基層技術人員培養精選(九篇)
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第1篇：基層技術人員培養范文
2014年某省醫療衛生機構開展繼續醫學教育情況和學分達標情況中，社區衛生服務站和民營醫療機構繼續醫學教育相關指標較低。
2原因分析
近年來，醫療衛生系統緊緊圍繞著經濟社會發展大局和人民健康需求，不斷推動醫學科技創新，著力加強衛生人才培養，為推進事業改革發展、提高人民健康水平發揮重要的支撐作用。衛生人才是決定基層醫療衛生服務水平的關鍵。目前我國在衛生人力資源相對不足的情況下，衛生技術人員的整體素質直接影響著人民群眾日益增長的醫療保健需求，提高衛生技術人員的專業水平尤為重要［2］。繼續醫學教育目的是使衛生技術人員在整個專業生涯中，保持高尚的醫德醫風，不斷提高工作能力和業務水平，緊跟醫學科學的發展［3］。《關于加強“十二五”期間繼續醫學教育工作的指導意見》提出要求，各級各類醫療衛生機構普遍開展富有成效的繼續醫學教育。各省(區、市)醫療衛生機構繼續醫學教育覆蓋率總體達到100%，各醫療衛生機構的服務能力明顯提高，省、地、縣各級衛生體系服務績效相應改善;各省(區、市)衛生技術人員繼續醫學教育覆蓋率總體達到100%，中級及以上專業技術職務衛生技術人員獲取學分的達標率達到95%(西部、邊遠地區達到80%)，初級衛生技術人員獲取學分的達標率達到80%(西部、邊遠地區達到70%)，全體衛生技術人員履行崗位職責的素質能力明顯提高，服務行為和服務質量相應改善。某省地處西部，經濟欠發達，醫療資源的不足與分布不平衡現象尤為突出，部分偏遠地區繼續醫學教育及醫療專家的缺乏，基層醫療機構面臨巨大壓力。2014年某省醫療衛生機構開展繼續醫學教育單位覆蓋率、人員覆蓋率未達到國家相關標準，總體學員學分達標率超過80%，尤其是社區衛生服務站和民營醫療機構繼續醫學教育相關指標較低。分析原因一是部分社區衛生服務站和民營醫療機構還未高度重視繼續醫學教育工作，存在重學歷教育、輕培訓教育的現象。對繼續醫學教育政策的宣傳不夠、經費投入不足，未把繼續醫學教育作為提高衛生技術人員整體素質、促進人才培養、加快學科建設的基礎性工作來抓。二是基層醫療衛生機構專業技術人員流動性大，且疲于應付大量的臨床醫療工作，對繼續醫學教育的相關政策不夠了解，對學分的達標要求不夠清楚，無暇顧及個人自身專業技術能力的提升。三是部分醫療衛生機構無專職或兼職繼續醫學教育管理人員，缺乏系統性的人員培養計劃和汲取新知識的體系。管理上缺乏投入，必然導致在教學實施、教學監督等各個環節混亂無序，教育質量也得不到保障。
3對策建議
第2篇：基層技術人員培養范文
1 基層畜牧獸醫人才培養管理存在的問題
1.1 人才綜合素質不高
由于我們所在城郊的畜牧業規模正在逐漸縮減，使得在基層的畜牧獸醫業從業者的素質并不高，很大一部分從業者并未得到專業知識的培訓。同時具有較高水平的畜牧獸醫技術值停留在紙上談兵，并未落在實處，在很大程度上限制了高等技術的推廣和普及，這不僅制約了畜牧獸醫業的發展，同時也間接造成了集成畜牧獸醫業人才素質不高。
1.2 畜牧獸醫業人才隊伍不穩定
工作在畜牧獸醫業第一線的工作人員的待遇并不高，同時由于一直處于基層工作，工作環境也難以得到保障，工作也比較辛苦，因此這些基層畜牧獸醫業工作崗位對于從業者來說缺乏吸引力，因此基層畜牧獸醫業工作人員并不穩定。
1.3 畜牧獸醫業人才流失大
從事基層畜牧獸醫業工作的工作一般都需要面對艱苦的工作條件，以及不成比例的低待遇，因此難以很好的保留人才。同時由于區級城市化發展，懂技術的人才紛紛進入城市需找更好的工作機遇，并不愿意留在條件艱苦的基層工作，因此基層畜牧獸醫業人才流失巨大。
1.4 基層工作人員老齡化嚴重
雖然我國畜牧獸醫業的發展態勢迅猛，但由于我們所處地區屬于城郊，畜牧業規模正在逐漸縮減，因此對于年輕人來說工作發展空間有限，加之工作辛苦，因此基層的畜牧獸醫業工作者大多超過了40歲，具有專業技術水平的年輕人很少會有人愿意從事基層畜牧獸醫業工作，可見基層畜牧獸醫業工作人員面臨嚴重的年齡化問題。
1.5 基層畜牧獸醫業人才培養缺乏相應的實踐操作
與其他人才培養體系相類似，基層畜牧獸醫業人才培養同樣主要依托于理論知識培養，缺乏實際操作培養。雖然理論知識培養可以奠定堅實的理論基礎，但是只靠單純的理論培養并不能真正的應付實際工作中遇到的問題，這種紙上談兵式的人才培養方式，很難培養出真正可以駕馭實際基層畜牧獸醫業工作的實用性人才。同時由于我們處于城郊，近年來的畜牧業規模逐漸減少，因此畜牧獸醫業人才培養的實踐操作的落實也存在較大的難度，使得基層畜牧獸醫業人才培養難以獲得實踐操作的機會。
2 應對基層畜牧獸醫人才培養管理存在的問題及采取的措施
2.1 培養實用型人才
雖然我們所處于的城郊位置，畜牧業發展規模逐漸縮小，但基層畜牧獸醫業人才培養更應該注重實用型，致力于培養實用型人才。而培養實用型人才，要已服務當地經濟發展為主旨，培養更具地方特點以及基層特性的，既具有一定技術水平，又具有吃苦耐勞精神的實用型人才。可以與當地的畜牧獸醫業專業相關的學校合作，做特定學生培養計劃，從學校就開始，為未來的基層畜牧獸醫業發展發現和培養人才。
2.2 加強基層畜牧獸醫業人才隊伍建設
基層畜牧獸醫業人才隊伍建設首先要對其進行經濟支持，將財政經費投入到對基層畜牧獸醫業工作人員的福利待遇、工作經費的完善和建設之中，提高基層畜牧獸醫業工作人員的福利待遇水平，在經濟待遇層面留住人才。同時還要將財政經費投入到對基層畜牧獸醫業的技術水平培訓和專業儀器設備的改善方面，在人才培訓和設備配套方面提升基層畜牧獸醫業工作人員的專業水平。
除此之外，還要將人才培養作為畜牧業發展的首要大事，注重對專業人才的引進，定期選拔專業人才投入到基層畜牧獸醫業工作之中，逐漸提升基層畜牧獸醫業工作人員的整體技術水平，進而逐漸提高對人才的吸引力，進而逐漸擴大基層畜牧獸醫業人才培養隊伍。
2.3 加強技術交流
加強基層畜牧獸醫業人才培養管理，應注重基層畜牧獸醫業技術人員間的專業技術交流。可以通過定期專業培訓、出外學習、考察進修等手段，從而增強基層畜牧獸醫業技術人員之間的技術交流，進而提升基層畜牧獸醫業人才培養的整體技術水平，除此之外，基層畜牧獸醫業技術人員間的技術交流，還會促進基層畜牧獸醫業的技術發展和推廣。
同時技術交流還可以通過下戶考察和實踐來提升基層畜牧獸醫業工作人員實際工作能力，增長基層畜牧獸醫業工作人員實際工作經驗。
2.4 優化基層畜牧獸醫業用人機制
對基層畜牧獸醫業人才培養應采取公平、公正、公開的方式進行選拔，通過對基層畜牧獸醫業工作人員技術水平的檢驗，以及工作人員自身發展的需要，采取靈活的選擇機制，擇優錄取。
同時，對于基層畜牧獸醫業人才培養應建立起全新的工作獎勵機制以及工作績效核算機制，以此為基礎，建立起完善的基層畜牧獸醫業人才考核評估體系，不僅需要對基層畜牧獸醫業工作人員的技術水平進行考核，同時還要對基層畜牧獸醫業工作人員的實際工作能力進行一定的考量，對于優秀者不僅優先錄取，同時對于基層畜牧獸醫業工作人員的努力和工作應給予及時的肯定和獎勵，從而鼓勵更多的具有一定技術水平的人員參與到基層畜牧獸醫業工作之中，同時也對基層畜牧獸醫業人才培養進行科學有效的管理。
第3篇：基層技術人員培養范文
關于縣基層農業專業技術人才隊伍 建設情況的調研報告 近年來，X縣基層農業技術人才隊伍建設工作在縣委、縣政府的正確領導和大力支持下，緊緊圍繞農民增收、農村繁榮、農業增效三大主題，緊扣“吸引人才、培養人才、用好人才”三個環節，不斷加強基層農業技術人才隊伍建設，廣泛開展專業技術培訓和新技術、新品種的示范推廣工作，在加快全縣農業產業結構調整、促進農業持續快速發展過程中發揮了重要作用。為加強X縣基層農業技術人才隊伍建設，更好發揮基層人才隊伍在促進農業現代化過程中發揮的重要作用，對我縣基層農業技術隊伍建設狀況進行了調研。
一、基層農業技術人才隊伍現狀
近年來，X縣不斷加強基層農業技術人才隊伍建設，目前主要有4支技術人才隊伍。
一是政府專業技術人才隊伍。X縣共有農業專業技術類事業單位X個，分別是X、X等，專業技術人員X人，涉及農業、林業、畜牧等。按行業分，農業X人，林業X人，畜牧X人。按職稱分，高級X人，中級X人，初級X人。
二是農業龍頭企業及合作社人才隊伍。X縣現有農業產業化龍頭企業X個，其中農業X個，林業X個，畜牧X個。農業合作經濟組織X個，其中農業X個，林業X個，畜牧X個，蔬菜X個，共有專業技術人員X人。
三是高校專家教授隊伍。X縣與X大學等X個高校保持長期戰略合作關系，合作教授X人，其中，農業X個，林業X個，畜牧X個。按職稱分：教授X人，副教授X人，講師X人。
四是農民自身隊伍。現有懂技術、善經營、精管理、富經驗的本地“土專家”“田秀才”X人，職業農民X人。
二、主要做法
一是注重組織領導，精心謀劃部署。領導重視是做好任何工作的關鍵和前提。為加強全縣基層農業技術人才隊伍建設，建立X縣農業技術人才隊伍建設聯席會議制度，把技術人才隊伍建設工作放在重要位置，列為重要議事日程，作為工作重點，定期召開聯席會議，研判人才機構、人才資源、人才利用等重要事項，圍繞工作內容、工作環節、工作重心等方面研究部署工作計劃和工作任務，建立了科學的用人機制，使此項工作真正落到了實處。
二是注重自身建設，不斷完善機構隊伍。近年來，X縣立足當地農業資源和特色產業，不斷完善機構建設，適應新時代對農業農村工作的新形勢，先后成立了縣X站、縣農業科研中心等農技推廣機構，為壯大基層農技人員隊伍奠定了基礎?；鶎愚r業技術推廣是一項工作環境較為艱苦，不受畢業生青睞的工作，為破解這個難題，X縣主動出擊，通過到定向招聘、綠色通道、快速補充緊缺人才等方式，不斷充實基層農業技術人才隊伍，近年來共引進專業技術人員X人，其中研究生學歷X人，高級職稱X人。在補充人員力量的同時，突出提高技術人員整體素質，在實施專業技術人員再教育過程中，將理論知識和實踐操作并重，將專業技術人員送出去“取經”，沉下來鍛煉，提高實踐操作能力，并通過省、市技能大賽舞臺來檢驗水平，讓專業技術人員在一線戰場上得到歷練。
三是注重發揮社會組織作用，不斷吸引技術人才。近年來，X縣持續落實農業優惠政策，加大社會農業組織建設，培育和壯大農業龍頭企業、合作組織、家庭農場等組織專業技術人員力量，吸引了大量的農業技術人才成為農業現代化推進的建設者，呈現百花齊放、百家爭鳴的人才格局。如：位于X鄉的X農資公司在短短3年時間內，延伸服務鏈條，從單一的銷售業務逐步發展為集農資銷售、技術服務、農產品銷售、技能培訓為一體的現代農業連鎖企業，與該公司長期合作農業教授X人，高級職稱人才X人，常駐專家X人，為提升科級含量、發展壯大當地農業產業發揮了巨大作用，真正成為了當地的“農民之友”“致富之源”。
四是注重發揮政府職能，不斷增強隊伍建設。X縣以職業農民培育為重要抓手，以將農民就地轉化成技術員為目標，不斷壯大農業技術人才隊伍。近三年，舉辦開展各類培訓班XX余期次，培訓農民XX人次，其中農業類X次，林業類X次，畜牧類X次。其中，參訓龍頭企業X家，農民專業合作社X家，種養大戶X戶。按照貼近主導產業、貼近農時季節、貼近服務對象的原則，選取X栽植、蔬菜種植、X養殖技術為培訓內容，采取集中培訓與入戶指導相結合、傳統教學與現代媒體教學相結合、農業專家培訓與種田能手示范相結合等培訓模式，認定職業農民XX人。通過培訓，傳統農民就地轉化為農技推廣員，大大提高了“職業農民”的造血功能，壯大了技術人員隊伍。
五是注重搭建溝通平臺，不斷加強人才交流。為解決農業專家匱乏問題，X縣積極與高校加強技術合作，采取“合作社(龍頭企業)+科研院所+基地+農戶”模式，利用合作社(龍頭企業)的資金、人員、資源優勢，通過“引進來”的方式，建立農技推廣服務專家庫和科研示范基地，為農戶提供農資、培訓和技術服務。目前，專家庫涵蓋農、林、畜、果、菜五大產業，吸納專家X人，其中教授職稱X人，高級職稱X人。我們還將干部職工、種養殖能手、社會技術人員“送出去”，到高校和其他科研示范基地“取經”，學習引進最前沿的新知識、新技術，提高基層農業技術推廣隊伍的技術水平。
三、取得成效
經過不懈努力，X縣基層農業技術人才隊伍建設工作近年取得了顯著成效，為廣大農村培養了一批致富帶頭人和技術能手，這些人在農村經濟發展過程中發揮了重大作用。
(一)技術推廣能力顯著增強，農業生產水平大幅提高。X縣充分發揮農業技術人才作用，利用農技隊伍推廣先進的農業技術，扎實推進農業提質增效。如X鎮的X合作社通過引進滴管、測土配肥、病蟲害防治等現代化管理技術，X作物種植規模從X畝發展到現在XX畝，實現了規模化種植，效益3年內翻了2番。農業技術人才在其中起到了關鍵推動作用，該合作社通過邀請X大學教授現地指導、選派技術員到山東等地學習，在生產過程中推廣生物物理防治病蟲害、田間土肥水管理等技術，在品種選育上引進了X、X等X個新品種，X品質和產量得到極大提高，市場競爭力不斷增強，入社種植戶人均種植面積X畝，年人均收入X元，已形成了該村的主導產業和農戶的主要經濟來源。
(二)人才隊伍逐漸壯大，農業產業化水平極大提高。通過人才隊伍建設，X縣縣、鄉、村三級的農業技術人才隊伍體系不斷擴充，中、高級職稱人才大幅增加，基層農業技術人才隊伍不斷壯大，種植結構不斷調整，科學種養殖和管理技術全面推廣，土地生產效率和農業產業化水平得到有效提高，20X年全縣新發展X等經濟作物種植面積X畝，X畜禽養殖數量達到XX頭(只、羽)，年增長量達到X%。
(三)人才帶動作用明顯發揮，農民收入持續增加。在技術人才隊伍建設過程中，X縣突出生產技術和管理技術并重的原則，加強懂技術會管理的復合型人才建設，在提高農業生產力的同時，增強管理能力，積極掌握市場經濟規律，將生產力轉化為經濟效益，以實實在在的收益激發周邊群眾學技術、學管理的欲望，帶動更多的群眾一起生產、一起致富，種養殖大戶、合作社、農業產業化龍頭企業數量不斷增多，農業園區不斷發展壯大。例如，X鎮X村養殖戶X通過參加養殖技術培訓，發展X養殖，在專家的指導下，養殖規模逐年擴大，從最初的X只達到現在的XX只，家庭年人均純收入達到XXX元。
四、存在問題
近年來，X縣致力于人才強農、科技興農、技術富農，在農業技術人才隊伍建設上狠下功夫，使全縣農村看到了希望、農業看到了前景、農民嘗到了甜頭，但與建設現代農業的要求相比，仍存在一定差距。主要體現在：一是人才總量仍然不足，還滿足不了農業蓬勃發展的需求。二是實踐水平需要提高，學歷和專業技術職稱較高，但實踐技術操作水平偏低的現象，解決生產實踐問題的能力不足。三是經費投入還需加大。創新是引領發展的第一動力。X縣還存在農業創新方面經費投入不夠，技術人員研發創新能力不足，制約農業高質量發展。
五、下一步工作打算
X縣將積極探索適應現代農業發展的人才引進、培養、使用機制，建設高素質的農業專業技術人才隊伍，為全縣現代農業發展提供可靠人才保障。
(一)加強人才隊伍自身建設。一是構建終身教育體系。積極做好專業技術人員的再教育工作，為技術干部創造學習提高的機會，打造施展才華的平臺，不斷增強專業技術人員的服務水平。二是積極引進和培養高層次專業人才，打造一支高素質的技術人才隊伍。繼續加強培育農村鄉土人才，健全鄉土人才評聘機制，將農村中更多的“種養大戶”、“ 流通大戶”、“土專家”、“ 田秀才”等人才吸納進來。三是加快農民技術人才隊伍的培養。繼續加大職業農民、農民技術員培育力度，扎實開展培訓工作，認真做好資格認定，確保農民技術人才隊伍逐年發展壯大。
第4篇：基層技術人員培養范文
[關鍵詞]基層衛生；人才隊伍建設；問題；措施
近幾年來，隨著衛生事業的飛速發展，醫藥衛生體制改革的不斷深入，以及廣大人民群眾對醫療衛生的需求，加強基層衛生人才隊伍建設，培養一批能夠擔當時代重任，具有高素質、高水平的基層醫療衛生隊伍對于衛生行業至關重要。因此，大力加強基層衛生隊伍的人才建設，樹立“科學技術是第一生產力”、“人才是第一資源”的觀念，不斷提高衛生的醫療技術水平的醫療服務質量，來滿足基層人民群眾對醫療衛生的需求。
一、目前基層衛生人才隊伍建設面臨的問題
1、人才匱乏，尤其高級人才少，學科帶頭人短缺。由于基層衛生人才引進困難、優秀人才的流失等種種原因，造成人才的缺乏和斷檔。就我市情況來看，近幾年來，隨著退休人員的不斷增多、考上研究生的人才不斷流失、回來就業的大學生較少等原因，造成大多數醫療單位婦產科、兒科、五官科、檢驗、影像、預防醫學、藥學等人才都出現斷檔。近五年我市衛生行業將有111名專業技術人員退休，而近幾年來從社會上公開招聘的大學生平均每年約有9人進入衛生隊伍，全系統共有副高級以上職稱的有198人，占專業技術人員總數的15%，而現有的高級職稱人員中，一部分是七十年代衛生院校畢業生，他們雖然在各自的崗位上都有一定的建樹，但由于年紀、知識更新等種種原因，已很難擔當本學科帶頭人的重任。所以從人才隊伍現狀分析來看，可以看出在中小型城市衛生人才隊伍出現整體素質不高、學科帶頭人少、專業技術人才總量不足的現象，這些問題的存在已嚴重威脅衛生事業健康、協調快速發展。
2、人才引進機制不完善。目前，基層現行衛生行業進人的機制主要是通過“公開招聘”和“人才引進”兩種方式?！肮_招聘”主要采取招錄公務員模式，注重綜合素質考試而忽視專業技能考核，用人單位缺乏選與參與權和用人自，造成用人單位被動招人。而有一些專業出現因報名人員偏少，不夠開考比例名額被取消。在“人才引進”上，由于醫療機構基礎設施薄弱，用人環境不夠理想的情況下，缺乏吸引高層次人才的實力，再加編制所限，造成人才引進困難重重?？v觀現狀，在人才引進方面出現用人單位對公招人員滿意度不高，高水平人才引不進，符合引進資格條件的人才不愿意來等現象，從而導致進人機制不暢。
3、用人機制不活。受傳統用人體制影響，基層的醫療衛生人才在使用上缺乏有序流動和競爭機制。衛生事業單位中，存在人員能進不能出，職稱能上不能下，待遇能高不能低，這種現象成為制約衛生人才事業發展的重要因素。個別專業技術人員受單位經濟效益不好的影響，工作缺乏積極性和主動性，服務意識不強，服務態度不好，服務質量不高。
4、人才培養滯后。個別醫療衛生單位對待人才培養重視不夠，人才培養經費得不到保證，人才培養缺乏系統性，只重使用，不重培養，致使部分人才出現知識老化、能力退化，思想僵化、應用新知識、新技能解決問題的能力不足，無法打造名院、名科、名醫和品牌醫療衛生機構，難以提升中小型城市服務能力和醫療救治保障能力。
二、加強基層醫療衛生人才隊伍建設的具體措施
1、在創新人才引進機制上求突破。一是在高層次人才引進上，協調有關部門盡量簡化手續，充分尊重用人單位的自，落實“用人單位選人，人事部門審查”的進人機制，建立起引進中、高級人才的“綠色通道”。對一些特科冷門適當降低引進人才標準，引進部分具有中級以上職稱，有培養前途的青年專家。二是公開招聘專業技術人員堅持以“人事部門主導，由市人事部門下達所需人才計劃，用人單位參與”的公開招聘新模式，特別是醫療單位要加大醫院自主擇人的權限，由當地人事部門或衛生主管部門統一組織各單位到各大院校、醫院有針對性的招聘所需人才，增加引進人才的時效性、針對性，對一些急需的特殊人才可由用人單位自主確定待遇，使急需的人才進得來，下得去、留得住。三是協調有關部門逐步完善公開招聘醫療衛生人才辦法，使其考試、考核方式和內容符合衛生專業的實際。四是廣辟才路。引導各單位按照“不求所有、但求所用”的原則，樹立柔性引才引智理念，積極采取講學、兼職、短期聘用、技術合作、等方式靈活引進優秀人才，從單一注重引進人才轉變為引進人才與智力相結合，讓人才引進來，智力用起來，成果留下來。
第5篇：基層技術人員培養范文
1 農技推廣隊伍基本情況
1.1 數量
吐魯番地區農業技術推廣系統現有總編制370人，實際總人數368人。其中技術人員占總人數的72.6%；管理和工勤人員占總人數的27.4%。技術人員中，高、中、初級職稱人數比例為1：4.05：2.79；老、中、青人數比例為1：4.48：2.78。大學本科以上學歷占技術人員總人數85%以上。綜上所述，全地區農業技術人員編制和實際數量基本滿足需求，年齡結構、職稱結構基本合理。
1.2 質量
在農業生產技術指導和服務中，只有30%的技術人員能夠在基層一線獨當一面，即全地區約80名技術人員有解決綜合技術問題的實際能力，這些技術人員平均分配到農業鄉（鎮），每個鄉（鎮）不足3個人。
1.3 管理
通過多種行之有效的措施，管理、管活農業技術推廣隊伍。一是對全體干部職工實行聘用制，簽訂了聘用合同；二是完善考評機制，實行一年兩次考評；三是健全獎懲制度；四是構建多元化推廣服務平臺。
2 主要問題及表現
2.1 基層人才總量偏少，嚴重影響發展的后勁
據調查，直接在鄉（鎮）工作的農業技術人員平均每個鄉鎮3人。此外，農業技術人員流動性較大，外單位借調、借用人員多。不適應當前打造現代特色農業、發展精品版的實際需要。
2.2 專業結構比例失衡
由于近年來地區種植業結構調整，隨著各級、各類農業項目和基層農業技術服務需求增加，普遍存在缺少植物保護和土壤肥料專業技術人才問題。
2.3 經費不足，嚴重阻滯技術的更新
目前，農業技術推廣投資處于非常低的水平，許多基層農技站工作條件差、工資待遇低、人員流失嚴重，有相當一部分農業技術人員的待遇還比不上外出務工人員，導致許多農技人員不安心本職工作，紛紛另謀出路，即使正常上班的人員也無心開展業務。
基層推廣部門缺乏知識更新和進修深造機會，對現代農業新技術的熟悉程度和操作能力不夠。一是現代農業生產中不斷出現新問題、新事物，學習培訓不夠；二是缺乏有效的知識更新手段；三是從事工作任務雜、多、繁重，缺少經歷、經驗等。而因經費的嚴重不足，對農業技術人員的培訓基本處于很低的層次狀態，致使農業技術人員素質難以適應新形勢發展的需要，阻礙了新技術的引進開發與推廣應用。
2.4 崗位設置供需矛盾突出
隨著近年來社會化評審機制的日趨完善，一大批專業技術人員通過評審取得了相應級別的專業技術職稱。由于受到現行的崗位結構比例和最高控制指標制約，使得許多農業專業技術人員不能獲得相應職稱級別的待遇。崗位需求矛盾普遍存在，不利于調動專業技術人員的工作積極性，也不利于社會穩定。
3 探索解決途徑
3.1 提升綜合能力
一是對能獨當一面的技術人員，進行高端的知識更新培訓，學習新觀念、新技術、新方法等，進一步提升工作能力[1]。二是不能獨當一面的技術人員，在一線鍛煉3～5年，建立技術人員實戰棚和示范棚，在邊干邊學中提高實踐技能，積累實際工作經驗。
3.2 創新管理體制和機制
制定和實施一系列的激勵約束機制。（1）鼓勵有能力的技術人員開展有償技術服務、技術開發、技術入股，培養技術骨干，激發技術人員工作積極性。（2）建立、健全獎懲制度，完善實施《一線科技人員補貼辦法》、《科技人員獎勵辦法》、《農技中心重大責任追究制度》等一系列激勵與獎懲機制，在政策上給予支持，對技術服務開展得好、有突出貢獻的技術員，在評優、評先、推薦后備干部、進修、考察等方面給予優先。（3）完善考評機制，對一線技術人員的實戰棚、示范棚進行嚴格的月督查、月考核，對工作突出、成效顯著、考核優秀的實戰棚、示范棚和技術人員給予獎勵和表揚；對工作不力、實施效果差的實戰棚、示范棚和技術員給予通報批評和懲罰[2]。
3.3 根據農業生產需要搞好職稱崗位設置
首先，崗位設置工作應充分考慮專業技術人才的發展狀況，由上級部門定期或每個聘期制定切實可行、切合各地實際的崗位設置指導標準，并有一定的浮動比率。其次，要從單位實際出發，根據其自身性質和特點，堅持按需設崗，穩定農業技術人才隊伍。
3.4 優化專業結構
引進、招收新人才、新力量，在單位招聘新人員時優先考慮植物保護和土壤肥料專業人才。同時保證現有植物保護和土壤肥料專業人員真正從事本專業技術、開展專業基礎性研究和推廣[3]。
第6篇：基層技術人員培養范文
在農村推廣應用衛生適宜技術和藥品是緩解基層群眾“看病難,看病貴”的一條有效途徑,通過對基層衛生服務人員的培訓教育,使其熟練掌握衛生適宜技術,并應用于實際臨床診斷和治療中,不僅提高了基層衛生人員的業務水平,也直接降低了人民群眾的醫療費用,這符合中國現行醫療體制改革的基本國情[1]。但要保證衛生適宜技術推廣效果的穩定性與持久性就必須逐步構建長效機制,而長效機制構建第一要素就是基層衛生機構的人力資源,其中因為鄉鎮衛生院在基層衛生機構具有極其重要的地位,所以鄉鎮衛生院的人力資源成為了適宜技術長效投入的關鍵。
1重慶市鄉鎮衛生院人力資源現狀
鄉鎮衛生院是連接縣級醫院和村衛生室的中間力量,是基層醫療機構的核心,也是中國三級預防醫療網絡的樞紐。因而,鄉鎮衛生院的醫療技術和服務能力直接關系到廣大人民群眾的生命健康。統計數據顯示,截止2007年重慶市共有鄉鎮衛生院1090所,其中中心衛生院304所,一般鄉鎮衛生院657所,非建制鄉鎮衛生院129所[2],但醫療人力資源現狀令人憂心。據2008年調查數據顯示全市鄉鎮衛生院僅有職工29552名,其中衛生技術人員25205名,占總人數85.29%;聘用臨時人員5295名,退休職工13553名。
1.1鄉鎮衛生院衛生技術人才結構
1.1.1本市鄉鎮衛生院人員學歷結構鄉鎮衛生院衛生人員的學歷主要以中專學歷以下為主,占總人數的比例為63.81%,而本科及以上學歷的人才則比較少,還不足總數的4%,平均每個鄉鎮衛生院不到1人;碩士則更是鳳毛麟角。突出顯示本市基層衛生人員普遍存在學歷低的現象,嚴重影響到適宜技術在農村地區推廣的效果,見表1。表1、2是根據重慶市農村基層醫療衛生工作存在的問題及對策研究報告整理得出。
1.1.2本市鄉鎮衛生院衛生技術人員職稱分布所占比重最大的前3項為:初級職稱、中級職稱和無職稱,其總和占衛生總人數的98.86%。其中僅初級職稱就占到總人數的73.72%。可見本市鄉鎮衛生院的衛生技術人員的職稱結構普遍偏低,見表2。
1.1.3鄉鎮衛生院技術人員中執業資格分類截止2008年全市共有執業醫師7549名,占29.95%,執業助理醫師6444名,占25.57%,注冊護士4481名,占17.78%,藥劑人員1600名,占6.35%,檢驗人員755名,占3%,其他人員4376名,占17.36%。
2農村適宜技術人力資源存在的問題與困境
2.1鄉鎮衛生院體制混亂,衛生人員整體隊伍不穩定,嚴重阻礙適宜技術推廣進程基于各地財政狀況的不盡相同和鄉鎮衛生院機構改革步伐不一致,致使鄉鎮衛生院機構編制不能統一解決,呈現出鄉鎮衛生院所有制形式各異,同一個行政區域內鄉鎮的機構性質、人員身份、工資待遇等卻不盡相同。目前,全市尚有60所衛生院未納入機構編制管理。在已實施編制管理的鄉鎮衛生院中,大部分依然是集體所有制單位。大多數區縣多年未對鄉鎮衛生院編制進行調整,由于沒有統一的編制核定標準,造成鄉鎮衛生院編制極不平衡,核編最少的僅2名,多的達到180名,差異甚大,導致鄉鎮衛生院整體隊伍很不穩定,隨意性較大,嚴重阻礙了適宜技術的推廣進程。
2.2鄉鎮衛生院人力資源總體數量不夠、結構偏失、整體素質低從鄉鎮衛生院人力資源現狀不難看出,目前鄉鎮衛生院人力資源面臨極大的困境,主要表現在整體數量不足、素質偏低,根本無法滿足適宜技術對推廣機構的需求,何談更好地為人民提供優質的衛生服務。(1)衛技人才緊缺,2008年調查顯示全市共有農村衛生技術人員54665名,其中鄉鎮衛生院29552名,鄉村醫生25113名,平均每千農業人口擁有衛生人員2.31名,低于全市每千人口3.0名和全國每千人口3.42名的水平。(2)醫護人員比例偏失,WHO推薦的醫護比標準是1∶2,而本市鄉鎮衛生院醫護比例僅為1∶0.32;有關規定護士在醫技術人員中不低于30%,但本市僅為17.78%,相差甚遠。(3)職稱分布不均,WHO推薦的衛生服務機構的服務人員高、中、初級職稱的比例是1∶3∶1,而本市鄉鎮衛生院高級職稱人員僅288名,基本上以初級職稱為主,占到總人數的73.72%,不符合標準的橄欖形分布[3]。
2.3年齡結構分化嚴重,內部學習和傳授機制不全一般來講,人員年齡結構呈橄欖型分布,從中心向兩邊逐漸減少,即人員數應以35~45歲年齡組為中心向兩邊逐漸減少為最好。這樣的人員年齡結構,老、中、青梯隊合理,能夠通過衛生院自身人員的“傳、教、幫、帶”,使醫院業務能力能夠在較長時期保持一定的水平,有利于衛生院的長期發展[4]。但從實際調查結果來看,幾個示范縣-鄉-鎮衛生院衛生人員的年齡結構呈典型的金字塔式分布,即年輕人比較多,不符合人員年齡結構呈橄欖型分布的特點。
2.4鄉鎮衛生院醫生待遇和福利低,一定程度上影響適宜技術在基層的應用統計數據顯示2007年本市鄉鎮衛生院人員年平均收入僅為18883元,比重慶市職工年平均工資23098元低4215元。其中在職職工工資中財政補助所占比例平均為24.12%,最高的也僅為60%。全市有709個鄉鎮衛生院建立職工醫療保險,占總數的63.53%,未建立職工醫療保險的鄉鎮衛生院仍有407個,占總數的36.47%;有501個鄉鎮衛生院建立職工養老保險,占總數的44.89%,未實行養老保險的鄉鎮衛生院615個,占總數的55.11%。適宜技術推廣的本質就是讓基層醫生在保證疾病治療效果的前提下,盡可能采用衛生適宜技術,來降低農村居民的醫療負擔,從而緩解“看病難、看病貴”的現象,當然這難免會影響到鄉鎮衛生院的效益及基層醫生的個人收入,這對于本來就不富裕的鄉鎮衛生院醫務人員更是“雪上加霜”,自然而然就會有一些基層醫療機構和個人對適宜技術產生抵制情緒,因此只有解決好鄉鎮衛生院職工的福利、待遇問題,才能使他們真正的全身心投入到適宜技術的推廣工作中去。
2.5人力資源區域分布失衡,致使各地適宜技術應用掌握程度千差萬別據2009年衛生適宜技術示范縣的衛生人力資源數據可知,各地衛生人力資源差別很大,衛生人力資源最好的銅梁縣,擁有衛生技術人員2097名,占全市總數的2.36%,超過服務人口比例;榮昌縣情況次之,擁有執業(助理)醫師764名,占全市總數的2.29%,也超過服務人口的比例;情況最差的是秀山縣,全縣僅有衛生技術人員915名,占全市總數的1.03%,平均每千人口僅擁有0.78個衛生技術人員,其中執業(助理)醫師390名,注冊護士156名,兩者都不到全市數據的1%,遠低于全市平均水平。人力資源區域分布不均衡致使適宜技術在各地推廣進度差別甚大,適宜技術應用掌握情況也千差萬別,見表3。#p#分頁標題#e#
3對策與建議
3.1加快鄉鎮衛生院體制改革步伐,統一規劃編制,穩定基層衛生隊伍
加快鄉鎮衛生院改革步伐必須做到兩點:(1)要根據新形勢發展要求和自身的功能定位,徹底改變陳舊的經營觀念,建立新型農村衛生服務理念,強化農村公共衛生管理職能,全面落實農村公共衛生服務。要把傳統的“院內服務”、“坐等服務”模式轉變為“主動服務、綜合服務和終身服務”的社區衛生服務模式,把傳統的“醫療”服務功能轉變為“公共衛生聯合基本醫療”,為農村居民提供安全、有效、方便、價廉的公共衛生和基本醫療服務,全面提高農村衛生服務水平,實現人人享有基本醫療衛生服務的目標。(2)政府要根據本市各地衛生事業發展的實際情況,以服務人口、服務范圍等為基礎,開展全市范圍的定崗、定編,實現崗位與權責對等的人才編制機制,同時公開招聘新型農村衛生技術人才,充實和完善鄉鎮衛生院人才隊伍,保證基層人民群眾的衛生服務需求得到滿足。
3.2增加財政投入,解決鄉鎮衛生院醫務人員的后顧之憂
西方公共產品理論中,Samuelson曾指出公共產品具有消費或使用上的非競爭性和受益上的非排他性兩種特性,根據是否完全具備以上兩種特性公共產品可分為純公共產品和準公共產品。農村衛生適宜技術和產品具有明顯的公益性,但它又有自身的特征,其非競爭性和非排他性都是不完全的,屬于準公共產品[5]。理論還指出只有政府成為公共產品的供給者,才能保證服務的公益性和可及性,而中國自1994年的財政體制改革以后,出現縣鄉兩級政府履行事權與其可用財力嚴重脫節,導致鄉鎮衛生院的投入責任一直處于空缺狀態,因此只有明確政府投入責任、增加財政投入、穩定職工收入才能穩定鄉鎮衛生院人員隊伍,同時逐步解決職工住房、醫療、養老保險等,從根本上解決鄉鎮衛生院人員的后顧之憂。
3.3通過各種政策,增加鄉鎮衛生人員數量,提高其素質
基層衛生隊伍是農村衛生事業的重要組成部分,建設和諧農村的基本保障之一。各級政府必須高度重視,切實履行職能,在實踐中充分利用現有的醫學教育資源,選擇具備條件的中等衛生學校鼓勵申辦為醫學高等?？茖W校,專門為鄉鎮衛生院等基層醫療機構培養醫學高等?？萍夹g人才。對鄉鎮衛生機構定向培養的考生可適當降低錄取分數線;對國家扶貧開發工作重點縣及國家指定的邊遠、貧困地區可以安排定向服務招生計劃;面向貧困地區農村定向招收的學生可優先申請國家助學貸款、適當減免學費、優先獲得勤工助學的機會[6]。在培養鄉鎮衛生院衛生人員同時,可將適宜技術的部分內容作為課堂內容或選修課,這樣不僅增加了他們實際操作能力,也有利于提高衛生人員對適宜技術的知曉率。
3.4完善適宜技術對人力資源的激勵和補償機制
第7篇：基層技術人員培養范文
（一）我縣發展現代農業中生產模式的轉變對基層農技推廣人員素質的一般要求。我縣發展現代農業，旨在促進農產品的優勢區域布局和農產品的流通，從而實現產值最大化。因而，農業生產模式應由“產品數量化”向“質量效益型”轉變，由常規生產的普通產品向“特優、特早、特晚”“三特”農產品轉變，這就要求基層農技推廣人員由單一的產中服務向產前和產后全程服務轉變；由單純的技術指導向提高農民綜合素質轉變；由單向個體農民服務向農戶、村組干部、家庭農場、專業合作社和涉農企業組織等各類農業生產主體服務轉變。因此，作為基層農技推廣人員，必須切實理解現代農業農技推廣的目的、意義和重要內容，必須掌握發展現代農業的先進方法和服務理念，必須具備有誠信、熱情、合作、奉獻、擔當等良好的職業道德素質，必須有過硬的專業知識和專業技能素質。
（二）我縣發展現代農業中生產主體的歷史和現狀對基層農技推廣人員素質的特殊要求。我縣發展現代農業，主體是農民，用另一句話來說，農民就是基層農技推廣的基本對象，因此，其歷史和現狀對基層農技推廣人員的素質提出了特殊的要求。一方面，農民文化素質偏低，對新事物、新技術的接受能力有限，這是基層農技推廣工作的“瓶頸”之一。我縣農村地處邊遠，自然條件艱苦，農業生產率低，相當一部分農民都為文盲或半文盲，對外交往存在習俗、文化、語言等方面的障礙，平時安于現狀，保守和“等、靠、要”等思想嚴重，市場觀念淡薄，經營粗放，廣種簿收，重產淡銷等，從本人的調研中，發現有少數農民將政府部門免費發放的水果化肥用于水稻或其它，有的甚至丟棄不用；有的還將政府免費提供的種子給吃了。另一方面，隨著我國近年來城鎮化建設步伐的加快，有文化的農民紛紛離鄉進城打工，而在農村的農民年齡偏大、體能偏弱，文化偏低，留守老人、婦女、兒童增多，他們接受新知識、新技能、新觀念的能力較差。因此，我縣農業生產主體的歷史和現狀要求我們基層的農技推廣人員在發展現代農業時，必須結合我縣實際，必須結合方方面面的情況給予充分考慮和認真甄別，必須注意溝通方式，必須講究推廣的形式、方式、時機和內容。
（一）人員不足，后繼乏人。從我縣目前的狀況看，基層農技推廣大隊伍的整體素質處在青接不黃和傳幫帶不足的狀況，功能明顯弱化。（1）是農技推廣人員在鄉鎮工作條件艱苦，社會低下，待遇偏低，隊伍人心渙散，許多人稍有機會便跳槽、改行。（2）是農技推廣隊伍本身編制少，人員嚴重不足，在增加縣內其他內設機構時，往往從農技部門壓縮編制，連人帶編被調走。（3）是農技推廣機構行政歸屬在多次改革中屢屢變化，農技推廣人員覺得前途無望，在每次改革中都有人被外調。（4）是因編制和經費等原因，多年來無力接收和引進大中專畢業生等高學歷人才，例如，我縣水產技術推廣站，目前編制只有3人，一個專業技術人員都沒有，形成了推廣隊伍人才的斷層。
（二）專業結構不合理。我縣農技推廣人員專業不合理主要涉及非專業人員多，復合專業人員少兩個方面。（1）是機構改革時，基層農技部門被作為政策性安置就業人員的主要機構之一，被隨意安排一些沒有農技專長的復退軍人、鄉村干部等，導致農技推廣隊伍中非專業人員比例過高。（2）是農技推廣人員中，單純的技術專業人員多，而既懂現代農業技術，又懂溝通交際、經營管理和市場營銷等高科技復合人才、開發型人才嚴重匱乏，很難滿足農技推廣中多元化的需求。
（三）知識結構單一，知識老化，知識更新慢。主要原因為：（1）農技推廣部門為純公益性事業單位，經費偏少，新技術、新品種的引進、試驗和推廣很難實施。（2）農技推廣人員人員長期扎根基層，外出學習培訓的機會少，信息閉塞，視野狹隘，知識結構單一而陳舊，技術技能提高緩慢。（3）農技推廣人員長期從事一個工作崗位，容易造成心理疲勞，業務知識面窄，思路不開闊，思想僵化，知識老化，綜合業務素質低，從而拉大了與現代農業發展需要的差距。
（四）職能錯位。由于我縣基層農技推廣部門行政隸屬實行縣鄉雙重管理，容易造成農技推廣人員與政府人員的職能錯位，他們除履行農技推廣服務職能外，還經常被抽調從事非本職務工作，有的甚至還要掛村、掛職，從而導致農技推廣人員用于本職工作的時間和精力過少，服務功能嚴重弱化。
（一）優化人員結構，促進農技推廣人員素質的整體提升。首先，要嚴格農技推廣人員的準入制度。不能隨意把非專業的技術人員安排到農技推廣隊伍中，以提高專業技術人員的比例；其次，在重新科學核定人員編制的基礎上，要嚴格按照縣鄉（鎮）基層農技推廣部門專業技術人員不能少于80%的原則，對非專業技術人員進行分流，對那此年齡老化、能力低下的不合格、不稱職的農技推廣人員，在近年內達到法定退休年齡的專業技術人員，實行調崗休養或提前退休，讓更多的專業技術人員有機會在農業推廣第一線上發揮更大的作用；再次，合理引進人才，在編制充許的情況下，通過公開招聘的方式，落實好優惠政策。一方面，補充新鮮血液，吸收具有大學本科及以上學歷的應屆優秀畢業生到基層農技推廣部門，彌補基層高學歷專業人才的不足，充實基層農技推廣隊伍力量，改善基層農技推廣體系專業人員的學歷結構和年齡結構；另一方面，除了農學、水產畜牧、果樹等農業技術專業的人才外，要更多地吸納經濟管理
、市場營銷、人文社會科學等方面的專業人才，以更好地解決專業不合理的問題。與此同時，還可以鼓勵縣級以上農技推廣人員深入農業生產第一線，彌補基層農技推廣隊伍學歷低和專業結構不合理的缺陷，為農業結構調整和農民增收做出更大貢獻。 （二）開展崗前和職后培訓，促進農技推廣人員業務素質的提升。農技推廣人員的素質如何，是基層農技推廣是否取得成效的關鍵，與其他行業一樣，農技推廣人員應具有相應的素質標準。（1）是必須建立起農技推廣人員資格認證制度，做到持證上崗。（2）是在資格認證制度的基礎上，進一步完善農技推廣人員的錄用和聘用制度，做到蓬進必考。（3）是對已錄用的準備從事農技推廣工作的人員，進行崗前培訓，提高其素質，使其具備承擔農技推廣任務的能力。（4）是開展職后培訓，根據農業生產和新技術推廣的需要，由縣級以上行政部門或農技推廣機構組織每年定期對全體農技推廣人員進行短期脫產輪訓，做到活學活用，幫助農技推廣人員更新知識，改善知識結構，提高服務本領。（5）建立農技推廣人員年度績效考評制度，把績效考評成績作為農技推廣人員聘用、職稱競升和職務聘任的重要依據，確保農技推廣取得成效。
第8篇：基層技術人員培養范文
關鍵詞：中國傳媒大學；廣播影視專業；技術人員；遠程教育
中圖分類號：G720 文獻標識碼：A
一、項目基本情況
2012年5月，項目正式啟動。初期項目主要面向西部12省（區、市）基層廣播電視專業技術人員，各省級廣播影視局推薦了800名基層從業人員，經過嚴格的入學考試，最終錄取了279人。對學員網上學習的數據分析顯示，學員平均每周上網學習2～3次，均能按照教學計劃要求完成網上學習任務，其中，16%的學員堅持每天上網學習。從課程考核成績（包括平時成績和期末考試成績）來看，80%的學員成績達到合格，5%的學員成績達到優秀。
項目所取得的初步成效得到了國家廣電總局蔡赴朝部長的高度評價，他提出要求：要充分發揮中國傳媒大學的資源優勢，進一步面向基層擴大遠程培訓規模。從2013年起，本項目開始面向全國廣電系統推廣，同時擴大招生專業，涵蓋新聞宣傳、藝術創作、工程技術、經營管理等各類專業技術崗位。
為了更好地推動項目進展，國家廣電總局和中國傳媒大學于2013年5月聯合召開了“2013年廣播影視遠程專業學歷教育工作會議”，總結經驗并研究部署進一步工作。中國傳媒大學校長和國家廣電總局人事司領導，以及來自全國31個?。▍^、市）的省級廣播影視局人事教育負責人和中國傳媒大學遠程教育校外學習中心負責人，共計100余人參加了會議。本次會議對各級單位理解項目精神、落實項目方案起到了十分重要的作用。
二、項目特色
為了確保項目組織工作有效落實，人才培養質量得到保障，項目從頂層設計，形成了以下運營管理模式：
（一）分工協作
本項目由國家廣電總局、各省級廣播影視局和中國傳媒大學共同實施，各單位明確分工?？偩秩耸滤矩撠熡媱潯⒅笇Ш蛥f調，中國傳媒大學及其校外學習中心負責招生和教學，省級廣播影視局負責招生組織、受理學費資助申請、審核獎學金名單等。
（二）政策支持
2012年，國家廣電總局制定了《關于落實國家專業技術人才知識更新工程的實施意見》（廣發【2012】61號），把“廣播影視專業技術人員遠程學歷教育項目”列為五項重點項目之一，從而為本項目的實施奠定了重要的政策基礎。
（三）經費支持
為了鼓勵基層學員積極完成學業，并盡可能減輕經濟負擔，中國傳媒大學與國家廣電總局共同籌措資金，對優秀學員進行資助。
資助分為兩種情形：對于西部12?。▍^、市）的基層學員直接給予學費資助，資助辦法是：由中國傳媒大學按照30%的比例降低學費標準，剩余的學費由總局承擔80%，學員個人（或其單位）承擔20%。相當于西部地區的學員承擔的學費總額不超過1000元。
對于中部和東部地區的基層廣播電視單位學員，以及未獲得學費資助的西部地區學員，則設立“廣播電視遠程專業學歷教育獎學金”。該獎學金以《廣播電視遠程專業學歷教育獎學金實施辦法》為依據，分一、二、三等獎，可以覆蓋學員總數的40%～50%。
（四）招生方式
本項目采用嚴格的資格審核和招生錄取程序。首先由符合報名條件的學員向所在單位提交申請，單位進行選拔并推薦、上報給省級廣播影視局。各省級廣播影視局對報名人員進行資格審核后，上報給國家廣電總局進行最終審核并備案。中國傳媒大學以國家廣電總局備案名單為基準，組織學員進行入學考試并擇優錄取。
（五）學習方式
學習方式以網絡學習為主。學員通過中國傳媒大學網絡教學平成選課、自學、答疑、討論、小組活動、作業、選考等一系列教學環節，并按要求到中國傳媒大學校外學習中心參加輔導活動，期末考試安排在校外學習中心進行。學員在完成主要課程學習之后，國家廣電總局將從中選拔成績優異的學員，開展以能力提升為目標的面授培訓，使他們盡快成為專業骨干。
（六）質量保障
多年以來，中國傳媒大學繼續教育堅持“規范管理、強化服務、提高質量、改革創新”的方針，不斷提升師資隊伍建設、精品資源建設，進行教學模式改革，強化教學督導，嚴格考試和考場管理，建立了比較完善的教學評價與監控體系。
在對學員的學習進行嚴格管理的同時，中國傳媒大學還加強了對學員的教學輔導與支持，通過學員分析和學習過程分析，主動發現問題，提供及時的學習支持服務，使學員保持積極的學習狀態，順利完成學業。
三、項目評價
國家廣電總局對本項目給予了高度評價?？偩秩耸滤舅鹃L鄒偉認為，中國傳媒大學以其先進的教育理念和豐富的教育資源，對基層廣播影視人才隊伍建設做出了重大貢獻。
中國傳媒大學蘇志武校長認為本項目順應了國際和國內高等教育的發展趨勢與要求，順應了傳媒文化業的發展趨勢與要求，符合基層廣播影視從業人員的學習需要，對于促進廣播影視基層人才建設和廣播影視事業發展具有戰略意義。
本項目在實施過程中對各省市廣播電視人才隊伍建設起到了有效的示范和帶動作用。例如，貴州省廣播影視局在參與項目后出臺了《貴州省廣播影視系統專業技術人員學歷提升工程實施意見》，作為本項目的地方配套政策。該政策旨在借助本項目，使貴州省廣播影視系統從事專業技術管理的人員和專業技術骨干人才本科學歷達到95%以上，使貴州廣播影視事業、產業大發展的能力進一步增強。
四、項目發展前景
本項目探索了一條適應廣播影視專業技術人員知識更新和人才培養的有效途徑，對于推動基層廣播電視人才隊伍建設和廣播電視事業發展具有重要意義，并且得到了基層廣播電視單位的積極響應和國家廣電總局的大力支持。因此，本項目具有良好的發展前景。
第9篇：基層技術人員培養范文
1.機構設置不明，職能不清
現有的畜牧中心與防檢組一部分是兩塊牌子、一套班子，防檢組長兼中心主任；另一部分是兩塊牌子、兩套班子。兩個機構分屬鄉鎮和縣畜牧局管理，且職能各有滲透，容易出現交叉推諉和無人管顧的現象。畜牧中心公益與經營交織在一起，既弱化了公益職能，也為其利用公益職能的性質服務經營帶來了便利，影響了公益職能的發揮。
2.公益有職有責無場所
防檢組的任務主要是公益性職能，但由于其是在畜牧中心基礎上成立的，大部分防檢組沒有固定的辦公場所，只能租房開展服務。由于經費有限，租用的辦公場所普遍簡陋，使基層防疫檢測配套基礎設施不夠完善，防疫監督信息化工作平臺的建立沒有固定的支撐。畜牧中心對經營性業務基本處于沒有管理的狀態，公益性職能名存實亡，僅依靠“以錢養事”的經費解決工作經費、工資和養老保險金，沒有能力開展其他的工作。
3.人員嚴重老化，學歷普遍偏低
宜城在冊畜牧獸醫人員中50歲以上的有104人，占31.5％。而從事公益性防疫工作任務的村級防疫隊伍中，50歲以上占36.3％，30歲以下僅有廖廖數人。2002年以后，基層畜牧獸醫服務單位再也沒有進行過專業技術職稱考核與評定工作。由于人員不足，部分防檢組不得不聘用已經退休的村級防疫員。畜牧中心人員：截止到2011年年底，宜城市鎮（辦）畜牧獸醫服務中心在崗在冊人員330人（不包括退休、臨時工和食品工作人員）。防檢組人員結構：每個防檢組設2名監督員，屬市直派駐的動物防疫監督人員。監督員、村級防疫員、動物檢疫人員等人員均按照“公開、公平、公正”的原則優先從畜牧中心現有在冊在職的人員中擇優聘用。村級防疫員按照平原地區每800戶、山區丘陵地區每600戶配備1名防疫員的標準，全市共聘用村級防疫員154人。在現有從業人員中，沒有執業獸醫師資格和高級職稱技術人員，且年齡嚴重老化，學歷、職稱偏低，知識更新嚴重不足，已經無法適應畜牧業發展新形勢的需要。
4.社會保障機制不全，人員待遇普遍偏低
畜牧中心和防檢組各類人員年工資平均在0.75萬～1.40萬元左右，遠低于當地平均工資水平。由于公益性崗位的防疫、檢疫人員待遇低，缺乏吸引力，部分崗位工資無保障，導致人才流失嚴重，無法補充年輕人，出現人才斷檔和崗位人員缺口。2.4.1經費保障情況2011年宜城市政府共撥付畜牧中心工作經費、工資、保險金等共計99.06萬元，其中經費、工資共計40.85萬元，各個中心工作經費在2萬～4萬元左右；中心主任的工資在1.20萬～1.40萬元左右，技術推廣人員工資在0.96萬～1.20萬元，遠低于其他行業的平均收入標準。2.4.2醫療保險沒有著落改革后，畜牧中心及防檢組在職及退休人員均沒有參加醫療保險，也沒有出臺相應的政策。為解決員工的就醫問題，各單位只要求農業戶口的職工參加農村新型合作醫療，城鎮戶口的職工按城鎮基本醫療繳費，所有費用自行負擔。2.4.3養老保險保障不力畜牧中心在冊人員的養老保險按照財政出資20％、個人出資8％的比例進行了交付。由于多年沒有調級調職，在職人員雖然繳納了養老保險，但繳費基數多年未變，標準明顯偏低。從社會上聘用的公益性崗位技術人員的養老保險沒有著落，既沒有明確的繳費標準，也沒有明確的繳費方式，從業人員心中沒底，沒有歸屬感。
二、基層畜牧獸醫服務體系建設的建議
為進一步健全和完善基層畜牧獸醫服務體系，保證畜牧業的可持續發展，針對目前存在的問題，建議采取以下措施加強基層獸醫防疫工作。
1.健全公益機構，建立適應畜牧業發展的新體制
實行公益性職能與經營性職能完全分離，強化公益職能，放開經營性活動。探索成立全公益性的基層防疫監督機構，實行全員聘用制，定人定崗定經費，相關費用足額納入財政統籌。
2.進一步規范畜牧中心建設
對主要負責經營性業務的鄉鎮畜牧中心人員，實行一次性安置，社會化管理，并從法律上完備手續，使其真正成為“社會人”。對在冊職工按工齡實行一次性買斷，養老保險由國家買斷后交職工個人續買。經營職能向市場開放，允許有資質的人員經營，實行資格認證、準入許可和從業年審制度。人員安置到位后，依法依規不再保留畜牧中心建制。
3.堅持引進與本土培養相結合，拓寬專業技術人員引入渠道，充實基層隊伍
有計劃地引進大專院校專業技術人才充實縣、鎮兩級防檢監督崗位，特別是要重點引進疫病防控、檢疫檢測、獸醫等專業的人才。同時，重視本土人才的培養與選拔，從未能升學的初中、高中畢業生中，每年擇優選撥部分人員，通過定向委托培養等方式，將其送入中、高等院校進行較為系統的獸醫和防疫、檢疫知識的學習，學成后直接回當地工作，費用由縣、鎮財政和學員本人共同承擔。力爭通過5～10年的培養，打造一支穩得住、有技術、能吃苦的本土專業技術隊伍。
4.建立穩定的財政投入保障機制
