股權(quán)激勵整體方案精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵整體方案范文

至于《試行辦法》的背景要追溯的5年前，當(dāng)時國務(wù)院組織有關(guān)專家成立了一個課題組，出了一個成果，但由于綜合條件不成熟，學(xué)術(shù)研究并沒有轉(zhuǎn)化為實際的政策。而2005年5月啟動的股權(quán)分置改革，為國有上市公司實施股權(quán)激勵創(chuàng)造了條件。股權(quán)分置改革解決的是大小股東利益一致的問題，而股權(quán)激勵則是為了解決股東和經(jīng)營者在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離之后的委托問題，這兩個問題是相輔相成的。從某種意義上，也可以把股權(quán)激勵看成是另外一種股改。隨著股改的順利進行，以及今年1月實施的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》和國資委即將頒布的《試行辦法》，這些都標(biāo)志著國內(nèi)上市公司在建立現(xiàn)代企業(yè)制度方面，已經(jīng)邁出了很大一步。

激勵幅度：不超過薪酬30％

境內(nèi)國有控股上市公司推行股權(quán)激勵的目的，是建立健全激勵與約束相結(jié)合的中長期激勵機制，進一步完善公司法人治理結(jié)構(gòu)。但此前由于缺乏相關(guān)法規(guī)的約束，少數(shù)國有控股上市公司存在過度激勵的傾向，違背了股權(quán)激勵的初衷。為此，《試行辦法》規(guī)定，在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，高級管理人員個人股權(quán)激勵預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益）的30％以內(nèi)。高級管理人員薪酬總水平應(yīng)參照國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)或部門的原則規(guī)定，依據(jù)上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。

《試行辦法》同時規(guī)定，授予董事、核心技術(shù)人員和管理骨干人員的股權(quán)數(shù)量比照高級管理人員的辦法確定。各激勵對象薪酬總水平和預(yù)期股權(quán)激勵收益占薪酬總水平的比例應(yīng)根據(jù)上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責(zé)按崗位序定。相比今年3月1日起施行的《國有控股上市公司(境外)實施股權(quán)激勵試行辦法》，境內(nèi)國有控股上市公司的激勵幅度相對略低，境外國有控股上市公司的激勵上限是薪酬總水平的40％。

除了單個激勵對象的激勵幅度外，《試行辦法》還對整體激勵幅度進行了明確。按規(guī)定，在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)授予的股權(quán)總量，應(yīng)結(jié)合上市公司股本規(guī)模的大小和股權(quán)激勵對象的范圍、股權(quán)激勵水平等因素，在0.1％至10％之間合理確定。上市公司首次實施股權(quán)激勵計劃授予的股權(quán)數(shù)量原則上應(yīng)控制在上市公司股本總額的1％以內(nèi)。

雖然條件比較苛刻，但畢竟邁出了重要的一步。從上市公司治理角度看，相關(guān)辦法的完善對于公司業(yè)績的提升具有間接利好效應(yīng)。這將從整體上，有利于上市公司盡早建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度，從而推動國有企業(yè)改革的前進步伐。

重點范圍：兩類公司方案需調(diào)整

據(jù)統(tǒng)計，今年上半年，共有17家上市公司推出了具體的股權(quán)激勵計劃方案，已經(jīng)有4家通過了證監(jiān)會的備案，分別是G萬科A、G華僑城、G成大、G老窖，這些公司是國資委《試行辦法》頒布以前，中國證監(jiān)會依據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》審核無異議的，他們不可能調(diào)整方案。

但是有兩類公司方案可能會重來，一類是在股權(quán)分置改革中“搶跑”的，它們的方案由于不符合國資委的精神，在交易所的登記得不到法律確認(rèn)，這一類方案肯定要進行調(diào)整。第二類，是在今年1月份以后，按照證監(jiān)會的辦法設(shè)計的，但是到目前為止尚未獲得審核通過。如果在國資委頒布《試行辦法》前，仍未通過中國證監(jiān)會的備案，那么方案將面臨調(diào)整，因為屆時中國證監(jiān)會在審核時會參照國資委的新規(guī)。

比如，在今年上半年推出的股權(quán)激勵計劃方案的17家上市公司中，國有控股上市公司已經(jīng)有6家。在首次實施股權(quán)激勵計劃授予的股權(quán)數(shù)量占總股本的比例、單個激勵對象的激勵幅度等方面，這6家公司與《試行辦法》都有較大的出入。如一家公司今年4月推出激勵計劃草案，向激勵對象授予5000萬份股票期權(quán)，標(biāo)的股票占總股本的比例為9.681％，其中總裁一人獨得1500萬份期權(quán)，標(biāo)的股票占總股本的比例為2.9％。該方案至今未得到中國證監(jiān)會審核無異議的答復(fù)。

調(diào)整亮點：董事會成員大變動

按照《試行辦法》的規(guī)定，如果國有控股上市公司實施股權(quán)激勵，外部董事應(yīng)占董事會成員半數(shù)以上。那么，這就意味著，對于900多家國有控股上市公司來說，其董事會的人員構(gòu)成很可能面臨重大調(diào)整。

《試行辦法》中首次引入了外部董事概念，其主要是指國有控股股東依法提名推薦、由任職公司或控股公司以外的人員擔(dān)任的董事。從目前上市公司董事會現(xiàn)狀來看，大多數(shù)國有控股上市公司董事會構(gòu)成尚不符合外部董事占董事會成員半數(shù)以上的要求，也就是說，如果這些上市公司擬實施股權(quán)激勵，必須對其董事會人員構(gòu)成進行重大調(diào)整。

以國內(nèi)某著名的石化類國有上市公司為例，公司董事會成員13名，其中包括4名獨立董事，其余9名董事中，除兩名在銀行任職的董事外，7名董事皆來自上市公司或上市公司大股東。如果該公司想實施股權(quán)激勵，則至少在董事會中要有7名外部董事，即使將目前4名獨立董事以及2名來自銀行的董事皆視為外部董事，則該公司還需將1名非外部董事替換成外部董事。

事實上，由于這家石化類上市公司還同時在海外上市，因此其董事會成員結(jié)構(gòu)較之絕大多數(shù)國有控股上市公司要多元化。在近900家純A股的國有控股上市公司中，很大一部分公司董事會人員構(gòu)成都是非外部董事+獨立董事，也就是說，除獨立董事外，董事會成員皆在上市公司或大股東處任職。

不難看出，相當(dāng)一部分國有上市公司若想實施股權(quán)激勵，都要對董事會進行調(diào)整，引入外部董事。

第2篇：股權(quán)激勵整體方案范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵；問題；成因

中圖分類號：F276.6 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-01

一、股權(quán)激勵在我國的發(fā)展

股權(quán)激勵源于美國，在中國的實踐始于20世紀(jì)90年代初，而且是在沒有國家法律保障，甚至沒有任何政府規(guī)章指引的情況下自發(fā)興起的。2005年以后我國上市公司實施股權(quán)激勵的數(shù)量不斷上升，從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，到目前為止在我國深滬兩市上市的公司中有239家實施了股權(quán)激勵，從2006年1月1日到2012年7月31日以來，已經(jīng)有459家上市公司先后公布股權(quán)激勵方案，占2012年7月31日上市公司總量的18.94%。從近7年的實踐來看，股權(quán)激勵在中小板特別是創(chuàng)業(yè)板得到大面積推廣，提高了管理層的積極性，吸引了人才，公司的業(yè)績增長了，股價有所上漲，投資者收益了，但是這種繁華的背后也存在大量的問題，部分公司的股權(quán)激勵被扭曲為公司管理層謀取暴利的工具，中國上市公司股權(quán)激勵中的“貓膩”實際上也反映了資本市場和上市公司的諸多問題。本文在查閱了幾個上市公司的股權(quán)激勵方案后分析總結(jié)如下幾點問題。

二、我國上市公司股權(quán)激勵目前存在的問題

（一）股權(quán)激勵方式方面

我國上市公司大多實施股票期權(quán)和限制性股票這兩種方式，結(jié)合案例來看，萬科在2006年實施的股權(quán)激勵就是限制性股票期權(quán)，2011年再次實施的就是股票期權(quán)模式，招商局銀行在2008年實施的是限制性股票激勵方式。其中以股票期權(quán)方式最為普遍。而在發(fā)達國家，各種激勵方式都在使用。這種單一的方式會使公司高管人員更多地關(guān)心公司股票價格的變化，但是我們都知道股票價格的變化受多種因素的影響，公司的業(yè)績水平、宏觀經(jīng)濟狀況、行業(yè)整體發(fā)展水平都會影響股票價格。因此，目前股票期權(quán)行權(quán)價的確定模式難以真實反映股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系。

（二）股權(quán)激勵對象范圍方面

上市公司股權(quán)激勵對象原則上限于三類：一是董事，二是高級管理人員，三是對公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干。其中，監(jiān)事、獨立董事以及由上市公司控股股東以外的人員擔(dān)任的外部董事，不得參與股權(quán)激勵計劃。例如招商銀行2008年的激勵對象范圍為董事會確定的對公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心專業(yè)人才和管理骨干；新華都2009年的股票期權(quán)的激勵對象包括董事、高管、核心管理人員、骨干員工，不包括獨立董事和監(jiān)事。但是公司整體的發(fā)展不僅僅局限于部分員工，而是依賴所有員工的共同努力，這種激勵方式會使員工之間的貧富差距拉大，例如格力電器的董事長董明珠持股數(shù)2114.88萬股，按照最近收盤價計算市值約為228000萬元，這種現(xiàn)狀會使得部分員工的工作積極性得不到提高，同時也會造成部分股東的利益受到損害。

（三）股權(quán)激勵期限方面

根據(jù)美國公司的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，期權(quán)為10年的有83%，低于10年的有13%，超過10年的有4%，但是我國大多數(shù)公司的行權(quán)期為4到5年。例如萬科2011年的股票期權(quán)激勵行權(quán)有效期為5年，新華都2009年的行權(quán)計劃期限為5年零6個月。一般來看行權(quán)的期限越長，激勵對象越難以操縱行權(quán)的指標(biāo)，但是行權(quán)期限較短的情況下，會導(dǎo)致一些激勵對象解鎖即拋出套現(xiàn)。

（四）行權(quán)的條件方面

大多數(shù)公司的行權(quán)條件較低，或者說行權(quán)的指標(biāo)比較容易達到，大多數(shù)公司的業(yè)績評價指標(biāo)都是凈利潤增長率、資產(chǎn)增長率這樣的易于獲取的指標(biāo)，例如萬科2011年的行權(quán)條件就是ROE不低于14%，2011年較T2010年的凈利潤增長率不低于20%；再比如招商銀行的業(yè)績指標(biāo)中關(guān)鍵的指標(biāo)是平均凈資產(chǎn)收益率為20%，凈利潤增長率為15%。因此低門檻的指標(biāo)使得高管很容易獲得和行使股權(quán)激勵，那么股權(quán)激勵原本要帶來的業(yè)績提升最終可能變成是高管謀取高福利的一種手段。

三、成因分析

股權(quán)激勵在我國上市公司出現(xiàn)的一系列問題正是從一個側(cè)面暴露了我國資本市場所存在的問題。思考的原因有以下幾點：第一，其根本原因還是因為我國資本市場的發(fā)展不夠成熟和健全，對股權(quán)激勵的監(jiān)管方面沒有成熟的法律體制。第二，美國是股權(quán)激勵推行的發(fā)源地，這是和美國資本市場相匹配的一個激勵制度，美國是以私有產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)及科技類企業(yè)比較高的行業(yè)結(jié)構(gòu)，而我國是以國有控股為主體的上市公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和以傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、周期性產(chǎn)業(yè)為主的行業(yè)結(jié)構(gòu)。第三，在我國上市公司中，還沒有形成一個有效的職業(yè)經(jīng)理人市場，嚴(yán)重地缺乏職業(yè)經(jīng)理人作為獨立的第三方來對公司的治理起到一個公平公正的作用，大多數(shù)高管都是公司直接任命，難以避免暗箱操作，由于聘用標(biāo)準(zhǔn)的不透明，在這樣情況下推行股權(quán)激勵，難以避免經(jīng)營者道德風(fēng)險，并且會造成經(jīng)營者為了博取最大的自身利益，不顧及股東利益，而出現(xiàn)“冒險”行為。第四，這些問題的產(chǎn)生也是由于我國上市公司治理結(jié)構(gòu)的不完善，在我國上市公司中，國有企業(yè)改制上市的國有控股上市公司和家族式的上市公司股權(quán)過度集中，這給股權(quán)激勵計劃的實施帶來了相當(dāng)大的負(fù)面影響，上市公司“一股獨大”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，外部獨立董事起不到應(yīng)有的監(jiān)督作用，同時監(jiān)事會對公司的監(jiān)督力度很小，股權(quán)激勵的實施很難保證對其他股東的利益不構(gòu)成侵害。

四、總結(jié)

因此，我國應(yīng)該提高資本市場的規(guī)范化、法制化水平，切實改善上市公司治理，建立誠信機制，完善信息披露制度，在制定股權(quán)激勵計劃方案事要結(jié)合公司現(xiàn)狀和特點，不應(yīng)該生搬硬套國外的模式。

參考文獻：

[1]陽勁.上市公司高管層股權(quán)激勵問題研究[D].長沙：長沙理工大學(xué)，2007.

[2]陳峰.上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀分析及完善對策[J].經(jīng)濟管理者，2010（18）：79.

第3篇：股權(quán)激勵整體方案范文

［關(guān)鍵詞］股權(quán)激勵； 激勵強度； 激勵結(jié)構(gòu)

作者簡介：李 樂（1983―），男，四川大學(xué)工商管理學(xué)院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

張 良（1983―），男，四川大學(xué)工商管理學(xué)院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

閆 磊（1988―），男，四川大學(xué)工商管理學(xué)院（成都，610065），碩士生。研究方向：公司金融。

一、引 言

股權(quán)激勵指的是一種以企業(yè)股票為標(biāo)的物，對其董事、高級管理人員、骨干員工及其他人員進行長期激勵的方式，在股權(quán)分置改革前，國內(nèi)部分上市公司就已經(jīng)引入了股權(quán)激勵這種激勵方式，但由于我國《公司法》、《證券法》的制約，股權(quán)激勵的股票來源以及獲贈股票的可流通性都受到了很多的限制，因此，股權(quán)激勵在實務(wù)界的實施大都采用了變通的現(xiàn)金支付方式，而非真正的股份支付方式。在新的公司法和證券法出臺后，我國財政部、國資委于2006年9月聯(lián)合了《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》，允許完成股權(quán)分置改革的上市公司可依法實施股權(quán)激勵，股權(quán)激勵的股票來源以及獲贈股票流通性的法律障礙已經(jīng)清除，越來越多的上市公司開始試水股權(quán)激勵，所以對股權(quán)激勵制度進行研究是非常有意義的。

股權(quán)激勵效應(yīng)的研究領(lǐng)域存在兩種假說：利益一致性假說（Convergenceof Interests Hypothesis）與塹壕效應(yīng)假說（Entrenchment Hypothesis）。利益一致性假說認(rèn)為，成本源于管理層沒有企業(yè)的剩余索取權(quán)，而股權(quán)激勵可以使管理層分享企業(yè)的剩余收益，與股東的利益趨于一致；［1］塹壕效應(yīng)假說則認(rèn)為，當(dāng)管理層持有的股份過多時，其權(quán)力會出現(xiàn)膨脹，使得企業(yè)的董事會無法對其進行有效的監(jiān)督，即使他們有背離企業(yè)目標(biāo)的行為也不會受到懲罰。［2］但以上兩種假說均將股權(quán)激勵作為一個獨立的外生變量進行研究，這種研究方法具有一定的缺陷，正如王華、黃之駿所提到的“如果不同的持股水平會影響公司價值，在有效市場中，市場會自動淘汰公司價值較低的公司，然而在現(xiàn)實中，我們?nèi)匀荒芸吹浇?jīng)營者持股水平相差很大的不同的公司的存在。”［3］所以近年來，不少學(xué)者開始從微觀層面對股權(quán)激勵中的各項制度要素進行研究，比如股票期權(quán)方案中的激勵標(biāo)的物數(shù)量、行權(quán)價格、激勵對象、激勵期限及行權(quán)條件等，這些制度要素的設(shè)計對股票期權(quán)方案的可行性與有效性具有較大影響。［4］［5］呂長江等以2005―2008年公布股權(quán)激勵草案的公司為樣本，并且按照激勵方案中激勵條件和激勵有效期的區(qū)別，將樣本劃分為激勵型公司與福利型公司。通過考察不同激勵類型公司的公布激勵方案后窗口期CAR的情況發(fā)現(xiàn)，上市公司可通過改善激勵條件和激勵有效期來提升股權(quán)激勵方案的激勵效果，并且發(fā)現(xiàn)這些制度要素存在差異的原因在于公司治理結(jié)構(gòu)安排。［6］在此基礎(chǔ)上，徐寧、徐向藝對股票期權(quán)這種激勵制度的合理性特征及其內(nèi)生約束性因素進行了理論探討與實證檢驗，他們的研究表明，激勵期限與激勵條件是體現(xiàn)股票期權(quán)制度合理性的關(guān)鍵要素，大股東、債務(wù)融資與獨立董事等內(nèi)生性因素對兩者具有顯著的約束作用。［7］

目前針對經(jīng)營者股權(quán)激勵的實證研究，不是將實施股權(quán)激勵的企業(yè)作為一個整體樣本進行分析，就是選取具有某些共同特征的行業(yè)或企業(yè)作為研究樣本，如Mishra和Nielsen選取大銀行控股的企業(yè)為樣本；［8］Ghosh和Sirmans以美國不動產(chǎn)投資信托公司為樣本。［9］以上兩種方式都具有一定的局限性，因為根據(jù)內(nèi)生性研究思路，不同企業(yè)或行業(yè)特征會對股權(quán)激勵制度的安排產(chǎn)生影響。［3］那么，這種影響是什么樣的呢？影響的來源又是什么？這將是本文的研究重點。

二、上市公司股權(quán)激勵制度的差異

在2006年1月1日至2009年12月31日這段時間內(nèi)，中國有136家上市公司公布了長期激勵方案，激勵方式包括股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)等，其中，采用股票期權(quán)方式的公司有109家，占到了總數(shù)的近八成。通過觀察這109家公司的激勵標(biāo)的物來源，我們發(fā)現(xiàn)只有5家公司是使用的存量股票，選擇回購股份作為標(biāo)的物的也只有1家公司，而選擇定向發(fā)行新股的公司達到了103家。由此可見，采用股票期權(quán)，以發(fā)行新股為激勵標(biāo)的物來源是中國上市公司進行股權(quán)激勵所常用的方式，最具研究意義。所以，在此我們選擇以定向發(fā)行新股為標(biāo)的物來源的103家上市公司作為本研究的整體樣本。

與以往的研究不同，本文將整體樣本劃分為高科技企業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)兩個子樣本進行對比研究。如此劃分的原因是高科技行業(yè)的企業(yè)成長性高，經(jīng)營者更需要長期的激勵來保證企業(yè)穩(wěn)定增長，其在股權(quán)激勵制度的安排上與傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)相比或許會存在較大的差異。根據(jù)Cui和Mak的觀點,高科技企業(yè)具有與眾不同的企業(yè)特征，例如高的成長機會和信息不對稱程度，不同的董事會結(jié)構(gòu)與不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)等等，這些因素都有可能對企業(yè)股權(quán)激勵制度產(chǎn)生影響。［10］但是目前無論國外還是國內(nèi)對于高科技企業(yè)的界定仍沒有統(tǒng)一并且權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)，因此我們比照Cui和Mak［10］所確定的高科技行業(yè)和證監(jiān)會 2001 年頒布的《上市公司行業(yè)分類指引》，確定如下幾個行業(yè)的企業(yè)為高科技企業(yè):化學(xué)原料及化學(xué)制品制造業(yè)(C43)、化學(xué)纖維制造業(yè)(C47)、電子業(yè)(C5)、儀器儀表及文化和辦公用機械制造業(yè)(C78)、 醫(yī)藥生物制品業(yè)(C8)、信息技術(shù)業(yè)(G)。本文據(jù)此將整體樣本進行分拆，得到高科技行業(yè)企業(yè)39家和傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)64家兩個子樣本。

股權(quán)激勵制度中的制度要素很多，與以往的研究只是選取激勵方案中的簡單要素――比如激勵標(biāo)的物數(shù)量、激勵條件數(shù)量、激勵對象等不同，我們認(rèn)為從激勵強度與激勵結(jié)構(gòu)這兩個方面來分析企業(yè)的股權(quán)激勵制度更為合適。①(1)激勵強度。激勵強度的計算公式為：激勵標(biāo)的物數(shù)量/企業(yè)總股本。在此我們并沒有采用激勵標(biāo)的物的絕對數(shù)量，因為企業(yè)的規(guī)模有大小之分，采用相對指標(biāo)更能反映出其股權(quán)激勵的強弱。(2)激勵結(jié)構(gòu)。本文用兩個指標(biāo)來表征企業(yè)股權(quán)激勵的結(jié)構(gòu)：一是核心員工所得標(biāo)的物數(shù)量占激勵標(biāo)的物總數(shù)的比例，計算公式為：企業(yè)核心員工所得標(biāo)的物數(shù)量/激勵標(biāo)的物總數(shù)，這個指標(biāo)可以考量企業(yè)傾向于激勵高管還是核心員工；第二是激勵集中度。與企業(yè)的股權(quán)集中度類似，其計算公式為：在股權(quán)激勵方案中獲得激勵標(biāo)的物數(shù)量最多的對象所得的標(biāo)的物數(shù)量/激勵標(biāo)的物總數(shù)，它能夠衡量樣本企業(yè)的股權(quán)激勵制度安排是集中于少數(shù)人還是呈現(xiàn)出一種分散的狀態(tài)。

在這三個要素的基礎(chǔ)上，本文仍然加入了激勵有效期這個要素，因為正如上文所提及的，高科技企業(yè)更需要長期的激勵來保證企業(yè)的穩(wěn)定增長，在此方面兩種企業(yè)或許也會有不同之處。我們將這些指標(biāo)進行描述性統(tǒng)計，并對兩組樣本進行獨立樣本T檢驗，結(jié)果如表1所示。

通過對比研究發(fā)現(xiàn)，高科技企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)在股權(quán)激勵制度的安排上存在顯著的差異。在我們選取的要素指標(biāo)中，激勵強度、激勵集中度、核心員工所得激勵標(biāo)的物比例都通過了獨立樣本T檢驗。其中，高科技企業(yè)的股權(quán)激勵強度總體均值大于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)，并且核心員工所得的激勵數(shù)量更多，而傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)激勵集中度較高，激勵有效期并沒有通過檢驗。于是，我們可以得到這樣一個結(jié)論：高科技企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時顯得更為大方，并且更傾向于將橄欖枝拋向核心員工，激勵分布也較為平均；而傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)的股權(quán)激勵制度安排則呈現(xiàn)出一種量小且集中的趨勢，在激勵有效期方面，兩種類型的企業(yè)沒有明顯的差異，說明中國企業(yè)在激勵有效期的制定上存在“羊群效應(yīng)”。

對于上文所描述的這些差異以及這些差異是受到何種因素的影響，目前在學(xué)術(shù)界里仍然鮮有人提及。本文試圖通過一個新的研究框架來解釋這種現(xiàn)象。

三、研究框架與實證檢驗

股權(quán)激勵作為一項具體的企業(yè)制度，是在外部市場強制力作用下，企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)特征作出的一項制度安排。下文將從市場強制力、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)三個方面來探討企業(yè)的股權(quán)激勵制度。

（一）市場強制力

企業(yè)與環(huán)境之間時刻在交換著能量，其主要方式表現(xiàn)為，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動對其產(chǎn)出品市場以及中間產(chǎn)品市場都會產(chǎn)生某種程度的影響力；反過來，相關(guān)市場也同樣會對企業(yè)施加某種程度上的壓力。我們把企業(yè)向市場輸出的能量，或者說企業(yè)對市場產(chǎn)生的影響稱之為市場影響力，而把市場向企業(yè)輸入的能量，或者說市場對企業(yè)產(chǎn)生的壓力稱之為市場強制力。市場總是充滿了風(fēng)險與不確定性，奈特指出了兩者的區(qū)別：風(fēng)險是能度量的不確定性，而不確定性是不能度量的風(fēng)險。［11］從邏輯上說，風(fēng)險由不確定性引發(fā)，不確定性因知識和信息缺陷而產(chǎn)生，這是由于不同個體之間的知識和信息擁有量不同使其無法準(zhǔn)確預(yù)期其他個體的行為，因而個體行為不確定性導(dǎo)致市場不確定性，這也就決定了企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營活動永遠(yuǎn)是一個不可逆的“試錯”過程。當(dāng)企業(yè)面臨的市場強制力加大時，為了降低經(jīng)營者的不確定性決策所帶來的風(fēng)險（沒有剩余索取權(quán)的他們并不會承擔(dān)這些風(fēng)險），企業(yè)會傾向于讓他們及部分核心員工分享一定的剩余索取權(quán)，從而分擔(dān)風(fēng)險，而股權(quán)激勵就是其中一種較好的方法。在這里，本文并沒有用任何變量來表征市場強制力，這是因為市場強制力并不是直接作用于企業(yè)的制度，而是通過對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的改變間接對企業(yè)的制度安排產(chǎn)生影響。即如上文所說，股權(quán)激勵是在市場強制力作用下，企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)特征所進行的一項制度安排。

（二）生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)

生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)是指企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)及其生產(chǎn)方式與市場競爭策略之間的關(guān)系。在市場強制力的作用下，以下兩方面因素將對企業(yè)股權(quán)制度安排產(chǎn)生影響。

1.企業(yè)多元化程度。企業(yè)的多元化策略是其降低經(jīng)營風(fēng)險的一種方式。當(dāng)其所處行業(yè)的競爭加劇時，也即是企業(yè)受到的市場強制力加大時，企業(yè)管理層往往會選擇開辟新的戰(zhàn)場來分散風(fēng)險，避免因為偶爾的決策失誤便造成企業(yè)消亡，自身的人力資本價值也受到貶低。Amhud和Lev也指出多元化是經(jīng)理們?yōu)榱私档退麄兊摹熬蜆I(yè)風(fēng)險”而進行的。［12］而企業(yè)的股權(quán)激勵制度也是分散風(fēng)險的一種方式，它與多元化策略或許存在替代的關(guān)系，即是企業(yè)的多元化程度越高，股權(quán)激勵的強度就越低。在本文中，衡量多元化程度的變量為收入熵指數(shù)DT，計算公式為：DT=∑Ni=IPiLn(IPi)。其中，Pi表示企業(yè)第i個行業(yè)收入占企業(yè)總收入的比重。企業(yè)多元化水平越高，收入熵指數(shù)就越高，當(dāng)企業(yè)專業(yè)化經(jīng)營時，該指數(shù)為0。

2.企業(yè)規(guī)模。雖然多元化策略能分散企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險，但是規(guī)模小的企業(yè)可能并沒有實力選擇此種策略，因為多元化是企業(yè)成長到一定階段才會出現(xiàn)的產(chǎn)物。當(dāng)市場強制力加大時，為了達到分散風(fēng)險的目的，這些企業(yè)或許會選擇對企業(yè)成員進行較大強度的股權(quán)激勵，并且在激勵結(jié)構(gòu)上也會較為分散，以便讓更多的高管及員工共同面對市場的壓力。

（三）人際關(guān)系結(jié)構(gòu)

本文所定義的企業(yè)人際關(guān)系結(jié)構(gòu)包括企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)和企業(yè)外部的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)。企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)主要是指以財產(chǎn)權(quán)為核心構(gòu)成了所有者財產(chǎn)權(quán)、企業(yè)法人財產(chǎn)權(quán)和企業(yè)所有權(quán)三個層次的契約制度，特別是基于不完全契約的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)結(jié)構(gòu)形成了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。在市場強制力的作用下，企業(yè)內(nèi)部基于權(quán)力分配的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的調(diào)整對企業(yè)制度的形成、變遷有重大影響。在這里，可用以下三個變量來表征企業(yè)的內(nèi)部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)：

1.獨立董事制度。獨立董事代表股東行使權(quán)力，對管理層進行監(jiān)督，如果董事會中獨立董事的比例較高，對管理層能進行有效的監(jiān)督，自然就不再需要對其實施高強度的股權(quán)激勵，因此，獨立董事的監(jiān)督和對管理層的股權(quán)激勵之間存在著一種相互替代的關(guān)系。在對管理層的嚴(yán)格監(jiān)控的前提下，獨立董事比例越高的企業(yè)，或許會給予管理層更低的激勵強度。在中國上市公司所公布的股權(quán)激勵方案中，管理層獲授的激勵標(biāo)的物數(shù)量往往占到了總數(shù)的絕大部分，所以，管理層激勵強度的降低勢必會使得企業(yè)總體激勵強度的下降。

2.管理層持股。由于現(xiàn)代企業(yè)的兩權(quán)分離，管理層與股東之間存在信息不對稱，剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)不對等的情況。管理層持股會增加其在企業(yè)中的權(quán)力，假如管理層再通過實施股權(quán)激勵增加自身的持股比例，將進一步增加其在企業(yè)內(nèi)的影響力，有可能危及到其余股東的權(quán)益。因此《上市公司股權(quán)激勵規(guī)范意見》規(guī)定，除非是經(jīng)過股東大會特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%；2008年頒布的《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》也明確規(guī)定，持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人原則上不得成為激勵對象。假如管理層本已持有了較多的股權(quán)，企業(yè)在制定股權(quán)激勵方案時應(yīng)傾向于將激勵給予核心員工且激勵集中度不宜太高。

3.成本。根據(jù)委托――理論，成本越高的企業(yè)，其管理層發(fā)生機會主義行為的可能性越大，企業(yè)實施股權(quán)激勵是降低成本，防止管理層機會主義的一種措施。由此似乎可以這樣推斷，成本高的企業(yè)，其激勵強度必然更大。

企業(yè)的外部人際關(guān)系則體現(xiàn)為企業(yè)和外部諸多利益相關(guān)者之間長、短期契約結(jié)構(gòu)及相應(yīng)的制度安排。在此結(jié)構(gòu)中，最重要的當(dāng)屬企業(yè)與債權(quán)人之間的關(guān)系。當(dāng)管理層因股權(quán)激勵而獲得企業(yè)的股權(quán)后，會有最大化股東財富的動機，例如選擇投資于高風(fēng)險的項目，以期獲得高收益。但值得注意的是，這樣的行為會將風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給債權(quán)人，有損債權(quán)人的利益，加大了企業(yè)與債權(quán)人之間成本。為此，債權(quán)人將會為其提供給企業(yè)的債權(quán)資本要求更高的風(fēng)險溢價，從而提高企業(yè)的負(fù)債融資成本，使企業(yè)在資金市場上受到較大的強制力。因此，企業(yè)為了有效地降低債權(quán)融資成本，就應(yīng)降低與債權(quán)人之間的成本，進而需要減少管理層基于市場基礎(chǔ)業(yè)績的報酬，例如管理層因股權(quán)激勵而獲得的收益等，負(fù)債越多的企業(yè)越有此動機。［13］所以可用企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率來表征其外部人際關(guān)系結(jié)構(gòu)。

綜上所述，我們提出如下假設(shè)，高科技企業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)在股權(quán)激勵制度上存在差異，是由于兩者在市場強制力的作用下，生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)與人際關(guān)系結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出不同的特征所導(dǎo)致的。高科技企業(yè)的激勵強度大是因為：(1)規(guī)模一般來說較傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)小，多元化程度低；(2)獨立董事比例、資產(chǎn)負(fù)債率相對于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)來說較低；(3)成本相對較高。其激勵結(jié)構(gòu)較為分散，更愿意將激勵給予核心員工是因為：(1)規(guī)模較小，多元化程度低；(2)管理層持股比例相對較高。

為了檢驗假設(shè)是否正確，接下來，本文將對高科技企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)的這些指標(biāo)進行獨立樣本T檢驗，看是否存在顯著的差異，從而揭示不同行業(yè)的企業(yè)在股權(quán)激勵制度上存在差異的原因。實證檢驗結(jié)果如表2所示。

通過對表2的觀察，我們發(fā)現(xiàn)所選取的表征指標(biāo)都通過了檢驗，證明高科技行業(yè)的企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)在市場強制力作用下形成的生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)確實存在顯著的差異。并且通過觀察這些指標(biāo)的均值，我們發(fā)現(xiàn)結(jié)果符合上文提出的假設(shè)：高科技企業(yè)的成本與管理層持股數(shù)量的總體均值高于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)，其他指標(biāo)的總體均值則相對較低。

四、結(jié) 論

根據(jù)獨立樣本T檢驗的結(jié)果可以得到這樣一個結(jié)論：身處高科技行業(yè)的企業(yè)因為其規(guī)模較傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)小,多元化程度低，為了達到分散風(fēng)險的目的，需要通過高強度和結(jié)構(gòu)相對分散的激勵制度安排來敦促高管與員工更加努力的工作；傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)的獨立董事比例較高，能對高管進行有效監(jiān)督，對股權(quán)激勵的作用具有一定的替代性，所以其總體激勵強度較低。另外，企業(yè)的成本與資產(chǎn)負(fù)債率的高低會影響企業(yè)股權(quán)激勵的強弱，而高管在企業(yè)實施股權(quán)激勵之前的持股數(shù)量會影響企業(yè)的股權(quán)激勵結(jié)構(gòu)，比如是否會授予核心員工更多的激勵標(biāo)的物，以及是否愿意將更多的企業(yè)成員納入到激勵機制中來。

新的研究框架在對本文所探討的問題上表現(xiàn)出良好的解釋力。企業(yè)的股權(quán)激勵制度不能簡單地說成是一種解決委托――問題的工具，實際上，它是企業(yè)在市場強制力的作用下，對自身生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)上各種因素考慮權(quán)衡后的一種制度安排，當(dāng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系結(jié)構(gòu)發(fā)生改變時，其股權(quán)激勵制度的安排也會隨之發(fā)生變化。所以，我們認(rèn)為，高科技企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)在股權(quán)激勵制度的安排上存在差異，是因為它們在兩種結(jié)構(gòu)上所具有的不同特征所造成的。

注 釋：

①張正堂、李欣［14］在研究高管的薪酬水平時認(rèn)為，薪酬設(shè)計存在兩個焦點問題：薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。相比較而言 ,薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計對于組織的影響可能更大。根據(jù)這個思路，在股權(quán)激勵的制度要素中，激勵水平和激勵結(jié)構(gòu)也同等重要。

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The Impact of Industry Characteristics on Listed Companies' Equity

Incentive:A New Research Framework

Li Le1 Zhang Liang2 Yan Lei3Abstract: Currently there is little literature mentioned whether the different characteristics of the industry will have impact equity incentives, so we use the data of listed companies from 2006 to 2009 as samples, which proved the existence of the significant differences of equity incentive regime elements between high-tech enterprises and traditional enterprises. Then, this paper explained the reasons for appearance of the differences by using a new research framework. In conclusion, by the action of market power, the operation structure and the interpersonal relationship structure present different characteristics, which result that firms, with different industrial characteristics, have discrepancy arrangements of equity incentive institution.

第4篇：股權(quán)激勵整體方案范文

【關(guān)鍵詞】 股票期權(quán); 股權(quán)激勵; 行權(quán)價格; 期權(quán)數(shù)量

自2006年1月1日證監(jiān)會頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》實施以來,市場反應(yīng)積極,一些上市公司依據(jù)《公司法》、《證券法》、《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》等法律法規(guī)推出了股權(quán)激勵計劃,對如何有效設(shè)計實施股權(quán)計劃進行了探索。截至2009年8月31日,已有151家上市公司公告股權(quán)激勵計劃。在已公告的股權(quán)激勵計劃中,授予公司高管人員股票期權(quán)是主流手段,士蘭微等111家①上市公司采取了這一方式,占已公告公司的73%。已公告股權(quán)期權(quán)激勵方案普遍對上市公司在發(fā)生拆股、縮股、增發(fā)、配股,以及派發(fā)股票或現(xiàn)金紅利的情況下如何調(diào)整股票期權(quán)的行權(quán)價格及數(shù)量進行了設(shè)定(以下簡稱調(diào)整方案)。但是各家公司的調(diào)整方案并不一致,有些公司的設(shè)定存在明顯漏洞,如對期權(quán)數(shù)量及行權(quán)價格調(diào)整后,已授予的股票期權(quán)價值會發(fā)生較大的變動,在極端情況下甚至可能導(dǎo)致行權(quán)價格為負(fù)數(shù)。

一、已公告股票期權(quán)激勵計劃調(diào)整方案概述

已公告的上市公司期權(quán)激勵計劃均對激勵對象、股票來源、行權(quán)期限、行權(quán)條件等作出了明確的界定。對股票期權(quán)數(shù)量與行權(quán)價格在特定情況下的調(diào)整方案,可分為資本公積金轉(zhuǎn)增股份、派送股票紅利、股票拆細(xì)、縮股等不涉及現(xiàn)金進出的情況,以及配股、增發(fā)、發(fā)行權(quán)證,及派發(fā)現(xiàn)金紅利等涉及現(xiàn)金進出的情況(以下統(tǒng)稱上述情況為特殊事件)。對于不涉及現(xiàn)金進出及派送現(xiàn)金股利等情況,除廣州國光外,其他上市公司采取了相同的調(diào)整方案;對于配股、增發(fā)以及發(fā)行權(quán)證的情況,各家方案之間存在較大差異。具體情況如表1和表2所列。

二、股權(quán)激勵計劃調(diào)整方案對管理層期權(quán)價值的影響

(一)管理者期權(quán)價值分析

上市公司實施股票期權(quán)激勵計劃,實際是管理層獲得公司有條件的認(rèn)股期權(quán),并在滿足條件及公司股價超過行權(quán)價格后獲得回報。只是普通認(rèn)股期權(quán)可以在二級市場流動,而股權(quán)激勵計劃中授予公司管理層的認(rèn)股期權(quán)則不能轉(zhuǎn)讓。

認(rèn)股期權(quán)與普通期權(quán)有所不同,普通期權(quán)是公司正股的衍生產(chǎn)品,其創(chuàng)設(shè)、交易及執(zhí)行的過程一般在二級市場完成,不會直接給公司帶來現(xiàn)金流入。而認(rèn)股期權(quán)是由公司創(chuàng)設(shè)的權(quán)證,在被行使時公司向權(quán)證持有人發(fā)行新股,并取得現(xiàn)金流入,因此,行使認(rèn)股權(quán)證會使公司本身的價值及發(fā)行股票數(shù)量增加。由于行權(quán)價格通常低于正股市場價,行權(quán)后新增的股票將會稀釋原有股東持股的價值,即“稀釋效應(yīng)”。普通期權(quán)一般常用Black-Scholes公式進行定價。對于認(rèn)股期權(quán),則不能簡單套用Black-Scholes公式,而需分兩種情況考慮:

一是在設(shè)計方案但尚未公告時,需要考慮“稀釋效應(yīng)”對期權(quán)定價的影響。認(rèn)股期權(quán)“稀釋效應(yīng)”對期權(quán)定價的影響,JohnHull在《Option future and other derivatives》第7版有詳細(xì)的論述。其基本原理在于股票期權(quán)行權(quán)時公司收到現(xiàn)金,增加了公司的價值,而這時公司整體價值由新老股東共同享有。即公司總體價值VT=V0+mX(V0為行權(quán)前公司價值,m為權(quán)證數(shù)量,X為行權(quán)價格,n為公司股本);行權(quán)后股價變動為P=(V0

+mX)/n+m。因此,認(rèn)股期權(quán)持有者的未來可能收益由行權(quán)時公司正股價值及行權(quán)收入的現(xiàn)金中,認(rèn)股期權(quán)持有者按比例應(yīng)分享的部分,減去其行權(quán)時支付的現(xiàn)金對價,即收益C=MAX(V0+mX)/(n+m)-X,0)。對這一預(yù)期收益運用Black-Scholes公式按普通期權(quán)的定價方式進行推導(dǎo),就得出了認(rèn)股期權(quán)的定價公式:

從公式中可以看出,認(rèn)股期權(quán)的價格等于不考慮認(rèn)股期權(quán)時公司的普通期權(quán)價格乘以認(rèn)股期權(quán)行權(quán)后占公司股權(quán)的比例。

二是期權(quán)方案已實施,市場已經(jīng)消化了期權(quán)方案帶來的影響。基于有效市場假設(shè),期權(quán)方案公告后,市場將很快消化“稀釋效應(yīng)”帶來的影響,將其反映在股價中。這時,管理層的認(rèn)股期權(quán)除了不能交易流通外,其他特征與普通衍生期權(quán)沒有區(qū)別,因此,其價格可使用普通Black-Scholes公式進行計算,即:

C=SN(d1)-XerTN(d2),d1,d2,定義同上。

顯然,當(dāng)上市公司遇特殊情況按照既定的股票激勵計劃對股票期權(quán)數(shù)量及行權(quán)價格進行調(diào)整時,該期權(quán)必將為已經(jīng)實施的認(rèn)股期權(quán),此時市場已消化“稀釋效應(yīng)”帶來的影響,并將其反映在現(xiàn)時的股價中。因此,無需考慮“稀釋效應(yīng)”所帶來的影響,而可直接使用普通Black-Scholes公式對管理者期權(quán)價格進行計算。

(二)股權(quán)激勵計劃調(diào)整方案對管理層期權(quán)價值的影響

管理層獲得的股票期權(quán)總價值,等于所獲期權(quán)的數(shù)量乘以期權(quán)的價格。在Black-Scholes公式中,期權(quán)價格受正股的價格、行權(quán)的價格、股票的波動率、無風(fēng)險利率以及期權(quán)有效期等因素的影響。當(dāng)上市公司發(fā)生特殊情況時,由于除權(quán)的原因,將改變正股的價格;但在一般情況下,股票除權(quán)前后時間差異很小,除權(quán)前后股票的波動率、無風(fēng)險利率以及期權(quán)有效期對期權(quán)價格的影響可以忽略不計。因此,上市公司發(fā)生特殊情況后,管理層獲得的期權(quán)總價值,將受實施調(diào)整方案后的期權(quán)數(shù)量、行權(quán)價格以及公司股價除權(quán)情況三個因素的影響。下文將以案例分析現(xiàn)有股權(quán)激勵計劃調(diào)整方案對管理層期權(quán)價值的影響情況。

1.上市公司發(fā)生股票拆細(xì)對管理層期權(quán)價值的影響

設(shè)有A公司股本總額為10 000萬股,該公司于2007年1月1日授予公司高管1 000萬份股票期權(quán),每份股票期權(quán)可以10元1股的價格,認(rèn)購公司1股普通股,權(quán)證有效期5年。2008年12月31日,公司股價為30元,以本日股權(quán)登記日,公司實施10轉(zhuǎn)增10的拆股方案。設(shè)無風(fēng)險收益率為2.52%,公司股票波動率為50%,在此之前公司無實施其他股份拆細(xì)、縮股或配股增發(fā)方案。公司管理層期權(quán)價值變化如表3所列。

由表3分析可知,在一般公司采用的方案下,是否拆股,對公司管理層期權(quán)的價值無影響;但廣州國光所采用的方案,卻使拆股后公司管理層期權(quán)的價值大幅減少。

2.上市公司發(fā)生縮股對管理層期權(quán)價值的影響

承前例基本條件,假設(shè)公司實施10縮5的縮股方案,則公司管理層期權(quán)價值變化如表4所列。

由表4分析可知,在一般公司采用的方案下,是否縮股,對公司管理層期權(quán)的價值無影響;但廣州國光所采用的方案,卻使縮股后公司管理層期權(quán)的價值大幅增加。

3.上市公司發(fā)生派現(xiàn)對管理層期權(quán)價值的影響

承前例基本條件,假設(shè)公司實施10派10的派現(xiàn)方案,則公司管理層期權(quán)價值變化如表5所列。

由表5分析可知,在一般公司采用的方案下,派現(xiàn)使公司管理層期權(quán)的價值略有下降;但廣州國光所采用的方案,派現(xiàn)使公司管理層期權(quán)的價值大幅減少。

4.上市公司發(fā)生配股對管理層期權(quán)價值的影響

承前例基本條件,假設(shè)公司實施10配3的配股方案,配股價為20元,公司所有現(xiàn)有股東均行使其配股權(quán)利,則公司管理層期權(quán)價值變化如表6所列。

由表6分析可知,中捷股份等8家公司所采用的股權(quán)激勵計劃在上市公司實施配股后,管理層期權(quán)的價值有所減少;寶新能源等4家公司的方案,上市公司實施配股對管理層期權(quán)價值沒有變動;泛海建設(shè)、蘇泊爾等公司的方案,在上市公司實施配股后,管理層期權(quán)的價格出現(xiàn)了為負(fù)數(shù)的情況,該方案明顯不合理;浙江龍盛的方案,在上市公司實施配股后,管理層期權(quán)的價值明顯增加;雙鷺?biāo)帢I(yè)的方案,在上市公司實施配股后,管理層期權(quán)的價值增加幅度更大,并且,這兩類方案在除權(quán)差價(指除權(quán)前股價減理論除權(quán)價)大于行權(quán)價格的情況下,同樣可能出現(xiàn)行權(quán)價格為負(fù)數(shù)的不合理情況。

由上述分析可得,現(xiàn)有方案中存在多處明顯漏洞。例如,根據(jù)廣州國光的方案,如果公司派送現(xiàn)金紅利,公司的正股價格將相應(yīng)除權(quán),但是股票期權(quán)的行權(quán)價反而上升了,導(dǎo)致公司派現(xiàn)越多,股票期權(quán)的價值越低,這將導(dǎo)致管理層作出避免派現(xiàn)的決定。又如,根據(jù)泛海建設(shè)、蘇泊爾等公司在增發(fā)、配股時對行權(quán)價格的調(diào)整公式,如果公司除權(quán)后正股價格高于原行權(quán)價,那么新的行權(quán)價將為負(fù)數(shù),而這是完全不合理的。

三、股權(quán)激勵計劃調(diào)整方案研究

(一)股票期權(quán)激勵計劃設(shè)計原則探討

上市公司實施股票期權(quán)激勵計劃,是國際通行的解決公司問題的主要方法之一,其目的是通過管理層持有認(rèn)股權(quán)證,使管理層與公司股東利益趨向一致,從而減少成本。因此,公司在發(fā)生特殊事件時對行權(quán)價格及數(shù)量進行調(diào)整的目的是保持股票期權(quán)的內(nèi)含價值(Intrinsic Value)在特殊事件發(fā)生的前后不變,使獲得認(rèn)股權(quán)證激勵的管理層利益不會因為特殊事件的發(fā)生而受到損害或獲得收益,從而避免發(fā)生管理層因利益沖突而操縱特殊事件情況的發(fā)生。但已公告的各種方案對行權(quán)價格及行權(quán)數(shù)量的調(diào)整并不一致,存在多處漏洞,給管理層操縱特殊事件提供了誘因,并會導(dǎo)致公司治理的缺失。要避免出現(xiàn)這一問題,關(guān)鍵是在設(shè)計方案時明確股票期權(quán)的定價原則,使其價值不因特殊事件的發(fā)生而出現(xiàn)變化,從而使管理層專注于提升公司盈利水平及公司價值。因此,合理的股權(quán)激勵計劃,對期權(quán)數(shù)量、行權(quán)價格進行調(diào)整時,應(yīng)能驅(qū)使公司管理層在對待誘發(fā)期權(quán)計劃調(diào)整公司行為的態(tài)度上,與公司股東的利益保持一致。按照這項原則分析上市公司股權(quán)激勵計劃對期權(quán)數(shù)量與行權(quán)價格調(diào)整的最佳方案如表7所列。

(二)保持管理層期權(quán)總價值不變調(diào)整方案應(yīng)滿足的條件

在影響管理層獲得期權(quán)總價值三個主要因素中,公司股票除權(quán)情況受發(fā)生特殊情況的股票拆細(xì)、縮股以及融資方案影響,屬不可控因素。因此,調(diào)整方案只能通過對期權(quán)數(shù)量、行權(quán)價格的合理調(diào)整,來維持調(diào)整前后期權(quán)總價值保持不變。以下根據(jù)Black-Scholes公式,對公司正股價格變動時,行權(quán)價格及權(quán)證數(shù)量如何變動才能使權(quán)證總價值不變進行推導(dǎo)。

設(shè)有S0、X0、Q0和C0,分別表示在調(diào)整前的正股價格、行權(quán)價格、期權(quán)數(shù)量與期權(quán)價格,有S1、X1、Q1和C1分別表示在調(diào)整后的正股價格、行權(quán)價格、期權(quán)數(shù)量與期權(quán)價格。在無風(fēng)險收益率r、期權(quán)有效期T和股票波動率δ已確定的情況下,期權(quán)的價格等于:

C=SN(d1)-Xe-rTN(d2) (1)

即除權(quán)前權(quán)證價格C0=S0N(d1)0-X0e-rTN(d2)0(4)

除權(quán)后權(quán)證價格C1=S1N(d1)1-X1e-rTN(d2)1(5)

設(shè)S0、S1、X0、X1之間滿足:

λ=S0/X0=S1/X1,即λ=S0/S1=X0/X1 (6)

則有:

N(d1)0=N(d1)1 (7)

N(d2)0=N(d2)1 (8)

X0=X1λ(9)

S0=S1λ (10)

將公式(7)至(10)代入公式(4)、(5)可求得:

C0/C1=λ (11)

設(shè)除權(quán)前股票期權(quán)數(shù)量為Q0,除權(quán)后股票期權(quán)數(shù)量為Q1,若使除權(quán)前后股票期權(quán)總價值保持不變,則需有:

C0Q0=C1Q1(12)

將公式(11)代入公式(12)后得:

Q0/Q1=λ (13)

即,當(dāng)行權(quán)價格與期權(quán)數(shù)量同時滿足以下公式調(diào)整時,公司管理層所持有的期權(quán)價值保持不變:

Q1=Q0?(S0/S1)(14)

X1=X0?(S0/S1) (15)

上述公式證明當(dāng)行權(quán)價按正股價格變動的比例進行調(diào)整時,每份權(quán)證的價值也按同樣的比例變化。要使權(quán)證總價值不變,權(quán)證數(shù)量應(yīng)該按照正股價格變動的反比例進行調(diào)整。

(三)各種特殊情況下權(quán)證數(shù)量、行權(quán)價格的參考調(diào)整方案

根據(jù)股票期權(quán)激勵計劃設(shè)計原則以及公式(14)、(15),以下列出了公司股權(quán)激勵計劃中權(quán)證數(shù)量與行權(quán)價格在各種特殊情況下的參考調(diào)整方案。

設(shè)Q0為調(diào)整前的股票期權(quán)數(shù)量,Q為調(diào)整后的股票期權(quán)數(shù)量;X0為調(diào)整前的行權(quán)價格,X為調(diào)整后的行權(quán)價格;N為每股的資本公積金轉(zhuǎn)增股本、派送股票紅利、股票拆細(xì)、縮股的比率(即每股股票轉(zhuǎn)增或送N股);n為縮股比例(即每股縮為n股);V為每股的派息額;S為股權(quán)登記日收盤價;P為配股的價格,M為配股的比率(即每股配送M股),f為放棄股權(quán)且未余額報銷占應(yīng)配股數(shù)量的比例;w為公司派發(fā)權(quán)證的價格,m為公司派發(fā)權(quán)證的比例(即每股送m份權(quán)證),w為公司派發(fā)權(quán)證的價值。(見表8)

四、規(guī)范上市公司股權(quán)激勵計劃中對期權(quán)數(shù)量、行權(quán)價格調(diào)整方案的建議

現(xiàn)行的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》僅對上市公司股權(quán)激勵計劃所涉及的權(quán)益數(shù)量或行權(quán)價格的調(diào)整方法和程序提出了披露要求,而對具體如何調(diào)整未作明確,建議監(jiān)管部門對上市公司股權(quán)激勵計劃在權(quán)益數(shù)量或行權(quán)價格的調(diào)整方法方面,作出明確規(guī)范。對已經(jīng)公告股權(quán)激勵計劃,但其計劃明顯不合理的,要求公司在履行相關(guān)程序后進行更正,以保證投資者的合法利益不受損害。

【參考文獻】

[1] 上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)[S]. 證監(jiān)公司字[2005]151號,2005-12-31.

第5篇：股權(quán)激勵整體方案范文

關(guān)鍵詞：資本市場；證券公司；股權(quán)激勵

隨著《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》等相關(guān)法規(guī)的出臺，通過持股方式激勵公司管理層已在上市公司中廣泛推行。與此同時，隨著海通證券公司在2007年借殼上市成功，一批證券公司陸續(xù)登陸a股市場，上市已成為證券公司現(xiàn)階段快速發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。由于行業(yè)自身具有特殊性，上市證券公司推行管理層持股尚存在種種問題，因此，如何完善上市證券公司管理層持股值得深入探討。

一、管理層持股提升公司績效的理論和實證研究

目前，關(guān)于管理層持股能提升公司績效的研究主要集中于以上市公司為研究對象。從理論上分析，主要有“利益趨同論”和“并購溢價論”兩種假說。“利益趨同論”是jensen和meckling(1976)提出的，他們認(rèn)為管理者的天然傾向是根據(jù)自身最大利益來分配企業(yè)資源，這不可避免與那些外部股東的利益相沖突。這就產(chǎn)生了典型的委托——問題。通過讓管理層持有部分公司股份，讓經(jīng)理人和股東在個人利益上結(jié)盟，從而使他們的利益與股東趨于一致，其偏離股東利益最大化的傾向就會減輕。“并購溢價論”是sutzl(1988)通過建立并購溢價模型得出的結(jié)論。他認(rèn)為當(dāng)管理者持有公司股份時，他們就有足夠的能力和動力去抵抗來自控制權(quán)市場的并購?fù){，并且持有的股份越多，抵制并購?fù){的能力和動力越強。由于國內(nèi)實行管理層持股的證券公司很少，對之進行專門理論和實證研究的文獻幾乎是空白。但證券業(yè)作為一個競爭較為激烈的行業(yè)，關(guān)于一般上市公司的理論和實證分析應(yīng)同樣對其具有較高的參考價值。因此，在上市證券公司推行管理層持股具有積極的現(xiàn)實意義。

二、現(xiàn)階段上市證券公司管理層持股的法規(guī)約束

我國證券公司相當(dāng)大的比例為國有企業(yè)，因此，上市證券公司實行管理層持股要受到國有資產(chǎn)監(jiān)管、上市公司監(jiān)管、證券行業(yè)監(jiān)管三方面的約束。鑒于各種監(jiān)管角度和目的不同，分別具有其特別要求。

(一)關(guān)于國有企業(yè)管理層持股的法律約束。2003年11月，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《國資委關(guān)于規(guī)范國有企業(yè)改制工作意見》，該意見要求，向本企業(yè)經(jīng)營管理者轉(zhuǎn)讓國有產(chǎn)權(quán)必須嚴(yán)格執(zhí)行國家的有關(guān)規(guī)定，并需按照有關(guān)規(guī)定履行審批程序。向本企業(yè)經(jīng)營管理者轉(zhuǎn)讓國有產(chǎn)權(quán)方案的制訂，由直接持有該企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)的單位負(fù)責(zé)或委托中介機構(gòu)進行，嚴(yán)禁自賣自買國有產(chǎn)權(quán)。2005年4月，國資委、財政部《企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)向管理層轉(zhuǎn)讓暫行規(guī)定》，進一步要求管理層應(yīng)當(dāng)與其他擬受讓方平等競買。企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)向管理層轉(zhuǎn)讓必須進入經(jīng)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)選定的產(chǎn)權(quán)交易機構(gòu)公開進行，并在公開國有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓信息時詳盡披露相關(guān)信息。2005年12月，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《國資委關(guān)于進一步規(guī)范國有企業(yè)改制工作實施意見》，該意見要求，國有及國有控股大型企業(yè)實施改制，應(yīng)嚴(yán)格控制管理層通過增資擴股以各種方式直接或間接持有本企業(yè)的股權(quán)。

(二)關(guān)于上市公司管理層持股的要求。2005年12月，中國證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》。該辦法規(guī)定，股權(quán)激勵計劃的激勵對象包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員及公司認(rèn)為應(yīng)激勵的其他員工，但不應(yīng)包括獨立董事。上市公司不得為激勵對象依股權(quán)激勵計劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。非經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1％。2006年9月，國資委、財政部《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》，進一步明確了國有控股上市公司的特殊規(guī)定：股權(quán)激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干。高級管理人員薪酬總水平應(yīng)參照國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)或部門的原則規(guī)定，依據(jù)上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。

三、證券公司管理層持股的實踐

在我國證券公司業(yè)發(fā)展的早期，由于法規(guī)約束的不明確，并沒有過多的證券公司進行管理層持股的探索。隨著行業(yè)的快速發(fā)展，近幾年關(guān)于證券公司持股的呼聲漸高，而付諸行動的主要有廣發(fā)證券和中信證券。

(一)廣發(fā)證券的管理層收購嘗試。2004年9月2日，中信證券公告稱公司董事會一致通過收購廣發(fā)證券部分股份的議案，并授權(quán)公司經(jīng)營層與廣發(fā)證券部分股東商談收購事宜。為抵御中信證券發(fā)起的收購，廣發(fā)證券公司管理層及員工于9月4日緊急成立深圳吉富產(chǎn)業(yè)投資股份有限公司(以下簡稱吉富公司)。該公司注冊資本2.48億元，股東共計2126人，皆為廣發(fā)證券及其下屬四個控股子公司的員工。其中，公司總裁董正青出資800萬元，位列第一大股東，另有公司副總裁李建勇出資318.8萬元，副總裁曾浩出資111.1萬元。隨后，吉富公司相繼收購云大科技所持廣發(fā)證券3.83％股份和梅雁股份所持廣發(fā)證券8.4％股份，合計持有廣發(fā)證券12.23％股份，成為其第四大股東。但由于廣發(fā)證券管理層間接持股的行為并未得到監(jiān)管部門認(rèn)可，并不具備合法性。迫于監(jiān)管壓力，自2006年4月起逐步售出公司所持廣發(fā)證券全部股份。目前，廣發(fā)證券前股東已無吉富公司。2007年5月起，吉富公司逐步減持所持遼寧成大股權(quán)至3.6％的股份。至此，廣發(fā)證券的管理層持股努力似乎已經(jīng)完結(jié)。但值得關(guān)注的是，2006年9月，實施股權(quán)分置改革的遼寧成大公司公告：為激勵廣發(fā)證券員工提升公司價值，公司同意將預(yù)留所持廣發(fā)證券5％的股份用于廣發(fā)證券員工的激勵計劃，待相關(guān)主管部門批準(zhǔn)后，廣發(fā)證券員工將受讓此部分股份。由于相關(guān)政策的不明朗，此項股權(quán)激勵仍懸而未決。

(二)中信證券的股權(quán)激勵探索。在證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》出臺的前5個月，即2005年7月，中信證券在股改方案中首次提出股權(quán)激勵問題，稱全體非流通股股東同意，在向流通股股東支付對價后按改革前所持股份相應(yīng)比例，向公司擬定的股權(quán)激勵對象提供總量為3000萬股的股票，作為實行股權(quán)激勵機制所需股票的來源。2006年9月，中信證券股權(quán)激勵計劃，一是暫存于中信集團股票帳戶下的總量為3000萬股中的2216.31萬股將成為公司首次股權(quán)激勵計劃第一步實施方案的來源股，其中465.7萬股用于管理層股權(quán)激勵，1750.61萬股用于公司其他業(yè)務(wù)骨干股權(quán)激勵。股票由中信集團帳戶過戶至激勵對象個人股東帳戶。二是股份轉(zhuǎn)讓價格以上一期經(jīng)審計每股凈資產(chǎn)價格為初次轉(zhuǎn)讓價格，鎖定期滿時，股票市價超過初次轉(zhuǎn)讓價格部分，由原股東與激勵對象按財政部批復(fù)的原則共享。三是股權(quán)激勵計劃設(shè)有股票鎖定期60個月。受讓股份的員工必須簽署承諾書，承諾自股份過戶至本人名下之日起，無權(quán)自由轉(zhuǎn)讓，在股票鎖定期之后方可自由轉(zhuǎn)讓。激勵股權(quán)鎖定期間內(nèi)，激勵對象若因自身原因離職、辭職或被公司解職、除名，其持有股份由公司收回，另行處理。在中信證券公告上述股權(quán)激勵方案公告當(dāng)月，國資委、財政部《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》(以下簡稱《辦法》)，與其相對應(yīng)，中信證券的方案存在如下問題：一是在適用條件方面，《辦法》要求實施股權(quán)激勵的公司須滿足外部董事占董事會成員半數(shù)以上、薪酬委員會由外部董事構(gòu)成的條件，而中信證券外部董事數(shù)量不能滿足該要求；二是在轉(zhuǎn)讓價格方面，《辦法》規(guī)定股權(quán)的授予價格應(yīng)不低于股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價和前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價的較高者，而中信證券股份轉(zhuǎn)讓價格以上一期經(jīng)審計每股凈資產(chǎn)價格為初次轉(zhuǎn)讓價格，遠(yuǎn)低于《辦法》要求；三是在股權(quán)激勵對象方面，《辦法》規(guī)定股權(quán)激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干，上市公司監(jiān)事、獨立董事以及外部董事暫不納入股權(quán)激勵計劃，而中信證券股權(quán)激勵對象包含3名監(jiān)事。更為致命的是，作為上市公司的中信證券，其股權(quán)激勵方案突破了《證券法》所要求的證券公司工作人員不得直接或者以化名、借他人名義持有、買賣股票的要求。因此，中信證券股權(quán)激勵能否實施仍存有重大疑問。

四、關(guān)于證券公司穩(wěn)妥實行管理層持股的建議

(一)明確管理層持股的相關(guān)政策。目前，證券公司管理層持股方面并無明確的法規(guī)約束，這在一定程度上制約了證券公司有序的通過管理層持股實施股權(quán)激勵。廣發(fā)證券及中信證券實施的管理層持股和股權(quán)激勵，皆因存在不合規(guī)問題從而懸而未決，這對整個證券行業(yè)起到了很不好的示范效應(yīng)。為此，證券監(jiān)管部門應(yīng)推動修改證券公司管理人員不得持有本上市公司股票的限制，并牽頭國資監(jiān)管等部門對各相關(guān)法規(guī)進行配套修訂、銜接，統(tǒng)籌考慮國有資產(chǎn)管理、上市公司管理以及行業(yè)自身特點，制定比較明確的法規(guī)，為證券公司管理層持股鋪平道路。

(二)本著積極穩(wěn)妥的原則進行試點。鑒于管理層持股的利弊并非簡單判斷可以確定，應(yīng)考慮先行試點、逐步推開的方式推行證券公司管理層持股。首先選擇創(chuàng)新能力強、成長性好的上市證券公司進行試點，此類公司價值更易隨著管理者的努力而迅速增長，更能夠激勵經(jīng)營者發(fā)揮創(chuàng)造力爭取最大利潤，從而更能充分顯現(xiàn)管理層持股的積極作用，起到良好示范效應(yīng)。在試點取得基本成功的基礎(chǔ)上，再考慮向其他類的證券公司逐步推行。

(三)審慎確定管理層持股方案。并不是所有公司都適合實施股權(quán)激勵，股權(quán)激勵的實施從遠(yuǎn)期和近期都會在一定程度上增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。因此，為取得良好效果，證券公司應(yīng)充分權(quán)衡自身實際，合理決定是否進行股權(quán)激勵，如果實行讓管理層持有多大比例的股權(quán)適當(dāng)，而不能刻意效仿或強行實施。尤其是經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)比重較大的公司，其盈利水平主要依賴于市場波動，推行管理層持股可能并不能對提升公司業(yè)績發(fā)揮多大作用。

第6篇：股權(quán)激勵整體方案范文

關(guān)鍵詞:中小型;房地產(chǎn);國有企業(yè);虛擬股權(quán)

一、前言

股權(quán)激勵是目前國際通行的一種長期激勵方式,作為上市公司必不可少的公司治理內(nèi)容之一,經(jīng)市場檢驗后得到了投資者的高度認(rèn)可。股權(quán)激勵也是深化國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容,對正確引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營行為,提高國有企業(yè)的競爭力,將公司管理層持有股權(quán)或期權(quán)與其承擔(dān)的責(zé)任緊密結(jié)合起來,充分調(diào)動高級管理人員及科技骨干的積極性,促進公司長期持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展,實現(xiàn)國有資本保值增值具有重要的現(xiàn)實意義。2005年證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》,隨后又頒布了兩個備忘錄,股權(quán)激勵正式拉開序幕。在股權(quán)分置改革的基礎(chǔ)上,2006年國資委與財政部出臺《國有控股上市公司(境外)實施股權(quán)激勵試行辦法》、《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》,有力推動了國有控股上市公司和資本市場的健康發(fā)展。

按照《關(guān)于企業(yè)實行自主創(chuàng)新激勵分配制度的若干意見(2006)》的規(guī)定,涉及到國有及國有控股企業(yè)實行激勵分配制度的實施方案,應(yīng)當(dāng)按國家有關(guān)規(guī)定報經(jīng)批準(zhǔn)。當(dāng)前,部分國有企業(yè)還沒有進行股份制改造,仍然存在諸多體制機制方面的問題。在2008年CPI周期上行、經(jīng)濟周期下行的背景下,如中糧地產(chǎn)在2009年3月終止了原股權(quán)激勵計劃。隨著市場回暖,江中藥業(yè)、方圓支承、遠(yuǎn)光軟件、烽火通信與諾普信五家公司提出了股權(quán)激勵的董事會議案。對于中小型非上市的國有房地產(chǎn)企業(yè)更需要進行內(nèi)功的修煉,作為長期激勵方式的虛擬股權(quán)計劃的實施可以緩解短期低迷房地產(chǎn)市場的沖擊問題,并為進一步股改做好過渡工作。

二、虛擬股權(quán)的相關(guān)內(nèi)涵

(一)虛擬股權(quán)的定義

公司通過經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制基本確定高管、關(guān)鍵技術(shù)人員等的基本年薪、效益年薪,而虛擬股權(quán)激勵是一種在此基礎(chǔ)上的中長期激勵(獎勵年薪),虛擬股權(quán)是以股票期權(quán)為藍本設(shè)計的一個變通方案。非上市公司實施股份期權(quán)激勵,首先將公司的所有權(quán)劃分為若干個虛擬股份,然后根據(jù)特定的契約條件,賦予經(jīng)營者在一定時間按照某個約定價購買公司一定份額公司虛擬股權(quán)的權(quán)利。這種內(nèi)部價格型的虛擬股票激勵機制的優(yōu)點,是在股票市場效率不高和股份異常波動時仍能發(fā)揮很好的激勵作用,它可以在企業(yè)高成長階段最大限度用好企業(yè)的“內(nèi)部因素”。它的弱點是計算和管理稍微復(fù)雜,難點在于對公司的虛擬股票的價值進行客觀而準(zhǔn)確的評估,它主要是靠專家意見來取代股票市場對股價的評判。因此,考慮采用更為簡單的變通方式,在虛擬股權(quán)的基礎(chǔ)上,選用敏感性指標(biāo)設(shè)置一個公式計算發(fā)放的激勵基金數(shù)額。

(二)激勵對象

一般來說虛擬股權(quán)激勵計劃只針對高管層及骨干層實施,特殊情況下,也可以認(rèn)股權(quán)證的方式給所有員工。上市公司的股權(quán)激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干。《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》、《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄2號》(2008)規(guī)定:上市公司監(jiān)事、獨立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔(dān)任的外部董事,暫不納入股權(quán)(首期)激勵計劃。

(三)激勵條件

實施股權(quán)激勵需要比較完善的市場經(jīng)濟體制,包括健全的資本市場、規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)、完善的監(jiān)管體系以及透明度較高的公司信息披露制度等。因此實施股權(quán)激勵必須與深化國有企業(yè)改革結(jié)合起來。一是建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)。建立真正代表所有者利益、能夠?qū)?jīng)理人進行有效約束的董事會,董事會、經(jīng)理層分工明確,各負(fù)其責(zé),協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn),有效制衡。二是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略明確,資產(chǎn)質(zhì)量和財務(wù)狀況良好,經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)健;近三年無財務(wù)違法違規(guī)行為和不良記錄,具有持續(xù)發(fā)展能力。三是企業(yè)內(nèi)部機制改革比較徹底、基本做到了人員能進能出、收入能高能低、職位能上能下,同時業(yè)績考核體系健全、基礎(chǔ)管理制度規(guī)范。

(四)考核標(biāo)準(zhǔn)及確定的方式

上市公司設(shè)定的行權(quán)指標(biāo)考慮公司的業(yè)績情況,原則上實行股權(quán)激勵后的業(yè)績指標(biāo)(每股收益、加權(quán)凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率等)不低于歷史水平,同時采用市值指標(biāo)和行業(yè)比較指標(biāo)。從已推出股權(quán)激勵計劃方案的上市公司情況來看,上市公司普遍采用凈利潤增長率和加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率作為股權(quán)激勵的考核標(biāo)準(zhǔn),并以扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤孰低者作為計算凈資產(chǎn)收益率的依據(jù)。也有部分公司選取了主營業(yè)務(wù)收入增長率、利潤總額增長率、每股收益等財務(wù)指標(biāo),這些指標(biāo)一般用于確定股票期權(quán)行權(quán)和限制性股票授予的條件。

(五)考核周期和行權(quán)時間限制

《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》(2008)規(guī)定:分期授予問題。股權(quán)激勵計劃的授予數(shù)量應(yīng)與股本規(guī)模、激勵對象人數(shù)等因素相匹配,不宜一次性授予太多,以充分體現(xiàn)長期激勵的效應(yīng)。在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi),每期授予的限制性股票,其禁售期不得低于2年,行權(quán)限制期內(nèi)不得行權(quán)。禁售期滿,根據(jù)股權(quán)激勵計劃和業(yè)績目標(biāo)完成情況確定激勵對象可解鎖(轉(zhuǎn)讓、出售)的股票數(shù)量,解鎖期不得低于3年,備忘錄還規(guī)定:自股票授予日起12個月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓,激勵對象為控股股東、實際控制人的,自股票授予日起36個月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。有的企業(yè)在行權(quán)條件方面還規(guī)定,激勵對象除在上一年度考核合格外,其還需在前一年度公司歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性

損益后的凈利潤較其上年增長不低于6%時方可行權(quán)。

三、中小型國有房開公司虛擬股權(quán)設(shè)置

參考其他企業(yè)的股權(quán)激勵計劃,結(jié)合企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制、國有產(chǎn)權(quán)代表經(jīng)營業(yè)績考核辦法實施的情況來看,通過凈利潤與凈資產(chǎn)兩個指標(biāo),基本可以體現(xiàn)績效與資產(chǎn)增值保值的關(guān)系,因此就以該兩個指標(biāo)為基礎(chǔ)設(shè)置一個虛擬股權(quán)激勵基金的計算公式。考慮到房地產(chǎn)開發(fā)的周期性,體現(xiàn)以獎為主、獎罰分明、風(fēng)險同擔(dān)的原則,設(shè)置一個資金池,來平衡考核期內(nèi)的獎罰資金,并且設(shè)定獎勵最高(處罰最低)的限制條件。在正常經(jīng)營狀況下,一般不會出現(xiàn)資金池到行權(quán)期結(jié)束仍為負(fù)數(shù)的情況。

首先設(shè)定授予數(shù)量,控制在公司注冊資本金(1000萬)的10%以內(nèi),即總股數(shù)100股,每股金額1萬元。高級管理人員所持虛擬股權(quán)占總股數(shù)的50%,并且以1∶2(風(fēng)險抵押金:所持虛擬股權(quán))的形式擁有。關(guān)鍵技術(shù)人員根據(jù)崗位設(shè)定所持股權(quán),股權(quán)總額為50股,占總股數(shù)的50%。虛擬股權(quán)持有者在其任職期間不得轉(zhuǎn)讓自己所持有的股份。遇調(diào)出、辭職、除名、退休、死亡等情況,公司根據(jù)個人所持的股權(quán)數(shù),參照上年度股權(quán)激勵基金計算當(dāng)年股權(quán)激勵基金,并發(fā)放累計形成的股權(quán)激勵基金,而購回股權(quán),當(dāng)股權(quán)激勵基金為正時,退還風(fēng)險抵押金。公司解散和清算時,虛擬股權(quán)持有者不具有按其持有的股份比例分配剩余財產(chǎn)的權(quán)利。為保證業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)具有前瞻性和挑戰(zhàn)性,激勵對象行使權(quán)利時的業(yè)績目標(biāo)水平要在授予時業(yè)績水平的基礎(chǔ)上有所提高,虛擬股權(quán)行權(quán)的條件是近3年稅后利潤形成的凈資產(chǎn)增值額占基準(zhǔn)年凈資產(chǎn)總額35%以上。行權(quán)期與經(jīng)營責(zé)任期同周期(以3年為一周期),獎勵的虛擬股權(quán)激勵基金在經(jīng)營責(zé)任期滿后予以勻速變現(xiàn),即每年可獲得獎勵的虛擬股權(quán)變現(xiàn)金額為激勵基金總額的1/3。

(一)股權(quán)激勵基金的計算公式

股權(quán)激勵基金(F)=|當(dāng)年凈利潤(I)×綜合業(yè)績評價指標(biāo)(R)|×調(diào)整系數(shù)(S)

只有當(dāng)年凈利潤(I)與綜合業(yè)績評價指標(biāo)(R)均為正數(shù)時,股權(quán)激勵基金(F)取正值,否則為負(fù)值。

1、綜合業(yè)績評價指標(biāo)(R)

R=0.6R1+0.2R2+0.2R3

其中:R1=凈利潤增長率=(該年凈利潤/去年凈利潤)×100%-1;R2=凈資產(chǎn)增長率=(該年凈資產(chǎn)/去年凈資產(chǎn))×100%-1;R3=凈資產(chǎn)收益率=該年凈利潤/該年末凈資產(chǎn)×100%;

2、調(diào)整系數(shù)(S)(見表1)

(二)獎勵最高(處罰最低)的限制

獎勵金總額最高不得超過利潤總額的8%,處罰金總額最高不得超過利潤總額的4%。

(三)罰金的提取

若提取比例為負(fù)值,則說明公司經(jīng)營者沒有完成經(jīng)營任務(wù)。此時,由董事會按照審計結(jié)果,計算處罰金額,從激勵對象的激勵基金池中扣除。

(四)股權(quán)激勵基金的計算

以某符合激勵條件的小型國有房開公司近5年的財務(wù)報表為依據(jù)推算,如表2所示:

四、結(jié)論性評述

作為激發(fā)高級管理人員積極性的企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制、國有產(chǎn)權(quán)代表經(jīng)營業(yè)績考核制度一直還在各地實行,但這種方法忽視了一般員工的利益,并且考核公式計算的難度相當(dāng)大,考核的程序也比較復(fù)雜,沒有考慮各指標(biāo)之間的關(guān)系。本文通過設(shè)置一個簡單的虛擬股權(quán)激勵基金公式,激勵基金(F)=凈利潤(I)*ab,就某非上市小型國有房開公司的財務(wù)數(shù)據(jù)進行驗證,結(jié)果發(fā)現(xiàn):

第一,從股權(quán)激勵基金總體來看,本激勵方案基本上符合一個3年期的房地產(chǎn)開發(fā)建設(shè)周期,2003年是上一輪的項目結(jié)算期,凈利潤為正,股權(quán)激勵基金亦為正,2004年、2005年為項目投入開發(fā)期,凈利潤為負(fù)數(shù),股權(quán)激勵基金亦為負(fù)數(shù),2006年又是項目完工結(jié)算期,凈利潤為正,股權(quán)激勵基金亦為正。

第二,從每年得以行權(quán)的激勵基金來看,按照中小型房開公司經(jīng)理層3人計算,經(jīng)理班子各人每年平均獲得激勵基金為20多萬,接近于《中小板公司2007年度董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬及股權(quán)激勵狀況分析》中的房地產(chǎn)中小板上市公司股權(quán)激勵的低限,即可以達到一個市場化的水平。

第三,結(jié)算期的獎勵基金不僅抵消掉了投入開發(fā)期的處罰金額,還有大量盈余,促使被激勵對象從一個建設(shè)周期去考慮得失,并且給予足夠長的時間讓其進行各方面工作的調(diào)整,有利于公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的完善和業(yè)績的進一步提升,從而促進國有資產(chǎn)的保值增值。

由于數(shù)據(jù)的原因,本文并沒有涉及到其他房開公司的公式驗證,但從本文所發(fā)現(xiàn)的特性來看,顯然值得我們進一步研究,也許能夠發(fā)現(xiàn)一條適合所有中小型非上市國有房地產(chǎn)企業(yè)的股權(quán)激勵公式,并逐步合并、取代企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制度和業(yè)績考核制度。實行股權(quán)激勵是一項重要的制度創(chuàng)新,政策敏感性強,操作難度大,對公司治理要求較高。需要按照市場化原則同步推進公司薪酬、考核、用人制度等方面的配套改革,在新的治理結(jié)構(gòu)和機制下實施新的辦法,謹(jǐn)防不變體制、不轉(zhuǎn)機制片面實施股權(quán)激勵。股權(quán)激勵制度的建立是整個改革進程的一部分,需要在實踐的過程中不斷探索與完善。

參考文獻:

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3、鐘文芳.中小板公司2007年度董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬及股權(quán)激勵狀況分析[N].上海證券報,2008-06-05.

第7篇：股權(quán)激勵整體方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵計劃期權(quán)報酬——業(yè)績敏感性全流通

Abstract:This paper reviews the existing stock option plans and relating legislations in America and China，based on panel data model and AR model，it examines the sensitivity of EPS after conducting stock option plans，using 50 Chinese listed companies as samples.It lastly gives some suggestions for further regulation and improvement of stock option plan among Chinese listed companies in the current background of fullcirculation.

Keywords:Stock Option PlanSensitivity of Stock OptionEPSFullCirculation

自2005年中國推進股權(quán)分置改革以來，中國股票市場已經(jīng)逐步進入全流通時代，為上市公司實施股票期權(quán)激勵計劃、改善治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)造了有利條件。2005年，中國證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，規(guī)定了我國上市公司實施股權(quán)激勵計劃的具體操作要求，但是，與美國等資本市場較發(fā)達的國家相比，目前我國對上市公司股權(quán)激勵計劃的實施和監(jiān)管還不夠量化，對股權(quán)激勵計劃與公司業(yè)績增長的研究也還未能得出統(tǒng)一的結(jié)論。本文將以對我國部分上市公司股權(quán)激勵與經(jīng)營績效關(guān)系的實證檢驗為基礎(chǔ)，為全流通時代我國上市公司如何實施、改進股權(quán)激勵計劃提出建議。

1.我國上市公司對股權(quán)激勵計劃的已有實踐

在2005年6月股權(quán)分置改革推行之前，我國一些上市公司分別根據(jù)自身條件，設(shè)計了符合各自公司治理結(jié)構(gòu)要求的股權(quán)激勵方案，在國家對股權(quán)激勵沒有明確規(guī)定的條件下，這些公司的股權(quán)激勵計劃呈現(xiàn)出多樣性。

上世紀(jì)90年代，在股份制改革的大背景下，我國一些大中型國有企業(yè)、私營企業(yè)，都對股權(quán)激勵計劃進行了早期嘗試，表現(xiàn)出多樣性，在股權(quán)激勵計劃的實現(xiàn)途徑和定價依據(jù)上，缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。已有的早期案例中，比較出名的有上海儀電模式、武漢模式、萬科模式、泰達模式等，其中萬科模式和泰達模式代表了當(dāng)時上市公司的股權(quán)激勵模式，而上海儀電模式、武漢模式則代表了國有企業(yè)的股權(quán)激勵模式。

我國上市公司對股權(quán)激勵計劃的早期實踐中，最主要的問題是由于標(biāo)的股權(quán)不能在二級市場流通，使得股權(quán)激勵方案或者稱為一紙空文，或者不能達到很好的效果。萬科模式是我國上市公司股權(quán)激勵的最早嘗試，雖然聘請專業(yè)人士進行了整個計劃的設(shè)計，但由于我國資本市場當(dāng)時的條件不允許，使得這一模式不得不以失敗告終。泰達模式由于推行時間較之萬科模式晚，相關(guān)法規(guī)趨于完善，它的施行效果得到了改進。武漢模式較之萬科模式、泰達模式更為特殊，它本身不是上市公司，但通過對其控股的上市公司法定代表人的年薪考核，實現(xiàn)上市公司的部分股權(quán)激勵計劃。值得注意的是，風(fēng)險收入轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)后由國資公司托管，仍然不能上市流通，其激勵效果也大打折扣。

2.對我國部分上市公司股權(quán)激勵與經(jīng)營績效的實證檢驗

目前，我國上市公司中有不少已經(jīng)實施了對高層管理人員的股權(quán)激勵計劃，股權(quán)激勵計劃的效果如何，我國上市公司的股權(quán)激勵——業(yè)績敏感度如何，是需要解答的問題。在此基礎(chǔ)上，我們才能為全流通時代我國上市公司的股權(quán)激勵計劃提出改進建議。

2.1國外對期權(quán)報酬——業(yè)績敏感性的已有檢驗。國外對股權(quán)激勵效果的實證檢驗，大多使用Jenson等所定義的期權(quán)報酬——績效敏感度來檢驗期權(quán)的激勵效應(yīng)。Yermack采用Jenson等的理論分析框架，根據(jù)1984~1991年間美國792家上市公司6000名經(jīng)理人的相關(guān)數(shù)據(jù)，運用B-S法估計了授予新期權(quán)所導(dǎo)致的報酬——績效敏感度，以檢驗期權(quán)激勵是否可以顯著降低成本。Hanlon等采用B-S法，以1998~2000年間的2627家公司為樣本，研究了公司前五名高管股票期權(quán)與公司運營績效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)期權(quán)的B-S價值平均每變化1美元，運營收入就會增加3.71美元，這說明期權(quán)具有正向激勵效應(yīng)。

2.2對我國部分上市公司股權(quán)激勵與經(jīng)營績效的實證檢驗。由于我國沒有真正意義上的股票期權(quán)市場，使用B-S模型估計期權(quán)價值并檢驗期權(quán)報酬——業(yè)績敏感度是不現(xiàn)實的。在可得的信息和數(shù)據(jù)條件下，我們認(rèn)為，以上市公司高管是否持有股票期權(quán)作為虛擬變量，通過檢驗這一虛擬變量的顯著性來得出結(jié)論是必要且可行的。

本文以Wind資訊和《中國證券報》公布的2007年上市公司高管薪酬排名為依據(jù)，選取排名表的前50家上市公司作為分析樣本，設(shè)置虛擬變量D0（令D0=0，未實施期權(quán)激勵計劃；D0=1，實施了期權(quán)激勵計劃），并以上市公司高管薪酬取對數(shù)為自變量lnX1，以每股收益Y的對數(shù)為因變量lnY，建立面板數(shù)據(jù)模型，以檢驗實施股權(quán)激勵計劃對這些上市公司的影響，即虛擬變量D0的顯著性。

2.2.1模型1——面板數(shù)據(jù)模型。

lnY = c + aD0 +plnX1+ε

lnY——每股收益的對數(shù)；lnX1——高管薪酬水平對數(shù)

D0=0未實施期權(quán)激勵計劃

1實施了期權(quán)激勵計劃

模型回歸結(jié)果較為理想，R2=045058，F(xiàn)值為2.87，模型總體顯著。虛擬變量D0的t值為-2.36，P值為0.05，在a=0.05的情況下，拒絕原假設(shè)，即虛擬變量D0是顯著的。上市公司實施股權(quán)激勵計劃會對每股收益產(chǎn)生顯著的影響。由于模型1采用了面板數(shù)據(jù)，我們對其異方差性進行了檢驗，并對自變量取對數(shù)，在模型構(gòu)建過程中也降低了異方差性，因此模型1的結(jié)果是可靠的。

2.2.2模型2——AR模型。由于模型1檢驗出D0是顯著的，但lnX1的系數(shù)卻為微小的負(fù)數(shù)，與經(jīng)濟含義有所偏差，我們可以進一步修正原模型，探討高管薪酬的大小對每股收益的影響。由于模型1的DW統(tǒng)計量為1.32，原模型的自相關(guān)程度較高，因此采用AR模型建立模型2。

lnYt =c+aD0+plnX1+qYt-1+ε

lnYt—2007年每股收益對數(shù)；lnYt-1—2006年每股收益對數(shù)；lnX1—高管薪酬水平對數(shù)

D0 =0未實施期權(quán)激勵計劃

1實施了期權(quán)激勵計劃

采用AR模型后，模型2的回歸效果顯著提高。模型的整體顯著水平R2=090，F(xiàn)=19.59，整體擬合效果良好。這是因為上市公司的每股收益Yt受其上年每股收益Yt-1的影響較大。在模型2中，D0仍是顯著的，且系數(shù)為正。高管薪酬水平的對數(shù)lnX1系數(shù)雖不顯著，但為正，符合經(jīng)濟含義。我們認(rèn)為，模型2解釋了實施股權(quán)激勵計劃對上市公司每股收益的正向影響，與Bryan、Hanlon檢驗出的股票期權(quán)具有正向激勵效應(yīng)相符。因此，在目前的情況下，我國上市公司推行股權(quán)激勵計劃是有利于提升公司業(yè)績、促進公司發(fā)展的，即股權(quán)激勵計劃的激勵效果較好，起到了正向激勵作用。

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3.對我國上市公司實施股權(quán)激勵計劃的改進建議

3.1股權(quán)激勵計劃目前已經(jīng)對我國上市公司的業(yè)績產(chǎn)生了正向影響，已經(jīng)存在一定程度的正向股權(quán)激勵——業(yè)績敏感度，因此，進一步推進股票期權(quán)激勵計劃，使之覆蓋到大多數(shù)上市公司，有助于改善上市公司的治理結(jié)構(gòu)，降低委托成本，加強高管與股東的利益相關(guān)性和目標(biāo)一致性。

3.2值得注意的是，進入全流通時代，上市公司控股股東或?qū)嶋H控制人的行為對股價的影響增強，管理層的股權(quán)激勵計劃對股價具有特殊作用，應(yīng)加強實施監(jiān)管，使其成為激勵相容的機制而不是投機手段。

3.3借鑒美國經(jīng)驗，根據(jù)股票市場和股權(quán)激勵計劃的發(fā)展情況，適當(dāng)改進監(jiān)管辦法。

3.3.1以稅收優(yōu)惠促進股票期權(quán)市場的發(fā)展。美國的法律規(guī)定，法定期權(quán)擁有者不必交納所得稅，但是，期權(quán)股票賣出時，要視期權(quán)授予價與賣出價的差額，繳納一定的資本增值稅。我國目前還沒有嚴(yán)格意義上的股票期權(quán)市場，在稅收、會計準(zhǔn)則上推行優(yōu)惠措施，將有力促進我國股票期權(quán)市場的發(fā)展，刺激上市公司推行股票期權(quán)激勵計劃。

3.3.2設(shè)立等待期、實施門后定價，保證交易公平、價值公允。對比我國2006年頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》的相關(guān)規(guī)定，行權(quán)價格的確定與美國類似，但是在等待期的相關(guān)規(guī)定上，仍存在差異。《辦法》第二十二條規(guī)定，股票期權(quán)授予日與所授股票期權(quán)的首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于一年。而美國公司一般規(guī)定在期權(quán)生效之后有一年的等待期。有些公司在授予經(jīng)營管理人員期權(quán)后或等待期滿后，還會采取分期生效的方法，使期權(quán)激勵非一次性完成，在實施激勵的同時也設(shè)置了制約。

在股權(quán)激勵計劃的類型上，美國公司一般有兩類計劃，一是“固定價值計劃”，一是“固定數(shù)目計劃”。在實際操作中，許多公司會利用授予期權(quán)來緩解現(xiàn)行股價的波動造成的影響。一般來說，股價漲跌后，對已經(jīng)給高層管理人員的期權(quán)不會重新定價，但董事會往往會采取措施來平衡期權(quán)擁有者的損益，即所謂的“門后重新定價”。董事會還通過“門后重新定價”，實行一種相對消極的報酬與業(yè)績相關(guān)的模式，當(dāng)股價上升時，日后給予較少的期權(quán)，反之則給予較多的股權(quán)，以保護期權(quán)所有者的權(quán)益。“門后定價”是目前我國的《管理辦法》和上市公司股權(quán)激勵實踐中尚未涉及的部分，如何保證期權(quán)價值的相對穩(wěn)定和公允，并根據(jù)市場價格實施門后重新定價，為上市公司的量化薪酬管理提出了更高的要求。

參考文獻

［1］黃躍民.美國對企業(yè)經(jīng)營者的股票期權(quán)激勵方法［J］上海經(jīng)濟，2002年第2期

［2］鄭曉玲.美國股票期權(quán)激勵的經(jīng)驗和啟示［J］上海經(jīng)濟，2007年第4期

［3］何德旭.經(jīng)理股票期權(quán)：實施中的問題與對策［J］管理世界，2000年第3期

［4］李雙燕、萬迪嘮、徐細(xì)雄.經(jīng)理人股票期較主觀價值研究及啟示［J］外國經(jīng)濟與管理，2007年第6期

［5］潘敏、董樂.商業(yè)銀行管理層股票期權(quán)激勵：特征及其影響因素——基于美國銀行業(yè)的實證研究［J］國際金融研究，2008年第5期

［6］Yermack.D.Do Corporations award CEO stocking options effectively［J］.Journal of Financial Economics，39，1995，237～269

第8篇：股權(quán)激勵整體方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；業(yè)績；創(chuàng)業(yè)板

中圖分類號：F83

文獻標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.16.047

1 概述

1.1 定義

股權(quán)激勵，是指公司的員工通過努力工作達到預(yù)期的業(yè)績條件和條款，從而獲得公司股權(quán)的一種長期激勵方式，使得員工也可以同股東一樣參與企業(yè)剩余價值的分配，避免員工發(fā)生短期行為，進一步促進公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。經(jīng)查閱相關(guān)文獻，在我國實施該計劃的上市公司中，激勵對象大多數(shù)為公司董事及高級管理人員等，從而在降低成本、優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)及提升管理效率等方面起到了積極作用。

公司業(yè)績，是指在經(jīng)營管理過程中的經(jīng)營效益。公司的業(yè)績主要通過盈利能力、營運能力、償債能力和發(fā)展能力等方面表現(xiàn)出來的。對公司業(yè)績評價的方法有多種，本文在實證分析部分采用傳統(tǒng)的會計業(yè)績指標(biāo)，并選取凈資產(chǎn)收益率（ROE）來衡量樣本公司業(yè)績。

1.2 股權(quán)激勵的類型

隨著我國資本市場的逐步完善，上市公司股權(quán)激勵計劃呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展態(tài)勢，主要體現(xiàn)在激勵模式的多元化。目前，我國上市公司股權(quán)激勵的類型主要有八種，包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、員工持股、延期支付以及管理層收購等。以上激勵模式，均受到證券市場的影響，具體表現(xiàn)在激勵對象的收益與公司股票價格緊密相關(guān)。

1.3 股權(quán)激勵與公司業(yè)績

現(xiàn)代企業(yè)制度背景下公司的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，產(chǎn)生了委托問題。Jensen和Meckling（1976）提出了委托理論，該理論認(rèn)為，企業(yè)所有者追求的是股東價值最大化，而經(jīng)營者更看重個人利益，兩權(quán)分離的這種結(jié)構(gòu)將導(dǎo)致雙方利益發(fā)生沖突，由此產(chǎn)生更加嚴(yán)重的矛盾，最后使得雙方利益均受損。股權(quán)激勵計劃在一定程度上可以使得雙方利益趨同，實現(xiàn)個人利益和公司利益最大化，進而促進公司業(yè)績的提升。

2 股權(quán)激勵的作用

2.1 股權(quán)激勵對員工兼具激勵與約束作用

一方面，公司實施股權(quán)激勵計劃，目的在于激勵員工努力工作，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時員工又可以享受股價上升帶來的收益，因此，員工個人利益與公司利益趨于一致，促進企業(yè)價值提升。另一方面，員工的工作業(yè)績不佳影響公司利益，導(dǎo)致公司股價下降，那么員工也將承擔(dān)由此帶來的收益損失，并且如果員工未達到激勵條款，員工將大大地?fù)p失個人利益。

2.2 有效地解決委托問題

現(xiàn)代企業(yè)制度中出現(xiàn)“兩權(quán)分離”，由此產(chǎn)生了委托問題。股權(quán)激勵這種激勵方式在一定程度上使得經(jīng)營者的利益和所有者的利益相一致，雙方為獲得更好的收益，同時又受到一定地約束作用，因此會降低對彼此的利益損失，解決二者間的問題，并進一步改善公司業(yè)績，提升公司的整體價值。

2.3 有助于改善我國的傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)

我國傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括工資、獎金和福利等，反映的是員工過去一段時間的工作對公司的貢獻多少，并沒有考慮到員工未來的工作表現(xiàn)，因此缺乏長期性激勵力度，而股權(quán)激勵在一定程度上彌補了該不足，有助于改善我國的薪酬結(jié)構(gòu)。

3 股權(quán)激勵與公司業(yè)績的關(guān)系

3.1 研究假設(shè)

基于以上理論部分所述，本文提出假設(shè)：H1：股權(quán)激勵與公司業(yè)績間的關(guān)系顯著，且呈現(xiàn)非線性相關(guān)。H2：股權(quán)激勵與公司業(yè)績間的關(guān)系不顯著。

3.2 樣本選取及數(shù)據(jù)來源

據(jù)WIND資訊統(tǒng)計，截止到2015年12月31日，以首次實施公告日為時間劃分標(biāo)準(zhǔn)，我國上市公司共有671家實施了股權(quán)激勵計劃，其中創(chuàng)業(yè)板上市公司有210家，占到31.30%。這說明了創(chuàng)業(yè)板上市公司實施股權(quán)激勵計劃的比例較高，作為樣本的選取范圍比較合理，避免了代表性不足等問題，同時具有重要的研究意義。

本文數(shù)據(jù)來源WIND數(shù)據(jù)庫，以創(chuàng)業(yè)板上市公司為范圍，以首次實施公告日為時間標(biāo)準(zhǔn)，選取了2013-2015年實施股權(quán)激勵計劃的上市公司，為保證數(shù)據(jù)的有效性和研究結(jié)論精準(zhǔn)度，對樣本選取進行了以下處理：剔除掉ST公司、金融公司、當(dāng)年度上市的公司及數(shù)據(jù)不全的公司；當(dāng)年度公司的兩個及以上激勵方案視為不同樣本；一個激勵方案涉及兩種及以上激勵方式的視為同一樣本。最終得到163個樣本。其中，2013-2015年各樣本量分別為52個、55個、56個；采用限制性股票、股票期權(quán)及其他激勵方式的樣本量分別有86個、51個、26個；激勵有效期集中在3-6年，其樣本量分別為4個、108個、44個、7個。本文的數(shù)據(jù)處理采用EXCEL，實證分析采用SPSS19.0軟件。

3.3 構(gòu)建模型

綜合上文，本文將凈資產(chǎn)收益率作為被解釋變量，用ROE表示，ROE=凈利潤/平均凈資產(chǎn)；將股權(quán)激勵強度作為解釋變量，用GQJL表示，GQJL=股權(quán)激勵份額/當(dāng)時總股本。本文參考葛軍（2007）de計量模型，利用三次函數(shù)的形式進行實證分析。因此構(gòu)建回歸模型如下：

由表1可知，Sig值低于0.05，說明方程2在統(tǒng)計意義上是有效的，即股權(quán)激勵與公司業(yè)績的關(guān)系是顯著的，且呈現(xiàn)出非線性相關(guān)，證明假設(shè)H1正確，同時否定H2。

由表2可知，待估參數(shù)α=0.143，β1=-1.576，β2=1.379，β3=74.832。因此可得到方程1為：ROE=0143-1.576GQJL+1.379GQJL2+74.832GQJL3+ε。由此表明，公司業(yè)績與股權(quán)激勵強度本身呈負(fù)向關(guān)系；公司業(yè)績隨著股權(quán)激勵強度的平方、三次方的增加而提高，并且隨股權(quán)激勵強度的三次方的增長幅度更大。

4 結(jié)論

本文通過理論和實證的綜合分析，得出的主要研究結(jié)果包括：第一，隨著我國資本市場的完善，更多的上市公司開始實施股權(quán)激勵計劃，其中創(chuàng)業(yè)板上市公司實施該計劃的普遍程度較高，逐年遞增趨勢。第二，隨著股權(quán)激勵相關(guān)制度政策的不斷完善，股權(quán)激勵模式也呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展，創(chuàng)業(yè)板上市公司以限制性股票激勵方式為主。第三，大多數(shù)的創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵有限期設(shè)定是4年，在一定程度上可以起到長期激勵作用。第四，股權(quán)激勵和公司業(yè)績存在顯著的非線性相關(guān)關(guān)系。另外，由于筆者自身理論水平和研究視野有限，本文研究還存在很多不足，今后有待進一步提高。

參考文獻

[1]葛軍.股權(quán)激勵與上市公司績效關(guān)系研究[D].南京：南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，2007.

[2]潘穎.股權(quán)激勵、股權(quán)機構(gòu)與公司業(yè)績關(guān)系的實證研究――基于公司治理視角[J].經(jīng)濟問題，2009，（08）：107-109.

第9篇：股權(quán)激勵整體方案范文

國有商業(yè)銀行在成功上市后經(jīng)營環(huán)境發(fā)生改變，擺在他們面前的是一個新的課堂。

自2003年底以來，建設(shè)銀行、中國銀行和工商銀行三家國有商業(yè)銀行參照國內(nèi)外銀行重組改制的成功經(jīng)驗，根據(jù)“一行一策”原則，先后完成了股份制改造并在境內(nèi)外成功上市。上市后，國有銀行整體表現(xiàn)十分優(yōu)異。今年上半年，工行、建行、中行分別實現(xiàn)凈利潤412億元、342.55億元和295.43億元，同比增長率分別達到62%、47.5%和52%。然而與飛速增長的利潤相比，國有商業(yè)銀行的公司治理結(jié)構(gòu)建設(shè)則略顯滯后。

公司治理結(jié)構(gòu)是指通過一套包括正式或非正式的、內(nèi)部或外部的制度或機制來協(xié)調(diào)公司與所有利益相關(guān)者之間的關(guān)系以保證公司決策的科學(xué)性從而維護公司各方面的利益的制度安排。完善的公司治理結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)銀行價值最大化的制度保障，也是國有銀行改革的關(guān)鍵所在。公司治理結(jié)構(gòu)涵蓋內(nèi)容眾多，但其主要方面是建立決策、執(zhí)行和監(jiān)督之間既分立又制衡的內(nèi)部治理機制，建立有效的外部監(jiān)督約束機制，建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的激勵約束機制等。其中，激勵機制的建設(shè)有助于公司治理結(jié)構(gòu)的進一步完善，加速了銀行內(nèi)部機制改革和市場化經(jīng)營步伐。通過激勵機制建設(shè)這一切入點，國有商業(yè)銀行可針對用人制度、收入分配制度不合理等問題，繼續(xù)深化人力資源改革和薪酬分配制度改革，并全面落實責(zé)任追究制度，嚴(yán)查違規(guī)失職案件，以確保穩(wěn)健經(jīng)營。隨著近年來越來越多的銀行選擇上市，激勵機制的建設(shè)更加成為一個迫在眉睫的任務(wù)。

一石激起千層浪

2007年7月,建設(shè)銀行宣布實施第一期的員工股權(quán)激勵方案,約27萬名符合資格的員工可通過“認(rèn)購+獎勵”的方式,獲得總計8億股的建行股份。此方案一經(jīng)公布便引起了社會輿論的廣泛爭議。其中言辭激烈的是指責(zé)建行“變相漲工資”,會“拉大社會貧富差距”,甚至是“監(jiān)守自盜,導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失”,還有人擔(dān)心這是“打開了潘多拉魔盒”,將使“其他銀行勢必仿而效之,其他大型國企也將蜂擁而上。那么，接下來可能不是股權(quán)激勵,而將變成大型國企的變相漲工資大賽”。面對愈演愈烈的爭論,中國人民銀行于2007年8月27日公告,明確提出將從多方面繼續(xù)深化國有商業(yè)銀行改革，并要求盡快形成員工持股、高管層股票期權(quán)等在內(nèi)的激勵約束機制。央行的這次表態(tài)算是為這場風(fēng)波暫時畫上了一個句號。

國有商業(yè)銀行實施股權(quán)激勵的必要性

建設(shè)銀行股權(quán)激勵方案的出臺和央行對此事件的關(guān)注,無一不昭示了國有商業(yè)銀行實施股權(quán)激勵的緊迫性和重要性。