房地產獎金激勵辦法精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的房地產獎金激勵辦法主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：房地產獎金激勵辦法范文

一、房地產行業人力資源管理存在的主要問題

第一，缺乏專業的人力資源管理人才。房地產企業一般都偏重于銷售人員和專業技術人員的引入，特別對于國有大型企業，對專業的人力資源管理人才的引進沒有引起足夠的重視。房地產企業的人力資源管理人才不僅需要對房地產行業有著充分的了解，還需要對人力部門的日常工作都有著明確的計劃，但是目前大部分人事管理人員還停留在整理員工檔案、工資管理等這些基礎性的工作上。這樣就弱化了人力資源部門的作用，對企業的長遠發展也不利。

第二，行業人才流動率高，企業注重“選人”，忽視了“育人”。對于大型國有企業來說，企業意識到了高素質綜合型人才的重要性，但是目前國內大郵分企業的經營模式都是以項目運作為主，周期短、見效快，因此在招聘人員的時候企業會傾向于選擇聘請經驗豐富、能夠立即上手的從業人員，而不是選擇自己培養人才。這造成了企業往往將注意力集中在引入人才上，而不是從內部培養優秀人才。這也是房地產行業人才流動率高的一個主要原因，人才的高流動性會造成從業人員在工作中不夠盡職盡責，缺乏奉獻精神，工作只是為了獲取個人利益。

第三，薪酬體系設計不完善 激勵效果不明顯。在大型房地產企業，強調薪酬的外部競爭性，淡化薪酬的內部公平性，更多的是通過高薪的方式來獲取優秀的人才是無可厚非的，但在隨著企業逐漸發展，情況便逐漸有了變化。我們看到，大型多元化房地產行業對于低層次的一般員工和專業員工，利益動力機制的動態性欠佳，薪酬制度和激勵體制不完善，員工的工作積極性明顯偏弱，而專業項目型房地產公司雖然薪酬制度靈活，能夠很好地激勵員工，但是他們忽略了員工對于個人的發展空間、穩定性的追求，所以這類公司的利益動力機制沒有長期性，結構性也不好，不利于企業的長期發展。

第四，員工績效考核存在問題。企業對員工的考核過于簡單，基本上年底一份工作總結，并且業績考核也存在著較強的主觀性，不能全面真實的衡量被考評人員的業績、能力和工作態度。這樣對員工的績效考核也就流于形式，無法有效的把員工的績效優劣區分開來。并且員工的績效水平關乎著員工的工資、獎金等諸多方面，如果沒有一個完善的考評體系，考核結果不夠真實或者不夠全面，就會降低員工的工作積極性。

二、強化房地產行業人力資源管理的對策

針對以上提到的房地產行業人力資源管理中所存在的問題，提出了以下幾點強化房地產行業人力資源管理的對策：

第一，提高房地產企業對人力資本的認識，建立房地產企業利益共同體。在房地產行業激烈競爭的今天，地產企業應充分認識到：對人力資本進行有效的管理是保持品牌優勢、質量優勢和成本優勢的依托，只有不斷重視人才建設，加強人力資源的管理，挖掘人力資本的潛力，才能加強自身競爭力，使其真正成為房地產企業的競爭優勢。當然，單純地靠提高薪酬留住人才不是一個企業發展的最佳方式。企業可以建立“企業利益共同體”為員工創造一個個人發展空間，提高職工的滿意度。創造一種和諧的文化氛圍，使得在利益共同體下讓每一員工都能充分掌握公司信息，參與決策，有利于調動員工的積極性，發展壯大企業。

第二，提高房地產企業人力資源的整體素質。特別要加強管理人員隊伍的建設。培養選拔優秀的房地產職業經理人才是提高整個企業管理水平的有效措施和必要途徑。應通過對現有企業領導層人力資源的發掘和培養，使一般的企業經營者上升為知識型領導。也可以招聘引進知識型領導，為他們創造寬松的工作和生活環境，以便充分發揮他們的智慧和才干。同時，注意對決策層人員實行目標責任制，規定年度或項目利潤指標，適度激勵，獎懲分明。這樣做既增加了他們的壓力，也增強了他們的活力。使他們征實現企業目標的同時也實現了自身需要，增加了滿意程度。

第三，采用適才原則。把適當的人安排在適當的位置上是用人的最高準則。正如管理理論不論先進只論適用一樣，適才比優秀的人才更重要。把一個能力不足的人安排在一個他不能勝任的職位上，那是強人所難，被用人也不必受寵若驚，這決不是件好事，經受了不適應的折磨，才知道那滋味的確不好受。而把一個能力非凡之士安排在一個平凡的職位上，那是對人力資源的浪費，沒有哪個公司可以經得起這種浪費，杰出人才最終也只會棄你而去。

第四，在績效考核的基礎上注意薪酬設計的多樣性。績效考核.大多數房地產企業采用年度經營指標的考核辦法進行考核。多數企業員工收人取決于職位的等級，因為企業員工的薪酬，除了是行業整體水平決定外，還要考慮到內部相對的公平性，而決定內部薪酬是否公乎，并不是完全意義上靠職位等級考慮。那么，薪酬如何在通過績效考核來體現呢？我們也知道薪酬越來越被大家認為是人才留用、招聘的考慮因素，如果不能處理好績效考核下薪酬設計的問題，我們的人力資源計劃也將前功盡棄。因此企業應該通過建立科學的崗位評價體制、完善公司績效考核管理體系和保持薪酬的相對競爭力來完成對人才戰略的薪酬結構調整。

第2篇：房地產獎金激勵辦法范文

房地產開發企業在日常管理過程中由管理活動所產生的代價，統稱為管理成本。它同房地產開發企業成本管理不是一個概念，成本管理是指企業為了降低生產成本，提高效益而開展的管理活動。房地產開發企業管理活動需要一定的資源支撐，而獲得這些資源就需要一定的成本，這些成本就是管理成本。隨著房地產開發企業不斷走向成熟，規模不斷擴大，管理成本不斷受到重視，并逐步與房地產建筑安裝等業務成本同樣重要，成為房地產企業管理被重視的目標。房地產開發企業管理成本的構成包括如下構成：構建組織結構的成本、組織運作成本、監督和激勵成本、其它與管理活動相關的諸如企業文化建設成本、與外部市場主體的協調等相關活動的成本。

構建組織結構的成本是在企業構建組織結構中發生的支出。房地產開發企業是一個有機體，為使企業協調而有效地運轉必須建立高效率的經營管理系統，企業的人、財、物、信息等資源也只有通過組織領導，才能形成現實的經營能力。構建組織結構的成本主要發生在組織人事管理人員培訓和提高素質方面的支出，企業進行信息聯絡和執行企業指示及相互交流而發生的支出，還有企業制定和完善規章制度方面的支出。組織運作成本是構建組織結構之后持續地進行工作，將企業自上而下的管理措施、方法貫徹下去、將工作動態和信息反映上來所需要的成本支出。監督和激勵成本是對房地產開發企業內部人力資源進行管理中，除去進入工資和獎金之外在組織這項工作中發生的支出，對直接成本而言它是間接發生的，支出的意義是能夠實現監督和激勵的工作效果。另外還有諸如企業文化建設成本。房地產開發企業在建設企業文化中對文化氛圍的營造，企業文化行為的規范，企業文化活動的開展等方面發生的成本，用于企業文化建設的成本表現出“軟”的特點，但是它的發生對文化建設具有的推動力是企業發展所需要的。

二、房地產開發企業對管理成本進行控制的必要性

1.對房地產開發企業管理成本的控制，是確保房地產企業盈利能力、股東權益、再生產能力、投資收益的保障。企業盈利能力是對企業成本付出與收入的實施以及對企業收入與支出的管理。當企業成本支出越少，收益越高的時候，企業的盈利能力就越強。通過房地產企業管理成本的合理控制，企業就能夠節省出管理費用，通過對這些費用的再分配，就能創造更好的生產力，有助于房地產企業生產能力的提升與收益的增加。企業每一筆投資都是期望獲得投資收益的，管理成本的付出對收益產生間接效果，以合理控制的辦法對其運用，能為直接成本支出騰出更多資金，以此作為企業控制成本的一途徑。

2.房地產企業管理成本之所以存在，是有其合理性的，它是企業管理過程中管理活動順利開展的必要保障，沒有了管理成本的支撐，企業的管理活動根本無法展開。企業管理成本的控制要界定合理的成本付出和不合理的成本付出，把每一分資金都能有效地利用，這是企業管理成本控制的重要原則。要界定管理成本是否有效，就需要對其成本付出所產生的效果進行分析，沒有效果或效果不明顯，就說明管理成本支出無效或效率低下。

3.房地產開發企業的管理成本支出與收入效果之間表現范圍開放的對應關系，支出效果不便于量化，這項支出對企業收益在時效方面的影響是持續性的，所以對管理成本的控制不是一定要壓縮多少而是要對其進行科學合理地安排，使其效果得以最佳發揮。

三、房地產開發企業對管理成本加以控制的方法

將企業管理成本控制的內容分為企業管理費用的控制和財務費用的控制。

（一）對房地產開發企業管理費用的控制

實行總額控制和歸口管理，使這兩種方法的運用與實際管理行為相一致。房地產開發企業作為第三產業，它的主要功能是整合與經營在房地產開發中相關的資源，屬于管理費用的項目有：取得土地使用權的管理費用、開發許可、預售許可的管理費用、勘察與設計的管理費用、銷售環節的費用。首先是實行總額控制。要重視企業對管理費用總的負擔能力，換言之是指企業的開發能力與管理費用水平的適應性，在企業開發需要與房地產市場可能提供的開發條件要一致，不能不計成本地尋求開發。其次是對房地產開發企業管理費用的歸口管理。歸口管理的目的在于各環節開展業務是一種具體和有針對性的，行為與費用支出之間有因果關系，彼此是要協調和有配比性的，財權和事權的統一在這里要很好地體現出來，前期調研與資源整合行為需要管理費用發生，各種許可證的取得在資格審查和審批環節要有管理費用支出行為。但這里并不一定要求支出與收入之間的即時相當，而是在更長時間內對企業利益產生影響，要做到張弛有度，約束性管理和彈性管理結合運用。具體可以采取全面預算管理的措施，分為事前預算、事中預算和事后核算。

1.事前預算（總額和分項）。是以房地產開發企業的發展戰略和計劃為依據，確定年度管理費用支出總額預算和分項支出預算。基于我國房地產業屬于新興產業，同時有廣泛的行業關聯度，對該項費用的規劃和確定要有預見性。而且管理成本的發生又不是與收入之間產生唯一關系，就需要在事前預算的確定上充分考慮多方面因素的影響，對不確定性影響因素要有所重視。主要的考量因素有，在項目規劃環節要把征地、貸款、設計、招投標方面可能的管理成本支出予以列示和安排，這是在總額上不留缺口，以防止費用發生時影響資金使用。分項控制是把總額的支出具體化，以歷史成本為依據，結合現實情況進行支出項目和支出數額的調整，制定出管理成本事先分項預算，作為控制實際支出的依據。

2.事中費用控制。當管理費用的發生偏離了預期安排數額和支出方向，就要以事中費用控制的辦法采取有效的糾偏行為。事前預算不論是總額控制還是分項控制都是預先制定的，在預算實施過程中會有許多因素是事先預料不周全的，就需要以事中費用控制的措施加以完善。①動態控制與業務發生一致。不論是政策層面的變化還是市場層面的變化，這些開發過程中的變化都會影響企業業務行為與業務方向發生變化，這些變化又是企業運行中出現的，企業就要參與其中的，就要相應地調整費用預算，做出調增或調減的選擇。②事中費用控制要與財務管理系統相一致。預算是使用資金的需要，而資金需要與提供資金的可能之間是有不均衡和不銜接的情況的，并且這種情況會經常出現，要使事中預算真正帶來管理效果，就要使事中費用控制與財務管理系統連接起來，使事中費用預算與企業現金流的活動相呼應，彼此支持和制衡，互相倚重，體現出管理成本控制的實際效果。③對報賬要明確預算余額，在余額之內予以控制。房地產開發企業管理成本支出的彈性并不比開發建設成本的剛性，在支出數額的選擇上是有較大彈性的，以預算余額加以控制，是對管理行為與管理成本一致性的要求。

3.事后分析預算是指一個周期性的管理活動結束后，及時地對這個階段產生的管理成本進行核算，找出管理成本中不合理的地方，及時采取糾偏行為，為下一個階段做基礎。每月預算與上年同期比較，與上期比較，找出沒必要開支的項目。

（二）房地產開發企業財務費用的控制

第3篇：房地產獎金激勵辦法范文

[關鍵詞：房地產子公司目標管理績效考核初探]

房地產業是一種地域性和階段性很強的產業。隨著開發地域的拓展，項目公司越來越多，勢必加大集團公司的管理半徑，增加管理的難度，這就有可能造成邊際投資效益的下降。因此，如何加強對房地產子公司的管理，正日益成為擺在大型企業集團面前一個非常緊迫和現實的課題。

一般來說，單一的房地產集團通常由總裁辦、人力資源部、財務部、審計部、工程部等職能部門聯合成立集團目標責任制考核領導小組，對下屬全資和絕對控股的子公司進行經營目標設置與考核。而以房地產為主業的多元化企業集團更多地是成立“事業部”這樣的相對獨立的部門，采取模擬企業化運作，對下屬所有房地產類子公司統一管理。在這兩種模式中，集團和下屬公司均以資產為紐帶建立法人治理結構和各種內部控制制度，相互間形成合理分工：集團總部作為決策中心、信息中心、融資中心行使管理職能，各下屬子公司作為經營實體則是成本控制中心、服務中心和利潤中心。為了貫徹集團總體發展戰略，充分調動項目公司的積極性，實現生產要素的最佳配置，從而促進房地產業經營計劃的圓滿實現，就需要制訂專門的“房地產子公司管理辦法”，并建立統一的以經營目標為中心的責任考核體系。

考核體系主要由項目考核和年度考核兩部分組成，績效的考核與獎勵以項目考核為準。年度考核只是對項目考核目標的分解，它以事先責成子公司總經理在工資總額中扣存一定比例的年薪、然后由集團根據其年度目標完成情況決定是否返還和返還比例作為獎懲的主要手段。

一、項目經營目標責任考核

在取得項目土地使用權、項目公司成立、宗地的規劃指標確定以后，以項目可行性研究報告確定的開發進度與收益測算為基礎，集團事業部對項目經營目標進行統一設定。目標主要包括利潤目標和開發進度兩部分。

1、與利潤目標相關的指標包括：

①規劃指標：包括凈用地、全部和分項建筑面積等；

②成本費用：根據會計科目設置，含土地成本、前期費用、基礎設施費、配套設施費、建安造價、期間費用六部分。需要指出的是，不可預見費雖然在做項目可行性研究時是必要的，但在進行項目經營目標考核中不宜作為單獨的成本科目；

③利潤目標：包括平均售價、分項收入、凈利潤、成本利潤率等指標。

2、與開發進度相關的指標包括：

①土地權證辦理；

②拆遷安置；

③方案設計；

④報批報建；

⑤營銷策劃；

⑥工程建設；

⑦物業管理。

3、項目的考核在決算后進行，方法是：

①以“凈利潤”指標為核心，其數值不得低于項目考核書所列的目標（但考慮到項目開發往往是跨年度的，期間可能發生影響項目經營目標完成結果的重大情況，因此，每年集團可根據實際情況對項目經營目標做出調整，最終的考核指標即以項目每年的年度經營目標相加后確定）。超出“凈利潤”目標的部分，集團給予子公司一定比例作為獎金。

②為防止出現利潤與成本不同步增長的情況，項目的“凈利潤”指標必須以項目考核書確定的“成本利潤率”為參照，成本利潤率每下降1%，超出凈利潤部分的獎勵比例下調1%。

③對項目的開發進度以辦理完畢98%以上業主的入住手續為準，每遲延10天，超出凈利潤部分的獎勵比例下調1%。

④在完成“凈利潤”指標的前提下，如果子公司通過努力積極爭取當地的優惠政策，使項目稅費與正常情況及同類項目相比得到較大減免的；或者子公司通過努力，使主要的成本科目實際發生額與考核指標及同類項目相比確有明顯下降的，經查證屬實，按減免或下降額的一定比例給予獎勵（但為此所產生的招待公關等費用應計入成本費用總額，列入當年的年度考核）。二、年度經營目標責任考核

以企業的每一個會計年度為期，根據項目考核書的要求和確立的指標，還需要對子公司進行年度考核。為建立科學的獎懲機制，強化激勵手段，考核結果與子公司的利益分配掛鉤。事業部責成子公司總經理將本年度工資總額中除按月發放以外的部分扣存（約占30～40%），然后在年終時根據考核結果決定是否返還年薪及其額度。

年度經營目標由經濟指標和綜合管理指標兩部分組成，滿分100分。其中經濟指標占70%，綜合管理指標占30%。兩者的考核均實行百分制，在對每項指標逐一考核評分，累計所得分數后乘以各自權數即為該公司當年兩種指標考核的最終得分。年度經營目標責任考核分兩期進行：①中期預核：在第三季度對指標完成情況進行中期審核；②年度考核：次年1月對指標完成情況進行年度審核。獎懲以年度考核為準。年度考核完成后，由事業部牽頭成立的目標責任制考核領導小組根據財務內審制度負責審核，并經集團總裁簽署審核報告后，核發被扣存年薪。

1、經濟目標及考核

年度經濟目標主要包括銷售收入和管理費用指標。其中工資總額、招待費兩項彈性較大的科目單獨列出。其他的項目開發成本費用列入綜合管理目標作專項考核。考核分值的計算方法是：

①成本費用總額和成本費用率采取雙向控制、統配使用，可支配費用隨收入增減而增減。如：某年的管理費用指標245萬元÷收入指標6200萬元×100%＝當年的成本費用率3.95%，即每增加100元的收入就能增加3.95元的費用。經濟指標以“經營收入為核心，成本控制為調節因素”為考核分值的原則。

②經營收入的考核辦法為：以各項實際完成收入的數值除以各項核定指標再乘以各項收入占總收入的權數，得出此項收入的考核分值。經營收入考核值為各項收入的考核分值累加數。設定：Ai為實際收入；Bi為經營指標數，i為權數，則經營收入分值為：ΣAi/Bi×i×100%。

③計算出經營收入的考核分后，以實際完成的經營收入（ΣAi）為基數乘以核定的費用率，得出實際完成收入應該控制的費用（用β表示），再將實際發生的費用（用α表示）除以實際完成收入應該控制的費用（β），以100減去，即為成本費用指標考核得分。設定：α為實際發生的費用，β為實際完成收入應該控制的費用，則成本費用指標考核得值為：100-α/β×100。

④經濟指標的總分值為：［ΣAi/Bi×i×100%＋（100-α/β×100）］×70%

2、綜合管理目標及考核

綜合管理目標考核為：根據子公司發展與經營情況，按滿分100分設定各項管理工作的內容、分值與考核辦法，由集團事業部會同集團相關職能部門根據對子公司的檢查記錄進行評分。其內容主要有：

第4篇：房地產獎金激勵辦法范文

Peter　投資達人　某創意工作室總監

創意行業出身的Peter將他的特例獨行發揮到投資理財當中。Peter最大的優勢是擁有一份穩定而殷實的收入，同時在熊市來臨前果斷賣出，著實收獲了不少。“而當年初次接觸投資，我差一點掉進陷阱中，否則我至今也出不來。”原來，在2006年，Peter看中了朋友手中的一套二手房。當時房地產市場正是火熱的時候，Peter手中又有一定的閑置資金。他計劃將朋友的二手房買下做升值投資準備。在商定后，定價100萬。但是由于朋友的房子不是家庭唯一房產。且使用時間不足5年，此時轉讓需要繳納營業稅、個人所得稅。于是二人商量采取“假贈與”的方式，逃避稅收。“當時計算，可以便宜50000元，相當于一開始就有5％的收益。”但是Peter總是不放心。在交易前找了一位稅務行業的朋友聊過才發現，原來“假贈與”背后危機重重。

個人購買不足5年房產所交稅款：全額營業稅、印花稅和契稅。

接受贈與不足5年房產所交稅款：契稅，

無論是稅種和具體數據上看，“假贈與”都為Peter節省了不少開支。但是，做為以升值投資為目的Peter來說，有4個麻煩等著他。

通過無償受贈方式取得的房子，該住房的購房時間按新房產證和契稅完稅證明上的時間起算。我國不足5年的個人住房對外銷售時將要繳納全額的營業稅。在5年期限未滿時，如果遇到房產市場價格上漲到Peter的心理價位賣出，他就必需選擇是高成本賣出還是等待5年期滿后的下一波價格上漲。

再次轉讓受贈房產時，以財產轉讓收入減去受贈過程中繳納的稅金及相關合理費用后的余額為應納稅所得額，按20％稅率計算。若用購買方式，就可以在轉讓時扣除整個“房屋原值”。

無償受贈時，Pete需要繳納全額契稅，而不能享受“個人購買自用普通住宅暫減半征收契稅”的政策，無償受贈實則比直接購買繳納了更多的稅金。

如果受贈人因為收取經濟利益而提供虛假資料申辦無償贈與，沒有繳納規定營業稅的，將面臨追繳稅款和滯納金的處罰。

這樣統籌下來，Pete若是貪圖便宜買了下來，就是為自己買了一個大麻煩。錯失市場良機不說，還有受到處罰的危險。“我的‘清白’可不能毀在一套房子上。”peter最終放棄了那套房子。最終，他將資金投入了證券市場。

從今天看，雖然沒有在房地產市場的火熱發展中獲得收益。但是謹慎的證券投資收益也頗為豐富。“現在，我又開始關注房地產市場了。”Peter表示，雖然整個市場仍處于很多不確定性中，但他看好長期市場。“而對于近幾年火熱的收藏，也應該是時候考慮去發掘優質資源了。”

Tips　個人通過拍賣市場拍賣個人財產分兩種情況繳納個人所得稅：

拍賣個人文字作品手稿或復印件所取得所得，應以其轉讓收入額減去800元(收入額在4000元以下)，或20％(收入額在4000以上)后的余額為應納稅所得額，按照20％稅率繳納個人所得稅。

拍賣其他財產，應以其轉讓收入額減去財產原值以及相應合理費用后的余額作為應納稅所得額，適用20％率繳納個人所得稅。

感受薪酬激勵

Alice　職場精英　某公司控股員工

一番職場博弈，Alice終于從實習生變成了這家公司的控股員工。對于一個外地女生來說，這并不簡單。在2008年末。公司對Alice的薪酬做了進一步的提升，新一年里。她的工資與分紅合計102400元。作為公司，有義務為員工薪酬做出更好的稅務籌劃。

在第一個方案中，Alice的每月工資為5200元，當年分紅40000元。具體應繳費用如下：

全年應繳工資個人所得稅：[(5200－2000)X15％－125]×12＝4260元

分紅應繳所得稅：40000×20％＝8000元

合計：12260元

而在加入績效考核的方案后的薪酬方案中，情況就大不一樣。新方案中，Alice可以得到年終獎24000元，每月工資4600元，年中分紅23200元。以此計算：

全年應繳工資個人所得稅：[(4600-2000)×15％-125]×12=3180元

年終獎應納稅：0元

分紅應納稅：23200×20＝4640元

合計：7820元

兩方案對比，加入績效考核的薪酬機會為員工節省了4440元，相當于Alice一個月的稅前工資。對于需要在北京獨立承擔房租的Alice來說，這些節省出來的現金變得更有意義。而對于企業來說。即可以綜合大局，用績效考核的辦法提高工作效率，又維護了核心員工的利益，可謂兩全齊美。

Tip5　A 年終獎金納稅規則：

納稅人取得除全年一次性獎金以外的各種名目獎金，一律與當月工資、薪金收入合并，按稅法規定繳納個人所得稅，而2005年1月1日后，取得的全年一次性獎金，按新辦法計算，即，獎金額除以12，以其商數對照個人聽得稅率進行計算，所得即該獎金應繳數目。

B　年底分紅納稅規則：

利息、股息、紅利所得指個人擁有債券、股權而取得的利息、股息、紅利聽得，以每次利息、股息、紅利所得為應納稅所得額，適用20％稅率，即，應納個人所得稅稅額=應納稅所得額×20％。

C　12萬以人群

自2007年1月1日起，年所得12萬元以上的納稅人將自行申報納稅。不申報或不如實申報將需要承擔法律責任。

我的新老板生活

阿鵬　創業新貴　2009年著手與朋友一同創立某科技公司

經過十年的奮斗，阿鵬已經擺脫了“無產階級”的名號。在創業潮再度襲來的2009年，他決定不再旁觀，著手與朋友一起創業。他決定將自己原價值500萬的房產作為創業投資。然而不同的創業合作模式會帶來不同的費用。

做為租賃投資，阿鵬需要上繳營業稅、城建稅、教育費附加及房產稅。若以每年租金50萬計算。

房產稅：50×120％－6萬元

其他稅種：50×5％×(1+7％+3％)=2.75萬元

應承擔稅費合計：8.75萬元

若以直接投資方式形式，該房產在享受

30％的月扣除后僅需繳納房產稅：

500×(1-30％)×12％＝4.2萬元，

相比之下，兩種方案相差資金455萬元。這對于剛剛起步的公司來說，并不是一筆小的資金。但究竟要選擇哪一種就需要在稅務籌劃中綜會考慮。若采用租賃的方式，個人需要額外繳納房產稅、財產租賃收入要繳納個人所得稅。表面上稅賦增加但實際減少，，企業支付租金可以計入成本，從另一個角度減輕了企業稅收負擔。同時房屋的維修、裝潢費用同樣可以計入企業成本，納稅人可以通過這些費用對個人所得稅進行調節。

一般情況下，同樣是以12％作為房產稅稅率。租賃的方式可以計入企業成本。更多的時候選擇租賃投資的方式更為明智。“企業發展的基礎問題基本解決，我可以放心的去奮斗了。雖然市場前景并不明朗，但我相信創業可以穿越市場周期影響。”

第5篇：房地產獎金激勵辦法范文

幾年來，王永久作為公司的主要領導，始終把黨的宗旨：“為人民服務”作為一切工作的出發點和落腳點，牢記“權為民所用，情為民所系，利為民所謀”。

把愛心獻給職工

2002年初，上級黨委調王永久任大安市第四建筑工程公司經理。當時，該公司處于停產狀態，職工失業無生活來源，同時也拖欠職工大量工資。上任初始，王永久把自家錢拿出來，找親屬籌借一部分資金共計四十萬余元，給職工發放以前的拖欠工資，同時提供了部分企業流動資金，重整旗鼓，增加了企業凝聚力，為全體職工樹立了戰勝困難的信心。

為了企業的崛起，他把工程技術人員、各工種人員、管理人員召集起來，重新組建了十個工程項目經理部。按照政府的要求，把企業改制為大安市隆鑫建筑工程有限責任公司。同時，在建筑工程資質上，又組建了隆興房地產開發有限責任公司。一邊搞建筑工程，一邊搞房地產開發。建筑市場和房地產開發市場是個激烈競爭的市場。在激烈競爭中要想立于不敗之地，企業必須有良好的內功。

他把各工種人員和管理人員的培訓工作作為頭等大事來抓。每年的冬季和春節過后兩個季節，王永久拿出大部分企業教育經費，投入到職工培訓之中。首先，把吉林建工學院基礎部的老師請來對職工進行培訓。其次，把職工派出去，參加白城市建委和大安市建設局舉辦的各種學習班。再次，公司內部舉辦各種學習課堂，并定期考試評分，這大大激勵了全體員工的學習熱情。全體職工都能理論聯系實際找出平時工作的不足，把自己的工作納入國家標準和行業規定之中。經過學習和培訓，有12人獲得“項目經理”和“建造師”資格證書；有13人獲得“技術員”上崗證書；有10人獲得“質檢員”上崗證書；有10人獲得“安全員”資格證書；有3人獲得土建、電氣、水暖“造價員”資格證書；有2人獲得“國際質量體系認證內審員”資格證書。瓦工、木工、水暖工等所有工種的員工均獲得上崗證書。同時，對獲得資格證書人員每年進行一次再上崗培訓。由于對職工培訓工作常抓不懈，全體員工的素質得到極大提高，精神面貌煥然一新。為了強化企業內功，王永久又搞了ISO9001認證工作。依據GB/T19001―2000《質量管理體系要求》和本公司實際情況，編制完成了《質量手冊》，覆蓋了本公司的建筑施工的全過程及其涉及到所有部門和場所。從而各科室和各施工隊伍有了統一行動綱領和行動準則，使工程竣工一次驗收合格率達到100%，工程工期履約率達到100%，顧客要求回復率達到100%。實現了公司“關注業主需求，交合格工程，不斷持續改進，達行業先進”總目標。幾年來，公司在白城地區被評為“重合同、守信用”單位，建筑工程和房地產開發共計完成30余萬平方米。為國家繳納了300余萬元稅收，為職工發放了可觀的工資和獎金。

在企業得到長足進步情況下，王永久為職工謀利益的步伐沒有停下來，為了全體職工老有所養，從自己的承包費收入中拿出78萬元，為全體職工101人購買了養老金保險。現在，到退休年齡的45名職工，每人每月可領到1200元的養老保險金。這些職工雖然年齡大了，但都能頤養天年，安居樂業。沒到退休年齡的職工，也解決了后顧之憂。

用真情回報社會

在建筑工程和房地產開發工程急轉直上的大好形勢下，上級黨委又調任王永久籌建大安市靜園公墓。當時的情況是大安郊外的田野和鐵路兩旁私埋亂葬各樣墳冢，不但嚴重浪費了土地資源，而且嚴重違背了國務院《殯葬管理條例》和民政部《公墓管理暫行辦法》的有關規定。建立正規化大型公墓也是大安市一件民生大事。在這種情況下，王永久幾經思考，毅然放棄了豐厚利潤的建筑工程和房地產開發工程，他慎重決定：把大安市隆鑫建筑工程有限責任公司交給下屬的一個優秀項目經理部，帶領建筑工程隊伍繼續投入建筑市場。同時，王永久帶領房地產開發隊伍籌建大安市靜園公墓。這樣既穩定了職工隊伍，使全體職工的收入逐年遞增，平均年薪達到3萬元以上；同時，也落實了上級黨委的公墓建設要求。

公墓籌建在14公頃的廢棄地上。首先，王永久帶領全體職工認真學習國務院《殯葬管理條例》和民政部《公墓管理暫行辦法》。其次，帶領各科室負責人三次到全國模范公墓――哈爾濱“乾坤園”學習考察，把建立現代化、正規化公墓作為籌建的目標。

在14公頃的廢棄地上籌建規范化公墓，需要大量資金，王永久把幾年來建筑工程和房地產開發工程的個人承包收入全部拿出來，又從銀行貸了一部分資金，全部投入到公墓建設中。

大安市靜園公墓的籌建工作，王永久首先抓住了人是第一生產要素的根本，落實了組織結構，成立了規劃設計科、建設生產科、宣傳銷售科、物業管理科、治安保衛科、后勤保障科、車輛設備科及施工隊伍管理部。同時，制定了崗位責任制，按照統一規定有效地開展了工作。在籌建過程中，又適時制定了“大安市靜園公墓”中長遠發展目標。為了落實靜園公墓的基礎工作，全體員工開展了“我們的工作如何適應和滿足市場需求”的專題討論。專題討論的題目是：基礎設施如何適應市場需求；美化綠化硬化工程如何適應市場需求；規劃設計如何適應市場需求；公墓施工及質量如何適應市場需求；物業管理及服務如何適應市場需求；業務接待如何適應市場需求；企業文化及宣傳如何適應市場需求；安全保衛如何適應市場需求；公墓價格如何適應市場需求；財務管理及車輛設備管理如何適應市場需求。全體員工經過認真討論，提出了不少好的建議和意見，落實了靜園公墓的基礎工作。公墓建設嚴格規范化，吉林省民政廳經過對大安市靜園公墓進行檢查和驗收，發放了“吉林省經營性骨灰公墓批準證書”。現在，靜園公墓前望一湖碧水，背倚嫩江兩岸，四面松柏守望，拾階而上的陵區氣勢恢宏。園區具有優美的園林環境，完善的基礎設施，一流的物業管理，晝夜的治安保衛，真正體現了現代化、正規化、傳統化的大型公墓風格。公墓的建成，為故去的人息勞桑梓、落葉歸根提供了理想之場所，同時公墓經營也獲得良好經濟效益。

第6篇：房地產獎金激勵辦法范文

一、指導思想

以科學發展觀為指導，調整、完善財政體制和機制，充分調動縣鄉兩級發展經濟、培植財源、增加財政收入的積極性，著力增強財政經濟活力和保障能力，實現全縣經濟社會又好又快發展。

二、基本原則

（一）誰發展、誰受益，發展快、受益多原則。建立激勵機制，充分調動各級發展經濟的積極性。

（二）利益共享、共同發展原則。完善縣鄉財稅收入體制，合理劃分稅收征管范圍。

（三）責任明確、權責一致原則。構建縣鄉較為完善、合理的財權事權關系。

（四）增強財政能力、集中財力辦大事原則。適度集中財力，增強縣級財政調控能力和保障能力。

三、主要措施

（一）界定縣本級與鄉鎮級稅源

1、中央、省、市駐縣國有企業（如金融保險業、石油、供電、煙草、通信、自來水）屬于縣本級。

2、原縣級國有企業改制后的企業（如水輪機公司、琴亭水泥公司、紙業公司、大地制藥公司等）屬于縣本級。

3、對鄉鎮引進項目在縣工業園或城區內辦廠的，稅收收入按7：2：1的比例分成，即引進項目的鄉鎮得70%，縣級得20%，所在地鄉鎮得10%；鄉鎮引進項目在異鄉辦廠的，稅收收入按7：3的比例分成，即引進項目的鄉鎮得70%，所在地鄉鎮得30%；縣級（含部門）引進項目在縣工業園或城區內辦廠的，稅收收入按8：2的比例分成，即縣級得80%，所在地鄉鎮得20%；縣級（含部門）引進項目在縣工業園和城區外辦廠的，稅收收入按7：3的比例分成，即縣級得70%，所在地鄉鎮得30%。

4、城關礦產品公司、昌盛水泥公司屬于縣本級，但鑒于昌盛水泥公司改制后擴改新增了產能，新增產能產生的稅收所在鄉鎮需參與分成的實際情況，將昌盛水泥公司三分之一稅收劃為升坊鎮政府所有。

5、縣本級投入的項目建設產生的稅收屬于縣本級。

6、國家投入在鄉鎮實施的項目所產生稅收，實施鄉鎮與縣本級按6：4分成。

7、城區范圍內縣本級投入項目以及土地掛牌交易產生的契稅，縣本級與琴亭鎮政府按6：4分成；城區范圍內零星交易項目產生的契稅，縣本級與琴亭鎮按4：6分成；其他按稅源所在地由鄉鎮自主征收的契稅、耕地占用稅全部歸所在地鄉鎮所有。

8、城區范圍內房地產開發所產生的稅收，縣本級與琴亭鎮政府按8：2分成。

9、長途客運車輛稅收屬縣本級，短途客運及貨運車輛稅收按車藉地歸屬到縣本級或所在鄉鎮。

（二）設立財政收入上臺階獎。縣級財政每年安排一定規模的資金，獎勵經濟發展好、發展快的鄉鎮。對年財政總收入首次跨過1千萬元、2千萬元、3千萬元、4千萬元、5千萬元的鄉鎮，分別給予1萬元、2萬元、3萬元、4萬元、5萬元的上臺階獎（具體辦法另行規定）。

（三）設立納稅大戶獎。縣級財政每年安排一定規模的資金，獎勵年納稅額在50萬元以上的納稅大戶。按照榮譽獎勵和資金獎勵相結合的原則，對年納稅額在50萬元以上300萬元以下的納稅企業授予“納稅貢獻企業”獎牌和一定數額的獎金；對年納稅額在300萬元以上的納稅企業授予“納稅特別貢獻企業”獎牌和一定數額的獎金（具體辦法另行規定）。

四、配套措施

（一）強化稅源管理。加強稅務登記證管理，在按照屬地原則明確鄉鎮企業管理的同時，注重縣級企業的級次歸屬，對應劃歸縣級管理的新辦企業，縣工商、稅務機關應將主管機關登記為縣級。堅持財稅庫聯系會議制度，認真分析收入組織過程中的相關情況。每季初，縣國稅局、縣地稅局應向縣財政局提供上一季度新增企業和變更稅務登記發證情況表。對與縣本級納稅企業有關的新增征管權的界定，縣國稅局、縣地稅局應商縣財政局確定，未經縣財稅部門核準、且已由鄉鎮征管的縣級企業，由縣財政局通知稅務機關將其劃歸縣本級征管。

（二）進一步優化稅收征管秩序。對采取稅返、獎勵等優惠政策挖引縣內其他征管對象范圍內稅收的鄉鎮，一經查實，對挖引稅收的鄉鎮予以挖引稅收形成財力的2倍罰款。

（三）加強征管工作。進一步強化稅源監督，規范收入征管秩序，確保應收盡收。建立收入征管激勵機制，對較好地完成了稅收征管任務的稅務部門，給予一定獎勵（具體獎勵辦法另行規定）。

五、其他

（一）除本意見已調整的事項外，原有財稅體制中的稅收征管體制、財力上解體制等，仍然按原規定執行。

（二）凡與本意見相抵觸的內容，以本意見為準。

第7篇：房地產獎金激勵辦法范文

一、發展計劃局主要職責

學習貫徹總書記"*"的重要思想，代表政府對全縣國民經濟和社會發展戰略制訂中長期發展規劃和年度計劃，提出城市化、產業發展及經濟結構調整的目標和政策，銜接、平衡主要行業的行業規劃；負責與國民經濟發展和人民生活關系重大的商品、貨源稀缺的商品和自然壟斷經營的商品價格管理；貫徹落實國家收費（價格）管理的政策，提出各項收費標準的調整建議；對全社會糧食流通進行管理，制定糧食購銷、調撥和儲備計劃，確保當地糧食市場的供需平衡；依照國家法律、法規政策，開展全社會的統計和國民經濟核算工作，貫徹全國統一的基本統計報表制度，統計信息、統計分析和咨詢建議工作。

二、工作目標

（一）編制《*縣*年國民經濟和社會發展計劃執行情況、*年國民經濟和社會發展計劃草案報告》。

（二）制定全縣年度固定資產投資計劃，前期項目計劃和省、市、縣重點項目計劃，并綜合管理縣重點項目建設。

（三）抓好糧食訂單任務的簽訂和收購工作。

（四）實現"一符四無"糧倉縣。

（五）抓好中心糧庫建設。

（六）深化糧食企業改革，完成收儲公司改制工作。

（七）貫徹實施《浙江省定價目錄》，加大對國家行政機關收費的管理力度。

（八）抓好醫療服務價格和藥品價格的管理。

（九）做好收費年度審驗及《收費許可證》換證工作，做好行政事業單位的收費公示工作，加強和改進農本調查。

（十）規范基礎教育收費和學校收費行為。

（十一）健全和完善涉農價格收費公示工作。

（十二）及時完成各項統計年報和定期報表工作。

（十三）做好統計法律、法規宣傳工作，及時查處統計違法行為。

（十四）搞好統計優質服務工作。

三、各科室的主要職責

（一）辦公室（改制辦）

圍繞全局開展的各項工作，協調機關日常事務和政務工作。（1）負責起草局內綜合性文件、材料及日常文件，制訂局機關管理制度；（2）負責局組織召開會議的會務工作，負責文秘、督查、保密、檔案、、宣傳、保衛、行政管理、后勤事務、國有資產管理工作；（3）負責組織全局各系統的業務教育培訓和信息工作。

抓好人事檔案管理、勞動工資、技術職稱、職工教育、紀檢監察、社會治安綜合治理、機關辦公樓保衛安全、安全生產、老干部管理，計劃生育、改制企業的人員安置、人事檔案及組織關系轉遷，及時準確填報各類報表等，協助做好來信來訪和計劃生育工作；（5）認真履行《會計法》規定的各項職責；（6）嚴格執行有關會計核算、財務管理制度，如實反映經濟業務狀況，做好會計核算，加強財務情況檢查、督促，及時、準確填報各類財務報表；（7）加強機關資產的管理和財務收支管理，進一步抓好增收節支工作。

（二）投資科

（1）制訂全縣年度固定資產投資計劃和投資導向；（2）提出全縣基本建設投資項目前期工作計劃；（3）負責提出年度縣重點建設項目計劃并對重點工程進行綜合管理；（4）負責國家、省、市、縣出資的重大建設項目的申報工作，對建設項目過程的招標、建設進度、工作質量、資金使用以及投資概算進行監督檢查，并提出對策和建議；（5）積極向省、市相關部門爭取各項補助資金。

（三）綜合科

（1）完成年度全縣國民經濟和社會發展計劃報告的編寫工作；（2）對全縣經濟運行進行分析監測，提出經濟形勢分析報告和預測、預警及對策建議；（3）負責起草綜合性、政策性文件，負責申報農業、林業、水利、生態環境等限額以上大中型基本建設項目；（4）提出產業、行業的發展規劃和政策。

（四）糧食科

（1）抓好糧油信息的收集、調研，供領導決策參考；（2）協助領導抓好購銷企業的經營管理，做好購銷儲備計劃的實施；（3）檢查、督促糧油安全儲藏及"一符四無"工作，開展糧油倉庫設施檢查并提出建議、修理意見；（4）及時、準確做好各類糧食報表的統計、報送等工作；（5）積極向省、市相關部門爭取各種補助資金。

（五）物價科

（1）宣傳貫徹國家、省、市有關商品價格管理的方針、政策、法律、法規，組織實施上級出臺的工農業商品價格改革措施；（2）負責對全縣范圍內的商品和服務價格進行管理，根據價格管理權限，制定和調整工農業商品價格，房地產價格、壟斷性經營的價格、公用事業和公益價格、經營價格管理；（3）規范和引導經營者定價行為，負責商品價格、收費的監審、監測工作；（4）開展農副產品成本調查工作。（5）宣傳貫徹國家、省、市有關收費管理的方針、政策、法律、法規，組織實施上級出臺的收費調整方案；（6）負責全縣的行政事業性收費管理，按照管理權限制定收費管理辦法，核定收費標準；（7）組織實施行政事業性收費許可證和定期驗審制度，監督收費執行情況；（8）開展清費治亂減負工作；（9）積極向省、市相關部門爭取各項補助資金。

（六）統計科

（1）及時完成縣基本情況綜合年報，完成國民經濟核算及季度國內生產總值測算工作，完成全縣年度統計公報的撰寫工作；（2）每月按時編印*國民經濟月度資料，負責編印《*統計年鑒》的統稿、編輯等工作，及時向縣委、縣政府提供國民經濟運行信息。（3）組織開展統計法律、法規的宣傳工作，檢查統計法執行情況，組織年度統計法大檢查工作，牽頭組織查處統計違法案件；（4）做好統計單位登記的日常工作，按時完成統計單位年檢工作，完成統計人員持證上崗及統計人員的業務培訓工作；（5）完成農村住戶調查和勞動工資報表任務；（6）及時、準確地完成工業、農業、投資、建筑業、批零貿易業、服務業、房地產業、科技等統計年報的定期報表資料的收集、審核、上報工作；（7）完成規模以下工業抽樣調查和限額以下批零貿易業抽樣調查，規模以上畜牧業的超級匯總工作；（8）配合市調查隊做好各項調查工作；（9）及時撰寫和提供統計分析；（10）做好鄉鎮、街道、部門及基層統計人員的業務指導工作；（11）積極向省、市相關部門爭取各項補助資金。

四、具體工作要求

（一）全體干部職工必須以江總書記"*"重要思想為指導，認真貫徹黨的路線、方針、政策，執行組織的決定，團結一致，奮力拼搏，克服困難，開拓進取。

（二）每位工作人員必須按科室職責和領導安排，積極努力，各盡所能，各負其責，保質按時完成各項工作任務，科室間協同配合，共同完成上級布置的各項任務。

（三）嚴格遵守勞動紀律，做到按時上下班，不擅自離開崗位，嚴格遵守法律和各項規章制度。做到秉公辦事，清正廉潔，嚴禁。

五、考核獎懲辦法

（一）考核辦法：

本辦法實行月度、季度、半年、年度考核。具體按《浙江省國家公務員考核實施辦法》執行，考核檔次分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次，工作人員由科室考核，分管領導審核，局長審批。

（二）獎懲辦法

1、完成月度各項任務，考核稱職的工作人員發月度獎金380元；季度考核均在稱職以上（含稱職）的工作人員，加發季度獎金240元；半年考核均在稱職以上的（含稱職），發半年獎；全年考核稱職的工作人員年終給予適當獎勵。

第8篇：房地產獎金激勵辦法范文

——諾貝爾經濟學獎獲得者羅伯特·約翰·奧曼教授

企業的底在哪里？一次我與一個企業家交流，幾年過去了，那個場景依然對我有很強的震撼。

我問：“貴公司是中國管理的典范，您自己看，您的公司的短板是什么？”

他說，我不是擔心哪一塊板短容量有限，我是擔心我的企業是不是還有底！

我被他的回答驚呆了。企業沒底了，那不就完了嗎？我又追問，這個底是什么？

他說，企業的底就是員工是不是對工作還上心。我最大的擔心，就是員工不再上心工作了。

這個企業家一不小心說出了一個真理：員工心不在工作上，這是企業的癌癥！這也是一個世界性的難題。據我長期與企業人的交流，心不在這個根上的病癥有一些具體表現形式：官僚氣，牛哄哄，不稱職蔓延；日子富了，團隊沒有激情了，職業精神沒了，失去目標了；概念盛行，說了就等于做了，強調了就等于落實了；開會沒有交鋒了，彼此相敬如賓，一團和氣；無休止的會議，整天吵吵鬧鬧，就是達不成一致意見

癌細胞正在快速擴散吞噬著企業的生命力！沒有^想死！值得進一步思考的問題是：員工為什么心不在了？如何能夠凝聚企業人的心？

員工心不在，看上去是員工的問題，是他們的生命失去了方向。或者用一個著名企業家的話說，是員工不知道為什么活，不知道生命的價值在哪里！我們進一步的問題還是：員工為什么沒有明確的生命指向？

如果企業家與高管有方向感，員工會迷失嗎？當一個企業家把賺錢和企業規模作為第一追求的時候，實際上是一種根上的迷失：把手段當成了目的，或者說，為了獲得手段犧牲了目的！

當企業家處于這種迷茫的時候，就必然會被一些堆積物遮擋了視線，就活不出一個真實的自己。

企業家不真實時，員工怎么能夠真實起來？故此，員工心不在的第一個維度是，企業家是不是能夠活出一種真實的生命狀態。員工心里明鏡著呢。一報還一報。老板為了錢無所不用其極，他們就能為了拿到獎金而無所不用其極。企業有沒有共享價值與共享使命，這是企業員工是不是心在的一個重要基點。

員工心不在的第二個重要維度是，企業是不是在利益機制上做出了相應的調整，讓員工與企業的發展息息相關。企業是不是在氣氛與文化場的建構上，別出心裁，讓員工一進入這個場域，就能夠自我激勵，對工作極大的專注，從而有與眾不同的創造？

第三個維度是，企業是否能夠建立一種教練式啟發文化，在員工因為突發事件而迷茫的時候，能夠立即喚醒他們的存在感與價值感，從而激發他們的創造力。

還有許多維度可以思考。每一種思考，都是一種建設性的路徑。讓員工的心在，喚醒員工的存在感與價值感有1000條路徑，就可以有1000條不同的思考。企業沒底了，這個重要的問題，一下子跳出了善惡區分，而把給客戶創造真實價值、給員工創造真實價值，作為一種生存前提提了出來。緊接著，我們要探索一個更為實際的問題：

如何喚醒員工的存在感與價值感，激活他們的創造力？

企業家從零開始奮斗的時候，他們有目標、有主張、有信念，而且他們大多數是業務或技術專家——不是專家就沒有辦法把企業凝聚在一起。可是當企業規模上來以后，專業成了他們的奢望，他們的時間開始被“更重要的事情”占據了。他們意識到要有所轉變，意識到不能再延續以前的行為方式了，可是他們卻不知道該怎么辦，以致不得不屈從于慣性的支配。

即便企業家還是先前的生命狀態，他的身影還是勤勤懇懇在一線上奔忙，但是隨著公司的變大，他是否改變了做企業的態度？在最開始階段，做企業只是一種生計，是為了賺錢去過更好的生活。這個起步沒有錯。可是到了一定的階段，如果你依然停留在這個階段，就不足以感召員工，不足以去感召80后、90后。這里面的核心是對激勵機制的調整和梳理。在這個點上，我們落后了。我們還是依然假設，員工就是個經濟動物，就是為了錢，那么多少錢都可能出問題。

我們應該回過頭來思考，到底什么樣的激勵方式和結構，更能夠抓住今天的年輕人，更有利于企業的長久持續發展。

日航重生的案例，給了我們極大的啟迪。稻盛和夫一個人接手虧損100多億美元的日航，用了一年多一點的時間，就讓日航盈利140億元人民幣，成為全球盈利最高的公司。他是如何做到的？

我發現，稻盛和夫所做的，就是建構了一個活力場，讓每個日航人都對工作趨于極大的專注，從而激發了他們的創造力。稻盛建構日航活力場的基本方法就是，與員工生命連接，與他們一起面對挑戰，活出一個真實，與眾不同的自己。他知道他在日航的靈魂伴侶是一線員工，他到日航就是為了幫助他們。3個月之內，與30000多名日航員工見面握手交流，從群眾中來，到群眾中去。他不讓日航員工學習《活法》與《干法》，而讓日航人每天晨讀日航員工克服一個個難題時不一樣的心得體會。共享價值，建構機制，讓每個人在過程中獲得自己的生命喜悅和價值，這就是稻盛和夫建構活力場的基本做法。

在日航，工作本身是最大的激勵。交給你挑戰性的工作，挑戰你的潛能，挖掘你工作的興趣。每半年就要來一個新挑戰，讓你感覺你如果掌握了這一點，會有更大的進步。做企業只是一個讓你更精進的過程。沒有了挑戰性，也就沒有了趣味。以挑戰性工作為主，接著就要給你另外更重要的滋養。給你微笑，給你氛圍，給你寬松，給你物質激勵，給你被認可，給你合作性的樂融融，給你家庭的感覺，給你精進的天地。而我們的企業，卻只想到給錢，給罰金。

老子提出“人法地，地法天，天法道，道法自然”的理論。我們應該思索，什么是真正的善，而不能迷戀于一些道德的律條。或者說，以道德律條來判斷事物，本身可能就不是善。

在說善的時候，我們不要忘了道法自然的合理性，不要忘了人人需要激勵。這個激勵，需要我們道法自然，從現代人的本性出發去設計總體的激勵結構。

任正非在華為公司規模還很小的時候，就想到了內部股份制，讓大多數人持有股仇胖東來超市，在經歷幾個起伏后，就開始讓員工薪水比同行業高2～3倍。這都是在解決這個世界性難題的軌道上。在體制、機制和文化上有了突變，還需要根據人性以及性格類型，建立行之有效的教練式啟發性文化。把員工的注意力，分分鐘吸引到他們該關注的事情上去。如果這個層面沒有解決，那么員工照樣可以在受外界不測事件的影響下，而對工作產生懈怠情緒。

做企業就必須對所有這些心理問題有辦法！辦法就在于建構企業活力場。活力場不僅僅是積極、良性、合作式互動的職場氛圍，更是一種內在活力源的開發。每個員工處于自覺、自動、自我激勵的內在活力源，呈現出來才構成一個活潑的生生不息的活力場。

第9篇：房地產獎金激勵辦法范文

一、2014年工作總結

(一)抓好業務拓展，積極開拓市場。面對異常殘酷的市場環境和白熱化的市場競爭，我們沒有退縮，而是沉著應對，苦練內功，充分發揮團隊優勢，順勢而為，把握先機，全力以赴做好公開招標及各大客戶的業務跟進工作，實現了各項業務的穩步增長。2014年承接的項目主要以大型住宅、商業廣場、酒店、寫字樓、院線為主，較往年相比，項目業態呈多元化發展趨勢，而且覆蓋地域廣闊。

(二)抓好投標協調，積極做好投標工作。積極與公司內部有關部門加強工作協調，全力做好投標工作。為了提高中標率，積極做好與預算部的溝通和配合，協助預算部進行材料詢價，傳遞投標信息，解決投標中出現的問題；為了確保材料樣板的交付時間及制作品質，協助材料公司對材料樣板嚴格把關；為了確保技術標編制具有針對性，業務人員前往項目現場，與甲方進行深入溝通后將現場情況以照片形式傳遞給技術標編制人員。在整個投標過程中對投標組織、預算報價、財務支持等方面給予配合與建議。同時，協助項目經理投標中標項目合同總額===，較好地完成了公司的經營目標，取得了良好的經營效益。

（三）抓好規范化管理，積極推進業務工作。改變以往較為松散的管理模式，建立健全了各項管理制度，界定人員工作范圍及職責，制定工作的管理流程和標準。針對公開招標項目采取分片區管理、大客戶項目項目落實到人的管理模式。針對地產項目，每周召開項目負責人例會，通過項目部、地方公司以及總部對項目進行全方位了解，在積極協調解決在建項目問題的同時尋找新的項目機會。

嚴格按照OA系統流程進行投標項目規范化管理。隨時查看投標項目進度情況，跟蹤監督以提高執行效率和力度，及時發現問題，并提出意見，時時保持與投標項目的溝通，提高執行力。進一步整合資源，實現各種資源的互相促進和增值，創造投標項目建設的最優環境，加快了投標項目建設進度。

二、2014年工作存在的問題

(一)業務部門客戶跟進不到位。目前，恒大、萬達、寶龍、富力等大型地產公司業務量迅猛擴張，去年的業務量分別為。然而，由于業務人員太少，面對業務面突然增大，加之原有公開招標業務，業務部門顯得力不從心，業務跟進工作很難到位。同時，業務工作中缺乏能獨當一面的領軍型人物，業務人員綜合能力有待提高。

(二)投標團隊缺乏戰斗力。由于投標配合團隊沒有建立科學合理的競爭、獎懲機制，使得整個團隊缺乏戰斗力，應付情緒嚴重，工作較為被動。目前，投標工作分解到以下四個部門：業務部、預算部、總工室、材料公司，而這四個部門缺乏統一領導，形成了預算人員不了解材料價格，材料公司疲于應付，技術標編制人員不了解施工現場情況，標書針對性不強，給投標工作帶來了很多不利因素，形成部門各自為政的惡性循環局面。雖然業務部也曾嘗試配合材料詢價、材料樣板制作把關、工地現場拍照片提供給標書編制部門等一系列措施，但畢竟不是長久之計，整個團隊對投標工作在認識上未達成戰略統一，造成很多投標機會浪費。

(三)新增資質專業人才缺乏。目前，我公司資質已在業內處于領先水平，各項資質配套齊全。但是，除了裝飾、幕墻中標項目較多，其他機電設備安裝、智能化、鋁合金門窗等資質未得到廣泛應用，參與投標比例較低。同時，由于相關技術人員配套一直未能跟上，導致沒有專業人員配合，也浪費了很多投標機會。

(四)集中采購未得到具體實施。上年度公司著手建立集中采購平臺，此想法一出，得到了材料商的大力支持，也得到了分公司及各項目部的熱烈響應。同時，業務部對外承接業務，把它作為企業優勢之一進行宣傳，業主方都對此種采購形式有著強烈的興趣。但事隔一年，集中采購方式一直未得到具體實施。材料公司暫時未發揮出集團公司大規模集中采購等方面的價格、服務優勢。

(五)工程管理人員缺乏。目前，我公司工程管理采取分包形式，由于管理人員嚴重缺乏，工程管理很難到位，導致工期、質量問題頻出，使老客戶在新項目的合作上缺乏信心，給業務拓展工作造成極大的阻力。

總之，目前需要解決的問題主要有:公司高層戰略的高度統一問題，專業技術人員的配套問題，地產客戶大量墊資問題，標書制作人員積極性的調動問題以及工程管理制度的完善與落實問題等。

三、2015年工作新對策

目前，我公司已進入上市準備階段。2015-2013年公司面臨著一個大的飛躍。為配合上市計劃要求，2015年計劃A類項目合同額達到8億元。業務部門作為公司發展的主力部門，2015年面臨著巨大的壓力與挑戰。針對2015年的工作，將采取如下對策：

(一)細化部門分工，加強大客戶的業務跟進工作。計劃根據大客戶的實際，將原有的一個業務部門擴充至五個部門，專人定向進行跟進。外部引進專業較強、跟單經驗較為豐富的項目經理，擔任部門帶頭人，對大客戶進行專人、專項跟進。作為副總經理，我將積極做好支持、監管、配合、協調工作，指導各業務大戶部門開展業務跟進工作，針對不同客戶的招標形式和特點，積極幫助各部門出主意，想辦法。

業務一部主要針對恒大公司業務工期較緊的特點，確保材料工人及時到場，解決工地中發生的一些實際問題，及時發現問題隱患，及時與公司相關部門溝通，盡量在地方公司層面解決問題，解決問題后反饋給恒大總部相關部門，給總部相關部門留下良好印象，為總部高層的定期拜訪與溝通爭取到更多的項目機會；業務二部在做好寶龍公司總部相關部門工作的同時，前往地方公司，實地項目跟進，解決現場問題，與項目公司做好公關工作；業務三部要把富力公司納入新一年預選承包商名錄，由總部進行招標；業務四部主要做好萬達公司的業務跟進工作；綜合業務部要通過多個渠道做新客戶開發，積極拓展一批新客戶，保持業務量的持續穩定增長。