企業工資改革方案精選(九篇)
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第1篇：企業工資改革方案范文
關鍵詞：事業單位；績效工資改革；挑戰
中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01
事業單位績效工資改革對于提高其單位內部管理水平，促進事業單位服務能力的提升具有重要的意義，特別是，事業單位分類改革的推進客觀上要求經營性事業單位在注重服務的同時講究效益，公益類事業單位和承擔行政職能的事業單位要更加注重服務能力和水平的提升，這都要求發揮好績效工資的激勵作用。
一、事業單位績效工資改革的基本現狀
我國事業單位數量較多，吸納的就業人員規模龐大，推進事業單位績效工資改革影響深遠，因此必須有完善的制度體系作為支持。
1.事業單位績效工資改革的基本制度
事業單位績效工資改革的制度構成可以從多個維度來考察，從中央層面來看，《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發〔2006〕56號）、《關于印發〈事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法〉的通知》（國人部發〔2006〕59號）等制度未績效工資改革提供了基本框架，《關于分類推進事業單位改革的指導意見》更是進一步提出要深化收入分配制度改革。從地方層面來看，各地積極制定配套的事業單位績效工資改革方案，且貫穿到省、市、縣不同級別，如四川省出臺了《四川省其他事業單位績效工資的實施意見》、廣西14個市在2012年就制定出臺了事業單位績效工資工作實施方案。
2.事業單位績效工資改革的實踐
目前，事業單位績效工資改革已經取得了一定的成效，已經被廣泛的采納。以江蘇省為例，該省制定實施了《江蘇事業單位績效工資實施方案》，這一方案的內容主要包括三個方面。首先，明確實施績效工資事業單位的范疇，即明確包括哪一些行業或者類別的事業單位，同時還要明確事業單位內部“新老員工”是否都參與到績效工資改革當中。其次，要明確績效工資及其實施方案，江蘇省的方案中績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成，明確這些工資的確定原則等，明確各種類別職工如管理崗位、技術崗位、工人績效工資的計算方法。再次，明確績效工資實施中其他事項，包括工資調整改革的辦法、高層次人才、事業單位領導、新進人員績效工資的計算方法等。
二、事業單位績效工資改革面臨的挑戰
雖然事業單位積極推動績效工資改革，但從實踐來看依然存在不少的問題，如改革后與改革前相差不大，同一類型職工收入差距過小等，導致這種問題的原因是多方面的，既有長期以來形成的分配習慣，也有事業單位本身管理體制等方面的因素。
1.長期以來形成的分配習慣影響績效工資改革
長期以來我國事業單位形成了一套根據職稱職務、工齡等計算薪酬福利的體系，這種體系的存在一定程度上影響了績效工資改革。首先，從存量調整來看，由于薪酬福利具有一定的“剛性”，即薪酬調整一般只能增加不能減少。特別是，由于我國事業單位職工多為具有事業編制的正式職工，單位難以采取辭退等方式對職工進行管理，這就進一步加大了薪酬調整的難度。其次，從增量調整來看，各級財政積極加大事業單位投入力度，單位職工薪酬福利有一定水平的提高，這就為將這部分新增資金用于績效工資改革提供了基礎。但從實踐來看，由于新增資金中用于工資福利的總額相對較少，而事業單位人員規模較大，容易導致績效工資難以體現差異的結果。假設某事業單位一年增加100萬經費，單位職工人數為200人，則平均每人增加的經費僅5000元，每個月則僅417元，這樣即使采用績效工資，在這種基數很小的情況下職工的薪酬差異不會很大。
2.事業單位管理體制與治理結構影響績效工資改革
首先，從事業單位管理模式來看，行政化色彩仍然較濃，即使實行績效工資模式，其績效考核的方法等也是由行政人員確定，技術人員即使是高職稱、高學歷技術人員在決策中的權限也較小，這就容易形成一種偏向于行政人員而不是技術人員的績效工資考核體系，導致績效工資實施容易遭受抵制。其次，從事業單位治理結構來看，雖然事業單位絕大多數都是專業技術人員，單位領導者、中層干部也多為技術人員，但在現行的治理模式下，無論是技術人員轉型而來的行政領導，還是其他方式提拔而來的行政領導，都存在以行政的方式領導單位發展，以官員的理念治理單位的思想，專業技術人員則淪為配角，成為被領導者的角色，甚至要為單位的發展、為適應領導者的風格而“倒逼”自己轉型，這就難以凸顯專業技術人員的特色，其工作績效也難以顯現，績效工資的實施失去了最基本的土壤。
3.事業單位績效工資改革配套體系不完善帶來的挑戰
首先，專業技術崗位職稱評定體系有待完善，這表現在職稱評定方式的不統一如行政人員參評政工師、專業技術人員通過考試或者評選的方式評選專業職稱，這就存在評選標準等的不統一，容易導致“優秀專業技術人員難以獲得高級職稱，部分參評標準較低職稱系列的人員獲得高級職稱”的問題。同時部分事業單位還存在初級、中級以及未聘專業技術人員在管理崗位工作的現象，這些人員在管理崗位上基本脫離了專業領域，難以提升職稱，其績效工資也會出現長期性的偏低現象。其次，崗位聘任機制有待完善，由于專業技術評審存在多樣性，部分事業單位存在評了未聘等現象，如某一專業技術人員獲得經濟師職稱，但單位并未按照職稱來聘用，這就需要在單位內部完善這種聘用機制，以保障公平，也便于績效工資改革的設施。再次，績效考核體系有待完善，部分事業單位未制定量化的、公平公正的績效考核指標體系，導致績效工資更多的是對歷史數據的反應而不是當前成果的反映，績效考核的效果大幅度的降低。
三、深入推進事業單位績效工資改革的思考
適應事業單位改革的需要，積極完善現有的績效工資改革體系，需要把握關鍵環節，完善事業單位內部治理模式、制定科學的改革方案，并完善配套管理體系，以此推動改革深入。
1.完善事業單位內部治理模式
首先，要更新理念，突出專業技術人員核心地位，并將這種理念貫徹到績效工資改革當中。事業單位必須突出考慮單位發展的特色、單位服務能力的提升，以此為基礎發揮績效工資的激勵作用鼓勵專業人員為單位發展貢獻力量。其次，要改善內部決策機制，事業單位在制定績效工資方案時，要充分考慮專業技術人員需求，甚至吸納專業技術人員參與方案的制定，同時在初步方案形成后，要廣泛征求不同崗位、不同級別職工的意見，對方案進行完善。在意見不一致時，要在遵循國家有關制度的基礎上，充分借鑒同類型事業單位績效工資改革的經驗，結合單位的職能定位進行明確，以最大程度的發揮績效工資的激勵作用。
2.科學的制定績效工資改革方案
首先，事業單位內部要制定宏觀性的績效工資改革方案，明確績效工資改革的價值取向、基本原則、主要內容和保障措施，特別是要對各種可能存在爭議的問題進行明確，如對于專業技術人員能否參評與專業崗位不相關的職稱、各種職稱職務聘用的年限等，通過這些內容的明確和執行避免改革中的矛盾。其次，要制定績效考核方案，從實踐來看，除從事生產經營的事業單位外，公益類事業單位主要以提供服務為主，其績效考核面臨難以量化的問題，因此，實踐中事業單位可以從服務能力、服務水平、服務成效等方面確定考核指標。其中服務能力主要考慮職工的學歷、職稱、工齡等因素，服務水平則主要考察職工的服務態度、業務熟練程度等因素，服務成效則可以從工作量、工作效率、收入等方面來考察，再次，要把握好影響績效工資改革的關鍵要素，以此確定各指標的權重，對于生產經營類事業單位，則應該賦予服務成效類指標更大的權重，對于公益類事業單位，則可以更加統籌的考慮各種考核指標。
3.完善績效工資改革配套體系
首先，要建立績效工資動態調整體系，隨著改革的深入，事業單位外部環境會發生變化，單位的工作任務、崗位要求都會發生變化，這就要根據這種變化動態的對績效工資方案進行調整，而不能長期性的固化。其次，要加大宣傳力度，努力在單位內部形成一種注重績效考核、推進績效工資改革的良好氛圍，事業單位要通過問卷調查等方式了解職工對績效工資改革的意見和建議，在此基礎上針對職工共同關心的問題展開研究，并與當前的績效工資改革方案進行比較，分析其中的差異以及差異形成的原因，由此展開宣傳工作，幫助職工更好的理解績效工資改革事宜，爭取職工的支持。
參考文獻：
[1]王玉娟.事業單位績效工資改革中的問題及對策研究[J].行政事業資產與財務，2013（3）：33-35.
第2篇：企業工資改革方案范文
一、養老、失業、醫療保險統計管理
本人參加工作后從事時間較長的專業技術工作，主要是養老、失業、醫療保險統計管理工作。95年，貴鋁職工養老保險進入行業統籌階段，剛剛起步的職工養老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在人事科領導的指導下，我認真負責地做好職工的養老保險信息采集、登記工作，填寫核算《××鋁廠職工養老保險繳費基數過錄表》，原創：做好各類養老保險數據統計工作，保證信息的準確性、完整性和及時性；在辦理、核算養老保險金的支付過程中，我靈活運用自己在校學習掌握的《社會保障學》及有關計算機數據信息庫知識，將職工養老保險繳費基數的核算修改為一項簡便、合理的函數公式，使單位職工養老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學管理，大大縮小了工作量，繳費基數核算的準確性也得到了提高，受到單位領導和職工一致好評。在完成廠內職工養老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業、醫療保險統計數據的統計過程中，我準確理解各類統計指標的解釋內容，保證各種保險統計報表基礎原始數據正確，對上述保險統計報表體系中，指標欄目涉及內容較多，指標分解要求也較為細致的，我認真正確歸類處理統計報表各項指標的內容，按統計報表的填報要求，使發生數據變化的邏輯關系正確，對表中指標數據發生重大變化的，及時調整并作變更說明，及時統計匯總。在實際工作中，這樣煩瑣的統計工作要求我作為一名業務經辦人員，要時常進行細致的業務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業務工作效果進行評價，才能得出準確的定量報表數據，同時，必要的企業保險統計數據報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一以養老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數、繳費基數到養老保險費的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標參數都確定的情況下，各項指標之間的對應關系都是十分明確的。通過對統計報表各項指標數據的綜合分析，我進一步提高了上報統計報表數據的準確性。多年來，我所在人事部門的保險統計信息資料，填報及時可靠，數據準確無誤，多次受到有關業務部門的高度評價。
二、日常工資管理和崗位工資制度改革
第3篇：企業工資改革方案范文
2004年工資管理勞動保護工作總結 文章作者：程繼承 文章加入時間：2005年8月25日15:39 2004年工資管理勞動保護工作總結 一、完成了2003年度勞動工資年報的編制、匯總和上報工作；并且認真分析、總結，完成了勞動工資統計分析報告和勞動工資統計工作總結。 二、完成了2004年度工資計劃的制定工作，制訂了2004年度各分、子公司工資總額與經濟效益掛鉤或包干辦法，并積極組織實施。 三、完成了職工補充醫療保險金鋪底工作和補充養老保險的調研等一系列前期工作。 四、按時完成了集團公司機關和各分、子公司工資臺帳的編制工作，按時編制、匯總和報送勞動工資月報
、季報；建立勞動工資統計臺帳，嚴格規定勞動工資統計制度，及時為集團公司的各項決策提供了準確的統計資料。 五、指導分、子公司制定工資改革方案和具體的實施細則，并且及時予以批復，促進人力資源改革的順利進行。 六、制定了《關于深化分、子公司工資制度改革的意見》和《職工內部退養補充規定》，指導分、子公司進行工資改革。修訂了職工內部退養辦法，完善了有關制度。 七、完成了集團公司機關和各分、子公司崗位變動人員工資調整的審批工作； 八、完成了調入、調出人員工資關系的轉移工作； 九、及時審核支付了各子公司水電企業職工工資補貼； 十、按時完成了機關和有關單位的工資、獎金、防汛津貼、肉蛋補貼和防暑降溫費的審核發放工作。 十一、按時完成了集團公司各分、子公司工效掛鉤的工資結算工作； 十二、按時完成了明珠賓館等單位企業經營者年薪制的結算工作； 十三、健全傷亡事故統計報告制度，按時向各上級有關部門報送了傷亡事故報表，組織參加市勞動局工傷殘疾鑒定。 十四、按照《工傷醫療費用報銷規定》，要求審核辦理了離退休人員的工傷醫療費報銷。 十五、按照市安全生產監督管理局的要求，對集團公司的勞動防護用品使用情況進行了一次執法檢查，規范了勞動防護用品的采購、保管、發放、使用、報廢管理。 十六、及時為集團公司機關職工配發了勞動防護用品。 十七、按要求向市殘聯報送了《按比例安排殘疾人就業年報》報表。 十八、配合水庫運用方式調整研究工作，計算了不同運用方式下的工資情況。 十九、協助綜合管理中心人才交流服務中心保險科完善了多份即將退休職工的檔案材料，為這些職工的正常退休提供保障。 二十、完成了2004年度職工工資晉升和工資標準的調整工作。 二十一、完成了2003年度職工子女就學獎勵工作。制定了《三門峽黃河明珠（集團）有限公司困難職工職工子女就學救助辦法（試行）》，該文件已上報有關領導。 二十二、按時保量地完成領導交辦的其它臨時工作。 文章出處：三門峽水利樞紐管理局(黃河明珠集團公司) 【大
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第4篇：企業工資改革方案范文
度假村工作部署、動員、誓示大會主持人發言稿
尊敬的各位領導、各位同仁、親愛的員工朋友們：大家早上好！今天的會議非常重要。它不僅是一個工作部署會，而且是一個工作動員會，也是一個工作誓示會。此次會議是經過度假村辦公會領導認真研究，決定召開的。會上度假村領導將宣布集團公司下達的經營目標任務；宣讀假村的工作思路與工作任務；宣布《工資改革方案》及《績效考核方案》。部門負責人將上臺作工作表態，并與度假村簽訂《經營目標管理責任書》與《安全目標管理責任書》。，是度假村大膽改革，與時俱進的一年，在新的機制、體制下，我們全體員工要團結在以海大集團為“中心”，以度假村辦公會為“核心”的領導下，團結一心、通力協作、愛崗敬業，發揚“亮劍”精神，確保實施的經營與管理目標任務。今天的會議共有7個議程，下面進行會議的第一項議程，1、請度假村副總經理管軍智先生宣讀集團公司下達經營目標任務；2、請度假村總經理王民政先生宣讀度假村經營工作任務，并做工作任務動員講話；（最后請大家致以熱烈的鼓掌）3、請度假村總經理助理吳杰先生宣布《工資改革方案》，及《績效考核方案》；4、請財務部經理宋瑜花女士宣讀度假村成本控制任務；5、請各部門負責人就工作任務做表態發言；發言次序：（1）、營銷部劉春華（2）、餐飲部鄧莉萍、楊戰偉（3）、客房部郭慶華（4）、娛樂部園林部常紅煒（6）、賽車會李曉田（代經理阮爵勝先生）發言（5）、商品部雷娟娟（7）、策劃部楊常富（8）、辦公室金麗娜（9）、財務部宋瑜花（10）、采購部馬衛東（11）、全質辦薛春燕（12）、人事培訓部王莉花（13）、保安部王群學（14）、工程部張晨下面進行會議的第六項議程6、度假村總經理王民政先生與各部門負責人簽署《經營目標責任書》與《安全目標責任書》；簽訂責任書次序：（1）、營銷部劉春華、餐飲部鄧莉萍、楊戰偉；（2）、客房部郭慶華、娛樂部園林部常紅煒、賽車會阮爵勝；（3）、商品部雷娟娟、策劃部楊長富、工程部張晨；（4）、全質辦薛春燕、人事培訓部王莉花、保安部王群學；（5）、財務部宋瑜花、采購部馬衛東、辦公室金麗娜剛剛各部門負責人均簽訂了2項責任書，責任書好比“軍令狀”，白紙黑字是一定要獎懲兌現的。但獎懲畢竟是手段不是目的，根本的思路是為了度假村的持續發展，要進一步充分激發大家的工作熱情和創造潛能，使大家攜起手來，一步一個堅實的腳印，逐步走向成功。7、最后，請大家致以熱烈的掌聲，請集團公司領導做重要講話。集團公司領導的一席重要講話。肯定了我們前期所付出的艱辛，同時，也對我們的工作提出了更高的要求與期望，講得非常深刻。希望我們每位度假村人，認真領會，深刻理解。并認真落實、真抓實干，努力開創度假村工作新局面。我們相信，在第一季度初步成功的基礎上，只要我們堅定不移地更新觀念，堅持不懈地創新機制，腳踏實地努力進取，不僅經營任務能夠實施，而且全年“三大目標”同樣能夠圓滿實現。滄海橫流，方顯度假村的本色。度假村人有善于在挑戰中尋找機遇、在困境面前沉著應戰的優良傳統。天降大任，責無旁貸。從優秀到卓越是一個過程，企業的終極目/:請記住我站域名/標是基業長青。路就在我們腳下，機會就在我們手中。讓我們以海納百川的氣魄，風雨同舟，一路前行！最后，祝愿各位領導、同仁和員工朋友，祝大家工作順利、身體健康、合家幸福，祝愿度假村的明天更加美好！
謝謝！（鼓掌）主持人：金麗娜3月20日
第5篇：企業工資改革方案范文
陜西省將再次調整最低工資標準。這也是該省繼今年7月1日調整后的再次調整，如此短時間內兩次提高，在陜西實行最低工資政策以來，還是首次。（11月3日《西安晚報》）
[點評]：一個省幾個月內，連續兩次調高最低工資，實在是不多見。尤其是這次調高最低工資標準，開宗明義，就是為了解決因物價上漲引起的民生問題，保障低收入職工及其家庭成員的基本生活。這就比明明看著物價普遍上漲，卻說CPI仍在可控范圍之內，通脹壓力不大的麻木，有著更為親切的人本精神。
“蒜你狠”、“豆你玩”、“姜你軍”、“糖高宗”、“油你漲”……就能從看似調侃的說辭中，感受到百姓心中的焦慮；也能從不斷壯大的“海囤族”里，發現安全感的消失。令人尤其不忿的是，現在農產品及生活用品“按下葫蘆又起瓢”的輪番漲價，除了某種農產品存在供求缺口、市場需求較大、國家市場調控能力羸弱又被游資炒作的諸多原因以外，還有壟斷造成的“搭車漲價”。試問在這種背景下，調高最低工資標準，是不是雪中送炭啊？
毫無疑問，如今物價漲聲一片，已成為劫持公眾幸福感的一大“主犯”。政府如果正視現實，就應盡快出臺各種政策，讓民眾回歸安全。舍此，就背離了執政為民的正確宗旨。
官員雷人語的背后是什么
江西萬載縣委書記陳曉平說，今后凡是到北京非正常上訪的，第一次訓誡談話并罰款；第二次拘留；第三次勞教。 (11月4日《羊城晚報》)
[點評]：我們還能聽到，“縣委書記不拆遷，你們知識分子吃什么？” “你應該報道老百姓是如何為難政府、刁難和敲詐政府！”官員雷人之語，凡此種種，不一而足。
對什么人進行罰款、拘留、勞教，都應當遵守法律，而且應當由執法機關來執行，其他任何機關都無權對公民進行罰款和對公民的人身自由進行限制。而暴力拆遷悲劇的頻頻發生，人們幾乎都能看到拆遷官員對老百姓的敵視情緒。現在的一些領導干部濫用權力，不把法律放在眼里，認為自己手中的權力就是法律或者大于法律，不但讓法律受傷，更讓百姓受傷。
有一點不難想象，當下面的干部聽到這樣的話，會如何對待群眾，因為他們手中有了“尚方寶劍”，還會認真化解矛盾嗎？
言為心聲，官員被他們的言論“統領”著。雷人之語“悖民意”，就會產生“失民心”的后果，必致政府權威流失。此起彼伏的官員雷人之語，其實折射了權力無邊的現實，折射了權力缺乏監督與制約的現實。要消除官員雷人之語，就必須改變這樣的現實。現實不變，“道”不變，則語言亦不變。
漲薪，民企責無旁貸
在目前勞動力市場被所有制和戶籍制度分割嚴重的情況下，如何保證全體民眾的收入水平提高，不僅在制定政策上要體現靈活，更是對政策執行能力的一大考驗。（11月6日《民營經濟報》）
[點評]：全國總工會的問卷調查顯示：企業巨大的經濟效益，在職工收入上沒有得到體現。我國從1998年到2005年，產業企業利潤年均增長為30.5％，城鎮單位勞動報酬年均僅增長9.9％。2002年至2004年3年中，港澳臺企業年均效益增長33％，而職工工資增長為零。
這樣一種工資福利狀況，仍維持基本的再生產能力尚且不足，又如何發揮他們的主動性和創造性？經濟基礎決定上層建筑，對國家而言未必，對個體而言卻是千真萬確。
民企唯有承擔更多社會責任，才能贏得更多支持和理解；而其想要獲得長遠的發展，尊重人，發揮人的創造性不可或缺。
人的創造力往往來源于自由與尊重，經濟的自由、文化與精神的自由是其精髓。我們的民企，在經濟上，在文化上，在人格上，都給了員工足夠的自由了嗎？抑或是相反，在“沒有任何借口”之類的勵志幌子下，把絕對服從當成企業“執行力”的法寶，熱衷于公司專制，關起門來做自己的獨立王國？企業企業，止于人的事業；舍得舍得，有舍才會有得。
人人可做郭明義
郭明義同志先進事跡報告團先后在北京、重慶、烏魯木齊、哈爾濱等地作巡回報告。他崇高的品德、閃亮的愛心在這些城市留下了無數伴著淚水和感動的贊嘆。（11月6日《遼寧日報》）
[點評]：郭明義30年如一日，他所做的每一件好事，每一份奉獻，與普通人都那樣貼近。也許沒法像他一樣每天提前兩個小時到崗，但我們同樣可以擁有并保持對工作和事業的無限熱愛和付出；也許不曾像他一樣資助180名貧困學生、堅持無償獻血20年，但我們同樣可以在他人困難時伸出援助之手，解人于危難。再或許我們也會像郭明義一樣身處陋室，淡泊物質財富，但同樣固守一顆積極向善的心。
郭明義愛心奇跡的更大價值在于，他所能引發的社會群體效應。我們不僅找到一個人怎樣做可以得到快樂和幸福，還找到一群人怎樣努力就能建設樸素而寧靜的精神家園。價值多元化的今天，拜金主義、享樂主義和極端個人主義等在沖擊我們的道德底線。但郭明義用自己的行動說明，只要擁有堅定的信念和價值追求，每個人心中和諧的精神家園就不會喪失。當社會上的郭明義越來越多，我們就一定能創造出一個更加溫暖、更加文明、更加和諧的社會。
管好公務員工資，關鍵是管好福利
當前我國存在機關事業單位工資發放隨意性大、缺乏法律依據等問題，人力資源和社會保障部“正在組織研究擬訂公務員工資制度改革方案”和“深化事業單位收入分配制度改革”的工作方案。（11月7日《新京報》）
[點評]：公務員工資改革的話題說來也不算新了，但只要稍有風吹草動，立刻還會引發熱議，可見民眾對于公務員工資改革的呼聲之高。
公務員工資怎么改？首先要區分“工資”和所謂的“福利”，因為在普通民眾眼里，福利也是算入“工資”的。從歷年的審計報告看，工資本身問題不大，國家管得嚴，倒是各種福利問題重重，引來詬病。從這意義上來說，管住公務員工資，更大的意義在于“管住福利”，削減不合理的福利待遇，讓工資福利水平符合社會公平的標準。而這，最難做到的是，設計出一個合理的公務員薪酬制度后，如何保證不折不扣地執行。
行政強制不如機制約束，公務員工資改革，要避免頭病醫頭，落入純技術化的窠臼，不破除體制性的根源，公務員工資改革恐怕難說是動真格。
保障房建設首先要有質量保障
位于北京市大興區舊宮三角地的明悅灣8棟保障房，因北京市住建委確認存在質量問題，決定拆除其中6棟樓重建，另兩棟樓局部加固，目前2棟已完全拆除。（11月8日光明網）
第6篇：企業工資改革方案范文
關鍵詞:衛生單位 收入制度 績效工資
目前,我國事業單位績效工資制度改革邁出的又一大步。從10月1日開始,公共衛生機構和基層醫療衛生事業單位也將開始實施績效工資改革。明年1月1日起,中國所有的事業單位都將全面實施績效工資制度。績效工資制度的改革帶來了事業單位改革的新形勢,同時也帶來了新的問題,為了解決這些問題就必須要考慮到績效工資的具體實施,以最佳的分配方式來促進整體衛生服務機構人員的工作積極性。
■一、現有的衛生事業單位收入分配制度的弊端
1.1過于重視腦力勞動開支
90年代的衛生事業單位收入分配制度根據當時的國情,為了表現出對人才、知識的尊重,為了表現出對新知識、新科技技術的激勵,在工資分配制度上體現出了較為明顯的復雜腦力勞動與普通勞動的差別。雖然也充分強調了按勞分配的原則,但是在現今的經濟體制下,卻存在著過度的人員分配弊端。西安醫科大學第二附屬醫院為例,管理人員二級職員副職平均增資264元,管理人員三級職員正職平均增資211元;專業技術人員主任醫師平均增資505元,副主任醫師平均增資274元;主治醫師平均增資163元;技術工人中技術師平均增資218元。這樣過于明顯的差別體現出了衛生系統工資分配制度的差異,管理人員工資增長幅度較低,影響了管理人員的工作積極性,對單位發展極為不利。
1.2工齡工資分配不夠合理
工齡工資,又稱年功工資(wage for seniority,是企業按照員工的工作年數,即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。工齡工資是企業分配制度的一個重要組成部分,雖然金額不是很高,但工齡工資的作用不可小瞧。衛生系統屬于事業單位企業,人才流動率低,即使流動,也是在衛生系統之間的較多,因此劃分社會工齡和企業工齡意義不大。但是在現今的社會生活中,人們的自主活動性較高,衛生系統有必要進行社會工齡的計算。
總之,這些以往的分配制度弊端必須要通過本次績效工資改革進行適度地糾正,通過整體的績效工資制度來完善衛生事業單位的工資分配制度。
■二、新形勢下績效工資制度的探析
2.1科學核定單位績效工資總額
績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。而對各個層次的基層醫療機構和公共衛生機構來講,這一措施如果全面執行的話,將是一個全面的沖擊,首先要確定的就是績效工資的總額,對于公共衛生醫療機構來講,在深化醫療體制改革方案中已經明確規定,專業公共衛生服務機構的人員經費、發展建設和業務經費由政府全額安排,按照規定取得的服務收入上繳財政專戶或納入預算管理。在這樣的情況下就必須要以服務收入為主線進行工資總額的計算,具體來說,工資總額應該包括:基礎工作工資、效益收入工資、服務質量工資、工齡工資等幾個方面。
2.2 全面建設配套的績效考核制度
崗位績效工資制是以崗位責任為重點,以績效考核為核心,把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤,實行以崗定薪的工資分配制度。醫療衛生事業單位可以根據按崗定酬與按業績定酬相結合,以崗位為主要內容的多種形式的內部分配辦法。根據不同工作量、承擔責任及風險、工作復雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例,合理拉開分配檔次。而要實現這樣的分配就必須要配套建立起健全的績效考核制度,制度要以促進提高公益服務水平的質量為導向。這個粗略的概念沒有什么明確的考核指標指示,再加上衛生事業單位個人績效考核迄今還沒有系統的成功經驗,要保證事業單位績效工資的貫徹實施,事業單位必須根據自身的特點,借鑒企業的做法,盡快建立一套適合本單位的績效考核制度。評價體系科學化是必然的,而且也是可行的,其實可以利用現代信息技術更好的做出績效考核。在信息系統中綜合醫療人員服務的群體、提供服務的種類、服務的效果。根據與企業類似的考核系統對個人業績進行評價,同時單位內部要制定詳細的評定操作規則,以有效推動考核。事業單位屬于二次分配,不像企業初次分配那樣績效評估看得見摸得著,相反它是一個比較復雜的體系,評估難度很大,在具體的工作中要把國家基本公共衛生服務項目完成情況、社區門急診數量占區域門急診總量的比例以及次均門診費用等列為重要的考核指標。
自從國家政府部門決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資以來,對績效工資的實施策略、實施方案、基本原則的探討就沒有停止過,主要是因為這項制度變化會直接涉及到600多萬衛生事業單位人員的切身利益。綜上所述,從績效工資的實質性目的來看,要想通過績效工資來提高衛生服務機構人員的工作積極性,調動起從業人員的愛崗敬業精神,就必須要正視以往工資分配方式的弊端,科學核定單位績效工資總額,全面建設配套的績效考核制度,以成功的制度建設來對績效工資體制作嚴格的規范。
參考文獻:
第7篇：企業工資改革方案范文
通過這一年的工作，特別是在公司領導和同事們的指導幫助下，我在人事工作上的業務能力和業務水平都有了很大的提高。今年作為公司的管理年，人事部在對員工培訓方面做了大量工作，通過公司的內部培訓特別是各部門之間的交流培訓，使我在加強了對其他部門工作的了解，同時也提高了自身工作能力，對今后更好的配合各部門的工作有很大的幫助。為了進一步在業務技能上有所提高在今年我參加了勞動和社會保障局主辦的《企業人力資源上崗證》的培訓，通過對《企業工資管理》、《勞動合同管理》、《勞動爭議與勞動仲裁》、《工傷保險管理》、《法學與勞動法》、《勞動經濟概論》六門課程的學習，增強了我對日常工作中處理問題的能力，大大提高業務技能。隨著國家職業資格鑒定的開展，在今年的下半年我還參加了“助理人力資源管理師”的學習與考試，通過不斷的學習使我增長了專業知識，開闊了視野，提高了處事能力。
在今年對各項社會保險的管理過程中，除日常工作外主要上半年進行了新一年公司本部及代管部門員工的各項保險基數核定的工作，及時、準確上報數據是這項工作的重點，通過人事部全體同事的通力協作順利完成了該項工作，為日后保險工作的管理奠定了基矗另外在社會醫療保險方面由于現行制度的制約在門診費用及住院費用報銷上存在報銷基數比較高的問題，通過公司及人事部領導與總公司的協調和努力在今年6月份我們人事部為公司全體員工在太平洋保險公司做了補充醫療保險，使報銷基數由每年20xx元下降至每年500元，這項工作的實施確實地解決了員工的看病問題，體現了公司對每一位職工的關心，提高了員工工作的積極性，穩定企業員工隊伍。
在工資管理方面，根據公司領導‘規范企業用人薪酬標準’的要求，我協助人事部經理制定了公司工資改革方案，明確了企業各部人員工資級別及標準。并在20xx年初順利實行了新的工資方案。在平時日常工作中，通過與財務部一年的合作，工作開展的也比較順利，通過每月從財務部抄報代管各部門的成本費用，使我們及時了解了各部門的費用情況，發現問題及時解決。
第8篇：企業工資改革方案范文
關鍵詞：工資;制度;改革;管理
中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）08-0200-02
1 背景
在計劃經濟體制下，我國一直執行全國統一的工資管理制度，企業沒有工資分配和管理的自，所以，他們不可能也沒有必要去關心工資問題，更不會明白合理的工資水平及其分配機制對人才競爭的重要作用。盡管我國從1978年在進行經濟體制改革的同時就開始了工資改革，從實行“彈性工資計劃”，到黨的十四屆三中全會提出的“企業工資制度改革的目標是建立市場機制決定、企業自主分配、政府監督調控的新模式”，直到黨的“十五大”進一步明確了“實行按勞分配和按生產要素分配相結合的原則”，政府逐步放開了對企業工資的直接管理和干預，但由于缺乏合理的引導和有效的實踐經驗，以及體制上的慣性，國內企業特別是國有企業，在工資制度改革方面并未取得實質性的進展。
中國企業要在經濟全球化時代獲得生存空間，從勞動報酬的分配方面來說，就是如何利用工資杠桿，吸引、留住和激勵優秀的人才，使他們的能力得以充分和持續地發揮。目前，我國企業的工資制度，從總量決定上主要實行“工效掛鉤”制，這種制度意味著工資總額必須跟著企業利潤走。但是，由于利潤中含有大量非勞動因素帶來的經濟效益，結果導致國有企業因占有國有資源的不均等而導致工資水平差距懸殊，不僅勞動收入與勞動投入嚴重背離，而且這種工資總量決定機制排斥勞動力供求對工資水平的調節。從個量決定上，大部分企業是把掛鉤后提取的工資總額沿襲著傳統的“職務工資制”進行工資分配的。這種分配制度，更多地考慮員工的潛在勞動能力，主要反映工齡、學歷、職稱、行政級別，而忽視對每個員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮每個工作崗位對實現企業目標的貢獻，造成了嚴重的平均主義“大鍋飯”，挫傷了員工們的積極性、主動性和創造性。
另一方面，伴隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善，越來越多的企業經營者認識到工資改革的重要性，國家勞動部也相繼出臺了新的企業工資政策，要求建立起以按勞分配為主體的市場分配機制。人們開始在工資制度上探索新的方法，但在改革時，往往又缺乏對現代獎酬理論和設計方法的認識，使其設計方案背離勞動力市場的價值規律，不能真正調動職工的積極性，甚至連企業急需人才也留不住。
2 企業工資制度改革的歷程、現狀及評價
自20 世紀50 年代以來，企業一直實行的是等級工資制度，根據勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度和工作的責任大小等因素劃分等級，按等級規定工資標準的制度。例如：工人的工資等級制度有八級工資制（技術等級工資制）、干部的工資等級制度有職務等級工資制度。工資等級制度是國家根據按勞分配原則，合理確定職工工資差別，安排與調整職工工資關系的重要手段。
1995年實現崗位技能工資制。崗位技能工資制是以加強工資宏觀調控為前提，以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件和擇業傾向等基本要素評價為基礎，以崗位、技能工資為主要內容，按職工實際勞動貢獻確定勞動報酬的企業基本工資制度。崗位技能工資制由崗位工資、技能工資、特殊待業工資和輔助工資四個單元組成。
為進一步深化內部工資分配制度改革，解決長期以來存在的固定工資不能進行活分配，職工工資與企業經濟效益和自身勞動成果脫節問題，在繼承原崗位技能制改革成果的基礎上，部分企業提出了崗位技能效益工資制方案，開始實行工資總額同經濟效益掛鉤辦法。職工工資由四部分組成，四部分分別是：基礎工資、效益工資、年功工資和津貼補貼。
改革后的工資制度對原崗位技能工資制這一改革成果的繼承性顯得不夠，與原崗位技能工資銜接不夠平順，部分職工不易接受。客觀上不利于對職工個人技能、素質的考核、評定，不利于形成企業內部“尊重知識，尊重人才，增強技能，提高素質”的良好氛圍。
3 工資制度改革的理論基礎
（1）現代經濟學有代表性的分享工資理論。該理論從分析企業勞動報酬的分配形式入手，提出把傳統的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與雇主的利潤聯系起來，主張以分享基金作為工人工資的來源，它與利潤掛鉤，工人與雇主在勞動力市場上不再是拿固定工資，而是就雙方在利潤中的分享比例達成協議。利潤增加，分享基金增加;反之，則減少。這一理論改變了傳統的工資分配制度，認為工資不再具有剛性，而是隨利潤增減而變動。目前，國內外許多企業廣泛實行的利潤分紅制和利潤提成制等工資分配形式，被認為是一種比較成功的方式，充分說明該理論的現實意義。
（2）激勵理論。該理論是工資管理理論的基礎，激勵是工資眾多功能中最重要的功能之一。如何通過工資杠桿激勵員工的工作熱情和工作效率，是工資研究、設計和管理的核心內容。合理、公平和富有競爭力的工資是激勵員工努力工作的最重要因素之一。有效的工資制度及其管理機制與激勵之間是一個良性的互動過程，有效的工資機制必然激勵員工以更高的數量和質量完成工作，而更高數量和質量的工作必然帶來更高的工資。
4 崗位績效工資制改革方案設計
4.1 實行崗位績效工資制的指導思想及原則
4.1.1 堅持按勞分配與按生產要素分配相結合的原則
工資分配在向苦、臟、累、險生產一線崗位傾斜的同時，向技術含量高、腦力勞動強度大、責任重、貢獻大的崗位傾斜；拉開從事輕便勞動與繁重勞動、簡單勞動與復雜勞動之間的工資差距；理順各類人員之間的工資關系，充分發揮工資的激勵與約束作用。
4.1.2 堅持立足于企業實際，以經濟效益為中心的原則
工資制度改革要以企業經濟效益為中心；工資總量根據企業的經濟承受能力而定；工資標準與企業經濟效益相聯系，并隨之浮動；職工個人工資收入根據其績效考核結果能增能減。
4.1.3 堅持配套改革的原則
工資制度改革要與人事、勞動制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入競爭機制，逐步實行職工競爭上崗。做到人員能進能出，職務能高能低，促進勞動人事管理科學化。
4.1.4 堅持績效考核的原則
按照建立現代企業制度的要求，加大對職工業績和貢獻的考核力度。工資分配必須與職工的業績和貢獻掛鉤，嚴格以考核結果作為工資分配的依據。
4.1.5 調整工資收入結構的原則
結合工資制度改革調整工資收入結構。把工資總額中的部分津貼、補貼納入崗位工資；突出工種（崗位）及其職責和職工勞動成果在工資分配中的重要作用；進一步理順內部工資分配關系。
4.2 崗位績效工資制的構成
（1）崗位工資。崗位工資是體現崗位勞動差別的工資。根據職工所在崗位的勞動責任輕重、強度大小、條件優劣和勞動技能要求高低確定，反映不同崗位在工資序列中的相對地位和差別。
（2）年功工資。年功工資是體現職工積累勞動和新老差別的工資。將工齡分為1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4個階段，每個階段的標準分別為6元、9元、12元、15元。
（3）特殊津補貼。特殊津補貼是對職工特殊勞動消耗和身體損害的補償工資。實行崗位績效工資制后，考慮到部分特殊工作崗位的工作性質，繼續保留部分津貼、補貼。
（4）超額工資。超額工資是企業經濟效益較好，支付能力較強，發放的超過上述部分之和的工資。
4.3 工資制度改革配套運行措施
4.3.1 認真做好定額定員工作
做好定額定員工作，嚴格按照新修定的定額定員標準設置工作崗位，合理配置各類崗位人員，精減富余人員，努力降低活勞動消耗，提高企業勞動生產率和經濟效益。
4.3.2 逐步建立起崗位靠競爭的機制
要系統和科學地制定人力資源規劃，并編制所有崗位的崗位說明書，且逐步實現按崗位說明書的條件和要求競爭上崗，以崗定薪，崗變薪變，逐步建立起崗位靠競爭的機制。
4.3.3 建立崗位工資動態管理制度
實行崗位績效工資制后，職工的崗位工資實行動態管理，崗變薪變。
4.3.4 建立健全績效考核體系
崗位績效工資的績效考核工作是計發崗位工資的主要依據，要結合企業具體情況，按照崗位規范和要求，制定每個崗位細化、量化的績效考核辦法，并認真考核兌現，使每個職工的工資與實際貢獻真正掛起鉤來。
4.3.5 進一步完善內部工資分配辦法
工資制度改革后，企業要進一步加強基礎管理，根據各自實際情況，積極探索和實施各種有效的內部工資分配辦法。實行各種辦法，都必須將工資與企業經濟效益和職工自身工作業績掛鉤。企業效益不好，提取工資不足時，可以按特殊津補貼、年功工資、保留工資、崗位工資、超額工資的順序支付工資。但在職工提供正常勞動的情況下，企業支付的工資不得低于當地最低工資標準。
4.3.6 加強職業技能鑒定工作
將職工個人職業技能鑒定結果與工資掛鉤以后，企業應搞好職業技能鑒定規劃，充分利用現有的設施和師資，強化職工培訓，加快職業技能鑒定步伐，促進職工素質的不斷提升。
第9篇：企業工資改革方案范文
關鍵詞：醫院 績效 分配 問題 改革
公立醫院實施績效工資制人事和分配制度改革結合形成的產物。績效工資實施得好可以提高職工工作積極性和工作效率，實施得不好又會產生消極影響，阻礙各項工作的開展。因此，正確處理實施過程中遇到的問題，是關系到此項工作正常運行的關鍵。
一、績效工資分配現狀
公立醫院工資結構是實行崗位績效工資制度，職工的薪酬由崗位工資、薪級工資、績效工資、津補貼、獎金等幾部分構成。崗位工資按個人所任職務及崗位設置對應的檔次執行，薪級工資是根據任職和工作年限確定，績效工資分為基礎績效和激勵績效兩部分，實行總量控制，單位自主分配，津貼補貼是按國家有關規定標準執行。目前，雖然實行的是崗位績效工資制度，但同一職務人員不論其任職時間長短、工作水平高低，崗位工資都一樣，薪級工資確定主要依據工齡和任職年限，仍是一種基于論資排輩，基于靜態的個人資歷的分配制度，忽視了實際能力與現實貢獻，并且缺乏有效考核評價依據，難以激勵那些具備高技術含量、高經驗積累、承擔高風險、高附加值、高強度工作的專業人員，是一種對于勞動價值沒有充分評價的新形勢下的“大鍋飯”制度。
二、公立醫院績效工資分配中存在的問題
（一）管理層缺乏對績效管理的正確認識，績效管理水平不高
由于績效管理是對現有分配格局的調整，而調整后的工資體系必然會損害一部分人的利益，使其收益降低，但為保持既得利益，這類職工必定會反對推行績效工資體系或者謀求更有利于自身的考核方式，這就使得醫院的管理層可能會面臨諸多的壓力，并難以全方位的推動這種制度的推行。對于一般干部職工而言，由于難以預見改革后的工資收入變化情況，所以對這種改革更多的是持觀望的態度，參與并不積極。這些問題會給績效工資制度的執行帶來挑戰，導致績效管理工作流于形式而缺乏同一的績效管理制度，從而使績效管理難以持續推進并最終無法實現醫院的戰略目標。公立醫院職業化管理隊伍沒有形成，大多數醫院領導或管理人員的專長是技術專家，沒有參加過管理知識培訓，對醫院科學管理理論知識掌握的不夠，對醫院的管理方法，仍然處于粗放的經驗型。
（二）績效考核過于注重經濟指標，忽視社會公益性
公立醫院實施績效考核多以經濟運行為基礎，通過指標的量化來進行，而且經濟效益指標占的比重相當大。由此，醫務人員就會通過開大處方、重復檢查等方式提高科室收入，在很大程度上損害了患者的利益，加重患者就醫負擔。而公立醫院肩負著政府賦予的事業任務，要滿足所屬轄區人民就醫保健需要，完成減災防疫任務。與一般企業相比，最大的不同在于不以利潤最大化為目的，主要提供社會醫療服務。公立醫院實施績效工資改革的初衷并不鼓勵單純搞創收，其目的是規范其津貼發放，激勵職工有更好的工作狀態，為社會提供更高質量的服務。公立醫院實施績效考核要突出社會利益導向，績效評價指標更應關注非經濟指標，且非經濟指標在權重中占的比重要大。把非財務指標加入績效考核，這樣可以引導醫務人員努力提高醫療服務質量，減輕患者就醫負擔，提高社會對醫療服務的滿意度。同時，把參加的公益活動進行量化，參與績效考核，有助于提高醫務人員參加公益活動的積極性，樹立公立醫院的公益形象。
（三）鼓勵醫務人員以藥品銷售創收，存在以藥養醫現象
公立醫院不應以藥品收入增長的多少作為考核指標，這樣有悖于國家政策，加重患者就醫負擔，為醫生獲取灰色收入提供“法理依據”。國家規定綜合醫院藥品收入占業務收入的比重不能超過45%，而大多數醫院都在50%以上。應規定降低獎勵，而不是提高獎勵，這樣的鼓勵應運用在醫務人員在合理用藥，規范治療，提高醫療質量方面下功夫，減少開大處方拿藥品回扣現象的發生，從而減輕患者就醫負擔。
（四）造成醫療服務質量下滑，醫療和科研與現實脫節
公立醫院績效工資考核注重經濟指標，而非經濟指標很難體現，這就造成醫務人員把主要精力放在收治病人、努力創收上面來，而把醫療科研放在一邊，研究提高醫療技術不積極，這樣發展下去，將影響醫院長期發展。醫療技術是醫院的核心競爭力，是醫院健康發展的前提，是關系到醫院發展成敗的關鍵。醫院應規定不同職稱等級的醫務人員每年必須完成不同的科研工作，并納入績效考核。把醫務人員每年寫作的論文和完成的科研課題進行量化，根據其質量的高低，給出相應的分值，并且其分值逐年提高。這樣把科研活動和再教育培訓量化參與考核，有助于調動醫務人員的科研積極性、醫療技術的發展和醫療質量的提高，保障醫院可持續健康發展。
（五）指標制定缺乏科學性，造成科室之間利益分配不公平
醫院各科室之間的收入、成本差別很大，有些科室成本低，收入高；有些科室成本高，工作量大，但收入很低。如果都按同一比例來核算，導致各科績效收入相差甚遠，付出同樣的勞動，但得到報酬不同，員工的工作積極性因此受到很大打擊。這樣也造成醫院重視收入高、效益好的科室發展，對效益不好的科室很少投入，或者取消這樣的科室，不利于衛生事業的健康全面發展。醫院不同于企業單位，企業以追求利潤最大化為目的，特別強調經濟效益，而醫院作為特殊行業，主要為社會提供醫療服務，滿足人們不同的就醫需要，更應該強調社會效益。在制定考核指標時，要根據工作實際，結合各科業務具體情況，廣泛聽取職工意見，向雖然收入不高，但工作量很大，社會又非常需要的科室傾斜，以體現他們的勞動價值，鼓勵其工作積極性，全面滿足社會就醫需要。
（六）存在績效工資分配的平均主義，“大鍋飯”頑疾沒有根除
由于涉及到每個人的利益，操作起來比較困難，大多數醫院績效考核只考核到科室，沒有再對科室里的每位職工進行考核，這就造成了只要科室績效工資上去了，每個職工就可以平分，拿同樣的報酬。這樣不僅不利于充分調動每個職工的工作積極性和主動性，還體現不出多勞多得分配原則，在職工中形成干多干少一個樣的思想。績效工資也不算真正意義上的績效工資，達不到實施績效工資制的初衷。雖然在同一個科室、同一個崗位，但每一個職工的能力有強有弱，同樣的工作也有干得好壞之分，執行崗位職能的水平和效果均存在差異，所以績效考核工作應更進一步細化。
（七）缺乏凝聚力和吸引力，引人育人留人機制乏力
公立醫院職工工資水平大致相當，沒有合理的拉開差距，對于高層次人才和技術精英工資待遇缺乏吸引力，有的雖說適當拉開的差距，但與外部的待遇差距仍然較大。由于地區之間經濟發展的不平衡，薪酬待遇差異很大，形成了經濟不發達地區的人才聚集現象越來越明顯，一些 “高、精、尖”人才流入到經濟發達地區。還有一種普遍現象，一些公立醫院的高層次人才和技術精英為了實現個人價值，到處走穴創收，既影響了本單位的工作，長此以往，都不利于人才隊伍穩定和留住人才。
三、公立醫院推行績效薪酬分配改革要走出四個誤區
公立醫院推行績效薪酬改革過程中，廣大醫務工作者對“績效薪酬改革”還存在一定的誤區。績效薪酬改革的第一要務是醫療機構管理者應從誤區走出來，突破思想和認識上的束縛，回歸社會公益性，建立一套符合衛生事業特點、切實可行的績效薪酬改革方案，推動公立醫院各項事業又好又快發展。
（一）績效工資會不會破壞和諧的人際關系
績效考核是對“勤”和“懶”的客觀評價，績效工資是按績效考核結果進行“賞”和“罰”，即“賞罰分明”。既然有賞有罰，自然不會達到人人滿意。有的醫療機構管理者認為，推行績效工資改革，是引進競爭激勵機制，但同時也會引發新的矛盾，擔心員工上訪、告狀、鬧情緒，影響正常工作秩序。管理者對醫院的科學管理方法很多，總結起來有激勵式管理、危機管理、安全式管理、參與式管理、目標管理、安全閥管理等。在激勵管理方法又分為差別管理、滿足需要機制、強化動力管理。績效工資改革就屬于強化動力管理范疇，強化動力是對員工行為的肯定或否認，強化的作用就是讓員工自覺地去維護組織利益。推行績效工資之初，對員工“獎勤罰懶（庸）”引起的震動是一時的，通過輿論宣傳和政策引導，刺激他們主動性是長久的。還有的醫療機構管理者則認為，績效考核結果破壞了組織氛圍，消磨了組織的活力，致使人際關系板結、對立。對于行業價值鏈低端的、技術密集型的、成本敏感型的醫療機構，采用了嚴格考核手段，就能打破一團和氣，激活團隊，形成業績向上的氛圍，引導醫院走向持續、穩定、健康的發展道路。
（二）績效工資考核指標
績效工資考核指標設計是精練化還是細化，是每一位醫院管理者必須正視的一個問題。為了反映和體現每個員工的能力和行為，在績效工資考核指標設計時，一味強調全面性和完整性，務求把每個考核指標或目標的評估標準細化。績效考核的目的有四點：一是明確每個被評價主體的任務與目標；二是通過一系列的支持、督導，確保任務的完成；三是對任務、目標的完成情況進行客觀評價；四是提高被考核主體的任務完成能力。績效考核指標的設計要精練化，圍繞被考核人員的重點工作、重要任務進行考核。考核指標設計難度較大，需要多個部門、多層次人員的齊心協力，尤其需要醫院管理者、研究者以及政策主管部門共同研究和探索。
（三）績效考核是以員工為主還是以患者為主
醫療機構醫務人員醫療服務的最終產品是患者，評價醫務人員的績效，不能只看到他們做了多少事情，而應評價其提供的產品有多少是合格的。因此，績效考核的角度應該從醫務人員轉向患者，以患者考核為主。以患者為對象的績效考核，應重視每一個患者從入院到出院的服務全過程和治療效果。其評價內容應該包括：疾病治療是否達到目前醫學上可以達到的程度;住院時間是否控制在最短;患者支付的醫療費用是否最少;服務態度是否最佳。具體考核內容要針對患者個體，不是為醫院增加多少收入，其考核內容包括合理收費，合理用藥，合理檢查，選擇適宜治療技術等。
（四）績效工資是漲工資還是規范工資分配形式
實行績效工資等于漲工資的認識是片面的，績效工資跟以前“大鍋飯”工資方式相比，更多的是工資計算方式的變化，是一種相對規范和相對公平的工資分配方式。績效工資改革并不以漲工資為基本目的，而是一種全新的薪酬分配制度。績效工資改革，也絕不是把原來職工工資總額從字義上轉變為績效工資，而績效工資是職工工資總額的一部分。也就是說績效工資改革帶來薪酬形式、薪酬結構、薪酬水平、薪酬標準的一系列改變，形成一種全新的薪酬分配制度。績效工資是由崗位工資、薪級工資拿出一部分，加上獎金兩部分組成。工資改革后工資結構由崗位工資、薪級工資、津貼、補貼、績效工資五部分組成，從而建立一個正常的激勵機制，最大限度激發醫務人員的工作積極性，提高醫院組織運行和資源配置效率。
四、結語
績效管理是現代醫院管理發展的一個新階段，是現代醫院發展的管理思路，是現代醫院管理的重要方法和科學管理工具，是現代醫院管理進步的表現。
參考文獻：
[1]衛生部《醫院管理評價指南》2008版
[2]《公立醫院運營機制改革創新研究》，蔣祥虎主編，中國經濟出版社，北京，2005年
