股權激勵的實施效果精選(九篇)

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第1篇：股權激勵的實施效果范文

【關鍵詞】國有控股上市公司；高管薪酬；股權激勵

一、引言

一直以來，國有企業高管薪酬問題成為眾矢之的。制定一個基于企業績效，符合市場化方向同時又兼顧國情和社會公平的企業薪酬機制，是國企主管部門著力解決的問題。從2006年出臺的《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》到2008年出臺的《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的補充通知》，說明股權激勵已經成為國企薪酬改革的重點內容之一。國企的股權激勵是一個復雜而又棘手的問題，再加上相關部門對國企實施股權激勵的態度不明確，使得大量國企尤其是國有控股上市公司對股權激勵持觀望態度。然而，有觀點認為股權激勵又是降低成本，提高企業經營效率、實現企業可持續發展的重要手段。能否實施有效的股權激勵，也成為國企的經營管理是否真正具有效率的試金石。

為研究國有控股上市公司股權激勵的效果，本文將分別對比實施股權激勵的國有控股上市公司與未實施股權激勵的國有控股上市公司，高管薪酬與公司績效及成長能力的相關性的差異；實施股權激勵的國有控股上市公司與實施股權激勵的非國有控股上市公司，高管薪酬與公司績效及成長能力的相關性的差異。

二、文獻回顧

（一）國外文獻

較早的關于高管薪酬與公司績效關系的研究是由Taussings和Baker在1925年完成，他們發現企業管理者薪酬與企業業績之間的相關性很小。Jensen和Murphy（1990）在《績效報酬與對高層管理的激勵》一文中實證證明薪酬對企業經營業績提升作用非常小。Brian等（1998）認為由于高管持有股票和期權，使得公司業績與CEO薪酬存在強相關關系。Bebchuk和Fried（2004）的研究發現薪酬與業績的敏感度比人們通常的預期要低，并運用管理權力進行了解釋。

（二）國內文獻

李增泉（2000）以1998年748家上市公司為樣本進行分析，發現我國上市公司高管持股比例偏低，并沒有發揮其應有的激勵作用。魏剛（2000）以1999年以A股上市公司為研究對象，得出與李增泉相似的結論。張俊瑞等人（2003）使用2001年127家上市公司的數據為樣本，證明高管薪酬的對數與公司經營業績指標EPS之間呈現穩定而顯著的正相關關系。吳育輝，吳世農（2010）研究2004-2008年中國上市公司前三名高管的薪酬水平，得出以下結論：高管薪酬僅與總資產報酬率顯著正相關，而與股票收益率和資產獲現率均無顯著正相關；與高管控制權正相關；非國有控股上市公司的高管更容易利用其控制權提高自身的薪酬水平；高管的高額薪酬與公司的成本正相關。

三、研究設計

（一）研究假設

根據理論，股東為降低成本，激勵管理層努力生產經營，提高公司業績，會將高管現金報酬與企業績效掛鉤。并且當高管持有本公司股票時，為追求自身利益最大化，而努力工作，促使公司利潤增加，同時會更為關注公司的市場價值，從而獲得更高的現金報酬。

假設1：高管薪酬與企業績效之間存在正相關關系。

如果公司的成長能力強，則意味著未來公司績效越高，高管現金報酬會因此增加。而且如果高管持有本公司股票，為得到資本性收益而更為關注公司的成長能力。

假設2：高管薪酬與公司的成長能力之間存在正相關關系。

如果董事長和總經理由一人擔任，即兩職合一，則其在公司內部擁有絕對權威，更能影響薪酬制定過程，而且有優勢讓董事會了解對其有利的信息。

假設3：高管薪酬與兩職兼任之間存在正相關關系。

當第一大股東持股比例較高時，其自身利益與公司業績高度相關，使得第一大股東更有動力降低成本。

假設4：高管薪酬與第一大股東持股比例之間存在負相關關系。

除上述因素以外，高管薪酬還會受到公司的規模，財務杠桿以及行業因素的影響，因而在研究高管薪酬與公司績效的相關性，應控制上述變量的影響。

（二）樣本選取和數據來源

本文選取2008-2012年滬市A股上市公司的數據作為研究對象。數據來源于深圳國泰安公司的CSMAR數據庫（）。在選擇樣本時，剔除ST，PT類上市公司樣本；剔除金融類上市公司樣本；剔除變量數據不完整的上市公司樣本；剔除未實施股權激勵的非國有控股上市公司。最后得到2167個有效樣本，根據年末實際控制人性質劃分為國有控股上市公司和非國有控股上市公司，同時依據公司中是否有高管持股，判斷公司是否實施股權激勵。依據上述標準將樣本分為3組：實施股權激勵的國有控股上市公司、未實施股權激勵的國有控股上市公司、實施股權激勵的非國有控股上市公司。

數據處理工具：Excel07和Stata11。

（三）變量定義和模型建立

本文選取的變量如表1所示。

表1 變量說明

依據上面提出的假設，采用普通最小二乘法（OLS），構造以高管薪酬為被解釋變量，公司績效、成長能力、兩職兼任、第一大股東持股比例、高管持股、公司規模、財務杠桿、行業因素為解釋變量的多元回歸線性模型：

1.實施股權激勵的公司高管薪酬的模型：

分別對實施股權激勵的國有控股上市公司、未實施股權激勵的國有控股上市公司、實施股權激勵的非國有控股上市公司進行多元回歸分析。

四、實證結果分析

（一）描述性統計

樣本中國有控股上市公司的樣本有1766個，其中實施股權激勵的公司樣本有1008個，約占國有控股上市公司樣本的57.08%；未實施股權激勵的公司樣本有758個，約占國有控股上市公司樣本的42.92%。非國有控股上市公司的樣本有638個，其中實施股權激勵的公司樣本有401個，約占非國有控股上市公司樣本的62.85%。由此可見，在國有控股上市公司和非國有控股上市公司實施股權激勵的公司比重相差不大。

上述四組樣本中，2008-2012年間高管薪酬均值及標準差如表2所示。

國有控股上市公司中，實施股權激勵的公司比未實施股權激勵的公司高管薪酬高，且波動幅度大。非國有控股上市公司同樣存在上述情況。

（二）回歸分析

回歸結果如表3所示。

由回歸結果可知：第一，2008年至2012年，國有控股上市公司和實施股權激勵的非國有控股上市公司高管薪酬與扣除非經常損益后的凈資產收益率（加權）在1%的顯著水平上相關，高管薪酬與托賓Q呈正相關關系，但不顯著，驗證假設1。這說明近年來，我國的高管薪酬趨向合理化，已建立與公司績效匹配的薪酬制度，但高管薪酬考核中，注重賬面盈利能力而忽視公司的市場表現。同時，在國有控股上市公司中，沒有因為股權激勵而使得高管薪酬與托賓Q相關程度發生一定的變化，而且實施股權激勵的非國有控股上市公司高管薪酬與托賓Q相關關系亦不顯著，說明我國股權激勵制度還存在一定的問題。第二，實施股權激勵的國有控股上市公司高管薪酬與公司可持續增長率成正相關關系，但不顯著。而未實施股權激勵的國有控股上市公司和實施股權激勵的非國有控股上市公司的高管薪酬與可持續增長率存在不顯著的負相關關系。說明假設2只在實施股權激勵的國有控股上市公司中成立，與我國上市公司的普遍情況不一致。從一定程度上反應出我國上市公司股權激勵制度中對長效激勵的重視程度不夠。同時反映出我國國有控股上市公司股權激勵的效果已經顯現。第三，國有控股上市公司和實施股權激勵的非國有控股上市公司高管薪酬與是否兩職兼任存在負相關關系，其中國有控股上市公司的負相關關系不顯著，而實施股權激勵的非國有控股上市公司在10%的顯著水平上負相關，說明假設3不成立。導致這種情況出現的最可能的原因是近幾年人們對“天價高管”問題的廣泛關注，促使上市公司完善其薪酬制度和公司治理結構。第四，國有控股上市公司和實施股權激勵的非國有控股上市公司高管薪酬與大股東持股比例均呈負相關關系，其中實施股權激勵的國有控股上市公司的負相關關系不顯著，未實施股權激勵的國有控股上市公司的負相關關系在1%的顯著水平，實施股權激勵的非國有控股上市公司的負相關關系在5%的顯著水平，驗證了假設4。說明第一大股東持股比例越高，降低成本的意愿越強，而且所有權集中時，監管成本越小，因此第一大股東持股比例越高對高管的自利行為的約束力越強。第一大股東對高管的約束力在未實施股權激勵的國有控股上市公司中表現最為明顯，其次是實施股權激勵的非國有控股上市公司，實施股權激勵的國有控股上市公司第一大股東約束力最弱。表明實施股權激勵的國有控股上市公司第一大股東對高管的監管力度有待加強。

五、結論與建議

通過實證結果可知，我國國有控股上市公司已建立了公司績效匹配的薪酬制度，但高管薪酬考核制度對衡量公司市場表現指標的重視度不夠。國有控股上市公司的股權激勵的效果已經顯現，證明股權激勵對提升公司價值，促進公司持續發展的積極作用。對于實施股權激勵的國有控股上市公司，國家和地方政府作為第一大股東，對高管的監管力度不夠。

今后在國企改革中還應繼續推行股權激勵作為高管長效激勵的手段，在推行股權激勵過程中的工作重點應放在以下幾個方面：第一，完善我國股票市場的結構和運作機制，使公司股票價值能夠反映公司真實價值，為股權激勵提供合理的考核標準和有效的市場保證，為股權激勵創造良好的外部環境。第二，完善國有控股上市公司的公司治理結構，解決內部人控制現象，國家及地方國資委應加強對高管的監督管理力度，為股權激勵創造良好的內部環境。第三，建立合理有效的薪酬制度和高管考核制度，不僅要關注傳統的盈利指標，還應在高管考核制度中加入衡量公司市場價值和成長能力的指標，防止高管為自身利益而忽略公司的長遠發展，保證國有資產的保值增值。

參考文獻：

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[4]林浚清，黃祖輝，孫永祥.高管團隊內薪酬差距，公司績效和治理結構[J].經濟研究，2003（4）.

第2篇：股權激勵的實施效果范文

關鍵詞：股權激勵；經理人；道德風險

一、問題的提出

國內外已經有許多學者就委托問題展開了大量深入的研究，所謂委托問題是由于產權的分離，一方授權給另一方利益。經理人被賦予了經營權，而委托人則不同，他們擁有產權，人并不是以企業產出最有為目標，而是注重自身利益的提升，委托的最原始情形由此引出。而引起委托問題的根本原因是委托人與人的信息不對稱，即企業內部經理人比外部的所有者更具有信息優勢，他們掌握的控制權有潛在的效益。這種信息的不對稱會使得他們在缺乏激勵和約束的情況下常常追求自身利益最大化而偏離所有者最初的要求，他們在最大限度的增進自身效用的同時會產生一些損害委托人利益的行為，給委托人帶來一系列的風險，這就是“道德風險”。

對于道德風險，最好的解決辦法是找到一種“約束激勵機制”。通常，委托人會將公司的經營業績與經理人的薪酬相掛鉤，通過提高薪酬來留住人才，從而也提高了公司的競爭力。股權激勵就是一種常用的方法，它屬于公司治理中激勵機制的重要組成部分，它將激勵機制設置到合同當中，當委托人和人的信息不對稱時，人的行動被激勵機制所誘導，使公司的效益達到最佳狀態，從一定程度上可以防范經理人的道德風險。但是，不當的股權激勵可能導致經理人實行內部操縱、追求個人利益，產生損害公司和股東利益的負面影響，從而引起更加嚴重的“道德風險”。

目前已經有很多學者對股權激勵的效用進行了研究，可是關于股權激勵對于規避經理人道德風險到底有多大效應一直沒有定論，股權激勵對于防范道德風險的效用需要進一步研究和探討，本文對這一問題從理論上進行分析。

二、股權激勵的相關理論

（一）股權激勵制度的產生

在我國在經濟轉型時期公有制基礎之上引入了股權激勵，1993年深圳萬科集團率先引入股權激勵，推行股票期權制度，隨后有不少全國各地的企業紛紛效仿，積極對股權激勵計劃進行了一系列的嘗試，并在十五屆四中全會的報告中首次官方提出了“股權激勵”這一概念。

（二）股權激勵的本質

股權激勵是一種長期激勵手段，經理人依據法律法規的約定在公司中享有全部或部分股東的權益，本質上是處理人力資本與物質資本矛盾的方式。

三、股權激勵對于規避道德風險的效應分析

股權激勵是一把“雙刃劍”，它的推出對于公司治理結構的完善，吸引核心人才以及公司價值的提升具有很好的意義。但是它的不當使用，則會損害公司價值和股東，特別是中小股東的利益。

（一）適度的股權激勵能夠有效規避道德風險問題

股權激勵的邏輯是，股東提供股權激勵，被激勵者即經理人由于受到了股權激勵的影響開始努力工作，從而提高公司的績效和價值，這樣公司股價上漲，從而經理人行權從中獲取收益。因此，究其原因就是能夠使經理人在行權時從中獲得收益。我們可以從以下三個方面來分析，適度的股權激勵在提高公司的股價、規避道德風險方面的作用。

1.有利于形成對經理人的約束機制

如果公司實行股權激勵制度，可以產生以下兩方面的激勵約束作用：一方面，被激勵者即公司的經理人和股東形成了經濟利益共同體，他們共擔風險，共負盈虧；另一方面，股東可以通過一系列的限制條件讓經理人在限制期限內不得離職，如果在合同期滿經理人離職，就會產生一筆不菲的既得經濟利益的損失。

2.有助于公司投資價值的提升

股權激勵對于高管層短視行為的抑制具有有效作用，它使經理人的決策和利益與公司的價值趨于一致；另外還可以調動高管層的積極性、競爭性、創造性，從而提高企業的管理效率。

（二）不當的股權激勵進一步激化經理人道德風險的出現

理論上，股權激勵的適當運用可以公司價值的最大化作為股東和經理人的共同目標，但實際上股權激勵猶如一把雙刃劍，它的運用不當會使管理環境惡化，出現進一步的道德風險問題，即經理人“股權激勵道德風險”。

1.隱藏重要管理信息，提出瑕疵激勵方案

在我國，所有者缺位這一問提仍未較好地解決，股權激勵計劃往往是基于股東分享經營成果和獲取股權激勵收益為目的，這些建議都是由經理人所提出的。

2.經理人謀求自身利益的最大化

股東對管理層的薪酬成本構成股權激勵價值，當管理層披露信息時，他們故意降低持有的股權激勵價值。管理層運用手中所持有的權利來謀求自身利益最大化，這些行為都是不利于股東的方案。他們通過持有、出售股權、期權獲利，有意操縱公司的股利政策及股價的波動。

四、結論

我認為股權激勵作為一種直接激勵經理人的措施，它具有“雙刃劍”的性質。為規避道德風險產生，股東提供股權激勵，被激勵者即經理人由于受到了股權激勵的影響開始努力工作，從而提高公司的績效和價值，這樣公司股價上漲，從而經理人行權從中獲取收益。（作者單位：河北經貿大學）

參考文獻

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[10]劉燕.經營者道德風險行為的分析[J].當代財經，2004（10）：96―99.

第3篇：股權激勵的實施效果范文

【關鍵詞】股票期權 激勵效應 影響因素

改革開放以來，我國經濟取得了飛速的發展，人民生活水平得到了普遍的改善，我國的資本市場得到了一定的發展，這在一定程度上促進了我國上市公司實施股權激勵的制度，越來越多的企業開始推出股權激勵的制度，尤其是在2006年《上市公司股權激勵管理辦法》的實施之后，然而，與西方國家相比，我們還是有一定差距的，因此，研究我國上市公司股票期權激勵效應的影響因素具有一定的理論意義和實踐意義。

一、股票期權激勵作用機制理論研究

（一）委托理論

企業所有權和經營權相分離是現代公司制的一個重要特征。在委托-鏈中，委托人是股東，人則是經營者，通過與人訂立某種或明或暗的契約，委托人會授予人部分決策權，人則代表委托人從事經濟活動。

對于人行為所帶來的不良后果，委托人不得不承擔，這便是委托-問題的實質，然而，風險主要來自于契約的不完備，主要來自于信息的不對稱。只有在雙方之間形成一種利益共享的運行機制，建立一種風險共擔的機制，實現“剩余所有權”與“剩余控制權”之間最大的對應，才能有效地解決委托-的問題。作為一種激勵制度，股票期權正是基于這一目的。對公司經理人實施股票期權激勵，經理人除了擁有經營者的身份之外，還擁有所有者的身份，這樣，委托人和人所追求的目標就是相同的，也就是說，為了追求企業價值的最大化，經營者會盡最大的努力來提高企業的長期競爭力，經營者會盡最大的努力來提高企業的獲利能力，因為只有這樣，企業的經營效益才能得到不斷的提高，經營者才能通過股價上漲獲得巨額收益。

（二）人力資本產權理論

人力資本具有專有性、“不可壓榨”性、外在難測性以及群體性等四個特別屬性。這就決定了必須要對其進行管理，比如對其進行監督、對其進行激勵等，只有這樣，才能充分發揮人力資本的作用。然而，隨著經濟的發展，科學技術的不斷進步，監督的作用越來越少，激勵逐漸成為管理的一種主要方式。作為一種有效地管理人力資本的方式，企業扥股權激勵所考慮的角度便是產權以及其所派生的剩余索取權，一方面，其將經理人的人力資本與一般的人力資本區別開來，另一方面，其使經理人的利益與股東的利益達到了內在的一致，減少了他們的機會主義，減少了股東對其進行監督的成本，這種激勵制度大大地促進經理人做出對企業最有利的決策，實現企業價值的最大化，同時，也實現了自身價值的最大化。

（三）合作預期理論

合作預期理論認為，業績薪酬合同是雇主和人之間通過談判而達成的一個合理的協議。在傳統的固定薪酬的制度下，人存在比較大的道德風險，導致雙方相互猜疑，從而合作失敗。而運用股票期權的激勵制度，則可以增加雙方的合作期望，因為這可以在一定程度上遏制人的短期行為，使其關注企業的長期發展，如果只是關注公司的短期利益，而忽視了公司的長期利益，那么，自己的利益也會受到很大的損失，從而增加了不斷地提高公司的經濟利益，增加了雇主和人之間的信任，提高了雇主和人之間的合作預期。

二、實施股票期權激勵對公司業績的影響分析

（一）橫向研究

首先，我們以全體A股上市公司為例，分析了實施股權激勵制度的上市公司和沒有實施股權激勵制度的上市公司的業績差異。截至2007年年底，實施股權激勵的上市公司在刪除每股收益與凈資產收益率缺失的樣本后，平均每股收益為0.3659，扣除非常損益后的凈資產收益率為-0.0486，未實施股權激勵的上市公司在刪除每股收益與凈資產收益率缺失的樣本后，平均每股收益則為0.3067，扣除非常損益后的凈資產收益率為0.0028。

其次，我們以制造業為研究對象，分析了實施股權激勵制度的上市公司和沒有實施股權激勵制度的上市公司的業績差異。截至2007年年底，實施股權激勵的制造業上市公司在刪除每股收益與凈資產收益率缺失的樣本后，平均每股收益為0.3682，扣除非常損益后的凈資產收益率為-0.0131未實施股權激勵的制造業上市公司在刪除每股收益與凈資產收益率缺失的樣本后，平均每股收益則為0.2631，扣除非常損益后的凈資產收益率為0.0226.

（二）縱向研究

我們選擇2007年開始實施股權激勵的上市公司作為樣本，對公司實施股權激勵前后的業績進行比較，從而分析實施股票期權激勵對公司業績的影響。在樣本選擇的過程中，我們提出了2007年新上市的公司，同時我們也提出了2007年退市的公司，因為上市前后對業績的影響比較大，同時，退市前后對業績的影響也比較大。

通過數據計算，我們可以得知，2006年未實施股權激勵時，上市公司的平均每股收益為0.3783，在扣除非常損益后的凈資產收益率為0.1991；2007年實施股權激勵時，上市公司的平均每股收益為0.5061，在扣除非常損益后的凈資產收益率為0.1304。通過計算結果，我們可以發現，公司實施股權激勵后的每股收益是實施股權激勵前的1.06倍，凈資產收益率則下降了34.5%。

由上可知，與未實施股權激勵的上市公司相比，實施股權激勵制度的上市公司的每股收益相對較高，但是其凈資產收益率則出現了下降的趨勢；對于同一公司，也出現了類似的情況，每股收益上升，凈資產收益率下降。

第4篇：股權激勵的實施效果范文

股權激勵公司績效弊端

一、前言

現代公司的兩大特征是公司所有權結構的廣泛分散和只擁有少量股權的經理人員對公司具有控制權。在所有權與控制權分離的情況下，公司資源可能被用來最大化經理人員的利益而不是股東的利益。為解決這種信息不對稱而可能導致的委托―問題和道德風險，股權激勵制度應運而生。

二、股權激勵的優弊

股權激勵機制作為解決所有權和經營權分開而導致的委托―問題和道德風險的一種薪酬政策，即股權作為一種支付薪酬的方式，其優點是不言而喻的，能最大程度地調動被激勵人的積極性和創造性，發揮其主觀能動性，大幅度地提高公司的績效。相對于津貼、獎金等短期激勵而言，股權激勵屬最有成效、最持久的的中長期激勵。建立完善的激勵約束機制是解決公司治理中委托問題的核心，而具有長期激勵作用的股權激勵是重要組成部分之一。股權激勵使企業經營者或核心員工通過獲得公司股權賦予的經濟權利，以股東身份參與企業決策，共享利潤，共擔風險，將自身利益與公司利益相結合，為公司的長遠發展做出貢獻。

然而，這也只是理論上的結果，是在滿足各種條件之后的理想的效果。但是，在我國，股權激勵還在初級階段，這一機制收效甚微。夏紀軍（2008）得出我國國有企業的股權激勵效應不顯著；劉廣生、馬悅（2013）發現，實施股權激勵對上市公司業績的提升具有一定的積極作用，但影響效果較小，并不顯著；丁越蘭（2012）通過分別采用靜態面板模型和動態面板模型，一致得出股權激勵計劃對公司的產出沒有顯著的長期效果；鄒玉、潘煥學（2014）通過對我國A股上市公司實施股權激勵效果的實證分析得出我國上市公司實施股權激勵計劃普遍沒有達到預期的效果，實施股權激勵計劃后業績并沒得到改善，甚至出現明顯下滑的現象。

三、股權激勵的弊端原因分析

究其原因，呂長江、鄭慧蓮（2009）認為，上市公司設計的股權激勵方案既存在激勵效應又存在福利效應，由于我國股權激勵機制實施仍處于初級階段，資本市場和證券市場還研究不完善，機制實施的不確定性外部影響較大；丁越蘭（2012）分析實施效果不顯著的原因可能來自股權激勵計劃設計缺陷、相關法律制度監管不完備或者股權激勵自身的局限性；張軍（2009）進一步指出我國上市公司股權激勵實施中存在的問題主要有管權激勵對象資格問題、股權激勵數量問題、股權激勵行權指標過低問題、股權激勵費用的會計處理問題、股票期權個人所得稅征收時點問題、境內外監管環境差異帶來的問題的6個方面的問題；呂長江、嚴明珠等人（2011）的研究結果表明，公司治理結構的不完善、對管理者監督制約機制的缺乏會使管理層處于福利目的而選擇股權激勵，這影響了股票期權激勵作用的發揮。

總而言之，在我國之所以股權激勵效果不顯著，原因主要是以下幾點：

1、客觀原因在于我國的資本市場、證券市場還不完善，相應法律監管不完備，使得此機制實施成本過高。

2、企業本身公司治理結構不完善，股權激勵制度設計缺陷，這構成了股權激勵效果不顯著的主觀原因。

那么，在條件不成熟的時機引進股權激勵機制，會產生什么樣的弊端和消極效果呢？

1、首先，證券市場發展不健全影響股票期權的的激勵效果。我國股票的市場價格并不能適時、正確地反映公司的業績，自然也就無法正確反映公司管理層的表現。而這也必然影響股票期權對管理層的激勵作用。

2、其次，經營者的業績考核指標體系尚不健全，使得在股票分配時存在缺陷。完善的考核體系指標是反映過去經營業績的財務或會計類指標和反映企業未來發展潛力的公司股票之類的市場價格指標的結合，而這種體系的有效性依賴于完善的資本市場和財務指標的真實性。由于我國的資本市場不完善，所以對經營者的業績考核不完全，使得在分配股票份額時存在一定的盲目性。

3、股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度，而在股權激勵中，由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數量是有限的，持有時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。

由于公司內部治理結構和內部控制不嚴格等因素，使得股權激勵機制在我國企業尤其是國企中的問題相對突出。在薪酬管制的背景之下，國有企業的股權激勵兼具激勵、福利和獎勵三種性質，而這種性質的混雜性最終會導致國有企業的股權激勵陷入定位困境，無法發揮其應有的激勵效果。

另外，在當前公司內部治理機制弱化的背景下，管理層可能會利用其對公司的控制權影響股權激勵方案的制定，使其與己有利，致使股權激勵契約不能成為解決沖突的有效手段，而淪為問題的一部分。尤其因為國資控股公司存在嚴重的內部人控制，在相關治理機制尚欠配套和完善的情形下，國資控股公司的股權激勵計劃制定更可能成為內部人攫取私利的渠道和工具。只有進一步完善各項公司內外部治理機制，約束股權激勵計劃制定中的管理層機會主義行為，才能最大程度發揮股權激勵的作用，使得股權激勵真正成為解決問題的有效手段。參考文獻：

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[3]丁越蘭.A股上市公司股權激勵效果的實證檢驗[J].

[4]鄒玉，潘煥學.我國A股上市公司實施股權激勵效果的實證分析[J].

第5篇：股權激勵的實施效果范文

[關鍵詞]高管層；股權激勵；影響因素；難點

一、影響高管層股權激勵實施效果因素的理論詮釋

根據理論的基本原理，股權激勵的內在機理是將公司高管層報酬的變化與股價的變化直接掛鉤，為高管層最大化股東價值提供動力。如果股東能夠直接觀察到公司的投資機會、高管層的行為，并事先知道哪些行為能最大化股東財富，則股東就無需對高管層提供任何激勵。但是，由于信息不對稱，股東必須將一部分決策權授予公司高管層，需要為高管提供激勵，特別是股權激勵，因此，產生了次佳合同。與次佳合同直接相關的問題便是如何決定高管層的最佳股權激勵水平。

德姆塞茨和萊恩(Demsetz&Lehn，1985)研究發現，高管層持股水平由公司的特定風險(用股價的波動性來計量)所決定。他們指出，對于風險更大的公司而言。道德風險發生的可能性更大。為了降低道德風險，這些公司的高管層，必須擁有大量的持股權。他們還指出，對于高管層而言。如果其他情況相同，他們擁有更高水平的持股權，表明他們投資組合的分散性越小。風險使得高管層持有非分散化的投資組合的成本更大，因此，風險越大的公司，高管層的持股權比例可能較小。所以，高管層持股數量與非分散化的股價風險之間的關系不一定是單向的，持股權的最優化合約包括在投資多樣化和績效激勵效應之間的權衡。此外，規模較大的公司需要更有才能的經理，需要支付更多的(股權)報酬(Smith&Watts，1992)。斯密斯和沃茨(Smith&Watts，1992)提出了相關的論點，認為公司內部的投資機會越多，股東和外部董事越難判斷高管的最佳努力程度。要求高管持股或期權，提供了管理層最大化股東財富的動力，降低了監督成本。斯密斯和沃茨根據此假設，實證發現公司增長機會和股權激勵水平呈正向相關關系。斯隆(Sloan，1993)，蓋弗(Gaver，1993)，梅哈恩(Mehan，1995)，希梅爾伯格、哈伯德和帕利厄(Himmeblerg。Hubbard&Palia，1999)也發現增長機會變量和高管股權激勵水平之間呈正向關系。沃爾欽(Walking，1994)提出了高管報酬的決定因素有公司規模、成長性、公司業績。科洛爾(Kole，1995)發現公司規模能較好地解釋不同公司的高管層持股權比例的問題。芬克爾斯坦和博依德(Flnkelstein&Boyd，1998)、桑德斯和卡彭特(Sanders&Carpenter，1998)的研究發現，R&D、公司分散化經營程度和公司在國外市場活動也是影響高管報酬的因素。假定個人的效用函數特點是絕對風險厭惡水平是下降的，大公司高管的股權激勵效應更強(Baker和Hall 1998；Himmel―berg，Hubbard和Palial999)。科迪羅和維利亞斯(Cordeiro&Veliyath，2003)通過使用綜合模型，以系統的方法同時考察不同變量對高管層激勵的影響，從而能夠更清晰地說明這些變量對高管層激勵效果真正的相對影響，避免了之前多數研究采用的片面的方法容易產生的遺失變量的問題。

因此，國外眾多的研究結果表明，公司股權激勵水平取決于一系列的經濟因素。研究還顯示，僅用單一的公司特征如公司規模來決定股權激勵水平是不恰當的。相反，回歸模型說明，用公司規模和投資機會等多個公司特征來分析股權激勵水平更有意義。

基于西方學者的觀點以及中國缺乏深入、系統地研究高管層激勵效果決定因素(張正堂，2003等)的事實，魏剛(2000)、李增泉(2000)研究發現高管報酬與公司業績并不存在顯著的正相關關系，而與公司規模和地區差異存在顯著相關關系。陳志志(2002)發現，高管年度報酬與企業績效、規模和法人股比例等存在顯著正相關，行業、地區對報酬有影響。諶新民等(2003)發現，資產規模、行業特征、區域范圍、股權結構對高管層年薪有深刻影響。張俊瑞等(2003)發現，高管年度報酬對數與公司經營績效、公司規模有顯著的正相關關系，與國有股控股比例有較弱的負相關關系。黃國安(2004)以2003年6月30日前公布2002年年報的工業類上市公司為研究樣本，采用綜合模型，實證分析了影響中國國有股份上市公司高管層股權激勵效果的影響因素。因其用高管層持股公司替代真正實施高管層股權激勵公司，故其結論不具有說服力。杜勝利、翟艷玲(2005)以2002年A股上市的143家公司為研究樣本，采用綜合模型考察了總經理報酬的決定因素。研究結果表明，公司規模、績效、內部所有權、獨立董事比例、多元化、總經理年齡與報酬之間存在正相關關系，而國有股、無形資產比例、公司風險、兩職兼任、年齡的平方與報酬之間存在負相關關系。其中對報酬具有顯著影響的變量為公司規模、國有股比例、無形資產比例和績效。但是，杜勝利的研究完全基于公司對外的信息，從而使其結論完全受制于樣本公司信息披露的數量和質量，在中國上市公司信息披露質量不高的大環境下，其研究結論的說服力已大打折扣。李忠民等(2006)基于2004年年度樣本數據，采用線性模型及現代模型影響評價理論，對陜西省滬深兩市上市公司高級管理層薪酬激勵的五個因素(經營績效、高管激勵水平、股權結構、企業規模、股權集中度)的影響進行建模、分析與評價，但樣本公司的選擇存在同其他學者一樣的問題。

二、高管層股權激勵實施效果的影響因素分析

影響樣本公司高管層股權激勵實施效果的因素很多。重要程度也各不相同，通過對問卷的統計分析，可以得到表1所示的分析結果。

表1顯示，業績評價方法、公司法人治理結構、資本市場有效性是影響樣本公司高管層股權激勵實施效果最為重要的因素；其次是大股東性質、高管層選拔機制、公司經營風險；再次是企業所在行業、高管層持股比例、會計法、稅法、公司法、會計準則等相關法律、法規。股權激勵的數量、企業內部控制制度、企業規模、公司對外信息披露、企業所在地區、經營多元化、負債規模對其有一定影響。總經理兼任董事長和獨立董事沒有什么影響。企業所在地區和

高管層年齡因選擇樣本過少而沒有統計意義。分析結果與中國現行國情還是比較相符的，這些因素直接影響了樣本公司高管層股權激勵的實施效果。

三、影響公司實施股權激勵的難點分析

目前，影響公司實施股權激勵的難點問題的主要表現如表2所示。

表2顯示，確定激勵對象的業績評價指標、確定業績評價標準是樣本公司實施股權激勵最具挑戰性的問題，確定行權時間、在高管層個人薪酬組合中股權激勵所占比重的確定、確定股權激勵的規模也有一定難度。不同激勵對象股權激勵額度占股權激勵總額度比重、確定股權激勵的類型也存在挑戰性。“政府政策限制”一項的均值不高，可能與樣本公司認為此項不為自己所控制有關。缺乏可參考的最佳實踐和確定激勵對象因選擇樣本少而沒有統計意義。這些因素如果處理不當，將無法有效發揮股權激勵的作用。

四、促使股權激勵有效發揮作用需要加強的工作

所有研究高管層股權激勵的論文或專著，都會提出相應的政策建議或改進措施，筆者最終提煉出如表3所示的關于“促使股權激勵在中國有效發揮作用還需要加強的工作”，調查結果和統計分析結論見表3。

表3顯示，要促使股權激勵在中國上市公司中有效地發揮作用，減少政府對企業的干涉、完善上市公司高管報酬制度以及進一步完善有關高管薪酬激勵制度的法規是首先應加強的工作。樣本公司認為完善公司內部治理結構、改革現行業績評價體系并選擇合適的業績評價指標、培養穩定有效的資本市場也是比較重要的、需要進一步加強的工作，在全面推進高管層股權激勵、完善社會保障體系、加強公司控制權的監督和制衡、建立完善的經理人市場、取得壟斷性行業改革的新突破、產品市場發育程度和要素市場發育程度的提高方面也需要進一步加強。

第6篇：股權激勵的實施效果范文

【關鍵詞】股權激勵；現狀

一、股權激勵效應的傳導機理

現代企業制度的最大特點就是兩權分離，所以作為企業的所有者，必須建立一個合理的契約，規范管理者的經營活動，使管理者能向企業價值最大化目標前進。但是根據“經濟人假設”理論，管理者與公司股東的目標利益并不總是一致。因此，公司股東必須設計出一個既能促進管理者自身利益最大化又能實現公司價值最大化的巧妙契約。

股權激勵是長期激勵機制，科學合理的股權激勵方案能促使管理者在管理公司的過程中更加注重企業的長期發展。從激勵理論來看，通過股權激勵的實施，管理層擁有公司價值的剩余索取權，擁有的這種權利是對管理者工作價值的一種肯定。

具體而言，企業管理者在接受股權激勵合約后，他們在任職前后公司績效的變化就決定了他們大部分的收益。如果公司股價的上漲，公司管理者可以通過行權獲得股票波動的價差，從中取得收益；如果公司的股價下跌則無法給公司管理者帶來收益。這樣，企業管理層就必須利用一切資源、權衡各種投資方案，提高企業績效。即使是企業在面臨巨大風險時，管理者也會努力工作，盡可能的降低風險。總之，管理層受到股權激勵合約的誘導能從公司長期發展出發，努力追求公司績效的增加。

二、上市公司股權激勵方案

隨著股改的結束，我國股權激勵的實施有了更好的政策環境，避免了很多尷尬，因此，近年來，上市公司紛紛采取股權激勵措施。以下是各年度深滬兩市上市公司首次公布股權激勵方案情況。

根據Wind統計數據，截至到2013年，股權激勵預案的上市公司有567家，由上述圖表和數據可知，我國公司在2009年之前，公布實施股權激勵預案的公司數不穩定，且2009年受金融危機的影響，數量明顯下降。

通過對我國上市公司實施股權激勵按年份統計發現，2007年股權激勵預案的公司有13家，較2006年減少了30家，原因是股票大漲，企業實施股權激勵成本太高，減緩了股權激勵在上市公司中的進程。受金融危機影響，2009年股權激勵預案的上市公司比2008年股權激勵預案的上市公司少了40多家。

同時我們發現，2009年之后，股權激勵預案的公司呈直線上升趨勢，2010年發預案的公司有70家，2011年發預案的公司有100家，2012年預案的上市公司有118家，2013年預案的上市公司有153家。年均增長幅度超過34%。這種發展趨勢足可以證明股權激勵越來越受到重視。同時我們也可以看到很大比例公司采用股票期權、限制性股票這兩類激勵方式。

同時從統計數據可以看出，因為市場股價階段性大幅下跌或者其他原因而停止實施的上市公司也很多。通過預案的公司較比預案的少了很多，截止到2013年，通過預案的上市公司有447家，與預案的上市公司相比少了123家。另外，部分股權激勵上市公司的預案行權價格較市場價格嚴重偏高，持有者一旦行權，公司就會立刻面臨嚴重虧損，因此，這樣的上市公司的股權激勵措施也就失去了意義。

三、上市公司股權激勵有效期分布

股權激勵有效期的長短對激勵對象而言有著不同的意義。有效期過短，激勵對象只要集中短時間的精力就能取得較好的效果，或者通過控制內部交易，達到看似改善公司績效的效果，達到行權的條件，不利于公司的長期發展。激勵時間過長，很多不確定因素導致激勵對象不能行權，或者失去激勵的興趣等等。有效期過長或過短對股權激勵實施效果都無利。

根據Wind統計數據，發現，目前我國實施股權激勵期限主要集中在4-5年，股權激勵有效期間為5年的占35%，有效期4年期限占19%。選擇有效期限為1年的公司只有1家，另外選擇較長有效期的上市公司也較少，設定有效期為10年的上市公司占4%，有效期為8年的占10%。

據統計，國外上市公司股權激勵有效期大部分都為10年左右，這也與國外資本市場比較完善和股權激勵在國外發展的早有密切關系，隨著我國資本市場 的逐步完善，我國上市公司股權激勵有效期也應延長。

四、上市公司股權激勵方案行權方式

根據Wind數據統計發現，目前我國上市公司股權激勵方式采用最多的是“授予期權，行權股票來源為上市公司定向發行股票”，采取這種行權方式的公司占65%。采取“上市公司提取激勵基金買入流通A股”模式的公司最少，只占6%。

上市公司定向發行股票這種行權方式所占的比例也較少，占10%。公司采用這種行權方式，優勢在于對上市公司來說，可以增加公司的總資產，在一定程度上改善公司的財務狀況，且能將公司的管理層與公司股東的利益捆綁在一起，使其利益趨于一致，從這個方面來說，公司定向發行股票方式，能改善公司的業績。另一方面，公司定向發行股票，減少了股東的利益，股東的利益被攤薄。

第7篇：股權激勵的實施效果范文

世界銀行前行長沃爾芬森(James D．Wofenson)曾講：“對世界經濟而言，完善的公司治理和健全的國家治理一樣重要”。這一句名言將公司治理在現代資本市場中的重要性做了極致無比的描述。隨著社會經濟的發展，人們也在不斷探索如何才能更加有效的管理公司，如何提高管理層與股東之間的利益相關性。美國輝瑞制藥公司于 1952 年首次實施股票期權計劃，就大大改變了以前公司高層與股東之間貌合神離的局面。現而今股權激勵已成為現代公司激勵管理層的重要手段，特別是20 世紀80 年代以來，股權激勵飛速發展，股權收入在管理層的收入中占據著重要地位。

一、股權激勵概述

(一)股權激勵的理論基礎

股權激勵制度作為一種長期激勵機制是在企業的所有權和經營權相分離之后出現的，是在委托理論和人力資本理論的基礎上發展起來的。作為現代公司激勵的主要形式之一，股權激勵制度產生的理論基礎，學術界有不同的看法，但就其實質而言，可以歸納為以下三種：委托理論、人力資本理論、雙因素激勵理論

（二）股權激勵國內外研究現狀

目前，國內外的學者對股權激勵都進行了很深入的研究，國外有關股權激勵的研究始于20世紀30年代。對于管理層持股比例與公司績效之間是否存在關系，絕大多數西方學者是持肯定態度的，但是部分學者認為兩者之間并不相關。

在國內，關于經營者股權激勵與公司績效之間的關系，主要集中在二者是否相關的問題上。魏剛(2000)對中國上市公司企業業績與高級管理人員持股比例的計量分析中發現，經理人員持股與企業業績不存在顯著的相關關系，和企業規模存在顯著相關關系；楊賀等(2005)注意到了經理人員持股的內生性問題，在對2002年的數據經過實證分析后發現：我國上市公司不存在持股與企業績效相互作用的現象；陳笑雪(2009)則高管持股比例對Tobin-Q值有顯著正向影響,但是對ROE和EPS沒有影響.高管人員的持股比例與市值相關,這可能是由股權激勵的作用機制導致的。

二、河南省股權激勵實施效果實證分析

在股權激勵機制不斷發展和推廣的社會背景下，河南省的上市公司也紛紛采用這一先進的公司管理方法，本文就以河南地區部分上市公司為例，以公司的業績為根本出發點來研究股權激勵給公司業績帶來的影響。

(一)樣本選取

本文選取了河南省A股上市的三十多家公司為樣本，剔除了沒有實施過股權激勵機制以及放棄了股權激勵機制的公司后，剩余了八家公司，這八家公司的股票簡稱分別是神火股份，恒星科技，中航光電，中原環保，焦作萬方，雙匯發展，新鄉化纖和華蘭生物。數據全部是來源于銳思數據庫和各公司的年報，數據處理使用的是SPSS軟件。

(二)研究方法介紹

股權激勵效果的描述性研究方法主要采用比較分析法，本文采用的是縱向比較，即對實施股權激勵公司的前后業績進行比較，看其實施前和實施后是否有顯著的變化，從而判斷股權激勵效果是否有助于提升企業業績。實證內容采用T檢驗，比較上市公司在實施股權激勵后其業績是否存在顯著的變化。

(三)實證分析

1．數據選擇

本文選取八家上市公司實施股權激勵前后兩年的年報數據作為研究對象，年份基本都在2004年-2009年之間，其中神火股份因為是從2008年才開始有管理層持股，所以使用了2010年第一季度的業績指標。

為了能較好的體現公司的業績情況，本文選取了以下幾個指標：

凈資產收益率（ROE）,企業凈利潤與股東權益的百分比，在我國，

由于股票價格波動比較大，價格操縱時有發生，而且凈資產利潤率能比較好的代表企業的經營業績和效率；

管理層持股比例（Ratio），管理層持有的股份數占總股本的百分比。本文的管理層包括董事，總經理，副總經理和財務總監。

營業收入增長率，本期與上期營業收入之差與上期營業收入的百分比，代表公司的成長性（Growth），成長性越好的公司，其績效也越好。

資產負債率，總資產與總負債的百分比，代表公司的財務杠桿（AsserDebt），一方面，高財務杠桿約束管理層的經營行為，有利于提高公司經營業績，但另一方面，高財務杠桿意味著利息費用的增加和破產可能性的增加，會降低公司的業績。另外，資產負債率也代表公司的償債能力。

公司規模（size），本文用總資產的自然對數表示公司規模，一般來看，公司規模越大，企業的市場地位也可能比較穩固，有利于業績的提升。

2．T檢驗

（1）實施股權激勵前1年與實施股權激勵當年進行比較

實施股權激勵前1年與實施股權激勵當年進行比較的結果如下：

表一 激勵前兩后一年數據的組統計

以上是實施股權激勵前1年與實施股權激勵當年兩組數據的基本情況描述，從上表中可以看出，資產負債率的均值、凈資產收益率的均值在實施股權激勵當年均略有上升，反映公司成長性的指標的均值有所下降，公司規模的均值在實施股權激勵前后變化不大。

表二 激勵前后一年數據的獨立樣本檢驗

從上表可以看出，以上5個指標均顯示，股權激勵實施前1年與實施股權激勵當年無顯著變化。

（2）實施股權激勵前2年與實施股權激勵第2年進行比較

為了避免股權激勵實施效果出現時滯，從而影響結果的科學性，下面對實施股權激勵前后兩年的相關數據進行了分析。

表三 激勵前后兩年數據的組統計

表四 激勵前后兩年數據的獨立樣本檢驗

從上表我們可以看出，股權激勵實施前后兩年的各項指標還是沒有顯著的變化。

三、結論

根據以上的實證檢驗，得出以下結論：

股權激勵機制的實施并沒有對河南上市公司的業績產生重要的影響，股權激勵制度實施效果不明顯。

通過對各上市公司其他方面的分析，筆者認為股權激勵的實施效果不明顯主要有以下幾點原因：

作為樣本的幾家公司大部分都是國有控股企業，在經營中缺乏活力，企業給予經理的待遇比較低，經理缺乏足夠的激勵去努力經營企業。

另外，由于國有企業擁有資源和壟斷優勢，經理即使不努力工作，公司的業績也會很不錯，經理努力工作，也不會對公司業績起到至關重要的作用，所以經理沒有動力去經營企業。

基于這樣的現狀，筆者認為上市公司，尤其是國有上市公司，在實施股權激勵方面應當切實的把它與提高公司業績聯系起來，逐漸的擴大管理層的持股比例，另外對于有壟斷優勢的企業，應當把股權激勵行權標準定的高一些，使在公司業績中，能夠體現經理的努力程度，這樣經理層才會有動力去經營企業。

參考文獻

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第8篇：股權激勵的實施效果范文

1 引言

20世紀美國開始實行股權激勵措施，據統計實行股權激勵的公司其業績有了明顯的改善。由于我國的資本市場還不太成熟，股權激勵還不具備普遍推行的條件。從實施股權激勵的上市公司來看，我國股權激勵的實施條件及業績評價等方面還有一些不足。由于股權激勵的實施條件過寬、業績考核不嚴，部分實施股權激勵的公司并沒有達到預期的效果，反而使管理人員輕而易舉地取得公司的股權。在我國上市公司大規模實施股權激勵計劃之際，有必要客觀地認識股權激勵的效果，不僅要認識到股權激勵給公司帶來的利益，而且還要正視可能帶來的負面效應。

2 股權激勵的概要

生產的社會化和企業規模的集團化，企業的經營權和所有權分離。股東委托管理人員經營和管理企業，并給予管理人員一定的報酬。但是由于股東和管理人員掌握的信息不同，即存在著信息不對稱，股東和管理人員追求的目標并不完全相同。股東的目標是股東財富最大化，管理人員則希望盡量地避免風險、增加閑暇時間、增加勞動報酬。兩者目標的不一致就可能導致“道德風險”和“逆向選擇”，這就迫切地需要通過激勵和約束機制來引導和限制管理人員的行為。股權激勵授予公司管理人員股票或股票期權等，將管理人員的一部分收益以股權收益的形式實現，并在一定程度上承擔風險、分享利潤，將管理人員收益與公司業績掛鉤，激勵管理人員為了自己的利益來提高企業的利益。

3 浙江海翔藥業股權激勵概況及分析

3.1 浙江海翔藥業股權激勵計劃概況

浙江海翔藥業擬向內部董事及高級管理人員、核心技術人員與業務骨干及董事會認為應當激勵的其他員工授予500萬份股票期權。激勵對象自授權日起滿一年后分四個期限行權，每期可行權總量的25%，股權激勵計劃有效期為授權日起的五年。

3.2 實施股權激勵計劃對企業經營業績的影響

施股權激勵計劃對企業業績、發展狀況有何影響？我們將通過以下財務指標分析：

3.2.1 凈資產的變化

浙江海翔藥業實施股權激勵前，2006―2009年企業的凈資產都保持在5億左右，企業的凈資產增長率在3%左右；實施股權激勵后，2010年企業的凈資產達到6億，凈資產增長率達到13.60%。2011年和2010年實施股權激勵后，企業的凈資產和凈資產增長率大幅度提高，這說明實施股權激勵政策后管理人員更加注重企業的利益。

3.2.2 凈利潤的變化

2006―2008年企業的利潤一直在下降，2008年可能是受了金融危機的影響，金融危機過后經濟開始好轉，2009年企業的利潤有小幅度的提高。實施股權激勵政策后，查閱2011年和2010年的年度報告，筆者發現外部的市場環境并沒有發生很大的變化，但是企業的利潤比2009年或者金融危機之前年度的利潤相比有了極大的提高。股權激勵政策使管理人員的薪酬與企業的經營業績有了密切的聯系，實施股權激勵政策在一定程度上提高了管理人員的工作積極性。

3.2.3 償債能力分析

2006―2008年償債能力基本上處于下降的狀態，2009年與2008年相比償債能力有所提高。實施股權激勵后2010年與2009年相比，2010年與發生金融危機之前的2006年相比，短期償債能力指標有了一定的提高，表明企業的短期償債能力增強，但是由于企業實施股權激勵政策時間較短，其對短期償債能力的影響并不明顯；企業的長期償債能力增強，其中利息保障倍數有了大幅度的提高，這在一定程度上表明實施股權激勵政策能提高企業的長期償債能力。

3.2.4 營運能力分析

2006―2009年企業的營運能力指標基本呈下降的趨勢。2011年及2010年與2009年相比企業的營運能力有了明顯的提高，特別是應收賬款的周轉率有了一定的提高，這說明企業的應收賬款周轉速度加快，企業壞賬的數額相對減少，也預示著在管理人員的努力下企業的應收賬款兌換成現金的速度加快，說明企業的資金運轉處于良好的發展狀態。

3.2.5 盈利能力分析

2006―2008年企業的盈利能力一直處于下降的狀態，這可能是2008年發生的金融危機影響了企業的經營業績，金融危機過后經濟開始好轉，2009年比2008年盈利能力有小幅度的提高。分析2011年及2010年年度報告，剔除外部市場很小的變化，企業的盈利能力與2009年或者2006年相比竟翻了一番。實施股權激勵計劃后，經營者的利益直接和企業的業績掛鉤，這就會促使經營者為了自己的利益竭盡全力地提高企業的盈利能力。

3.2.6 股價分析

實施股權激勵計劃前，除了金融危機的影響使股價有了很大的波動外，浙江海翔藥業的股價處于近乎平穩狀態，也曾出現大的波動。在2009年12月12日股權激勵計劃披露后，其受到市場資金的熱烈追捧，股價出現猛漲。但是這種猛漲不是持久的，在一段時間的猛漲后出現了不間斷的下跌。這也說明了股權激勵計劃可能會使管理人員只注重短期業績，而忽視其長遠發展。但是，經過綜合分析筆者發現實施股權激勵計劃后企業的股價比實施股權激勵計劃前是有所提高的。

通過對浙江海翔藥業實施股權激勵效果的分析，筆者發現實施股權激勵后其償債能力、營運能力、盈利能力都有很大的提高。

4 股權激勵計劃存在的問題和建議

4.1 缺乏合理的績效評價標準

企業總體業績評價包括財務指標評價和非財務指標評價，浙江海翔藥業在制定股權激勵計劃時只考慮了凈利潤增長率和凈資產收益率這兩個財務指標，而沒有考慮其他財務指標和同樣很重要的非財務指標。所以建議在股權激勵的行權條件中增加資產周轉率、產品的市場占有率、顧客對產品的滿意度等指標。此外，在建立企業業績考核指標體系時要綜合考慮各個指標的作用，可以引入平衡積分卡指標體系，將非財務指標加入其中。

4.2 計劃實施的期限較短

江海翔藥業的股權激勵計劃有效期為授權日起的五年。這么短的時間可能使管理人員只注重其在職期間的業績，而忽略企業的長期發展。管理人員有可能會在這五年里利用各種手段粉飾公司的業績，等得到豐厚的報酬后就離開公司。所以為了長遠發展企業應該適當延長行權期間。行權時間長了管理人員的利益就會長時間地和企業的利益聯系在一起，這就可以長時間地激勵他們努力提高企業的經營業績。

4.3 激勵程度有限

江海翔藥業擬向員工授予500萬份股票期權，500萬股相對企業整體股本來說比例不是很大，而分到每個人員身上的比例更小。由于管理人員的持股比例太低，管理人員薪酬中股票期權所占比重就會很小，這樣的低持股比例實際帶來的激勵作用并不是很大，他們依然會為了自己的利益而不顧企業的利益。建議在適當的范圍內擴大員工的持股比例，員工的持股比例大了其利益就會同企業的利益聯系得更加緊密，這樣員工就會為了自己的利益更加努力地工作。

4.4 方式過于單一

權激勵有很多方式，如業績股票、股票期權、限制性股票、股票增值等。其實每種股權激勵方式都有其優缺點，而浙江海翔藥業只采用了股票期權方式。建議企業根據自己的實際情況充分考慮各種方式的優劣來綜合運用。

參考文獻：

[1] 曾翔.我國上市公司股權激勵現狀分析[J].現代商貿工業，2010，（15）.

[2] 高靜靜.中國上市公司股權激勵會計問題研究[D].長春：吉林大學碩士學位論文，2011.

[3] 何捷.股權激勵與企業業績[J].企業技術開發，2010，（29）.

第9篇：股權激勵的實施效果范文

關鍵詞：股權激勵；關鍵因素；建議

一、股權激勵的本質和目的

股權激勵是一種以股票為標的物的長期激勵制度，它是企業股東在經營者實現了其設定的業績目標的條件下獎勵一定數量本企業股票的分配形式。股權激勵實質上是處理人力資本與物質資本矛盾的方式，出發點是在所有權和經營權之間建立一種持續有效的激勵和約束機制將經營者的利益和企業長期利益相結合，使人力資本能為企業做出持續而穩定的貢獻，可以形成經理人與股東之間共擔風險的機制，是對人力資本價值的承認，是有效激勵人才的手段，也是將隱性的控制權收益透明化、貨幣化的方法。根據《上市公司股權激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》規定，我國的股權激勵方式主要是：股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權。

現代企業與古典企業最主要的區別在于公司所有權與控制權的相互分離，企業所有者將經營權讓渡，而保留剩余索取權；而經營者接受股東的委托管理其資產。為了平衡經營者自身利益最大化和股東價值最大化，需要通過激勵約束機制來解決問題。

建立股權激勵的主要目的是將經營者與所有者的利益捆綁，使得兩者風險共擔、利益共享、目標趨于一致。一方面，讓經營者取得激勵股權，能夠獲取股票的資本利得與紅利，另一方面，也讓經營者承擔一定的營業風險，使經營者關注短期收益，同時更注意公司的長期發展。在理論上，這種創新的產權和分配方式能防止經理人的短期行為，讓企業的高級人力資源發揮最大效用，提升公司價值。

二、股權激勵的作用

（1）股權激勵可以提高公司的經營業績

首先，股權激勵制度有利于提高經營者決策水平。如果做出決策后既直接影響公司利益又間接影響個人利益，那么經營者會謹慎對待。決策者為了追求個人利益最大化，他們可能選擇出最佳可行方案。其次，股權激勵制度有利于提高管理效率。股權激勵制度會起到良好的導向作用，提高經營者的積極性、競爭意識、責任感和創造性。經營者在利益導向下努力工作，一般可以獲得良好的經營業績，因此企業管理效率會大幅提高。最后，股權激勵有利于避免短期行為。經營者在任期和固定薪酬下為了追求更高的報酬，可能會犧牲企業的未來發展機會。所有者一般更關注于企業未來的價值，而經營者只在乎任職期的業績，因此就產生了短期行為。股權激勵可以提高經營者的報酬，減少其短期行為的發生并給予長期發展的眼光。

（2）股權激勵有利于降低公司委托成本

委托關系的建立基礎即是所有權與經營權的分離，所有者作為財產委托人需要支付包括以薪金、紅利為主的顯性成本，同時還包括由于經營者失誤造成的經濟損失或不作為喪失發展機會所造成的隱性成本。建立股權激勵制度可以激發經營者積極性，做出高質量的決策，降低隱性成本；另一方面，股權激勵避免了公司支付大量的流動性資產作為經營者的報酬，因此節省了顯性成本的支出。簡言之，股權激勵使得經營者通過努力改善企業經營水平，提高盈利能力，從而抬高公司股價，經營者通過激勵股票收益。

（3）股權激勵改善公司治理結構

現階段，我國部分國有企業存在國有股權過分集中的問題，因此不利于形成科學的法人治理結構。實行股權激勵，可以為公司股東結構注入新鮮血液，使公司股權進一步分散化、多元化構成規范的治理結構。股權激勵使企業經理層、高級管理人員進入股東會、董事會、監事會，提高企業員工參與度，加強對企業的監管，優化決策機制。股權激勵的推行還可以將分配機制、利益機制和風險機制與企業經營者的利益緊密聯系，順應企業改革號召建立現代企業制度。

三、股權激勵成功實施的關鍵因素

（1）市場環境

市場環境是影響股權激勵實施成功的關鍵因素之一，主要受到法律法規、經理人市場、資本市場等因素影響。首先，完善的法律法規從稅務、會計、審計等角度規范了股權激勵的實施條件；其次，經理人市場機制的完善度有利于推動形成有效的優勝劣汰用人機制，企業選擇出最適合公司成長的經營者，從而一定程度影響了股權激勵的實施效果；最后，資本市場的有效性越高，股權激勵的實施效果越好。隨著證券投資基金公司、保險公司、QFII等投資隊伍的擴大，我國資本市場的有效性不斷提高，股價更接近其內在價值。

（2）行業狀況

股權激勵有效成功實施的主要行業因素包括：企業自身性質、行業生命周期以及行業壟斷情況。一般情況下，傳統行業對人力資源的依賴性低于新型經濟企業，因此股權激勵制度可能在新型經濟企業中發揮優勢。壟斷性行業的企業多數利潤來源于其特性的行業性質，但是經營者的管理決策仍然發揮著重要的作用。通過實施股權激勵有利于進一步提高企業管理效率，最有效的發揮人力資本創造的價值。

（3）公司情況

從公司情況層面，實施股權激勵過程需考慮公司的戰略、現金流量以及績效考核制度。第一，企業實施股權激勵應與公司未來的戰略相結合。為了更好、更快的實現戰略目標，企業會在技術、產品、研發人力等環節制定具體戰略計劃，而股權激勵可以把多環節有機串聯，形成協調效應。第二，企業績效考核制度也決定了股權激勵實施的效果。如果企業考核制度不科學完善，考核制度流于形式，這可能會導致企業產生“大鍋飯”心理形成逆向淘汰，甚至出現獎懶懲勤局面，打擊經營者的積極性和主動性，造成管理效率低下。基于此種情況，股權激勵方案無法實施的作用。

四、優化股權激勵方案實施建議

（一）完善相關法律法規

現階段，我國相繼出臺了《上市公司股權激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》等多部法律法規，但更需要結合我國實際經濟情況與國際經濟背景，完善相關法律法規引導企業建立科學的股權激勵方案。

一方面，相關法律部門需要完善《公司法》明確實施股權激勵的企業必須具備專門職能部門與專業人員；提高股權激勵對象出售股票的比率限制，調動經營者積極性。另一方面，相關稅務部門修改完善股權激勵相關稅收法律法規文件明確股權激勵所得如何納稅、何時納稅、向誰申報；其次出臺相關稅收優惠政策，如準予企業扣除計入“資本公積”科目中股權激勵的相關成本、降低股票期權持有方行權的所得稅率，這有利于推動激勵對象行使權利，有利于我國企業建立建完完善的股權激勵方案。

（二）完善薪酬指標及考核體系

企業建立科學的薪酬體系，將其中的股權激勵政策控制在合理的范圍，避免激勵過度造成激勵成本大于其激勵價值或激勵過低約束機制失效無法起到激勵作用。同時，企業必須建立綜合考核指標體系，發揮股利激勵作用。企業股東可以參照內國外同行業優秀企業相關業績指標結合自身情況橫向縱向比較，從經濟環境、政策環境、企業文化與戰略多方面設計定性、定量指標，并要求經營者不得低于歷史水平，從而激發管理能力。

（三）完善監督機制

目前，我國資本市場不規范存在弱效應，加之政府宏觀政策調控等因素造成了股價與公司價值的偏離，因此在股權激勵過程中需要嚴格的監督。首先，具有股權激勵方案企業需要設置相關部門，定期對外宣布執行情況包括重大意外情況、會計政策等；其次，加強股權激勵相關信息披露列報制度，以表內項目在企業財務報告與經營報告中反映，相關司法部門應重點關注打擊虛假披露，引導建立股權激勵制度；最后，充分發揮社會審計要求企業的股權激勵方案設計、執行、結果需要通過會計師事務所進行審計并出具相關報告。（作者單位：貴州財經大學）

參考文獻：

[1] 黃柱堅.論股權激勵的風險控制[J].企業經濟，2009（02）