股權激勵及分紅方案精選(九篇)
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第1篇：股權激勵及分紅方案范文
中原證券一位分析人士對《英才》記者表示，股權激勵不僅可以提高工作積極性和團隊穩定性，而且可以使員工直接受益于公司成長的紅利。新三板主要以高新技術或新興業態企業為主，這類企業更多是靠人才的競爭，而靈活有效的激勵制度，對穩定技術骨干和核心員工可以起到積極作用。已經實施股權激勵的一些新三板公司，不但造富了員工，而且還玩出了一些新花樣。
員工激勵
短短五個月，股份增值近20倍，恐怕A股最牛的投資者也不一定做到，而這樣的神話就在新三板上演。
去年12月26日，新三板掛牌公司麟龍股份（430515）推出一份定增方案，計劃發行8萬股，募集資金80萬元用于補充公司的營運資金。34名發行對象全部為麟龍股份的核心員工。
而引起關注的是這次定增的發行價――10元/股。《英才》記者查閱發現，麟龍股份去年12月26日的收盤價為59.47元，如此測算，發行價較當時股價折價超過80%。
截至今年5月19日，麟龍股份的收盤價為185元（復權后），只有短短五個月，股權激勵的價值便增長了近20倍。
無獨有偶，去年12月9日新三板掛牌公司中科國信（430062）公告，向公司高級管理人員、核心員工等以每股10.57元的價格發行420.2萬股，融資4441萬元用于補充公司流動資金。
而這樣的增發價格據其12月9日當天18.80元的收盤價也有大幅折價。截至今年5月19日，中科國信的收盤價為43.76元，只用半年時間中科國信被激勵員工的股份便增值了數倍。
但有些股權激勵的股份也并不是輕易可以拿到，在操作過程中公司往往會設置一些業績指標等條件。
今年4月分豆教育（831850）公告表示，由于公司是一家科技密集型企業，人才將會是公司賴以生存的關鍵，為進一步完善公司治理結構，肯定老員工對公司所做出的貢獻，吸引與保留優秀員工，確保公司未來發展戰略和經營目標的實現。因此，計劃以每股8元的價格定向增發1000萬股。
而定增對象為北京地歸秦投資管理中心（有限合伙）及北京賢歸秦投資管理中心（有限合伙）。兩家有限合伙企業專門為分豆教育此次股權激勵計劃而設立，不從事任何經營活動，不做任何其他用途。
其中地歸秦投資承擔的激勵份額為400萬股，鎖定期為四年，最終分豆教育評分在120―140分（含140分）的合格員工屬于此激勵范疇;賢歸秦投資承擔激勵份額600萬股，鎖定期為兩年，最終分豆教育評分140分以上的合格員工屬于此激勵范疇。兩家有限合伙企業的普通合伙人均由分豆教育的董事長于鵬擔任。
但是分豆教育為此次股權激勵的實施設置了前置條件――公司2015年銷售額達到1億元，利潤總額達到4300萬元。如未達到要求，股權激勵方案自動終止。
《英才》記者查閱分豆教育的財務數據顯示，其2014年營業收入為2900萬元，凈利潤為735萬元，為了達到股權激勵實施的條件，那么在2015年分豆教育的營收要同比增長245%，凈利潤要同比增長485%。雖然分豆教育正處于快速增長階段，但完成業績目標拿到股權激勵也并不是易事。
創新花樣
除了上述公司拿出實打實的股份激勵員工外，新三板還出現了創新型的股權激勵方式。
今年5月初，新三板公司精冶源表示，為提高公司的經濟效益水平和市場競爭能力，吸引和保持一支高素質的人才隊伍，營造一個激勵員工實現目標和自我管理的工作環境，并分享公司發展和成長的收益，特制定虛擬股權激勵方案。
精冶源解釋，所謂虛擬股權是指公司授予被激勵對象一定數額的虛擬股份，被激勵對象不需出資而可以享受公司價值的增長，利益的獲得需要公司支付。被激勵者沒有虛擬股票的表決權、轉讓權和繼承權，只有分紅權。虛擬股權享有的收益來源于股東對相應股權收益的讓渡。
精冶源此次虛擬股權的授予范圍為公司高級管理人員、中層管理人員、業務骨干以及對公司有卓越貢獻的新老員工等。公司按照年度凈利潤和虛擬股權占比核算提取虛擬股權激勵基金，激勵對象根據持有的相應虛擬股權份額享有相對應的分紅。
另外，精冶源規定虛擬股權計劃有效期限為三年，即2015-2017年，激勵對象無償享有公司給予一定比例的分紅權，有效期滿后，公司可根據實際情況決定是否繼續授予激勵對象該等比例的分紅權。
同樣，精冶源也為本次虛擬股權計劃的實施設置了條件，以“年度凈利潤增長率不低于20%”的業績目標作為確定是否授予年度分紅權激勵基金的基準指標。
另外，今年2月，聯訊證券（830899）利用新三板的制度紅利推出股權激勵。《證券法》規定，證券公司從業人員不得直接或以化名、借他人名義持有、買賣股票，因此之前券商股權激勵幾乎一直是很少觸及的禁地。
第2篇：股權激勵及分紅方案范文
【關鍵詞】激勵；核心員工；虛擬股權
在當前經濟轉型、產業升級的關鍵時期，人才對企業發展、對經濟社會發展的重要性就尤為明顯。政府出臺引人措施，企業也盡力吸引、留住各類人才，特別是高級專業技術人才、高級經營管理人才及高技能的核心人才，對核心員工持股的激勵方式逐漸被眾多的企業采用。
一、員工股權激勵的由來
員工持股制度（ESOP）是企業員工擁有本企業產權的一種股份制形式。最早起源于美國，由“員工持股計劃之父”的路易斯·凱爾索等人最早提出。員工持股的理論和實踐經過近60年的發展，現已演變為多種形式的員工激勵方式，其中包括應用廣泛的虛擬股權模式。虛擬股權模式是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，其中虛擬股權成為眾多企業采用的一種有效的激勵方式。
二、核心員工激勵的目的
所謂核心員工指“有較高人力資本戰略價值的、稀缺的、占據關鍵崗位并具有核心能力的人才”，一般來說包括企業的高級經營管理、高級專業技術及高技能人才。為保持企業永續經營，企業就必須要引進、留住一批核心人員與企業同步發展，這其中就必須要對核心人才進行有效的激勵。
三、虛擬股權激勵模式的優勢
（1）虛擬股權實質只是一種享有分紅的憑證，虛擬股權的發放不影響公司的總資本和股本結構。（2）虛擬股權的內在激勵的作用。持有虛擬股權的員工，可以通過自己的努力幫助企業盈利，企業盈利越多，持有虛擬股權的員工的分紅收益就越多。（3）虛擬股權激勵模式對持有人具有約束作用。企業的收益目標在未來實現，虛擬股權持有人要獲得分紅，必須要設法完成預定的企業目標。（4）虛擬股權可免費獲得，而不需持有人額外支出費用，只要企業持續正常盈利，持有人就可獲得分紅收益。（5）虛擬股權激勵模式既可以起到對員工激勵的作用，又可避免各種法律因素的干擾。（6）虛擬股權既是物質激勵又是精神激勵。說它是物質激勵，是因為持有者可獲得實實在在的收益；說它是精神激勵，是因為持有的員工具有股東的部分特點，可以股東的角色參與日常工作，增強了歸屬感和榮譽感。（7）虛擬股權可以轉化為實股。
四、持虛擬股份須遵循的原則
（1）在方案的制定上，遵循現有法律、政策，結合企業實際，既簡便適用，又實現目標的原則。（2）在持股份額上，堅持“效率優先、兼顧公平”的原則，考慮崗位職責、績效水平等因素確定各核心人員的股份額度。（3）在資格確認方面，首先必須是企業核心員工，同時認同公司文化并愿意與企業同發展、堅持以德為先、德才兼備。（4）在股權分配上，堅持新老股東風險共擔、利益共享的原則。
五、建立虛擬股份的步驟
（1）確定股權激勵的對象及其資格條件。首先需要明確核心員工范圍；其次考慮其它如道德品質、入職年限、既往的考核成績等因素，以確定符合條件的人員。（2）確定擬分配的虛擬股份數量的標準。根據所有者擬分配的虛擬股份數量，綜合崗位、績效及入職年限等因素分別確定個人的崗位股、業績股及工齡股的份額，沒年末確定次年的標準，對為公司做過巨大貢獻的核心員工，可適當增加其股份。（3）確定股權持有者的股份變動原則。由于崗位、績效、工齡等因素的變動，股份持有者的持股份額也會發生變化。（4）確定虛擬股權的分紅辦法和分紅金額。首先設立分紅基金，根據當年企業經營目標的實現情況，對照分紅基金的提取計劃，提取分紅資金；但在實際操作中，企業為了調劑資金、平衡收支時也可能實行當期分紅和延期分紅相結合的分配原則，從而有效減少經營的波動性對分紅基金數額變動所帶來的影響。（5）確定虛擬股權的每股現金價值的計算方式確定。每股現金價值=當年實際參與分配的分紅基金規模÷當年實際參與分紅的虛擬股份數。（6）確定每個虛擬股權持有者的具體分紅辦法和當年分紅現金數額。根據每股現金值乘以股份持有者的股份數，即可得持股者的當年分紅金額，也可根據實際需要將員工的部分先進分紅轉入下一年度。（7）確定股權性質轉化的條件。隨著企業的發展，持有虛擬股份的核心團隊成員具有成為企業實際股東的可能，就會面臨股權性質是轉化問題。（8）公布實施虛擬股權激勵計劃。企業管理層確定要實施虛擬股權激勵機制后，應在企業范圍內公布，詳細介紹實施此項措施的目的、明確具體操作的流程，讓滿足條件的員工積極參與進來，同時刺激不符合條件的員工積極上進。
六、需要進一步研究的問題
（1）由于各個企業的股份結構、員工結構等因素存在差異，在具體實施中將需要有側重的避免可能出現的不理影響。（2）激勵離不開考核。如何建立科學的考核體系對持有虛擬股權人員的考核，實現報酬與其業績準確掛鉤，是我們需要進一步研究的另一個重要問題。
參 考 文 獻
第3篇：股權激勵及分紅方案范文
【關鍵詞】股權激勵;身股制;雙刃劍
一、晉商身股制簡介
晉商身股制是山西商人創立的我國早期較為完善的股權激勵制度。身股制通過銀股形式,擴大了商業資本,又通過身股形式,極大地調動了全體員工的積極性。晉商身股制的主要內容有銀股和人股。每個帳期商號所盈利潤除去開支外,按銀股、人股的份額平均分配。銀股,即商號股東在開辦之初一次性投入的資金,也稱為財股或財力股。人身頂股,即商號員工以個人勞動力折成的股俸,享有與銀股等量分紅的權利,人股只參加分紅 不承擔商號的虧賠責任。人股最高為一股(相當于一俸銀股),最低為一厘(一俸銀股的十分之一)。商號員工享有身股就稱之為頂身股或頂生意。一般說來 商號頂身股的員工有三種:第一種是商號大掌柜,第二種是商號內的高薪金伙友(指帶有經商經驗和技術入號并享有年新的伙友),第三種是住號十年以上的伙友(指以學徒身份入號的伙友),只要其工作勤奮無過失,業績突出,也可由大掌柜向財東推薦認可后,頂身股一至二厘,同時將其姓名及所頂身股數計入商號萬金帳內,并在下一個帳期參加分紅。
二、股權激勵涵義及理論基礎
雖然聰明的中國人早在數百年前就想到了通過身股制來達到對員工的有效激勵,但所謂的股權激勵機制還是誕生于西方。所謂股權激勵,是指上市公司以本公司股票為標的,對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。股權激勵對象不限于管理層 (特別是高級管理人員),只要對公司的經營業績有杰出貢獻,核心技術業務人員和其他員工同樣可以成為激勵的對象。
作為激勵機制的一種,股權激勵毫無疑問是建立在各種激勵理論基礎上的,這里就不加贅述,主要就委托理論和人力資本理論展開。
1.委托理論
隨著市場經濟的發展,企業所有者往往需要聘用職業經理人來經營企業,引起企業經營權與管理權的分離,即產生了“委托一”關系。在這個關系中,作為委托者的股東和作為者的經理人之間所追求的目標不一致,二者利益的相悖性要求有一套有效的激勵機制來對此進行統一,這就誕生了股權激勵機制。通過使經理人在一定時期內持有股權,享受股權的增值收益,并在一定程度上承擔風險,可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為,引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。
2.人力資本理論
毋庸置疑,股權激勵是為了刺激經營層盡職盡責、提高公司運轉效率的實踐需要而產生的,那么經營層獲得股權的內在合理性何在?這需要由人力資本理論加以說明。
舒爾茨(Schultz)認為,企業的所有者是參與出資的資本的所有者,企業資本的構成可以劃分為物質資本與人力資本。經營層是人力資本的所有者,股權激勵是對經營層擁有人力資本的最直接的承認。在企業中有一種特殊的人力資本――企業家才能。它是現代企業生存和發展最重要、最稀缺的資源。企業家掌握著企業的經營決策權,擔負著企業資本增值的責任,其所得的利益應與其權力、責任相對稱,這主要表現在企業家參與企業剩余利潤的分享。股權激勵是擁有企業家才能的經營層參與剩余利潤的分配的一般途徑。
三、股權激勵的應用――一把雙刃劍
綜上所述,股權激勵機制有助于有效抑制經營者的短期化行為,降低公司的委托成本,同時也有利于防止人才流失。自2006年中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》以來,已有萬科、伊利等多家上市公司出臺股權激勵方案。和國際前輩公司一樣,實施后有利有弊。原因有多種,而股價和管理者報酬間的關聯性導致人的逐利心態膨脹,管理者在制定激勵計劃時損害股東利益的情況在國外早已屢見不鮮。在美國,一些管理層實際控制的公司往往制定不合理的期權計劃,要么是低得離譜的行權價格,要么是高得驚人的行權比例,甚至公司股價下跌或者利潤減少,管理層依然可以獲得大筆的期權或者獎金。此外,管理者為了使得手中的股票能夠以更高的價格拋售,大部分美國公司都會采用較為激進的會計政策,比如在折舊、攤銷方面做文章;還有一些美國公司大舉并購,這雖然可以短期使得公司業績提高,但昂貴的并購費用最終還是要股東們買單;少數美國公司干脆在會計上造假,虛報利潤或者隱瞞成本,這方面的著名例子包括安然、世界通訊、環球電訊、施樂等等。在中國則有伊利股份和海南醫藥剛實施股權激勵不久就宣告虧損,以及部分公司出現了高管套現風潮等等,可見作為一項計劃,股權激勵在執行時也存在風險,如何應用好這把雙刃劍就顯得尤為關鍵。參照國外經驗和開篇中國晉商實行身股制的實例,我思考了以下幾點:
1.科學制定股權激勵方案
山西商號有著嚴格的頂身股者遴選機制,頂身股者來自學徒,各家票號制定了嚴格的人才選拔條件。這些條件包括:
(1)須有保薦人推薦且保薦人須對被保薦人承擔連帶責任。據史家記載:“練習生有保薦人而無押金,將來如有舞弊事情,由當日保薦人賠償損失。”
(2)須具特定個人條件。如志成信規定招收的學徒必須在15歲以上,20歲以下,身高須滿五尺,家世清白,五官端正,語言流暢,舉動靈敏,善珠算,精書法。
(3)須經考試合格。學徒招收時必須考試。據史家記載:“票號收練習生,以為培養人才的根基。欲為練習生,先托人向票號說項,票號先向保薦人詢練習生的三代做何事業,再詢其本人的履歷,認為可試,再分口試和筆試兩種。”成為學徒后還須經過三年的嚴格訓練和七年以上的班期考核,成績合格且無過失者才有頂身股的資格。
可見一個成熟的股權激勵方案應對被激勵對象有明確的界定,并且針對激勵數額也應有上限,以防把股權激勵變成“高管福利”具體如下:
(1)高管認購股權的價格應該合理,不能太低。如果高管認購股權的價格遠遠低于股票的二級市場價格,這實際上就是送一筆財富給管理層,對于高管來說很難起到激勵的效果。相反,如果高管的認股成本接近于當前二級市場股價,那么,高管們要想使自己的股票屆時能夠獲利出局,就必須用心搞好企業的經營、提高企業的效益才能。不然,高管們要想只賺不賠就怕有些難了。
(2)要把股權激勵與公司業績的提高結合起來,與處罰結合起來。在這方面農產品的股權激勵辦法無疑值得提倡。根據農產品的股改方案,管理層在實行股權激勵計劃的同時必須預先交納0.8元/股的風險責任金,如不能完成董事會制定的業績考核任務,則交納的風險責任金不予退還。在這里不予退還的風險責任金,實際上就相當于是對公司高管在沒有完成業績考核任務情況下的一種處罰。否則,不論效益如何,高管們都只進不出,那么這種股權激勵就是名符其實的“高管福利”了。
(3)股權激勵標準應由股東大會來決定。在目前上市公司的激勵制度來,激勵的辦法都是高管自己說了算,是自己獎勵自己。這種做法不僅難以服眾,而且還涉嫌對上市公司利益的巧取豪奪,對廣大股東權益的侵犯。因此,股權激勵應改變這種做法,股權激勵辦法應由公司董事會提出,并由股東大會來審議。以避免股權激勵中的暗箱操作,使股權激勵成為一種陽光激勵,而不是一種“高管福利”,成為一種高管為自己謀取福利的手段。
2.完善規范股權激勵過程中相應的財務會計計量披露
2008年1月31日,伊利股份預虧公告,成為國內首例因為股權激勵而導致虧損的案例。這也是中國證券市場第一次開始關注股權激勵對公司業績的影響。3月,海南海藥公布年報,由于實施股權激勵使公司確認成本費用約7220萬元,使得該公司2007年出現約5000萬元虧損,進一步引發市場爭議。
從以上案例可以看出,按照我國現行《股份支付準則》的規定,股權激勵計劃往往造成巨額的激勵成本,對企業財務指標特別是利潤指標的影響是非常明顯的。此外按照規定,公司應該把股權激勵的費用攤銷到每一個等待期,如果等待期延長,就意味著每個等待期內攤銷的費用減少,反之,攤銷的費用增加,上市公司可以根據攤銷期的調整任意操縱利潤。
對此我認為應加強與新準則的協同,細化我國現有股權激勵規范。新準則規范了股權激勵所支付股份的確認、計量、披露,并對股權激勵方案的關鍵要素進行了界定。在股權激勵費用如何入賬的問題上,國外有很詳盡的規定,甚至達數百頁之多,而國內目前的相關規定只是原則上要求計入成本,扣除利潤,并未明確如何計算,怎樣沖減利潤。我國股權激勵相關規范尚處于完善過程中,應充分考慮新準則中的會計處理要求,以及可能對公司財務報表與股價波動產生的影響,對股權激勵的重要條款進行細化規范。特別對初始行權價格應要求公司提供合理依據,嚴厲打擊用操縱市場來影響初始行權價格的行為。
此外,加強外部環境的建設也不容忽視,主要包括完善資本市場,建立完備的職業經理人市場,建立健全相應法律法規,加強市場監督機制等。
四、小結
當前最熱門的經濟話題就是金融危機,而拯救危機中暴露出來的高管高薪問題也一度引發很大爭論。 10月8日的美國《華盛頓郵報》披露,就在美國政府不得不動用850億美元巨資挽救保險巨頭美國國際集團不到一周之后,這家公司竟然動用44萬美元供公司管理層人員到加州的海濱度假。所以降低高管天價的底薪,轉而采取股權激勵的方式,將高管的大部分薪酬與業績或股價掛鉤,不失為一個解決對策。相對于以“工資+獎金”為基本特征的傳統薪酬激勵體系而言,股權激勵使企業與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰略發展關系,適應了信息經濟環境下人力資源資本化的時代要求,為解決我國企業目前廣泛存在的“所有者責任缺位”、“委托鏈的責任衰減與成本攀升”、“內部人控制”、“經營者倫理風險”乃至獨具中國特色的“59歲現象”,提供了一種現實選擇和有效途徑。在倡導以人為本的今天,根據馬克思的勞動價值說,我認為不僅僅以貨幣資本投資企業才成為所有者,以勞動投資同樣可以成為企業的股東,股權激勵正是體現了這一思想,而這種把人力資本和物質資本并重的觀點,也將促使員工與企業目標的一致化,體現了未來企業發展的方向。隨著中國市場機制的成熟,相信股權激勵體制也將進一步完善,從而發揮其最大效用!
參考文獻
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第4篇：股權激勵及分紅方案范文
關鍵詞：股權激勵 萬科 成本
一、引言
（一）我國股權激勵模式
激勵性股票期權計劃是采納期權的思想在現代企業管理中的運用與創新，其目的是讓經營者以持股的方式成為公司的股東，在解決產權分離下管理層與股東之間的問題起到了關鍵作用。我國的股權激勵模式分為：股票期權、虛擬股權、股票增值權和限制性股票四種模式，且限制性股票占主要部分。
（二）研究問題的提出
據統計，2006年初到2008年3月21日，僅滬、深兩市公布的90家上市公司股權激勵方案中，大部分企業高管的所得上去了而企業效益卻大幅下降。激勵反而降低企業業績收益（股東利益）而無法對實施股權激勵的動因做出合理的解釋！萬科的期權計劃采用股票回購作為其來源，這要求公司擁有充足的現金流以保證股票回購的資金來源。而眾所周知，房地產是靠大規模資金做后盾的，作為高速擴張中的萬科更需要資金的支持，而萬科仍占用了大量現金實施股權激勵實在讓人推敲其選擇激勵的動因！
二、萬科限制性股票期權方案和實施分析
（一）萬科股票限制性股票激勵計劃的實施方案
萬科于2006年4月28日獲得證監會的無異議回復，于2006年5月30日召開股東大會，審議通過了《萬科企業股份有限公司首期（2006-2008）限制性股票期權激勵計劃》。計劃需滿足的業績指標：年凈利潤增長率大于15%、全面攤薄的年凈資產收益率大于12%。行權條件：完成激勵目標增長率，經董事會同意預提激勵基金作為購買股票的資金，激勵基金=實際利潤增幅*利潤增長率（最高30%）。計劃由三個獨立年度構成，即2006-2008年，每年一個計劃，每個計劃期限為兩年，最長不超過三年。
（二）萬科實施股權激勵制度影響
萬科2004-2007年有關財務數據單位：萬元
從表1可以看出，凈利潤增加的同時經營活動現金流量和貨幣資金余額大幅下降，財務費用因長期借款利息的增加而快速增加，這些都是公司償債能力風險增加的信號。由于激勵計劃中并沒有設置現金凈流量的指標，因此公司在此基礎上預提141706968.51元的激勵基金，在現金本來就不寬裕的情況下直接從二級市場購買股票用來激勵，導致2006年的經營活動的現金流量為負的302412.15萬元，如此巨大的窟窿以至到最后萬科依賴借款來對股東進行分紅甚至是維持公司運轉。
（三）根據指標分析股權激勵的動因
1、管理層行權后實現增股及利益最大化
從表2可以看出在激勵當期，激勵基金的增長率是遠高于凈利潤的增幅，這充分證明了管理層在利潤增長的事實上為自己謀求了更高比率的利益。轟轟烈烈的股權激勵計劃背后，在公司股東和公司高管收益最大化的博弈中平衡點明顯發生了傾倒―管理層利用“金手銬”隱形之手正不斷將股東的利益不斷輸送到了自身的囊中。
通過對比激勵計劃前后企業高管所持股由0.269%（以計劃前總股本 6870592726.83）至0.454%（增資后的股本數6872006387.00），我們不難發現，萬科企業的高管很可能在經營中有所操縱，牟取私利，放大自身的權益量。而基于這點，在2006年6月14日，萬科董事會的《萬科企業股份有限公司關于首期激勵計劃購買股票事宜公告》中宣稱，單股權激勵一項，公司的高管年薪就比計劃前薪酬總額增加2.1倍得到驗證，這點從表3中國證券之星披露的萬科前三位高管、董事報酬總額在實施激勵計劃前后對比可以清晰地看出：激勵后的薪酬較激勵前成倍數的增加。可以說，管理層因股權激勵計劃受益匪淺。
2、股東的相對控制權的提高
長期來看如果萬科的首期激勵計劃圓滿成功，那么至2009年公司的股權結構將發生較大的變化，按萬科的激勵計劃推算激勵對象將至少獲得公司10%的股權，才可能成為萬科的第二大股東（即相當于第一大股東14.54%的持股比例下降到4.54%）管理層才能真正得到激勵。從下表，我們可以清晰看出激勵后的2007年末，第一大股東14.63%的持股比例較第二大股東1.15%相差13.48%與激勵前兩者之間9.75%提高了3.73%的相對控制權。
資料來源：上市公司資訊網
三、結論和建議
（一）結論
萬科在實施限制性股權激勵計劃的過程中，從形式上看滿足各項激勵的業績指標，可以順利實施激勵計劃，但在分析得出其真正的動因是想在滿足激勵指標的情況下放大激勵基金。萬科高管從企業的業績增加中獲取收益本無可爭議，但當激勵基金的收益超出管理層為企業創造出的業績增長“過度”激勵時，超收益分配的激勵成本的擴大反而增加了成本。
（二）建議
1、完善對股權激勵計劃的業績考核
萬科作為全國規模最大的百強房地產公司，就其行業本身就是朝陽產業，行業的平均增長率部分并非來自于管理層的貢獻而是一種自然增長率，而只有超出行業增長的業績才是真正體現公司治理水平的部分。同時，激勵方案的制定要適應企業的經營現狀。因此，證券部門應根據各個行業的具體情況，為每個行業制定統一的考核指標，或設定門檻v區間范圍內的變量w，根據每年企業所處行業發展速度進行調節考核指標，這樣可以降低管理層的操縱考核指標的可能性，使股權激勵計劃充分發揮其積極作用。
2、完善信息披露
由于激勵股票的金額一般較大，萬科預提激勵基金計入管理費用單項即較上年增加27.26%，進而不能真實反映企業的經營情況。目前對于授予限制性股票，通常不會將所有涉及科目的影響匯集在股份支付的附注中披露。如交易涉及到股權激勵費用、回購義務等事項，這使得報表使用者很難全面理解該交易對財務報表產生的整體影響。同時，考慮披露股權激勵基金和業績指標增長率的比較，去衡量股權激勵的實施是否真正為股東創造出效用。
參考文獻：
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第5篇：股權激勵及分紅方案范文
【關鍵詞】人力資源;核心人才;限制性股票;長期激勵計劃
化合物半導體產業作為年輕的朝陽行業,在微電子和光電子領域有著極其廣泛的應用,行業發展方興未艾,前途無可限量。晶源科技有限公司下屬的微波半導體產業目前在國內是第一家化合物半導體微波公司,填補了國內該產業的空白,受技術壁壘及國內行業人才的缺乏等限制,需對公司一批國際引進的核心人才進行留用與激勵。同時,作為一個處于創業期的高科技公司,也要通過一定的長期激勵將核心創業人員與公司的長遠利益緊密聯結,為創業人員提供長期的承諾,激勵其為股東創造出期望的價值。
本文試圖根據該企業的現狀,以實證案例為基礎,圍繞核心問題,試圖搭建公司核心人才的長期激勵計劃,提出切實可行的方案,以解決企業所面臨的人力資源困境和發展瓶頸,厘清現有問題,加強核心人才的保留與吸引。
一、公司背景
成立于2004年11月的晶源科技有限公司(以下簡稱晶源科技),致力于化合物半導體產業的發展與經營,主營業務包括微波外延片、微波芯片、LED外延與芯片、激光器和紅外探測器件的研發、生產和銷售,是目前國內稀缺的化合物半導體上游產品生產、研發、銷售企業,也是下文所提及的晶源科技微波技術有限公司的母公司與最大股東。
微波技術有限公司(簡稱微波公司)是晶源科技產業鏈中的首家核心企業,主營產品微波外延。為加快微波外延之上游企業的發展,晶源科技特別聘請12名核心技術人員成立微波公司。為保證雙方利益并達成對核心技術團隊的有效的激勵,經雙方友好協商,雙方約定:微波公司12名核心技術團隊員工于香港注冊成立的遠達國際有限公司,并以遠達公司的名義將其專業技術產權作價1000萬,持有微波公司注冊資本中20%比例的技術股。
二、現有長期激勵原則
對于微波公司中的核心技術人才,在公司的合作經營合同中對股權比例方面的做了明確的規定,同時該合作合同作為基本的核心人才長期激勵與薪酬原則性方案,約定如下:
1.合作經營合同關于股權比例方面的相關規定
根據微波公司合作經營合同,總投資額為12,500萬元,注冊資本為5,000萬元,其中晶源科技,以現金方式出資4000萬,占比80%;遠達國際以專業技術產權方式,作價1000萬元,占比20%。同時口頭約定有遠達公司的20%股權不因合作公司的增加注冊資本而遭稀釋。
對于參與對象,其對合作公司20%權益的最終預期實際上是總投資額12,500萬元的生產規模下所需要股本的20%的權益。在實現參與對象將所持權益的比例向實際股權數量轉換時,可以以此作為參考依據。
2.合作經營合同關于股權轉讓方面的相關規定
合作一方如需轉讓其全部或部分權利、義務,須經董事會作出決議。合作一方轉讓其全部或部分權利、義務時,在同等條件下合作他方有優先購買權;合作一方向非合作方轉讓權利、義務的條件,不得比向合作方轉讓的條件優惠
遠達國際股權轉讓的三年內,不得轉讓股權;期滿后,可轉讓其中50%;第四年,可轉讓80%;合作經營期滿的第五年,方可全部行權。如果公司股票上市,上市半年后且符合上市規則,則遠達國際可不受上述時間的限制轉讓。
3.合作經營合同關于收益方面的相關規定
微波公司在完稅并提取各項基金后,收益按晶源科技80%,遠達國際20%進行分配合作期滿或者提前終止合作公司合同時,合作公司的凈資產少于晶源科技已投資額的,歸晶源科技所有,多于晶源科技已投資的,多于部分晶源科技與遠達國際按8:2比例分配。
在簽定經營合同書前,晶源科技和遠達公司曾在合作意向書中約定:對于遠達公司持有的20%股權,不會因晶源科技對微波公司的增資而遭稀釋,但由于工商注冊等原因,該條款最終沒有在合作經營合同和章程中體現。但遠達公司及其核心技術團隊認為,國際上類似微波外延片的制造公司投資資金最低不能少于1.5億元,但考慮到公司目前整體的現金流與投資狀況,雙方同意注冊資本首期先以5000萬注冊,后期1億元的差額根據項目進度和經營狀況分期投入。對這種情況,晶源科技董事會口頭上基本認可。
三、股權矛盾的產生
受項目的進度影響,公司實際正式運作時間延期,市場環境和經營形勢發生了巨大的變化,公司遲遲未進入正常的經營狀況。06年底,微波公司核心技術團隊成員擔心受公司經營的影響可能股權無法兌現到個人所有,對于未來微波公司上市的可能性比較擔憂,希望能將股票盡快歸屬到個人手中以保證在約定時間到達后兌現,因此技術團隊正式向微波公司董事會提出要求:
第一,要將現有遠達公司20%股權根據日程,即依照微波公司成立(2005/4/27)滿三年(2008/4/27)可以轉讓50%,滿四年(2009/4/27)可轉讓80%,滿五年(2010/4/27)可轉讓100%的約定,盡快歸屬到個人;
第二,技術團隊所持有股份不能因為企業注冊資本增加而遭到稀釋;
第三,如果晶源科技母公司股票先行上市,則技術團隊所持有微波公司之股票可以以1:1兌換。
但晶源科技作為大股東,認為:
其一,公司現有經營狀況不理想,作為核心技術人員難辭其咎;公司20%的技術股權目前由于是由遠達公司所持有,而且已分別分配給個人,沒有新的股票池,會影響將來繼續對外招聘高級人才;
其二,對于技術團隊提出的個人持有股權不能企業注冊資本增加而遭到稀釋的要求有失公平;
其三,由于原有經營合同中所約定的20%技術股權歸屬是根據自然年來計算的,而沒有真正考慮的企業發展經營狀況,同時歸屬個人后核心團隊成員離開公司會導致企業價值的受損;
其四,微波公司與晶源科技的股票對價1:1顯然不合理。
因此,雙方在股權問題上產生了巨大的分歧。這種爭議不僅嚴重影響了技術團隊的工作積極性與熱情,同時也影響到了微波公司的正常生產、經營,盡管晶源科技與核心技術團隊成員雙方對于股權事宜進行了多次溝通,但始終沒有能達成一致的意見。
公司成立一年多來,基建、工程、研發、生產與銷售等工作受到巨大影響,只見投入不見產出,公司董事會對此感到非常困擾。對于技術團隊的這些要求,董事會實在難以答應;但如果核心技術團隊人員一旦離開公司,類似這樣比較完整、成熟的技術團隊也很難立刻組建,公司價值就會大打折扣。公司股權改造,為核心技術團隊成員建立新的可實施的長期激勵計劃,將其20%的技術股轉化可以真正歸屬到個人,則勢在必行。
四、現行長期激勵方案問題分析
對現有長期激勵方案,存在諸多問題,實踐中也產生了很多分歧,導致整個項目進展不佳,其核心問題主要存在于以下幾個方面。
第一,關于公司發展及技術股權的爭議。由于原有經營合同中所約定的20%技術股權歸屬是根據自然年來計算的,而沒有真正考慮的企業發展經營狀況,同時歸屬個人后核心團隊成員離開公司會導致企業價值的受損;公司20%技術股權目前由于是由遠達公司所持有,而且已分別分配給個人,沒有新的股票池,會影響將來繼續對外招聘高級人才。對于技術團隊提出的個人持有股權不能企業注冊資本增加而遭到稀釋的要求有失公平。
第二,經營業績沒有滿足董事會及激勵對象的期望。股權激勵計劃應該將股東的利益和參與對象的利益緊密連結,鼓勵參與對象長期持有公司的股份,和公司共同成長,同享成果,共擔風險。參與對象通過股權激勵所獲得的利益必須與其業績,尤其是給與股東的回報緊密掛鉤。
第三,激勵計劃必須符合市場慣例,具有通用性,同時留有新的股份授予的空間,能夠滿足其他技術團隊未來對人才吸引的需求。長期激勵方案不能盡快正常運作、實現盈利,參與對象不能獲得預期的分紅,則可能對參與對象的穩定性造成影響。晶源科技未來對微波公司進行增資時,需要對參與對象原有權益比例的合理界定。
第四,微波公司一直未能正式投產而在此期間已經產生大量費用,以后要彌補虧損達到盈利需要更長的時間,因此實際上已經降低了參與對象未來實現收益的時效性。
五、微波公司新的長期股權激勵計劃方案建議
根據目前現行的長期激勵機制,通常采用股票期權、限制性股票、業績股票計劃、績效單位計劃、現金性長期激勵計劃等為方式。為達到更理想的長期激勵與價值共享機制,建議微波公司的股權激勵計劃采用限制性股票的模式,在一定的條件下向股權激勵計劃的參與對象授予限制性股票,使參與對象通過持有公司的限制性股票擁有公司的分紅權與增值權,以及在限制期過后擁有限制性股票的轉讓權,將股東的利益與參與對象的利益緊密結合,讓參與對象和公司共同成長、共擔風險、共享收益。
對于基于限制性股票計劃的長期激勵方案,其要點如下:
第一,股權激勵計劃形式――限制性股票計劃。微波公司從公司總股本預留一定比例的股份作為限制性股票,按照微波公司經營計劃的一定里程碑,無償授予股權激勵計劃的參與對象。預留的限制性股票在授予參與對象前,其所有權仍然歸晶源科技所有。限制性股票授予參與對象后必須經過一定的限制期,而且在公司業績及參與對象的個人績效達到目標后,才可以歸屬到參與對象個人。
第二,微波公司參與對象目前通過遠達持有權益的轉換及授予方式,通過技術團隊目前通過遠達持有的1000萬權益先一次性轉換成預留的限制性股票,再按微波公司原有經營計劃的里程碑分批授予。參與對象個體可獲得的限制性股票數量按照目前每個職位(包括空缺的職位)在遠達持有的1000萬權益中所占的比例來計算確定。
第三,新增限制性股票的授予要考慮預留空間。在微波公司以后每次增資擴股時,均從新增的股本中預留一定百分比的股份作為以后授予限制性股票的基礎。在預留了新增的限制性股票后,該等股票的授予將根據微波公司新的經營計劃的里程碑分批進行,每次授予的數量由微波公司董事會決定。
第四,充分考慮新增的預留限制性股票占新增股本的比例。微波公司每次增資時所預留的限制性股票占新增總股本的比例由微波公司董事會決定。該比例的確定主要依據每次增資時,所投資的產業所處的周期、公司的人才策略等因素來進行確定,以下為參考原則:
(1)企業處于生存期時,相關產業尚未開始運營投產,技術平臺尚在建立中,人才策略以吸引為目標,從新增股本中預留略高比例的限制性股票吸引新團隊成員,但該比例不超過20%。
(2)發展期中,企業運營逐步穩定,達到盈虧平衡點,需要增資以達到經營上的規模效應,人才策略以吸引和激勵為主,預留限制性股票的比例應大大低于在生存期預留的比例,只要數量上能夠滿足小部分新加入者及高績效人員即可。
(3)進入成熟期后,運營已經逐漸成熟,達到市場的平均盈利水平。需要增資以擴充規模與占有市場,取得行業的領先地位,人才策略則以激勵和留用為目標,只從新增股本中預留極小部分的百分比授予高績效人員。
此外,每次增資時,預留限制性股票比例的確定還要考慮此次增資的新增股本大小,以及可分配到各參與對象的股票數量。原則上新加入的人員可獲授的股票數量應低于同等職位原創業人員之前所獲授的股票數量,以體現原團隊對公司創業的貢獻。
第五,限制性股票項目里程碑為標志分期授予。由微波公司現有參與對象通過遠達所持有的權益直接轉換而成的限制性股票,將按照微波公司原有的經營計劃的里程碑進行授予。微波公司在以后每次增資擴股時預留的限制性股票的授予則按照微波公司新的經營計劃書中所規定的里程碑進行。
不同時期預留的限制性股票,應該根據該項增資所屬的產業在公司內所處的周期來選擇合適的里程碑來進行授予。原有的經營計劃和新的經營計劃及其相應里程碑的具體定義,由微波公司的董事會審批通過。當微波公司經營計劃的每個里程碑達成時,從預留的限制性股票中授予參與對象的具體股票數量,由微波公司董事會決定。
第六,限制性條款要求上,明確授予的限制。在達到微波公司經營計劃的里程碑,且個人績效達標的情況下才進行授予。充分考慮限制性股票歸屬到參與對象個人的條件,如獲授的限制性股票滿足了一定的限制期后、在限制期期滿當年公司業績及個人績效均達到目標、限制期內享有的權利:限制性股票的分紅權與增值權,但不具有轉讓權;限制性股票歸屬到參與對象個人后的權利:限制性股票的分紅權、增值權及轉讓權
第七,確定參與對象資格及個人可獲限制性股票數量。在此問題上,需要考慮激勵計劃的參與對象包括:微波公司的核心主管、技術類高階主管以及高級技術人員、微波公司董事會認定的其他關鍵職位。微波公司每次增資時,只為此次增資相關的產業團隊的參與對象預留限制性股票。每次增資時所預留的限制性股票將一定比例留作機動部分,其余根據參與對象的職位(包括仍然空缺的職位)分配預留額度。原則上新加入者可持有的數量將低于原有創業團隊可持有的股票數量。
基于以上分析與判斷,晶源科技以限制性股票為核心的長期激勵計劃擺脫了過去的不利影響,同時結合國際通行慣例,對核心技術團隊起到了正面的作用,相信對公司發展、員工長期發展產生積極的影響。
參考文獻
第6篇：股權激勵及分紅方案范文
一、股權激勵的原理
經理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。
在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經理人的價值更多地在于實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。
為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。
二、股權激勵的不同類型
1．三種類型的劃分
按照基本權利義務關系的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現股激勵、期股激勵、期權激勵。
l現股激勵：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向經理人出售的方式，使經理人即時地直接獲得股權。同時規定經理人在一定時期內必須持有股票，不得出售。
l期股激勵：公司和經理人約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。
l期權激勵：公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利，經理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。
不同股權激勵模式的權利義務是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經理人獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：
表1不同股權激勵類型的權利義務比較
增值收益權持有風險股權表決權資金即期投入享受貼息
現股√√√√×
期股√√××√
期權√×××√
l現股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協議，經理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經理人需承擔相應的損失。因此，經理人持有現股或期股購買協議時，實際上是承擔了風險的。在期權激勵中，當股權貶值時，經理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。
l現股激勵中，由于股權已經發生了轉移，因此持有股權的經理人一般都具有股權相應的表決權。在期股和期權激勵中，在股權尚未發生轉移時，經理人一般不具有股權對應的表決權。l現股激勵中，不管是獎勵還是購買，經理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權獎勵實際上以經理人的獎金的一部分購買了股權。）而期股和期權都是約定在將來的某一時期經理人投入資金。
l在期股和期權激勵中，經理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經理人獲得了購股資金的貼息優惠。
其他股權激勵方法，如股票增值收益權、崗位股、技術入股、管理入股等，由于其“享受股權增值收益，而不承擔購買風險”的特點，與期權激勵類似，具體的可根據其要求的權利義務不同分別歸入以上三種類型的股權激勵模式。
2．不同類型股權激勵的價值分析
不同的股權激勵方式對受激勵的經理人來說，權利義務不同，其價值也就不同。
l現股激勵和期股激勵中有虧損區存在，即被激勵的經理人需要承擔虧損風險。而期權激勵中，不存在經理人承擔虧損風險的問題。
l現股激勵和期股激勵的區別在于：在同樣條件下，期股激勵使經理人享受了貼息優惠，使其可能承擔的虧損減小，收益增大。
圖1：現股激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權時支付的價款，OB1是考慮資金成本后經理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB1時，經理人開始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產或資不低債時，股權價值為0，經理人最大虧損為OA1=OB1，即為經理人的持股成本。
圖2：期股激勵的價值分析。由于遠期付款的約定，經理人獲得股權的實際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據支付協議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB2時，經理人開始獲益，小于OB2即為虧損。經理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優惠的存在，OB2〈OB1，即在同樣條件下，期股方案中經理人的損失要小于現股方案。是否享受貼息優惠是期股激勵和現股激勵的主要區別。
圖3：期權激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權需要支付的價款，B0C0是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB0時，經理人開始獲益，小于OB0經理人將放棄股權，因此其最大虧損為0。也就是說經理人不承擔股權貶值的虧損風險，這是期權激勵與現股激勵和期股激勵的主要區別。
3．不同股權激勵的導向
從不同股權激勵的價值分析中可以看到，現股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風險共擔”的原則，即經理在獲得股權增值收益的同時，也承擔了股權貶值的風險，因此這種激勵方式將引導經理人努力工作，并以較為穩健的方式管理企業，避免過度的冒險。由于受經理人承擔風險能力和實際投資能力的限制，這種股權激勵形式下股權的數量不可能很大，相應地可能會影響激勵的效果。
期權激勵方式中，經理人不承擔風險，因此期權數量設計中不受其風險承擔能力的限制。通過增加期權的數量，可以產生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經理人“創新和冒險”，另一方面也有可能使經理人過度冒險。
由于激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。企業規模大小、業務成長性高低、行業特點、環境不確定性大小、經理人作用大小、經理人自身特點的不同和公司對經理人的要求不同，都對是否適用股權激勵和適用何種股權激勵產生影響。
三、股權激勵設計和實踐
1.股權激勵的設計因素
在具體的股權激勵設計中，可以通過各個設計因素的調節，來組合不同效果的方案。這些設計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。
l激勵對象：傳統的股權激勵對象一般以企業經營者（如CEO）為主，但是，由于股權激勵的良好效果，在國外股權激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內企業的主要激勵對象是董事長、總經理等，一些企業也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質。
l購股規定：即對經理人購買股權的相關規定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。購股期限包括即期和遠期。購股數量的大小影響股權激勵的力度，一般根據具體情況而定。l售股規定：即對經理人出售股權的相關規定，包括出售價格、數量、期限的規定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規定經理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數量作出限制。大部分公司允許經理人在離任后繼續持有公司的股權。國內企業一般要求在經理人任期結束一定時間后，方可出售股權，一些企業則要求經理人分期出售。l權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務作出規定。不同的規定對應的激勵效果是不同的。
l股權管理：包括管理方式、股權獲得原因和股權激勵占總收入的比例等。比如在期權激勵中，國外一般規定期權一旦發出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規行為而作出任何扣罰；國內的一些地方的規定中，則認為企業經營者經營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權作扣減處罰。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經理人的股權激勵一般是從經理人的薪金收入的一部分轉化而來。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。l操作方式：包括是否發生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發生股權的實際轉讓關系，一般稱之為虛擬股權激勵。在激勵股權的來源方面，有股票回購、增發新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規和稅法有關。
2.目前國內采用的主要股權激勵方式及特點
到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規定③，這些規定主要面向國有控股、國有獨資企業，涉及行業包括紡織、冶金、電子、商業、房地產等，具體有以下特點：
l激勵對象：一般為總經理、董事長，
l購股規定：一般按任期初凈資產或股票價格確定購股價格，分期購股，經營者不得放棄購股。購股資金來源于經營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權數量不大。
l售股規定：上海規定在任期末經營者可按每股凈資產或股票價格（上市公司）出售所持有股權，也可繼續持有。北京規定按經營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產出售股權，也可保留適當比例的股權。武漢規定經營者在分期購得股權后，即獲得完全的所有權，其出售股票主要受國家有關證券法規的限制。
l權利義務：在期股到期購買前，經營者一般只享有分紅收益權，沒有表決權。經營者同時承擔股權貶值的虧損風險。
l股權管理：各地都對經營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發生實際的股權轉讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業在實行股權激勵時首先進行改制，國企經理必須競爭上崗等。
從以上的特點看，各地實施的股權激勵實質上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴格的規定，各地在股權激勵的嘗試方面態度比較謹慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業退出期股激勵試點，經營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據企業狀況、環境和業務特點等具體而定。
3.高科技企業和紅籌股公司的期權激勵
一些高科技企業和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權激勵計劃，這些做法可以為國內其他企業借鑒。香港聯想公司在1998年9月授予6位執行董事820萬股認股期權，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認股股權，其他如上海實業、北京控股等都制定了認股期權計劃。⑤
四、股權激勵與經理人市場
股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環境，具體如圖5所示。
1．市場選擇機制：
充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，并對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據的，也不符合股東的利益。職業經理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態將淘汰不合格的經理人，在這種機制下經理人的價值是市場確定的，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環境下股權激勵才可能是經濟和有效的。
2.市場評價機制：
沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制，經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發揮作用。3.控制約束機制：
控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規政策、公司規定、公司控制管理系統。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內一些國有企業經營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。
4.綜合激勵機制：
綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業、不同的經理人、不同的環境和不同的業務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決于關于激勵成本和收益的綜合考慮。
5.政策環境：
政府有義務通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創造良好的政策環境，不合適的政策將妨礙各種機制發揮作用。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環境方面，政府也需要通過加強資本市場監管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創造良好的政策環境。
五、關于股權激勵的幾點討論
1.股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。
公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中，經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數量是有限的，經理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經理人的收入與股權的價值變動有關，但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力，同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。
2.過小的持股數量起不到激勵效果。
有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發現中國上市公司的經營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經理的持股情況與公司業績并不存在明顯的相關性，從而認為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數量，一種觀點是提高經理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內企業經理人的風險承擔能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要經理人承擔風險，所以相對來說，可以通過提高期權數量使經營者的利益與公司價值增加更多地結合起來。另一種觀點認為，經理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關鍵在于經理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經理人不會愿意接受過多的風險，而且即使經理人將其有限的資產投入企業，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經理人的份額很小，過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實行股權激勵。
政企不分的情況下很難界定經理人的績效。當政企不分有利于企業時，經理人獲得股權增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利于企業時，經理人當然也就不會愿意承擔股權貶值的風險。
4.股權激勵并沒有解決經理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經理人本身就不合適。對不合適的經理實施股權激勵是沒有意義的。經理人的選擇要通過市場機制來實現。經理人市場的建立健全是真正解決經理人選擇機制的關鍵。
5.經營者持股不能解決經營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。
對于拿“黑錢”的經營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關于國企經營者與其他企業經營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現象”）時，常常強調的是國企經營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經濟的產物，他所在企業的業績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經營者的身價是不可能和市場經濟條件下的經理人的身價進行比較的。實際上很多國企經營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結構不完善、政企不分的情況下，國企經營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經營者股權激勵，不僅不能引導經營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。
6.政府的作用
股權激勵本質上是企業所有者與經理人的市場交換關系，政府的作用在于提供建立健全經理人市場的政策法律環境，而不是具體規定激勵條款。各個企業的情況不同，政府“一刀切”的規定，將破壞股權激勵的使用效果。
7.股權激勵并不只適用于企業經營者。
在市場激烈競爭和企業面臨復雜經營環境時，除了企業經營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經實施了雇員持股計劃（ESOP）。
8.股權激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。
公司給予經理人的期權、遠期貼息或股票增值收益權都是有成本的，公司在設計股權激勵方案時必須考慮投入產出的平衡和公司內不同成員的利益平衡。
六、小結
股權激勵有利于引導經理人的長期行為。按照基本的權利義務關系不同，股權激勵可以分為現股、期股、期權三種類型，不同的類型對經理人的權利義務要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權激勵設計中，可以通過六個方面因素的調節來組合不同效果的激勵方案。
股權激勵的適用是有條件的，應該把股權激勵作為引導經理人行為的手段來使用，要根據公司的不同情況來設計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當作約束手段來使用。股權激勵的效率同時受到資本市場、經理市場和其他經營環境的影響，在條件不適合的情況下，股權激勵將發揮不了應有的作用。政府的作用在于創造一個良好的政策和法律環境，塑造一個良好的經理人市場。
隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業經營環境的不斷改善，股權激勵將越來越發揮出獨特的作用。
參考文獻：
①股權激勵走近上市公司.朗朗.上海證券報99.8.17
②國企高層經理人員激勵約束機制的調查.中國社科院工業經濟研究所企業高層管理人員激勵約束機制課題組.經濟管理99.10
③地方政府對管理人員采取的股權激勵措施.葛洪偉等.上市公司99.11
第7篇：股權激勵及分紅方案范文
浙江A民營集團是我國綜合實力百強企業，以建筑和房地產為主導產業，以產權為紐帶，下轄A建設、A房產、A投資、A旅游、A傳媒、A國際六大行業集團和一家上市公司，擁有成員企業80多家，員工50000余人，企業總資產140余億元。A集團在突出主產業的前提下，實現了產業的理性多元化。重點向旅游、水電、金融和文化傳媒業拓展，從而不斷增加了新的利潤增長點。A集團總部設在杭州。市場遍及全國28個省、市、自治區和特別行政區。有五家成員企業具有外經權。在阿爾及利亞、約旦、科威特、納米比亞、馬達加斯加、新加坡、美國和俄羅斯等海外十多個國家和地區，建有分支機構和業務基地。
跨行業、跨區域的大型集團公司最擔心的就是兩件事情：一是如何牢固地控制各自獨立的下屬控股子公司，使其形成對集團強烈的向心力，不脫離集團的戰略規劃；另一方面就是如何讓控股子公司感受到自身與集團的命運是利益一體，緊密相連的。中國最大民營建筑企業之一A集團就遇到這樣的情況，他們采取了兩招：一是在股權激勵上虛實結合，相得益彰；二是集團公司與控股子公司相互持股，你中有我，我中有你，牢牢地捆綁在一起。
虛實結合，實股與虛股交替激勵
隨著A集團的成長，其涉及的產業開始增加，管理幅度擴大，原有的激勵制度已經日漸感到力有不逮，所以A集團也開始考慮采用目前比較通行的股權激勵做法。但是什么樣的方式才能達到他們激勵的目標呢？他們首先考慮的就是獨立核算的總公司和各子公司內部的激勵。
在參考其他企業的過程中，公司老板發現很多企業一般都是老板簡單地讓渡一部分股份給高管層，所謂的持股計劃實際上就是簡單地獎勵股份，這顯然不合他們的意圖。
A集團的目的是希望建立一種能將子公司管理層與集團公司興衰榮辱緊密聯系起來的激勵制度，這種制度不但要使得當集團發展較好的時候，管理層能分享收益；而且也應該在集團遇到挫折和困難時，管理層能夠同甘共苦，為管理不善或公司的不確定性風險付出代價。但是目前流行的單純地獎勵股份，對于職業經理人來講，無非是一份收益不確定的變相獎金而已，最壞的結果就是持股的獲益為零，無需承擔風險。這往往容易助長他們可以不在乎風險，為了獲得高于因業績提高所獲得的股份分紅而采取冒險行動和短期行為，所以仍然起不到約束的效果。
而作為管理層來說，如果僅僅是簡單地獎勵股份，雖然能感受到老板對自己價值的認可，但是股份分配的多少完全掌握在老板手中，隨意性太強，沒有一種把握自身命運的主動權，因而始終難以產生對企業太強烈的責任感和歸屬感。此外由于自身不需要付出什么資金，一方面可以采取冒險行為，獲取短期利益；另一方面即使將來離開，最多也不過是放棄自己那份獎勵得來的股份。
實際上從雙方當時的考慮來看，簡單地獎勵股份實質上令雙方都難以滿意。于是A集團采取了一種虛實結合的股權激勵措施。基本思路是“實股＋期股”，即要求股權激勵的對象自己出資購買集團公司的部分股權，入股到集團公司中；其余部分，借用信托，進行期股安排。
認股權的授予人員主要針對子公司的管理層――董事長、副董事長、總經理、常務副總經理、財務總監。
持股比例為董事長15%，副董事長5%，總經理4%，常務副總經理2%，財務總監2%，其他2%，共計30%。
由于這種方式，個人也必須付出一定的成本，并承擔一定的風險。根據激勵與約束相對稱的原則，將公司風險與個人風險平衡。
也就是說，利益相關者也都押上了賭注。
實股計劃
上述股權中的一半由股權激勵對象自行出資入股。要求董事長和總經理，分別自行出資入股9％和2％。其他人員利用信托計劃間接持股。視被激勵對象的意愿而定。
信托期股計劃
（1）子公司管理層與信托公司制訂一個信托計劃。（2）由信托公司和管理層利用信托計劃向商業銀行或其他投資者進行貸款融資，并通過信托公司的中介作用利用股權做貸款保證。（3）公司管理層與信托公司共同簽定正式的信托合同。（4）信托公司利用融到的資金以自己的名義購買（30％實股比例）部分股權。（5）管理層持有的股份可以根據信托合同所約定的權限由信托公司持有、管理、運用和處分；管理層按照信托計劃將股權作為償還本息的質押物，并通過信托公司將持股分紅所得現金逐年償還貸款。（6）管理層將貸款歸還完畢后，信托公司將股權歸還給信托合同指定的受益人。管理層成為公司的真正股東，公司將向有關工商管理部門申請公司股權結構變更。
控制點：
該案例的最大特點是“虛實結合”，即實股和期股結合。一方面A集團所采取的持股方案，不是簡單地獎勵股份，而是虛實結合，其中的“實”就是實實在在地拉經理人進來，讓其以現金入股，把其與公司捆在一起，一榮俱榮，一損俱損；另一方面，通過信托期股計劃安排職業經理人持期股，公司業績提高，期股分紅提高，期股轉變為實股的份額就大。這樣通過期股的“胡蘿卜”誘使高管層努力提高公司業績；通過實股的“大棒”所附帶的風險迫使高管團隊努力提高經營水平。這種大棒加胡蘿卜的持股計劃，遠比單純地獎勵股份效果好得多。
子公司對總公司的反向持股
在各公司內部的股權激勵解決后，由于A集團擁有眾多的子公司，而且分布地域較廣，管控都存在一定難度。如何增強子公司對總公司的向心力，形成上下一盤棋的整體格局，避免各自為政，互相競爭，A集團管理層更是煞費苦心。因為內部激勵可以促使各公司高管對自己公司負責，但是如何促使他們對總公司的整體業績負責則必須有新的激勵措施。
總公司領導決定依然從股權改革入手，他們分析了這種現象產生的原因，認為主要是缺乏一種來自總公司的激勵措施，而且總公司如果不能很好地把握對子公司的控制權的話，有可能就出現內部人控制的局面。
子公司高管實際上從內心來說，也希望分享總公司業績增長帶來的利潤，因為他們畢竟是整個公司的一分子，而且為整個公司的發展貢獻了自己的力量。但是內部激勵制度主要來自內部業績，無法滿足他們這種利益要求。所以他們在制定公司發展策略時更多的選擇了維護自身的利益，有時甚至不惜損害兄弟公司的利益。
為了能真正解決此種問題，就必須采取一種反向持股的辦法。子公司的管理層，一方面按照“虛實結合”的方式持有本公司股份，另一方面還反向持有少量集團公司股份。反向持股僅對子公司的董事長實施。集團留出了3%的股份，用于分配給下屬子公司董事長，A集團采取的方式是平均分配給每一個子公司的董事長。
第8篇：股權激勵及分紅方案范文
一、股權激勵計劃的宗旨：
++股份有限公司（以下簡稱“++公司”）創建于2011年7月20日，主要經營++生產業務。公司注冊資本1000萬元。出于公司快速、穩定發展的需要，也為更好地調動公司關鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發展觀與價值觀，決定實施員工股權激勵計劃。
二、企業發展規劃：
企業發展愿景：成為++++品牌
企業使命：++++
企業的中長期發展戰略：++++
三、股權激勵的目的：
1、建立長期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質的、高層次
的、高效率的，非急功近利的事業型員工投身科翰發展事業
。讓公司經營管理骨干轉化角色，分享公司發展的成果，與原始股東在公司長遠利益上達成一致，有利于公司的長遠持續發展及個人價值的提升。
2、理順公司治理結構，促進公司持續健康發展。
四、股權激勵計劃實施辦法：
為實現上述目標，根據公司的自身情況，股權激勵計劃依據以下方式進行：
1、經股東大會同意，由公司大股東方（出讓方）同公司被激勵員工（受讓方）商定：在一定的期限內（如：5年內），受讓方按既定價格購買一定數量的成都科翰公司股份并相應享有其權利和履行相應的義務；
2、受讓方可以以期股紅利、實股紅利以及現金方式每年購買由《員工持股轉讓協議書》規定的期股數量；
3、各股東同股同權，利益同享，風險同擔；
4、受讓方從協議書生效時起，即對其受讓的期股擁有表決權和收益權，但無所有權；
5、此次期股授予對象限在成都科翰公司內部。
五、公司股權處置：
1、++公司現有注冊資本1000萬元，折算成股票為1000萬股。目前公司的股權結構為：
股東名稱
資金額（萬元）
股票數量（萬股）
所占比例（%）
備注
+++
900
900
90%
+++
50
50
5%
+++
50
50
5%
2、在不考慮公司外部股權變動的情況下，期股計劃完成后公司的股權結構為：
股東名稱
資金額（萬元）
股票數量（萬股）
所占比例（%）
備注
+++
800
800
80%
+++
50
50
5%
+++
50
50
5%
員工持股
70
70
7%
留存股票
30
30
3%
3、在公司總股份10%的員工股權比例中拿出30%即30萬股用作留存股票，作為公司將來每年業績評定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源，留存帳戶不足時可再通過增資擴股的方式增加。
六、員工股權結構
1、根據員工在企業中的崗位分工和工作績效，員工激勵股分為兩個層次，即核心層（高級管理人員、高級技術人員）、中層（部門經理、中級技術人員）。
2、層次界定：核心層為公司董事長、總裁、副總裁、總監、總工；中層為各部門經理、中級技術人員。
3、期股分配比例：核心層為中層的兩倍。根據公司業務和經營狀況可逐步擴大持股員工的人數和持股數量。
4、員工激勵股內部結構：
對象
人數
股份（萬股）
人均（萬股/人）
比例（%）
核心層
7
40
0.57
57%
中層
20
30
0.15
43%
總計
27
70
100%
4、公司留存帳戶中的留存股份用于公司員工薪酬結構中長期激勵制度期股計劃的期股來源。公司可結合每年的業績綜合評定，給予部分員工期股獎勵。
5、由于員工期股計劃的實施，公司的股權結構會發生變化，通過留存股票的方式可以保持大股東的相對穩定股權比例，又能滿足員工期股計劃實施的靈活性要求。
七、操作細則：
1、成都科翰公司聘請具有評估資格的專業資產評估公司對公司資產進行評估，期股的每股原始價格按照公式計算：
期股原始價格=
公司資產評估凈值
/
公司總的股數
2、期股是++公司的原股東與公司員工（指核心層和中層的員工）約定在一定的期限（5年）內按原始價格轉讓的股份。在按約定價格轉讓完畢后，期股即轉就為實股，在此之前期股所有者享有表決權和收益權，但無所有權，期股收益權不能得到現金分紅，其所得的紅利只能購買期股。
3、公司董事會下設立“員工薪酬委員會”，具體執行操作部門為公司行政人事部，負責管理員工薪酬發放及員工股權運作。
4、公司設立留存股票帳戶，作為期股獎勵的來源。在員工期股未全部轉為實股之前，統一由留存帳戶管理。同時留存帳戶中預留一部分股份作為員工持續性期股激勵的來源。
5、員工薪酬委員會的運作及主要職責：
（1）薪酬委員會由公司董事長領導，公司行政人事部負責其日常事務；
（2）薪酬委員會負責期股的發行和各年度轉換實股的工作；負責通過公司留存帳戶回購離職員工的股權及向新股東出售公司股權等工作。
6、此次期股計劃實施完畢后（5年后），++公司將向有關工商管理部門申請公司股權結構變更。
7、公司每年度對員工進行綜合評定（評定辦法公司另行制定），對于符合公司激勵要求的員工給予其分配公司期股的權利。具體操作可將其根據評定辦法確定的年終獎金的30%不以現金的方式兌付，而是根據公司當年的凈資產給 予相應數量的期股的方式兌現，而期股的運作辦法參見本次期股辦法。
8、公司董事會每年定期向持股員工公布企業的經營狀況和財務狀況（包括每股盈利）。
9、對于公司上市后，企業員工股的處置，將按證監會的有關規定執行。
10、如公司在期股計劃期限內（5年內）上市，期股就是員工股，但在未完全轉化為實股之前，持股職工對其無處置權，而如果期股已經全部兌現，則應當作發起人股。
八、行為要求：
有下列情形之一的取消激勵資格：
1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規章制度及其他有損公司利益的行為。
2、個人違反國家有關法律法規，因此被判定刑事責任的。
3、公司有足夠的證據證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。
4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業績、進行虛假會計記錄的。
九、其他股權激勵方式：
以上采取的為期股激勵方式，根據公司實際情況，也可采用現金購買實股、虛擬股權等方式對重要階程員工進行激勵。具體方案另行制定。
第9篇：股權激勵及分紅方案范文
股權激勵是20世紀80年代以來,西方企業最富成效的一種激勵制度,號稱企業“金手銬”,一般包括股票期權、限制性股票和股票增值權等形式。以美國為例,幾乎所有的高科技企業、95%以上的上市公司都實行了股權激勵制度,股權激勵收入一般占員工薪酬收入30%以上的比例。目前東湖新技術開發區轄區內企業實施股權激勵情況與其所處的地位是極不符的,存在的問題主要是實施股權激勵的企業少,實施的積極性不是很高,鼓勵的效果并不顯著,再就是操作不規范,一些上市企業和非上市企業迫于市場競爭的壓力,也都實施了不同類型的股權激勵制度,由于大多數沒有經過充分的論證,也沒有請相關中介機構和咨詢機構把關,生搬硬套,導致操作過程中存在著許多不規范的地方,造成不少糾紛,挫傷了一批企業技術與管理骨干的積極性,也給部分企業造成了不小的負面效果,因此必須迎頭趕上。而從發達國家的經驗來看,推行股票期權制總體上利遠大于弊。對東湖高新區來說,眼下的問題已不是“要不要實行股票期權制”,而是“如何實行股票期權制”。因此我們認為,當前一個時期園區應該根據股票期權制的一般機理,結合園區的實際情況,制定有關法規政策,加大工作力度,來引導和規范企業的股權激勵的實踐活動。
一是加大政策宣傳工作,轉變觀念,消除誤解。股票期權制是一種激勵機制,但其功能決不僅僅在于“激勵”,它同時也是一種“約束”機制,因此,不應僅從激勵機制角度進行宣傳。另外,在能夠如期實現預定經營業績的條件下,經理人員有可能從股票期權中獲得收益,但這并不意味著經理人員由此都可獲得巨額收益;如若經理人員不能如期實現預定經營指標,股價下落,收益損失的現象也是存在的。片面的宣傳將給人們以誤導,不利于股票期權制的實施,也不利于發揮該制度的完整功效。
二是在政策導向上積極鼓勵園區上市企業和非上市企業實施股權激勵制度。股權激勵制度不僅牽涉到法律還涉及眾多政策問題,且相當敏感。不同的政策取向將引致不同的結果。在政策取向上,需要根據市場經濟要求確定基本原則,不囿于一些現行政策和習慣行為。例如,在經理人員與一般員工的收入差距上,敢于突破現行的一些政策,拉開距離,真正起到激勵作用,而不是象征性地做出一點姿態。特別是國有控股企業在股票的來源上更要大膽突破,不能老是擔心國有資產的流失問題;在業績考核指標上,不能再反復強調“綜合指標”,并由主管部門審定,而是更多的側重經濟指標,考核的目標要具體明確,有長期性、穩定性、操作性和可預測性。同時允許上市公司在發行新股時預留部分股票,成立專門股票賬戶,委托專門機構保管,以解決實行股票期權制的股票來源問題;適當放寬對股票流通的限制,允許股票期權的受益人在行權后按一定比例分批將所持的股票入市流通;允許給予股票期權受益人以信貸支持,解決他們的行權資金問題。在股權激勵的實施門檻,激勵方案的擬訂、審批和后續管理的規定等方面要有更大突破,明確企業可以新企業的股權為標的激勵有關人員,并對以科技成果作價入股實施轉化的高校和科研院所對技術人員進行股權激勵提出更加明確具體的辦法。
三是堅持原則,不囿于具體模式。明確出臺法規政策的基本功能在于為各有關主體提供一套行為標準和可循規則,而不在于為這些主體提供一個可直接照搬套用的模式。在現實中,不同公司有著不同的具體情況,可能選擇不同的具體模式。總之讓園區企業大膽的試,大膽的闖。股票期權制的實施效果與各方面條件緊密相關,在公司內外部條件不成熟的場合硬性實行股權激勵制度,很可能不僅提高不了經營效率,反而引發其他負面影響。應避免“刮風”、“一哄而起”的急于求成傾向,不強求大多數上市公司在短期內普遍實行股票期權制或其它方式,那種認為凡上市公司(尤其是創業板市場的上市公司)均應實行股票期權制的觀點不應成為政策選擇的依據。
四是加強法制,使股權激勵實施有法可依、有章可循。股權激勵面臨最大的問題其實是法律問題。一方面,應加快制定和出臺有關股權激勵的管理法規,園區也要像中關村一樣盡快出臺關于企業股權和分紅激勵實施辦法,對股權激勵的各重要方面做出必要規范,使具體實施過程中遇到的各重大事項有一個統一準則;另一方面,為配合《公司法》、《證券法》、《稅法》、《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)等法律法規的進一步修改,充分考慮實行股權激勵制度的內在要求,在政策上大膽上與國際接軌。股票期權制作為一種激勵機制,其立足點在于“激勵”、提高經營效率,應從此立足點來考慮稅收問題。如在實行結構性行權價條件下,若對行權價中股東支付的款項,向受益人(如經理人員)征收高額個人所得稅,可能會大大降低激勵力度,甚至引致一些經理人員放棄行權。因此,應實行有利于保障股票期權制激勵力度和刺激經營效率提高的稅收政策。實行股票期權制必然引致上市公司經營業績、股份總額和可流通股票數量的變化,由此將引致股市價格的變動。在操作過程中,也可能有一些上市公司不完全遵守甚至違反有關法律法規的規范,為此需要在授予股份、信息披露、期股托管、期股出售等一系列方面加強監管,對違法違規行為進行必要的懲處,防止可能出現的道德風險。
