績效管理考評辦法精選(九篇)
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第1篇：績效管理考評辦法范文
第一條為全面了解，評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章考核范圍
第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章考核原則
第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
第四條使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見。
第五條考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。
第六條以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。
第四章考核目的
第七條各類考核目的：
1.獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核；
2.獲得確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核；
3.獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。
第五章考核時間
第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章考核內容
第十條公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。
第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整（各公司依據自身企業特點，生成各類權重表）。
第七章考核形式和辦法
第十二條各類考核形式有：
1.上級評議；
2.同級同事評議；
3.自我鑒定；
4.下級評議；
5.外部客戶評議。
各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
第十三條考核形式簡化為三類：即普通員工，部門經理，公司領導的評議。
第十四條各類考核辦法有：
1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統計；
2.書面報告法：部門，員工提供總結報告；
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章考核程序
第十五條人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
第十六條考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管，下級員工準備考評意見。
第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。
第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。
第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優，良，好，中等，一般，差等定性評語。
第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。
第二十一條考核結果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。
第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：
1.個人工作表現與相似崗位人員比較；
2.需要改善的方面；
3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；
4.對公司發展的建議。
第九章特殊考核
第二十三條試用考核。
1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
2.對試用優秀者，可推薦提前轉正；
3.該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同人事部考核定案。
第二十四條后進員工考核。
1.對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見；
2.對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定；
3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。
第二十五條個案考核。
1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；
2.該項考核主辦為員工主管和人事部；
3.該項考核可使用專案報告形式。
第二十六條調配考核。
1.人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；
2.人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；
3.該項考核主辦為員工部門之經理。
第二十七條離職考核。
1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；
2.該項考核須在員工離職前完成；
3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；
4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協辦。
第十章考核結果及效力
第二十八條考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第二十九條考核結果具有的效力：
1.決定員工職位升降的主要依據；
2.與員工工資獎金掛鉤；
3.與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關；
第2篇：績效管理考評辦法范文
【摘要】 財政撥款項目 績效考評 管理 制度化 標準
引 言
以企業項目管理為主導的項目管理知識體系PMBOK（Project Management Body Of Knowledge）對國內政府財政撥款項目管理理論體系造成了一定的沖擊。雖然財政撥款項目有自身的特性，但強化項目管理，保全國資增值的要求更加迫切。在這種趨勢下，國家財政部開始啟動財政撥款項目績效考評規范體系的建立。一些相關行業部門（如地震主管部門）也相應制定了績效管理試行辦法，這是目前國內對財政撥款項目績效考評管理制度的一種有益探索。下文將對此作簡要論述。
一、財政性撥款項目績效考評體系基本概念的含義及其特點
1、項目的含義和特征：
項目是一個特殊的將被完成的有限任務，它是一定時間內滿足一系列特定目標的多項相關工作的簡稱。它具有以下特征：
（1）一次性。項目的任務是一次性的，有特定的環境與要求。
（2）整體性。項目是一系列活動的有機組合，形成一個完整過程。
（3）目標的明確性。在一定的組織機構內利用有限資源（人力、物力、財力等）在規定時間內完成任務。目標由成本性目標和約束性目標組成。成果性目標是項目的最終目標和主導目標；約束性目標是實現成果性目標的客觀條件和人為約束的統稱，是項目實施必須遵循的條件，是項目實施過程中管理的主要目標。
由于項目的以上特性，以項目為單元進行目標考核就成為項目管理的基本內容，而目標考核的核心是績效管理，因為績效管理是通過約束性目標管理來實現成果性目標的管理，最終實現目標管理。
2、績效管理
績效是“績”和“效”的合成，即成績和效率，是項目建設成果的綜合反映和體現。“績”指項目是否按期達到預先設定的目標，主要任務是否完成，是側重于量上的建設成果；“效”則指完成任務的效率，資金使用的效益，預算支出的節約等等，側重于質上的建設成果。一個項目的績效指標綜合體現了項目建設的水平和成果，是管理者進行項目目標建設考評的重要依據。
在項目績效管理過程中，需要為主管部門提供績效方面的決策信息，才能行之有效地實行控制管理，這就需要進行項目績效考核與評估。所以績效考評管理是項目績效管理的重要內容。
3、財政撥款項目及其特點
財政撥款項目是指部分或全部使用財政撥款建設的項目。從目前我國財政購買支出的組成來看，財政撥款項目占據了最重要的組成部分，同時它也是年度財政預算支出的重要內容。因此，這部分財政資金的使用效益，決定了財政購買支出的使用效益，決定了這部分財政預算支出的使用效益。在我國，財政性資金撥款項目具有以下特點：
（1）項目數量多，使用資金大。財政撥款項目建設覆蓋面廣，涉及各行業各部門，是各行業主管部門進行投資和管理，發揮行業主管職能，推行國家政策的主要手段。同時，作為政策性撥款，要發揮并達到效用，其使用資金量也是驚人的。
（2）投資主體為國有法人。財政撥款項目使用財政性資金，多在當年本部門預算中列支，資金來源為國家預算收入。因此由國有法人對其加強控制管理，嚴格績效考評是非常必要的。同時，投資主體的單一性為統一制定財政撥款項目績效考評基本制度，在各地區各部門推廣提供了便利條件和實施依據。
（3）財政撥款項目管理的多樣性。由于各地區各行業部門間廣泛的差異性，導致財政撥款項目管理制度的多樣性。這就要求績效考評應該因地、因部門制宜，制定相應的績效考評制度。
由于上述特點，使財政撥款項目績效考評體系基本標準的統一制定成為必需，同時具備了條件。
二、我國目前財政撥款項目績效管理存在的主要問題及根源
1、財政撥款項目績效管理存在的主要問題
（1）管理不科學、不規范，考評標準體系尚未正式建立
由于財政撥款項目管理從計劃體制中走出的時間不長，政府職能轉換和體制改革仍在進行中，尚未形成規范的體系化管理，考評標準不明晰，考評的主觀隨意性過大，錯誤的考核信息影響項目整體的績效考核和過程管理。
（2）人管多于制度管理，考評未能制度化，實用性不強人管多于制度管理是績效考評普遍存在的問題，對項目績效的管理是經驗性的，領導的臨時性決策有很大的影響力。這種模式下的考評結論常常與主管部門領導個人因素密切相關。沒有制度化的約束導致績效管理的可操作性不強，不利于項目之間績效考評的縱橫向比較，也無從制定科學的項目發展戰略。
（3）側重于自我約束，監督控制不夠有力，流于形式
項目管理過度依靠建設單位自我約束，未能形成合理有效的杠桿監督機制，經常是管理方、實施方、考評方三方合一，這是政府職能轉變不徹底的體現，導致對項目的績效管理控制力度不夠。目前來自項目外部的績效管理力度來自于兩個方面：突擊性或年度性的績效考評和項目審計。由于項目管理是一個流動的、持續的過程，有限的突擊性或年度性的考評或審計往往成為事后諸葛亮，是被動的和表面性的，不能從源頭控制項目績效管理的整個流程。
2、 財政撥款項目績效管理存在主要問題的根源
（1）主要的根源在于財政撥款項目管理的體制性弊端，表現在投資主體產權地位不清晰，主要依靠行政手段進行項目管理，監督乏力，未能適應市場經濟體制的要求，建立市場化的有效的監督和管理機制。這是政府體制改革轉型期的陣痛和代價。
（2）項目建設利益分配失衡。建設單位利益保證不夠，使用行政命令，不能廣泛調動項目績效控制的積極性，未形成科學有效的利益分配格局。
三、國外項目績效管理的經驗
從國外比較成功的政府投資項目績效管理理論來看，存在著以下幾個特點：制度化、標準化、科學化、客觀化和實用化。一整套行之有效的、標準化的績效考核制度，是實施有效績效管理的保證。同時，明確投資方（政府）的合法權利，擁有對項目績效的最終管理權和考評權。為保證考評人員的先進水平，采用聘請專業市場專家考評的方式，以提高考評的科學性和客觀性?？荚u制度中的考評要點簡單準確，便于操作。這幾點，也將是我國財政撥款項目績效管理的發展方向。
四、地震事業財政撥款項目績效考評體制建設的有益探索
地震事業項目具有全額財政撥款和科研專業性較強的特點，其中全額財政撥款在財政撥款項目中具有一定的代表性。地震事業財政撥款項目績效考評的探索將對整個財政撥款項目績效考評制度建設起到試驗的作用。地震系統曾印發了《中國地震局中央財政項目績效考評實施辦法（試行）》（以下簡稱“試行辦法”），這個試行辦法對財政項目績效考評體制建設做了有益的探索，體現在以下幾個方面：
1、制度化的建立――通過行政規章制度頒布實行
對考評的適用范圍、組織管理、考評內容、指標、實施辦法和結果應用均有詳細的規定，并以附表的形式提供了績效項目考評報告及評分標準。這個制度以中震發財字號文件的形式下達，具有部門規章制度的法律效力，和本系統內推廣執行的強制力。
2、標準化的建立――評分制
試行辦法對于績效考評指標說明詳盡清楚。通過分類評分加權匯總，得到考評總分，以此為考評是否合格的依據。如：業務結果考評中1大項第1小項“項目目標完成程度”，分值為20分，考評依據為計劃任務書、初步設計或項目合同確定的階段目標，考評標準有4級，100%完成得18-20分，80%-100%完成為13-17分，60%-80%完成為10-12分，60%以下完成為0-10分，除此外還有“驗收的有效性”、“項目組織與管理水平”、“項目的效益”等大項和財務指標考評，總分值100分，綜合得分95分以上為優，85-95分為良，70-85分為及格，70分以下為不及格。
3、科學化的建設――自我考評和上級考評相結合
規定按照項目考評主管部門的要求，項目建設單位應提交同樣考評標準的自評報告和相關材料，并對其真實性和可靠性負責?？荚u主管部門適時對已自評項目進行考評。此外，對考評辦法的規定有：綜合評價法，對比分析法、投入產出法等，考評程序則有委托受理、方案設計、專家評價、綜合分析和撰寫報告等。
4、客觀化的建設――專家評審制度和考評中介機構的介入
為保證考評的客觀性和公正性，引進了專家評審制度的考評中介機構。按照規定，發展財務或計劃財務部門依據項目特點和工作需要為績效自評和考評組成專家組或遴選中介機構，專家應具備以下條件：
① 熟悉地震及相關領域的政策法規；
② 具有豐富的相關行業管理經驗；
③ 具有機關專業技術職稱或從業資格；
④ 有良好的職業道德和信譽。
同時中介機構的介入把考評工作推向市場，使之更透明、更公正。對于中介機構的條件也有明確的要求，如：依法設立的獨立法人，具有相關行業管理組織機構頒發的專業資質，或具有財政部認定的考評資格等等。
5、實用化的建設――業務考評與財務考評
試行辦法從業務活動結果和財務活動結果兩方面進行考評，各有側重，互有補充，這才能全面、系統地反映建設成果。其中的各項考評指標與項目管理工作密切相關，根據其重要性設置不同的權重，以合理反映整個項目建設管理的績效水平。
五、《地震事業項目績效考評實施辦法（試行）》考評標準和評分辦法淺析
下面是試行辦法中規定的考評標準和評分辦法，從中可以看出試行辦法在標準化、實用化等方向上的探索。
1、業務結果考評
（1）立項目標完成程度（分值45分，下同），包含
1) 項目目標完成程度（以計劃任務書、初步設計或項目合同確定的階段目標為依據，20分）
2) 項目內容完成程度（項目工作量的完成情況，10分）
3) 項目工作質量（10分）
4) 項目進度（與計劃進度符合情況，5分）
（2）驗收的有效性（10分），包含
1) 驗收機構的有效性（3分）
2) 驗收方式合理性（3分）
3) 驗收結果公正性（4分）
（3）項目組織和管理水平（10分），包含
1) 管理機構健全（2分）
2) 人員結構合理（各類人員結構，職稱、學歷等，2分）
3) 管理制度規范性（3分）
4) 組織管理有效性（3分）
（4）項目的效益（25分），包含
1) 科技進步效益（科技成果、人才培養、技術提高等，10分）
2) 公共支撐效益（10分）
3) 經濟效益（5分）
（5）項目可持續性影響（10分），包含
1) 社會經濟發展的影響（4分）
2) 防震成災事業發展的影響（3分）
3) 項目單位發展的影響（3分）
2、財務考評
（1）資金落實情況（10分），包含：
1)資金到位率（5分）
2)資金到位及時率（5分）
（2）項目采購執行情況（10分），包含：
1) 項目招標或項目采購方式(5分)
2) 項目采購支付方式（5分）
（3）實際支出情況（45分），包含：
1) 預算執行和預算批復的相符性（15分）
2) 實際支出調整的合理性（15分）
3) 實際支出內容的合理性（10分）
4) 支出結構的合理性（5分）
（4）財務信息質量（15分），包含：
1) 會計核算的準確性（10分）
2) 財務資料完整性（5分）
（5）財務資產制度執行情況（20分），包含：
1) 財產管理制度健全性（10分）
2) 財產管理制度有效性（10分）
可以看出，在項目業務活動結果考評中，立項目標完成程度和項目效益兩個指標所占的權重最大，累計70分，占到整個項目考評分值的35%；在財務考評中，實際支出情況、財務資產制度執行情況和財務信息質量的權重最大，合計80分，占整個項目考評分值的40%。這幾項如果都能得到滿分，那么總分值將達到75分，績效考評結論為合格，這說明考評方案的設計者對這些指標的重視程度，因為這些指標是項目建設績效管理的關鍵性因素，體現著管理者對項目建設管理的根本性成果。
雖然目前這種績效考評管理體系還不夠完善，但在財政撥款項目績效考評體制建設上已經取得一定的進步，做出有益的探索，并積累了經驗。
結語
地震事業項目績效考評工作是在財政撥款項目管理體制改革中產生的，同時也是對項目績效考評體制建設積極有益的探索，它一定程度上體現了當前財政撥款項目績效管理體制建設的改革方向。
參考文獻
[1] 陳凌芹，《績效管理》，中國紡織出版社，2004.6
第3篇：績效管理考評辦法范文
關鍵詞：績效管理；培訓內容；培訓要求；考評者；被考評者
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）12-00-01
績效管理越來越受到了企業的重視，但實施起來失敗率很高。同樣的績效考核方案，為什么有些企業使用得不錯，而有些企業在績效管理系統運行中會遇到很多困難和問題。仔細分析，這其中的原因有很多，而我認為缺乏有效的績效管理培訓是非常重要的原因。
在績效管理的全過程中，考評者擔負著極為重要的“導演”角色，在一定的條件下，績效管理的成效與結果如何，關鍵是各級考評者“導演”的如何。如果每個考評者都能理解績效管理的“真諦”，熟練地掌握考評的技術、技巧和要領。認真地貫徹執行管理制度和運行程序的規則和要求，即便在考評中會遇到各種各樣的困難和問題，也能較為圓滿地解決。被考評者在績效管理中與考評者具有同等重要的地位和作用，如果說考評者是績效管理的“導演”，那么被考評者則是績效管理舞臺上的“演員”，考評者運用績效管理的工具對被考評者的工作活動和所取得的成績進行考評，其目的就在于激勵員工不斷增長自己的才干，在促進企業生產經營增長和發展的同時，使員工獲得同步的提高和發展。因此，人力資源部應在績效管理的全過程中定期組織專題培訓或研討會議，組織考評者與被考評者圍繞績效管理中遇到的各種問題進行培訓和討論，尋求解決問題的辦法和對策，以保證本企業績效管理系統有效的運轉。
在企業績效管理的過程中，人力資源部可以按不同的時期、不同的培訓對象進行培訓。不同的時期可分：準備階段培訓、實施階段培訓、考評階段培訓、總結階段培訓等；不同對象可分為：專職工作人員的培訓、考評人員的培訓、中管培訓、高管培訓、被考評者培訓等。在組織培訓時，一般以短期的業余培訓班為主，由績效管理的專家或企業專職的績效管理人員，按照預先設計的教學計劃、教學大綱、專門教案及實用教材，運用豐富多彩的授課方式，組織教學與培訓活動。
企業績效管理培訓一般應包括以下內容：
1.企業績效管理制度的內容和要求、目的與意義。
2.考評人員與被考評人員的職責和任務。
3.績效管理的基本理論和基本方法，成功企業績效管理的案例分析。
4.本企業績效考評的指標、標準、設計原理、考核程序、實施要點，以及具體應用中應注意的問題。
5.績效管理過程中各種誤差與偏誤的杜絕和防止。
6.如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現的矛盾和沖突。
7.考核者如何掌握考核方法并正確實施績效評價。
8.被考核者對績效目標的制訂和改進措施。
9.考核者應掌握的面談的方法與技巧。
10.考核者掌握發現績效管理中異常問題的方法，并做出解決對策等等。
通過系統科學的培訓，應該使企業的績效管理體系達到以下三點要求：
1.高管的全面支持。通過培訓高層領導必須對企業績效管理有充分的認識，他們愿意將這套系統推廣到企業中，并為之投人足夠的人力、物力和財力。同時也希望他們能身體力行，模范地遵守和執行企業績效管理的各種規范和制度。
2.贏得一般員工的理解和認同。管理者通過培訓，使員工對企業績效管理的重要性和必要性，特別是對自己今后職業生涯的發展所具有的積極作用，有深入的認識和理解，并在思想上觀念上達成一定的共識，從而提高員工參與企業績效管理的積極性和主動性。為了提高員工的參與意識，可以邀請職工代表，參與企業績效管理制度和系統的規劃與設計，使他們對制度有更加全面深入的理解和認同。
第4篇：績效管理考評辦法范文
(一)有利于高校和諧發展的實現高校的和諧發展是構建和諧社會的重要組成部分，是高校發展的最終目標。目前，高校內部各部門、各人員之間都有明確的分工，保障了高校行政管理的平穩運行。但高校的工作千頭萬緒，有些工作需要不同部門共同完成，模糊的工作界限和明確的部門分工容易產生遇事相互推諉;崗位設置上沒有充分考慮不同崗位之間的工作量大小，“忙的忙死”與“閑的閑死”并存;而考核與分配制度存在行政化傾向，不利于調動大多數教職工的工作積極性。上述狀況的存在，各部門之間、人員之間就會滋生各種矛盾，不利于高校的和諧發展績效管理理順了各人員間的關系，科學、明確的劃分了其責、權、利，且和收入直接掛鉤，調動了廣大教職工的工作積極性，這樣各司其職、各干其活，不和諧因素就會減少，有利于高校和諧發展的實現。
(二)有利于高校核心競爭能力的提升大學的發展必須要有“大師”，高校核心競爭能力的提升依靠的是人才。高校行政管理中實行績效管理，提高了行政管理質量和水平，促進了高校的內部和諧，營造了一個良好的教學科研環境，廣大教職工就會以極大的熱情投入工作，不斷開發出自身潛能，提高教學水平，產出高水平的科研成果，產生更多的“大師”，從而促進學校的發展壯大。同時，良好的工作環境、優厚的工作待遇不但能留住人才，還能吸引更多的優秀人才。這些，都有利于高校核心競爭能力的全面提升。
二、構建高校行政管理績效
管理體系應遵循的原則“原”有根本之意，“則”為規則之意，原則即處理問題的根本規則。高校行政管理中，面對面對一系列復雜的關系，構建績效管理體系，必須遵循一定的原則。
(一)科學性原則構建高校行政管理績效管理體系，首先應遵循科學性原則，績效管理體系設計要體現高校發展的戰略目標，科學合理，考核項目、考核內容、考核過程、考核結果的利用等各項指標要客觀公正，全面體現高校的可持續發展，從而最大限度的激發教職工的工作潛能，促進高校健康發展。
(二)普遍與特殊原則如前所述，高校的工作千頭萬緒，各個崗位都有自己的特點，構建高校行政管理績效管理體系，必須遵循普遍與特殊關系原則。對不同的崗位要設置不同的指標體系，對學校戰略發展具有重要作用的業績要重點強調，充分發揮權重的導向作用。同時，還要注重普遍性，做到整體均衡，避免出現兩極分化。(三)可操作性原則可操作性是構建高校行政管理績效管理體系必須遵循的另一個原則，這就要求高校行政管理績效管理體系構建中，各種相關信息的取得要便于操作，同類信息之間要易于測算，評價程序要具體規范，評價方法要科學、具備可操作性。同時，可操作性原則還要注意避免“大民主”的操作方法，而應根據實際情況進行“專家”管理。
三、構建高校行政管理績效管理體系的具體舉措
(一)進行深入細致的崗位分析崗位分析是構建高校行政管理績效管理體系的基礎環節，是績效管理有效實施的保證。進行深入細致的崗位分析，首先要分析崗位在學校發展中的地位、崗位的性質特點、崗位任職條件及職責，最終形成具有科學性的、可量化的書面報告。深入細致的崗位分析，為績效標準的確定提供了直接的依據;科學性和客觀性崗位說明，使得每一個具體人員對自己所處崗位的工作內容更加明了，對自己的工作行為有了依據的標準，更有利于績效管理落到實處。同時，崗位分析也為績效管理的進一步改進完善提供了依據，有利于實現科學定崗定編。在進行崗位分析時，必須考慮每個學校的戰略發展及具體的辦學目標，這樣的崗位分析才能真正成為績效考核的可信賴的依據。
(二)明確績效目標現階段，我國不少高校對行政管理的績效管理很少考慮，加之高校行政管理人員服務意識不強，常常以“管理者”自居，因此，高校行政管理中只是規定了抽象的工作職責，缺乏明確的績效目標。構建高校行政管理績效管理體系，要求從部門職能出發，根據崗位的性質、特點，科學合理地確定行政管理部門每個人員的具體績效目標。每位行政管理人員應在把握學校戰略發展及辦學定位的基礎上，充分分析所在部門在學校的地位及其作用，根據學校確定的崗位職責，明確自己的工作要求及實現目標的計劃?？冃繕说拇_定要注意以下問題:首先，要有服務大局意識。行政管理部門要按照學校確定的整體目標來制訂各自的管理目標，個人要要按照本部門的管理目標來制定自己的績效目標。其次，目標的難度要適當。績效目標的制定，要考慮學校確定的整體目標、本部門的管理目標，根據崗位的特點及實際情況來制定，不能太高，以免沒有可執行性;也不能太低，否則不利于工作效率的提高。具體目標要難度適當，具有可行性，經過努力可以達到，還要有一定的挑戰性，目標確定后必須制訂出切實可行的計劃和實施方案。再次，注意目標的協調性。各部門的績效目標要明確具體，部門之間要避免重復，以減少資源的浪費;部門之間的績效目標還要避免交叉，防止出現推諉扯皮，降低行政效率;同時，部門之間的績效目標還必須互補，從而形成一個有機的整體，避免出現有事無人管的局面。
(三)制定科學有效的評價辦法績效考評在績效管理體系中處于核心地位，具有重要的作用。一方面，通過考評能夠檢驗前期崗位分析及行政管理部門、個人績效目標是否合理、有效，并對發現的問題及時完善;另一方面，科學有效的評價辦法，能夠發現各部門及個人績效表現與其制定的績效目標之間的差距，進而進行獎懲，實現有效的績效管理。因此，構建高校行政管理績效管理體系，必須建立一套科學合理的評價辦法。然而，長期以來，在地方某些高校對行政管理部門及其人員的績效評估不夠重視，加之高校行政管理人員的工作難以量化，致使許多高校對行政管理人員的評價仍停留在一年一度的年度考評，考核的隨意性很大，是否優秀并沒有和實際工作掛鉤，且考核結果除了優秀，幾乎都是稱職。這種流于形式的績效評價辦法，很難達到獎優懲劣的作用。筆者認為，制定科學有效的評價辦法，應注重在行政管理工作中的具體行為表現，對高校行政管理人員在工作中的勝任力進行評價，建立基于勝任力特征的高校行政管理績效評價辦法。首先，確定勝任力指標及其權重，具體指標及其權重為:一是行政管理人員自信心、靈活性、情緒控制等個性特征，權重占15%;二是行政管理人員的人品、奉獻精神、紀律性、責任心、進取心等價值觀，權重占25%;三是行政管理人員的知識結構、科研能力、理解能力、創新能力等認知水平，權重占20%;四是行政管理人員與同事之間的關系、接人待物及溝通協作等人際關系，權重占15%;五是行政管理人員的管理水平、服務水平、工作主動性、工作效率等工作能力，權重占25%。其次，建立多維開放的考評方法。打破主要在部門內考評、根據部門的建議確定評價結果，建立部門內部考評與部門間的互評相結合，部門領導考評與服務對象考評相結合的多角度、全面的考評方法，力求考評的客觀公正性，為績效管理工作提供科學合理的依據，從而提高行政管理服務質量。
(四)有效運用考核結果績效管理是一個持續性過程，績效考核不僅是對過去的總結，更是為了在未來取得更好的工作績效，績效管理的關鍵是對行政管理人員績效考評結果的反饋與有效運用。然而，不少高校缺乏考核結果反饋與運用，績效考核結果確定以后就萬事大吉，結果束之高閣，或者人為淡化考核結果，使績效管理大打折扣。為使績效管理體系真正發揮應有作用，必須有效運用考核結果。首先，及時將考評結果反饋于考評對象，注意與考評對象的交流、溝通，督促考評對象總結經驗及不足，以便在以后的工作中不斷改進，充分發揮績效考評的作用。
四、總結
第5篇：績效管理考評辦法范文
[關鍵詞] 績效管理成本控制
一,引言
在醫院傳統的管理模式中,一直存在著控制成本難,物資管理不能及時到位,重財輕物、重購輕管等情況,科級成本控制不能得到真正的落實,成本核算不清楚,財務管理混亂不堪;全程監督醫療質量難以得到真正落實,同時缺乏實時的數據反饋和準確的定量定性分析,環節掌控薄弱,導致對質量的控制力度不夠;成本核算不完全、不詳實,成本歸集不明了,經營狀況不清楚,通常是重視毛收入、看輕成本控制,從而導致績效考評不準確等問題的出現。因而,必須要堅持以科學發展觀為指導思想,根據建設和諧社會、節約型醫院的要求,實施醫院的績效管理。醫院實行績效管理必須是以醫院建設發展實際為基礎,將“成本、質量、績效”有機的統一結合起來,保證質量是前提,成本控制是基礎,提高績效是最終目標,通過對相關數據的原始采集、科學分析以及查找原因,為醫院管理提供相應的決策支持,行之有效的控制醫院成本,提高醫院的績效管理工作水平。
二,醫院成本控制的內容
狹義的醫院成本控制是指在醫院經濟管理的活動中,使用以成本核算為主的辦法,預先制定標準成本以及成本限額,再根據標準成本和成本限額進行開支成本和費用,用實際成本和成本限額比較,來衡量醫院經濟管理活動的成績和效果,修正不利因素,最終達到降低成本、提高效率的目的。成本控制是績效管理的重要基礎,沒有成本控制,就無法真正實施有效的績效管理。
醫院成本控制主要體現在以下幾點:
(1)控制費用
從醫院物資材料的準備計劃、采買、運輸等等方面開始,嚴格把關,控制費用的各項開支,嚴格審核各項申請手續,嚴格堅持醫院開支標準。
(2)控制消耗
從采買、運輸、倉庫存儲、物資保管、材料領取、廢物回收、藥物使用等等每一個環節入手,嚴格執行醫院相關規定,嚴格控制消耗的定額,提高物資的利用率。
(3)控制經營管理
對于醫院來說,控制經營管理,就是控制在患者的醫療、護理、康復各個工作中的任一環節的管理,同時牢牢抓住中心環節,有效提高醫院的經營管理水平。
三,醫院績效管理的內容
醫院的績效管理是指對醫院績效實現過程中各要素的管理,它是建立在醫院戰略基礎之上的一種管理工作。
績效管理是通過對醫院長期戰略的建立、目標分解、業績評價,將績效管理的成績應用于醫院的日常管理工作當中,以引導和激勵提高科主任的業績實現不斷改進并最終實現醫院管理的戰略目標。醫院管理層通過對醫院的績效管理,達到績效考核、績效改進和績效提升的目的,其最終結果是為了要實現醫院績效的持續發展,同時也促使科主任工作能力不斷提升。
四,醫院成本控制對于醫院績效管理的意義
(1)成本控制是提高醫院績效管理與醫院核心競爭力的基礎
成本控制是以醫院的經濟效益為最終目標,通過仔細的研究探討醫院的各類資源、成本、醫療護理質量、工作效率、價格以及環境等等因素之間的關系,配合醫院的內部成本控制,提高醫院績效,盡可能的獲得更多的利益。在醫療市場競爭中,競爭者的優勢主要集中體現在價格與質量的競爭上,如果價格沒有發生改變,則通過降低成本,有利于獲取更多的利潤;如果成本降低而不去追求增加利潤,就可以通過降低價格讓利于病人,建立良好的口碑,占據市場份額,進而獲得更大的競爭優勢,為醫院的績效管理打下堅實的基礎。
(2)成本控制可以有效地促進醫院優質、高效、低耗
也就是說,醫院成本控制在相當程度上提高了醫院的績效管理。用績效管理和成本控制理念制定醫院醫療工作者的做事原則,將以病人為中心的人性化服務理念、總量成本控制、結構有機調整的績效管理思想貫穿在成本管理的整體過程中,改變每一個工作人員的行為方式,提升醫院醫療護理服務的質量,最終來提升病人就醫的滿意度。
(3)成本控制是實現醫院績效管理的重要條件
成本控制可以促進醫院醫務工作人員自覺地為實現降低醫療成本而主動的承擔相關責任,能夠促使各個科室實現技術經濟責任制得到有效落實。
五,醫院控制成本提高績效管理的策略
(1)采取核心業績指標考核辦法對員工進行績效評估考核
由于醫療護理服務行業的特殊性,醫院績效評估時常遇到的情況就是很難確定客觀、量化的績效評估指標。事實上,將所有的績效指標進行量化是不現實的。核心績效指標的設置一般有三個依據和來源:一是醫院的整體經營目標,在確定醫院核心業績指標后,就需要立刻把目標分解到每個部門和各個崗位上,形成部門的核心業績指標和員工的核心業績指標。二是利用職務分析,確定過程目標,也就是在工作過程中必須具有能夠量化的指標,將它設計成為個人的核心業績指標,同時要求核心業績指標必須非常具體、能夠度量且可以進行實際操作,并附有具體的時限要求。
與此同時,還要以較為完善的管理工作流程和成本控制標準來進行有效的績效評估。在確定了醫院的管理目標之后,與此相配套找出各科室、各崗位的核心業績指標,緊跟著涉及到的問題就是怎樣客觀、公正、持續地進行績效考評。這就必須要求醫院要建立健全一整套完備的績效考評工作流程與考評方式以及考評標準來進行日?？荚u。
(2)完善醫院和科室兩個層面不同的績效管理
實行分級和直接考評相結合,醫院對一級部門、科室進行核心績效指標考評,根據核心績效指標考評形成對各部門、科室以及各負責人有效績效管理。并以此作為績效工資在一級分配中的基本依據。各部門、科室分別制定各部門的考評指標和實行準則,對部門內所有的崗位績效進行有效考評,結果同樣作為部門內績效工資次級分配依據。
臨床科室是醫院的基本組成部分,科主任在科室內部績效管理中扮演著極為重要的角色。但從醫院現狀看,大多數科主任同時還是科室的學術帶頭人,很難投入大量的精力對科室內部的績效管理進行強化和完善,加上醫院管理信息系統的不完善,因此通常導致醫院整體的績效計劃在科室以下的層面都難以得到有效貫徹和執行。
(3)確保雙向溝通
由各個科室的負責人對獎勵辦法進行實施并與科員及時溝通,充分考慮到員工對考核方式與結果的認可程度和可能引發的申訴,對其中的合理部分給予接納,不能接納時要及時進行疏通。讓員工認可醫院管理的價值取向,溝通應當貫穿于醫院績效管理的整個過程。在制定醫院績效計劃時,醫院應當首先和各個科室主任進行溝通,取得各個科室主任的承諾和大力支持,在此基礎上簽訂有一定時限的目標責任書,科室主任在制定本科室年度發展計劃時,同樣也要取得本科室員工的承諾和全力支持,不然,在績效計劃的實施全過程中,再好的績效計劃也不可能得到貫徹落實。
在績效考核評估階段,通過有效溝通對評估者平時的績效情況進行回饋和總結,并通過溝通使考評者和被考評者對績效評估的結果取得一致的看法。在績效反饋的階段,通過溝通和輔導,來提高醫療人員的專業知識與相關技能,促進醫療人員的成功和進步。因為醫院績效管理的最終目的不是為了批評和處罰,而是要通過平時投入大量的時間防患于未然,更加及時、更加有效地解決平時工作中所存在的問題。
(4)全成本核算牢固樹立成本意識
醫院經濟管理工作的重點是醫療護理經費的收支管理工作,要想提高醫院經濟管理的水平,就必須加大對醫療收支的監督和管理的力度,將一切開支都算入各個科室的醫療成本里,包括醫療業務用房、儀器設備折舊、工資、福利、獎金、公務費、業務費、衛生材料費、低值易耗品、夜班費、水電費、洗衣費、維修費等等一系列費用。將各個科室的成本消耗與各個科室以及個人的利益直接掛鉤,樹立醫療成本意識,講求投入與產出相一致,節約成本,控制成本,提高醫院的績效管理水平。
(5)后勤社會化
行政、后勤人員的資產和成本消耗,通常都要占醫院總成本的很大部分,而且,現在很多醫院仍然存在著核算基礎較差的情況,行政、后勤的消耗通常難以用數量來衡量,醫院也很難將行政、后勤的消耗成本分攤到每個臨床科室,并且分攤方法的多樣性同時又決定了成本核算的多樣化。
建立健全優質、高效、低能耗的后勤服務保障系統,將職工食堂、保安、環境清潔、洗衣等等一系列后勤工作推向社會,后勤服務社會化改革在一定程度上能夠大大減輕后勤的壓力,有效限制后勤物資在使用過程中的鋪張浪費問題。與此同時,也必須加強行政以及后勤人員成本的核算與控制能力。
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第6篇：績效管理考評辦法范文
從管理學角度看，績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出；從經濟學角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系，績效是員工對組織的承諾；從社會學角度看，績效意味著每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔他的那一份職責。
績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾硐到y又包括績效管理制度和績效管理程序。
當前社會，市場競爭日益激烈，科學技術日新月異，知識經濟的發展以及多元化的人力資源需求使得企業運營環境的穩定性低，難度越來越高。在這樣的時代背景下，企業的績效管理就顯得非常重要了?？冃Ч芾淼暮诵氖谴龠M企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，由此可見，好的績效管理可以使一個企業富有生機和活力，同時還能提升市場競爭力。就目前而言，國內外的專家對績效管理的理解和設計都有自己的看法，國內一般認為績效是一系列以員工為中心的干預活動，它包括目標設計、過程指導、考核反饋和激勵發展。而國外學者（如加拿大學者）則認為績效管理包括指導、激勵、控制、獎勵。Campbell等人認為績效不是活動的結果，而是活動本身，對組織進行績效管理的目的是為了實現組織目標。事實上不論是國外的定義還是國內的理解都包括了一點：績效管理是人員任用的依據，是決定人員調配和職務升降的依據，是進行人員培訓的依據，是確定勞動報酬的依據，是對員工進行激勵的手段，也是平等競爭的前提。只有將績效考核發揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經濟才能持續發展，企業才能立于不敗之地?？冃Ч芾碛肋h是推動企業管理變革的原動力。在市場經濟發展的初期，大部分企業的成長，是源自于國內消費市場的快速增長。隨著競爭的加劇，企業的成長將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨特競爭力?？冃Ч芾淼挠行泽w現企業戰略執行的能力，其重要性引起越來越多管理者的關注。企業績效管理體系的建立、完善和發展，需要處理好以下幾個方面的關系。 1、績效管理與人力資源管理 在探索建立績效管理制度的過程中，由于績效管理與戰略性的人力資源管理的選、育、用、留等環節，尤其是“用”的環節，有密切的關系，很多企業直覺地將績效管理作為人力資源管理的一個部分，交由人力資源管理部門負責。這種作法在實踐中會造成很多問題，例如使績效管理流于形式，還可能會在部門之間、員工之間產生很多矛盾。產生問題的根源，是企業的管理者將績效管理等同于績效評價?？冃гu價僅是對員工工作結果的考核，是績效管理的一個部分而不是全部?？冃Ч芾硎瞧髽I將戰略轉化為行動的過+程，是戰略管理的一個重要構成要素，其深層的目標，是基于企業的發展戰略，通過員工與其主管持續、動態的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現公司的目標，并使員工得到發展。 從嚴格意義上講，企業的人力資源管理部門，和其他職能部門一樣，是為業務部門提高運營效率而提供支持和服務的，是企業人力資源管理政策的管理者。顯然，績效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍，其真正的責任人，應當是企業的CEO及各級管理人員。人力資源管理部門在績效管理過程中的角色，是在具體的操作中，承擔橫向的組織和協調工作。 2、績效管理的考核辦法 績效管理體系中考核方法的選擇，是一個關鍵而又敏感的問題。在一些成熟的企業里，由于已經形成了良好的績效考評的文化，諸如縱向考評、橫向考評、360度考評、自我考評等方式和方法，可從容地進行。但是在一個剛開始導入績效管理體系的企業，機械的套用上述辦法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發揮提高績效的作用，還可能使員工與主管之間產生矛盾，影響員工的工作熱情。因此績效考核辦法的設計，應根據企業的文化、管理者的素質等因素慎重考慮。所以考核辦法的選擇應當保證員工的充分參與，并納入到績效溝通的過程中。這樣做的好處是，員工在溝通中就已經感受到績效管理不是與自己作對，而是齊心協力提高工作業績，從而減少了員工的戒備心理。同時，員工在溝通中已經明確其績效目標，并認可了考核辦法，因此考核只是對工作的一個總結，考核結果也不會出乎意料，使得考核過程在融洽、和諧的氣氛中進行。 3、績效管理與激勵體系績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發揮作用。但是績效不應僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認為實行績效管理就是漲工資或減工資。應使激勵的手段多樣化，如員工個人能力的發展，承擔更多的工作責任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎勵等。隨著資本市場的成熟和規范，還可以嘗試股票期權等激勵方式。 4、制度化與經理人的責任 管理者往往對績效管理制度有一種不很現實的期望，希望通過指標體系的設計，將所有的工作過程和任務進行量化，以此減少管理人員在考核過程中的主觀因素，達到績效考核的公正和公平?？冃Ч芾淼闹笜梭w系很難實現全部的定量化。例如對于銷售人員，盡管可以直接用銷售額去衡量其業績，但是考慮到企業的長期戰略目標，對銷售人員開發新客戶的能力，與客戶溝通的效果，服務客戶的態度及水平的定性評價也很重要。對于一些依靠知識、經驗及技能從事創造性工作的員工，如研發人員，定性的評價可能比定量的考核更重要。因此，一個良好的績效管理制度的設計，一定要將定量的考核與定性的評價有機的結合。任何一個好的管理制度，都不能替代優秀的經理人的作用。管理者應當承擔起、而不應是逃避績效管理的責任，對員工的績效作出客觀公正的、定性與定量相結合的評價。
由此可見，好的績效管理是提高企業人力資源素質非常關鍵的一環，企業如果能夠正確處理好績效，不僅企業會有生機活力，企業的員工也會充滿工作激情，相反要是沒有正確做好企業員工績效，或者沒有績效，會使企業員工人浮于事，企業缺乏生機。
績效管理是人力資源管理的重要職能，企業實行績效考核，是企業實現經濟效益和社會效益，提高企業競爭力和市場份額的重要手段，有利于企業獎勤罰懶，揚優抑劣，將員工的工作積極性與企業的各項經營管理目標聯系起來，以實現企業的發展戰略，促進企業在求生存、求發展中不斷壯大。但由于各種原因，企業在實行績效考核時或多或少、或輕或重地存在一些誤區，主要反映在如下方面：
（1）:對績效考核的作用認識不足，結果為了考核而考核，績效考核流于形式。
（2）過于迷信績效考核結果，完全以績效考核來衡量職工的能力。
（3）制定考核標準時生搬硬套，偏離本企業實情。
（4）看數字，重結果，輕過程，淡合作，難以發現影響工作正常開展的問題。
針對以上問題，筆者結合一些企業實情，建議采取如下對策:
(1)人盡其才，才盡其用。運用人才考評系統，發掘員工的發展潛力，按個人特長、意愿安排適當的工作，使績效考核標準更能真實全面地考核員工的“德、能、勤、績”狀況。
(2)發展企業文化，平時多激勵員工端正工作態度，充分發揮工作積極性和聰明才智。前些年經濟界流行“比知識更重要的是素質，比素質更重要的是態度”的觀念，但在一些企業，員工普遍存在為領導、為老板工作的錯誤觀念，而沒有意識到是為了自己的生存而工作，努力工作不是為了其他的人或他人的利益，而是為了提高自己的才干和生存本領、發展空間。
(3)各級領導和行政管理部門以身作則，避免績效考核成為對一線員工“管、卡、壓”的工具。如果各級領導和行政管理部門在工作中“只準官家放火，不許百姓點燈”，甚至績效考核中對管理人員的考核過于模糊，就容易導致一線員工陽奉陰違，難以充分提高其工作積極性，難以提高工作效率。
(4)建立科學考核制度，制訂符合企業自身特色的行之有效的考核標準，做到考核內容、方法、指標等公平、公正、公開、可行。根據“德、能、勤、績”的考核要求，合理考量業績在績效考核中的比例與權重，對于業績之外能量化的可盡量予以量化，對于不能直接產生業績的行政管理部門員工，其業績與相應的業務部門掛鉤的，沒有對應的業務部門的則與企業的整體業績掛鉤，促進各管理部門員工糾正“門難進，臉難看，事難辦”、“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的不良現象，避免管理部門員工缺乏服務觀念和合作意識，因管理、服務不到位而影響基層員工的積極性和業績。
(5)提倡全局意識、合作意識、服務意識，使各個部門、各個員工都遵守“下一道工序是客戶”的規則，解決工作中存在的“事不關己，高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現象，清除企業經營管理中的一些死角和積弊，避免因個別員工工作上不合作導致其他員工業績不佳。
(6)把績效考核作為提高員工素質的契機。每個年度組織績效考核前，不但要集中培訓績效考核的執行者，使他們能真正客觀、公正地對每個被考核員工的績效進行考核，減少或避免考核誤差，同時對被考核者也要進行相應的中國培訓，使更多的被考核者熟悉與自己有關的考核內容、方法、指標等，主動規范自己的工作行為，糾正以往工作中存在的問題，提高素質，減少失誤，不斷提高自己的績效，從而為提高部門績效、企業績效奠定堅實的基礎。
第7篇：績效管理考評辦法范文
關鍵詞：績效管理 教學管理 教師
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2017）01-206-02
隨著現代企業現代管理觀念的進一步發展和在高校管理上的滲透，2009年起我國義務教育階段學校開始實施起了教師績效工資的改革。其目的是通過績效工資改革對教育教學過程中的教師及其他工作人員的工作效率實現更優質的管理。隨著市場經濟的發展和教育體制改革的不斷深化，學校想要取得更快更好的發展，就要對當前的優勢資源進行更為有效的管理和配置。因此，建立科學有效的教學管理體系對教師隊伍資源管理和教學質量的提高有著重要的作用。如何對中學教師人力資源實現最優管理和配比是當前學校在教學管理上面臨的難題和重要課題。然而，由于學?？冃Ч芾磙k法基本是叢企業管理辦法上嫁接而來，同學校的運作模式和內在特點的適應性上還存在一定的問題。要實現績效管理辦法在中學教學管理中的最佳應用，就要從學校的實際出發，結合績效管理的理論成果，建立屬于中學自己的科學有效的管理模式。
一、績效與中學教學管理
績效指的是在管理過程中通過一定的考核評價制度對制度下的員工在工作崗位上的綜合表現及取得的成果進行量化，從而對崗位員工的貢獻和價值進行綜合性評價。績效管理是一種以人為本的管理模式。績效管理可以通過對員工的業績評價的辦法，督促員工能力的發揮并提高其崗位的責任感。
績效管理中最有效的手段就是員工的績效工資管理，通過合理的評價辦法，可以讓員工清楚地看到自己在工作中的成績與不足。績效評價的結果可以用作員工薪酬、職務和培訓的主要依據。通過績效管理的管理機制，員工可以充分地認識到崗位對于員工素質和能力的需求，同時督促員工根據崗位對其的要求調整自身的工作能力、知識結構和工作態度。從2009年開始，我國義務教育學校開始全面進入教師績效工資改革階段。教師作為學校教學管理的主體，對于教師隊伍的管理是學校教育和教學管理中的重要組成部分。教師不同于一般的企業工人，教師隊伍的績效考核的重點同學校的教學管理是分不開的。因此，在教師績效管理中需要對教師在教育教學過程中的有效性和專業知識水平進行科學有效的判斷。教師工作績效的高低同學校的教學質量緊密相關，對實現學校教學目標和長遠性發展戰略有著關鍵性作用。
二、以績效為導向的中學管理辦法的實施
教師隊伍的績效管理要走向科學化，就要在管理過程中結合教育工作和教師團隊的特點，有針對性地制定合理的實施辦法，才能保障績效管理的科學性與客觀性。在實際的教學管理過程中，績效管理可以分為管理計劃、績效實施、績效考評和效果反饋四個主要方面。
1.制定績效管理計劃。首先，科學化的管理要有相關的制度作保障。在以績效為導向的教學管理模式之下，學校應當首先保障績效管理制度在制定和實施上的規范化和透明化。學校教學管理目標的制定是采取教學管理辦法的前提。學校在教師團隊管理上要以教書育人和人才培養為前提，以端正學生學習態度、提高學生學習能力為目標，通過對教師隊伍績效管理的辦法，從而促進學校宏觀上的教育教學目標的實現。
學校的績效管理制度同教師的績效薪酬直接相關，科學的績效薪酬制度是學?？冃Ч芾碇贫鹊母尽Ｔ诮處煿べY制度上，教的工資結構應與績效考核結果相關，即教師的工作獎金要轉化為績效獎金并納入績效薪酬之中。在績效薪酬的管理辦法之下，教師的獎勵性績效工資可由基礎工資、崗位工資和效益工資三個主要方面構成。基礎工資包括教師這一崗位的基礎工作量工資；崗位工資包括課時工資、班主任津貼、特殊津貼和崗位職責獎金等；效益工資包括教學質量、教學任務、特殊貢獻和年終考核獎金等。在工資的績效管理過程中，除了固定工資之外，對于崗位工資和效益工資學校在管理過程中都要通過明確的績效管理和考核制度進行明確的規定，以保證教師工資績效在考核和核算過程中的準確性和科學性。
2.績效管理的實施。教學管理中績效管理的實施要從明確教育教學過程中各個角色的不同定位開始。教師是績效管理的主體。教師的工作成績反映了整個學校教學質量。學校教學質量和能力考核和評價工作主要落實在對教師隊伍的考核和評價上。在整個考核與評價環節里，由教導處擔任學?？冃Ч芾韴绦姓叩慕巧谌粘＝虒W管理過程中主要負責協調學校教學目標和教師個人教學任務之間的關系，有針對性地監督和管理教師的教學工作，并對教學過程中出現的問題進行有效的處理。教導處在教師績效管理中有著重要的作用。在教導處之上，校長負責制定和落實績效管理和教學工作計劃，并督促各部門之間教學計劃的落實和實施。
在績效管理實施的過程中，要時刻堅持以人為本的管理辦法?？冃Ч芾韺嵤┮ㄟ^多元化、動態化的管理辦法開展教學管理活動，及時發現教學和管理中的問題并予以解決。在教學管理過程中要給教師提供公開的交流平臺，在學期各階段分別召開工作會議對教學班的工作進行分析和總結，根據教師的不同工作情況提出改進和完善的措施。在教導處進行績效管理的同時，要組織必要的教研活動，對教學過程中出現的學科問題進行分析和解決。在日常教學管理過程中，績效管理負責人要經常同教師和學生接觸，走入課堂、走入一線教學環境中，對課堂上影響教學效果的事件和低教學效果的情況要及時發現，并予以規范和解決。
3.績效考評管理?？己撕驮u價是決定績效管理的關鍵。教師個人職業能力需要同學校教學目標實現的大方向結合起來，通過科學的績效管理體系針對教師必備的工作態度、知識、技能和經驗的考察可以實現這一目標。學校教學管理過程中績效管理的科學化與規范化很大程度取決于績效考核與評價過程。對于教師工作的績效管理考核評價從實質上來講都是對人的評價。教師教學勞動的支出和量化是一個復雜的過程。對于教師工作的考評不能局限在對于教師課時完成度和學生學習成績的考評上。這種單一的量化過程容易在實際的考核過程中給教師的考評工作帶來過大的誤差。同時，教學過程是一個具有創新性和開放性的過程，對于教師工作的考察也要符合其開放性的工作特征。
在學?？冃Ч芾淼目己嗽u價中，最為有效的辦法是實行教學成果與自下而上的評價辦法相結合的評價制度。所謂自下而上的評價辦法，就是從學生管理入手，要求學生對教師的教學能力、教學水平、教學成果和教學態度做出一個量化式的評價，以問卷形式為代表。同時，學生的成績作為教師教學過程中的主要工作成果，也應當納入教學成果的績效考核中去。學生的學習能力、學習效果和在各方面的發展情況同教師的工作成果是分不開的。
不過，在學生的成長過程中，影響其成長的因素是復雜的，它與學校的教育環境、家庭教育環境和學生自身的能力和心理等等都有著很大的關系。在教師工作的績效考察過程中，這些學生成長中的因素的復雜性卻很難得到體現。因此，在對教學成績進行考核的同時，還要綜合考慮到教師的日常工作中取得的成果，通過對教師教案、學生作業、課堂狀況的綜合考量，力求對教師進行規范、客觀的績效考核和評價。
4.績效結果反饋。一般在教學管理過程中，績效考核和評價的結果主要同教師的薪酬掛鉤。然而，在日常的教學管理過程中，績效考評成果對于改善教學、解決問題和提高學校管理水平同樣有著重要的作用。在教師的日常工作中，教學過程并沒有一個固定的模式，相對于企業的競爭性環境，教師的工作更大程度上需要通過合作的環境來完成。這種合作關系一方面體現在教師同教師的合作上，另一方面還體現在教師同學生的合作上。在這種合作關系中，教師從學術的角度出發，通過創造性的教學方法和知識經驗的總結，完成一定的教學任務。
在教師團隊的人力資源管理過程中，與教學管理并重的是教師自身在工作中的自我管理、自我激勵和自我認可。通過教學績效考評結果的反饋，首先，學校在管理上可以更合理地進行教師資源的優化配置，通過團隊合作的辦法，讓教師的工作能力能夠得到更好的發揮。其次，學?？梢哉业浇虒W中的優勢和弱勢的地方，通過一定的管理手段，解決教學中存在的問題并不斷發揮目前教學上的優勢成果。其次，對于教師個人來說，考核的結果同一定的獎懲和激勵機制相關，對于激發個人工作積極性和糾正工作階段中的方法和態度上的問題都有著重要的作用。
三、績效主導下教學管理成效
1.實現教師自我價值。在以績效為主導的教學管理模式下，教師的工作業績可以得到公正、公開的反映。同時，教師的工作成果直接同教師的績效薪酬掛鉤，教師在教學工作和科研工作上投入的時間和經歷也會逐漸增加。教師的工作業績同其投入一旦成為正比關系，教師在教育教學過程中就會產生更強的責任心和成就感。
同時，對于學校來說，為教師能力的發揮和職業素質的提高提供一個更加公正和客觀的平臺，有助于吸引和保留更多更高素質的教育人才。從而使得學校在教師人力資源的發展和管理上更具有優勢。同時，高素質人才團隊的形成有助于團隊成員實現自我滿足感和集體榮譽感。因此，在績效管理模式之下，教師團隊將走向更高層次的自我價值的實現。
2.提高學校管理水平。在績效為主導的教學管理模式下，學校能夠通過對教師團隊的有效管理，及時發現教育和教學過程中所出現的問題并予以解決?？冃Ч芾眢w制下，教師的個人能力提升和團隊協作的發展都有利于學校教學上的全面發展?？冃Ч芾眢w制也鼓勵了教師在日常教學過程中取得更多的教學成果，如教師、課題成果研究、學科競賽獲獎等對于學校本省教學質量和教學管理能力的提升都有著重要的作用。
在學校日常管理過程中，通過客觀、公正的績效管理辦法，學校的教學管理過程中少了很多“人情分”，也促使了學校要將日常管理工作落到明面、落到實處，才能滿足績效管理辦法考核和評價的需要。因此，良好的績效管理辦法對于提高學校教學管理能力和管理規范有著重要的意義，對于社會、學校、家庭及教師、學生等關系實現良性循環也都有著重要的意義，值得不斷探索和改進完善。
參考文獻：
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第8篇：績效管理考評辦法范文
關鍵詞：醫院績效管理;原則；存在問題；建議
為了建立有中國特色的醫藥衛生體制，逐步實現人人享有基本醫療衛生服務的目標，提高全民健康水平，2009年4月6日國務院了《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》?！兑庖姟访鞔_指出：應該建立高效規范的醫藥衛生機構運行機制，明確各類人員崗位職責，嚴格人員準入，加強績效考核，建立能進能出的用人制度，提高工作效率和服務質量。加強和完善內部管理，建立以服務質量為核心、以崗位責任與績效為基礎的考核和激勵制度，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫務人員的積極性，形成保障公平效率的長效機制?；诖?，加強醫院績效管理成為醫院經營管理工作中的重中之重。
一、醫院績效管理的概念
績效一詞源于performance這個英文單詞的中文釋義，即執行、履行以及表現、成績。績效是一個專業術語，通常是指一個組織中的群體或個體在工作中的各項行為、表現、勞動成果及工作業績和最終效益的統一體?？冃w現出來的價值不僅體現在經濟意義方面，而且還體現政治，社會以及倫理等方面的意義?？冃Ч芾硎且环N系統的管理方法，是為實現組織發展戰略和目標，管理者和員工就既定目標及如何實現目標達成共識的全部活動過程以及促進員工成功地達到目標的最佳管理方法。醫院的績效管理是指醫院在履行各項社會責任中，在追求醫院內部管理、外部效應、經濟因素，以及國家剛性規范與醫院柔性管理等相統一的前提下，為實現醫療衛生事業的最大化效益制定醫院的發展戰略與目標，結合醫院戰略目標針對臨床系統、門診系統、醫技系統和機關后勤人員，通過制定績效目標和評價標準，組織實施，評價考核，獎罰兌現，最終達到既定目標的一系列過程。績效管理包括績效指標的設定、管理和實施、績效考核評價、績效反饋和應用等內容，其中績效考核評價是績效管理的核心環節，它通過績效管理工具的運用，成為醫院內部管理價值鏈的關鍵環節，促使醫院管理水平不斷提升。
二、醫院績效管理的基本原則
醫院績效管理應以全成本核算為基礎，圍繞醫院的發展戰略、工作指標，經濟效益與社會效益進行，制定科學、規范、可行的績效管理方案和績效考核指標體系，并堅持以下基本原則：（1）公平、公開的原則。在全院公開各個科室、各個崗位工作的年度、季度及每月任務指標、各項工作的工作標準、考核標準，考核流程、獎懲辦法；（2）客觀、公正評價的原則。制定考核目標要客觀，要以醫院和科室的實際情況為起點，要有可行性。考核標準要規范一致，執行要嚴格，統計考核要做到公平、公正；（3）考核指標量化原則。通過量化指標比較，可直觀反映科室經營效果，而且對量化指標的評價簡便、易行，所得出的考核結果有事實依據。（4）考核結果及時反饋及應用原則。考核結果應及時進行反饋，并根據考核結果兌現獎懲承諾，針對績效不佳科室及職工提出相應建議，做好職工與管理者雙向溝通工作，使其目標一致；（5）實行院科二級核算原則。每年度把各科室經濟、質量等考核指標下達給科室。每月、季度、年度進行統計，進行績效核算，并與科室績效工資掛鉤，按照完成系數進行分配。各科室再把具體指標下達給小組或個人，根據職工完成工作的效率和質量進行科室內部二次分配，刺激職工的積極性。
三、現階段醫院績效管理存在的主要問題
1.未建立完善的績效管理體系
據了解，當前各大醫院在實施績效管理的過程中，由于對績效管理缺乏深度認識，對醫院戰略管理等缺乏了解，績效管理與戰略管理實施相脫節，戰略目標或年度計劃未被層層分解到各級部門和每個員工，容易導致員工行為與醫院戰略相背離?，F階段一些醫院單純地將績效管理工作認為僅僅是人力資源部門的工作，多是從人力資源管理的角度來看待績效管理，僅是將年度考核和崗位考核展開績效評價，未能建立起完善的績效管理體系，績效管理目標不明確，也未明確劃分各職能部門以及各類工作人員在績效管理工作中的職責與權限。醫院內部管理關系混亂，各個崗位責權利界定不清，各級管理者和員工責任不明，績效管理常出現“真空地帶”。
2.績效考核指標體系不夠完善
績效考評標準欠客觀、不全面、不合理。雖然很多醫院拋棄了完全主觀的評價法、但由于設計指標時未能科學合理測算各分項指標所占權重比例及未能全面考慮實施過程中的各種影響因素，比如，考評者的心理因素導致的過寬過嚴傾向，考評者與被考評人的關系，考評時使用的工具，方法是否設計合理等。導致采用的方法及其分項指標所占權重比例不科學，針對性不強，指標太過籠統，無法量化，不能真正反映員工績效?；蛘呖己酥笜颂嗵殻绊懥藛T工的積極性，束縛了員工的工作能力的發展。細化考核指標，在一定程度上能做到相對公平，但當指標細到工作過程中的沒一個細節都能找到相應的規定要求，將會使員工產生厭倦感，造成工作程序僵化，影響員工工作積極主動性，降低員工工作效率。
3.績效管理整體性未落實
績效管理包括績效指標的設定、管理和實施、績效考核評價、績效反饋和應用四個環節組成，只有這四個環節都能夠有效地實施和運行，形成持續、整體的工作鏈，才能真正體現績效管理在建立以明確的發展戰略、主動溝通和激發員工內在積極性為特征的績效文化方面的巨大作用。目前很多醫院只重視績效考核評價，不重視績效管理工作鏈中的其他工作環節，忽視其他環節的工作作用，把績效考核評價等同于績效管理，更有甚者，把獎金核算等同于績效考核評價，等同于績效管理。
4.缺乏溝通與反饋機制
當前一些醫院在實施績效管理前，沒有對醫院全體職工展開動員教育，導致多數員工對績效管理的過程及意義認識不足，無法使員工積極參與，使績效管理成為單純的績效考核。阻礙了員工績效的提升和能力的發揮，而且會帶來一些負面影響，容易使員工產生緊張感、厭倦感、懈怠、藐視，甚至產生對立情緒，直接影響工作積極性和效率。另外，在實施的過程中，對績效不佳的員工沒有及時指出并給出建議，造成員工無法全面認識自身績效表現。績效考核評價因涉及到醫院每位職工的切身利益，比較敏感。加之一些醫院的管理者沒有認識到實施績效管理過程中，績效溝通與反饋的意義所在，在績效實施過程中不和員工溝通，也沒有公布績效的評價方法與最終結果，造成員工抵觸事項發生，從而影響績效管理的執行力度。
四、加強醫院績效管理的思考與建議
1.健全醫院績效管理體系
績效管理是一個復雜的系統過程，醫院實行績效管理，必須建立健全績效管理體系。建立健全績效管理體系，首先應加強績效管理組織機構建設，配備高素質的專業管理人員，明確各級機構及人員的職責；其次要制定醫院績效管理的總體目標，醫院績效管理總目標應結合醫院發展戰略目標，從醫院的實際工作情況出發，制定出符合醫院實際情況的績效目標；
第三根據醫院績效目標建立合理、量化的醫院績效考評標準體系；第四應加強績效管理知識的學習培訓工作，使職工正確認識醫院績效管理的含義，明確知曉個人在績效管理工作中的職責與目標，積極主動將職工個人目標與醫院績效目標結合起來，提升醫院及職工的績效。
2.建立合理、量化的醫院績效考評標準體系
績效考評指標的客觀和量化是保證績效考評全面公正以及數據連續可比性的基礎。建立醫院績效考評指標體系，應遵循科學性、導向性、可比性、操作性和系統性五個基本原則，從客戶因素、內部經營過程、員工的學習成長及財務指標四個層面出發，結合醫院組織愿景和戰略，通過關鍵績效指標的確定，將組織的戰略目標具體化、現實化。具體為在財務指標中設置工作量、成本控制及醫保合療管理等重點指標；在內部運作與管理指標中設置醫療質量、護理質量、科室管理等重點指標；在顧客因素中重點設置患者滿意度、醫護人員服務態度與質量等重點指標來規范醫療行為；在學習與創新中重點考核科技創新項目、科研項目、論文完成情況等。同時應認真對待績效管理中難量化要素的處理問題，區分不同層面的績效管理，建立醫院績效考核體系，使醫院管理者、各部門和員工就工作目標與如何達成目標形成承諾，不斷交流溝通，并通過醫院、科室、員工三者之間的互動，確?？冃Ч芾淼目沙掷m進行。
3.建立有效的溝通與反饋機制
績效管理是醫院管理者、各部門和員工就工作目標與如何達成工作目標形成承諾的過程，也是管理者與員工不斷交流、溝通的過程，績效管理的四個循環都必須依靠充分的溝通才能得以順利實施。因此，一定要建立有效的溝通與反饋機制。比如：在績效目標制定時，醫院領導應和各科室及醫務護理人員進行反復溝通，使各科室及醫護人員充分了解、認可、支持制定的績效目標；在績效考核中，績效管理人員應及時了解醫護人員各方面的狀態及存在問題，使績效考核結果公正客觀；在績效反饋中，院領導應將績效考核結果、考評依據等及時公布，向醫護人員解釋清楚，避免醫護人員產生抵觸情緒而影響績效管理的執行力；在績效改進時，醫院應加強相關監督檢查工作，以及時了解績效整改的落實情況，落實中存在哪些問題，有無改進的方法等。
4.重視績效考評結果的應用
醫院績效考評結果的用途包括：一是利用績效考評結果不斷改進績效目標，找出問題所在，以尋求解決辦法，努力提高醫院績效；二是利用績效考評結果對人力資源進行規劃，包括人員補充、培訓、分配使用等，最大限度地開發和利用人力資源；三是利用績效考評結果對職工針對性強的培訓，不斷提高職工的專業知識、工作技能和工作效率，提高職工和醫院的績效。四是利用績效考評結果建立有效地激勵機制，在效率優先，兼顧公平的前提下，結合績效考評結果，適當拉開職工績效分配差距，建立有效地激勵機制；五是利用績效考評結果對部門、科室項目投資進行規劃。
綜上所述，在正確認識醫院績效管理概念的基礎上，建立健全完善的績效管理體系，制定績效計劃，明確績效管理目標，建立合理、量化的績效考評指標體系，加強績效管理實施過程中的溝通與反饋，加強績效考核，建立績效反饋回路，重視績效考評結果的應用，全面落實績效管理的整體性，提高醫院績效管理水平，充分發揮績效管理在建立以明確的發展戰略、主動地溝通和激發員工內在積極性為特征的績效文化方面的巨大作用，提高醫院核心競爭力，促使醫院向可持續發展方向發展，為我國深化醫藥衛生體制改革做出貢獻。
參考文獻：
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第9篇：績效管理考評辦法范文
事業單位一直是我國政治經濟和文化建設領域的一個重要組成部分。建國以來，我國事業單位通過一系列的實踐和改革，管理上基本形成了一套成熟、全面的體制和系統。但是，從實際來看，基本上沒有脫離計劃經濟時代的人事管理方式。其最大的特點就是權力高度集中，管理人員靠行政命令和手段去管理員工，沒有擺脫傳統落后的人事管理方法，導致上下級關系不協調，領導與員工交流溝通渠道不暢通，在任務分配時基本上采取行政手段和強推強派，這種管理僵化、缺乏活力的管理體制有礙于事業單位的建設和發展。
進一步加強事業單位績效考評是新時期值得思考和研究的課題，也是促使事業單位人力資源管理達到科學化、現代化管理水平的一個很重要的途徑。
一、目前事業單位人力資源績效管理存在的弊病
隨著事業單位的進一步深入改革，事業單位的機制也發生了很大的變化。聘用制和招聘制在事業單位迅速得到了推廣，事業單位的工作人員也實行了人力資源管理績效考評的辦法。這是全面提高員工整體素質、強化事業單位管理的一項行之有效的措施。通過績效考評，事業單位可以全面掌握員工的整體素質和工作業務的實際完成情況。但是，在現實工作中，由于事業單位工作的特殊性，對各類工作人員無法設定統一的績效考核指標，阻礙了事業單位對工作人員的績效考評工作的發展。筆者認為這種情況主要體現在以下兩個方面：
（一）事業單位員工在績效管理中無法實行定量化管理
績效管理考評指標都帶有具體的考核內容，在事業單位，有些部門已經給員工設定了一些考核指標和內容，實現了量化管理。但是，由于事業單位工作性質的不同，要全面為員工設置量化管理考核指標，在一定情況下有很大難度。因為各類員工有不同的工作崗位，各崗位之間又有不同的差異。這就對事業單位的人員實行全員定量化績效管理考評帶來了很大難度。
（二）目前事業單位對員工的工作難以用數據來考核
目前，我國大多數事業單位的業務主要還是以公共服務為主，在社會上占有很重要的地位。他們的服務質量與社會有很大的關聯，有些可以直接反映出事業單位的工作和影響。但是，多年來由于事業單位在績效考評工作中，管理和落實不到位，沒有全面結合本單位的實際情況建立一整套切合實際的績效考評制度。許多事業單位的工作很難用客觀的具體數據來規定和衡量，從而導致事業單位在績效考評工作中基本上都走過場，流于形式，沒有真正發揮績效考評的作用。
另外，許多單位到目前為止對員工的績效考評始終沒有納入正式的管理軌道，往往采取一年一次的模式，年終個人總結，民主評議打分，然后根據分數的高低來直接評估員工一年來的實際工作情況。這樣就出現了干好干壞一個樣、干與不干一個樣的現象，嚴重缺乏激烈競爭機制。在實際的考評中，考核部門沒有把員工的工作質量和員工的效益直接連接在一起，挫傷了廣大員工的積極性，無法實現人才資源的有效利用。
二、解決績效考評的措施和辦法
人力資源績效管理考評是激勵事業單位員工提高競爭力的一種有效措施和辦法，是事業單位組織員工全面完成任務的一個核心。它既是活動管理的主體，也是活動管理整個工作過程中的指揮者、執行者和監督者。堅持科學、合理、有效地管理內部員工，進行最佳統籌分配，使事業單位的人力資源管理考評工作達到最優，是我們大家一直在探討和研究的一個課題。
人力資源績效管理考評的過程是一項系統工程。它可以對事業單位員工所做的各項工作做出考核和評估，又可以通過管理不斷提高員工的技能和水平。所以說人力資源績效管理考評是一項集計劃、執行、評估、反饋為一體的重要系統。為此，我們必須提高認識，轉變觀念，緊緊圍繞人力資源管理績效考評工作，將績效目標層層分解，直至落實到每個員工，使千斤重擔大家挑，人人肩上有指標。將全年一次的考評方式變為每月綜合考評。引進激勵機制，將考評的結果直接和員工的工作績效掛鉤，實行重獎重罰，確保責權利有效地結合起來，推動各項工作的順利開展。
我們開展人力資源管理績效考評一定要堅持以人為本，實行人性化管理。對于不同的崗位和工種，要因地制宜地設計不同的考評標準，只有這樣才能充分調動員工的積極性。
加強事業單位人力資源管理績效考評是新時期擺在我們面前的一項工作。我們要充分利用人力資源管理績效考評的有效機制，充分調動員工積極性，細化各項工作和任務，認真落實崗位責任制，成立相應的組織機構，將工作抓細、抓實、抓出成效來，保證績效考評工作順利有序地開展和完成，發揮其獨特的效能，促進各項工作的順利開展。
