股權(quán)分配和激勵(lì)方案精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)分配和激勵(lì)方案范文

［關(guān)鍵詞］上市公司；股權(quán)激勵(lì)；公平理論；對(duì)策

［中圖分類號(hào)］F832［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1005-6432（2012）19-0099-04

1 引 言

所謂股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票作為標(biāo)的,通過(guò)分配公司的股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利,對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì),使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),從而盡職盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的激勵(lì)制度。股權(quán)激勵(lì)作為完善公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本、增強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展機(jī)制的重要措施,其根本出發(fā)點(diǎn)是為了將企業(yè)管理層與股東的利益統(tǒng)一起來(lái),以此來(lái)減少企業(yè)管理者的短期行為,使其更加關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)自20世紀(jì)50年代開(kāi)始,近年在美國(guó)等西方發(fā)達(dá)國(guó)家得到廣泛應(yīng)用以來(lái),通過(guò)大量的實(shí)踐證明是比較有效的激勵(lì)機(jī)制,代表了資本市場(chǎng)發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì)。但是在中國(guó),隨著股權(quán)分置改革的推進(jìn),盡管股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展在中國(guó)越來(lái)越受到重視,作為一種對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)的制度安排,股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施在上市公司激勵(lì)機(jī)制中發(fā)揮著不可替代的重要作用,進(jìn)一步完善了我國(guó)上市公司的治理結(jié)構(gòu)、提高上市公司的質(zhì)量。然而,中國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)還處于初級(jí)探索階段,在實(shí)施過(guò)程中存在不少問(wèn)題,尤其是公平問(wèn)題是股權(quán)激勵(lì)中最為關(guān)鍵的因素之一,如果公平問(wèn)題處理不好,將會(huì)帶來(lái)災(zāi)難性的后果。文章采用公平理論模型對(duì)中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行全面考察,并提出相應(yīng)的對(duì)策建議。

2 公平理論模型及其在中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)運(yùn)用的可行性2.1 John Stacey Adams提出的分配公平理論

1965年,John Stacey Adams提出一般公平理論來(lái)分析工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。John Stacey Adams認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來(lái)源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺(jué)。人的工作積極性不僅與個(gè)人的實(shí)際報(bào)酬相關(guān),而且與人們對(duì)工作報(bào)酬的分配是否感到公平密切相關(guān)。人們總會(huì)將自己所付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的工作報(bào)酬與他人相比較,并對(duì)其是否公平做出判斷。John Stacey Adams認(rèn)為公平理論可以用一個(gè)公平關(guān)系來(lái)表述,即op/ip=oh/ih(其中：op表示自己對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺(jué)；oh表示自己對(duì)過(guò)去所獲報(bào)酬的感覺(jué)；ip表示自己對(duì)個(gè)人現(xiàn)在投入的感覺(jué)；ih表示自己對(duì)個(gè)人過(guò)去投入的感覺(jué)),只有當(dāng)當(dāng)事人A與被比較對(duì)象B相比較時(shí),公平關(guān)系式相等時(shí),A才感覺(jué)到公平。

2.2 Hibaut ＆ Walker等提出的程序公平理論

Hibaut ＆ Walker(1975)根據(jù)John Stacey Adams(1965)分配公平理論發(fā)展的基礎(chǔ)上提出了程序公平理論,從而形成了分配公平和程序公平的雙維度結(jié)構(gòu)。Hibaut ＆ Walker(1975)認(rèn)為分配公平是指人們對(duì)分配結(jié)果的公平感受,是對(duì)所得到的結(jié)果的公平性的知覺(jué),是基于最終結(jié)果的公平。程序公平關(guān)注的是員工對(duì)用來(lái)確定結(jié)果的決策程序和工具方法的公平性的知覺(jué),包括員工的參與,一致性、公正性和合理性等,是使用在決定產(chǎn)出過(guò)程中的各種規(guī)章制度的公平性,關(guān)注的焦點(diǎn)從“決策的結(jié)果”轉(zhuǎn)到了“決策的方式過(guò)程”上,是基于過(guò)程的公平。Leventhal(1980)在收入和福利分配過(guò)程中提出分配偏好理論,并指出了一個(gè)公平程序的制定必須遵循以下六個(gè)原則:即一致性原則、避免偏見(jiàn)原則、準(zhǔn)確性原則、可修正原則、代表性原則、道德與倫理原則等。Greenberg(1987)在研究中認(rèn)為,分配公平和程序公平是交互影響的。不論分配公平的決定程序如何,人們總是把高分配水平看成是公平的,只有運(yùn)用了公平的程序才會(huì)使人把低水平的分配也看成是公平的。因此,分配公平與程序公平相比較,分配公平對(duì)員工的滿意度有更大的影響,而程序公平則對(duì)員工的組織承諾、對(duì)上司的信任和流動(dòng)意圖有更大的影響。

2.3 Bies & Moag(1986)等提出了互動(dòng)公平理論

Bies & Moag(1986)根據(jù)Hibaut ＆ Walker(1975)等的程序公平理論提出“互動(dòng)公平”的概念,并在此基礎(chǔ)上形成了分配公平、程序公平和互動(dòng)公平的三維度結(jié)構(gòu)。Bies & Moag(1986)認(rèn)為互動(dòng)公平是由人際公平和信息公平兩層面構(gòu)成；其中人際公平是指在程序執(zhí)行或結(jié)果決定的時(shí)候,應(yīng)該考慮上級(jí)對(duì)待下級(jí)是否有禮貌、是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)和感受、是否尊重對(duì)方等因素。而信息公平是指在程序執(zhí)行或分配的過(guò)程中,對(duì)于信息的傳遞和解釋。Colquitt(2001)從實(shí)證分析的角度研究,互動(dòng)公平理論是由分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個(gè)要素組成,且人際公平和信息公平正好是構(gòu)成互動(dòng)公平的兩個(gè)關(guān)鍵性的維度,從而修正了互動(dòng)公平理論,使其得到了進(jìn)一步的深化和發(fā)展。

2.4 公平理論模型在中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)運(yùn)用的可行性在過(guò)去的幾十年間,公平理論模型被應(yīng)用到許多研究領(lǐng)域,如組織衰退時(shí),顧客和管理者感覺(jué)不公平時(shí)的行為反應(yīng),以及員工不滿意與員工健康、工作倦怠的關(guān)系。同時(shí)還應(yīng)用于壓力應(yīng)對(duì)和沖突管理的研究中,引這一模型有助于更好地認(rèn)識(shí)員工、顧客及管理者在不公平時(shí)做出的相應(yīng)行為,以便快速有效地引導(dǎo)組織變革。但是公平理論模型在中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)運(yùn)用方面的研究則相對(duì)較少,本文觀察近幾年中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)狀況,發(fā)現(xiàn)上市公司在推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中也帶來(lái)了很多的公平問(wèn)題,主要表現(xiàn)在三個(gè)方面即分配公平問(wèn)題、程序公平問(wèn)題和互動(dòng)公平問(wèn)題等。因此面對(duì)中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)所產(chǎn)生的公平問(wèn)題,下文將通過(guò)公平理論模型從分配公平、程序公平和互動(dòng)公平著手,對(duì)截至2010年年底實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的中國(guó)上市公司為研究樣本,進(jìn)行具體的分析。

3 中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)發(fā)展現(xiàn)狀的公平問(wèn)題分析截至2010年年底,在滬深交易所2105家上市公司中,112家上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì),占總樣本量的5.32%,未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司為1993家,占總樣本量的94.68%。筆者通過(guò)對(duì)樣本公司公布的股權(quán)激勵(lì)方案和對(duì)近三年上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的狀況對(duì)比分析來(lái)看,2008年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量為53家,未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量為1549家；2009年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量為45家,未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量為1718家；2010年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量為112家,未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量為1993家。2008、2009、2010三年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司占總樣本的比例：2008年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司所占總樣本的比例為3.31%；2009年所占比例為2.55%；2010年所占比例為5.32%?？傮w上股權(quán)激勵(lì)呈上升趨勢(shì),并取得了一定的效果,但同時(shí)應(yīng)該看到,股權(quán)激勵(lì)在實(shí)施過(guò)程中也存在一些公平上問(wèn)題,主要表現(xiàn)如下。

3.1 分配公平問(wèn)題分析

分配公平作為在中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方面要考慮的關(guān)鍵因素之一,在實(shí)施的效果上發(fā)揮重要的作用。但是從截至2010年年底對(duì)112家中國(guó)上市公司公布的股權(quán)激勵(lì)方案來(lái)看,絕大部分企業(yè)并沒(méi)有充分考慮分配公平問(wèn)題,由此引發(fā)上市公司股權(quán)激勵(lì)分配不公的問(wèn)題。主要表現(xiàn)如：①上市公司在股權(quán)分配存在著重視企業(yè)高管而輕視核心專業(yè)人員的問(wèn)題,雖然絕大部分上市公司側(cè)重對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員的股權(quán)激勵(lì),但是涉及核心專業(yè)人員的股權(quán)激勵(lì)方案卻很少,或者根本沒(méi)有對(duì)核心專業(yè)人員的股權(quán)激勵(lì)方案,由此造成了企業(yè)高管和核心專業(yè)人員的股權(quán)分配不公問(wèn)題。②上市公司在股權(quán)分配中存在著重視激勵(lì)高層管理者,而忽視對(duì)整個(gè)管理層的激勵(lì)；或者就如何確定高管人員之間的差異,如何把握激勵(lì)水平的結(jié)構(gòu)控制的問(wèn)題,由此導(dǎo)致上市公司管理層內(nèi)部股權(quán)激勵(lì)分配不公的問(wèn)題。③上市公司在股權(quán)分配中存在著企業(yè)高管可以比較輕易的獲得高額的回報(bào),自身卻不用承擔(dān)任何的約束風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任,而企業(yè)其他員工卻要為此埋單,要承擔(dān)巨大的約束風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任,其貢獻(xiàn)和努力遭到忽視,由此使上市公司的股權(quán)激勵(lì)變成企業(yè)高管謀取個(gè)人利益的重要工具,引發(fā)嚴(yán)重的股權(quán)分配不公的信任危機(jī)。

3.2 程序公平問(wèn)題分析

程序公平更多地影響員工的滿意度、員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度和信任度、上市公司的未來(lái)發(fā)展,所以在上市公司管理過(guò)程中,過(guò)程的公平往往比結(jié)果公平更重要,從股權(quán)激勵(lì)的角度來(lái)說(shuō),上市公司所應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)不應(yīng)該在結(jié)果上,而是在過(guò)程上怎樣通過(guò)制定、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃來(lái)解決上市公司組織面臨的問(wèn)題。在對(duì)2010年年底滬深交易所的112家上市公司股權(quán)激勵(lì)方案分析調(diào)查中發(fā)現(xiàn),盡管很多上市公司在股權(quán)激勵(lì)中意識(shí)到了程序公平的問(wèn)題,但是在具體的實(shí)施中卻存在一定的問(wèn)題。其主要表現(xiàn)在：①中國(guó)大多數(shù)上市公司的股權(quán)激勵(lì)主要是針對(duì)董事、監(jiān)事和企業(yè)高管等掌握著公司大權(quán)的人員,由于缺乏必要有效的外部監(jiān)督,股權(quán)激勵(lì)就會(huì)變成自我激勵(lì)的一種手段,由此會(huì)產(chǎn)生股權(quán)激勵(lì)的決策者與受激勵(lì)對(duì)象重合的程序不公平問(wèn)題。②上市公司對(duì)于如何確定哪些人屬于核心專業(yè)人才,哪些人才應(yīng)該受到股權(quán)激勵(lì)等沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和程序,從而使其貢獻(xiàn)難以被全面的衡量與評(píng)估,結(jié)果造成股權(quán)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不清晰、不規(guī)范和程序混亂的程序不公平問(wèn)題。③上市公司的股權(quán)激勵(lì)體制多數(shù)以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作為考核指標(biāo),在上市公司存在經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的情況下這個(gè)指標(biāo)具有很大的片面性,從而在股權(quán)激勵(lì)中不能有效發(fā)揮其作用,結(jié)果由于績(jī)效考核體制不健全,造成股權(quán)激勵(lì)的程序不公平。

3.3 互動(dòng)公平問(wèn)題分析

互動(dòng)公平作為上市公司股權(quán)激勵(lì)的重要影響因素,其包含人際公平和信息公平兩個(gè)方面,而人際公平和信息公平如果處理不好,將會(huì)造成互動(dòng)公平在上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中失去作用,最終影響到上市公司股權(quán)激勵(lì)作用的發(fā)揮。通過(guò)對(duì)2010年年底112家中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案的研究中發(fā)現(xiàn),很多企業(yè)在互動(dòng)公平方面考慮和實(shí)施過(guò)程中存在一定問(wèn)題。其主要表現(xiàn)在：①由于上市公司企業(yè)高管與股東之間的信息不對(duì)稱所引發(fā)的互動(dòng)不公平問(wèn)題。上市公司企業(yè)高管由于是股權(quán)激勵(lì)方案的制定者,他們?cè)O(shè)計(jì)的激勵(lì)方案可能不會(huì)將未來(lái)的收益回報(bào)預(yù)期包含在內(nèi),這樣他們就能更輕易的獲取高額的收益而不受監(jiān)督和約束；另外，企業(yè)高管作為股東實(shí)際人,在投資決策時(shí)往往傾向于短期高收益的項(xiàng)目,根據(jù)高收益往往是高風(fēng)險(xiǎn)的基本理論,這些項(xiàng)目很可能會(huì)侵害股東的利益,影響到公司的未來(lái)發(fā)展。②由于上市公司企業(yè)高管和核心專業(yè)人員之間的信息不對(duì)稱所引發(fā)的互動(dòng)不公平問(wèn)題。與核心專業(yè)人員相比,上市公司企業(yè)高管憑借自己在公司的特有地位以及權(quán)力,可以得到許多與股權(quán)激勵(lì)方面相關(guān)的重要信息,但核心專業(yè)人員一般卻很少獲得這方面的信息,這就會(huì)導(dǎo)致由于信息不對(duì)稱而對(duì)上市公司企業(yè)高管過(guò)度激勵(lì)卻忽視核心專業(yè)人員的問(wèn)題。③由于上市公司企業(yè)高管與其他員工的人際溝通不對(duì)稱所引發(fā)的互動(dòng)不公平問(wèn)題。上市公司企業(yè)高管由于擁有在公司巨大資源和力量,可以憑借其權(quán)位,搞好大股東之間的人際溝通,及時(shí)獲得掌握第一手股權(quán)激勵(lì)的信息。但其他員工卻沒(méi)有這方面的優(yōu)勢(shì),這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)高管和其他員工的人際溝通不對(duì)稱而引發(fā)互動(dòng)不公平的問(wèn)題。

4 解決中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)公平問(wèn)題的對(duì)策建議4.1 完善中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系

科學(xué)、合理的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系是中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)能夠有效實(shí)施的有力保證,是股權(quán)激勵(lì)制度能夠有效發(fā)揮作用的前提。因此,建立一套行之有效的業(yè)績(jī)考核體系至關(guān)重要。上市公司在推行股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中,要制定出可度量的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)并堅(jiān)決有效地實(shí)施考核；業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)與其他指標(biāo)結(jié)合起來(lái),不僅要考慮財(cái)務(wù)指標(biāo),還要考慮非財(cái)務(wù)指標(biāo)；不僅要考慮到絕對(duì)指標(biāo),還要考慮到相對(duì)指標(biāo)；做到財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重,絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)結(jié)合,避免采用單一財(cái)務(wù)指標(biāo),減輕由于人為操縱造成的影響。另外,還可以建立指標(biāo)比較體系,將本上市公司的業(yè)績(jī)指標(biāo)與同行業(yè)、同地區(qū)的上市公司相比較,消除外生變量對(duì)業(yè)績(jī)的影響,從而完善中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。

4.2 建立有效合理的股權(quán)激勵(lì)監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學(xué)的核心專業(yè)人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序有效合理的股權(quán)激勵(lì)監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學(xué)的核心人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序是保證股權(quán)激勵(lì)效用的必要條件,因此其監(jiān)管體制和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序的建立設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的。好的股權(quán)激勵(lì)監(jiān)管體制和核心專業(yè)人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序,應(yīng)堅(jiān)持兩個(gè)基本原則：一是規(guī)范,在建立設(shè)計(jì)上盡量做到科學(xué)、合法、有理、有據(jù)；二是全面嚴(yán)格,上市公司推行股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中,不僅要借助內(nèi)部力量進(jìn)行全面嚴(yán)格的監(jiān)管,而且要引入強(qiáng)有力的、獨(dú)立的外部力量進(jìn)行全程監(jiān)管；在確定上市公司的核心專業(yè)人員和業(yè)務(wù)骨干時(shí),標(biāo)準(zhǔn)和程序的認(rèn)定不僅要統(tǒng)一,而且要規(guī)范。做到內(nèi)部監(jiān)管和外部監(jiān)管相結(jié)合,統(tǒng)一和規(guī)范相結(jié)合,從而建立有效合理的股權(quán)激勵(lì)監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學(xué)的核心專業(yè)人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序。

4.3 建立科學(xué)合理的信息對(duì)稱體系,提高信息的公平透明度信息不對(duì)稱、不透明,是引發(fā)互動(dòng)不公平問(wèn)題,影響上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有效發(fā)揮的重要原因,因此建立科學(xué)合理信息對(duì)稱體系,提高信息的公平透明度是至關(guān)重要的。上市公司在制定股權(quán)激勵(lì)信息對(duì)稱體系時(shí),要考慮到兩方面因素,一是上市公司企業(yè)高管與股東之間的信息對(duì)稱,二是上市公司企業(yè)高管和核心專業(yè)人員之間的信息對(duì)稱。通過(guò)建立科學(xué)合理、快速有效、公平透明的信息對(duì)稱體系,從而使上市公司企業(yè)高管受到監(jiān)督和約束,具體表現(xiàn)在：首先,在設(shè)計(jì)制定股權(quán)激勵(lì)方案不會(huì)不將未來(lái)的收益回報(bào)預(yù)期包含在內(nèi)；其次,企業(yè)高管作為股東實(shí)際人,在投資決策時(shí)會(huì)充分考慮到股東和公司未來(lái)發(fā)展的利益,不會(huì)只傾向于短期高收益的項(xiàng)目；再次,與核心專業(yè)人員相比,上市公司企業(yè)高管也不能憑借自己在公司的特有地位以及權(quán)力,得到許多與股權(quán)激勵(lì)方面相關(guān)的重要信息,從而消除由于信息不對(duì)稱產(chǎn)生的對(duì)上市公司企業(yè)高管過(guò)度激勵(lì)卻忽視核心專業(yè)人員的潛在風(fēng)險(xiǎn)。

注釋：

①資料來(lái)源：中國(guó)上市公司2011年內(nèi)部控制白皮書(shū)。

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第2篇：股權(quán)分配和激勵(lì)方案范文

一、股權(quán)激勵(lì)的作用與誤區(qū)

股權(quán)激勵(lì)是指以公司股權(quán)為標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員以及其他員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)。一個(gè)良好的股權(quán)激勵(lì)制度有利于員工的利益與公司利益、股東利益一致化，激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)挽留住大批優(yōu)秀人才。

1.對(duì)所有員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。近幾年來(lái)伊利、優(yōu)酷等企業(yè)紛紛投身于全員持股熱潮，其中最典型的代表當(dāng)屬華為。華為在成立后通過(guò)全員持股，依靠?jī)?nèi)部融資，度過(guò)了企業(yè)初期困頓、全球金融危機(jī)等多個(gè)難關(guān)，從一開(kāi)始注冊(cè)資金只有2萬(wàn)元的公司發(fā)展成現(xiàn)如今的通訊業(yè)巨頭。但我們也要看到當(dāng)下華為所面臨的困境：第一，2011年華為虛擬股被銀監(jiān)會(huì)停貸，員工只能依靠自籌來(lái)購(gòu)買這些虛擬股，壓力加大；第二，華為員工前期得到了極為高昂的利潤(rùn)，在這種情況下，一旦華為業(yè)績(jī)出現(xiàn)短幅度下跌，當(dāng)階段紅利分配少了，員工矛盾馬上就會(huì)顯現(xiàn)；第三，華為現(xiàn)如今擁有股份的員工達(dá)到六萬(wàn)多，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于A股上市要求的200人上限，這成為了華為至今不能在境內(nèi)上市的硬傷。因此，筆者認(rèn)為不宜給所有員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，還是要有一定的選擇性，例如像最底層的、無(wú)業(yè)績(jī)考核要求的、隨時(shí)可以代替的崗位人員，他們一般是不具備上升空間的“普通人”，沒(méi)有必要實(shí)行股權(quán)激勵(lì)；通過(guò)短期激勵(lì)就能留下的員工也沒(méi)必要實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)來(lái)增加企業(yè)財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)；還有就是對(duì)企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)消極態(tài)度隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽、容易與股東團(tuán)隊(duì)起沖突的人也沒(méi)有必要實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，這類人很容易引發(fā)股權(quán)糾紛。

2.任何公司都可以實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。相比于發(fā)展期和成熟期，創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)并不適合實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。現(xiàn)階段我國(guó)很多創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)都開(kāi)始實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，以解決前期薪酬低下、人才稀少的問(wèn)題，但筆者認(rèn)為對(duì)于這個(gè)時(shí)期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，弊大于利。首先，企業(yè)剛起步，還未形成一個(gè)穩(wěn)定的系統(tǒng)，一切都要隨著實(shí)際調(diào)整，并不能肯定此時(shí)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否順應(yīng)后期的發(fā)展，如若盲目從眾，將來(lái)可能會(huì)使企業(yè)陷于股權(quán)糾紛的泥潭不可自拔。其次，企業(yè)初期，信譽(yù)低下、業(yè)績(jī)不穩(wěn)定、盈利周期長(zhǎng)，對(duì)于現(xiàn)階段的員工來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)金之類的短期激勵(lì)更能鼓舞人心。因此，初期企業(yè)如果實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，效果可能會(huì)大打折扣，此時(shí)還不如制定一個(gè)短期目標(biāo)，達(dá)到后及時(shí)激勵(lì)員工，才能為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下基石。

成長(zhǎng)期的企業(yè)較于創(chuàng)業(yè)期知名度提高，流動(dòng)資本投入加大，各項(xiàng)制度開(kāi)始完善，此時(shí)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，可以及時(shí)地解決現(xiàn)金流動(dòng)不足和人才流失的問(wèn)題。特別是發(fā)展期企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)分離現(xiàn)象嚴(yán)重，股東為了自身利益付出的成本過(guò)高，此時(shí)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度可以在激勵(lì)高管的同時(shí)進(jìn)行約束，降低成本。成熟期的企業(yè)各個(gè)方面已經(jīng)相對(duì)穩(wěn)定，資金充足，但是股權(quán)分散，發(fā)展速度較于成長(zhǎng)期大大減慢，可能會(huì)出現(xiàn)停滯的現(xiàn)象，此時(shí)企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)也產(chǎn)生了轉(zhuǎn)移，從發(fā)展期注重銷售推廣到成熟期的節(jié)約成本和新品研發(fā)上。如果企業(yè)在成熟期實(shí)施高層次的股權(quán)激勵(lì)，則可以在加大約束力度的同時(shí)激勵(lì)員工投入到新的研發(fā)中去，開(kāi)拓創(chuàng)新，為企業(yè)注入新的活力。

3.股權(quán)激勵(lì)中高層的分配數(shù)量要明顯多于中層員工。企業(yè)中位于高層的員工往往是管理型人才，我國(guó)絕大多數(shù)股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象都是公司的高管，這是考慮到高管是企業(yè)發(fā)展方向的策劃者，掌握著企業(yè)的人力和物質(zhì)資源，而且很大一部分的高管都是企業(yè)的元老，對(duì)于企業(yè)有著開(kāi)疆拓土的功勞。但是對(duì)于技術(shù)、知識(shí)密集型企業(yè)來(lái)說(shuō)未來(lái)的發(fā)展是掌握在核心技術(shù)人才、核心業(yè)務(wù)人員身上的，他們才是最容易流失，真正需要被長(zhǎng)期激勵(lì)的對(duì)象，可是他們往往位于一個(gè)企業(yè)的中層，激勵(lì)的份額、力度總是明顯低于高層。特別是當(dāng)一個(gè)企業(yè)位于初期或者成熟期的時(shí)候，管理層的作用大大低于技術(shù)層，如果對(duì)管理層分配了大量的激勵(lì)股份，往往會(huì)引發(fā)技術(shù)層與管理層之間的矛盾，不利于企業(yè)內(nèi)部分工合作。

4.股權(quán)激勵(lì)實(shí)施期限越長(zhǎng)，越能留住人才。一般來(lái)說(shuō)股權(quán)激勵(lì)實(shí)行期限越長(zhǎng)，員工可以獲得越多的收益，企業(yè)也能有效的抑制員工的短期行為，但是時(shí)間越長(zhǎng)，承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也就越多。我國(guó)新三板股權(quán)激勵(lì)實(shí)行最多的是股票期權(quán)，其中員工的收益主要是隨著股價(jià)的變化而變化，但是股價(jià)終存在一種潛在的不確定因素。股權(quán)激勵(lì)實(shí)行的時(shí)間越長(zhǎng)，員工手中一直沒(méi)有拿到實(shí)際的報(bào)酬，可能會(huì)認(rèn)為這種激勵(lì)只不過(guò)是企業(yè)所有者的一種欺騙，導(dǎo)致企業(yè)與員工之間信任度下降。并且我國(guó)現(xiàn)今條件下資本市場(chǎng)信息披露制度不健全，如遭遇到“牛市”或者“熊市”，股價(jià)根本無(wú)法真實(shí)地反映業(yè)績(jī)，行權(quán)條件更是難以實(shí)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)只能作廢，長(zhǎng)此以往，很容易打擊員工的積極性。

5.股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)所有者對(duì)于員工的一項(xiàng)饋贈(zèng)。企業(yè)所有者與員工都要正確地認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)并不是一項(xiàng)饋贈(zèng)，它對(duì)于雙方而言都是一個(gè)平等的交易。企業(yè)所有者要明白自己稀釋股份，得到的是人力資源成本的降低，是大批為企業(yè)后續(xù)發(fā)展開(kāi)拓市場(chǎng)的人才；而員工要了解到自己通過(guò)股權(quán)激勵(lì)可以參與企業(yè)決策、分享企業(yè)利潤(rùn)，與企業(yè)所有者從擁有上下等級(jí)的雇傭關(guān)系變成平等的合作伙伴關(guān)系，但是同時(shí)也會(huì)失去自主創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)，與企業(yè)成為風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的一體。

二、股權(quán)激勵(lì)的風(fēng)險(xiǎn)防范

1.明確股權(quán)激勵(lì)對(duì)象，不盲目實(shí)行全員持股。 全員持股并不適合所有類型的企業(yè)，我國(guó)涉及全員持股的企業(yè)一般都是電子、互聯(lián)網(wǎng)等領(lǐng)域，都屬于知識(shí)密集型企業(yè)，而勞動(dòng)密集型企業(yè)很少實(shí)施全員持股。雖說(shuō)華為利用全員持股賺的盆滿缽滿，但是隨著華為的不斷壯大，全員持股的缺陷也慢慢顯現(xiàn)，阻礙了華為的后續(xù)發(fā)展。所以說(shuō)即使是針對(duì)科技、知識(shí)型企業(yè)，普惠制的股權(quán)激勵(lì)方案也只適合一時(shí)的發(fā)展，解決當(dāng)下的融資困頓后，還是要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展有針對(duì)性的實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。

2.針對(duì)企業(yè)不同的發(fā)展階段制定不同的股權(quán)激勵(lì)方案。成長(zhǎng)期企業(yè)適合低成本的期權(quán)和延期支付方案，激勵(lì)強(qiáng)度大，可以有效的緩解流動(dòng)現(xiàn)金不足的問(wèn)題，而且行權(quán)時(shí)間長(zhǎng)，可以為企業(yè)挽留住大量的優(yōu)秀人才。進(jìn)入成熟期的企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)力度要明顯小于成長(zhǎng)期，一般實(shí)施限制性股票方案，該方案實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工的約束強(qiáng)度大，雖然成本高，但是成熟期的企業(yè)現(xiàn)金充足，足夠支撐該方案的實(shí)行。每個(gè)企業(yè)都有不同的情況，此時(shí)企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況靈活的運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)制度，沒(méi)有必要單一的適用一種股權(quán)激勵(lì)方案，最好短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。

3.股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，綜合各個(gè)方面進(jìn)行分配。企業(yè)不能簡(jiǎn)單的將員工的職位高低作為分配依據(jù)，雖然大多數(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的重點(diǎn)對(duì)象都是公司的高管，但是新三板中絕大多數(shù)中小企業(yè)發(fā)展的核心力量往往位于中層，而且這些中層才是企業(yè)中流動(dòng)最頻繁的崗位。特別是有些企業(yè)高管現(xiàn)有的收益已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，此時(shí)如果將這些人作為股權(quán)激勵(lì)的分配“大頭”，反而是浪費(fèi)企業(yè)成本，無(wú)法實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的根本目的。

4.制定合理的激勵(lì)期限。我國(guó)只規(guī)定了上市公司股票期權(quán)的有效期不可超過(guò)十年，這里筆者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)有效期定為五年左右比較合適。公司一年的盈利率加上人民幣貶值率大約為30%，五年員工收益率則為150%，這樣比較符合公司的發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)有效期限設(shè)定過(guò)短，會(huì)使員工弄虛作假追求短期效益，但是期限過(guò)長(zhǎng)，則會(huì)導(dǎo)致員工與企業(yè)之間信任度降低，加大風(fēng)險(xiǎn)力度。而且有效期越長(zhǎng)，行權(quán)期就越長(zhǎng)，企業(yè)所要付出的成本就越大，這對(duì)于缺少流動(dòng)資金的成長(zhǎng)期企業(yè)尤其是新三板中小企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一項(xiàng)重大財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。因此，近幾年國(guó)內(nèi)企業(yè)都相應(yīng)縮短了股權(quán)激勵(lì)有效期，以降低財(cái)務(wù)成本，及時(shí)地激勵(lì)員工，特別是對(duì)于新三板來(lái)說(shuō)也能快速行權(quán)，彌補(bǔ)薪酬水平的低下。

第3篇：股權(quán)分配和激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)制度

一、刺激性的薪酬政策的制定

雙因素理論認(rèn)為，薪酬作為一種保障因素，對(duì)工作人員并不能起到激勵(lì)的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對(duì)員工的激勵(lì)因素。因此，我們必須對(duì)目前的薪酬制度及逆行那個(gè)科學(xué)的變革，使其能達(dá)到激勵(lì)員工的作用。

在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來(lái)講，工作人員關(guān)注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達(dá)到激勵(lì)作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對(duì)外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對(duì)待遇感覺(jué)不滿意，會(huì)影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當(dāng)然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務(wù)公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會(huì)讓員工認(rèn)識(shí)到自身的重要性，增加工作積極性。

重視工資和小組的合作關(guān)系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來(lái)越流行，對(duì)不同的小組設(shè)計(jì)不同的薪酬計(jì)劃和方案，這樣能起到很好的激勵(lì)作用。這種計(jì)劃比較適合人數(shù)少?gòu)?qiáng)調(diào)協(xié)作的公司。再設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)是目前最主要的激勵(lì)手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵(lì)制度，達(dá)到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。

在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下、人才競(jìng)爭(zhēng)已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵(lì)制度。所謂長(zhǎng)期激勵(lì)，是指獎(jiǎng)勵(lì)支付在一年以上的薪酬。這其實(shí)是強(qiáng)調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時(shí)間。一般來(lái)說(shuō)長(zhǎng)期激勵(lì)包括：與股票(股權(quán))tB關(guān)的權(quán)益性激勵(lì)計(jì)劃、長(zhǎng)期性的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，以及一些具有特別針對(duì)性的福利及退出補(bǔ)償計(jì)劃。

二、基于“虛擬股權(quán)”實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值

沒(méi)有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格，也不能再資本市場(chǎng)上發(fā)行股票：同時(shí)國(guó)有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營(yíng)意圖隨意進(jìn)行，從而使得非上市國(guó)有工作單位并不具備實(shí)施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國(guó)有工作單位在長(zhǎng)期激勵(lì)上沒(méi)有操作空間，實(shí)際上一些特殊的激勵(lì)模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權(quán)計(jì)劃”便是在實(shí)踐中比較適用的一種方式。

所謂“虛擬股權(quán)”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵(lì)對(duì)象，以公司某項(xiàng)績(jī)效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價(jià)。虛擬股權(quán)的持有者不具有對(duì)公司實(shí)際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán)，也不允許對(duì)虛擬股權(quán)進(jìn)行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權(quán)，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價(jià)的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵(lì)對(duì)象可以在某些條件下以約定的某個(gè)初始價(jià)格進(jìn)行購(gòu)入，將虛擬股、權(quán)轉(zhuǎn)化為實(shí)際股權(quán)，由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國(guó)很多的沒(méi)有上市的國(guó)有公司所采用。

三、向核心集中合理評(píng)估對(duì)象的激勵(lì)價(jià)值

我國(guó)國(guó)有工作單位在改革中才采取運(yùn)作實(shí)際股權(quán)去提升工作人員積極性的實(shí)踐，例如成立員工持股大會(huì)的方式去實(shí)現(xiàn)全員持股。但隨著社會(huì)的發(fā)展我國(guó)頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實(shí)行。且國(guó)際上的實(shí)踐也逐漸證明，這種長(zhǎng)期的激勵(lì)方案的對(duì)象要對(duì)準(zhǔn)單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻(xiàn)的專家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國(guó)有公司讓職工持有股份，我們必須適時(shí)將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會(huì)，也可以由董事會(huì)決定能否用于對(duì)核心人員的激勵(lì)。這就關(guān)系到對(duì)激勵(lì)對(duì)象的評(píng)估問(wèn)題，職位評(píng)估和能力評(píng)估是兩個(gè)最基本的方面，前者基于職位體系關(guān)注對(duì)象所任職位的相對(duì)價(jià)值，后者基于能力認(rèn)證序列關(guān)注對(duì)象本身的能力認(rèn)證等級(jí)。對(duì)于國(guó)有單位來(lái)說(shuō)，還必須考慮到激勵(lì)對(duì)象的歷史貢獻(xiàn)。在單位理由很多人員在崗位上長(zhǎng)期工作做出重要貢獻(xiàn)，但在激勵(lì)薪酬方面卻達(dá)不到與實(shí)際接軌，因此對(duì)于這種長(zhǎng)期的歷史貢獻(xiàn)的人員也要適當(dāng)?shù)挠枰孕匠昙?lì)。

四、以績(jī)效為根本條件

激勵(lì)對(duì)象實(shí)際完成的績(jī)效，便是權(quán)益授予的一項(xiàng)根本條件。通過(guò)約定績(jī)效條件來(lái)調(diào)整和控制虛擬股權(quán)等權(quán)益的實(shí)際授予量，是一種十分必要的平衡激勵(lì)與約束的做法。相對(duì)于完全無(wú)條件的贈(zèng)予而言，這也被稱之為“受限制”的權(quán)益授予方式。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是最常用的限制條件，可通過(guò)與激勵(lì)對(duì)象訂立績(jī)效合同等方式，來(lái)約定對(duì)象在相應(yīng)時(shí)間段里應(yīng)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)，及達(dá)到目標(biāo)后可獲得或兌現(xiàn)的虛擬股權(quán)或其他權(quán)益的授予量。有些績(jī)效合同中也可約定激勵(lì)對(duì)象在某些特殊情況下的服務(wù)期，作為授予或兌現(xiàn)其增值權(quán)的條件。

在安排績(jī)效條件時(shí)，通常采取的方式是將權(quán)益的授予量與對(duì)象的績(jī)效實(shí)現(xiàn)狀況掛鉤。在設(shè)定基準(zhǔn)授予量之后，安排與對(duì)象實(shí)際績(jī)效不同水平相對(duì)應(yīng)的授予系數(shù)。這樣，激勵(lì)對(duì)象獲得權(quán)益的實(shí)際授予量即為基；隹授予量與授予系數(shù)的乘積。這實(shí)質(zhì)上實(shí)現(xiàn)了當(dāng)期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效的統(tǒng)一。前者與虛擬股權(quán)或其他類型權(quán)益的授予量掛鉤，后者則體現(xiàn)為公司單位價(jià)值的整體增值。激勵(lì)對(duì)象只有在當(dāng)期績(jī)效和長(zhǎng)期業(yè)績(jī)上都做出好的成績(jī)，才能夠獲得更充分的權(quán)益實(shí)際授予量和更高的增值回報(bào)。應(yīng)建立人性化績(jī)效考核機(jī)制，讓績(jī)效考核服務(wù)于工作人員的發(fā)展，需要充分考慮工作人員工作的特點(diǎn)，體現(xiàn)以人為本的經(jīng)營(yíng)理念。在績(jī)效考核上形成雙贏的觀念，保證績(jī)效考核的真實(shí)性和公正性，讓績(jī)效管理變得人性化一點(diǎn)。

五、人員新老更迭時(shí)的“降落傘”

第4篇：股權(quán)分配和激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：限制性股票 股權(quán)激勵(lì) 方案設(shè)計(jì) 涉稅風(fēng)險(xiǎn)

本文以X國(guó)有控股上市公司為例，探討限制性股票股權(quán)激勵(lì)方式的具體實(shí)施、涉稅風(fēng)險(xiǎn)分析及稅收籌劃。X國(guó)有控股上市公司屬于化工行業(yè)，滬市上市公司，發(fā)行股權(quán)激勵(lì)前股本9.5億元，國(guó)有控股占比34%，其余為流程股；2014年凈利潤(rùn)80，000萬(wàn)元，凈資產(chǎn)收益率12%，不低于同行業(yè)平均水平。預(yù)計(jì)2015年實(shí)施限制性股票股權(quán)激勵(lì)。本方案設(shè)計(jì)主要依據(jù)國(guó)資發(fā)分配[2006]175號(hào)的有關(guān)規(guī)定。

一、限制性股票的發(fā)行方案設(shè)計(jì)

整體設(shè)計(jì)方案：本次擬發(fā)行不超過(guò)950萬(wàn)股X公司限制性股票，占公司目前總股本9.5億股的1%；自授予之日起限制性股票五年內(nèi)有效，鎖定期二十四個(gè)月，鎖定期滿且業(yè)績(jī)條件達(dá)標(biāo)時(shí)，將在三十六個(gè)月內(nèi)分三批解鎖，解鎖的比例分別為1/3、1/3、1/3，解鎖后的標(biāo)的股票可依法自由流通。

對(duì)限制性股票在激勵(lì)對(duì)象、授予數(shù)量、價(jià)格、時(shí)間及業(yè)績(jī)考核等方面要點(diǎn)分別列示如下：

（一）定人

建議公司激勵(lì)對(duì)象為以下人員：

（1）X公司董事（不含獨(dú)立董事以及控股股東以外的人員擔(dān)任的外部董事）、高管，監(jiān)事不得參與；

（2）公司部門領(lǐng)導(dǎo)、核心管理人員。

（3）經(jīng)公司董事會(huì)認(rèn)定的業(yè)務(wù)骨干、專業(yè)精英。

（二）定量

1、總量

證監(jiān)會(huì)和國(guó)資監(jiān)管部門對(duì)于規(guī)范類股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量有以下幾點(diǎn)要求：

（1）全部有效的股權(quán)激勵(lì)所涉及的股票數(shù)量不超過(guò)總股本的10%；

（2）首次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)涉及的股票數(shù)量原則上應(yīng)控制在總股本的1%以內(nèi)；

綜合考慮公司總股本情況、行業(yè)特點(diǎn)及激勵(lì)成本對(duì)公司利潤(rùn)的影響，本激勵(lì)計(jì)劃擬向激勵(lì)對(duì)象授予950萬(wàn)股限制性股票，占實(shí)施前股本總額1%。

2、個(gè)量

非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，個(gè)人股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的股權(quán)收益）的30%以內(nèi)且累計(jì)不得超過(guò)公司總股本的1%。股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益/（激勵(lì)對(duì)象現(xiàn)有薪酬+股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益）≤30%，股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益≤激勵(lì)對(duì)象現(xiàn)有薪酬×3/7。以下以三年薪酬為基數(shù)，測(cè)算激勵(lì)對(duì)象獲授股權(quán)份額：

根據(jù)2014年年報(bào)披露的薪酬數(shù)據(jù)，以公司高管王某為例，2014年年薪為130萬(wàn)元，假設(shè)未來(lái)年薪每年增長(zhǎng)10%，計(jì)算基數(shù)為2015―2017三年年薪為473.33萬(wàn)元。根據(jù)現(xiàn)金收入與股權(quán)激勵(lì)收益比例為7：3，則股權(quán)激勵(lì)收益上限為142萬(wàn)元。每份限制性股票成本為6.7元，則可授予的限制性股票上限為21萬(wàn)股，占公司總股本比例0.02%，符合規(guī)定。

（三）定價(jià)

首期激勵(lì)計(jì)劃通過(guò)定向增發(fā)方式授予的限制性股票的授予價(jià)格為下列價(jià)格較高者（假設(shè)我們按最理想的授予價(jià)格為5折確定）：

（1）激勵(lì)草案公告前1個(gè)交易日X公司股票收盤價(jià)的50%；

（2）激勵(lì)草案公告前30個(gè)交易日X公司股票平均收盤價(jià)的50%；

（3）激勵(lì)草案公告前20個(gè)交易日X公司股票加權(quán)平均價(jià)的50%；

（4）公司標(biāo)的股票的單位面值，即1元/股。

假定2015年9月24日X公司公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案，則公告前1天收盤價(jià)12.09元，前20天收盤價(jià)平均價(jià)12.36，前30天收盤價(jià)平均價(jià)13.4元，所以限制性股票的授予價(jià)格為6.7（13.4*50%=6.7）元。

（四）定時(shí)

計(jì)劃有效期：計(jì)劃有效期為自限制性股票授予之日起的5年時(shí)間。

鎖定期：自激勵(lì)對(duì)象獲授限制性股票之日起24個(gè)月內(nèi)為鎖定期。

授予的限制性股票解鎖安排，為少繳納稅，所以2016、2017、2018分別解鎖1/3。

（五）公司業(yè)績(jī)考核及個(gè)人層面考核

1、授予業(yè)績(jī)考核

上市公司授予限制性股票時(shí)的業(yè)績(jī)目標(biāo)應(yīng)不低于下列業(yè)績(jī)水平的高者：X公司2012-2014會(huì)計(jì)年度平均業(yè)績(jī)水平；公司2014年實(shí)際業(yè)績(jī)水平；化工行業(yè)平均業(yè)績(jī)水平。

2、鎖定期業(yè)績(jī)考核

鎖定期內(nèi)，各年度歸屬于上市公司股東的凈利潤(rùn)及歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤(rùn)均不得低于授予日前2012-2014會(huì)計(jì)年度的平均水平且不得為負(fù)。

3.激勵(lì)對(duì)象個(gè)人層面考核

激勵(lì)對(duì)象個(gè)人考核按照《X公司股票激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施考核管理辦法》分年進(jìn)行考核，根據(jù)個(gè)人的績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)確定考評(píng)結(jié)果，若激勵(lì)對(duì)象上一年度個(gè)人績(jī)效考核為不合格，則X公司應(yīng)取消該激勵(lì)對(duì)象限制性股票的當(dāng)期解鎖額度并回購(gòu)注銷。

（六）資金來(lái)源以及股份來(lái)源

激勵(lì)對(duì)象購(gòu)股資金來(lái)源為激勵(lì)對(duì)象個(gè)人出資購(gòu)股。

公司采用向激勵(lì)對(duì)象定向發(fā)行股票的方式來(lái)解決股份來(lái)源問(wèn)題。

二、限制性股票的涉稅風(fēng)險(xiǎn)分析及稅收籌劃

整個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案中，需要繳納的只有個(gè)稅。每個(gè)階段的涉稅風(fēng)險(xiǎn)分析分別列示如下：

（一）每一批次限制性股票解禁時(shí)，按按照“工資、薪金所得”項(xiàng)目繳納個(gè)人所得稅

假設(shè)授予公司高管王某限制性股票21萬(wàn)股， 2016、2017、2018分別等額解鎖，每年解鎖7萬(wàn)股，限制性股票在證交所登記日當(dāng)天收盤價(jià)13元，解禁日股票當(dāng)天收盤價(jià)20元，則每年繳納個(gè)稅17.40萬(wàn)元，2016-2017共計(jì)繳稅52.20萬(wàn)元。以下分別列示王某被授予12萬(wàn)股、15萬(wàn)股、18萬(wàn)股、21萬(wàn)股交稅情況：

（二）持有期間，股息紅利分紅免征個(gè)稅

因從2015年9月8日起，持股期限超過(guò)1年的，股息紅利所得暫免征收個(gè)人所得稅。（因有禁售期的限制，所以免股息紅利個(gè)稅。）

（三）行權(quán)后的股票再行轉(zhuǎn)讓所得，暫不征收個(gè)人所得稅

稅收籌劃：減少限制性股票上交個(gè)稅方法：一是通過(guò)合理的模型預(yù)測(cè)籌劃，盡量選擇股價(jià)比較低時(shí)，限制性股票在證交所登記和解鎖。二是關(guān)注工薪個(gè)稅的七級(jí)累進(jìn)稅率，使應(yīng)納稅所得額盡量控制在低稅率級(jí)距下。三是采用不同的納稅年度分別解鎖的方式。四是對(duì)納稅金額比較大，經(jīng)主管稅務(wù)機(jī)關(guān)審核，可自其股票期權(quán)行權(quán)之日起，最多6個(gè)月內(nèi)分期繳納個(gè)人所得稅；提高限制性股票轉(zhuǎn)讓收益：因轉(zhuǎn)讓股票時(shí)不用交稅，所以在解鎖后符合轉(zhuǎn)讓條件時(shí)，盡量在股價(jià)高的時(shí)候賣出股票。

三、結(jié)束語(yǔ)

限制性股票避免了管理者的短視行為，留住人才、吸引人才，建立了企業(yè)的利益共同體、提升公司績(jī)效，是一種有效的中長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)方式。筆者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)方式應(yīng)綜合統(tǒng)籌，在降低稅收風(fēng)險(xiǎn)、檢查風(fēng)險(xiǎn)及公司總風(fēng)險(xiǎn)的前提下，實(shí)現(xiàn)公司利益、原股東收益及被授權(quán)對(duì)象收益最大化，才是股權(quán)激勵(lì)的最本質(zhì)的意義所在。

參考文獻(xiàn)：

[1]國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)，財(cái)政部.關(guān)于印發(fā)《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》的通知.國(guó)資發(fā)分配[2006]175號(hào)

第5篇：股權(quán)分配和激勵(lì)方案范文

一、股權(quán)激勵(lì)的理論分析

在西方國(guó)家，股權(quán)激勵(lì)制度在現(xiàn)代公司治理實(shí)踐中被廣泛推行并且取得了巨大成功，與此相對(duì)應(yīng)，學(xué)術(shù)界關(guān)于這一制度也進(jìn)行了廣泛的研究。委托――理論認(rèn)為經(jīng)濟(jì)組織的效率高低關(guān)鍵在于能否設(shè)計(jì)一套激勵(lì)機(jī)制以誘導(dǎo)人透露其私人信息，使公司資源分配符合帕累托最優(yōu)或次優(yōu)，也就是說(shuō)激勵(lì)是相容的。所以，授予經(jīng)理人員(或人)一定數(shù)額的股權(quán)是激勵(lì)人的一種有效方法，它能使人利益與公司的利益更趨于一致，與委托人的目標(biāo)更靠近。當(dāng)一個(gè)或者幾個(gè)人集決策經(jīng)營(yíng)權(quán)和控制權(quán)于一身時(shí)，通過(guò)將剩余索取權(quán)授予決策者來(lái)解決所有者與決策者之間的問(wèn)題，也是有效率的?？傊欣碚撜J(rèn)為，經(jīng)理人員持股能增大公司的價(jià)值，有利于公司績(jī)效的提高，他們之間具有正相關(guān)關(guān)系。企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，其實(shí)質(zhì)在于構(gòu)建一個(gè)資本市場(chǎng)和企業(yè)經(jīng)理層之間的有效信息制造和傳遞機(jī)制，通過(guò)改善資本市場(chǎng)上資金配置效率和實(shí)際經(jīng)濟(jì)生活中的資源配置效率來(lái)提高整體社會(huì)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率。

二、國(guó)外股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施狀況

股權(quán)激勵(lì)源于美國(guó)，20世紀(jì)50年代中期，美國(guó)舊金山的一名叫路易斯凱爾索的律師設(shè)計(jì)出了世界上第一份員工持股計(jì)劃。員工持股計(jì)劃的具體做法由企業(yè)成立一個(gè)專門的職工持股信托基金會(huì)，基金會(huì)由企業(yè)全面擔(dān)保、貸款認(rèn)購(gòu)企業(yè)股票。員工擁有對(duì)持有股票的收益權(quán)和投票權(quán)，但沒(méi)有轉(zhuǎn)讓權(quán)和繼承權(quán)。員工持股計(jì)劃主要理論是：在正常的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行條件下，任何人不僅通過(guò)他們的勞動(dòng)獲得收入，而且還必須通過(guò)資本獲得收入，這是人的基本權(quán)利。人類社會(huì)需要一種既能公平又能促進(jìn)增長(zhǎng)的制度，這種制度使任何人都可以獲得兩種收入，即資本收入和勞動(dòng)收入。員工持計(jì)劃綜合體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)的兩種經(jīng)營(yíng)理念：一是以股東至上為原則為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)股東的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)；二是以“人力資本”為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)員工的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。

股票期權(quán)制度是在員工持股計(jì)劃的基礎(chǔ)上有了更進(jìn)一步的發(fā)展，尤其是在激勵(lì)方面是對(duì)員工持股制度的一個(gè)飛躍。股票期權(quán)是目前國(guó)際上最為經(jīng)典、使用最為廣泛的一種股權(quán)激勵(lì)制度。股票期權(quán)按使用激勵(lì)工具的不同可分為限制性股票期權(quán)、法定股票期權(quán)、非法定股票期權(quán)、激勵(lì)股票期權(quán)、可轉(zhuǎn)讓股票期權(quán)、業(yè)績(jī)股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票期權(quán)等。經(jīng)過(guò)發(fā)達(dá)國(guó)家資本市場(chǎng)多年實(shí)踐證明，相對(duì)于其它激勵(lì)方式而言,股權(quán)激勵(lì)是行之有效的中、長(zhǎng)期激勵(lì)方式，具有力度大、時(shí)效長(zhǎng)的重要特點(diǎn)，而且有利于理順委托鏈條中的利益分配關(guān)系、避免經(jīng)營(yíng)者的短期行為。目前，國(guó)際上通行的股權(quán)激勵(lì)方式有股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃(ESOP)、管理層收購(gòu)(MBO)、虛擬股票、股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票、延期支付計(jì)劃、限制性股票等。

三、我國(guó)保險(xiǎn)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施狀況

雖然保險(xiǎn)業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以采納其他行業(yè)相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，但是保險(xiǎn)業(yè)有其自身不同于其他行業(yè)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)的對(duì)象是風(fēng)險(xiǎn)，而風(fēng)險(xiǎn)無(wú)論在空間上還是在時(shí)間上都具有不確定性，這就決定了保險(xiǎn)公司存在普遍的委托――問(wèn)題。保險(xiǎn)公司的所有者是委托人，而其經(jīng)營(yíng)人員是人，負(fù)責(zé)保險(xiǎn)企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)。保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)人員在與所有者的博弈中處于信息優(yōu)勢(shì)地位，保險(xiǎn)公司必須建立一種機(jī)制，以便保險(xiǎn)公司的經(jīng)營(yíng)人員有足夠激勵(lì)去監(jiān)督約束自己的行為，使之與公司長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化的目標(biāo)保持一致。

如果股權(quán)激勵(lì)政策設(shè)計(jì)不合理、不規(guī)范，在實(shí)施過(guò)程中就會(huì)達(dá)不到預(yù)期的效果，而且會(huì)使金融對(duì)經(jīng)濟(jì)的服務(wù)出現(xiàn)缺陷。實(shí)踐的發(fā)展需要相關(guān)的理論指導(dǎo)，目前可查的關(guān)于保險(xiǎn)行業(yè)股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)研究成果屈指可數(shù)。殷紅(2002)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)模式作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，是一種可行的、有效的創(chuàng)新制度安排，在我國(guó)保險(xiǎn)公司人力資本管理中具有相當(dāng)?shù)目蓱?yīng)用性；李蒲秋(2006)認(rèn)為實(shí)行員工持股制度，能把長(zhǎng)期的物質(zhì)激勵(lì)建立起來(lái)，把員工的利益與公司的利益更緊密地連接在一起，有利于解決保險(xiǎn)行業(yè)的人才問(wèn)題，真正起到穩(wěn)定人才隊(duì)伍的作用。兩者都是從人力資本的角度探討保險(xiǎn)業(yè)股權(quán)激勵(lì)的效用。

《國(guó)務(wù)院關(guān)于保險(xiǎn)業(yè)改革發(fā)展的若干意見(jiàn)》明確指出，保險(xiǎn)業(yè)要轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，建立科學(xué)的考評(píng)體系，探索規(guī)范的股權(quán)、期權(quán)等激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施人才興業(yè)戰(zhàn)略，建立一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍。保監(jiān)會(huì)主席吳定富指出，股權(quán)、期權(quán)等激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)保險(xiǎn)業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制的一個(gè)重大政策突破。我國(guó)主要保險(xiǎn)公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃情況見(jiàn)表1。

從表中可以看出，國(guó)內(nèi)主要保險(xiǎn)公司實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，間接將員工利益與公司利益進(jìn)行捆綁，既有針對(duì)高管和公司需要的特殊人才的股票增值權(quán)的激勵(lì)計(jì)劃，也有涉及到公司的外勤人員的員工持股計(jì)劃。此外，一些保險(xiǎn)中介公司也積極推行股權(quán)激勵(lì)方案，如華康投資咨詢公司實(shí)行的將總股本近15%用于全體內(nèi)外勤，這是保險(xiǎn)中介行業(yè)第一個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案；江蘇華邦保險(xiǎn)有限公司則推出全員持股計(jì)劃的股權(quán)激勵(lì)方案等。

四、適合我國(guó)保險(xiǎn)公司的股權(quán)激勵(lì)的模式選擇

(一)員工持股計(jì)劃

推行員工持股制度將有以下作用:第一，使員工的利益與公司的利益更緊密地連在一起，從而增強(qiáng)員工對(duì)公司的責(zé)任。員工持股后，公司的興衰存亡直接影響其利益。第二，員工持股使公司的發(fā)展直接影響員工利益，從而激發(fā)員工對(duì)公司的熱愛(ài)和對(duì)工作的激情。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)力作為市場(chǎng)資源配置的重要要素，追求價(jià)值最大化是它的特性。僅憑工資激勵(lì)，一旦另一家公司開(kāi)出更高的工資，就很有可能造成人員“跳槽”發(fā)生。但是如果采取持股的激勵(lì)方式，那么員工效力的不再是別人的公司，而是自己的公司，這種條件下對(duì)公司的熱愛(ài)有了更實(shí)際的意義。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是在法律制度的約束下，以利益激勵(lì)人們追逐利益。員工持股能使員工把自身長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合在一起，不為外界短期利益所誘惑，長(zhǎng)期保持工作激情。如果按貢獻(xiàn)大小進(jìn)行持股獎(jiǎng)勵(lì)，效果將更明顯，能真正起到穩(wěn)定人才隊(duì)伍的作用。第三，員工持股可以擴(kuò)大公司經(jīng)濟(jì)實(shí)力。員工大量認(rèn)購(gòu)股票，就可以擴(kuò)大公司經(jīng)營(yíng)資本。第四，員工持股有利于公司建立更科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考核和利益分配機(jī)制。員工持股之后，改變了過(guò)去單純的工資及獎(jiǎng)金考核辦法，公司除按一般規(guī)定考核計(jì)發(fā)工資外，更主要的還應(yīng)根據(jù)員工所持股份按盈利情況進(jìn)行分紅，還可根據(jù)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)股份。這樣就使公司利益與員工利益更緊密地連在一起，使對(duì)員工短期的、局部的工資激勵(lì)與公司整體利益相聯(lián)系的長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合在一起。

員工持股計(jì)劃中可供選擇的激勵(lì)工具有：實(shí)股、虛股和增值權(quán)等。選擇員工出資認(rèn)購(gòu)實(shí)股的方式，既是認(rèn)可公司的員工所希望的，也符合公司發(fā)展的需要，是現(xiàn)階段比較合適的一種選擇。但這種方式在目前的政策環(huán)境下，難以通過(guò)監(jiān)管層的審批。采用增值權(quán)方式容易通過(guò)監(jiān)管層的審批，但激勵(lì)效果也難以確定。

規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃包括激勵(lì)方式、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)數(shù)量、行權(quán)價(jià)格、行權(quán)期限等主要內(nèi)容。定人、定量、定價(jià)、定時(shí)為四大關(guān)鍵因素。這些方案要件如何設(shè)計(jì)與公司戰(zhàn)略及公司的運(yùn)作有必然的聯(lián)系。必須以公司戰(zhàn)略為前提，并充分考察公司內(nèi)、外部的多方面因素做出決定，這樣方案才能具有可行性，并有利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。

(二)管理層股權(quán)激勵(lì)

員工持股計(jì)劃是參與性廣泛的激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)的效果相對(duì)較弱。由于管理層是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量，所以還應(yīng)有管理層股權(quán)激勵(lì)。

在《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》中，目前管理層股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象暫不包括外部董事、獨(dú)立董事和監(jiān)事。

管理層股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可供選擇的有以下幾種方式。

一是在未上市時(shí)可以考慮推行“準(zhǔn)股票期權(quán)”，即管理層可與公司簽訂“準(zhǔn)股票期權(quán)”合約，以公司凈資產(chǎn)作為標(biāo)的，按凈資產(chǎn)乘以一個(gè)系數(shù)確定行權(quán)價(jià)和“行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)”，上市之后再實(shí)行股票增值權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

股票期權(quán)特別適合處于成長(zhǎng)期或擴(kuò)張期的企業(yè)。由于企業(yè)處于成長(zhǎng)期，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展對(duì)現(xiàn)金的需求很大，無(wú)法拿出大量的現(xiàn)金實(shí)現(xiàn)即時(shí)激勵(lì)，另一方面企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)潛力又很大，因此將激勵(lì)對(duì)象的未來(lái)收益與未來(lái)二級(jí)市場(chǎng)的股價(jià)波動(dòng)聯(lián)系起來(lái)，從而既降低了企業(yè)的當(dāng)期激勵(lì)成本問(wèn)題，又達(dá)到了激勵(lì)的目的，真正實(shí)現(xiàn)一舉兩得。

二是結(jié)合引進(jìn)戰(zhàn)略投資者計(jì)劃設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)，以引進(jìn)戰(zhàn)略投資者前后股價(jià)差作為收益來(lái)源設(shè)計(jì)對(duì)管理層激勵(lì)方案。

三是凈資產(chǎn)增值權(quán)，即授予激勵(lì)對(duì)象在一定時(shí)期和條件下，因公司業(yè)績(jī)提升，獲得規(guī)定數(shù)量的股票行權(quán)日和授予日凈資產(chǎn)差價(jià)收益的權(quán)利。

(三)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)需注意的問(wèn)題

1．建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

股權(quán)激勵(lì)方案的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的個(gè)性和發(fā)展的導(dǎo)向；指標(biāo)的比較除縱向指標(biāo)外中，還應(yīng)有橫向指標(biāo)；設(shè)計(jì)能全面反映公司業(yè)績(jī)和整體價(jià)值的綜合指標(biāo)來(lái)代替單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)。

2．股權(quán)激勵(lì)的水平和激勵(lì)成本應(yīng)適當(dāng)

激勵(lì)過(guò)度和激勵(lì)不足一樣都是無(wú)效激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)不了激勵(lì)的初衷，造成資源的浪費(fèi)；激勵(lì)成本的過(guò)大一方面可能是因?yàn)榧?lì)水平過(guò)高或者激勵(lì)對(duì)象過(guò)多造成的，另一方面則可能是行權(quán)期過(guò)短而使成本負(fù)擔(dān)比較集中。

3．股權(quán)激勵(lì)應(yīng)體現(xiàn)機(jī)制化和長(zhǎng)期性

第6篇：股權(quán)分配和激勵(lì)方案范文

臺(tái)。

給銀行業(yè)員工戴上“金手銬”

長(zhǎng)期以來(lái)，對(duì)銀行家的激勵(lì)與約束問(wèn)題一直是困擾中國(guó)銀行業(yè)發(fā)展的一個(gè)大問(wèn)題。中國(guó)銀行業(yè)長(zhǎng)期缺乏一種完善的激勵(lì)與約束機(jī)制，未能將銀行管理人員的利益與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、特別是與銀行的長(zhǎng)期利益以及股東利益聯(lián)系起來(lái)，最大限度地減少管理層的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。作為中資銀行，在外資銀行虎視眈眈的關(guān)口，如果不能徹底消除“內(nèi)憂”，啟動(dòng)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，給自己的員工戴上“金手銬”，那么在金融業(yè)徹底放開(kāi)之后，民族銀行業(yè)將會(huì)面臨嚴(yán)重的危機(jī)與考驗(yàn)。看過(guò)喬家大院的人都知道，中國(guó)銀行業(yè)的前身――票號(hào)能屹立四百年不倒的根本原因，就在于給東家(股東)和掌柜（經(jīng)營(yíng)者）一個(gè)良好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制（身股制），即掌柜以自身的人力資本來(lái)獲得票號(hào)的股權(quán)。而目前，我們絕大多數(shù)銀行連票號(hào)那樣的初級(jí)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制都沒(méi)有。

交行實(shí)驗(yàn)

好在交通銀行給我們率先開(kāi)了個(gè)頭。去年年中，交通銀行（3328.HK）在香港聯(lián)交所成功掛牌上市，成為內(nèi)地商業(yè)銀行在境外上市第一股。在上市過(guò)程中，交行高管的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制曾多次受到投資者的批評(píng)，交通銀行董事長(zhǎng)蔣超良事后回憶到：“國(guó)際投資者對(duì)我們欠缺激勵(lì)約束機(jī)制比較疑惑，在路演過(guò)程中提出了很多的問(wèn)題。他們認(rèn)為，如果公司高管與企業(yè)的利益不一致，就會(huì)扭曲高管的行為，使其缺乏責(zé)任心。如果缺乏長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，高管搞一年拿一年獎(jiǎng)金，就會(huì)只關(guān)心當(dāng)年的業(yè)績(jī)，當(dāng)年能拿多少獎(jiǎng)金，至于公司的戰(zhàn)略發(fā)展就不去考慮，對(duì)公司今后的成長(zhǎng)性、股東穩(wěn)定的、長(zhǎng)期的回報(bào)不太關(guān)心。”針對(duì)交通銀行上市前大規(guī)模的資產(chǎn)重組與壞賬剝離，投資者質(zhì)疑：“如果沒(méi)有良好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，外匯注資只能成為免費(fèi)的午餐，剛剛剝離的不良資產(chǎn)很快就又會(huì)形成。”在此情形之下，推出以股權(quán)激勵(lì)為核心的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，使銀行經(jīng)營(yíng)者的利益真正與交行的整體利益和股東利益相連，已勢(shì)在必行。正是在這一背景下，交通銀行很快就在當(dāng)年年底推出了股權(quán)激勵(lì)方案。該股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施對(duì)象已基本圈定在高層，將集中在董事長(zhǎng)、董事(非獨(dú)立)、董事會(huì)秘書(shū)、監(jiān)事(非外部)、行長(zhǎng)及副行長(zhǎng)、總行部門總經(jīng)理及副總經(jīng)理、直屬及管轄分行行長(zhǎng)及副行長(zhǎng)這一個(gè)層面，范圍控制得很小，總計(jì)僅有250人左右。授出的股票增值權(quán)總數(shù)不超過(guò)H股發(fā)行總數(shù)的15％。具體分配是董事長(zhǎng)和行長(zhǎng)獲得不超過(guò)授予總數(shù)10％的股票增值權(quán)，其他高管獲得不超過(guò)20％的增值權(quán)，高級(jí)管理人員和技術(shù)業(yè)務(wù)骨干為70％。

股票增值權(quán)，通常與無(wú)附帶要求的股票期權(quán)同時(shí)使用。它的設(shè)計(jì)原理與股票期權(quán)近似，但差別在于：在行權(quán)時(shí)，經(jīng)營(yíng)者并不像認(rèn)購(gòu)期權(quán)形式那樣要購(gòu)入股票，而是針對(duì)股票的升值部分要求兌現(xiàn)。國(guó)內(nèi)現(xiàn)在有些人談到的股票期權(quán)，實(shí)際上說(shuō)的就是股票增值權(quán)。按照合同的具體規(guī)定，股票增值權(quán)的實(shí)現(xiàn)可以是全額兌現(xiàn)，也可以是部分兌現(xiàn)。另外，股票增值權(quán)的實(shí)施可以是用現(xiàn)金實(shí)施，也可以折合成股票來(lái)加以實(shí)施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。在美國(guó)，股票增值權(quán)必須要有6個(gè)月的持有期，所以，它只能給公司內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)者。股票增值權(quán)因?yàn)橥ǔＲ袁F(xiàn)金的形式實(shí)施，有時(shí)也叫現(xiàn)金增值權(quán)。在這種情況下，它不是以增加股票發(fā)行為前提，因而不會(huì)對(duì)公司的所有權(quán)產(chǎn)生相應(yīng)的稀釋，也不會(huì)產(chǎn)生無(wú)投票權(quán)的新的股票持有者。

股票增值權(quán)是目前比較主流的股權(quán)激勵(lì)模式，而且正被越來(lái)越多的企業(yè)所采用。其優(yōu)點(diǎn)就是簡(jiǎn)單易行，便于操作。事實(shí)上，交通銀行的股票增值權(quán)操作上非常簡(jiǎn)單，不需要進(jìn)行真正的股權(quán)變更。通過(guò)股票增值權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)對(duì)象――交行的高管們不實(shí)際持有股票，無(wú)須解釋股票的來(lái)源，不會(huì)對(duì)交行的所有權(quán)產(chǎn)生相應(yīng)的稀釋，也不涉及國(guó)有資產(chǎn)的分配，有利于獲得國(guó)有資產(chǎn)管理部門的認(rèn)可。

這種虛擬的股權(quán)令交行管理層并沒(méi)有所有權(quán)、表決權(quán)等真實(shí)股票的權(quán)利，也不會(huì)改變公司現(xiàn)有的股權(quán)結(jié)構(gòu)。這種與股東價(jià)值增長(zhǎng)掛鉤的虛擬股權(quán)激勵(lì)模式是現(xiàn)金支付的形式，授出兩年后才可行使權(quán)利，兩年后最多只能行使25％，三年后再行使25％，以此類推，五年后才可以行使最后的25％。但是，如果行權(quán)日的二級(jí)市場(chǎng)價(jià)格低于授予時(shí)候確定的行權(quán)價(jià)，則不能獲得任何收益。對(duì)于交行此次激勵(lì)對(duì)象“在本銀行全職服務(wù)并領(lǐng)薪的董事和監(jiān)事，總部部門副總經(jīng)理和省級(jí)、直屬分行副行長(zhǎng)以上高級(jí)管理人員，及為本銀行作出重要貢獻(xiàn)的員工”來(lái)說(shuō)，能夠分享公司價(jià)值成長(zhǎng)帶來(lái)的現(xiàn)金收益是莫大的長(zhǎng)期激勵(lì)。無(wú)論如何，交行的股票增值權(quán)模式已經(jīng)開(kāi)創(chuàng)了國(guó)內(nèi)銀行業(yè)的一個(gè)良好先例，銀行的高管第一次可以享受到公司增值的增量收益。

事實(shí)上，年薪在銀行業(yè)高管人員的收入中只占很小的比重，因此各職位的收入差距并不主要體現(xiàn)在這一部分，而是體現(xiàn)在激勵(lì)部分。按照交行58.56億股的流通規(guī)模，以及授權(quán)額度占流通額度的15%，如果實(shí)際授權(quán)80%，總授權(quán)份額約為7億股（58.56×15%×80%）。交通銀行股權(quán)激勵(lì)總量占流通股15％的比例實(shí)際上已經(jīng)比較接近于國(guó)外大銀行的水平。內(nèi)部的分配比例上向董事長(zhǎng)和行長(zhǎng)傾斜，按照交行董事長(zhǎng)和行長(zhǎng)可以獲得激勵(lì)總量的10％計(jì)算，則他們總共可以獲得7000萬(wàn)股的股票增值權(quán)，人均獲得激勵(lì)的股權(quán)，市場(chǎng)價(jià)值預(yù)計(jì)在人民幣80萬(wàn)元左右，最高的可能在200萬(wàn)元以上。這個(gè)數(shù)字也不算很高，目前交行總行部門總經(jīng)理以上人均年薪在40萬(wàn)―50萬(wàn)元，未來(lái)的計(jì)劃是逐漸提升至80萬(wàn)元。股權(quán)激勵(lì)相當(dāng)于未來(lái)預(yù)期的一年收入。

在高層股權(quán)激勵(lì)之外，對(duì)于普通員工層面，交通銀行將進(jìn)行大范圍的薪資改革，預(yù)計(jì)今年下半年交行將在全國(guó)范圍內(nèi)的各分支機(jī)構(gòu)推行新的薪資制度。該薪酬制度方案的核心理念是“定崗定薪”，即銀行員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)主要由其崗位設(shè)定和工作績(jī)效來(lái)決定，比如同樣是處長(zhǎng)和科長(zhǎng)，在不同崗位上，薪酬的參考起準(zhǔn)點(diǎn)可能大不相同，一些關(guān)鍵性的業(yè)務(wù)部門在薪酬標(biāo)準(zhǔn)上將獲得更大的側(cè)重。先對(duì)員工進(jìn)行薪資調(diào)整，然后在條件成熟的時(shí)候推行員工持股制度。

股權(quán)激勵(lì)在路上

在交通銀行之后，后來(lái)上市的建設(shè)銀行，其推出的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃則在交通銀行的基礎(chǔ)之上把范圍涵蓋到全體員工。如果說(shuō)，交通銀行目前還只是把股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象限定在高管層面，繼交通銀行之后登陸香港股市的建設(shè)銀行（0939.HK）則制定了一個(gè)比交通銀行更加全面，涵蓋包括高管、中層員工、一般員工三個(gè)層次在內(nèi)的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，建設(shè)銀行也由此成為首家全面實(shí)施員工持股計(jì)劃的國(guó)有商業(yè)銀行。該行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃大體分為股票增值權(quán)和員工持股兩種激勵(lì)機(jī)制。建行的股權(quán)激勵(lì)和員工持股計(jì)劃分成兩種方式處理，一種是針對(duì)管理層的股票增值權(quán)計(jì)劃，這與交通銀行的方案非常類似，其合格參與者包括董事、監(jiān)事、管理層以及董事會(huì)指定的其他員工。這些合格參與者將獲授股票增值權(quán)，并且自批授日期起第三周年當(dāng)日開(kāi)始，每年最多可行使25％。合格參與者可收取等于授予日期建行H股收市價(jià)與行使日期前一年建行H股平均市價(jià)的差額的款項(xiàng)。另一種是針對(duì)建行全體員工的，即“職工自愿持股計(jì)劃”，職工自己拿錢買。因?yàn)榻ㄐ械谋P子很大。拿出普通股的1%就已經(jīng)有80億港幣，數(shù)額已經(jīng)很多。所以對(duì)建行30萬(wàn)員工來(lái)說(shuō)，一人1萬(wàn)股，才30億股，最終建行可能會(huì)拿出總量為流通股5%的股權(quán)供員工認(rèn)購(gòu)。經(jīng)邦咨詢認(rèn)為，此舉對(duì)抑制員工道德風(fēng)險(xiǎn)有正面作用。

繼交通銀行、建設(shè)銀行之后，華夏銀行、民生銀行、上海銀行也陸續(xù)開(kāi)始了股權(quán)激勵(lì)的探索，華夏銀行從今年上半年進(jìn)行了該行成立以來(lái)最徹底的全行薪酬制度改革計(jì)劃，以內(nèi)部崗位價(jià)值評(píng)估和外部薪酬調(diào)查為基礎(chǔ)來(lái)設(shè)計(jì)華夏銀行的薪酬體系。民生銀行則在2005年年報(bào)公布之后，從公司利潤(rùn)中提取了高達(dá)2億元的股權(quán)激勵(lì)基金，去年該銀行取得主營(yíng)業(yè)務(wù)收入238億元、凈利潤(rùn)27.02億元的良好業(yè)績(jī)。該項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃涉及民生銀行1000名核心人員。民生銀行行長(zhǎng)董文標(biāo)表示，“這方面的開(kāi)支還會(huì)一年一年地增加”。通常，激勵(lì)股權(quán)的分配是按照員工在企業(yè)里的崗位重要性來(lái)決定，其中經(jīng)理級(jí)人員所占的份額往往要超過(guò)總數(shù)的一半以上，而總經(jīng)理級(jí)所分配的份額又要占到經(jīng)理級(jí)人員的一半以上。因此，這2億股權(quán)激勵(lì)基金至少有5000萬(wàn)元會(huì)被分配給2至3位核心級(jí)人員。

第7篇：股權(quán)分配和激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞： 股權(quán)激勵(lì)；現(xiàn)金股利；控股股東

中圖分類號(hào)： F83251 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

文章編號(hào)： 1000176X（2014）02006007

一、引 言

公司股利政策的經(jīng)濟(jì)理論是財(cái)務(wù)學(xué)一個(gè)難解之謎。Graham和Dodd認(rèn)為公司支付股利是因?yàn)橥顿Y者偏好確定的收益，對(duì)于同樣的一元，投資者寧愿現(xiàn)在取得確定的股利收益，而不愿將同等的資金留在企業(yè)承受未來(lái)不確定的風(fēng)險(xiǎn)[1]。Miller和Modigliani提出了股利無(wú)關(guān)論，在完美的市場(chǎng)假定下，公司股利政策與股東價(jià)值無(wú)關(guān)[2]?，F(xiàn)實(shí)中完美資本市場(chǎng)的假定并不存在。為理解公司的股利政策，學(xué)者們放寬了股利無(wú)關(guān)論的假設(shè)條件，形成了稅差理論和客戶效應(yīng)理論、“一鳥(niǎo)在手”理論、理論和信號(hào)理論等各種經(jīng)典股利理論。不同的理論較好地解釋了公司股利政策某些方面特征。但是西方現(xiàn)有的經(jīng)典股利理論很難直接運(yùn)用到中國(guó)，相比西方發(fā)達(dá)國(guó)家，中國(guó)資本市場(chǎng)在市場(chǎng)效率、投資者保護(hù)程度、公司稅制和公司治理等方面存在較大差異，其股利分配制度的非理性和獨(dú)特性更加明顯，上市公司股利政策存在很多令人費(fèi)解的地方，即股利的“中國(guó)之謎”。 近年來(lái)，政府監(jiān)管層多次出臺(tái)“半強(qiáng)制分紅政策”，如2008年10月7日中國(guó)證監(jiān)會(huì)通過(guò)了《關(guān)于修改上市公司現(xiàn)金分紅若干規(guī)定的決定》；2012年5月9日，中國(guó)證監(jiān)會(huì)正式《關(guān)于進(jìn)一步落實(shí)上市公司現(xiàn)金分紅有關(guān)事項(xiàng)的通知》， 監(jiān)管部門在政策上的多方協(xié)調(diào)凸顯了上市公司股利政策研究的重要意義。

高管薪酬是激勵(lì)高管、留住人才的重要工具。2005年12月31日證監(jiān)會(huì)頒布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，該辦法的實(shí)施標(biāo)志著中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度真正啟動(dòng)。截止到2013年9月30日，有373家公司通過(guò)了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。隨著越來(lái)越多的上市公司開(kāi)始推行股權(quán)激勵(lì)制度，股權(quán)激勵(lì)制度能否發(fā)揮激勵(lì)和約束的作用？減少高管的機(jī)會(huì)主義行為，使管理層利益與股東利益趨于一致？這些問(wèn)題有待深入研究。吳育輝和吳世農(nóng)考察了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司在其股權(quán)激勵(lì)方案的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方面都異常寬松，有利于高管獲得和行使股票期權(quán)，體現(xiàn)出明顯的高管自利行為[3]。有學(xué)者研究高管薪酬的不同形式與公司股利政策之間的關(guān)系。Kahle表明薪酬方案變化會(huì)導(dǎo)致公司股利政策的變動(dòng)[4]。Aboody和Kasznik利用美國(guó)公司樣本研究了薪酬與股利之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)以股票為基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)薪酬顯著影響管理層股利政策選擇，尤其是現(xiàn)金股利與股票回購(gòu)的選擇，有股權(quán)激勵(lì)的公司更傾向于股票回購(gòu)[5]。

中國(guó)目前的股權(quán)激勵(lì)方式有三種：股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)，其中前兩種占了95%左右比例。管理層股權(quán)激勵(lì)的收益來(lái)源于價(jià)差，股票期權(quán)來(lái)源于股票市價(jià)與行權(quán)價(jià)之差；限制性股票和股票增值權(quán)收益來(lái)源于股票市價(jià)與授予價(jià)格之差。管理層會(huì)不會(huì)利用股利政策影響權(quán)益價(jià)值，從而對(duì)股價(jià)和行權(quán)價(jià)產(chǎn)生影響，追求自身利益的最大化？雖然股利分配的決策權(quán)理論上掌握在股東大會(huì)和董事會(huì)手中，但是中國(guó)上市公司中“兩職兼任”的現(xiàn)象嚴(yán)重，作為股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的管理層會(huì)不會(huì)同時(shí)對(duì)股利政策擁有決策權(quán)，而在股利決策方面表現(xiàn)出明顯的自利傾向，以致影響公司的股利政策，本文試圖用經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)考察這些問(wèn)題。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1950年，美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)了一項(xiàng)法案，允許高管股票期權(quán)收益以長(zhǎng)期資本利得征稅，而不是以普通收入征稅。

在美國(guó)的稅收體制下，資本利得需要繳稅，但相對(duì)于普通收入資本利得稅稅率較低。 這項(xiàng)法案使得股權(quán)激勵(lì)制度得到廣泛的運(yùn)用。美國(guó)的股票期權(quán)大多數(shù)是非股利保護(hù)型股票期權(quán)。

所謂非股利保護(hù)型股票期權(quán)，是指股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格在期權(quán)計(jì)劃被授予時(shí)就確定了，之后不隨股利分配

等除權(quán)除息事件而調(diào)整，又稱為固定計(jì)劃期權(quán)（fixed plan options）。 據(jù)Cook（1987）調(diào)查，1986年財(cái)富200公司中有193家公司實(shí)施股票期權(quán)或是股票增值權(quán)，只有9家公司是股利保護(hù)型股票期權(quán)， 股利保護(hù)型股票期權(quán)，是指當(dāng)發(fā)生除權(quán)事件比如股利分配、配股等時(shí)行權(quán)價(jià)格是調(diào)整的，因此又稱為變動(dòng)計(jì)劃期權(quán)（variable plan options）。 在實(shí)施股票期權(quán)或是股票增值權(quán)計(jì)劃的公司中只有14家公司支付了股利。因?yàn)楣衫闹Ц稌?huì)導(dǎo)致股價(jià)的下降，公司分配股利，持有股票期權(quán)的高管并不能獲得相關(guān)股利，而股價(jià)下降將會(huì)導(dǎo)致高管股票期權(quán)價(jià)值的下降。因此，管理層為了提高股票期權(quán)的預(yù)期價(jià)值有動(dòng)機(jī)減少股利。

以往的研究表明，公司股利政策受管理者動(dòng)機(jī)的影響。White認(rèn)為，薪酬契約中股利條款使得管理者有動(dòng)機(jī)減少超額持有現(xiàn)金的監(jiān)督成本，提高現(xiàn)金股利的支付[6]。Aboody 和 Kasznik闡述了以股票為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，使得自利的高管青睞于能增加薪酬總量的股利政策[5]。西方國(guó)家關(guān)于股票期權(quán)和現(xiàn)金股利的研究大多得出負(fù)相關(guān)關(guān)系。工資加上年度獎(jiǎng)金所占薪酬的比例越高，股利支付率越高；股票期權(quán)占薪酬的比例越高，股利支付率越低。Lambert 等和 Kahle認(rèn)為，現(xiàn)金股利的支付不但降低了管理層持有股票期權(quán)的預(yù)期價(jià)值，而且支付現(xiàn)金股利增加了管理層成本[7-4]。因此，股權(quán)激勵(lì)使得高管支付現(xiàn)金股利動(dòng)機(jī)下降，減少現(xiàn)金股利支付的動(dòng)機(jī)增加。

管理層更喜歡以股票回購(gòu)代替現(xiàn)金的方式給股東支付現(xiàn)金。以業(yè)績(jī)?yōu)闂l件的股票期權(quán)激勵(lì)增加了股票回購(gòu)的可能性。出現(xiàn)這種情況一個(gè)原因是：美國(guó)企業(yè)經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃一般是非股利保護(hù)型，公司分配現(xiàn)金股利后，將會(huì)使得股票價(jià)格下降，管理者的股票期權(quán)價(jià)值也隨之下降，而股票回購(gòu)行為向市場(chǎng)傳遞了積極信號(hào)，股價(jià)會(huì)上升，期權(quán)價(jià)值也會(huì)上漲。另外一個(gè)原因是，在高管薪酬合約中業(yè)績(jī)考核指標(biāo)大多為每股收益，股票回購(gòu)后將會(huì)使得市場(chǎng)上流通的股票減少，從而導(dǎo)致每股收益上升。Hu和Kumar基于塹壕效應(yīng)（Managerial Entrenchment）分析了管理層薪酬激勵(lì)與現(xiàn)金股利之間的關(guān)系，結(jié)果表明，管理層持股、股票期權(quán)與現(xiàn)金股利呈負(fù)相關(guān)關(guān)系[8]。

與前面文獻(xiàn)結(jié)論不同的是，有些學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃能夠提高現(xiàn)金股利的支付，其理論依據(jù)是現(xiàn)金股利的發(fā)放緩解了自由現(xiàn)金流成本。Easterbrook認(rèn)為，較高現(xiàn)金股利政策可以迫使管理層進(jìn)行外部資本市場(chǎng)融資，從而接受資本市場(chǎng)監(jiān)督，降低成本[9]。Fenn和Ltang認(rèn)為管理者持股可能會(huì)提高現(xiàn)金股利，通過(guò)激勵(lì)制度使得管理者與股東的利益聯(lián)系在一起，從而緩解自由現(xiàn)金流問(wèn)題。在成本較高的企業(yè)里，這種現(xiàn)象更加明顯[10]。Liljeblom和Pasternack利用芬蘭資本市場(chǎng)樣本，支持了成本假設(shè)，當(dāng)期權(quán)是股利保護(hù)型時(shí)，股利分配與期權(quán)激勵(lì)的程度顯著正相關(guān)[11]。Wu等用臺(tái)灣上市柜公司數(shù)據(jù)研究保護(hù)型股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)股票回購(gòu)和現(xiàn)金股利政策的影響，發(fā)現(xiàn)了現(xiàn)金股利與高管期權(quán)激勵(lì)正相關(guān)關(guān)系[12]，隱含了管理層為了提高股價(jià)，更偏好現(xiàn)金股利政策。董艷和李鳳認(rèn)為管理層持股能夠增加現(xiàn)金股利支付傾向和力度，但是股權(quán)激勵(lì)只有在持股水平相對(duì)較高時(shí)才能發(fā)揮作用[13]。強(qiáng)國(guó)令考察了股權(quán)分置制度變遷和管理層股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司現(xiàn)金股利的影響。研究表明，股權(quán)分置改革顯著提高了現(xiàn)金股利分配傾向和分配力度

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為進(jìn)一步檢驗(yàn)研究結(jié)論的穩(wěn)健性，本文進(jìn)行了以下穩(wěn)健性檢驗(yàn)：（1）用TOBIT模型取代OLS模型測(cè)試股權(quán)激勵(lì)對(duì)股利政策分配力度的影響，結(jié)果沒(méi)有顯著變化。（2）改變回歸樣本，剔除ESO上下10%的樣本，重新進(jìn)行回歸，結(jié)果沒(méi)有顯著變化。（3）改變控制變量相關(guān)指標(biāo)，其結(jié)果與前文基本一致。因而，本文的研究結(jié)論總體上是穩(wěn)健的。

五、結(jié) 論

伴隨股權(quán)分置改革，《公司法》、《證券法》、《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》等一系列法律法規(guī)相繼生效實(shí)施，資本市場(chǎng)的制度環(huán)境發(fā)生了較大的變化，這種變化會(huì)不會(huì)影響管理者的決策？本文考察了高管的股權(quán)激勵(lì)與公司股利政策之間的關(guān)系。與未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司相比，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司更傾向于分配現(xiàn)金股利，分配的力度顯著更高。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，控股股東顯著影響股權(quán)激勵(lì)與股利政策之間的關(guān)系，控股股東持股比例較低的公司，股權(quán)激勵(lì)顯著影響股利政策。鑒于現(xiàn)金股利發(fā)放會(huì)降低行權(quán)價(jià)格的特點(diǎn)，管理層持有的股票期權(quán)的比例越大，應(yīng)該越有動(dòng)機(jī)利用股利政策達(dá)到利益的最大化。此時(shí)，權(quán)力的制衡能夠抑制管理層的自利行為，當(dāng)控股股東的控制權(quán)較大時(shí)，高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)現(xiàn)金股利政策沒(méi)有顯著影響。

2006年實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)制度受到了監(jiān)管層和上市公司的相當(dāng)重視。從股利政策的角度驗(yàn)證股權(quán)激勵(lì)效果具有重要的政策含義。第一，對(duì)監(jiān)管層而言，要進(jìn)一步完善股權(quán)激勵(lì)制度，防止管理層利用制度進(jìn)行權(quán)力尋租，通過(guò)過(guò)度或不合理的現(xiàn)金股利支付，降低行權(quán)成本，獲取非努力性股權(quán)激勵(lì)收益。第二，對(duì)上市公司而言，要進(jìn)一步完善股權(quán)結(jié)構(gòu)，培育制衡力量，在高管薪酬契約中應(yīng)充分考慮股利政策，以抑制高管的自利行為，更好地保護(hù)投資者利益。

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第8篇：股權(quán)分配和激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；伊利股份

1、伊利股份股權(quán)激勵(lì)分析

在股權(quán)分置改革后，伊利股份作為第一批推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司之一，它是全國(guó)乳制品行業(yè)的佼佼者，其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃自推出以來(lái)備受爭(zhēng)議。伊利股份結(jié)合公司實(shí)際和行業(yè)

特點(diǎn)選取了股票期權(quán)的激勵(lì)模式，下面我們將對(duì)其期權(quán)激勵(lì)的實(shí)施進(jìn)行具體分析。

1.1行權(quán)條件設(shè)置較低

根據(jù)伊利股份歷年的財(cái)報(bào)可以看出2002年至2005年公司每年銷售收入較上年的增長(zhǎng)率遠(yuǎn)高于20%，根據(jù)期權(quán)的行權(quán)條件，管理層和骨干員工在2006年和2007年分別獲得了600萬(wàn)份股票，但是首期行權(quán)條件卻只要求上一年度主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率不低于20%，這就意味著僅完成這兩年的業(yè)績(jī)后，管理層無(wú)需另作努力。

隨后，伊利股份董事會(huì)的決議，2007年4月30日，伊利股份董事決議對(duì)方案中業(yè)績(jī)考核指標(biāo)計(jì)算口徑做了修改，該修改使得當(dāng)期的利潤(rùn)因?yàn)榭鄢龜備N期權(quán)費(fèi)而大幅減少，但在計(jì)算是否滿足行權(quán)條件時(shí)卻可以忽略期權(quán)費(fèi)的影響，這樣的雙重標(biāo)準(zhǔn)使得股份支付對(duì)于伊利的管理層來(lái)說(shuō)簡(jiǎn)直形同虛設(shè)?！镀髽I(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)――股份支付》規(guī)定：上市公司應(yīng)采用合理的模型計(jì)算每個(gè)行權(quán)期應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的股份支付成本，并從利潤(rùn)中被扣減。查閱伊利股份的年報(bào)發(fā)現(xiàn)，公司計(jì)提了股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用，費(fèi)用的分?jǐn)偳闆r如下表：

根據(jù)表2反映的情況來(lái)看，伊利股份在兩年內(nèi)就把費(fèi)用攤銷完畢，因?yàn)橘M(fèi)用增加而導(dǎo)致短期內(nèi)的虧損，但是至此以后期權(quán)費(fèi)用就不會(huì)影響到公司業(yè)績(jī)和股價(jià)。

雖然伊利股份有在其他相關(guān)說(shuō)明中聲明，把股票期權(quán)會(huì)計(jì)處理本身的利潤(rùn)影響數(shù)剔除后，公司2007年年度報(bào)告中凈利潤(rùn)不會(huì)受到很大的影響，該類成本費(fèi)用也不會(huì)對(duì)公司未來(lái)的業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響。但是也不能改變?cè)摴井?dāng)年年度虧損的事實(shí)。事實(shí)表明，2007年度伊利股份所賺取的利潤(rùn)都不夠負(fù)擔(dān)該公司股權(quán)激勵(lì)的成本，如此看來(lái)，將利潤(rùn)支付給激勵(lì)對(duì)象之后留給該公司及廣大投資者的就是虧損。

該股權(quán)激勵(lì)主要針對(duì)總裁、總裁助理和核心業(yè)務(wù)骨干等關(guān)鍵人員。截止至2013年12月31日，高級(jí)管理人員的激勵(lì)數(shù)量總額達(dá)到60%，對(duì)核心人員的激勵(lì)較少，股權(quán)激勵(lì)的價(jià)值分配不均衡。結(jié)合伊利股份公司部分董事會(huì)成員的基本情況，從2005年開(kāi)始四名激勵(lì)對(duì)象一直擔(dān)任董事會(huì)成員兼高管，高級(jí)管理人員與董事會(huì)高度重合，“內(nèi)部人控制”問(wèn)題不容忽視，防止激勵(lì)方案被董事會(huì)操縱。

1.2行權(quán)時(shí)間彈性較大

2006年到2013年，伊利股份公告表明：2007年行權(quán)數(shù)量為64，480份，行權(quán)價(jià)格為12.05元，從2007年到2012年4月，激勵(lì)對(duì)象再未行權(quán)，但是可行權(quán)數(shù)量從2006年的5，000萬(wàn)股增加到2013年5月27日的18，092.12萬(wàn)股，行權(quán)價(jià)格從13.33元/股降到6.49元/股，6年時(shí)間可行權(quán)數(shù)量增長(zhǎng)了261.84%，行權(quán)價(jià)格降低51.31%，具體情況見(jiàn)如表所示：

2、完善我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的建議

股權(quán)激勵(lì)是解決問(wèn)題的重要方式之一，要保證股權(quán)激勵(lì)方案發(fā)揮其應(yīng)有的作用，前提條件是制定的股權(quán)激勵(lì)方案合理有效，綜合分析伊利股份股權(quán)激勵(lì)的全過(guò)程，可以得出伊利股份實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃并未充分發(fā)揮其應(yīng)有的效果。當(dāng)前，我國(guó)出臺(tái)了一系列有利于股權(quán)激勵(lì)制度推行的政策和措施，但是結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，仍有需要改進(jìn)和反思和改進(jìn)的方面。

2.1加強(qiáng)公司內(nèi)部管理，有效實(shí)施股權(quán)激勵(lì)

上市公司應(yīng)根據(jù)發(fā)展的需要以及股東的需求不斷完善業(yè)績(jī)考核制度，在保證公允與切實(shí)可行的情況下對(duì)被激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與考核。伊利案例表明，激勵(lì)的過(guò)度利用和約束的過(guò)度縮小都會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)無(wú)法達(dá)到應(yīng)有的效應(yīng)，因此上市公司應(yīng)保證內(nèi)控機(jī)制的嚴(yán)格、設(shè)立完善的考核機(jī)制?？己酥笜?biāo)應(yīng)當(dāng)全面、系統(tǒng)，財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重。另外，上市公司還需考慮到行業(yè)、地域以及自身的發(fā)展情況、內(nèi)部結(jié)構(gòu)的不同，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)盡量選取適合自身特點(diǎn)的模式，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)結(jié)合多種指標(biāo)相對(duì)靈活，考核方案要切合實(shí)際。

2.2建立健全外部市場(chǎng)，完善相關(guān)法律法規(guī)

為了促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施更為有效，外部治理也是至關(guān)重要的影響因素。根據(jù)我國(guó)目前的市場(chǎng)情況，應(yīng)加快建立完善的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，以經(jīng)營(yíng)能力為標(biāo)準(zhǔn)，公平競(jìng)爭(zhēng)，有效監(jiān)督，讓外部股東充分行使自己的表決權(quán)，建立完善準(zhǔn)確的信息披露制度。完善外部治理環(huán)境主要有以下幾個(gè)方面：從公司法、證券法、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等相關(guān)法律法規(guī)入手，完善上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)的信息披露制度，根據(jù)我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施特點(diǎn)，確定合理的股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)處理方式，調(diào)整修訂股權(quán)激勵(lì)的稅收政策，構(gòu)建完整的制度框架體系，為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施營(yíng)造一個(gè)有法可依執(zhí)法必嚴(yán)的外部環(huán)境。

3、結(jié)束語(yǔ)

股權(quán)激勵(lì)的主要目的是為了讓股東與管理層的利益趨于一致，減少公司的委托成本，同時(shí)良好的股權(quán)激勵(lì)有利于企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)、幫助公司吸收培養(yǎng)優(yōu)秀人才，在完善公司治理結(jié)構(gòu)等方面發(fā)揮了積極的作用。本文分析了伊利公司的股權(quán)激勵(lì)方案，它實(shí)施股權(quán)激勵(lì)只激勵(lì)一部分高管層，而公司核心業(yè)務(wù)骨干卻享受很少一部分利益。管理層股權(quán)激勵(lì)要發(fā)揮良好的效果，否則不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。最后，由于我國(guó)企業(yè)所處的資本市場(chǎng)環(huán)境不如歐美發(fā)達(dá)國(guó)家的資本市場(chǎng)環(huán)境發(fā)展的那么成熟，因此仍需通過(guò)企業(yè)和政府的共同努力才能保障股權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)順利進(jìn)行。（作者單位：湘潭大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）.證監(jiān)會(huì)，2006.1.1

[2] 劉小玄.現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制：剩余支配權(quán)[J].經(jīng)濟(jì)研究，1996（5）

第9篇：股權(quán)分配和激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞 股權(quán)激勵(lì) 企業(yè)績(jī)效 公司治理

目前，我國(guó)處于快速發(fā)展的階段，大多數(shù)企業(yè)對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用還有很大的局限性，所以從格力電器入手進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)研究有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、格力電器現(xiàn)有股權(quán)激勵(lì)方案及實(shí)施分析

（一）格力電器營(yíng)業(yè)能力分析

電器作為上市公司，國(guó)有控股股份制企業(yè)中的典型代表，其企業(yè)的成長(zhǎng)、發(fā)展頗受社會(huì)各界的關(guān)注，具有典型的代表意義。（如表1）

由表1可以分析得出，格力電器盈利能力呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

首先，從2007年至2011年，企業(yè)盈利能力逐步增強(qiáng)，不論是每股收益還是凈資產(chǎn)收益率，每股收益從2007年的1.05元增長(zhǎng)到2011年的1.86元，增幅為77.14%，凈資產(chǎn)收益率從2007年的31.94%增長(zhǎng)到2011年的34%，增幅為6.44%。

其次，從2010年至2014年，公司每股收益逐漸降低，從2010年的1.52元降低到2014年的1.43元，降幅為6.29%，同時(shí)，公司的凈資產(chǎn)收益率從2010年的36.51%降到2014年的35.23%，降幅為3.63%。研究發(fā)現(xiàn)，從2010年至2014年，格力電器作出了每十股轉(zhuǎn)增十股的分配計(jì)劃，稀釋了每股收益和凈資產(chǎn)收入率。

（二）格力電器與同行業(yè)上市公司比較分析（如表2）

家電行業(yè)是我國(guó)成長(zhǎng)最快/角逐最激烈的行業(yè)，同時(shí)也是最先步入成熟階段的行業(yè)。表2中所挑選的4家企業(yè)，均是上市較早的企業(yè)，對(duì)比青島海爾、四川長(zhǎng)虹、海信電器和格力電器2014年度報(bào)表中的營(yíng)業(yè)收入，第一，4家企業(yè)的年?duì)I業(yè)收入都已實(shí)現(xiàn)幾百億元，格力電器以1400億的營(yíng)業(yè)收入遙遙領(lǐng)先。第二，對(duì)比4家企業(yè)凈利潤(rùn)，不難發(fā)現(xiàn)，格力電器的凈利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)141億元，同樣領(lǐng)跑于其他3家上市公司。第三，比較4家企業(yè)凈利潤(rùn)率，格力電器的凈利潤(rùn)率高達(dá)10.35%，遠(yuǎn)超于另外3家上市公司。

二、格力電器股權(quán)激勵(lì)制度現(xiàn)存的問(wèn)題分析

（一）股票來(lái)源過(guò)于集中，國(guó)有資產(chǎn)流失

格力集團(tuán)推行期權(quán)激勵(lì)的股票過(guò)于集中，僅來(lái)自于控股股東，且為限制性股票。隨著行權(quán)的過(guò)程，格力通過(guò)3年流轉(zhuǎn)股份及持續(xù)減持，從3年前絕對(duì)控股55.65%降低至如今的17.58%，持股比例降幅太快并產(chǎn)生了明顯的影響，使得國(guó)有資產(chǎn)流失。

（二）業(yè)績(jī)指標(biāo)過(guò)低，收益風(fēng)險(xiǎn)不相匹配

在給予股票期權(quán)時(shí)，企業(yè)雖明確提出各年績(jī)效數(shù)值，然而沒(méi)能實(shí)質(zhì)、準(zhǔn)確地作出市場(chǎng)評(píng)估，預(yù)測(cè)業(yè)績(jī)數(shù)值明顯過(guò)低與其收益風(fēng)險(xiǎn)并不合適。另一方面，在行權(quán)價(jià)格方面缺乏衡量。格力集團(tuán)選用每股凈資產(chǎn)值確定為標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值過(guò)低，這也就象征著，企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景及市場(chǎng)占有率，進(jìn)步在計(jì)算范圍之內(nèi)，行權(quán)價(jià)格可參照給予日最高及最低市價(jià)的平均價(jià)或者給予日前一個(gè)工作日的收盤價(jià)。

三、格力電器實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的措施建議

（一）健全公司治理機(jī)構(gòu)

通過(guò)對(duì)格力集團(tuán)企業(yè)績(jī)效與股權(quán)激勵(lì)關(guān)系的剖析可發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的改進(jìn)具有明顯的效果。而通過(guò)研究雙方的作用機(jī)理，即股權(quán)激勵(lì)適當(dāng)，可將高層與企業(yè)的利益掛鉤，在保證經(jīng)營(yíng)者得到合理勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí)也能防止管理層的短期行為，既保護(hù)管理層合理所得，又保障委托人的權(quán)益，進(jìn)而有效地經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)，使企業(yè)具備長(zhǎng)期發(fā)展優(yōu)勢(shì)。

（二）綜合制定股權(quán)激勵(lì)方案

經(jīng)過(guò)對(duì)格力集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施現(xiàn)狀的剖析，我們不難發(fā)現(xiàn)，在格力集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過(guò)程中，暴露出期權(quán)激勵(lì)的股票過(guò)于集中，管理層個(gè)人薪酬與社會(huì)公眾利益未能有效結(jié)合等一系列問(wèn)題。因此，格力電器應(yīng)結(jié)合企業(yè)內(nèi)部具體情況及條件，制定適合企業(yè)自身發(fā)展，并切合實(shí)際、客觀有效的股權(quán)激勵(lì)方案，使股權(quán)激勵(lì)機(jī)制可以貼合企業(yè)自身需要，切實(shí)起到舒緩企業(yè)管理層與股東之間矛盾、保障雙方權(quán)益、達(dá)到激勵(lì)效應(yīng)最大化的作用。

（三）合理確定績(jī)效考核指標(biāo)值

考核指標(biāo)值的確定對(duì)激勵(lì)方案能否有效實(shí)施，以及對(duì)管理層能否產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，有著舉足輕重的作用。指標(biāo)制定過(guò)低，激勵(lì)對(duì)象輕松達(dá)到要求，那么激勵(lì)就變成了福利，實(shí)現(xiàn)降低成本、促進(jìn)企業(yè)價(jià)值提升的目標(biāo)就無(wú)法實(shí)現(xiàn)。指標(biāo)制定過(guò)高，激勵(lì)對(duì)象即使傾其所有也未必能夠達(dá)成，物極必反，激勵(lì)程度削弱，從而也無(wú)法實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的初衷。

（作者單位為武昌理工學(xué)院）

參考文獻(xiàn)