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    科學管理理論內容精選(九篇)

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    科學管理理論內容

    第1篇:科學管理理論內容范文

    泰勒科學管理理論中的和諧管理思想探要

    和諧是客觀世界的普遍法則,是人類社會的永恒追求。和諧管理是管理中各項職能、各種資源、各個方式方法之間的協調與互補所達成的組織整體狀態和良性運行機制。通過和諧管理實現組織和諧,是現代企業管理理論和管理實踐的基本追求。早在100年前,和諧、合作就成為美國工程師弗雷德里克·w·泰勒(frederick·w·taylor,1856—1915)創立科學管理理論、實施科學管理的指導思想和基本前提。重新研讀泰勒1911年發表的標志現代管理理論誕生的《科學管理原理》,真切回顧100年多前泰勒所從事的艱苦卓絕的科學管理實驗,都可以發現蘊含在科學管理理論中的深刻而豐富的和諧管理思想,這些思想依然是對當今時代的組織管理具有重要的理論啟示和實踐價值的思想遺產。

    從1878年到費城米德維爾鋼鐵廠做一名普通的機械工到1911年發表《科學管理原理》乃至1915年不幸染病去世,泰勒所處的時代,正是美國工業化城市化快速推進、大型企業不斷產生、周期性經濟危機頻發的社會轉型時期,社會矛盾尖銳、社會沖突加劇,企業內部的資源浪費、效率低下特別是勞資之間的沖突引發泰勒對工廠管理問題的思考,并致力于通過科學研究和試驗探索協調勞資沖突、提高生產效率的科學方法。基于先后在米德維爾和伯利恒鋼鐵廠持之以恒進行的搬運鐵塊、鐵砂和煤炭鏟掘、金屬切削等管理實驗,泰勒沖破了工業革命以來傳統的經驗管理方法,第一次系統地把科學方法引入管理實踐,創立了科學管理理論,首開20世紀作為“管理的世紀”之先河。“從管理學的角度看,泰勒最重要的貢獻是創造性地把管理當做一門科學”。[1]但是,泰勒的科學管理理論,絕不僅僅是一種提高生產效率的科學方法或管理制度,如工作研究、時間分析、工具標準化、職能工長制、差別工資制等,“科學管理主要包括一些廣泛意義上的原則和一些可用于很多方面的理念。”[2]克勞德·小喬治就曾指出“科學管理中,概念和哲學的成分大于技術的成分”[3]。和諧管理就是這些原則或理念中的核心內容,也成為科學管理理論的重要特征。著名管理學家德魯克就認為,泰勒的科學管理理論包含著與流行的認識(如效率工具、忽視群體、視工人為機器、強調等級控制等)完全不同的內容,這就是他的管理“和諧觀”。[4]泰勒的和諧管本文由收集整理理思想既是科學管理理論的總體特征,也表現在人機和諧、勞資和諧、團隊合作和社會和諧等方面,這些正是泰勒科學管理理論的當代價值之所在。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

    1 “整合的統一體”:泰勒科學管理理論的總體特征

    第2篇:科學管理理論內容范文

    關鍵詞:泰勒;科學管理原理;理論;企業管理

    從19世紀末到20世紀初,任美國德瓦爾鋼鐵公司總工程師的泰羅致力于企業管理改革的研究,創造了一套科學管理方法,并于1911年出版了理論著作《科學管理原理》,從而開辟了一個新的管理時代——泰羅科學管理時代。然而隨著社會的發展和科學技術的進步,之前的管理理論逐漸暴露出各種各樣的弊端,因此現代管理理論叢林如雨后春筍般出現。

    1泰勒科學管理思想的精華

    1.1科學的作業方法

    泰勒通過長期在現場觀察工人的工作情況發現工人消極怠工是因為工人需要自己思考工作的方法、選擇工作的工具等,而他們既沒有思考這些問題的時間也沒有解決這些問題的能力,所以就出現了“磨洋工”的現象。因此泰羅通過時間研究、動作研究等方法,對每一個工作環節進行反復研究,剔除不必要的人力、時間浪費,制定出精確的作業方法和作業程序。泰勒制定出科學的工作方法,大大提高了生產效率,推動了生產的極大發展。

    1.2計劃職能與執行職能的分離

    傳統的生產活動是由工人全權負責的,工人則按照自己的習慣和經驗來做。一旦工作出現了什么問題,工人要承擔很多責任。泰勒認為要解決這個問題就要采用科學的方法來生產,而科學的方法就是找出標準、制定標準、按標準辦事。并且使計劃職能與執行職能分開,有專門的人負責工作的計劃安排,專門的人來執行這些計劃。因此在泰勒體制中就出現了管理人員、事件測定人員、教師、任務管理人員等以前舊體制下未曾設立的人員,這些人員與員工通過溝通來分擔責任。

    1.3雇主與員工的雙贏

    在泰勒以前幾乎所有的人都認為在資本主義生產關系下雇主與員工之間是一種你死我活的“零和博弈”關系。他們的目光聚焦在如何“分蛋糕”上。但是無論怎么分都不能使雇主和工人滿意,因為蛋糕太小。泰勒提出雇主和工人之間可以是一種“非零和”博弈關系,管理要確保每一個工人和雇主事業的高度繁榮。這種觀點引導人們把目光從“如何分蛋糕”轉向“如何把蛋糕做得更大”,使得雇主和工人由敵對關系變為伙伴關系,勞資關系的改進更加促進了生產率的提高。

    1.4人本管理思想初見端倪

    泰勒的科學管理思想提出來以后,曾受到美國人民的強烈反對。他們認為科學管理思想把人當作會說話的機器,是對人權的侵犯。其實這是對泰勒科學管理思想的誤解。泰勒對工人會進行挑選,然后對他們進行培訓,使他們適合自己的工作,并在工作過程中對工人給予幫助,使雇主和員工之間保持一種良好的合作關系,這就是對人性的尊重。

    2現代管理理論

    2.120世紀二三十年代的工業人際關系理論

    泰羅的科學管理盛行了一二十年之后,日益顯示出一定的局限:重物的管理,輕視人的管理。這種以“經濟人”為基本人性假設的管理方式,在工人階級的生活水平有了實際提高的情況下局限性日漸顯露,西方企業管理在這種條件下客觀上要求尋找新的思想和方法。哈佛大學教授梅奧提出了工業人際關系學理論,其觀點是:工人是社會人,而不是經濟人;企業中存在著非正式組織;生產率的提高主要取決于工人的工作態度,以及他和周圍人的關系。

    2.2二戰之后形成的現代管理理論階段——管理理論叢林

    美國管理學家切斯特·巴納德區分了正式組織與非正式組織,克服了“社會人”假設只注重情感因素的片面性,而以“決策人”為基本假設和研究的出發點。因此他成為現代管理理論的創始人和奠基者。

    二戰以后,現代科學技術迅速發展并與管理緊密結合,更多的現代管理理論應運而生了,主要的學派有:經驗或案例學派、行為學派、社會系統學派、系統學派、管理科學學派、等等。企業管理理論進入“百花齊放”的時代,且管理理論的研究已不再局限于組織內部,而是更多地把組織視為一個開放系統,注重內外部環境的互動關系。2.320世紀80年代的企業文化理論

    進入20世紀70年代,美國經濟的停滯與不景氣和日本經濟的快速增長的事實迫使美國人不得不從一種全新的角度去重新審視世界,以尋求重新振興經濟的新對策和新出路。

    美國企業界和管理學界的專家學者們紛紛開始研究日本的企業管理,進而引發了一場轟轟烈烈的美、日企業管理比較研究熱潮。日本盛行的企業文化建設成為企業管理工作的核心內容之一,強有力的企業文化是確保企業競爭力的關鍵所在,從而掀起了企業管理中企業文化的建設。

    2.420世紀90年代的管理反思與創新

    隨著社會的發展與進步,企業管理人員數量的快速膨脹,管理效率低下的問題逐漸暴露出來。人們開始對已有的管理理論進行歸納總結和反思,紛紛采取措施開展轟轟烈烈的組織變革運動。1990年,彼得·圣吉發表了《第五項修煉》,提出企業如何通過系統學習進行自我調整和改造來適應迅速變化的環境;1993年,邁克爾·哈默和詹姆斯·錢辟合作出版的《再造公司——企業革命的宣言》一書,提出要從根本上反思業務流程,對其進行徹底的重新設計,以便在成本、品質、服務與速度上獲得戲劇化的改善。1992年威廉姆·戴維陶和邁克爾·馬隆出版了《虛擬公司》一書,引發了管理上的一場新的變革。

    3科學管理原理與現代管理理論的聯系

    (1)梅奧的工業人際關系理論其實是對泰勒科學管理理論中人本思想的擴充。隨著生產力的發展,工人階級生活水平的提高,泰勒的對人性簡單涉及的做法顯然不合時宜,因此人本管理思想逐漸受到人們的重視,也就產生了工業人際關系理論。

    (2)無論是企業再造理論還是全面質量管理理論都有著科學管理理論的影子。20實際90年代由漢默、錢皮提出的企業再造理論在強調流程效率方面與泰勒的科學管理是一脈相承的。泰勒著重刪掉不必要的動作,而錢皮重在刪掉不必要的流程。戴明的全面質量管理理論以統計數據為基礎來提高組織效率,注重質量,反對傳統的終端檢測方法,主張在流程中保證質量不斷改進。這些都是對科學管理原理的繼承。

    縱觀古典管理理論和現代管理理論叢林,我們不難發現眾多現代管理理論都是對科學管理理論某方面的繼承和發展,它們是一脈相承的。當代中國的大多數企業都還在采用泰勒的科學管理的思想,一小部分企業由于行業性質而對科學管理的思想稍加改變。迄今為止,科學管理在中國方興未艾。

    參考文獻

    [1]弗雷德里克·泰勒.科學管理原理[M].北京:機械工業出版,2007.

    [2]郭咸剛.西方管理思想史[M].上海:復旦大學出版社,1999.

    第3篇:科學管理理論內容范文

    —、關于企業管理理論產生與發展的研究

    (一)關于馬克思企業管理思想的研究

    黃華在《馬克思企業管理思想述評及其啟示》一文中指出,馬克思不僅是偉大的經濟學家也是偉大的企業管理大師。他的企業管理思想是在其生活背景和一定的假設下誕生的,涉及管理的二重性與職能、生產管理、財務管理、銷售管理、員工管理和企業的成長與本質等內容。我國企業必須用馬克思的企業管理思想來提髙自身管理水平。

    針對馬克思企業管理思想的主要內容,在整部《資本論》中馬克思以分析資本主義生產方式的產生和發展的規律為主線,同時也闡明了市場機制的作用原理以及許多市場經濟運行的規律。在其對單個企業生產和再生產過程以及市場經濟運行規律的經濟理論分析中,邏輯地演繹出了豐富的企業管理思想。

    按廂企業管理的內容分類,馬克思的企業管理思想包括以下幾個方面:管理的“二重性”原理,即管理的科學性和階級性的統一;對管理勞動的分析;管理職能提出,管理職能包括計劃、監督、調節和指揮;有關生產管理的論述;企業的財務管理;關于設備和折舊費的管理;企業的銷售管理,馬克思指出“從商品到貨幣是一個驚險的跳躍,這一跳躍決定了商品所有者的命運”;關于人力資源的管理,馬克思指出“一個統治階級越能把被統治階級中的杰出人物吸引進來,它的統治就越鞏固”;企業的成長論;對企業本質的論述等。

    (二)關于企業管理理論發展階段劃分的研究

    張蘭霞認為企業管理理論的發展大體經歷三個階段,即以泰羅和法約爾的科學管理為代表的古典管理理論階段,以梅奧等人的人際關系學說為先導的行為科學管理理論階段和以管理理論叢林為特征的現代管理理論階段。

    陳振華認為西方的企業管理理論經過上百年的發展,分別經歷了以下發展階段:古典管理理論階段、行為科學理論及管理理論叢林發展階段、以戰略管理為主的企業組織理論階段、企業再造理論、全球化和知識經濟時代的組織管理理論階段。

    劉傳宏認為基于時間維度的企業管理理論發展包括:工業革命時期的管理探索、19世紀末20世紀初形成的科學管理理論、20世紀二三十年代形成的工業人際關系學理論、二戰之后形成的現代管理理論階段——管理理論叢林、20世紀80年代的企業文化理論、20世紀90年代的管理反思與創新。

    另外,任佩瑜在《論企業管理理論發展的階段、規律和趨勢》一文中又創新性地提出了企業管理理論發展“六階段”的見解,即經驗管理階段、科學管理階段、行為科學階段、管理叢林階段、文化理論與戰略管理階段和企業再造階段。

    (三)關于我國企業管理理論發展過程的研究

    首都經貿大學“中國企業理論50年”課題組發表的《我國企業管理理論50年的發展》一文中指出,我國企業管理理論的發展經過了一條曲折的道路,可以劃分為“二大時期”,第一大時期是從1949年建國到1978年黨的,這一時期是在髙度集中型經濟管理體制下形成的企業管理理論;第二大時期是在黨的以后,企業管理不僅要重視企業內部的管理,更要重視對企業環境,特別是市場的調査和預測。

    關于改革開放以來我國企業管理理論發展的研究,張巾爽在《論改革開放以來我國企業管理理論的發展與創新》中認為,我國經濟體制改革首先是從實行企業利潤留成制度,擴大企業生產經營自主權開始的。19乃年,蔣一葦首先提出了經濟改革要以企業為基礎的觀點。另外,企業的“轉軌變型”也是企業管理理論發展的一個重要方面。

    首都經貿大學的黃津孚在《我國企業管理理論與實踐的現狀與問題》一文中提到,改革開放以來我國企業管理實踐的發展落后于理論的發展,但也取得了長足的進步,包括:第一,企業管理正在全方位地發展;第二,企業管理正由政治行政驅動變為經濟政策與市場驅動;第三,企業管理創新日益活躍。

    二、關于中國特色企業管理理論發展與創新的研究

    隨著經濟全球化、信息化及人類進人21世紀和知識經濟時代的到來,企業管理的發展呈現出新的趨勢。

    (一)關于國際企業管理發展趨勢的研究

    梁樹良認為二十一世紀企業管理發展的十大趨勢可概括為:管理核心人本化、管理理論科學化、管理人才國際化、管理目標價值化、管理內容精簡化、管理組織網絡化、管理權力知識化、管理特點個性化、管理手段信息化、管理方法文化化。

    劉傳宏認為,企業管理實踐和管理理論的發展呈現出新的趨勢:創新成為管理的主旋律;知識成為最為重要的資源;學習型企業是未來企業的發展模式;人本管理將更加受到重視;全球戰略與快速應變是企業決勝的關鍵;跨文化管理一東西方管理思想的交融與滲透。

    此外,姜太平在《企業管理發展的新趨勢一綠色管理》一文中創新性地提出了綠色管理是企業管理發展新趨勢的觀點。他認為,綠色管理的思想是90年代以來企業管理的新思維。所謂綠色管理,是指企業根據可持續發展思想和環境保護的要求,所形成的一種綠色經營理念及其所實施的一系列管理活動。可持續發展和環境保護是“綠色”的內涵,綠色經營理念也可稱之為“綠色管理哲學”,它是企業經營活動的一種導向、一種觀念。

    在1996年12月20日舉行的“企業管理理論發展研討會”上,與會的學者們歸納整理了國際企業管理的10種最新趨勢,分別是企業經營國際化、企業目標多元化、產品服務化、出口品牌化、技術髙級化、組織活性化、機構網絡化、角色多重化、激勵監督科學化、費用適度化。除此之外,有的學者還提出了企業管理風潮的最新特點,即顧客導向、企業再造、學習型組織、團隊組織、自主管理、全球競爭、彈性策略、企業形象、以人為本。

    (二)關于我國企業管理理論發展趨勢的研究

    對于中國企業管理的發展趨勢,陳振華認為,提出構建有中國特色的現代企業管理模式是中國企業管理發展的必然趨勢:第一,樹立以人為本的價值取向;第二,樹立避實就虛、以柔克剛的經營理念;?第三,建立有機式的組織結構;第四,建立規范而合理的管理制度;第五,采用先進而合理的管理方法和管理手段;第六,以市場需求為導向,實現企業價值最大化,切實履行社會責任。

    學者陳靜華在《關于未來企業管理理論的思考》一文中指出我國企業管理理論未來發展趨勢包括:管理全球化;實現企業制度創新;實現知識管理與學習型組織的建立;具備社會責任與管理道德。

    中國社會科學院工業經濟研究所的王欽認為,企業的成長思維轉型應該由“機會導向”轉向“戰略導向”,由傳統的“一招鮮”轉向“系統管理”;企業的戰略轉型應該依賴于企業組織系統、公司治理系統、人力資源系統、內部管控系統、企業文化系統的支撐;企業的國際化是一道必須跨越的門檻。

    傅洲認為,隨著世界知名企業、跨國企業不斷地大范圍地占領著中國市場份額,從而使中國企業生存環境日漸惡化,面對的競爭更加激烈,未來的中國企業管理會更加注意科學管理、全員創新、績效管理以及分權管理。

    張蘭霞認為,21世紀需要一個全新的企業經營理念、一套全新的經營方式和一種全新的組織形式,以便對新的形勢和發展趨勢做出快速、有效的反應。要做到這一點,企業必須不斷進行管理創新,包括企業管理理論、企業管理范圍、企業管理組織、企業管理流程以及企業管理激勵機制等方面。

    (三)關于我國企業管理理論探索與創新的研究

    隨著我國經濟社會的快速發展、社會主義市場經濟體制的逐步完善以及經濟全球化、國際化程度的提髙,我國企業必須順應時代的發展,結合企業自身實際,不斷對企業傳統的管理手段、管理方法和管理模式進行改革、改進和改造,以進一步提高現代化的企業管理水平。

    對于當前我國企業管理創新的特點問題,梁薇認為,第一,企業營銷管理是企業管理創新關注的焦點;第二’根據企業自身實際需要選擇合適的發展戰略;第三,人力資源開發與管理從傳統的外在標準向更加注重人的內在價值方向發展;第四,自主創新方式以引進國外先進經驗消化吸收再創新為主。另外,她還指出我國企業管理創新的實現路徑包括:創新企業管理理念;更加重視企業戰略管理;不斷完善企業人力資源管理機制;構建良好的企業文化。

    周晉華認為,構建中國企業管理創新機制要做到:第一,訓練系統的思維方式;第二,打破常規,訓練開放式、發散式的思維方式;第三,學會逆向思維;第四,通過綜合多學?科的知識,進行管理創新;第五,通過對原有管理理論的方法的改進和突破,實現管理創新。

    李暉認為進一步推進企業管理創新的措施包括:轉變觀念,樹立管理創新戰略思想;完善體系,加快人才的培養速度,努力提髙中層領導者的創新意識和管理實踐;以人為本,實現多元化管理創新目標;融合兩化,進一步推進信息化管理的進程。

    第4篇:科學管理理論內容范文

    [關鍵詞] 科學管理 標準化 效率 中國企業

    古典管理理論形成于19世紀末20世紀初的美歐,是管理理論發展的第一個時期,包括科學管理理論、組織管理理論和行政管理理論。當時企業管理主要依靠經驗,企業經營基本處于一個無序狀態,效率低下,為了提高產量,企業主迫使工人加班加點,勞資雙方矛盾突出。古典管理理論因為倡導秩序、標準化而提高了效率,因而盛行于一時。

    一、古典管理思想及其本質

    科學管理、組織管理和行政管理是古典管理理論時期的三個重要學派。

    1.科學管理理論

    美國學者泰羅被稱為科學管理之父,泰羅從提高作業效率的角度研究管理問題,他通過動作研究和時間研究,歸納出一套有效的作業程序,使作業標準化,并用標準化的作業程序培訓工人,在此基礎上,確定工作定額,將薪酬和工作績效掛鉤,同時泰羅認為計劃和執行的職能應該由不同的人承擔。泰羅的科學管理理論在西方曾經掀起一場效率革命,至今在生產運作領域其研究方法和管理方法仍然有廣泛運用,西方管理理論所強調的量化、標準化、精細化管理其實都是泰羅的科學管理理論的發展和應用,比如沃爾瑪要求員工對顧客友好,“微笑時露出8顆牙齒”就是一個典型的例子。

    2.組織管理理論

    如果說泰羅關注的是作業、任務的完成,法國學者法約爾則關注于組織管理,他認為組織管理存在普遍的、一般性的原則,如果用這些原則培訓管理者,可以提高其管理效率,法約爾在他的《工業管理和一般管理》一書中,提出了著名的管理14條原則,分工、秩序、等級鏈、集權和分權、統一指揮、統一領導、集體精神、穩定的員工、首創精神等。和科學管理理論相似的是,組織管理強調的仍然是規范性,如何通過分工、秩序、規則等剛性管理手段提高效率。

    3.行政管理理論

    德國的社會學家、歷史學家馬克斯.韋伯研究了行政組織的效率問題,他認為一個理想的行政組織應該是這樣的:分工明確、選拔合適的人員、這些人員按照理性的邏輯行事,按照既定的程序和規則處理問題。這樣的組織仍然是剛性的,因為各司其職、程序、規則、理性邏輯避免了結果的波動性,避免了因人而異,因而這種組織是有效率的。

    整體來看,古典管理理論時期各學派雖然研究的角度不同,但是其管理理念和方法都是強調分工、秩序、規則、程序、標準化,借以加強組織的規范性,最終提升管理效率,這種制度是剛性的。在組織管理從無序走向有序之初,規范性帶來的邊際效益是很大的,但是邊際效益遞減的原則在這里仍然適用。隨著組織逐漸變得有序,規范化的邊際效益開始遞減,其原因有以下幾個方面:(1)員工因為枯燥感導致工作積極性下降;(2)強調分工,各司其職導致組織的協作出現障礙;(3)強調標準化、秩序導致組織的機動性差。所以,出現了后來的人群關系學派、行為科學學派,管理從剛性走向柔性,和傳統的剛性管理不同的是,柔性管理更多強調協作、強調員工多層次需要的滿足,強調組織的應變能力,組織從科學管理走向了文化管理,從職能管理走向了基于過程的管理,從內向管理走向了外向管理。

    基于古典管理思想的傳統管理和柔性化管理的區別

    二、古典管理理論對中國企業的借鑒意義

    改革開放30年以來,中國企業處于這樣一個大背景下:中國經濟從計劃經濟走向市場經濟,轉軌期間,大家摸著石頭過河,沒有系統的適用于中國企業的管理理論,很多管理思想和方法都是舶來品,如何借鑒這些西方的理論,探索中國式的管理,同時面對已經迫在眉睫的來自于外資企業的競爭,成為所有中國企業最大的課題。來自中國國家統計局的調查資料顯示:中國企業的平均壽命為3.5年,其中民營企業是2.9年,大企業是7年~8年,而美國中小企業是7年,世界500強是40年~50年,中國企業為何如此短命?茅于軾等很多學者都有過這方面的研究。從下一組數據或許我們也可以找到一些答案,根據中國企業家聯合會2006年的報告:中國500強的平均資產是103.1億美元,世界500強1455.1億美元,兩者利潤分別為801億美元和12149億美元,資源的利用效率呈現巨大差異,可見中國企業在管理方面的差距。20世紀80年代,改革開放之初,很多中國企業應運而生,依靠的主要是對市場機會的把握以及寶貴的冒險精神,但是內功不足,管理水平的低下,讓很多企業在興盛一時后過早夭折了,三株、秦池、巨人、愛多,這樣的例子比比皆是,它們落入的似乎是同樣一個陷阱。

    格雷納的五階段增長模型描述了公司成長的規律:公司成長被劃分為5個階段,每個階段有其成長的特性,管理者應該以不同的方式推動企業的成長,以化解各種危機。(1)第一階段,創造力推動企業成長,后期出現領導權的危機,領導不堪重負;第二階段:指導力推動企業成長,后期出現自的危機,員工感覺束縛過多;第三階段:授權推動企業增長,后期出現控制權危機;(4)第四階段:協調推動企業增長,后期出現官僚化危機;(5)第五階段:配合推動企業增長,同時醞釀新的危機。以五階段模型分析中國企業近30年的成長歷程,可以發現,很多企業在初創期,管理者的創新精神,對市場和客戶的高度關注,組織規模雖然小但是交流比較充分,這些因素保證了企業的成功;但是領導者會發現隨著組織規模的擴大,越來越力不從心;第二階段出現,組織需要加強管理,例如,合理分工,建立職能型的、集權的組織結構,在企業內部制定各種標準,建立預算制度,設立成本中心,使企業的運作效率提高,總之通過提高組織的規范性提高效率,在第二階段正是這種指導力、規范性推動企業成長,這個階段管理的主要手段其實就是古典管理思想所倡導的剛性管理,通過規范使組織從無序走向有序。進入第三階段,企業要通過授權來化解組織剛性管理帶來的自危機;在最后的兩個階段,則要通過構建合作文化來化解組織的官僚化傾向。利用五階段模型分析中國企業,很多企業從第一階段向第二階段的過渡中,就死掉了,由于不能通過規范化提升效率,企業不能做大,更不能做強。

    美國以及其它一些西方國家的市場經濟發展了上百年,中國很多企業其實還很難和這些國家的企業相提并論,雖然管理理論發展的趨勢終將從經驗管理走向科學管理,最終走向文化管理,或稱之為柔性化管理,但是筆者認為,對很多今天仍處于經驗管理階段的中國企業而言,科學管理是不能逾越的一個階段,通過規范化提升效率,實現組織的成長是必需的,就像一個小孩子最初主要是依靠家庭、學校和社會的約束和激勵形成其價值觀,道德發展理論將這個階段稱為“前慣例層次”,小孩子的選擇主要受個人利益的影響,教育者的管理更像泰羅倡導的“胡蘿卜加大棒”的方式,后來道德會進入“原則層次”,小孩子的行為會受其個人價值觀的影響,外在約束已經內化為個人準則,但是第一個層次即規范化的過程不可或缺。但是另一方面,我們不需要像西方企業一樣,用100年的時間完成這個轉變,我們可以充分利用“后發優勢”,吸納前人的研究成果,借鑒他人的管理經驗,探索在當代中國企業如何發展、超越,并探索出一條中國式管理道路。

    三、運用古典管理思想提升中國企業管理水平

    那么在今天這樣一個動態而復雜的環境中,面對越來越多的知識工作者,面對利益相關者們多層次的需要,中國企業應該如何運用古典管理思想提升效率,同時又盡量避免其負面影響,實現“寬嚴并濟”,使企業健康發展呢?

    1.加強企業的規范性

    古典管理理論認為,規范性可以提升效率,中國企業可以從以下方面加強這種規范性:(1)加強規則的建立和維護,通過規則塑造員工的行為,讓每一個員工都明白什么不可以做,什么可以做,應該如何去做?(2)將組織關鍵的業務活動程序化、標準化,組織的存在是為了通過一系列活動來滿足市場需求,從而實現利潤和其他目標,組織的活動很多,其中一些屬于關鍵的業務活動,組織有必要通過工作分析,減少其中產生“浪費”的環節,借助于IT手段,確立這些業務活動的合理程序,并將其標準化,例如“訂單處理流程“、“客訴處理流程”、“質量管理和控制流程”等等;(3)合理分工,分工帶來效率,建立一個高效組織的基礎是合理的分工;(4)實施目標管理,加強量化、精細化管理,量化、精細化管理是西方管理思想的一個重要特征,和西方文化不同的是,東方文化更強調模糊性,而模糊性會降低一致性,效率會隨之下降,因此借鑒西方的管理經驗,實施量化、精細化管理是提升企業效率的重要手段。

    2.加強員工培訓

    古典管理思想強調對員工的挑選和培訓,泰羅認為,人的知識、技能千差萬別,要提高組織效率,就要選擇能力和工作匹配的員工,并加強員工的培訓,使之能夠勝任工作。馬克斯.韋伯對行政組織的研究也得出了類似結論。選拔合適的員工,加強員工的培訓是中國企業提升效率的關鍵因素。培訓的目標在于轉變員工的觀念、增進其知識和技能。培訓不只是企業人力資源的工作,而應該是組織內部每一位管理者的重要工作內容,這一點在管理者的崗位說明中應該體現,現代的管理者應該是一個合格的教練人才。培訓的方式也是多種多樣的。

    3.建立和績效掛鉤的薪酬體系

    如同泰羅和法約爾所倡導的一樣,企業的薪酬體系應該注重貢獻,和績效掛鉤,體現公平,員工在組織內部的工作積極性很大程度受其公平感的影響,薪酬是激勵員工最基本的手段,因此薪酬要體現公平,從而提高員工的工作積極性和主動性。

    4.建立尊重制度和規則的企業文化

    中國數千年的“人治”使我們已經習慣了期盼一個出色的領導者,依靠他使組織興盛于一時,但從長遠來看,通過制度,規則管理,以“法治”代替“人治”才可以實現企業的持續發展,很多中國企業不是沒有規則、制度,欠缺的是尊重規則的企業文化,管理者、員工視規則如兒戲,朝令夕改,制度、規則的權威性喪失。因此,企業首先要建立和維護尊重制度和規則的企業文化,讓這種文化成為制度和規則推行的道德基礎。

    5.在強調剛性的同時注重組織的柔性

    古典管理思想所強調的剛性會影響組織的靈活應變性,因而受到詬病,雖然對中國很多依靠經驗管理的企業而言科學管理是不可逾越的階段,但是由于環境的動態復雜性,組織在規范化的同時要強調柔性,要根據中國和企業的現實情況,在剛柔之間尋找一個合適的度,例如在通過正式計劃提高效率的同時強調計劃的彈性;在通過明確的分工提高效率的同時建立強調協作的組織文化克服組織的官僚化傾向;在運用制度、規則約束員工的同時,強調滿足員工的多層次需要,激勵員工。最終建立一個“和諧”的企業:企業內部有“良好的人際氛圍”,員工是“我要干”而不是“讓”,組織成為一個開放的社會系統,和外部環境之間也是和諧的,組織在“順勢而為”。在建立了合理的規則、程序和適宜的組織文化之后,企業進入良性循環,管理者可以“無為而治”。管理也從經驗管理走向科學管理,并最終走向了文化管理。

    四、結束語

    對處于經濟轉型期很多依靠經驗管理的中國企業,科學管理是一個不能逾越的階段,規范性將使組織的效率大大提高,但是我們可以充分利用我們的后發優勢,縮短這一進程,推動企業管理由科學管理走向文化管理。

    參考文獻:

    [1]余長國:企業重整.上海:上海人民出版社,2002

    [2]中國企業家聯合會:中國企業發展報告(2006).北京:企業管理出版社,2006

    [3]茅于軾:中國民營企業的生存問題.江蘇企業管理,2006,(6):9-10

    第5篇:科學管理理論內容范文

    一、科學管理的概述

    1.科學管理的基本假設

    科學管理作為一種管理理論,它以以下幾個假設為前提:

    (1)當時,勞資矛盾日益尖銳的主要原因是社會資源沒有得到充分利用,而如果能通過科學管理將社會資源進行充分利用,則勞資雙方都會得到利益,這些矛盾就可以解決。

    (2)對工人,其基本假定,即人是“經濟人”。人最為關心的是如何提高自己的貨幣收入,或者說只要能使人得到經濟利益,他愿意配合管理者挖掘出他自身最大的潛能。

    (3)單個人是可以取得最大效益的,集體的行為反而導致效率下降。科學管理是使單個人提高效率的有效辦法。[1]

    泰勒科學管理試驗及其理論是建立在這三個前提假設基礎之上的,取得了一定的成果,形成了科學管理理論,但這三個前提假設并不全面和科學,存在一定的缺陷,需要補充和完善。

    2.科學管理的主要內容

    根據上述科學管理的基本假設及作業研究和時間研究兩個基本原理,以及科學管理的基本出發點和主要任務,科學管理理論的內容可分為三個主要方面:管理哲學、作業管理和組織管理。

    (1)管理哲學。科學管理作為一種管理思想和管理理念,它是以管理哲學為指導的,管理哲學是管理中的世界觀、認識論和方法論,是從思維和存在的角度對管理的本質和發展規律所作的哲學概括。而科學管理正是在管理的世界觀、認識論和方法論上對管理進行了歸納和變革。泰勒指出:“從實質上講,‘科學管理’是人和公司或產業中工人方面的一種切實的精神革命——是這些工人在對待他們的工作職責、對待他們的同事、對待他們的雇主方面的一種徹底的思想革命。他同樣也是管理當局(工長、監工、企業主)方面的人的一種精神革命——是他們對待職責、對待同事、對待工人、對待所有日常問題方面的一種徹底的精神革命。如果沒有這兩種徹底的精神革命,‘科學管理’就不會存在。”[3]

    (2)作業管理。科學管理的中心問題是提高勞動生產率,這也是科學管理的基本出發點之一。首先,泰勒通過試驗和研究,對工人的工時和動作進行研究,從而制定出有科學依據的工人的“合理的日工作量”。其次,為了提高勞動生產率,必須挑選“第一流的工人”。泰勒認為,人具有不同的天賦和才能,只有工作對他合適,才能成為第一流的工人。企業管理者的責任就在于為雇員找到最合適的工作,同時,運用培訓工人的科學方法,最大程度地挖掘他們的最大潛力。在制定了恰當的工作定額,并挑選了“第一流的工人”后,還應當實行標準化原理,即工人掌握標準化的操作方法,使用標準化的工具、機器和材料,并使作業環境標準化。

    (3)組織管理。泰勒把計劃職能與管理職能分開,改變了憑經驗工作的方法,代之以科學的工作方法,以確保管理任務的完成。計劃職能歸管理當局,并設立專門的計劃部門來承擔,計劃部門從事全部的計劃工作并對工人指令和命令;工人和工頭從事執行職能,按照計劃部門制定的操作方法,使用規定的標準工具,從事實際操作。

    在組織機構的管理控制上實行例外原則。所謂例外原則就是,企業的高級管理人員把一般的日常事務授權給下級管理人員去處理,而自己只保留對例外事務(即重要事項)的決策和監督權,如有關企業重大政策的決定和重要人事的任免等。[1]

    二、高等教育管理的特點

    高等學校相對于其他組織有其自身的特殊性。這主要是由高等教育的目標、要素、活動、結構與功能的特殊性所決定的,即高等教育自身的內在規律決定了高等教育管理的特點。高等教育管理的特殊性具體表現在以下幾個方面。

    1.高等教育管理目標的特殊性

    高等教育系統的目標是根據高等教育規律和社會發展對高等教育的需求來制定的,因此,高等教育的管理也應該以高等教育的規律為指導,而不能采用企業管理中的各種原則或原理。高等教育管理是以更好地培養人才并且著眼于提高人才質量為根本目標的管理活動,它不能、也無法只追求經濟效益,更不能以追求利潤為目的。在高等教育管理中應將社會效益和經濟效益統一起來。

    2.高等教育管理要素的特殊性

    高等教育管理包括管理主體和客體兩個方面,即組成高等教育系統的主導性成員——教師和高等教育的主體性成員——學生。高等教育管理要符合他們的勞動特點和身心發展的階段性特點。正是由于高等教育系統組成人員的特殊性,管理中存在著一種特殊的管理現象——自我

    管理。自我管理是管理中存在的一種普遍想象,但在高等教育管理中,自我管理具有特殊的意義:一是高等教育系統中的人都是具有高層次文化水平的人,因此具有很強的自我管理、自我組織和自我發展的能力;二是他們的心理特征也表明,在管理過程中有必要讓其發揮自己的自我組織管理的能力。 3.高等教育管理活動的特殊性

    高等教育管理要協調學術目標與其他目標之間的矛盾。學術目標體現了高等教育系統的整體性質和本質功能,這就要求高等教育管理活動一定要以學術目標為主導目標,與高校的學術目標一致。

    鑒于高校師生是一個特殊的群體,在管理師生的過程中,民主性比其他任何系統的管理顯得更加重要,教學民主、學術自由是高等教育管理必須優先考慮的問題。在高等教育管理活動中,健全民主管理制度,首先要求管理思想民主化,尊重教職工的智慧與才干,在管理中體現“以人為本”的思想;其次,建立健全民主管理的各項制度,充分發揮各個學校成員的作用;第三,積極創造多種形式的、生動活潑的、簡便易行的、有利于廣大師生員工參與管理的民主運行模式。

    4.高等教育管理功能的特殊性

    與一般管理一樣,高等教育管理具有兩個基本的目標功能:管理的“維系”功能和管理的“結合”功能或“放大”功能。高等教育系統的結構與功能與其他社會系統有所不同,高等教育為社會提供的主要是精神產品。因此,在高等教育管理中,上述兩個功能都有特殊的表現:首先高等學校的管理對“凝聚力工程”提出了更高也更難的要求。更高體現在高校的師生對于人際關系交往比較看重,在人的需求層次中,教師對尊重的需要和自我實現的需要尤其強烈,這就要求注重人本管理,提高師生員工的向心力;其次,高等教育系統是最具有創造力的社會系統,通過各成員、各要素主觀能動性的發揮,可以最大限度地實現“系統大于部分功能之和的效果”。[2]

    三、科學管理在高等教育管理中的應用的評價

    1.科學管理在高等教育管理中的理論和實踐意義

    (1)理論意義。教育實踐活動的順利開展,需要高效率的教育管理的配合,否則無法實現預期的教育目標,而高效率的教育管理實踐又需要管理理論的指導。科學管理是一次管理思想上的大綜合,是管理思想發展史上的一個轉折點,同時又是一個較為完整的管理思想體系。因此,科學管理作為一個重要的管理理論,是高等教育管理的重要理論支撐,為高等教育管理實踐活動提供理論指導,從而提高管理效率,更好地為人才培養服務,最終保證人才培養質量。

    (2)科學理念。科學管理通過對時間、動作、工作的研究,第一次使管理由經驗上升到科學,第一次把科學研究和科學方法應用于管理,使管理從此成為一門科學,極大地提高了勞動生產率。科學管理尊重科學、運用科學的理念亦是高等教育管理非常重要的管理理念,只有這樣才能保證高等教育管理順利進行,實現資源的優化配置,使高等教育培養出高質量的高級專門人才。其次,大學是一個研究高深學問的場所,是以追求學術目標為重的組織,因此高等教育的各項活動都應該尊重科學、運用科學,各項決策都應具有科學性和合理性。因此,高等教育管理作為一個重要的高等教育活動也應運用科學方法,通過科學研究,進行科學決策,科學地解決管理中存在的問題。

    (3)教師激勵。根據“經濟人”假設的原理,科學管理為最大限度挖掘工人的潛能和提高工人的工作積極性,主張對工人實行激勵性的報酬制度。對員工進行激勵在管理學上是一個非常重要的管理理念,包括經濟激勵和精神激勵,其能夠有效調動工人的工作積極性,從而提高勞動效率。在高等教育管理活動中,教師激勵是教師管理的一項重要內容,不僅關系到教師的精神面貌和工作積極性,更關系到教學質量的好壞與否。沒有良好的教學質量也就無從談起高質量的人才培養,因為教師是教育的主導者。但根據教師勞動的特點和其作為具有高層次文化水平的群體,精神激勵比經濟激勵更為重要,教師對尊重的需要和自我實現的需要尤其強烈。教師激勵應符合教師需要的特點,遵循教師激勵的公平性原則、社會性原則、閉合性原則及支持性原則等一些基本原則,可采取目標激勵、競爭激勵、情感激勵、榜樣激勵和考評激勵等多種激勵方式,促進教師的良好發展。

    (4)組織理論。科學管理主張把計劃職能與管理職能分開,實行職能工長制和例外原則。這些都是非常重要的組織管理理論,大學作為一個復雜的組織同樣需要這些組織理論的指導,因此,科學管理中的組織理論對高等教育管理活動具有很強的理論指導意義。大學組織的一個突出特點就是復雜性,大學組織的成員復雜、結構復雜,大學組織的權力結構也較為復雜,同時,大學的職能又具有多樣性。因此高等教育管理需要把計劃職能與管理職能分開,各部門分工合作,如現行的黨委領導下的校長負責制就有其存在的科學性與合理性。

    2.科學管理在高等教育管理中存在的缺陷

    (1)“經濟人假設”。科學管理的一個重要的基本假設前提就是“經濟人”。認為人最為關心的是如何提高自己的經濟收入,即如何實現個人物質利益最大化。與后來的行為管理學派和現代人力資源管理思想相比,科學管理中對人及人性的理解還是表現出了很強的時代局限性和階級局限性。過多側重于從理性的、科學的角度來認識人、管理人,忽略對人的非理性層面、人的自由發展的全面認識,使得泰勒本人盡管在其著作中和生活中對科學管理做過許多辯解,但總給人們一種冷酷無情、缺乏人性的印象。[4]人性是復雜的,同時也會根據時間、環境的變化而變化。

    高等教育管理的對象——教師和學生,比起一般的普通工人他們更為關心的是精神層面的尊重和自我實現,比較看重人際關系的交往。因此,科學管理的“經濟人”假設不符合高校師生的特殊需要,高等教育管理也就不能照搬科學管理的一些相關原則和原理,而應根據高校師生的特殊需要制定相應的管理制度和措施,才能完成預期的管理任務。

    (2)效率至上觀。管理的中心問題是提高勞動生產率,即謀求最高的工作效率。科學管理誕生于經濟管理領域,企業講求的是經濟效益最大化,但高等教育管理是以更好地培養人才并且著眼于調高人才的質量為根本目的管理活動,它不能、也無法只追求經濟效益,更不能以追求利潤為目的。同時,教育又具有周期性長的特點,

    第6篇:科學管理理論內容范文

    成本會計、管理會計和財務管理是我國會計學專業的三門核心課程,但是三者在內容上的重復率達60%以上。其中,成本會計是管理會計的前身,但是隨著經濟的發展和企業內部核算的需要,成本會計已經發展成了具有與管理會計一樣的關于為企業經營者提供決策信息的職能,成本管理會計發展成了以管理為中心的成本管理會計;而管理會計與財務管理的交叉主要集中在資金時間價值與長期決策分析、存貨控制、銷售預算、經營杠桿與本量利分析、業績評價等方面。鑒于以上實際情況,為了解決三門學科的交叉問題,可以將三門學科進行整合,將財務管理單獨分離出去,然后將成本會計與管理會計進行整合,形成成本管理會計。

    二、成本管理會計的理論基礎

    成本管理會計的發展是在對心理學、管理學、社會文化學、歷史學等相鄰學科的借鑒、運用和創新,其中對成本管理會計影響比較大的是管理學。

    1.古典管理理論與相應的成本管理會計思想

    (1)科學管理管理理論與管理會計的產生泰羅于1911年在《科學管理原理》一書中首次提出了科學管理的概念,其理論思想主要有:產品差別計件工資制;科學的挑選工人;工作標準化;能力與工作匹配等。當時的工業化程度快速增長,傳統的成本核算的方法已明顯不能滿足企業適應競爭力需要的要求,于是具有預測未來功能的預先控制新職能應運而生,這標志著管理會計開始登上歷史舞臺。但是此時的成本核算還很不系統,它僅是為適應泰羅科學管理理論而附帶產生的理論,并沒有形成相對獨立的方法體系和理論。(2)一般管理理論與管理會計職能法約爾于1916年在《工業管理與一般管理》中首次提出了一般管理理論,它對泰羅的科學管理理論做了進一步的完善,提出了要重視各個職能科室管理的思想,指出管理的職能為計劃、組織、領導和控制。與之相對應的成本管理會計的職能發展為規劃、組織、控制和評價。

    2.行為科學理論與行為管理會計

    為了解決經濟危機和早期的管理理論忽視工人的個人發展和情感需要的問題,很多學者于20世紀30年把社會學與心理學引入到了管理中來,于是出現了行為科學理論。這一時期的理論主要集中在有關員工的個人需要、動機、激勵和同管理直接相關的領導理論兩個方面。與之相對應的行為管理會計思想主要有:①決策行為觀:管理會計的應用在決策中必須做到協助企業進行目標多樣化決策,尋找滿意解,使之與企業目標相協調。②預算行為觀:吸收下級的預算決策,制定多樣化、多層次的預算體系。③控制行為觀:從物質與精神方面激勵員工,保持局部與整體目標的一致性,同時經常對預算執行情況進行差異分析,然后與預算執行層進行探討分析。

    3.現代管理理論與現代管理會計

    20世紀40年代至60年代出現了大量的管理學派思想,比較有代表性的有經驗主義學派、管理過程學派、管理科學學派、決策理論學派等,形成了“管理理論叢林”。產生重大影響的思想有決策理論學派的“管理的關鍵在于決策”,管理科學學派的數學模型在管理過程中的運用,經驗主義學派的案例的歸納整理研究等。這段時期管理思想的發展直接推進了管理會計思想的發展,賦予了管理會計新的研究方法,管理會計開始重視如何為管理會計計劃和管理控制提供及時和有用的信息,形成了以決策與計劃會計和執行會計為主題的管理會計結構體系。

    三、成本管理會計的邏輯起點

    邏輯起點是成本管理會計框架構成的出發點,對框架的構建起著決定性的作用,然而,關于邏輯起點的問題也是眾說紛紜,主要有以下幾種:本質起點論:中國煤炭經濟學院的王棣華教授認為本質是區別于其他學科的根本屬性,它可以很好的回答管理會計是什么,進而指導管理會計框架的構建。對象起點論:中國人民大學的孫茂竹教授認為,“對象”針對性強,可以理論聯系實際,因此管理會計的對象可以作為管理會計的邏輯起點。目標起點論:中央財經大學的孟焰教授認為,管理會計的目標居于最高層次,指引著管理會計的發展,因此管理會計的邏輯起點應是管理會計的目標。目的起點論:以孟焰為課題主持人的《管理會計理論框架研究》在2007年,在分析了各個邏輯起點的優劣后指出,以目的作為邏輯起點可以保證企業資源的合理使用和配置的優化,因此提倡以目的作為管理會計的邏輯起點論。

    四、成本管理會計的框架構成

    第一種觀點認為管理會計的理論框架為:①管理會計的理論和方法基礎;②管理會計的本質;③管理會計的目標;④管理會計的對象;⑤管理會計的要素;⑥管理會計的基本原則。第二種觀點認為管理會計的框架構成為:①管理會計的起點理論層次;②管理會計的基礎理論層次;③管理會計的核心理論層次;④管理會計的實務理論層次。第三種觀點認為管理會計的框架構成為:①管理會計的目標;②管理會計的概念;③管理會計的原則;④管理會計的技術。

    五、總結

    第7篇:科學管理理論內容范文

    摘要:隱私權是公民權利的重要內容,在人們的日常交往與互動過程中,公民個人的隱私保護受到越來越多的重視。隱私管理理論是美

    >> 個人住房消費信貸風險管理理論及其對我國的啟示 新公共管理理論對我國地方政府改革的啟示 淺析官僚制理論及其對我國行政管理的啟示意義 淺析新公共管理理論對我國高校管理工作的啟示 淺析新公共管理理論對我國社區管理和工作的啟示 索羅斯的資源詛咒理論及對我國的啟示 龐德的社會控制理論及對我國當代法治建設的啟示 政府俘獲理論及其對我國治理商業賄賂的啟示 對外直接投資理論及對我國的啟示 西方資本結構理論及對我國的啟示 幾種主要科學教育理論及對我國科學教育的啟示 弗洛姆消費異化理論及其對我國生態文明建設的啟示 馬克思分工理論及其對我國經濟建設的啟示 收入分配理論及對我國收入分配改革的啟示 熊彼特創新理論及其對我國經濟發展的啟示 資產建設理論及其對我國的啟示 簡述效率工資理論及其對我國就業問題的啟示 成功智力理論及其對我國幼兒園教育的啟示 泰勒的科學管理理論及啟示 新公共管理理論對我國公共管理的啟示 常見問題解答 當前所在位置:.

    [2] KATHRYN Greene,VALERIAN J Derlega,GUST A Petronnio.Privacy and disclosure of HIV in international relationships:a sourcebook for researchers and practitioners[M].New Jersey:Lawrence Erlbaum Associates,Publishers Mahwah,2003.

    [3] HAYS R,MCKUSICK L,POLLACK L,et al.Disclosing HIV seropositivity to significant others[J].AIDS,1993(3):425.

    第8篇:科學管理理論內容范文

    關鍵詞:管理方法;管理科學;條件適用性

    中圖分類號:C93-06 文獻標識碼:A 文章編號:1006-8937(2013)18-0037-02

    1 管理與管理方法理論關系

    學術界對于管理的定義尚無統一的定論,不同學派和管理學家對管理的認識卻“殊途同歸”,但學術界都一致認為管理與人密切相關。從科學管理之父泰勒提出的管理――“確切地知道你要別人去做什么,并使他用最好的方法去做”到管理學家羅賓斯給管理的定義――“管理是指同別人一起,或通過別人使活動完成得更有效的過程”。管理的發展過程較為明確的指出管理的根本任務就是對人的管理。因此,管理的科學性自然主要表現為對人的科學管理,在管理實踐中即為“應該采用何種科學(合適的)管理方法使被管理者的行為符合組織的目標實現”。當前主流的科學管理方法有如下幾種。

    1.1 管理方法取決于權力定位

    管理實踐以人―權力的制約為中心,管理方法其實質是對權力的分配,即根據權力的定位不同,來決定不同采取管理的方法。組織中,去做任何事情都要有三種權力:決策權(決定干什么的權力)執行權(怎么干的權力)、監督權(干到什么程度的權力)。管理方法則取決于權力定位,即這三個權力該怎么放,決定干什么的權力即決策權一定不能放(管理者必須擁有決策權),“干什么”與“干到什么程度”是相連的,與之密切相關的“干到什么程度”的監督權也不能放,即不能放給干事情的人,但可以交給第三方(這就是管理中所說的決策權與監督權要分制),于是這三種權力就只剩下執行權可以下放,歸根結底管理的本質與核心在于執行權的收放。

    如果執行權不放:過程管理(怎么干也由管理者決定,三個權力都在管理者手中);執行權下放:結果管理(管理者不管做事的人怎么干,在乎干的結果)對三個權力的定位,決定了個人的管理方法。此外,權力的分配:集權與放權。當用過程管理時,即三個權力都在管理者手中,相對的是集權管理。當用結果管理時,相對的是放權管理,放權管理可分解為:①命令式管理(怎么干都通過命令告訴下屬);②參與式管理(怎么干還是由管理者決定的,但可以讓下級參與,出主意想辦法);③授權式管理。授權有兩種形式:放權(把干一件事完整的權力交給做事的人)和分權(把干一件事完整權力分為不同部分,如生產、研發、銷售不同環節)。授權方式決定了組織的結構設計。

    1.2 與下級的熟悉度對管理方式的選擇具有決定性

    管理的實質是對人的管理,管理的科學性表現為對人的科學管理,需要把握對人性的正確認識。對人性的思索有著悠久的歷史,從古希臘的亞里士多德提出的“理性人”的人性論和英國的亞當?斯密第一次提出的“經濟人”到中國的孔孟、荀子等思想家的“性善論”與“性惡論”,都提出了種種令人深省的人性觀。馬克思指出,“人們的需要即他們的本性”,再根據“需求-動機-行為-目的”原理,管理者決定采用的管理方式取決于他對下級的認識或是對下級需求的認識。因此,管理者要根據下屬需求(優勢需求)的不同,通過合適的管理方法來引導下屬行為,以達到管理目標。

    馬斯洛的需求層次理論認為人的需要分為五個層次,即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。生理需要和安全需要是有關生的最基本的需要可以歸為一類,而對于這一類需要還沒有實現滿足的人,稱為“經濟人”,其行為表現為追求經濟物質的滿足。社交需要包括歸屬感、情感和社會地位感等;尊重需要包括自尊和受人尊重等。他認為把社交需要和受人尊重需要歸為一類,對于追求這一類需求滿足的人被稱作“社會人”,而那些經濟與社會需求都得到滿足后進而追求自尊和自我實現的人,稱之為“自我實現人”。他認為“經濟人”“社會人”和“自我實現人”是以人的需求為出發點提出的,不同于前人對人性觀假設提出的哲學角度,在管理實踐中管理者應該通過對人的需求的了解來認識人性,否則人性之說就成了“空中閣樓”。所以,在管理實踐活動中,管理者只要把握住下級的優勢需求,采取可以滿足下級優勢需求的管理方式,就可以實現管理的有效性。

    2 管理科學的條件適用性

    任何管理理論或管理方法的使用都不是絕對和普遍適用的,是有其條件適用性的。最適合的管理方法要能夠滿足人的需要,實現管理與人需求的匹配,這里的需要是指人們最迫切想要獲得滿足的優勢需要。針對下級不同的需求采用不同的管理方式,這就體現了管理科學的條件適用性。

    2.1 “經濟人”與泰勒的科學管理理論

    美國管理學家麥格雷戈用“X”理論概括了“經濟人”的特點為:多數人十分懶惰,不愿工作,沒有雄心大志,不愿負責任;多數人的個人目標與組織的目標相矛盾,必須用強制、懲罰的辦法才能迫使他們為組織工作;多數人的工作都是為了滿足基本的需要,只有金錢和地位才能鼓勵他們工作。

    從“經濟人”的特點出發,管理者在對人的管理中必須采取命令式的管理方式,以經濟報酬來促使人們服從和做出績效。其管理的重點在于提高效率,完成任務。其管理的特征是訂立各種嚴格的工作規范,加強各種法規和管制。為了提高士氣則用金錢刺激,同時對消極怠工者進行嚴厲的懲罰,即采取所謂的“胡羅卜加大棒”的政策。以上管理方式就是泰勒的科學管理理論的內容,它只注重人的生理和安全需要的滿足,對于“經濟人”是最合適的管理方法。

    然而,由于科學管理理論把人當做完成工作的機器,也遭到后人很多批評,認為泰勒制很不人性已經過時了。這種說法并不正確,既然泰勒制能夠滿足“經濟人”最迫切的物質需求就實現了人性。只有當人已經實現了經濟物質需求不再是“經濟人”時,泰勒制才會失去其適用性。而在當前中國物價房價飛漲而工資相對不漲的今天,大部分人還都在拼命掙錢養家糊口,他們可以被稱作“經濟人”,可見,在今天泰勒制仍不過時。

    2.2 “社會人”與梅奧的行為科學理論

    “社會人”表現為追求歸屬感,希望與別人有感情交流,被別人所接納,并受到別人的尊重;同時追求一定的社會地位感。人基本上是由社會需求而引起工作動機的,而且通過與同事的關系而獲得認同感,人從工作上的社會關系去尋找意義。員工的社會需求的滿足與否決定了其生產率的高低。

    從“社會人”的特點出發,梅奧的行為科學理論就是以滿足人們各種社會需要為基本出發點的管理理論,它的管理方式最合適于“社會人”。管理者在對人的管理中應該采取啟發與誘導、民主參與式的管理方式,通過群體激勵,搞好人際關系來調動員工的積極性。

    2.3 “自我實現人”與人本管理理論

    自我實現需要是馬斯洛需要層次理論中最高層次的需要,所謂自我實現指的是人需要發揮自己的潛力,表現自己的能力。對于自我實現需要為主的人來說,只有其能力充分表現出來,其潛力充分發揮出來,他才會覺得最大的滿足。麥格雷戈的“Y理論”概括了“自我實現人”的特點:他們是勤奮的,如果環境條件有利,工作就如同休息與游戲一樣自然;他們的自我實現傾向與組織所需求的行為之間并沒有沖突,若能給他們一個機會,他們會自動地把自己的目標與組織的目標統一起來;控制和懲罰不是實現組織目標的唯一方法。人們在執行任務時能夠自我指導和自我控制,外在的控制很可能會對工人構成一種威脅,從而造成不良適應;他們不僅會接受責任,而且會主動尋求責任。從“自我實現人”的特點出發,人本管理理論最合適。管理者應該采用授權式的管理方式進行結果管理,通過工作的擴大化與豐富化,使工作更有意義和挑戰性,有助于人潛能的發揮,通過彈性工作時間制使員工實現自我管理。

    3 結 語

    《墨子?尚同下》中有一句名言:“上之為政,得下之情則治,不得下之情則亂”,通過研究發現管理實踐的本質是要求管理者一定要了解員工,了解他們的優勢需求,再加以匹配的管理理論或方式來引導員工的行為,進而有效地實現組織目標,達到管理的目的。

    一方面,在我國的企業管理實踐中,許多管理者對管理科學的條件適用性認識不足,一味追求用一個所謂最好的“萬能方法”來管理所有員工,部分企業利用他們“先進”的人性化管理來吸引人才,企業家仍需加強對管理科學理論的學習,已達到與時俱進,給予人才最舒適的成長環境。

    另一方面,在管理學術研究領域,部分研究違背了哲學教導我們的“世界上不存在絕對真理,只有相對真理”,而他們的研究卻旨在尋找具有普遍規律性或普遍適用性的理論或方法,這種思想存在錯誤指導性,管理世界沒有普遍適用的“法則”,任何管理理論或方法都是有其條件適用性的。

    20世紀60年代以后,菲德勒指出:“‘權變模型’意味著領導科學領域中一個劃時代的變革,它使領導科學的研究從無益地尋找最佳的領導風格、最佳的領導行為,或最佳的管理哲學中解脫出來,使人們轉而去尋找這樣的條件,在這些條件下各種風格、行為和哲學都可能是適宜的和有效的。”菲德勒的這句話就指明了管理科學的條件適用性,因此,現在的管理研究者們應該借鑒領導科學的研究經驗,樹立管理科學條件適用性的觀念。

    參考文獻:

    [1] 鄭鑫.從科學管理理論與人際關系學說[D].上海:東北師范大學,2007.

    [2] 謝水明.“新經濟人”:科學管理的本質――新經濟人”下對泰勒“經濟人”假設的思考[J].重慶郵電學院學報,2002,(2).

    [3] 夏湘遠.從管理到后現代:西方人本管理學說的淵源于流變[J].求索,2008,(6).

    第9篇:科學管理理論內容范文

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    一、值得借鑒的三種現代管理理論

    (一)新公共管理理論

    新公共管理又名管理主義,是在20世紀八九十年代的西方國家出現的一種針對傳統行政模式缺陷的新管理方法。新公共管理是對傳統公共行政的積極發展,打破了政府壟斷的管理方式,更多的引入了市場機制,有效的實現了經濟,效益,效率的目標,在一些國家的公共行政改革中也取得了良好的經濟和社會效益。它是現實世界中人們持續不斷改進政府,以實現理想政府治理的一個努力方向。

    新公共管理作為一種正在成長的并且日益取代舊的行政管理的公共部門管理的新模式,他具有一個多維度的非常寬泛的概念。其中包括以下幾方面的內容:一是主張“明確組織和個人的具體目標,注重管理效果和個人責任,實施明確的績效目標控制,并根據績效目標對完成情況進行測量和評估,對超額完成目標的進行獎勵”;二是主張“營造‘顧客導向’‘市場導向’的行政文化,把公民作為顧客,政府根據顧客的需要向顧客提供最優質的社會公共服務,顧客的滿意度和所感受到的效用是政府決策和提品的參考依據”;三是主張“在變革時代,組織的學習能力十分重要,建立一個彈性、創新性、開放性、更能適應環境變化的學習組織已成為時代的選擇,學習型組織最大的特征在于其開放性、分權、信息分享、對創新的重視等”。

    我們可以看到其中的一些理論已經被應用到工委的工作中,如我們最近幾年的開展的“機關效能建設”、“學習型處室建設”等一些主題活動都是這些理論的具體應用。同樣,這些先進的管理理論也可以具體的指導我們的處室建設。

    (二)科學管理理論

    科學管理思想形成于19世紀末20世紀初。美國人弗雷德里克溫斯洛泰羅是科學管理理論的創始人。泰羅認為:“最佳的管理是一門實在的科學,基礎建立在明確規定的紀律、條例和原則上。”它是一種剛性管理。

    現代的科學管理是指在一套科學的原則和方法的指導下,通過制定嚴密的組織計劃,設計合理的組織結構,建立嚴格的符合組織活動要求的規章制度,由管理者去監督計劃的執行,來維護組織機構的正常高效運轉和規章制度的遵守。其核心是工作任務的標準化、規范化和制度化。科學管理的第一要素是量化管理,量化出指標,量化出效率,沒有量化,就不稱之為科學管理;第二要素是嚴格管理,量化后必須嚴格執行,只有嚴格管理才使量化管理有意義,不嚴格管理,量化就不了了之了,規章制度也不了了之了。所以量化和嚴格是科學管理的兩個本質特點。

    歸納以上,我們可以看出科學管理就是一種系統、量化的制度管理。泰羅曾說過:“糾正效率不高的途徑在于系統性的管理”。可見科學管理理論在今天仍然對我們的效能建設具有指導意義。

    (三)人文管理理論

    人文管理最早出現在耶魯大學的門口兩側的浮雕上,描繪的是老師給學生上課的情景,一組是臺上老師侃侃而談,臺下學生昏昏欲睡,另一組正好相反,老師酣然大睡,而學生卻在臺下爭辯得不可開交。這就是最初的一種“以人為本”的理念的體現。

    現代人文管理就是按照現代人的本質特點和需求,營造能夠激發和強化每個員工的積極性和創造性的文化氛圍,使大家在團結、和諧、溫暖、愉快的人際關系中努力工作,以實現自身的價值。一句話,就是用現代人的方式來關心、組織和調節人的行為,實現有效管理。人文管理是人性的管理,強調尊重人的主體性,相對科學管理來說是一種軟性的管理。

    人文管理的特點是強調管理思想的科學化、管理人員的專業化。它從人的情感、需要、發展的角度來思考管理的方式,人文管理是現代管理的一種新趨勢,在現代社會中越來越體現出它的重要性,所以在我們具體的處室建設中也不能忽視。

    二、現代管理理論在處室建設中的應用

    處室是機關工作的基層和基礎,是黨的執政能力的根基,作為行政的“第一窗口”,承擔著機關職能和任務的執行,在工作中發揮著承上啟下、系統指導、綜合協調等不可替代的作用。處室效能的高低直接影響著機關整體效能的高低,所以抓住了處室建設,就抓住了機關建設的要害,抓住了效能建設的根本問題。我們可以通過引入先進管理理念,創新管理方式,營造高效和諧處室環境,來不斷提高處室執政能力,加強處室建設。

    1、引入績效管理,打造高效能處室。借鑒新公共管理—“績效目標管理”理論和科學管理—“量化、嚴格管理”理論,通過優化組織機構和運行結構,完善工作流程、工作規則和行為規范,逐步實現處室工作制度化、程序化、規范化,達到處室工作高效運轉的最終目的。一是建立目標管理機制。明確處室整體工作定位和處室業務工作職責,建立工作責任目標體系;將處室職責分解量化,落實分工和責任;優化業務工作流程,全方位實行首問責任制、服務承諾制

    、限時辦理制、一站式服務制、AB角制等,強化全面質量管理,嚴格按崗位工作規范、辦事“線路圖”和時間表做好工作。二是要建立工作績效評估機制。充實考核內容,突出工作效率、工作成果和服務質量的考核;強化量化考核,科學、全面、真實地考核每個崗位、每個人的工作績效;充分發揮考核的激勵作用,鼓勵干事創業、自覺奉獻,實現人為管理向自我管理的轉變。三是要建立監督檢查機制。完善處室自查自糾制度,定期對處室工作情況進行自查,及時溝通工作進展,總結工作得失,有針對性地提高和改進;建立定期檢查和群眾監督機制,對檢查發現和服務對象投訴反映的問題,認真查處,堅決糾正,并按規定追究相關人員的責任。2、加強能力建設,打造服務型處室。借鑒新公共管理—“服務型政府”理論,通過提高處室人員綜合素質和處室整體行政能力,營在向群眾提供優質服務的處室行政氛圍。一是牢固樹立“忠誠服務”的理念,時刻維護人民的利益,牢固樹立社會主義榮辱觀,做到“知榮辱、倡廉政、促工作、樹新風”;二是不斷加強業務工作能力、組織協調能力、工作創新能力,通過個人能力的提升促進處室整體執政能力的提高;三是加強作風建設,強化“用心做好每件事”的工作理念,增強“敏銳、快速、效率”的工作意識,優化服務,提高質量,求真務實,樹立處室良好形象。

    3、堅持以人為本,打造和諧型處室。借鑒人文管理—“人格化、人性化管理”理論,推行以人為本的溫情管理,營造團結和諧的處室環境,最大限度地調動工作積極性,增強處室凝聚力。一是弘揚團結協作、文明和諧的工作作風,努力建立和諧、融洽、健康向上的人際關系,加強處室文化建設,培養積極向上的處室文化;二是建立正確的用人導向、合理的利益導向和積極向上的輿論導向,激發活力,凝聚人心,促進工作;三是形成“處興我榮,處衰我恥”的處室精神,營造處室上下一條心,工作擰成一股繩的和諧氛圍。

    4、建立學習機制,打造學習型處室。借鑒新公共管理—“建立學習型組織”理論,建立健全處室學習培訓的長效機制,進一步完善處室集體學習、個人自學、學習交流等制度;采取走出去與請進來相結合、集體培訓與個人自學相結合、書本學習與外出考察相結合等方式,不斷提高學習的針對性和實效性;在處室內部營造良好的學習氛圍,倡導“終身學習”理念,培養處室人員終身學習和工作學習化、學習工作化的習慣,以學習強素質,以學習促本領。

    三、對工委加強處室建設工作的建議

    1、建議適時下發《市直機關加強處室建設的意見》,明確處室建設的目的、意義及實施辦法,為市直各單位的處室建設提供可操作性強的、具體的指導意見。

    2、建議開展“星級服務處室”、“品牌處室”、“和諧處室”等處室建設評比活動,并對優秀處室實行掛牌獎勵。

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