新學員培訓計劃精選(九篇)

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第1篇：新學員培訓計劃范文

一、指導思想

通過專家教授的講解引領，不斷更新自己的觀念，促使自己向專業化方向發展，從而適用“新教育”“新技術”“新課堂”的要求。

二、研修目標

1、提高自己對信息技術應用在及各科教學中應用的理解能力和操作能力。

2、能結合有關信息技術應用能力，針對語文及各科教學不斷和總結，提高自身的專業發展能力。

3、轉變固有的教育觀念，與新時期的教育觀念保持一致。

三、研修方式

1、認真聆聽專家們的教授，虛心向專家及同行請教

在學習中對專家講解不明白問題和教學中的困惑，及時上網查詢并向同行請教，努力向尋求專家幫助解決。積極參與研修班的各項研討活動，努力向各位學員交流學習，拿出自己的問題請教各位學員，與各位學員共同探討。

2、在學習中總結、反思，在總結、反思中提升

加強業務學習與進修，主動關心國內外及周圍教育信息和專業理論，每周至少抽出幾個小時，并通過多種途徑提升自己的思想和技能水平，如各種信息技術教學相關的刊物、多媒體技術、觀摩、聽講座，上網等，汲取信息技術的新知識、新技能。⑴積極利用信息技術手段輔助教學，充分利用網絡優勢，積極參與在線研討。⑵在多媒體教學環境中，合理利用軟件、數字教育資源，優化課堂教學，提高自己的課堂效率。⑶利用網絡教學平臺，有效開展自主、合作、探究等學習活動，轉變學生的學習方式，培養學生的創新意識和綜合能力。⑷利用教師網絡研修社區，養成網絡學習習慣，樹立終身學習的理念，為自身的可持續發展奠定基礎。

3、積極學習

俗話說“長到老，學到老”，我決心珍惜這次培訓提升機會，認真遵守培訓能力提升工程的各項要求，每天擠出時間上網學習，專心聽講，認真聆聽專家，并做好必要的記錄。無論專家報告何種風格，都堅持在最快的是時間內調整思路，融入專家講解思路，內化成自身的知識，彌補自己專業知識的不足。積極參加教育科研能力研修，樹立教研科研意識，把研修和教育科研緊密結合，并擬寫質量較高的教學反思、教學或者教學設計與同事交流，把問題作為課題研究，積極參加教育系統組織的教科研成果征集活動。

三、具體

1、上課期間每天利用1至2小時登陸網絡研修平臺（假期可以每天適當延長3至4小時），認真完成培訓期間各項任務及作業。

2、認真聆聽專家們視頻講座，做好筆記，并把理論運用于實踐，提高自己業務水平。

3、培訓期間多與同行研討交流，取長補短，不斷總結和反思，力爭讓信息技術更好的服務我們的教學。

4、多閱讀信息技術方面的書籍，掌握教學中常用軟件的操作流程和方法，提升自己的信息技術應用能力水平。

第2篇：新學員培訓計劃范文

關鍵詞:酒店;員工;培訓

中圖分類號:F27文獻標識碼:A

作為勞動密集型行業,酒店企業以顧客為中心,為顧客提供的是以服務為核心的服務產品組合,員工的服務意識、服務態度和服務技能對酒店的服務質量、市場形象和經營效益產生極大影響。員工特別是優秀員工是酒店最寶貴的財富,也是酒店成功的基礎。酒店招收進來的員工一般都接受過一定的教育,但仍然需要接受與酒店工作有關的教育,這就是職業培訓。根據美國酒店協會對紐約酒店業的統計,培訓可以減少73%的浪費。通過對酒店業的研究還發現,未受過培訓的員工所造成的事故是受過培訓員工的3倍,受過培訓的員工的流動率是未受過培訓員工的一半。此外,培訓可降低損耗和勞動成本,提高勞動生產率。因此,酒店必須做好員工的培訓工作,才能把人力資源優勢轉化為質量優勢和效益優勢,贏得生存和發展的良好環境。

一、我國酒店培訓存在的問題

(一)培訓需求分析上的不足。我國酒店的培訓體系中最忽視的是培訓需求分析,因為其培訓計劃和內容不是以培訓需求為前提的,而是以酒店為中心的。其培訓沒有與員工的個人發展結合起來,忽視了其員工的個人發展需求,使培訓主體處于被動狀態。所以,酒店缺乏對培訓需求的分析使得培訓預期目標的制定具有盲目性,并直接影響了實施過程和培訓效果。盡管資金、時間、人力投入了,但受訓者對培訓內容的興趣不大,積極性也不高,導致培訓對促進管理、服務質量及人員素質提高的作用更不明顯了,培訓的整體效果也不理想。

(二)缺乏嚴格的培訓制度和計劃。我國本土酒店一般缺乏完善的員工培訓制度和計劃,通常都是突發性地進行,而不是比較系統性、前瞻性的。由于未能做到很好地把握培訓需求,因此無法制定科學合理的培訓計劃。現代酒店業的發展不僅要求酒店有一套完備的培訓制度和計劃,而且要為每個人建立培訓檔案,制定系統的培訓規劃。而酒店的間歇性培訓使得員工的能力不能得到很好的開發,更不能為員工的全面發展創造有利的條件,從而導致員工的培訓積極性不高。

(三)培訓效果評估上的不足。我國酒店大多數培訓評估工作僅僅是對培訓項目中所授予的知識和技能進行考核,并沒有深入到受訓者的工作行為及態度的改變、能力的提高、工作績效的改善和為酒店帶來的效益等層次上來,即評估工作只停留在初級層次,不夠全面。目前,酒店的培訓評估中所應用的方法非常單一,如絕大多數企業僅僅是以考試的形式進行培訓項目的評估。毋庸置疑,考試固然是一種有效的考核方式,但它在應用上有很大的局限性,并不是所有的評估內容都適合用考試的形式。由于以酒店忽視了培訓后的質量效果跟蹤與信息反饋,導致無法真正掌握培訓效果和制定下一階段的培訓計劃。培訓的反饋和效用機制不僅沒有正常進行,甚至還缺乏必要的溝通。這樣的結果使員工認為,通過參加培訓而獲得使客人滿意的優質服務的技能對他個人并不那么重要,其上級對他的評價才是最重要的。于是,培訓中的努力學習和日后的優質服務的艱苦工作簡化為使上級滿意的簡單行為,形成了影響培訓質量和優質服務的“短路現象”。

(四)培訓內容盲目照搬。幾乎所有本土酒店的培訓內容雷同。無論是新員工培訓還是崗位培訓的培訓內容與流程,大多數都是效仿和照搬國際酒店連鎖集團的資料,沒有考慮到中國酒店環境與西方國家的不同,缺乏與中國酒店特色的結合,也沒有根據自身酒店的特點來設計培訓內容,為了培訓而培訓,忽略了培訓內容的適配度,培訓的信度和效度很低。

(五)培訓方法滯后。酒店在具體實施培訓時,由于受編制、經費等方面的限制,大多數采取講座法。培訓者照本宣科地把培訓內容讀給學員聽,而學員就把所聽到的內容都記到筆記本上。這種方法的最大缺點是使學員不能主動參與培訓,只能從培訓者的演講中,做被動、有限度的思考與吸收。而且,每當有新員工加進來的時候,都是采取以老帶新的傳統做法培訓新員工,以致現代新型的酒店經營管理思想、方法、技術難以進入酒店。

二、酒店培訓問題成因分析

(一)領導層對培訓不重視。酒店的領導層對培訓的不重視,很多的時候只是把培訓視為一種普遍的日常工作看待,走走過場,忽略其作為管理工具的職能,管理者大多關心的是培訓后能馬上產生經濟效益,而不是提高員工的素質,從而提高服務質量。由于很多培訓效果的滯后性,導致培訓漸漸不被酒店領導層重視。酒店領導層對培訓工作本身的不重視,是導致酒店培訓工作開展不暢的根本原因。

(二)培訓機制不健全。造成酒店培訓質量、效果參差不齊的一個重要原因,是酒店缺乏完善的培訓機制。主要表現在培訓計劃和評估機制這兩個方面。在酒店培訓中,制定培訓計劃、建立健全評估、激勵機制,是促進員工參加培訓,提高培訓質量的必要手段。可是,該酒店的培訓對缺少長期計劃和短期計劃的安排,也沒有將培訓工作與酒店經營活動有機地結合起來。同時,酒店的培訓評估、激勵機制尚未健全,考核流于形式,簡單草率,不與報酬、晉升、定級結合,使得員工參加培訓缺乏積極性,導致培訓工作難以展開。

(三)培訓執行力不夠。由于酒店沒有專職的培訓部門,都是由每個部門的主管或領班為各自的員工制定培訓內容并進行培訓,而酒店的人力資源部只是負責檢查培訓的結果,沒有起到監督的作用,所以在這種情況下,各個部門的培訓只是走個形式,很難把培訓計劃完完全全地執行完畢。酒店培訓工作的不完全執行,培訓的預期效果就很難達到,員工的整體素質就很難提高,從而導致酒店的服務水平也很難有質的飛躍。

(四)培訓投入不足。據統計,近年來我國一些大城市許多酒店人員年流動率在30%～40%之間,人才流失已成了困擾我國酒店業人力資源發展的難題。目前,酒店的年人員流動率在35%左右,由于在高人員流動率的情況下,酒店的領導層認為對培訓的大投入反而會得不償失,因為他們覺得若自己辛辛苦苦培訓的人員流入到競爭對手的酒店,戰略意圖和競爭理念都被他們帶走,這樣會給酒店造成很大的損害。所以,相對的減少了對酒店員工培訓的資金投入。

三、酒店培訓對策

(一)轉變觀念。首先,轉變“重硬輕軟”的觀念,在抓硬件標準建設的同時,加強軟件標準建設,增加對培訓的投入,確保培訓工作的長期穩定的發展;其次,重視培訓工作的整體性、全員性、層次性,為確保酒店整體協調運轉打下堅實基礎,使全體員工能以全局眼光對待酒店業務,對待本職工作;再者,重視員工綜合素質的提高,改變“以師帶徒”式的傳統培訓方法,樹立規范意識,在培訓過程中嚴格遵循國家標準,做到培訓工作的標準化、規范化;第四,該酒店的領導者要從酒店發展的高度來看待培訓工作,把酒店培訓與酒店生存與發展緊密聯系起來,認識培訓在酒店人力資源開發中的重要作用,加大酒店培訓投入力度。

(二)重視培訓需求分析。酒店開始培訓之前特別要做好培訓的需求分析,以保證培訓目標與培訓結果相互一致。培訓需求分析決定了培訓目標的確定是否盡可能地準確和具體,避免了盲目性,也減少了不必要的培訓成本消耗。對各崗位的特點及酒店人才規格要進行分析定位,酒店培訓部門或培訓委托機構需要從組織要求、工作任務要求、個人要求三個方面進行細致的分析研究,保證培訓方案制定充分考慮酒店經營管理的實際情況、管理者意圖、出現問題所在、在工作崗位的要求以及參加者的個人基本情況、知識、技能等業務水平和他們對培訓的認識想法等因素。通過對各要素進行全面、系統的分析,來確定培訓方案。

(三)制定有效的培訓計劃。酒店培訓是一項系統工程,關系到酒店的前途和命運。一個切實可行的培訓計劃,像路標一樣指引培訓活動,培訓部門根據員工的不同情況,選擇適宜的培訓方式、培訓項目,這樣員工才能覺得學習新鮮而刺激,并明白培訓對他們自己來說是一種幫助與提高,把學習與培訓變成自己的意愿,而不是一種壓力,達到高質量、高水平的培訓目標。一份完整的培訓計劃應包括培訓對象、培訓目標、培訓時間、培訓實施單位、培訓方法、課程和教材、培訓設施以及確定考核方案等。

為使酒店培訓計劃制定得科學可行,以下三項原則可供遵循:第一,培訓計劃要適應酒店發展的需要,與企業經營發展緊密結合。如,在酒店經營旺季,酒店培訓工作應將注意力集中在具體的技能和事故上,而在經營淡季,培訓的重點則是酒店員工整體素質的提高,這樣才能使培訓工作與酒店經營相互協調,培訓工作也更有效;第二,培訓計劃的制定要從企業實際出發,即培訓目標確定、培訓任務的大小、培訓要求的難易等,都要立足于現有的和可能的條件;第三,培訓計劃的制定要講究效益,即盡可能用較少的經費投入取得最大的培訓成果。這就要求培訓管理者在制定計劃時,要全面調研,充分考慮培訓形式、師資、教材以及培訓時間,使培訓活動有效而經濟合算。

(四)選擇有效的培訓方法。要使培訓獲得預期結果,必須依據酒店自身的特點,對各類相關人員因時、因崗采用不同的培訓方法。培訓方法的選擇應以如何才能有效地滿足酒店及個人的需要以及充分利用現有條件達到培訓目標為基礎。各種培訓方法――講授法、工作分解法、體驗法、案例法、角色扮演法等等,酒店可以根據自身的情況選擇其一,也可以在在實際培訓中把這幾種方法結合起來運用。

(五)把培訓內容與實際工作相結合。酒店的培訓沒有提高績效的原因大多是因為培訓內容沒有很好地轉移到工作中去,把培訓跟實際工作相分離,所以只有把兩者結合起來才能把培訓的效果最大限度地發揮出來。酒店可以通過以下的方法確保學員將培訓知識應用到工作中去:

1、刺激強化學習。利用心理、精神激勵和目標激勵等方法,使學員掌握培訓內容,并讓他們反復練習培訓中的工作過程。強化學習的程度越高,學員能記住和轉移到工作中的程度也越高。

2、制定實施計劃。指明學員回到崗位后應采取什么步驟來應用新學到的知識和技能。

3、加強實踐訓練。每階段培訓結束時,都要給員工指定一部分課程內容,要求他們把培訓內容應用到工作中,在下階段的課程中再分析成功與失敗的原因,并加以改進。

4、組成“伙伴系統”。學員之間要互相幫助,結成對子,在工作中相互監督,彼此發現存在的問題,共同提高。

(六)評價培訓效果。培訓的評價具有重要意義,它不但總結了培訓的效果,而且提出了進一步培訓的要求。培訓效果的評價,可通過以下幾方面來進行:

1、通過學員反映進行評價。即受訓者的意見反饋,表明從培訓中學到了哪些東西。這是一種最基本、最普遍的評估方法,可以采用的方式有表格、面談、座談等。

2、通過考查進行評價。主要應用考試、演示、討論、角色扮演等方式。這種評價對學員有壓力,使他們更認真地學習;對培訓者也有壓力,使他更有責任心。

3、通過工作與行為考核進行評價。以培訓后學員的工作、行為技能等作為評價指標。

4、通過績效評估進行評價。即實施培訓對個人、部門和整個酒店的績效影響,可用效率、成本、質量、出勤率等作為評價指標,確定培訓方案是否對酒店的經營運作產生了積極影響。

(作者單位:東北財經大學津橋商學院)

主要參考文獻:

[1]谷惠敏.中國大陸外方管理飯店人力資源管理現狀及對策研究.旅游學刊,2000.5.

[2]李岫,田克勤.旅游企業人力資源管理.經濟科學出版社,2004.

第3篇：新學員培訓計劃范文

――麗莎•格林

格林的變化

在前往佩切中心之前，凱利•施納普從沒有想過這樣一個為期三個月的培訓項目會在自己今后的工作中起到如此大的作用。但是現在，在工作中得心應手的她，想起那時的經歷，心中便會產生一種莫名的驚喜。

“凱利的變化讓我們意想不到。”作為這名培訓師的上級，馬克•貝爾主管表達了自己的驚訝，“凱利在我們團隊中主要負責營銷人員額外推銷技巧的培訓工作，說句實話，作為一名營銷人員的培訓師是壓力很大的，包括我自己在內，團隊的所有人都經常會有一種‘江郎才盡’的感覺，特別是凱利負責的這個領域：‘額外推銷技巧’，這可是在教科書上都找不到輔助內容的一個培訓板塊。但是凱利從佩切中心回歸之后的表現讓我們對她十分敬佩。”

根據馬克的介紹，凱利的培訓對象由40～50人提升到了100人以上，至于培訓效果，根據業務部門的數據，接受過凱利培訓的營銷人員，工作動力十足，市場開拓能力強，營銷業績節節攀升。不少營銷人員已經完成了2012年第一季度的市場推廣任務，大部分營銷人員的月業績額度較之去年同期約有50%～110%的提升。

“當施納普小姐的雇主致電向我表示謝意時，我由衷地為能夠排解她和她企業的困難而感到高興。”佩切培訓中心營銷策劃培訓部經理麗莎•格林女士在接受記者采訪時說道，“但是，我們對施納普小姐的培訓成果并不感到意外，在佩切中心眾多接受培訓的企業人力資源培訓者中，她的業績只是一個普通的成功案例。事實上，施納普小姐進入我們中心時所擔負的工作并不如其他受訓者那樣重，她個人的精神負擔與壓力也不及他人。可是在其他案例中，我們面對的客戶經常是職務比凱利更高，任務更重，壓力更大，他們進入中心時幾乎連笑臉都看不到。毫無疑問，我們也需要幫助他們成功，就像幫助凱利一樣。”

佩切中心的歷史可以追溯到2003年，公司初始規模不大，通過近十年的發展，佩切的服務涉及70余項企業常規培訓，總服務對象超過1500家企業的56萬名員工，這個培訓中心現擁有雇員超過12000人。

但是隨著金融危機的到來，和其他人力資源產業鏈上的企業一樣，佩切中心也進入了發展的“冰點”，企業曾一度惡化到要拆分經營的地步。

“金融危機讓企業預算一再壓縮，試想：連職員工資都要減少的企業怎么可能還會花錢培訓他們的雇員。”格林女士為我們回憶了當時的情況，“但是，當金融危機過后，事情并沒有向我們希望的那樣發展，后危機時代企業對于市場的擔憂使得大多數企業的人力管理政策都相當保守。佩切的運營到了2009年年底可謂已經走到了懸崖邊緣，如果我們自己再沒有變化而像從前那樣靜待客戶上門的話，那估計佩切中心早已關門大吉了。”

在生存壓力的逼迫下，佩切開展了一系列的市場調查活動。在調查中，佩切發現了一個重要的問題，這就是企業并沒有輕視職員培訓的重要性，但是出于經濟壓力下成本節約的考慮，企業將培訓任務更多地交給了自己的人力部門，而不是尋求外部的培訓支援。

“當然，企業的這種做法是可以理解的。只是，坦白地講，企業的這種想法更多地是一相情愿。”格林繼續闡述了自己對企業人力資源培訓模式的看法，“首先，企業人力資源部門的現有規模和工作量不足以完成人才的后續培訓工作。其次，基于第一點的因素，企業人力團隊自身建設成為了一個理論上的空白。”

格林的分析在后來的兩年時間中得到了驗證。市場的反應讓企業開始反思自己一貫的做法。格林的團隊總結了幾點企業對人才培訓的需要，包括：

培訓專業程度亟待提高；

加強培訓內容與企業政策的關聯程度；

對于優秀培訓員工要做好保留工作；

培訓應有一定開放性，對企業選拔潛在人才創造條件；

市場拓展與客戶保持的培訓是目前市場對培訓工作的兩個核心要點，因此要格外重視。

基于以上認識，格林團隊向市場提出了一個對人力資源培訓產業影響至深的口號：把你的訓練師交給我們！

挑選合適的受訓者

“在討論這句口號的時候，我們曾想過‘把你的訓練團隊交給我們’這樣一種備選方案。”格林補充道，“但是這個備選方案一定不會得到老板的喜愛，說白了，老板的預算不會允許有太多人進入我們這樣的培訓中心。”

所以，為了幫助企業選派合適的人員參加佩切的培訓者項目，格林團隊在派送項目廣告時，又向企業附贈了一份問卷，由人力部門的職工完成問卷，再根據回答情況決定參訓人員。佩切的問卷包括以下內容。

你現在是否承擔了職員培訓任務？

你認為你負擔的培訓任務中，哪項內容是最有價值的？

為了實現以上價值你未來的工作計劃是怎樣的？

你能夠自如運用哪些訓練方法呢？

你需要同事或上級哪些方面的支持？

和以往的選拔機制不同的是，佩切的調查問卷不是錄用低分，而是錄用高分。在格林看來，越是在人力培訓中有認識，得分越高的人，越有培養的價值，越能夠起到示范作用。而且這也符合了講求成本效率的企業原則。

與此同時，佩切中心也將自己的培訓者項目推廣到了求職者中。對于社會的求職者，佩切也會發放一份問卷，內容與企業問卷相同，但是，這其中的低分獲得者往往更適合參加佩切的新項目。

“如果你是一份高分問卷的社會求職者，我們不會建議你進入我們的項目。因為你已經具備了很高的人力培養能力，這種能力能夠保障你在企業中得到一個很好的職位。而對于低分獲得者，則說明他們的職業規劃與現實能力還存在差距，這種差距很難讓他們找到合適的工作，所以我們會建議這些低分求職者參加此項目以提高他們的能力。”格林如是說。

新培訓的結構

佩切的人力培訓者項目為期三個月并附加一個85小時的實踐課程，其主要內容包括以下幾個方面。

為期五天的理論學習

無論何種基礎的學員都必須參加這種理論性學習。這也是佩切新培訓項目的基礎。講師會在五天的授課中以案例分析、課堂討論、重點講解的方式引導學員了解人力資源培訓的理論常識。在完成這一階段的學習之后，學員應具備以下能力。

能夠科學定義各種培訓的概念；

能夠根據不同員工的需要制定培訓計劃；

根據培訓大綱的指導意見來設置課程；

創造一個活躍的、參與度高的學習環境；

自己開發培訓大綱之外的教學資料；

對于培訓難點有清晰的認識；

學會操縱遠程教育手段達到教育目的；

學會簡短、集約地表達思想。

與有經驗的佩切受訓者進行交流

這部分課程是以一對一的方式進行的。佩切首先會對受訓者進行分類，之后會根據分類的結果安排若干已經接受了佩切培訓的前期學員與新學員進行一對一的交流。老學員會把自己的受訓經歷、工作經驗與學員共享，對于新學員在工作中出現的問題，也會一并進行有針對性的指導。

“我們不會對老學員支付額外的報酬。”格林不無自豪地說，“因為老學員非常樂意來參加這項工作。由于是同類指導，無論新舊學員都可以在輔導的過程中積累新的經驗和知識，這比報酬對他們的職業生涯更有意義。

誠如格林所說，佩切中心的第二階段課程從不會支付給學員任何形式的報酬，因為這些前來授課的老學員可以從這種模式中獲得更多的實惠，以至于現在在佩切中心登記授課的老學員越來越多。

老學員凱文詼諧地說，“第一次格林讓我準備給學員們上課時，我手足無措，不知道該對他們怎么說，但格林只要我把自己在佩切的三個月經歷告訴他們就好了。我聽從了格林的意見。課程結束之后，說實話，我并不覺得自己教會了他們什么，倒是這些新學員們給予了我許多新鮮的東西。坦白地講，我覺得自己得再給格林一筆學費。”

小組學習與討論

在經歷了第二階段的導師個人輔導之后，新學員已經做好了接受學習新知識的準備了，在此基礎上，按照第二階段的課程分類，在每一分類下將學員分為若干小組，由佩切在小組內派遣專職教師一名，給出案例、論題等資料，按照個人意見闡述―小組討論―教師點評―經驗累積的順序對每個分類下的不同專題進行學習。

以凱利的營銷人才培養課程為例，教師先給出論題或案例，之后由凱利發表自己的看法，例如，內向性格的營銷人員應如何培養。凱利的看法是：由有經驗的營銷人員帶領進行營銷實踐，待小組各個成員發表完自己的意見后，再由教師組織學員對他人的意見打分和評價，再之后由教師給出佩切的建議；最后由學生以作業方式來提交自己的學習感想。

在這一階段的學習之后，學員應具備以下能力。

科學合理地聽取本團隊的教學意見并學會如何根據學員的能力基礎與工作調整已有教學材料。

積累豐富的教學經驗、方法和手段；

學會與學員分享知識與學員共同進步。

整個第三階段課程約有兩個月，是整個佩切新項目中的核心。凱利等學員的成功正是依靠了這個階段的知識積累與沉淀才完成的。

測試與評估

第五部分的課程往往只有1～2小時，其主要內容是針對不同企業曾經提出過的培訓目標來制定相應的培訓計劃。其中在格林看來，這一部分仍然是“課程”而非“期末考試”。因為格林相信，只有實際的問題和實際的處理方案才能真正讓學員成長。因此，從IBM到伊蒂哈德航空，這些世界知名企業的人力培訓企劃案都會成為某個類似專業學員的測試題，學員需要按照前四個階段積累的手段與方法來發表自己的培訓見解，但是這并不是抹殺學員的創見。學員制定的培訓方案會被送到佩切的專家組，請專家對學員的方案比照這些企業原來的方案給出意見。當然原方案并不是滿分標準，誰更符合企業的戰略和實際，誰的方案就能得到高分。凱利曾處理過通用電氣的一個培訓案例就得到了比原方案更高的得分。據說通用的方案的原制定者也對凱利的方案贊不絕口。

結業

佩切的結業模式是獨具匠心的。對于成功完成第五階段學習的學員，佩切會邀請他們參加一個結業典禮，這個典禮也將邀請他們企業的人力部門領導參加。在典禮上，這些學員在三個月中的表現評價將被如實匯報給所在企業的領導，同時佩切專家團隊還會對企業就如何安排這些學員的崗位等問題提出建議。如果是尚未找到工作的職員，佩切則會利用自己的人脈，向需要相關人才的企業進行推薦。

長期的回報

佩切中心的培訓項目不僅僅在設計之初就在課程本身上下足了工夫，為了吸引客戶，格林團隊仍然在開發新的辦法讓一次培訓的投資能夠為企業帶來長期的回報。

“人才培養本身便是一項長期回報的事業，可是僅從這一點為賣點的話，我們是沒有特色的。”格林接著為我們分析了佩切成功的另一個秘密：豐富的培訓回報。

“學員成功完成我們三個月的培訓之后，肯定會成為企業培訓部門的重要分子。他們往往會在部門中擔任非常重要的培訓職位，比如，編寫教學材料、撰寫人才分析報告、負責專業課程講授，而且更重要的是，佩切的學習經歷會讓他們對工作信心十足，動力十足。這就等于是給一個企業的人才庫提供了一個增長的平臺。這絕對是一筆無形的高額回報。”

第4篇：新學員培訓計劃范文

鞋服導購人員要什么培訓，或者講針對銷售人員我們應該做什么培訓啊。產品賣點、產品面料、陳列布局、銷售技巧、顧客類型分析、售后處理、還是……真的要討論起來有一大堆。問題是筆者從自己的工作中發現光講這些未必有用，很多的一線導購朋友是被老板給逼的在聽課，心不在焉、無所謂時刻掛在臉上。還有一部分人看起來聽課很用功，但是基本上屬于只聽不做型的學員，回到企業，回到店鋪依然外甥打燈籠-----照舅（舊）！可惜的有部分人聽了，也回去做了，但是不久就飛了當然飛走的原因有很多種，但是經過調研發現飛走的排第一的原因是跟主管（老板）合不來，第二個原因是待遇太低。所以面對這樣的現實我們如何做好鞋服門店導購培訓是身為相關培訓人員要思考和探索的課題，也正因為這樣的現實我們不難發現幾種對培訓的聲音，一是強調培訓無用論，二是感覺給員工是自己培訓好還是挖角好諸如此類的話題。

在分析這個問題我建議大家把思路拉到我們的導購人員身上，鞋服行業的導購員一般以女孩為多，比例占到90%，文化水平基本在初中文化，按年齡可以分為結過結婚和未婚，按從業經驗可以分有經驗和無經驗。但是我們不難發現一些剛出道的員工對培訓稍熱衷點，一般的”老油條“基本對培訓無多大興趣。特別是現在80后，90后的一線員工的閃亮登場，而這批人跟70后的就業價值觀和人生價值觀是大不一樣。（關于70后、80后、90后區別推薦大家看這篇文章douban.com/group/topic/2514261/?from=mb-19352138也許會對我們有所啟發），這群人沒有什么過多的人生規劃，主張興趣，主張自由、主張“此處不留爺自有留爺處”，他們對于金錢看得并不是我們70年代的人重，他們對于工作也不像70年代的人那么專注。我們不能責怪員工，其實員工追求精神大于金錢是證明社會的進步。

我這樣剖析一線現狀不是為培訓師推卸責任，更不是講鞋服行業的一線導購員就沒有做培訓的必要。培訓教育肯定是要的，并且是至關重要的一個環節，再好的品牌、產品、營銷戰略等等，如果終端導購沒有提升上來，結果是可想而知的。那針對服飾行業的現狀身該如何做鞋服導購員的教育訓練呢，筆者提出四點個人思考。

（一） 終端門店要建立系統的培訓觀念

培訓不是簡單的頭痛醫頭，腳痛醫腳。但是目前的鞋服行業培訓現實基本就是這樣，想到就做做，很多老板是看心情、拍腦袋，而不是有計劃、有規劃、有系統的、長久的培訓組織執行。鞋服門店導購系統的培訓觀念筆者認為有三個要點必須認真做好，并不斷總結思考以及修正提升：

1.建立年度培訓計劃并認真執行.

我們的終端門店必須建立《年度店鋪培訓計劃表》（如圖一參考示范），根據年度分解到月度培訓計劃、周培訓計劃。該表格由直營經理、店長（沒有經理的店鋪）、老板（沒有經理，也沒有店長的店鋪）負責執行，在執行前相關執行人要進行培訓對象調研或者進行摸底考試，以便知道現有導購團隊的知識結構水平、培訓需求好后期做計劃時候有個參考。相關老師可以是店鋪的老員工、店長、經理、分公司（省）的督導、也可以是總公司的督導、外聘老師。一個好的培訓計劃我們的設計人員要考慮課程內容、講師選擇、執行時間、參加人員、授課方式等基本的內容。除了有提前的計劃還要建立考試制度（考核建議跟工資薪水掛鉤），培訓不考試等于員工沒壓力，其實就是過過場。培訓不考試也不知道員工掌握多少，一線的員工必須反復培訓，反復考試，就是我們行業經常講的訓練、訓練、再訓練！！

2.要建立新進導購員的培訓制度和課件，并時刻更新提升

一個有系統培訓觀念的老板，肯定有完善的新進導購人員培訓制度和考核制度。各個鞋服門店還要針對新進的導購分二種類型（一種是有經驗的，一種是沒有經驗），要考慮如何針對性的做培訓？終端門店要設置和建立《XXX服飾導購的面試考試試卷》，從這個試卷就可以知道新進員工是什么程度，缺少什么。試卷怎么出，起碼要有包含作為一個鞋服銷售人員基本要掌握的一些要點。做培訓前期摸底調研考核筆者開玩笑理解為就如同我們去醫院做檢查，而后期的培訓就是針對前期檢查后結果給補充提升訓練什么，一個真正有意義的培訓就是要提前知道培訓人員缺少什么然后好補充（培訓）什么。根據筆試和口試（有時候會寫的未必是會講的）然后接下來的培訓肯定是有針對性策劃組織安排計劃進行強化訓練。因此各服飾門店必須根據前期考核拿出自己門店新進導購階段性要培訓的課程（如圖二參考示范）并真正去做好，做到位。

如果把沒有經過培訓和考試合格的新進員工就直接上崗接待客人，那其實是等于把“人民幣”往門外趕。但是從筆者走訪的終端來看，我發現鞋服行業真正有做新員工培訓好像真的不多。真心希望大家做起來。因為失敗者是知道，而成功者是做到。其實我一直感覺鞋服行業沒有太多高科技，關鍵是門店管理者思路是否意識到相關問題，二是否認真并持久的去堅持執行，三在執行中對于不好或者有更好的是否進行修正，四是否在執行中再找和反思突破其他新思路。那誰做新員工培訓計劃和執行？筆者觀點是由直營經理、店長（沒有經理的店鋪）、老板（沒有經理，也沒有店長的店鋪）執行。相關老師可以是店鋪的老員工、店長、經理、分公司（省）的督導、也可以是總公司的督導、外聘老師，各自終端門店根據實際情況因地制宜實際操作。

3．要建立淡場的導購員培訓制度和學習項目

鞋服行業的淡場從我走訪的終端來看，基本是店員在閑聊，大家要不無奈（怎么沒有人來啊），要不是無聊（不知道自己做什么或者不想做什么），要不是在傷心（任務完不成，提成少啊，怎么過日子啊，還有在傷心怎么前面那家伙沒有購買），要不在發呆，要不發短信，要不在想怎么跳槽……反正就是沒有干應該干的活。其實淡場是一線員工最好的學習培訓機會。坦白講，動不動占用導購休息時間讓員工經常參加培訓很多員工是很反感的。我們的店長要抓住淡場時間進行有針對性的培訓教育訓練。其實一天真正忙的時間不多，很多時間我們都是處于淡場狀態，具體我們一天有多少淡場時間希望大家根據自己的各自門店實際情況計算一下，一天有多少淡場時間？一個月是多少時間，那一年呢？計算出來的數字是不是嚇自己一跳啊。希望大家珍惜，那具體做什么，有很多，只要一個導購員要掌握的都要去熟悉并提升突破創新。例如產品熟悉了嗎，每件產品的賣點提煉出來了，不同的賣點應該針對什么人講每個人都清楚了嗎？知道了到客人來的時候真會嗎？為什么這個時候不進人？應該怎么才能進人？如何留住客人？如何成交？如果附加銷售？如果搭配組合產品……總之圍繞一句話：淡場多準備，來客少跑單。淡場員工的培訓工作責任在柜長、組長、店長。這塊我走訪終端發現很多門店基本沒有做到，只要你真正去做到，做好了，我想你家生意肯定也差不到那里去。

4.要建立適合自己門店導購的外聘老師計劃

門店的導購培訓筆者主張主要以品牌公司自己的人員直接操刀比較好，因為不同品牌的歷史、產品、賣點、店鋪陳列等等都有各自品牌的差異性和獨特性，所以自己公司的人員直接做一線導購人員的培訓是最好的。當然各品牌的相關培訓負責和責任人要多參加一些職業培訓師的活動和交流溝通，可以從職業培訓師那里學習課程的設計、培訓的組織程序設計、游戲和理論如何搭配組合比例、課堂氣氛、音樂、影片等教學模式和方式的創新學習借鑒。

但是目前鞋服行業的現狀來看請外聘老師原因有四，一是自己培訓督導團隊人員功力有待提升，二是很多的服飾品牌是沒有自己的督導或者培訓人員編制，三是個別品牌希望吸收更好的培訓模式或者導購操作技能知識進行外聘老師授課補充，四是信奉外來和尚好念經或者老是自己講，學員皮了或者培訓疲勞癥（這點對于導購級別培訓我不認同，關鍵是公司相關培訓人員要不斷創新、包括自己學習力和創新力提升）。

假如鞋服品牌門店需要外聘老師授課，筆者根據個人的一些理解感悟給想請外聘老師進行導購培訓服裝公司、經銷商老板給予以下三點個人建議：

A.。是否匹配，是否吻合。就是這個老師所擅長的是不是你們公司這次導購培訓需要的（就是前面的門店導購這期培訓調查分析表）。假如人家這個老師是擅長激勵，但是這次學員要實戰，肯定不匹配。現在服裝行業的講師各自素質不一樣，很多老師標榜自己這個會，那個會，其實是否真會，有待大家真心的去考究。不要看名氣，也不要看包裝，關鍵看實際的現場效果，比如以往培訓的影片（當然從老師知識權保護人家只給你一小段也是理解的），還有要從以前老師培訓過的企業進行調查。還有要看這個老師是否有相關行業背景，導購培訓是一個行業性很強的活，買衣服跟買冰箱道理也許類似，但是專業知識肯定不一樣差距也就不一樣的（這也是我自己專注鞋服行業培訓的一個原因，其實憑我的口才和組織，課程設計我上其他行業門店的導購培訓肯定沒有問題）。就是老師行業不一樣，但是研究領域必須要一樣，就是你找的這個老師研究的領域是否關注導購這個職業，最好這個老師的一些研究文章觀點你還比較認同。現在是一個信息很發達的社會，看一個老師有沒有研究這方面研究 ，網絡一搜索老師姓名就知道是真有料還是沒有料。

B。一個好的培訓不是一個老師的問題，是整體策劃操作的問題.培訓不是只請老師就萬事大吉，一個好的培訓體統是公司相關人員一起參與的結晶，并且這個結晶是階段性的，隨著企業的發展，門店的發展、人員的變化而“與時俱進”的。老師講得再好，但是假如企業不懂得整合、吸收并整合變成自己企業的東西，你請再多的老師也是“原地踏步走”。反之，作為一個優秀的老師要懂得把自己的知識體系因階段、因實際情況融合服務公司，做出針對性、量身定做的培訓課件以及導購學習手冊。

C.在學習外聘老師的課程要學會 “吸收精華，去其糟粕”（包括我的文章觀點大家也要辨證去看待，肯定也有考慮不周全的地方）。現在培訓行業的老師很亂，鞋服培訓我看真正優秀的老師很少，要不販賣一些過時的信息或者經驗，不學習不創新，以為一招鮮，吃遍天。要不還有待提升（我就在學習提升），很多老師很浮躁，不是靜心研究行業，研究課件，研究學員，研究突破，研究更好，而是研究怎么拉人（爭取黑色交易，其實培訓界很多老師跟企業內部人員互相勾結達成合作）。同樣的話題A老師講這個招式，B老師講那個招式。江湖很大，玩法不一，搞得我們的一線導購人員不知到底聽誰講的。

不同的老師，有不同的教育方法，這也是無可厚非。如何學習，筆者一是很反對部分老師動不動強調的“空杯”精神，這個精神是可以從學員或者參加學習方的口中表達出來，人家講出來是一種學習謙虛的態度，而培訓老師你大叫人家要空杯筆者很難茍同，個人感覺值得斟酌的是難道老師講的就是對的了，《孟子盡心下》里面早就告訴我們：盡信書，則不如無書。記得有一次給一男裝做培訓，中途一個他們的營銷老總跑上去跟大家分享《陳列觀止》，大言不慚講只要掌握我這些知識點大家陳列其他的就不要學習了，所以叫觀止（意思到他那里停止），感覺可笑至及，知識永遠沒有最好，只有更好。生活其實就是我們最好的老師，老師我個人的理解僅是一個職業（當然任何職業有好、中、差的職業人），因為他（她）專注，所以就比部分人思考提前、了解提前，總結提前，實踐提前。所以他（她）可以針對這些提前進行分享交流（培訓）。另有一些老師通過用課程設計、引導，提煉梳理，讓大家在各自分享交流碰撞中對所要提升補充內容通過這次組織引導（培訓）從而對每個參加的學員思維和行動上更加系統和有執行力。還有一種老師是把這個行業優秀的成功案例進行梳理，整理、思考提煉進行分享或者融合變成自己的知識體系并根據企業、根據學員對象有針對性的交流分享（培訓授課）。所以大家不要把老師看作神，其實人家也是人。只是熱愛、專注、思考、實踐、創新教育訓練事業而已。我不知道人家老師是怎么理解，反正我現在這個階段是這樣理解老師這個職業的。

關于如何學習筆者還要補充自己的另二個體會和觀點，我們的參加學習人員要掌握好二個工具：一是討論，課后自己先思考，然后大家參與討論這個老師觀點怎么樣？大家基本講好那可以嘗試做，假如大家討論交流感覺那老師基本是瞎胡鬧，就不要去嘗試；.二是討論好的一定要去嘗試（知道不等于會），在嘗試的過程中把一些不適合的、不好的就拋棄掉，適合的、有效果的就是好的，把這個好的融合到你們自己的門店導購銷售管理系統里面建立檔案，并形成標準手冊。

（二）要“授課”和“手冊”、“考試”三步走，三步都要硬

從幾年的工作經驗發現鞋服導購的培訓不是簡單的理解為課程培訓或者課堂培訓，筆者的實踐和工作經驗推薦大家要“授課”和“手冊”、“考試”三步走，三步都要硬。只是簡單的培訓是沒有用的，其實，鞋服導購要掌握的知識點是非常多的。假如我們全部采用授課方式，一是部分理論的東西講起來也沒有多大勁（講）頭（學員學習肯定也沒有多大興趣），例如面料知識、不同顧客的接待方式這些文字性的資料筆者現在的經驗是不進行培訓的，就是我在企業做的時候我也不進行培訓，現在出來做自由講師更不做。發現有的企業做這樣的針對培訓我一般會建議不要放在課堂去授課。而要求企業的相關部門或者店長把這樣的資料可以利用淡場的時間針對自己的門店提煉出來，編寫成《XXXXXX門店的銷售寶典》、《XXX品牌XXX季節產品面料手冊》，然后要求員工淡場或者回家的時間去學習。其實，我自己真切的感受到鞋服行業的導購培訓假如我們一味的填鴨式培訓真的沒有什么效果。很多知識點我們關鍵是要根據不同的品牌，不同時期階段，不同的產品，不同的消費群做出針對性的手冊出來。例如不同季節的產品面料手冊、賣點手冊、洗滌保養手冊、顧客接待手冊、疑難問題解答手冊、售后投訴處理手冊、陳列手冊、色彩手冊、搭配手冊……必須做成標準的手冊，這個手冊不是網絡上搜索的，更不是東拼西湊的，是根據自己的門店（甚至同一地方不同店鋪標準是不一樣的）而量身定做的。誰做，店長做！或者店長引導全部導購做，最后整合歸納（其實在引導的時候已經就是學習訓練了）。那導購培訓（授課）講什么，個人得出經驗更多的是洗滌心靈，開闊思路、開闊視野、激勵……就是更多的挖掘導購員的潛力、啟迪和開發他們的思路，讓他（她）們愛上服裝、愛上導購的職業，是那種由衷的愛。因為讓一人愛一份工作才是最重要的。筆者至所以選擇培訓，是因為我愛，就是再苦再累，我無怨無悔。還有讓員工專注，專注的時候那些手冊就可以派上學習的用場了。還有除了培訓、手冊，另一個很重要的“考試”，考試可以面對面考試，可以筆試，可以模擬考試、甚至直接按接待客戶真槍實彈考試（考試人在顧客不知情情況下考試）等等形式。所以，導購人員的培訓工作，要“授課”和“手冊”、“考試”三步走，三步都要硬。

（三）后期的持之以恒管理督導是核心

對于鞋服的導購培訓教育工作，除了前面二大闡述。第三個要點是后期的管理督導是核心。大家請注意我的用字。核心，就是我們其他都做了，做得再好，但是導購人員的后續持久性有針對性的管理督導不做，依然等于零。現實的案例，很多知名的品牌，要講人家沒有系統的培訓構建嗎？有。沒有手冊嗎？有。沒有培訓嗎？人家可是經常培訓。沒有考試，有。但是真實的店鋪依然是問題很多，依然是讓總部頭大，依然是讓老板傷心（為什么人家做這個品牌是賺錢的，而我是賠錢的）為什么啊！就是在后期管理督導上沒有認真做好，沒有持之以恒，更不要講創新突破。再舉個案例，今天我的這個文章也許有些觀點部分人很有共鳴，但是我肯定的知道有些同仁能馬上用到自己的門店導購培訓上，并根據自己企業、自己的門店進行舉一反三、靈活應用、并持之以恒和突破創新，而有的同仁就是一直講俞老師的有些觀點還是蠻好但就一直雷打不動或者有的動一陣后面又不動。可怕的就是這個，零售無小事，玩的就是每件小事我們有沒有做好。零售也沒有什么高深，關鍵是方向對了能否持之以恒和突破創新。試問這個差距在那里。就是差在執行力上，差在后期的持之以恒的管理督導上。我經常跟一些客戶朋友看玩笑，不是你做得如何好，而是因為你的競爭對手做得差。

（四）授課人員的專業要扎深，授課方式要創新

對于鞋服導購的培訓工作怎么做，相關的人員（老師）責任很重大。不知道其他人怎么看待這個行業，反正筆者從2007年轉型專注做這塊，我沒有感覺朋友羨慕我的日子輕松（有課出去講講課，沒有課在家陪老婆孩子）。我反而感覺時間更不夠用，知識太欠缺，專業還不系統，文化修養還不夠……總之沒有感覺自己很厲害或者很牛X，反而更自卑，真恨不得一天當二天用。特別接觸了一些其他行業的優秀的老師，我感覺自己太小兒科了。特別是深圳的郝志強、鄭州的崔自三老師的古文學功底、系列化文章對我震撼很大。所以大家也可以發現我轉型后寫了一些“豆腐塊”，最近也學習著往深度、系統化提升自己。一個真正想在培訓行業站住腳跟的老師，一個想永遠受學員愛戴的老師必須要專業扎深，個中道理如同樹的成長，一棵大樹跟扎得越深，軀干和枝葉就更茂盛，生命力就更強。

第5篇：新學員培訓計劃范文

A.新員工的心態需要進一步轉變

新員工從學校到企業，從學習狀態到工作狀態，環境、人際關系、接觸的事物均發生了變化，很容易產生迷茫和對自身懷疑的情況。由于需要學習的東西太多，許多新員工無從著手，不知道該怎么學。部分新學員不了解工作情況，好高騖遠，沒有根據實際情況制定學習計劃，什么都想學，又什么都沒學會。

B.培訓與需求有偏差

對培訓需求的分析不足。培訓需求是培訓的基礎和關鍵。很多企業往往忽視了對新員工培訓需求的分析，沒有區分新員工培訓和正常的員工培訓，培訓計劃完全一樣，導致培訓不能針對新員工的實際需求，使得新員工培訓具有很大的盲目性。

培訓方式不符合新員工的特點。目前電力企業新員工的學歷越來越高，許多企業的新員工中，本科及以上學歷人數所比例超過90%，屬于理論水平較高的集體。相對應的，大部分員工現場經驗較為缺乏。如何讓理論水平較高、現場經驗缺乏的新員工盡快勝任本職工作，這是擺在每一個企業培訓者面前的問題。而目前許多企業的培訓方式還比較陳舊，更多是側重于理論灌輸，并且培訓沒有針對性，不符合當前新員工的特點。

培訓內容不容易接受。企業的培訓應是針對崗位需求進行的技能培訓，所有的培訓內容應該以崗位為基礎，不能夠脫離實際，目前還有部分企業的新員工培訓沒有做到這一點。

C.新員工培訓缺乏有效的管理體系

對于新員工培訓，部分企業沒有明確新員工的培訓目標、培訓激勵體制、培訓效果評估方式等內容，導致新員工不清楚努力的方向是什么、在何種情況下能夠完成新員工階段的學習并順利轉正、怎樣評判是否完成了新員工培訓等。

D.缺乏專業的新員工培訓師資

目前新員工培訓大多數仍由各培訓工程師或是專業經驗豐富的老師傅的來完成，沒有專門的新員工培訓師資，對新員工培訓缺乏經驗，致使新員工培訓效果不佳。

2.新員工培訓的對策

A.轉變新員工心態，做好職業生涯的規劃

適應環境。在入職之初，新員工培訓的首要的任務是了解企業文化與人文環境，了解工作性質和工作環境，在充分了解企業理念和發展方向的基礎上，使新員工盡快融入企業。

自身定位。企業應引導新員工，根據自身特點，對自身做出一個定位，在新員工階段以及今后的工作中，能夠沿著這個目標前進。

發展規劃。制定明確的發展規劃，這個規劃首先應是1~2年的短期規劃，以便今后根據實際情況進行調整。在制定規劃時，不能好高騖遠，應結合實際情況，制定切實可行的計劃。

B.認真分析培訓需求

對培訓需求的分析應綜合多個方面，結合公司各崗位對人才的需要，結合企業的工作計劃及重點，通過問卷調查、提問、考試等方式來獲取數據，利用統計分析等手段來進行分析，并最終保證獲取的培訓需求是真實可信的，也是確實需要的。例如，對8位新員工考試成績統計分析，發現故障原理和技能操作的曲線波動較大（圖1），說明員工對培訓內容中故障原理和技能操作的掌握參差不齊，在下一步培訓中可將故障原理和技能操作作為培訓的重點，同時在培訓中注意做好引導，讓學員從被動學轉變為主動學，及時發現自身的不足，并不斷彌補。

C.建立新員工培訓管理制度，完善培訓體系

為了加強新員工培訓的管理，還應建立新員工培訓管理制度，明確企業各部門對新員工培訓的職責和分工，明確新員工培訓各階段的工作，并對具體的培訓工作做出要求，同時明確新員工的考核內容和方式，以便正確指導新員工的培訓開展情況。另外，新員工的培訓應與正常的職工培訓區分開，有單獨的培訓計劃。

D.改變培訓方式

新員工專業培訓的重點和難點是如何結合專業知識，提高新員工的專業技能。

利用技術論文提高新員工專業水平。組織專業人員篩選整理近幾年的技術論文和缺陷分析，按專業進行分類，請各專業帶頭人進行評審、篩選，形成一本內容全面、分析透徹、適合于新員工學習的教材;鼓勵新員工主動參與到匯編技術論文的過程中，比論文數量、比論文質量、比寫作水平，通過評比來提高自己;通過領導簽名授書的形式，將技術論文匯編發放到每位新員工手中，以此激勵新員工的學習熱情;新員工學習技術論文匯編，采用自學和現場實踐相結合的學習形式，并輔以編寫人知識傳授和現場指導。

重視師帶徒的作用。通過師帶徒的傳帶作用，引領和加速新員工的成長。給每一個新員工配備師傅，一個徒弟可以認幾個師傅，一個師傅也可以教幾個徒弟，通過言傳身教來推動員工成長。

緊抓現場培訓，以賽促學。新員工的成長歸根到底是專業技術和專業技能水平的提高，所有的進步均以熟悉設備為前提。而現場培訓是比較好的培訓地點，比賽也是很好的促進手段。

將現場培訓作為新員工培訓的主線，多安排其深入一線工地，目的是通過觀摩、學習、練習，掌握設備結構和工作原理，掌握作業技能;抓住設備新建、擴建的契機，組織新員工到基建現場進行練習，并組織新員工專業對抗賽，提高員工的技術水平;每半年組織1次新員工進行1次專業比賽，通過比賽調動新員工學習的積極性。

E.培養專業的新員工培訓師資隊伍

在目前企業內培師的基礎上，選拔部分專業水平較高、熟悉新員工特點的內培師，組成專業的新員工培訓師資隊伍。

第6篇：新學員培訓計劃范文

一、企業培訓基本情況

2010年度，我公司的各級分支機構中，有區域經理、店長、見習店長153名，實際培訓153人，培訓率為100%，平均每人96天/年；執業藥師、藥師共有212人，全部參加繼續教育和崗位培訓；健康咨詢師培訓達到89人。目前在基地培訓儲備人員達159人。

公司現有500平方電教化培訓中心一間；1個藥師培訓基地，2個店長培訓基地，8個健康咨詢師培訓基地；培訓教官14名。

2010年秋，公司的培訓基地被杭州市人事局授予“杭州市大學生見習基地”稱號。2010年4月在中百藥店聯盟大會上被行業推廣，一系列的做法得到50余家全國名列前茅的藥品零售連鎖企業的肯定。四川杏林大藥房、貴州芝林大藥房等安排了20多名見習店長前來學習交流。

二、主要經驗和亮點

（一）創新一種模式：實訓基地模式

公司的培訓一直是每年的重點內容，以往有請進來學校老師的講座，有行業協會的會議，有送出去的昂貴的課程，但是只是一味的采用“上面講、下面聽”講座的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員學得快、忘得快；還有一些是“聽聽激動、想想感動，回到崗位，無法行動”。花費了大量的人力物力財力，在實際工作中不能發揮和貫徹執行，影響了培訓的信心。

在2010年底，公司領導痛下決心，開展培訓改革，把300平米的古墩店作為實驗田，改造了電教化的培訓中心。陳金良董事長說：“在岸上學游泳，永遠不可能成為游泳健將的。”我們摸著石頭過河，采取了實訓模式，邊實驗、邊研究、邊開發。教官既是學習者，又是實踐者和研究者。為了更好地落實培訓任務，公司以崗位和技能學習相結合，以實際工作作為培訓的出發點和落腳點，建立起學考用實踐培訓機制，即用什么就學什么、考什么。指導思想是培訓不是你學了多少時間，會了多少內容，而是在工作你會用多少。

（二）態度技能兩手抓

只有通過培訓才能最終使自己成為一名職業化的現代藥學工作者。職業化最通俗的理解就是：肯學、肯干、會干。職業化主要包括態度和技能兩個方面，“態度決定一切”。公司結合源遠流長的醫藥文化、藥學職業道德、企業使命、管理制度，對學員進行思想教育，通過改變態度來改變行為，強化行為來固定模式。

關聯用藥、慢性病防治、自我藥療、處方審核、健康教育等專業化的“藥學服務”是培訓課程的重中之重，藥品零售行業區別于其他商業零售的最大特征就是專業化，這就要求所有工作人員尤其是藥學技術人員，必須全面掌握新時期的“藥學服務”理念。門店一線培訓合格的員工必須達到初級藥師的考核標準。

（三）主攻三大領域：藥師、店長、和健康咨詢師

藥師是主要專業骨干，作為藥品流向患者的最終把關者，藥師的繼續教育和知識更新也就顯得尤為重要。在實際招聘來的藥師中，有很大一部分來源于生產企業、批發流通企業、外省通過資格認定得到職稱的情況，這樣他們在零售門店就不了解藥品零售行業的基本規則，從審核調配醫師處方到店內藥品的分類管理，從用藥咨詢指導到跟蹤收集不良反應、gsp認證和實施，gsp與企業經營管理之間的關聯，醫療保險政策都有個全新的重新學習重新適應過程，還有很大一部分藥師專業知識和技能老化。

店長是門店經營的靈魂人物，更多的需要熟悉天天好大藥房一線工作流程，熟知公司的管理方式和運作方式，經營指標、人員管理，團隊建設等重要工作。外來的店長對新公司的運作需要有專人引路。

店員特別是剛從學校畢業的學生普遍存在三大問題：一是不熟悉必要的藥品專業知識，不能充分了解所推薦的藥品，沒有信心正確指導顧客購買使用；二是缺乏零售行業的服務理念，店員定位不準，不能吸引顧客；三是對本店陳列儲存的藥品的位置、價格、作用、產地、規格、療效等不了解，面對顧客的詢問不能做詳細專業的解答，不能滿足顧客的需求。

針對人員崗位和需要技能的不同，公司分別建立不同的培訓基地，選擇不同層次的教官，選擇不同的課程，分別培訓。對于公司歷程、企業文化、管理制度等通用的課程，就由培訓中心統一安排課程。消除入職前的各種緊張情緒，樹立積極地執業心態，進行執業生涯教育，確立在公司中的企業定位。

（四）改良四化培訓課程：詳實化、基礎化、針對化、模塊化

1、詳實化

藥店培訓是很廣泛的，小到營業人員的1個站姿、1句話語、1個補貨計劃、1張標價簽；大到1個藥療方案，1種藥品、1張處方、藥品監督管理法律法規、醫療保險等相關政策知識等等，培訓內容繁多復雜。我們把以上技能和知識按照3種崗位全部分解，做成具體詳實的課程，其中理論占20%，現場實訓占70%，集體活動占10%。

2、基礎化

從基礎抓起——建立一個使每一位學員都能會學、都能學好的基礎教學模式。對于一個公司發展而言，基礎管理起著決定性作用，夯實基礎是一個公司發展最重要的步驟。基礎制勝，沒有什么絕招奇招。所培訓的課程全部是崗位的基本技能和基本知識。我們認為初始培訓不是培養解決疑難雜癥的問題，而是解決授之以漁的事情。我們所采用的課程不是精英化、理論化的課程，而是像教練教學員學車一樣，全部是基礎性的課程。

3、針對化培訓要有針對性，與公司實際工作緊密聯系，也要了解員工的愿望，結合公司需要。經過客觀分析，認真制訂每個員工未來發展領域和方向，每個人都建立培訓檔案，有每個員工的培訓計劃，他們的設置本身就是很有針對性和目的性的。而且，其培訓內容也是針對員工的個人短板，根據企業在發展中遇到的問題來設定的，員工通過學習，最終要達到能夠提高個人技能和解決企業實際問題的目的。

4、模塊化

培訓是一個連續不斷的過程，對員工采取集中3個月的標準化連續的課程，在3個月中，在確保培訓時間的基礎上，讓每個人要通過每個模塊的考核。藥師培訓有近36個小模塊，店長培訓有近45個的小模塊，營業員有近23個小模塊，學員哪個模塊是弱項，找出短板，加強該模塊的學習。

（五）強化五項機制：考試考核機制、員工激勵機制、評比交流機制、流程閉環機制、科學評估機制

1、考試考核機制

主要是各個模塊一個一個嚴格考核，考試及格就發結業證書。再就是絕不降低考核標準，嚴格統一考核。學員沒有通過考核的繼續留在基地學習，一般結業是3個月，約有10%的人會延長培訓時間，在實際培訓中，在基地培訓時間最長的一名見習店長是9個月。

2、員工激勵機制

“培訓、考核、使用、待遇”相結合的培訓激勵機制是激發人們內在動力的重要途徑。在培訓之初，參訓員工要提出申請，做出自己的承諾，發出自己的誓言——流血流汗不流淚，掉皮掉肉不掉隊。幫助參訓員工建立起“終生學習”的觀念，變“要我學”為“我要學”。

從堅定信心抓起—一讓人人相信沒有一個學不好的學員，并把信念變成信心和行動。每期培訓開學初，基地要舉辦演講會，主題都是“沒有一個學不好的學員”，用自己的親身經歷來說明沒有教不好的學生，樹立和宣傳典型事例。在實際培訓過程中，公司沒有主動淘汰一個學員，只有4名學員因為自身家庭原因退出學習。

在學習之中，第一，設定目標，調動個人學習的力量。第二，結對幫扶，調動團隊合作的力量。第三，特別關注，調動情感的力量。教官和學員同吃同住，不僅關心他們的工作，也關心他們的生活、思想、情感，以全方位的人文關懷激勵學員奮發向上。

在考核結束，舉行結業典禮，在全公司每月的管理干部大會上隆重表彰，讓他自己陳述自己培訓歷程和取得的成績，全場近200人為他鼓掌慶賀，分享成功的喜悅，公司董事長親自頒發證書和鮮花。很多店長在表彰大會上激動得熱淚盈眶，欣喜欲狂。

3、評比交流機制

學員之間的經驗交流必不可少。培訓工作不能僅僅局限于教官的集中帶教，還要充分發揮學員自身的資源，通過集體活動、野外拓展、早晚會講評等方式加強他們之間的交流。通過新老學員之間的經驗交流，可以達到傳幫帶的效果，使新進學員盡快熟悉工作；通過學員內部的經驗交流，可以使彼此熟悉和了解，增強他們的集體意識和團隊意識。

4、流程閉環機制

在每一次培訓中都引入學習---考核---跟蹤—改進的閉環管理機制。其中培訓考核包括對學員的考核、教官的考核和培訓管理人員的考核。其重點是教官的帶教實效、學員的工作實況跟蹤、所學知識的運用率、培訓是否導致行為改變，通過反饋信息實現培訓的改進，通過考核提升培訓的效果。

5、科學評估機制

必須建立科學的培訓評估機制，包括培訓資格審查制度、培訓基地培育考評制度、日常教學管理制度、教官能力評估制度、培訓成果評估制度等，通過評估比較、促進基地之間、教官之間、學員之間良性競爭。

三、只有實訓才能培養實用性人才，只有實訓才能檢驗實效

第7篇：新學員培訓計劃范文

關鍵詞 職業教育；轉型升級；新加坡；適應；引領

中圖分類號 G719.339 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2015）01-0075-05

新加坡經濟社會的轉型升級無疑是東亞文化圈國家中的巨大成功。從1965年獨立到1995年的短短30年間，新加坡從一個管理水平和技術能力比較落后的轉口貿易港口，發展成為世界一流的工業發達國家。其中，職業技術教育從逐步適應到引領經濟社會發展的跨越，為經濟社會轉型升級提供了重要的人力支持。研究新加坡職業教育應對產業轉型升級的舉措，對于正處于轉型升級關鍵時期的我國，有著十分寶貴的參考價值。

一、新加坡經濟轉型升級過程中的職業教育發展

（一）勞動密集型經濟發展階段：應急起步，體系初成

自治伊始，新加坡果斷走上了工業化道路，為降低高達14%的失業率，1960～1970年代，新加坡重點發展勞動密集型產業，并實現了由進口替代經濟向出口導向經濟的戰略調整。基于工業化發展的長遠考慮，在職業技術教育十分薄弱的情況下，政府確立了“發展實用教育以配合工業化和經濟發展需要”的方針，并于1961年6月，了《職業與技術教育報告書》，提出建立一個由初級到高級的技術教育體系，改變教育過于學術性，不適應廣泛的社會需求和工業化計劃需要的現實。此后5年間，新加坡陸續新建了一批中、高等職業技術教育學校，并實現了相互銜接，將原本單一的普通教育體系變為了普通教育與職業技術教育兩軌并行的體系。學生在小學畢業、普通中學二年級結束、進入高中及高中畢業后均有機會進行分流學習，一部分選擇傳統教育體系，一部分進入職業技術教育學校。在學校教育體系之外，1960年，新加坡成立了成人教育局，負責成人和校外青年的職業訓練。

改革過后，盡管新加坡的職業技術教育從無到有、初成體系，但是，這一時期的職業技術教育重點在于為年輕人提供基本的職業技能，幫助其就業，主要停留在培養勞動密集型工業急需的初級技術工人的階段。由于社會根深蒂固的“重學輕術”思想，1968年，選擇到職業技術教育學校學習的學生，僅占學生總數的16%。考慮到工業發展的實際需要，經濟發展局在職教體系之外，另設了工程工業發展局，開設了原型生產培訓中心、金屬工業發展中心、電機培訓中心、木工工業發展中心和精密工程發展中心等六個培訓暨生產研習班，培訓工業化發展迫切需要的核心技術人才，在職業教育體系的傳統模式之外，突破常規，尋求及時有效滿足經濟社會發展需要的新方式。

（二）外向型經濟發展初期：政企合作、穩步提升

1960年代中、后期，新加坡經濟發展方向調整，明確了走外向型經濟發展的道路。為了適應出口導向型工業發展的需要，職業技術教育必須擴大規模，提高質量。這一階段，“新加坡開始從國家發展的戰略高度來著手考慮職業技術教育的改革與發展問題”[1]。1968年，新加坡教育部成立了技術教育局，由教育、財政、勞動部長共同組成一個高層職業技術教育協調委員會，統籌中等職業教育、工業訓練和職業教育教師培養工作。這一舉措有效解決了職業教育發展的部門協調問題。為進一步促進工學結合，提高職業技術教育質量，1973年，新加坡政府成立工業訓練局，取代技術教育局。工業訓練局組建了26個技能發展委員會，廣泛吸納行業企業成員參與，強調工學結合推進課程教學改革，推動職業教育更好地適應實際工作需要。同時，工業訓練局引入了國家技能訓練證書體系（national trade certificate），從NTC-3級半熟練工證書開始，開發了電子、電氣、機械工程、金屬加工、汽車制造、重型柴油車制造等多領域的證書課程，以滿足企業對初、中級不同水平技術技能人才的要求；并通過校企合作開發了不少基于行業企業的培訓計劃，充分利用行業企業的力量提升了職業技術教育的能力。

隨著外資大量涌入新加坡，對高級技術工人的需求日益強烈。工程工業發展局開辦的六培訓暨生產研習班，已經難以滿足經濟轉型升級的新要求。為解決實際問題，經濟發展局開創了“政企合作”的新方式，以新加坡政府的名義，與擁有成功職業技術培訓體系的國際工業伙伴合作，并在最短時間內調整與改良，培養出了高質量的高級技術工人，以有效滿足外商投資以及本土經濟發展的需要。“經發局集中全力把那些十分善于創造就業與培養人才的公司引進新加坡”[2]，一旦確認投資，即開始與這些跨國公司簽訂人才培訓合同，聯合制定培訓方案。20世紀70年代，經濟發展局先后推動成立的三個培訓中心享有盛譽，分別是：1972年成立的塔塔-政府培訓中心（Tata-Government Training Centre）、1973年成立的羅萊-政府培訓中心，以及1975年成立的飛利浦-政府培訓中心。這些培訓中心均采用以新加坡政府與跨國公司合作的方式運行，設立標準非常高，機器設備國際領先。以羅萊-政府培訓中心為例，很多機器都是德國或瑞士生產的先進的頂級配備，“是工業界夢寐以求的機種”。羅萊-政府培訓中心由新加坡政府提供設備以及建造與運營費用，中心的一切完全仿照業界的實際做法，其培訓的人才達到了德國專業技工標準。作為回報，羅萊公司有權優先挑選中心50%的畢業學員。

（三）技術密集型經濟發展階段：政府合作，前瞻領先

1979年，新加坡政府做出了重組經濟結構的重大決策，提出建立以科技、技能和知識為基礎的，以制造業、貿易、通訊交通、旅游和腦力服務為支柱的現代化國家戰略目標，促進各個產業部門實現機械化、自動化和信息化，被稱為新加坡的“第二次工業革命”[3]。

為配合經濟發展的需要，1979年，新加坡將工業訓練局和成人教育局合并，成立職業和工業訓練局，統籌職業技術教育。此舉標志著新加坡職業技術教育終身化的推進。職業和工業訓練局成立之后，為滿足經濟社會發展對于職業技術教育的新需求，職業與工業訓練局建立了職業訓練中心，專門負責職業技術教育的課程開發、教師培養以及提高教學媒體的質量。為滿足新興和核心領域的技能訓練要求，擴充了高級職業技術證書范圍，為電子、電器、精密工程、汽車技術等更多領域開發了NTC-2級水平證書。同時，1983～1987年，新加坡政府實施了三個國家CET項目：技能訓練基礎教育；通過中等教育的工作提升計劃；模塊化技能訓練項目，以擴大培訓規模，整體提升新加坡勞動力的技術技能水平[4]。

這一時期，跨國公司將先進技術投資于新加坡發展高端制造業，微處理器、工業機器人、電腦工作站等高端精密儀器被投放到生產中，迫切需要一批受過高等教育的新技師和管理人員，以維護精密儀器設備，并有效發揮其作用。為滿足產業升級的需要，經濟發展局積極爭取與技術先進國家政府合作，培養高級技術人員。

1979年，新加坡政府與日本政府合作建立了日本-新加坡培訓學院，每年招收200名學員，開設工業機具維護、儀器與制程式控制、工業電子與鑄模等課程。1983年，該中心從技術工匠的培訓升格為工業技師培訓機構，提供為期2年的工業電子工程學與機電課程，成為世界上第一所以制度化方式開辦機電培訓課程的機構。1982年，德-新培訓學院開始運作。該學院與德國政府合作，以培養擁有一技之長，并具備調整與應用精密科技必要知識與能力的專業技術人員為目標，高出了德國職業技術教育“大師級工匠”（meister）的培養目標定位。1983年，法-新學院成立，重在培養電子和電信方面的高級技術人才。法國方面的合作伙伴，是巴黎的高等電子技術工程師學院（大學校），該學院以培養了眾多法國工業領域的中堅工程師而聞名世界[5]。合作的達成，吸引了法國電器與電子工業聯盟的加入，該聯盟成員均為法國一流的電器與電子設備制造商，有效提升了法-新學院的質量。

此外，還有日-新軟件學院等，均是政府與政府之間合作成立的培訓學院。這些機構著眼于新加坡未來國際競爭的需要，其培養目標定位和實施標準，均超過了合作國的培訓水平，極大提高了新加坡高級技術人才培養質量。

（四）創新驅動型經濟發展階段：大膽創新，成功嬗變

1991年，新加坡政府頒布了新的經濟計劃，目標是在接下來的30～40年間使新加坡進入第一陣營發達國家行列[6]。為滿足企業多元化、升級、外向型發展的需要，以及知識經濟時代對于終身學習和創新能力的更高要求，新加坡職業技術教育再次實現了質的飛躍。

1992年，新加坡成立政府工藝教育學校（ITE），取代了職業和工業訓練局。ITE隸屬于教育部，明確定位為中學后教育機構，由政府、工業和產業三方代表組成的委員會領導，同時負責制定技能標準和資格認定。這是一個重要的轉折點，既有效提高了ITE在行業、企業中的地位，也賦予了ITE對于年輕人價值觀教育、終身學習能力培養的重要使命。從1995～2009年的15年間，ITE連續實行了“ITE2000計劃”、“ITE跨越計劃”、“ITE領先計劃”三個五年計劃，成為了沒有進入高中或理工學院的年輕人繼續學習的一條頗具吸引力的通道[7]。1999年以來，90%的雇主和畢業生對ITE的工作表示滿意，到2005年，ITE全日制在校生人數較1995年增長了一倍[8]。2005年，ITE第一所學院獲得了“新加坡國家質量獎”，標志著其辦學達到了很高的水平，贏得了新加坡政府和社會的高度認可。

奠定新加坡職業技術教育世界影響的另一重大創新，是將技術開發職能成功引入理工學院，極大地釋放了理工學院的潛能，提高了人才培養質量。新加坡最早的一所理工學院建立于1954年，師法英國，強調實踐導向的教育，以培養中級專業技術人才或管理人才。1991年，新加坡政府內閣擬設立第四所理工學院――南洋理工學院，委任林靖東負責[9]。

早在1980年代末，基于對國際經濟發展趨勢認識的不斷深入，新加坡政府和經濟發展局均意識到，要確保新加坡不被高科技制造業的發展潮流淘汰，必須提早培訓技術人才。由于與新加坡政府合作的外國政府無法持續提升、更新設備，為了解決這一基礎能力建設問題，經發局找到了工廠自動化、機器人、CAD/CAM/、專業CNC加工與先進計量學等方面領先的公司，請它們和德新培訓學院合作。這些技術先進的企業對于培訓學院提出了技術開發的要求，不僅要求學院能基于公司的先進技術開發新的應用，而且希望能整合不同公司的技術，開發出全新的應用，實現技術應用創新。與此同時，企業還要求培訓中心為他們配套培養新科技的推銷、推廣人才。德新學院的嘗試取得了巨大成功，隨著技術開發的成功以及高素質人才的配套供給，德新學院的地位迅速提升，儼然成為了國際制造科技與工廠自動化在亞洲的樣板，越來越多的跨國伙伴想要把他們的技術送到該學院。不久，新加坡人力發展署專門成立應用科技組，統籌管理這些跨國籍的技術開發合作，并負責運用專門的設備與學院的資源開辦繼續教育課程，使在職工程師學習最新應用科技。但很顯然，要進一步擴大規模，尤其是加強對年輕人的培訓，這一舉措還很不夠。

林靖東是推動經濟發展局培訓中心和培訓學院建立的重要人物，對于經濟發展局人力資源開發的成功經驗，有著非常深刻的認識。在他的主持下，1993年2月，法新、德新與日新學院被整合到南洋理工學院，成為理工學院的核心，林靖東將經濟發展局技術人才培養的成功經驗與前三所理工學院的優秀實踐融合起來，開創了“教學工廠”的教學模式，以“工業項目組”的形式，將三年級學生組織起來進行實際技術應用開發，以提升學生應用技術的能力，保證人才培養的“技術前沿”性，同時有效服務了企業，在職業院校中成功實現了“教學與科研相結合”，推動新加坡職業技術教育實現了實質性的蛻變。

二、新加坡職業教育應對產業轉型升級的基本經驗

新加坡職業教育應對產業轉型升級的基本模式，是政府主導下的傳統學校教育與基于實際需要采取的前瞻培訓相結合的模式。工業訓練局（后來的工藝教育學校ITE）采取傳統途徑，從普通教育衍生出職業與技術培訓，不斷擴大規模，提高質量，滿足社會對中、低職業技術人才的需求；經濟發展局采取全新的培訓方式，通過與國際技術培訓先進體系的合作，基于經濟社會發展需求，推動新加坡職業技術教育實現跨越式發展。

（一）確立頂層設計與產業引領的雙驅思路

新加坡職業教育的轉型升級，自始至終都打上了政府主導的深刻烙印。為有效解決外向型經濟發展對技術人才的高要求與建國之后較長時期職業技術教育薄弱的現實之間的矛盾，新加坡政府以“實事求是”的態度，打破常規，將技術人力資源開發的職能和權力賦予“經濟發展局”，有效實現了經濟發展與教育發展的相互促進，成為新加坡職業教育應對產業轉型升級的重要成功經驗。經濟發展局1960年成立，是推動新加坡經濟發展的核心機構，隸屬總理直管，擁有相當大的靈活性和自，技術工人的培養作為經發局招商引資的重要籌碼，在培訓資源的調配和培訓體系的建立方面，有著極大的自。經濟發展局采取了十分靈活和高明的策略，重點引進培訓體系先進的國際企業，在簽好投資協議之后，立即商議技術人才的培訓事宜，保證在發展外向型經濟的同時，不斷提高本土技術水平和人才素質，持續提高國際競爭力和吸引力，在推動經濟發展中有效落實了新加坡“人才立國”的國策。新加坡國立大學的經濟學者Linda Low博士寫道“在新加坡的工業化過程中，經發局最大的創舉當屬它的人力開發與培訓計劃”，而從國家整體發展的角度，教育與經濟緊密配合、相互促進，是新加坡轉型升級成功的重要經驗。

（二）建立制度優化與文化改良的互促機制

經濟社會轉型升級，最深層次是文化的轉型升級。在華人社會“重學輕術”的傳統文化面前，經濟向技術密集型、創新驅動型發展，需要深厚的社會文化支撐，才能持久和深入。對于職業技術教育而言，產業轉型升級中的職教文化轉型升級，是最深層次的變革，最難也最容易被忽視。新加坡職業教育在應對產業轉型升級的過程中，對于這一點有著清醒的認識，并采取有效措施，成功營造了“重學不輕術”、“重技崇藝”的社會文化氛圍。

為改變獨立之初社會民眾不認可職業技術教育的局面，在努力提升職業教育質量的同時，新加坡政府通過立法，確立了“先培訓、后就業，未經培訓不得就業”的制度，使職前培訓制度化，即使剛畢業的大學生，走上崗位前也必須先見習一年。在全國推行各行業職業技能證書制度，使其與個人就業、收入甚至晉升密切相關；為推動企業朝向技術密集型產業發展，加強員工培訓，同時提高在職員工接受職業技術培訓的積極性，1979年，新加坡經濟發展局設立了“技能發展基金”，規定月薪在750新元或以下工人的機構，所在企業要按雇工工資的4%繳納“技能發展基金”。企業如需培訓員工，可向“技能發展基金”提出申請，基金會可負擔全部培訓費用的30%～70%，企業只需負擔很小一部分培訓費用[10]。同時，員工還可向“技能發展基金”申請誤工工資補助，使員工不致因接受培訓而減少收入。上述政策措施，有效提升了職業技術教育的社會地位。

政策法規之外，政府還通過強有力的經濟支持，增強職業技術教育的吸引力。無論理工學院還是ITE，辦學經費主要來自政府補助，理工學院的建設投資，基本上一次到位，對一些淘汰較快的設備，如計算機等，國家要求3年全面更新一次，費用全由政府承擔。經費充足、設備先進、環境優良是新加坡職業技術教育機構的基本特點。政府對于接受職業技術教育的學生，給予很高的學費補助，理工學院學生只需支付學費的1/4，ITE的學生需要自己支付的部分更少，其余大部分由國家補貼。制度的保障有效提高了企業和員工接受培訓的積極性，成為了新家坡職業教育發展的重要制度推動力。

新加坡政府、ITE和理工學院等都非常重視職業技術教育積極形象的塑造和樹立。新加坡歷任總理均公開強調職業技術教育的重要性。如吳作棟總理指出，“如果我們要享受世界級的生活水平，我們就必須有世界級的工人隊伍”，這成為對社會文化的良好引導。ITE通過體驗項目、開放校園、媒體宣傳、路演等方式，深化社會對職業技術教育的認識，改變傳統偏見。為調動年輕人對職業技術教育的興趣和對技術技能重要性的認識，新加坡政府在中學階段開設了金屬技術、木工技術、繪圖、初級電工等基礎實踐課程，作為所有中學生的必修課，組織了“使用你的手”等公眾大游行，并開展了電視競賽和學徒年度大比武等，都有效推動了社會文化氛圍的改變，促進了職業技術教育的發展。

（三）強化國際經驗的本造與創新發展

從一個職業教育落后的殖民地，發展到世界一流的職教體系，新加坡職業教育轉型升級的另一個重要成功經驗，是善于學習，使國際先進經驗為我所用。如果說70年代的三個培訓中心是新加坡政府與國際化企業高水平合作的樣板，讓新加坡政府嘗到了與國際龍頭企業合作培訓技術工人甜頭的話，80年代新加坡政府積極尋求與日本、德國、法國等技術先進國家合作開辦培訓學院，則是新加坡職業教育的一次重要升級。除了這種形式上的國際合作，新加坡政府還建立了“技術學者”制度（海外培訓計劃），自20世紀70年代初開始，先后派出幾百位優秀的年輕人前往德國和瑞士，接受為期三年半的培訓。這些人學成歸來，成為了新加坡制造業的技術骨干，并同時擔任經發局培訓中心的主要培訓員，產生了乘數效應。

第8篇：新學員培訓計劃范文

【關鍵字】培訓,NLP（神經語言程式學）,培訓方法,內容,效果鞏固。

【 abstract 】 this paper expounds the problems existing in the training of enterprise, analyzes the enterprise training purpose and the renewal of the training content, focusing on NLP (nerve language program to learn) training methods and how to consolidate the effect of training.

【 keywords 】 training, NLP (nerve language program to learn), training methods, the content, the effect consolidate.

中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：

一．企業培訓為何難以收效

既然企業已充分認識到了培訓的重要性,也投入了一定的人力物力,卻又為何收效甚微,其關鍵在于:

1、許多企業在年初制定培訓計劃時，不是深入基層進行培訓需求調研，而是根據企業現有崗位進行編制，導致培訓與需要相脫節。

2、培訓效果沒有考核、確認。由于培訓大多是企業組織行為，往往是有組織無考核，且并非與多數員工意愿一致，員工學習積極性不高，有的干脆將培訓當成度假，因此大多事倍功半。

3、員工上崗沒有持證要求。除少數國家規定的特殊工種外，大多數企業對員工持證上崗沒有明確要求，本來素質就不高的員工，一旦沒有上崗資格的要求，自然就沒有了學習和壓力和動力。

4、大多數企業缺乏系統的人力資源管理，晉級加薪與能力提升沒有太多的必然聯系，造成能力提升和獎懲沒有掛鉤。

正是由于存在著諸多的弊端，企業有關培訓的改革勢在必行，這是關系企業長遠發展的大事。

二．培訓目的和內容的更新

由于目前用員工受教育程度來衡量企業已成為全世界范圍內評定先進企業的標準之一，員工的素質水平與企業發展相關，因此培訓的目的由適應當前經營、獲取最大利潤轉為適應集團經營發展和員工成長兩方面需要，使一流的企業擁有一流的員工，達到企業與員工的共同發展。

而由于培訓目的的更新，引致培訓內容發生變革：

1、內容由戰術性轉向戰略性

員工培訓的內容不僅要適應于企業眼前短期的需要，而且應放眼未來，注重滿足企業長期需要。企業應該把員工教育培訓放在與技術同樣重要的位置上，并把人才培養放在企業管理的優先地位。

2、培訓目標不僅只有適應性培訓也要包括能力提高培訓

企業實施管理科學化，現代化，首先要使企業的人才現代化、知識化，培訓的內容應從過去只適應現實工作需要，補充知識和培訓技能轉向擴展知識，提高能力，增長才干。

3、注重探究個性和全面發展

為調動受訓人員的積極性，發揮員工的潛能，培養員工的人際交往能力，提高工作效率。舉辦公文寫作、公關禮儀、推銷技巧、企業的文化等多項專題講座，特別是企業文化、企業精神和創新。

三．培訓方法的更新

由單一的課堂教學轉為多種形式相結合。目前國際上流行的培訓方法有：

1、在職培訓：指讓一個人通過實際做某項工作來學會新技能，通常由有經驗的工人或主管來實施，通過教練或實習、工作輪換、給予特別任務的方法來實現。

2、工作指導培訓：指依照適當的邏輯順序列出某項工作所必須的所有步驟，并指出完成這些步驟的方法及采用這些方法的原因。

3、講座：可簡潔迅速地向許多受訓者傳授知識的方式。

4、遠程培訓：隨著IT產業和通訊產業的迅速發展，許多公司通過電視等傳播手段對邊遠地方無法受訓的人員進行培訓。美國的AMP公司利用衛星對其在美國165個地方及27個國家的工程師和技術人員進行培訓。

5、程序化教學：以計算機為基本手段，通過學習者提問---學習者回答---對學習者的回答做出反饋的方式來實現。

四．NLP（神經語言程式學）

該培訓方法是由約翰.格林德和理查德.班德勒于1972年發起的。目前從國外來看，NLP在管理培訓中的應用已經非常廣泛，得到許多公司的認可。NLP具有如下優點：1、過程快而效果持續。2、肯定善意而無副作用。3、有效激發潛能，擴張成果。4、終生學習，永續成長。

1.NLP的原則：

（1）、培養教育員工與自己或他人建立親和感

在生活中，員工與自己生理的親和感越強，就越能感覺健康和舒適。與自己精神面的親和感越強就越能感覺到內在的謙和，形影相隨能產生出一種對更大的整體的歸屬感。由于人們總是以反映自己內在心境的方式去處理外在的世界，所以內在的沖突會衍生出外在的矛盾，而員工對自己內在的親和感也常常是他們在與他人關系程度的一面鏡子。

(2）、使員工了解自己和企業的需要

教育員工并使之常追問自己要的是什么，成功的定義是什么。同時使員工時刻了解本企業的目標是什么，培訓中努力使員工同企業的目標趨向一致，合力完成目標。在NLP里這叫目標設定。

(3)、感觀的敏銳

培訓員工用自己的感觀去看、聽或感受到底發生了什么事。確定自己是否還處于朝向目標的方向上。

(4)、行為的彈性。即擁有很多的選擇。選擇越多成功的機率越大。持續改變所做的事直到取得所要的成果。

2.NLP的基本理念

NLP是一門復制卓越的系統科學，與其他更加關注研究共性的成功學所不同的是，它重研究修改主觀經驗的差異。NLP是為那些有追求的卓越人士提供的強有力的學習成功者的方法，這種方法就是去復制成功者的價值觀、信念和心靈地圖。NLP是種最廣義上的溝通，而且是跟自己的溝通。NLP是研究復制卓越的科學，因此它所研究的對象是各行各業最優秀的人。我們可以就溝通的問題舉這樣一個例子，很多中層管理人員聽到自己的下屬說做某事很難是會認為下屬在找借口，因為他們認為做某件事很容易，他們不了解，他們覺得容易是因為擁有比下屬多得多的經驗和資源。如果你接受了NLP的這個假設：每個人做事情都是作出最好的選擇。當下屬告訴你工作中的問題時，你就不會先入為主，認為下屬工作態度有問題，而是會比較有耐心地發現下屬的困難所在，教導他們新的工作方法。你只有接受了這個假設，你的做法才會不同，處理問題的方式也會有改變。

五．培訓效果的鞏固

1.建立學習小組

無論是從學習的規律還是從轉移的過程來看，重復學習都有助于受訓者掌握培訓中所學的知識和技能，對一些崗位要求的基本技能和關鍵技能則要進行過渡學習，如緊急處理危險事件程序等。此外，建立學習小組也有助于學員之間的相互幫助、相互激勵、相互監督。

2.行動計劃

在培訓課程結束時可要求受訓者制定行動計劃,明確行動目標,確保回到工作崗位上能夠不斷地應用新學習的技能。為了確保行動計劃的有效執行，參加者的上級應提供支持監督，一種有效的方法是將行動計劃寫成合同，雙方定期回顧計劃的執行情況，培訓人員也可參與行動計劃的執行，給予一定的輔導。

3.多階段培訓方案

多階段培訓方案經過系統設計分段實施，每個階段結束后，給受訓者布置作業，要求他們應用課程中所學技能，并在下一階段將運用中的成功經驗和其他參訓者分享，在完全掌握此階段的內容后，進入下一階段的學習。此種培訓方法較適合管理培訓。

4.營造支持性的工作環境

許多企業的培訓沒有產生效果，往往是缺乏上級和同事的支持，受訓者改變工作行為的意圖是不會成功的。有效的途徑是由高層在企業內長期倡導學習，將培訓的責任歸于一線的管理者，而不僅僅是培訓部門。

六．把好培訓質量關，實現動機和目標的統一

人力資源部對培訓過程要嚴密監控，對老師進行雙向選擇。當教學內容、方式不適應學員要求時及時更換。對于培訓質量的檢查，以往主要是通過試卷來檢測學員知識的掌握程度。現在則變為對培訓效果采用匿名測評。就培訓內容的設置，老師授課方法，教學組織管理，培訓總體效果以及對今后舉辦各類培訓內容的建議進行民意測評和調查。

參考資料：

1、讓培訓成為誘人的待遇范慶樺《中外管理》

2、日本的員工培訓策略馬淑萍《中外企業文化》

3、四川新華書記的員工培訓方法李賓《企業管理》

4、《海爾的人力資源管理》孫健企業管理出版社

第9篇：新學員培訓計劃范文

根據園務工作計劃的要求，以《區學前教育工作意見》為準繩，以《3—6歲兒童學習與發展指南》為基點，以先進的教育理論為指導，以提高教師的教科研水平為目的，堅持理論聯系實際，牢固樹立以人為本的教育思想，開展集體備課、定期進行業務培訓和教學經驗交流活動，提高教師的教育技能。加強課題研究，凸現我園的特色教育。

二、教研重點及措施

1、加強理論學習，提高教師理論水平

教師在工作之余，要堅持學習，及時轉變觀念，以先進的教育理念武裝頭腦，以科學的教育方式組織學習，以飽滿的教育熱情對待孩子。為此本學期我們通過有目的得定期開展教科研學習活動和自學相結合，提高教師理論水平。具體如下：

（1）積極借閱幼教刊物，學習新的教育理念和新的教學方法，做好理論學習筆記，并且要學以致用，把所學理論與自己教學實踐相結合，同時，積極參與本園觀摩活動，努力提高自身教育理論及授課水平。

（2）進一步學習《3—6歲兒童學習與發展指南》，對《指南》進行深入理解、積極探索、切實落到實處。積極參與教師再培訓教育

2、注重業務培養，提高保教質量

每位教師要認真對待教育各個環節，從備課到上課再到活動延伸，努力提高課堂教學質量。具體內容有：

（1）每周制定主題活動計劃、活動目標、活動過程及教學方法。各教師認真備課，做到先教案后行課，格式統一，目標明確，層次分明。

（2）觀摩交流，主要觀摩本園教師的公開課，借鑒別人的教學模式、教學方法以及保教手段，課后組織全體教師進行評價，由開課老師就這堂課的有關問題作介紹，然后大家暢所欲言，共同討論，并從中尋求最佳教育途徑。

（3）開展評比活動，適時開展早操評比、教育隨筆、教玩具制作等各種評比活動，激發教師教育熱情，努力營造我園良好的教育氛圍。

（4）實行隨機查課，“推門聽課”的制度，督促教師備好課，上好課，提高教育教學質量。（每周4—5節）課后及時與授課教師進行交流，并給予評價（記分—作為月考依據）

3、扎實開展教研活動，真正發揮其輻射作用

（1）建立教研活動輪值制。輪流主持，充分創造機會讓教師主動積極參與，形成教學互助，讓教師既當學員，又當教員。

（2）研討，是調動教師主動參與培訓的重要形式，它能為每個人提供較充分的表達思想、觀點的機會，讓思想和觀念在不斷交流的過程中得到提升，本學期我們采取的研討方式有：

a、綜合研討。本學期各班對各主題的教學活動要深入開展，對在教學活動中出現的問題要提出來，大家相互討論，找出解決辦法，并適時做好資料積累（備查），避免以后在教學中走彎路，達到事半功倍的效果。

b、集中研討。本期我園將實施半日開放日活動，由業務園長帶領全體教師共同討論開放日的實施計劃、實施方案、實施手段，并組織大家一起共同尋求解決問題的方法，并做好各項記錄，切實保證實施質量。

4、進一步興起崗位練兵活動，抓好師資隊伍建設

師資隊伍建設是一切工作的根本，不僅關系教師自身的成長，更是關系教育能否順利開展的重要環節。本學期根據上級指示，針對我園實際情況，我們將進一步興起崗位練兵活動，有目的有計劃做好師資隊伍建設工作。

（1）繼續加強教師基本功訓練。

（2）不斷反思，善于總結。反思是教師的一種自我提高的有效形式，在幼兒在一日活動中，教師認真組織幼兒深入觀察幼兒一日生活中的行為和反應，進行分析，并不斷調整計劃，改進教育行為，最終促進幼兒的學習和發展，做好教育心得筆記。

（3）開展教師相互結對活動，相互聽課每月不少于4節，并做好聽課記錄。

5、加強課題研究，凸現我園的特色教育。

（1）加強幼兒的常規管理，養成良好的行為習慣，在此基礎上創建班級特色，把剪紙、泥塑、版畫、編織等融入到課程中，促進幼兒全面素質的發展。

（2）繼續注重民間美術課程審議的過程，豐富幼兒的知識，追逐幼兒的喜好，以幼兒的視角為課程的出發點，全面打造適合幼兒的課程。

（3）加強教師民間美術基本功的練習和交流，通過多種途徑的培訓形成自己的個人特色。

（4）關注四個工作室的創設，彰顯民間美術的幼兒特色。

6、重視家園共育，解決家長的后顧之憂。

（1）有計劃的組織幼兒參與各類活動，讓每個孩子都有機會展示自己的才能。教師保留好每次活動時的幼兒作品，在“家長開放日”活動中真實地展示幼兒的成果。

（2）通過園內的《家園共育》欄，以豐富而有針對性的內容，吸引家長關心幼兒園的教育任務，使家園達成共識。

（3）通過半日活動的觀摩和親子活動來溝通幼兒園與家庭之間的聯系。

三、逐月工作安排

九月份：

1、20xx年事業統計報表工作及新學期報名收費工作

2、正常教養秩序，制定交流幼兒園教學、科研工作計劃

3、教師制定教學、主題活動實施計劃及課題研究階段計劃、具體活動計劃

4、學期初班級常規抽測

5、開展優秀論文評比活動，上送z市教科研優秀論文評比

6、慶祝29個教師節系列活動

7、第一次家長活動

8、上交教師培訓計劃及具體安排；師徒結對簽約儀式

9、新教師聽課活動

十月份：

1、市級規劃課題常規工作常規教育活動正常開展，課題組推門聽課

2、骨干教師講座——z

3、第二次家長活動

4、慶祝國慶主題教育慶祝活動

5、“我運動、我快樂、我健康”親子模擬奧運活動園內比賽

7、園內主題環境比賽——區主題環境比賽——市主題環境比賽

8、幼兒園指南學活動

9、邀請專家進行課題研究輔導的講座

10、師徒結對系列活動

11、z市、z區教育新秀評選

12、區民辦幼兒園送教活動（自由報名社會、科學）

13、民辦幼兒園半日活動調研

十一月份：

1、幼兒園保教工作常規調研、修訂工作

2、第三次家長活動——向家長開放半日活動

3、組織幼兒遠足活動（感受家鄉的美）

4、讀書交流活動

5、教師園內自彈自唱基本功培訓、練兵

6、教研組研討活動觀摩展示

7、班級常規抽查、新教師隨堂聽課

8、園長示范課

9、骨干教師講座

10、區主題環境評比（z幼兒園）

11、20xx辦學水平質量調研

十二月份：

1、教研組長、骨干教師示范課

2、新教師匯報課

3、興趣小組匯報活動

4、迎“元旦”慶祝活動

5、第四次家長會

6、課題組幼兒作品展覽會

7、骨干教師論壇

8、師徒結對總結展示推薦活動

9、幼兒園質量調研（重點：備課、游戲、幼兒發展，積累的工作室的游戲資料查閱備課的時候拿出來看。）

一月份：

1、做好幼兒園綜合評估工作

2、園部期末教學質量抽測

3、評比優秀班集體、優秀教師、優秀教研組、優秀工作室

4、完成各類總結，制定下階段工作計劃

5、做好各項資料的整理歸類工作