值時(shí)，股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)作用就會(huì)突顯。

儀垂林把滬深兩市771家上市公司2008年的數(shù)據(jù)作為樣本進(jìn)行研究分析，經(jīng)過多種分析方法得出，管理層持股比例與公司價(jià)值之間呈現(xiàn)出顯著的三階段的曲線關(guān)系：第一階段，當(dāng)管理層持股比例低于23.8%時(shí)，公司價(jià)值隨管理層持股比例增加而上升；第二階段，當(dāng)管理層持股比例高于23.84%低于60.55%時(shí)，公司管理層持股比例的增加使公司價(jià)值有所下降；第三階段，當(dāng)管理人持股比例高于60.55%時(shí)，兩者又會(huì)呈現(xiàn)出正相關(guān)的關(guān)系。

（三）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績不具有相關(guān)性。

顧斌、周立燁將扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率作為業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)我國2002年之前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的滬市上市公司進(jìn)行研究分析，主要分析了實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的效果，最終得出上市公司股權(quán)激勵(lì)的作用不顯著的結(jié)論。李梓嘉依據(jù)我國上市公司在2005～2009年披露的企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)，對(duì)其進(jìn)行分類并加以分析，首先采用回歸分析方法，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值之間不具有明顯的相關(guān)性，其次采用因子分析法進(jìn)行進(jìn)一步的分析，依然得出股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)企業(yè)業(yè)績?cè)鲩L的激勵(lì)作用不顯著。林麗萍和蔡永林對(duì)我國創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)效果進(jìn)行了研究，得出我國創(chuàng)業(yè)板上市公司的股權(quán)激勵(lì)效果并不明顯的結(jié)論。

三、結(jié)語