股權激勵對公司價值的影響精選(九篇)
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第1篇：股權激勵對公司價值的影響范文
一、引言
隨著所有權與經營權的分離這一現代公司制度的不斷發展，不僅實現了企業組織形式從低級向高級的發展，還使得企業資本與所有者相分離，出現了委托問題，而委托人和人之間的利益函數在很大程度上具有不一致性。基于此，作為20世紀80年代初的一個新的研究領域，公司治理問題逐漸進入了人們的視野，受到了社會各界的廣泛關注，且人們一致認為，如果公司治理方面的控制措施不存在或者無效的話，人（管理層）很可能會具有侵蝕委托人（股東）利益的傾向。在前些年，公司董事會內部的結構與組成以及如何增強董事會控制能力等問題是公司治理問題中大量討論的，且也是市場參與者非常關心的話題。然而，在公司治理問題中，董事會的安排及治理只是其中的一個方面，股權激勵也可以弱化企業內部的委托問題，這是因為股權激勵的作用就在于給予人一定的股權，將其轉化為委托人，以更好地為企業服務。
借鑒西方發達國家先進經驗，我國資本市場于20世紀90年代初引入了股權激勵機制。我國證監會于2005年12月頒布了《上市公司股權激勵管理辦法》，國資委、財政部也于2006年3月聯合下發了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，這兩個辦法的頒布實施，正式掀開了我國上市公司股權激勵計劃的大幕。這不僅意味著我國上市公司股權激勵制度伴隨著資本市場的完善和各項法規的健全，進入了蓬勃發展的時期，還說明我國正全面認識和充分尊重人力資本的價值，股權激勵成為公司治理的一個重要組成部分，建立和完善股權激勵機制已經成為現代公司治理結構的核心問題。這是因為人力資本隨著現代企業制度的變遷和知識經濟的發展受到人們的普遍關注和重視，成為企業中越來越有價值的資源，尤其是具有經營能力和創新能力又掌握現代科技和管理知識的企業家人力資本，對股東的價值和公司的命運更是起著決定性的作用。那么，只有建立了有效的激勵機制，才能充分調動經營者和全體職工的積極性和創造性，實現公司價值最大化。
有鑒于此，本文以我國2007—2011年A股上市公司為研究樣本，對我國上市公司中實行的股權激勵與公司業績之間的關系進行檢驗，并進一步考察股權激勵對公司績效的影響在不同的控制人性質下和不同的股權集中度下是否存在差異，以期為我國企業的治理改革提供理論支持與經驗證據。
二、文獻回顧
自Jensen和Meckling（1976）首次提出公司可以通過實施股權激勵解決委托問題之后，Leland和Pyle（1977）更指出，股權激勵可以弱化信息不對稱的不利影響，提高公司業績。此后，大量文獻對股權激勵是否可以顯著提高公司業績進行研究和檢驗。
縱觀筆者所掌握的國內外關于股權激勵對公司績效影響的文獻，學者們并沒有達成一致結論，主要集中在以下四個方面：
第一，股權激勵有助于提高公司績效，即股權激勵與公司績效正相關。Benston（1985）認為公司給予高管一定的持股比例具有重要的現實意義，同時指出高管人員持有股票價值變動對股東財富的變化有著正面的作用，這是因為高管人員持股可以削減委托成本，弱化高管的自利動機，如建立“帝國大廈”，最終推動公司價值和績效的不斷增長（Lensen，1986；H.arlson & Song，2000）。Mehran（1995）通過實證研究美國1979—1980年間的制造業公司發現，公司高管人員持股對公司績效具有推動作用，該結論也得到了Kruse和Blasi（2000）、Low（2009）、Aboody等（2010）、劉國亮和王加勝（2000）、宋增基和蒲海泉（2003）以及周建波和孫菊生（2003）等國內外學者研究結果的證實。可以說，公司績效因公司對高管人員實施了股權激勵而提高，而對公司績效的推動作用會在高管人員進行融資收購后變得更為顯著（Kaplan，1989；Smith，1990）。股權激勵計劃還可以增加股東的價值。也就是說，股東價值的增加會因針對公司高管人員實施股權激勵計劃而更加明顯（Morgan & Poulsen，2001）。唐清泉等（2009）以我國2002—2005年的上市公司為研究樣本發現，高管人員持股還可以對研發活動產生影響，能夠大力拓展公司的研發領域，并促進公司價值的提高，即高管人員持股比例與公司研發活動存在著顯著正相關關系。此外，程仲鳴和夏銀桂（2008）從我國特殊的制度背景出發，以72家試行股權激勵的國有控股公司進行研究發現，相對國有控股公司而言，地方政府控股公司的高管持股比例與以托賓Q值表示的企業績效呈顯著的正相關關系。
第二，股權激勵對公司績效具有負面作用，即股權激勵與公司績效負相關。Campbell和Wasley（1999）研究了Ralston Purina公司在1981—1991年間的股權激勵合約后發現，該公司實施的高管股權激勵計劃并沒有增加股東價值，也沒有提高公司績效。在美國聯邦政府及州政府施行的削減公司所得稅政策大背景下，Brown等（2007）研究了1993—2003年間1 700家美國上市公司后發現，高管發放股利的動機會隨著其持有本公司股份份額的增加而加大，股東和公司高管人員之間的沖突就越明顯，也就意味著公司績效并不會因給予高管的股權激勵而得到增加。俞鴻琳（2006）以我國2001—2003年間的上市公司為研究對象發現，高管人員持股比例與公司績效之間的負相關關系在國有控股上市公司中表現得更為顯著。姚偉峰等（2009）研究了108家實施股改的上市公司中高管人員持股比例與公司績效的相關關系，發現二者在股改后表現出顯著的負相關關系。可見，委托成本以及高管人員與股東的矛盾并沒有因為股權激勵的實施而降低和弱化，進而影響了公司績效。
第三，股權激勵與公司績效呈非線性關系。Morck等（1988）以Tobin's Q作為衡量公司價值的指標，以高管持股比例作為股權激勵的變量，發現高管人員持股是一個動態的利益平衡過程，即股權激勵與公司績效之間表現出非線性且顯著的相關關系，Tobin's Q與高管持股比例呈W型關系，而這一研究發現也得到了McConnell & Servaes（1990）、Cui和Mak（2002）、McConnell等（2008）以及Benson和Davidson（2009）等學者的證實。與國外的研究結論相一致，我國學者吳淑餛（2002）、王華和黃之駿（2006）、夏紀軍和張晏（2008）及李新春等（2008）也均發現公司績效Tobin's Q與高管人員持股比例存在顯著的非線性倒U型曲線關系。
第四，股權激勵不影響公司績效，即股權激勵與公司績效不相關。這可能是因為公司的投資趨勢、經營風險、行業發展等外部環境因素在高管人員的持股比例方面起了很大的作用，使得公司績效與高管人員持股之間不存在相關關系（Demsetz & Lehn，1985）。Agrawal和Knober（1996）的研究結論也證實了股權激勵與公司績效之間的相關關系不顯著。Demsetz和Villalonga（2001）從內生性視角研究了股權結構與公司績效的關系，結果顯示，不論是大股東股權，還是高管人員股權，均沒有表現出與公司績效的相關關系。顧斌和周立鏵（2007）以滬市在2002年前試行股權激勵的64家上市公司為研究樣本，并以2002—2005年為研究窗口，發現股權激勵與公司的凈資產收益率無顯著的相關關系。此外，我國的學者程隆云和岳春苗（2008）、唐英凱等（2008）、夏寧（2008）以及徐義群和石水平（2010）等人的研究發現均表明高管人員股權激勵與公司績效之間相關性不顯著或無顯著相關關系。
通過梳理國內外現有文獻后發現，學者們對股權激勵實施的效果并沒有得出一致的研究結論。相對于國內的研究結論，大多國外研究肯定了股權激勵的有效性，這可能是因為各個國家和公司的具體制度、行業及環境等因素會對股權激勵實施產生影響，而國外的資本市場和經理人市場較為成熟，公司股價能夠充分體現公司績效。與西方發達國家相比，盡管我國越來越多的上市公司引入股權激勵制度，但是資本市場和經理人市場的發育程度以及公司治理結構的不完善，都會影響股權激勵作用的有效發揮。此外，就國內的已有研究來看，大多數選擇了2005年股權分置改革之前的樣本數據，且高管人員持股比例較低，使得研究結論的差異性較大。有鑒于此，本文以我國股權分置改革后上市公司中的股權激勵為研究對象，深入研究股權激勵在公司治理中發揮的作用，并認為隨著我國資本市場的不斷發展和完善，股權激勵會對公司績效產生正面的影響。
三、研究設計
（一）樣本選擇及數據來源
本文以2007—2011年為研究窗口，以我國滬、深A股上市的所有公司為研究的初選樣本，并在此基礎上做如下處理：（1）剔除金融、保險行業等具有明顯不同于其他行業特征的上市公司；（2）剔除當年或上年財務數據和公司治理結構資料不全的觀測值；（3）剔除ST、PT類上市公司；（4）剔除經濟狀況異常的公司。經過上述篩選，最后得到6 358個公司年度（Firm-Year）樣本觀察值。需要說明的是，數據來源于CCER數據庫和國泰安CSMAR數據庫，數據處理軟件為Stata 11.0。
（二）模型設計與變量定義
本文構建如下回歸分析模型對上市公司股權激勵與公司績效的相關關系進行檢驗，并進一步探討上市公司的控制人性質及股權集中度對股權激勵作用的影響。
Roej，t = β0 +β1Estockj，t+β2Sizej，t +β3Levj，t +β4Roaj，t
+β5Turnj，t + β6Dstatej，t + β7Oscj，t +β8Year +β9？撞Industry
+εj，t （1）
1.股權激勵變量
股權激勵制度設計的目標在于降低高管人員的機會主義行為，在抑制他們道德風險的同時激勵其努力工作，提升公司價值，增加股東財富。因此，在借鑒國內外學者大多以管理層持股比例對股權激勵進行衡量的基礎上，本文也以上市公司年報中披露的高管人員的持股比例Estock作為股權激勵的變量。
2.公司績效變量
在衡量公司績效時，股票市場指標（托賓Q值或EVA）和會計類指標（凈資產收益率）是普遍使用的兩種指標。考慮到我國資本市場較不發達和完善，證券監管不健全，相關法律法制不嚴謹以及投資者投機行為等因素的存在，股票市場指標不適合我國的實際情況。因此，本文以凈資產收益率Roe作為衡量公司績效的變量。
3.控制人性質變量
在衡量上市公司控制人性質方面，筆者選用年報中披露的控股股東性質Dstate作為變量，并將其設置為一個虛擬變量，當樣本公司為國有企業時，賦值1；反之，賦值0。
4.股權集中度變量
在我國，絕大部分上市公司股權結構的特點是“一股獨大”，股權缺乏制衡，即大股東享有絕對的控制權。為體現上市公司的股權分布情況及公司的穩定性，本文引入了股權集中度Osc變量，并將其定義為一個虛擬變量，當Shr1
5.控制變量
為穩健考慮，在借鑒國內外現有理論與經驗研究的基礎上，本文也選擇了公司規模Size（t年末總資產的自然對數）、資產負債率Lev（t年末負債總額除以t年末總資產）、總資產周轉率Turn（t年末主營業務收入凈額與平均總資產的比值）以及總資產收益率Roa（t年凈利潤除以t年末總資產）作為控制變量。此外，為了控制行業及宏觀因素的影響，根據中國證監會2001年頒布的《上市公司行業分類指引》對上市公司進行分類，本文分別設置了行業啞變量（Industry）和年度啞變量（Year）。
四、實證檢驗
（一）描述性統計
在得到總體樣本數據的基礎上，表1是主要變量的描述性統計結果。
從表1可以看出，變量Roe的最小值為-0.3267，最大值為0.3855，均值為0.0871，說明樣本公司的凈資產收益率較低；Estock的最小值為0，最大值為0.7489，均值為0.0436，說明上市公司的管理層持股比例普遍偏低；Size均值為21.8365，上市公司規模平均為21億元左右；Lev均值為0.0676，上市公司總負債比例偏低；Roa均值為0.0664，上市公司的資產收益率較低。
（二）多元回歸分析
1.股權激勵與公司績效的多元回歸結果
首先，以股權激勵作為解釋變量，公司績效作為被解釋變量，以檢驗股權激勵對公司績效的影響，對篩選得到的數據用式（1）進行OLS回歸，檢驗結果如表2所示。
從表2-A中可以看出：（1）股權激勵變量Estock的系數為正值，并在1%的水平上高度顯著，說明公司給予高管一定的持股比例，會激勵其努力工作，從長期利益角度出發，放棄短視行為，進而增加公司績效。（2）上市公司控制人性質變量Dstate及股權集中度變量Osc分別與公司績效呈現負向及正向但不顯著的相關關系，可以初步判斷股權激勵對公司績效的影響在高度集中的股權結構中可能更為明顯。
2.基于控制人性質的股權激勵對公司績效影響的多元回歸結果
為進一步驗證表2-A的結果，筆者按上市公司的控制人性質將全樣本劃分為兩個子樣本，以檢驗股權激勵對公司績效的影響是否在國有樣本和非國有樣本中存在差異，具體檢驗結果見表2-B。從表2-B中可以看出，在國有樣本（Dstate=1）下，變量Estock與Roe呈現出高度顯著的正相關關系，在非國有樣本（Dstate=0）下，變量Estock的系數為正但不顯著，說明股權對高管的正向激勵作用在國有企業中表現得更為顯著，這可能是因為國有企業的所有者缺位現象嚴重，委托關系復雜，高管在公司的經營管理中起到了至關重要的作用。因此，為了使管理者以企業價值最大化為目標，需要讓他們持有公司的股權，以激勵他們為公司的利益服務。
3.基于股權集中度的股權激勵對公司績效影響的多元回歸結果
此外，按上市公司的股權集中程度再次將全樣本劃分為兩個子樣本，以檢驗股權激勵對公司績效的影響是否在高股權集中樣本和低股權集中樣本中存在差異，具體檢驗結果見表2-C。從表2-C可以看出，在高度集中的股權結構（Osc=1）下，變量Estock與Roe呈現高度顯著的正相關關系，在股權集中度較低的樣本（Osc=0）中，變量Estock的系數為正但不顯著，說明股權對高管的正向激勵作用在股權集中度較高的樣本中表現得更為顯著。這可能是因為在股權較為分散的上市公司中，股東間形成的內部牽制會互相監督彼此的行為，進而使得任何一個大股東都無法單獨進行決策；反之，在股權相對集中的上市公司中，大股東很可能會具有掠奪中小股東利益的傾向，給予高管人員一定的股權，會讓他們為了聲譽、前途等長遠利益考慮，代表中小股東的利益，進而在一定程度上弱化大股東的內部操控行為，增加公司績效。
4.控制變量與公司績效
表2中，公司規模Size、資產負債率Lev、總資產周轉率Turn以及總資產收益率Roa等各控制變量的符號方向均為正，且高度顯著。也就意味著，規模越大、長期負債比例越高、總資產周轉率越快、總資產收益率越高的公司，其公司績效越好。
（三）穩健性檢驗
為了驗證上文結果的穩健性，本文采用動態方式進行敏感性測試，即除了Osc和Dstate虛擬變量外，其余的變量都以當期與前期的差額表示，共獲得4 773個樣本數據。穩定性檢驗結果如表3所示。從表3可見，高管持股比例Estock與公司績效Roe呈現出正向且顯著的相關關系。具體來看，在國有上市公司樣本和高股權集中度上市公司樣本中，Estock均顯著為正，而在非國有樣本和低股權集中度樣本中，Estock為正但不顯著，這再次說明了上市公司的股權激勵對績效具有正向影響，尤其在國有上市公司和高股權集中度的上市公司中作用更加顯著。此外，其他控制變量均基本延續了前文的回歸結果。可以看出，樣本改變后的回歸結果均沒有使正文得出的結論發生實質性的改變，回歸結果具有較好的穩健性。
五、研究結論
本文基于我國制度背景，考察了股權激勵在公司治理中的作用，以上市公司績效作為股權激勵實施的最終效果，即以我國A股上市公司數據實證檢驗了股權激勵對公司績效的影響。此后還分別以上市公司的控制人性質和股權集中度為背景作了進一步的檢驗分析，結果表明：對高管實施股權激勵可以提高公司業績，且該種影響在國有上市公司或者股權高度集中的上市公司中表現得更為顯著，說明股權激勵可以在一定程度上降低高管的風險厭惡程度，具有積極的公司治理效應。
可以說，管理層受股東的委托經營管理資產，然而，由于信息不對稱，股東和管理層之間的契約并不完全，再加上股東和管理層所追求的目標不一致，如股東希望增加股東財富最大化，管理層則希望自身效用或自身利益最大化，從而使得二者之間的利益沖突成為企業中最常見、最直接且最普遍的委托關系。可見，股東和管理層之間存在著“道德風險”，這需要管理層“道德自律”的同時，還需要通過一些激勵和約束機制對管理層的行為進行引導和限制。
因此，股權激勵作為完善公司治理結構的途徑之一，自產生之日起，便很巧妙地結合了委托人和人的利益，在降低成本并矯正經營者行為的同時，還使得經營者最大限度地為企業委托人努力工作，進而在一定程度上有效實現長期激勵目的。
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第2篇：股權激勵對公司價值的影響范文
關鍵詞：股權激勵 公司績效 內生性視角 公司治理 激勵契約
一、引言
自現代企業實施所有權與經營權分離以來，基于所有者和經營者信息不對稱的委托問題便孕育而生。為使者經營企業時以委托人的目標為目標實現股東價值最大化，有效防范者的道德風險和逆向選擇，大部分上市公司選擇與者簽訂報酬績效契約。通過報酬績效契約的簽訂，使管理者的報酬與公司績效掛鉤，為了防止經理人追求短期財務指標而犧牲公司長期利益的短視行為，股權激勵更是作為一種長期激勵方式被上市公司廣為采用。我國從2006年1月1日起開始施行《上市公司股權激勵管理辦法》，截至2012年已經實施股權激勵的有239家，另有70家公司雖還未開始實施但已股權激勵預案，可以預計股權激勵將在我國越來越多的上市公司中推行。國內外學者就股權激勵與公司績效關系的研究由來已久且文獻豐富，但這些研究還是未能就股權激勵對公司價值的影響是產生利益協同效應即正效應，還是壕溝防御效應即負效應這兩種對立和矛盾的假說達成共識。隨著研究的不斷深入，有學者開始探討為何股權激勵會產生這兩種完全相反的效果，于是學者轉而從內生性視角對股權激勵契約結構、公司股權與治理結構等因素進行研究，以期對影響股權激勵實施效果的內部因素有一定的了解。
二、股權激勵與公司績效及影響因素研究
（ 一 ）股權激勵與公司績效關系研究 對股權激勵與公司績效兩者之間關系的研究，形成了以下有代表性的觀點。（1）正相關。委托理論、預期回報理論、風險補償論均支持股權激勵的實施對公司績效有提升的正相關的論點。Jensen（1976）首先對股權激勵與公司績效進行研究，其結論是由于管理層持股使管理層和股東的利益有了匯聚，因此二者正相關。陳笑雪（2009）以2005年之前上市的公司為研究對象，發現即使上市公司高管人員平均持股水平很低但仍然對提高公司績效有一定的激勵作用。齊曉寧等（2012）通過建立線性回歸模型，證實公司業績與股權激勵股本比例正相關。劉國亮 （2000）、石建勛（2001） 、陳志廣（2002）、張俊瑞（2003）、周嘉南（2006）、薛求知（2007）等的研究結論也支持股權激勵與公司績效正相關。（2）不相關。外部治理理論認為完善的外部治理機制是促使經理人員努力工作的重要原因，簽訂契約激勵經理人員，由于信息不完全，激勵效率不會很高；超產權理論認為公司績效的提升與股權激勵無關而與競爭程度相關。Demsetz和Lehn（1985）、Himmelberg（1999）發現經理人持股與公司業績之間沒有顯著的關系；李增泉（2000）運用回歸模型對樣本分別進行規模、行業、國家股比例、區域分組檢驗，發現我國上市公司經理人的持股比例與公司績效不具有顯著的相關關系，而與公司規模及公司所在區域具有密切關系。關明坤（2011）把外部環境對公司經營績效影響納入分析框架，實證分析發現即使把企業績效影響因素擴展到企業內外多個方面，回歸結果還是難以得出管理層持股對企業績效具有直接顯著性影響的結論。魏剛（2000）、袁國良（2000）、高明華（ 2001）、張宗益和宋增基（ 2003）、胡銘（ 2003）、常健（ 2003）、趙藝苑（2005）的研究結論也支持股權激勵與公司績效不相關。（3）負相關。內部人控制理論認為內部人持股會增強其談判力和鞏固自身地位，從而削弱內部人做出使公司業績最大化努力的動機，導致公司績效降低；管理層尋租理論認為管理層薪酬不是解決問題的有效手段而是問題的一部分，薪酬不是有效的激勵方式而是管理層尋租的途徑。Damsetz（1983）、Jensen和Fama（1983）發現當管理人員獲得公司的大量控制權后，他們的經營活動常常偏離公司價值最大化的目標，股權激勵的比例增加導致公司績效反而下降[8]。嚴戀等（2010）以27 家深、滬上市的金融公司為樣本，以2008 年的公司年報數據為基礎，發現當用EPS 衡量公司治理績效時，股權激勵和公司治理績效存在著微弱的負相關關系。王秋霞等 （2007）運用因子分析法，發現實施股權激勵后的經濟績效并沒有得到顯著提升，反而有一定的下降，但下降并不顯著。楊英（2012）的研究也有類似結論。（4）曲線相關。區間效應論認為管理層不同的持股區間表現出的行為差異很大，隨著持股比例的增加，首先表現出利益協同然后表現為壕溝防御最后又表現為利益協同。Mc Connell（1986）等發現經理人持股與公司的業績有顯著的非線性關系，呈現倒轉的U 型結構；Morck（1988）根據利益趨同及管理層防御假說提出管理層持股區間有效假說。游春（2010）以深圳中小企業板上市公司2005年至2007年有關數據為樣本，研究結果表明，董事會及TMT成員的股權激勵與績效呈顯著的正向四次相關關系。王玉婷（2012）選取2007年至2009年信息技術上市企業的面板數據，采用隨機效應模型，實證研究高新技術企業股權激勵與企業績效間的關系，結果表明兩者之間存在三次曲線關系。許承明和濮衛東（ 2003）、張俊瑞等（ 2003）、徐大偉（ 2005）也支持上市公司管理層股權激勵與公司業績曲線相關。綜上述，雖然學者就股權激勵對公司績效的影響研究由來已久但目前還未達到統一，形成了二者間正相關、不相關、負相關、曲線相關四種有代表性的認識。
（ 二 ）公司性質與股權激勵實施效果研究 有學者從終極所有權結構的角度進行分析，將公司按照產權歸屬劃分，發現公司性質對股權激勵的實施效果有一定的影響。（1）國有企業-正相關。劉存緒等（2011）采用2006年至2009年首次宣布股權激勵計劃的上市公司面板數據，發現我國實施股權激勵制度的上市公司普遍存在終極所有者控制現象，當終極所有者為國有身份時股權激勵績效更好。周曉鋒（2010）以2006年至2009年實施股權激勵的國有上市公司為研究對象，得出雖然我國國有上市公司高管平均持股比例很低，但持股仍對高管人員有重要的激勵作用的結論，這與陳笑雪（2009）的研究結果類似。葛杰和殷建（2008）、賈雷和趙洪進（2012）也得出實施股權激勵有助于提升國有企業績效的結論。（2）國有企業-負相關。俞鴻琳（2006）采用FE模型檢驗我國上市公司管理者股權和公司價值之間的關系，發現國有上市公司管理者持股水平和公司價值存在顯著的負相關關系。呂長江等（2008）通過對不同管理者權力下國企高管的貨幣性補償和企業業績之間關系的比較，得出管理者權力水平與薪酬水平正相關，且并沒有真正提高企業績效，而成了機會主義盈余管理，其“侵占效應”占優。唐蓓蕾（2005）選擇20個已實施股權激勵的國有企業進行深入調查和研究發現：謹慎地剔除了市場等外部因素后，10個實施了管理層持股的企業中，只有1家的經營業績有明顯的提高，7家的經營業績不同程度的有所下降。（3）非國有企業-正相關。李斌等（2009）結合對經營者的激勵約束數學模型，對民營上市公司進行實證分析，發現目前國內民營上市公司經營者的持股比例和持股價值的增加有助于提高公司業績。韓曉舟（2009）通過建模實證分析實行股權激勵的民營上市高管人員股權激勵與企業經營績效的相關性，得出公司經營績效與高管持股比例正相關的結論。劉和華和程仲鳴（2008）、張純（2009）、唐睿明（2009）的研究結果也都支持非國有企業經營績效與高管持股比例二者正相關的結論。（4）不相關。鄒越（2010）以2006年首次公布股權激勵計劃的公司為樣本，采用縱向比較的方式，得出不論是國有控股還是非國有控股的公司，股權激勵都沒有對其業績產生顯著性的影響。如上所述，如同股權激勵與公司績效的關系，即使將公司按照所有權性質劃分為國有企業與非國有企業，關于管理層股權激勵與公司績效的關系還是不能達成一致結論。國有上市公司股權激勵效果大致分為兩類：兩者正相關和兩者負相關，非國有企業的研究結論則更趨于一致，大部分研究結果都支持兩者正相關的結論。Welch（2003）的研究結果表明，所有權結構能夠解釋公司績效，從上面文獻分析可以看出，國有和非國有實施股權激勵的結果存在一定的差別，何凡（2007）對比分析國有和非國有上市公司實施股權激勵前后的業績和治理結構變化，發現實施股權激勵后的國有上市公司業績提升度和公司治理結構完善度大于非國有上市公司。與之結論相反的，喻凱等（2012）以2007年至2010年A股數據為樣本，發現實施股權激勵對管理層起到了一定的激勵作用，顯著提高了企業的經營業績，并且對非國有控股上市公司的提升作用更顯著。許小年（1996）、舒洪和何凡（2009）的研究認為股權激勵績效與國有股比例負相關，而與非國有股比例正相關。上述文獻都說明所有權結構對股權激勵實施效果有一定的影響。各類文獻的研究結果差異很大，造成的原因可能是選用的樣本與指標不同；采用截面數據不能控制不可觀測的經濟變量；沒有考慮內生性問題，忽略了變量內生性的影響。
（ 三 ）股權激勵實施效果影響因素探析 （1）股權結構與公司治理。根據管理層權力論，股權激勵不是一個孤島，它和公司治理等配套制度密切相關，因此公司實施股權激勵時要重視相關公司治理等配套制度的跟進。Demsetz 和Lehn（1985）以1980 年美國511家公司為研究樣本，采用ROA會計指標度量績效，證明股權結構是由公司內部及環境內生所決定的。因此在研究薪酬與績效關系時，股權與治理結構是不可忽略的關鍵影響因素，對股權結構與公司治理的探討是透過內生性視角討論股權激勵實施效果的影響因素。公司股權結構是指股份公司總股本中，不同性質的股份所占的比例及其相互關系。公司治理包括的因素很多，包括：董事會的規模、獨立董事比例、非執行董事比例、是否兩職合一等，國內學者在進行研究時有的選取公司治理中的一些指標進行研究，還有的采用南開大學治理研究中心提供的中國上市公司治理指數來進行研究。陳笑雪（2009）認為除剩余索取權的分享外，股權激勵對象的身份特征及其持股比例以及相關公司的性質與特點（如總經理任職情況、股權集中度、控股股東性質）等因素也會影響者行為，從而影響股權激勵的實施效果。周宏等（2010）認為激勵強度、公司治理與經營績效三者應該是一個相互聯系而內生的決定過程，聯立模型進行檢驗，發現經營績效與前一期激勵強度正相關并且還與當前治理指數弱相關，表明為提高經營績效需除提高經理人薪酬水平外還需提高治理指數。冷龍（2010）總結以往實證分析經驗，激勵力度大小、公司性質（國有和非國有）、成長性、公司規模、財務杠桿等因素都會影響激勵效果，通過實證研究發現股權激勵對提升企業經營業績有明顯作用，并且企業性質、成長性都是決定股權激勵效果好壞的重要影響因素。何凡（2011）基于股權激勵與其他公司治理機制共同決定公司治理質量水平進而影響公司績效的理論基礎，實證研究發現包含股權激勵與其他公司治理機制的公司治理質量與公司績效存在顯著的正相關關系。賴普清（2007）從治理結構出發，檢驗得出最大股東持股比例，董事會規模，外部董事以及監事會相對規模的不同均顯著影響企業的薪酬業績關系。肖淑芳等（2012）建立聯立方程，運用三階段最小二乘法分析股權激勵水平、股權集中度與公司績效三者之間的關系，發現股權激勵強度、股權集中度之間確實存在相互影響的內生關系，三者之間不是一個簡單的單向影響相關關系，說明了從內生角度出發對股權激勵、股權集中度與公司績效之間關系研究的正確性。張必武和石金濤（2005）、高軍（2006）、劉艷（2007）、黃靖云（2008）、邵平（2008）就公司治理結構對薪酬業績敏感度的影響進行了研究，得到比較一致的結論是獨立董事比例、第一大股東比例增加與董事會規模的增大顯著提高了薪酬業績敏感度。杜勝利和翟艷玲（2005）研究認為企業高管的內部所有權，董事長與總經理兩職是否兼任，多元化的不同也在一定程度上影響到公司高管的薪酬激勵效果。在公司性質與股權激勵實施效果研究中，發現國有企業和非國有企業在股權激勵實施效果方面存在著差別。原因是這兩類上市公司在發展歷史、股權結構、委托關系等方面都存在明顯區別。
（ 四 ）股權激勵契約結構 股權激勵契約結構包括激勵對象、行權價格、績效條件、授予數量、激勵期限等要素，也就是公司所設計的股權激勵方案。制度經濟學認為，契約的選擇對于經濟交易的結果具有重大影響。管理者股權內生決定于公司的合約環境，在中國較弱的市場監管環境下，股權激勵契約結構的不完善將可能導致其激勵失效。從股權激勵契約結構著手，是了解股權激勵與公司績效之間橋梁的重要思路，作為股權激勵中使用最為廣泛的契約形式，股票期權是契約結構研究的主要對象。從內生性視角，股權激勵契約結構是研究為什么股權激勵的實施會引起不同的實施效果，以及有哪些因素會影響這些要素的設計，關注股權激勵方案各要素是否合理。盧馨等（2012）認為股權激勵契約結構的研究是將股權激勵看作是眾多因素共同作用組成的一個整體，對股權激勵契約結構進行研究，就是對股權激勵內部因素是如何影響股權激勵實施效果的分析，因此對股權激勵契約進行研究是解釋為什么股權激勵產生不同效果的重要路 Zattone（2009）對股票期權方案的特點及其效果進行檢驗，實證結果表明，激勵期限對其實施效果具有顯著影響。呂長江等（2009）通過研究上市公司設計的股權激勵方案是激勵型效應契約還是福利型效應契約，得出股權激勵方案是否合理的關鍵要素為激勵期限和激勵條件。吳育輝等（2010）、徐寧等（2010）認為在既定法律條件下，相對其他契約要素而言，激勵期限和激勵條件設置的自主性較大，因此二者是股權激勵方案關鍵要素。雷麗華（2009）認為不完善的證券市場弱化了股價與公司業績之間的關聯度，制定股權激勵方案時業績目標比較容易過關、公司董事和高管獲得的激勵股票數量多核心員工分配少的現狀都會導致股權對員工的激勵效果大打折扣，從而影響實施股權激勵后表現出來的公司績效變化。路明（2010）認為業績考核指標問題是股權激勵實施的基礎和前提，國有控股上市公司股權激勵考核指標選取和指標值設定兩方面科學與否直接決定了國有控股上市公司股權激勵實施成效。李帥（2012）、黨秀慧（2010）認為考核指標的選擇是重中之重，業績考核指標的選擇合理與否，決定了整個股權激勵的有效性。研究除關注股權激勵實施后對公司績效的影響外，還關注股權激勵的實施可能引起的高管行為。股票期權契約的制定與執行涉及3個重要時間點：授予日、可行權日、行權日，羅富碧等（2009）認為實施股權激勵后經理有操縱信息降低授予日股價從而最大化自身股權收益的動機。肖淑芳等（2009）研究了股權激勵計劃公告日前經理人的盈余管理行為，發現股權激勵計劃公告日前的三個季度經理人進行了向下的盈余管理，公告日后盈余存在反轉現象。類似的研究提醒我們，股權激勵契約結構的不完善將可能導致其激勵失效甚至給公司績效帶來負面效應。透過內生性視角研究，發現公司股權結構、公司治理、股權激勵契約均會影響股權激勵實施效果。不同的股權結構決定了不同的企業類型，不同類型的企業有著不同的組織結構，從而決定了不同的企業治理結構，不同的公司治理結構有著不同的股權激勵契約結構，進而影響了經理人的行為和公司的績效。
三、結論
本文研究發現：即使對公司所有權性質進行區別分析，股權激勵對公司績效的提升產生怎樣的效果依然存在著爭議，甚至還有學者發現實施股權激勵會產生一些負面影響。透過內生性視角，從股權結構與公司治理、股權契約結構角度進行了解釋，股權結構決定著公司治理結構，公司治理結構不同則股權激勵契約結構的設定不同，而股權激勵契約結構的差異影響經理人的行為最終導致股權激勵實施效果的不同。這一方向的研究將對上市公司實施股權激勵時薪酬制度的設計提供參考，豐富現有的股權激勵研究。
參考文獻：
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[11]盧馨、龔啟明：《股權激勵契約結構研究——國內外發展脈絡和文獻綜述》，《財會通訊》2012年第4期。
[12]呂長江、鄭慧蓮、嚴明珠、許靜靜：《上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利？》，《管理世界》2009年第9期。
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第3篇：股權激勵對公司價值的影響范文
關鍵詞： 公司治理結構；股權激勵；影響
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）23-0128-03
0 引言
隨著現代企業制度的變遷和知識經濟的發展，人力資本越來越成為企業中最具有價值的資源，受到社會的普遍關注，尤其是掌握現代科技和管理知識，具有經營能力和創新能力的企業家人力資本，更是決定著股東的價值和公司的命運。在股份制公司治理結構經營管理下，經理人和股東形成委托關系，即股東委托經理人經營管理資產。由于信息不對稱，股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，而經理人則希望自身效用最大化。為了使經理人關心股東利益，為此設計出來的股權激勵機制受到越來越多企業家的青睞。
股權激勵最早起源于美國，目前已得到普及性發展。近三十年來，西方國家經理人的薪酬結構，已經從以基本工資和年度獎金為主體的傳統薪酬制度轉變為以股票期權為主體的薪酬制度。中國從1999年底開始試行股權激勵機制，高管層持股是目前國內股權激勵機制的主要形式。當委托問題通過這種機制得到解決時，公司治理結構才會有效，公司價值才能優化，因此本文研究上市公司股權激勵對公司治理結構的影響。
1 文獻綜述及研究假設
1.1 國內外研究現狀 國外學者Agrawal和Knober（1990）選取1987年福布斯500強中383家大企業的數據為樣本,研究發現外部董事會比例對企業價值有顯著的負向作用,經營者股權對企業價值具有負向作用但不顯著，經營者股權與外部董事比例之間互為負向關系（替代效應），但不具有顯著性。Barnhart和Rosenstein（1991）以1990年標準普爾500指數中的321家企業的數據為樣本，利用最小二乘法（OLS）和工具變量法研究發現,經營者股權激勵對外部董事比例產生區間效應，即二者存在U 型曲線關系,隨著經營者股權激勵程度的增加，外部董事比例出現先下降后上升的趨勢。另外，外部董事比例對經營者股權激勵不產生穩定的影響，隨著模型設定的差異,外部董事比例對經營者股權激勵的影響方向也在變化;外部董事比例對企業價值產生不穩定的區間效應,而企業價值對外部董事比例有顯著的負向作用。Lasfer和Faccio（1999）采用英國非金融上市公司為樣本，以1996年～1997年為數據窗口,通過實證研究發現，經營者股權水平與董事會組成之間呈顯著倒U型關系，其實質是經營者股權與董事會組成之間存在互補效應和替代效應。Mak和Li（1997）以1995年新加坡147家上市公司的數據為樣本，采用OLS法和兩階段最小二乘法實證分析發現，外部董事比例與企業價值互為負向關系，經營者股權與外部董事比例互為負向關系，經營者股權對外部董事比例影響在5%水平上顯著，而外部董事比例對經營者股權的影響不顯著。Ghosh和Sirmans（2000）采用1999年美國不動產投資信托公司的數據為樣本，實證表明，經營者股權與外部董事比例之間存在互為顯著負向作用，外部董事比例與企業價值存在互為正向作用。
國內學者邵少敏（2004）以2001年和2002年浙江省50家上市公司年報數據為樣本，研究表明總經理股權對獨立董事的比例具有顯著的正向作用。牛建波（2009）實證研究發現，獨立董事比例對總經理的長期股權激勵程度在5%的顯著性水平上呈正向作用。李豫湘和甘霖（2004）實證檢驗各種公司治理的相關性,結論表明股權制衡、高管層持股比例與獨立董事比例的負相關關系。王華和黃之駿（2006）首次從內生性視角研究中國上市公司企業經營者股權激勵、董事會組成與企業價值的內生性互動關系,實證結果表明，經營者股權激勵與董事會組成存在互動關系，表現為經營者股權激勵與獨立董事比例存在顯著的反向關系，而經營者股權激勵與非執行董事比例存在顯著的正向關系，但是其研究樣本僅僅限于高科技企業。
總而言之，中國關于公司治理機制互動關系的研究呈現一種零散狀態，學者眾說紛紜,甚至有些解釋和結論相互矛盾。目前的研究主要存在以下不足。①側重于驗證治理機制有效性，即公司治理機制對企業價值或績效的影響,前提假設是不同的治理機制在解決委托問題上是相互獨立運作，這種邏輯不僅忽視了各種治理機制之間的聯合效應，而且與復雜的公司治理實踐相偏離，因為公司運營依賴于一系列治理機制在控制問題上的有效性。②僅僅側重于股東對管理層的監督作用的效果，而忽視了管理層對股東的制衡作用。本文側重于研究股權激勵對公司治理結構的影響，將主要從股權集中度、董事會構成兩個方面來研究。
2.2 研究假設 在我國目前法律對投資者缺乏保護的情況下，實施股權激勵是為防止管理層尋租行為的出現。讓公司高管持股的重要目的之一，就是使公司的利益目標也成為他們自己的利益目標。管理層持股情況下，控股股東為加強監督能力，會增加股權的集中，而其他大股東為制衡控股股東，也會有股權的適度集中。因此提出第一個假設：
H1：在其他條件相同的情況下，公司管理層持股比例與由第一大股東至第十大股東所持比例之和存在正相關關系。
為了完善公司治理結構，需要從制度創新角度，在董事會成員中引進獨立董事，增強董事會的活力，使每個董事能公平對待所有股東。隨著激勵機制的不斷完善，董事會構成也會有所改善，其重要表現之一就是獨立董事制度的引用。因此我們提出第二個假設：
H2：在其他條件相同的情況下，管理層持股比例與獨立董事比例正相關。
第4篇：股權激勵對公司價值的影響范文
【關鍵詞】股權激勵 選擇動因 影響因素 經濟后果
一、引言
股權激勵是一種以公司股票為標的，對董事、高級管理人員、核心員工及其他人員進行長期激勵的方式。
美國在20世紀50年代就開始對高管進行股權激勵， 2006年以來，中國有越來越多的上市公司實施股權激勵計劃，國內也有越來越多的學者圍繞股權激勵在中國上市公司中的運用開展研究。本文將結合國外對股權激勵的研究，對我國近幾年關于股權激勵的研究進行梳理與回顧。
二、股權激勵的選擇動因
一些學者針對公司是否選擇股權激勵做出研究，試圖找出影響公司選擇的可能因素。呂長江等（2011）認為公司是否選擇股權激勵，從制度背景層面，處于市場化程度高地區的公司、處于非管制行業的公司更有動機選擇股權激勵；從公司性質層面，民營企業比國有企業更有動機選擇股權激勵；從股權結構層面，股權結構越分散的公司更有動機選擇股權激勵；從公司治理層面總體而言，治理不完善的公司更有動機選擇股權激勵。Chourou et al.（2008）對高管持股對股權激勵產生的影響進行研究，也發現股權集中度高的公司，公司股東對管理者的監督較強，會降低對管理者股權激勵選擇的必要性。
管理者的個人特征也會對公司是否選擇股權激勵產生影響。高管的年齡越大，公司越有動機對其進行股權激勵（Lewellen et al，1987），因為高管年齡越大、越臨近退休的管理者越容易出現短視行為，減少對公司長期發展有利的研發支出和投資（Smith and Watts，1982）。
上市公司選擇股權激勵主要是出于以下考慮：首先，通過股權激勵計劃減小委托問題，使激勵對象提高公司的經營業績；其次，通過股權激勵計劃在一定程度上彌補對管理者監督的缺乏，規范管理者的行為；最后，也不排除管理者處于自身利益的考慮利用股權激勵謀求尋租機會。
三、股權激勵有效實施的影響因素
選擇股權激勵的上市公司最單純的目的無疑是解決股東與管理者間的問題、提高公司業績。股權激勵在實施環節中會受到多個因素影響其實施的有效性，很多學者對此做出研究。
大股東的控制權會對股權激勵的實施產生影響。我國上市公司的股權結構相對集中，不僅有股東與管理者的沖突還有中小股東與大股東間的沖突（李豫湘和屈歡，2014）。周仁俊和高開娟（2012）認為國有控股上市公司的大股東對管理層有著明顯的監督作用，控制權越高，股權激勵效果越好；而民營控股上市公司的大股東控制權卻與股權激勵存在著明顯的沖突，控制權越高，股權激勵效果越差。此外，大股東持股比例較高時會通過對企業經營活動的干預以及利用其投票權滿足其自利的目的，這都與股權激勵的目標相沖突，從而降低股權激勵的效果（Hart，1995）。
管理層的權力大小不僅會在股權激勵計劃制定環節有較大影響，在實施環節也會有一定影響。陳駿（2010）發現，董事長與總經理的兩職合一會使得管理層擁有過高的權利，在非國有控股公司中，管理層權利越大，出現股權激勵過度的程度越大，而在國有控股公司中，卻呈現相反的狀態，管理層權利越大，出現股權激勵不足的程度越大。
股權激勵首先是為減少股東與管理者間的問題，激勵管理者按照股東的意愿經營公司，但這也使得管理者與股東陷入了這個激勵計劃的博弈之中。
四、股權激勵實施后的經濟后果
上市公司選擇股權激勵的最終目的是為提高公司業績，減少管理者短期行為，股權激勵實施后是否能達到這樣的效果，有很多學者對此展開研究。
股權激勵會通過協同效應提高公司業績（Kato et al，2005），業績期權的使用也能使管理者與股東之間聯系更為緊密（Kuan and Qin，2009）。林大龐和蘇冬蔚（2011）使用總資產報酬率衡量公司平均業績，研究發現實施股權激勵的上市公司較未實施股權激勵的上市公司，有著較高的而平均業績。呂長江和鞏娜（2009）通過對伊利股份股權激勵計劃的具體分析，發現對于股權激勵費用的不同會計處理方式也會對公司業績產生不同的影響。
Hanlon et al（2003）認為股權激勵計劃的實施有利于減少管理者的短視行為，減少管理者的盈余管理從而提高公司的長期價值。但很多學者的研究卻得出了相反的結論。Cheng and Warfield（2005）發現當公司當年利潤過高超出市場預期時，股權激勵程度越大的管理者越有可能進行向下的盈余管理，以防止未來公司盈余大幅下跌影響其從股權激勵中的收益。在我國證券市場上，投資者較公司的現金流更看重應計利潤，因此管理者通過盈余管理影響股票價格，從而從股權激勵中獲得更多好處（馬會起等，2010）。蘇冬蔚和林大龐（2010）發現提出股權激勵計劃的上市公司較提出激勵計劃前，盈余管理行為顯著增加。
羅富碧等（2008）還發現股權激勵與管理者的投資決策會互相影響，投資通過對公司績效的影響會影響管理者的股權激勵收益，股權激勵作為長期激勵機制也會影響管理者對投資的選擇，其中實行股票增值權的公司的投資量較其他公司更大。
由于我國經濟環境的特殊性，我國上市公司的股權激勵較國外也有一些特有之處，因此，很多學者也在對我國上市公司股權激勵進行現狀研究的同時，為我國上市公司股權激勵的發展提出了一些啟示：
1.注重股權激勵模式的創新。股權激勵計劃中應融入積極的信號，肯定管理層的業績以及公司未來發展的前景，延續股權激勵對公司治理的影響。
2.公司內部治理環境的優化調整。適當弱化經理人的管理權力及大股東的控制力，減少管理層在股權激勵計劃制定時的自利行為及大股東對股權激勵實施效果的不利影響。
3.增加股權激勵的信息披露。除對管理層股份支付的會計信息進行披露以外，還應增加上市公司以后預計股權激勵的每年攤銷的費用額、 股權激勵費用對于公司財務狀況與經營成果的影響等信息的披露。
參考文獻：
[1]呂長江，嚴明珠，鄭慧蓮，許靜靜.為什么上市公司選擇股權激勵計劃[J].會計研究，2011.
第5篇：股權激勵對公司價值的影響范文
【關鍵詞】員工持股；股權激勵；虛擬股
【中圖分類號】F272
一、引言
股權激勵是以本公司的股票為標的，對公司的高級管理人員及其他員工進行的激勵計劃。一方面，股票激勵計劃主要目的是解決委托-問題。Jensen（1986）認為，由于委托人和人之間的利益不一致，人在決策時可能會利用自身的信息優勢去做出有利于自身私利的決定，或甚至做出與委托人利益相反的選擇。同時，理性經濟人有追求自身效益最大化的傾向，管理層可能會利用其信息優勢做出有利于自身的決策，而忽略公司的長期利益。Roll（1986）提出“自大假說”，認為，高管由于野心、自大或過分驕傲，在評估擴張性并購機會會犯過于樂觀的錯誤，這從另一側面說明了高管追求企業規模最大化加大了成本。另一方面，由于通常情況下管理者獎金與公司業績掛鉤，經營者可能會為了短期內獎金最大化，進而追求企業短期利潤最大化，而忽略公司的長期發展。部分經理人通過追求短期利潤最大化拿到高額獎金后，立刻辭職的例子屢見不鮮。高級經理人員的離職不利于公司長期穩定的發展。
股權激勵機制通過給予職業經理人和公司其他員工公司的股票，使其在較長的時間內因持有公司股票，而享有股票分紅收益和增值收益，進而更加關心企業價值的提升和經營的效率。這就使得員更加關心企業的長期發展，避免了短期行為。同時，員工持有公司股票，會享受分紅收益和增值收益。當公司經營效率很好時，員工會享有可觀的分紅收益，分紅收益基本可以與員工工資持平。高分紅收益會使員工更加有滿足感，更好的留住企業的核心人才。大量的研究表明，股權激勵有利于激發員工的創新能力，增加企業的活力。
二、華為股權激勵的背景分析
縱觀我國，大多數成功企業都實施股權激勵。華為、聯想、萬科、阿里巴巴、海爾、海信、TCL、國美、蘇寧、新浪、騰訊等。華為作為我國高科技行業的明星公司，最開始實施股權激勵是為了籌集發展所需的資金。但隨著華為規模的不斷發展壯大，其不斷創新股權激勵制度的目的在何？一方面，這是由于在電信、IT等高科技領域，每個公司最重要的資源競爭優勢是掌握核心技術的科研人員，而不同于大型制造I的固定資產，且高科技行業人員的流動性較大。華為有一批優秀的開發團隊，通過實施員工持股計劃可以達到對員工的長期激勵，留住核心技術人才。另一方面，在當前經濟增速有所放緩的背景以及高科技行業競爭越來越激烈的情況下，華為面臨著來自競爭對手和市場的各方面壓力，為保持其市場份額和其強勁的業績，華為通過實施股權激勵方案來推動員工更加努力工作，實現企業主要經營業績目標。世界500強排名中，華為從2015年的228名上升到2016年的129名，其中股權激勵起到了積極的作用。
三、華為股權激勵方案
從華為的股權激勵歷程來看，華為股權激勵走的是一條普惠的道路，即從高管集中持股逐漸轉變為各級員工持股。華為從1990年開始實行員工持股計劃，至今為止，已實施了實股配股、虛擬股配股、飽和股配股、時間單位計劃（Time Unite Plan）這幾個重要股權激勵計劃。
（一）實股配股方案
1987年華為公司成立，處于起步階段的華為，規模很小，注冊資本只有2萬元。隨著公司規模的不斷擴大，急需發展資金。因此，華為于1990年首次提出了內部融資、員工持股的概念。股票一般用員工的年度獎金購買，如果員工的年度獎金不夠買派發的股票份額，華為以公司的名義向銀行申請貸款幫助員工購買派發的股票。此次股權激勵股票的發行價格定位1元/股，這一階段華為公司員工的年平均工資大概為1萬元，平均每位員工持股約為1.5萬股，年末每股股利為0.7元/股。由此可知，平均每位員工的年終分紅大概為1.05萬，這與員工的年工資相近。內部持股將員工的利益與企業的利益聯系在了一起，極大地激發了員工工作的積極性。2000年以前，華為的股利分紅都保持在70%以上。
（二）虛擬股配股方案
隨著華為公司人數的擴張，實股的一些弊端逐漸顯露出來。實股使得管理層的控制權過于分散。一個公司100%的股權要分發給上萬人做股權激勵，不可能再用實股做激勵。因此，2001年華為實施了虛擬受限股的激勵方式。虛擬股持有人不能參與公司重大經營決策且不具有公司的所有權。虛擬股不能轉贈給他人，或者通過證券市場銷售。在員工離開企業時，股票只能由華為控股工會回購。此次股權激勵模式規定，持有虛擬股股票的股東可以通過所持有的股票增值獲得增值收益和股票分紅收益。轉換之后，持股員工的收益絕大部分由股票增值收益構成。由于股票增值收益與公司的經營狀況息息相關，一旦公司經營狀況惡化，就會導致公司的股票價格下跌，則員工的未實現股票增值收益會大打折扣。員工為了避免這一結果的出現，會更加盡職地監督企業的經營狀況，從而降低企業的經營風險。這一方法既能在不分散公司股權的情況下，又達到激勵公司員工工作熱情和實現長期激勵的目的。
2003年非典爆發，直接使得華為的出口市場受到了毀滅性的影響。為了能夠長期穩住公司的員工隊伍，華為此次股權激勵規定3年的鎖定期。即3年內不允許兌現，如果員工在3年之內離開公司則所配的股票無效。這一改革使得華為的銷售業績實現了實質性的飛躍。由表1可知，華為的銷售收入從2002年一直保持增長趨勢，其中2003年、2004年、2005年、2006年銷售收入同比增長率分別為26.29%、41.63%、54.22%、37.48%。可見華為此次股權激勵3年的鎖定期極大提高了員工工作的積極性，將員工長期利益與公司的長期利益捆綁在一起。
（三）飽和股配股方案
2008年，由美國次貸危機引發的金融危機使得國內外許多企業紛紛做出裁員的決定，華為在這次金融危機中為順利渡過難關，從2008年起開始實施新的股權激勵方案，即“飽和股配股”方案。具體做法是以員工的級別和對其工作的考核為依據，核定員工當年虛擬股配股數量。同時根據員工級別，規定員工持有虛擬股的上限。員工最高職級是23級，工作3年的14級以上員工每年大約可獲數萬股，較為資深的18級員工，最多可以獲得40萬股左右的配股。華為此次配股規模較大，對象包括在華為工作1年以上的所有職工，配股數額在16億左右，算得上是對華為內部員工持股結構的一次大規模改變。新員工作為新生力量不斷為企業創造價值，通過授予新員工股票將其留在企業里。從長遠看，這一措施對老員工有利，新員工為公司創造的價值使老員工的收益不斷增長，股票高分紅收益能夠持續。這對吸引和留住新員工有很大的作用。華為2008年的銷售收入為1 252.17億元，較2007年增長了33.50%。可見華為的飽和股激勵制度，使得華為員工萬眾一心共同幫助企業渡過了難關。
（四）時間單位計劃（Time Unit Plan）
2012年初的銀行個人創業扶助貸款被叫停后，華為的虛擬受限股制度已經失去了其實際意義。很多員工做出了將手中的股票套現的決定。華為為解決員工購股資金壓力，2013年實施了“時間單位計劃（Time Unit Plan）”的員工持股計劃。TUP計劃依據每位員工的崗位、級別、和工作業績給員工配置相應數量的期權。這個期權規定了一個5年的持有期，即以5年為一個周期，員工在持有期滿5年時進行結算。期權由公司直接配給員工，員工不需要花錢去購買。持有期權的員工同時享有分紅收益和增值收益，其中分紅收益在員工持有期權的5年內均享有。分紅收益由公司擬定。在員工持有期滿5年時，員工可以同時享有分紅收益和股票累計增值收益。累計增值收益在員工持有期權滿5年或者與公司解除勞動合同關系時，予以現金支付給原持股員工。隨著TUP開展，員工不再會有現金購買股票壓力，也會比較關心增值收益。這一方案在很大程度上緩解了新員工購股壓力，使得新員工不需要再出額外的資金去購買華為派發的新股，而是華為直接將股票配送給員工，這就解決了銀行個人創業輔助貸款的叫停對個人購買股票的資金壓力。另一方面，由于第五年獲得的股票回報包括股票在這五年期間的增值收益，所以也使得很多老員工為了獲得股票的增值收益，而更加盡心盡力的為公司做出貢獻。
（五）2015年A為虛擬股分紅情況
華為2015年虛擬受限股分紅，每股分紅1.95元，升值0.91元，合計2.86元，工作5年基本可達15級，飽和配股（包括TUP）9萬股，分紅加上升值可獲得收益25.74萬元（2.86×9萬），即使不飽和配股，基本分紅也可以達到稅前20萬。工作10年，17級配股普遍超過20萬，稅前分紅加升值超過50萬，而23級虛擬股票超過200萬股，稅前分紅加升值超500萬。由華為2015年虛擬受限股分紅可知，華為員工的分紅收益和升值收益是非常可觀的，持股數較多的員工不僅會考慮分紅收益，也會考慮增值收益，這樣他們就會更多的注重公司的長期發展，努力地為公司做出更多的貢獻。
四、和上市股權融資相比華為股權激勵的優勢
（一）避免管理者的在職過度消費
Jensen&Meckling（1976）認為，當高管只擁有公司所有權很少部分時，很容易產生問題，會導致工作缺乏活力進而產生在職消費行為。大部分研究表明，當市場缺乏有效的監督和管理機構時，許多上市公司管理者都有通過增發股份追求其在職額外消費行為。這是由于，相比于股權融資債務融資會對債務人規定一些附加條款，從而對債務人形成一定的約束力，使得其不能自由的支配籌集的資金，而股權融資籌集到的資金可以更加自由的支配。在中國，資本市場還不完善，對在中國上市的公司缺乏有效的監督和約束，股權融資由于其長期性受到中國大多數上市公司的青睞。所以中國上市公司存在很多管理層通過增發股票的方式籌集資金，以最大化其在職消費而忽略了公司的長期發展的現象，這就使得很多小股東的利益受到了損害。
而華為的員工持股計劃，使員工持有公司的股份，將員工的利益與公司的利益捆綁在了一起。2003年華為股權激勵規定3年的鎖定期，以及2013年TUP計劃的實施，規定了期權5年后一個周期進行結算，結算收益包括分紅加升值收益。這兩個員工持股計劃的共同點就是將員工的個人收益與公司發展狀況的好壞聯系在了一起。可見，公司管理層為了能夠獲得TUP計劃的分紅收益和升值收益不會出于追求在職消費的目的而忽視公司的長期發展。
（二）有利于穩定公司股利分紅
由于我國資本市場對上市公司缺乏有效的監督與約束，使得再融資的上市公司缺少分紅成本的壓力，股權融資成本偏低。上市公司通常會根據自身的經營權情況選擇是否分紅以及分紅多少。當上市公司虧損或微盈利時，可選擇不分紅；當上市公司盈利狀況較好時，仍可選擇不分紅。無論上市公司盈利能力的好壞，上市公司都可以根據未來投資需求決定是否分配給股東紅利，這就使得上市公司股利的分配不具有穩定性，導致投資者對公司未來發展的預期也不具有穩定性，也不利于公司股價的穩定。
華為公司股利分紅如下表2所示。由表2我們可知，華為內部持股計劃的股票分紅從2011～2015年基本保持著穩定增長的狀態，并且股利支付水平相比于上市公司更加穩定。華為公司員工持股計劃，給員工合理的投資回報，與公司共享經濟增長的成果，股利支付更具有穩定性，因此更加能夠長期留住公司員工。
（三）有利于提升企業的價值
上市公司股權融資大多數是為了獲取生產經營或投資所需的資金。由于股權融資不需要償還本金，并且我國大多數上市公司存在連續好幾年不分配現金股利的現象。通常，上市公司通過發行股票籌集到的資金超過其實際需要的資金，存在盲目“圈錢”的現象，即使上市公司投資失敗也不會對公司的控制權造成實質性的影響，股權資本幾乎可以零成本的取得和使用。因此，上市公司可以通過股權融資輕易取得經營或投資的資金，所以上市公司不會過多考慮投資的結果股東的影響，不利于提升企業的價值，通過股權融資籌集到的資金使用效率很低。
華為對員工的持股計劃，通常要簽訂股權激勵契約，契約會對員工，特別是管理層形成一定的約束力。股權激勵契約的簽訂，反映了公司對員工的評價，會對員工的行為產生積極影響，使得員工更加關心企業價值的提升。簽訂契約的經理人主動提高了對公司股價的關注，會更加積極地優化企業資金的配置、人力資源的配置效率，最終實現企業價值的提升。
（四）股權激勵成本測算更容易
上市公司股權激勵成本的測算在于保證激勵效用的同時，高效合理的降低企業的財務成本。根據《企業會計準則第22號――金融工具確認和計量》中關于公允價值的相關規定，上市公司實施股票期權激勵時，需要選擇合適的估值模型對期權的公允價值做出合理的估計。一方面，估值模型的選擇是一個需要解決的難題；另一方面，估值模型中相關參數的選擇與確定是另一個需要解決的難題。在測算期權公允價值過程中要有效選擇相關參數，如無風險利率和預期股價波動率等，從而使期權成本得到合理降低。若模型選擇不恰當，或者是模型中參數選擇不適當，都可能使得高估或者低估期權成本，從而不利于企業目標的實現。
而華為的股權激勵成本的測算更加容易。華為給員工配置的虛擬股，虛擬股不像實股，持有虛擬股的員工不享有公司的經營決策權利。華為2013年實施的時間單位計劃，通過直接給員工配置一個五年的期權，而不需要員工用資金購買期權，員工享有分紅收益和升值收益，員工持股成本為分紅收益和升值收益的總和，具有較大的可預見性，降低了公司的財務風險。
（五）不會分散公司的控制權
上市公司在證券市場上發行股票，購買股票的一方情況千秋萬變。可能是個人投資者、可能是民營企業、可能是國有企業、可能是外資企業等等。由此可見，當上市公司在證券市場上發行新股時，潛在的新股東有很多種可能，尤其是中小股東居多。大多數上市公司的股票有成千上萬人持有，控制權十分分散。
華為的股權結構為華為工會持股98.99%，任正非持股1.01%。但是這并不影響任正非對公司的絕對控制權。最重要的原因，是華為的股票全部由員工持有。華為的股權結構沒有上市公司復雜，不存在外資股、國有股、外部股等情況。因此，任正非作為華為的創始人，在維護所有者對公司的控制權方面，并沒有因為持股比例低而被削減。
五、華為公司股權激勵的啟示和建議
（一）華為股權激勵的啟示
由華為的股權激勵制度，可以得出以下一些啟示：
1.對于處于擴張階段的企業來說，由于公司規模和人數的不斷擴大，實股已經不能滿足配股的需要。若這一階段，公司仍然采用實股配股，易造成公司股權結構混亂，不易于管理。因此，在公司員工人數大規模增加的時候，可以采用虛擬股配股制度，這一方法既能在不分散公司股權的情況下，同時又達到激勵公司員工工作熱情和實現長期激勵的目的。
2.企業在實施股權激勵時，要將員工的利益與公司的利益結合在一起。盡可能的將公司實現的大部分利潤分配給員工，不斷提高分紅比例。若員工僅僅是持有公司股票，而沒有享有任何收益，或者是享有的收益微乎其微，那么員工持股和沒持股沒有什么區別，當然給員工配發公司的股票就失去了其激勵目的。
3.企業給員工配發股票時，要考慮員工自身的經濟條件，對于那些沒有穩定經濟能力購買公司股票的優秀員工，企業應該出臺一些措施，比如給員工提供低利率的企業內部貸款，鼓勵優秀員工購買公司股票，以留住對公司有利的人才。或者可以借鑒華為的TUP計劃，派發給員工長期期權，以期實現員工與公司共進退。
（二）華為股權激勵的建議
雖然華為股權激勵已取得了較好的成果，但仍然有改進的空間。我認為，華為股權激勵的改進可以從以下三方面進行。
1.創新管理層激勵模式
可以對激勵模式進行改變，由于管理層是公司經營狀況好壞的關鍵人物，出于對管理層激勵的效率性，可以考慮對公司的副總裁及經理以上的管理層實行現股加期股的激勵手段，期股占比50%以上。即授予這些管理層一部分現股，一部分期股，只有當他們滿足特定的條件時（如本年利潤增長率達到10%以上）才能將期股轉化為公司的股票。管理層持有現股可以享有分紅收益，但由于期股的比例比實股高，實股對管理層的誘惑更大一些。管理層為了獲得特定條件的期股，會制定出適宜的政策達到期股行權條件，激發管理層的創新能力。
2.規范激勵流程
規范股權激勵的流程，首先必須制定激勵對象的選擇標準。華為有一半的員工是從事研發領域的工程師，這些工程師的創新力是華為生存的關鍵，因此股權激勵應優先考慮對這些工程師的激勵標準。其次應該完善股份的登記、管理、分紅、回購、退股等程序。
以往當華為的員工滿足股權激勵條件時，員工與企業簽訂一份協議，協議由公司收回，員工通過自身的ID登錄公司網站可以看到持股股數和比例。華為的股權激勵還未達到公開透明，不易營造和諧的企業文化。因此，當華為特定的員工滿足股權激勵條件時，華為可以在公司網站公告滿足條件的員工信息和配股股數，員工可自行決定是否參與配股。同時，華為可以創新分紅機制，如給員工分發股票股利；當同一部門超額實現部門業績時，享有超額收益等。對于股票的回購與退股企業也要制定明確的標準；對于企業的老員工，公司可以允許老員工將持有的部分股票用作其他投資機會等。
3.明確股權激勵與崗位責任制
應引入股權激勵與崗位責任制，將股權激勵與崗位掛鉤，而非特定的個人掛鉤。從而使任職于同一關鍵崗位的員工都能成為激勵的對象，以達到提升公司業績的目的。
六、結論
股權激勵是當代公司管理一門科學，運用好這一激勵手段對提升企業的價值和員工工作的積極性有重大的意義。但股權激勵實施成功的前提是能深度了解公司的情況。每個公司有其各自的特點，切不可盲目跟風，一味效仿我國成功企業的股權激勵方案，這樣做可能會使公司陷入不可逆轉的危機。尤其在我國，資本市場還不夠發達，這就導致股票的市場價格與內在價值產生一定程度的偏離。因此，在股票估值發生偏離的情況下，要結合公司和市場的真實情況，選擇適合自身的股權激勵，達到激勵的效果。
主要參考文獻：
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第6篇：股權激勵對公司價值的影響范文
關鍵詞：股權激勵；會計處理；上市公司
中圖分類號：F230 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）36-0155-02
引言
股權激勵把上市公司的股價與經營業績連接起來，運用股票升值帶來的價格差異來對管理者進行獎勵，激勵管理者關注公司的長期發展。其目的是通過解決委托問題來約束公司的管理層，對管理層的短期行為進行約束，降低道德風險發生的可能，減少監督的成本，從而最大化股東的利益。會計準則上把這類股權激勵的手段叫做“股份支付”，根據準則的規定，又可以分為以現金結算的股份支付和以權益結算的股份支付兩種形式。由于中國的股權激勵機制還處于建設之中，積累的經驗尚不充分，在股權激勵的會計處理方面，還存在著不少的問題，從而影響到了股權激勵的有效實施。
一、上市公司股權激勵會計處理面臨的問題
（一）支付方式選擇的不明確
會計準則規定了兩種股份支付的不同處理方式，這為企業的會計處理帶來方便。然而，企業也有可能利用規則調節利潤。對于以權益結算的股份支付，其在授予日不進行處理，在等待期內按照授予日的公允價值確認成本費用，并相應結轉權益，行權日后不再對相關科目進行調整。對于以現金結算的股份支付，其在等待期內按照當時的公允價值確認成本費用，并確認對應的企業負債，行權日過后，對負債公允價值的變動要計入當期損益。如果上市公司的股票價格下跌，現金結算的支付方式記錄的費用較少。而如果股票價格上漲，權益結算記錄的費用就會較少。這兩種不同的會計處理，造成企業記錄的成本費用并不相同，為企業調節利潤提供了可能。
（二）公允價值的確定方式不完善，行權條件過于自由
鑒于中國股票市場的現實情況，上市公司一般通過期權定價模型對股權激勵進行估計。企業會計準則沒有限定企業對模型的選擇，不同的模型選擇的參數不同。此外，再加上參數的選擇也沒有一定的標準，隨意性很大，使得企業根據不同模型估算出來的價值差別很大。這種潛在的可調節性，使得企業有可能通過選擇不同的公允價值來調節利潤。
可行權條件要與公司的業績緊密相關。然而，在中國具體的操作實踐中，相關程度是由上市公司自行決定的。不少公司的可行權條件定的過低，使得對高管的約束作用近乎不存在。例如，伊利股份有限公司制定的可行權條件是其主營業務收入同比增長15%，然而我們通過分析其財務報表可知其前幾年的增長率一直維持在20%以上，這說明即使伊利股份的高級管理人員工作不夠努力，甚至相對有所懈怠，依舊可以獲得公司給出的巨額獎勵。
（三）費用分攤以及等待期的確定不規范
等待期是指可行權條件被滿足的期間。如果股份支付規定了等待期的，等待期為授予日至可行權日，如果沒有則要具體進行預測。會計準則沒有對股份支付的等待期進行規定，每個公司都有其自己的理解，甚至相差十分巨大。不少上市公司，不能夠合理地結合股權激勵的可行權條件，尤其是方案中隱含的可行權等待期，對成本費用進行分攤，將相關費用直接計入一個會計年度，從而對企業正常的財務報表產生重大影響，甚至僅僅由于此項會計處理就造成了企業年報虧損。例如，某煤炭上市公司，將總額為8.34億元的股權激勵成本在兩年內加速進行攤銷，造成其經營利潤發生巨大波動。因此，上市公司應當在遵守會計準則規定的基礎上，對其股份支付的成本進行合理攤銷，并相應進行會計處理。
（四）信息披露制度不健全不完善
上市公司有責任對其股權激勵的相關信息進行全面充分的披露。具體而言，對股權激勵進行價值評估的模型、采用的前提假設和估值技術、參數的選取以及成本費用的分攤等應當進行信息披露。在實務中，很多上市公司沒有對其最佳可行權數量進行說明，沒有對總的期權費用和相應的分攤情況進行披露，甚至連公允價值的計算方法都語焉不詳，弱化了股權激勵信息的透明度，降低了資本市場對其監管的有效性，從而使得企業有可能利用有關的漏洞，虛假進行會計處理，進行會計造假。因此，上市公司需要加強其在信息披露方面的工作。
二、相應的建議和對策
（一）制定適宜的可行權條件
上市公司制定的可行權條件必須既符合實際，管理層能夠達成相應的目標，又不能過于簡單，使得達不到對管理層的激勵和約束。因此，上市公司要對可行權條件進行合理的設置，業績條件和服務期限條件都要考慮到實際的需求。從而使得可行權條件能夠提高對公司高管的道德約束力，促使其關注公司的長遠發展。
（二）完善會計準則的規定
會計準則應當對上市公司股權激勵的會計處理制定更加具體的規范。一方面，準則應對企業選擇股份支付方式的適用范圍進行列示，以供企業進行選擇。另一方面，對與股權激勵有關的會計準則進行完善，要求企業必須在其附注中對估值模型的選擇進行著重說明，對估值模型參數的選取進行介紹，并合理規定對股份支付攤銷的處理方法。通過這兩個方面，降低企業在公允價值計量方式的選擇，支付方式的選擇以及費用分攤等方面的隨意性，從而加強股份支付的規范性。
（三）加強對股權激勵信息披露
要加強對股權激勵有關的信息披露，具體而言要對董、監、高出售股權激勵獲取上市公司股票的情況進行披露。不僅僅要對股份支付對公司當期可能造成的影響進行披露，還要估計其對未來可能造成的影響。加強對制定和實施股權激勵情況的審核，完善事前和事后監管。
結論
雖然中國上市公司股權激勵雖然已經有了不小發展，其在會計處理方面依舊面臨著不少的問題。為了有效地解決這些問題，既需要公司的配合又需要在制度上進行完善。股份支付是一種有效的長期激勵機制，對其的合理運用，能夠提升管理層的經營效率，能夠促進公司的長遠發展，保護投資者的利益。
參考文獻：
第7篇：股權激勵對公司價值的影響范文
【關鍵詞】股權激勵 行權條件 業績指標
上市公司在制定股權激勵計劃時，行權條件的設置是必不可少的，并且是十分關鍵的環節之一。是否達到行權條件，是激勵對象能否行權的關鍵，它決定著股權激勵計劃能否達到預期的激勵效果，也直接影響著激勵對象為企業價值最大化所能激發出潛力的大小。因此，行權條件對于有效實施股權激勵計劃來說是至關重要的。林大龐、蘇冬蔚（2011）通過實證研究得出，實施股權激勵計劃與公司業績呈正相關關系。因此，為了提高公司業績、強化股權激勵效果，上市公司在制定股權激勵計劃時應恰當、合理的制定股權激勵的行權條件。
一、上市公司行權條件設計現狀
股權激勵行權條件一般表現在行權指標設計上，目前上市公司的行權條件一般有以下三個特征：
（一）行權條件多為非市場業績指標
市場業績指標是指以股價相關因素作為核心指標設計行權條件，非市場業績指標是指以非市場條件來設計行權條件，例如股權激勵計劃要求激勵對象在特定時期內達到預定的業績目標，上市公司一般會設計一些凈利潤、凈資產收益率等指標。目前我國上市公司沒有采用市場業績指標，這可能與我國資本市場有效性水平較低有關。
（二）行權業績指標多采用會計利潤指標
目前，上市公司股權激勵計劃的行權條件業績指標集中在盈利能力指標上，一般以凈利潤和凈資產收益率為主。大部分企業采用增長率、復合增長率等定基增長率指標，并且要求增長率計算基數采用“扣除非經常性損益前后孰低值”計算。
（三）業績指標標準多采用歷史標準法
多數上市公司設置的業績指標標準采用以歷史水平為基準，根據現狀及發展情況進行調整，采用行業標準或標桿瞄準法的公司極少。在定基增長率的選擇中，多數上市公司選擇平均增長率，例如上市公司選擇平均凈利潤增長率作為行權條件，而選擇復合增長率的公司極少。上市公司設置的業績標準中，多數公司x擇相對指標體系，即以增長率的形式來設計行權條件，少數公司選擇絕對數作為行權條件。對于相對數指標與絕對數指標，不能偏信其一，上市公司應將兩類指標結合起來綜合設計行權條件，才能夠全面把握企業的真實獲利水平。
二、行權條件中存在的問題
（一）業績條件設置的門檻較低，激勵對象無需付出多大努力就能完成業績條件，這會使得股權激勵計劃淪為管理層的福利，難以對高管起到強烈而有效的激勵作用
一個適當的行權業績條件，應該是激勵對象通過不斷努力才能達成的條件。如果行權業績條件設置太低，預期激勵對象必定能夠輕松達到，那么這樣的業績條件將使股權激勵計劃缺乏激勵作用，使股權激勵計劃呈現福利化傾向，脫離了上市公司制定股權激勵計劃的初心。
（二）行權條件業績指標僅僅關注盈利能力，指標單一、片面，對現金流量水平、資產保值增值等指標關注不夠
上市公司一般將凈利潤、凈資產收益率作為行權業績指標，有些公司甚至將凈利潤作為唯一的業績指標，其他財務與非財務指標嚴重缺乏。單純以盈利指標作為行權業績條件，容易誘導高管過分追求公司業績，那么他們就會在企業的成長性、償債能力和營運能力等方面做出犧牲，特別是那些需要投入大量資金的研發活動，雖然從長期來看，會影響企業的可持續增長，但研發活動會在短期內會占用可用于日常經營的現金并影響企業利潤，高管很可能會為了達到行權業績條件選擇放棄研發活動，將現金用于日常經營以賺取短期利潤。
（三）僅制定企業層面的行權業績條件，缺乏與激勵對象相關的具體的業績指標，或者一些公司雖然制定了針對激勵對象的業績評價體系，但該體系不夠具體，指標設置不合理，會使股權激勵效果大打折扣
公司業績是全體員工努力工作的結果，但股權激勵計劃僅制定企業層面的行權條件，可能使得股權激勵計劃對某些員工的激勵效果不夠直接，甚至會存在部分激勵對象搭便車現象，降低了激勵效果。對于具體的激勵對象來說，缺乏與自身工作直接相關的行權業績條件，他就難以感受到自己工作的努力程度與公司業績之間的直接聯系，股權激勵計劃對具體激勵對象就缺乏直接激勵作用，因此，過于綜合的企業層面的行權條件難以直接調動激勵對象的工作積極性，大大降低了股權激勵計劃的激勵效果。
（四）行權條件的業績指標設計脫離市場，公司股價游離股權激勵計劃之外
目前上市公司的股權激勵計劃都未將股價或者資產規模作為行權業績指標，這與我國資本市場有效性仍處于較低水平有關。但行權價格脫離市場這對公司股票來說并沒有好處。首先，投資者從上市公司的股權激勵計劃的行權條件中可以看出，股價不是行權業績指標之一，反映了公司自身對股價上漲持不自信態度，這會削弱投資者的信心，不利于提振公司股價；其次，通過統計分析發現，大多數公司的股權激勵計劃中途撤銷或終止，與公司股價低于行權價格有較大關系，若將股價加入到行權業績條件中，管理層必定會做出有利于提振股價的決策，帶動股價上升并最終達到行權條件。因此，將股價排除在行權業績條件之外會影響股權激勵計劃的效果。
三、完善我國股權激勵行權條件的建議
（一）充分考慮公司的現狀和發展前景
將股權激勵行權條件與環境變化掛鉤，行權業績條件不能設置太低而使激勵計劃淪為管理層的福利，也不能設置的太高讓管理層望而卻步，可根據歷史水平、行業平均水平等因素，制定一個具有彈性的股權激勵計劃。在設置行權條件時，首先應結合公司的現狀如所處的生命周期、經濟周期，設定的行權條件增長率應不低于公司過去三年的平均增長率；其次，根據公司所處的行業競爭地位，尋找一個與自己競爭地位相同或類似的可比公司，設定行權條件增長率應比該公司的水平略高；并且，設定一個綜合指數，將環境變化因素引入到股權激勵行權條件中，在上市公司遇到某些特殊情況時，對行權條件增加一些彈性，避免行權條件過于單一和固定，使股權激勵更能適應公司的發展，也能夠在環境變化時，對行權條件做出一些調整，這樣能夠更好的發揮股權激勵計劃的激勵與約束作用。
（二）建立全面、綜合的行權條件業績指標，綜合運用營運能力、盈利能力、成長性、償債能力、現金流量指標，多維度反映上市公司的綜合能力，避免行權條件單一
上市公司可以從各個維度選取最具代表性的指標，對該指標進行考核，實現對公司表現進行一個全面評價，這樣上市公司才能均衡而全面發展。將行權條件業績指標與公司的長期發展戰略聯系起來，對公司的業績進行綜合考評，相較于僅僅使用會計利潤等盈利指標，公司其他方面的表現也同等重要，這有利于避免短期行為，實現長遠發展。
（三）將股權激勵行權條件分為企業層面業績指標與激勵對象個人層面業績指標，實現雙考核
激勵對象要實現到期行權，必須完成企業層面的業績指標，同時每個激勵對象的業績指標也必須達到，激勵對象的業績指標可以通過設計員工業績考核體系來完成。期末，通過對激勵對象本年業績進行考核，考核結果的分數作為此次激勵對象可以行權的比例，例如若激勵對象本次考核結果為80到90分之間，激勵對象可以行權比例為90%，其余10%作廢。通過雙考核制，不僅能夠通過股權激勵計劃完成公司層面的業績目標，還能通過將員工個人利益與公司利益直接聯系，直接激勵員工努力工作。激勵對象的業績考核體系需要根據激勵對象的崗位特點分別制定，不能所有員工共用一套業績考核指標。例如，對銷售部門的業務骨干，可以設置營業收入增長率、銷售毛利率等指標進行考核，對研發人員進行研發項目進度、新產品生產率等指標考核。每一個激勵對象都有一個具w的工作目標，可以防止大鍋飯現象，激勵對象實現自己的激勵目標，也有利于公司整體經營目標的實現。
（四）引入市場條件，將一定水平的股價指標作為行權條件之一
公司股東的經營目標是實現股東價值最大化，上市公司股東價值最大化可等同于企業價值最大化，也就等同于公司股價最大化，所以上市公司股東的目標等同于追求股價的最大化。將股價最大化引入行權條件中，能夠將公司股東和管理層的利益緊密聯系起來，因此將一定水平的股價指標作為考核管理層工作的標準是合理的。但目前我國資本市場有效性較低，直接用上市公司的股價作為行權條件存在一定的缺陷，建議用相對股價指標替代絕對股價，例如以行業股票指數作為參考值，將股價對比結果作為行權條件，取代單一的股價增長率指標。當上市公司考核期內的平均市值高于同期市場綜合指數時，即可算作達到了股價指標。或者當公司股價排在同行業所有公司前幾名的情況下，就視作達到了股價指標，這種方法計算簡單，可以避免股價頻繁波動而造成股權激勵行權困難。
總之，行權條件是股權激勵計劃能夠達到預期的激勵效果的重要一環，行權條件的設計是否行之有效，也是評價一項股權激勵計劃可行性的關鍵。上市公司應該根據公司的實際情況，結合自身的戰略發展方向，同時借鑒股權激勵方案實施效果良好的標桿公司的做法，合理設計本公司的行權條件，達到高效激勵員工努力工作的目的。
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第8篇：股權激勵對公司價值的影響范文
（蘭州商學院 金融學院，甘肅 蘭州 730020）
摘 要：與西方發達國家相比，中國上市公司實施股權激勵的市場條件和制度背景都有較大差異，對其激勵效果的研究，學術界也存在不同的觀點.由于中國資本市場在2006才實行股權分置改革，上市公司實行的股權激勵制度才真正起到效果，所以本文選擇的公司樣本都是2006年后才實施股權激勵的，運用獨立樣本T檢驗、配對樣本T檢驗以及多元線性回歸的分析方法，研究上市公司在實施了股票期權激勵的措施后，其經營業績產生了怎樣的變化.本文的研究結論為，公司在進行激勵后，在經營業績上會有一定的提高，但在縱向時間維度分析，其效果并不十分顯著.
關鍵詞 ：股權激勵；股票期權；經營業績
中圖分類號：F271 文獻標識碼：A 文章編號：1673-260X（2015）05-0073-03
1 研究假設
現代企業的特點在于所有權與控制權的分離，股東與管理層之間的委托問題成為現代企業發展中的重要阻力，要解決委托問題，激烈的競爭性市場約束機制以及公司內部治理機制成為重要的問題解決途徑.由于我國市場經濟起步較晚，市場不夠成熟，缺乏有效的競爭性市場約束機制，所以在目前我國的市場發展狀況下，要想解決委托問題，使公司業績得到改善，一個很重要的途徑就是公司內部治理機制做的越來越好.管理層和股東通過股權激勵進行連接，作為這樣一種長期有效的激勵機制，對完善我國公司的內部治理十分重要.一方面，目前我國資本市場發展有一定進步，屬于次強式有效市場，說明在這樣的環境下實施股權激勵能夠起到一定的效果，資本市場的客觀條件已經成熟.另一方面，通過股權激勵可以使公司的管理層行使剩余所有權，成為特殊的股東，在某一層面上降低了管理層與股東的目標差異，減少管理層對股東利益的損害，從而更有效的實現股東利益最大化，管理層更多的會站在股東利益層面來管理公司，根據以上研究,提出如下假設：股票期權激勵與上市公司的經營業績是正相關關系.
根據材料的收集，目前我國A股市場很多上市公司都實施了股權激勵政策，大部分A股公司選擇的股票期權激勵模式，根據國泰安的數據，我國有78%的實施了股票期權這種激勵模式.上述模式的選擇基于以下幾個方面的原因.一是這種激勵方式所耗費公司的財務費用較少，并且在現金流量層面上不會對公司產生較大影響，二是可以給中層帶來很大的財富效應，對這些公司中層所普遍接受，故很多上市公司所采用.
2 研究設計
2.1 樣本選擇與數據來源
2006年證監會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行)》，之前我國的上市公司在公司治理方面十分不完善，存在很多的缺陷，股權激勵缺乏實施的客觀條件，公司中層持股在很多方面與西方成熟資本市場相比有很大的出入.通過2006年的我國的資本市場實行股權分置改革，公司的中層和股東利益需求較為一致，從而使股權激勵能夠真正起到效果.本文選取的樣本為國泰安數據庫中2006年后實施股權激勵的公司，在這個階段共有418家的上市公司實施股權激勵.
為了使本文的實證檢驗有效真實，本文股權激勵樣本按一下原則進行選取:(1)只選取發行A股的上市公司；(2)除去那些因連年虧損而“披星戴帽”的上市公司，因為這些公司可信度較低，不具備分析價值；(3)由于金融行業屬于高負債、高杠桿公司，因此不選取銀行、保險、證券這類的金融公司；(4）那些存在公司重組或有重大變動的公司也排除在外；（5）除去其它形式的股權激勵公司，只保留實施股票期權激勵的上市公司.按照上述原則，共有346家公司符合條件.
2.2 變量定義及說明
2.2.1 被解釋變量
通過對我國上市公司有關業績指標的研究，本文認為資產收益率（ROE）、總資產收益率（ROA）以及主營業務利潤（ROM）這幾個會計指標可以較準確的反映上市公司的經營業績.選擇這幾個指標的原因，有如下幾個方面的考慮，這幾個指標可以體現客觀性、可比性等特點，并且它們較容易獲得，通過綜合分析這3個指標，可以對公司的經營業績和發展潛力進行一個更加全面、客觀和具有趨勢性的研究.
2.2.2 解釋變量
由于股票期權的激勵模式在目前的上市公司中使用較為普遍，所以本文只對股票期權這一種股權激勵模式進行研究，激勵模式屬于定性分析，所以用虛擬的變量OPTION來代替，并且將OPTION的值設定為1.
2.2.3 控制變量
由于公司的業績受多個方面的影響，通過股權激勵的實施可以影響公司的經營業績，但影響公司業績的方面還有很多，如公司的規模、資產負債情況等，由于本文作的實證分析，若將其它因素忽略，很可能使結果存在較大偏差，缺乏可信度.為了充分考慮到其它因素對公司經營業績的影響，盡可能的使研究不產生大的質疑，共有五個變量會對公司的經營業績產生影響，所以有五個變量作為控制變量.分別為凈利潤增長率、總資產周轉率、資產負債率、股權集中度、公司的大小.這五個控制變量會對公司的經營業績產生很大的影響，若不考慮它們的存在而產生的影響，一定會使結果失真，從而不能很好地找出股權激勵與公司業績的關系.
2.3 實證模型
通過查閱有關計量經濟學的研究，為了更好的研究股權激勵與公司經營業績的關系，建立了三個多元線性回歸模型來檢驗實施股票期權對公司業績的影響.
3 實證檢驗
為了更好的驗證股票期權激勵如何影響公司的業績，A代表實施了措施，B代表沒實施措施，本文會將A和B進行比較；通過對A和B的比較，對兩個方面的分析，綜合比較股票期權激勵的實施是否會提高公司的經營業績.
3.1 橫向比較分析
利用spss軟件進行計算，通過表1可以看出，對A數據進行分析，2012年業績ROE、ROA、ROM的平均值分別為0.1681、0.0637和0.1578，與未實施股票期權的公司相比，顯著提高.通過對統計數據的分析，本文得到上市公司實施股權激勵和未實施股權激勵，通過模型軟件計算出它們的經營業績分布存在規律性，表現出偏態分布的特點，通過B數據的研究，其經營業績偏的更加厲害.還有，通過A和B進行比較，通過模型軟件可以看出它們的經營業績的分布更加的密集，若是B，那么經營業績更加密集，與標準正態分布相比，實施股權激勵和未實施股權激勵公司的分布都要高一些.通過對兩類公司ROE、ROA及ROM的分析比較，A比B要稍好一些，并且業績分布波動較小，較為均衡.
在確定了配對樣本之后，本文使用了一種較為普遍的方法，那就是兩獨立樣本T檢驗的方法，對樣本和配對樣本進行分析，是從ROA、ROE和ROM這三類數據進行分析的，并取代號分別為C、D、E.通過統計的表格數據可以看到，C1和C2的均值分別為0.0832和0.0572，它們之間的差值為0.0260，說明C1比C2高出了0.0260.此外，t統計量的觀測值為4.087，對應的雙尾概率P值接近于0，由于概率P值小于顯著性水平0.05，因此，可以拒絕原假設，由此可以得出的結論是樣本公司與配對樣本公司的總資產收益率之間存在顯著差異，并且樣本公司的數據大于配對樣本公司的數據.通過相同的分析方法，本文得出樣本公司的凈資產收益率、主營業務利潤率與配對樣本公司的凈資產收益率、主營業務利潤率之間存在顯著性差異，并且樣本公司的數據都大于配對樣本公司的數據.
由于本文在選擇配對樣本時，嚴格執行上述的配對原則，將若干影響公司經營業績的影響因素已經排除，如上市公司所處的行業、上市公司的規模、上市公司的資產負債情況以及控股股東性質等因素，因為這些因素對公司經營業績也能起到一定的影響作用，在排除了這些影響易速之后，上述分析結果的不同可以確定為是股權激勵實施所造成的，由此得出的結論是實施股權激勵公司的經營業績好于未實施股權激勵公司的經營業績.
3.2 縱向比較分析
為了分析股權激勵實施前和實施后上市公司經營業績如何進行變化，本文采用兩配對樣本T檢驗的方法，分析實施股票期權激勵計劃的上市公司實施前一年和實施后一年的經營業績進行定量統計和分析，從而得出上市公司在股票期權激勵計劃過程中，計劃對公司業績的影響程度.
根據表1數據的統計和分析，在上市公司實施股權期權激勵計劃前和實施股權激勵計劃后，公司經營業績的均值發生了變化.樣本公司實施激勵計劃的前一年即T-1年的ROA、ROE及ROM平均值低于實施激勵計劃的后一年即T+1年的平均值.
根據表2分析，對股權激勵實施前和實施后的ROM、ROA以及ROE簡單相關系數進行計算，得到的結果分別為0.37、0.44和0.89，根據結果可以得出股權激勵的實施與公司的經營業績存在正相關關系，通過對它們的相關系數檢驗概率P的計算都為0.000，說明股權激勵實施后，上市公司的經營業績存在明顯的線性變化.
從表3可知，樣本公司實施股權激勵前一年即T-1年的ROM均值為0.03415，后一年即T+1年ROM的均值0.04516，所以上市公司通過實施股權激勵其主營業務利潤率提高了0.01101，說明上市公司通過股權激勵提高了主營業務利潤率.另外，T檢驗統計量的觀測值為0.263，其對應的雙尾概率P值為0.476，由于其值大于0.05，不能通過0.05的顯著性水平檢驗，這說明了股權激勵實施前和股權激勵實施后上市公司的主營業務利潤率雖然存在差異，但并不顯著.應用同樣的方法，發現股權激勵實施前和股權激勵實施后的總資產收益率和凈資產收益率雖然存在差異，但并不顯著.綜上所述，從ROM,ROA和ROE的兩配對樣本T檢驗的結果來看，實施股權激勵后，上市公司的經營業績有所提高，但存在的問題是其提高并不十分顯著.
4 研究結論與建議
本文以2006-2013年中國A股上市公司中實施股票期權激勵計劃的公司為樣本，通過ROM、ROA及ROE這三個被解釋變量從橫向和縱向兩個方面來研究股票期權激勵計劃對上市公司經營業績的影響.得出的結論為：（1）與未實施股票期權激勵計劃的上市公司相比，實施股權激勵的上市公司其經營業績要好一些.（2）上市公司實施股票期權激勵計劃前后的經營業績，雖有所提高但并不明顯.原因在于我國股票市場仍為弱有效市場，市場機制不夠完善，同時經理人市場發展還很不成熟，再加上我國公司治理結構及法規政策的不健全等導致了上述結果的出現.根據上述分析，本文提出如下建議：第一，由于股票期權激勵可以提高公司的經營業績，所以上司公司在公司內部激勵方式的選擇方面可以考慮股票期權激勵.第二，由于我國職業經理人制度還不完善，為保障股權激勵的有效實施，職業經理人制度的建立和優化完善成為必要，通過高效的競爭，發現那些懂的管理、業務能力強的優秀人才，從而更好的實施股權激勵制度.第三，由于在時間跨度方面分析股權激勵實施效果時發現，股權激勵的實施效果并不明顯，所以要使我國的證券市場要更加有效，目前我國證券市場屬于弱有效市場，股價并不能真實反映公司的價值，從而減弱了股權激勵的效果，只有提高我國證券市場的有效性，股權激勵制度才能發揮最大效率.
股權激勵在我國的發展才剛剛開始，還有很多的不足之處，但它卻是是一種很好的解決公司內部治理問題的方式.在黨的十上，國家也鼓勵公司治理方面的創新，積極地進行公司改革，提高公司的經營的活力，所以股權激勵雖然目前發展還很不完善，但其潛力還很大.同時需要注意的是，在公司股權激勵實施過程中，一定要保證公平有效的實行，股權激勵的目的在于提高管理層的積極性，若使用不當反而打擊了一部分的工作積極性，所以要保證公平公正的實施股權激勵.
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第9篇：股權激勵對公司價值的影響范文
一是股權激勵的起源。現代企業的特點是所有權與經營權的分離，從而使得企業家的職能發生分解。企業家的目標和公司股東變得不一致導致了問題的產生，這會導致企業價值的下降。運用激勵機制是將公司管理層的利益與股東利益聯系在一起，激勵機制是否合理有效對于公司治理效果的影響也是非常大的。只要存在著委托關系，就可以用激勵機制去解決。股權激勵起源于美國，是企業授予經理人員報酬的一種方式。由于激勵措施大大提高了企業經營者和員工的生產效率，從而也提升了企業競爭力，近年來在全世界被廣泛運用。股權激勵最常用的手段是股票期權，股票期權一般需要經過股東大會同意，在與管理人員簽訂時，賦予管理者在特定的時期內按某一個預定的價格購買本企業股票的行為。這種期權給予管理者的是一種權力，而不是義務。
二是股權激勵在我國的發展。2005年12月31日，我國證監會《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》，規范了上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行長期性激勵的措施和行為。在2006年2月15日，財政部頒發的《企業會計準則第1號―基本準則》及38項具體準則中，對股份支付的確認、計量和相關信息的披露也以獨立的會計準則(《企業會計準則第11號一股份支付》)加以規范，上述兩項法規，是上市公司實施股權激勵計劃的重要依據。以公允價值為基礎，股份支付交易費用化的確認計量原則，結束了我國長期以來實務界和理論界的爭論，將我國公司股權激勵計劃納入國際化規范軌道上來。隨著股權激勵在上市公司被越來越多的使用，它的會計處理方法是會計界需要迫切解決的問題。
三是股權激勵計劃的審批流程。股權激勵計劃得實施分為準備階段、審核階段和實施階段，在準備階段，公司應該通過治理結構專項活動監管部門驗收，然后進行財務測算，確定合理的激勵規模和數量，初步擬定方案。將方案提交薪酬與考核委員會相關部門溝通，取得認可后再與證監會溝通。最后將草案提交董事會審議并聘請律師事務所出具法律意見。準備階段完成后進入審核階段，將材料上報證監會上市部獲得無異議函后公告。在實施階段，股東大會應當審議股權激勵計劃并由董事長確定授權日。
第二，股權激勵的主要模式與設計要點。
一是股權激勵的主要模式。股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。股權激勵的效果取決于市場的有效性，如果股價不能反映公司的價值，甚至出現股價和業績相背離的情況，股權激勵計劃將失效。股權激勵主要有以下幾種模式：股票期權，公司授予激勵對象一種權力，激勵對象可在未來一定時期內以預先確定的價格(行權價格)和條件購買公司一定數量的股份(此過程稱為行權)。限制性股票，公司將一定數量的限制性股票以無償贈與或者折價轉讓的方式授予激勵對象，限制性股票的轉讓受到限制。只有當激勵對象完成預先設定的考核條件后，激勵對象才可以出售限制性股票。股票增值權，實質上是以現金結算的“虛擬股票期權”，即如果激勵對象達到預先確定的考核條件，則激勵對象可以要求公司依據行權時公司股票市價和預先確定的行權價格之間的差價支付現金作為獎勵。業績股票，公司事先確定一個合理的年度業績指標，然后根據年度業績指標完成情況。從公司凈利潤中按一定比例提取專項激勵基金，用激勵基金購買公司股票作為業績股票，并將這些股票獎勵給激勵對象。業績股票的流通變現通常由實踐和數量的限制。業績股票也可以視為限制性股票的一種形式。
二是股權激勵各模式的設計要點。股票期權激勵計劃的激勵對象、股票來源和數量。關于激勵對象的范圍，證監會151號文規定，股權激勵計劃對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術(業務)人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。激勵人員最近三年無被交易所公開譴責或宣布為不當人選、無因重大違法違規行為被證監會行政處罰或公司法規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員的情形。關于標的股票的來源和數量，證監會151號文規定，公司可以根據實際情況，通過以下方式解決標的股票的來源問題：向激勵對象發行股份；回購公司股份；法律、行政法規允許的其他方式。對于數量，上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的股票總數累計不得超過公司股本總額的10％；非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃所獲得公司股票累計不得超過公司總股本的1％。目前提出激勵計劃的上市公司其授予的股票期權所代表的標的股票的總量占公司總股本的平均比例為6.09％。限制性股票激勵計劃定價方法和有關期限的規定。股票期權在授予日，激勵對象未取得股票，其規定的是等待期和行權期；而限制性股票在授予日激勵對象已取得股票。其規定的是禁售期和解鎖期。
第三，股權激勵的會計處理。
一是國外股權激勵的會計處理。國外對股票股權進行會計確認與計量，提出了股票期權的兩種會計處理方法，即內在價值法和公允價值法。內在價值法。1972年APB第25號意見書規定管理人員的股票期權采用內在價值法進行計量并確認其報酬成本。內在價值法是指企業股票市價超過行權價的差額，差額越大，股票期權的內在價值越高；反之，其內在價值就越低。運用內在價值法。企業與管理人員簽訂股票期權協議的日期(即授權日)就是股票期權的計量日。會計按照當日股票的內在價值借記“遞延報酬成本”，貸記“股票期權”，以后逐漸攤銷轉為費用，等到期滿管理人員行權后再將期權轉為股本。公允價值法。1995年FASB了第123號財務會計準則公告，公告要求公司采用公允價值法計量管理人員的股票期權。公允價值和內在價值有很大的區別，是指在公平交易中，熟悉情況的交易雙方自愿進行資產交換或債務清償的金額。公允價值一經確定，在以后的期間除行權價變化之外，不得對公允價值進行調整。因此，公允價值法一般情況下在會計期末不必對股票期權進行調整。采用這種方法，克服了內在價值法的缺陷，能夠公允地反映股票期權的經濟本質，在一定程度上減少了人為操縱的可能，保證各利益主體獲得公允信息。在會計處理方面，公允價值法和內在價值法有相似之處。公允價值法要求以公允價值與行權價的差額計人待攤費用與股票期權。但是這種方法也有它的缺陷，如在開始時就確認期權價值，這比較符合會計處理的及時性原則，但對于大規模的高科技公司來說，采用公允價值法往往要確認一大筆費用，在一定程度上對其利潤產生不利影響。因而，公允價值法遭到了來自微軟等大型高科技公司的強烈反對一
二是新會計準則解讀及確認方法。《企
