年終獎勵分配方案精選(九篇)

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第1篇：年終獎勵分配方案范文

在高校個人所得稅交繳過程中，按稅法規定計算交繳稅金的同時，降低個人所得稅負可變向地減少支出，可增加教職工的稅后收入。通過制定科學且可行的個人所得稅籌劃方案，充分發揮其在學校薪酬管理體系中的杠桿作用，最大限度地調動每一位教職工的工作熱情和積極性，提高學校整體健康的發展，成為高校管理工作中一個重要方面。

本文的研究是在個人所得稅、工薪稅等相關理論的基礎上，以高校為對象，采用個案研究的方法，找到高校發放工薪與年終獎所適用的個人所得籌劃方案。

一 高校工資薪金和年終獎發放及計扣個人所得稅的個案

1.高校的工資薪金及年終獎發放狀況

K大學的工薪每月分兩部分計發，即財政撥款部分與學校自籌部分，每月25日前發放財政統發的部分，25日至月底發放由學校承擔的獎勵性績效部分。獎勵性績效發放分為兩種類型的人員，即承擔教學任務的教師和不承擔教學任務的管理人員。承擔教學任務的教師按課時量計算獎勵性績效的發放，在課程結束后發放，發放的獎勵性績效有可能是1個月的，也可能是多個月的，因此，就是累計數，不只是當月的數字。管理人員的獎勵性績效基本是一個固定的額度發放。人員類型不同造成了獎勵性績效的發放差異，承擔教學的員工每年各月的收入不均衡。出現課程結束后發放獎勵性績效當月收入較高，而未承擔教學任務或是尚未發放與教學任務掛鉤的獎勵性績效收入較低的情況，管理人員獎勵性績效是一個較為均衡的發放數。

K大學近年年終獎的發放按員工在崗時間來確定發放金額，學校全部人員的標準相同，發放金額在1萬元以下。

2.高校的工資薪金及年終獎個人所得稅的計算扣繳狀況

K大學每月發放的財政工資及獎勵性績效合并計算工薪個人所得稅，年終獎按稅法規定的方法計算年終獎

個人所得稅。根據K大學工薪及年終獎發放的狀況，K大學工薪及年終獎的個人所得稅計算如下：

例1，學校某學院凌老師1～12月各月收入及個人所得稅計算交繳明細表。每月收入計算個人所得稅的公式為：應納個人所得稅=應納稅所得額×適用稅率-速算扣除數，應納稅所得額=全月收入數-三險一金-扣除費用（3500元）。全年一次性獎金于11月發放，發放金額8000元，11月該教師扣除三險一金后的收入高于3500元，因此年終獎的應納稅所得額=8000×3%=240元。

表1 凌老師的個人所得稅計算交繳明細表

二 針對高校工薪及年終獎發放的籌劃

在K大學實際計算交繳人所得稅的過程中發現，由于發放時間、金額等的不同，會出現不同的個人所得稅計算結果，個人稅收負擔也不一樣。根據我國現行的個人所得稅法中工薪稅及年終獎個人所得稅的計算方法，針對K大學實際狀況，可采取均衡發放收入、工資薪金與年終獎按一定比例分配的方法來降低教職工的稅收負擔。本文中個人所得稅籌劃涉及收入為扣除社保和公積金（三險一金）后的收入。

1.均衡發放年度內各月收入

我國現行采用的是七級累進制稅率，當月職工收入越高，就越有可能攀升至更高的納稅層次。因此，在K大學教師獎勵性績效的發放由于教師各月承擔的課時不同，發放的獎勵性績效波動大，出現有的月份高、有的月份低的情況，高的月份所適用的個人所得稅稅率高，低的月份應納稅所得未達到交稅的額度，如此計算出來所承擔的個人所得稅就會高于平均發放工資薪酬所承擔的個人所得稅。因此，保持員工月薪酬收入的大致均衡，可以使職工始終只承擔相對較低的稅負而不會因為某月收入過高而承擔過高的納稅負擔。

例2，例1中凌老師2013年總收入不變的情況下，工資薪金收入均衡到12個月發放，其2013年承擔的個人所得稅如表2所示：

從例1與例2的表中對比可看出，由于均衡了工薪的發放，降低教師2013年承擔的個人所得稅326.04元。

2.確定月發放的工資薪金與年終獎發放額度比重

第一，測算確定過程中的注意事項。

月發放的工資薪金與年終獎發放額度比重的確定要根據年收入總量來確定。根據年收入確定年終獎發放方式是分攤到全年各月發放，還是在年度內某月發放。這需要測算以何種方式發放所承擔的個人所得稅較低，即選擇承擔稅收較低的發放方式。

每月發放的工資薪金類收入按七級累進稅率計算每月個人所得稅。在計算個人所得稅時，最低一級的稅率3%無速算扣除數，其余六級稅率均有速算扣除數，在月發放額與年終獎發放額分配時，應考慮在分配月發放額與年終獎發放額后所涉及的稅率，使月發放額與年終獎發放額盡可能地使用較低一級的稅率。月發放額使用稅率如涉及到速算扣除數，其要扣除12次，即每月均可扣除，而年終獎使用稅率涉及到速算扣除數的，僅能扣除1次，因此，如籌劃需發年終獎，則年終獎在確定發放額度時考慮所使用稅率始終低于每月工資薪金數額，這樣有利于降低納稅數額。

第二，測算過程。

第一步，分析收入發放情況。2013年，K大學教職工收入（扣除社保及公積金）在0元到16萬元的范圍內，包括8000元的年終獎。每月發放的工資薪金所使用的稅率涉及3%到25%，年終獎發放的是一個小于18000元的固定數額，適用3%的稅率。從K大學年終獎的發放額度上來看，合理性就有所欠缺，根據稅法的相關規定，稅率為3%的年終獎額度最高可以發放到18000元，18000元/12=1500元，適用3%稅率，在該年度總收入不變的情況下，如果增加年終獎的發放額度，部分員工可能會因降低每月發放的工資薪金所適用的稅率級次，從而降低承擔的個人所得稅。所以，K大學每月發放的工資薪金及每年發放一次的年終獎額度可確定出一個更為合理可行的發放方案，降低教職工負擔。

第二步，具體測算，確定各收入范圍的工資薪金與年終獎發放比重。工資薪金個人所得稅的計算公式是：應納稅額=應納稅所得額×適用稅率-速算扣除數，應納稅所得=扣除社保及公積金收入-扣除費用（3500元）。根據計算公式，對照工資薪金所得適用個人所得稅累進稅率表，可以得出不同的應納稅所得所適用的稅率和速算扣除數不同。在全年均衡發放工資薪金的基礎上，根據公式可得出所適用各級稅率的全年收入分層，分層情況詳見表3。

根據全年一次性獎金的計算公式，發放不同金額的年終獎，將會適用不同的稅率，全年一次性獎金按所適用稅率分層的情況詳見表4。

根據個人所得稅的相關規定，工資薪金與年終獎收入分開計算稅金，因此，年收入總額拆分為工資薪金與年終獎會承擔不同的個稅。分析表3、4年度工資薪金所得收入分層表、全年一次性獎金收入分層表中的收入數，來測算兩種收入如何分配才會使承擔的個人所得稅降低，測算分收入階段進行。

第一階段，年收入在42000元以下的測算。

當職工年收入在42000元以下時，收入全部分配至工資薪金年度內每月平均發放，不再分配至年終獎發放，按這樣的方式分配，職工的個人所得稅為0。收入在42000元以下，仍然分配部分額度至年終獎發放，例如按K大學8000元/人的標準發放，年終獎將按3%稅率計算所得稅，產生個人所得稅。

例3，某教師年2013年年收入為41000元，全部的收入按工資薪金每月平均發放，其每月收入數尚低于費用扣除數3500元，應納稅所得為0，應納稅額為0。假如其收入中33000按工資薪金每月平均發放，每月發入數額為2750元，8000元按年終獎發放，其工資薪金個人所得稅為0，年終獎的應納稅所得額為8000-750=7250元，計算年終獎的稅率為3%，年終獎應納稅額217.5元（7250×3%）。

因此，當職工年收入小于等于42000元時，年收入全部分配至工資薪金按月平均發放，此時承擔的個稅較低，收入分配至年終獎發入的數額越大將會承擔更多的個人所得稅。

第二階段，年收入為42001元至78000元測算。

教職工收入在42001元與78000元之間時，可有幾種將收入分配至工資薪金與年終獎比例的方案。一是工資薪金與年終獎所使用稅率均為3%的方案；二是不發放年終獎，將全部收入作為工資薪金發放，或年終獎數額較低，年終獎使用的稅率為3%，導致工資薪金所適用稅率提高到10%的方案；三是年終獎發放超過18000元，稅率為3%時的數額，此時，年終獎適用稅率為10%，工薪適用稅率為3%。

例4，某教師2013年年收入為78000元，如果按工資薪金與年終獎所使用稅率均為3%的方案，年終獎發放數額應為18000元，工資薪金的發放數額為60000元，此時2013年工資薪金個人所得稅為540元，年終獎個人所得稅為540元，合計1080元。

按年終獎使用稅率3%，工資薪金使用稅率10%，分配年終獎與工資薪金的發放數。按K大學8000元標準發放年終獎，70000元作為工薪每月均衡發放。8000元年終獎個人所得稅為240元，70000元工資薪金個人所得稅為1540元，合計個人所得稅為1780元。

按年終獎適用稅率10%，工薪適用于稅率3%，分配年終獎與工資薪金的發放數。設年終獎發放數額為20000元，58000元作為工薪每月均衡發放。年終獎的個人所得稅為2000元，工資薪金個人所得稅為480元，合計個人所得稅為2480元。

所以，在年收入為42001元至78000元時，應使年終獎與工資薪金所分配發放數所適用的稅率均為3%，此時，承擔的個人所得稅最低。

第三階段，年收入為78001元至114000元測算。

教職工年收入在78001元至114000元時，一是年終獎稅率為3%，工資薪金稅率為10%的方案；二是年終獎及工資薪金適用稅率均為10%的方案；三是年終獎稅率為3%，工資薪金適用稅率為20%的方案。

例5，某教師2013年收入為109000元，按年終獎稅率為3%，工資薪金稅率為10%的方案，發放年終獎18000元，91000元作為工資薪金每月均衡發放。年終獎的個人所得稅為540元，工資薪金的個人所得稅為3640元，2013年合計承擔個人所得稅為4180元。

年終獎及工資薪金適用稅率均為10%的方案，年終獎發放40000元，69000元作為工資薪金每月均衡發放。年終獎個人所得稅為4000元，工資薪金個人所得稅為1440元，2013年個人所得稅合計為5440元。

年終獎稅率為3%，工資薪金適用稅率為20%的方案。年終獎發放10000元，99000元作為工資薪金每月均衡發放。年終獎個人所得稅為300元，工資薪金個人所得稅為4740元，2013年個人所得稅合計為5040元。

所以，教職工年收入在78001元至114000元時，在根據年終獎適用稅率確定年終獎發放數額時，盡可能確定的發放數額為該稅率所對應的最高收入數，即適用3%稅率的年終獎發放數為18000元，此時，工資薪金發入數額適用稅率為10%，此方案所承擔的個人所得稅是三個方案中最低的。

第四階段，年收入為114001元至168000元測算。

教職工年收入在114001元至168000元時，一是年終獎稅率為3%，工資薪金稅率為20%的方案；二是年終獎及工資薪金適用稅率均為20%的方案；三是年終獎稅率為10%，工資薪金適用稅率為20%的方案。

例6，某教師2013年收入為165000元，年終獎稅率為3%，工資薪金稅率為20%的方案，發放18000元年終獎，147000元作為工資薪金每月均衡發放。年終獎個人所得稅為540元，工資薪金個人所得稅為14340元，2013年合計個人所得稅為14880元。

年終獎及工資薪金適用稅率均為20%的方案，發放57000元年終獎，108000元作為工資薪金每月均衡發放。年終獎個人所得稅為11400元，工資薪金個人所得稅為6540元，2013年合計個人所得稅為17940元。

年終獎稅率為10%，工資薪金適用稅率為20%的方案，發放51000元年終獎，114000元作為工資薪金每月均衡發放。年終獎個人所得稅為5100元，工資薪金個人所得稅為7740元，2013年合計個人所得稅為12840元。

因此，教職工年收入在114001元至168000元之間時，年終獎收入適用的個人所得稅稅率為10%，工資薪金收入適用的個人所得稅稅率為20%時，所確定的年終獎及工資薪金數的發放方案所承擔的個人所得稅是最低的。

根據以上的測算，可以將收入分段處理，不同額度收入采用不同的年終獎與工資薪金配比方案，從而達到降低職工承擔的個人所得稅，各方案的收入數、適用稅率、分配的年終獎和工資薪金的額度等內容詳見表5。具體操作就是根據年收入判斷出年終獎與工資薪金配比適用的方案，按方案中的年終獎及工資薪金適用稅率得出年終獎和工資薪金的額度范圍，在不超過年收入總數的情況下，按上一步得出的年終獎和工資薪金的額度進行分配發放。

第三，分配方案具體運用。

例7，例1中凌老師2013年年收入為83572.28元，按個人所得稅籌劃的方案，在表5中查找到，83572.28元介于78000元至114000元之間，因此，適用3%年終獎稅率，適用10%工資薪金稅率，年終獎額度根據附表中范圍確定為18000元，工資薪金65572.28元。計算2014年個人所得稅：年終獎個人所得稅=18000×3%=540元，工資薪金個人所得稅=（65572.28-3500×12）×10%-105×12=1097.23元，合計1637.23元。張老師在實際中繳納的稅款為2663.28元。通過稅務籌劃，凌老師可節省個人所得稅1026.05元。

第2篇：年終獎勵分配方案范文

關鍵詞:高校;個人所得稅;代扣代繳

中圖分類號:F81文獻標識碼:A

隨著高等教育事業快速發展,高校教職工收入逐步提高。高校財務部門作為高校個人所得稅代扣代繳義務人,如何對高校教職工的個人收入進行有效管理,既保證其各項收入依法納稅,又能夠通過合理合法的納稅籌劃使教職工獲得最大收益,是高校財務部門面臨的一個重要課題。

一、高校個人所得稅代扣代繳面臨的困境

(一)對高校納稅籌劃部門認識不足。許多教職工對高校納稅籌劃工作有誤解,認為工資獎金由財務部門發放,所以納稅籌劃應由財務部門承擔,實際上這種認識是不全面、不完整的。納稅籌劃的主體是在單位中能夠決定收入分配總量,制定或確認收入分配標準以及發放時間的部門,高校的工資和獎金發放標準由人事部門決定,相關職能部門及院系協助完成分配工作,財務部門只是按照既定標準完成發放任務。作為執行部門的財務部門,由于不能決定收入分配總量、標準以及分配時間,所以不可能單獨完成納稅籌劃工作。

(二)工資薪金所得與勞務報酬所得界定困難。在高校,教職工的稿酬、答辯、監考等收入,既符合勞務報酬的性質,又是與工資相關的收入;臨時聘用人員、退休返聘人員以及研究生助研等收入,是按照勞務計稅還是按照工資薪金計稅往往很難界定。按照稅法規定,符合條件的長期外聘人員可以按照工資薪金計稅,那么此處“長期”又如何界定,是以“一學期”還是“一年”來界定。另外,現行稅法中工資、薪金的費用扣除標準每個納稅人只可以扣減一次,如果這些外聘人員在其他高校同時作為長期外聘人員,就會存在相同的費用扣除標準扣除兩次的問題,而稅法中對此問題并沒有詳細合理的規定。

(三)稅制的收付實現制原則與高校課時費發放方式矛盾。我國現行稅制遵循的是收付實現制原則,個人所得稅原則上要求按發放當月計稅,而高校課時費的發放一般都集中在每學期期末或年底,主要是因為課時費計算的依據是教學工作量,只有超額的課時量才計算課時費,超額的教學工作量只有在各學期期末或年底才能匯總出來。結果使教師的一些本屬于不同期間的收入只能在發放當月集中扣稅,從而勢必造成納稅人稅賦的不合理增加。

(四)個人所得稅稅制設計本身的缺陷。例如,年終一次性獎金的計稅,按《國家稅務局關于調整全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》(國稅法[2005]9號)文件精神,年終一次性獎金單獨作為一個月工資薪金計稅,其適用稅率、速算扣除數按當月取得的全年一次性獎金除以12個月的商數確定,但只能減去一次速算扣除額,未同步乘以12,因此可能會造成收入增加了,但稅后收入卻減少了的現象,這就是所謂的年終獎金稅收政策的“無效空間”或“不合理空間”。

二、完善高校個人所得稅代扣代繳工作的對策

(一)明確納稅籌劃主體,合理劃分高校各類人員身份。一般地,納稅籌劃都是指以納稅人為主體的“籌劃”,在高校,人事部門決定該年度收入分配總額及其標準,并且制訂相關的收入分配方案;二級學院或相關職能部門根據教代會通過的分配方案,在二級單位或職能部門職權范圍內進行收入的再次分配;財務部門在收入分配過程中負責籌集資金、對人事部門、相關職能部門及二級學院分配金額進行核對、歸集、匯總,依法代扣代繳個人所得稅,在規定時間內發放到教職工賬戶。因此,高校個人所得稅納稅籌劃的主體應為人事部門、相關職能部門及二級學院;財務部門可以利用其財務及稅收知識,為納稅籌劃提供政策法規及專業知識建議。

由高校人事部門協助財務部門對學校的人員身份做出明確的劃分,從而確定各類人員按何種稅目交稅。一般來說,可以將高校人員及納稅情況劃分為三類:

1、校內人員。對于學校在編人員、在校學生以及與學校簽訂長期合同的聘用人員(不包括離退休返聘或延聘人員),均視為校內人員,其在校收入按照工資薪金所得合并計算繳納個人所得稅。

2、校外人員。對于未與學校簽訂長期合同的外聘人員收入,按照勞務收入所得計算繳納個人所得稅。在勞務報酬發放時,經辦人員應首先通過個人所得稅管理系統驗證收入所得個人的身份信息,建立納稅申報檔案,在身份驗證無誤后按勞務報酬計稅、辦理發放和扣繳手續,并提供明細清單。

3、離退休人員。離退休人員(包括離退休返聘人員)除按規定領取離退休工資或養老金外,另從原任職單位取得的各類補貼、獎金、實物,應在減除費用扣除標準后,按“工資、薪金所得”應稅項目繳納個人所得稅。

(二)正確區分工資薪金所得與勞務報酬所得。工資薪金所得與勞務報酬所得同為納稅人的應納稅收入所得,但兩者的計稅依據和適用稅率卻存在較大的差別。實際工作中,經常會出現難以判斷一項所得是屬于工資薪金所得還是屬于勞務報酬所得。這兩者的區別在于:

1、是否“獨立”。工資薪金所得是屬于“非獨立”個人勞務活動,即因任職、受雇而從所在單位取得的報酬;而勞務報酬所得,則是個人“獨立”從事各種技藝、獨立提供各種勞務而取得的報酬。

2、是否簽訂勞動合同。簽訂勞動合同是判斷是否存在雇傭與被雇傭關系的重要標志。從法律角度看,《勞動合同法》規定:建立勞動關系必須簽訂勞動合同。而勞務報酬所得一般是指通過根據《合同法》中有關承攬合同、技術合同等簽訂的合同取得的收入,勞動者和用人單位沒有簽訂勞動合同,不存在雇傭與被雇傭關系,其勞動合同受《合同法》的調整。

(三)從應納稅額的計算公式入手分項節稅。按稅法規定,個人所得稅應納稅額=(應稅收入-費用扣除數)×稅率。因此,可以從以下三個方面進行納稅籌劃:

1、從應稅收入也即稅基入手,通過減少名義工資降低稅基。稅基是計稅的基礎,稅基的減少可以直接減少應納稅所得額。個稅中工資薪金所得適用的是九級超額累進稅率,當工資增長到一定幅度,高薪帶來的將是稅負的超比例增長,可將工資薪金中的一部分轉化成其他形式的名義工資,從而減少應納稅所得額,起到減少稅負的目的。合理地降低應稅收入是直接節稅的最有效途徑之一,高校可通過提高職工福利水平,降低名義收入來合理降低應稅收入。主要思路是對教職工日常生活必需的一些固定開支憑票報銷,多渠道、多形式地將其從教職工的收入中等額地分離出來。即在不影響教職工日常消費需求的前提下,合理地將收入費用化、福利化,盡可能地減少計稅工資的發放,降低教職工的個稅負擔。

2、盡可能地用好國家稅收優惠政策,增加費用扣除數,從而減少應納稅所得額。2005年修訂后的《中華人民共和國個人所得稅》規定了有關稅收優惠政策及相關免稅規定,作為納稅籌劃者,必須時時關注有關稅收政策的出臺和變化,將現行國家制定的各項稅收減免等優惠政策進行收集整理,并根據規定將有關優惠政策直接貫徹實施。我國個人所得稅法、實施條例以及有關法規對個人所得稅作出了一些優惠及免稅規定,但由于法律規定的廣泛性與高校情況的具體性的矛盾,我們應當比照法律規定對高校的具體問題具體分析,對于不能確定的事項應與稅務部門及時溝通,取得稅務部門的認可。

3、采用均衡分攤法降低適用稅率。所謂均衡分攤法,就是將教職工的基本工資、津貼、補貼、課時費、獎金等各項收入,均衡地分攤到各個納稅期內,以求達到減輕教職工稅負的目的。由于工薪所得個稅的征收適用九級超額累進稅率,邊際稅率和平均稅率不一致,如果月收入忽高忽低,則會導致收入高的月份稅負較重,收入低的月份稅負較輕,甚至達不到起征點,而各月的稅負又不能豐歉相補,無謂地增加了教職工的年稅收總負擔。所以,高校應在對高校教職工的兩大塊收入即按月發放的工資薪金和年終一次性獎金做出全面準確的估算,以按年籌劃、均衡分攤,達到年稅負最低的效果,計算出最佳月薪和年終獎支付額。

(四)利用稅法政策差異合理節稅。由于個稅的工資薪金月收入與年終一次性獎金稅收政策存在差異,一般情況下若月薪收入高于年終獎勵適用稅率,在不使年終獎金提升一級的前提下,可適當減少月薪收入,部分收入留于年終一并發放。若月薪收入低于年終獎適用稅率,則可考慮部分年終獎分月發放為宜。同時,年終獎金的發放應避開所謂的。三個常見的無效空間分別是:(24000,25295)、(60000,63438)和(240000,254667)。因此,高校人事部門要熟悉相關政策,在考慮常規性調薪、獎酬金、全年一次性獎金等諸多變動因素的基礎上,盡可能精確地提供每一教職工下一年度全年的工薪預計數;相關職能部門(如教務處、科研處等)及二級學院在強化預算管理的基礎上,在新的年度到來前將可實現的各項獎金及補貼預算提交財務部門;財務部門以下年度工薪預算、各項獎金、補貼及其他來源的收入計算每一教職工的年薪,統籌規劃教職工年收入,實現年收入均衡支付,避開一次性獎金“雷池”。

(作者單位:西北大學)

主要參考文獻:

第3篇：年終獎勵分配方案范文

張某，菲律賓籍，2010年1月4日入A公司工作（以下簡稱公司），擔任某部門總監一職。雙方簽訂的勞動合同期限為2010年1月4日至2013年1月3日，合同期限為3年。勞動合同中約定的工資標準為125000元/月（稅前），后經過調整為127511元，同時，勞動合同約定可給予報銷的福利費用，即生活津貼標準為740000元/年，后經過調整標準提高至69281元/月。公司于2011年5月份向張某支付其2010年度的年終績效獎金。因張某系外籍人士，公司根據相關規定為其辦理了在華就業證。張某于2012年1月4日因個人原因提出辭職，后經公司批準，最后工作至2012年2月24日。

裁判結果

此后，張某向勞動爭議仲裁委申請仲裁，請求支付2011-2012年度尚未支付的年度績效獎金573799.5元。

仲裁庭審中，張某主張，參照2010/2011年度績效獎金標準，公司應支付2011/2012年度的績效獎金。公司對此不予認可，并提交勞動合同作為證據，證明勞動合同中明確約定，“如果在有關年終獎發放日期前，無論出于何種原因，出現公司與員工的雇傭關系解除，或員工提出或者收到解除通知兩者之間任何一種情況，員工不會獲得任何實際或未來的獎金”。張某對此不持異議，但認為勞動合同沒有明確年度獎金的分發日期。經仲裁委核實，勞動合同中顯示，公司計算績效獎金的財政年度為當年的3月1日至次年的2月28日。故張某于2012年2月24日已離職，申請支付2011/2012年度的尚未支付的年度績效獎金的請求，缺少事實證據，仲裁委不予支持。

張某不服仲裁裁決，向法院提訟，要求公司支付2011/2012年度的尚未支付的年度績效獎金573799.5元。

公司辯稱：關于張某請求支付2011/2012年度績效獎金的請求，獎金應當根據上一財政年度內的集團和個人業績、公司是否達到全國利潤目標而定。由于根據上一財政年度，即每年的4月1日至次年的3月31日的公司的內部討論和核算，公司上年度的績效獎金標準的確定和最終發放在每年的5月底。張某2010/2011年度的績效獎金也是在2011年5月底發放的。如果員工在上述績效獎金發放日之前離職的，根據勞動合同的相關約定，將喪失全部獎金的領取權利。同時，因經營狀況惡化，2011/2012年度公司高管均未獲得任何年度績效獎金，因此張某的該項請求不應得到支持。

張某對此不予認可，并且提交證據證明公司其他員工劉某的工資單，證明公司對其發放了年度績效獎金。

一審法院認為，2011年，張某全年為公司提供了勞動，張某理應享有獲得績效獎金的權利。公司以張某離職時績效獎金尚未發放為由拒絕支付張某2011/2012年度績效獎金的意見缺乏法律依據，不予采納。因張某已離職，公司未為張某確定績效獎金的數額，故法院比照張某2010/2011年度績效獎金的數額，判令公司向張某支付2011/2012年度績效獎金286899.75元。

公司因不服一審法院判決結果，向中級人民法院提起上訴，請求判令不予支付2011/2012年度績效獎金。二審法院經審理補充查明以下事實：張某要求公司支付2011/2012年度績效獎金的依據為其于2011年度為公司提供了勞動，且其他員工包括劉某、李某在內均發放了年度績效獎金。

對此，公司主張劉某等員工不屬于高管人員，且其工資標準以及獎金發放數額與張某差距較大，同時考核標準也與高管存在差異。較低級別員工發放年度績效獎金，不代表高管享有此項權利。同時，公司提交了張某同一級別的另一高管趙某的工資單，舉證證明因公司經營情況惡化，其同樣未能獲得2011/2012年度績效獎金。

二審法院經審理認為，公司通過與員工簽訂勞動合同而賦予了公司對于年度績效獎金的自主決定權，該自主決定應當得到法律的保障，除非張某有充分的證據證明其符合發放年底績效獎金的條件，但其所提出的依據并不充分。同時，公司與張某簽訂勞動合同明確約定如果在績效獎金發放日前員工提出解除勞動合同的，則該名員工無權得到績效獎金。此項約定系為保證高級管理人員工作的連續性與積極性、提高勞動者的忠誠度而定，并不違反法律、法規的強制性規定，應為有效。張某在明知該項約定的情況下，仍于年終獎金發放日期前主動提出離職，依此約定，張某亦不符合2011/2012年度績效獎金的發放條件。故對張某要求公司支付2011/2012年度績效獎金的訴訟請求，不予支持。原審法院未能考慮以上情況，簡單以張某是否向公司提供勞動作為其應否取得績效獎金的標準，未區分工資與績效獎金的性質、發放條件等因素的明顯不同，即依照張某上一年度績效獎金的標準判令公司支付201 1/2012年度績效獎金，所做出的判決明顯不妥，依法予以糾正。

案件評析

（一）關于年度績效獎金的性質

首先，應該明確的是，年度績效獎金的性質到底是什么，屬不屬于工資？根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》和《（關于工資總額組成的規定）若干具體范圍的解釋》的規定，年度績效獎金也屬于勞動報酬，是工資總額的一部分。但是，又與員工的固定工資在性質上存在一定的差異。這是因為，固定工資一般都是員工正常出勤就能按月獲得的固定收入，在員工與企業的勞動合同以及企業的薪酬制度中都有明確規定，它也是員工選擇入職企業的先決基礎。而年度績效獎金雖然屬于工資，但其實又和用人單位平時支付的固定工資有所區別，屬于工資中的可變部分，直接和企業的經營情況以及員工的工作表現相掛鉤，帶有“獎勵”和“不確定”的屬性。因此，法律允許用人單位根據自身實際經營情況和業務需要決定年度績效獎金的分配方案，這也是企業用工自的體現和維護。

（二）關于年度績效獎金的發放條件

正因為績效獎金與固定工資相區別，所以就應當注意到，并非員工全年提供了正常勞動，就一定有權獲得年度績效獎金。法律沒有明確規定企業必須發放年度獎金，這并非一項法定義務。因此，企業可以自主決定年度績效獎金的發放條件、方式和標準，“發不發”“怎么發”的自都在企業。但是，如果企業明確了發放條件，或者即便無明文規定，也有實際的發放慣例，只要員工符合了相應的條件，企業就應當發放年度績效獎金。

具體到本案，年度績效獎金的發放條件一是發放時員工須在職，二是根據上一財政年度內的集團和個人業績、公司是否達到全國利潤目標而定。換言之，雙方的勞動合同的附錄明確約定，“如果在有關年終獎發放日期前，無論出于何種原因，出現公司與員工的雇傭關系解除，員工提出或者收到解除通知兩者之間任一種情況，員工不會獲得任何實際或未來的獎金”。上述條款已經明確界定了年度績效獎金的給付條件，即獎金只針對發放時在職的員工。

與此同時，公司與張某簽訂的勞動合同的相關約定表明，公司對張某年度績效獎金發放須綜合根據經營狀況及張某的工作業績而定，公司對年底績效獎金發放與否以及發放標準擁有自主決定權。并且張某作為公司的高管，需要對公司的整體經營狀況負責，其年度績效獎金的發放標準必然要高于其他員工，所以張某以其他員工發放年度績效獎金而主張自己也應獲得績效獎金，依據明顯不足。

故此，盡管張某已在2011年度全年正常提供勞動，但由于其并不符合公司對高管發放年度績效獎金的具體條件，因此，其關于支付2011/2012年度績效獎金的主張沒有得到二審法院的支持。

本案歷經勞動仲裁、一審和二審三個階段，但三個審理結構恰恰體現了前述爭議問題。其中，仲裁裁決依據2011年度績效獎金發放時，張某已經離職，不符合雙方勞動合同明確約定的年終獎發放的條件，因此認為其已經喪失了獲得年終獎金的資格，因此未予支持張某的訴請。一審判決則依據張某2011年全年正常提供勞動，因此張某應當享有獲得績效獎金的權利，而直接比照2010/2011年度績效獎金的數額，判定公司應向張某支付2011/2012年度績效獎金。二審法院經過進一步深入全面地查明事實，認為企業對于年度績效獎金具有自，且已通過與員工簽訂勞動合同的形式進行了明確約定，應當得到法律的保障。張某在明知在職期間方才有權獲得績效獎金的情況下，仍在發放日前主動辭職，其主觀上已經放棄了要求支付年度績效獎金的權利，因此對于其要求公司支付2011/2012年度績效獎金的請求未予支持。也就是說，一審法院全盤了仲裁的審理結果，而二審法院又徹底糾正了一審法院的審理結果，與仲裁裁決結果達成一致，最終確認在本案中，根據雙方勞動合同的相關約定，張某離職后無權獲得年終獎。

（三）關于離職后的高管是否有權獲得年終獎的爭議問題

關于公司高管或員工在離職后能否獲得上年度年終獎的問題，近年來理論及實務界的爭論都頗為熱烈，一段時期內大家都認為，員工離職后仍有權獲得年終獎。值得探討的是，這個觀點或結論仍然需要具體問題具體分析，比如是否將年終獎與年底雙薪的概念混同了，再比如是否仔細考量了各公司具體的年終獎發放條件。

從A公司方面來說，對于張某等公司高管的年度績效獎金的發放與否、發放數額，需要考慮到企業的經營效益即年度的業績狀況，具體根據上一財政年度內的集團和個人業績、公司是否達到全國利潤目標而定，同時還要考慮到財政年度結束后、發放年度績效獎金時公司高管是否在職的情形。在涉訴后，A公司也有針對性地圍繞上述事實進行了充分舉證，證明公司對于離職高管張某不予發放年度績效獎金的合理性。

由此可以看出，仲裁委或者法院是否支持勞動者要求支付年終獎的訴求，關鍵是看勞動合同的約定和用人單位的規章制度有無年終獎的具體規定。如果用人單位并沒有明確規定年終獎的發放條件，且未約定年終獎發放日前離職無權取得年終獎，員工申請仲裁要求公司支付年終獎，出于保護勞動者利益考慮，仲裁委或法院很可能將《勞動合同法》第十八條確定的“同工同酬”原則適用到年終獎的發放中，從而要求用人單位向離職員工發放年終獎。

第4篇：年終獎勵分配方案范文

為認真貫徹落實省、市農業工作會議和全縣經濟工作會議精神，按照縣委縣政府提出的“突出轉型升級、致力科學發展”總體要求和2013年全縣農業工作總體思路，進一步明確職責，落實任務，正確評價工作業績，不斷完善考核激勵機制，調動局屬事業單位干部職工的工作積極性，確保2013年度各項工作任務圓滿完成。現就2013年度局屬事業單位崗位目標責任制（以下簡稱《責任制》）考核的有關事項通知如下：

一、考核原則

堅持職責掛鉤、突出重點、量化考核、獎優罰劣的原則，形成爭先創優的競爭機制。

二、考核對象和內容

考核對象為局屬八個事業單位，實行百分制考核評分。考核內容：包括個性工作、共性工作兩大部分，總分100分。其中個性工作占60分，指各單位當年重點、特色工作等；共性工作占40分，主要包括中心工作、財務管理和增收節支、干部隊伍建設、黨風廉政建設、農業宣傳、和安全生產等工作。爭先創優工作作為附加分列入年度崗位目標責任制考核。

三、加扣分辦法

（一）與“創先爭優”掛鉤：

1.在2013年1月1日至12月31日內（以發文日期為準），各考核單位負責（包括牽頭）承辦的工作以“縣（人民政府）”或“縣農業局”名義獲得市級及以上榮譽表彰，列入單位爭先創優工作考核項目，受到省委、省政府（或中央、國務院有關部委）表彰的，每起加4分；受到市委、市政府（或省農業廳、省海洋與漁業局等相當的省有關部門）表彰的，每起加2分。如所獲得的表彰榮譽由本單位與系統其他單位共同完成的，根據工作性質計分，牽頭為主完成的，按0.7系數計分，配合完成的按0.3系數計分，工作性質一樣的，按各加一半的原則計分。以考核單位名義獲得的榮譽表彰，按上面對應的加分原則減半計分，限加2分。

2.在現代農業建設中，各考核單位所提煉的經驗和做法被省（部）級及以上領導批示肯定，或在全省范圍推廣借鑒，召開現場會的，每起加4分；被市級以上領導批示每起加1分，以市政府名義或以省主管廳局召開的現場會，每起加2分，以市農業局名義召開的現場會，每起加1分。

3.年度工作在全省領先并有突破性、創新性舉措的，或列入省級以上各類農業工作試點的，根據情況酌情加2-4分。

4.市局對縣局考核文件記分辦法中所列的重點工作和其他工作加分項，除局個性工作考核中已明確的加分項外，農業物聯網試驗示范基地每建成1個加1分，限加2分，其他可加分考核項，縣局被市局考核予以加分的，視貢獻大小給予相關單位適當加分。

5.因工作原因被縣、市級、省級及以上通報批評，每起分別扣2分、3分、4分。

（二）與“行風效能建設”掛鉤：

除共性工作考核外，有下列情形之一的，每次（件、項）扣1分，后果嚴重的，視情加倍或多倍扣分，直至追究相關人員責任。

1、完不成縣局根據工作需要在崗位責任制考核內容外臨時下達的各項定性或定量目標任務的；

2、服務工作不規范、不到位、或利用職務之便謀取私利的，被群眾投訴經調查情況屬實的。

3、單位干部職工有利用職務犯錯（罪），被紀檢部門告誡、處分的。

4、局黨工委會議研究需扣減的其他事項。

四、考核工作機制

（一）建立局屬事業單位崗位責任制考核領導小組

縣局成立局屬事業單位崗位責任制考核領導小組，由局長任組長，副書記任常務副組長、副局長任副組長，局機關各科（室）長及局屬事業單位主要負責人任成員。分管領導要對分管的工作負責，各被考核單位也要建立相應的考核制度和考核領導小組，明確職責，落實責任。

局辦公室主任兼任局屬事業單位崗位責任制考核領導小組辦公室主任，負責考核工作的組織、協調、統計考評工作。

（二）加強督查、考評

崗位目標責任制考核遵循公平、公正、公開的原則，在加強平時督查的基礎上，再進行半年督查、年終考評，切實加強督查、考評工作。

1.日常考核。各局分管領導、機關科室要加強對所分管、聯系事業單位的日常工作的考核，對照考核內容做到一事一考，即事即考，做好日常考核記錄。

2.半年督查。各局分管領導、機關科室要加強對所分管、聯系事業單位的工作督查，指導幫助抓好各項工作。各考核單位要根據局制定的崗位目標責任制，抓好工作落實，并在6月30日前對本單位各項工作落實情況作一次階段性分析總結，形成書面材料報考核工作小組辦公室。

3.年終綜合考評。在年底前，各考核單位要對今年的崗位目標責任制執行情況進行全面的自查自評，搞好全年工作總結，填報《考核自查表》，對加分項目由各考核單位提供確切依據（沒有依據不給予加分），并與年終總結材料一起在12月31日前報送考核工作小組辦公室，再由局屬事業單位崗位目標責任制工作小組集體審議后，報局黨工委審定。

所有涉及加扣分事項以及共性、個性工作考核完成情況由局相關科室提出考核意見，經局分管領導審核，由局主要領導簽批，并以書面形式不定期在系統內予以通報表揚或批評，并作為年終考核加扣分依據。

五、獎懲措施

崗位目標責任制的考核是衡量各單位完成年度工作任務的重要依據，應堅持精神鼓勵和物質獎勵相結合，責、績、利相掛鉤。

1.作為年度評優重要依據。各單位的崗位目標責任制考核得分將作為局黨工委年終年度評優的重要依據。

2.單位人員考核獎系數和考核制度。參公單位人員考核獎系數按縣有關政策執行；非參公單位人員考核獎系數由局根據上級政策文件，另行發文明確。各單位也要建立嚴格的考核制度，考核制度和年終獎金分配方案須報局人教科備案。

3.實行“一票否決”制。對本單位當年發生“一票否決”事項的，取消先進單位評比資格，單位班子領導全年考核崗位獎系數（上浮部分）按70%計發，直接責任人扣除不少于一季度的全年崗位獎，并且單位班子領導再扣除全年季度獎的20%，中層干部扣除全年季度獎的15%，一般人員扣除全年季度獎的10%，直接責任人取消全年季度獎，同時直接責任人按照上級有關文件作出紀律處理，問題嚴重的還要追究相關責任人的責任，直接責任人屬于合同聘用人員，將作辭退處理。對發生下列問題的，實行“一票否決”：

（1）單位班子成員受到黨紀、政紀處分或刑事處理的；

（2）發生重特大農業安全生產（包括農產品質量、動植物防疫、農機安全等）責任事故的；

（3）分管工作受到上級部門行政問責的；

（4）單位職工發生計劃外生育的；

（5）單位有小金庫現象被查處的；

（6）出現行政許可錯案或發生行政敗訴案件的。

六、崗位獎基數及分配

第5篇：年終獎勵分配方案范文

[關鍵詞] 薪酬；薪酬方案；崗位評價

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 050

[中圖分類號] F244.1 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）07- 0104- 03

在激烈競爭的市場經濟中，對人力資源的爭奪日益凸顯，即便是不以營利為目的的公立學校也必須按制度的要求，探索有利于自身生存和發展的內部管理體制，尤其是要改革工資收入分配制度，建立學校自主的行之有效的薪酬分配激勵機制，才能吸引、激勵和保留人才。

1 薪酬及薪酬設計的含義

薪酬，廣義上的薪酬是指企業向員工提供的經濟型報酬和福利，包括良好的工作環境、合理的企業政策以及一定的社會地位等。狹義上的薪酬是指員工從事企業勞動所獲得的勞動報酬。薪酬設計是指企業為更好地體現員工工作報酬的公平和合理性，從而通過確定崗位工資、技能工資、能力工資和績效工資等來對員工的薪酬進行系統的設計，建立員工的薪酬結構。

2 廣州市某單位的薪酬現狀

廣州市某單位建立于1978年，是廣州市人力資源和社會保障局屬下一所全日制公立高級技工學校。

2.1 學校簡介

該校由辦公室、政工處、財務處、教研室、教務處、學生處等12個行政職能部門及汽車工程系、機電工程系、物流與工商管理系、公共基礎系、信息工程系等6個教學專業系組成。該校有498名教職工，其中管理人員62人，專業技術人員398人，工勤人員38人。

2.2 學校薪酬現狀

目前該學校的薪酬結構由基本工資、績效工資、補貼和年終獎構成。引用該校《薪酬管理辦法》對專職教師崗位、行政管理崗位和工勤崗位進行說明（校領導班子不在研究范圍之內）。

以績效工資為例，分為教師崗位績效工資和行政管理崗位及工勤崗位績效工資兩類，體現向教師適當傾斜的原則。

教師崗位月績效工資=教師每月工作量×教師課酬標準。根據學校師資實際情況，確定各類教師課酬標準。

行政管理崗位及工勤崗位月績效工資=績效基數×績效系數。其中績效基數為每月在冊專任教師的平均課酬。

2.3 該校的薪酬方案的弊端

該校現行的薪酬制度存在一定的問題：

首先，薪酬結構不合理。崗位工資、獎金及績效工資每月都足額發放，對教職工而言，這是低激勵和高保健的薪酬模式，薪酬不會因干的多少和好壞而出現差別，但每個教職工的級別不同，所涉及的工作內容和對其能力的要求也不同，也就存在很大的差異性，所以，對于不同層級的教職工，學校應將薪酬設置的合理公正才能起到更好的激勵作用。

其次，崗位之間收入差距太小，工資的導向作用難以體現。本校職工的職位價值及工作績效的差異性因不同等級崗位間收入差異過小而難于體現，直接影響到人才的流失，尤其是貢獻和責任大的關鍵崗位，使崗位工資流于表面。

再次，缺乏合理的工資級差設置。工資級差應根據崗位級別的增加而逐漸加大，較為圓環的下降凹曲線工資分布圖是最為接近理想的。

最后，缺乏系統的晉升機制，一般非領導職務的行政崗位沒有具體的級別劃分，只要通過一定的工作年限均可以突破崗位界限晉升至上一級崗位，即所有辦事員崗位經過一定年限均可晉升至科員崗位。完全不能體現崗位價值及重要性。

3 員工薪酬需求調查

本文的調查問卷通過回顧薪酬管理維度因素，根據學校自身的實際情況和適用性進行了適當的修改。在預測時先請學校的所有教職工提意見，在此基礎上由學校中層以上管理人員再次開會討論、修正，最終敲定的調查問卷包括以下幾方面的維度：基本工資、績效工資、職務晉升、學歷進修、技能進修、校內培訓、校外培訓、參與重要決策的機會、獎勵等9個方面。本次的研究對象是包括學校所有教職員工總計498名，發放問卷498份，收回問卷490份，刨除無效問卷33份，有效問卷共計457份。調查結果得出，在9個維度里面，績效工資所占的排名第一，這就顯示在該學校教職員工的薪酬構成比例里面，績效工資占比最大。但是，怎樣使學校的工資收入分配制度既科學、規范、合理、有效，又能充分體現和貫徹“效率優先、兼顧公平”的按勞分配原則，這一直都是困擾學校管理者的難題。要設計一套切實可行的工資收入分配制度，關鍵不在于工資制度本身的設計，而在于以勞動成本，研究出勞動是怎樣組合的，勞動的差別是怎樣體現的。工資的設計必須以客觀的勞動結構為基礎，而要做到這一點，最為重要的是對工作崗位作出合理的評價。

4 基于崗位評價的薪酬方案的設計

4.1 崗位評價的薪酬設計框架

薪酬是教職工為學校工作最為直接和主要的動力，而學校發展的好壞則與是否科學的薪酬設計有直接關系。以操作層面來分析，學校薪酬設計方法的框架主要分為以下6個階段：工作分析、崗位說明書、崗位評價、崗位歸級、外部薪酬調查、薪酬設計。

4.2 崗位評價在薪酬設計應用的基礎性工作

4.2.1 工作分析

中國人力資源專家彭劍鋒經過多年理論探索和實踐經驗總結出：人力資源管理是一項應用系統方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內容、職責權限、工作關系、業績標準、人員要求等基本因素的過程。工作分析就是開展人力資源管理工作的基礎。在基于崗位評價的薪酬設計中，選取的工作方法是分析方法的綜合。

4.2.2 崗位說明書

對于工作分析而言，崗位說明書無疑是最好、最直接的說明。崗位說明書的編制建立不管在哪個工作環節中，都應以實際工作調查和分析為基礎的。實質上也就是采用工作分析這一專業工具，統一制定和規范學校內部各個崗位的工作任務，性質，權限，責任，工作內容和方法、工作條件和環境，以及崗位編號、名稱、層級以及任職條件、考核標準等。

4.2.3 崗位評價

通過工作分析和崗位說明書的準備工作，便要采集數據，通過崗位評價，以確定每一個崗位在學校組織中的相對價值，這是薪酬設計的基礎工作，是人力資源管理中不可缺少的階段。

4.3 薪酬設計的核心模塊

4.3.1 薪酬水平的定位

基于學校的戰略規劃、人力資源管理政策以及崗位類別的不同，一個學校的工作政策指導線可以有幾條，各條的形狀和代表的涵義也不盡相同，這就意味著學校內部的崗位薪酬水平存在差異。工資政策指導線可以是線性的，也可以是非線性的，以反映崗位價值與工資之間不同的關系。

4.3.2 薪酬等級的確定

把崗位相對價值相近進行合并，制定統一相應的薪酬，即薪酬等級的確定。一般可以根據崗位相對價值的高低組合成若干個薪酬等級，但要重點考慮組織架構中的管理層次，崗位數量，中位值，薪酬幅度和相鄰等級的重疊程度等要素。

5 廣州市某單位基于崗位評價的薪酬方案設計

5.1 基本工資的確定

基本工資是教職工生活的基本保障，所以崗位工資的確定必須具有公平性、合理性、競爭性，而且可以起到保障教職工穩定生活的作用。教職工的崗位工資標準見表1。

教職工的基本工資=崗位工資+薪級工資。

薪級工資=薪級×50元/級；

薪級=校外工作年限/2+校內工作年限。

本次調整的分配方案，體現了以下幾點：

（1）崗位工作設置過程中要體現不同崗位的工資差異，結合一崗多薪制進行薪酬制度的設計。設置一崗多薪制主要用于區分同一崗級的薪資差異即同屬一個崗級的教職工，根據本人資歷計算獲得所在工作級別對應的檔次。

（2）對各崗位的晉升做了明確的規定，凸顯“以崗定酬、結合資歷”這一分配指導思想。

5.2 績效工資的確定

首先，要設計績效工資與績效考核掛鉤的薪酬制度。以該校《績效考核方案》作為績效工資確定的總依據，每月對所有教職工進行一次考核。月績效工資以上月考核結果發放。其次，績效工資的比例因級別不同有所差別。由于不同級別人員所承擔的職責和需要的技能水平不同，為了充分發揮績效工資的激勵作用，不同級別的教職工工資收入中績效工資所占比例也將有所不同。

績效工資是教職工薪酬中直接體現工作成效的部分，應該嚴格地根據教職工的工作表現來確定。工作表現通過績效考評制度加以衡量。為真正體現績效工資的作用，績效工資的檔次和極差應該拉大。

（1）專業技術崗位（教師崗）和工勤技能崗位（教師崗）的月績效工資

專業技術崗位（教師崗）、工勤技能崗位（教師崗）的績效工資=崗位每月工作量×課酬標準。

其中，教師每月工作量包括理論教學工作量、實操教學工作量、一體化教學工作量、崗位課時津貼、輔助工作量和其他工作量等，其計算方法按《教師工作量計算辦法》的規定執行。

（2）專業技術崗位（參照管理崗）、管理崗位、工勤技能崗（工勤崗）的月績效工資

專業技術崗位（參照管理崗）、管理崗位、工勤技能崗（工勤崗）的月績效工資=績效基數×績效系數。

其中，績效基數為每月在冊專任教師的平均課酬。

該校薪酬制定過程中，大部分教職工都參與其中，了解崗位評價和薪酬方案制定的操作原理和過程，因此，大大提高了他們對于薪酬制定過程的公平性認知。

6 總 結

薪酬制度對單位來說是一把雙刃劍，用得好能夠獲得、保留和用好人才；用得不好可能會給學校帶來危機。建立科學合理的薪酬管理系統，對于獲得競爭優勢具有重要意義。某單位通過完善薪酬制度來為學校獲取、保留和激勵學校所需要的人才具有現實意義。

主要參考文獻

第6篇：年終獎勵分配方案范文

關鍵詞：薪酬 激勵 設計

Abstract: the salary is to maintain and promote the employee job satisfaction and thus improve the efficiency and quality of the work of one of the most important incentives, also is the enterprise to attract and retain key talent. The enterprise salary design is undeserved, will have great influence on the enterprise's strategy and corporate culture, and even affect the enterprise daily production and business activities. So how do the salary design is our country enterprise is facing a new task. This article on the current enterprise salary design issues, from its origin, analyzes the internal and external factors of salary design, and the design difficulty were discussed, aiming to provide some reference for enterprises' salary design.

Key words: compensation design

中圖分類號：S611 文獻標識碼：A 文章編號：

一、薪酬的含義

薪酬是員工為企業提供勞動而得到的回報的總和。薪酬包括物質回報（硬報酬）和非物質回報（軟報酬）兩個部分。我們通常把物質回報稱為薪酬，也就是說薪酬是因員工為企業所做的貢獻而獲得的直接或間接的貨幣收入，包括基本工資、獎金、津貼、提成工資、分紅、福利等。直接貨幣收入構成了薪酬的主系統，用以維護員工最基本的生活需求。本文所稱薪酬指硬報酬中的直接貨幣收入。

二、薪酬設計動因

薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要，最易被人運用的方法。如果將資金比喻為企業運行的血液，硬件設施比喻為支撐企業的骨骼，那么員工就是構成企業感知世界的器官。這些器官的靈敏度、有效性直接影響著企業能否持續創造價值。自泰勒提出科學管理到人本主義管理思想的產生與發展，體現出管理觀念的不斷進步，也更體現出人的重要性。經濟學中講究利益驅動，也就是說人有了利益的驅使才能有動力去做某事，如果這種利益可望而不可及，他的積極性就會因失去信心，而受挫，進而傷及動力。所以利益的設計要在挑戰性與可行性之間進行權衡。權衡得當，事半功倍；權衡不當，事倍功半，甚至適得其反。

三、薪酬設計原則

1、合法性原則

企業在進行薪酬設計時，必須以遵守法律為基本前提。主要體現在與公平就業機會相關的法律規定、與最低工資制相關的法律條款、與員工福利保障相關的法律條款上。從人力資源管理的角度看，全面了解與薪酬相關的法律環境，是進行薪酬制度設計的基本前提。

2、合理性原則

西方管理學的激勵理論認為只有在員工感覺到“公平”的情況下，員工才會受到強有力的激勵。由于我國的特殊國情和優良的文化傳統，造就了一個時代的“忠誠”的企業員工。但是，隨著市場經濟的發展和各種世界文化的融合，這種所謂“忠誠”的員工越來越少。因此薪酬設計的公平與否已成為我國企業在薪酬設計過程中的主要原則。獎勵和懲罰會直接影響激勵效果。一般來說，獎勵要大張旗鼓地公開，懲罰要盡量在私下處理，這樣有助于管理層贏得員工的信任，增強員工的歸屬感。3、整體性原則

考核員工的績效，應該先按責任或權限，由高到低對部門考核，然后再進行績效分解。根據分解結果，決定獎懲范圍與大小。目前，我國企業在制定薪酬體系時，大多考慮企業當期的各項財務指標，如產值、銷售收入、利潤、投資報酬率等，而對于關系企業長期發展的經濟行為的考核要求很少，導致了部門與員工的短期行為，形成企業內部之間的矛盾與利益分割，最終影響企業價值的創造。因此，企業在進行薪酬設計時，要強調整體的利益和各部門及不同員工之間的協調，選擇恰當的績效考核指標最為關鍵。既要能夠有效地衡量各部門與員工的績效，又要能夠起到激勵作用。

四、薪酬設計制度

1、監督機制

從監督機制理論分析，由于所處的環境、地位、風險不同，所以企業所有者與員工之間就會存在利益矛盾，尤其是所有者與經營者之間。從保護投資者的利益來講，所有者可以通過各種激勵與監督來降低支付給員工的成本，而增加員工創造價值的能力；那么從保護員工的利益出發，員工反過來也應該可以監督所有者，尤其是在薪酬問題上員工也應該有充分的監督權。所有者與員工都是企業不可或缺的人力資源，只有這樣才能體現權利與義務對等的原則，才能使企業和諧發展、持續獲利。由于員工屬于弱勢群體，他們的利益長期以來得不到保障，這一原則一直難以得到貫徹執行。保密的薪酬制度不僅使其應有的激勵作用大打折扣，還損害了公平性原則。隨著民主化進程的加速，越來越多的員工要求保護自身利益，要求獲得相應的信息知情權。薪酬制度的透明化正是應運而生的。從最近的資料來看，支持薪酬透明化的呼聲越來越高。薪酬透明化可以使監督機制得到最徹底的推行。在這種透明的環境里，有助于全面監督的實現；更能有效貫徹“多勞多得、少勞少得”的公平原則；更能督促企業改進制度、提升管理水平；更有助于統合企業各種優勢資源，更加積極的創造價值。

2、績效考核

績效考核系統是人力資源管理系統中各環節的重要依據，對實現薪酬科學合理、相對公平的分配起著決定性的作用。績效考核應該能夠在全面客觀科學的評價各部門、各員工對實現企業整體目標的貢獻程度的基礎上，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現組織戰略目標。

績效考核指標可以分為財務業績指標與非財務業績指標。多年以來大多企業采用以利潤為基礎的財務業績評價指標。由于這種指標存在短期化顯著、可操縱性強的缺點，所以促使人們把目光轉向非財務指標。其中最著名的觀點就是平衡計分卡，它把短期指標與長期指標、財務指標與非財務指標結合起來，從顧客、內部業務流程、財務、學習與創新四個角度來全面衡量績效。當然這種觀點還不完善，比如這四個方面各自的比例問題等。但是畢竟它可以體現出企業績效考核的全面性、戰略性與前瞻性，是以前的任何績效考核系統難以企及的。

此外，企業必須嚴格執行績效考評程序，及時兌現與考評結果相聯系的薪酬分配方案。否則，再好的績效考核系統也難以發揮作用，甚至會適得其反。

五、薪酬設計步驟

薪酬設計的步驟大致分為以下幾項：

1、理清公司的戰略目標、戰略決策以及人事理念、政策。

2、調查外界或同行業薪酬水平。

3、決定本公司的薪酬政策。

4、設計薪酬結構。

5、主管及專業技術薪酬。

6、年終獎金

7、調薪政策。

8、福利制度。

9、將以上有關薪酬體系整理成公司內部的規章制度。

六、薪酬設計難點

1、以學歷作為制定薪酬的依據，一方面體現出企業對知識與素質的認可，另一方面也鼓勵員工積極學習新知識，提高素養。隨著知識社會的發展，企業的綜合素質對競爭成敗的影響越來越大。因此，從一個角度看，薪酬設計的這種方法迎合了社會需求。但是，這種設計的一個致命缺點，就是學歷有時并不能真正代表一個人的知識與技能的水平，或者說學歷并不能完全代表一個人的綜合素質，從而不能用來衡量他對企業的貢獻。這也就決定了學歷不能擔當決定薪酬高低的主要依據，只能作為參考指標。

2、基于職稱來為薪酬定位。一般來說，職稱越高的員工，綜合素質越強，同時他負擔的風險也越大，因此根據職稱來確定其報酬，有一定的科學依據。但是這種定位往往會產生無論員工的素質高低，職位的重要度都很高的效果。這種定位必須做到“重要的崗位由完全勝任的人才來擔任”，即“人職匹配”。然而，如果薪酬設計單獨以這種定位依據，會助長員工盲目追求職稱、不顧自身修養的短視行為。

3、以員工的技能來作為薪酬設計的標準。這種定位的假設條件是“所有的員工是均質”的，即每一位員工都能自覺地發揮其主觀能動性，也就是按經典管理理論來說屬于“Y理論”范疇。然而，在實踐中此種定薪方式難見成效，最常見的情況便是員工 “出工不出力”，他有能力、有水平，但就是不發揮，于是出現了價格定位與實際價值的背離，從而導致員工的價格大于價值的現象，違背薪酬設計的初衷。4、基于業績的薪酬定位。從理論上說，這種薪酬定位模式更合理些，但在實施該方案的過程中，也會遇到許多問題。通常情況下，企業為員工定薪酬之前，首先要考核公司整體的績效，然后再考核部門的績效，最后才考核個人的績效，這樣既有利于加強員工的整體意識，也有利于實現公司的戰略目標。

從薪酬理論的發展過程看，現代企業的薪酬，既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，還包括優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等精神方面的激勵。長期使用物質做為薪酬起不到很好的激勵作用時，企業應該將目光轉向將物質激勵和精神激勵結合起來。針對不同層次的人員，創建有針對性的薪酬激勵機制，才能真正地調動員工創造價值的積極性。

參考文獻：

[1]康士勇.薪酬設計與薪酬管理 中國勞動社會保障出版社，2005

[2]陶莉.張力 薪酬管理 清華大學出版社，2007