公司獎勵方式精選(九篇)
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第1篇：公司獎勵方式范文
【關鍵詞】研發 會計 稅法 資本化 費用化 江鈴汽車
一、我國研發支出處理方式的有關規定
當今，科學技術是引領時展的中流砥柱。上至國家，下至企業，誰掌握了先進的科學技術，誰就有了強盛的底氣，誰走在科技創新的前沿，誰就占據了發展的先機。因此，各國都大力鼓勵企業研發創新。我國財政部頒布的《企業會計準則第6號―無形資產》中提到，企業內部研發項目開發階段的支出，在滿足一定條件下，可以確認為無形資產。2008年1月1日起施行的《企業所得稅法實施條例》第九十五條規定：“企業所得稅法第三十條第（一）項所稱研究開發費用的加計扣除，是指企業為開發新技術、新產品、新工藝發生的研究開發費用，未形成無形資產計入當期損益的，在按照規定據實扣除的基礎上，按照研究開發費用的50%加計扣除；形成無形資產的，按照無形資產成本的150%攤銷”。
按照稅法的相關規定，假設當期開發階段的支出總額為100萬元，如果不滿足資本化條件，全部計入當期損益，可以在納稅申報前抵扣50萬元，即享受50萬元的稅收優惠。如果滿足資本化條件，則轉入無形資產的部分為150萬，以十年為期限，每年攤銷15萬元。十年總共享受稅收優惠同樣為50萬元。也就是說，如果不計較貨幣的時間價值，享受到的稅收優惠是一樣的，但對研發支出不同的會計處理方式，可能會帶來當期利潤帶來較大差異。
二、江鈴汽車股份有限公司研發的簡單分析
（一）江鈴汽車概況
江鈴汽車股份有限公司（以下簡稱“江鈴汽車”）主營業務范圍是：生產和銷售輕型商用車以及相關的零部件。江鈴汽車由1968年成立的江西汽車制造廠發展而來，是一家深耕細分領域的商用車公司，在歐系輕客、中高端輕卡和皮卡等領域都處于行業領先的位置。江鈴上世紀八十年代在中國率先引進國際上最新的卡車技術制造五十鈴輕卡，成為中國主要的輕型卡車制造商。公司1993年11 月在深圳證券交易所上市，1995年通過ADRS引入美國福特汽車作為戰略合作伙伴。江鈴汽車在輕客、中高端輕卡和皮卡等領域都處于行業領先的位置，2013年公司銷售量為23萬輛，同比增長了15%左右，相對2008年的9.5萬輛增長了1倍多。從產品的分類來看，全順輕客產品占到總銷量的30%左右，且近幾年來一直保持穩定；而輕卡、皮卡和馭勝SUV的銷量整體來看在35%左右，輕卡的占比已經由2008年的40%多下降到了目前的35%不到，而皮卡和馭勝SUV的銷量占比正在逐漸提升。江鈴汽車戰略定位于生產和銷售中高端的輕型車制造商，在各自的細分市場都屬于差異化特征明顯的中高端產品，處于領先地位，競爭力突出。
江鈴汽車2007-2013年的年度報告顯示，其營業收入分別為84.56億元、85.87億元、104.33億元、157.68億元、174.57億元、174.75億元、208.90億元，歸屬于上市公司的凈利潤分別為7.59億元、7.84億元、10.56億元、17.12億元、18.71億元、15.17億元、16.98億元，基本呈逐年上升趨勢。根據國家相關政策規定，江鈴汽車這七年的所得稅率分別為15%，18%，20%，22%，24%，24%，25%。
公司資產負債率數年來保持相對平穩，且一直優于行業平均值，顯示出公司長期償債能力較強，具有較強的承債能力。流動比率和速動比率相對平穩略有增減，顯示公司變現能力較好，短期償債能力較強。其應收賬款周轉率和存貨周轉率保持相對穩定，說明公司在資產管理方面的效率控制能力較強，應收帳款、存貨的占用水平較低，變現能力較強。
（二）江鈴汽車研發狀況、處理方式及分析
江鈴汽車2007-2013年的研發費用分別為2.60億元、2.75億元、3.09億元、5.54億元、6.11億元、8.58億元、11.88億元，均全部計入當期損益。
江鈴汽車年報顯示，近幾年來均有研發成功的項目，例如2008年年報中披露了“發動機V348”已成功研發并投入市場；2009年年報中提到“JX4D24 發動機”項目已完成，且“JX4D24 項目將會提高公司發動機制造產能及能力，機加工主要的PUMA 發動機零件，生產出能滿足將來排放法規要求的發動機”。2010年年報顯示“V348 2010 款”已完成，也就是說，根據會計準則的規定，江鈴汽車這幾年的研發支出資本化金額不應全部為0.
江鈴汽車2007年-2013年的研發支出分別占銷售收入的2.84%、2.82%、2.99%、3.51%、3.5%、4.91%、5.69%，分別占營業利潤的30.34%、37.26%、25%、27.14%、32.66%、56.56%、69.96%。若假定公司將研發費用全部資本化，則近年來營業利潤會有較大幅度增加，同時稅收成本也會有較大增加。江鈴汽車對研發費用全部計入當期損益可能有如下原因：
（1）研究階段和開發階段分界的難度。會計準則規定，研究階段的費用都歸入當期損益，只有滿足一定條件的開發階段的費用方能劃分為資產，但在實務操作中存在著難度，企業進行研發是一個復雜的過程，哪部分的投入劃分為研發階段，哪部分的支出歸屬于開發階段，靠財務人員是無法獨立劃分的。而通常企業里面財務部門和研發部門、銷售部門溝通較少，無法對能夠確認為無形資產的五個條件作出獨立判斷，而且汽車行業研發周期一般較長，且競爭激烈，新產品只有推出一段時間后才能判斷是否能夠得到市場的認可。因此，江鈴汽車有可能出于謹慎性原則，偏于保守的會計政策，對一部分滿足資本化條件的開發費用也計入了當期損益。
（2）公司在年度所得稅稅前加計扣除，可以節約稅收成本。如果不考慮貨幣的時間價值，企業開發階段的支出，計入費用化的部分，在發生的當年就能一次性享受到稅收優惠政策，計入資本化的部分，雖然也能享受到稅收優惠，且稅前加計扣除金額等同于費用化，但需要不少于十年的時間。一方面，雙鳥在林不如一鳥在手，另一方面，當期少支付的所得稅從某種程度上可以視為企業獲得的無息貸款。因此，江鈴汽車有動機更傾向于將開發支出費用化。
三、結論
公司一旦研發成功，一項無形資產往往會帶來巨大的市場效益，使公司的軟件和硬件都有飛躍性的提高，這表現在生產成本的降低、邊際收益的提高、新產品的研發等等效益，使公司在競爭中占據有力的市場地位。進行研發投入有利于提高公司自主創新能力，培養其核心競爭力。江鈴汽車近年來研發支出逐年增加，同時營業收入也隨之逐年增加，江鈴汽車研發投資已經日益成為創新能力提升的源泉。預計未來幾年，隨著新產品的推向市場，江鈴汽車的盈利能力會進一步增強。2015年，自主研發的緊湊型SUV S330和福特大尺寸7座SUV Everest有望上市將構成公司全新的SUV產品系列，成為公司未來重要的利潤來源。但與此同時，由于研發支出數額較大，江鈴汽車研發支出不同的處理方式，帶來了當期會計利潤和所得稅的巨大差異。
第2篇：公司獎勵方式范文
為了滿足各部門人員需求，開拓人員招聘渠道，鼓勵在職員工對公司需求崗位進行推薦，推薦成功者根據推薦獎勵方案給予不同金額的獎勵。以下是和大家分享相關的鼓勵職員策劃方案資料，歡迎你的參閱。
鼓勵職員策劃方案一
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態不穩，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。
一、目標激勵
由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵(金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵)。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問題決定時(如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題)以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達成的效果：1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
三、評選優秀員工
公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發優秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。(以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發放)但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達成的效果：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工用心性。2、為評上優秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：1、員工感覺受公司重視。2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
六、企業文化激勵
透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較個性的方式。
七、績效激勵
目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節約電費、氣費以必須的比例返給員工。(獎勵以加班工資的形式發放)此措施可能達成的效果：1、提高員工用心性及對企業的歸屬感。2、公司相應利潤到達了提升。
八、負激勵
對于連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現(包括考勤、工作態度等)給予轉崗或辭退處理。(很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。)
此措施可能達成的效果：1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一齊執行。
九、表揚激勵
1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高用心性。
鼓勵職員策劃方案二
一、目的
為了滿足各部門人員需求，開拓人員招聘渠道，鼓勵在職員工對公司需求崗位進行推薦，推薦成功者根據推薦獎勵方案給予不同金額的獎勵。
二、適用范圍
__-___-__及__-___-_
三、獎勵要求及標準
1、要求：推薦新員工符合公司要求并錄用入職，被推薦人在職工作滿一個月，且一個月內無違反公司規章制度或無未通過公司考核的情況，推薦人可享受獎勵總金額的一半;滿三個月可享受另一半獎勵。
注：人力資源部員工推薦人員不享受此獎勵。
2、條件：
(1)有同行業經驗一年以上;
(2)濱州市以外地區人員;
(3)年齡35周歲以下(有銷售經驗無同行業經驗業務員年齡30歲以下)。
3、普工獎勵標準：
符合上述所有標準者且被公司錄用，獎勵600元/人，分兩次付清，入職滿一個月發放300元，滿三個月再發放300元。
只符合上述(1)、(2)條且被公司錄用，獎勵400元/人，分兩次付清，入職滿一個月發放200元，滿三個月再發放200元。
只符合上述(1)、(3)或(2)、(3)條且被公司錄用，獎勵300元/人，分兩次付清，入職滿一個月發放200元，滿三個月再發放100元。
4、業務員獎勵標準：
符合上述(1)、(2)、(3)或(1)、(3)且被公司錄用，獎勵1200元/人，分兩次付清，入職滿一個月發放600元，滿三個月再發放600元。
只符合上述(1)、(2)條且被公司錄用，獎勵800元/人，分兩次付清，入職滿一個月發放400元，滿三個月再發放400元。
只符合上述(2)、(3)條且被公司錄用，獎勵600元/人，分兩次付清，入職滿一個月發放300元，滿三個月再發放300元。
四、獎勵程序
(1)推薦人事先到人力資源部處備案，被推薦人按照公司要求錄用并在規定的時間內辦理入職手續;
(2)領取獎金前三天，公司開具《員工內部推薦確認單》，一式三份，蓋章生效，推薦人手執一份，人力資源部留存一份，財務留存一份;
(3)被推薦員工工作分別滿一個月、三個月時，分別到財務部去領取獎勵，并附帶員工所執《員工內部推薦確認單》作為獎勵憑證。
附：《員工內部推薦確認單》
(溫馨提示：請妥善保管該確認單，作為內部推薦獎勵的憑據)
鼓勵職員策劃方案三
一、目的
為充分調動廣大員工積極性和創造性，發揚奉獻精神，不斷激勵員工進取創新、提高服務質量和管理水平，酒店總辦特擬定以下獎勵項目，以表彰在各方面表現突出的員工。
二、適用范圍
凡任職滿一個月以上的正式任用員工皆適用;但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。
三、獎勵項目
1、優秀員工獎：
評獎范圍：飯店領班及領班以下員工
A、每月評選一次;
B、名額按部門總人數的5%評選，飯店共10名;
C、后勤部門可聯合評比;
D、民主公開評選;出滿勤，干滿點;無事故，無投訴;
E、獎勵方式：通報表彰，發放獎金;
F、總經辦組織，班組推薦，部門評審報總經辦批準。
2、優秀管理者獎：
評獎范圍：飯店主管級以上管理人員
A、每月評選一次;
B、名額1名;
C、在每月第一次管理例會上，評選上月先進管理者;
D、獎勵方式：通報表彰，發放獎金;
E、總經辦組織。
3、優質服務事例獎(含委屈獎)：
評獎范圍：飯店全體員工
A、每月評選一次;
B、根據各部門上報先進事例，由總經辦在告示欄內公示三天;
C、各班級投票，飯店晨會上評比;
D、設一等獎一名、二等獎二名;
E、獎勵方式：通報表彰，發放獎金;
F、總經辦組織;
G、本獎評選允許有空缺。
4、總經理特別嘉獎：
評獎范圍：飯店全體員工
A、為即時性榮譽。各部門可根據員工表現以書面形式向總經理辦公室申請;
B、獲獎條件——優質服務給飯店帶來良好的社會聲譽的、提出合理化建議給飯店帶來明顯效益或大幅度降低成本的、拾金不昧數額巨大的、見義勇為保護飯店集體財產的、連續六個月被評為優秀員工或優秀管理者的。
C、獎勵方式：由總經理簽發榮譽證書，通報表彰，發放獎金，酌情給予其它獎勵。
D、由總經辦組織。
5、禮貌獎
評獎范圍：飯店全體員工
A、每月評選一次;
B、為加強客人對酒店有良好的印象并培養同事間的默契，增加各部門的配合度，根據各部門上報先進事例，由總經辦在告示欄內公示三天;
C、各班級投票，飯店晨會上評比最具禮貌的員工一名;
D、獎勵方式：通報表彰，發放獎金;
E、總經辦組織;
6、最受歡迎獎
評獎范圍：飯店全體員工
A、每月評選一次;
B、為使同事間能夠相處融洽并讓客人感受到酒店服務親切的態度，由總經辦在告示欄內公示三天;
C、由各部門同事間推選一名最受歡迎員工，同時可讓顧客分享其喜悅。
D、獎勵方式：通報表彰，發放獎金;
E、總經辦組織;
7、優秀集體獎
以班組為單位，全店評選一個班組，由各部門申報材料，經總經理辦公室評議，每年度評選一次。
8、日常工作中的好人好事、優秀服務典型，由各班組收集，書面呈報部門，部門負責人在晨會上進行通報，由晨會主持人酌情予以表彰。
三、評選及獎勵程序：
1、以上獎項，由部門根據實際情況推薦個獎勵項目候選名單準備先進材料，要求要具體、有實際例子，報總經理辦公室評議決定。
2、每月召開一次表彰全店員工大會，頒發獲獎證書及獎金，對獲獎員工進行表彰。
3、多次獲得單項獎勵人員，可作為季度評選優秀員工和晉升提職的條件。
4、以上獲獎人員將在酒店光榮榜上公示，號召全體員工學習。
四、評選要求
第3篇：公司獎勵方式范文
為促進和保持公司員工工作積極性和自覺性，貫徹企業精神和經營宗旨，保證公司目標實現特制定本制度。
獎懲原則：獎優罰劣，獎勤罰懶，鼓勵上進，鞭策落后。
一、 獎勵：
獎勵是成績的體現、進取的動力、激勵的措施，公司奉行有功必獎的原則，鼓勵員工勤勞敬業，團隊獎：每年年終對各部門的管理、服務、紀律、任務完成、業務水平、部門內及與其他部門間的協作溝通等指標進行考核，全面達標的團隊，獲得最佳團隊獎。
獎勵方式：通報表彰和頒發獎金
1. 優秀管理者獎：根據公司對各級管理人員的審核標準，參考績效考核成果，年終評出優秀管理者，予以獎勵。
獎勵方式：通報表彰和頒發獎金。
2. 優秀員工獎：根據各崗位員工工作業績積累，
獎勵方式：通報表彰和頒發獎金。
3.舉報獎：公司任何一個員工，都有權利有義務對公司內部嚴重失職、貪污盜竊、營私舞弊、泄漏公司機密、違法亂紀等行為向公司總經理舉報，凡屬核查無誤、情況屬實的有效舉報，頒發舉報獎。
獎勵方式：為保障舉報人的權益，此獎不公開授予，由總經理或總經理授權人員特別頒發給獲獎者一定數量的獎金。
4. 特殊貢獻獎：為保衛公司財產、人身安全、忠于職守者；開發新項目有詳細實施方案，且實施后獲得顯著效益者；為公司解決排除社會上較大難題，避免和制止不良社會影響者由總經理授予特殊貢獻獎。
獎勵方式：通報表彰和頒發一定數量的獎金。
二、懲罰：
懲罰是對出錯員工的教育，公司奉行有錯必究的原則，實行懲罰積分與罰款并行的方式，即：每扣1分同時罰款的辦法，（1分為10元）
1、 對下列違紀行為一次扣1-4分及相應罰款：
上班時間儀容儀表不整，裝扮影響公司形象者
隨地吐痰、亂扔煙頭、紙屑或其他雜物者
在公司或客戶面前大聲喧嘩或指手畫腳者
長時間接打私人電話者
上班時間未經允許從事娛樂活動者
庫房商品、個人物品、辦公桌面文件、辦公用品碼放凌亂者
上班時間穿拖鞋者
高空作業不帶安全帶或安全帶沒有帶好者
空調安裝好后沒有搞好衛生及補好墻洞者
2、 對違反下列行為之一者一次扣5-9分及相應罰款
工作時間干私事，睡覺者
對非本職工作但有利益于公司的工作不予協助者
不服從主管領導的合理指令或工作分派者
對客戶、同事污言穢語、不講禮貌者
無事生非、挑撥離間、損害團隊及同事團結者
因服務態度問題導致客戶投訴者
3、 對下列行為一次扣10-19分即相應罰款
對各級反饋的情況，經查屬實拒不簽字承認者
在單位進行任何形式的賭博活動（公司組織的娛樂性質的集體活動除外）
上班時間酗酒者。
私自接受、索取回扣或禮物者。
工作態度惡劣、侮辱他人者
因過失泄漏公司機密者
違反規定私自動用公司辦公設備及車輛者
知情不舉，隱瞞他人嚴重違紀行為者
4、 對下列行為一次扣罰20分，并予以除名處理，觸犯國家法律法規的，將移送司法機關處理：
在工作場所打架斗毆，造成嚴重傷亡者
對客戶投訴未能及時妥善解決，致使矛盾激化或其它嚴重后果者
蓄意破壞公司財物者
觸犯國家法律法規，被拘留、勞教、判刑者
故意泄漏公司機密者
因嚴重失職給公司造成重大經濟損失者
有盜竊、貪污行為或利用職務之便營私舞弊者
散布對公司不利言論，或從事損害公司形象、利益之行為者
5、 受懲罰的員工可根據其表現，經研究給以留職察看處分者
6、 員工有下列情況，應賠償公司損失
員工損壞公司物品，視情節輕重賠償損失，故意損壞的應加倍賠償，非故意損壞的根據具體情況適當賠償。
員工丟失公司財物按照一定比例給予賠償。
其它造成公司損失者，視情節予以賠償
7、 懲罰的實施
員工可以直接向總經理或行政部報告違紀行為；
部門經理對上述過失行為進行監督管理，對違紀情況做出處理決定，經行政部核查后予以處罰；
總經理及行政部發現違紀行為可以直接進行處罰，同時對受處罰員工的直接主管和部門經理按管理不力論處，處以與受罰員工相同罰分，凡主管和部門經理對違紀員工包庇、開脫的，處以受罰員工兩倍的罰分；
8、 違紀罰款的繳納：
對于員工違紀的處罰，部門經理應督促員工按照處罰額及規定的時限上繳 部；
罰款必須在罰單下達后5日內繳納，逾期未交將加倍處罰；
對拒不繳納罰款的人員將予以除名處理；
9、 員工申訴
認為公司處罰不當或有過失之員工，可以在接到處罰通知之日起三個工作日內準備相應的申訴材料向總經理提起申訴，在總經理接受申訴期間，員工可以暫緩履行處罰。
員工獎罰制度
一、獎勵
對有下列突出表現的員工，按不同事跡予以獎勵。獎勵分為表揚、嘉獎、立功、授予個人或集體榮譽稱號、晉級和給與物質獎勵。
1.對改善經營管理，提高服務質量有貢獻者；
2.在服務工作（生產）中，取得優異成績者；
3.嚴格開支，愛護公物，節約費用顯著成績者；
4.服務態度好，為公司獲得榮譽者；
5.發現事故苗頭，及時準確采取措施，避免事故發生者；
6.為保護國家與公司財產和人民生命安全，見義勇為者；
7 年終獎為全年總工資5%（當月有處罰及客戶投訴的才能享受）
二 財務考勤制度
1.上班與例會遲到或早退1分鐘至5分鐘，按5元扣除。
2.上班與例會遲到或早退5分鐘至10分鐘，按10元扣除。
3.上班與例會遲到或早退10分鐘以上按20元扣除。
4.上班與例會無故曠工按兩天底薪扣除。
5.如在一年之內滿勤，公司將給予50元獎勵
三、凡犯有下列過失之一者，作辭退或開除處分，同時做罰款處理，觸犯法律者將追究其法律責任。
（1）貪污、盜竊、賭博、營私舞弊；
（2）工作嚴重失職，違反操作規程，造成嚴重后果；
（3）惡意破壞公物或會員物品；
（4）道德敗壞，亂搞男女關系等；
（5）經常違反公司規定，屢教不改；
（6）服務態度惡劣，與客戶爭吵；
（7）無理取鬧，嚴重影響公司和社會秩序；
（8）觸犯國家法律，受到刑事處分的。
優秀員工評選制度
1.每月評選一次優秀員工，符全以下條件員工均可參加：
（1）文明禮貌：言談親切、舉止大方、精神飽滿、著裝規范整潔。
（2）愛崗敬業：熱愛本職工作、任勞任怨、責任心強、服務熱情周到、工作到位、完成任務好、不計時間報酬，兢兢業業工作，有協作精神。為了集體的利益，甚至犧牲個人利益。愛護公司財產，節約意識較強。
（3）遵章守紀：遵守公司的各項規章制度（全月無請假，遲到，早退，曠工等），工作無失職、失誤記錄。
（4）團結友愛：尊敬領導、友愛同事（當面背后不講不利于團結友好的言語）。
（5） 有良好的團隊組織，在團隊中員工能互相學習、支持工作，經常開展寓教于樂的團隊活動，員工精神面貌良好。
（員工投訴）
員工在工作中無論與同事、領導發生糾紛，對公司各級管理人員有不滿之處或對工作安排不滿，均可以口頭或書面形式向總經理投訴，但必須遵守下列條款：
1.不得提供偽證；
2.不得公開或私底下散布不滿情緒。
3.不得在事情得到調查解決之前，拒絕執行工作。
4.不得固執已見，強詞奪理，不服從仲裁。
我同意以上公司獎罰制度
第4篇：公司獎勵方式范文
伊麗莎白?古思迪斯是KeySpan公司的一名市場銷售行政助理。幾周前，她的電話留言信箱收到一條來自公司主席兼CEO鮑勃?卡特爾的簡訊。“卡特爾先生稱贊我是公司的一名無名英雄，他甚至親切地叫我貝蒂，身邊的朋友同事都這么叫我。太讓人意外了。”伊麗莎白興奮不已。
在KeySpan公司，伊麗莎白不是第一個獲此殊榮的人。事實上，過去四年里，卡特爾幾乎每周都要發出這樣的簡訊，表揚那些某項工作完成出色，受到經理人“偷偷”認可的員工。在這家美國第五大天然氣運營公司里，來自CEO的贊揚不僅是員工工作被認可的表達方式之一，它還折射出一種企業文化――挖掘道謝的新方法，向那些可能很少聽到感謝之詞的員工說一聲“謝謝”。
變遷的文化
1998年，卡特爾時任紐約公用事業公司布魯克林聯合氣體（Brooklyn Union Gas）的總裁。當年，布魯克林聯合氣體兼并長島電力公司（Long Island Lighting Co.），組成現在的KeySpan。一夜之間，公司的職員從3000躍至8000人。隨后的兩項收購行動更是推動這支勞動力大軍突破了1萬人。曾經井井有條的環境改變了，還要處理員工人數的暴漲，KeySpan面臨巨大的挑戰。
從1958年擔任初級工程師以來，卡特爾的全部職業生涯都和布魯克林聯合氣體及KeySpan緊密相連。他推動了打破常規的變革，在KeySpan以新形象出現之前，他對公用事業經營的定位就更加趨于企業化。同時他發現布魯克林聯合氣體的公司文化需要徹底“翻修”，而與長島電力的合并帶來了契機，他知道“建立KeySpan文化的時間到了，”決心把KeySpan建成一個以業績為導向的單純公司。
卡特爾的努力在《CEO與僧侶》（The CEO and the Monk） 一書中有記載。這本書講述了KeySpan的成長與變革的故事。合著者之一是KeySpan的公司內部調查官肯尼?莫爾先生。在一個宗教團體服務了15年之后，他在人力資源部門工作了20多年。莫爾主持了布魯克林聯合氣體時代過去的“葬禮”，而卡特爾為其揭幕鞏固了莫爾的工作。莫爾說，卡特爾的出現是公司的一個重要轉折點。“人們關注他，也攻擊他，他是一個頂天立地的男子漢。‘加入我們，向新方向邁進’是他的肺腑之言。”
這個新方向不僅調整了公司認可員工的基本方式，還帶來了一些讓KeySpan與眾不同的附加軟件。
每個人都是英雄
卡特爾說，在改革前，KeySpan實施的是傳統表揚和薪資方案，主要體現在薪水及“一些謙和的激勵項目。”莫爾補充道：“那些獎勵以經營為驅動，同效益、預算、顧客流量掛鉤。”
“過去管理層是在創造一個責任同風險、獎勵對等的環境，”莫爾說。隨著公司的合并、公司成長的挑戰、新市場現實等情況的出現，莫爾的觀點開始改變。“有很多員工非常在乎公司，他們對公司的情感付出遠遠超出了公司支付的薪水，我同這些員工一起度過了很多時間，有充足的理由認為公司應該做些情感投入。”
莫爾同卡特爾交流了自己的想法，勸說CEO在公司的變革中，幫助自己找到保持情感認同的途徑。卡特爾是一個善于納言之人，很快“葬禮”舉行，老板開始花更多的時間與員工呆在一起。不久，世貿中心遭到襲擊，這場悲劇加深了莫爾的信念：對員工的認可應該“更廣泛、更深入” ，而不是象大多數美國公司那樣采用“交換式”的獎勵。
“9?11讓很多人都變成英雄，”他回憶道。在KeySpan，“我想獎勵人們因為他們自己本身，而不是因為他們所做的事情。我尋找在好日子和壞日子里贊揚員工的方法，為所看見的和看不見的因由。因為從某種程度上說，每個人都值得贊揚。”
莫爾最開始的創新舉動其實是受一本兒童讀物的啟發――《Hatch先生，有人愛你》。 書中，疑心重重的主人公最后認識到人們在乎他。“如果Hatch出現在美國公司，會是什么樣的情形呢？”莫爾問自己。隨即他給兩名員工送去了鮮花，其中一位是經理人。不象Hatch，這兩名員工沒什么疑慮，他們依然歡喜熱情的回應激勵莫爾持續下去，即便有一位同事對此招心存疑慮，她認為這種方式“沒有認同一個具體行為。你的鮮花沒有區別對待的功效。”
其實這正是莫爾想要的結果。鮮花接收人可能沒有什么重大貢獻，但他們是團隊中的一員，其他同事做出的顯赫成就遮掩了他們的光輝，但公司的成功絕對離不開他們。
每個月，卡特爾和莫爾都會舉行一次“共餐”晚宴。無名英雄的挑選成為餐會的一部分。10位中層管理人員將參加這場沒有壓力的隨談會，他們可以暢談公司勞動力的方方面面。每個月的例行餐會輪流在公司三個地區辦公室所在地的飯店舉行。
“我們沒有正式的議程，就象平常的社交活動一樣，”卡特爾說，“一切都是隨意進行，不作任何記錄。” 中層管理人員得到承諾：無論他們說什么，都不會遭到報復。
企劃部的經理馬克4月份參加了這樣的餐會。他的收獲頗豐：對老板的認識更加深刻，對自己的企業角色及其同企業任務的關系有了積極的感情，對同仁的企業角色及他們的個性有了更貼切的理解，在這晚之前，大多數出席餐會的人馬克都不認識。“坐下來同掌門人閑聊的機會可真不是天天都有啊。”馬克感嘆道。
餐會上沒什么讓人驚詫的消息，莫爾說，“大家談論的事情，很少有在這之前我們通過其他渠道一無所知的，但是我們在尋找提出問題的模式。”
在晚宴結束的時候，卡特爾請經理們寫下各自部門無名英雄的名字。在即將到來的那周，他將致電每一位無名英雄。
當然，卡特爾遇到過一些非常有趣的反應，因為員工通常都不相信打電話的是他們的老板。
模范方案
KeySpan表揚員工的“非官方方法”可能有些反傳統，但是它的“官方方法”卻是實踐的最佳模式。根據調研公司Wirthlin Worldwide，一個成功方案的關鍵在于高級管理層的參與、同事前的贊揚、及時地送出贊揚。另外，最近美國銀行基于118家公司所做的調查發現，對大多數公司來說，融合各種方式的認可――同事對同事、經理對普通員工、公司對員工――最能發揮效用。KeySpan的表揚方式正符合這些要素。
CEO獎――每年集體頒發一次，表彰由同事選出的大約200名員工，他們為公司目標的完成做出了巨大貢獻。
超越獎――授予管理人員和普通員工，他們為部門或分公司目標及項目的完成所做出的努力超越了公司的預期。
最受歡迎獎――個人和團隊都是表揚的對象。
模范獎――在實現公司價值、履行個人義務、團隊合作方面的表現可被視為“典范”的員工將受到獎勵。
建議獎――無論員工的建議帶來質的創新還是量的創新，都會被授予建議獎。
這些獎項大多數都是既面向普通員工，也面向管理人員，均由同事或者部門領導提名。獲獎人將獲得共5000美元的獎品及獎金。
改進的空間
KeySpan的人力資源高級副總裁伊萊恩認為，對員工的獎勵包含兩個方面，物質獎勵和精神獎勵，兩者都可以幫助提升員工對公司的忠誠度。如果進行一次員工調查，將有助于更客觀的認識各種獎勵在公司發揮作用的實際情況。遺憾的是，KeySpan被最近幾年的變革分散了精力，這樣的調查一直被束之高閣。不過，伊萊恩說：“我們準備把它排進工作表。”
第5篇：公司獎勵方式范文
引言:這是本人為上海某生物公司所作的人力資源、薪資與績效考核的規劃系統中的針對基層業務人員之管理方案，該公司以直接實驗用品為主業。
潛能對于每一個人而言都是無限的！薪酬激勵是“胡蘿卜”，也是“大棒”，是我們調節員工積極性最有效的手段之一。它的科學設計對于突破營銷與管理的瓶頸至關重要！它既能熔煉團隊，提升激情！更能為企業的發展帶來更大的加速度！
一、目的：
1、提升團隊斗志與銷售熱情，激發無限的潛能！
2、創造發展的加速度，實現快速突破！
3、提升資金流速，增加公司抗風險能力！
4、凝聚團隊，打造一流的銷售隊伍！
5、創造可持續發展的環境與條件！
二、薪酬方式
薪酬=底薪+提成+補貼（崗位、出差）+銷售競賽獎
原則：低底薪，高提成
1、底薪：浮動考核制度
為鼓勵團隊的超越式發展，提高內部競爭氛圍，體現能者多勞多得的思想，銷售代表的底薪實行季度浮動制度，明細如下：
a、連續三個月銷售/回款達到10萬時，底薪為1800元。
b、連續三個月銷售/回款達到13萬時，底薪為2000元。
c、連續三個月銷售/回款達到16萬時，底薪為2200元。
d、連續三個月銷售/回款達到20萬時，底薪為2500元。
e、連續三個月銷售/回款達到25萬時，底薪為3000元。
f、連續三個月銷售/回款達到30萬以上時，底薪為3500元。
注：1、浮動底薪以一個季度為考核期，每季度浮動一次，可以上下浮動。
2、月銷售/回款10萬以下的代表底薪為1500元，試用期代表底薪為1300元。
3、該項評選活動為銷售與回款二個指標雙重考核！
2、提成：提成按銷售計提，按回款發放！
提成=回款*5%*績效考評分*（1-5%）注：
1、5%為銷售代表的獎金系數；1-5%為暫扣5%的風險金，員工辭職一個月內無發現遺留問題時全額發放。
2、掛帳部分提成的處理：從本提成的設計公式來看，總體上是都會出現銷售大于回款的，所以就會出現了一部分掛帳等回款的提成，一般而言它會伴隨著員工的在公司的整個過程，這部分提成的作用在于穩定團隊，留住優秀的人才！
3、補貼：
主要為出差補貼、通訊/交通補貼、崗位補貼等（按公司原制度實施）
4、銷售競賽獎：
“人人是人才，比賽馬不相馬”！銷售競賽對于引入競爭機制，充分激發團隊的競爭意識是十分重要的，市場如逆水行舟，不進則退！唯有競爭是永遠不變的主旋律！
1、月度獎勵：每月評選一次，及時刺激團隊銷售熱情，激發潛能！主要有：
a、銷售/回款最大絕對增長量獎
b、銷售/回款最大絕對增長率獎
c、銷售/回款最大絕對量獎
2、季度獎勵：參考月度獎勵方式設計。
同時每半年度根據大區的銷售業績，評選“銀牌銷售員”活動，每大區評選5名，獎勵價值1000元的旅游或禮品，頒發證書。
3、年度獎勵：參考月度獎勵的方式設計。
同時每年終舉行“金牌銷售員”評選活動，頒發證書、并獎勵價值2000元的旅游。
由于各大區逐級上報參賽者，報公司總部統一評選，每年評選15名。
所有的銷售競賽兌現方式可以是現金、禮品、培訓與旅游等。
注：大型競賽的獎勵可以其他形式代替獎金，如培訓（以外訓為主）、禮品或旅游等，但應該頒發證書，因為證書對員工的精神影響有時比1000元的獎金更大，這是一個良好的附加值，可以增強團隊的凝聚力，提升員工對公司的忠誠度。
三、針對客戶快速回款獎勵方案
1、現金回款獎勵
a、對公：可以享受公司最低價80扣（單筆業務額須在10000元以上）。
b、對私：3%返利。
2、30天以內快速回款獎勵，不享受最低價，享受2%的返利。
四、價格體系維護
以直銷為主的銷售模式，價格的穩定是非常重要的，短期的打折行為可以作為一種促銷的手段，帶動銷售的增長，但從長遠來說是無益的。
首先它對品牌的損害比較大；其次是對維護客戶的穩定性有不良影響（因為很多客戶之間的信息是相通的，同時更有部分是重復購買的）；再次它對企業長遠發展的利潤損害很大。
所以維持合理的價格，并保持穩定是非常重要的！
以我們目前的價格水平來說，科學的制定一條價格底線是十分必要的，現在按80扣為準（所有產品的最低銷售折扣）。
維護方案：
1、所有產品銷售扣率必須≥80扣，鼓勵代表以較高扣率銷售。
2、90扣以上銷售時，超出90扣部分的利潤全部歸代表所有（需向公司繳納增值部分利潤的增值稅，稅率為17%），在該筆業務回款后結算。
3、對于特殊情況，確實無法實現80扣以上銷售時，經大區經理批準（特殊情況報總經理批準），根據公司的利潤水平可以適當價格銷售。但該筆業務劃算該代表的銷售與回款業績（不影響其績效考評分），但不予以計提獎金。
4、隨著公司的不斷發展，產品的價格水平應該逐漸走向穩定，并努力做到全國價格統一。
五、員工績效考評系統
月代表績效考評分表
銷售代表：
日期：
kpi：
銷售30分
回款30分
銷售增長10分
勤奮度10分
執行力10分
價格10分
誠信度100分誠信行為（費用、市場行為等）
考核：計劃 /實際/達成率 評：主 管 /大區經理
注意：
1、考評分最高分為100分，總分低于70分或銷售/回款的達成率任一項低于70%時，均不能享受當月的提成。
2、誠信分必須滿分100分才能享受提成！
3、價格主要指的是業務員出貨的價格水平，及由此給公司的利潤貢獻。
釋：1、該績效考評系統增加了回款方面的考核，實行銷售與回款雙重考核！
2、增加價格方面的考核，以確保產品的價格水平與公司的利潤。
3、誠信度的考核在于注重員工的誠信行為，特別在市場費用方面。
4、對于代表因考核不能享受提成的部分，全額納入sf！
六、sf制度的建立與運營
sf為self-help fund首個字母縮寫，中文的意思是員工自助發展基金，它是通過自身的途徑融資，并全部用于員工發展事業的一種資金組織形式。
1、目的：實現自助者天助！
2、融資途徑：
a、因達不到考核要求的提成。
b、愛心捐款（日常工作處罰）。
c、其他途徑
3、使用方式：
a、員工培訓
b、銷售獎勵
c、員工生日等喜慶事項
d、團隊氣氛建設
e、困難員工的補助等
4、基金管理人：大區經理
公開使用賬務，接受大家監督！
八、回款風險預警系統
建立獨立的財務回款風險預警系統，由公司清欠部負責。
清欠部職能：分析客戶回款風險，每月及時提醒營銷人員60天以上的應收款。
行政類別：垂直系統（財務部）
第6篇：公司獎勵方式范文
一、目的
1、為了促進公司業務的發展，激發銷售部員工的工作熱情，實現公司的銷售目標，特制定本制度。
2、增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務談判、營銷技巧及客戶維護等綜合能力，并培養銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊形成互相幫助、交叉學習和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設打下良好的基礎。
3、培養銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。
二、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定，旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制；強調薪酬的競爭性和激勵性，并向營銷體系的核心骨干人員傾斜。
1、實事求是原則：銷售人員定期并如實地上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應客戶、競爭對手及行業等相關信息至公司。
2、獎金落實原則：根據銷售人員的工作業績，公司及時地落實相關獎金。
3、公平公正原則：公司在各類獎勵機制，如人員培訓計劃、員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正原則。
三、范圍
適用于公司銷售部所有人員。
四、薪酬模式
1、總體收入＝基本工資+提成獎金.
2、實際收入＝總收入-扣除項目。
3、績效獎金＝銷售獎金+績效提成。
4、扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分及其他應扣款項等。
五、薪酬模式說明
1、績效獎金：公司銷售業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
2、津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。
3、提成獎金：根據區域銷售業績給予的一種激勵獎金。
4、績效工資：通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估。
5、設置原則：公司通過高獎金的形式鼓勵銷售經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓銷售業績突出者實現高獎金高收入。
（一）基本工資
基本工資
1、基本工資說明
（1）基本工資：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障。
2、基本工資管理規定
基本工資調整：根據公司經營效益，經總經理批準并報請公司人事部可以對基本工資進行調整.
（三）績效獎金
績效獎金＝銷售獎金+績效提成。
1、銷售獎金
（1）計算公式：銷售獎金＝實際簽單額×業績提成比
（2）業績提成比：公司規定的固定值（詳見后面的提成比例部分）。
（3）實際簽單額：當月簽單并順利完成工程進度后收到款項的工程項目。
（4）目標銷售額：是在對市場銷售情況進行綜合調研及切實評估后經公司批準后確定銷售目標，目標銷售額是在充分遵循市場規則的前提下制定的。不同的銷售區域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區域因不同階段其目標銷售額也可能不一樣。
(5)提成計算依據：計算提成發放的唯一依據是該項目能為公司帶來實際經營效益，經營效益包括但不限于公司有利潤，可包括廣告效應和業績連續效應。
（6）
提成計算方式：
A:中央空調項目提成比例3%，
B：地暖、新風、凈水等項目按照公司效益分為3%、4%、5%三個檔次，分別對應價制度的3個檔位
2、績效工資
為了充分調動各方面的積極性，形成科學合理的績效管理機制，推動公司業務發展和效益提高，不斷提高員工的執行意識和工作績效，對員工的工作狀態及時進行考核。
（1）將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。
（2）嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
（3）這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
六：信息匯報制度
（1）工作內容日報制度：窗體頂端
（1）
便于公司及時了解各部門、各職級人員一天工作進展及任務完成情況，業務人員的業務拓展及業績情況，部門工作中存在的各種需要配合的問題和困難，以便公司合理整合資源、提高公司和全體員員工工作效率以及統籌協調安排各項工作而制定的相關管理規定，
窗體頂端
公司窗體底端
（2）
公司銷售部門人員，均要在每天下班前將當天的工作進展及任務完成情況，用電子郵件的方式報各自部門主管，各部門主管將所屬人員一天工作情況進行匯總整理后，在每天晚上9點前，用電子郵件的方式報公司分管領導；
窗體頂端
窗體底端
（3）周工作總結:所有銷售人員需要按照公司的周報模板認真填寫周報，周報采取以周進行填寫的方式，在每周六晚6點前提交給部門主管，部門主管在收集整理之后再每周日的上午12點前提交給運營經理并抄送公司總經理及副總經理。員工如遇出差、在外等情況，周報仍需按時提交，因特俗原因不能提交，須以電話等形式向上級主管匯報。
七、績效考核計算辦法
為了調動公司員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。考核內容為員工本人當月工作完成情況及綜合表現。
1、績效考核管理目標項目
考核項目
考核量
績效計算方式
簽單量
1單
每月最低完成數，連續2月未能完成，該銷售人員列入公司考察期，連續3月未能完成，公司有權利單方解除合同。
簽單額
當月簽單額在5萬元（含）-10萬元期間，當月績效獎勵500元、當月簽單額10萬元（含）-15萬元期間，當月績效獎勵1,000元，當月簽單額在15萬元（含）以上，當月績效獎勵2,000元
信息匯報制度
工作日報漏交一次給予口頭告知處理，日報漏交或遲交2次以上，每次樂捐20元，日報漏交5次或以上，每次樂捐50元，周報漏交或遲交1次，每次樂捐50元，周報漏交或遲交1次，每次樂捐100元。
八、
其他規定
（1）提成工資和獎勵等個人所得稅自理，公司代扣
（2）因銷售人員違規或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。
（3）銷售人員應嚴格按照公司的銷售政策以及管理規定執行，否則公司有權取消獎勵薪資。
第7篇：公司獎勵方式范文
1、為加強公司經營管理，明確獎懲的依據、標準和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規范員工的行為，維護正常的生產秩序和工作秩序，鼓勵和鞭策廣大員工奮發向上，創造更好的工作業績，根據國家有關規定并結合國畜的實際情況，制定本制度。
2、公司提倡獎懲制度與嚴格管理相結合的方式，以嚴密的考核為依據。在獎勵上要針對員工對公司的貢獻大小，而采用不同的形式獎勵;對違反公司規章制度，給公司造成經濟損失和不良影響的員工，要給予嚴肅處罰。
第二節獎勵
第一條、 獎勵范圍：
如有下列情況，公司將予以獎勵：
a) 對技術或工作方面有益的改進，提出有益的合理化建議并取得成效時;
b) 預防災害或救災有功時;
c) 為國家、社會立功，為公司的社會形象做出重大貢獻者;
d) 獲得社會、政府或行業專業獎項，為公司爭得重大榮譽者;
e) 對公司業務推進有重大貢獻者;
f) 個人業務、經營業績完成情況優異者;
g) 超額完成工作任務者或完成重要突擊任務者;
h) 遺留問題解決有重大突破者;
i) 有重大發明、革新，成效優秀，為公司取得顯著效益者;
j) 為公司節約大量成本支出或挽回重大經濟損失者;
k) 對突發事件、事故妥善處理者;妥善平息重大客戶投訴事件者;
l) 向公司提出合理化建議，經采納有實際成效者;
m) 一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公，具有高度奉獻和敬業精神者;
n) 顧全大局，主動維護公司利益，具有高度的團隊協作精神者;
o) 培養和舉薦人才方面成績顯著者;
p) 滿足公司設立的其它獎勵條件者。
第二條、 獎勵項目：
公司設立的主要獎勵項目包括：
a) 年度專業成就獎：以公司內各個系統的工作環節為基礎，每年由公司各職能部門組織在每個業務系統內評選，具體評選標準和體系由公司各職能部門制定，獎項設為公司優秀員工、優秀管理者、創新獎、優秀團隊獎等等;
b) 公司根據企業經營狀況每年組織評選相應獎項;
c) 即時獎勵：根據實際情況和員工的表現及時給予的獎勵。
第三條、 獎勵方式：
公司為員工提供豐富靈活的獎勵方式：
a) 通報表揚：由公司或有關單位負責人簽發，通報范圍視具體獎勵行為而定;
b) 即時獎金;
c) 獎勵性假期：除員工正常可以享受的假期外，還可以得到額外的獎勵性假期;
d) 獎勵性旅游;
e) 參加外部培訓;
f) 出國考察。
第四條、獲獎程序：
員工受獎應由部門主管向公司人力資源部提出申請，經人力資源部提供意見上報總經理，由總經理決定獎勵級別與方式，人力資源部獎勵通知并將獲獎情況記入員工檔案。
公司內統一設立的獎勵，將由公司人力資源部向總經理同意推薦，經總經理核實，在公司內公布獎項。
第三節懲罰
對于違反公司制度的各種行為，公司將視情節輕重、后果大小、認識態度程度等進行懲罰。
第一條、懲罰種類
分為經濟處罰和行政處罰。
經濟處罰包括罰款、取消獎金。
行政處罰包括：批評、警告、記過、降職和辭退。
根據員工違紀行為的嚴重性，公司將采取行政處罰和經濟處罰相結合的方式。
第二條、處罰細則
1、員工有下列行為者，處以批評的行政處罰，同時處以經濟處罰。
1) 遲到、早退、外出不登記，不著工裝，不戴工牌者。
2) 不能及時、認真清掃自己的衛生區，辦公區內(桌面、地面)凌亂，不整潔者。
3) 在辦公區內、公司門口、走廊抽煙、扔煙蒂、扔廢紙等垃圾者。
4) 桌面擺放零食，上班期間吃零食者。
5) 發物料人員不能及時清除辦公區內包裝物。
6) 接聽電話不禮貌，使用不規范用語，影響公司形象者。
7) 上班時間串崗聊天者。
8) 說臟話、粗話者。
9) 工作時間和工作場所，衣冠不整、奇裝異服影響公司形象者。
10) 在辦公區內打鬧，大聲喧嘩者。
11) 參會人員遲到者。
12) 未按公司指定位置，隨意擺放車輛或堆放雜物者。
13) 在食堂就餐，浪費食物，亂倒飯菜者。
14) 在所管轄區域內，有長明燈、長流水者。下班后所轄區域窗戶未關，所用電器(電腦、打印機、飲水機等)電源未切斷者。
2、 員工有下列行為者，處以警告的行政處罰，同時公司將根據違紀的嚴重性，輔以經濟處罰。
15) 未能及時傳達、執行公司下發的文件者。
16) 私自留客在員工宿舍留宿者。
17) 工作時間內手機關機，無法取得聯絡者。
18) 非工作要求午餐飲酒者。
19) 工作時間看與本職工作無關的書籍、網站、做與工作無關事情者。
20) 上班時間打私人電話時間半小時以上者。
21) 紀律松散，當月內累計遲到三次以上者。
22) 未經批準擅自串崗怠慢工作者。
23) 妨害現場工作秩序經勸告不改正者。
24) 無正當理由，培訓曠課者。
25) 對上級交辦的工作不及時辦理，不能按時完成任務，又不及時復命，但未造成損失者。
26) 因指揮、監督不力造成事故情節較輕，經濟損失在500元以下者。
27) 私自移動消防設施，因操作不當，造成儀器、設備損壞，經濟損失在500元以下者。
28) 一個月內違紀三次(含)以上者。
3、員工有下列行為者，處以記過的行政處罰，同時公司將根據違紀的嚴重性，輔以經濟處罰。
29) 工作中發生意外卻不及時報告公司者。
30) 損壞公物，影響公司正常秩序者。
31) 管理不力，對下屬放任自流者。
32) 知情不舉，隱瞞他人的違紀行為者。
33) 搬弄是非、挑撥離間、中傷他人、損害團結、互相謾罵吵鬧，影響正常工作秩序者。
34) 不認真執行公司規定，推卸責任，刁難顧客，使矛盾上升造成顧客不滿或投訴，產生惡劣影響者。
35) 工作時間酗酒者。
36) 不服從主管人員合理指導，屢勸不聽三次以上者。
37) 培訓無故曠考者。
38) 對能夠預防的事故不積極采取措施致使公司利益受到2019元以內經濟損失者。
39) 年度內累計警告三次者。
4、員工有下列行為者，處以降職的行政處罰，同時公司將根據違紀的嚴重性，輔以經濟處罰。
40) 泄露公司秘密事項，但對公司利益未造成損害、情節較輕者。
41) 不服從上級領導工作安排，對上級指示或有期限命令，無故未能如期完成致影響公司權益者。
42) 違反部門工作流程，給工作造成損失，且損失在2019元以下的。
43) 對下屬正常申訴做出阻撓或打擊報復經查屬實但情節輕微者。
44) 培訓考試作弊者及為作弊提供方便者。
45) 偽造病假單證明或提供虛假病歷者。
46) 虛報業績、瞞報事故而蓄意妄取成績、榮譽和個人私利者。
47) 故意造成同事失和或造成領導失察責任或致使他人工作受阻，公司利益直接或間接受到損害者。
48) 對能夠預防的事故不積極采取措施，致使公司受到2019—10000元的經濟損失者。
49) 私自將客人或同事遺忘的物品收歸己有，價值在200元以下者。
50) 年度內累計記過二次者。
5、員工有下列行為者，處以辭退的行政處罰，對公司造成的損失，公司將依法追究其法律責任。
51) 對同事暴力威脅、恐嚇、惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端、妨害團體秩序者。
52) 對下屬正常申訴打擊報復經查事實情節嚴重者。
53) 工作不負責，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失者。
54) 擅自挪用公款和同事財物或者有盜竊行為者(同時移交司法機關處理)。
55) 瀆職，恣意揮霍公司財產造成較大經濟損失者(同時移交司法機關處理)。
56) 利用工作之便和業務關系請客、送禮、、為個人謀取好處者(同時移交司法機關處理)。
57) 工作時間聚眾打牌、玩麻將者。
58) 無理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆、影響生產秩序、工作秩序和社會秩序者。
59) 故意損壞公司重要文件或公物者。
60) 攜帶公安管制刀具或易燃、易爆、危險品入公司者。
61) 在職期間刑事犯罪者。
62) 因違反國家法律法規被司法機關拘留、審查或追究刑事責任者。
63) 虛報個人申訴資料或故意填報不正確個人資料者。
64) 擅自以公司名義對外發表言論或進行與本公司無關的業務活動者。
65) 以不正當手段竊取公司機密，并向外界泄露、宣示、收受好處者。
66) 違抗命令，擅離職守，工作疏忽，貽誤要務者。
67) 擅自涂改各種原始記錄、單據、合同者。
68) 無故曠工四天以上(含四天)，不服從或拒絕執行上級指令者。
69) 玩忽職守，致公司蒙受1萬元(含)以上經濟損失者，并負賠償責任。
70) 為謀私利，利用公職權力或工作時間為其他公司工作，從事第二職業者。
71) 嚴重違反公司勞動紀律及各項規章制度者。
72) 嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害者。
73) 違反職業道德，泄露公司機密，使公司蒙受損失者。(同時移交司法機關處理)
74) 在公司內煽動怠工或罷工者。
75) 造謠惑眾詆毀公司形象者。未經許可兼任其他職務或兼營與本公司同類業務者。
76) 偽造或變造或盜用公司印信嚴重損害公司權益者(同時移交司法機關處理)。
77) 參加非法組織，經勸告不改者。
78) 年度內累計記過三次者。
第三條、處罰程序
對員工處分一般情況由員工所在部門主管提出，經人力資源部調查審核通過，上報總經理決定后執行。
員工受到懲罰處分時，由人力資源部出具書面懲罰通知，并在公司內公示，同時記過以上的處罰記入本人檔案，受到開除處分時，人力資源部應向上級主管部門和勞動人事部門備案。
第四條、處罰申訴
給予員工行政處罰和經濟處罰，應弄清事實，取得證據，經公司討論，并征求工會意見，慎重決定。
在批準職工處分以后，如果被處分者不服，可以越級申訴，但在公司未做出改變原處分的決定以前仍按原決定執行。
第四節附則
第一條 本制度由國畜人力資源部制訂、解釋，并由人力資源部負責監督執行。
第8篇：公司獎勵方式范文
3月下旬的一個星期一早晨，寶潔公司的主席A.G. Lafley同其他幾位核心管理人員經過討論作出了一項商業決策。5月的第一個星期三，這項決策走上了前臺。經理們接到指示，在辛辛那提時間的上午11點召開的員工大會上宣布決策內容，以便公司98000名員工中的大多數可以即時了解詳情。
讓人們期待的消息同并購無關，也不是新產品的首次亮相或者汰漬又推出新款了，它可以說是一種公司假期：表現好就有假。在會上，寶潔的員工得知他們獲得了2天假期的獎勵，因為在過去四年里，公司的業績持續表現良好，股價從2000年年中的60美元一股跳躍到2004年5月的106美元一股還要多。Lafley在給員工的一封電子郵件里寫到：“在這之前，我們從來沒有象這樣的業績獎勵，但是現在大家有了。”
如果不愿意休假，員工也可以選擇領取額外的2天薪水。但是在全國宣揚寶潔新決策的新聞頭條中，很難找到相關報道。專家們認為如果寶潔只是單純地多給2天薪水，將不具有2天假期那樣的影響力。“錢花出去，留不下什么深刻記憶，但是就算多年以后，員工也許還會記得自己是如何花‘2天假期紅利’的。” 圣地亞哥的尼爾森動力公司總裁鮑勃?尼爾森說到。
寶潔的發言人特里?洛夫特斯表示，這次獎勵的成本“將上百萬，盡管從會計角度看，并沒有實實在在支出這筆錢。”而涉及到的現金支出比分發1%的紅利還少。無論如何，寶潔的行動使人們開始思考假期作為激勵工具的價值。
尼爾森說有薪假期是一種還未充分利用的的激勵機制，盡管它已有多種形式，象彈性工作制，共享職位(shared positions)，午餐時間延長以及“小時假”不扣錢等。有觀點認為如果處理適當，額外的假期不僅能激發員工士氣，還能直接提升銷售業績。
Vickie Milazzo在休斯頓有家培訓公司――醫療法律顧問公司。在一些醫療案件中，律師需要咨詢專業意見。如果注冊護士想要獲得提供咨詢的專業資格，Vickie Milazzo的公司可以為他們提供培訓并進行資格認證。有薪假期是Vickie Milazzo用來促進公司業績增長的動力方式之一。
“在某種程度上，我希望我的雇員會覺得自己也是公司的主人，但是我們是一家私企，他們沒有股票可買，” Vickie Milazzo說道。Vickie Milazzo想到了一種替代辦法，如果公司全面盈利，22個工作人員將獲得假期獎勵。如果公司某一月的業績比上一年同期增長15%，每一位員工可以休假半天。如果業績增長20%，每一位員工有一天假。這種額外的假期必須在接下來的一個月里使用。
盡管過去四年經濟不景氣，公司的年增長率都達到了50%，Milazzo把這部分歸功于雇員為每個月都可以休假所作的努力。“人們為一天假期奮斗的勁頭讓人驚奇，他們都渴望了解公司能不能達到銷售目標，他們工作的時間更長，親密無間的合作。”
去年，員工有9個月都贏得了假期。沒有得到的那三天假期“在他們心中揮之不去，” Milazzo說，“他們知道假期就在那兒等著他們，能不能得到就靠自己了。”象這樣的激勵，Milazzo強調必須是可得到的，但又不是每一次都可以獲得，否則的話，獎勵就有可能被認為是理所當然的權利，失去了激勵的功能。
Milazzo的公司還使用了許多其他激勵方式，包括為月度銷售目標的實現而舉辦的聚會，來自同事的為杰出的客戶服務所進行的公開表揚。但是，到目前為止，假期最受歡迎。
同具體的功績掛鉤
也有人懷疑因為公司整體財務表現良好而讓全體員工休假是否真的具有激勵效果。紐約的商業顧問Gerry Murak認為激勵機制獎勵的應該是具體的工作，員工可以操控的工作。例如，裝配PC機箱的工人可能工作相當出色，但是如果銷售部門的人定價過高，或者是產品展示缺乏說服力，裝配工人也可能拿不到獎勵。“你可以辯解說裝配工作影響質量，而質量又影響銷售，”Murak說，“我要說的是那更應該單視乎質量來獎勵裝配工人。很多時候企業都獎勵那些員工不能左右的工作。”
假期當然也能用來獎勵個人的成就。霍尼韋爾公司的下屬公司Allied Signal過去常常實行月度獎勵――公開頒發安全證書以及可以享受一天的帶薪假期參加寫生活動。專家認為因為公司全面盈利而進行的集體獎勵應該同因個人業績表現而實施的獎勵保持平衡。
在給予特別假期的活動中，尼爾森認為寶潔就采取了正確的方式――清楚地向大家說明這兩天假是一次性的，以后不一定還會有這樣的假期。專家也贊同這樣的慷慨措施確實應該和具體的成績掛鉤。
位于得克薩斯州達拉斯的VHA是一家幫助非盈利醫院進行供應鏈管理的公司。其人力資源副總裁Kim Alleman說自己公司為具體的成績提供了許多假期獎勵。去年5月，VHA任命了一位新CEO，他帶來了新的公司發展目標（公司焦點改變了），雇員有了許多額外的工作。通常來講，感恩節后的星期五,VHA也讓員工休假。去年，感恩節的前一天也被作為假期，以感謝員工在CEO過渡中的辛勤工作。另外，公司的顧客滿意指數達到歷史最高，員工也得到獎勵――復活節前的星期五，大家可以早下班。
“如果作為特定努力的一個意外獎勵，假期的影響更大，”Alleman說，“但是我們也清楚自己沒打算每年都增加一天假期，因此明年不會有這樣的意外驚喜了。”
誰想要更多的假期？
在專家看來，要預測員工對假期的渴求度相當困難，尤其是考慮到經濟不景氣的年代人們對假期的看法相當復雜。旅游網站的調查顯示，平均來說，一年休假不到1.省略的調查，四個工人中有一個寧愿減工資都要多休點假。
如果一個企業分發“假期紅利”，表明它信服生活和諧的工人對企業資產負債表的影響更大。“毫無疑問寶潔雇員的收入都相當不錯，”寶潔職員丹尼斯?達比在假期紅利宣布之后告訴多倫多報界，“但是公司的文化是倡導人們勤勞工作，從這個層面來講應該告訴寶潔人――該休息休息了。這就發出了一個敏感的，可能也說不上太敏感的信息――休假意義重大。”
的確有證據表明休假具有強大的影響力。商業顧問Murak為一家公司工作期間，這家公司在業務最繁忙的季節，遭遇到了意外的低迷，不得不讓部分工人下崗兩周。Murak建議公司問問有沒有人自愿暫時性的下崗。管理層對此持懷疑態度，然而，自愿無薪休假的工人比實際需要的人數還要多。自愿者往往是那些資格最老的工人，如果非自愿暫時性下崗，絕對輪不到他們。Murak說有時候，憑借詢問以及制訂特定的計劃，你可以讓一個壞境遇發生逆轉。
第9篇：公司獎勵方式范文
關鍵詞：保險市場消費行為營銷策略
目前，我國保險市場正逐步從賣方市場向買方市場轉變，其主要標志是保險供給主體的競爭性和保險服務的差異性突顯，保險消費行為的主導性增強，保險消費方式的選擇性增多。保險市場的變化帶來了消費者行為和動機的較大變化，消費動機與行為更趨理性和實效。這些變化無疑對當前的保險營銷提出了新的更高的要求，因此調整營銷策略，對激發潛在保險需求，促進保險業健康發展具有重要意義。
一、立體式的多層次營銷策略
隨著金融一體化進程的加快，國內保險業發生了翻天覆地的變革，傳統的營銷模式已被打破，并向更深更廣的領域延伸，一些新興的營銷模式正試圖重整游戲規則，如“媒體營銷”、“電話營銷”、“方案營銷”等全新的營銷策略將被中國保險界首次引入。立體式的多層次營銷方式將成為中國保險營銷的發展趨勢。包括媒體營銷策略、電話營銷策略和方案營銷策略等。業內人士認為，壽險營銷模式悄悄變臉，并將在不久的將來呈現“百花齊放”的局面。
所謂媒體營銷是指保險公司利用大眾傳媒等工具傳遞公司和產品信息的一種營銷策略。市場轉型使保險公司必須改變過去不作廣告的傳統方式，通過連續的高密集度的廣告投放吸引目標客戶，目標客戶可以撥打公司的免費電話進行一對一的咨詢和完成初期投保。公司將根據客戶電話所述資料寄出投保單，客戶在簽署名字后將保單返寄給公司。
應特別注意的是，在實施媒體營銷策略時，不論各保險公司選擇怎樣的宣傳渠道、方式，都應遵循形象宣傳不宜過分張揚，實力宣傳要掌握好尺度，業務宣傳切忌片面性，典型事例宣傳切忌重物質輕精神，重經濟效益輕社會效益。一方面要注意戰略目標的長期性和各個短期目標之間的相關性，因而要注意長期性和階段性相結合。要始終保持一個險種給公眾留下前后一致的印象，在總體目標不變的前提下，通過不斷的變換廣告方式、廣告地點、廣告色彩和廣告的文化內涵，增加人們對產品的印象，滿足人們求新、求變的心理要求，在精神不變的前提下，不斷給人們創造新鮮感、美好感和生命感，使產品保持永久魅力，起到“不變應萬變”的效果。另一方面要重視對內培訓工作，充分發揮對內培訓的作用。對內培訓的目標是建立管理者與營銷人員之間的引導鏈，而傳媒對顧客的引導，必須通過營銷人員和管理者進行反饋。根據“內部營銷”原理，保險公司的員工也是公司的服務對象，因而保險廣告傳媒的真實性顯得非常重要。這一點要求廣告內容必須事先在內部傳達，做好溝通，廣泛征求員工意見，并把這種做法作為固定的反饋形式。只有這樣，才能體現積淀傳統文化價值和適應形勢發展趨勢，使保險宣傳既有專業知識又有公益服務；既有超前理念又具高科技含量的奇特概念。建立起一條管理者到營銷人員，營銷人員到客戶之間的引導鏈，起到引導人們對保險產品認識、接受、熟悉、認證、產生強烈需求的作用。
所謂電話營銷策略，是指通過電話方式實現保險營銷目標的活動。隨著保險市場主體的增加，特別是一批外資公司的加入，電話直銷的營銷方式將成為保險營銷，特別是壽險營銷的重要策略。這是一種完全拋棄現在銀行保險、個人和團險營銷模式的營銷策略。基本思路是：保險公司通過組建龐大的電話營銷隊伍并對其進行細分，通過銀行信用卡附送小額保險和其他險種資料，隨后電話營銷人員將致電回報客戶、介紹保險并詢問是否有投保意愿。
隨著保險市場的轉型，一種以客戶需求為導向的全新模式，即從賣產品到賣方案的營銷策略將成為保險業的主要方式。客戶需要買什么樣的保險產品？什么樣的險種最適合客戶需要？公司將通過方案的形式提供給客戶。這就是所謂的方案營銷。保險公司隨時關注消費者需求的變化，根據市場的需要，成立由專業人士及營銷精英組成類似“投資理財管家”的專門機構，為客戶提供綜合服務。
二、“人本化”的營銷團隊管理策略
保險營銷團隊是實施保險營銷計劃的關鍵。在買方市場下，市場結構、消費動機、消費行為等都發生了質的變化，當前的營銷團隊管理已不適應這種變化要求，必須進行改革和創新。
激勵方式和“育人”機制創新營銷行為和營銷隊伍素質直接相關，營銷隊伍的素質又與激勵方式緊密相聯。根據管理學原理，一個人具有“經濟人、社會人、自我實現人和復雜人”等多重需求。隨著營銷人員的地位、收入、年齡等因素的變化，這四個方面也在不斷變化，而目前團隊的獎勵大多重物質獎勵，忽略了人的多面需求及其動態變化，以至于單純的物質獎勵因難以滿足員工多方面需求而失效。改變這種狀況的根本途徑是進行獎勵方式創新，變單純的物質獎勵為復合激勵，把員工的物質獎勵和員工的個人發展、自我價值實現等高層需求結合起來，把“制度留人”和“情感留人”結合起來，用“人本化”激勵方式建立一支高素質、穩定的營銷隊伍。
