股權激勵和現金激勵的比較精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的股權激勵和現金激勵的比較主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：股權激勵和現金激勵的比較范文

關鍵詞：股權激勵 費用觀 利潤分配觀 每股收益

一、股權激勵會計處理的理論基礎

股權激勵的模式多種多樣，其中股票期權在國際上是一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。早期的股份支付交易主要指股票期權，由于股票期權的性質比較特殊，因此一直以來都是國際上公認的會計難題。股票期權應在會計報表內加以確認已經形成了一致觀點，但是應予以費用化還是應作為利潤分配在資產負債表中確認還存在分歧，股票期權是否作為一項費用列入運營成本一直存在著很大的爭議。

利潤分配觀認為，股票期權的實質是經理人對企業剩余收益的分享，應將其確認為利潤分配。股權激勵所產生的費用，既沒有導致資產的流出，也沒有導致負債的增加。而且，由于員工提供的勞務往往不滿足資產的確認條件，因此勞務的消耗也不能視作資產的消耗。因此，應將股票期權確認為企業的利潤分配，而非確認為費用。盧燕（2008）認為這樣的會計處理將不影響利潤表，也不會導致每股收益被重復降低。經理人通過股票期權進行利潤操縱的動機大大減少，進行盈余管理的可能性也消失了。

費用觀認為，股票期權是企業為補償經理人將來要提供的服務而發生的一項經濟利益的讓渡，根據配比原則，應將股票期權交易相關支出在經理人提供服務的期間確認為企業的一項費用，并作為企業的成本列入利潤表。具體來說，授予經理人的股票期權是有價值的，此價值體現為經理人所提供的服務的價值。企業將股票期權授予經理人，從而獲得經理人未來將提供的服務這項資源。當經理人實際提供服務時，相當于企業消耗了這一項資源，勞務這種資源是立即被消耗的，因此應確認為企業的一項費用。另外，股權激勵起到了契約的作用，是員工薪酬的一個重要組成部分，應當屬于薪酬費用項目（Guay、Kothari和Sloan，2003）。我國學者方慧等也贊成“費用觀”，方慧（2003）認為經理人股票期權的經濟實質是一項服務交易，本質上是為購得經理人服務、激勵高管層為公司長期發展工作而給予的薪酬。

國際會計準則委員會2004年的《國際財務報告準則第2號――以股份為基礎的支付》（IFRS 2）及相關實施指南和解釋公告等相關規定要求企業將經理人股票期權按公允價值確認為費用。美國財務會計準則委員會2004年12月的修訂后《財務會計準則公告第123號――以股份為基礎的支付（修訂）》（SFAS 123），要求企業將授予雇員股票期權的公允價值確認為費用。2006年2月15日，我國財政部了《企業會計準則第11號――股份支付》規定了我國公司股權激勵的具體會計處理方法，準則采用了國際通行的做法，規定要“記入相關的成本和費用，相應增加資本公積”，確立了我國企業會計股份支付業務的會計處理應遵循以公允價值為基礎，股份支付交易費用化的確認計量原則，費用化原則與國際會計準則趨同。

本文贊同費用觀的看法，因為作為經濟利益讓渡的股票期權的價值是企業為了獲得服務應當付出的代價，而這個代價是以股票或股權來支付的，應當作為職工薪酬的一部分在會計報表中確認為費用，并按照公允價值計量。

二、股權激勵費用化對業績的影響

股權激勵是一種長效激勵機制，其激勵作用能有效降低成本，提高公司的業績，但同時其作為一項費用也會降低公司的業績，尤其是在授予管理層較大數額股票期權時，對公司業績具有相當大的影響。我國學者呂長江、鞏娜（2009）認為費用化將對利潤總額和凈利潤指標產生影響，對上市公司的業績產生影響，并且根據股權攤銷年限和集中程度的不同，對業績的影響也不同。伊利集團2007年年報顯示：2006年11月，伊利共授予激勵對象5 000萬股股票期權，這些期權公允價值為每股14.779元，伊利股份將總額7.3895億元的激勵費用在兩年內加速分攤導致了2007年1.1499億元巨虧和營業利潤971萬元的虧損。

可以看出，股權激勵是一把雙刃劍，費用化處理對公司凈利潤造成的影響說明股權激勵計劃在發揮激勵效應的同時也會給公司帶來不利影響，期權費用化的要求在執行股權激勵計劃的前期會極大地影響企業的利潤。所以上市公司必須要按照相關法律法規的規定，合理規劃計劃的激勵份額與幅度，合理對費用進行攤銷，降低股權激勵計劃帶來的不利因素。另外因為股權激勵著眼于企業的長遠發展，其激勵效益的發揮需要一個較長的過程，并不會對企業的經營狀況產生猛烈的影響，但是計入當期損益的卻是一筆龐大的期權費用，因此執行股權激勵計劃的企業前期對外報告的財務報表上利潤極有可能出現大幅下滑，甚至出現由盈轉虧的現象。財務報告使用者在對其進行財務分析時要理性看待這種現象，分析利潤表時注意披露的股票期權執行情況，關注期權費用處理對當期利潤可能產生的影響，應該著重從剔除股票期權對利潤的影響后來分析企業的經營情況，切莫只看表面不進行實質分析。

三、不同股權激勵形式對每股收益的影響

每股收益（Earnings per Common Share，EPS）是衡量上市公司盈利能力的重要財務指標，綜合反映公司的獲利能力。我國《企業會計準則第34號――每股收益》中要求公司要考慮稀釋性潛在普通股對基本每股收益的影響。股票期權是我國企業發行的潛在普通股之一，其轉換為已發行普通股增加的普通股股數=擬行權時轉換的普通股股數-行權價格×擬行權時轉換的普通股股數÷當期普通股平均市場價格。當普通股股價處于不同的價位水平，股票期權對每股收益所產生的稀釋作用也不盡相同。在其他條件不變的情況下，EPS稀釋程度與股票市價有密切關系。股票市價越高，回購的行權股數就越少，真正流通在外的行權股數就越多，股票期權對每股收益的稀釋作用就越大。當股票市價等于行權價時，行權股數全部被回購，此時行使股票期權不會帶來任何現金流入，所以基本每股收益與稀釋每股收益相等，股票期權不會產生稀釋作用。

作為股份支付兩種代表性方式，股票期權和現金股票增值權都增加了企業的費用，降低企業利潤，進而影響其每股收益，導致每股收益下降。在現金股票增值權方式下，激勵對象沒有獲得真正意義上的股票，不改變股本總額及原有股權結構，不會對公司的股份結構造成影響，也不會產生股權稀釋效應。而股票期權方式下，企業在行權日根據行權情況確認股本和股本溢價，不僅影響了每股收益，還影響了稀釋性每股收益，對公司業績產生影響，在一定程度上弱化了股票期權的激勵效果。股票期權將引起公司股權結構的改變，隨著股票期權占原股本比例的逐漸提高，原有股東的權益所受到的沖擊也就越來越大，由于引入新的股東，原有股東的控制權可能被削弱。因此，在我國上市公司應當考慮適宜的公司治理環境來啟用合適的管理層股權激勵方案，注意采用以權益結算的股份支付方式帶來的稀釋效應的影響。

四、不同股權激勵形式對現金流的影響

不同的股權激勵模式對企業的現金流量產生重要的影響。實行權益結算方式的股票期權的公司在行權日將收到相應的款項，不僅不會減少企業的現金流，相反將導致企業現金流入。隨著激勵對象的陸續行權，公司將有更多的現金流入。相反，實行現金結算方式的現金股票增值權的公司根據行權情況來支付現金，這種方式一般會導致企業現金流出，但不影響企業的股權結構。

采用以股票的升值收益作為激勵成本的股票期權模式，有利于減輕企業的現金流壓力，且流動性限制的公司會有動機用權益性報酬代替現金報酬以減少現金支出。通過現金股票增值權發放的現金獎勵增加了公司現金流出壓力，如公司股票大幅上漲，可能會使公司無力兌現支付承諾，面臨一定的財務風險，故現金股票增值權適用于現金流充裕且發展穩定的公司，同時股東也會傾向于用現金股票增值權的激勵形式來解決問題。公司在執行現金股票增值權方案時，要適當安排好公司的現金流量。

股權激勵的選擇與企業的財務狀況密切相關，它們之間相互作用，相互影響。在實務中股權激勵的選擇方式應該考慮企業的財務狀況。股權激勵費用化的會計處理并不影響公司的實際經營狀況，但對公司業績會產生明顯的作用。股份支付的兩種結算方式對企業的稀釋性每股收益和現金流量影響各不相同，影響到管理人員的績效考核。以每股收益為業績指標的，應傾向于選擇以權益結算的股份支付方式。現金流較緊張時，應傾向于選擇以權益結算的方式，反之，可采用以現金結算的方式。總之，股權激勵方案設計人員應在充分了解各種股權激勵模式的情況下，通過對財務狀況影響的分析，充分考慮方案實施所能帶來的影響才能實現激勵效能的最大化。

參考文獻：

1.呂長江，嚴明珠，鄭慧蓮，許靜靜.為什么上市公司選擇股權激勵計劃[J].會計研究，2011，（1）.

2.胡磊.淺析股票期權的財務影響[J].中州審計，2004，（2）.

3.呂長江，鞏娜.股權激勵會計處理及其經濟后果分析――以伊利股份為例[J].會計研究，2009，（5）.

4.盧燕.經理人股票期權：費用觀還是利潤分配觀――由伊利事件引發的思考[J].廣東商學院學報，2008，（03）.

5.劉曉.股份支付的確認與計量，什么才是最優選擇？[J].新理財，2006，（12）.

6.方慧.經理人股票期權會計確認問題研究.[J].會計研究，2003，（8）.

7.陳超，朱松.FAS 123R高管人員股票期權費用化的實施與影響[J].上海立信會計學院學報，2008，（4）.

8.蘇婉蓓.我國股票期權費用化處理及其影響研究[D].成都：西南財經大學碩士論文，2011.

9.劉娟.基于股票期權激勵機制下的財務分析[D].長春：吉林財經大學碩士論文，2010.

第2篇：股權激勵和現金激勵的比較范文

股權激勵方案設計要點及協議要點

一、權利界定

股權激勵需首先明確激勵股權的性質和限制，在確保激勵效果的同時，對潛在風險進行有效防范。股權乃公司基石，一旦發生糾紛，嚴重之時足以動搖公司根基。

二、權利成熟

相對現金獎勵而言，股權激勵可以節省公司的現金支出，同時具有長效機制：公司利益與員工從此建立長遠聯系，公司業績的增長對于員工而言同樣存在未來回報。基于這種歸屬感，員工更具有做出出色成績的工作內心驅動。

三、權利授予

虛擬股權的授予，源自持股股東股權所對應的收益，只需要公司、持股股東、激勵對象簽署一份三方協議，明確授予激勵對象的分紅權的比例與每期分紅的計算方式即可。

四、考核機制

激勵股權授予之后，必須配套考核機制，避免出現消極怠工，坐等分紅的情形。考核機制可能因不同崗位而異，有很多計算細節，不必在股權激勵協議中詳舉，而是公司與激勵對象另外簽署的目標責任書，作為股權激勵協議的附加文件。

五、權利喪失

保持公司核心成員穩定，實現公司商業目標，是股權激勵的主要目的。激勵股權的存續與激勵對象的職能具有一致性，在這一點上發生分歧，公司商業目標無以實現，股權激勵理應終止。

激勵股權喪失之后，需做相應善后處理：

普通股權激勵，實質是附條件的股權轉讓，依據在轉讓協議中約定的強制回購條款，按照激勵對象的認購價格回購，避免離職員工繼續持有公司股權，影響公司正常經營管理;同時由激勵對象配合完成修改公司章程、注銷股權憑證等變更工商登記事項，若僅在公司內部處理則不具對抗第三人的公示效力。

虛擬股權激勵，實質是激勵對象與公司、大股東之間的一份三方協議，效力局限于內部。一旦觸發協議中的權利喪失條件，可以直接停止分配當期紅利，按照協議約定的通知方式單方面解除即可;已經分配的紅利，是過去公司對員工貢獻之認可，不宜追回。

混合股權激勵，實質是由虛擬股權激勵向普通股權激勵的過渡，尚未完成工商登記，已經簽署的內部協議對公司具有約束力。故而公司與激勵對象在簽署相應的解除協議后，退回激勵對象已繳認購對價，并停止分紅。

六、權利比例

激勵股權的授予比例，應考慮公司當下的需求，預留公司發展的空間，同時注意激勵成本。

普通股權激勵不用公司出錢，甚至可以獲得現金流入，看似成本較低的激勵方式，實則在支付公司的未來價值。

虛擬股權激勵雖不直接消耗普通股權，但在激勵實施之后，第一期的授予的方式、授予比例、行權條件等，對后續的激勵多少會產生標桿作用。

股權激勵要注意什么?

第一，要避免水土不服

水土不服就是作為老板，設計的方案一定是自己能都駕馭，如果是任正非式的老板，那么設計的方案就以分紅為主，年底都能就能兌現分紅。如果是馬云式的企業家，激勵政策就多以增值權為主。

第二，能否實現機制的流動

這是股權激勵制度區別于薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力資源部編寫的，他在編寫的過程中沒有征求其他部門的意見，或者很少考慮商業模式或者其他層次的問題，但是股權激勵制度是由董事會主導并編寫的，這是公司的最高戰略決策部，在制定方案和政策的時候一定會通盤考慮公司的經營模式、營銷策略、研發、生產，以及售后等等。

五個股權激勵方案設計的重點

第一，要看公司有沒有資格搞股權激勵

在這方面，新三板對掛牌公司尚無規定，此時應該參考證監會關于上市公司的規定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監會行政處罰的，公司就不能搞股權激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。

第二，業績設定

股權激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現公司業績和個人業績的捆綁，否則股權激勵就背離了其本意。所以，股權激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業績設定。

第三，要考慮股權激勵的數量和預留的問題

對于這個問題，針對上市公司的有關規定里說得非常清楚：股權激勵總數不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權激勵方案里面超過5%的都很少。

第四，要考慮擬股權激勵的對象是否具備資格

目前新三板沒有這方面的規定，而針對上市公司的規定是：董事、監事、高級管理人員、核心技術業務人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發對象的設計，即對董事、監事、高級管理人員及核心人員實施股權激勵。

股東或實際控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應有的意義。

第五，要考慮是用期權還是股票來激勵

在企業屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監管，通常情況下可以直接使用股票作為股權激勵，用代持也可以。

13個股權激勵方案設計的重點

設計股權激勵方案要考慮很多問題，考慮完這些問題后是不是就會設計方案了?這也不好說，但考慮完這些問題以后，起碼會得到一個方向。

第一，要考慮企業的發展階段和資本市場的階段。

如果企業已經掛牌了，這時要搞股權激勵適合用股票期權或者限制性股票。早期的時候通常是直接給團隊發股票，這時分配一定要慎重，因為分出去就收不回來了，公司早期發展變化會比較大，創業團隊人員進出頻繁，一旦股權給出去了，人走了比較麻煩，后來了的人怎么辦，都需要仔細考慮。

第二，要看公司有沒有資格搞股權激勵。

在這方面，新三板對掛牌公司尚無規定，此時應該參考證監會關于上市公司的規定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監會行政處罰的，公司就不能搞股權激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。

第三，要考慮擬股權激勵的對象是否具備資格。

目前新三板沒有這方面的規定，而針對上市公司的規定是：董事、監事、高級管理人員、核心技術業務人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發對象的設計，即對董事、監事、高級管理人員及核心人員實施股權激勵。

股東或實際控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應有的意義。

第四，要考慮是用期權還是股票來激勵。

在企業屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監管，通常情況下可以直接使用股票作為股權激勵，用代持也可以。

第五，要考慮股權激勵的數量和預留的問題。

對于這個問題，針對上市公司的有關規定里說得非常清楚：股權激勵總數不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權激勵方案里面超過5%的都很少。這涉及一個平衡的問題，激勵股份發得多，股份支付就多，對公司的利潤影響就會很大，每股盈余(EPS)會大幅下降。

第六，要考慮是讓員工直接持股還是通過持股平臺持股。

就目前而言，新三板掛牌企業的持股平臺是不能參與定增的(詳見第八講關于持股平臺新規的學習和討論)，包括員工的持股平臺也不能參與定增，持股平臺參與定增設計的股權激勵方案目前是走不通的。當然，市場上也有人在呼吁，對于員工的持股平臺政策應該網開一面。

第七，要考慮股票的來源與變現的問題。

對于股票的來源，新三板沒有規定，新三板股票的來源無外乎是增發或轉讓。

第八，股權激勵的定價和鎖定期。

股權激勵就是為了激勵，拿激勵的人得有好處，如果現在股票有公允價，直觀來說，股權激勵的股票價格就是在公允價上打個折，這就是限制性股票的邏輯，如果現在股票10塊，我給你打個5折，讓你5塊錢買，這個差價就是激勵。上市公司用于股權激勵限制性股票的價格是有明確規定的，就是激勵計劃草案公布前1個交易日收盤價或者前20天(60、120，括號里是新規可以選擇的)平均收盤價較高者，然后最多打5折。根據新規，你也可以用其他方式定價，但是發行人和券商要做合理性的專項說明。

第九，員工持股計劃與股權激勵的區別。

股權激勵與員工持股計劃，這二者區別何在?這里我們談到的股權激勵和員工持股計劃都是指狹義的概念，對應的是證監會的《上市公司股權激勵管理辦法》和《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》中對股權激勵和員工持股計劃的規定。

第十，稅務問題。股權激勵最終一定要兌現股權收益，而股權收益一定會涉及繳稅問題。

所以，我們在設計股權激勵的時候，一定要考慮好被激勵對象的稅收問題。1.個人所得稅。2.有限合伙企業的稅率問題。3.有限公司的稅率問題。

第十一，業績設定。

股權激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現公司業績和個人業績的捆綁，否則股權激勵就背離了其本意。所以，股權激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業績設定。

第十二，股權激勵方案需要行政許可嗎?

根據《公司法》，股權激勵由公司股東會或者股東大會批準，目前規則，上市公司得到股權激勵和員工持股計劃均無須證監會批準。新三板目前沒有股權激勵和員工持股計劃的具體指南，在董事會公告股權激勵和員工持股計劃后并發出召開股東大會通知后，股轉目前會事后審核該方案，如果股轉認為必要，會發出問詢，在回復問詢的期間要暫停股東大會召開流程，待股轉對問詢回復滿意修改發行方案后后，才能再發出股東大會通知。

第十三，在新三板現行體制下股權激勵方案設計的注意事項。

在新三板股權激勵細則還沒有出臺的情況下，實施股權激勵前要考慮以下幾個問題：

1.期權方案行不行得通。

2.回購能不能操作。

第3篇：股權激勵和現金激勵的比較范文

【關鍵詞】管理層激勵；動機；效應

管理層激勵是現代公司治理中的一項重要因素，主要體現在薪酬激勵和股權激勵。本文針對我國現有背景下管理層激勵的一些模式，提出了企業實施管理層激勵的動因，通過對已有學者的研究歸納總結出目前實施管理層激勵效應的問題，針對這種效應提出了一些建議。

一、管理層激勵動因分析

管理層激勵作為公司治理中的重要舉措，從整體上來看，實施管理層激勵最終的目標是使股東利益和管理層的利益趨同，實現企業價值最大化。本文從公司治理、公司特征兩個方面來分析實施管理層激勵的動因：

1．公司治理。在公司治理中主要表現在產權性質、股權結構、董事會等方面。首先，產權性質對企業的公司治理具有重要影響，國有企業的非貨幣性收入及政治生涯可能吸引力更大，而非國有企業更具有動機通過管理層激勵來解決公司內部的問題。其次，在股權結構方面，國內和國外具有較大的差異。在國外，股權結構較為分散，必然會導致股東對管理者監督的有效性程度下降，此時，股東更愿意對管理者實施激勵措施來緩解公司中的問題以及信息不對稱的問題；而在國內，股權的集中程度比較高，解決搭便車問題，這樣更容易形成企業股東對管理者的監督，在這種情況下，公司股東基于有效的監督效應，對管理層激勵的動機勢必會減弱。此外，在公司治理效應較差的情況下，不完善的公司治理結構也有可能導致管理者的權利過大，可能會導致管理者自定薪酬的決策（呂長江，2008）；另一方面，管理者權利過大時，會出于福利而實施股權激勵，形成了一種新的問題，這樣使得管理者持股變成一種福利制度，減弱了其效應（魏剛，2000）。非執行懂事在在公司的規范運行中發揮著舉足輕重的作用，是良好的公司治理重要組成部分，而在管理者權利過大時，非執行懂事的比例較低，高管具有更大的動機趨向福利型股權激勵（呂長江，2009）。從整體上來看，管理層激勵在一定程度上與公司治理有一定的替代效應，在公司治理較弱的情況下，無論出于何種形式的激勵的動機會更加的明顯。

2．公司特征。由于所有權和經營權分離導致了股東和經營者之間的信息不對稱問題和問題的存在，基于這種現象，不同的公司特征（成長性、規模、行業特點、盈利能力、管理者特征、現金流等）必然會對公司的管理層激勵造成了影響。在成長性高且規模大的公司中，股東與管理者之間的監督效應較弱，為解決問題，股東便具有了動機實施管理者激勵（股權激勵），然而，在這個過程中管理者權利過大，管理者出于福利目的而選擇了股權激勵。Chourou等（2008）提出管理者獲取企業成長的信息更加具有優勢，便加劇了信息不對稱程度，監管難度加大，公司的激勵動機也就加強了。對于現金流，當企業的現金流不足時，會有更大的動機利用股權激勵作為現金的替代；在現金充裕的情況下，企業過多的自由現金流容易導致管理者的過度投資，為提升企業的投資效率，緩解成本問題，企業也具有動機進行管理層激勵。在管理者特征方面，公司為吸收高學歷能力強這樣的管理型人才，避免企業過高的離職率以及管理者是否會有短視現象，出于長期利益的考慮也會選擇進行股利激勵，使得管理者追求企業的長期價值利益；高管越是年輕，公司實施股權激勵的動機也越大（Tzioumis，2008）。從公司盈利角度來看，公司的盈利水平與其業績是掛鉤的，在盈利條件較好的情況下，管理者的經營能力與企業的業績可能更加的相關，在這種情況下，公司處于業績的增長也具有動機對管理層進行激勵來提升其工作的積極性。公司行業角度來說，不同的行業在市場中的競爭程度也會不一樣，競爭程度較高的企業為了實現企業的核心競爭力提升企業在市場中的運作能力，也具有動機實施管理層激勵來保證管理者在經營過程中處于一種積極的狀態，努力工作。

二、管理層激勵的效應分析

管理層激勵實施后對企業產生什么樣的效應，在一些效應上不同學者存在不同的觀點。本文從公司績效、投資決策這兩個方面進行總結，分析目前研究管理層激勵的一些現狀。

1．對公司績效的影響。管理者激勵對企業業績的影響形成了不統一的結論。Berle&Means（1932）提出對于股權分散的企業，管理層持股將會激勵他們實現自身價值，隨著管理層持股比例的增加，管理層與廣大股東利益趨同，更愿意追求企業價值最大化。Morck等（1988）發現管理層持股與公司業績存在著顯著的非單調關系，在管理層持股比例在0～5%和超過25%是管理層持股和業績之間存在著正相關，支持利益趨同假說；在5%～25%之間兩者負相關，支持防御戰壕假說。Young&Pagan（2003）控制產業和規模的情況下提出管理層的總報酬與企業效率正相關。Habib&Ljungvist（2005）指出美國證券市場中管理層激勵對公司效率產生顯著的促進作用。魏剛（2000）提出管理層持股并未達到預期的激勵效果，股權激勵僅僅體現的是一種福利安排。李增泉（2000）表明公司管理層年度報酬并不與公司績效相關聯，整體管理層持股比例較低。童晶駿（2003）指出實施股權激勵對中國上市公司業績提高雖有一定的效果，但卻不太明顯。王克敏和陳井勇（2004）指出在不存在接管市場或接管市場不發達時，管理層持股只具有激勵作用，而不具有保護作用，管理者持股比例越大，公司績效逐漸增強。李維安和李漢軍（2006）從第一控股股東的角度提出，第一控股股東絕對控股和低于20%時，高管的股權激勵無法發揮作用；第一大股東持股比例在20%～40%時，其持股比例和績效呈現U型關系，高管的股權激勵有效的發揮作用。姚偉峰等（2009）提出管理層的薪酬激勵在股改前后都對企業效率都有著正面效應，但股改之后的管理層薪酬激勵對企業效率的提高作用更強。股改前管理層股權激勵對企業效率的提高作用則并不明顯，且在股改之后與企業效率負相關。趙玉珍等（2012）提出股權激勵比例與企業凈資產收益率有負相關關系，與企業總資產報酬率有正相關關系。從國內研究總體分析來看，管理層激勵在公司績效方面并未凸顯出較好的效應。

2.對投資決策的影響。激勵制度對經理人的行為進行引導，從而促使經理人能以公司利益為出發點開展經營管理活動。鄔展霞（2006）指出經理人持股對投資具有一定的促進作用，流通股股東持股較多會通過一定的參與和監督方式促使公司的投資決策趨于理性，與股東利益保持一致，減緩公司的過度投資。童英（2009）當管理層持股份額為零時，投資行為與企業內部現金流沒有系統的相關關系，說明我國在實行管理者持股改革以前（即管理者持股份額為零時），經理人的積極性遠遠低于有效水平，經理人的長期投資決策和企業的經營活動沒有任何關系。隨著管理層持股份額的繼續增加，投資的內部現金流彈性有減少的趨勢，而且這種趨勢越來越大，說明當企業管理層和所有者之間的趨同時，投資的現金流彈性變小。趙惠芳（2010）股權激勵在一定程度上能夠減少公司的過度投資行為，提高公司的投資效率，但效果不顯著。強國令（2012）股權分置改革消除了非流通股和流通股制度上的差異，降低了非流通股東的交易成本，提高了資本市場的有效性，進而改善了管理層股權激勵效應，降低了因管理層問題而導致的過度投資；也有微弱的證據表明，股改后國有公司管理層股權激勵緩解了公司投資不足。從學者研究來看，管理層激勵在一定程度上都能緩解企業的投資過度或不足，增強企業的投資效率。

三、結語

本文針對高層管理提出一些建議：首先要進一步完善企業的公司治理機構，如優化董事會結構、建立健全信息披露制度等；其次，進一步完善業績的評價標準，如如凈利潤增長率、凈資產收益率、每股收益增長率等，并考慮到行業特征。第三，制定有效的股權激勵計劃，在不同的環境實施適度的比例，適當延長股權限售期及行權期等條件，關注企業的長期發展；并細化股權激勵的成本費用問題；第四，進一步完善經理人市場機制，建立有效對經理人監督和評價的市場，深化企業改革。

參考文獻

[1]David Yermack．Do Corporations Award Ceo StockOptions Effectively？[J]．Journal of Financial Economics．1995（39）：237～269

[2]Joseph P.O’Connor Jr.，Richard L.Priem，Joseph E.Coombs，K.Matthew Gilley．Do CEO Stock Options Prevent or Promote Fraudulent Financial Reporting？[J]．Academy of ManagementJournal．2006：49（3）：483～500

[3]Lamia Chourou，Ezzeddine Abaoubb，Samir Saadi．The Economic

Determinants of CEO Stock Option Compensation[J]．Journal of multina

-tional financial management．2008（18）：61～77

[4]Konstantinos Tzioumis．Why do Firms Adopt CEO Stock Options？Evidence from the United States[J]．Journal of Economic Behavior and Organization．2008（68）：100

[5]魏剛．高級管理層激勵與上市公司經營績效[J]．經濟研究．2000（3）：32～39

[6]鄔展霞．我國上市公司股權激勵制度對投資效率的影響分析[J]．生產力研究．2006（8）：209～211

[7]劉鳳委，孫錚，李增泉．政府干預、行業競爭與薪酬契約——來自國有上市公司的經驗證據[J]．管理世界．2007（9）：76～84

[8]童英．管理層激勵與投資的現金流彈性[J]．經濟管理．2009（6）：66～69

[9]呂長江，鄭慧蓮，嚴明珠，許靜靜．上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利？[J]．管理世界．2009（9）：133～147

[10]邱明珠．探析高管薪酬激勵機制[J]．企業導報．2010（1）

[11]趙惠芳，劉曼，潘立生．股權激勵對公司投資效率影響的實證分析[J]．財會月刊．2010（6）：25～26

[12]蘇冬蔚，林大龐．股權激勵、盈余管理與公司治理[J]．經濟研究．2010（11）：88～100

[13]趙秀樂，趙青．高管股權激勵與會計舞弊——基于中國上市公司的經驗證據[J]．會計之友．2011（2）：68～71

第4篇：股權激勵和現金激勵的比較范文

[關鍵詞]股權激勵；業績股票；股份支付

[中圖分類號]F233 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）25-0101-02

在我國，隨著公司股權的日益分散和管理技術的日益復雜化，現階段大多公司采用的股權激勵方式主要有股票期權、限制性股票、虛擬股票、股票增值權、業績股票等。其中股票期權、限制性股票適用于采用權益結算的股份支付方式，虛擬股票和股票增值權適用于采用現金結算的股份支付方式，而對于業績股票的股份支付結算方式就出現了兩種情況的爭議，即權益結算和現金結算的股份支付歸屬問題。

1 業績股票

業績股票是指年初確定一個合理的業績目標和一個科學的績效評估體系，業績股票的流通變現通常是建立在一定的條件之內，在業績股票激勵方案的設計中，應注意激勵范圍和激勵力度的確定是否合適。比如公司在擬訂一份合理的股權激勵計劃時，要確定激勵對象的依據和范圍、股票期權分配情況以及激勵計劃的考核制度等，使激勵對象明白在經過自身的努力后實現了這個目標，則公司會授予他一定數量的股票或提取一定比例的獎勵基金購買股票后授予。在以后的若干年內經過公司的業績考核后才可以獲準或者兌現規定比例的業績股票，要是激勵對象沒有通過公司的業績考核或者出現過有損公司的行為以及非正常離職的情況時，在其未兌現部分的業績股票將會被取消。

2 股份支付

按照我國2006年的《企業會計準則11號—股份支付》中規定，股份支付是指企業為獲取職工和其他方提供服務而授予權益工具或者承擔以權益工具為基礎來確定的負債和交易，包括權益結算的股份支付和現金結算的股份支付。權益結算的股份支付：是指企業為獲取服務以股份或其他權益工具作為對價進行結算的交易。現金結算的股份支付：是指企業為獲取服務承擔以股份或其他權益工具為基礎計算確定的支付現金或其他資產義務的交易。在2010年《企業會計準則講解》中明確提到：“對于授予后立即可行權的現金結算的股份支付（例如授予虛擬股票或業績股票的股份支付），企業應當在授予日按照企業承擔負債的公允價值計入相關資產成本或費用，同時計入負債”結算。說明將業績股票納入在現金結算這列是符合標準的。但在實際操作中證實這理論上的說法是比較絕對。

如例：A公司是處廣東的一家從事網絡通信產品研究、設計、生產、銷售及服務的高科技企業，業績平穩，現金流也比較充裕。為了保持業績穩定和公司在核心人力資源方面的優勢，A公司在2009年1月1日經股東大會批準推出以下激勵措施：資料1.公司為20名高級管理人員和核心骨干員工作為激勵對象，決定從每年的稅后利潤中提取9%作為獎勵基金，公司在2009年和2010年實現業績的前提下兌現了業績股票計劃，分別從當期的稅后利潤中提取了相應的獎勵基金，并按計劃給予了分配。資料2.該公司向20名高管人員和核心骨干員工每人授予2.5萬股普通股（每股面值1元），根據股份支付協議的規定，這些被授予的激勵對象自2010年1月1日起在公司連續服務滿3年，經績效考核合格后即可于2012年12月31日無償獲得授予的普通股。A公司的激勵方案規定，公司將利用資金回購部分股票，如果三年內公司凈資產收益率都達到10%以上，公司將向上述激勵對象授予回購股票。

分析：從案例提供的資料可知A公司是從事網絡通信產品研究、設計、生產、銷售及服務的高科技企業，公司的成長性，業績平穩，現金流也較為充裕來分析，該公司所實施股權激勵計劃完全適合業績股票激勵方式，在資料1中A公司設計的激勵措施是從每年的稅后利潤中提取9%作為獎勵基金授予被激勵對象的，因此可以得知是屬于現金結算的股份支付。在資料2中每人授予2.5萬股普通股以及該公司在2012年12月31日無償獲得授予的普通股，同時，公司還承諾了在3年內凈資產收益率都達到10%以上時，會利用資金來回購被激勵對象的部分股票，可以判斷出該公司的高管人員行權時將獲得的是公司的普通股票，并且在行權時可以選擇屬于自己的股票是否愿意被公司回購，說明了是A公司的這項股權激勵方式是以權益工具進行結算的。

3 改進業績股票股權支付歸屬的對策與建議

3.1 建立科學的績效考評體系

我國現階段股票市場仍在不斷完善過程中，在完善股票市場的重要方面就是上市公司的股權激勵計劃的擬訂、審批與實施績效考評指標的完善。相對來說完善的績效考評指標將為股權激勵的實施提供有效的參考，當前國情下對于不同的激勵對象，公司應制定相應合適的考核指標。

3.2 健全股權激勵相關政策法規

3.2.1 及時修訂“股份支付準則”

從業績股票是可以通過一定數量股票或提取獎勵基金購買股票后來授予的這個定義來說。沒有明確規定股份支付方式是屬于現金結算還是權益結算，但是在《企業會計準則解釋第4號》中是明確提到：“對于授予后立即可行權的現金結算的股份支付（例如授予虛擬股票或業績股票的股份支付），企業應當在授予日按照企業承擔負債的公允價值計入相關資產成本或費用，同時計入負債。”這說明將業績股票納入現金結算是符合標準的。然而從以上案例中可以看出，實際中企業在實施股份激勵方式時，在股份支付時是有可能會出現權益結算。因此若是根據是否實現業績支付一定數量股票，是歸為權益結算的股份支付，如果是以提取獎勵基金的模式回購不既定數量的股票，是屬于現金結算的股份支付，因此把業績股票結算的股份支付歸屬于現金支付的說法是不完善的，不能絕對的說是屬于現金結算的股份支付。這還需要看企業具體的實施方案，來進行分析后才能確定。

3.2.2 充分披露股權激勵制度的相關信息

業績股票從激勵模式上來說是比較規范的，可以將激勵對象的業績與報酬緊密地聯系在一起，想實施的公司只要在股東大會審議通過就可以去執行，而且最適合業績穩定并持續增長、現金充裕的企業。在股票期權的應用受到較大限制的情況下，對于高科技公司這種激勵效果就可能會受到影響，也有可能在激勵效果不受影響的情況下，但激勵成本相對來說會比較高。各公司在準備實施股權激勵時應結合公司自身的特點綜合考慮各種因素來選擇，找到激勵成本、現金流壓力和激勵效果之間的平衡點。有關部門要加大信息披露的力度，從而使上市公司能嚴格執行我國監會審核無異議的股票激勵計劃。

4 結 論

從以上的論述中可以看到，股權激勵的開展受到多種因素的制約，實施業績股票時要實現預期的激勵效果，不但需要政府創造一個良好的政策和法律環境，并建立公正、有效的評價體系，及建立綜合考核相對指標，避免單純依賴絕對指標還需要理順公司內外部的關系，只有在內外部治理的雙管齊下，才能提高激勵效率，從而發揮股權激勵機制的真正作用。

參考文獻：

[1]陳峰.上市公司存在的問題與對策[J].證券投資，2010（1）：79.

[2]冷琳.股份支付核算中幾個難點問題的思考[J].商業會計，2012（11）.

[3]王留峰.對企業股份支付問題的研究[J].財會研究，2011（8）.

第5篇：股權激勵和現金激勵的比較范文

關鍵詞：股權激勵；股權激勵會計；內在價值法；公允價值法；股權激勵費用化

Abstract:As an long-term incentive mechanism that soluted the entrustion and agent of enterprise effectively, equity incentives had been widely implemented in the western enterprise and achieved a great successin the 1980s.1990s as a planned-economy to market-economy in transition,in china the listed company ,just as vance ,mang li began it’s equity incentive ,and achieves the great success In China's domestic development,as in the recent joint-stock reform of listed companies,it also sets off a burst of incentive equity boom. So in the end stake is how to stimulate the domestic and foreign origin, development and perfection of this the accounting treatment of incentive stock rights in the country and the prospects for the development of what is The article on its development process, the accounting treatment, the latest development trends at home and abroad with the latest academic achievements at home and abroad to discuss this, first of all on the definition of equity incentives and positive role, followed by the latest academic achievements at home and abroad and equity incentive accounting method (intrinsic value method, the fair value method) and information disclosure. Then equity incentive is in the course of a new issue and the corresponding response method, which is part of the focus of this paper will focus on the end of the domestic development of the actual make appropriate comments that China's equity incentive accounting development are still a long way to go, and the equity incentive will improve very well in the future in our country.

Key Words:Equity incentives stock; Incentive accounting; The method of intrinsic value;the method of fair value; Cost of equity incentive

[F235.19]

引 言

激勵機制是否合理有效對于公司治理的效率高低及目標是否實現具有重要意義，公司治理是源于企業所有權和經營權的分離以及由此產生的委托關系，理論告訴我們，只要存在著委托關系就要求有激勵機制，因為問題不能通過完備的契約來解決。股份支付，是指企業為獲取職工和其他方提供服務或商品而授予權益工具或者承擔以權益工具為基礎確定的負債交易。股份企業支付分為以權益結算的股份支付和以現金結算得股份支付。我國目前的新會計準則，尚未對某一種股權激勵方式做出任何約束，但隨著我國會計準則與國際接軌，我國上市公司采取的股權激勵方式也將發展為與國際趨同。

1 股權激勵會計的起源和發展

1.1 股權激勵的定義

股權激勵是指在經營者員工與公司之間建立一種基于股權為基礎的激勵約束機制,經營者員工以其持有的股權與公司形成以產權為紐帶的利益共同體,分享公司的經營成果并承擔公司的經營風險。這樣就可以把公司高級管理人員的個人利益與企業的經營業績聯系在一起，以提高高級管理人員的經營積極性，延長其為企業服務的年限，推動企業的發展。

1.2股權激勵會計在國內的發展

股權激勵在我國的發展起源于1984年企業股份制改造時出現的內部職工股。2000年之后,上市公司的股權激勵進入了一個新的階段,其重點向激勵性轉移,注重對經營者和核心技術管理人員的股權激勵。

股權激勵的首要問題，就是激勵的上限難以確定。如何把握股權激勵的“度”、選擇什么樣的股權激勵方式稱為實施股權激勵機制的企業重點研究的問題。股權激勵的另一個問題是接受激勵的人員的業績評價存在困難，缺乏定量標準。因為企業的經營業績是集體努力的結果，很難量化個人績效，要想發揮股票期權的激勵作用，還必須要一套科學的績效評價標準。

1.3國內外學術界最新的研究成果

2005年2月8日,歐盟委員會也批準通過了在歐洲采用《國際財務報告準則第2號-以股份為基礎的支付》(IFRS2),并將其生效日追溯至2005年1月1日。該準則要求公司將所有以股份為基礎的支付(包括雇員股票期權)作為費用處理。這就意味著歐美在這個問題上達成了一致的認識并實施行動。

我國在實際國情的基礎上，頒布了最新的《企業會計準則2006》。其中引入了內在價值法、公允價值法、期權激勵費用化等國際最新的會計處理方法，在很大程度上解決了國內在股權激勵方面長期沒有與之相對應的會計處理方法問題。股份支付，是指企業為獲取職工和其他方提供服務或商品而授予權益工具或者承擔以權益工具為基礎確定的負債交易。股份企業支付分為以權益結算的股份支付和以現金結算得股份支付。

2 股權激勵的會計處理

2.1股權激勵的主要形式和計量方法

股票期權：是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量的股票的權利。優點是激勵對象權利選擇范圍大，提前確定股票價格，激勵管理者改善業績，提高股價，以獲得更高差價收益。缺點是在管理者選擇其他權利放棄股票期權時，則沒有激勵作用。

股票增值權：即虛擬股票，是由公司根據行權時股票市場價格與授權時訂閱的行權價格的差額，通過現金的形式支付給被授權人，被激勵者不需要出資。這種形式的優點是把公司的股價同管理者的薪酬結合起來，有利于提高公司的股價，提高股東的股票價值。缺點是管理者有可能為自身收益，人為地提高或降低公司的股價。

另外還有業績股票、強制持股和“期股+期權的組合模式。

目前股票期權的計量方法主要有：歷史成本法、內在價值法、最小價值法、或有報酬法、公允價值法。這一系列的計量方法是建立在國家經濟環境和會計實務處理水平的基礎上的，國外目前已經完全實現了公允價值法的計量方法，是世界的主流會計處理方法。

2.2 國外對股票期權的會計處理

內在價值法是指企業股票市價超過行權價的差額，差額越大，股票期權的內在價值越高；反之，其內在價值就越低。在這種方法下，企業與經理人簽訂股票期權協議的日期（授予日）是股票期權的計量日，會計按照當日內在價值借記：遞延報酬成本貸記：股票期權以后在固定的服務期內逐漸攤銷轉為費用，待經理人行權后再將期權轉為股本。由于股票市價會隨著時間推移發生變化，相應的內在價值也在隨之變動，所以在每個會計期末要對報酬成本進行調整，直到經理人服務期滿為止。

公允價值法是在期權的授予日，以股票期權的公允價值確認公司的遞延報酬成本，并將遞延報酬成本在服務期內進行攤銷。該法的關鍵是公允價值的確認，國際會計準則委員會認為：“公允價值”是指熟悉情況并自愿的雙方，在公平交易基礎上進行資產交換和債務清算的金額。一般清款下，公允價值往往采用“布萊克-司考賴斯期權定價模型（B-S模型）來計算，這個模型考慮的因素有：期權授予日的股票市價、預計股票價格的波動幅度、預計授予日到股票期權行權日的時間、行權價格和風險利潤等。由于公允價值一經確定就不再改變，所以在公允價值法下不存在期末調整問題。

2.3 我國股票期權的會計處理現狀

新的企業會計準則的適時出臺，為我國上市公司大規模的開展股權激勵創造了好的、有條件的法規和實施環境。新的股份支付共有四個環節：授予日、可行權日、行權日、出售日，且囊括了我國主要的股份支付的結算方式：權益方式和現金方式。

（一）權益結算的股份支付

權益結算的股份支付指的是：企業為獲得服務而以股份或其他權益工具作為對價進行結算的交易方式。權益結算的股份支付最常用的工具有兩種：限制性股票和股票期權。前者指的是：專門為了某一特定計劃而設計的激勵機制。所謂限制性股票是指公司高級管理人員出售這種股票的權利受到限制，亦即經營者對于股票的擁有權是受到一定條件限制的（比如說，限制期為三年）。

股票期權是一種不同于職工股的嶄新激勵機制，它能有效地把企業高級人才與其自身利益很好地結合起來。

（二）現金結算的股份支付

現金結算的股份支付，其會計原理與權益結算的股份支付一樣，區別在于現金結算的股份支付不需實際授予股票和持有股票。

3 股權激勵會計在國內外發展中呈現的優勢和不足

3.1 股權激勵的優缺點

現代科學管理模式下的股權激勵有著諸多優勢：（1）將經營者的報酬與公司的長期利益“捆綁”在一起，實現了經營者與資產所有者利益的高度一致性，并使二者的利益緊密聯系起來。 (2)可以鎖定期權人的風險，股票期權持有人不行權就沒有任何額外的損失。 (3)股票期權是企業賦予經營者的一種選擇權，是在不確定的市場中實現的預期收入，企業沒有任何現金支出，有利于企業降低激勵成本．這也是企業以較低成本吸引和留住人才的方法。（4)股票期權根據二級市場股價波動實現收益，因此激勵力度比較大。另外，股票期權受證券市場的自動監督，具有相對的公平性。

股票期權激勵模式的缺點是：(1)來自股票市場的風險。股票市場的價格波動和不確定性。 (2)可能帶來經營者的短期行為 (3)國內現行法律對實施期權的股票來源問題還存在障礙，因此，尚有待于相關的政策法律出臺。

3.2 股權激勵會計發展中出現的問題和相應的解決方案

股權激勵在實際應用中取得了很大的成效，也出現了很多的問題。在實際應用中出現的問題主要集中在以下幾個方面：期權費用化、期權核算范圍、披露規則、會計處理法規、期權會計監督和管理上。

3.2.1 期權費用化

期權費用化指的是：將向公司高層管理者所支付的股權額度進行會計計量、處理，并將其進行費用化處理，直接計入公司的利潤表中。完善和發展期權的費用化處理，必須立足于實際，在權益和先進結算的模式下，以公允價值的計量方法為基礎，進行費用的正確化處理。

3.2.2 期權核算范圍

期權核算范圍應當將經理人股票期權納入表內行核算。經理人股票期權作為公司的一種長期激勵機制，它具有激勵員工、留住優秀人才的作用，是為解決委托—中人激勵不足或是短期行為嚴重、長期激勵不足等問題，降低成本而出現的一種管理創新產物。首先，企業的所有者權益不但應包括現有的內容，還應包括非股東所有者權益的內容。企業的經理人員雖然不是企業的股東，但根據經理人股票期權的實踐過程，經理人員很有可能成為企業的所有者之一。只有這樣做才能把經理人股票期權作為一項或有權益加以確認。

3.2.3 披露規則

為充分體現信息公開的原則，必須改革現行的財務報表體系，加強對期權等衍生性金融工具的信息披露。

（1）表內揭示。由于期權在簽約時會計上已經加以確認和計量，因此期權應在資產負債表中加以披露，這就需要對原有資產負債表進行適當改造。

（2）表外披露。期權內涵豐富且交易復雜，僅在表內揭示遠遠不能滿足信息使用者的需求，還必須充分利用報表附注和補充資料進行表外披露。

總之，在進行期權信息披露時應將表內揭示和表外披露有機的結合起來，特別是要加強表外披露的規范化，杜絕主觀隨意性，不斷完善會計信息系統，以便及時向投資者提供完整的、對其決策有用的相關信息，減少投資風險和財務風險。

3.2.4期權會計監督和管理

長期以來股票期權的會計監督和管理一直都比較隨意，證監會對此缺乏有效的會計監督和管理機制。己經在實施股權激勵制度的企業,在方案的制訂、決策程序、信息披露等方面不同程度地存在一些問題,導致激勵效果不明顯,或者違規運作,更有甚者進行暗箱操作,侵害到廣大中小股東的權益。

因此,應盡快出臺相關規范,對實施股權激勵計劃的審批、披露、有效期、行權時間、激勵主體的資格、法人治理結構的科學性等股權激勵關鍵環節等做出詳細的操作性規定。我國在實施股票期權中，證監會特別要防止利用股票期權操縱會計信息，加強對股票期權的確認、計量及信息披露的監督管理。

4 股權激勵在中國的未來發展

從以上可以看出我國正在借鑒國外的經驗,正在與國際相趨同。但是雖然如此,我門股權激勵在我國仍然任重道遠,這主要是因為:

一、我國資本市場是弱有效性市場,發育不成熟,投機色彩過于濃厚。上市公司的股價與業績和發展前景幾乎沒有相關性,同時由于產權交易市場不發達,非上市公司的價值發現機制 和交易機制也非常不健全。

二、我國尚沒有任何一部類似于美國《國內稅務法則》的國家法律涉及到股票期權制度的基本構架與實施細則,也缺乏類似于美國證券交易法中關于股票期權行權與交易的法律條款,因此在法律上處于真空狀態。

三、目前我國還沒有真正建立完善的企業制度,大多數上市公司是由國有企業改制而來,受到許多政策因素的影響,有時候經理人雖努力工作,但其經營績效未必就好。

但是隨著我國改革的深入和國際化的加快，大量的適時的、有針對性的法律、法規的頒布和國內證券市場的發展，定將促使中國股權激勵在曲折中前進、完善、發展。

5 結論

綜上所述，股權激勵作為管理界新穎的激勵方式，越來越受到國內公司管理高層的重視。在實踐方面，大批的國有股份制企業順應經營管理的發展潮流實行了股權激勵方案，管理高層的薪酬結構呈現了多樣化的趨勢；理論方面，學術界和會計界針對股權激勵也取得了很大的在學術和會計實務處理方面的研究成果。在國內證券市場和國內財經法規發展不夠健全的大背景下，股權激勵的中國路徑折射出一種新型激勵模式的艱難成長歷程，為廣大民眾所熟悉并接受還需要一段時間。

我國的股權激勵從無到有，從探索試行、發展、完善到深入推廣階段,仍然有很長的一段路要走。盡管收獲碩果的秋天還很遙遠 。可以預計,隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業經營環境的不斷改善，不久的將來會有更多上市公司將實施股權激勵，必將迎來我國股權激勵發展的春天。

參考文獻：

[1]于曉鐳，徐興恩.新企業會計準則使用手冊.機械工業,2006(5)

[2]中華人民共和國財政部.企業會計準則2006.中國工商,2006(2)

[3]中國注冊會計師協會.2007年度注冊會計師全國統一考試輔導教材——會計,2007(4)

[4]段亞林.股權激勵制度、模式和實務操作[M].經濟管理,2004(3)

[5]支曉強，蔣順才.企業激勵制度.人民大學,2005(4)

[6]黃國安.國有企業股權激勵機制研究：基于統計量化分析[M].經濟管理,2004(12)

[7]謝作渺.最優薪酬結構安排和股權激勵-如何讓管理者獲得工作動力[M].清華大學 2007(6)

[8]王培榮.經營管理層收購與經營者持股/企業改制系列叢書[M].中國經濟,2005(5)

[9]周玉梅,宋真真.新會計準則對企業經營管理的影響分析[J].財會通訊,2006(10)

[10]霍毅芳.股票期權激勵機制的扭曲與股票期權會計處理問題探討[J]. 財會通訊,2005(2)

[11]原紅旗,錢怡.股權激勵的會計確認與計量[J].財經研究，2003(10)

[12]余偉貴.實施股票期權制的制度障礙與對策研究[J].中國財經信息資料，2002(7)

第6篇：股權激勵和現金激勵的比較范文

關鍵詞 薪酬激勵 股權激勵 盈余管理

一、引言

上市公司高層的薪酬激勵是公司治理中一個核心問題。基于公司經營業績指標制定薪酬方案是薪酬激勵的前提條件，但這種制定方法往往會導致公司管理層利用所掌握的優勢信息通過盈余管理對公司的短期經營業績進行修改和操縱，損害公司長期利益。上市公司在制定薪酬契約過程中，股東往往是以管理層的經營業績（凈利潤）為評價標準，因此，公司管理層在其可選擇的范圍內利用會計政策選擇的彈性，對盈余進行操縱，使經營業績符合自身利益最大化的需求。

二、基于現金薪酬與盈余管理的綜述

Healy（1985）研究了從1930—1980年中之以當期凈利潤為標準制定薪酬契約的94家公司。研究結果表明，如果凈利潤低于盈余下限，管理層有動機進一步降低凈利潤，以期在未來的期間內獲得較高的盈余；如果凈利潤高于盈余上限，管理層同樣有動機降低本期凈利潤，因為再高的凈利潤也無法獲得比最高收益還要高的收入；如果凈利潤處于高低盈余界限之間，管理層有動機提高凈利潤以期獲得更高的薪酬。后來，其他學者將研究重點放在由于現金薪酬引起的應計項目操縱行為上。McNichols和Wilson（1988）樣本公司的盈利情況和壞賬準備中操縱性部分之間的關系。研究表明，在盈利情況特別好和盈利情況特別差時，操縱性壞賬準備計提較多，而處于上下限之間的盈余情況下，操縱性壞賬準備較少。王躍堂（2000）對上市公司會計政策選擇及其經濟動機進行了實證研究。研究表明，決定上市公司會計政策選擇行為的是證券市場的監管政策、公司治理結構、公司經營水平以及注冊會計師的審計意見。王克敏、王志超（2007）從高管控制權和盈余管理角度進行研究，結果表明，高管報酬與盈余管理正相關，當總經理來自控股股東單位或兼任董事長時，高管控制權的增加提高了高管報酬水平，但卻降低了高管報酬誘發盈余管理的程度。李增福、董志強、連玉君（2011）以我國所得稅改革為背景，從真實活動操縱的角度研究了管理層薪酬與盈余操縱的關系。研究表明管理層薪酬對負向的應計項目操控有負效應，對正向的應計項目操控和真實活動操控均具有顯著的正效應，從應計項目的盈余管理和真實活動操控兩個方面證實了薪酬契約假說。

三、基于股權激勵與盈余管理的綜述

近年來，國內外越來越多的學者考察公司對管理層股權激勵與盈余管理之間的關系，但是得出的結論卻不盡一致。Gao和Shrieves（2002）發現持有股票期權的管理者具有進行盈余管理的動機；持有限制性股票和長期激勵計劃的管理者不具備盈余管理的動機。Peng（2008）以美國上市公司發生股東集體訴訟作為盈余管理的替代變量，通過實證分析發現管理層股權激勵與公司集體訴訟案件之間呈現顯著正相關關系。由此說明，上市公司管理層會考慮自身的股權薪酬而進行盈余管理。肖淑芳等（2009）研究了上市公司股權激勵計劃公告日前經理人的盈余管理行為。研究發現，股權激勵計劃公告日前，經理人通過操縱“操縱性應計利潤”進行了向下的盈余管理，公告日后盈余管理存在反轉現象；但是沒有證據表明經理人在股權激勵計劃公告日前通過操縱非經常性損益進行盈余管理。李春景和李萍（2009）對股權激勵與上市公司盈余管理的相關關系進行實證研究，研究結果表明：我國上市公司的股權激勵制度刺激了管理層的盈余管理行為。而馬會起（2012）認為股權激勵在抑制上市公司管理層為增加自身效用而進行盈余管理方面失效，管理層的持股比例低或股權激勵不足并不是其失效的主要原因。干勝道等（2010）認為在我國實施經營者股權激勵的上市公司，其當前的應計利潤較當前的現金凈流量對當前的股票價格的影響程度大。經營者通過操縱盈余（應計利潤）就可以對股票價格施加較大的影響。

四、結論與展望

本文總體上依舊存在以下幾方面的不足：第一，國內關于現金薪酬與盈余管理關系的研究文獻數量比較少，且大多數文獻不是直接研究二者之間的關系。未來研究的焦點可以集中于現金薪酬對盈余管理的直接影響。第二，我國有關此問題的研究缺少結合中國的實際背景，并且忽略了中國上市公司治理中存在的其他非薪酬因素。某些非薪酬因素可以通過影響薪酬而使管理層產生盈余管理的動機，并且非薪酬因素難以觀察和度量。未來的研究可以將焦點集中于非薪酬因素對盈余管理的影響上。第三，以前的對于該問題的研究過于簡單化，僅僅是假設薪酬激勵與盈余管理之間存在著線性關系。忽略了在二者之間是否存在著第三變量的中介作用。未來的研究方向可研究第三變量在二者之間的中介作用。

參考文獻：

[1]王躍堂.會計政策選擇的經濟動機——基于滬深股市的實證研究[J].會計研究，2000，（12）：68-70.

[2]王克敏，王志超.高管控制權、報酬與盈余管理——基于中國上市公司的實證研究[J].管理世界，2007，（7）：37-45.

[3]肖淑芳，張晨宇，張超，軒然.股權激勵計劃公告前的盈余管理——來自中國上市公司的經驗數據[J].南開管理評論，2009，（12）：70-89.

[4]干勝道，胡建平，馬會起.基于經營者股權激勵的盈余管理與股價操縱相關性研究——來自中國上市公司的經驗數據[J].財會通訊，2010，（6）：89-90.

第7篇：股權激勵和現金激勵的比較范文

[關鍵詞] 股股權激勵　管理層持股　公司業績

一、問題提出

公司治理問題是近年來我圍企業研究方面的熱點,其中受到最多關注的是管理層股權激勵問題。對問題的研究主要是圍繞著兩個方面進行的。

企業所有權與經營權的分離造成了道德風險問題，這對企業的績效會產生負面影響，顯然道德風險問題處于這個過程的中心地位。而管理層股權激勵是克服道德風險問題的一種手段，因此它會影響企業績效；同時，企業所有權與經營權分離時的企業環境或企業特性決定了道德風險的程度。從而也就決定了作為克服道德風險手段的股權激勵的最優水平。

國外學者對第一個方面進行了大量的實證分析，大部分研究得出：一是管理層股權激勵水平與公司績效的關系；二是對其決定因素的研究，包括哪些因素決定了管理層股權激勵水平以及怎樣決定。對這兩個方面的邏輯關系我們可用下圖來表示。

二、管理層持股機制的必要性

全球前500家大工業企業中，有89％的公司已對高級管理人員采取了股票期權激勵機制。股權激勵是現代公司制企業以公司股權為利益載體，借助于企業的價值追求與企業員工個人利益協調互動的模型，謀求極大地激化員工主動性和創造力的一種全新的激勵方式。同時，經理股票期權作為長期激勵機制，有助于解決股東與經營者之間的問題，實現剩余索取權和控制權的對應，能鼓勵經理人員克服短期行為，更多地關注公司的長期持續發展。

目前，我國上市經理人薪酬結構非常單一，大部分公司實行以工資、獎金為主體的傳統薪酬制度，有部分公司經理人持有本公司一定的股權，但相對于公司總股本規模而言顯得微不足道。

另一方面，據研究人員統計，經理人薪酬與經營業績之間相關性不大。上市公司經理人年薪收入與公司當年經營業績基本上處于脫離狀態。

在當今國民經濟進行戰略性調整過程中，經營者持股逐漸成為企業激勵與約束機制的重要組成部分。建立經營者持股制度，承認人力資本的產權價值，將人及附加在人身上的管理要素、技術要素參與企業分配的問題制度化，是具有深遠意義的。

三、上市公司高管人員股權激勵狀況的總體分析

數據取自于2000年～2004年滬深兩市所有上市公司年度報告，共取得有效年度報告1326家。據統計，運用股權激勵的上市公司占上市公司總數的比例都在15％以下。由此可見，我國上市公司高管人員持股的現象并不是很普遍，盡管最近幾年有不少公司開始運用股權激勵機制，但和西方發達資本主義國家相比較，采用這種激勵機制的公司還是很少的一部分。

在2000年～2004年間，高管人員持股總量在3000萬股上下波動，每家上市公司高管人員平均持股在l4萬～l8萬股之間。高管人員平均持股比例也很低，可見，高管人員持股占總股本的比例非常小。

四、國外管理層激勵方案的主要類型

股票期權、股票升值權（SAR）、限制股票和延期股票發行，是美國公司通常采用的以股權為基礎的激勵方案。

1.股票期權

股票期權是未來購買股票的權力，一般是以當該權力被給予時的價格來購買。如授權時的價格高于現今的市場價格，則該權力也就不具有激勵性，它提供了獲得激勵的機會。該激勵只有當其代表的股票價值上升激勵才生效。然而，這些計劃對于高級管理層以下雇員的激勵作用不是十分有效，因為，低層雇員對公司股票價值的影響力已經非常小。

2.股票升值權（SAR）

股票升值權是基本的股票期權的變種。該權力的持有者可以獲得該權力被授予時股票的市場價格與權力使用時股票價格之間的價差。SAR的持有者并不是被給予接受股票或分紅的權力，也沒有被要求按照SAR啟動時的價格，支付相應數量的錢。與其他股權基礎管理層激勵方案不同，SAR計劃不要求公司擴充資本發行實際股票。SAR將要求公司在啟動時支付現金，獎勵管理層其中的差額。

3.限制股票

限制股票獎勵通常是對管理層直接贈送以股份，作為激勵其成為公司的雇員或繼續在公司服務的手段。典型的是，如果在該獎勵規定的期限到期之前管理人員要離開公司，那么他將被收回這些獎勵股份。但是，為了起到效果，獎勵的規模必須足夠大，以達到對管理層來講是可觀的。

4.延期股票發行

延期股票發行計劃與限制股票獎勵非常相似，除非只有等到規定期限到了時或是經營目標達成時，真正的股份是不會發行的。有時，這些延期發行獎勵以現金支付代替股票，或者是以現金或公司股票選擇，或兩者都有的支付形式。

五、現代西方股權激勵理論對我國的啟示

第8篇：股權激勵和現金激勵的比較范文

【關鍵詞】 股權激勵;業績考核;業績指標

在我國,隨著股權分置改革的完成和資本市場的日益完善,公司管理層股權激勵計劃,作為最重要的長期激勵方式,將成為改善我國公司治理結構,實現國民經濟可持續發展的重要機制之一。《上市公司股權激勵管理辦法》等一系列辦法的出臺促使我國上市公司更加積極地采取股權激勵方式。2008年12月11日,國資委和財政部聯合了《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》(以下簡稱《通知》),該文件提出完善股權激勵業績考核體系,科學設置業績指標和水平的要求。由此可見,業績考核體系的建立和指標的完善是股權激勵計劃中的的重要環節。

一、現有股權激勵計劃采用的業績考核指標分析

(一)現有股權激勵計劃中業績考核指標的使用現狀

從大智慧證券行情分析系統的股權激勵概念板塊中找到129只成分股,剔除了2007年1月1日以后上市的公司以及數據不全的公司,最終選取了30家有代表性的上市公司作為樣本,并手工收集了上市公司股權激勵計劃中股權激勵的授予條件和行權條件。根據《通知》中對業績考核指標的規定,將30家上市公司采用的業績指標按照三個方面進行分類,即反映股東回報和公司價值創造等綜合性指標;反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標;反映公司收益質量的指標。

從下表可以看出,我國上市公司偏向選擇凈資產收益率、凈利潤增長率等以會計信息為基礎的業績指標,其中26家公司選擇了以凈資產收益率為代表的綜合性指標,23家選擇了以凈利潤增長率為代表的成長性指標,同時使用這兩個指標的有20家,萬科、瀘州老窖和七匹狼使用了每股收益作為輔助的綜合性指標,伊利、南玻和華僑城使用了主營業務收入增長率作為輔助的成長性指標。成長性指標中忽視了以股票市場為基礎的指標,30家公司中只有鵬博士選擇了市值增長率指標,萬科選擇股價與業績掛鉤。對于反映收益質量的指標,只有寶鋼股份使用了基于現金流量分析的凈資產現金回收率。

(二)對以會計信息和股票市場為基礎的業績考核指標的評價

在具體實踐中,以會計信息為基礎的業績考核指標主要有凈利潤增長率、主營業務收入增長率、每股收益、凈資產收益率、經濟增加值等能夠反映企業盈利能力和發展能力的指標。以股票市場為基礎的業績考核指標主要有股票價格、市值增長率、市盈率、托賓Q等反映企業市場價值的業績指標。

1.以會計信息為基礎的業績考核指標――以凈資產收益率為主。凈資產收益率是指企業一定時期內凈利潤與股東權益的比率。該指標反映了投資者投入企業的自有資本獲取凈利潤的能力。凈資產收益率指標被我國上市公司普遍采用。這主要有兩方面原因:首先該指標計算簡潔,所有的數據都可以通過查找財務報表獲得;其次該指標清晰地反映了投入與回報之間的關系。但使用凈資產收益率指標的缺點也使顯而易見的:

第一,該指標易于受到操縱。上市公司很容易通過虛構收入、非正常的關聯方交易、營運成本資本化、折舊或攤銷非正常緩慢計提,降低資產減值準備等方式來調增凈利潤,使凈資產收益率達到限制性條件規定的數值。

第二,不能反映股東財富的真實增加值。凈資產收益率是以凈利潤為計算基礎的,而凈利潤并不代表實際現金凈流入和真正增加的財富。如萬科2005～2007年三年的凈利潤呈逐年上升的趨勢,增長率都超過了50%,比15%的業績指標超出了許多。現金流卻并不樂觀,從05年的84343.91萬元到07年的-1043771.58萬元,經營活動產生的凈現金流減少了13倍多。雖然由于房地產企業的特殊性,在大量儲備土地、在建項目和未實現銷售的時候,現金流量出現負數也屬正常。但它畢竟影響了公司的運轉,以及股東的分紅,經營現金流的不足會影響企業的業績,甚至會給企業帶來財務危機。

2.以股票市場為基礎的業績考核指標――以股票價格為主。將股票價格納入業績考核指標體系,需要健全的股票市場作為后盾。在完善的股市運作機制下,管理層經營企業的優劣通過二級市場股價的變動能得到很好的衡量。當前我國資本市場還不規范,股價受市場整體波動影響大,難以客觀反映管理者的業績,更會打擊到他們工作的積極性。

但正當所有人拍掌叫好的時候,全球性的金融危機使得我國的股市大跌,萬科2008年的平均股價低于2007年,管理層即使業績表現出色,也因為股價太低而沒辦法行權,根據規定,因股價沒有達標的2007年度激勵計劃進入補充歸屬期,管理層要想獲得已經計提并購買成股票的4.8億元激勵基金,只能寄希望于公司2009年的股價了。

二、改進我國股權激勵計劃中業績考核指標的建議

(一)修正以會計信息為基礎的業績考核指標

以會計信息為基礎的業績考核指標雖然具有可操縱性,但在實踐中,企業還是會優先選擇這類指標作為業績考核的基礎。需要對這類指標進行修正,降低指標的可操縱性,使它能夠發揮最大的功效。為此,我們可以引進現金流量指標。運用這個指標有利于控制企業的財務風險,確保企業管理層、股東和債權人三者利益關系的均衡,排除了管理者主觀歪曲的影響,可以成為會計信息基礎指標的替代品。也可以引入新型考核指標,如經濟增加值,它是指公司稅后營業凈利潤扣除資本成本之后的資本收益。

經濟增加值彌補了傳統凈資產收益率等財務指標的缺陷,從股東的角度來描述利潤,將對管理者業績的激勵與股東財富的增長緊密聯系在一起。但由于計算過程中的復雜性,這種方法在實務界還未得到廣泛的采納,因此筆者建議應將其與傳統的考核指標配合使用,等到時機成熟再取代傳統指標,使企業平穩地建立起完善的股權激勵業績考核體系。

(二)選取多種業績考核指標以降低噪音干擾

不論是以會計信息為基礎的指標,還是以股票市場為基礎的指標,都存在著噪音干擾,各自所包含的噪音也是不同的,可以根據企業所處的經濟環境、生命周期以及企業自身特點,設置各個指標在業績考核中的權重,考察哪種業績指標在反映管理者行動方面更富含信息量。

(三)引入適當的業績考核標準作為參照

選取適當的考核標準是企業業績評價得以順利進行的基本前提,尤其是對于股權激勵這種注重長效性的機制而言顯得更加重要。業績考核的標準可以采用連續多期的平均數值,如萬科的股權激勵計劃中規定3年的考核期“每年年均股價高于上一年年均股價”。企業也可以根據所處的周期選擇適應的考核標準,如說對于新興的企業,宜采用企業歷史標準來作參照,對于成熟的企業,應該采用行業標準進行比較。企業還可以按照市場的特點來選取適應的標準,如鵬博士的股權激勵計劃中規定“公司市值的增長率不低于上證綜指的增長率或公司市值的降低率不高于上證綜指的降低率”,這種方法可以有效地克服股市熊市和牛市的影響。

參考文獻

[1]楊有紅,劉佳.高管人員股權激勵機制中的業績考評指標設計[J].會計之友.2008(12)

第9篇：股權激勵和現金激勵的比較范文

一、股權激勵的理論分析

在西方國家，股權激勵制度在現代公司治理實踐中被廣泛推行并且取得了巨大成功，與此相對應，學術界關于這一制度也進行了廣泛的研究。委托――理論認為經濟組織的效率高低關鍵在于能否設計一套激勵機制以誘導人透露其私人信息，使公司資源分配符合帕累托最優或次優，也就是說激勵是相容的。所以，授予經理人員(或人)一定數額的股權是激勵人的一種有效方法，它能使人利益與公司的利益更趨于一致，與委托人的目標更靠近。當一個或者幾個人集決策經營權和控制權于一身時，通過將剩余索取權授予決策者來解決所有者與決策者之間的問題，也是有效率的。總之委托理論認為，經理人員持股能增大公司的價值，有利于公司績效的提高，他們之間具有正相關關系。企業實施股權激勵制度，其實質在于構建一個資本市場和企業經理層之間的有效信息制造和傳遞機制，通過改善資本市場上資金配置效率和實際經濟生活中的資源配置效率來提高整體社會的經濟運行效率。

二、國外股權激勵的實施狀況

股權激勵源于美國，20世紀50年代中期，美國舊金山的一名叫路易斯凱爾索的律師設計出了世界上第一份員工持股計劃。員工持股計劃的具體做法由企業成立一個專門的職工持股信托基金會，基金會由企業全面擔保、貸款認購企業股票。員工擁有對持有股票的收益權和投票權，但沒有轉讓權和繼承權。員工持股計劃主要理論是：在正常的市場經濟運行條件下，任何人不僅通過他們的勞動獲得收入，而且還必須通過資本獲得收入，這是人的基本權利。人類社會需要一種既能公平又能促進增長的制度，這種制度使任何人都可以獲得兩種收入，即資本收入和勞動收入。員工持計劃綜合體現了現代企業的兩種經營理念：一是以股東至上為原則為基礎，強調股東的企業治理結構；二是以“人力資本”為基礎，強調員工的企業治理結構。

股票期權制度是在員工持股計劃的基礎上有了更進一步的發展，尤其是在激勵方面是對員工持股制度的一個飛躍。股票期權是目前國際上最為經典、使用最為廣泛的一種股權激勵制度。股票期權按使用激勵工具的不同可分為限制性股票期權、法定股票期權、非法定股票期權、激勵股票期權、可轉讓股票期權、業績股票期權、股票增值權、虛擬股票期權等。經過發達國家資本市場多年實踐證明，相對于其它激勵方式而言,股權激勵是行之有效的中、長期激勵方式，具有力度大、時效長的重要特點，而且有利于理順委托鏈條中的利益分配關系、避免經營者的短期行為。目前，國際上通行的股權激勵方式有股票期權、員工持股計劃(ESOP)、管理層收購(MBO)、虛擬股票、股票增值權、業績股票、延期支付計劃、限制性股票等。

三、我國保險企業股權激勵的實施狀況

雖然保險業實施股權激勵可以采納其他行業相關的經驗，但是保險業有其自身不同于其他行業經營的特點，保險公司經營的對象是風險，而風險無論在空間上還是在時間上都具有不確定性，這就決定了保險公司存在普遍的委托――問題。保險公司的所有者是委托人，而其經營人員是人，負責保險企業的日常經營。保險公司經營人員在與所有者的博弈中處于信息優勢地位，保險公司必須建立一種機制，以便保險公司的經營人員有足夠激勵去監督約束自己的行為，使之與公司長期利潤最大化的目標保持一致。

如果股權激勵政策設計不合理、不規范，在實施過程中就會達不到預期的效果，而且會使金融對經濟的服務出現缺陷。實踐的發展需要相關的理論指導，目前可查的關于保險行業股權激勵的相關研究成果屈指可數。殷紅(2002)認為股權激勵模式作為一種長期激勵機制，是一種可行的、有效的創新制度安排，在我國保險公司人力資本管理中具有相當的可應用性；李蒲秋(2006)認為實行員工持股制度，能把長期的物質激勵建立起來，把員工的利益與公司的利益更緊密地連接在一起，有利于解決保險行業的人才問題，真正起到穩定人才隊伍的作用。兩者都是從人力資本的角度探討保險業股權激勵的效用。

《國務院關于保險業改革發展的若干意見》明確指出，保險業要轉換經營機制，建立科學的考評體系，探索規范的股權、期權等激勵機制，實施人才興業戰略，建立一支高素質人才隊伍。保監會主席吳定富指出，股權、期權等激勵機制是促進保險業轉換經營機制的一個重大政策突破。我國主要保險公司實行股權激勵計劃情況見表1。

從表中可以看出，國內主要保險公司實行的股權激勵計劃，間接將員工利益與公司利益進行捆綁，既有針對高管和公司需要的特殊人才的股票增值權的激勵計劃，也有涉及到公司的外勤人員的員工持股計劃。此外，一些保險中介公司也積極推行股權激勵方案，如華康投資咨詢公司實行的將總股本近15%用于全體內外勤，這是保險中介行業第一個股權激勵方案；江蘇華邦保險有限公司則推出全員持股計劃的股權激勵方案等。

四、適合我國保險公司的股權激勵的模式選擇

(一)員工持股計劃

推行員工持股制度將有以下作用:第一，使員工的利益與公司的利益更緊密地連在一起，從而增強員工對公司的責任。員工持股后，公司的興衰存亡直接影響其利益。第二，員工持股使公司的發展直接影響員工利益，從而激發員工對公司的熱愛和對工作的激情。在市場經濟條件下，勞動力作為市場資源配置的重要要素，追求價值最大化是它的特性。僅憑工資激勵，一旦另一家公司開出更高的工資，就很有可能造成人員“跳槽”發生。但是如果采取持股的激勵方式，那么員工效力的不再是別人的公司，而是自己的公司，這種條件下對公司的熱愛有了更實際的意義。市場經濟是在法律制度的約束下，以利益激勵人們追逐利益。員工持股能使員工把自身長遠利益與公司長遠利益結合在一起，不為外界短期利益所誘惑，長期保持工作激情。如果按貢獻大小進行持股獎勵，效果將更明顯，能真正起到穩定人才隊伍的作用。第三，員工持股可以擴大公司經濟實力。員工大量認購股票，就可以擴大公司經營資本。第四，員工持股有利于公司建立更科學合理的業績考核和利益分配機制。員工持股之后，改變了過去單純的工資及獎金考核辦法，公司除按一般規定考核計發工資外，更主要的還應根據員工所持股份按盈利情況進行分紅，還可根據貢獻獎勵股份。這樣就使公司利益與員工利益更緊密地連在一起，使對員工短期的、局部的工資激勵與公司整體利益相聯系的長期激勵結合在一起。

員工持股計劃中可供選擇的激勵工具有：實股、虛股和增值權等。選擇員工出資認購實股的方式，既是認可公司的員工所希望的，也符合公司發展的需要，是現階段比較合適的一種選擇。但這種方式在目前的政策環境下，難以通過監管層的審批。采用增值權方式容易通過監管層的審批，但激勵效果也難以確定。

規范的股權激勵計劃包括激勵方式、激勵對象、激勵數量、行權價格、行權期限等主要內容。定人、定量、定價、定時為四大關鍵因素。這些方案要件如何設計與公司戰略及公司的運作有必然的聯系。必須以公司戰略為前提，并充分考察公司內、外部的多方面因素做出決定，這樣方案才能具有可行性，并有利于公司的長期發展。

(二)管理層股權激勵

員工持股計劃是參與性廣泛的激勵計劃，激勵的效果相對較弱。由于管理層是推動企業發展的關鍵力量，所以還應有管理層股權激勵。

在《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》中，目前管理層股權激勵的對象暫不包括外部董事、獨立董事和監事。

管理層股權激勵計劃可供選擇的有以下幾種方式。

一是在未上市時可以考慮推行“準股票期權”，即管理層可與公司簽訂“準股票期權”合約，以公司凈資產作為標的，按凈資產乘以一個系數確定行權價和“行權日市場價”，上市之后再實行股票增值權激勵計劃

股票期權特別適合處于成長期或擴張期的企業。由于企業處于成長期，企業的運營和發展對現金的需求很大，無法拿出大量的現金實現即時激勵，另一方面企業未來的成長潛力又很大，因此將激勵對象的未來收益與未來二級市場的股價波動聯系起來，從而既降低了企業的當期激勵成本問題，又達到了激勵的目的，真正實現一舉兩得。

二是結合引進戰略投資者計劃設計股權激勵，以引進戰略投資者前后股價差作為收益來源設計對管理層激勵方案。

三是凈資產增值權，即授予激勵對象在一定時期和條件下，因公司業績提升，獲得規定數量的股票行權日和授予日凈資產差價收益的權利。

(三)實施股權激勵計劃時需注意的問題

1．建立科學的績效考核體系

股權激勵方案的績效指標應體現企業的個性和發展的導向；指標的比較除縱向指標外中，還應有橫向指標；設計能全面反映公司業績和整體價值的綜合指標來代替單一的財務指標。

2．股權激勵的水平和激勵成本應適當

激勵過度和激勵不足一樣都是無效激勵，實現不了激勵的初衷，造成資源的浪費；激勵成本的過大一方面可能是因為激勵水平過高或者激勵對象過多造成的，另一方面則可能是行權期過短而使成本負擔比較集中。

3．股權激勵應體現機制化和長期性