高管的股權(quán)激勵(lì)方案精選(九篇)

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第1篇：高管的股權(quán)激勵(lì)方案范文

一個(gè)有趣的現(xiàn)象是,對(duì)股權(quán)激勵(lì)的渴望正在取代工作的壓力,成為企業(yè)高管們焦慮情緒的首要誘因。

一位在某中型企業(yè)任職的高管朋友,最近聚會(huì)時(shí)一直氣色不佳,大家以為他是最近工作遇到了難題壓力大,不過聽他自己的解釋卻不是這么回事。原來他們的老板去年承諾過針對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì),方案都已經(jīng)拿出來了,卻遲遲不見行動(dòng),最近有內(nèi)部消息說這件事很有可能泡湯。看到同行業(yè)的其他企業(yè)很多都給高管們分配了股權(quán),他們公司卻鐵樹開不了花,他正在猶豫到底要不要跳槽。后來我了解到,現(xiàn)在很多類似我這位朋友的高管都在為股權(quán)激勵(lì)的事情發(fā)愁。看到有些公司上市前就分配了期權(quán),而自己的公司成功上市了連一點(diǎn)動(dòng)靜都沒有,怎么能不焦慮。

最近,國美電器的股權(quán)激勵(lì)剛剛出臺(tái),就引起了不小的轟動(dòng)。100多位高管拿到了國美3.38億的股份,按照當(dāng)天的股價(jià)來算,這相當(dāng)于7.3億港幣(折合6.4億人民幣)。國美經(jīng)歷了黃光裕事件的風(fēng)波之后,高管的日子肯定也相當(dāng)不好過,7個(gè)月煎熬最后還是沒白費(fèi),換來了豐厚的股權(quán)回報(bào)。同樣是行業(yè)的佼佼者,蘇寧的高管這時(shí)候心里一定不好受。去年蘇寧就已經(jīng)推出了股權(quán)激勵(lì)方案,按照當(dāng)時(shí)的股價(jià)換算,那套方案拿出的股份相當(dāng)于20億人民幣之多。可惜,因?yàn)榻鹑谖C(jī)的影響,蘇寧在12月時(shí)宣布終止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。蘇寧的高管也遭遇了到手的股權(quán)不翼而飛的經(jīng)歷,不知現(xiàn)在他們?cè)趪莱晒M(jìn)行股權(quán)激勵(lì)后又作何感想,會(huì)不會(huì)和我那位朋友一樣焦慮不安?

股權(quán)激勵(lì)近幾年來幾乎在大大小小的企業(yè)中都成了焦點(diǎn),今年國家還出臺(tái)了相關(guān)政策鼓勵(lì)突破IT企業(yè)研發(fā)人員的激勵(lì)瓶頸,其中就包括了股權(quán)激勵(lì)這一條。其實(shí),IT企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)方面已經(jīng)超越了大部分行業(yè),從聯(lián)想到金蝶再到一些小企業(yè),股權(quán)激勵(lì)早就不是什么新鮮的話題了。去年8月,金蝶就在15周年司慶的時(shí)候啟動(dòng)了管理層的第16次股權(quán)激勵(lì)方案。2003年10周年司慶時(shí),他們甚至給每位員工都發(fā)放了3000股。7月初,中興通訊的第一次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)的3000多人已經(jīng)得到了解鎖,他們終于在5年之后獲得實(shí)實(shí)在在的回報(bào)。但是當(dāng)初股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃剛剛放出時(shí),曾經(jīng)還有很多高管擔(dān)心過計(jì)劃存在變數(shù)。因?yàn)楫?dāng)時(shí)除了 “這個(gè)方案還未獲證監(jiān)會(huì)以及股東大會(huì)的批準(zhǔn)”外,對(duì)中興通訊企業(yè)性質(zhì)的界定還沒有完全清晰,具體算不算國有控股對(duì)中興的股權(quán)激勵(lì)有很大影響。當(dāng)時(shí)的高管也在等待激勵(lì)落實(shí)中相當(dāng)焦慮。不過幸好最終結(jié)果還是讓他們滿意的。

企業(yè)高管們的焦慮其實(shí)不無道理,對(duì)于他們來說,社會(huì)壓力和工作壓力都高于普通員工。他們并沒有屬于自己的企業(yè),拿的是年薪,職業(yè)前途也未必能夠完全由自己左右,但是他們又必須在精英階層中表現(xiàn)得游刃有余,不管是精神壓力還是物質(zhì)壓力都比我們想象的要高。心理學(xué)中則把引起這些壓力的原因解釋為“工作不安全感”(Job Insecurity)。“工作不安全感”是員工在對(duì)工作特征或者工作價(jià)值的認(rèn)知、情緒反應(yīng)等方面滲透及表現(xiàn)出來的一種主觀感知和體驗(yàn),折射出員工對(duì)工作存續(xù)、職業(yè)發(fā)展的總體擔(dān)憂。它包括高管們對(duì)很多方面的不安全感,比如對(duì)組織變革的不安全感、對(duì)工作特征的不安全感、對(duì)個(gè)人利益的不安全感。股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)高管們可以說是彌補(bǔ)這些不安全感的藥方,它給了高管們更好的職業(yè)生涯保障,同時(shí)又解決了經(jīng)濟(jì)問題,一舉兩得。不過,現(xiàn)在的問題是,和同業(yè)的其他企業(yè)比起來,自己的企業(yè)有沒有股權(quán)激勵(lì)、有多少又成了高管們關(guān)心的問題,也成了他們焦慮的最大來源。有很多企業(yè)的高管像我那位朋友一樣對(duì)已經(jīng)快要裝進(jìn)口袋的股權(quán)遲遲落實(shí)不了郁悶不已,也有很多人看到行業(yè)中其他企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后產(chǎn)生了是否要跳槽的困惑。

第2篇：高管的股權(quán)激勵(lì)方案范文

如何把握股權(quán)激勵(lì)的度，在國內(nèi)外都是難題。搞不好就會(huì)發(fā)生類似于海南醫(yī)藥式的過度激勵(lì)，或者出現(xiàn)海爾多名高管在股權(quán)激勵(lì)之前掛冠而去的事。

股權(quán)激勵(lì)本意在平衡股東與管理層權(quán)益，在高管信托責(zé)任監(jiān)管難以到位、股東權(quán)利虛置的情況下，通過股權(quán)方式，將股東與管理層的利益捆綁在一起，達(dá)到管理層全心全意為股東服務(wù)的目的。但也因?yàn)槿绱耍蓹?quán)激勵(lì)很容易蛻變?yōu)槠髽I(yè)內(nèi)部人員的利益瓜分，或者由于激勵(lì)不到位，而無法起到激勵(lì)管理層之效。

為此，中國證監(jiān)會(huì)在5月6日連續(xù)公布“股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)、2號(hào)”兩個(gè)文件，從股權(quán)激勵(lì)的股票授予價(jià)格、激勵(lì)對(duì)象、股權(quán)激勵(lì)與重大事件間隔期等方面，制定詳細(xì)操作規(guī)則，堵塞監(jiān)管漏洞，同時(shí)進(jìn)一步體現(xiàn)從嚴(yán)審核的宗旨。這是在行政審批上提高管理層過度自我激勵(lì)的成本。

過度激勵(lì)的案例比比皆是。伊利股份今年1月31日宣布因集中計(jì)提股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用，導(dǎo)致2007年度虧損：營業(yè)利潤虧損971萬元，每股收益-0.22元。伊利股份解釋，是因?yàn)楣?006年施行的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃按照相關(guān)會(huì)計(jì)制度，需將已滿足行權(quán)條件的期權(quán)作價(jià)計(jì)入相應(yīng)的費(fèi)用科目。伊利股份5000萬份期權(quán)，這筆巨額費(fèi)用分?jǐn)偟焦镜臓I業(yè)成本、管理費(fèi)用等薪酬科目中，淹沒了伊利2007年前三季度3.3億元的凈利潤。

海南海藥緊隨其后。該公司3月6日公告，稱因公司實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，將導(dǎo)致公司2007年年度出現(xiàn)約5000萬元的凈利潤虧損。這也意味著海南海藥23365位股東(截止2007年9月30日)，在2007年不但沒有利潤可分，還要為自家60個(gè)管家高達(dá)7220萬元的管理費(fèi)買單。

上海國家會(huì)計(jì)學(xué)院的財(cái)務(wù)分析專家夏草發(fā)現(xiàn)一個(gè)奇特的現(xiàn)象：幾乎所有公告股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司，在公告前后它們的股價(jià)大都呈現(xiàn)“V”型走勢，公布前股價(jià)莫名下跌，達(dá)到一個(gè)階段低點(diǎn)后公司突然停牌公布激勵(lì)方案，之后股價(jià)迅猛上漲。這種明顯的價(jià)格走勢，顯然是為提高激勵(lì)價(jià)格營造氛圍。

這些公司或者不甚重視股東的權(quán)益，或者蔑視自身作為公司高管的信托責(zé)任，或者為了日后考慮希望降低目前收益。但無論為了何種原因，以股權(quán)激勵(lì)為名，剝奪其他股東的應(yīng)得收益，顯然是內(nèi)部人的自肥之舉。

海爾的情況則完全相反。4月17日，青島海爾公告，宣布包括董事王召興、張智春，獨(dú)立董事王超和副總經(jīng)理張世玉集體辭職。此前2月，公司董秘紀(jì)東已經(jīng)辭職，5位元老級(jí)高管集體離任，以人事地震形容并不為過。

對(duì)于海爾高管離職，資本市場以暴跌加以回應(yīng)。海爾高管離職原因，分析眾多，與海爾內(nèi)部人事、業(yè)務(wù)整合有很大關(guān)聯(lián)。但這些高管離職之后，有兩個(gè)動(dòng)作，其一就是選擇拋售股票，以曾經(jīng)的內(nèi)部人身份，表達(dá)對(duì)于海爾未來業(yè)績的不信任。這與海爾不盡如人意的市場份額與股價(jià)表現(xiàn)，合為雙重的打擊。

真正令人匪夷所思的是辭職的高管放棄了豐厚的股權(quán)激勵(lì)。在2006年青島海爾制定的管理層股權(quán)激勵(lì)方案草案中，王召興作為公司副董事長將得到200萬股(占公司總股本0.17%)，僅次于董事長楊綿綿的300萬股；而張智春、張世玉也分別得到100萬股；原董秘紀(jì)東則將獲得80萬股，按照公司確定的7.63元/股的行權(quán)價(jià)格，這些高管都將身家超過千萬元。

平白放棄千萬元財(cái)富，不是每個(gè)人都能做得到的。

可能原因之一，被激勵(lì)者難以解決激勵(lì)資金來源，激勵(lì)對(duì)象行權(quán)資金需自行安排。海爾前董秘紀(jì)東曾說，“（海爾）集團(tuán)和公司都不會(huì)提供一分錢。”鄭培敏也表示，榮正作為財(cái)務(wù)顧問，不會(huì)為激勵(lì)對(duì)象提供融資服務(wù)。紀(jì)東本人所獲80萬份期權(quán)，行權(quán)所需資金至少在600萬元，被激勵(lì)者如何籌錢融資是個(gè)大難題。

可能原因之二，被激勵(lì)者并非公司核心階層想激勵(lì)者。時(shí)過境遷，在2006年被激勵(lì)者，到2008年也許就不是公司所需要捆綁的人才，雙方心知肚明，在獲得一筆交易后，雙方心照不宣以體面的方式解除原先的協(xié)議。海爾從2007年開始實(shí)行的戰(zhàn)略調(diào)整，從側(cè)面印證了這一點(diǎn)。

可能原因之三，或者公司業(yè)績將出現(xiàn)全面下滑，預(yù)計(jì)無法達(dá)到行權(quán)條件；或者原高管有了更好的去處，如王超所投奔的太平洋證券，就是股價(jià)大漲的妖股，其收益會(huì)比海爾好得多。而其他幾位則因信息所限，無從揣測。

對(duì)于內(nèi)部人控制的上市公司來說，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是使團(tuán)隊(duì)利益結(jié)為一體的繩索，可以與其他股東展開集體博弈；對(duì)于正在改變戰(zhàn)略的上市公司來說，股權(quán)激勵(lì)變更突現(xiàn)出內(nèi)部的矛盾，或者說，股權(quán)激勵(lì)無論在海南醫(yī)藥，還是在青島海爾，都沒有能夠成為正確的使高管信托責(zé)任更加明確的激勵(lì)機(jī)制，因此目前所面臨的種種質(zhì)疑，反而成為分割高管與股東利益的鴻溝。

第3篇：高管的股權(quán)激勵(lì)方案范文

引言

股權(quán)激勵(lì)是以公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、高級(jí)管理人員、核心員工及其他人員進(jìn)行長期激勵(lì)的方式。國外股權(quán)激勵(lì)制度始于大約20世紀(jì)50年代的美國，我國的股權(quán)激勵(lì)隨著2005 年股權(quán)分置改革的進(jìn)行拉開了大幕。國資委和證監(jiān)會(huì)先后多次了關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的管理法規(guī)和辦法，對(duì)上市公司的股權(quán)激勵(lì)行為進(jìn)行了規(guī)范。隨著一系列法規(guī)政策的出臺(tái)，越來越多的上市公司將股權(quán)激勵(lì)作為激勵(lì)管理層與核心骨干，營造高效、誠信、共贏團(tuán)隊(duì)的重要選擇。股權(quán)激勵(lì)是否達(dá)到理想的效果，這一直是理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)，目前仍未達(dá)成一致的結(jié)論。然而公司自身對(duì)激勵(lì)模式與對(duì)象的選擇不合理、激勵(lì)期限與考核指標(biāo)疏于設(shè)計(jì)等契約層面因素也是制約著股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的關(guān)鍵因素，由此可見契約結(jié)構(gòu)研究的必要性。

一、股權(quán)激勵(lì)契約要素研究的現(xiàn)狀

Jensen &Murphy （1990）提出經(jīng)營者激勵(lì)的真正核心問題不在于給予多少，而在于如何給予，從而產(chǎn)生了經(jīng)營者激勵(lì)契約觀[1]。Stephen （2008）[2]指出，相對(duì)于激勵(lì)力度而言，激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)是決定經(jīng)營者薪酬激勵(lì)有效性更為重要的因素。國內(nèi)學(xué)者劉浩、孫錚（2009）[3]在對(duì)西方股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)研究進(jìn)行綜述的基礎(chǔ)上，對(duì)該問題給予了系統(tǒng)性的闡述。他們指出，直接研究股權(quán)激勵(lì)與公司績效之間的關(guān)系往往是不夠的，還需從微觀層面進(jìn)行更為精細(xì)的分析，即從股權(quán)激勵(lì)契約本身入手，詳細(xì)探討股權(quán)激勵(lì)契約的選擇、條款設(shè)計(jì)、實(shí)際執(zhí)行中的操縱、契約修改等關(guān)鍵環(huán)節(jié)及其經(jīng)濟(jì)后果，是了解股權(quán)激勵(lì)與公司績效之間橋梁的重要思路。在此基礎(chǔ)上，國內(nèi)外學(xué)者普遍意識(shí)到，在既定規(guī)則的約束下，如何選擇契約要素，構(gòu)建合理的契約結(jié)構(gòu)，從而使股權(quán)激勵(lì)達(dá)到原始初衷，才是上市公司股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的核心，也是股權(quán)激勵(lì)研究的趨勢所在。

Zattoni和Minichilli （2009）[4]以1999―2005 年的意大利上市公司為樣本，運(yùn)用Logit 模型考察了激勵(lì)對(duì)象對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的影響。研究結(jié)果表明，激勵(lì)對(duì)象（ 如高層經(jīng)營者、技術(shù)人員或其他人員）的不同并沒有使股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)發(fā)生本質(zhì)變化，但股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)會(huì)隨激勵(lì)人數(shù)的不同而迥異，激勵(lì)對(duì)象少于10的激勵(lì)效果更加顯著。呂長江等（2009）[5]以 2005―2008 年公布股權(quán)激勵(lì)草案的公司為樣本，通過考察窗口期 CAR 的情況發(fā)現(xiàn)，上市公司可以通過激勵(lì)條件和激勵(lì)有效期的改善增加股權(quán)激勵(lì)方案的激勵(lì)效果。

目前，對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約要素的研究側(cè)重于各契約要素對(duì)激勵(lì)效果的影響。本文從契約要素設(shè)計(jì)的角度出發(fā)，通過對(duì)229家上市公司的股權(quán)激勵(lì)草案分析，研究國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，并對(duì)如何設(shè)計(jì)合理的股權(quán)激勵(lì)提出一些建議。

二、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)

我國在2006年完成股權(quán)分置改革，自此上市公司才有了真正意義上股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施。為了客觀地反映股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)情況，選取2006年1月1日至2010年12月31日期間公布激勵(lì)草案的境內(nèi)上市公司為樣本。考慮到極端值對(duì)數(shù)理統(tǒng)計(jì)結(jié)果的不利影響，剔除了業(yè)績過差的ST和PT公司，并且去除了中途停止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司、公開信息不完整的上市公司，同時(shí)也不包含金融類公司，最后選取229家A股上市公司作為研究樣本。

（一）股權(quán)激勵(lì)有效期偏短

相關(guān)辦法規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期應(yīng)包括行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，原則上不得少于2年，在限制期內(nèi)不可以行權(quán)。同時(shí)，《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》也做了相關(guān)規(guī)定，股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計(jì)算不得超過10年。根據(jù)樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，229家上市公司選擇的激勵(lì)年限平均只有5年。其中，選擇激勵(lì)有效期在4―5年之間的企業(yè)占最大比例，達(dá)到75%；5―7年的占16%；8―10年的占7%；1―3年的僅占2%。從總體分布情況來看，激勵(lì)有效期偏短，具體結(jié)果見表1。

表1 上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)有效期統(tǒng)計(jì)

（二）股權(quán)激勵(lì)模式以股票期權(quán)為主

上市公司股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的物是股權(quán)激勵(lì)的載體，對(duì)于激勵(lì)實(shí)施的效果影響很大。股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的物主要可分為股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票等。根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，使用股票期權(quán)作為激勵(lì)模式的有176家，占總樣本的77%；限制性股票的有51家，占比22%；而選擇其他幾種方式的企業(yè)都比較少。由此可以看出，在激勵(lì)方式的選擇上，我國上市公司多數(shù)傾向于選擇股票期權(quán)和限制性股票。值得注意的是，樣本公司中華菱管線的激勵(lì)標(biāo)的物是股票增值權(quán)，這與激勵(lì)對(duì)象包括外籍高管有關(guān)，因目前的法規(guī)暫不允許外籍人員直接持有國內(nèi)A股，所以公司以限制性股票激勵(lì)其他中國高管，而以股票的增值利潤作為外籍高管的激勵(lì)。

（三）股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)單一

行權(quán)條件中指標(biāo)選用的統(tǒng)計(jì)結(jié)果是，20.09%的樣本公司行權(quán)條件中只有一個(gè)指標(biāo)，63.32%的企業(yè)選用兩個(gè)指標(biāo)，14.85%的企業(yè)選用三個(gè)指標(biāo)，而有四個(gè)和五個(gè)指標(biāo)的公司只分別有1家和3家。并且對(duì)其中常用指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)顯示，有158家企業(yè)選擇的指標(biāo)中包括凈利潤增長率，有145家加權(quán)平均資產(chǎn)收益率，而凈利潤、凈利潤增幅、主營收入增長率、每股收益的出現(xiàn)次數(shù)分別為46次、18次、29次、12次。由此可見，上市公司的行權(quán)條件中衡量公司業(yè)績的主要參考指標(biāo)為凈利潤增長率和加權(quán)平均資產(chǎn)收益率，兩者均為動(dòng)態(tài)的財(cái)務(wù)指標(biāo)。企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)設(shè)定通常以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，因?yàn)樨?cái)務(wù)指標(biāo)是量化指標(biāo)，可以直觀的進(jìn)行考察，但這樣有失全面，不利于激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)。

（四）高管授予比例適中

授予激勵(lì)對(duì)象以合理的激勵(lì)股權(quán)數(shù)量，即根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的重要程度以及貢獻(xiàn)期望，合理地分配激勵(lì)股份。證監(jiān)會(huì)規(guī)定股權(quán)激勵(lì)額度不得超過公司股本總額的10%，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過公司股本總額的1% 。但對(duì)于激勵(lì)力度的分配，公司根據(jù)實(shí)際情況自行安排，可以選擇只對(duì)高管或核心技術(shù)人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，也可以按一定比例給兩者分配相應(yīng)的數(shù)量。樣本數(shù)據(jù)顯示，大部分公司選擇兩者兼顧，高管授予比例集中在40%以下，說明大部分公司考慮到了對(duì)公司有貢獻(xiàn)的核心技術(shù)人員或業(yè)務(wù)人員，甚至普通員工也可以享有激勵(lì)，這樣有利于形成公司內(nèi)部的公平狀態(tài)，穩(wěn)定人心，增加積極性。

三、股權(quán)激勵(lì)契約要素設(shè)計(jì)的建議

（一）制定符合公司的股權(quán)激勵(lì)方案

股權(quán)激勵(lì)作為一項(xiàng)長期機(jī)制，其原理是通過委托關(guān)系，運(yùn)用激勵(lì)與約束機(jī)制限制和引導(dǎo)管理層，以達(dá)到減少成本、增加公司效益與長期激勵(lì)等效應(yīng)。由于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施是受一系列內(nèi)外條件影響的，在條件或時(shí)機(jī)不適宜的情況下，股權(quán)激勵(lì)方案發(fā)揮不了其應(yīng)有的作用。所以，公司應(yīng)該在不違背國家關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身發(fā)展的階段、未來發(fā)展的方向等實(shí)際條件，統(tǒng)籌兼顧管理層、股東、員工各方利益的前提下，制定高效精細(xì)的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方案。激勵(lì)方案應(yīng)對(duì)會(huì)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)與市場風(fēng)險(xiǎn)都做到有效控制，要保證激勵(lì)的長期效應(yīng)，防止激勵(lì)對(duì)象提前套現(xiàn)，保障激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)。

（二）設(shè)計(jì)合理的有效期限

激勵(lì)有效期是激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)間長度，有效期越長，激勵(lì)對(duì)象行權(quán)的門檻越高，因?yàn)樗麄兠科诙家媾R激勵(lì)條件的約束，其操縱行權(quán)指標(biāo)的能力會(huì)被顯著地削弱。行權(quán)業(yè)績目標(biāo)短期內(nèi)可能容易縱，但長期來看，這些指標(biāo)總會(huì)反轉(zhuǎn)，不可能一直縱。此外，較長的激勵(lì)有效期使每期行權(quán)的數(shù)量大幅降低，這也削弱了高管通過操縱股價(jià)來集中獲得高額收益的能力。目前，我國大概有77%的公司將激勵(lì)有效期設(shè)置在5 年及以下，這說明公司設(shè)置的激勵(lì)有效期限的門檻相對(duì)較低，并呈現(xiàn)出羊群效應(yīng)。而另有約29%公司的激勵(lì)有效期為5 年以下，其高管福利的動(dòng)機(jī)更加明顯。作者認(rèn)為，有效期越長，激勵(lì)作用越明顯，所以合理的有效期分布應(yīng)當(dāng)是有更多的公司選擇較長的有效期。

（三）確定適當(dāng)?shù)募?lì)比例

公司應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況確定授予數(shù)量，針對(duì)我國目前激勵(lì)比例不高的現(xiàn)狀，可以合理地提高股權(quán)激勵(lì)比例。且我國規(guī)定的10%上限相對(duì)于西方國家而言不存在激勵(lì)過度的問題，對(duì)個(gè)人授予最多不超過1%的規(guī)定也有效地防止了員工之間的財(cái)富差距加大導(dǎo)致分配不均勻的結(jié)果。所以，在證監(jiān)會(huì)規(guī)定的合法范圍內(nèi)，上市公司可以適當(dāng)提高股權(quán)激勵(lì)的比例，但應(yīng)做到分批授予，且授權(quán)數(shù)量適當(dāng)。偏重高管激勵(lì)的企業(yè)，特別是技術(shù)密集型企業(yè)可將激勵(lì)目標(biāo)群體逐漸擴(kuò)展到核心技術(shù)人員。提高核心骨干員工的受益度，有利于公司的平穩(wěn)發(fā)展，對(duì)加強(qiáng)公司凝聚力、員工歸屬感以及提高股東利益與員工利益的一致性有重要作用。

第4篇：高管的股權(quán)激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；企業(yè)高管；股權(quán)激勵(lì)；有效性

1 引言

在當(dāng)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)正以勢如破竹的發(fā)展態(tài)勢逐漸取代傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的優(yōu)勢地位，成為拉動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)增長和實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的重要力量。

作為知識(shí)載體的高級(jí)管理人員，已然成為高新技術(shù)企業(yè)的核心人力資本，高新技術(shù)企業(yè)對(duì)其進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的效果，顯然高于其他類型的企業(yè)。再者，高新技術(shù)企業(yè)作為專門從事知識(shí)的生產(chǎn)與再生產(chǎn)的企業(yè)，不僅需要數(shù)量眾多的優(yōu)質(zhì)人才，還需通過長期激勵(lì)確保人才的穩(wěn)定性和連續(xù)性。另外，自2006年1月1日起正式生效的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）、新修訂的《公司法》和《證券法》等相關(guān)法規(guī)為我國高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)一步推行股權(quán)激勵(lì)模式提供了良好的法律環(huán)境，無疑也促進(jìn)了高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)與股權(quán)激勵(lì)的對(duì)接。

2 高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

2.1 高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施數(shù)量

根據(jù)WIND（萬德）資訊數(shù)據(jù)庫的有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，截止2008年9月30日，先后在股權(quán)分置改革方案中提出股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司共有130家，占在滬深兩市上市的1601家公司的8，12%。從上述的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，我國股權(quán)激勵(lì)正在經(jīng)歷從起步到試點(diǎn)到逐步增加的過程。

2.2 高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)行業(yè)與性質(zhì)分布

根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》開始生效后至2010年9月這個(gè)時(shí)間段內(nèi)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的65家高新技術(shù)上市公司，發(fā)現(xiàn)電子信息行業(yè)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的主流行業(yè)。從65家樣本公司的性質(zhì)來看，17家屬于國有控股或集體所有制企業(yè)，占樣本公司的26.15%，其余49家均為民營企業(yè)。

2.3 股權(quán)激勵(lì)類型

對(duì)于管理層持股的主要類型有六種，分別為：股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、管理層收購，延期支付。其中以股票期權(quán)的使用最為普遍。根據(jù)2011年的相關(guān)數(shù)據(jù)，使用股票期權(quán)的上市公司占有71%，使用限制性股票的占有25%，較少公司使用股票增值權(quán)等其他方式。

2.4 現(xiàn)階段我國高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的主要問題

劉思怡（2012）認(rèn)為，現(xiàn)階段我國股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)力度不足。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國將股權(quán)激勵(lì)制度真正貫徹實(shí)施的公司并不多見。即使啟用，其所涉及到的股票數(shù)量也很有限，股權(quán)激勵(lì)的作用得不到充分發(fā)揮。另外，由于政策和相關(guān)條件的制約，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過程并不順利，有些上市公司甚至已經(jīng)放棄股權(quán)激勵(lì)并退出了試點(diǎn)，出現(xiàn)了諸多負(fù)面效應(yīng)，如管理層寧可拿年薪也不要股權(quán)的現(xiàn)象。【1】

3 我國股權(quán)激勵(lì)模式的有效性研究

目前國內(nèi)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的主要研究方向仍是股權(quán)激勵(lì)是否能使得公司價(jià)值增值的問題，也就是股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施是否能促進(jìn)公司績效問題。本文將根據(jù)我國學(xué)術(shù)界的這一研究傾向，重點(diǎn)概述股權(quán)激勵(lì)與公司績效、高管持股比例與公司績效、股權(quán)性質(zhì)與公司績效、股權(quán)集中程度與公司績效這四組關(guān)系的相關(guān)研究成果。

3.1 股權(quán)激勵(lì)與公司績效相關(guān)性的實(shí)證研究成果

對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與公司績效相關(guān)性的研究一直是許多專家研究的重點(diǎn)，但一直沒有定論，仍處于激烈的爭論之中。

3.1.1股權(quán)激勵(lì)與公司績效不相關(guān)

魏剛（2000）以滬深兩市共816家A股上市公司為樣本，研究認(rèn)為我國上市公司高層管理人員的報(bào)酬水平和持股數(shù)量與公司的經(jīng)營績效之間并不存在顯著正相關(guān)或區(qū)間效應(yīng)。【2】

3.1.2 股權(quán)激勵(lì)與公司績效負(fù)相關(guān)

宋德舜（2006）認(rèn)為經(jīng)營者股權(quán)只是輔的激勵(lì)，并不能給公司帶來價(jià)值增值。他還強(qiáng)調(diào)，國有性質(zhì)的高管薪酬與績效的關(guān)系存在負(fù)相關(guān)關(guān)系的原因就是精神激勵(lì)的作用大于薪酬激勵(lì)效果。【3】

3.1.3 股權(quán)激勵(lì)與公司績效正相關(guān)

李育軍（2009）采用logistic回歸分析，研究發(fā)現(xiàn)高管人員持有上市公司股份可以顯著的提高上市公司的績效。【4】

3.1.4 股權(quán)激勵(lì)與公司績效存在區(qū)間效應(yīng)

孫堂港對(duì)2008年9月30日在我國滬深兩指上市并實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的63個(gè)公司進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，只有在[4%，7%]區(qū)間內(nèi)，公司業(yè)績預(yù)股權(quán)激勵(lì)程正相關(guān)關(guān)系，而在[0%，4%]和[7%，10%]區(qū)間內(nèi)，公司業(yè)績預(yù)股權(quán)激勵(lì)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，因此存在區(qū)間效應(yīng)。【5】

3.2 高管持股比例與公司績效

迄今為止，國內(nèi)的研究者大部分將管理層持股比例認(rèn)定為內(nèi)生變量，并采用建立單方程模型來進(jìn)行回歸。主要的結(jié)論均是高管持股比例與公司績效間存在顯著的相關(guān)性。

3.2.1 高管持股比例與公司績效存在區(qū)間效應(yīng)

陳小軍（2007）對(duì)在深、滬市上市的64家信息技術(shù)企業(yè)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)高管人員持股比例在0-8.804%之間，企業(yè)每股收益隨著持股比例的增加而增加，當(dāng)持股比例大于8.804%時(shí)，每股收益隨之下降。【6】

3.2.2 高管持股比例與公司績效存在正相關(guān)性

劉思怡（2012）對(duì)比48家采用與3家未采用股權(quán)激勵(lì)的高新技術(shù)上市公司發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績與高管持股比例正相關(guān)，且采取股權(quán)激勵(lì)的公司業(yè)績明顯優(yōu)于未采取的。

3.3 股權(quán)性質(zhì)與公司績效

俞鴻琳（2006）對(duì)2001至2003年間933家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)國有上市公司的管理者持股水平和Tobin’s Q值之間呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，非國有的上市公司則不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。【7】

3.4 股權(quán)集中程度與公司績效

張宏敏（2009）以股份分置改革后，中國上市公司2006-2008年的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對(duì)股票期權(quán)薪酬激勵(lì)效果影響因素進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)果表明：股權(quán)集中度低的公司實(shí)施的股票期權(quán)激勵(lì)具有顯著效果。

4 評(píng)述

綜合以上對(duì)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的文獻(xiàn)，我們發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司績效之間是否有效性存在較大爭議。但梳理文獻(xiàn)的發(fā)表時(shí)間即可發(fā)現(xiàn)：得出股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績不相關(guān)結(jié)論的研究大多在我國股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的早期階段。該階段股權(quán)激勵(lì)的運(yùn)用仍處于探索之中，著重于對(duì)持股比例單一指標(biāo)的評(píng)價(jià)與截面數(shù)據(jù)的研究，不能真實(shí)反映股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)績效水平，得到股權(quán)激勵(lì)與績效不相關(guān)的結(jié)論實(shí)屬正常。隨著2006年以后理論與實(shí)證雙雙回暖，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與公司績效的相關(guān)性，大部分學(xué)者在大量取證、研究之后持有肯定態(tài)度。盡管理論界存在正相關(guān)、負(fù)相關(guān)以及區(qū)間效應(yīng)多種說法，但這些研究結(jié)果與被調(diào)查企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)都有較大的關(guān)系，應(yīng)該理性看待。

根據(jù)股權(quán)集中程度、股權(quán)性質(zhì)與公司績效關(guān)系的研究，我們發(fā)現(xiàn)，在股權(quán)激勵(lì)具體的實(shí)施過程中需取決于公司股權(quán)結(jié)構(gòu)：股權(quán)過于集中的公司不宜引入股權(quán)激勵(lì)。另外，由于中國資本市場環(huán)境遠(yuǎn)沒有國外的成熟樂觀，因此研究股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)需結(jié)合中國實(shí)際特點(diǎn)。對(duì)于我國的高新技術(shù)企業(yè)來說，股權(quán)激勵(lì)失效的本質(zhì)原因并非股權(quán)激勵(lì)工具本身，而是存在缺陷的股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)體系。

因此，理論界需從研究高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的具體優(yōu)化方案著手，進(jìn)一步加大對(duì)股權(quán)激勵(lì)有效性研究的力度。從理論角度來看，研究影響股權(quán)激勵(lì)有效性的決定因素，試圖構(gòu)建更優(yōu)化的股權(quán)激勵(lì)方案，實(shí)現(xiàn)理論與企業(yè)實(shí)際的結(jié)合，最大限度發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的效用。另外，今后的研究也應(yīng)致力于結(jié)合我國的基本國情拓展研究變量，比如增加非財(cái)務(wù)指標(biāo)變量并且采用多種實(shí)證研究方法對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行論證，實(shí)現(xiàn)研究方法上的突破與創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)

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[2]陳燕.股權(quán)激勵(lì)、技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)績效――基于高新技術(shù)企業(yè)的研究綜述[J].市場周刊?理論研究，2013，（7）.19-20.

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[5]劉思怡.高新技術(shù)公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績效影響研究[D]. 北林業(yè)大學(xué)，2012.21-23.

[6]魏剛.高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營績效[J]. 經(jīng)濟(jì)研究，2000，（3）.45-47.

[7]顧斌，周立燁.我國上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的研究[J]. 會(huì)計(jì)研究，2007，（2）.50-52.

[8黃桂田，張悅.企業(yè)改革30年：管理層激勵(lì)效應(yīng)――基于上市公司的樣本分析[J].金融研究，2008，（12）：101-112.

第5篇：高管的股權(quán)激勵(lì)方案范文

“小改、小鬧、小試”

顯然，國有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)的力度，一直以來比較小，以至于給相關(guān)方特別是國企高管以保守之感。

2012年共有123家A股公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，較2010年的38家、2011年的99家有了進(jìn)一步增長。創(chuàng)業(yè)板和中小板正在推行股權(quán)激勵(lì)公司的比例分別達(dá)到28%和20%，顯著高于主板市場；信息技術(shù)業(yè)正在推行股權(quán)激勵(lì)公司的比例達(dá)到35%，是股權(quán)激勵(lì)最為普遍的行業(yè)。

相較之下，國有控股上市公司力度較小。2010年-2011年，A股共有10家國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)授予，激勵(lì)力度普遍控制在總股本1%以內(nèi)。

不過2012年以來，國有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)力度有所加強(qiáng)，在8家實(shí)施實(shí)際授予的公司中，激勵(lì)股份占總股本的中位水平上升到0.96%，其中有3家公司超過1%。別值得一提的是，年?duì)I收超5000億元、凈利潤過百億元的中國建筑股份有限公司2011年推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，2013年獲批、落實(shí)。

一位東部地區(qū)的地方國資委官員認(rèn)為，十八屆三中全會(huì)之前，國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)整體看屬于“小改、小鬧、小試”，沒有從根本上解決長期激勵(lì)問題。

一些獲得了股權(quán)激勵(lì)的國有控股上市公司高管也認(rèn)為，激勵(lì)力度太小、激勵(lì)效果不明顯。上海70多家國有控股上市公司中第一個(gè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上海家化前任董事長葛文耀曾對(duì)《董事會(huì)》記者直言，激勵(lì)力度小，“收益不能超過激勵(lì)對(duì)象薪酬總額的40%”的規(guī)定不合理，處于競爭性行業(yè)的國有控股上市公司，股權(quán)激勵(lì)還應(yīng)該放開，“在競爭性行業(yè)再不放開，企業(yè)就會(huì)留不住人，就會(huì)垮掉”。2012年實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的深圳燃?xì)飧笨偛霉泳┮舱J(rèn)為，受益封頂限制了激勵(lì)力度，相關(guān)的制度設(shè)計(jì)讓激勵(lì)力度較小，跟市場化不接軌。

“奇特”的棄權(quán)

股權(quán)激勵(lì)之于公司可持續(xù)發(fā)展的價(jià)值，毋庸多言。A股上市公司，2010 -2011年間實(shí)際實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，2012年的凈利潤增長率中位水平為11%，而其余公司中位水平則僅為-5%；其2012年凈資產(chǎn)收益率中位水平為10%，而其余公司中位水平則為7%。

2010年實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的瀘州老窖董事長謝明對(duì)《董事會(huì)》記者表示，“像白酒這樣的充分競爭行業(yè)，要保持國有企業(yè)的競爭優(yōu)勢特別難，有些行業(yè)比如銀行相對(duì)容易。在充分競爭行業(yè)，民企可以發(fā)紅包、給員工開出很高的待遇，國企要考慮員工和中層、高管薪酬比例，考慮同一級(jí)別人員的平衡等。所以，股權(quán)激勵(lì)成了提升國企競爭優(yōu)勢的重要手段，股權(quán)激勵(lì)在西方也是行之有效的辦法。老窖的股權(quán)激勵(lì)在白酒行業(yè)中是率先的，也感謝國資委給我們創(chuàng)造了這個(gè)條件。公司的中層干部、骨干很看重這份激勵(lì)，積極性很高。”

既然股權(quán)激勵(lì)意義重大，為何國有控股上市公司在這方面相對(duì)保守？甚至有高管認(rèn)為國資委管得過于嚴(yán)厲，很不合理。

先看一個(gè)“奇特”的現(xiàn)象：早先一些國企到海外上市，部分高管獲得股權(quán)激勵(lì)，但大多只是形式上持有，最終放棄行權(quán)。實(shí)際上，在傳統(tǒng)的體制機(jī)制下，國有控股上市公司高管獲得股權(quán)激勵(lì)的合理性存在重大問題，即國企高管任免的行政化。國企高管的最高級(jí)別可達(dá)正部級(jí)。處級(jí)國企高管的年薪可能已數(shù)倍于正部級(jí)官員，何以還能得隴望蜀，要求股權(quán)激勵(lì)？此外，傳統(tǒng)上相關(guān)方對(duì)國企高管與普通員工之間的收入差距有限制。在不少國企高管事實(shí)上已突破這種限制的背景下，再搞股權(quán)激勵(lì)，自然難以如愿。

享受“國民待遇”

隨著國資國企改革深入，特別是十八屆三中全會(huì)提出“不斷增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)的活力、控制力、影響力”、“建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用”、“建立長效激勵(lì)約束機(jī)制”等，新形勢下國有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)理應(yīng)有新思路，按照市場化方向加速推行是平衡公平、效率問題的可選思路。

在郭加京看來，“國家層面已經(jīng)意識(shí)到國企股權(quán)激勵(lì)的重要性了。三中全會(huì)之后，國有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)肯定會(huì)越來越多。我覺得，國企只要上市了，就具備了做股權(quán)激勵(lì)的條件。股權(quán)激勵(lì)，對(duì)資本市場的影響顯然是正面的，是利好。”

那位東部地區(qū)的地方國資委官員認(rèn)為，“以前國企高管是福利多、股權(quán)激勵(lì)等長期激勵(lì)少，下一步，國有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該市場化。三中全會(huì)提出市場在資源配置中起決定性作用，現(xiàn)在關(guān)鍵是抓好落實(shí)，不能再等、靠、要。市場化了，外界也就不會(huì)有什么質(zhì)疑了。反過來，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，也有利于國有控股上市公司董事會(huì)運(yùn)作到位。”

第6篇：高管的股權(quán)激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 萬科 成本

一、引言

（一）我國股權(quán)激勵(lì)模式

激勵(lì)性股票期權(quán)計(jì)劃是采納期權(quán)的思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用與創(chuàng)新，其目的是讓經(jīng)營者以持股的方式成為公司的股東，在解決產(chǎn)權(quán)分離下管理層與股東之間的問題起到了關(guān)鍵作用。我國的股權(quán)激勵(lì)模式分為：股票期權(quán)、虛擬股權(quán)、股票增值權(quán)和限制性股票四種模式，且限制性股票占主要部分。

（二）研究問題的提出

據(jù)統(tǒng)計(jì)，2006年初到2008年3月21日，僅滬、深兩市公布的90家上市公司股權(quán)激勵(lì)方案中，大部分企業(yè)高管的所得上去了而企業(yè)效益卻大幅下降。激勵(lì)反而降低企業(yè)業(yè)績收益（股東利益）而無法對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)因做出合理的解釋！萬科的期權(quán)計(jì)劃采用股票回購作為其來源，這要求公司擁有充足的現(xiàn)金流以保證股票回購的資金來源。而眾所周知，房地產(chǎn)是靠大規(guī)模資金做后盾的，作為高速擴(kuò)張中的萬科更需要資金的支持，而萬科仍占用了大量現(xiàn)金實(shí)施股權(quán)激勵(lì)實(shí)在讓人推敲其選擇激勵(lì)的動(dòng)因！

二、萬科限制性股票期權(quán)方案和實(shí)施分析

（一）萬科股票限制性股票激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施方案

萬科于2006年4月28日獲得證監(jiān)會(huì)的無異議回復(fù)，于2006年5月30日召開股東大會(huì)，審議通過了《萬科企業(yè)股份有限公司首期（2006-2008）限制性股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃》。計(jì)劃需滿足的業(yè)績指標(biāo)：年凈利潤增長率大于15%、全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率大于12%。行權(quán)條件：完成激勵(lì)目標(biāo)增長率，經(jīng)董事會(huì)同意預(yù)提激勵(lì)基金作為購買股票的資金，激勵(lì)基金=實(shí)際利潤增幅*利潤增長率（最高30%）。計(jì)劃由三個(gè)獨(dú)立年度構(gòu)成，即2006-2008年，每年一個(gè)計(jì)劃，每個(gè)計(jì)劃期限為兩年，最長不超過三年。

（二）萬科實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度影響

萬科2004-2007年有關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)單位：萬元

從表1可以看出，凈利潤增加的同時(shí)經(jīng)營活動(dòng)現(xiàn)金流量和貨幣資金余額大幅下降，財(cái)務(wù)費(fèi)用因長期借款利息的增加而快速增加，這些都是公司償債能力風(fēng)險(xiǎn)增加的信號(hào)。由于激勵(lì)計(jì)劃中并沒有設(shè)置現(xiàn)金凈流量的指標(biāo)，因此公司在此基礎(chǔ)上預(yù)提141706968.51元的激勵(lì)基金，在現(xiàn)金本來就不寬裕的情況下直接從二級(jí)市場購買股票用來激勵(lì)，導(dǎo)致2006年的經(jīng)營活動(dòng)的現(xiàn)金流量為負(fù)的302412.15萬元，如此巨大的窟窿以至到最后萬科依賴借款來對(duì)股東進(jìn)行分紅甚至是維持公司運(yùn)轉(zhuǎn)。

（三）根據(jù)指標(biāo)分析股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)因

1、管理層行權(quán)后實(shí)現(xiàn)增股及利益最大化

從表2可以看出在激勵(lì)當(dāng)期，激勵(lì)基金的增長率是遠(yuǎn)高于凈利潤的增幅，這充分證明了管理層在利潤增長的事實(shí)上為自己謀求了更高比率的利益。轟轟烈烈的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃背后，在公司股東和公司高管收益最大化的博弈中平衡點(diǎn)明顯發(fā)生了傾倒―管理層利用“金手銬”隱形之手正不斷將股東的利益不斷輸送到了自身的囊中。

通過對(duì)比激勵(lì)計(jì)劃前后企業(yè)高管所持股由0.269%（以計(jì)劃前總股本 6870592726.83）至0.454%（增資后的股本數(shù)6872006387.00），我們不難發(fā)現(xiàn)，萬科企業(yè)的高管很可能在經(jīng)營中有所操縱，牟取私利，放大自身的權(quán)益量。而基于這點(diǎn)，在2006年6月14日，萬科董事會(huì)的《萬科企業(yè)股份有限公司關(guān)于首期激勵(lì)計(jì)劃購買股票事宜公告》中宣稱，單股權(quán)激勵(lì)一項(xiàng)，公司的高管年薪就比計(jì)劃前薪酬總額增加2.1倍得到驗(yàn)證，這點(diǎn)從表3中國證券之星披露的萬科前三位高管、董事報(bào)酬總額在實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃前后對(duì)比可以清晰地看出：激勵(lì)后的薪酬較激勵(lì)前成倍數(shù)的增加。可以說，管理層因股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃受益匪淺。

2、股東的相對(duì)控制權(quán)的提高

長期來看如果萬科的首期激勵(lì)計(jì)劃圓滿成功，那么至2009年公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)將發(fā)生較大的變化，按萬科的激勵(lì)計(jì)劃推算激勵(lì)對(duì)象將至少獲得公司10%的股權(quán)，才可能成為萬科的第二大股東（即相當(dāng)于第一大股東14.54%的持股比例下降到4.54%）管理層才能真正得到激勵(lì)。從下表，我們可以清晰看出激勵(lì)后的2007年末，第一大股東14.63%的持股比例較第二大股東1.15%相差13.48%與激勵(lì)前兩者之間9.75%提高了3.73%的相對(duì)控制權(quán)。

資料來源：上市公司資訊網(wǎng)

三、結(jié)論和建議

（一）結(jié)論

萬科在實(shí)施限制性股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的過程中，從形式上看滿足各項(xiàng)激勵(lì)的業(yè)績指標(biāo)，可以順利實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃，但在分析得出其真正的動(dòng)因是想在滿足激勵(lì)指標(biāo)的情況下放大激勵(lì)基金。萬科高管從企業(yè)的業(yè)績?cè)黾又蝎@取收益本無可爭議，但當(dāng)激勵(lì)基金的收益超出管理層為企業(yè)創(chuàng)造出的業(yè)績?cè)鲩L“過度”激勵(lì)時(shí)，超收益分配的激勵(lì)成本的擴(kuò)大反而增加了成本。

（二）建議

1、完善對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的業(yè)績考核

萬科作為全國規(guī)模最大的百強(qiáng)房地產(chǎn)公司，就其行業(yè)本身就是朝陽產(chǎn)業(yè)，行業(yè)的平均增長率部分并非來自于管理層的貢獻(xiàn)而是一種自然增長率，而只有超出行業(yè)增長的業(yè)績才是真正體現(xiàn)公司治理水平的部分。同時(shí)，激勵(lì)方案的制定要適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀。因此，證券部門應(yīng)根據(jù)各個(gè)行業(yè)的具體情況，為每個(gè)行業(yè)制定統(tǒng)一的考核指標(biāo)，或設(shè)定門檻v區(qū)間范圍內(nèi)的變量w，根據(jù)每年企業(yè)所處行業(yè)發(fā)展速度進(jìn)行調(diào)節(jié)考核指標(biāo)，這樣可以降低管理層的操縱考核指標(biāo)的可能性，使股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃充分發(fā)揮其積極作用。

2、完善信息披露

由于激勵(lì)股票的金額一般較大，萬科預(yù)提激勵(lì)基金計(jì)入管理費(fèi)用單項(xiàng)即較上年增加27.26%，進(jìn)而不能真實(shí)反映企業(yè)的經(jīng)營情況。目前對(duì)于授予限制性股票，通常不會(huì)將所有涉及科目的影響匯集在股份支付的附注中披露。如交易涉及到股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用、回購義務(wù)等事項(xiàng)，這使得報(bào)表使用者很難全面理解該交易對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表產(chǎn)生的整體影響。同時(shí)，考慮披露股權(quán)激勵(lì)基金和業(yè)績指標(biāo)增長率的比較，去衡量股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施是否真正為股東創(chuàng)造出效用。

參考文獻(xiàn)：

[1]譚勁松，陳穎.股票回購：公共治理目標(biāo)下的利益輸送――我國證券市場股票回購案例的分析[J].管理世界.2007（4）

第7篇：高管的股權(quán)激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：上市公司 股權(quán)激勵(lì) 股票期權(quán)

一、引言

股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)對(duì)員工實(shí)施長期激勵(lì)的一種方式。企業(yè)在某些條件下給予員工部分公司股權(quán)，屬于期權(quán)激勵(lì)。在股權(quán)激勵(lì)方式產(chǎn)生前，企業(yè)是通過對(duì)目標(biāo)業(yè)績的考核來確定經(jīng)理人的收入，這種激勵(lì)方式與經(jīng)理人員的短期業(yè)績表現(xiàn)關(guān)系密切，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的出現(xiàn)能夠避免經(jīng)理人過多地看重企業(yè)短期目標(biāo)，意味著經(jīng)理人能夠分享企業(yè)的剩余價(jià)值；引導(dǎo)經(jīng)理人能站在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的立場上進(jìn)行經(jīng)營決策。自從2006年中國證監(jiān)會(huì)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)管理的相關(guān)辦法以來，上市公司紛紛積極推行股權(quán)激勵(lì)政策。然而在實(shí)施過程中也暴露出了一些弊端。本文旨在分析上市公司施行股權(quán)激勵(lì)政策過程中出現(xiàn)的相關(guān)問題，并提出相應(yīng)改進(jìn)建議，以期為完善我國上市公司股權(quán)激勵(lì)制度提供些許幫助。

二、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)模式及現(xiàn)狀分析

（一）股權(quán)激勵(lì)模式

股權(quán)激勵(lì)可以按不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分為不同的模式，但大多數(shù)上市公司采用股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)這三種模式。

1.股票期權(quán)（Stock Option）。股票期權(quán)是指上市公司給予被激勵(lì)對(duì)象（如管理層、高管等）購買本公司股票的權(quán)利，被激勵(lì)對(duì)象可以在規(guī)定時(shí)期內(nèi)以事先確定的價(jià)格購買本公司一定數(shù)量的股票，也可以放棄，但不可以轉(zhuǎn)讓。其優(yōu)點(diǎn)是可以降低企業(yè)委托成本，將管理層的薪酬與企業(yè)長期利益掛鉤，確保管理層不會(huì)做出有損企業(yè)長期利益的機(jī)會(huì)主義行為；缺點(diǎn)是股票期權(quán)分散了股權(quán)的集中度，會(huì)影響到一些股東的利益，有可能產(chǎn)生糾紛。股票期權(quán)適合處于成長初期或擴(kuò)張期的企業(yè)，目前股票期權(quán)是我國上市公司采用最多的一種股權(quán)激勵(lì)模式。

2.限制性股票（Restricted Stock）。限制性股票是指被激勵(lì)人員在限制期內(nèi)不擁有處理股票的權(quán)利，在限制期后可出售該股票并從中獲益。限制性股票是為企業(yè)的某一計(jì)劃而量身定制的激勵(lì)模式，如果員工在限制期內(nèi)離職，相應(yīng)也會(huì)沒收其股票。其優(yōu)點(diǎn)是可以確保大部分員工不出現(xiàn)離職現(xiàn)象，有較強(qiáng)的穩(wěn)定性；缺點(diǎn)是在一些非成熟型企業(yè)，上市公司經(jīng)營業(yè)績有時(shí)會(huì)出現(xiàn)較大波動(dòng)，股票市場價(jià)格變動(dòng)不穩(wěn)定，不能確保在規(guī)定期限內(nèi)股價(jià)上升，會(huì)使員工產(chǎn)生怠慢消極的工作態(tài)度，因此該模式適合在成熟期企業(yè)實(shí)施。

3.股票增值權(quán)（Appreciation Rights）。股票增值權(quán)是指上市公司給予經(jīng)營者的一種可以在行權(quán)價(jià)與行權(quán)日二級(jí)市場股價(jià)的差價(jià)之間獲得收益的權(quán)利，當(dāng)然前提是經(jīng)營者努力為企業(yè)打拼，在限制期內(nèi)股價(jià)上升，經(jīng)營者可以收獲這種權(quán)利，且不用支付現(xiàn)金，由上市公司支付。該模式的優(yōu)點(diǎn)是簡單、易于操控，可直接兌現(xiàn)；缺點(diǎn)是并不是賦予經(jīng)營者真正的企業(yè)股票，激勵(lì)效果與其他模式相比較差，且對(duì)企業(yè)支付能力的要求較高，因此該模式適合于現(xiàn)金充足、發(fā)展穩(wěn)定的成熟型企業(yè)。

（二）我國上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

1993年，深圳萬科最先推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，從此我國上市公司開始嘗試通過施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃來解決公司治理過程中的相關(guān)問題。2006年中國證監(jiān)會(huì)了關(guān)于股權(quán)激勵(lì)管理的相關(guān)辦法，并于2008年出臺(tái)《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》（第1―3號(hào)），同年財(cái)政部和國資委聯(lián)合《國有控股上市公司（境內(nèi)）股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。在國家股權(quán)激勵(lì)相關(guān)政策的引導(dǎo)下，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃逐漸被應(yīng)用到上市公司高管的激勵(lì)中。隨著時(shí)間的推移，相關(guān)政策也在不斷完善，2016年7月證監(jiān)會(huì)再次了最新的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》。政策上的引導(dǎo)以及股權(quán)激勵(lì)效果的逐漸顯現(xiàn)，施行股權(quán)激勵(lì)的上市公司如雨后春筍般浮現(xiàn)出來。一些上市公司是第一次施行股權(quán)激勵(lì)方案，如2016年10月公告披露國禎環(huán)保授予1 575萬份股票期權(quán)、海康威視擬推5 386萬股限制性股票、顧地科技擬推2 764.8萬股的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等。還有一些上市公司推行了多次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，如網(wǎng)宿科技推行了5次、蘇寧云商推行了3次。上市公司施行股權(quán)激勵(lì)調(diào)動(dòng)了員工的積極性，提升了公司業(yè)績。據(jù)證監(jiān)會(huì)公布的數(shù)據(jù)，截至2015年底，上海和深圳兩個(gè)交易所共有上市公司2 827家，其中有808家上市公司推行了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，共涉及1 110個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（其中有229家公司推出兩個(gè)或兩個(gè)以上的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃）。股權(quán)激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新性以及科技型企業(yè)的推動(dòng)作用比較明顯。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)多數(shù)企業(yè)選擇股票期權(quán)模式施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。我國2010至2015年各年新增股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司數(shù)量見表1。

謀1可以看出，2015年新增股票期權(quán)計(jì)劃的公司減少到48個(gè)，原因可能是由于2015年經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)效益下滑，使上市公司缺少對(duì)未來經(jīng)營業(yè)績上升的信心，所以數(shù)量有所減少。但從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司數(shù)量總體呈遞增趨勢。

三、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)施行中出現(xiàn)的問題

（一）制定行權(quán)價(jià)格時(shí)缺乏對(duì)影響公司業(yè)績的內(nèi)外因素的綜合考慮

股權(quán)激勵(lì)選擇過低或過高的行權(quán)價(jià)格都是不恰當(dāng)?shù)摹＿^低的行權(quán)價(jià)格違背了股權(quán)激勵(lì)施行的初衷，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的初衷是為了激勵(lì)企業(yè)員工更加努力工作，為企業(yè)的未來發(fā)展做出貢獻(xiàn)。過低的行權(quán)價(jià)格則使股權(quán)激勵(lì)容易實(shí)現(xiàn)，員工輕而易舉就可以得到股權(quán)激勵(lì)；過高的行權(quán)價(jià)格，員工望塵莫及，對(duì)股權(quán)激勵(lì)失去信心，因達(dá)不到行權(quán)的要求而變得消極，這樣也會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的失敗，達(dá)不到激勵(lì)的效果。由此可見，行權(quán)價(jià)格的制定對(duì)股權(quán)激勵(lì)的作用非常重要，當(dāng)企業(yè)缺乏對(duì)外界市場狀況、公司業(yè)績現(xiàn)狀及公司未來發(fā)展趨勢的預(yù)測時(shí)，都會(huì)導(dǎo)致選擇不恰當(dāng)?shù)男袡?quán)價(jià)格，影響股權(quán)激勵(lì)的效果。

（二）短期考核指標(biāo)誘發(fā)盈余管理操縱行為

設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)的初衷是利用股權(quán)激勵(lì)方案約束高管的機(jī)會(huì)主義行為，實(shí)現(xiàn)高管為企業(yè)的長期發(fā)展做出貢獻(xiàn)，避免短期行為。但是由于存在信息不對(duì)稱現(xiàn)象，許多企業(yè)高管為了謀取自身私利，采取操控企業(yè)賬面數(shù)額的辦法，來達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的行使條件。出現(xiàn)此類現(xiàn)象的原因是大多數(shù)企業(yè)以短期考核指標(biāo)為最終行權(quán)考核指標(biāo)，如僅僅以銷售凈利率、經(jīng)營業(yè)績、營業(yè)收入增長率等短期指標(biāo)為考核指標(biāo)，致使高管有機(jī)可乘，通過盈余管理來操縱企業(yè)業(yè)績。

（三）內(nèi)部監(jiān)督管理機(jī)制不健全

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多上市公司并沒有明確界定管理層的權(quán)利范疇，管理層“一方獨(dú)大”現(xiàn)象顯著。股權(quán)激勵(lì)的目的是激勵(lì)管理層為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，不約束管理層的權(quán)利范疇會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)成為其套利的工具，管理層為了達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件，濫用職啵操縱企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。即使發(fā)現(xiàn)了管理層違紀(jì)現(xiàn)象，也沒有明確的懲罰機(jī)制，沒有對(duì)管理層實(shí)施監(jiān)督的條例與措施，導(dǎo)致管理層人員不用為自己的違紀(jì)行為負(fù)責(zé)，沒有有效的約束與制衡機(jī)制，造成了企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管的缺失，使股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃違背初衷，沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。另外，很多上市公司沒有完善企業(yè)內(nèi)部信息披露的相關(guān)制度，致使內(nèi)部信息披露不及時(shí)、不規(guī)范、不完整，通常不披露或很少披露對(duì)公司不利的信息。不完善的信息披露制度使股東對(duì)企業(yè)的真實(shí)狀況缺乏了解，影響公司股價(jià)，使股權(quán)激勵(lì)效果得不到有效發(fā)揮。

（四）外部監(jiān)管制度尚不完善，監(jiān)督力度不夠

我國目前處于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施初期，相關(guān)法律法規(guī)并不完善。監(jiān)管部門對(duì)股權(quán)激勵(lì)條件的設(shè)定還存在疏漏，如證監(jiān)會(huì)制定的股權(quán)激勵(lì)制度中關(guān)于授予價(jià)格的規(guī)定，其計(jì)算期限較短，容易縱。

在監(jiān)管方面存在的問題是：對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案的審批不夠嚴(yán)格，門檻設(shè)置不高，沒有把好關(guān)；對(duì)市場的監(jiān)管力度不夠，對(duì)企業(yè)是否存在高管盈余管理行為并沒有明確的監(jiān)督措施；對(duì)企業(yè)信息披露制度規(guī)定不到位，在定期披露的報(bào)告中，沒有發(fā)現(xiàn)公司將股價(jià)趨勢與公司業(yè)績進(jìn)行對(duì)比，缺乏公司股價(jià)與同行業(yè)股價(jià)進(jìn)行對(duì)比的信息；對(duì)違反法律法規(guī)企業(yè)的懲罰力度，管理層違反法紀(jì)時(shí)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)較小；政府監(jiān)督部門的分級(jí)管理工作不明確，給企業(yè)明確股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施造成阻礙。可見，對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)的外部監(jiān)管還有一些疏漏，相關(guān)法律之間尚存在著相互沖突的地方。

四、我國上市公司施行股權(quán)激勵(lì)的改進(jìn)建議

（一）充分考慮內(nèi)外因素，制定合理的行權(quán)價(jià)格

在經(jīng)濟(jì)形勢較好時(shí)，可以適當(dāng)提高股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)價(jià)格，確保管理層繼續(xù)為企業(yè)發(fā)展做出努力；在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，在制定行權(quán)價(jià)格時(shí)應(yīng)適當(dāng)降低股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)價(jià)格，經(jīng)濟(jì)的蕭條會(huì)導(dǎo)致股價(jià)出現(xiàn)降低的趨勢，這時(shí)若仍制定較高的行權(quán)價(jià)格不但不會(huì)起到激勵(lì)效果，反而會(huì)使員工消極工作。因此企業(yè)應(yīng)充分考慮外部環(huán)境的影響，并結(jié)合企業(yè)自身經(jīng)營狀況和發(fā)展趨勢，制定符合企業(yè)未來發(fā)展的行權(quán)價(jià)格。過低或過高的行權(quán)價(jià)格都達(dá)不到股權(quán)激勵(lì)的目的，違背了股權(quán)激勵(lì)施行的初衷。

（二）完善股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的考核指標(biāo)體系

很多上市公司將公司業(yè)績、財(cái)務(wù)比率等短期指標(biāo)納入股權(quán)激勵(lì)方案的考核指標(biāo)，忽視了能體現(xiàn)企業(yè)長期利益的考核指標(biāo)，如長期股價(jià)表現(xiàn)、凈利潤增長率、股票收益率等。僅僅設(shè)置短期考核指標(biāo)會(huì)使管理層通過盈余管理行為達(dá)到行權(quán)目的。企業(yè)應(yīng)將短期考核指標(biāo)與長期考核指標(biāo)相結(jié)合，也可以適當(dāng)引入非財(cái)務(wù)的相關(guān)指標(biāo)，如市場表現(xiàn)、經(jīng)濟(jì)狀況等高管不能輕易操控的因素來構(gòu)建綜合的指標(biāo)體系，作為行權(quán)考核的依據(jù)。考核指標(biāo)體系的完善與否對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃效果的發(fā)揮至關(guān)重要。

（三）健全內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制

正是由于企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制的不健全，才給了一些企業(yè)管理者以可乘之機(jī)。為此，企業(yè)應(yīng)完善公司治理結(jié)構(gòu)，以法規(guī)制度的形式明確管理層的職權(quán)范疇，明確違反法規(guī)制度的懲罰機(jī)制，對(duì)違反相關(guān)法規(guī)制度的人員給予相應(yīng)的懲罰，使股權(quán)激勵(lì)方案真正發(fā)揮其作用，使被激勵(lì)人員和企業(yè)雙受益。應(yīng)制定詳盡的上市公司股權(quán)激勵(lì)信息披露制度，定期披露公司業(yè)績、公司的市場指數(shù)等，讓外界投資者對(duì)管理層進(jìn)行監(jiān)督。良好的企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制能防止管理層為謀取自身利益而進(jìn)行盈余管理的行為，促進(jìn)管理層理性地為自身和企業(yè)的長遠(yuǎn)利益發(fā)展做出努力。只有將約束機(jī)制與股權(quán)激勵(lì)相結(jié)合，才能使委托雙方利益趨于一致，才能發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的應(yīng)有作用。

（四）完善外部監(jiān)管制度，加大監(jiān)管力度

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的圓滿實(shí)施，不僅需要企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督管理，更需要外部相關(guān)法律法規(guī)的監(jiān)管。證監(jiān)會(huì)應(yīng)提高計(jì)算股權(quán)激勵(lì)授予價(jià)格的計(jì)算期限，以大于30個(gè)交易日為宜。因?yàn)槎唐诘挠?jì)算期限會(huì)出現(xiàn)誤差，長期的計(jì)算期限更能體現(xiàn)市場的波動(dòng)狀況。應(yīng)提高對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案的審批標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)沒有激勵(lì)效果的方案不予通過審批。完善對(duì)企業(yè)信息披露的相關(guān)規(guī)定，增加公司股價(jià)與行業(yè)股價(jià)、公司業(yè)績與行業(yè)業(yè)績等的對(duì)比信息的披露，外部監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)發(fā)表對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估的意見，確保相關(guān)信息公正、公開。為避免相關(guān)違紀(jì)違規(guī)行為的出現(xiàn)，政府部門應(yīng)加大對(duì)違紀(jì)違規(guī)企業(yè)的懲罰力度，確保監(jiān)督制度能夠有效地制約企業(yè)管理層的機(jī)會(huì)主義行為。同時(shí)外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)采取分級(jí)管理的形式，對(duì)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的決策和實(shí)施過程分別進(jìn)行管理。只有企業(yè)和外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)真正實(shí)現(xiàn)內(nèi)外雙重約束，才能確保股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

[1]夏波.我國上市公司股票期權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀及改進(jìn)對(duì)策研究[J].商業(yè)會(huì)計(jì)，2016，（04）.

第8篇：高管的股權(quán)激勵(lì)方案范文

【關(guān)鍵詞】上市公司；股權(quán)激勵(lì)；短期股價(jià)變動(dòng)；長期股價(jià)效應(yīng)

一、引言

在我國，隨著市場化進(jìn)程的不斷推進(jìn)和現(xiàn)代企業(yè)制度的普遍推廣，公司治理中的“內(nèi)部人控制”問題也已經(jīng)成為國內(nèi)企業(yè)面臨的重要問題之一。從國外經(jīng)驗(yàn)來看，美國等國家期望通過管理者向所有者角色的部分轉(zhuǎn)換，從而形成有效的激勵(lì)和約束機(jī)制。這一機(jī)制，就叫做股權(quán)激勵(lì)。

與我國證券市場的飛速發(fā)展相比，我國上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)相對(duì)遲緩。以2005年我國實(shí)行股權(quán)分置改革為分界點(diǎn)，我國的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制經(jīng)歷了股改前的摸索試點(diǎn)階段（20世紀(jì)90年代至2005年）和股改后的規(guī)范發(fā)展階段（2006年至今）。

二、對(duì)股權(quán)激勵(lì)與股價(jià)變動(dòng)關(guān)系研究的分析

根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)，專家學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)與股價(jià)變動(dòng)的關(guān)系研究內(nèi)容主要包括以下兩方面：（1）上市公司宣布實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的短期財(cái)富效應(yīng)，即短期股價(jià)變動(dòng)效應(yīng)（2）上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生的長期股價(jià)變動(dòng)效應(yīng)。

（一）股權(quán)激勵(lì)的短期股價(jià)變動(dòng)效應(yīng)研究

作為一種激勵(lì)措施，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施通常會(huì)引起投資者對(duì)公司未來業(yè)績上升的預(yù)期的提升，在短期內(nèi)引起投資者的關(guān)注并買入，進(jìn)而產(chǎn)生一定的股價(jià)變動(dòng)效應(yīng)。根據(jù)以往的研究，通常采用事件研究法來研究該短期股價(jià)變動(dòng)效應(yīng)。

1.研究的起步和發(fā)展：隨著市場發(fā)展的成熟而涌現(xiàn)的更高超額收益率

股權(quán)激勵(lì)引起的短期股價(jià)變動(dòng)效應(yīng)研究最早開始于Brickley、Bhagat、Lease（1985）對(duì)美國175起股權(quán)激勵(lì)方案的宣布效應(yīng)的研究，然而研究者在研究中的任何一個(gè)事件日都未發(fā)現(xiàn)顯著的超額收益率，即使是采用從董事會(huì)會(huì)議日到證券交易所提示日前一天60日的交易日為事件窗口，也只有顯著的2.4%累計(jì)超額收益率。

Morgan、Poulsen（2001）通過對(duì)1992年至1995年S&P500公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在[-3，+3]的事件窗口中能夠引起顯著為正的平均累計(jì)超額收益率，這表明股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃確實(shí)能夠促進(jìn)股東價(jià)值的增加。Kato（2005）等通過研究日本344家公司的562起股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告的股價(jià)效應(yīng)，也得出同樣的結(jié)果，且不論時(shí)間窗口如何變化，總是存在顯著為正的累計(jì)超額收益率。

從早期到近十年的研究成果來看，隨著市場發(fā)展的不斷趨向成熟，市場信息得以及時(shí)、充分地體現(xiàn)在股價(jià)變動(dòng)中，相關(guān)研究也得以倚靠日趨完善的市場披露信息進(jìn)行更加詳盡的分析。由此看來，當(dāng)前國內(nèi)金融市場的發(fā)展在很多方面是應(yīng)當(dāng)向西方發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家學(xué)習(xí)和借鑒的。

2.借鑒與創(chuàng)新研究：股權(quán)激勵(lì)短期股價(jià)變動(dòng)效應(yīng)研究的中國化

在我國內(nèi)，也有不少專家學(xué)者、研究所等借鑒國外的研究方法對(duì)國內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃宣布效應(yīng)進(jìn)行研究，但是由于我國直到上世紀(jì)90年代才開始探索實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，并且直到2005年國家實(shí)施股權(quán)分置改革以后，隨著股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的法律法規(guī)相繼出臺(tái)，各種客觀條件逐漸成熟以后，股權(quán)激勵(lì)假話才開始在我國上市公司中流行起來。因此，目前國內(nèi)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的股價(jià)變動(dòng)效應(yīng)的研究相對(duì)來說還比較少。

蔡永鍇（2008）將股權(quán)激勵(lì)對(duì)股價(jià)的影響分為短期和長期進(jìn)行討論，并在不同時(shí)期根據(jù)行業(yè)和股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的物的不同進(jìn)行了分析。研究發(fā)現(xiàn)，上市公司的股價(jià)在股權(quán)激勵(lì)方案公告后普遍出現(xiàn)了上漲，這主要是由于公告發(fā)出后投資者對(duì)于上市公司業(yè)績與提升的預(yù)期。研究還指出，在短期內(nèi)，股權(quán)激勵(lì)的標(biāo)的物的不同也將會(huì)對(duì)股價(jià)變動(dòng)產(chǎn)生十分明顯的影響。

（二）股權(quán)激勵(lì)的長期股價(jià)效應(yīng)研究

1.利益趨同理論研究

利益趨同理論是由Jensen、Meckling（1976）首先提出的，該理論認(rèn)為：管理者擁有的股權(quán)越多，他們與股東的利益就越趨同、沖突就越少，尤其是當(dāng)公司高管就是公司控股股東時(shí)，這種現(xiàn)象表現(xiàn)得越加明顯。在這種情況下，高管持股比例越高，委托問題就越少，高管利用信息不對(duì)稱做出不利于股東的決策的可能性就越低，高管努力提升公司業(yè)績和公司的可能性就越高。

從國內(nèi)研究來看，不少學(xué)者通過借鑒國外研究經(jīng)驗(yàn)來分析我國股票市場股權(quán)激勵(lì)的長期效應(yīng)，同樣也發(fā)現(xiàn)上市公司高管持股比例與公司的經(jīng)營業(yè)績呈現(xiàn)著正相關(guān)關(guān)系。其中，比較具有代表性的研究主要有：

總的來說，目前國內(nèi)外都有大量的研究表明：實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有利于改善管理者行為，促進(jìn)公司經(jīng)營績效增長，有利于公司長期股票價(jià)值的提升。

2.管理者防御假說研究

1983年，在提出利益趨同理論七年以后，Jensen、Fama又提出了管理者防御假說。該假說認(rèn)為，高管持股越多意味著其對(duì)公司的控制力越強(qiáng)，管理層受到的外界約束就越少，此時(shí)管理層就可能利用信息不對(duì)稱作出有利于自己但是不利于公司發(fā)展的決策，進(jìn)而損害公司價(jià)值。

對(duì)于這一假說，Demsetz、Lehn（1980）對(duì)美國511甲公司的高管持股比例與公司績效進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)兩者不存在顯著的相關(guān)性。在此基礎(chǔ)上，Himmelber、Hubbard、Palia（1999）在研究中加入了銷售收入、研發(fā)支出等新的控制變量，運(yùn)用改進(jìn)的方法來研究，發(fā)現(xiàn)管理層持股與公司業(yè)績并不存在明顯的相關(guān)關(guān)系。而Morck、Nakamur、Shivdasani（2000）則對(duì)日本工業(yè)公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)管理層持股確實(shí)會(huì)產(chǎn)生“管理者防御”，從而降低公司價(jià)值，即：管理層持股比例與公司業(yè)績呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)性。

由此看來，管理者防御假說似乎也得到了歷史研究的支持。在對(duì)當(dāng)下股權(quán)激勵(lì)長期股價(jià)效應(yīng)研究時(shí)，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)考慮該理論假說，以便提出更加合理的回歸檢驗(yàn)?zāi)Ｐ汀?/p>

參考文獻(xiàn)：

[1]呂長江，趙宇恒.國有企業(yè)管理者激勵(lì)效應(yīng)研究――基于管理者權(quán)力的解釋[J].管理世界，2008，11：99109+188

第9篇：高管的股權(quán)激勵(lì)方案范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì) 光明乳業(yè) 方案評(píng)價(jià)

一、股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)理論

（一）概念

股權(quán)激勵(lì)是一種最重要的公司治理機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)是長期服務(wù)于公司的鼓勵(lì)機(jī)制，公司通過給企業(yè)所有者屬于公司所有權(quán)的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們成為可以參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的股東，將自身利益與企業(yè)利益結(jié)合，讓管理者更盡責(zé)的為企業(yè)服務(wù)。

（二）本質(zhì)和目的

企業(yè)組織的“兩權(quán)分離”使得企業(yè)組織的管理活動(dòng)不再局限于投資者，而是延伸到全社會(huì)，企業(yè)對(duì)經(jīng)理層市場廣泛尋找合適的經(jīng)理人，從而將資本家和企業(yè)家分離開來，產(chǎn)生了一批企業(yè)家，出現(xiàn)了“管理人革命”。對(duì)于光明這種現(xiàn)代企業(yè)來說，股權(quán)激勵(lì)是一種激勵(lì)性補(bǔ)償，主要用于解決經(jīng)理人和股東之間利益不一致以及監(jiān)督困難的問題。所以企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵在于基本薪酬與激勵(lì)薪酬這兩大模塊的比例確定。從本質(zhì)上說，股權(quán)激勵(lì)就是薪酬激勵(lì)，就是價(jià)值創(chuàng)造。它源于企業(yè)組織的使命、遠(yuǎn)景和核心價(jià)值觀。他的根本目的就是：強(qiáng)化企業(yè)組織的核心價(jià)值觀，支持戰(zhàn)略的實(shí)施，培育和提升企核心競爭力。

（三）作用

1.股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)用股權(quán)作為紐帶橋梁，將激勵(lì)對(duì)象與股東和公司的利益聯(lián)系在一起，使激勵(lì)對(duì)象可以積極自覺地實(shí)施公司既定目標(biāo)，為既定目標(biāo)的有意識(shí)的積極工作，為提升股東財(cái)富而努力工作，在信息不對(duì)稱的情況下減少股東監(jiān)督成本。

2.留人作用。因?yàn)楣靖吖埽诵膯T工會(huì)為了追求更高的薪水而選擇跳槽，所以他們通常是大獵頭公司關(guān)注的對(duì)象，而他們此類跳槽行為在一定程度上會(huì)大大影響公司的人才流失。但是通過股權(quán)激勵(lì)中的一些限制性條款，加大被激勵(lì)者離職所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，以此來對(duì)激勵(lì)對(duì)象的離職行為進(jìn)行約束，使離職、跳槽不再是一個(gè)隨意的行為。但在股權(quán)激勵(lì)中，通過一些限制性條款，增加那些有動(dòng)機(jī)離職者的風(fēng)險(xiǎn)，使激勵(lì)對(duì)象的跳槽、離職不再是一個(gè)隨意的決定。

3.約束作用。股權(quán)激勵(lì)中的持股會(huì)起到內(nèi)在約束作用，如此以來能將高管與公司的利益進(jìn)行捆綁，如果高管因?yàn)閼?zhàn)略失敗或者工作不努力等原因?qū)е聵I(yè)績未能達(dá)到預(yù)期要求，那么為了分擔(dān)公司帶來的損失，被激勵(lì)的對(duì)象就會(huì)相應(yīng)失去過股票收或者期權(quán)。此外，激勵(lì)計(jì)劃中的限制性條款也可以避免高管行為損害公司的利益。

（四）股權(quán)激勵(lì)成功實(shí)施的關(guān)鍵因素

1.市場經(jīng)理。有效的市場營銷經(jīng)理是股權(quán)激勵(lì)成功實(shí)施的條件之一。經(jīng)理人是被行政任命或其他非市場的方法認(rèn)定，這一目標(biāo)往往有多個(gè)，一般來說政治目的（如提高行政級(jí)別）高于經(jīng)濟(jì)目標(biāo)（企業(yè)管理成果）。加上經(jīng)理人的薪酬不完全由市場決定，還需考慮社會(huì)影響、工作水平和其他因素。因此，從非市場方式選舉的管理者和股東很難保持一致的長期利益，所以要充分發(fā)揮激勵(lì)的效果就變得非常困難。在一個(gè)有效的經(jīng)理人市場，作為專業(yè)的管理者，為了保證自己在市場中的價(jià)值和聲譽(yù)，往往會(huì)提高自己的業(yè)績從而增強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)的效果。

2.資本市場。資本市場的股價(jià)能正確反映企業(yè)的經(jīng)營績效是股權(quán)激勵(lì)有效運(yùn)行的保障。由于操縱市場、政府干預(yù)和社會(huì)審計(jì)系統(tǒng)不能保證客觀條件的制約，公司的長期價(jià)值很難通過低效率的資本市場進(jìn)行確定，所以此類方法很難用于激勵(lì)以及評(píng)價(jià)相關(guān)經(jīng)理人。

3.產(chǎn)品和服務(wù)市場。在政府有限制的行業(yè)和壟斷行業(yè)，管理者的努力水平與企業(yè)的績效之間的關(guān)系不太強(qiáng)。而產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)格在充分競爭市場的作用下，與其內(nèi)在價(jià)值相一致，優(yōu)秀的管理者可以通過自己的努力使自己的產(chǎn)品或服務(wù)領(lǐng)先于市場，引領(lǐng)市場的平均水平和份額的擴(kuò)張，使企業(yè)業(yè)績得到提升。因此，股權(quán)激勵(lì)的作用只有在充分競爭、受到行政性干預(yù)較少的行業(yè)才會(huì)加強(qiáng)。

二、光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)分析

（一）對(duì)光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果評(píng)價(jià)

我J為第一應(yīng)該從光明乳業(yè)的激勵(lì)方式開始評(píng)價(jià)，通過資料了解到，其激勵(lì)方式有兩種：提取管理層激勵(lì)基金和限制性股票。第二評(píng)價(jià)其激勵(lì)對(duì)象。第三評(píng)價(jià)它的授予數(shù)量和價(jià)格，看分配是否合理。第四，評(píng)價(jià)計(jì)劃期限。最后評(píng)價(jià)它的激勵(lì)效果。

（二）光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)面臨問題

第一，光明乳業(yè)的購買價(jià)格為4.70元/股，且股權(quán)激勵(lì)方案草案摘要公布前20個(gè)交易日公司股票平均價(jià)格為股價(jià)的50%，相當(dāng)于半價(jià)出售股票，這樣做會(huì)讓小股東認(rèn)為自己利益受到損害，對(duì)方案不滿意。所以，在對(duì)股權(quán)進(jìn)行定價(jià)的時(shí)候不僅要考慮自己企業(yè)組織的政策還要考慮到市場投資者的利益和市場投資者對(duì)股價(jià)的接受程度。第二，2012～2014年凈利率分別為2.28%、2.49%、2.79%，要將凈利潤增長率提高到20%以上，在目前來說，可行度幾乎為零。當(dāng)經(jīng)理層達(dá)不到行權(quán)條件，經(jīng)理層會(huì)為了得到自己的利益而進(jìn)行舞弊造價(jià)，對(duì)企業(yè)組織造成損失。第三，2012～2014光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)成本攤銷額分別為：9，467，545、8，343，401、8，343，401，合計(jì)為188，537，749元。過高的攤銷會(huì)將企業(yè)組織的經(jīng)營業(yè)績水平拉低，進(jìn)而影響到股權(quán)激勵(lì)效果。

三、完善公司股權(quán)激勵(lì)的建議

第一，改善國有資產(chǎn)管理機(jī)制。完善公司是達(dá)到防止經(jīng)理人欺詐，轉(zhuǎn)移股東財(cái)富的目的。通過有效的資產(chǎn)管理，能夠?qū)⒂邢薜馁Y金用于最有效的公司治理。同時(shí)也有利提高公司的盈利能力，達(dá)成公司的經(jīng)營目標(biāo)，實(shí)行有效的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

第二，確定合理的股權(quán)激勵(lì)水平和適合的被激勵(lì)對(duì)象。公司應(yīng)根據(jù)自身情況，正確的建立合理的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，不僅要符合公司發(fā)展情況還要滿足市場所需要條件。在設(shè)置被激勵(lì)對(duì)象時(shí)，要將管理者的利益與他們對(duì)公司績效貢獻(xiàn)相結(jié)合。

第三，選擇合理的企業(yè)績效考核指標(biāo)。如光明乳業(yè)就選擇了主營業(yè)務(wù)增長率、凈利潤率和經(jīng)濟(jì)附加值（EVA）這三個(gè)指標(biāo)。顯然它的凈利潤這個(gè)指標(biāo)就是設(shè)置不合理。在設(shè)置指標(biāo)時(shí)，必須綜合考慮各種因素，將財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，績效評(píng)價(jià)可以反映企業(yè)績效的變化，反映管理者的能力和努力水平。

總而言之，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是一種積極的約束與監(jiān)督機(jī)制，主要目的是在促使經(jīng)理人把投資者的利益作為自己的內(nèi)在追求，從而達(dá)到促使經(jīng)理人努力地為投資者工作的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

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