公司股權激勵方案的目的精選(九篇)

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第1篇：公司股權激勵方案的目的范文

論文關鍵詞：股權激勵方案，上市房地產企業，設計要素

公司的股權激勵，是指激勵的主體授予激勵對象以股份形式的現實權益或是潛在權益，目的在于激勵經營者或是員工的工作，實現企業的價值最大化和股東利益最大化。作為重要的激勵和約束工具，股權激勵是公司員工全面薪酬體系中的重要組成部分，良好的股權激勵機制有助于公司所有者與經營者形成利益共同體，目標趨于一致。

我國實施股權激勵的上市公司中，房地產企業所占的比例較大，從近幾年我國房地產行業的發展來看，房地產行業的市場風險較大、市場化程度高、人才競爭激烈，所以這些企業較多采用股權激勵方案。由于股權激勵機制一般都是要經過一年以上的封鎖期后激勵對象方可獲得股票，而且還必須在滿足考核條件的基礎上才能行權獲得收益，所以房地產上市公司采取股權激勵方式也是為了穩定經營團隊、留住和吸引優秀的職業經理人，保障公司的持續經營。

一、股權激勵方案的核心設計要素分析

股權激勵能否真正激勵經營者為提高企業的績效努力工作，實現其目標，關鍵在于股權激勵方案各個要素設計的合理性。

1．激勵對象

通常來說企業管理論文，股權激勵計劃的激勵對象是對企業未來發展有著重要作用的公司雇員，包括公司的高層經理人員和其他對公司發展有著直接影響的關鍵員工，如核心技術人員，營銷骨干。

2．激勵方式

國際上最常見的激勵方式為股票期權，股改后我國《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》規定，上市公司實行股權激勵的基本模式，應當“以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行”。

3．行權價格

限制性股票的價格一般較低或者為零，行權價格的制定沒有特定的標準。上市公司可以根據股票期權激勵機制規定，股票期權持有者可以在規定的時期內以股票期權的行權價格購買或賣出本公司股票。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現金權益，行權過后，其個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。

4．行權的績效條件

通常使用的股票期權注重股價與會計收益的直接掛鉤。倘若激勵對象的收益完全由股價來決定，其操縱股價的動機就會增強。為減少股價提高帶來的收益的不合理性，應更多地使用會計指標衡量經營者的業績?，F在，上市公司設立的行權指標多以財務指標為主。上市公司也可采用更為嚴格的財務指標和非財務指標設定成適合于其本身的績效考核指標。

5．激勵期限

激勵期限是激勵計劃所涉及的有效時間長度，通常由公司在規則之內自主設置。一般來說，行權期越長，激勵強度越弱，但有利于激勵高級管理人員為企業的長遠發展考慮；行權期越短，激勵強度越大，容易引致激勵對象的短期行為。為了兼顧長短期激勵效果，公司通常選擇分批行權的安排，同時，可因受益人的具體身份及情況而有所不同。經理人員一般在受聘、升職和每年業績評定后授予股票期權論文開題報告范文。

6．授予數量及比例

在制定股權激勵計劃時，非常重要的問題之一是要考慮公司究竟應該向激勵對象提供多少數量的股票。股票授予數量直接關系到激勵對象的未來收益，直接體現股權激勵計劃的激勵效果，而且，過多或過少的數量均對企業不利。

二、我國房地產行業股權激勵實踐

1．數據來源與樣本選取

滬深兩市的數據全部來自巨潮咨詢網。由于上市公司行業分類不時會發生變動，本文參照了證監會2011年4月15日中國上市公司行業分類表，選擇的屬于房地產開發與經營行業的企業。

在證監會2011年4月15日的中國上市公司行業分類表中，屬于房地產開發與經營行業的企業一共有143家，其中在股權分置改革之后詳細披露股權激勵方案的房地產企業有17家。綜上企業管理論文，本文共研究17家房地產企業的17個股權激勵方案。這17家企業是：萬科A、榮盛發展、泛海建設、名流置業、福星股份、中糧地產、深長城、廣宇集團、陽光城、新湖中寶、華業地產、金地集團、蘇寧環球、南國置業、中國寶安、臥龍地產、萬業企業。

2．房地產企業股權激勵各要素設計情況

（1）激勵對象

表1 房地產企業激勵對象

激勵對象

數量

比例

董事、高級管理人員

監事

中層管理人員

業務骨干

17

5

6

15

100.00%

29.41%

35.29%

88.24%

合計

17

100.00%

由表1可以看出，我國上市的房地產企業確定的激勵對象集中在董事、高級管理人員和業務骨干。樣本的所有企業都把董事和高級管理人員列入激勵范圍，因為他們是影響公司業績的主要因素。董事不包括獨立董事，目的是保證獨立董事判斷和決策的獨立性。17家企業中有15家對業務骨干進行激勵，占樣本數的88.24%。其中有5家企業（在2006年或者2008年初出臺方案）把監事作為股權激勵的激勵對象。在2008年3月證監會出臺的《股權激勵有關事項備忘錄2號》中明確規定：為確保上市公司監事獨立性，充分發揮其監督作用，上市公司監事不得成為股權激勵對象，所以此之后的股權激勵方案中激勵對象不包含監事。

（2）激勵方式

17家公司中，15家采用了股票期權這一激勵方式，占總樣本數的88.24%，采取限制性股票的兩家企業分別是萬科A和萬業企業。股票期權是國際上廣泛采用的激勵方式，在我國股權激勵的發展中，這一方式已經逐漸被認同并被越來越多的企業采納。多數房地產企業采取這一種先進的方式，表現了這些企業追求先進的理念。

（3）行權價格

采取股票期權的15家房地產企業中有14家行權價格定為下列價格的較高者：（一）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；（二）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價，占總樣本數的82.35%。只有華業地產一家企業的行權價格是上述兩者的較高者上浮10%的比例。由于期權激勵在我國尚不成熟，各公司為保守起見，都選擇證監會上述規定中最低要求作為公司期權激勵的行權價格。

（4）激勵的績效條件

表2 行權績效指標

行權績效指標

數量

比例

凈利潤（凈利潤增長率）

凈資產收益率

主營業務利潤增長率

每股收益增長率（萬科A）

銷售收入增長率（金地集團）

股價（萬業企業）

14

15

1

1

1

1

82.35%

88.24%

5.88%

5.88%

5.88%

5.88%

合計

17

由表2可見，實施股權激勵的17家房地產企業中，有15家以凈資產收益率為評價績效的指標，占比88.24%；有14家以凈利潤（凈利潤增長率）為評價業績的指標，占比82.35%。凈利潤和凈資產收益率是衡量企業業績的重要指標。凈利潤指標是必不可缺衡量績效的因素。在其他條件不變的情況下，凈利潤總額越大，凈資產收益率和每股凈利潤也越高，由于公司經營規模的擴大伴隨著經營成本的增加，在經營成本上升較快的情況下，可能發生凈利潤總額增加而凈資產收益率或每股凈利潤降低的現象。為了更全面地反應經營者的經營管理水平，需要考慮凈資產收益率之類的相對指標。

萬業企業僅將股價作為評價績效的指標。深長城設計方案時，考慮了主營業務利潤增長率這一指標。主營業務利潤是凈利潤的重要組成部分，一個企業只有做好自身的主營業務，它的發展才沒有偏離方向。另外，15家企業都采用了多重業績標準，占比88.24%企業管理論文，說明復合式的考核指標在我國上市房地產企業的股權激勵方案中得到較好的應用。這種考核能更全面地反映企業的經營情況，同時減少激勵對象操縱財務業績指標的可能性。同時，各個公司都設計了各自的股權激勵計劃績效考核標準，對激勵對象個人進行其他方面的考核，體現了考核的全面性。

（5）激勵期限

表3 房地產企業股權激勵方案的期限

激勵期限

數量

比例

3年

4年

5年

6年

7年

8年

1

4

7

3

1

1

5.88%

23.53%

41.18%

17.65%

5.88%

5.88%

合計

17

100.00%

經過計算，17家企業股權激勵方案的加權平均期限為5.12年，如表3所示。香港主板上市的102個H股與紅籌股股票期權方案中75%的方案期限為10年，相對而言，激勵期限短的問題比較明顯。這也是我國A股上市公司共有的問題。雖然有效期設定過長，激勵對象可能會有懈怠心理，但是如果有效期設定過短，往往起不到促使激勵對象制定長遠發展規劃的目的，激勵對象可能會產生為了及時行權而采取短視行為的動機。

（6）授予數量及比例

17家房地產企業中，授予數量從308.64萬股（中糧地產）到29，985萬股（新湖中寶）不等，所占各個公司總股本的比例從1.24%（南國置業）到9.96%（泛海建設）不等，平均值為3.73%，均符合證監會的要求。在考慮股權激勵計劃授予數量的合理性時，還要考慮其與行權價格之間的關系，若提供同等的激勵，行權價格定得越高就需要贈予激勵對象越多的股票期權。盡管一些公司授予的股票數量相對值沒有超過10%，但是絕對數量很大，并且其行權價格已遠遠低于現在的市場價值，激勵對象一旦行權可以從中獲得很大的收益。

三、上市房地產企業股權激勵方案效果分析

由于17家上市的房地產企業披露和實施股權激勵方案的進程不同，所以將這些企業分為三類進行比較和分析論文開題報告范文。

1．終止或暫停股權激勵方案企業

表4 終止或暫停股權激勵方案的企業

代碼

企業名稱

期限

披露方案日期

后續進展

000031

中糧地產

5年

2007-12-20

2008年終止

000042

深長城

5年

2008-01-29

2008-12撤銷計劃

002133

廣宇集團

5年

2008-01

2008-07-09中止

600641

萬業企業

5年

2008-01-30

2008-10-29撤銷

在披露方案的17家房地產企業中，已經有中糧地產、深長城、廣宇集團、萬業企業等4家企業撤銷了股權激勵計劃，占比23.53%，如表4所示。通過各家企業的公告和相關媒體的報道能夠了解到各家企業終止或暫停方案的原因。

以上四家企業的股權激勵計劃方案都是在2008年終止的，這與2008年房地產市場的低迷狀態不無關聯，有的企業是由于沒能達到股權激勵方案規定的績效標準而無法行權，有的是因為公司的管理層出現了重大的變化，且舊的方案無法適應新的規定或準則的要求，還有的是未能通過證監會的批準。可見這些企業在制定股權激勵方案之前并沒有根據企業內外環境深入地研究、考察股權激勵方案的可行性，或者是沒有從公司長遠發展的角度制定，當遇到特殊事件的時候，不得不放棄，導致了方案的流產。

2．實施股權激勵方案企業的績效分析

表5 較早實施股權激勵方案的企業

代碼

企業名稱

期限

披露方案日期

后續進展

000002

萬科A

3年以上

2006-04-28

2006年實施

000046

泛海建設

4年

2006-09-28

實施

000926

福星股份

4年

2006-09-22

2006-12-11實施

000667

名流置業

8年

2008-04-11

2009-07-18實施

通過表5企業管理論文，較早實施股權激勵方案的企業中萬科A、泛海建設和福星股份都是在2006年實施的，為了使數據的可比性更強，選取這三家企業來分析實施股權激勵的效果。

表6 三家企業凈資產收益率變化表

企業簡稱

2007年

2006年

增長率

萬科A

23.75%

23.51%

0.24%

泛海建設

17.78%

20.12%

-2.34%

福星股份

16.37%

20.21%

-3.84%

表7 三家企業凈利潤變化表

企業簡稱

2007年

2006年

增長率

萬科A

4，790，833，311.17

2，067，878，243.0

131.68%

泛海建設

651，705，002.11

248，136，241.65

162.64%

福星股份

317，489，256.27

258，192，689.50

22.97%

三家企業在制定股權激勵計劃時都設定了行權的業績標準。以對2007年的要求為例，萬科A：（1）凈利潤年平均增長率大于15%。（2）全面攤薄的凈資產收益率大于12%。福星股份：（1）2007年的凈利潤不低于26，140.97萬元。（2）加權平均凈資產收益率不低于10%。泛海建設：加權平均凈資產收益率不低于10%。上述凈利潤都是扣除非經常性損益前的凈利潤和扣除非經常性損益后的凈利潤中的低者。

由表6，三家房地產企業中，只有萬科A的凈資產收益率增長了，增長率為0.24%，其他兩家企業都有小幅度的降低。但是降低后的數值仍在績效考核標準10%以上。由表7，三家企業的凈利潤有不同程度的增長，都達到了股權激勵方案的標準。

3．近期披露股權激勵方案的企業

表8 披露方案時間較短的企業

代碼

企業名稱

期限

披露方案日期

后續進展

002146

榮盛發展

5年

2009-11-05

2010-07-12修改

000671

陽光城

6年

2011-01-12

監事會通過

600208

新湖中寶

4年

2010-12-21

2010-12-29實施

600240

華業地產

6年

2011-01-21

監事會通過

600383

金地集團

7年

2010-01-15

2010-03-19實施

000718

蘇寧環球

5年

2010-12-28

監事會通過

002305

南國置業

5年

2011-02

監事會通過

000009

中國寶安

不超過6年

2011-01-29

2011-03-15實施

600173

臥龍地產

4年

2010-03-09

股東大會通過

從表8可以看出，有9家企業都是在去年或今年年初披露或修改了股權激勵方案，占樣本數的52.94%。這些企業正在不斷地嘗試和探索當中。表現了房地產企業對股權計劃的信心，預示著房地產企業在股權激勵計劃的披露、實施中會有更成熟的發展。

綜合以上數據，我們可以看出，從2006年起公布股權激勵方案的17家上市房地產企業中，有23.53%的企業的股權激勵計劃終止。實施股權激勵方案較早的三家企業里，只有萬科A的業績有大幅度的提高，其他兩家稍有不足，但是這兩家的業績水平都達到了激勵計劃的要求，可見股權激勵計劃起到了穩定和提高業績的作用。

參考文獻

[1]沈紅波，曹軍，高新梓.全流通時代的上市公司股權激勵契約研究[J].財貿經濟，2010(9).

[2]巨潮咨詢網cninfo.com.cn/

[3]中證指數有限公司.xsindex.com.cn

[4]徐斌.酬福利設計與管理[M].中國勞動社會保障出版社，2006.

第2篇：公司股權激勵方案的目的范文

股權激勵作為對管理層激勵的一種方式，能夠將公司經營者與所有者的利益綁定在一起，使其按照股東利益最大化的目標進行決策，從而有效的降低了公司的成本。在國外，股權激勵的應用已經非常普遍，在美國約9O％以上的上市公司都實行了這一制度。而在國內，股權激勵機制尚處于起步階段。近年來不少上市公司開始推行股權激勵方案，但是對這些方案的評價則褒貶不一。筆者研究了伊利股份股權激勵方案，以此來反映國內股權激勵的發展現狀。

二、伊利股份股權激勵方案中存在的若干問題

伊利股份于2006年4月24日股改后復牌當天出臺了股權激勵草案。隨后在2006年12月28日在公司董、監事會審議通過，正式確定將5000萬份伊利股份股票期權分別授予公司高管，占當時股票總額的9．681％。每份期權擁有在授權日起8年內的可行權日以行權價格和行權條件購買l股伊利股份股票的權利。期權授予日為2006年l2月28日。

1、關于行權價格

該方案的行權價確定為股權激勵草案摘要公告前最后一個交易日的收盤價，除權后的價格為13．33元。此后由于實施利潤分配和發行認股權證，行權價調整為l2．05元。這一價格水平相當于在股權分置改革前按市場價格購買公司股票，價格的確定還是相當公平的。

2、關于行權條件

該方案明確規定，激勵對象首期行權時公司必須滿足上一年度扣除非經常性損益后的凈利潤增長率不低于l7％，且上一年度主營業務收入增長率不低于20％。而在2007年4)130日的公司公告中，這一關鍵條款已被董事會以確定業績考核指標計算I：1徑為名進行了修改，修改后的凈利潤增長率為在當年扣除非經常性損益后的凈利潤的基礎上加上股票期權會計處理本身對凈利潤的影響數后與上一年相比的實際增長率。之所以這么修改，我認為是由于股權激勵幅度非常大，股份支付的會計處理對等待期凈利潤的負面影響將非常明顯。如果嚴格執行原計劃，激勵對象很可能無法行權，從而失去潛在的巨額收益。伊利股份激勵對象既想獲得股權激勵，又要剔除期權費用化對凈利潤的影響，這種做法不僅在國內絕無僅有，在國外也非常罕見。

3、關于行權安排

該方案的行權安排是：激勵對象首次行權不得超過獲得的股票期權的25％，剩余獲授股票期權，激勵對象可以在首次行權一年后的有效期內選擇分次行權或一次行權。在這種規定下，必將產生后期激勵不足，使得激勵方案大打折扣。因為伊利股權激勵的行權價是12．05元，在激勵方案推出后，中國股市進入牛市，上證指數在短短一年多的時間內創下了6124點的歷史記錄，而伊利股份的股價最高達到38元。在牛市中高位變現，高管們將獲利頗豐。如果均勻行權，牛市結束，股價可能會深幅調整，高管們的利益顯然會受到損失，因此激勵對象存在加速行權的動機，這樣必將導致后期激勵的不足。

4、股權激勵的會計處理

股權激勵計劃按照相關會計制度，需將已滿足行權條件的期權作價計入相應的費用科目。按照伊利股份的做法，股權激勵費用在初始兩年內按照25％，75％的比例全部攤銷完畢。即在06、O7年分別攤銷l餾5億元和5．54億元，這部分費用不帶來現金流的變化，對于公司整體權益無影響，但會導致公司凈利潤和凈資產收益率大幅下滑，2007年還首度出現虧損。根據財政部精神，激勵期權費用應該盡早攤銷。伊利股份授予的股票期權的行權期長達8年，卻要在兩個年度內攤銷所有激勵期權費用。而且明知道這種攤銷方式會造成賬面虧損，也就是說，公司2007年所賺的錢，全部分給該公司激勵對象還不夠，而留給該公司廣大投資者卻是利潤虧損。上市公司對高管實行的股權激勵計劃，結果卻是讓投資者買單。

5、股權激勵的有效性

股權激勵的目的在于對管理層實施有效激勵，提高公司的經營業績。而伊利股份的股權激勵方案能達到有效激勵的效果嗎?數據顯示，伊利殷~2001年至2005年的凈利潤增長率分別為22．7％、19．8％、40．6％、l8．6％$H21．5％，均高于股權激勵約定的15％的凈利潤增長率。也就是說，即使伊利股份的管理層無法讓公司保持過去五年來的平均增長率，仍然可以從容獲得巨額股份，由此可見該方案行權門檻定得太低。與之形成鮮明對比的是，同為國內乳業巨頭的蒙牛2004年上市前，與大摩等風險投資簽署了一份“對賭”協議，即蒙牛幕在未來3年內年盈利復合增長率達到50％，否則蒙牛管理層就必須將所持7．8％的公司股權轉讓給大摩等外資股東。兩相對比，不免讓人覺得伊利的股權激勵有向公司管理層輸送利益之嫌。由于缺乏股東的有效監督，目前國內上市公司高管層利用股權激勵的最主要方式就是通過設定極低的股權激勵條件，使高管可以輕而易舉地獲得股權激勵，股權激勵最終有可能演變為“股權分紅。

三、結論

第3篇：公司股權激勵方案的目的范文

關鍵詞：股權激勵；關鍵因素；建議

一、股權激勵的本質和目的

股權激勵是一種以股票為標的物的長期激勵制度，它是企業股東在經營者實現了其設定的業績目標的條件下獎勵一定數量本企業股票的分配形式。股權激勵實質上是處理人力資本與物質資本矛盾的方式，出發點是在所有權和經營權之間建立一種持續有效的激勵和約束機制將經營者的利益和企業長期利益相結合，使人力資本能為企業做出持續而穩定的貢獻，可以形成經理人與股東之間共擔風險的機制，是對人力資本價值的承認，是有效激勵人才的手段，也是將隱性的控制權收益透明化、貨幣化的方法。根據《上市公司股權激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》規定，我國的股權激勵方式主要是：股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權。

現代企業與古典企業最主要的區別在于公司所有權與控制權的相互分離，企業所有者將經營權讓渡，而保留剩余索取權；而經營者接受股東的委托管理其資產。為了平衡經營者自身利益最大化和股東價值最大化，需要通過激勵約束機制來解決問題。

建立股權激勵的主要目的是將經營者與所有者的利益捆綁，使得兩者風險共擔、利益共享、目標趨于一致。一方面，讓經營者取得激勵股權，能夠獲取股票的資本利得與紅利，另一方面，也讓經營者承擔一定的營業風險，使經營者關注短期收益，同時更注意公司的長期發展。在理論上，這種創新的產權和分配方式能防止經理人的短期行為，讓企業的高級人力資源發揮最大效用，提升公司價值。

二、股權激勵的作用

（1）股權激勵可以提高公司的經營業績

首先，股權激勵制度有利于提高經營者決策水平。如果做出決策后既直接影響公司利益又間接影響個人利益，那么經營者會謹慎對待。決策者為了追求個人利益最大化，他們可能選擇出最佳可行方案。其次，股權激勵制度有利于提高管理效率。股權激勵制度會起到良好的導向作用，提高經營者的積極性、競爭意識、責任感和創造性。經營者在利益導向下努力工作，一般可以獲得良好的經營業績，因此企業管理效率會大幅提高。最后，股權激勵有利于避免短期行為。經營者在任期和固定薪酬下為了追求更高的報酬，可能會犧牲企業的未來發展機會。所有者一般更關注于企業未來的價值，而經營者只在乎任職期的業績，因此就產生了短期行為。股權激勵可以提高經營者的報酬，減少其短期行為的發生并給予長期發展的眼光。

（2）股權激勵有利于降低公司委托成本

委托關系的建立基礎即是所有權與經營權的分離，所有者作為財產委托人需要支付包括以薪金、紅利為主的顯性成本，同時還包括由于經營者失誤造成的經濟損失或不作為喪失發展機會所造成的隱性成本。建立股權激勵制度可以激發經營者積極性，做出高質量的決策，降低隱性成本；另一方面，股權激勵避免了公司支付大量的流動性資產作為經營者的報酬，因此節省了顯性成本的支出。簡言之，股權激勵使得經營者通過努力改善企業經營水平，提高盈利能力，從而抬高公司股價，經營者通過激勵股票收益。

（3）股權激勵改善公司治理結構

現階段，我國部分國有企業存在國有股權過分集中的問題，因此不利于形成科學的法人治理結構。實行股權激勵，可以為公司股東結構注入新鮮血液，使公司股權進一步分散化、多元化構成規范的治理結構。股權激勵使企業經理層、高級管理人員進入股東會、董事會、監事會，提高企業員工參與度，加強對企業的監管，優化決策機制。股權激勵的推行還可以將分配機制、利益機制和風險機制與企業經營者的利益緊密聯系，順應企業改革號召建立現代企業制度。

三、股權激勵成功實施的關鍵因素

（1）市場環境

市場環境是影響股權激勵實施成功的關鍵因素之一，主要受到法律法規、經理人市場、資本市場等因素影響。首先，完善的法律法規從稅務、會計、審計等角度規范了股權激勵的實施條件；其次，經理人市場機制的完善度有利于推動形成有效的優勝劣汰用人機制，企業選擇出最適合公司成長的經營者，從而一定程度影響了股權激勵的實施效果；最后，資本市場的有效性越高，股權激勵的實施效果越好。隨著證券投資基金公司、保險公司、QFII等投資隊伍的擴大，我國資本市場的有效性不斷提高，股價更接近其內在價值。

（2）行業狀況

股權激勵有效成功實施的主要行業因素包括：企業自身性質、行業生命周期以及行業壟斷情況。一般情況下，傳統行業對人力資源的依賴性低于新型經濟企業，因此股權激勵制度可能在新型經濟企業中發揮優勢。壟斷性行業的企業多數利潤來源于其特性的行業性質，但是經營者的管理決策仍然發揮著重要的作用。通過實施股權激勵有利于進一步提高企業管理效率，最有效的發揮人力資本創造的價值。

（3）公司情況

從公司情況層面，實施股權激勵過程需考慮公司的戰略、現金流量以及績效考核制度。第一，企業實施股權激勵應與公司未來的戰略相結合。為了更好、更快的實現戰略目標，企業會在技術、產品、研發人力等環節制定具體戰略計劃，而股權激勵可以把多環節有機串聯，形成協調效應。第二，企業績效考核制度也決定了股權激勵實施的效果。如果企業考核制度不科學完善，考核制度流于形式，這可能會導致企業產生“大鍋飯”心理形成逆向淘汰，甚至出現獎懶懲勤局面，打擊經營者的積極性和主動性，造成管理效率低下?；诖朔N情況，股權激勵方案無法實施的作用。

四、優化股權激勵方案實施建議

（一）完善相關法律法規

現階段，我國相繼出臺了《上市公司股權激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》等多部法律法規，但更需要結合我國實際經濟情況與國際經濟背景，完善相關法律法規引導企業建立科學的股權激勵方案。

一方面，相關法律部門需要完善《公司法》明確實施股權激勵的企業必須具備專門職能部門與專業人員；提高股權激勵對象出售股票的比率限制，調動經營者積極性。另一方面，相關稅務部門修改完善股權激勵相關稅收法律法規文件明確股權激勵所得如何納稅、何時納稅、向誰申報；其次出臺相關稅收優惠政策，如準予企業扣除計入“資本公積”科目中股權激勵的相關成本、降低股票期權持有方行權的所得稅率，這有利于推動激勵對象行使權利，有利于我國企業建立建完完善的股權激勵方案。

（二）完善薪酬指標及考核體系

企業建立科學的薪酬體系，將其中的股權激勵政策控制在合理的范圍，避免激勵過度造成激勵成本大于其激勵價值或激勵過低約束機制失效無法起到激勵作用。同時，企業必須建立綜合考核指標體系，發揮股利激勵作用。企業股東可以參照內國外同行業優秀企業相關業績指標結合自身情況橫向縱向比較，從經濟環境、政策環境、企業文化與戰略多方面設計定性、定量指標，并要求經營者不得低于歷史水平，從而激發管理能力。

（三）完善監督機制

目前，我國資本市場不規范存在弱效應，加之政府宏觀政策調控等因素造成了股價與公司價值的偏離，因此在股權激勵過程中需要嚴格的監督。首先，具有股權激勵方案企業需要設置相關部門，定期對外宣布執行情況包括重大意外情況、會計政策等；其次，加強股權激勵相關信息披露列報制度，以表內項目在企業財務報告與經營報告中反映，相關司法部門應重點關注打擊虛假披露，引導建立股權激勵制度；最后，充分發揮社會審計要求企業的股權激勵方案設計、執行、結果需要通過會計師事務所進行審計并出具相關報告。（作者單位：貴州財經大學）

參考文獻：

[1] 黃柱堅.論股權激勵的風險控制[J].企業經濟，2009（02）

第4篇：公司股權激勵方案的目的范文

一、股權激勵方案及實施情況

中興通訊，全球領先的綜合性通信制造業公司和全球通信解決方案提供商之一。成立于1985年，1997年其A股在深圳證券交易所上市；2004年12月，公司作為我國內地首家A股上市公司成功在香港上市。作為我國電信市場的主導通信設備供應商之一，公司為了維護其系列電信產品處于市場領先地位，采取了很多有效策略，其中包括股權激勵方式。2007年2月5日，依據《公司法》、《證券法》、中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》和中興通訊《公司章程》以及其他相關法律法規和規范性文件的有關規定，公司董事會通過了股權激勵計劃。其主要內容如下。

其一，公司以授予新股的方式實施股權激勵計劃，一次性向激勵對象授予4798萬股標的股票額度，授予數量約占公司股本總額的5％。其二，該股權激勵計劃的有效期為5年，其中禁售期2年，解鎖期3年：其中禁售期后的3年為解鎖期，在解鎖期內，若達到本股權激勵計劃規定的解鎖條件，激勵對象可分三次申請解鎖。其三，股權激勵計劃的激勵對象為公司的董事和高級管理人員以及中興通訊和其控股子公司的關鍵崗位員工。其四，公司2007年、2008年和2009年度的加權平均凈資產收益率分別為激勵對象第一次、第二次和第三次申請標的股票解鎖的業績考核條件，該等加權平均凈資產收益率不低于10％(以扣除非經常性損益前和扣除非經常性損益后計算的低值為準)。其五，公司授予激勵對象每一股標的股票的價格為授予價格，除本股權激勵計劃另有約定外，該價格為公司首次審議本股權激勵計劃的董事會召開之日前一個交易日，中興通訊A股股票在證券交易所的收市價。公司授予激勵對象標的股票時，激勵對象按每獲授10股以授予價格購買5.2股的比例繳納標的股票認購款，其中3.8股標的股票由激勵對象以自籌資金認購獲得，1.4股標的股票以激勵對象未參與的2006年度遞延獎金分配而未獲得的遞延獎金與授予價格的比例折算獲得。

二、股權激勵方案實施前后業績比較分析

為進一步分析該股權激勵方案的合理性，先行分析公司2006、2007、2008和2009年四個會計年度的業績。詳見表1：

通過表1可以發現，公司2006年度凈資產收益率較低，2007至2009年均有所提高且達到了行權條件。但是2007和2008年的業績也僅僅達到行權條件的最低要求。對比地處同城、業務相似、規?？杀鹊娜A為技術有限公司(以下簡稱華為)同期數據(見表2)，可以發現，公司的業績增長幅度遠低于華為公司。那么，是否存在公司股權激勵制訂的行權條件過低的傾向?2008年底，工信部確定3G將正式發放牌照，使得3G投資迅速增加。據工信部統計，截至2009年底3G投資1609億元，距原計劃3年內投資40004L還有一定額度。這也說明公司2009年的業績大幅增長其實主要來源于市場的拉動，且比競爭對手華為公司表現差，畢竟華為公司2009年同期凈資產收益率為45.25％，比上年同期23.26％增加了21.99％，而中興通訊同期僅增加了3.54％。

根據中興通訊的2009年報，由于在2009年內實施了2008年利潤分配及資本公積金轉增股本方案，以及第一期股權激勵計劃的實施，該公司的總股本數由1343330310股增加至1831336215股，其中尚未解鎖的限制性股票69737523股。也即中興通訊依據該股權激勵方案已經成功實施。

將通過分析該公司2006-2009年度部分主要財務指標以探究其是否進行了盈余管理以滿足股權激勵方案的行權條件。為此，針對其營業收入、應收賬款(含應收票據)和現金流量以及其成本費用構成等主要財務指標進行分析。各類主要指標詳見表3(金額單位：人民幣百萬元)：

通過上表結合公司的年報進行初步分析可知，公司的營業收入從2006年至2009年大幅增加，增長率近160％。應收賬款回收情況也比較樂觀。但是，2007N2008年度在收入較2006年度增長較大的情況下，各項成本費用占營業收入的比例卻呈下降趨勢，減少了近1％左右。在此基礎上，分析其各項明細費用可知，銷售費用和管理費用從2007年起較2006年度逐步降低，到2009年度分別降低了1％之多?？梢岳斫獾氖?，隨著公司銷售規模的擴大，期間費用占當期營業收入的比重會持續下降。但是，在2007年度銷售費用和管理費用下降的幅度均要大于2008和2009年的下降。其中，是否牽涉到因股權激勵而進行了盈余管理，由于其期間費用具體內容不得而知，無法進行深入分析。但不可否認的是，即使是在2008年度發生全球金融危機的背景下，電信行業仍然出現了較好的市場前景。改股權激勵方案的準入門檻之低，實在有些令人匪夷所思。

三、股權激勵方案的評價

(一)　方案的優點該方案實施后，2007至2009年度，公司業績表現出較大幅度增長。不可否認的是股權激勵在其業績增長中一定起了積極的作用，該方案呈現出以下幾個主要特點：

其一，該方案在激勵對象的選擇上，符合公司戰略，有利于公司的長遠發展。中興通訊所處的電信行業，主要特點是科技進步較快。作為技術領先型的高科技公司，最具戰略價值的人力資本也相應集中在研發技術部門和主要管理層。所以有針對性的選擇激勵對象，激發關鍵員工的工作積極性和責任心，通過這種方式可以更好地控制風險以期實現發展戰略。

其二，中興通訊以授予新股的方式實施股權激勵計劃，是采用限制性股票的形式實施股權激勵計劃。管理層以較少的代價(激勵對象按每獲授10股以授予價格購買5.2股的比例繳納標的股票認購款，其中3.8股標的股票由激勵對象以自籌資金認購)獲得較多的股權，較大程度上保護了管理層的利益。對管理層來說，實際上相當于僅支付3.8股的對價就獲得了10股的期權收益。

其三，該方案一次性向激勵對象授予4798萬股標的股票額度，授予數量約占中興通訊股本總額的5％，比例還是比較適當的。授予股票額度的高低，在一定程度上會影響管理層激勵的效果。一般認為，當管理層持股在5％以下較為合適，過多的股權激勵則相應出現激勵作用下降。

其四，該股權激勵計劃的有效期為5年，其中禁售期2年，解鎖期3年。通過有效期的確定，有利于減少管理層的短期行為，可以從中長期提升企業價值。

(二)　方案的缺點

該方案的主要缺點如下：

其一，在股權的分配對象方面，高管人員所占比例較少，不利于

發揮高管人員的積極性。此次方案中，公司董事長和總經理沒有參與此次股權激勵計劃。高管人員是公司的核心。一般情況下，應該在其中占有較多的份額，以促使其管理角色和所有者地位保持―致。

其二，本股權激勵計劃的有效期為5年，其中解鎖期3年，時間相對較短，有誘發短期行為和過度盈余管理的可能。研究表明，美國83％的股票期權計劃的有效期是10年。因為本方案的目的是建立公司發展的長效機制，而5年充其量只是一個中期機制，無法讓管理層和股東形成長期的利益共同體。相反，因為期限較短，五年后管理層財富暴漲，沒有相應的鎖定機制，管理層反而有動力離開公司，從而對公司造成一定的負面影響。

其三，考核指標相對單一。僅為加權平均凈資產收益率，并且以不低于10％為準，明顯指標過少，目標值偏低。凈資產收益率雖然是較為綜合的財務指標，但收益能力是最容易控的指標。同時，公司其他的財務指標，如發展指標、償債能力、周轉能力指標等沒有涉及。其他非財務指標，如市場增長率和客戶滿意度以及公司員工能力的成長也未考慮，對公司長遠發展是很不利的。

其四，由于中興通訊是國有企業，還應遵守國資委的相關文件。根據國資委和財政部2008年10月21日的《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》。如通知要求，上市公司應建立完善的業績考核體系和考核辦法，業績考核指標應包含反映股東回報和公司價值創造等綜合性指標，反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標，反映企業收益質量的指標等。通知要求強化對限制性股票激勵對象的約束。限制性股票激勵的重點應限于對公司未來發展有直接影響的高級管理人員。限制性股票的來源及價格的確定應符合證券監管部門的相關規定，且股權激勵對象個人出資水平不得低于按證券監管規定確定的限制性股票價格的50％。由此可以看出，方案在指標設計、限制性股票授予人員、股權激勵對象出資水平等諸多方面均與通知不符。應當予以失當修正，以滿足國家相關部門監管的需要。

四、股權激勵的相關建議

(一)　企業應根據自身發展階段選擇合適的股權激勵方案企業處于不同的發展階段，對其管理者目標要求不同。比如，對于創業期的企業，擴大市場份額可能是頭等大事。但是，對于處于成熟期的企業，獲得比較穩定的市場份額和持續的現金流也許顯得更為重要。針對企業不同的發展階段，應該制訂合理的股權激勵方案，以實現公司的戰略目標。

(二)　建立規范的法人治理結構股權激勵方案的目的在于減少成本，讓管理層和股東目標一致，促進股東價值最大化。而股東和管理層之間的紐帶是董事會，董事會對于股東大會就是執行層，對于管理層而言就是決策層。一個強有力的董事會，能夠把公司戰略巧妙地化為管理層的具體行動，通過風險管理、內部控制、激勵與約束機制讓管理層的活動不偏離股東的要求。故此，如何促進董事會決策機制更為有效應該是公司長期健康發展需要關注的重要問題。

(三)　實施前進行審計

股權激勵實施前的審計，可以有效確定企業的真實盈利水平，防范管理層的盈余管理現象。特別是對于國有企業，國資委可以聘請相關中介機構對實施單位進行全面的審計，對相關資產、負債、收益進行詳細界定，特別是跨期的收入、費用、攤銷、預提等事項要明確界定。同時，可以對幾年的相關指標，進行非經常性業務的剔除，這樣確定的指標就會比較準確。

(四)　股權激勵條件多樣化對于行權條件，不應僅僅以凈資產收益率為單一指標，應該賦予其更多的內容，比如可以引入平衡計分卡式的模式。財務指標除了凈資產收益率之外，還可以引人EVA指標。此外，還可以包括發展能力、償債能力、周轉能力和相應的非財務指標。

第5篇：公司股權激勵方案的目的范文

【關鍵詞】 股權激勵； 股利政策； 現金股利

中圖分類號：F275.5 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）10-0094-06

一、引言

在公司治理中，股權激勵作為降低兩權分離造成的成本、提升公司業績的一種有效方式，一直受到推崇，而股利分配則直接反映了公司股東與公司高管之間、控股股東與非控股股東之間的利益分配關系，因此，股權激勵和股利分配一直是國內外學者研究的重點問題，并且在這兩個研究領域均取得了豐富的研究成果。

然而，與國外不同的是，我國很少有文獻將這兩個問題放在同一框架下進行研究分析。這主要是由于我國上市公司股權激勵制度的推出較晚。2005年12月31日證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法》（以下簡稱《管理辦法》），才標志著我國公司經理人股權激勵的正式啟動。此后，從該辦法2006年1月1日正式實施到2012年12月31日，繼《管理辦法》出臺后，作為監管層的證監會、國資委和財政部又先后出臺了三個備忘錄、國有控股企業股權激勵有關問題的補充通知等一系列文件，進一步對股權激勵進行規范。截至2012年12月31日，滬深兩市共有226家公司公告并實施了股權激勵方案。本文試圖運用上市公司的相關數據，分析股權激勵方案的實施對現金股利分配政策的影響。

二、相關文獻綜述

在股權激勵對股利分配政策的影響研究上，國外學者取得了豐富的且較為一致的研究成果，即股權激勵會導致公司降低股利支付水平而提高股票回購的數量。之所以能夠得出這一一致結論，主要是由于國外實行的多是非保護型股權激勵政策，即行權價格一經確定，不會隨著股利分配而發生任何改變。與國外相比，國內在該領域的相關研究極少。肖淑芳等（2009）以2006年1月1日至2008年7月30日滬深兩市首次披露股票期權激勵計劃的上市公司為研究對象，分析了中國上市公司股權激勵的實施對股票股利和公積金轉增的影響，并得出經理人有目的的利用提高送轉股水平方式降低行權價格，通過市場的“價格幻覺”提高股權激勵收益的結論。肖淑芳等（2012）的進一步研究結果表明，股權激勵公司的送轉股水平和現金股利水平從公告計劃前一年起顯著高于非股權激勵公司；上市公司公告股權激勵計劃對送轉股和現金股利水平均有正向的影響。呂長江等（2012）通過對比分析2006—2009年期間推出股權激勵計劃公司和非股權激勵公司的數據，認為相比非股權激勵公司，推出股權激勵方案的公司更傾向于減少現金股利支付，這一結論與肖淑芳等的研究結論截然相反。

那么，經過七年的發展完善，在股權分置改革這一轉軌經濟制度背景下，在中國這一弱勢有效的資本市場條件下，在股票市場參與者的投機心理使得投資者大多并不關注股利政策而只關心股價波動的前提下，在我國上市公司“兩職兼任”現象比較嚴重的治理環境下，作為股權激勵對象的同時又參與股利分配決策的公司管理者，是否有可能采取使他們股權激勵收益最大化的股利政策？股利分配政策是否會造成沒有降低反而增加成本的結果？相比非股權激勵公司，推出股權激勵方案公司的股利政策又會有何不同？

本文旨在運用2006年1月1日至2012年12月31日上市公司的相關數據進行分析總結，對上述問題進行回答，并對肖淑芳和呂長江所得出的截然相反的研究結論之一進行實證支撐，使得股權激勵對現金股利分配政策的影響這一問題得到更多的關注，同時對其中存在的問題進行更加系統的認識和改進。

三、理論分析與研究假設

委托理論認為，在信息不對稱的情況下，管理者處于相對的信息優勢，而所有者則處于信息劣勢，管理者有可能利用信息優勢，獲取如在職消費、過度投資（即投資于NPV

股權激勵是一種通過讓管理者獲得公司股權形式而給予企業管理者一定的權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、共擔風險，從而為公司的長期發展勤勉盡責，減少或消除短期行為的一種激勵方法。

最優契約理論認為，股權激勵將股東和管理者的利益聯系在一起，能夠有效緩解股東和管理者之間的問題，減少過度投資和在職消費，因此，現金股利也會相應的增加。

但是，股票期權假說認為，公司分配現金股利后，股價將會下跌，而期權的行權價格不變，管理者的股票期權價值將會在無形之中下降。同時，股票期權的行權意味著流通在外的股票數量增加，每股收益將被稀釋。若在股票期權行權之前進行股票回購，可減少流通在外的股票數量，為即將行權的期權儲備股份，防止每股收益被稀釋。因此，理性的管理者會傾向于用股票回購來代替現金股利，從而避免手中的股票期權價值下降。

中國證監會頒布的《管理辦法》第二十五條規定：上市公司因標的股票除權、除息或其他原因需要調整行權價格或股票期權數量的，可以按照股票期權計劃規定的原則和方式進行調整。

四、實證研究

（一）數據來源

本文研究的是國內上市公司股權激勵對現金股利政策的影響。選擇2006年1月1日（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施日）至2012年12月31日的股權激勵公司作為樣本數據。截至到2012年12月31日，我國共有226家公司公告并實施了股權激勵方案。為了使數據具有可比性、連續性，研究時剔除了下列數據：

（1）ST類公司；

（2）金融保險類公司；

（3）被停止上市的公司；

（4）部分數據不全的非平衡樣本公司。

經處理后，共得到194個實施股權激勵的上市公司有效觀測樣本，各年開始實施股權激勵公司數量如表1所示。

股權激勵樣本數據及財務數據來自香港理工大學中國會計與金融研究中心和深圳國泰安信息技術有限公司聯合開發的《上市公司財務數據庫》（CSMAR），使用的統計軟件為SPSS 18.0。

（二）變量選擇

國內很多學者對我國上市公司股利政策的影響因素進行了研究，得出了公司規模、盈利能力、負債水平、現金流量等對股利政策有影響的結論。因此，本文在參考相關文獻的基礎上，選擇以下因素作為研究變量，變量的具體描述和定義見表2。

（三）描述性統計

表3提供了股權激勵公司主要變量的描述性統計結果，表4則提供了非股權激勵公司主要變量的描述性統計結果。

對比分析2006—2012年股權激勵公司和非股權激勵公司的資產負債率、資產規模、現金流量、總資產報酬率等指標可以發現，相對于非股權激勵公司，實施股權激勵公司總體上資產負債率低、經營活動現金流量充足、盈利能力強。正常情況下，這部分公司更有能力實施現金股利分配。而由表3和表4可知，股權激勵公司中有77.26%選擇發放現金股利，遠高于非股權激勵公司的56.55%。為了能夠進一步說明問題，對比了股權激勵公司和非股權激勵公司2006—2012年度每股現金股利的均值和中值，如表5所示。通過這一描述性統計的數據可以明顯看出，股權激勵公司的每股現金股利無論是均值還是中值均高于非股權激勵公司。這說明，股權激勵公司不僅有能力支付更多現金股利，而且事實上也確實增加了現金股利的支付水平。

根據上述分析可知，股權激勵公司較非股權激勵公司，更傾向于增加現金股利的支付。那么，對于股權激勵公司而言，在其股權激勵方案推出前后，現金股利的支付政策又是否會存在差別？對2006—2012年度期間推出股權激勵方案且仍處于實施階段的公司進行了更進一步的描述性統計分析，并將所有數據劃分實施前n年、實施當年和實施后n年（n=1，2）等五個不同的區間，其中實施當年為第t年，五個區間依次為第t-2年、第t-1年、第t年、第t+1年和第t+2年。通過比較可以發現，從第t-1年，即實施股權激勵計劃的前一年開始，每股現金股利的支付水平就開始大幅度上升，這能在一定程度上說明上市公司管理層在公告股權激勵計劃的前一年便開始了機會主義行為，為獲取非努力性股權激勵收益提前做好準備，具體數據見表6。

（四）模型設計

從股權激勵對現金股利的影響看，股權激勵的符號為正，說明上市公司實施股權激勵計劃對現金股利的支付水平有正向影響，假設1得到了驗證，即公告股權激勵計劃這一因素對上市公司發放現金股利有促進的作用。已經公告了股權激勵計劃的上市公司管理者，通過提高現金股利支付水平，在實現眼前利益的同時，大幅降低了行權價格，間接使手中的股票期權增值，從而無需經過努力便獲得了股權激勵收益。

資產負債率的回歸系數為負，即上市公司的資產負債率越高，越不傾向于發放現金股利；企業規模和現金流量的回歸系數為正，這說明企業的規模越大、現金流越充足，越傾向于發放現金股利；資產報酬率與送現金股利的支付水平顯著正相關，企業的盈利能力越強，管理者越傾向于將盈余以現金的形式回報給股東。

表11和表12是模型2的回歸結果，由上述回歸可以看出，變量YEAR的系數顯著為正。由于激勵方案推出1年前YEAR取0，其他取1，因此可知，股權激勵方案實施1年前，管理層就開始通過提高現金股利的支付水平來為自身謀得利益。

五、結論

本文運用理論與實證分析，通過描述性檢驗和回歸檢驗，運用2006年1月1日至2012年12月31日實施股權激勵公司的相關數據，研究了我國上市公司股權激勵計劃的實施對現金股利分配政策的影響，結論如下：

1.上市公司股權激勵計劃的實施對現金股利的支付水平有正向影響?；谖覈善逼跈嗍潜Ｗo性期權、現金股利支付具有降低行權價格這一特點，上市公司的管理者在成為真正意義上的股東之前，采取了高現金股利支付政策，目的是為了盡可能降低行權價格，為將來獲得非努力性股權激勵收益做準備。

2.從公告股權激勵計劃的前一年起，股權激勵公司的現金股利支付水平開始明顯升高。雖然之后的現金股利支付水平有小幅波動，但相較之前仍有很大幅度的上升。

本文的結論表明，盡管股權激勵的初衷是使企業的管理者與所有者實現目標的統一，降低成本，但現實中，股權激勵計劃的實施卻在一定程度上成為管理者利用股利分配政策為自己謀福利的手段。同時在另一方面說明，股權激勵是除公司股權結構、資產規模、盈利能力、償債能力等因素外又一個影響股利政策的因素，這也為股利政策的研究提供了新的思路。

六、建議

通過前文股權激勵對現金股利分配政策影響的實證分析，我們對這個原本能夠降低成本、提升公司業績、實現企業價值最大化的激勵方式在我國的實際實施效果有了進一步了解。在此基礎上，在保持我國現有的股利保護性期權制度不變的前提下，筆者提出，企業可以通過實施穩定的現金股利分配政策來降低成本。

實施穩定的股利政策，意味著企業每年支付的稅前現金股利應保持不變或者在較小的范圍內進行波動，這在一定程度上對管理者隨意調整現金股利支付水平設置了障礙。當企業盈利能力沒有發生較大改善但現金股利支付水平有較大幅度的變動時，股東可以及時發現并采取行動來制止管理者的損公利己行為，使股權激勵的實施真正有利于企業的長遠發展，真正做到為實現企業價值最大化的最終目標保駕護航。

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第6篇：公司股權激勵方案的目的范文

2007年12月20日，中糧地產與中化國際同時公布了股權激勵計劃，兩家上市公司的股票經歷了短暫停牌后雙雙漲停，投資者踴躍競購的熱情透視出市場對上市公司推行股權激勵計劃的期待。

隨著上市公司治理專項活動的結束，A股上市公司的股權激勵計劃陸續展開，在不到一個月的時間里，就有17家上市公司先后公布了股權激勵草案。股權激勵，無疑將成為2008年中國企業界的關鍵詞。

十年一劍，道不盡曲折辛酸

中國的股權激勵之路歷盡艱辛。

1999年8月，十五屆四中全會報告首次提出“股權激勵”，開啟了國內探索現代公司薪酬管理之門。

2000年初，隨著央企大舉奔赴海外上市，如何提升投資者信心、保障國有股權增值，成為國有資產管理者不得不思考的問題。與此同時，A股上市公司也展開了對管理層激勵的探索。雖然國家經貿委、勞動社會保障部及中國證監會先后都作了一定努力，但是基礎建設的不完善從根本上制約了股權激勵進一步發展，股權激勵在資本市場的第一次探索最終無疾而終。

2003年，國資委頒布了《中央企業負責人考核管理辦法》，決定對央企高管實行年薪制，在股權激勵上則確立了“先境外、后境內”的方針。

2006年1月，國資委公布了《國有控股上市公司（境外）股權激勵試行辦法》，這是管理層第一次正式出臺的綱領性文件，對上市公司的股權激勵探索指引了方向。而后，證監會正式《上市公司股權激勵管理辦法》（下簡稱《管理辦法》）。年末，《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》也相繼出臺。至此，A股市場的股權激勵正式納入軌道。

在《管理辦法》出臺后的兩年間，先后有54家上市公司推出了各自的激勵方案，欲在適當時機推出股權激勵的上市公司更是多達191家。然而，由于上市公司普遍缺乏對該“辦法”的深刻理解，其激勵方案存在大量不規范的地方，導致激勵計劃難以順利實施。

管理層不得不再次祭起尚方寶劍，緊急叫停了一切嘗試。自2007年3月至12月中旬，兩市再未有一家上市公司試水激勵。其間，證監會集中開展上市公司治理專項活動，將股權激勵方案與公司治理掛鉤。

東風漸起，萬事俱一馬平川

股改奠定了激勵基礎。隨著股權分置改革順利收官，困擾資本市場發展多年的難題終于迎刃而解，市場各方利益達到了完美統一。由于激勵股票最終將進入流通市場獲得較高的資本溢價，而這一過程正是管理層激勵的動力所在。上市公司市值的起落直接聯系著激勵股票的溢價水平，這將驅使激勵對象主動去進行市值管理，使上市公司的資產質量得到保障。因此，可以說股權分置改革為激勵計劃的推出奠定了堅實的基礎。

制度完善為激勵保駕護航。股權激勵是成熟資本市場捆綁股東利益、公司利益和職業經理團隊利益的常用手段，有利于公司長期、健康、穩定的發展。監管部門不遺余力地推進制度建設，為激勵模式的推廣提供了良好氛圍。 1999年至今，在各方努力下，激勵制度不斷完善，上市公司信心倍增，相應的激勵方案也逐步走向成熟。

治理規范化將推進激勵的有效性。2007年初推進的上市公司專項治理整改獲得明顯效果，經過10個月梳理，上市公司的治理框架已基本確立，獨立董事制度效果不斷增強，非受限流通股東的話語權明顯改善，控股股東違規現象逐漸消除，上市公司回報意識不斷增強。逐漸規范的公司治理將為制定有效的激勵方案起到促進作用。

市場調整帶來激勵試水良機。2007年初，部分上市公司的股票期權方案因公司股價高高在上而陷入兩難境地。過高的股價抬高了激勵對象的介入成本，也壓榨了激勵股票的贏利預期，部分上市公司無奈地陷入長期觀望之中。自《管理辦法》出臺后，100 多家公司均表示將推出股權激勵計劃，但真正提出具體方案的僅有40多家，而真正實施的不足半數。可以說，推行股權激勵的時機十分關鍵。近期，二級市場股價大幅縮水，上市公司投資價值日益顯現，此時若推出相應的激勵措施，無疑能迅速恢復市場信心，并降低激勵對象的參與風險，可謂一舉兩得。

監管層再度推進股權激勵。2008年1月24日，尚福林在《中國資本市場發展報告》中明確指出要建立股權激勵機制的規章制度，推動市場化并購重組。文中高度評價了中國證監會于2006年1月的《管理辦法》，稱其對上市公司的規范運作與持續發展產生了深遠影響。此舉無疑是對監管層兩年以來不懈努力的肯定，同時也為上市公司繼續有條不紊推進激勵措施指明了方向。隨著各方準備逐漸成熟，股權激勵機制在中國資本市場將發揮出更大的效用。

各有千秋，百花園春意盎然

股改以來，兩市共有73家上市公司公布了股權激勵方案，具體方案真可謂八仙過海，各顯神通。

股票期權形式頗受市場歡迎。據統計，73家上市公司中有18家選擇了限制性股票的激勵方式，而占已公布方案76%的上市公司不約而同選擇了股票期權作為激勵標的。由于期權不涉及原有投資者的股份變動，不會影響到股東權益變化，對于涉及到國有股權轉移等敏感問題的國企來說無疑省去了諸多麻煩。據統計，目前，80%的美國500強企業采取以股票期權為主的股權激勵計劃，這與我國當前的激勵形式比例較為類似。

激勵比例相差懸殊?！豆芾磙k法》對于國有企業首次推行股權激勵有明確規定，激勵比例不得高于股本總額的1%，而對于民營企業則較為寬松，激勵部分不超過10%即可。我們從股改后激勵公司的方案中看到，有3家上市公司用滿了10%的額度，另有11家激勵比例在8%以上，而3%激勵額度之下的也達到了17家，總體看，兩極分化的特征較為明顯。

激勵有效期較為集中。73家樣本公司中，有29家選擇了5年有效期，占總量的40%，60%的上市公司將有效期計劃在4-6年之內，而選擇1年有效期和10年有效期的分別為1家和4家。由此看來，上市公司的發展戰略周期應該多數集中在5年左右，對于過短或過長的激勵有效期，其效果也會因其短視行為或較多的不確定因素變得難以預料。

定向增發成為標的股票來源的首選。59家上市公司選擇了定向增發來確定股票來源，占總數的80%，另有5家選擇回購，7家選擇股東內部轉讓。定向增發成為上市公司較為青睞的方式，原因之一是它可以帶來現金流;選擇內部轉讓意味著激勵成本將由部分股東承擔，則更體現出該股東對上市公司未來的發展預期尤為強烈。

業績指標仍是考核的主要方式。從目前已推出的激勵方案來看，絕大多數上市公司仍沿襲了原有的業績考核指標，如每股收益、凈資產收益率、凈利潤增長率等指標，部分公司嘗試引入了市值考核，包括寶鋼股份、鵬博士、萬科等。

與早期的激勵方案相比，在上市公司專項治理結束后推出的股權激勵計劃出現了三個新特點。上市公司推出股權激勵的節奏明顯加快;上市公司推出的激勵方案中激勵比重明顯下降;激勵方案中股權的授予和行使的條件更加嚴格。

新變化折射出上市公司對股權激勵理解的進一步深化，相應的成效將會在未來的市場中表現出來。

雙刃高懸，分輕重利害攸關

股權激勵是一把雙刃劍，使用得當能促進公司穩步發展，而水土不服則有可能大病一場。對于上市公司而言，如何制定與自己發展戰略相匹配的激勵計劃才是關鍵。

激勵對象如何確定？《管理辦法》規定，股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。

監事的職責主要是監督公司運作，對公司的行為代表公司發表獨立的意見;獨立董事的職責是客觀、公正、獨立地對公司的決策是否有利于上市公司的持續發展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東的利益發表獨立意見;外部董事是由非控股股東提名的董事，多數為延伸產業鏈中的關聯企業代表。很明顯，這些角色均會對公司的持續發展帶來直接影響，如果不將其納入激勵對象，可能會在一定程度上削弱激勵計劃的效果。

但是若將他們都納入激勵范疇，獨立董事可能會由于其自身利益與公司決策密切相關，從而難以作出客觀、公正的判斷，影響其獨立性;監事不得不回避與自身利益密切相關的監督事項;外部董事的加入則與監管層倡導的上市公司股權激勵的重點是公司高管人員這一原則相違背。

激勵成本如何分擔？《公司法》規定股權激勵的成本可由公司稅后利潤負擔，但是《管理辦法》卻明文指出上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。

對于要努力實現授予權益的激勵對象來說，怎樣解決龐大的資金來源是一個難題。如果將成本均攤到所有股東身上，則意味著全體股東承擔著所有的風險，權益會被攤薄;而對于激勵對象來說是額外的蛋糕是否能吃到的問題，并不影響其現有的收入。這與風險共擔、利益共享的激勵原則存在差距。

但是若全部由激勵對象自己承擔，這對現有薪酬體系下高管的支付能力將是個嚴峻的考驗。從某種程度上講猶如畫餅充饑，很難起到激勵效果。

激勵強度如何設定？以美國高科技行業的平均水平為例，高管的期權為工資和獎金之和的七倍，核心員工的期權也高達工資和獎金之和的兩倍。實踐證明，全球38家最大的企業在采用股票期權的激勵方式后，銷售、利潤都有大幅度提升。

相比之下，《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》規定，在股權激勵計劃有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30％以內。然而，當前國企上市公司的高管年薪因地域和行業的不同差距很大，并且福利與收入比例倒掛現象普遍存在，在這種情況下即便統一使用年收益30%這個最高額度，恐怕也會因為預期收益過低、且存在一定風險，從而使得不少國企老總不感興趣。

民營企業面臨的束縛要少一些。2007年初蘇寧電器拋出2200萬股的激勵計劃，按照2008年2月15日的收盤價來算，34位高管的預期總收益已達到了13.71億，短短一年時間，人均獲利4032萬。

激勵不足起不到預期的效果，而激勵過強則容易引發道德風險。為了順利兌現巨額收益，極端的情況是，激勵受益人會粉飾報表、調節利潤、操縱股價，給公司帶來難以估量的損失。

激勵收益如何實現？從已推出的激勵方案看，無論是限制性股票還是期權，其最終兌現都要通過二級市場交易，換句話說就是激勵對象為了獲得收益，必須要在二級市場上拋出股票才能實現。

設計激勵方案，其中有一個目的是增加高管持股比例、優化股權結構。但我國的高管要兌現收益別無他法，這很可能會上演一輪又一輪的減持熱潮。由于公司的發展會經歷不同的周期，高管減持可能會向市場傳遞出公司發展將減緩的信號，這將影響其他股東的持股信心，從而影響公司的整體發展戰略。

以權益增值的方式實現激勵收益，能夠促進高管長期持有公司股票。但在發育尚未健全的中國證券市場，設計激勵方案時必須要考慮，由于影響股價的非理性因素有很多，未來市場對公司的估值很難測算，所以一旦高管的權益被允許流通后，減持沖動幾乎不可避免。

考核指標如何設計？每家上市公司所處的行業不同、地域不同、資產質量不同、股權結構不同，因此在設計考核指標時應盡量選取適合自身特點的模式。

業績指標、增長率指標與公司發展緊密聯系，而且最為直觀，為當前上市公司普遍采用。但是單純用業績考核上市公司卻沒有考慮到股東權益的增值，股東權益更多的體現在公司的股價上，市值是股東權益的集中體現。并且，可能會出現企業業績增長，激勵對象獲得激勵收益，但同期公司股價下跌，投資者既承擔激勵成本又在二級市場遭遇損失的尷尬境地。

但是加入市值考核指標后，也會有新的難題出現。即公司業績提升了，但市值由于種種原因縮水，激勵對象推升了公司業績卻得不到相應的回報。

綜合考慮，考核指標的設計應以相對靈活的方式結合多種指標，可以設計不同的考核方案，能兼顧公司與股東共同收益為好。

激勵計劃如何監控？現有的激勵計劃均由上市公司自行擬定，而考核與激勵的對象正是企業高管，對于這種自己考核自己，自己激勵自己的模式恐難以保證公允。

企業高管對企業未來的規劃思路和增長潛力了解之深非他人能比，此時設計的激勵方案自然不會將未來的利好預期包含在內，事實上，這正是某些高管實現授予權益的秘密武器，而普通投資者只能寄望于上市公司公開披露的信息。信息不對稱降低了激勵的效率，也違背了市場的公平原則。

上市公司可聘請獨立的咨詢機構對公司狀況長期跟蹤，盡可能地貼切上市公司的實際情況來設計激勵方案，這或許是一種在高管信息優勢與道德風險之間折中的解決方式。

第7篇：公司股權激勵方案的目的范文

【關鍵詞】股權激勵，影響因素，文獻綜述

一、問題的提出

現代企業的所有權和經營權分離，股東與公司實際的管理者之間的信息不對稱造成了問題，而激勵是解決問題的基本途徑和方法，部分公司因為不完善的治理結構、嚴重的問題動機選擇股權激勵。同時，與國外類似，我國一些上市公司選擇股權激勵是出于對人力資源的需求。但是股權激勵制度也存在著潛在問題，安然事件引起了大家對股權激勵的進一步思考。特別是2003年美國微軟公司和花旗集團先后宣布放棄股票期權激勵制度，把對股權激勵效應的質疑推向了。大量的研究結果也表明，股票期權這種激勵制度存在著副作用（David J. Denis（2006），Kumar和Langberg（2007）等）。在我國，也存在高管利用股權激勵為自身謀求福利、輸送利益的現象，典型的例子包括伊利股份、凱迪電力等（呂長江等，2009）。

二、文獻回顧與評價

（一）股權激勵效果分析

1.股權激勵積極論。公司采用股權激勵的核心宗旨是通過激勵對象與企業利潤共享、風險共擔，使激勵對象有動力按照股東利益最大化的原則經營公司，減少或消除短期行為。從理論角度分析，恰當的激勵方式使高管與股東利益一致時，可以降低成本（Berle和Means（1932）及Jensen和Meckling（1976））。陳勇，廖冠民（2007）實證分析發現實施股權激勵后， 上市公司的業績總體上略有提升， 但并不顯著。國內外學者從多個角度研究股權激勵的積極效果，具體如下：

（1）高管持股比例對公司的業績有著顯著的相關性。David Aboody、Nicole Bastian Johnson和Ron Kasznik（2010）研究指出，股票期權重定價對公司價值的影響因激勵對象不同而效果不同，管理層的股票期權重新定價才會提高公司業績。

（2）在信息不對稱時，股權激勵會對高管行為產生一定影響，使高管在決策時偏向有利于股東利益最大化目標的選擇，有效避免高管的短視行為，協調公司高管行為與股東利益。Smith 和Watts（1982），Dechow 和Sloan（1991），Murphy 和Zimmerman （1993） 都提到了視野假說。

2.股權激勵消極論

與上述學者的觀點不同，有學者認為股權激勵并不能解決公司信息不對稱下的委托問題，反而由于高管尋租行為的存在，使股權激勵成為委托的一部分。他們觀點主要分為三類，具體觀點如下：

（1）高管持股比例與公司業績不顯著相關，甚至有負面影響。代表的觀點有魏剛（2000） 認為經營者持股與公司經營績效之間也不存在顯著的正相關關系；張小寧（2002） 利用2000年上市公司數據分析了總經理報酬與公司業績沒有線性關系；顧斌、周立燁（2007）通過對剔除行業影響后的上市公司高管人員股權激勵效應進行實證研究， 指出目前我國上市公司高管人員股權激勵的長期效應不明顯。

（2）股權激勵可能促使高管進行信息操作、盈余管理甚至財務欺詐操縱利潤和股價，加重問題。Yermark（1997）、Aboody 和Kasznik（2000） 發現，公司在股票期權授予日更有可能推遲公布利好消息，進行信息操作，這樣管理層就可以在低價的時候確定行權價。Yisong S.Tian（2003）研究發現過多的股權激勵導致經營者舞弊。羅富碧（2012）研究我國上市公司發現，：中國上市公司股權激勵與公司舞弊負相關，但不顯著。

（二）股權激勵效果的影響因素分析

1.股權激勵方案設計的影響?，F有觀點認為激勵對象、激勵條件、授予數量和激勵期限等因素都會影響股權激勵效果。丁漢鵬（2001）分析得出，企業全員持股不會成為股權激勵的主流形式，股權會收入對企業價值貢獻最大的那類人力資本。呂長江（2009）認為：激勵條件和激勵有效期對于股權激勵方案的激勵效果影響重大，構成劃分福利型公司和激勵型公司的標準。吳育輝、吳世農（2010）研究表明，股權激勵方案的績效考核指標設計寬松的企業，有利于高管忽的和形式股票期權，體現出明顯的高管自利行為。

2.公司特征的影響。這類因素主要包括公司規模與成長性、大股東的控制權等。吳育輝和吳世農（2010）收集了我國82家上市公司的股權激勵計劃草案，分析發現公司財務狀況好壞、行業差異和規模大小對高管自利程度并無影響，如果高管有機會利用盈余管理等手段進行尋租行為，股權激勵效果會大打折扣。吳育輝和吳世農（2010）的研究發現，從公司治理角度來看，大股東持股比例對擬實施股權激勵公司的高管自利行為有一定的約束作用，但這種約束行為的約束作用有限。

3.高管特征的影響。Chourou 等（ 2008）認為對年齡大的高管進行股權激勵的效果并不好，股權激勵是一種長期激勵機制，很難對臨近退休的管理者產生作用，臨近退休的管理者更偏好于現金報酬。呂長江（2011）支持了chourou的觀點。

三、結論與啟示

1.結論。關于股權激勵的效果問題上，學術界沒有達成統一一致的結論，原因是股權激勵的最終效果受到很多內生和外生因素的影響，股權激勵計劃的設計不同、在不同的具體制度環境甚至不同的目的都會影響股權激勵的效果。

2.啟示。在分析股權激勵效果的文章中，大部分的文章都是大樣本調查。如今中國的市場化程度不斷提高，企業治理水平不斷上升，從可比性角度來說，我認為針對同時期具體案例的透徹研究更有意義。可以將股權激勵計劃提出的原因與最終得到的結果進行深入探究，剖析影響目的實現的原因。這些實現激勵效果的影響因素或者激勵失敗的原因都更值得別的企業的借鑒。

參考文獻：

第8篇：公司股權激勵方案的目的范文

【摘要】本文從上市公司管理層股權激勵行權條件指標與公司戰略擬合度角度研究股權激勵行權條件指標的設計。首先，文章從指標內容和指標數值兩方面分析了我國股權激勵行權條件指標設計的現狀。其次，文章提出股權激勵行權條件指標設計應以公司戰略為導向。最后，文章對以公司戰略為導向的股權激勵行權條件指標的設計提出建議，以期對上市公司在公司戰略指導下制定合理的股權激勵方案提供理論參考。

 

【關鍵詞】上市公司；股權激勵；公司戰略；行權條件

一、股權激勵行權條件指標設計現狀

1.指標內容以財務指標為主，未能充分考慮非財務指標

本文以截至2013年5月13日深交易所主板上市公司和上交易所a股上市公司為總體，通過對這1422家上市公司研究得出有133家上市實施過股權激勵計劃，其中5家上市公司的股權激勵計劃草案未能搜集到，所以本文的樣本量為128家上市公司。

 

從上市公司公布的股權激勵草案中可以看出規定的行權條件主要包括兩方面：一方面是對公司層面的行權條件要求；另一方面是對高管人員自身的行權條件要求。公司層面行權條件主要包括公司合規性要求和公司層面行權業績條件要求。從表1可以看出：加權平均凈資產收益率使用次數為103，凈利潤（增長率）指標的使用次數為115，絕大多數上市公司都選擇了這兩項指標且兩者經常搭配使用。然而，每股收益（增長率）、營業收入/主營業務收入增長率（比例）、營業利潤/主營業務利潤增長率（比例）、股價等指標的使用次數很少，且與加權平均凈資產收益率、凈利潤（增長率）使用次數的差距很大。另外，通過統計還得出上市公司指標選取個數的平均值為2.10。由以上分析可知，我國上市公司股權激勵草案中行權條件指標內容設計單一且以財務指標為主，未能充分考慮非財務指標，如此的指標內容設計未能體現公司戰略。

 

高管人員自身行權條件要求方面主要包括個人合規性要求和個人層面業績考核要求。上市公司已公布的股權激勵計劃實施考核辦法對個人層面業績考核主要包括三大方面：工作業績、工作能力和工作態度。絕大多數上市公司對個人的業績考核都是從這三大方面進行的，也有少數上市公司的方案中除了這三大方面還包括了創新及額外工作加分、重大失誤和違紀減分這兩項（如偉星股份第二期股票期權激勵計劃實施考核辦法）。例如：偉星股份工作業績占50%；工作態度、職業道德占30%；領導和管理能力、團隊精神和企業文化占20%。廣州國光工作業績占60%；工作能力20%；工作態度20%。蘇泊爾工作業績占80%；能力及態度占20%。由此可見，雖然采用定性與定量相結合的方法進行工作業績考核，但財務指標（工作業績）在考核中仍占據主導地位。

 

2.指標數值的設定缺乏規范性標準

上市公司股權激勵草案中行權條件指標數值的確定局限于公司自身的歷史數據。有些上市公司股權激勵方案行權指標數值遠遠低于公司前幾年已經實現的水平，很明顯，這樣的股權激勵方案不能起到股權激勵應有的激勵作用。同樣地，數值偏低的指標也不能激起管理層更進一步的決心，這樣的方案對公司的長遠發展意義不大。目前上市公司股權激勵行權指標數值的設定有很大的自由空間，這就需要上市公司在設定指標數值時要拓寬視野以公司戰略為導向，綜合考慮股東和管理層利益、中小投資者的利益和相關法律制度，同時參照行業平均值，制定出一個既能對管理層起到激勵和約束作用又能有利于公司戰略目標實現的合理的股權激勵方案。

 

二、股權激勵行權條件指標與公司戰略擬合度研究

1.股權激勵行權條件指標設計應以公司戰略為導向

本文研究股權激勵行權條件指標與公司戰略擬合度是基于公司戰略層次。股東對公司的未來發展通過公司戰略體現，公司戰略針對企業整體，以明確企業目標以及實現目標的計劃和行動。公司戰略立足于未來，為公司的長遠發展進行了全面規劃，具有長遠性。而現實中管理層與股東的利益并不總是一致的，這就需要管理層主動與股東溝通以減少信息不對稱，從而有利于股東及時了解公司信息并適時調整公司戰略。同時，也需要股東采取激勵機制激勵管理層實現公司戰略目標，激勵機制是解決管理層與股東之間問題的基本途徑，股權激勵機制是一種長期且穩定的高管薪酬激勵機制，關注企業的長期發展和戰略目標的實現。所以，股權激勵草案的制定對激勵管理層實現戰略目標至關重要，而行權條件指標的設計對股權激勵能否起到應有的激勵效應起著本質性的決定作用，因此，要使股權激勵計劃真正起到使得管理層和股東的利益趨同的作用，股權激勵行權條件指標設計必須以公司戰略目標為導向。只有在設計行權條件指標時以公司戰略為導向，關注長遠利益，才能最終使得管理層和股東利益一致，從而有利于公司戰略目標的實現。

 

2.股權激勵行權條件指標與公司戰略擬合度

股權激勵行權條件指標與公司戰略的擬合度是指行權條件指標的設計是否以公司戰略為導向，以及有利于公司戰略目標實現的程度。本文對股權激勵行權條件指標與公司戰略擬合度的研究從指標內容和指標數值兩個方面為切入點。指標內容方面應體現公司戰略發展方向，鑒于每個公司的公司戰略不同，所以上市公司在設計行權條件指標內容時要同時考慮共性指標和特性指標。由于公司戰略具有整體性和長遠性，任何單一方面的指標內容都無法體現公司戰略，所以在共性指標設計時應同時考慮財務指標和非財務指標。財務指標應同時包含反映股東回報、盈利能力、收益質量、現金流量方面的指標內容，以全面反映公司財務狀況。由于財務指標是對公司已實現經營成果的事后計量且容易縱，所以，在共性指標設計時必須考慮非財務指標。非財務指標，如股價，相對于財務指標不易縱，且能反映公眾投資者對公司未來發展前景的態度，對公司未來業績具有一定的預測能力。除共性指標之外，公司還可以根據具體公司戰略設計符合戰略目標的行權條件指標，例如，若公司的戰略目標是擴大市場份額，則設計行權條件指標時應考慮市場占有率等指標；若公司的戰略目標是實現成本領先，則設計行權條件指標時應考慮毛利率等指標。 指標數值的設定要以公司的戰略目標為依據，參考公司歷史水平和行業平均水平，設置的指標數值水平既不能偏低導致起不到激勵作用，又不能偏高使得管理層覺得只是一個空想。另外，通過閱讀上市公司已公布的股權激勵計劃草案，我們發現只有少數上市公司對指標數值設定的合理性進行了說明，大部分上市公司在行權條件中只給出了行權條件指標具體的數值，并未在下部分內容中對為什么設定這個數值予以說明。所以，上市公司在股權激勵計劃草案中應增加對指標數值設定合理性的說明，通過列出公司行權條件指標的歷史水平和行業平均水平以證明指標數值設定的科學性和合理性。

 

三、以公司戰略為導向的股權激勵行權條件指標設計

1.指標內容應做到財務指標和非財務指標并重，體現公司戰略

公司戰略是企業整體戰略，規定了企業使命和

目標、企業宗旨以及發展計劃、整體的產品或市場決策。公司戰略的整體性和長遠性使得單一的行權條件指標內容設計不能全面體現公司戰略，因此，以公司戰略為導向的行權條件指標設計應做到財務指標和非財務指標并重，也只有二者同時使用才能全面反映公司戰略，真正實現企業價值最大化，使得股東和管理層利益趨同。同時，在特性指標設計時應根據公司具體的公司戰略，設計符合公司具體戰略的行權條件指標內容，并同時考慮財務指標和非財務指標。

 

2.指標數值的設定既要有突破又要切合實際

從上市公司已經公布的股權激勵計劃草案可以發現，有的上市公司制定的行權條件指標數值明顯偏低，對管理層來說根本不具有挑戰性。因此在指標數值設定時，既要有突破又要切合實際。上市公司一方面應結合自身實際情況，在公司歷史數據的基礎上有所突破。另一方面，也要參考行業的平均水平，以避免制定的行權條件指標數值只是一個空想值。另外，上市公司應主動在股權激勵計劃草案中對指標數值設定的合理性予以說明，這樣可以使得公眾投資者對上市公司行權條件指標數值的設定進行監督。

 

3.建立科學的業績考評辦法

科學的業績考評辦法是使得股權激勵計劃順利進行的保障，也是衡量股權激勵計劃是否達到既定目的的工具。在公司層面的業績考評中，應確保財務指標的公正性、準確性，避免縱。非財務指標的衡量應綜合考慮幾種方法的結果，必要時應該利用相關專家的工作。在個人層面的業績考評中，應綜合考慮考核對象直接上級、直接下級、其他相關人員和考核對象自己的業績評價結果。其中，對工作能力和工作態度方面的評價牽涉到很多定性因素，上市公司應加強對參與評價人員的教育，提高員工對評價工作的重視，以保證評價過程和結果的公平、公正。

 

參考文獻

[1]楊有紅，劉佳.高管人員股權激勵機制中的業績考評指標設計[j].會計之友，2008（12）：96-100.

第9篇：公司股權激勵方案的目的范文

如何把握股權激勵的度，在國內外都是難題。搞不好就會發生類似于海南醫藥式的過度激勵，或者出現海爾多名高管在股權激勵之前掛冠而去的事。

股權激勵本意在平衡股東與管理層權益，在高管信托責任監管難以到位、股東權利虛置的情況下，通過股權方式，將股東與管理層的利益捆綁在一起，達到管理層全心全意為股東服務的目的。但也因為如此，股權激勵很容易蛻變為企業內部人員的利益瓜分，或者由于激勵不到位，而無法起到激勵管理層之效。

為此，中國證監會在5月6日連續公布“股權激勵有關事項備忘錄1號、2號”兩個文件，從股權激勵的股票授予價格、激勵對象、股權激勵與重大事件間隔期等方面，制定詳細操作規則，堵塞監管漏洞，同時進一步體現從嚴審核的宗旨。這是在行政審批上提高管理層過度自我激勵的成本。

過度激勵的案例比比皆是。伊利股份今年1月31日宣布因集中計提股權激勵費用，導致2007年度虧損：營業利潤虧損971萬元，每股收益-0.22元。伊利股份解釋，是因為公司2006年施行的股權激勵計劃按照相關會計制度，需將已滿足行權條件的期權作價計入相應的費用科目。伊利股份5000萬份期權，這筆巨額費用分攤到公司的營業成本、管理費用等薪酬科目中，淹沒了伊利2007年前三季度3.3億元的凈利潤。

海南海藥緊隨其后。該公司3月6日公告，稱因公司實施股票期權激勵計劃，將導致公司2007年年度出現約5000萬元的凈利潤虧損。這也意味著海南海藥23365位股東(截止2007年9月30日)，在2007年不但沒有利潤可分，還要為自家60個管家高達7220萬元的管理費買單。

上海國家會計學院的財務分析專家夏草發現一個奇特的現象：幾乎所有公告股權激勵方案的上市公司，在公告前后它們的股價大都呈現“V”型走勢，公布前股價莫名下跌，達到一個階段低點后公司突然停牌公布激勵方案，之后股價迅猛上漲。這種明顯的價格走勢，顯然是為提高激勵價格營造氛圍。

這些公司或者不甚重視股東的權益，或者蔑視自身作為公司高管的信托責任，或者為了日后考慮希望降低目前收益。但無論為了何種原因，以股權激勵為名，剝奪其他股東的應得收益，顯然是內部人的自肥之舉。

海爾的情況則完全相反。4月17日，青島海爾公告，宣布包括董事王召興、張智春，獨立董事王超和副總經理張世玉集體辭職。此前2月，公司董秘紀東已經辭職，5位元老級高管集體離任，以人事地震形容并不為過。

對于海爾高管離職，資本市場以暴跌加以回應。海爾高管離職原因，分析眾多，與海爾內部人事、業務整合有很大關聯。但這些高管離職之后，有兩個動作，其一就是選擇拋售股票，以曾經的內部人身份，表達對于海爾未來業績的不信任。這與海爾不盡如人意的市場份額與股價表現，合為雙重的打擊。

真正令人匪夷所思的是辭職的高管放棄了豐厚的股權激勵。在2006年青島海爾制定的管理層股權激勵方案草案中，王召興作為公司副董事長將得到200萬股(占公司總股本0.17%)，僅次于董事長楊綿綿的300萬股；而張智春、張世玉也分別得到100萬股；原董秘紀東則將獲得80萬股，按照公司確定的7.63元/股的行權價格，這些高管都將身家超過千萬元。

平白放棄千萬元財富，不是每個人都能做得到的。

可能原因之一，被激勵者難以解決激勵資金來源，激勵對象行權資金需自行安排。海爾前董秘紀東曾說，“（海爾）集團和公司都不會提供一分錢?！编嵟嗝粢脖硎?，榮正作為財務顧問，不會為激勵對象提供融資服務。紀東本人所獲80萬份期權，行權所需資金至少在600萬元，被激勵者如何籌錢融資是個大難題。

可能原因之二，被激勵者并非公司核心階層想激勵者。時過境遷，在2006年被激勵者，到2008年也許就不是公司所需要捆綁的人才，雙方心知肚明，在獲得一筆交易后，雙方心照不宣以體面的方式解除原先的協議。海爾從2007年開始實行的戰略調整，從側面印證了這一點。

可能原因之三，或者公司業績將出現全面下滑，預計無法達到行權條件；或者原高管有了更好的去處，如王超所投奔的太平洋證券，就是股價大漲的妖股，其收益會比海爾好得多。而其他幾位則因信息所限，無從揣測。

對于內部人控制的上市公司來說，股權激勵計劃是使團隊利益結為一體的繩索，可以與其他股東展開集體博弈；對于正在改變戰略的上市公司來說，股權激勵變更突現出內部的矛盾，或者說，股權激勵無論在海南醫藥，還是在青島海爾，都沒有能夠成為正確的使高管信托責任更加明確的激勵機制，因此目前所面臨的種種質疑，反而成為分割高管與股東利益的鴻溝。