股權激勵的前提條件精選(九篇)
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第1篇：股權激勵的前提條件范文
國務院發展研究中心研究員 張政軍
中國社科院工業經濟研究所研究員 左大培
中國人民大學經濟學院教授 包明華
正略均策合伙人 高繼紅
和君咨詢股權激勵研究中心負責人 路 明
背景
前不久，中國北車公布了股票期權激勵計劃草案，計劃向343名公司高管、核心人員授予股票期權，2012年首次授予股票期權總數為8603.7萬股，占公司目前股本總額（103.2億股）的0.83%。隨后，具有央企背景的中航電測也擬推股權激勵。一時間，“央企股權激勵”這個敏感舉措再次招來熱議。
目前，中國上市公司掀起股權激勵，但其中鮮有央企身影。在推行股權激勵的A股上市公司中，八成以上為民營企業，地方國資控股企業占比不到10%，央企更低于6%。而2012年上半年，截至6月7日已經有40家上市公司公布股權激勵草案，另有59家公司已將計劃付諸實施。
從2006年下發《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》推進股權激勵，到2008年《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》的規范喊停，再到2010年底在非上市國有控股企業實施分紅權激勵，國資委對央企管理人員中長期激勵措施的探索一直走走停停，謹慎前行。近期，除烽火通信、中國海誠這樣規模較小的央企股權激勵獲得通過，大型央企中國建筑去年的申請至今仍未批復。也正因此，央企的每一次嘗試皆成為業內關注的焦點，這次北車之舉亦不例外。
央企股權激勵為何不積極，謹慎背后又有著怎樣的爭議？央企股權激勵何時迎來推廣？《國企》雜志特邀業界專家一同探討這個頗具爭議的話題。
爭議不應成為“否決票”
《國企》：前不久中國北車嘗試股權激勵再次引來熱議，為什么對普通國企和民營企業來說非常普遍的股權激勵在央企卻會引發持久爭議？您對這些爭議如何看待？
張政軍：爭議是多方面的，但不能因為爭議而否定央企股權激勵的重要性和必要性。首先，外界對央企股權激勵的一個疑問是，不少央企處于自然壟斷或者限制進入的行業，難以判斷業績提升究竟是激勵帶來的，還是自然壟斷地位或者行業內競爭不充分帶來的。同時，一些行業的企業，有的價格受到國家管制，有的承擔較多社會責任，可能會影響企業效益，甚至導致企業虧損，實際上難以衡量企業業績與經理層努力程度和專業程度的關系，更談不上用股權來長期激勵高管。國資委應根據企業經濟屬性、功能和行業管制等具體情況作區分，比如把不同企業分成特殊目標、公共產品、戰略重要和完全競爭等類別，對前三類企業將特殊目標、公益目標等設置為觸發激勵的前提條件，然后將企業績效和薪酬相掛鉤。但對于水泥、建材、工程等完全競爭企業，應盡快推行股權激勵。
其次，公眾擔心股權激勵會讓本身已經很高的央企高管薪酬水平上再上一個臺階。這種看法不成熟。在良好監管下進行適當設計的股權激勵方案，不會也不應該成為給央企高管盲目發福利、漲薪酬的手段。應站在較高的角度去看這個問題，如果能夠將企業管理層的收益和企業發展成長捆綁在一起，付出少量成本，可能帶來的是企業大的發展。
最后，外界還擔心股權激勵容易導致國有資產流失。應該說，在公司治理不完善、董事會權責沒落實、監管不到位的情況下，確實有了股權也不見得能夠發揮激勵作用。但是我們應該看到另一面，如果因為激勵不足、企業經營不善、投資風險估計不足導致虧損，不也是一種國有資產流失嗎？這些擔心完全可以在技術層面通過規范制度設計和方案設計去規避。北車這次的股權激勵草案為經營者提供的是一種期權，并不一定會提升高管薪酬，其收益完全取決于管理者對企業長期發展做出的努力，與企業發展是共贏的，不會造成國資流失。
包明華：第一，近幾年來對央企老總薪酬問題一直爭議不斷，加之股權激勵被很多人誤解為給老總的福利和薪酬，所以央企股權激勵才會引發爭議。實際上爭議的核心是沒有真正理解股權激勵的實質。股權激勵曾經在2008年被叫停，原因在于當時很多企業的激勵方式不規范，但我們不能因噎廢食。
第二，有觀點籠統認為所有資源性央企都不能實施股權激勵，但是股權激勵的基礎不是跟其他企業比，而是同一企業同等條件下將現在和未來的經營狀況相比。就算是企業壟斷所得的收益，仍然可以比較。但是也需要考慮一些特殊的企業，比如石油類企業的營利水平主要取決于國際市場原油價格和國家的原油價格控制，最后才是企業努力。我們需要研究清楚企業業績多少是取決于經營，適合采取股權激勵的前提是企業經營業績的百分之八十是由管理者決定的。
左大培：一般批評集中在國企私有化和加大收入差距。當年國企改制、管理層MBO的時候就曾經出現國有資產流失，這樣的擔心和批評是有道理的。但不能因此就不搞股權激勵，我們只能加強制度設計。
至于壟斷央企是否能實施股權激勵，據我看，說央企壟斷就是一個偽命題，在很多行業都不成立，比如中石油、中石化是寡頭競爭，南車北車有很多國際競爭對手。這需要國資委做調研，企業的競爭性有多大，壟斷性有多高？壟斷性越高，股權激勵就應該越小。
高繼紅：壟斷性央企不適合股權激勵。第一，壟斷性國企的業績主要取決于國家壟斷性資源和政策，激勵經營者個人有失公平。第二，壟斷性國企的使命不應是逐利，而應承擔特定的社會責任。股權激勵可能會淡化責任，強化逐利性，背離了壟斷性國企存在的初衷，也會對社會造成很大危害。
在發達國家，對于壟斷性國企大多未實施股權激勵。日本多數國企分布在鐵路、郵政、電信、基礎設施等公共事業，以及金融、煙草、鹽業等壟斷行業，管理高度集權，沒有股權激勵。競爭性央企可以推股權激勵，但在股權分配比例、業績指標設置上要慎重。
《國企》：那么股權激勵究竟有何作用？對央企是否必要？
張政軍：央企施行股權激勵很有必要。首先，上市公司的股價變化能較好地反映企業績效和發展潛力，上市公司對公司經營層進行股權或期權激勵是國際通行舉措，也是最有效的激勵措施之一。央企也是企業。
其次，央企作為很多行業的排頭兵，參與國際競爭也需要股權激勵。國際競爭拼的就是配置資源、開拓市場的能力，而聚集優秀的管理人才、調動他們的長期積極性對提高競爭力至關重要。
最后，現在對國企管理者的業績考核采用企業規模、利潤、收益率等財務指標，偏重短期激勵。一個企業的經營績效往往是以前多年在制度變革、戰略規劃和調整、組織效率提高、技術創新、工藝流程改進等方面積累基礎上體現出來的。股權激勵是長期激勵，鼓勵管理層面對長期發展。
高繼紅：股權激勵最核心的作用是解決委托結構下的內部人控制問題。國有企業本質上也是企業，這一原理同樣適用。
路明：以創業板開啟為標志，大批中小成長型企業成功上市，同時行業高端人才通過所持股權的資本增值身價暴漲。對企業來講，“人才的市值時代”已經到來，“核心人才越來越貴”已成為不爭的事實。120分位的激勵水平來的就是120分位的人，60分位的激勵水平來的就是60分位的人。在這個大背景下，股權激勵已成為當今中國企業成長過程中無法回避的戰略性命題，對于國企也一樣。因此，國務院國資委2010年底在部分央企開展分紅權激勵試點，是央企循序漸進完善人才激勵體系、爭奪核心人才的重要舉措，對于全面提升央企競爭力、實現國有資產保值增值具有重要意義。
包明華：股權激勵能夠把企業利潤最大化和管理者個人收入最大化有機結合，是最好的一種激勵方式。首先，股權激勵省成本。比如股票期權，行權時間內股價上漲的錢不是企業的稅后利潤，而是市場支付的。其次，股權激勵效果好。西方發達國家80%以上的大型跨國公司是強制性股權激勵。比如聯想的神州數碼之前的經營狀況很差，后來讓管理者持股，效益突飛猛進，柳傳志就要求在聯想控股全面推行。最后，央企都已建立了多元化股權結構，作為企業，不能禁止管理者和員工追求自身利益最大化。
左大培：股權激勵保證企業經營者的利益和股東利益一致，促進他們謀求企業長期發展?，F在有質疑國企研發工作做得不好，很大程度上在于領導的長遠意識不強，因此有長遠激勵是好事。
需激勵也需約束
《國企》：經過多年的發展，您覺得現在的央企股權激勵實踐存在哪些問題？
高繼紅：現在央企股權激勵仍在試水。第一，為了規避社會對公平性的質疑，目前限制首次激勵額度不多于總股份比例的1%，股權激勵收益不超過高管年薪的40%，激勵力度過小。第二，不應一刀切，應根據不同企業設置不同標準。第三，業績指標設置不當。目前有些企業業績指標設置過低，成了高管的造富工具；有些企業則設置過高，導致股權激勵計劃流產。
路明：2010年底國資委提出的分紅權激勵允許“所有權與分紅權分離”，是一次很好的探索和嘗試。但目前最迫切需要解決的是約束過度、激勵不足的問題。國資委和財政部規定，激勵對象股權激勵收益占股權激勵授予時薪酬總水平（含股權激勵收益）的最高比重原則上不超過40%，股權激勵實際收益超出上述比重的，尚未行權的股權不再行使或將行權收益上交公司。同時，也規定了嚴格的業績考核指標制定。這些規定導致國有上市公司股權激勵的效果非常差，甚至成了食之無味棄之可惜的雞肋，管理層推出股權激勵的意愿不強，“還不如拿業績現金提成”。近幾年很少見到有國有上市公司推出股權激勵計劃，原因也在于此。
在實際操作中，股權激勵通常的激勵邏輯是：業績考核（橫縱向對標）公司業績增長高激勵水平下的公司/股東股權投入激勵對象個人收益實現。因此，股權激勵作為長效人才激勵機制，需要激勵與約束相結合，才能保證公司的良性運轉，進而實現國有資產的保值增值。對于國企上市公司股權激勵來講，在嚴格業績考核的同時，要有高激勵水平的保證。而激勵水平的確定需要對企業所處行業、所在區域的整體激勵水平進行系統梳理，重點進行行業內標桿企業的激勵水平比對，判斷企業在行業中的總體激勵水平，從而為確定股權激勵水平提供參考依據。
《國企》：未來如何豐富和完善央企股權激勵制度？
左大培：為規避社會質疑，需要在制度設計上多加注意。第一，制度設計合法合規，操作流程必須透明，不能暗箱操作。要對所有股東負責，尤其是上市公司，要通過網絡征集普通股民意見，再開股東大會征得股東同意。第二，只能針對已經正式采取了股份公司形式的國企。第三，股權激勵必須真正為國有資產保持增值服務，不能私有化。第四，央企要禁止經營者持大股。第五，要嚴格控制數額，防止收入分配差距過大。
路明：目前，由于治理機制不健全、資本市場不完善、行業不成熟、企業市場化程度不高以及國企自身還存在諸多問題，股權激勵不可能大面積鋪開。因此，國企股權激勵應本著“循序漸進、穩步推進”的原則，可先在競爭性行業和高新技術行業（比如國家七大戰略性新興產業）選取一批優質國企進行股權激勵改革試點，改革方向重點在激勵與約束的平衡，即將激勵對象個人收益與業績指標增長掛鉤浮動。在試點中逐步積累經驗，擴大范圍。
高繼紅：完善股權激勵制度的關鍵是完善央企治理結構，使企業的所有者能真正監督企業經營者。我們也可以借鑒國外的一些有效的做法，充分發揮監事會的作用。如德國國有企業是由股東大會選舉出監事會，其中普通職工、管理人員和國家代表有一定的比例要求，再由監事會選出董事會。董事會直接向監事會負責，也向股東大會負責，監事會對董事會直接行使監督權。而在我國，監事會在形式上與董事會并列，在實際中監事會地位低于董事會。
第2篇：股權激勵的前提條件范文
關鍵詞：股權激勵；上市公司；方案設計
中圖分類號：F2文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2012）06-0114-02
股權激勵在國外資本主義市場已有70多年的歷史，在世界500強企業中，多數公司都實施了股權激勵制度，這反映了資本市場發展的一種趨勢。自從我國加入世界貿易組織之后，中國公司接受著來自國外企業的競爭和壓力，這就迫使本國企業，尤其是上市公司與世界資本市場接軌。我們只有吸收和借鑒國外企業先進、實用、高效的制度，才能在各領域、行業內與國外公司抗衡。
在我國，公司實施股權激勵還處在探索階段，由于法律制度和公司體制的不完善，使得上市公司在股權激勵制度的實施過程中出現了許多問題，長遠利益沒有得到很好的保證。這與上市公司實施股權激勵的初衷背道而馳，許多公司甚至出現了虧損的情況。我國上市企業實施股權激勵制度任重而道遠。
1 上市公司股權激勵實施環境分析
1.1 宏觀環境
從法律角度上來看，2005年我國頒布的新《公司法》中規定股份公司可以出資回購本公司的股票用以獎勵給本企業員工，收購的資金來自于企業稅后利潤，但總體數量不得超過已發行股票的5％。這一規定為我國實施股權激勵提供了基本的法律框架，也解決了股票來源的問題。
2005年11月，中國證監會“關于就《上市公司股權激勵規范意見》（試行）公開征求意見的通知”（下文簡稱《規范意見》），對上市公司實施股權激勵進行了明確的規范，指出根據《關于上市公司股權分置改革的指導意見》，完成股權分置改革的上市公司可以實施管理層股權激勵。推動上市公司建立股權激勵機制，同時對股權激勵的實施程序和信息披露予以規范。《規范意見》以促進和規范上市公司股權激勵機制的發展為目的，以股票和股票期權為股權激勵的主要方式，從實施程序和信息披露角度予以規范。這些法律制度的建立和制定，為上市公司進行股權激勵掃清了法律的障礙，使企業在設計股權激勵方案時有法可依、有章可循。
重新會計準則的角度上看，股權的會計處理有了依據。新準則“以股份為基礎的支付”規定按公允價值法進行確認和計量。以“公允價值法”衡量股票期權價值或確定酬勞成本時，在授予日按照公允價值進行計量取得的服務，計入長期待攤費用，同時增加權益與負債；在等待期，在可行權日之前的每個資產負債表日對權益與負債按公允價值計量，公允價值的變動計入損益，長期待攤費用分期攤銷。新會計準則一方面提高了證券市場的有效性，另一方面也為上市公司實施股權激勵提供了會計處理的方法。
1.2 微觀環境
（1）高管年度薪酬。高管的薪酬制度反映股權激勵對企業吸引力的高低。如果高管年薪越高，為了避免同一公司員工薪酬差距過大，公司就越希望實施股權激勵制度，以平衡企業短期激勵和長期激勵，完善公司治理機構，改善企業資本結構，維護公司長遠利益。
（2）公司監督機制。公司監督機制和激勵制度是呈負相關性的，如果一個企業的監督機制比較完善，股東具有較強的監督能力，那么企業的激勵制度就可能不太完善，就不傾向于實施股權激勵計劃，若實施股權激勵其效果也不會理想。如果企業的監督機制不太健全，股東忽視企業監督方面的工作，則需要通過股權激勵制度實現對企業的約束，控制企業高管人員的行為，使其為實現企業長遠利益而不斷努力工作。
（3）經營風險系數。公司面臨的經營風險系數越高，對經營者的工作業績考察就越難，在企業無法準確考察員工努力水平的情況下，從員工的角度出發，可能會出現對其不公正的待遇，影響經營者的激勵性，不利于企業的經營和發展。因此，公司的經營風險越高就越傾向于實施股權激勵，且激勵的效果也越明顯。在分析公司經營風險系數的時候需要對企業經營風險、行業風險及市場風險等方面進行考慮。
（4）公司資本結構。有關專家通過研究得出：公司資本結構與股權激勵的實施呈負相關。如果企業的負債過多，債務壓力過大的企業不傾向于實施股權激勵。因為債務沉重一方面使企業沒有充足的資金進行股權的獎勵，也無法從二級市場對公司股份進行回購。另一方面負債企業的股票在證券市場的走勢也不會太好，這不但影響經營者行權，也會導致經營者的工作積極性下降，最終影響公司業績水平。
2 上市公司實施股權激勵的重要性
2.1 吸引、留用人才的有效措施
實施股權激勵首先可以使員工分享企業的收益，增強企業員工主人翁意識和認同感，調動公司員工的積極性和創造力。其次，一旦員工離開企業，將失去這部分收益，這便增加了員工離開公司的成本。因此，實施股權激勵制度能有效留用人才，為企業的發展提供良好的人力資源保障。此外，股權激勵制度還能夠吸引優秀的人才，因為這種機制不僅針對現有公司員工，而且公司為將來新員工提供了同樣的激勵機制和利益預期，以便招攬大批優秀人才。
2.2 化解企業所有者與員工的利益矛盾
在企業經營過程中，公司的所有者（股東）往往注重企業長期發展和盈利狀況，而員工卻只在乎自己任期內的個人收益和業績。這兩種不同的價值取向必然導致兩種不同的行為，甚至會發生員工為實現自己的個人利益而損害企業利益的情況。實施股權激勵制度后，員工在一定程度上也成為企業的股東，使個人利益和公司利益趨于一致，為企業和諧、良性發展提供了一個良好的平臺。
2.3 有助于提升公司的投資價值
股權激勵可以有效地抑制高管層的短視行為，使其決策和利益取向符合公司價值目標；同時，也提高了管理效率和高管層的積極性、競爭性、創造性，增強了高管層的責任感，這些都有利于提高公司的運營質量和經營績效。此外，從公司的投資者――股東的角度來看，對于控股股東來說，建立在以會計為基礎、而又超越會計的績效評價制度基礎上的長期激勵計劃，能夠減少成本，有效激勵高管層為股東創造最大化的財富；從公司公眾投資者角度，他們認為擁有股票期權或以其它形式擁有公司股權的高管層更能夠真心實意地為公司的長遠發展考慮，因此他們更加信任這些公司的高管層，從而更加認可公司的投資價值。
3 上市公司股權激勵方案設計
3.1 基本原則
一是激勵機制與約束機制相結合的原則，將員工的個人利益和公司的長遠利益及價值增長緊密的聯系在一起，堅持股東、企業利益和高層管理人員、核心業務骨干利益相一致。保證企業長期可持續發展，實現收益與風險共擔，收益延期支付。
二是存量不動、增量激勵的原則。在實現國有資產保值增值的前提條件下，將企業凈資產中的增值部分作為實施股權激勵股票的來源。
三是業績導向原則。按照公司不同職位和風險的大小分配公司股權，將按勞分配和按生產要素分配相結合，確立公司收入公平的業績導向。
3.2 激勵對象的選擇
公司高層管理人員。包括董事會和監事會成員（不包括獨立董事及其他僅在公司領取酬金的董事會或監事會成員），公司總經理、副總經理、財務總監、總經濟師、副總經濟師、董事會秘書、監事會主席、公司各部門經理等人員。
公司高級技術人員。包括總工程師、副總工程師、為企業做出突出貢獻的各部門高級技工和業務骨干、擁有會計師、高級技術員等職稱的相關人員。
業績突出人員。在本年度或連續幾個年度考核中，銷售業績、市場開拓、技術創新等某一方面工作異常突出的人員。
新進潛力人員。員工具有碩士研究生、博士研究生及以上學歷或擁有副高以上職稱、能力突出、有進取精神，符合公司長期用人標準。
3.3 授予股份的數量
公司授予激勵者股票數量是由獎勵基金總額除以期末股票每股凈資產決定的。公司依據年末激勵基金總額和上市公司股票期末的每股凈資產算出該公司授予股份的數量。按照公司具體標準將公司股份授予激勵對象。
3.4 回購
回購條件。當激勵對象在離職、退休或喪失行為能力的情況下，經董事會審核后可根據本人意愿決定是否進行回購。在員工自動離職（從離職后兩個月后進行回購）、解雇（因重大過失造成公司巨大損失的）和因持有人發生同業競爭行為而擁有的股份，則需要公司強制回購。
回購價格?；刭弮r格以回購年份公司上一年的每股凈資產計算。
個人回購收入＝可回購的虛擬股份數額×（回購年份上一年的每股凈資產―授予年度每股凈資產）。
其中：每股凈資產=年度平均凈資產÷實收資本
年度平均凈資產=（年初凈資產+年末凈資產）÷2
回購資金來源。回購按照主體的不同可分為兩部分。一部分是由公司員工出資進行回購，個人按照每股回購價格出資獲得相應股份。另一部分由公司回購，資金來源于公司的激勵基金，按照相關規定回購所需股份。
回購支付方式。除符合無償收回條件的情況之外，公司回購一般都采用延期支付的方式。從員工將股份所有權讓渡之后的那天開始算計，一年后公司可以回購股份的35％，兩年后可以回購股份的35％，第三年可以回購股份的30％。
3.5 股權激勵計劃的終止條件
上市公司發生如下情形之一時，應當終止實施激勵計劃，激勵對象根據激勵計劃已獲授的尚未行使的股票期權應當終止行使。
（1）最近一個會計年度，財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；
（2）最近一年內，因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；
（3）中國證監會認定的其他情形。
參考文獻
［1］蔣一葦.企業本位論鄒議［J］.經濟管理，1979，（6）:73.
第3篇：股權激勵的前提條件范文
關鍵詞：上市公司；股權激勵；現狀
中圖分類號：F121.26 文獻標識碼：A 文章編號：1671-9255（2012）01-0030-06
一、前言
股權激勵作為一種長期激勵機制，通過授予高級管理者一定比例的公司股份，將高管的個人收益與公司利益緊密聯系，旨在激勵經營者努力工作，從而提升公司績效。我國2005年4月啟動的股權分置改革，為上市公司有效實施股權激勵提供了制度基礎。隨后《公司法》、《證券法》等相關法律法規的修訂，從一定程度上消除了中國上市公司實施股權激勵的法律障礙。2005年12月31日，證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（以下簡稱“《辦法》”），并于2006年1月1日起施行，《辦法》是上市公司實施股權激勵的指導性文件，為上市公司股權激勵方案的設計提供了政策指引。[1]2006年1月27日和9月30日，國資委、財政部分別頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，為國有上市公司規范地實施股權激勵提供了統一明確的準繩。其后一系列政策法規的出臺都為加快股權激勵在中國的實踐和發展奠定了基礎。[2]隨著中國對于實施股權激勵的規范和完善力度的增強，圍繞股權激勵的各方面環境與條件已日趨成熟。近年來，股權激勵已成為國內理論界和實務界的一個熱門話題。
二、中國上市公司股權激勵實施現狀及分析
中國現代股權激勵實踐雖然源于20世紀90年代，但真正意義上的股權激勵從2006年才開始，《辦法》的頒布并實施拉開了中國上市公司進行規范化股權激勵的序幕。截至2010年底，這期間上市公司股權激勵的實施狀況如何？股權激勵實施中尚存在哪些問題？今后又該如何發展？本文試圖解答以上問題。
本文對2006年1月1日至2010年12月31日期間內明確披露股權激勵方案的中國A股上市公司進行匯總統計，對中國上市公司股權激勵的實施狀況進行系統全面分析。
（一）股權激勵的樣本統計
1．年度統計情況
截至2010年底，共有219家滬深A股上市公司明確公告規范化的股權激勵計劃，詳細數據如表1所示：
由表1數據可知，股權激勵在2006年得到迅猛發展，迎來了第一個，當年共有41家上市公司公告股權激勵計劃；2007年證監會開展的“加強上市公司治理專項活動”將公司治理結構的規范作為實施股權激勵的前提條件，從而暫緩了股權激勵方案的審批，只有14家股權激勵樣本公司；2008
年是中國股權激勵取得階段性成就的一年，當年公告股權激勵計劃的上市公司有66家，數量明顯劇增。然而，經過2008年全球金融危機和股權激勵政策趨緊的雙重壓力，2009年上市公司股權激勵的行情處于謹慎觀望期，只有25家上市公司公告股權激勵計劃；經過了4年的扎實沉淀和發展完善，以及社會各界對股權激勵認識的理性回歸，中國股權激勵在2010年進入了黃金發展期，公告股權激勵的上市公司達到73家。
2．實施進展情況
對已公告股權激勵計劃上市公司股權激勵方案的實施進度進行跟蹤統計，截至2010年底股權激勵計劃的實施進展情況如表2所示：
注：2008年，中創信測公告了股票增值權和股票期權混合模式的激勵計劃，作為樣本只統計一次，其股票增值權計劃停止實施，而股票期權計劃已實施，故實施進展統計了兩次。“實施”為上市公司不僅公告了股權激勵計劃，而且股東大會已決議批準股權激勵計劃可以實施，董事會已對被激勵對象進行授權，自授權日起開始實施。
由表2數據可知，自2006年股權激勵規范化實施后，截至2010年底，公告股權激勵計劃的219家上市公司中有88家股權激勵計劃已經授權實施，49家尚處于董事會預案階段，6家已獲得股東大會通過，其余77家已宣告停止實施。
值得關注的是，已公告股權激勵計劃的上市公司中先后有77家停止實施股權激勵方案，占樣本總數的35%，其中有49家源自2008年樣本。股權激勵在2008年曾風靡一時，導致過半計劃停止實施的原因主要有兩個：第一，股票市場牛熊轉換，股價的持續下跌使得上市公司的股價跌破股權激勵計劃的行權或授予價格，已公告的股權激勵計劃若繼續實施根本無法發揮應有的激勵效用，因此諸多公司不得已選擇暫?；蚪K止其股權激勵計劃；第二，2008年《股權激勵有關事項備忘錄》和《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的通知》等相關政策法規的出臺對股權激勵實施過程中的有關問題進行了嚴格規定，使得部分上市公司的股權激勵計劃不再符合要求，因此諸多公司不得不收回已公告的激勵計劃，待重新修改后再尋找時機繼續實施或者重新公告。[3]可見，在中國推行真正有效的股權激勵計劃不僅需要上市公司的積極支持，更需要嚴格的制度，以及規范的政策法規作為支撐。
（二）股權激勵的上市公司分析
本文從股權激勵的實施主體出發，試圖總結已公告股權激勵計劃上市公司的特征及選擇傾向。
1．行業分布
依據中國證監會的《上市公司行業分類指引》（2001年版）對公司行業的劃分標準，對219家股權激勵樣本公司的行業進行分類，現階段公告股權激勵計劃的上市公司行業分布主要呈現以下特點：
第一，219家已公告股權激勵計劃的上市公司涉及了所有的13個行業大類，行業覆蓋面極廣。說明股權激勵制度得到了全面推行，受到了各行各業上市公司的廣泛關注和支持。
第二，樣本公司行業分布非常不均衡，差異顯著，主要集中在制造業、信息技術業以及房地產業。其中，制造業樣本125家，占57.08%；信息技術業34家，占15.52%；房地產業20家，占9.13%；其余行業合計占18.27%。
制造業公司占所有股權激勵樣本的一半以上，結合上市公司自身行業的特點以及股權激勵機制的作用原理，我們認為原因如下：一方面，制造業在中國工業中占有主導地位，其總體在上市公司中所占基數大且數量增長快，因此在公告股權激勵計劃的樣本公司中所占比重最大也順理成章；另一方面，股權激勵機制被認為是公司留住核心人才的重要措施，制造業是技術性很強的行業，研發人才被視為公司的核心競爭力之一，因此制造業上市公司選擇股權激勵更加容易理解。其次，信息技術業和房地產業在近幾年迅猛發展，人才競爭日益激烈，而且兩大產業市場競爭化程度高，風險相對較大，迫切需要通過股權激勵來吸引和留住優秀人才，穩定管理團隊，因此亦成為股權激勵實施的主體行業。[4]
2．控股股權性質
本文參照國泰安股東研究數據庫的股權資料，依據上市公司實際控制人性質進行分類，現階段公告股權激勵計劃的上市公司控股股權性質主要呈現以下特點：
第一，公告股權激勵計劃的民營上市公司總數明顯多于國有控股上市公司。在219家已披露方案的上市公司中，民營共有171家，占樣本總數的78.08%，而國企有48家，只占21.92%，民營是國有控股的3.56倍。
第二，年度分析發現，民營上市公司對股權激勵的選擇傾向各年均明顯體現。2006-2010年民營公司均占當年股權激勵樣本總數的一半以上，2009和2010年尤其明顯，該年度股權激勵樣本幾乎完全被民營公司包攬。
第三，股權激勵樣本中兩種性質控股股權的占有率呈明顯的變化趨勢。國有控股上市公司公告股權激勵計劃在2008年達到最高，隨后出現明顯下降。相比而言，民營上市公司對股權激勵實施的熱情始終高漲。
綜上所述，中國上市公司股權激勵的實施具有一定的選擇傾向，民營相對于國有控股上市公司實施股權激勵的主動性更強。一方面，民營企業管理機制靈活，對新的政策法規以及管理工具接受能力較強，而且民營上市公司成長性高，公司高管的任職多為市場競爭行為，因此對吸引和留住人才、完善公司治理結構、保證股東利益等方面都有迫切需求；另一方面，民營上市公司實施股權激勵的審批程序較為簡單，對激勵對象的吸引力較高。
比較而言，國有控股上市公司實施股權激勵則困難重重。一方面，國有企業性質和成分復雜，管理層的任命和流動均受行政干涉，股東和管理層對股權激勵的需求也不統一，因此對于股權激勵的選擇比較謹慎；另一方面，國有控股上市公司實施股權激勵不僅需要通過證監會的無異議備案，還必須取得國資委的同意，而且《國有（境內）辦法》對國有控股上市公司實施股權激勵在董事會人員結構、薪酬委員會運行機制等方面作出了嚴格要求，加大了實施股權激勵的難度。
（三）股權激勵的方案特征分析
本文從股權激勵方案的基本因素出發，逐一采集已披露股權激勵方案信息，試圖總結現階段股權激勵方案的特征。
1．股權激勵方式
《國有（境內）辦法》規定，股權激勵方式包括股票期權、限制性股票以及法律、行政法規允許的其他方式。對已公告股權激勵計劃上市公司的激勵方式進行統計，結果如表3所示：
表3數據顯示，已公告股權激勵計劃上市公司的激勵方式呈現以下特點：
第一，公告股票期權激勵計劃的上市公司明顯多于限制性股票。在219家已披露方案中，采用股票期權激勵方式的有169家，占樣本總數的77.17%；采用限制性股票的有40家，占18.26%。
第二，上市公司對股票期權激勵方式的選擇傾向在各年樣本中均明顯體現，2006-2010年已公告股票期權激勵計劃均占當年樣本總數的一半以上，尤其是2007年清一色的期權方案。
第三，限制性股票激勵方式漸受歡迎。從2007年的無人問津到2008年10家上市公司推出限制性股票激勵計劃，再到2009年限制性股票方案占當年樣本總數的28%，限制性股票方式正逐漸受到上市公司的青睞。
2．標的股票來源
《辦法》規定，擬實施股權激勵計劃的上市公司，可以通過以下三種方式解決標的股票來源：向激勵對象發行股份，回購股份或者法律、行政法規允許的其他方式。其他方式主要是指大股東轉讓股票。對已公告股權激勵計劃標的股票來源進行統計，結果呈現以下特點：
第一，定向增發成為上市公司的首選股票來源。在219家已披露方案中，采用定向增發方式的有198家，占樣本總數的89.59%；通過二級市場回購股票的有11家，占4.98%；其余12家采用除定向增發和回購以外的其他方式。
第二，新規出臺導致大股東轉讓方式將逐漸退出股權激勵舞臺。2008年5月《股權激勵備忘錄2號》頒布后，鮮有公司再使用大股東轉讓作為股票來源。
上市公司傾向選擇定向增發的原因主要在于：首先，定向增發的操作過程比二級市場回購簡單，一般為上市公司最為熟悉的操作方式，而二級市場回購股票容易引起股價的波動，激勵成本很高；其次，大股東轉讓方式的逐漸退出，進一步鞏固了定向增發的首選地位。上市公司對實施股權激勵的股票來源在選擇傾向上趨于一致，標志著股權激勵制度的逐漸規范和成熟，股權激勵方案的專業水準也顯著增強。
3．激勵計劃有效期
本文對上市公司已披露股權激勵方案的激勵計劃有效期進行了分類，統計結果顯示，44.08%的樣本公司股權激勵計劃有效期選擇5年；有164家激勵有效期集中在5年以內，占樣本總數的75.58%；其余53家有效期在5至10年內，占24.42%?？梢?，現階段上市公司股權激勵方案在設計激勵計劃有效期時，設置的激勵期限不夠長。
呂長江等（2009）指出，上市公司可能通過縮短激勵期限以達到公司利益輸送的目的，他們研究發現中國上市公司股權激勵設置的有效期都較短，且有從眾思想。本文對已公告股權激勵計劃有效期的統計結果證實了呂長江等人的觀點。[5]
4．激勵條件
激勵條件是在股權激勵授予和行使環節設置的業績考核指標。本文通過整理上市公司已披露的股權激勵方案中授予和行權條件部分內容，對股權激勵樣本公司所設定的業績考核指標進行了分類，統計了現階段上市公司實施股權激勵較常使用的業績考核指標組合，結果如表4所示。
表4數據顯示，現階段股權激勵公司業績考核指標的設定呈現以下特點：
第一，業績考核指標的設定趨于簡單。已披露方案的219家樣本公司中竟然有27家只采用單一指標作為考核標準，這難免會使股權激勵的行權條件太易于實現，導致負面效應的產生，從而影響股權激勵效用的發揮。
第二，上市公司傾向于采用加權平均凈資產收益率和其他指標組合的形式。在已披露方案的樣本公司中，有134家采用加權平均ROE和另一指標組合，24家采用加權平均ROE、凈利潤增長率和另一指標組合，兩種組合方式合計占樣本總數的72.15%。
第三，上市公司傾向于選擇以業績為導向的指標組合，相似程度較高，存在明顯的從眾傾向。雖然有少數公司嘗試采用經營性凈現金流、現金營運指數等指標，但還是未能很好地響應《通知》對完善股權激勵業績考核體系的要求。[6]
第四，部分公司采用財務指標和市場指標組合的方式，值得借鑒。2006年鵬博士、2008年大連國際和名流置業、2009年方圓支承將業績考核與市值考核相結合，能夠更全面地考察激勵對象的行為，從而加強股權激勵的約束力度。[7]
呂長江等（2009）也指出，目前我國不少股權激勵方案中選取的考核指標單一且相似，反映出不少公司并沒有認真設置激勵條件，而只是把考核指標作為一種擺設。本文的統計結果從一定程度上證實了呂長江等人的觀點。
三、完善股權激勵機制的政策建議
（一）宏觀層面的建議
1．強化資本市場有效性
股權激勵的作用機理與整個資本市場息息相關，股權激勵機制的有效運作也有賴于資本市場的健全，股權激勵效用的有效發揮需要成熟完善的市場做支撐。股權激勵之所以在西方國家得到廣泛而且成功的實施，主要歸功于其發達高效的資本市場。可見，在中國上市公司推行股權激勵機制，首先需要為股權激勵的實施營造一個良好的外部環境。因此，必須進一步加快發展中國的資本市場，培育有效的證券市場，強化市場監管和信息披露，倡導理性投資理念，引導中國資本市場健康、穩定、高效、持續發展。
2．完善股權激勵相關法律法規
規范化股權激勵的推進有賴于政策法規的有效支撐，伴隨著股權激勵在中國的持續實踐和推廣，股權激勵在實施過程中難免會暴露一些問題，因此迫切需要法律法規的持續更新，有針對性地指導股權激勵實施的各環節，從而實現真正意義的有法可依，有章可循。
具體而言，現有的股權激勵相關法規并沒有明確規定上市公司實施股權激勵的有效期限，從而給了上市公司較大的自主選擇空間，乃至現階段上市公司股權激勵計劃設置的激勵有效期普遍較短，影響股權激勵長期效用的發揮，這個問題值得關注。因此，迫切需要政策法規針對激勵有效期制定更為明確的規定，結合現階段已有的股權激勵方案，識別可能存在的問題，及時完善相關法規。
此外，《備忘錄2號》和《通知》雖然都針對股權激勵計劃中業績考核指標的設置進行了相關規定，但也只是建議性的，激勵條件實質上是由公司自己制定，從而導致現有方案呈現很大程度上的主觀目的性。筆者認為，激勵條件是衡量激勵對象能否行權的標準，完善股權激勵業績考核體系更多體現的應該是要求，而不僅僅是建議，證監會應該加強對公司股權激勵方案的監督和指導。
（二）微觀層面的建議
1．把握推出股權激勵計劃的時機
股權激勵計劃的推出，應該充分考慮公司內外經濟環境的變化，順應市場發展的趨勢，如果時機不對，很容易導致股權激勵計劃的被迫終止。對已公告股權激勵計劃實施進展的統計數據顯示，2008年公告股權激勵計劃的66家上市公司中有49家先后宣布暫停或終止實施，2008年宏觀經濟的動蕩使得已公告的股權激勵計劃若繼續實施根本無法發揮應有的激勵效用，因此諸多公司不得不叫停。
此外，《備忘錄3號》明確規定，股權激勵計劃備案過程中，上市公司不得隨意提出修改，董事會審議通過撤銷實施股權激勵的，自決議公告之日起6個月內，上市公司不得再次審議和公告股權激勵計劃。因此，上市公司推出股權激勵計劃時，務必要慎重權衡并審時度勢，充分考慮宏觀環境和市場因素。
2．適當延長激勵計劃有效期
激勵有效期是激勵計劃的時間長度。有效期越長，激勵對象行權的門檻越高，由于每期都要面臨激勵條件的約束，其操縱行權指標的能力被顯著地削弱。此外，較長的激勵有效期可以減少每期行權的數量，從而削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力?，F階段上市公司股權激勵方案設置的激勵期限不夠長，然而，股權激勵作為一種長期激勵機制，只有在較長的時間內才能發揮明顯的激勵效果。
3．強化激勵條件的約束力
激勵條件是衡量激勵對象能否行權的標準。嚴格的激勵條件必定更具有激勵作用，反之，形式主義的激勵條件則無法對激勵對象的行權資格設置實質性門檻，導致整個股權激勵計劃都無法實現真正的激勵作用。激勵條件應該成為上市公司績效提升的助推器，而不是簡單造富的工具。因此業績考核指標應該全面合理，一方面，激勵計劃設定的業績考核指標應該綜合全面，且與公司的戰略目標保持一致，從而促進公司的持續健康發展；另一方面，設置的業績考核指標值應該科學合理，強化對激勵對象的約束力。
參考文獻：
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Study on the Implementation Status of Equity Incentive in China’s Listed Companies
WANG Di-hua1，2
（School of Accounting, Dongbei University of Finance and Economics, Dalian 116025, China; 2. China Internal Control Research Center, Dalian 116025, China)
第4篇：股權激勵的前提條件范文
創業板市場能夠長遠的發展，關鍵在于創業板擁有優質的上市公司，而如何才能使這些中小公司做大做強，關鍵是要有核心競爭力。良好的公司治理就是其最核心的競爭力之一。由于很多公司的創辦人是技術人才，缺乏法律、金融方面的知識，使許多中小公司在創立之初并沒有非常完善的公司管理制度。研究公司治理對公司績效的影響，可以督促這些公司完善公司的內部治理結構，這是公司未來業務能夠發展壯大的前提條件。我國還處于經濟轉型時期，上市公司在發展過程中存在許多問題有待解決。研究股權結構、董事會結構、高管薪酬激勵等內部治理因素與公司績效之間的關系，可以發現公司內部治理結構在哪些方面還存在問題，這有利于有針對性地提出完善公司治理的意見和建議，提高公司績效。所以研究創業板公司的治理情況，從而完善創業板公司的治理結構，提升公司績效，對創業板的健康發展具有長遠意義。
二、文獻回顧
（一）國外文獻 Jensen and Meekling（1976）認為，因為股東和管理層的關系是純粹的委托人與人關系，因此要解決現代的股份制公司中存在的問題就是解決委托問題，也就是說能夠有效降低成本就在很大程度上解決了公司治理的問題。Bernard et al.（2012）認為公司治理的好壞并沒有全球的標準，相反對于不同國家的公司，不同特征的公司，應該構建不同的公司治理體系。他們使用2004年巴西公司的數據，發現董事會獨立性的提高會導致更低的Tobin Q.不同的公司特征會導致不同的結果，如對于非制造業、規模小、高成長性的公司，治理因素對公司的市場價值有正面影響。并且他們使用了不同國家的數據進行研究，發現國家間的不同會強烈影響公司治理與公司市場價值的關系。David et al.（2012）研究了2007年至2008年的金融危機中公司治理對處于金融行業公司業績的影響。運用來自30個處于金融危機中心國家的296個金融行業公司的數據，他們發現董事會獨立性更高、機構持股比例更高的公司在金融危機期間的股票回報率更低。他們認為第一，機構持股比例更高的公司在金融危機發生前可能從事更高風險項目的投資，因而在危機發生時股東的損失會更大。第二，董事會更加獨立的公司在危機期間會發行更多的股票，導致在現有股東與債權人之間的財富轉移。Stijn Claessens and B. Burcin Yurtoglu（2012）認為公司治理的定義非常寬泛，主要有兩方面的含義。第一個含義是指一系列的行為模式，也就是通過公司績效、效率、成長性、融資結構和如何對待股東和利益相關者等指標來衡量的公司真正行為。第二個含義是指標準化的框架，也就是公司是在什么樣的規則體制下運行的，這些規則包括法律系統、司法系統、金融市場與要素（勞動）市場。
（二）國內文獻 李維安（2006）認為，第一大股東持股比例高于40%時，其持股比例與公司績效正相關，而高管的股權激勵與公司績效無顯著的關系。當第一大股東持股比例在20%至40%之間時，高管的持股比例與公司績效呈倒U型關系。當第一大股東持股比例低于20%時，高管的股權激勵與公司績效無顯著的關系。因此，在不同的股權結構下，高管的股權激勵與公司績效間的關系是不同的。 陳彬（2011）認為，獨立董事比例與公司績效之間存在顯著的負相關關系?？赡艿脑蚴悄壳拔覈ｋU公司的獨立董事還沒有充分發揮他們的職能，因此她建議應該加強董事會的獨立性。王曉靜、陳志軍（2011）認為，合理有效的高管薪酬體制與公平透明的股權激勵對公司績效有正面影響。聞岳春、葉美林（2011）認為，董事會領導權結構對創業板公司績效不存在顯著影響，這是由于我國創業板公司董事長的威信很高，即使他不親自參與公司的經營活動，也會對高管造成很大的影響，高管仍會聽命
三、研究設計
（一）研究假設 本文提出以下假設：
（1）股權結構影響假設。
假設1：第一大股東持股比例與公司績效負相關
假設2：第二至第五大股東持股比例與公司績效正相關
（2）董事會特征影響假設。
假設3：董事會規模與公司績效正相關
假設4：獨立董事比例與公司績效正相關
假設5： 董事與經理兩職合一與公司績效負相關
（3）高管薪酬激勵機制影響假設。
假設6：高管前三名薪酬總額與公司績效正相關
假設7：實施股權激勵與公司績效正相關
第5篇：股權激勵的前提條件范文
關鍵詞：高層架構；股權激勵機制；研究
一、引言
在我國，上市公司內部的股權類型主要有流通股、法人股和國家股三種。其中，法人股與國家股現階段還沒有在我國市場上流通，國家股產權主體主要是各級主管和政府部門。但作為孔子國家股的各級政府機關和官員，其在使用控股權的過程中，會因為受到自身因素和外部因素的影響，造成較為嚴重的現金流和控制權這兩項權利分布不對稱的情況。因此，對當前我國股權控制高層的架構展開細致分析，并制定出與之相應的股權激勵機制，對于提升我國上市公司市場競爭力，推動市場經濟穩步發展具有重要意義。
（一）高層架構分析和設計
在對我國上市公司的高層架構進行設計前，相關人員需要對我國上市公司基本的股權結構有明確的了解，知道在設計高層股權架構時，不能夠從簡單的投資比例和股權比例入手，而是要以企業內的股東的股權比例為依據，通過對股東會、股東權利、董事會的職權、以及企業內部現有的表決程序等展開一系列的優化調整，使得企業中所有股東的權利結構體系都可以滿足高層架構合理性設計要求。對此，在對高層架構進行設計時，設計人員可以從以下幾方面入手：
第一，高層股權比例、公司決策和管理。對于上市公司來講，股權屬于公司高層決策者通過參與投資活動而獲得的對企業股份的所有權；而企業的決策則來源于其股份權利，管理權是以股權授權為基礎。因此，只要公司的股東有投資薪給，就會擁有與之相應的決策權，而這種決策權大小的差異性主要是由其本身參與投資決策的程度，以及對投資決策產生的影響力所決定的。
第二，控股股東。從法律上來講，擁有決策權的股東就是企業的控股股東。當前我國上市企業高層取得控股權利主要可以通過以下兩種方式：一是直接出資數量達到了企業總股份的百分之五十以上；二是雖然直接出資值未到百分之五十，但在眾多股東中占據著最大的股權比例，且在參與公司決策期間通過吸收朋友股東、近親股東和關聯公司股東的方式，通過形成聯盟的形式從而在公司內形成控股的局勢。
第三，表決權取得方式。如果上市公司的股東沒有通過以上兩種手段獲得公司控股權，成為公司控股股東，那么其據需要借助公司管理章程的方式，獲得表決權。
（二）股權激勵機制的分析設計
通過對上文股權結構設計的分析可以發現，公司股權投資機構主要是相對于投資人而言的，這也是投資人在參與到投資決策活動后所應有的一項權利。當上市公司步入正軌，并逐漸發展壯大之后，才會涉及到人才資源緊缺的問題。因此，如何穩定企業內部各個崗位的員工、吸引到更多的優秀人員，變成為了現階段上市企業必須要解決的問題。而股權激勵機制作為可以提升企業人才吸引力的重要手段，對其展開研究十分必要。
一般情況下，要想確保股權激勵方案的成功性，企業管理者需要從企業發展周期出發，結合企業的發展現狀和發展要求選擇合適的設計方法，從而展開激勵機制的設計。與此同時，要想確保激勵機制的科學性與合理性，其在設計相關方案時，要從以下幾大因素入手：
一是激勵對象。所謂的激勵對象，指的就是股權受益者，其主要是以三種模式存在的。第一種是全員參與，這種受益者主要會在創業初期出現；第二種是大部分企業員工都持有公司的股份，這種類型適用于處于高速發展階段的企業，這種激勵方式可以幫助企業留住更多的人才；第三種是企業關鍵員工持有公司部分股份，股權的受益者主要是掌握關鍵技能的員工和企業管理人員[1]。上市公司高層在選擇激勵對象時，一定要堅持“寧缺毋濫”的原則，不宜將股權激勵變為股權獎勵和福利。二是激勵方式。當前我國上市公司常用的中期和長期激勵方式主要被分為期權類、股權類和利益分享類。其中，每一類激勵方式都具有自己的優勢和缺陷，以及具體的使用前提條件。但無論公司領導者選擇哪種激勵方式，都需要將其同企業的約束和激勵機制有效結合起來，將員工的積極性和主動性充分發揮出來。三是員工持股分配和總額。此種激勵機制主要是為了解決每一位收益人掌握的股權激勵數量、股權激勵總量和用于解決后期激勵預留股票數量[2]。而如何確定選擇哪一種分配方式，管理者需要按照公司實際發展情況來確定，從大體上來看，每一位收益人掌握的股權數量基本都是按照員工的個人價值、崗位工作能力來確定的。四是股票的來源。由于上市公司股票的來源追溯相對較為麻煩，所以，在分配股票時，需要經過證監會審核與股東大會的審批。一般情況下，上市公司的股票來源主要有股市回購、庫存股票、大股東出讓和定向發行等渠道。其中，庫存股票指的主要是一個上市公司將自己發行到市場上的股票回購一部分，以其他長期激勵機制和股票期權的需要為根據，在未來某一個時間將預留出的股票出售出去。五是資金來源。所謂的購股就是購買股票資源來源。現階段，我國上市公司購股方式主要有福利基金、公司理念累積的公益金、員工的現金出資、員工利用股權向銀行獲得的抵押貸款、大股東或者是公司提供的融資等方式[3]。這些方式相對來講雖然操作都比較簡便，但其在購股過程中會出現財務支出，需要公司重復交稅。當前大部分公司都會使用員工出現金購買股權的方式，直接按比例從員工工資中扣除掉相應的資金，這樣方便企業管理者控制員工。六是退出機制。所謂的退出機制，其指的是企業針對員工的退出行為，在股權激勵制度中提出的一些約定，從而強化對員工的管理[4]。當前，員工退出行為主要有三種：其一是正常離職。員工使用此種退出方式時，企業需要按照勞務和股權合同的要去，繼續讓退出的員工享受公司的期權或者是股權；其二是非正常離職。如果使用此種退出機制的員工未對公司造成一定的損失，且沒有違反保密協議，公司可以在自身允許的范圍內授予員工一定的股權收益；其三是開除。按照相關規定要求，這種員工是需要被取消掉享受股權收益的權利。
二、結束語
總而言之，在市場經濟迅猛發展，上市公司數量不斷增多的今天，高層架構和股權機制的重要性也隨之不斷的提升。對于上市公司來講，擁有科學合理的高層架構與股權激勵機制，對于提升其本身的核心競爭力，為自己創造出可持續發展的機遇等具有十分重要的作用。因此，對當前我國大部分上市公司內部基本的高層架構和企業股權激勵機制的建設現狀，以及我國股權類型進行細致的分析，結合我國市場經濟和上市企業未來基本發展需要，制定出符合我國市場經濟與上市公司未來發展需要的股權激勵機制，從而更好的推動我國社會經濟和上市公司可持續穩步發展。（作者單位：華南理工大學工商管理學院）
參考文獻：
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第6篇：股權激勵的前提條件范文
關鍵詞：股票期權制 激勵有效性 激勵模式
股票期權激勵指公司向主要經營者（激勵對象）提供一種在一定期限內按照約定價（行權價）買入固定數量公司股票的選擇（股票期權）。在期限內，公司股價上升，經營者可行權獲得潛在收益，股價下跌，則經理人喪失這種收益。公司對股票期權的支付是未來的或有支出，只有經理人通過努力使得公司的經營業績好時才可能支出，而這種狀況正是股東所期望的。
我國股票期權激勵制度的五種模式
儀電模式。上海儀電于1997年開始在其下屬的上海金陵等四家控股上市公司實施期股獎勵計劃。儀電控股的上市公司主要負責人每年在獲得基礎收入同時，可獲得“特殊獎勵”，這筆收入以股票形式發放。儀電控股按照獎勵的額度，從二級市場購入該上市公司股票，存入集團特定賬戶。獲獎人享有相應的分紅、配股權，任職期滿后，可出售股票獲得收益，也可繼續持有股票。
武漢模式。武漢國資公司對其所屬的武漢中商等三家上市公司的法定代表人的報酬實行年薪制，并將年薪中風險收入的部分折成股票期權授予法定代表人。
貝嶺模式。上海貝嶺于1999年7月正式推出模擬股票期權計劃。“模擬股票期權”是借鑒股票期權的操作及計算方式，將獎金的給予延期支付，而不是真正的股票期權。該計劃的實施對象主要是公司高級管理人員和技術骨干，對其年收入中的加薪獎勵部分采取股權激勵辦法。
泰達模式。1999年9月，天津泰達推出《激勵機制實施細則》。根據《細則》，泰達股份將在每年年度財務報告公布后，根據年度業績考核結果對有關人士實施獎罰。
吳中儀表模式。2000年，吳中儀表公司提出其股票期權方案。方案要點為：采用期權與期股結合的激勵約束機制；通過期股和以全體員工為發起人的方式設立股份有限公司授讓國家股(或法人股)組合方式，探索國家股(或法人股)逐步減持的新方式。
我國股票期權激勵機制的有效性
目前我國政府仍然是市場的主導力量，控制著企業生存環境。企業只有在市場競爭的前提條件之下，對經營者的激勵才是有效的。產品競爭沒有完全市場化，企業生存受政府的影響往往多于市場本身的影響；資本市場不能反映企業的實際情況，市場處于無序狀態。在這種無效的競爭市場下，會引導被激勵者重視企業發展以外的競爭條件的創造，從而降低股票期權制的激勵效率。
我國的經理人市場不完善。經理人的聲譽機制（信號顯示）沒有完全建立起來，經理人為了獲得股權激勵而采取了不利于公司發展的策略，并不見得會得到相應的制約；且國有上市公司的經理人大多是通過行政任命的方式聘用的，這更難保證經理人不會采取不利于公司發展的策略。
我國的證券市場不成熟。一旦股市低迷就容易出現長期低迷，而一旦興旺就難以控制；我國的投資者也缺少成熟市場投資者的理智，容易一窩蜂而上，使得股市的波動非常大。這樣，股票的價格就不可能客觀地反映出公司經營者的經營業績，從而股票期權激勵設計的客觀標準也是不確定的。
提高我國股票期權激勵效率的建議
不斷完善上市公司的治理結構。上市公司治理結構的改善對資本市場可持續發展和國民經濟的健康發展有重要影響，對完善公司治理結構具有重大意義，應改變國有股比重過高的畸形股權結構。
建立競爭的職業經理人市場并完善經理人績效考核的標準。應盡快構建統一、開放、競爭、有序的職業經理人市場，并建立職業經理人市場進入退出機制，從而建立配套的市場運行保障體系，同時通過公司治理結構的完善，將經理人的報酬和其經營業績完全掛鉤，經理人激勵機制才能更好地發揮作用。
完善對上市公司的監督機制，應適當提高股權融資門檻。強化上市公司管理，對于違約的上市公司，監管部門應有相應的處罰措施。募集資金項目收益率應作為上市公司股權融資的重要核準條件，對募集資金應實行動態信息披露和監管制度。
明確股票期權的試用范圍，以免造成制度濫用。股票期權激勵機制的有效發揮作用，要受到外部體制環境、企業內部機制等諸多因素的影響，不同類型的企業在這些方面的情況不同，決定了股票期權在這些企業的適用性也存在很大的差異。綜合分析各類企業的不同情況，筆者認為目前在國內企業中，股票期權制度比較適合在以下三種類型的企業中實施：上市公司、高科技企業、民營企業。
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第7篇：股權激勵的前提條件范文
文獻回顧
國外對銀行規模與其生存性和競爭優勢的關系的理論研究主要是將激勵理論結合銀行業的特性進行的。研究結果表明不同規模銀行的激勵機制存在的明顯差別是影響其績效的主因。Aghion和Tirole指出，在集中決策的機構中，一線客戶經理的激勵是嚴重欠缺的［5］。Stein隨后證明在不完全合同情況下，小機構往往比大機構在處理“軟”信息方面更具優勢［3，4］。因此在更需要“軟”信息（softimformation）的對中小企業融資業務中，小銀行應當比大銀行表現出更強的競爭力。Berger等將不完全合同情況下的激勵理論引入對美國銀行業的實證分析［1］，通過實證研究證實了小銀行確實在上述業務領域表現出更好的競爭力，而大銀行由于中小企業信用約束、管理鏈條過長等問題，不可能也不愿意花太多力氣去處理需要大量“軟”信息的中小企業融資問題。在上述實證研究基礎上，Berger和Udell進一步從理論上論證了小銀行在處理“軟”信息和關系型融資等方面的優勢。他們同時發現，小銀行與企業關系型融資中的“關系”實質上是客戶經理與企業的“關系”［6］。
Brickley等對美國德克薩斯州的銀行業規模與公司規模的關系進行了實證研究，結果表明在一些小城市和小地區，小銀行對于當地企業以及當地經濟的支持較之大銀行具有優勢［7］。他們的解釋是：大銀行對經理人的監管成本由于距離相隔太遠而較高。退一步說，即便能夠設計出合理的可行的契約，大銀行也往往不會這么去做，因為經理人的成本和付出是不斷變化的，在多重的組織結構中去計算這種變化往往十分繁瑣。相對而言，小銀行的激勵機制更為有效準確。Akhigbe和McNulty基于美國數據的實證研究發現，小銀行相對于大銀行確實取得了更好的經營績效，而且這種優勢在中小城市顯得尤為明顯［8］。他們認為，小銀行在關系型融資上的優勢使得其在對中小城市的中小企業融資服務方面具有優勢。但這種優勢在大銀行壟斷市場中，又會帶來經理人的惰性，從而對銀行績效造成負面的影響。Deyoung等的研究發現，小規模且具有良好的內部治理結構的社區銀行在競爭中具有良好的適應性，可以從容應對由于監管和技術變化帶來的更為激烈的市場競爭并取得更好的績效［9］。他們的研究也肯定了小規模銀行在個人業務、關系型融資、服務中小企業等業務領域具有的優勢。Berger等根據1993年美國數據進行的實證研究表明，大銀行合并后，中小企業得到的貸款會減少，而小銀行合并后中小企業得到的貸款卻會增加［10］。這或許和小銀行合并后，其資金實力有所增強，同時原有的關系網絡仍然能夠得以保持有關。而大銀行間的合并往往會導致銀行資金實力的急劇膨脹和管理鏈條的進一步復雜化，從而會削弱其對中小企業的支持力度。
Nakamura認為是由于小銀行在信息和管理監督控制方面的優勢，使得其在對小企業融資方面較大銀行做得更好［11］。Berger等的實證研究表明：在美國，相對于大規模銀行和國外銀行，小規模的當地銀行在對信息較模糊的中小企業融資業務中具有優勢［12］。Mcnulty等對美國佛羅里達州的銀行貸款質量進行了實證研究，結果沒有發現小銀行的貸款質量具有系統性的優勢，但在非大都市地區小銀行的貸款質量優勢仍然明顯［13］。Carter等的實證研究發現，在控制住市場集中度，資金成本和其他變量的影響后，小銀行的風險調整貸款收益仍然顯著高于大銀行。因此實證研究結論基本證實了小銀行在信息質量方面的優勢［14］。
國內大部分研究均是通過探討關系型融資、信息優勢與銀行規模的關系分析此類問題。如林毅夫、李永軍認為，在中國中小金融機構對于中小企業融資在信息甄別、融資靈活性等方面同樣具有優勢［15］。曹敏等對廣東外資企業銀行融資數據的實證研究表明，企業與銀行的關系越密切，其所獲得貸款的利率就越低［16］。這從一個角度說明了關系型融資可能對解決信息不對稱問題有幫助。張捷發現，銀行內部的決策權配置問題實質上是銀行如何在集中決策所耗費的信息成本與分散決策所產生的成本之間搜尋最優決策點［17］。根據這一思路，由于股東數較少，委托結構較簡單，小銀行選擇分散決策的成本可能相對于大銀行較低，因此其會選擇分散型決策以盡可能獲取軟信息。而大銀行由于選擇分散型決策成本太高，因此傾向于選擇集中決策。
以往的研究充分肯定了小銀行對于經濟、金融發展的重要作用。但國外的研究并不完全適合于我國。而另一方面，國內的研究在肯定中小銀行作用的同時，仍然未能清楚地從理論上闡述不同規模銀行發展的內在激勵機制。換言之，“銀行規模與其債效之間是如何相互影響的”這一最關鍵問題的黑箱仍未打開。因此，到目前為止國內的研究仍無法回答本文引言部分提出的兩個問題。故結合“中國特色”進行更為深入細致的研究是非常必要的。
二、銀行規模與經營績效的關系近年來是國外學術界研究的一個重點問題。在西方國家中，在大銀行穩健發展的同時，小銀行取得了更為的快速增長［1］。建立一個以中小金融機構特別是中小銀行為主體的金融中介組織結構應該是我國金融業發展的未來方向［2］。但是我國中小銀行特別是小銀行機構的發展并未如想像般迅速。不少城市商業銀行的經營都出現了很大的困難①。至少到目前為止，以下兩方面的重要問題仍有待解決：首先，轉型經濟中哪些因素會影響銀行規模與經營績效的關系？在發達的市場經濟中，一般認為銀行規模越小，對信息的處理效率就越高，對客戶經理的激勵越有效［3，4］。但是，在轉型經濟中因為不確定因素的增加，政府干預的存在，以及其他一些因素，結論就可能變得不一樣。其次，小規模商業銀行在我國存在的依據是什么？是否有好的發展前景？我國大銀行與小銀行②在激勵機制上有何不同？
［注：①典型案例如汕頭城市商業銀行的關閉。
②結合中國情況，我們認為銀行類型可按其資產規模做以下劃分：四大國有獨資商業銀行為大銀行；10家全國性股份制商業銀行為中型銀行；地方性的城市商業銀行、城市信用社、農村商業銀行、農村合作銀行和農村信用社為小銀行。］
本文以下部分將圍繞以上兩方面問題，將轉軌經濟中的信息環境與不確定性因素與銀行經理人激勵問題聯系起來，對銀行規模與經營績效的關系進行研究。文章結構如下：第二部分是文獻綜述；第三部分在Stein方法的基礎上［3，4］構建理論模型，最后是全文結論。
三、模型
Stein的研究表明［3，4］，中小企業與大企業融資最關鍵的區別在于中小企業的信息是“軟”的，也即信息無法有效傳播，除了生產信息的人外，信息無法被其他人所了解。上層管理者看到并相信的只能是“硬”的信息（hardinformation），如企業業主（借款人）過去的交稅記錄等。中小企業往往發展的時間較短，“硬”信息是欠缺的。Stein證明：雖然分散決策也存在許多弊端，但它的存在使金融機構對“軟”信息項目進行信貸成為可能。分散決策最大的好處是加強了對一線客戶經理的激勵，使小銀行客戶經理有更大權力決定客戶貸款。但如果在大銀行機構情況就不同了，集中決策機制使客戶經理不可能擁有太多的權力，他們的貸款報告必需經過上級甚至更上級的批準才能進行，而“軟”信息是不可能經過這么多層次傳遞的。只有在一線客戶經理時常需要根據“軟”信息才能做出更為有效的決策的情況下，集中決策機制才會顯示出其對客戶經理激勵不足的弊端。如果是在“硬”信息為主的環境中，集中決策對激勵機制的影響并不嚴重。
小銀行分散決策的優勢在西方國家雖體現得較明顯，但在我國情況卻不太相同。這主要是因為我國存在以下轉型經濟因素：（1）項目投資回報的不確定性。在市場經濟不健全的發展中國家（例如中國），投資項目回報的不確定性很大。在預期回報率相等的情況下，“軟”信息環境中的項目投資回報的不確定性通常較“硬”信息環境大。（2）關系型社會中客戶經理素質參差不齊。中國關系型社會色彩濃厚，在這種社會環境中客戶經理和CEO的任命不一定唯才是舉，除了能力因素，關系因素起著重要作用。因此，即使是同一公司內部，經理人的素質也是參差不齊的。如果我們將“能力”狹義地理解為“創造能力”的話，通常在“軟信息環境中，對客戶經理和CEO的能力要較“硬”信息環境中高。但關系型社會的特質使得處于“軟”信息環境中的客戶經理和CEO未必能力更強。（3）公司股東的政府背景。
［注：①四大國有控股銀行的行長經常會相互調動。另外在不少地區，國有控股商業銀行的行長也經常會調動到政府某機構任公務員，或由政府公務員擔任商業銀行行長。
②為了簡化分析，假設公司控股股東也是風險中性的。］
我國政府或國有控股的銀行占多數。銀行CEO的任命通常由政府部門完成。這使得CEO通常任期有限且調動頻繁①，容易產生“短視”行為。
另外stein的模型沒有考慮股權激勵與薪酬激勵的不同，也沒有考慮不確定性在單期和多期中的不同。我們將結合中國情況建立模型，對上述問題進行分析。
先考慮單期的情形。將CEO和客戶經理的效用（收益）分別表示為：
從式（9）和式（10）可以看出，在多期合同中，客戶經理對每期的薪酬收入預期是不變的，但是薪酬收入預期的方差（不確定性）卻減少了。這是因為長期合同使得客戶經理的風險分散了。特別的，當N∞時，客戶經理就近似于風險中性偏好。此時很小αi的值就可以達到較好的激勵效果。因此，在長期合同中，薪酬激勵發揮的作用比短期合同更明顯。類似地，在每一期都努力工作并能夠成功發現信息的情況下，i客戶經理從股權激勵中獲得的平均收益可以表示為：
注：①式（18）的計算過程中為了方便起見，實際上假設了當i客戶經理選擇“不努力”時，他估計j客戶經理也將選擇“不努力”。根據客戶經理的同質性和“以己之腹，度人之心”的一般性推理，這一假設有其合理性。而且這一假設僅是為了分析的方便，沒有這一假設對研究結論沒有質的影響。
②在這里的分析忽略了客戶經理努力成本，這樣客戶經理的參與約束其實就放寬了。如果考慮努力成本，式（18）較式（17）更不易大于0，分散決策與集中決策情況下CEO的預期收益差距也就可能會更大。③求解過程見附錄。］
還是集中決策，股權激勵較之薪酬激勵此時均更為重要。
命題2的經濟學意義是：長期合同情況下一線客戶經理間可以更好的溝通。參與博弈的各方更容易形成“分離均衡”?？蛻艚浝怼芭Α迸c“不努力”工作的情況都會被另一個客戶經理觀察判斷出來。為了獲得最大利益，客戶經理會選擇“努力”工作以獲取另一位客戶經理的信任。而短期合同下客戶經理無法準確判斷另一客戶經理的選擇，因此他選擇“努力”還是“不努力”就具有一定的隨機性。于是博弈就更容易形成“混同均衡”。
（三）“硬信息”環境下的情形
純粹“硬”信息環境下，客戶經理了解到的所有信息都可以反映給CEO。在監督機制有效的情況下，CEO就成為全知全能的管理者。此時因為在集中決策CEO可以對更多的資金進行準確的調度，集中決策肯定較分散決策為優。在“軟”“硬”信息混合的情況下，客戶經理可以選擇是否向CEO如實報告信息，如果信息是可證實的（“硬”的），客戶經理會選擇報告。我們假設信息可證實的概率為z，不可證實（“軟”的）概率為（1-z）。z∈(0,1)；z<1，表明信息有時候仍然是“軟”的，客戶經理不再是簡單地將信息如實報告給CEO，而是可以選擇對自己更為有利的信息報告方式。
命題3：長期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比?！坝病毙畔⒃蕉?，集中決策越有利，股權激勵的作用有可能會有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權激勵的作用有可能會得到一定的加強。
命題3對我國不同類型銀行采用不同激勵機制提供了一個解釋。對于大銀行特別是國有控股大銀行而言，其客戶以大型企業為主，“硬”信息占據了主要地位，雖然也存在“軟”信息，但采取集中決策仍是其較好的選擇；而對于小銀行而言，“軟”信息是信息主體，雖然也存在部分“硬”信息，但其采取分散決策仍是較好的選擇。
（四）客戶經理素質不同時的激勵
此時素質較佳的客戶經理會擔心素質較差的客戶經理在雙方博弈合作過程中產生“搭便車”行為。素質較差的客戶經理努力成本會較素質優秀的客戶經理高，二者的參與約束與激勵相容條件都是不同的。博弈的結果有可能導致兩個部門的客戶經理都選擇“不努力”工作。我們用一個簡單的模型對此加以說明。首先注意到之前的模型推導都隱含著參與約束自然成立的前提條件，當項目分別為{G，B}時，人（客戶經理）投資2單位資金到“好”項目的激勵總是大于他的其他選擇。激勵相容條件也就得到滿足。
現在加入客戶經理的努力成本。首先考慮“軟”信息環境中分散決策①的情況。用ei表示i客戶經理“成功”發現信息所需要的努力成本，并假設N足夠大，我們把式（16）改寫成：
［注：①上文已充分證明了“軟”信息環境中采用分散決策是較優的。
②上文也已證明了“硬”信息環境中集中決策是較優的。］
于是素質較優的客戶經理更可能選擇“不努力工作”。
接著我們考慮“硬”信息環境中集中決策的情況②。觀察式（21-a）可以看到，此時股權激勵的分母均為8，且分子也不大，所以此時股權超額收益即便全部損失，其數額相對于分散決策情況也是有限的。因此我們得到命題4。
命題4：長期合同情況下，相對于集中決策而言，分散決策對客戶經理的素質要求不僅更高，而且更統一。
命題4回答了不同類型銀行對客戶經理要求不同的問題。因為分散決策體制的靈活性，我國中小銀行特別是股份制商業銀行在招收客戶經理時確實較國有控股大銀行有一定的優勢，能否利用這一優勢對于小銀行的發展至關重要。如果不能保證客戶經理素質上的優勢，小銀行在“軟”信息環境中的競爭優勢就會很大程度上被削弱。
（五）國有控股、CEO與客戶經理的短視行為
我國多數小銀行均為國有控股（不少是地方政府控股），CEO為地方政府直接任命。地方政府任期的有限性往往導致其對CEO業績考核的短視行為。CEO的短視行為又會引起其對客戶經理業績考核的短視，使得委托合同更偏向于短期合同。如前所述，較之長期合同，短期合同下股權激勵的作用得不到發揮，客戶經理的風險偏好難以同CEO保持一致，不確定因素也會對公司績效產生較大的影響。這些因素都會導致小銀行的經營業績下降。要解決這一問題，一個理論上可行的方案是加大股權激勵的比重，將長期股權激勵合同與短期薪酬激勵合同有機結合。但是實踐中我國股市存在的問題又會大大削弱股權激勵的作用，因此股權激勵比重的增加還必需考慮股票市場改革的進程，這已非本文研究的范疇?？傊?，客戶經理素質較高、股權激勵與薪酬激勵結合得較好的小銀行更容易取得理想的經營業績。
對于國有控股大銀行而言，其目標客戶群通常都處于“硬”信息環境下，公司決策以集中決策為主。此時CEO與客戶經理的短視行為雖然也會對公司業績與股權激勵作用產生一定的負面影響，但是正如命題6中所證明的那樣，在長期合同情況下集中決策公司的股權激勵作用本身就是較弱的，因此，CEO與客戶經理的短視行為對大銀行的影響要遠小于小銀行。
四、總結
我們運用激勵理論，對中國不同類型銀行的激勵特性和發展前景進行了研究。為了分析處于轉型經濟情況下的我國銀行規模與債效的關系問題提供了一個較為合理的解釋框架。主要結論如下：1.在單期決策、CEO風險中性、客戶經理風險規避情況下，“軟”信息環境中分散決策較集中決策有著明顯的優勢。股權激勵相對于薪酬激勵沒有明顯作用。2.在長期合同情況下，“軟”信息環境中分散決策較之集中決策的激勵作用更為明顯。而在不確定性的環境中，長期合同對于分散決策激勵優勢的形成可以發揮更為重要的作用。無論是分散決策還是集中決策，股權激勵較之薪酬激勵此時更為重要。3.在長期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比?！坝病毙畔⒃蕉?，集中決策越有利，股權激勵的作用有可能會有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權激勵作用有可能會得到一定的加強。4.長期合同情況下，相對于集中決策，分散決策對客戶經理的素質要求不僅更高。而且更統一。在以上研究的基礎上，我們還重點討論了小銀行的生存性和發展前途問題。發現小銀行經營狀況是否良好主要取決于以下幾方面因素：a、客戶經理素質是否較大銀行高并且整齊；b、是否能夠將對CEO與客戶經理的長期股權激勵和短期薪酬激勵很好的有機結合起來；c、小銀行是否將目標客戶群準確地定位在“軟”信息范圍或以“軟”信息為主的范圍內①。在不存在數據問題的前提下，本文的命題都具有顯著的實證意義，因此對本文結論進行實證檢驗將是下一步的工作。
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第8篇：股權激勵的前提條件范文
關鍵詞：股權結構；市場化進程；管理層激勵
中圖分類號：F830.9 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）12-00-01
一、管理層激勵相關理論
現代企業的兩權分離導致的股東與管理層之間嚴重的沖突會對企業價值帶來嚴重的損害。管理層激勵作為緩解這一沖突的公司內部治理機制，它可以促使經理人充分發揮積極性，從而降低成本，提升企業價值。這就是關于管理層激勵契約理論的觀點，它強調合理、有效的契約安排可以激勵管理者基于股東最大化行事。從1999年武漢、上海、北京等地的近30家企業率先進行的對經營者持股及股票期權的試點開始到2004年頒布的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》及2006年開始實行的《上市公司股權激勵辦法》，都表明我國似乎已經逐步建立起了基于業績的管理層薪酬制度。
但近年來，頻繁曝出的“天價”經理人薪酬因幾乎與業績無關而一直備受垢病。Bebchuk（2002）提出“管理層權力”假說，指出管理層有能力影響自己的薪酬，并運用權力進行尋租，進而對薪酬激勵的有效性產生負面影響。權小鋒[1]等（2010）的研究也證明了這一觀點。與公司業績相脫離的管理層高額的薪酬水平脫離了經濟發展，加劇了薪酬兩極分化。管理層激勵與經濟發展和企業業績的脫鉤[2][3]，一方面說明了管理層薪酬的確定機制存在缺陷，另一方面也說明了公司治理機制的失效。
二、股權結構與管理層激勵
股權結構是指股份公司總股本中，不同性質的股份所占的比例及其相互關系。股權結構會直接影響企業剩余控制權和剩余索取權的配置，它決定了股東結構、股權集中程度、股權制衡度以及股權性質，是各個利益主體博弈的前提，構成了公司治理的基礎。管理層激勵作為鼓勵管理層更加有效運用公司現有資源進行有效決策的一項公司治理機制之一，其效用的發揮必然會受到不同股權結構安排的影響。
股權結構按其集中程度可將公司分為股權分散的公司和股權相對集中的公司兩類。對于股權分散的公司而言，由于監督經理要付出成本，分散的小股東因此存在“搭便車”動機，而不愿意花費時間和金錢去實施監督；而股權相對集中的公司，股東對于經理進行監督具有一定的優勢。然而，大股東的存在使其通過控制管理層進而控制了公司的經營決策權，他們更傾向于合謀侵害中小股東的利益。當公司存在絕對控股大股東時，管理層面對來自經理人市場的壓力減少，管理層的地位比較穩固，更換的可能性大大降低，使得管理層努力工作的壓力逐漸減少。管理層只需要考慮對大股東負責，而較少考慮企業的價值，最終導致管理層激勵效果不佳。股權制衡使得幾個股東聯合起來，發揮對大股東和管理層的有效監督，增強公司管理層的獨立性，從而改善管理層激勵效果。
股權集中度和股權制衡對管理層激勵的影響受制于股權性質。股權性質是內外部治理機制安排和實施的前提條件，其對管理層激勵起著至關重要的作用。根據La Porta等（1999）追尋終極控制股東的研究模式，并依據劉芍佳等（2003）的分類方法，我們將中國上市公司的終極控股股東分為國家終極控股和非國家終極控股兩類，研究其對管理層激勵的影響。在終極控股股東為國家的企業，由于產權模糊、委托鏈條長、企業目標多元化，同時管理層還往往還兼有政府官員的身份，使得管理層的激勵受到多種條件的制約。管理層激勵方案成為多種利益博弈的結果。在加上國有企業改造和重組時，法律體系和監督力度較為薄弱，管理層對企業實行了強有力的控制，形成了“內部人控制”的局面，這在一定程度上削弱了管理層激勵的效果。國有企業的“薪酬管制”也促使“在職消費”成為一種普遍現象，使管理層激勵的促進作用大打折扣。因此，終極控制人為非國家的企業管理層激勵的實施效果要好于終極控制人為國家的企業。
三、市場化進程與管理層激勵
市場化進程作為比公司治理機制更為基礎的層面，它也會影響到管理層激勵契約的簽訂和執行，進而影響到其激勵效果，在公司治理中起著基礎性的治理效應。市場化程度越高，意味著法制化水平的提高，進而能對作為公司內部人的管理層的機會主義行為進行有效的遏制，可在一定程度上緩解委托沖突，提高管理層激勵效果。
四、對策與建議
解決管理層激勵的措施有很多，其中所有權安排對于解決管理層激勵問題有至關重要的作用。最難被監督和最重要的成員應當成為企業所有者，這樣的安排是社會最優的所有權安排。讓企業家成為所有者是將其行為后果內部化進而激勵其努力工作的最重要的手段。企業家最重要的職能是做出決策，并承擔風險[4]。大力培育成熟的經理人市場可以作為對管理層行為的一種“約束機制”和管理層利益的“補償機制”，使得委托關系中的最優剩余索取權分配變得更加有利于委托人而不是人。同時，成熟的經理人市場還可以解決我國國有企業委托人“真空”的現實缺陷，能夠最為有效地對人實施監管與激勵。最后，加快發展非國有經濟、產品市場發展、要素市場發展及市場中介和法律制度改革，改善企業所處的制度環境，進而有效緩解兩權分離所產生的沖突，最終達到提高管理層激勵效果也是一個行之有效的途徑。
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第9篇：股權激勵的前提條件范文
我國資本市場在歷經近20年的發展后，逐步完成了股權分置改革的進程。然而上市公司由于其歷史淵源性所具有的股權過度集中和“一股獨大”的現象仍然成為公司股權結構的主流現狀。高集中度股權固然能夠賦予大股東有效的決策權和監督權，并減少了委托――的風險。然而，由此所帶來的控股股東侵害中小股東現象，以及“大股東機會主義”行為，也成為市場廣泛關注的熱點。因此，要想改善公司治理環境，就要尋求一種合理的股權制衡結構來優化公司的產權結構。股權制衡模式的引用在對抑制公司內部人掠奪方面起到了積極作用，它是一種通過各大股東的內部利益牽制，達到互相監督、抑制內部人掠奪的股權安排模式。
（一）國外研究 關于股權制衡與上市公司治理關系，國外學者也進行過研究。Pagano and Roel（1998）和Volpin（2002）研究了多個大股東的存在對于抑制資產掏空等掠奪行為的作用，他們認為，多個大股東的存在可以起到相互監督的作用，從而可以有效地限制大股東的掠奪行為，可以提高上市公司的治理效率。Gomes（2001）指出，當公司有超額現金流量可以進行過度投資并且資本成本又很高時，股權制衡有利于公司治理效率的提高。但是，當公司面臨著較好的投資機會并且管理者又能較好的進行決策時，股權制衡未必是很好的制約機制。
（二）國內研究 我國學者結合我國市場的特征進行過嘗試性研究，實證研究得出不同的結論。其一，股權制衡機制有助于公司治理效率的提高，徐莉萍、辛宇等（2006）選取了1999年~2003年間的樣本公司，并采用組間比較、回歸分析等統計方法研究公司治理機制中股權結構的作用。他們認為，控股股東之所以產生不利于公司治理和中小股東利益的行為，是因為他們缺乏有效的監督機制，而建立持股比例相當的兩個或兩個以上的大股東互相牽制、互相監督的制衡機制可以約束“一股獨大”的低效行為，從而提高公司治理效率。其二，股權制衡未必有利于公司治理效率的提高，杜瑩、劉立國（2002）通過回歸模型的建立對我國上市公司的股權結構與公司治理效率進行了實證分析。他們發現，不同性質的股權結構與公司治理效率之間的關系也是不相同的：國家股比例與公司治理效率是負相關的，法人股比例與公司治理效率是顯著正相關的，流通股比例與公司治理效率不存在顯著相關性。此外，朱、汪輝（2004）通過研究宏智科技股份有限公司控制權之爭的案例，認為在我國現有的制度背景下，缺乏嚴格的法律監督機制和投資者保護機制的民營企業采用股權制衡的治理機制無法發揮應有的效果。
國外資本市場發展比較成熟，關于股權制衡結構的積極影響的結論也較為一致。而我國不同學者得出的研究結論為何不同；究竟什么樣的股權結構才是有利于公司發展的制衡結構；我國上市公司股權制衡機制在公司治理層面上又面臨著怎樣的困境。本文試通過上市公司股權制衡現狀的分析，探討完善公司治理的政策建議。
二、上市公司股權制衡的缺陷制約了公司治理效率
公司股權制衡治理模式主要是通過股東之間一系列相互制約、相互牽制的制度性約束來實現的，主要實現途徑包括公司控制權競爭、股東對公司決策的相互制衡，以及公司主要股東的股權屬性等方面。股權制衡機制的形成無疑有利于公司的決策效率的提升。而我國上市公司的股權結構無法實現有效的股東牽制，盡管在股權分置改革后，理論上來說，股票的流動性增強利于股權的分散化，但大股東特別是國家股的減持還是存在一定的制度障礙，很多深層次的問題并沒有因此而解決，“一股獨大”的股權結構仍然存續于市場中，股權制衡模式仍囿于市場環境制約了公司治理效率。
（一）股改后國有股的持股結構和流通性能仍待改善 經過股權分置改革之后，國有上市公司基本上實現了股權全流通。但是，國有股獲得流通的權利并不意味著大股東會減持國有股，更不意味著上市公司“一股獨大”的問題會自然而然地解決。到目前為止，國有資產非但沒有通過上市流通實現從競爭性領域退出，反而通過發行上市和再融資控制了更多的資產，市場接管機制受到抑制。這與我國“十五大”制訂的“國有資產戰略性重組”的目標是背道而馳的。此外，雖然隨著股權分置改革的逐步完成，國有股的比例不斷降低，法人、機構投資者以及境外投資者持股比例不斷提高，最終將形成多個大股東制衡的趨勢，但短期內國有股的“一股獨大”的情況仍將普遍存在。
這種持股結構導致了一系列的公司治理問題：首先，國有股的產權代表存在缺位現象，使得國有股在產權上表現為“超弱控制”，公司內部治理機制對經營者的監督機制難以落實，因而“內部人控制”現象非常明顯。其次，國有股背景下地方政府的行政干預和法人股背景下的集團越權管理的弊病會凸顯，由此導致了“利益輸送”和挖空上市公司資金的行為屢見不鮮。最后，股權流通仍然存在一定的制度。雖然目前基本實現了股權全流通，但是股票在市場上的流通仍然存在問題。因為這些股票數額巨大，按照股改得平均支付對價10：3計算，流通股在股權分置改革前約占33%，股改后增加的流通股占總股本的比率大約為43%，國家股及法人大股東占有的比率高達57%為絕對控股股東，即使逐步減少，但在很長一段時間里依然是相對控股的大股東。
（二）經理層的約束激勵機制仍存在缺陷目前我國上市公司對經理人員主要實行的是工資、獎金為主體的單一的薪酬制度。經理人員持股比例低使得以持股權為長期激勵手段的股權激勵機制在我國上市公司中并沒有完全形成，從而導致了經理人員經營行為的短期化。同時，目前的經理人激勵機制并沒有將經營風險和經理的工作績效進行有效的結合，因此經理層會缺乏為股東創造財富的動力，甚至會通過經營決策權損害股東的利益，并由此導致我國上市公司的經濟效益大面積嚴重滑坡。
（三）股本結構類型單一且創新性不足 我國大部分上市公司的前十大股東構成單一并且缺乏創新性。公司的股本結構大體上分為：國家股、法人股和社會公眾股。其中，國家股在大部分的上市公司持股比例中處于控股地位，法人股持股比例居中，社會公眾股很少能在公司前十大股東中占有一定席位。股東會和董事會的“一個面孔”重復出現的現象經常發生，經理人員的更換次數也很少。內部治理結構中，以控股股東絕對持股，各中小股東分散持股的現狀依舊存在。
雖然隨著近年來要求大力引進外來投資者的呼聲越來越高，但是以機構投資者主導的多元化投資體系并沒有形成。在上市公司的前十大股東中，機構投資者持股比例仍然偏低，并不能完全與控股股東進行非常有效地股權制衡。同時，民間資本的引入力度不夠，員工持股計劃的實施依舊處于擱置狀態，制衡的股權結構無法真正運用到公司股權優化方案中。
三、上市公司股權制衡機制完善對策
雖然引進股權制衡的股權優化結構已經成為業界人士在解決此類公司治理問題所共同指向的方式，但是真正能形成有效制衡的上市公司并不多見。許多上市公司即是是擁有幾個相對控股股東仍然存在著損害小股東利益的行為發生。外部控制權市場上的自由競爭體制仍然受到阻礙，外部機構投資者介入公司治理的有效性仍然備受質疑。那么，什么樣的股權制衡機制才有利于公司治理效率的提高呢，針對這些問題，本文提出了以下對策和建議：
（一）正確引導國有資本，鼓勵民間資本投資 2010年5月，國務院了《關于鼓勵和引導民間投資健康發展的若干意見》， 其中明確界定了政府投資的范圍，即政府投資主要用于關系國家安全、市場不能有效配置資源的經濟和社會領域；并表示對于可以實行市場化運作的基礎設施、市政工程和其他公共服務領域，應鼓勵和支持民間資本進入。國有資本要把投資重點放在不斷加強和鞏固關系國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域，在一般競爭性領域，要為民間資本營造更廣闊的市場空間。
“國退民進”的倡議在正確引導國有股減持的方向上給予了指引。多元化的投資渠道對于制衡制度的建設起到了積極作用。首先，在關系國計民生的行業中，為了保護國有資產不流失，適當的控股是必要的。對于這些行業，政府在合法的保護中也應該強化其公司治理機制，通過制度制衡的手段來規避各種“內部人控制”現象；其次，應適當放開國有資本對公共服務業和市政工程的持股量。應在總量減持的同時，可以采取存量優化的策略。如可以把國企委托給優秀的管理團隊經營，國有資本也可以參股業績好的民企，從而實現國有資本的保值增值，提高我國經濟的市場化程度。最后，應鼓勵大股東適當的減持股份，并優先轉讓給本公司的戰略投資者，如社保基金。在公司治理準則、上市首發、增發和配股過程提出股權制衡的指引，引導上市公司中第一大股東降低持股比例，從而解決上市公司一股獨大的問題。
（二）加強法律和市場約束，發揮股權制衡優勢加強法律法規對公司股權結構的規范制度，通過具有法律約束力的協議、章程等形式明確規定相互制衡股東之間的責、權、利和行動的程序。避免制衡股東之間的“內耗”，從而充分發揮股權制衡的優勢。首先，要用法律手段規范證券市場的惡意侵害小股東的行為。對不正當競爭和惡意收購行為進行一定的規范和制止。《會計法》應規范管理層和經理人員的職業操作，對違背市場秩序和公司管理制度的行為給予嚴格的懲罰措施。其次，應加強公司中大股東減持行為的信息披露，努力消除大股東的信息壟斷和不良行為，保證信息的公正、透明。同時應健全大股東減持的法律法規制度。如2007年6月1日深交所的《中小企業板上市公司控股股東、實際控制人行為指引》已經實施，該指引規定控股股東、控制權在近期內出售時的數量、時間和原因等情況應予以公示和披露。但是，對于規定以外的上市公司不需事前公告。因此，在對于規定外的公司的法律規范上仍需要加強監管。最后，要繼續完善證券監管體系，賦予證券交易所一定的審查和監督職能。健全交易機制與規則，逐步解決上市公司股票全流通的制度障礙，建立科學、合理的控制權轉讓體系，實現“同股同價”。只有這樣才能提高證券市場的資源配置效率，提升其對公司治理的制衡力。
（三）完善公司治理結構，形成有效制衡格局良好的公司治理結構是充分發揮股權制衡效用的前提條件。在內部治理中，首先，要形成具有實質制衡意義的董事會，充分發揮監事會的監督和約束使命，使其代表整個公司的利益，并對經理層實施有效的監督與激勵，并促進公司價值的提升。其次，股東之間的利益必須獨立，我國很多公司股權開放的目的僅僅是為了滿足公司設立或上市融資的法規需要，股權結構的形成不是按照公司機制，遵循市場化選擇的結果，而是帶著個別股東的利益包裝的結果，發起人股東在吸引新的投資者的時候，內心里希望的還是能夠在實際上保持自己對公司的控制權，會傾向于挑選能夠與自己站在同一個戰壕的同盟者，使得大家聯合起來的股權占到相對控股甚至絕對控股的地位，剝奪其他股東與發起人股東形成制衡的機會，所以保持股東間利益的獨立性是維護良好內部治理效率的前提條件。最后，應提倡股權激勵機制，增加員工持股比例，使公司的投資主體多元化。
在外部治理中，要充分發揮公司控制權市場的自身調節功能，通過接管和收購等外部監控手段對經理層形成有效監控和激勵。此外，要加強外部投資者對公司治理的參與程度。例如，要大力發展機構投資者，全方位引進基金、保險資金、證券公司和QFII等介入公司治理中，鼓勵機構投資者通過二級市場進入制衡大股東的行列，并引導其對控股股東進行股權制衡和監督。通過資金雄厚、管理經驗豐富的機構投資者持股與公司大股東進行股權制衡，并能通過積極的股東主義，“用手投票”的方式為公司治理效率的提高提供有力保障。
（四）加強制度與內部控制制衡，發揮多方位制衡力量股權制衡的結構并不僅僅拘泥于持股比例的相互制約，上市公司通過投資主體的多樣性、公司制度的約束以及內部控制規范的運用都能起到有效制衡的作用。2010年12月1日，《亞洲貨幣》雜志在其網站公布了其年度最佳公司治理票選結果。其中民生銀行以最高票數成為本年度中國區最佳公司治理企業。民生銀行自成立以來第一大股東持股比例就不超過8%，同時在前十大股東中，各股東持股比例相對均衡，不存在“內部控制人”的現象。因此，相對分散的股權結構，在一定程度也有利于實現大股東之間的相互制衡。多元化、清晰的股權結構和運行規范，確保了所有股東享有平等的地位并能夠充分行使自己的權利。
事實上，真正有效的相互制衡的股權結構，并不是說高度集中或高度分散的股權結構就是不好的，如果公司股東、董事會和管理層中有一批實事求是、高度自律、始終以企業利益為重、主動完善治理機制的人，靠這些“人”的高覺悟彌補決策、監督、激勵機制的不足，每種治理結構都可以建設成好的治理機制。
