企業增加工資方案精選(九篇)

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第1篇：企業增加工資方案范文

山東退休養老金上調通知山東省人力資源和社會保障廳《山東省財政廳關于20xx年調整退休人員基本養老金的通知》(魯人社發〔20xx〕33號)，根據《人力資源社會保障部財政部關于20xx年調整退休人員基本養老金的通知》(人社部發〔20xx〕37號)精神，結合我省實際，經省政府同意，并報人力資源社會保障部、財政部批準，從20xx年1月1日起，調整企業和機關事業單位退休人員基本養老金。

一、調整范圍

20xx年12月31日前已按規定辦理退休、退職手續并按月領取基本養老金的退休、退職人員(以下簡稱退休人員)。

二、調整辦法和標準

這次調整退休人員基本養老金，采取定額調整、掛鉤調整和適當傾斜相結合的辦法。

(一)定額調整。每人每月增加70元養老金。

(二)掛鉤調整。按以下兩部分計算增加養老金：

1.按20xx年12月本人基本養老金的1.8%確定月增加額。

2.企業和機關事業單位退休人員分別執行下述掛鉤調整辦法

山東省企業退休養老金調整是怎樣的29日上午，山東省人民政府召開山東省機關事業單位養老保險制度改革有關情況新聞會。省人力資源保障廳副廳長房波表示，本次改革改革了機關事業單位養老保險的基本制度模式，改革了機關事業單位人員的養老待遇確定機制，改革了基本養老金待遇的調整機制，改革了養老保障的體系結構。

改革了機關事業單位養老保險的基本制度模式

房波指出，這次改革實現了單位養老向社會養老方式的改變，退休人員的養老保障不再單純依賴單位，而是納入社會保障的大盤子。同時，改變了籌集養老費用渠道，即由各級財政或單位籌集資金，轉變為由單位和個人繳納養老保險費，形成養老保險基金后，用于發放養老金，有效保障職工退休后的基本生活。

改革了機關事業單位人員的養老待遇確定機制

改革后，機關事業單位退休人員養老金將根據在職時的繳費情況計算，多繳多得，長繳多得。這種計算辦法能夠準確體現工作人員整個職業生涯的勞動貢獻，與企業的養老金計發辦法相統一，體現了基本規則的公平。

改革了基本養老金待遇的調整機制

今后機關事業單位退休人員的待遇調整，不再與在職職工工資增長掛鉤，而是與企業退休人員統籌安排。根據國務院統一部署，結合我省經濟發展、物價水平、工資增長等因素，由省政府統籌調整機關事業單位和企業退休人員的基本養老金，逐步建立兼顧各類人員的正常調整機制。

改革了養老保障的體系結構

房波表示，在建立基本養老保險制度基礎上，為機關事業單位工作人員建立職業年金，實行補充養老保險制度，從而將原來單純依靠退休費保障的制度，改變為多層次的養老保障體系結構，從而均衡各方負擔，更好地改善退休人員的基本生活。

戴力靄：截至6月下旬，機關事業單位調整基本工資標準準備工作全部完成，地方已陸續開始兌現增加的工資。由于各地具體情況不一，工作進展不平衡，全國范圍內將于7月底前基本完成。29日，記者從相關部門了解到，濟南市機關事業單位工資已調整到位。

公務員工資漲幅因人而異

今年1月，國務院公布《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》，確定公務員和事業單位人員要繳納基本養老保險。同時，配合養老保險制度改革，機關事業單位人員的工資也著手同步調整。

今年6月上旬，山東省人社廳召開完善機關事業單位工資制度各市工作部署會議及省直單位工作部署會議，要求各地區抓緊制定具體實施辦法和本部門調資方案，按要求報批并組織實施。29日，記者從濟南市相關部門獲悉，濟南目前已完成調整工作。

機關事業單位工資調整是否印證了此前網傳的公務員漲薪?對此，相關部門工作人員告訴記者，對于已經落實了工資調整的省份，公務員工資并不都是上漲，省內某城市部分公務員工資還出現了下降。目前來看，濟南和省直機關單位公務員的工資是上漲的，但漲幅受多種因素影響，各有不同。該人士透露。

人社部新聞發言人稱，由于各地工資收入水平存在差異，養老保險個人繳費也相應存在差異，而基本工資實行全國統一標準，不同人員扣除個人繳費后實際增加的工資有多有少是正常的，理論上會存在少數人員調資按統一標準增加工資較少、而按規定的基數個人繳費較多的情況。

試用期工資、離退休費提高

從相關方面獲悉，機關工作人員基本工資構成包括職務工資和級別工資，調整后，按照國家部署，職務工資標準由現行的340元至4000元分別提高到510元至5250元;級別工資各級別起點標準由現行的290元至3020元分別提高到810元至6135元，其他各級別工資檔次標準相應提高。

第2篇：企業增加工資方案范文

關鍵詞：勞動力成本 制造業 轉型 策略

一、背景分析

近年來，隨著我國勞動力素質的不斷提高和勞動力需求的不斷擴大，勞動力成本逐年上升。統計顯示，2012年全國城鎮非私營單位就業人員年平均工資扣除物價因素實際增長9.0%；城鎮私營單位就業人員年平均工資實際增長14.0%。（國家統計局，2013）所以從全國來看，工資漲幅較快，對企業運營產生重大影響。在此背景下，下文將針對蘇南的現狀、國家相關政策和勞動力的競爭力這三方面進行深入探討。

1.蘇南各市勞動力成本現狀分析

無錫市2011年度城鎮非私營單位從業人員平均工資為50376元，比上年增長12.56%。（無錫市統計局，2012）蘇州市2011年度城鎮非私營單位從業人員平均工資為40260元，2011年相比于2010年漲幅為9%左右。（蘇州市統計局，2012）常州市2011年城鎮非私營單位從業人員平均工資為49755元，比上年增長12.5%。（常州市統計局，2012）。由上述數據不難看出，蘇南企業平均工資漲幅均在10%左右，急劇上漲的工資對企業成本有重大壓力。

2.國家勞動力成本政策分析

近年來，我國政府在收入分配和社會福利方面進行了許多重大改革。提高居民收入、保障人民收入的法律法規逐漸出臺。這些促進了我國收入分配制度的完善，同時也增加了我國勞動力的成本。

蘇南加工制造型企業中，大多數的工人普遍收入較低，基本處于收入水平的最底端。我國從1994年開始實施最低工資制度，2004年3月1日開始實施《最低工資規定》來保障這類務工人員的利益。2012年蘇州市最低工資標準由原1140元/月 調整為1370元/月。（蘇州市人力資源和社會保障局，2012）2012年無錫市最低工資標準由原1140元/月 調整至1320元/月。（無錫市人力資源和社會保障局，2012）2012年常州市最低工資標準由1100元/月 調整至1320元/月。（常州市人力資源和社會保障局，2012）最低工資標準的硬性規定，增加了蘇南各加工制造類中小型企業的運營成本，也從一個方面體現了勞動力成本上升的客觀事實。

我國的社會保障制度經過不斷完善，從傳統的國家承擔制向國家、企業和個人共同負擔轉變，我國企業也因此在社會保障體制中扮演了重要的角色。這些社會保障費用是勞動力成本的重要構成要素，所以社會保障費的提高也為勞動力成本提高的原因之一。

3.勞動力成本上升帶來的壓力

勞動力成本變動是否會在價格中有所反映，當其他條件不變，勞動力成本增速低于勞動生產率增速，產品價格一般不會明顯上升。反過來，物價水平的普遍連續上漲，也會造成勞動者生活成本提高，刺激勞動者要求增加工資薪酬，從而推升勞動力成本。廠商則會通過進一步提高商品價格消化勞動力成本上升對利潤的影響，最終形成“工資-價格”螺旋式上升格局。

這種勞動力成本上升帶來的壓力主要有下：

（1）形成一定的價格上漲壓力。一般來說，勞動生產率短期內難以快速提高，勞動力成本的上升加重通貨膨脹上行壓力。但在較長時期內，勞動力成本優勢的減弱將刺激國內企業調整要素投入比例，通過大幅提高勞動生產率抵消勞動力成本上升的負面影響。2004-2008年，蘇南制造業工資年平均增長率為14.13%，而同期勞動生產率的年均增速也達到了10.69%，很大程度上抵消了工資上漲帶來的通貨膨脹壓力。由于不斷上漲的勞動力成本帶來了各類價格上升，制造產品的原材料成本也會上漲，由此帶來連續性地價格變動。

（2）造成對外出口量驟降壓力。中國作為世界工廠，主要進行的是加工制造裝配等活動，因此勞動力成本在總成本中占有較大的比重，蘇南的制造產業部門大都是面向出口的外向型經濟部門，勞動力成本的上升將會對這些企業造成致命的打擊。蘇南的出口產品大多為勞動密集型的產品，勞動力成本的上升勢必會造成出口量的嚴重減少，這樣拉動經濟發展的三駕馬車中，最重要的一架就會失去作用。

二、蘇南制造業勞動力成本上升的必然性

當前蘇南制造業勞動

力成本上升，多方將矛頭直指新《勞動合同法》。不可否認，《勞動合同法》的確實使得某些企業增加了勞動力成本，但其影響力度是有限的，而中國經濟形勢的變化才是勞動力成本增加的必然因素。

1.經濟發展的必然導向

從宏觀面來看，蘇南地區正進入一個生產要素成本周期性上升的階段，成本推動的壓力趨于加大。蘇南經濟發展到目前這個階段，價格的提升是一個必然的過程，而其中勞動力成本的上升最為明顯。

經過30年的改革開放，中國社會發生了翻天覆地的變化，政府提出讓全民享受改革開放帶來的成果。國家戰略從不平衡轉向平衡發展，“民工荒”一詞也由此出現，同時說明低價勞動力無限供給的格局已經發生了變化，這種變化是歷史性的，是中國社會經濟發展到了一定階段的必然結果，也是蘇南制造業經濟發展的必然導向。

2.經濟一體化下通貨膨脹愈演愈烈

蘇南地區靠近上海，對外交流和國際貿易已發展成為繼滬、深、廣之外的又一開放區域。與此同時，在基本生活消費品價格大漲的帶動下，整體物價上升，漲價潮帶動了加薪潮，匯豐銀行、長江實業、太古集團等多家大公司宣布加薪，且幅度高于通脹率。大部分公私機構也跟隨加薪。這些大型企業的加薪帶動了更多企業包括蘇南地區制造業的工人愈發高漲的要求加薪浪潮。

隨著中國、印度還有其他一些發展中國家工業化和經濟發展速度的加快，對全球初級產品的需求量不斷上升，導致初級產品進入一個成本上升的周期。制造業的初級產品價格的上升必然導致加工產品價格的上升，從而推動企業成本包括勞動力成本的上升。

3.勞動力供給失衡

我國自20世紀7o年代起實行嚴格的計劃生育政策，在30多年里取得了巨大的成效，但隨著時間的推移，計劃生育政策帶來的負面效應逐步顯現。由于人口出生率的降低，勞動力供給無窮大的假設已經不成立，蘇南經濟發展即將迎來劉易斯拐點，而我國經濟經在未來可預見的時期內，仍將保持高速的增長，而經濟的高速增長需要勞動力的支撐，這樣供給與需求的矛盾越來越突出，勞動力成本上升就必然發生。

另一方面，制造業作為一個基礎行業，很多高校畢業的學生不愿選擇該方面的就業，而勞動力的需求量又極具上升，這種矛盾也導致制造業的勞動力成本就必然上升。

三、企業當前應對方法分析

不斷上升的勞動力成本是目蘇南中小型制造類企業面臨的主要問題之一。

當前，蘇南紡織服裝業的加工企業的利潤僅在5%-10%左右。在市場經濟中，企業要謀發展就必須對變化及時作出反應。針對上述壓力，蘇南制造類企業短期內試圖從不同的切口入手解決問題，本文選取其中較為典型的四種策略，特點鮮明，分析其主要的局限性能為找到適合蘇南企業發展的途徑提供思考。

1.工資、員工效率雙提高

由于目前我國制造業的競爭力并不僅僅緣于低成本，而更多地植根于完整產業體系所帶來的范圍經濟效益、優良的人力資源及基礎設施、較高的宏觀經濟穩定性等因素。這些因素有些是長期優勢，可以維持相當一段時期，所以一些企業選擇小改變：提升工資的同時更加注重對員工的培訓，并且增加對員工福利保障等方面的投入，以減少員工流失率，并提高生產效率。雖然工人的工資不斷上漲，但是“用工荒”現象說明越來越少的工人愿意從事勞動強度高且生產環境有待改善的制造類工作。因此，這類企業希望首先能穩定住工人，其次提高效率，最大程度將勞動力成本的增加轉換為生產效益的提高。

但僅通過加強對工人的培訓及管理達到增加生產效率并不足以應對未來勞動力工資不斷上漲且漲幅較大的趨勢，只是短時間內的無奈之舉。

2.機器人成為二次“人口紅利”

富士康已有計劃啟用機器人代替勞動力進行生產，不少蘇南制造類企業同樣采用這一戰略。

蘇南地區的政府、園區和企業，對機器人產業的認知程度、發展意識和應用能力普遍較高，并視其為轉型升級和可持續發展新的“人口紅利”。不少實力雄厚的企業已開始將機器人投入生產線，例如位于蘇南地區的蒙牛、伊利集團車間，分揀包裝機器人能自動識別200克、250克和500克不同規格的袋裝奶，按每小時1.5萬包速度分門別類入箱封裝。而每兩條生產線，僅需要1名看管工人。機器人不但工作效率高，出錯概率小，且能適應高強度的工作以及釋放有害物質的工作環境。不少類別的

術工作，一個機器人就能取代多個工人。這些優勢大大減少了企業的勞動力支出，機器人可謂是傳統制造業的福星。

盡管機器人的初期成本較高，但是鑒于我國還將處于相當一段時間的制造業階段，這種選擇既有利于企業的長期性競爭優勢又能促進我國的機器人領域研究。同時，我們也要警惕這一現象帶來的問題：機器人的出現勢必會擠壓普通工人的工作機會，若大量企業紛紛采取這一舉措，我國的社會就業率勢必會受到影響。

3.向蘇北轉移

由于蘇北地區的經濟相對落后且對資金的需求量相對較大，所以蘇南部分企業在政府的號召下將企業轉移到蘇北以求降低成本。江蘇省政府為鼓勵和推動蘇南企業加快向蘇北轉移的步伐已制定出六大舉措，比如對蘇南的傳統制造業企業將不再給予稅收優惠等；而地方政府也會創造有利條件吸引轉移的企業，這個選擇具備了良好的外部條件。

但是對于企業來說，這種做法只是緩兵之計，尤其是僅僅在中國不同地區之間轉移。目前，由于蘇北在近幾年的快速發展，蘇南和蘇北的勞動力成本的差異在逐漸縮小，在當前區域經濟呈快速發展的情勢下，試圖找到一個勞動力成本更低的地方，重復以往的生產、經營模式是非常困難的。預計未來三到五年，我們的勞動力成本將上升百分之三十到百分之五十，轉移產地也無法徹底有效解決這個問題。而且，轉移受當地政策的穩定性、基礎設施水平，政府的服務環境，市場、原材料供應等多個方面影響，是一個比較復雜的過程。風險性較高且需要投入較大，收益周期能維持多久都是這個選擇值得思考的問題。

4.由制造業轉向服務業

一些為數不多的企業選擇退出制造業另起爐灶。中國利用人口紅利獲取利潤的時代維持不了很長時間，第二產業逐漸讓位給第三產業的趨勢毋庸置疑，加之國人的消費觀念也愈加現代化，服務業在我國目前的發展狀況良好，所以此時退出不失為一種明智之舉。盡管我國的服務業目前仍呈現出欣欣向榮的景象，但是各類細分行業競爭相當激烈，進入服務業并能持久創造利潤所需的因素條件及運用相比制造業更加復雜。

同時，外資的選擇也逐漸呈現出這一變化。近年來，蘇州新增現代服務業企業172家，且投資方向主要在高附加值的現代服務業。集聚了大量臺資制造業的蘇州正在完成一次引資方向的大轉折：從制造業轉向服務業。為此，蘇州工商局出臺《支持和促進臺資企業健康發展的實施意見》，在意見中明確指出，今后將鼓勵臺資投向現代服務業和社會事業。

四、途徑

1.建設品牌 專注于產品

應對勞動力成本的上升的瓶頸，根本之道在于提升產業水平，向價值鏈的上端突進。除了在自主創新方面進行提升，企業在品牌的建設方面也應當有意識將眼光放在長遠。

（1）品牌—蘇南制造業的軟肋

目前蘇南大多數制造類企業仍舊從事的是貼牌生產，貼牌就是依托成本優勢而且主要是勞動力成本優勢，委托商獲取的是品牌利潤，故勞動力成本的提高對于這些企業意味著大大壓縮利潤空間。同時，之前在品牌建設上的不力導致企業品牌沒有建立，多數蘇南制造類企業利用品牌獲利的能力很弱。究其根源，中國制造類企業的短期投機現象非常嚴重，執著與堅守恰恰是中國制造業最缺乏的特質。在之前30多年的壓縮式工業化階段，中國企業產生了急于求成甚至是浮躁的行為方式，并很快形成彌漫性社會現象和氛圍。如此注重立竿見影的業績和迅速的規模膨脹，以及追求短期致富，必然導致削弱了扎實、執著的實干精神。 　（2）蘇南品牌建設初現活力——陽光集團

盡管整體而言，制造類企業的品牌意識較為薄弱，但也不乏少數企業已在這方面取得一定成就，為其他企業提供了成功的可能。

品牌建設方面，江蘇陽光集團作為全球最大的毛紡生產企業和高檔服裝生產基地，是中國紡織行業唯一同時獲得“世界名牌”和“出口服裝免驗”榮譽的企業?！瓣柟狻鄙虡耸俏覈徯袠I第一個中國馳名商標，“陽光”品牌被評為商務部重點培育和發展的出口名牌。

在產品研發方面，企業從全面提升產品附加值、品質、搶占價值鏈高端地位入手，開辟新的增長空間。陽光集團以每天50個新品的開發能力，煥發出令人驚嘆的“青春活力”。2012年以來，陽光集團將天然果纖花呢、蠶絲絨花呢和高彈保形精紡面料這三個填補國內空白的新產品投入市場，受到了國內外服裝廠商熱捧。

2.集約化

集約化是指在最充分利用一切資源的基礎上，更集中合理地運用現代管理與技術，充分發揮人力資源的積極效應，以提高工作效益和效率的一種形式。

蘇南各加工制造型企業在應對勞動力成本上升所帶來的巨大壓力時，要使產業發展集約化。其主要應做到的是，在產業內部，各企業內部資源要做到產業組織結構適度集中，企業能從中獲得規模經濟效益；企業外部資源要做到產業或行業內部專業化分工體系完善，相關企業布局合理，企業能從中獲得外部經濟效益。并由此形成產業群，即為龍頭企業搭建供應鏈的上下游企業群，讓他們能夠產生集聚效應，發揮產業優勢，從而應對勞動力成本上升的問題。

西安曲江新區作為集約化的成功典范，它重新定位核心價值理念。例如使用“中華盛世精神家園”，暗示古代“盛唐”文化和當代“盛世”文化交相輝映的文化核心；同時在現有模式基礎上進一步完善成為“旅游+文化+商業+地產”的具有一體化繼承與整體包裝復制能力的完整鏈條，扶持相關領域具有號召力和市場占有率的明星企業，為今后擴展積累可以忽略地域差異進行復制的能力。

上述成功案例給蘇南各制造加工型企業樹立了典范，也顯示出集約化對解決勞動力成本上身問題的可能性。集約化使得蘇南各企業將質量經營放在首要位置，從原先的以量取勝轉變為以質取勝，重新塑造企業優勢，蘇南各企業可借集約化的契機重視質量把控，引進先進設備加強質量監管。集約化提高了效益效率，堅決杜絕“高成本、低效率”和“少、慢、差、費”的狀況，全力向“低投入、高產出”和“多、快、好、省”的經營目標努力，這也在一定程度上提高了企業的利潤，讓每個工人的價值都得到質的提升。集約化強調人才經營，建立優勝劣汰的用人機制，啟用優秀人才參與日益激烈的市場競爭，這有利于提高工人素質，效率得以最大化。

3.制造業運用erp以解決人力成本問題

正如用友軟件股份有限公司董事長兼總裁王文京所說，“從中國企業發展狀況、企業信息化應用狀況、管理軟件廠商發展狀況以及管理軟件產業鏈發展狀況看，erp應用將從貴族式消費變成企業普遍應用的大眾消費，中國將進入erp普及時代”。

在相當長一段時間內，低技術含量還將是中國制造業的主流。所以，在逐步提高產品技術和品牌含量的同時，如何有效的全面控制企業營運成本，仍是蘇南制造業應當關注的重點。

以蘇南企業的物流環節為例，物流成本依據不同的分類標準可以分為供應物流成本、生產物流成本、銷售物流成本、廢棄物流成本等erp系統，它不僅能夠為企業物流管理排憂解難，還可以解決多個普遍性的具體問題。例如，生產環節中，企業運用erp通過相應的管理模塊，使生產流程、業務流程成為高效的“流水線”，提高生產線的勞動效率；財務事務中，利用erp的財務系統能夠更好地實現財務數據的搜集和整理，為實現財務管理的事前預算、事中控制、事后分析提供第一手材料，從而減少運營風險。

為此，近年來越來越多的蘇南制造企業紛紛投資建設企業資源計劃系統（erp系統），其目的也是寄期望通過引進先進的管理模式和現代信息技術， 有效整合企業的資源，提高運作效率和降低生產成本，重構成本競爭優勢。這種方式是通過變相的提高生產效率，使生產總量的增長指數大于勞動力成本上升指數。

在實際應用中，企業可根據自己組織復雜程度和制造復雜程度、管理基礎水平以及企業資金供應狀況，選擇對該企業而言最優的實施方案。通過四個階段的進程推進，企業不僅可以得到明顯的降低成本效益，同時完整的erp 企業管理體系也隨之形成。這樣，側面地抑制了制造業勞動力成本相對上升，從而為企業帶來更多的生產效益和利潤。

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第3篇：企業增加工資方案范文

關鍵詞：企業年金；稅收優惠；稅收成本；EET模式

中圖分類號：F840 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2012）06-0017-04

一、企業年金與稅收優惠政策

企業年金是指在政府強制實施的基本養老保險制度之外，企業在國家政策的指導下，根據自身經濟實力和經濟狀況建立的，旨在為本企業職工提供更高程度退休收入保障的制度，是社會養老保障體系中的第二根支柱。隨著人口老齡化壓力的不斷增大以及養老保險制度改革的逐步深入，目前我國基本養老保險的替代率已大幅降低，由原來的100％甚至更高降到了 50％～60％，亟需企業年金來填補基本養老金降下來以后的空白。達國家普遍把稅收優惠政策作為企業年金發展的“引擎”，然而，由于缺少稅收優惠政策的足夠支持，我國企業年金的發展受到了嚴重的阻礙，其中最核心的問題在于對稅收優惠模式的選擇。

在一個企業年金計劃中，企業年金資金的交易環節由三個部分組成：企業年金供款征收環節、企業年金基金投資環節和企業年金待遇給付環節。因此，企業年金的征稅領域也就與這三個交易環節相聯系，即在企業年金供款征收環節可以對企業和職工的企業年金供款征稅、在企業年金基金投資環節可以對投資收益和資本利得征稅，在企業年金待遇給付環節可以對個人企業年金受益額征稅。確定了三個可能的征稅領域，即存在八種基本稅收組合（E：免稅、T：征稅）：EEE、TEE、ETE、EET、ETT、TET 、TTE、TTT。2009年12月國家稅務總局發出了《關于企業年金個人所得稅征收管理有關問題的通知》，其中明確規定了企業年金在繳費環節中征收個人所得稅。2011年1月30日下發《關于企業年金個人所得稅有關問題補充規定的公告》，再次明確個人繳費和企業繳費劃入職工賬戶部分雙雙課征個人所得稅，這相當于確定了我國企業年金的課稅模式為繳費環節課稅、投資收益環節和給付環節免稅的TEE模式。

對于我國現階段而言，這一模式具有很多優點：首先，它可以立即獲得財政收入，以清償轉制成本；其次通過前期征稅，限制了避稅和逃稅的行為，也能對外籍工人和在退休期遷往國外的工人征稅；其三，由于對企業年金給付額是按統一稅率征稅，而對企業年金供款是按照所得稅率征稅，它可向高收入者征得更多稅收。但從長期發展來看，TEE模式并不適合我國企業年金制度的建立完善，在國發[2002]42號文件的企業年金試點方案中規定：“企業年金實行基金完全積累制度，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業和職工個人繳納”，就是DC（繳費確定型）計劃模式。府已經明確了企業年金計劃選擇DC計劃模式的指導思想。而TEE稅收優惠模式與這種DC計劃模式是不相適應的。因為DC型企業年金本身就是一種“延稅型儲蓄”，是儲蓄的一個替代工具。很多國家也將“儲蓄”二字直接冠名于企業年金的全稱之中。儲蓄的本質是個人參與繳費，如果沒有稅收優惠作為激勵個人繳費意愿的動力，個人繳費原則就會失去本來的意義，企業職工參加企業年金的積極性將大大降低，這對于我國企業年金的長期發展是極為不利的。因此，應當積極建立一個更加合理的稅收優惠模式，使稅收優惠政策真正發揮促進企業年金發展的動力作用。

二、發達國家企業年金稅收優惠模式比較

各國企業年金稅收模式的不同主要體現在不同國家在企業年金繳費階段、投資收益階段、年金領取階段不同稅收政策的選擇上。根據上文所述的不同稅收政策組合對各國企業年金稅收模式進行比較可列出

表1：

通過表1可以發現，大多數發達國家企業年金稅收優惠模式選擇的是EET稅收優惠模式。雖然其各自的具體規定有所不同，但總體上都是在繳費階段、投資收益階段免稅，而年金領取階段征稅的一種模式。這就充分證明了EET模式自身所具有的稅收激勵作用一定程度上優于其他模式，也為我國企業年金稅收優惠模式的選擇提供了可靠的依據。

三、我國企業年金稅收優惠模式的選擇

雖然根據三個征稅領域可以劃分出八種同的征稅組合，但對于企業年金計劃而言，EET、TEE、ETT、TTE是這八種征稅組合中最主要的組合方式。從國際經驗來看，特別是發達國家在企業年金計劃中對于稅收制度的規定，EET模式已經成為了國際上的主流趨勢，本文認為我國企業年金稅收優惠模式同樣應當選擇EET模式。

（一）選擇EET模式的理論基礎

1．EET模式促使社會福利最大化。可以將EET模式視為退休領域中次優稅制理論的應用，這一模式通過消除稅收政策和其他政策在儲蓄和投資方面產生的扭曲作用，促進人們選擇養老金這種具有更高效率的產品，并且消除所得稅對儲蓄和投資的不利影響，從而使政府干預成本最小化。

2．在企業年金基金增值環節，EET模式的應稅收入額不包括儲蓄的投資收益部分，從而可以避免ETT或TTE模式下對儲蓄、投資的法律性的雙重課稅。

3．從微觀角度分析，企業和職工都能夠從EET模式中受益。企業可以將企業年金繳費直接沖減當期應稅所得，從而降低企業的稅收成本。另一方面，企業可以通過企業年金這一優越福利政策吸引和留住優秀人才，優化人力資源結構，增強企業市場競爭力；對于職工來說，由于企業為職工的繳費部分不作為職工當期應稅工資，因此職工不需要為這筆收入繳納個人所得稅，同時職工個人向企業年金計劃的繳費本身也將免征個人所得稅，職工從中獲得的經濟利益將對其產生極大的激勵作用。

（二）四種主要征稅組合經濟效用的簡單比較

通過表2算可以說明四種主要征稅組合的經濟效用，從而證明EET模式是更為合理的選擇。

注：假定年度供款為1200個貨幣單位，投資期為37年，所得稅率為10%，資產的年真實收益率為4.5%，稅率為20%，不考慮貶值因素。

在這個計算中，EET 和TEE征稅組合的效用相等，即現在消費與退休期消費是等價的，并且明顯高于ETT和TTE兩種模式。這兩種組合對不同的個人待遇是相同的，并且對于政府有相同稅收收入凈值，只是時點不同而已。在EET下，財政收入被延遲到退休期；而在TEE下，財政收入可以立即獲得。但是在實踐中，由于稅收減免發生的時點不同，EET和TEE可能具有不同的效用。這里不得不提到邊際稅率，如果個人面對不同的邊際稅率，稅前收益率與稅后收益率不再是等值的。在EET下，邊際稅率更高的個人將得到更多的收益，這也是絕大多數發達國家選擇EET模式的原因之一，認為EET模式更有利于鼓勵企業年金的發展以及國家經濟運行。

（三）基于稅收成本理論的EET模式可行性分析

實行EET稅優模式，政府在前期的供款和投資收益環節必然會損失一定稅收收入，本文把這些稅收損失稱為稅收成本，通過計算EET模式的當期稅收成本來計算政府財政的當期損失，從而為論證EET模式的可行性提供依據。

在TEE模式下，企業年金供款階段沒有稅收優惠政策，企業參加企業年金的積極性極低，假設這種情況下沒有企業自愿參加企業年金，因此可以把實行EET模式后增加的工資全部視為用以參加企業年金。假設職工增加工資P元，并且職工原工資水平已經超過計稅工資。設企業所得稅率為25%，個人所得稅為5%，企業年金的投資收益率為7%，保險公司營業稅為8%，EET模式下在對企業年金給付環節也實行5%的個人所得稅率。

1．TEE模式下的稅收收入

只有供款階段的稅收收入：TEE模式下的稅收收入總額=企業所得稅+個人所得稅=[P/（1-25%）-P*5%]*25% + P*5%= 0.37P

2．EET模式下的稅收收入

只有給付階段的稅收收入：

EET模式下的稅收收入總額=（企業年金投資收益+本金）*個人所得稅率+保險公司營業稅+企業所得稅= （0.07P+P）*5% + P*8% + [P/（1-25%）-P]*25%= 1.07*0.05P + 0.08P + 0.17P= 0.31P

因此，實行EET稅收模式的當期稅收成本為：0.37P-0.31P=0.06P，即此時稅收成本占企業年金參保費增加額的6%。下面我們用一組實際數據計算一下當期的稅收成本數額。2008年的職工工資總額為28244.0億元，2009年則為33713.8億元，因此2009年相對增長了5469.8億元，即P，代入式中，具體分析如表3：

表3 當期稅收支出占財政收入、稅收收入與所得稅收入的比例

財政收入 稅收收入 所得稅收入

總額 61330.35 54223.79 11175.63

當期稅收支出比例 0.53% 0.61% 2.94%

表3顯示，雖然EET稅優模式導致的當期稅收收入減少，稅收成本占企業年金參保費增加額比例稍大，但當期的稅收成本對整個財政收入和稅收收入的影響非常的小，僅占財政收入和稅收收入總額的0.5%左右。因此，實行EET稅收優惠政策促進企業年金的發展耗費成本非常小，具有現實可行性。

四、我國實行EET稅收優惠模式的補充

說明

（一）EET模式與基本養老保險協調發展

實行稅收優惠政策固然是促進我國企業年金發展的最直接的途徑之一，但我國現階段相關制度卻在一定程度上限制了稅收優惠政策的實施。國家人力資源保障部規定，只有參加了基本養老保險并及時繳費的企業才能參加企業年金，這就使企業年金稅收優惠政策背上了包袱，其引擎作用被嚴重限制，在我國基本養老保險的覆蓋面并不廣泛的大環境下，會將一些原本想參加企業年金的企業拒之門外。而且對于現有的已參加基本養老保險的企業，較大的人力資源成本將促使他們失去參加企業年金的動力。但如果沒有這樣的規定，那勢必會造成大量企業逃避參加基本養老保險，使企業職工失去最基本的養老生活保障，加大基本養老保險基金壓力，以致形成惡性循環，畢竟企業年金只是提供比較高層次的養老生活的保障。因此，要積極處理好基本養老保險與企業年金的關系，使其協調穩健發展。

（二）部分EET模式的提出

雖然EET稅制已經成為主流發展趨勢，但在我國要徹底實施下去，還是有許多問題亟待解決，首先，我國目前實行的是分類所得稅制，而EET稅制是一種后端納稅模式，二者是有矛盾的?！秱€人所得稅法》第四條第七款規定，“按照我國統一規定發給干部、職工的安家費、退職費、退休工資、離休工資、離休生活補助費”將免納個人所得稅，這就與企業年金形成了法律上的沖突；其次，EET稅收模式同樣受到社會文化的約束，在我國，儒家文化和傳統美德等社會大環境都使得“退休皆免稅”這一心理習慣深入人心，而EET稅制選擇了后端征稅，這會使大多數人心理上難以接受，致使在一定程度上降低了職工個人參加企業年金的積極性。面對這樣的社會環境，我國在發展EET稅制的道路上應堅持循序漸進、實事求是、因地制宜的原則，先在一小部分經濟發展較超前、思想較開化的發達地區試行部分EET稅制，從中總結經驗方法，待到時機成熟時再將其全面施行。同時，我國還應加快個人所得稅制改革的進程，為企業年金的發展鋪平道路。

參考文獻

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第4篇：企業增加工資方案范文

［關鍵詞］ 產業轉移 工業園區 用工問題。

2008 年 5 月，廣東省委、省政府實施了“雙轉移”戰略，引導珠江三角洲的傳統產業向粵東西兩翼和北部山區轉移，粵東西兩翼和北部山區（ 以下簡稱“東西北地區”或“欠發達地區”） 各市縣通過與珠三角各市、區、專業鎮對口共建產業轉移工業園來承接產業轉移。當前，產業轉移工業園是珠三角和東西北聯手推進產業轉移的主要平臺，是東西北新一輪工業建設的主戰場。近年，園區用工問題突出，部分園區用工形勢嚴峻。筆者去年 10 月以來對全省產業轉移園的企業用工問題進行了問卷調查和實地考察，共調查省級園區 12 個，其他工業園區或開發區（ 亦掛產業轉移工業園牌子） 4 個，其中市辦園和縣（ 區） 辦園各8 個，東、西、北、珠三角各 4 個。每園隨機抽取企業職工 20 ～ 25 人，最終有效樣本為 332 人，平均年齡 33. 6 歲； 每園走訪企業 2 ～ 4 家，共 47 家?，F梳理出園區用工問題的表現及成因，并提出對策。本文的研究成果對觀察、破解全國欠發達地區的工業園區用工問題，都具有一定意義。

一、主要表現和主要影響。

1. 進園企業招工難，開工不足。

在 47 家企業（ 均系已完成一期建設并投產的項目） 中，有 28 家投產后存在比較明顯的用工問題，主要是符合企業需求的員工比較難招或非常難招。有的企業天天往當地的人力資源市場跑，每次往往只能招到三五個人，有時連續兩三次一個人也招不到。有的企業出于無奈，只好返回珠三角原地招人。有的企業不僅生產缺工，管理、技術、采購、質檢、銷售、包裝、倉儲、搬運等各個環節都缺工，甚至連人事部門亦缺工。

部分園區招工難的現象正在從季節性向全年性演變，從個別行業、個別企業向多數行業、多數企業蔓延。招工難導致企業開工不足，設備閑置； 有的企業有訂單卻不敢多接； 有的企業想增資擴產，盡快完成第二、三期的投資計劃，卻因用工制約而作罷； 有的企業因用工因素放慢了建設進度或壓縮了投資規模。

2. 園區人力資源技能水平和職業素質偏低。

部分園區專業化、年青化、技能型、創業型的勞動力十分緊缺，只能大量招用低學歷、大齡化、雜工型、流動型的農村勞動力。據有關統計，目前各產業轉移園勞動力本地化比重超過 70%，部分園區主要是農村轉移勞動力。這些農村轉移勞動力多為小學或初中學歷，年齡普遍在 30 歲以上。有的企業鑒于招工難甚至將招工對象的年齡放寬到 40 多歲，學歷放寬到能基本識字。這些勞動力上崗前都只是經過了簡單的技能培訓，很多人進廠前為家庭主婦或村里閑雜人員，工作紀律、敬業精神、團隊精神、職業道德、法制觀念、處理生產中各種問題的能力均較差。特別是有些員工沾染一些惡習，不服從企業管理，依仗自己是本地人、勢力大，與企業對抗的情況時有發生。由于現有職工群體文化素質、技能基礎普遍很差，即使通過后續教育和技能提升培訓，也很難有較大提高，因而各園區要想盡快改變人力資源層次偏低的問題非常困難。

3. 職工流失率和誤工率居高不下。

如前所述，部分進園企業都是大量招用當地的農村轉移勞動力（ 農民工） ，但由于這些人既要務工，又要務農； 白天到廠做工，晚上回村照顧家庭，往往農閑時來上班，農忙時就辭工； 家庭無事時來上班，有點事就請假，給企業生產、管理帶來很大不便。有些職工進廠才一兩個月，剛結束崗前培訓就辭工，弄得企業又要重新招人、重新組織培訓。有些員工接受企業資助的訂單培訓，但培訓剛完、進廠數天就要辭工。很多職工選廠只看工資高低，哪個廠工資高就往哪個廠跳，毫不顧及企業培訓投入和生產需要。有些企業幾乎留不住年青工人和管理人才。員工頻繁誤工、缺工嚴重影響到企業正常生產，而居高不下的流失率則抬高了企業招工和培訓成本，制約著生產率的提高。有些企業本來很重視職工培訓，但鑒于職工頻繁跳槽，轉而盡量減少培訓活動或壓縮培訓時間。

4. 企業提升用工競爭力難度大。

用工競爭力是企業競爭力的重要體現，是企業勞動環境、薪酬福利、發展機會、生活質量等指標對勞動者吸引力的綜合評價水平。目前，受人口結構、勞動力結構、產業結構的變化，國內企業用工的區域競爭、行業競爭、個體競爭日趨激烈。但部分園區、部分進園企業的用工競爭力薄弱，未來五年提升用工競爭力的難度也很大。在 47 家進園企業中，有 25 家企業表示提升用工競爭力的空間不大。

①這種狀態可能使園區招工難、用工荒的問題更趨嚴重。

5. 用工問題的負面影響越來越大。

一是影響項目建設，削弱了企業轉移發展的適應性。項目受用工制約，產能和效益上不去。而項目不能提升產能和效益，既不敢漲薪，又不敢滿員聘用，陷于“經營難 － 招工難 －經營更難 － 招工更難”的惡習循環。有的項目是通過貸款建成的，因效益不好，直接影響到還貸能力，進而影響到金融機構對園區項目融資環境的信心。二是影響珠三角產業轉移的積極性。珠三角部分地區和企業看到產業轉移園的用工問題，加重了對產業轉移的顧慮，從而降低了推進產業轉移的力度。三是影響到東西北的投資形象。融資難、用地難、用工難等一系列難題使這些地區的后發制約更顯突出，增加了實現追趕和跨越發展的難度。

二、原因分析。

1.“重商輕工”是根本原因。

過去，欠發達地區搞招商引資很難，那種“千工易得、一商難求”的印記至今都揮之不去，以致形成了“重商輕工”的思想。受這一思想的支配，部分地區和園區往往只重視客商的需求，輕視職工的需求。客商有需求，忙前又忙后； 職工有困難，沒有誰去管。有些園區服務配套不足，職工生活條件簡陋，生活單調枯燥，上班面對機器，下班無處可去。調查發現，在日常生活學習的 24 項基本需求中，②各園區的設施（ 設備）存備率和職工認可率都很低。

③設施存備率不足 20% 的有 8項，不足40%的有19 項； 有21 項服務項目的職工認可率不到20% 。園區服務配套跟不上雖然對職工生活影響很大，但對企業老板影響并不大，因為老板對很多需求可驅車到市區或外地獲得滿足。筆者發現，部分地區和園區并非沒有資金去改善服務配套、尤其是職工生活學習條件，而是不想花這個錢?！爸厣梯p工”的思想直接導致園區建設起點低、配套差、吸引力不足。有些園區現在想改善服務配套，但因規劃問題和用地問題而為時已晚。

2. 項目層次偏低、實力偏弱，不能適應不斷變化的用工環境。

部分進園項目層次不高、實力較弱，不能適應不斷變化的用工環境。項目層次和實力，通過其生產環境和工資水平即可看出。生產環境方面，在332 名職工中，有79. 2%反映生產車間存在油污、噪音、廢氣和其他刺激性氣味、灰塵污染和悶熱情況，有 49. 1% 反映車間污染比較嚴重； 有 37. 8% 反映還是站立作業； 有 56. 9% 反映還是處于早上七八點上班、晚上七八點下班的工時安排； 有 31. 3% 反映勞動強度大。職工收入方面，332 名職工的平均月收入為 1949 元（ 其中部分行業的職工月薪只有約 1400 ～ 1600 元） ，但平均期望收入則為3360 元，總體相差高達 1411 元。很多務工者報怨： 現在在農村打散工，如幫別人插秧、收割、植樹、采茶、挖地、搬運、砌墻、做宴席等，一天的工錢都有上百元或一百多元，而在工廠里干一整天才得五六十元。面對職工要求改善生產環境、提高工資待遇的情況，很多企業顯得力不從心。部分企業轉移后，看似增強了成本優勢，實際上是因成本壓力迫不得已，而轉移過程對于企業更是傷筋動骨，回歸正常生產需經歷很長的適應期，在此期間，沒有能力對生產環境和職工待遇進行大的改善。

④調查還發現，發達地區近年出現的“漲薪潮”對這些企業的招用工構成了巨大壓力，使這些企業人心浮動，招工難、留人更難。

3. 地方政府和園區對企業用工缺乏長遠規劃。

部分地區解決企業用工問題表面上非常重視，實際上是權宜之計。常見做法有以下四種。一是通過頻繁地舉辦招聘會或投放招工廣告，直接為企業招工服務。有的企業在當地的名聲并不好，當地人對他們并不感興趣。二是政府或園區的勞動部門親自替企業到市外、省外招人。三是要求當地的職業院校（ 技工學校） 組織學生到企業頂崗實習。四是通過農村勞動力轉移就業培訓，向企業輸入農民工。有的地區百般無奈，把村委會都調動起來，讓村干部挨家挨戶動員村民進廠做工。多數地區和園區在產業發展、城市建設、公共服務建設、住房建設等方面，沒有把用工因素深入考慮進去，用工問題一來，任務層層分解； 企業招到工，擔子就放松，以致用工問題始終未能從根本上解決。

4. 企業維持廉價生產方式，人力資源投入普遍不足。

企業人力資源投入一般包括人力資源開發投入、工資投入和福利投入，這些投入共同構成了用工成本。調查發現，部分企業千方百計維持以往的廉價生產方式。例如，不惜代價購地蓋新廠房，購置新設備，卻舍不得花錢聘用新員工、尤其是高水平員工，以致新設備亮晶晶，生產線冷清清。另外，對人力資源開發投入普遍不夠重視。例如，有些企業整廠從珠三角轉移到東西北，原有的職工隊伍徹底瓦解，但進園后對重新構建職工隊伍并未采取有力措施，部分企業甚至沒有及時、認真組建人事部門和培訓部門，僅有三四個人在負責招聘和工資管理等工作，而職工培訓、后勤、企業文化等工作都無人抓，人事工作顯得粗放無力。部分企業（ 即使是購地建廠、規模較大的企業） 沒有培訓設施，完全依賴園區公共培訓平臺，而園區的公共培訓平臺只能舉辦一些共性培訓項目，無法舉辦企業特定的培訓項目。

5. 地方政府和園區對企業用工有誤導誤助問題。

所謂誤導，就是在招商引資、項目洽談時，故意夸大當地人力資源優勢，隱瞞招用工實情，導致客商誤判當地用工環境。有些欠發達地區特別喜歡對外宣稱自己是人口大市（ 大縣） 或人力資源大市（ 大縣） ，宣稱本市（ 縣） 勞動力如何豐富、如何廉價、如何好用，給一些企業不實信息。由于很多客商往往對地方黨委政府很信任，所以沒有過多地考察當地的用工環境，以致錯判了當地的用工形勢。所謂誤助，就是在企業用工方面承擔的責任和義務不當。在有些地區、有些園區，當地勞動部門往往無條件為企業招工出力，就像是企業的人事部，有包辦、替代企業招聘、培訓工作體系的傾向，導致一些企業對當地勞動部門養成了依賴性，而自己卻不能主動調整用工心態，優化用工條件，改進人事工作。

6. 各地職業教育未貼近地方貼近園區辦學。

目前，東西北各地職業教育（ 含技工教育） 都有很大的發展，很多職業院校（ 含技工學校） 的辦學規模也很大，其中部分學校因生源年漸減少，出現了辦學能力過剩的現象?，F在職業教育的問題不在于規模問題，而在于辦學方向未及時調整，產教融合不夠，教育 － 產業“兩張皮”的現象突出。一是部分職業院校辦學與當地經濟對接不緊。例如，專業開設普遍追求時髦，與本地產業結合不緊，而本地的產業都是傳統產業，以致學生畢業后不愿在當地就業，也導致有些企業與當地院校合辦個職工培訓班都找不到對口專業。二是很多院校受利益驅動，普遍喜歡與珠三角的地方政府、企業開展合作，成為珠三角產業的“服務器”。例如，很多職業院校都與企業合作開設了訂單班、冠名班，但合作企業多為珠三角的企業。在有些院校，學生還未畢業，就被珠三角的企業搶聘一空，甚至有些專業的新生剛入學，就被珠三角的企業以訂單培養的方式搶訂一空。

7. 政府、園區和企業的勞動人事工作未適應新生代的時代特征，新生代普遍不愿在園區和工廠打工。

當前，80 后、90 后被稱為新生代，正是中國企業職工的主力。很多研究表明，這代人與 60 后、70 后相比，在價值觀、就業觀、消費觀等方面有著鮮明的代際特征。但部分干部和企業負責人未能與時俱進，正視新生代的代際特征，適應新生代的時代需求。例如，在粵北某園區的一家知名企業，董事長報怨： 公司每次招聘尚能收到一些簡歷，但百分之七八十的年青人（ 填報的崗位） 都想當文員，不想當工人。這位董事長很納悶： 為什么這代人就不愿進車間？ 事實上，每代人有每代人的工作取向，這是社會大環境造成的，是單個地區單個企業很難改變的。再如，有些園區和企業建了幾個乒乓球臺、一兩個羽毛球場、籃球場、閱覽室、休閑亭和網吧，在職工宿舍裝了電視機，覺得很人性化，然而這些設備設施對新生代沒有多大吸引力。由于園區和工廠工作單調乏味，再加上工作環境、勞動強度、工資待遇、發展空間等方面的不足，新生代普遍厭倦園區和工廠工作，在被調查的 126 名 18 ～ 29 歲的職工中，有 41.

3% 打算離開所在園區，有 78. 6% 希望在服務行業就業或自己創業。在農村轉移勞動力占主體的企業，新生代覺得自己有文化、有技能（ 至少懂電腦） 、有理想，覺得與 60 后、70 后的大嫂、阿姨們同處一個車間“很落后”或“很丟人”。

8. 職工未隨企業同步轉移，企業重新構建隊伍難度很大。

在東西北各地，勞動力持續外流，勞動力存量和市場供給量絕對減少，直接造成了用工荒。這種流動局面即使在珠三角退二進三和騰籠換鳥、東西北地區加快工業化的背景下也未得到減緩或扭轉。一是東西北群眾就業觀念沒有發生什么變化，“外出務工機會多、在外賺錢更風光”的觀念根深蒂固，很多人對家鄉的發展變化和創業環境仍然不屑一顧。例如，部分進園企業開出的工資已達到 2000 ～2500 元，這個水平甚至不亞于深圳、東莞等市的同行業企業，但很多人還是不愿留在本地工作。二是隨著珠三角推進產業轉移和轉型升級，傳統制造業領域騰出了部分勞動力，但由于珠三角各地沒有組織這些勞動力轉移，使得這些勞動力未能回流。以深圳市龍崗區為例，很多加工貿易企業關?；蜣D移到外地，但大批低端勞動力仍然呆在那里而不愿離開。三是很多企業從珠三角轉移到東西北，沒有穩住原有的職工隊伍，沒有采取措施吸引干部職工隨遷，使原有的職工隊伍徹底瓦解，喪失了寶貴的人才資源，而重新打造一支隊伍非常不容易。

9. 農村勞動力轉移未適應工業化的形勢，不能向園區提供持續可靠的人力資源保障。

推進農村勞動力轉移就業、進園務工是解決園區用工問題的現實辦法，但部分地區推進農村勞動力轉移未能適應工業化的形勢，出現了“三不高”、“四不愿”現象。

⑤主要情況，一是部分地區推進農村勞動力轉移熱一陣冷一陣，工作力度遠不如推進產業轉移，推進“雙轉移”出現了一條腿長、一條腿短的問題。二是轉移就業方式不符合農村勞動者心理，導致農村勞動者不愿參與。多數市縣主要依托技校和中職學校來組織培訓工作，但很多農村勞動者不認同這些學校的生活環境、學習內容、教學方法、考核方式和管理模式。有些人認為課程不僅范圍狹窄，又枯燥難懂，而且與工作結合不緊，自己又沒有選擇余地，只能被動接受； 有些人認為學校生活既艱苦又無聊，不如在家過日子。有些人認為培訓時間太長、又不發工資； 相比之下，直接進廠，往往只需兩三天就可學會基本操作，很快就可上崗，并且企業還會支付工資和加班費。三是農村轉移勞動力回流嚴重。很多務工人員感覺在工廠學不到什么知識，只能出賣勞動力、掙點血汗錢，覺得非長久之計，還不如回農村發展種植業或養殖業。四是農村轉移勞動力落戶城鎮困難。雖然各地都推出了落戶城鎮的政策，但由于房價上漲過快，遠遠超出了務工人員的購買力。在 332 名職工中，有 64. 1%覺得沒有能力在城內購房。另外，城市的各種公共服務仍然不能向農民工開放，農民工仍然與城市社區隔絕，生活圈狹窄，覺得難以融入城市。

三、對策建議。

1. 以用工之難反思產業轉移之策。

產業轉移工業園出現用工難，可能說明了兩個重要問題：

一是珠三角地區的部分傳統產業可能已經不適合東西北地區的土壤。這些產業要么在珠三角原地轉型升級，要么轉移到中西部地區甚至國外，要么退出歷史舞臺。對于企業而言，是轉入異地發展還是就地轉型升級，轉到哪個地區，何時轉移，選擇何種投資方式，必須進行深入調研和專業論證，切忌草率轉移，警惕產業轉移陷阱。二是東西北部分地區承接產業轉移的思路可能過時。當前，東西北地區的比較優勢正在發生深刻變化。與珠三角相比，除地價和廠租便宜一些外，土地供應指標、原材料價格、能源價格、排放指標、招工環境、用工成本等方面的優勢日趨弱化。但部分地區、部分園區沒有認真審視本地的比較優勢，仍然處于盲目自信的狀態，過于遵循“梯度轉移”的傳統路徑，延續傳統工業化模式，過多引進沒有適應力和競爭力的項目。建議調整產業轉移思路，實行高端切入戰略和招高引強戰略，致力于吸引資金實力較強或技術含量較高的項目。要順應大勢，目光長遠，起點從高，使產業競爭力一開始就與其他欠發達地區拉開差距，從而有利于形成和增進用工優勢。

2. 更新辦園理念，以人為本，狠抓生活配套建設。

“用工難”也在一定程度上表明了傳統辦園模式的局限，需在辦園理念上進行重大轉變。是否重視生活配套，是現代辦園理念與傳統辦園理念的顯著區別。辦園理念先進的地區，都非常重視園區生活設施的規劃、建設、管理和服務。例如，有的園區實行“需求未到、建設先行”的做法，在項目還未進園、職工還未進住的情況下，把解決職工的各種需求作為前期任務優先完成。有些園區提出“城市化先于工業化”的發展路徑，把園區打造成生態優美、人文活躍、生活便利、社會和諧的新城鎮，以一流的園區吸引一流的企業。有的地區提出“以園區建設促招商引資”，各部門都圍繞園區建設轉，用一流的承載平臺吸引客商和工人。各地區、各園區要強化以人為本、科學辦園的意識，把解決職工需求、促進職工發展、實現人的價值作為園區工作的根本出發點。職工需求無小事，在園區建設方面，要克服那種基礎建設在前、服務配套在后、可緩則緩、可拖則拖的思想，生活配套建設要與基本建設同步抓、甚至優先抓，用一流的生活環境吸引客商、吸引職工。只要是真正為職工著想，哪怕園區基礎設施建設慢一點、差一點，也會得到投資者的理解。有些有實力的投資者甚至會自己出錢搞基建，為地方政府和園區管委會分擔園區建設的壓力。

3. 強化用工競爭意識，增強用工競爭力。

勞動者是生產力諸要素中具有決定意義的要素。有些地區雖然引進了幾個項目，但由于缺乏人力資源支撐，企業在生產、銷售、技術創新、品牌建設、市場營銷等各個環節都卡殼。

目前，無論是發達地區還是欠發達地區都在參與人力資源爭奪戰，用工競爭力的區域分化日益明顯： 一些地區的用工競爭力越來越強，一些地區的用工競爭力越來越弱，一些地區的用工形勢日漸惡化，勞動力空心化、空巢化、斷層化、老化、弱化的現象十分突出⑥。人力資源優勢將在很大程度上成為下一輪產業競爭的關鍵優勢。各地政府、各園區要增強用工競爭意識，積極參與人力資源競爭，努力增強用工競爭力。要站在全國人力資源變化的大趨勢，重新審視本地人力資源開發體系，重新審視本地的居住環境、消費環境、學習環境和創業環境對各類勞動者的吸引力，抓緊構建或調整區域人力資源戰略。要重視用工市場情報收集和分析，對各地人口和勞動力狀況、工資水平及變化情況、用工理念、招工方式、用工趨勢、勞動就業政策等方面的信息要密切關注，以開闊的視野、準確的情報、迅捷的反映，及時更新本地人力資源工作措施。

4. 加強引進項目的用工條件評估。

用工問題是項目立項審批必須考慮的重點問題之一。有些項目如果不符合本地的用工環境，就不要引進。各地區各園區在招商引資工作中要客觀評價本地的用工環境，如實介紹當地用工條件，不能提供虛假信息，導致企業誤判。在項目立項審批上，堅持像環評、安評一樣，把工評納入項目準入評估，項目可行性方案中必須注明用工方案，對工評未通過的項目，當地不予立項。項目工評小組可由當地的人社、教育、經貿等部門和職業院校共同組成，也可專門委托給職業院校負責，提高項目工評的科學性和權威性。鼓勵工評小組對項目用工給予具體建議，引導投資者端正用工心態，提醒投資者對項目招用工事宜及早籌劃，同時為投資者提供用工思路和對策。鼓勵企業聘請職業院校領導、勞動部門干部、人力資源專家組建企業用工顧問班子，及時為企業破解用工問題出謀獻策。

5. 引導企業加大人力資源開發投入。

解決企業用工問題主要靠企業自己。各地區、各園區對企業要加強形勢宣傳教育，使企業負責人正確認識我國產業發展形勢和勞動用工形勢，促使企業盡早轉變經營理念和用工心態，盡早走上以人為本、和諧用工、科學發展的軌道； 引導企業加快轉型升級的步伐，走低能耗、低排放、低工耗發展之路。引導企業加大人力資源開發投入，督促企業盡快健全和完善人事工作體系，鼓勵各企業對本企業的人事部門在辦公場所、辦公設備、人手、經費、培訓、薪酬福利等方面給予重點傾斜，確保人事工作團隊穩定、精干、高效。鼓勵企業通過采用新設備、新工藝降低用工成本，改善勞動條件，重點督促油污、氣污、聲噪、塵染、輻射、悶熱等車間盡快改造，對站立作業、加班作業、危險作業盡可能優化工作流程和減輕工作強度。鼓勵企業優化成本結構，盡可能提高工資和福利待遇。

地方政府對職工收入水平較高或收入增幅較大或重視員工福利的企業給予重點扶持。

6. 優化職業教育辦學方向，推進園校對接合作。

多數職業院校主要依賴地方投入和地方生源，是各地人力資源開發的主要依托，應當明確辦學定位，成為地方經濟的服務器。各地政府應引導職業院校面向地方辦學，督促職業院校按照地方和園區的產業定位和產業規劃調整專業和優化課程，加強師資開發，改進人才培養模式。在職業院校學生中強化省情市情縣情教育，鼓勵學生畢業后留本地創業。積極探索做大做強本地職業教育的途徑，支持職業院校在立足本地生源的同時，跳出本地辦學，走集團化、連鎖化、網絡化發展之路，以充分利用外部資源。深入推進“校園對接產業園”工程，支持職業院校參與園區建設、招商引資和項目建設。有條件的學校應積極參與園區教育科技服務體系建設，如舉辦分校和培訓中心，實現招生和招工的有機結合。鼓勵職業院校參與項目洽談和招商活動，為招商部門和客商提供咨詢建議；一旦項目落戶，全程協助企業解決用工問題。各職業院校應主動送教上門，為園區和企業量身定做人力資源開發方案。

推動本地企業深度參與職業院校辦學，在企業人力資源建設上走校企合作、工學結合、產教融合之路。建議把產業轉移工業園率先建設成為全省校企合作、產教融合的示范區。

7. 主動適應新生代的社會心理。

很多研究表明，新生代的價值取向、行為方式、社會心理都與老一代有差異，這種代差的成因十分復雜，但這是很難改變的現實。各地區、各園區、各企業都應與時俱進，正視和尊重新生代的社會心理，做新生代的貼心人，不要以批評、說教的立場對待他們。就地方政府而言，在城市建設和園區建設方面，要以服務于新生代的需求為首要出發點，有條件的地區應通過政策設計和創新，為新生代勞動者購房、購車、交友、文體活動、教育培訓、創業等提供有力支持。比如，可通過控制房價、加快經濟適用房建設、給予住房貸款優惠、提供住房財政補貼、支持集資建房等措施，吸引一部分年青勞動者在當地安家落戶。就企業而言，應在企業管理制度、業務模式和工作方式層面進行大膽創新，以適應和吸引新生代。各園區、各企業要重點改進勞動人事工作，比如，園區和企業勞動人事部門的崗位應盡量多聘用新生代，讓園區和企業的勞動人事工作貼近他們的同齡人。

8. 引導珠三角外來務工人員向東西北流動，東西北各地要積極承接勞動力轉移。

隨著產業轉型升級，珠三角地區部分人力資源必然要釋放出來。這些被釋放的人力資源以外來務工人員為主體，雖然是文化和技能層次較低的初級勞動力，但畢竟有一定的工廠工作經驗，有一定的技能基礎，比起只經過簡單技能培訓的農村轉移勞動力，是一個層次更高一級的勞動力群體，更適合東西北地區工業化城市化發展的需要。

⑦建議珠三角各地在推進產業轉移的同時，積極推進外來務工人員轉移發展，而東西北各地既要承接產業轉移，又要承接勞動力轉移。一是建議省委省政府引導、督促珠三角六市在推進產業轉移和轉型升級的同時，把傳統制造業領域騰出的勞動力向東西北地區、尤其是各產業園區轉移。二是建議東西北各市縣實施“回流工程”，引導外出務工人員和本地籍大中專畢業生回鄉工作。

各市縣應出臺促進外出務工人員和本地籍大中專畢業生回流的政策，同時在珠三角地區加強宣傳本地的投資和創業環境，并直接到珠三角地區組織招工。

⑧三是建議東西北各地把承接珠三角勞動力轉移作為擴大城市人口規模的途徑，而不僅僅作為緩解企業用工問題的手段。

9. 促進農村勞動力轉移實現新突破。

欠發達地區要深入推進農村勞動力轉移，加快盤活人力資源存量，為工業發展提供人力資源保障。一是加大勞動力轉移政策宣傳力度，廣泛宣傳“勞務致富”的觀念和轉移就業技能培訓免費政策，營造有利于農民進城務工的社會氛圍。

二是加大轉移就業財政扶持力度，提高補助標準，可考慮把該項扶持向福利化的方向推進，延伸和擴大各種補助、資助、獎勵的范圍。三是狠抓基礎設施和師資隊伍建設，盡快改變轉移就業技能培訓條件簡陋、師資水平不高、數量不足的情況。

四是創新辦學模式。目前以縣為單位開展轉移就業培訓工作，既分散了生源、教學資源和就業資源，又制約著參訓者對就業范圍的選擇。建議以地市為單位整合生源、培訓資源和就業資源，各地市可依托現有的職業院校、特別是高等職業技術學院和技師學院，集中力量組建 2 ～3 所規模大、設備先進、師資水平高、后勤保障好的勞動力培訓學院，實現集中化、規?；F代化辦學。五是創新轉移就業方式。廣泛采取校企合作、工學結合的模式，農村勞動者先進廠受聘，作為企業員工，整個轉移就業技能培訓過程納入企業管理，在企業的主導下進行。在此基礎上，通過政、校、企、村四方合作完成轉移就業培訓任務： 由企業支付工資和生活費，由政府支付培訓費，由校企共同制定培訓計劃，由培訓機構承擔培訓任務，由政府和村共同承擔勞動者轉移就業后的家庭負擔問題。圍繞農村勞動力轉移，加快推進農村社會管理和公共服務建設。對勞動力轉移較多的村，政府給予獎勵，對其社會管理和公共服務建設，給予重點支持。

10. 堅持招工引才與招商引資并重。

各地區、各園區在抓招商引資的同時，要高度重視招工引才，把“招商引資”和“招工引才”作為承接產業轉移、推進園區建設的兩條主線兩手抓。所謂“招工引才”，一方面要圍繞破解企業用工難題，改進人力資源工作，下決心破除制約本地人力資源、特別是普通人力資源開發和利用的主要問題； 另一方面，要高度重視對高素質高水平人才的引進，切實解決園區專業技術人才和經營管理人才奇缺的問題。要深入研究和科學預測園區產業發展對中高級人才的需求，適當超前制定中高級人才開發引進方案。抓緊構建園區招工引才工作機制和管理體系，參照招商引資工作激勵機制，建立和完善招工引才工作激勵機制。省有關部門對園區建設的考核，應當把“招工引才”納入考核指標并提高計分權重。在珠三角和東西北合作共建園區的行動中，應當把“招工引才”和“人才開發”列為雙方合作的重要內容，珠三角一方應當在這方面給予對口地區更大的支持和幫助。

注釋：

①企業反映的原因主要是缺乏用于改善職工生活學習條件的空間，企業難以實施個性化人文活動項目； 同時，利潤提升空間有限，難以大幅增加工資和改善福利。

②這 24 項生活服務實施（ 項目） 是指： （ 1） 衛生和服務達到一定標準的集體食堂，（ 2） 用來聚會、招待親友的飯館/酒吧/小食街，（ 3）宿舍用電視機/洗衣機/空調/熱水器，（ 4） 公共計算機房或網吧，（ 5）派出所或警務室，（ 6） 醫院/衛生院/衛生服務中心，（ 7） 幼兒園/小學，（ 8） 通往市區的公交車，（ 9） 郵政/快遞，（ 10） 銀行營業廳，（ 11） 電信/移動營業廳，（ 12） 職業培訓（ 技能培訓或管理培訓） 機構，（ 13） 成人高1的花園樣房或公寓，（ 16） 品種比較齊全的購物商場/超市，（ 17） 購書中心/圖書館/閱覽室，（ 18） 自行車/摩托車存放、保管專用場所，（ 19）具備住宿接待條件的賓館，（ 20） 籃球/羽毛球/網球場，（ 21） 操場/體育館，（ 22） 游泳館（ 場） ，（ 23） 舞廳/卡拉 OK 廳/電影院，（ 24） 能提供水電安裝、電器維修、房屋裝修等服務的物業管理中心（ 社區服務中心） 。

③存備率是指被調查員工反映的園區各項設備實施的購置、建成和投入使用的情況。員工認可率是指被調查員工對這些設備或設施所起的作用是否給予認可的情況。

④主要原因是企業在轉移過程中不僅要暫停生產，還要投入巨額搬廠費（ 特別是對重新建廠的情況） 。另外，生產要素和經營生態發生了很大變化，直接導致經營發生困難。

⑤“三不高”現象是指： 地方政府推進農村勞動力轉移工作積極性不高； 農村勞動力參加培訓、轉移就業和落戶城市的積極性不高； 農村勞動力轉移就業技能培訓機構（ 主要是職業學校、技工學校） 開展轉移就業技能培訓的積極性和主動性不高?！八牟辉浮爆F象是指： 不愿參加培訓、不愿洗腳上田、不愿進廠務工、不愿落戶城鎮。

⑥勞動力空心化是指一個地區優質勞動力大流外流導致勞動力稀薄的現象。勞動力空巢化是指一個地區有勞動能力的居民將戶口保留在本地、但長期居住、就業和生活在外地的現象。勞動力斷層化是指一個地區勞動力的年齡結構、學歷結構或技能結構出現中間斷層、青黃不接的現象。勞動力老化是指一個地區全員勞動力平均年齡越來越高的現象。勞動力弱化是指一個地區的全部企業吸收缺乏就業競爭優勢的勞動力所占比重越來越高的現象。