虛擬股權激勵機制精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的虛擬股權激勵機制主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：虛擬股權激勵機制范文

關鍵詞：上市公司 股權激勵 實施效果

中圖分類號：F830.91

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）02-085-02

一、前言

如果將西方的資本市場作為參照系，可以明顯發現我國的資本市場目前只是處于制度建設的早期，為了改善我國的公司治理結構，迫切需要建立一項長期有效的激勵機制，而上市公司高管的股權激勵機制作為能夠適應國民經濟和資本市場健康發展的重要機制之一，必然會發揮出其積極價值。在有中國特色的社會主義市場經濟體制建立以來，面對著各領域市場化改革的大潮，我國企業也進行了諸多相應的改革。如果我們從公司內部治理的角度來審視企業經營者的薪酬激勵機制，我們可以將其看作是企業應對市場進行自我改革的一個里程碑式的新階段。

同時，不少企業經營者也積極探索多種激勵機制的可行性，但是從整體上來看，企業的激勵水平較低，經營者的激勵滿意度不高，未能有效解決經營者激勵問題是眾多企業的共同特征。不可否認，企業經營者的激勵手段更加多元化，但是縱觀各種激勵手段，薪金激勵和獎金激勵依然是非常主流、非常普遍的激勵方式，但是這種激勵方式存在的一個弊端就是，這種實質上的短期激勵行為，所激發的只是企業經營短期內獲得高業績的動力，而沒有能夠充分調動企業經營者對于企業長遠發展規劃的相關思考。為了強化對上市公司規范運作的引導，中國證監會于2005年頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，第一次以制度的形式明確了股權激勵問題，有利于改善企業的股權激勵機制的實施環境、規范上市公司的股權激勵手段，有利于推動上市公司的健康發展。本文重點分析了不同行業上市公司的股權激勵效果，研究了上市公司高管股權激勵和公司業績之間的關系，希望能夠為相關研究及工作實踐提供有益借鑒。

二、股權激勵的方式概述

所謂股權激勵，其主要內容是指公司允許經營者占有公司一定比例的股權，在使其享有一定經濟權利的同時，還可以以股東的身份履行股東的職責，例如重大事項決策、企業紅利、風險共擔等。之所以會出現股權激勵機制，最主要的目標就是讓公司經營者擺脫單純的經營者角色，將其變成經營者和利益攸關者的雙重決策，讓經營者能夠更加勤勉地服務公司的長遠發展。不論是理論方面，還是企業實踐方面，股利激勵機制均被證實具有改善公司治理結構、提高內部管理效率的作用，同時也可以強化公司內部凝聚力、降低公司經營成本，進而增強公司市場競爭力。

在不同的企業中，股權激勵機制具有不同的具體表現形式，歸納起來，可以將股權激勵機制的具體表現形式劃分為下述幾種類型：第一，股票期權方式。作為一種獎勵形式，公司允許經營者以事先確定的價格、在規定的時間內購買特定數量的公司股票，但是購買本公司股票所需要的資金則由經營者自己支付；股票期權限制了經營者購買股票的數量和行權時間，并且要求經營者自己支付購買資金，所以經營者通常需要根據實際選擇購買或者放棄該項權利。第二，業績股票方式。公司通常會為經營者設定一個業績目標，如果經營者能夠依照規定按時實現該業績目標，則公司便會將一定數量的股票獎勵給經營者。第三，股票增值權方式。公司許諾如果未來公司股價上升，則經營者能夠通過不支付現金的行權方式來獲得相應數量的股價上升收益，這些收益既可以選擇是現金，也可以選擇是同等價值的公司股票。第四，虛擬股票方式。公司為了獎勵經營者而給予經營者特殊的“虛擬股票”，即經營者掌握該虛擬股票之后，沒有所有權、表決權、轉讓權與出售權，僅僅享有股價升值受益權、企業分紅權，并且經營者來開公司之后該股票所有權利自動失效。第五，限制性股票方式。該種方式主要是公司對經營者所持有股票的拋售、來源等進行了特殊限制，如果經營者能夠完成公司制定的相應經營目標，則限制取消，經營者便能夠獲得相應地收益。

從目前我國的上市公司所采用的股權激勵機制來看，雖然目前存在著多元化的股權激勵方式，但是最為主流和最為常見的股權激勵方式主要是股票期權方式和限制性股票方式。

三、不同行業上市公司的股權激勵效果分析

為了能夠更加精確地分析不同行業上市公司的股權激勵效果，研究所需要的數據均直接參考證券之星網站、巨潮資訊網、中國證券報以及CSMAR研究數據庫。

研究結果顯示，行業類型不同，則股權激勵機制所產生的實際效果也有不同。具體表現為，股權激勵機制對于某些行業類型具有顯著的積極作用，而對于某些行業類型則顯得沒有效果；另外，即便是對于某些股權激勵機制能夠產生積極作用的行業而言，影響高管持股比例、影響股票每股收益的因素也是存在著較大的差異。

在工程建筑與房地產行業、能源行業、鋼鐵與有色金屬行業、交通運輸行業、通訊傳媒行業、儀表儀電行業、商業商貿行業、醫藥行業以及農業食品類行業這九大行業當中，只有能源行業、交通運輸行業、醫藥行業以及農業食品類行業這四個行業當中，股權激勵機制的實行效果比較顯著。

通過各種數據研究分析之后，本文關于不同行業上市公司的股權激勵效果的研究得出如下結論：

第一，股權激勵機制真正能夠發揮其激勵作用的行業只是少數，對于其余大多數的行業而言，股權激勵機制沒有實現它的激勵功能。而且，經過分析發現，能夠最大限度發揮股權激勵機制激勵作用的行業，往往是那些公司經營者的努力和公司的業績存在密切關系的行業領域。關于這一點，國外的高新技術行業普遍采用股權激勵機制的事實便能夠為其提供一個有力的佐證，因為高新技術行業具有非常高的成長性，其公司的經營者能夠很好地將自己的努力轉變為公司的業績增長，因而股權激勵機制可以在最大程度上發揮激勵作用。通過該結論，本文建議，我國的某些行業在執行股權激勵機制時候必須要對行業特點進行認真分析，對股權激勵機制的執行可行性以及執行后的假設效果進行論證分析，做到有的放矢。

舉例來說，在鋼鐵、石化等傳統行業中，規模較大、實力雄厚的基本都是國有企業，這些企業為了適應當前的市場機制，必須要進行全方位的改革，但是由于企業改革難度非常大、改革范圍有限，導致改革效果不是非常理想；尤其是在企業管理層激勵機制的改革方面，更是沒有非常有效的改革方案，從表面上來看，股權激勵機制似乎能夠扭轉行業普遍低效的困局，但是如果從長遠的角度來看，則需要我們發揮智慧，選擇一條更加合適的改革途徑。（1）對個別行業而言，通過加大股權激勵來降低成本提高企業經營績效，不僅有理論上的支持而且有事實依據，這與部分學者先前得出的結論相一致。提高股權激勵水平有利于改善市場運行的微觀基礎，提高整個資本市場的價值，從而為資本市場整體向前發展提供堅實的基礎。但是任何事物都存在兩面性，一旦這種激勵機制在一定條件下成為公司經理人員自作的隱蔽機制，那么由于信息嚴重不對稱而加劇的委托、風險將蔓延至整個資本市場，頻繁的短期投機行為與股價操縱行為非但不能推動市場向前發展，反而將延緩及阻礙市場的健康成長。（2）企業績效對股權激勵水平的敏感度要受到其他因素的影響，內外部環境影響了管理人員持股的作用，股權激勵由于其他制約問題的存在而影響其發揮更好的激勵效果。市場競爭、公司成長性、公司的風險水平、企業規模對處于不同行業的公司在不同程度上影響股權激勵實施效果。

第二，我國股票市場呈弱式有效性。除個別行業外（醫藥行業等），高管持股比例與每股收益不相關，從而可以得出通過提高高管持股的比率不能提高企業業績的結論。一般認為，在理性市場理論和信息有效市場理論的前提下，股價能真實地反映企業經營業績。但現實的股票市場，由于受非理性市場行為的影響，股價背離企業業績的情況時有發生。研究發現，滬市整體呈弱相關，且具有明顯的行業特征。可以說，滬深股市整體處于弱式有效市場，股價與企業業績信息及經營者的經營好壞弱相關。股票市場中有很多隨機因素，且可能影響企業業績，由此產生的績效與經營者的經營無關，因此股價與經營者行為缺乏直接的因果關系。如果股價是由這些不可控的隨機因素造成的，就會發生經營者股票期權激勵不到位，激勵約束作用不能有效地發揮。以能源行業為例，隨著國際能源市場的緊缺，加之能源為我國自然壟斷行業，其在這三年發展走勢一直很好，但這是由于行業特性、整體社會情況、國家政策支持等因素造成的，與經營者經營企業的好壞程度無關。因此，通過股價來激勵經營者可能掩蓋了某些真實情況。而股權激勵機制是通過經營者努力工作，提高企業的經營業績從而影響公司股票在資本證券市場上的表現，在較長時期內是股價上漲，從而使經營者在股票溢價中獲得收益。這樣就出現了理論和實踐直接的背離，而出現這一背離現象的原因很大程度上取決于我國股票市場的弱勢有效性。另外，再加上財務報表信息失真，導致公司不良業績帶動了股價的上漲，從而使股價不能綜合反映公司業績。

四、結束語

綜合來講，我國目前的股票市場仍然不夠完善和健全，導致公司股票的價格往往不能夠真實反應該公司的業績和經營質量；但是股權激勵機制的執行基礎便是需要一個高度健全、高度法制化、高度規范化的證券市場，所以，如果想要真正地發揮股權激勵機制的積極價值，完善并健全證券市場是當務之急。

[項目名稱：上市公司股權激勵內容與效果研究，項目編號：2012K14]

參考文獻：

1.周紹妮.中國上市公司管理層股權激勵特征研究[J].北京交通大學學報（社會科學版），2010（4）

2.Boonlert-U-Thai，KG.K.Meek，and S.Nabar.Earnings attributes and investor-

protection：International evidence.The

International Journal of Accounting，2006（41）

3.朱國泓，方榮岳.管理層持股：滬市公司管理層的觀點[J].管理世界，2003（5）

4.陳勇，廖冠民，王霆.我國上市公司股權激勵效應的實證分析[J].管理世界，2005（2）

5.王華，黃之駿.經營者股權激勵、董事會組成與企業價值――基于內生性視角的經驗分析[J].管理世界，2006（9）

6.王化成，李春玲，盧闖.控股股東對上市公司現金股利政策影響的實證研究[J].管理世界，2007（1）

7.王克敏，王志超.高管控制權、報酬與盈余管理――基于中國上市公司的實證研究[J].管理世界，2007（7）

8.詹浩勇，馮金麗.高技術行業上市公司高管薪酬與經營業績研究[J].華東經濟管理，2008（8）

9.張紅鳳，孔憲香.激勵性股票期權制度的內在缺陷探析.山東經濟，2004（1）

第2篇：虛擬股權激勵機制范文

關鍵詞：股票期權；公司治理；激勵；作用

一、公司治理概述

1、公司治理的概念

公司治理是一個多角度多層次的概念，很難用簡單的術語來表達。但從公司治理這一問題的產生與發展來看，可以從狹義和廣義兩方面去理解。狹義的公司治理，是指所有者，主要是股東對經營者的一種監督與制衡機制。即通過一種制度安排，來合理地配置所有者與經營者之間的權利與責任關系。公司治理的目標是保證股東利益的最大化，防止經營者對所有者利益的背離。其主要特點是通過股東大會、董事會、監事會及管理層所構成的公司治理結構的內部治理。廣義的公司治理則不局限于股東對經營者的制衡，而是涉及到廣泛的利害相關者，包括股東、債權人、供應商、雇員、政府和社區等與公司有利害關系的集團。公司治理是通過一套包括正式或非正式的、內部的或外部的制度或機制來協調公司與所有利害相關者之間的利益關系，以保證公司決策的科學化，從而最終維護公司各方面的利益。因為在廣義上，公司已不僅僅是股東的公司，而是一個利益共同體，公司的治理機制也不僅限于以治理結構為基礎的內部治理，而是利益相關者通過一系列的內部、外部機制來實施共同治理，治理的目標不僅是股東利益的最大化，而是要保證公司決策的科學性，從而對保證公司各方面的利益相關者的利益最大化。

2、公司治理的主客體

（1）公司治理的主體

在探討公司治理主體之前，必要先回答一個問題，即公司是誰的？從傳統公司法律的角度來說,股東是理所當然的所有者，股東的所有者的地位受到各國的法律保護。從這個意義說，公司存在的目的就是追求股東利益最大化。傳統的公司法是建立在以下假定基礎之上：市場沒有缺陷、具有完全競爭性，可以充分地發揮優化資源配置的作用。這樣，公司在追求股東利益最大化過程中，就會實現整個社會的帕累托最優。然而在現實中市場機制并不是萬能的，股東的利害作為一種個體利害在很多場合和社會公眾的整體利害是不相容的。另外，支撐現代公司資產概念的不再是唯一的貨幣資本，人力資本成為不可忽視的因素，而且它同貨幣資本和實物資本在公司的運行中具有同樣的重要性。公司就是人力資本和非人力資本締結而成的和約。成功的公司既需要對外增強對用戶和消費者的凝聚力，也需要對內調動職工的勞動積極性。因此我認為，公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權人、雇員、顧客、供應商、政府、社區等在內的廣大公司利害相關者。

（3）公司治理的客體

公司治理客體就是指公司治理的對象及其范圍。追述公司的產生，其主要根源在于因委托—而形成的一組契約關系，問題的關鍵在于這種契約關系具有不完備性與信息的不對稱性，因而才產生了公司治理。所以公司治理實質在于股東等治理主體對公司經營者的監督與制衡，以解決因信息的不對稱而產生的逆向選擇和道德風險問題。

在現實中所要具體解決的問題就是決定公司是否被恰當的決策與經營管理。從這個意義上講，公司治理的對象有兩重含義：第一、經營者，對其治理來自董事會，目標在于公司經營管理是否恰當，判斷標準是公司的經營業績；第二、董事會，對其治理來自股東及其他利害相關者，目標在于公司的重大戰略決策是否被恰當，判斷標準是股東及其他利害相關者投資的回報率。

二、股權激勵機制在公司治理中的作用

在介紹股票期權激勵機制和公司治理的基礎理論時都提到委托關系，委托關系是建立股權激勵與公司治理之間關系的結合點。一方面，由于委托關系產生的信息不對稱，從而產生了公司治理。另一方面，公司治理過程通過股權激勵這個工具對公司經營者進行監督與制衡，以解決因信息的不對稱而產生的逆向選擇和道德風險問題。股票期權激勵機制能有效地使人在追求自身利益最大化的同時，實現委托人利益的最大化。

1、股票期權激勵機制對公司業績有積極作用

為了分析股票期權激勵機制與公司治理的相關性，我選擇了2001年以前開始股權激勵的企業中的30家的近三年業績指標，包括凈資產收益率、每股收益、主營業務收入、股東權益。其中凈資產收益率和每股收益為當期的盈利指標，而由于股權激勵的最大特點在于它的長期性與可持續性，因此我同時選擇股東權益增長率和主營業務收入增長率兩項指標對企業的長期發展情況進行分析。

從表1中我們可以看出，使用股權激勵的企業在進行股權激勵三年后，盈利指標和成長力指標的平均值都要高于全體上市公司的指標平均值。說明了在公司治理過程中通過運用股權激勵，在總體上發揮了對企業經營人員的激勵作用，在管理人員的努力經營之下，企業的業績有所提高。在所選擇的30家上市企業中:使用管理層收購6家，股票期權4家，業績股票6家，經營者/員工持股7家，股票增值權5家，虛擬股票2家。我們將不同激勵方式的企業的業績平均值進行比較。

從表2中我們可以看出:使用管理層收購、經營者/員工持股、業績股票和虛擬股票的企業各項指標之相對較高，這說明了目前這幾種激勵方式對于企業業績有較好的幫助作用，其他使用激勵方式的企業中除延期支付外基本都高于上市公司的平均水平，所以可以說目前股權激勵在我國企業中發揮了激勵作用，進行股權激勵的企業總體上有著良好的發展。

2、激勵機制是公司治理的重要組成部分

在公司治理過程中，股票期權激勵的實施產生了良好的業績指標，并解決了公司高層管理人員利益與股東利益及上市公司價值之間的一致問題。企業經營的成敗有市場和競爭等多種因素，但股權激勵制度安排影響企業管理行為是否符合股東價值最大化，是支撐企業管理層理性配置企業驅動資產的關鍵。

因此，公司治理問題包括高級管理階層、股東、董事會和公司其他利益相關者的相互作用中產生的具體問題。公司治理結構主要包括三個層面，一是如何配置和行使控制權；二是如何監督和評價董事會；三是如何設計和實施激勵機制。

目前，前兩者是大家談論公司治理的重點，而激勵機制特別是股權激勵往往得不到真正的實踐。實際上，股權激勵既是公司治理的重要組成部分，也是重要手段。在典型的股份公司運作中，股東通過董事會將管理權授予經理層，由于所有權和經營權相分離，管理者對由于自己努力而產生收益的剩余索取權低于100%，從“經濟人效用最大化”的立場出發，管理者就有可能偏離大股東“利益最大化”的目標。因此，如何設計有效的薪酬激勵制度，促使管理者最大限度地為股東利益工作和最大限度地減少機會主義行為，便成為公司治理的一個重要環節。

3、激勵機制是解決“委托－”的重要制度安排

在現實世界中，公司大股東追求股東價值最大化(用公司股票的市價和紅利來衡量)，管理者則追求自身報酬的最大化和人力資本的增值，因此薪酬激勵制度的核心是將管理層的個人收益和廣大股東的利益統一起來，而股權激勵正是將二者結合起來的最好工具。如果說公司治理問題的核心是解決所有者和經營者之間“委托—”問題的話，那么以股權激勵就是解決這一問題的關鍵所在。

20世紀80年代后期，英美出現了實現股東價值最大化的公司治理運動，其中的一項重要內容就是授予公司高管更多的股票和股票期權，使其薪酬和績效(股價)直接掛鉤。由于股權激勵在很大程度上解決了企業人激勵約束相容問題，被普遍認為是一種優化激勵機制效應的制度安排，由此得到了長足的發展。目前，在美國前500強企業中，80%的企業采取了以股票期權為主的股權激勵計劃，股權激勵制度已經成為現代公司特別是上市公司用以解決問題和道德風險的不可或缺的重要制度安排。

而在中國，監管層也已經將股權激勵納入到公司治理的范疇。2005年10月，中國證監會《關于提高上市公司質量意見》中提到：“上市公司要探索并規范激勵機制，通過股權激勵等多種方式，充分調動上市公司高級管理人員及員工的積極性。”2006年1月，中國證監會正式《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》，這標志著股權激勵在中國有了專門的法規和指引，國內上市公司股權激勵的新時代帷幕也就此拉開。在這兩個文件中都提到，實施股權激勵的目的是為了完善公司治理水平，提高上市公司經營管理和規范運作水平。

因此，提倡實施股權激勵，逐步建立起以津貼、年薪、股權等多種方式長短期結合的薪酬激勵體系有利于更好地、更長期地提高公司績效，實現公司長期價值的最大化。與此同時，由于董事會成員是主要的激勵對象，股權激勵機制的實施，將極大地影響董事會的運作驅動機制，有利于董事會成員利益和股東利益的統一，激勵董事會成員更多地關注股東價值最大化，而不僅僅是瞄準公司業績，也有利于促進董事會更多地關心公司長期利益。同時，股權激勵機制的建立將強化董事會的作用，特別是加強獨立董事和董事會專門委員會的作用，強化對管理層的約束，使得公司治理結構更為合理，有利于公司更加規范的運作。

4、激勵機制能提高公司其他治理主體的福利

廣義的公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權人、雇員、顧客、供應商、政府等在內的廣大公司利害相關者，這在公司治理的主客體中已經論述。由于實施了股權激勵機制，公司經營者的行為與公司要求的長遠發展相一致。公司要求的長遠發展不僅包括凈資產收益率、每股收益、主營業務收入、股東權益這些指標，還包括公司的誠信、人性化、守法性、社會責任感等。受到股權激勵的經營者要實現公司的長遠發展，以上所有的指標都是他在經營過程要考慮的也必須積極解決問題。這樣，對股東而言，由于凈資產收益率、每股收益、主營業務收入、股東權益等指標的提高，股東能夠實現其利益最大化的目標；對債權人而言，盡管不一定是公司的資產所有者，但它向公司發放貸款后，能夠得到及時的回收；對雇員而言，不僅能夠得到較好的收益，還能實現自身的價值；對顧客和供應商而言，顧客得到的是物美價廉的產品，供應商得到的是順暢的供應渠道；對政府而言，他管理的實納稅良民，也是能夠愛護環境，與社會和諧發展的富有社會責任感的企業……從廣義的公司治理來說，股權激勵機制提高了公司其他治理主體的福利。

參考文獻：

［1］陳清泰，吳敬璉．股票期權實證研究［M］．北京：中國財政經濟出版社，2001.

［2］李維安等．現代公司治理研究［M］.北京：中國人民大學出版社，2002，4.

第3篇：虛擬股權激勵機制范文

[關鍵詞] 虛擬股票 激勵機制 非上市公司 作用

高素質人才是公司持續發展的重要因素，員工為公司努力工作的同時期望得到獎勵是很合理的，傳統激勵機制方案是考核當期績效，直接用現金支付，但這種方法有個最大缺陷，是只顧眼前利益，員工收益與公司持久發展脫鉤。如何提高薪酬激勵機制，將薪酬激勵機制與公司可持續發展有效結合顯得很重要。股票激勵方式是薪酬激勵中，經實踐證明行之有效的辦法。股票激勵主要包括：股票期權；限制性股票；股票增值權；虛擬股票；業績股票等。對眾多的非上市公司，股票激勵方式只能采用虛擬股票激勵方法，含虛擬股票獎勵員工總薪酬收入如下：

A員工薪酬=B基礎工資+C基礎獎勵+D虛擬股票獎勵

D虛擬股票獎勵=E虛擬股票股數×F虛擬股票價格

一、虛擬股票激勵辦法在非上市公司發展中的作用

國內大多非上市公司，虛擬股票的實施對公司員工有效果顯著的激勵作用，員工除正常工資獎金外，通過努力工作，提高公司收益，得到公司分紅及公司凈利潤提高的升值收益，類似于低正常股利加額外股利激勵辦法，不僅保持公司人才穩定，而且吸引更多人才，促使公司長久發展。

例如：武漢市光谷軟件園某IT公司是一家非上市公司，主業是生產芯片，集成電路等相關軟件的高新技術公司，面對竟爭激烈的同行，在技術力量明顯不足，發展前景堪憂的情況下，公司分析了行業內外狀態，重新設計分配辦法，使用虛擬股票制度對員工進行激勵，方案實施后引進了不少人才，公司經營進入健康發展期。

又如：著名的上海貝嶺股份有限公司，經營項目主要是集成電路生產及貿易，員工中半數是電子、機械等專業技術人員。1990年信息傳媒產業進入高速發展時代，國內外許多生產集成電子等高新技術產品公司急需相關人才，為增強競爭，許多非上市公司實行虛擬股票激勵方法留住、引進專業技術人才。對于當時還未上市的貝嶺公司，發現公司人才嚴重不足，現有激勵機制已不適應發展需求。面臨存亡之際，公司管理層1997年7月果斷實行虛擬股票期權分配方案。通過虛擬股票股權激勵，深化公司獎勵分配，增強了員工在公司的聚合力，員工更關心公司的發展及收益，不僅維持原有團隊穩定，還引進對公司產品開發、技術更新、成本降低等各項技術人才，及時占據國內市場，公司進入快速發展階段。1998年9月全體員工努力，終于在上海證券交易所成功上市，當時上市股價6.53元，公司注冊資本僅67萬元，經近二十年持續發展，至2016年每股市價16元左右，其間還有分紅配股，總股本達6738萬股（為全流通股），真正實現了公司與員工收益雙盈。為國內國外提供優質集成電路產品，成為國內高新技術產業重要企業，在國際上有較強競爭實力。是成功實現虛擬股票激勵企業之一。

綜上所述，受其它股權激勵方式限制的非上市公司，可根據經營情況，對員工薪酬獎勵部分增加虛擬股票。虛擬股票期權激勵計劃有其獨特的優點：

1.虛擬股票實施以公司實現未來業績指標為前提，有效避免經營中人為的短期行為，有利于公司長遠發展。

2.調動員工極積性，公司可自行在凈利潤中按合理比率提取虛擬股票基金，虛擬股票實行前提是公司要有足夠的凈利潤，員工先要創造足夠業績，保證虛擬股票方案兌現。凈利潤越多，可分配的虛擬股票總值越大，員工收益越多，這種約束機制可使公司經營良性循環。

3.持有虛擬股票的員工不用付現購買公司獎勵的虛擬股票， 虛擬股票由公司分給員工，員工獲取虛擬股票，還可因虛擬股票股價升值帶來收獲。

4.虛擬股票僅有分紅權，員工按虛擬股票份額得到公司紅利，但不擁有公司股權，不影響公司股本結構。不參與公司經營戰略方案制定及實施。

5.虛擬股票價格是內部價，股價根據公司經營狀態確定，不同于上市公司股票二級市場價格，受市場上下波動股票價格忽高忽低，避免市場上人為炒作，價格和價值嚴重背離，避免股票過度投機，不受上市公司股權激勵方案限制。如：最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰等不得實行股權激勵的約束。

6.持有擬股票員工在權益上不享受公司所有權及表決權，不能出售也不能轉讓。員工因各種原因離開公司，虛擬股票與員工沒關聯關系會自動失效，加強了員工與公司聚合力等等，這些優勢是上市公司其它股票激勵不具有的。我國證券市場目前處于發展階段，能上市的公司不是很多，對眾多非上市公司而言，在員工收益分配中增加虛擬股票激勵，現實有很好的實施成果，長遠有很好的激勵效應。

二、提取虛擬股票基金

虛擬股票激勵方法實施首先要有虛擬股票基金，虛擬股票基金是在公司凈利潤中按合適比例提取基金。虛擬股票基金提取應考慮公司過去、現在及將來的經營狀況，同行的經營狀況，提取比例過高會影響公司經營，提取過少起不到激勵作用。因此虛擬股票基金在凈利潤中提取的最佳量化原則，必須以保障公司正常運轉保留經營必要的凈利潤為前提，以公司持續發展和員工的最大利益為原則。

常用做法之一是，設置虛擬股票提取凈利基數，在此基礎內為公司經營保底線，確保公司正常經營必須保留的利益，不提取虛擬股票基金。在此基數上按虛擬股票提取比例，提取虛擬股票基金，虛擬股票提取比按銷售收入及凈利檔次遞增而遞增，因為銷售收入及凈利潤不斷提高，工作難度逐步增加，員工付出將更多，將得到更多的相應回報。虛擬股票基金的具體提取計算公式為（假定不考慮其它因素）：

G虛擬股票基金=（H實現的凈利-Q虛擬股票提取凈利基數）×J虛擬股票提取比=（L實際銷售收入-M銷售收入基數）×N銷售凈利率×J虛擬股票提取比

Q虛擬股票提取凈利基數=M銷售收入基數×N銷售凈利率

例如某報業類非上市公司正常年度銷售收入20000萬元，銷售凈利率為20%。凈利潤4000萬元。公司管理層發現還有市場未開發，公司有擴張實力，公司凈利會進一步提高。員工工作潛力還可充分調動。決定采用虛擬股票激勵，方案設置：虛擬股票提取凈利基數4000萬元。銷售收入基數20000萬元，員工適當努力年銷售收入超20000萬元至30000萬元間，虛擬股票按凈利潤5%提取。很努力年銷售收入超30000萬元至40000萬元之間，虛擬股票按凈利潤6%提取。經過極致努力年銷售收入超40000萬元，虛擬股票按凈利潤7%提取。見表1所示（假定不考慮其它因素）。

1.適當努力年銷售收入達25000萬元時：

虛擬股票基金=（25000-20000）×20%×5%=50（萬元）

2.很努力年銷售收入達35000萬元時：

虛擬股票基金=（35000-20000）×20%×6%=180（萬元）

3.極致努力年銷售收入超40000萬元達45000萬元以上時：

虛擬股票基金=（45000-20000）×20%×7%=350（萬元）

公司在提取的虛擬股票基金中，選取適合公司經營的方法，如提取涉及的指標提取比例等，最終按虛擬股票激勵方案，分配虛擬股票給每位員工。員工按簽定合約中的條件行權。公司利益增長，員工分配虛擬股票增長，員工收入增加，公司價值最大化和員工財富最大化充分結合。

三、虛擬股票股價的量化

公司提取了擬股票基金具有發放虛擬股票資本，按何股價核發，密切關系到公司和員工利益，虛擬股票價格同樣需要合理制定，股價過高，公司兌現有風險，股價過低則不利于調動員工極積性。虛擬股票股價核定原則是，與公司經營業績掛鉤，按業績核定內部價格。主要量化方法有如下3種。

1.歷史指標法。即按企業近年來各項經營同期指標，最好及最差績效指標，本年經營發展狀態，確定虛擬股票股價。缺點是只考慮主要歷史經營指標，忽略以后發展及同行經營狀態， 缺點是不全面，應用較少。

2.預算指標法。即根據公司發展戰略目標制定公司預算，公司將過去現在的經營與未來聯系，根據各類相關指標，確定虛擬股票股價，重點是編制預算時與公司未來業績掛鉤，使虛擬股票股價在可實施范圍內。缺點是只考慮公司內部。

3.外部標準法。即公司經營產品具有普遍性，與行業上市企業在二級市場股票價格為參照數，本公司的業績在行業中所處水平，結合公司內在指標確定虛擬股票股價。缺點是只考慮公司外部。

公司在虛擬股票股價量化時，應考慮各種因素，將公司過去未來相結合，行業內外相結合，確定合理的量化數值。虛擬股票股價應是動態的，與公司經營利益同向波動， 公司經營業績波動較大時應根據變化及時修正，保證實施方案的進行。在確定虛擬股票股價時采用上述3種方法綜合確定。具體量化方法如下：

虛擬股票股價=歷史指標法權重×歷史指標法確定的虛擬股票價格+預算指標法權重×預算指標法確定的虛擬股票價格+外部標準法權重×外部標準法確定的虛擬股票價格

其中：歷史指標法權重+預算指標法權重+外部標準法權重=1

例如某傳媒非上市公司根據歷史指標法、預算指標法、外部標準法確定的虛擬股票股價和對應的權重指標見表2所示。（假定不考慮其因素）

則按照虛擬股票股價綜合法確定的股價為：

虛擬股票股價=7.8×0.3+10.3×0.4+8.1×0.3 =8.89（元/股）

虛擬股票股價的合理確定，對公司的發展至關重要。虛擬股票股價與員工收益相關，員工盡心盡力努力工作.促進公司業績增長， 虛擬股票股價上漲，員工得到的收益必然增加，公司的發展與員工收益良性嘔貳

四、虛擬股票股數分配方案

虛擬股票激勵方案中很重要一項是如何分配股票，具體內容是按簽定的合約及考核辦法執行，還要注意特殊情況的處理。

虛擬股票激勵合約：公司可專設虛擬股票績效考評部門，也可由獎金考核部門擔任，設定激勵方案，交公司董事會和股東大會審議批準實施。年度終結，績效考評部門根據批準的方案，確定參與符合條件的虛擬股票激勵人員，并簽定合約，主要包含虛擬股票股數，虛擬股價，兌現股票條件，兌現股票份額及時間 。以明確雙方的權利和義務。

虛擬股票激勵考核方式：必須與公司經營績效和每位員工工作業績掛鉤，業績考核標準要求員工通過努力工作達到，而不是很輕松不付出就能達到。因而制定員工業績考核標準相當重要。業績考核應制定公平公正方案。業績考核采取月月考核，年終總考核。業績考核對象是公司領導層及全體員工。可采取逐層逐級，全員全額全方位考核公司各部門各員工，公司領導層對各部門經理進行考核，各部門經理對部門內員工進行考核，最終績效考評部門確定具體考核結果，報相關部門批準。業績考核內容是具體的，全部員工在企業管理決策、技術開發，生產銷售、銷售管理費用、市場拓展、售后服務、客戶投訴率、職業道德等方面達到公司要求的程度。各類考核指標的制定一定要定量化，只有定量指標績效考核才能做到公平公正和可操作。

虛擬股票激勵特殊處理：

1.在公司經營發展中工作業績突出，對公司有重大貢獻的員工，開拓新市場，節省成本，研發新產品等可另行多獎勵虛擬股票。

2.高管及核心人員在公司內部因崗位調動，經董事會通過，未行權部分可作調整。

3.因工傷不能工作員工，已得到的虛擬股票不作調整。

4.不符合考核要求、觸犯法律法規、嚴重損害公司利益等行為，導致的職務降低或解除聘用合同的可減少或取消虛擬股票。

五、虛擬股票激勵實施中主要問題及改進方法

虛擬股票激勵方案執行中，遇到問題是正常的，一定要用科學態度解決，合理保障虛擬股票激勵方案順利實施。在考核及實施過程中，嚴格按相關法律法規辦，準備相應應對機制及時處理突發事項。具體需要注意的主要問題有：

1.虛擬股票從公司凈利潤中提取以現金分配給員工，公司凈利減少股東權益也減少；實際支付時可能要大量現金，對于現金流緊張的公司有一定壓力。因此在訂實施方案時合理提取虛擬股票基金，增強現金流動性。

2.防止為多提虛擬股票基金，虛增銷售及利潤。做好公司業績評價及內部監督， 規范履行相應程序，堅持公開公平原則，使監督管理落到實處。

3.做好虛擬股票風險防范工作，分析因實行虛擬股票方案相關經營偏離常態原因，如銷售增加凈利卻大幅下降，市場占有逐步減少，客戶投訴增多等，解決考核中新問題及時做出正確的調整。

4.增加非財務指標考核，如：員工職業道德素質，與客戶溝通能力，客戶滿意度，產品質量反饋，市場信息的收集，新產品研制，新市場的開拓等，將公司經營與員工個人收益密切掛鉤，充分調動員工在公司經營中的參與度。

結 語

虛擬股票激勵方案要根據公司具體情況制定，當銷售市場、公司內部等內外環境變化時，虛擬股票激勵要相應更新，同時相應的標準也要變更。公司要以戰略發展目標為依據制定虛擬股票激勵方案， 通過虛擬股票激勵機制建立起公司利益與員工利益掛鉤的共同的價值觀和行為準則， 全體員工努力工作最終公司及員工利益雙豐收。

參考文獻：

[1]周群：《關于現代企業經營者股權激勵機制的成本研究》，《經營管理者》2013年第12期

[2]陳旭：《股權激勵機制在創業板公司的實施問題研究》，《中外企業家》2014年第1期

[3]謝朝陽：《基于企業增長周期的EVA虛擬股權激勵研究》，《統計與決策》2014年第1期

[4]李春福：《股權激勵模式在現代企業管理中的作用及存在的問題和建議》，《企業技術開發》2015年第32期

第4篇：虛擬股權激勵機制范文

關鍵詞：股權激勵 管理層 影響 積極 局限

股權激勵是指企業通過多種方式讓企業的員工擁有本企業的股權或者股票，讓員工享受到企業發展的利益，從而在公司的所有者和員工之間建立一種激勵和約束的機制。它是一種讓經營者等獲得公司股權，賦予經營者得以以股東的身份參與企業的決策、分享企業發展的利潤、承擔企業發展的風險，從而讓員工和經營層得以為企業的長遠發展而努力。目前國內很多公司都開展了股權激勵方案，國家也非常重視規范企業的股權激勵方法，例如中國證監會在2006年1月4日頒布了《上市公司股權激勵計劃管理辦法》，同年9月30日，國資委和財政部聯合下發《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。當然股權激勵方法有明顯的優勢，但是在具體的操作過程中也要了解它的風險，這樣才能夠更好地推動企業的股權激勵方法。

一、股權激勵模式和內在機制分析

股權激勵方案在國外非常流行，在美國有2萬家以上的企業實施了股權激勵方案，涉及到300萬的員工，世界前500強的工業公司有90%以上都采取了股權激勵方案。這些企業的所有者希望能夠通過股權激勵的方式將股東和經理層的利益統一結合在一起，防止經理人員短視行為以減少內部人對股東利益的侵害。

（一）股權激勵模式的簡要介紹

常見的股權激勵方式有虛擬股票模式、股票增值權和限制性期股模式。下面本文對這三種模式進行簡要的介紹。虛擬股票模式是指以股票期權為基礎的虛擬股票激勵方式，企業通過設計一個內部價格型的虛擬股票作為依據實施股權激勵方案。該期權是員工在將來的一定期間內以一定價格購買一定數量的股票的權利。員工在這個期間內可以行使或者放棄這個權利，虛擬股票可以讓員工享受一定數量的分紅和股票升值，但是員工沒有股票的所有權，沒有相應的表決權，在員工離開公司的時候該股權自動失效。股票增值權是所有者授予員工一定數量的名義股份權利，員工不必為這部分股權支付現金，行權后員工可以獲得現金或者等值的公司股票。公司會在期末定期計算公司每股凈資產的增量，以此乘以名義股份的數量向員工支付相應的收益，員工可以獲得相應的現金或者股票。限制性期股模式是指所有者和員工約定在將來的某一個期間內員工可以購買一定數量的公司內部股權，購買價格一般以股權的目前價格為參照，一般員工需要完成特定的目標后才可以拋售手中的股票并從中獲益，它對股票的來源、出售的期限、拋售方式等有一定的限制。

（二）股權激勵的內在機制分析

公司的股權激勵是通過決定是否授予股權、授予對象的選擇、授予程度多少的選擇、授予后的制約安排等激勵公司員工行為的一種制度安排。在現代企業中，公司的內部結構和股權激勵是有相互反饋的機制。公司的內在結構，如治理結構會影響股權激勵的效果，公司治理結構會影響公司的決策機制、交易機制、監督機制和激勵機制，從而影響公司的行為，同時影響公司管理層的行為。而股權激勵對公司的影響則主要是建立在委托和人力資本理論之上。委托理論認為公司管理層和所有者有矛盾，通過實施員工的股權激勵，可以讓企業的員工，特別是讓管理層擁有企業一定比例的索取權，從而將管理層和所有者的利益結合在一起，在實踐中進行自我約束，實現公司激勵和約束的統一。而人力資本理論的觀點則認為，企業的股權激勵是員工以其智力資本讓資本的所有者給予一定的股權激勵，并根據股權激勵的效應傳導機制對自身利益的影響來決定自己的決策和行為，從而影響自己的行為效果，進而影響到公司的決策和業績。

二、股權激勵給企業帶來的優勢分析

盡管國內的股權激勵方案并不成熟，也不盡科學，但是國內企業實施股權激勵的熱情持續高漲，股權激勵也得到了企業家和職業經理人的青睞。實施股權激勵對公司而言有眾多的好處，筆者主要從員工心態、企業發展、人才挽留和業績提升等角度進行分析。

第一，實施股權激勵方案可以讓企業的經營權和所有權相結合，它是通過將經營者的報酬和公司的利益結合在一起，將二者的利益聯系起來從而調節管理層和所有者之間的矛盾，通過賦予優秀員工參與企業利益分配的權利，有效地降低經營層發生道德問題的概率，把對員工的外部激勵和約束轉化成員工自身的激勵和自我的約束，從而爭取實現企業的雙贏。在這種激勵模式下，員工的工作心態也得到了進一步的端正，公司的凝聚力和戰斗力得到了提升。員工的身份發生了一定的轉變，這種轉變帶動了員工工作心態的變化，員工自己成為小老板讓員工更加關心企業的經營狀況，極力抵制一些損害企業利益的行為。

第二，實施股權激勵讓經營者更加關注企業的長期發展。股權激勵模式是通過將持有者的收益和公司的經營好壞進行掛鉤，希望企業的經營者可以通過自身的努力經營好企業，完成股東大會所規定的預定目標，實現企業的長期發展。傳統的激勵方式如年度獎金容易讓經理人員將自己的精力集中于短期的財務數據，這種指標難以反映長期投資的效益，這種激勵方式客觀上刺激了管理層的短期行為，而股權激勵方式則是更為關注公司的未來價值創造能力，有些股權激勵方式是會讓經營者在卸任后還可以獲取收益，這就會引導管理層如何通過自身的努力讓企業獲得長遠的發展，這樣才能夠保證其延期收入，這樣就會提升企業的長期價值創造能力和競爭力。

第三，實施股權激勵模式可以降低企業的激勵成本，留住有用人才。如果股權激勵方案設計合理，持有人的收益分配和定期行權都是建立在收益增值的基礎之上，這樣的配比原則可以保證企業的收益高于支出。同時實施股權激勵方案可以提升企業的凝聚力，有利于企業的穩定，留住優秀的技術人才和管理人才。實施股權激勵機制一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益，從而增強員工的歸屬感和主人翁意識，激發員工的積極性和創造性；另外一方面，當員工考慮離開企業的時候他必須綜合考慮股權的收益，從而提升了員工離開公司的成本，實現了企業留住人才、穩定人才的目的。對于未加入公司的優秀人才，股權激勵方案也是一種吸引人才的優秀武器，這種承諾對新員工帶來了很強的利益預期，有較強的吸引力，從而可以讓企業聚集大批的優秀人才。

第四，實施股權激勵可以實現對員工的業績激勵。作為一種長效的激勵方案，股權激勵讓員工所享受到的認同感是其他短期激勵工具無法比擬的，它也可以降低企業的即期成本支出。實施股權激勵方案后，企業的管理者和技術人員成為了企業的股東，他們可以享有企業的利潤，經營者也可以因為企業業績的好壞而得到相應的獎懲，它可以提升關鍵員工如管理層和技術員工的工作積極性，從而主動去為企業創造價值，激發其潛力的發揮。這種激勵可以激發員工的創造力，從而優化企業的商務模式、管理創新和技術創新等，進而提升企業的競爭力和創造性。

三、股權激勵實施存在的障礙和風險分析

由于國內資本市場和產權轉化市場的不發達，國內企業實施股權激勵都是屬于初創型實驗，在具體的實施過程中存在種種的局限，這種局限也容易影響股權激勵方案給企業帶來的優勢發揮，從而造成股權激勵方案的風險。

（一）股權激勵模式容易面臨較大的股市變化風險

股權激勵在推動的時候很大程度上受制于股市的變化，企業的股價高低并不能夠由經理層控制，它取決于宏觀環境和微觀環境的共同影響。我國的資本市場投機性強，很多時候公司的股價并不是公司業績基本面的反映，這樣以股價或者凈資產的高低決定激勵對象的收益升值基礎存在較大的風險，這種定價基礎容易造成價值失真，股權激勵的公正性和準確性都存在較大的問題，這樣股權激勵就無法起到應有的長期激勵效果。

另外，這種股市風險還會造成企業和經營層過多地支付了沒必要的成本。由于股市的不確定性較大，這種不確定性容易造成股票的價格波動較大，致使企業的股票真實價值和價格不一致，在牛市的時候，企業有可能需要為高層支付高額的費用；在熊市的時候，期權的持有者到了規定的時間但是尚沒有出售時股價就跌到了行權價之下，持有人就需要同時承擔行權后的稅收和股價下跌等損失。這種不確定性對所有者和經營者都有風險。

（二）股權激勵中實際操作存在的問題

這種問題主要有員工進退機制、員工購買股權的資金籌措、公司價值的評估等，由于國內的企業在股權激勵方案的設計上考慮不周，容易出現一定的問題。

首先是員工作為股東進退機制的問題。公司的經營管理層和員工是不斷發生變化，在一些行業員工流動性較高的時候企業經常需要面臨管理層變動、員工變動的問題。根據員工持股計劃的設計，離開公司的員工需要退出股份，新進的員工要持有相應的股份，但是在一些非上市公司中，這種進退機制較難理順。一些公司的性質不同也會影響股東進出的設計，在具體的操作上會較為復雜，容易出現問題。

其次，我國企業的員工在行權的時候需要提供一定的財務支持，特別是在一些國有企業，難以以非現金的形式完成行權，企業員工難以實現行權也導致股權激勵效果不明顯。企業為了解決這種問題一般會采用借款融資的方式解決員工行權的難題，這種借款方式一般是通過股權質押的方式，這就需要公司內部的股東同意，也需要銀行的支持，如果缺少這些條件就會影響公司股權激勵計劃的實施。

再次，公司價值的評估也存在一定的問題。由于我國的資本市場和產權轉化市場并不完善，上市公司和非上市公司的價值難以評估，很多公司是以凈資產作為評價的標準，凈資產的處理容易受到會計處理方法和其他人為的影響，從而不能夠真實地反映公司的長期價值，這樣也就難以對經營者的業績作出合理的評價。

當然，公司的股權激勵本身是有很好的優勢，但是在具體的實施過程中需要企業克服障礙，這樣才能夠真正發揮好股權激勵的優勢，從而推動企業和經營者的良性互動，推動企業戰略目標的實現。筆者以此為探討對象，希望能夠對相關的行業和企業有所幫助。

參考文獻：

[1] 徐寧．上市公司股權激勵方式及其傾向性選擇――基于中國上市公司的實證研究[J] 山西財經大學學報，2010年第3期.

第5篇：虛擬股權激勵機制范文

關鍵詞：國有企業；股權激勵；現狀；發展方向

伴隨著公司股權的日益分散以及管理模式的不斷改革，各大公司為激勵公司管理人員，不斷創新激勵方式，開始推行股票期權等形式的股權激勵機制。即通過經營者獲得公司的股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，以股東的身份參與到企業的決策、利潤分紅以及風險承擔中，從而使之盡責地為公司長期服務。

一、國有企業股權激勵的現狀

長期以來，我國對企業經營者實行“工資加獎金”的薪酬模式，嚴重挫傷了企業經營者的積極性。上世紀90年代以來，我國開始不斷探索國有企業經營者的激勵方式，經歷了利潤分享、租賃、年薪制等階段。1993年，一些國有企業開始股權激勵的實踐。

2006年，國有控股上市公司的股權激勵辦法陸續出臺，同年3月開始施行《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》，10月，《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》也開始施行。此后，股權激勵受到了企業以及市場的高度關注，據統計，到2007年8月，已經公布實施與即將實施股權激勵的國有企業已經達到55家，到2008年4月，17家境外上市公司與6家境內國有控股的上市公司已經得到批準試行股權激勵。

隨著市場經濟的不斷深入發展及對于股權激勵政策的不斷鼓勵與制定，國有企業股權激勵的試點與實施得到了持續地推動。在股權激勵薪酬制度的方式創新上，除了股票期權及期股外，還出現了虛擬股票、年薪轉股份、股票增值權、股票獎勵、經營者認股權等激勵方式。

二、國有企業股權激勵運行中的問題

1.企業內部結構有待優化

首先，由于作為初始委托人的國家不直接簽約及控制決策，初始委托人對最終的企業缺乏有效的激勵與約束，形成了產權所有權的虛置，因此導致激勵效果不佳。其次，現有的國有企業一般采用國家絕對控股或者相對控股的股權模式，導致政府行政管理下的大股東控制問題。再次，國有企業控制權行政配置與控制權回報的企業結構特點，是監督力以及約束力的下降，導致經理人鉆空子，國有企業內部人控制力的不夠。最后，很多國有企業中的董事會一般由公司高層或者工會主席擔任，沒有執行董事，不能很好地發揮監督、權力制衡的作用。

2.經理人市場不成熟

經理人市場不成熟，難以捕捉企業對高管的需求，導致企業高目標與實際低實現能力的落差，降低激勵效益。另外，弱化的經理人市場以及國有企業的行政任命制使企業高管政府化現象嚴重，較低了激勵機制的實際實施效果。

3.資本市場缺乏價值發現功能

結構合理、運作有效的資本市場是股權激勵運行的依托，而我國股票市場的二級市場規模小、結構扭曲、投資者投機多于投資、股價存在嚴重泡沫，弱化了企業盈利與股價的相關度。在低有效性的市場，公司業績只是影響股價的一個因素，業績提高，公司股價也未必上漲或者達到該有的上漲幅度。因此，使激勵對象的努力白費，激勵效果也直接降低。

4.企業的評價機制不健全

在不完備的股權激勵市場，企業評價機制的不健全導致經理人與股東只關心股價而非公司的長期價值，造成企業虛假繁榮的現象。另外，在實際運行過程中，國有企業的股權激勵缺乏有效的業績評價機制，指標設置單一，導致短期行為的增量。

5.法律法規不健全

現有的部分法律法規與股權激勵有沖突，對于國有企業的股權激勵計劃上，也缺乏相關的法律法規。

三、國有企業股權激勵的發展方向

第6篇：虛擬股權激勵機制范文

【關鍵詞】股權激勵 管理層 上市公司

一、股權激勵類型

本文將著重從股票期權，限制性股票，股票增值權 三點來進行探討。

（一）股票期權

能夠在較大程度上規避傳統薪酬分配形式的不足。傳統的薪酬分配形式，主要的弊端是經營行為的短期化和消費行為的鋪張浪費。股票期權則能夠在一定程度消除上述弊端，因為購買股票期權就是購買企業的未來，企業在較長時期內的業績的好壞直接影響到經營者收入，促使經營者更關心企業的長期發展。

（二）限制性股票

隨著國外公司日益成長并趨于穩定，他們大多都允佳裼曬善逼諶模式轉變為限制性股票方式，例如微軟公司前期選擇股票期權而在公司業績穩定處于高水平狀態情況下改用限制性股票。在我國目前法制不太健全、信用尚不是很有效的制度體系中，限制性股票的要求具有可操作性。但是對比以往大部分公司首選股票期權模式，限制性股票比例正在升高，逐步被大家所接受，其激勵效果也得到企業的肯定。其對研發人員和銷售人員的股權激勵效果尤其顯著。其代表性公司有寶鋼股份、上海家化、用友軟件、深圳萬科等。

（三）股票增值權

根據上述定義，股票增值權的特點是：（1）授予及執行均不以真實股票為對象，不會影響公司股本總額及股權結構，不存在股權稀釋效應。（2）收益可以全額一次兌現，也可以部分遞延兌現。收益可以支付現金，也可以折合成股票，還可以是現金和股票的組合。（3）收益來源于企業稅后利潤，計劃受益人分享了股東利益，因此該計劃需要股東大會的批準。

二、股權激勵發展現狀

（一）資本市場尚未完全成熟

一般情況下，股權激勵的考核和公司的股價有著密切聯系，股權激勵推行的效果很大程度上依賴股市的變化。但是在我國，資本市場有效性差，股價往往受到多種因素的影響，比如股市的不確定性也會導致股票價格的波動，“牛市”股價則高漲，反之則下降，股價與公司業績的關聯度并不大。可以說管理層的努力即使會引起的企業業績提升，但是由于其他原因也會出現公司股價下跌的情況，這樣激勵對象努力可能就得不到回報，因此股權激勵的效果就會被削弱。

（二）管理者操縱公司利潤

雖然股權激勵能使公司管理人員與股東利益取向一致，但是并不能完全解決二者之間的矛盾。股權激勵可能會引發管理層的短視行為，公司管理者可能會為了滿足股權激勵的行權條件，在實施激勵計劃前刻意降低公司收益率，打壓股價，而在實施股權激勵實施后，利用會計舞弊等手段改變真實經營狀況和財務成果，而不是著眼于真正的提高公司業績。這種行為能為管理人員在短期內帶來收益，但是最終將損害公司和員工的利益，并給投資者帶來風險。

（三）股權激勵采用模式單一

我國股權激勵模式大部分采用國際上流行的激勵模式，目前使用的較為廣泛的模式主要是股票期權，雖然限制性股票的比重在增長（從08年占當年公布方案總數的20%，到09年的37%），正在逐漸受到市場的歡迎，但是從總體上看股票期權模式仍是主流。其他類似于虛擬股票等形式還未真正在我國發展起來，可能是因為我國股權激勵發展不久，企業的內外部環境不適合其他的激勵模式。

三、建議對策

（一）完善會計政策制定

對預計行權數量與實際行權數量差異的現行會計處理，會給上市公司留下利潤操作空間，針對此問題本文提出對于等待期內每個資產負債表日，企業根據最新取得的可行權職工人數變動等后續信息作出最佳估計，修正預計可行權的權益工具數量時，如果實際行權數量與當初預計的數量相差不大時，可以根據預計可行權的權益工具數量和上述權益工具在授予日的公允價值，計算截至當期累計應確認的成本費用金額，再減去前期累計已確認金額，作為當期應確認的成本費用金額；而如果實際行權數量與當初預計的數量相差較大，達到一定程度時，應該進行追溯調整，防止企業利用準則規定的不完善進行年度間利潤調節。

（二）建立健全經理人市場

我國的經理人市場尚未全面建立起來，很多國有控股企業的經營者還是由政府直接任命，市場缺乏有效的競爭機制，一定程度上也影響了股權激勵的效果。因此，要完善經理人市場，首先要創造一個公平競爭的環境，形成市場的優勝劣汰機制。其次，加強對經理人的職業教育，提升其職業素質，同時要對職業經理人進行相關資質認證，促進經理人團隊的職業化水平。最后，還要為每一個經理人建立市場誠信檔案，真正做到以市場來監督約束經理人的行為。

（三）改善公司內部治理結構

在我國的上市公司中存在著嚴重的“內部人控制”現象。因此，若要提高股權激勵的效果，就必須改善公司的內部治理結構，改善董事會的結構，完善監事會和獨立董事的監督機制。與此同時，股權激勵作為一種單一的激勵機制，必須要輔之以其他的監督約束機制，才能夠形成有效的制衡，才能確保股權激勵實施的效果。

參考文獻：

[1]丁睿.我國上市公司股權激勵模式選擇探討―以蘇寧電器三次啟動股權激勵為例[J].蘇州大學碩士專業學位論文，2012，3.

[2]謝晶.我國上市公司高管激勵薪酬模式研究[J].吉林大學碩士學位論文，2010，5.

[3]李維安，李漢軍.股權結構、高管持股與公司績效――來自民營上市公司的證據[J].南開管理評論，2006，5.

[4]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營績效[J].經濟研究，2000，3.

第7篇：虛擬股權激勵機制范文

關鍵詞：股權激勵；股權激勵會計；內在價值法；公允價值法；股權激勵費用化

Abstract:As an long-term incentive mechanism that soluted the entrustion and agent of enterprise effectively, equity incentives had been widely implemented in the western enterprise and achieved a great successin the 1980s.1990s as a planned-economy to market-economy in transition,in china the listed company ,just as vance ,mang li began it’s equity incentive ,and achieves the great success In China's domestic development,as in the recent joint-stock reform of listed companies,it also sets off a burst of incentive equity boom. So in the end stake is how to stimulate the domestic and foreign origin, development and perfection of this the accounting treatment of incentive stock rights in the country and the prospects for the development of what is The article on its development process, the accounting treatment, the latest development trends at home and abroad with the latest academic achievements at home and abroad to discuss this, first of all on the definition of equity incentives and positive role, followed by the latest academic achievements at home and abroad and equity incentive accounting method (intrinsic value method, the fair value method) and information disclosure. Then equity incentive is in the course of a new issue and the corresponding response method, which is part of the focus of this paper will focus on the end of the domestic development of the actual make appropriate comments that China's equity incentive accounting development are still a long way to go, and the equity incentive will improve very well in the future in our country.

Key Words:Equity incentives stock; Incentive accounting; The method of intrinsic value;the method of fair value; Cost of equity incentive

[F235.19]

引 言

激勵機制是否合理有效對于公司治理的效率高低及目標是否實現具有重要意義，公司治理是源于企業所有權和經營權的分離以及由此產生的委托關系，理論告訴我們，只要存在著委托關系就要求有激勵機制，因為問題不能通過完備的契約來解決。股份支付，是指企業為獲取職工和其他方提供服務或商品而授予權益工具或者承擔以權益工具為基礎確定的負債交易。股份企業支付分為以權益結算的股份支付和以現金結算得股份支付。我國目前的新會計準則，尚未對某一種股權激勵方式做出任何約束，但隨著我國會計準則與國際接軌，我國上市公司采取的股權激勵方式也將發展為與國際趨同。

1 股權激勵會計的起源和發展

1.1 股權激勵的定義

股權激勵是指在經營者員工與公司之間建立一種基于股權為基礎的激勵約束機制,經營者員工以其持有的股權與公司形成以產權為紐帶的利益共同體,分享公司的經營成果并承擔公司的經營風險。這樣就可以把公司高級管理人員的個人利益與企業的經營業績聯系在一起，以提高高級管理人員的經營積極性，延長其為企業服務的年限，推動企業的發展。

1.2股權激勵會計在國內的發展

股權激勵在我國的發展起源于1984年企業股份制改造時出現的內部職工股。2000年之后,上市公司的股權激勵進入了一個新的階段,其重點向激勵性轉移,注重對經營者和核心技術管理人員的股權激勵。

股權激勵的首要問題，就是激勵的上限難以確定。如何把握股權激勵的“度”、選擇什么樣的股權激勵方式稱為實施股權激勵機制的企業重點研究的問題。股權激勵的另一個問題是接受激勵的人員的業績評價存在困難，缺乏定量標準。因為企業的經營業績是集體努力的結果，很難量化個人績效，要想發揮股票期權的激勵作用，還必須要一套科學的績效評價標準。

1.3國內外學術界最新的研究成果

2005年2月8日,歐盟委員會也批準通過了在歐洲采用《國際財務報告準則第2號-以股份為基礎的支付》(IFRS2),并將其生效日追溯至2005年1月1日。該準則要求公司將所有以股份為基礎的支付(包括雇員股票期權)作為費用處理。這就意味著歐美在這個問題上達成了一致的認識并實施行動。

我國在實際國情的基礎上，頒布了最新的《企業會計準則2006》。其中引入了內在價值法、公允價值法、期權激勵費用化等國際最新的會計處理方法，在很大程度上解決了國內在股權激勵方面長期沒有與之相對應的會計處理方法問題。股份支付，是指企業為獲取職工和其他方提供服務或商品而授予權益工具或者承擔以權益工具為基礎確定的負債交易。股份企業支付分為以權益結算的股份支付和以現金結算得股份支付。

2 股權激勵的會計處理

2.1股權激勵的主要形式和計量方法

股票期權：是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量的股票的權利。優點是激勵對象權利選擇范圍大，提前確定股票價格，激勵管理者改善業績，提高股價，以獲得更高差價收益。缺點是在管理者選擇其他權利放棄股票期權時，則沒有激勵作用。

股票增值權：即虛擬股票，是由公司根據行權時股票市場價格與授權時訂閱的行權價格的差額，通過現金的形式支付給被授權人，被激勵者不需要出資。這種形式的優點是把公司的股價同管理者的薪酬結合起來，有利于提高公司的股價，提高股東的股票價值。缺點是管理者有可能為自身收益，人為地提高或降低公司的股價。

另外還有業績股票、強制持股和“期股+期權的組合模式。

目前股票期權的計量方法主要有：歷史成本法、內在價值法、最小價值法、或有報酬法、公允價值法。這一系列的計量方法是建立在國家經濟環境和會計實務處理水平的基礎上的，國外目前已經完全實現了公允價值法的計量方法，是世界的主流會計處理方法。

2.2 國外對股票期權的會計處理

內在價值法是指企業股票市價超過行權價的差額，差額越大，股票期權的內在價值越高；反之，其內在價值就越低。在這種方法下，企業與經理人簽訂股票期權協議的日期（授予日）是股票期權的計量日，會計按照當日內在價值借記：遞延報酬成本貸記：股票期權以后在固定的服務期內逐漸攤銷轉為費用，待經理人行權后再將期權轉為股本。由于股票市價會隨著時間推移發生變化，相應的內在價值也在隨之變動，所以在每個會計期末要對報酬成本進行調整，直到經理人服務期滿為止。

公允價值法是在期權的授予日，以股票期權的公允價值確認公司的遞延報酬成本，并將遞延報酬成本在服務期內進行攤銷。該法的關鍵是公允價值的確認，國際會計準則委員會認為：“公允價值”是指熟悉情況并自愿的雙方，在公平交易基礎上進行資產交換和債務清算的金額。一般清款下，公允價值往往采用“布萊克-司考賴斯期權定價模型（B-S模型）來計算，這個模型考慮的因素有：期權授予日的股票市價、預計股票價格的波動幅度、預計授予日到股票期權行權日的時間、行權價格和風險利潤等。由于公允價值一經確定就不再改變，所以在公允價值法下不存在期末調整問題。

2.3 我國股票期權的會計處理現狀

新的企業會計準則的適時出臺，為我國上市公司大規模的開展股權激勵創造了好的、有條件的法規和實施環境。新的股份支付共有四個環節：授予日、可行權日、行權日、出售日，且囊括了我國主要的股份支付的結算方式：權益方式和現金方式。

（一）權益結算的股份支付

權益結算的股份支付指的是：企業為獲得服務而以股份或其他權益工具作為對價進行結算的交易方式。權益結算的股份支付最常用的工具有兩種：限制性股票和股票期權。前者指的是：專門為了某一特定計劃而設計的激勵機制。所謂限制性股票是指公司高級管理人員出售這種股票的權利受到限制，亦即經營者對于股票的擁有權是受到一定條件限制的（比如說，限制期為三年）。

股票期權是一種不同于職工股的嶄新激勵機制，它能有效地把企業高級人才與其自身利益很好地結合起來。

（二）現金結算的股份支付

現金結算的股份支付，其會計原理與權益結算的股份支付一樣，區別在于現金結算的股份支付不需實際授予股票和持有股票。

3 股權激勵會計在國內外發展中呈現的優勢和不足

3.1 股權激勵的優缺點

現代科學管理模式下的股權激勵有著諸多優勢：（1）將經營者的報酬與公司的長期利益“捆綁”在一起，實現了經營者與資產所有者利益的高度一致性，并使二者的利益緊密聯系起來。 (2)可以鎖定期權人的風險，股票期權持有人不行權就沒有任何額外的損失。 (3)股票期權是企業賦予經營者的一種選擇權，是在不確定的市場中實現的預期收入，企業沒有任何現金支出，有利于企業降低激勵成本．這也是企業以較低成本吸引和留住人才的方法。（4)股票期權根據二級市場股價波動實現收益，因此激勵力度比較大。另外，股票期權受證券市場的自動監督，具有相對的公平性。

股票期權激勵模式的缺點是：(1)來自股票市場的風險。股票市場的價格波動和不確定性。 (2)可能帶來經營者的短期行為 (3)國內現行法律對實施期權的股票來源問題還存在障礙，因此，尚有待于相關的政策法律出臺。

3.2 股權激勵會計發展中出現的問題和相應的解決方案

股權激勵在實際應用中取得了很大的成效，也出現了很多的問題。在實際應用中出現的問題主要集中在以下幾個方面：期權費用化、期權核算范圍、披露規則、會計處理法規、期權會計監督和管理上。

3.2.1 期權費用化

期權費用化指的是：將向公司高層管理者所支付的股權額度進行會計計量、處理，并將其進行費用化處理，直接計入公司的利潤表中。完善和發展期權的費用化處理，必須立足于實際，在權益和先進結算的模式下，以公允價值的計量方法為基礎，進行費用的正確化處理。

3.2.2 期權核算范圍

期權核算范圍應當將經理人股票期權納入表內行核算。經理人股票期權作為公司的一種長期激勵機制，它具有激勵員工、留住優秀人才的作用，是為解決委托—中人激勵不足或是短期行為嚴重、長期激勵不足等問題，降低成本而出現的一種管理創新產物。首先，企業的所有者權益不但應包括現有的內容，還應包括非股東所有者權益的內容。企業的經理人員雖然不是企業的股東，但根據經理人股票期權的實踐過程，經理人員很有可能成為企業的所有者之一。只有這樣做才能把經理人股票期權作為一項或有權益加以確認。

3.2.3 披露規則

為充分體現信息公開的原則，必須改革現行的財務報表體系，加強對期權等衍生性金融工具的信息披露。

（1）表內揭示。由于期權在簽約時會計上已經加以確認和計量，因此期權應在資產負債表中加以披露，這就需要對原有資產負債表進行適當改造。

（2）表外披露。期權內涵豐富且交易復雜，僅在表內揭示遠遠不能滿足信息使用者的需求，還必須充分利用報表附注和補充資料進行表外披露。

總之，在進行期權信息披露時應將表內揭示和表外披露有機的結合起來，特別是要加強表外披露的規范化，杜絕主觀隨意性，不斷完善會計信息系統，以便及時向投資者提供完整的、對其決策有用的相關信息，減少投資風險和財務風險。

3.2.4期權會計監督和管理

長期以來股票期權的會計監督和管理一直都比較隨意，證監會對此缺乏有效的會計監督和管理機制。己經在實施股權激勵制度的企業,在方案的制訂、決策程序、信息披露等方面不同程度地存在一些問題,導致激勵效果不明顯,或者違規運作,更有甚者進行暗箱操作,侵害到廣大中小股東的權益。

因此,應盡快出臺相關規范,對實施股權激勵計劃的審批、披露、有效期、行權時間、激勵主體的資格、法人治理結構的科學性等股權激勵關鍵環節等做出詳細的操作性規定。我國在實施股票期權中，證監會特別要防止利用股票期權操縱會計信息，加強對股票期權的確認、計量及信息披露的監督管理。

4 股權激勵在中國的未來發展

從以上可以看出我國正在借鑒國外的經驗,正在與國際相趨同。但是雖然如此,我門股權激勵在我國仍然任重道遠,這主要是因為:

一、我國資本市場是弱有效性市場,發育不成熟,投機色彩過于濃厚。上市公司的股價與業績和發展前景幾乎沒有相關性,同時由于產權交易市場不發達,非上市公司的價值發現機制 和交易機制也非常不健全。

二、我國尚沒有任何一部類似于美國《國內稅務法則》的國家法律涉及到股票期權制度的基本構架與實施細則,也缺乏類似于美國證券交易法中關于股票期權行權與交易的法律條款,因此在法律上處于真空狀態。

三、目前我國還沒有真正建立完善的企業制度,大多數上市公司是由國有企業改制而來,受到許多政策因素的影響,有時候經理人雖努力工作,但其經營績效未必就好。

但是隨著我國改革的深入和國際化的加快，大量的適時的、有針對性的法律、法規的頒布和國內證券市場的發展，定將促使中國股權激勵在曲折中前進、完善、發展。

5 結論

綜上所述，股權激勵作為管理界新穎的激勵方式，越來越受到國內公司管理高層的重視。在實踐方面，大批的國有股份制企業順應經營管理的發展潮流實行了股權激勵方案，管理高層的薪酬結構呈現了多樣化的趨勢；理論方面，學術界和會計界針對股權激勵也取得了很大的在學術和會計實務處理方面的研究成果。在國內證券市場和國內財經法規發展不夠健全的大背景下，股權激勵的中國路徑折射出一種新型激勵模式的艱難成長歷程，為廣大民眾所熟悉并接受還需要一段時間。

我國的股權激勵從無到有，從探索試行、發展、完善到深入推廣階段,仍然有很長的一段路要走。盡管收獲碩果的秋天還很遙遠 。可以預計,隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業經營環境的不斷改善，不久的將來會有更多上市公司將實施股權激勵，必將迎來我國股權激勵發展的春天。

參考文獻：

[1]于曉鐳，徐興恩.新企業會計準則使用手冊.機械工業,2006(5)

[2]中華人民共和國財政部.企業會計準則2006.中國工商,2006(2)

[3]中國注冊會計師協會.2007年度注冊會計師全國統一考試輔導教材——會計,2007(4)

[4]段亞林.股權激勵制度、模式和實務操作[M].經濟管理,2004(3)

[5]支曉強，蔣順才.企業激勵制度.人民大學,2005(4)

[6]黃國安.國有企業股權激勵機制研究：基于統計量化分析[M].經濟管理,2004(12)

[7]謝作渺.最優薪酬結構安排和股權激勵-如何讓管理者獲得工作動力[M].清華大學 2007(6)

[8]王培榮.經營管理層收購與經營者持股/企業改制系列叢書[M].中國經濟,2005(5)

[9]周玉梅,宋真真.新會計準則對企業經營管理的影響分析[J].財會通訊,2006(10)

[10]霍毅芳.股票期權激勵機制的扭曲與股票期權會計處理問題探討[J]. 財會通訊,2005(2)

[11]原紅旗,錢怡.股權激勵的會計確認與計量[J].財經研究，2003(10)

[12]余偉貴.實施股票期權制的制度障礙與對策研究[J].中國財經信息資料，2002(7)

第8篇：虛擬股權激勵機制范文

[關鍵詞]國有上市公司；股權激勵；高管人員

我國國有上市公司在積極進行相關改革的過程中，高管人員的薪酬改革卻相對滯后了。長期以來，國有上市公司高管人員的薪酬無法與市場化的發展要求相適應，表現在以固定收入為主，與公司未來發展相關的長期激勵比例不夠，很難激勵高管人員為長期持續提高公司價值而努力工作。這使得國有上市公司經營短期化的機會主義行為較為普遍，既不利于公司自身的發展，也不利于保護廣大股東的權益和投資積極性，影響了證券市場的健康發展。2005年9月8日，國資委了《關于上市公司股權分置改革中國有股股權管理有關問題的通知》，在該通知中國資委明確表示，對完成股權分置改革的國有控股上市公司，可以探索實施管理層股權激勵。實際上，在前兩批股改試點公司中，已有7家公司方案中提出股權激勵計劃。2006年1月1日中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法》，這意味著醞釀了六年的股權激勵將在合法合規的條件下逐步推進。

一、股權激勵的概念和理論基礎

(一)股權激勵的概念

股權激勵是指上市公司將本公司發行的股票或者其他股權性權益授予公司高管人員，以產權為約束，借以促進高管人員個人收益同公司長遠利益相結合，進而改善公司治理并推動公司長遠發展的利益驅動機制，也是現代公司制度與公司高管人員激勵和約束機制相結合的形式。公司授予高管人員在未來的一定時期內(行權期)，按照授予時(授予期)規定的價格(行權價)和數量(額度)購買公司股票或者贈予其他股權性權益(行權)，并有權在持有一定時期后可以將購入的股票在高于行權價時在市場上出售獲利，或者能夠完成事先約定的業績指標獲利，而是否獲益和獲益多少，則完全取決于高管人員能否努力工作所帶來的公司業績的改善和公司股票價值的上升。股權激勵作為一種分配制度和產權制度創新的薪酬模式，是隨著現代企業制度的建立而發展起來的，旨在解決委托問題所產生的道德風險和逆向選擇行為，在經營者與所有者或公司之間建立一種基于股權為基礎的激勵約束機制，經營者通過其持有的股權與公司形成以產權為紐帶的利益共同體，分享公司經營成果并承擔經營風險。其核心是將管理層的個人收益與廣大股東的收益，特別是長期收益統一起來，從而使股東價值和公司價值成為管理層決策行為的準則。

(二)股權激勵的理論基礎

1．委托理論。兩權分離的公司組織形式雖然能夠兼得資本聚集和專業化管理帶來的效益，但同時也出現了股東與經理之間由委托一關系帶來的成本問題。普遍意義上，公司股東的所有權表現為索取權(收益權)，而控制權則由經營者憑借自身能力和專業知識所體現出的稀缺性牢牢掌握。在“經濟人”假設的前提下，所有者(股東)和經營者由于出于不同的利益偏好，所追求的目標在沒有共同的利益機制的“誘導”下通常會不一致，所有者追求公司價值或股東利益的最大化，而經營者憑借信息不對稱和處于經營地位的談判優勢，謀求以股東利益和公司發展為代價的私人控制權收益的最大化。只要公司這種委托關系存在，成本就會存在，人就會有偏離委托人利益最大化的動機。傳統的薪酬體系在一定程度上激勵管理層為提高公司業績而努力，但這種努力只是局限于短期的業績而非公司的長期發展，公司經營成敗與高管人員收益之間表現出弱相關性。如果要激勵管理層為公司價值最大化而努力，最好的辦法是將高管人員的薪酬同公司長期利益有機的結合在一起，通過賦予經理人員參與剩余收益的所取權，把對經營者的外部激勵和約束轉化為高管人員的自我激勵和約束。對于上市公司，資本市場連續不斷自動地對公司的價值進行評估，這使得采取直接與公司價值掛鉤的激勵機制成為可能，股權激勵正是這樣一種激勵制度，也是委托人和人之間經過長期多次博弈的結果。

2．人力資本理論。科斯認為，企業是一個人力資本與非人力資本共同訂立的特殊的市場契約。在工業化時代，物質資本的稀缺性決定了企業生存與發展的主導要素是企業所擁有的物質資本的多少，在企業中，物質資本的所有者占據著支配地位在知識經濟下，物質資本與人力資本的地位則發生了重大變化，人力資本的稀缺性日益突出，人力資本特別是高管人員的知識、經驗、技能，在企業中占據了越來越重要的地位人力資本所具有的不可分離特征決定了對人力資本要進行充分的激勵，這樣才利于人力資本功能的充分發揮。而且人力資本價值具有不易直接觀察性，其定價具有間接性和時滯性特點，所以無法像物質資本那樣采用簡單直接的方法。因而，通過經營者股權激勵的制度性安排，使經營者擁有一定的剩余索取權，既是對經營者人力資本價值的承認，也符合人力資本間接定價的特性。

二、現階段股權激勵在我國實施的必要性

我國國有上市公司激勵約束機制伴隨著證券市場的改革和發展，在實踐中不斷探索前進。但是由于我國特定的政治條件、經濟條件、文化條件等諸多因素的影響，改制后的國有上市公司激勵機制的問題一直沒有得到合理有效地解決。國有上市公司高管人員依然采取無法完全與市場經濟接軌的薪酬模式，造成了內無激勵外無約束的困境。我國國有上市公司高管人員與公司業績幾乎沒有關聯的薪酬設計，難以對其形成有效的長期激勵作用，無法與證券市場改革發展形成制度上耦合，這種制度性缺失的弊端，隨著股權分置改革的全面推進更加凸現，造成了我國國有上市公司特有的國有股股東和控股股東利益機制不一致的矛盾，高管人員為謀求大量的私人控制權收益，不斷出現道德風險和逆向選擇的行為，導致國有資產嚴重流失，最終損害所有者的利益，降低整個證券市場的運行效率。

股權激勵作為現代公司治理機制中的有效手段，充分體現了人力資本的稀缺性，正是由于這種特質性，人力資源作為…種資本參與到現代企業契約性控制權當中，分享特定控制權和剩余控制權所帶來的收益。隨著我國股權分置改革全面推進，逐步消除了非流通股股東和流通股股東利益機制斷裂的狀態，但是國有股股東和控股股東的利益矛盾仍舊存在，二者利益背離的關鍵一點就是沒有建立起符合股份制特征的激勵機制，無法有效激勵國有上市公司高管人員為提高公司價值努力工作。羈絆了國有上市公司現代企業制度建立的步伐，影響我國證券市場結構上從增量創新主導的擴張型發展轉向存量調整主導的縱深化發展。而建立與股份制和市場化相接軌的股權激勵，將會使我國國有上市公司逐步擺脫激勵困境，逐步消除我國國有股股東和控股股東之間的利益矛盾，有效解決我國國有上市公司長期以來“所有者”虛置的問題，從根源上解決我國國有上市公司的“動力”不足問題。具體來說，實施股權激勵的必要性體現在以下幾個方面：

首先，有力于建立多元化的股權結構，并吸引和留住優秀高管人員。我國國有上市公司的剩余索取權屬于國家這一抽象的主體，高管人員在剩余索取權中處于空白地位。這不符合現代企業制度的剩余控制權與剩余索取權匹配的激勵原則，也有悖于以知識和人力資本為基礎的知識經濟的客觀要求。而股權激勵的實施，可以讓公司高管人員通過持有的股權來分享公司成長帶來的收益，同時也促進了公司股權結構的多元化，有助于公司不斷的吸引和穩定優秀人才。

其次，協調國有股股東和控股股東的利益矛盾，克服“內部人控制”失控問題。股權分置改革的推進，被非流通股股東和流通股股股東利益矛盾所掩蓋的國有股股東和控股股東的矛盾暴露出來，而通過股權激勵將改變我國國有上市公司高管人員顯性貨幣收益過低的現狀，使得與股權激勵相結合的薪酬對高管人員具有更大的約束作用，校正其為控制權收益所做出的盲目兼并重組、不顧公司長遠發展擴大上市公司規模，進而損害國有資產所有者和全體股東利益的行為，克服“內部人控制”失控的問題。

再次，進一步完善國有上市公司治理結構，使得國有上市公司中小股東的利益得到一定有效的保護，將高管人員的利益與公司業績密切相關，減少國有上市公司中屢屢出現向母公司進行利潤或資產轉移的現象，減少國有上市公司高管人員在職高消費、貪污公款、轉移挪用資產、攜款逃跑等經濟犯罪的發生。改變我國證券市場中國有上市公司非正常、非理性的“一年績好、二年績平、三年績差、四年ST”的奇怪成長邏輯，使國有上市公司能夠更加健康有序的發展，走上良性成長的道路。

最后，有利于降低直接激勵成本，提高激勵的效果。高管人員被授予期權時，公司并沒有現金的流出，股東的激勵成本就是給予高管人員從股價上漲中分享部分資本增值的權利，而股價的上漲完全是股市運作的結果，即“公司請客，市場買單”，現有股東可免于承受或較小的承受昂貴的直接激勵成本，尤其是對于資本規模較小的新興公司尤為重要。

三、我國現階段實施股權激勵帶來的負面效應及其對策

(一)現階段實施股權激勵帶來的負面效應

實施股權激勵的正面效應不言而喻，但我們不能盲目夸大其正面效應而忽視其負面效應，因為股權激勵是一把“雙刃劍”。股權激勵是將金融工具及其衍生工具在現代公司分配制度中的運用，是一個系統的工程，它的運行和激勵約束功能作用的發揮，一方面需要安排合理的內部治理，另～方面，還需要相應的外部治理保證股權激勵的實施。內、外部治理都是我國國有上市公司實施股權激勵所不完善的，這正是股權激勵負面效應發揮作用的溫床。

首先，國有上市公司治理結構不完善，造成國有上市公司及國有控股公司實際上是由少數不持有公司股權或極少持有股權的董事、經理代表大部分實際出資股東進行經營決策的倒掛現象。在這種情況下，實施股權激勵將會導致“高管人員左手寫自己的薪酬合同，右手在合同上簽字”，在公司業績評定、經營目標上都將降低效率，在股權激勵的過程中管理層可能以稀釋股東收益為代價來獲得個人收益，產生極大的不公平。其次，證券市場的弱有效性會使股權激勵適得其反。我國證券市場剛剛起步，市場噪音和不可控因索太多，一、二級市場不銜接，證券市場對公司的信息反映較弱，股價反映的多是投機因素，而與公司的實際經營業績和發展前景預期的相關性不強，甚至是嚴重的背離。在我國目前證券市場弱有效性下，實施股權激勵將會增加國有上市公司“內部人控制”下的財務違規操作以及操縱市場的動力，利潤操縱使得以股票作為股權激勵的業績衡量標準失去基礎，而高管人員通過回購股票操縱價格執行期權，助長股市的泡沫。

再次，法律法規的滯后使得實施股權激勵的成本增加。美國股權激勵得以迅速發展的一個關鍵因素，就是相應的法律法規比較完善。而我國國內法律不健全與股權激勵客觀需要之間的矛盾，必然使得我國部分國有上市公司采取所謂“打球”的創新，但由此產生的問題也很多。國內目前很多國有上市公司在現有的法律環境下希望有所突破，找到可以實施的途徑，通過中介機構設計出所謂的創新的實施方案，但最后還是沒有避開現有的法律障礙，最終只能放棄，增加了公司的成本。而大多數國有上市公司則選擇傳統的激勵方式，反而增加了機會成本。

(二)現階段實施股權激勵帶來負面效應的對策

1．完善股權激勵運行的內部治理基礎一方面，要繼續優化國有上市公司的股權結構，適度降低國有上市公司的股權集中程度和轉換大股東的身份，使公司通過優序融資的成熟市場行為來籌集資本，高效的運營資本，提高國有上市公司的業績，同時，適當減少委托的環節，降低風險，減少費用的發生。逐步建立多個大股東制衡模式的股權結構下的股權激勵。另一方面，繼續完善國有上市公司治理結構。股權激勵與公司治理結構之間存在著相輔相成、相互作用的密切關系。股權激勵作為一種有效分配方式，是公司發展和完善公司內部治理的重要組成部分，它在股權分置改革中的順利實施有助于解決國有上市公司因為投資主體所有權“缺位”所帶來的監督弱化問題，并通過產權紐帶將經營者與股東的利益捆綁，減少所有者與經營者之間的風險，構筑運行高效的公司治理結構；但同時，股權激勵能否利實施在很大程度上又取決于公司治理結構的完善程度。囚此，必須徹底改變國有上市公司中“股東大會過場化、董事會形式化、監事會擺設化”的治理結構，特別是現階段，應當適當增加獨立董事的比重，嚴格區分董事會成員與公司經理人員之間的關系，突出監事會對公司董事成員和經理人員的財務監和薪酬審定作用，防止高管人員操縱財務數據獲得不應有的股權激勵。只有在公司內部建構起有效的與激勵約束并行的、與相關利益主體相互關系的制度，并配合相應的外部制度，股權激勵才能充分發揮其積極的作用。

2．完善股權激勵運行的外部治理環境

(1)從股權激勵運行的市場環境來看，其建構應當重點抓好三種類型市場的建構。

第一，必須加快和積極創建有效的經理人市場，充分發揮聲譽機制對職業化經理的激勵約束作用，并配套以合理有效的業績評價體系。這樣才能保證國有上市公司高管人員是在市場優勝劣汰的競爭機制中選，保證高管人員在國際化、現代化、市場化的環境中具有基本的管理素質和能力。如果，高管人員無法通過市場手段加以篩選，那么無論激勵機制怎么樣的完善，公司運營部不具備高效運轉的基礎。此時，這種激勵機制無疑會變成～種負向激勵，容易被濫用，反而進一步加大了風險。

第二，必須積極營造運作良好的資本市場，它能為股權激勵提供化解風險的出口，并從客觀上保證高管人員與公司利益最大化的趨同。通過債權市場的硬性壓力、股權市場的軟性壓力，防止高管人員獨占剩余控制權，同時獲得邊際補償能夠大于其獨占控制權獲得的邊際收益，將高管人員擅自作主的隱蔽機制轉換為受監督的顯性機制。

第三，必須作好控制權市場的建構。控制權市場是指上市公司的控制權通過資本市場來交易的市場。應當說控制權市場的部分功能與資本市場的功能重合，但又表現為這一市場不存在固定的交易場所、交易組織，而是一個相對虛擬的市場。控制權的可交易性意味著高管人員的控制權是處于動態環境當中的，同時與股權激勵相結合，就可以克服“兩權分離”下所有者與經營者利益目標不一致的矛盾，矯正高管人員在控制權日益擴大化情況下的“侵蝕”行為。

(2)完善股權激勵運行法律環境。

首先，完善《公司法》的公司訴訟制度，切實有效的保護中小股東的利益。我國《公司法》第12章“法律責任中”，過分偏重行政和刑事責任，而疏于對民事責任的規定。

因此，為了保護中小股東的利益，應當繼續完善股東派生訴訟制度。同時，在現代公司集團化發展和關聯企業普遍化的條件下，在《公司法》中應當進一步完善公司法人格否認制度，遏制集團公司從事旨在損害中小股東利益的關聯交易行為，或者當集團公司從事旨在逃避債務的欺詐性破產行為時，使受害人得到有效的法律保護。

其次，加強好證券法》中對上市公司勤勉責任的約束和違規出懲罰，要從行為限制和懲罰程序等制度上確保大股東的違規成本遠遠大于其違規收益。完善對投資者的保護條款，建立因上市公司欺詐造假而造成投資者損失的民事賠償機制，增加懲罰性賠償條款。

第9篇：虛擬股權激勵機制范文

一、股權激勵的原理

經理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經理人的價值更多地在于實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。

為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、股權激勵的不同類型

1．三種類型的劃分

按照基本權利義務關系的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現股激勵、期股激勵、期權激勵。

l現股激勵：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向經理人出售的方式，使經理人即時地直接獲得股權。同時規定經理人在一定時期內必須持有股票，不得出售。

l期股激勵：公司和經理人約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。

l期權激勵：公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利，經理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。

不同股權激勵模式的權利義務是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經理人獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：

表1不同股權激勵類型的權利義務比較

增值收益權持有風險股權表決權資金即期投入享受貼息

現股√√√√×

期股√√××√

期權√×××√

l現股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協議，經理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經理人需承擔相應的損失。因此，經理人持有現股或期股購買協議時，實際上是承擔了風險的。在期權激勵中，當股權貶值時，經理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。

l現股激勵中，由于股權已經發生了轉移，因此持有股權的經理人一般都具有股權相應的表決權。在期股和期權激勵中，在股權尚未發生轉移時，經理人一般不具有股權對應的表決權。l現股激勵中，不管是獎勵還是購買，經理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權獎勵實際上以經理人的獎金的一部分購買了股權。）而期股和期權都是約定在將來的某一時期經理人投入資金。

l在期股和期權激勵中，經理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經理人獲得了購股資金的貼息優惠。

其他股權激勵方法，如股票增值收益權、崗位股、技術入股、管理入股等，由于其“享受股權增值收益，而不承擔購買風險”的特點，與期權激勵類似，具體的可根據其要求的權利義務不同分別歸入以上三種類型的股權激勵模式。

2．不同類型股權激勵的價值分析

不同的股權激勵方式對受激勵的經理人來說，權利義務不同，其價值也就不同。

l現股激勵和期股激勵中有虧損區存在，即被激勵的經理人需要承擔虧損風險。而期權激勵中，不存在經理人承擔虧損風險的問題。

l現股激勵和期股激勵的區別在于：在同樣條件下，期股激勵使經理人享受了貼息優惠，使其可能承擔的虧損減小，收益增大。

圖1：現股激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權時支付的價款，OB1是考慮資金成本后經理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB1時，經理人開始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產或資不低債時，股權價值為0，經理人最大虧損為OA1=OB1，即為經理人的持股成本。

圖2：期股激勵的價值分析。由于遠期付款的約定，經理人獲得股權的實際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據支付協議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB2時，經理人開始獲益，小于OB2即為虧損。經理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優惠的存在，OB2〈OB1，即在同樣條件下，期股方案中經理人的損失要小于現股方案。是否享受貼息優惠是期股激勵和現股激勵的主要區別。

圖3：期權激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權需要支付的價款，B0C0是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB0時，經理人開始獲益，小于OB0經理人將放棄股權，因此其最大虧損為0。也就是說經理人不承擔股權貶值的虧損風險，這是期權激勵與現股激勵和期股激勵的主要區別。

3．不同股權激勵的導向

從不同股權激勵的價值分析中可以看到，現股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風險共擔”的原則，即經理在獲得股權增值收益的同時，也承擔了股權貶值的風險，因此這種激勵方式將引導經理人努力工作，并以較為穩健的方式管理企業，避免過度的冒險。由于受經理人承擔風險能力和實際投資能力的限制，這種股權激勵形式下股權的數量不可能很大，相應地可能會影響激勵的效果。

期權激勵方式中，經理人不承擔風險，因此期權數量設計中不受其風險承擔能力的限制。通過增加期權的數量，可以產生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經理人“創新和冒險”，另一方面也有可能使經理人過度冒險。

由于激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。企業規模大小、業務成長性高低、行業特點、環境不確定性大小、經理人作用大小、經理人自身特點的不同和公司對經理人的要求不同，都對是否適用股權激勵和適用何種股權激勵產生影響。

三、股權激勵設計和實踐

1.股權激勵的設計因素

在具體的股權激勵設計中，可以通過各個設計因素的調節，來組合不同效果的方案。這些設計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。

l激勵對象：傳統的股權激勵對象一般以企業經營者（如CEO）為主，但是，由于股權激勵的良好效果，在國外股權激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內企業的主要激勵對象是董事長、總經理等，一些企業也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質。

l購股規定：即對經理人購買股權的相關規定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。購股期限包括即期和遠期。購股數量的大小影響股權激勵的力度，一般根據具體情況而定。l售股規定：即對經理人出售股權的相關規定，包括出售價格、數量、期限的規定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規定經理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數量作出限制。大部分公司允許經理人在離任后繼續持有公司的股權。國內企業一般要求在經理人任期結束一定時間后，方可出售股權，一些企業則要求經理人分期出售。l權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務作出規定。不同的規定對應的激勵效果是不同的。

l股權管理：包括管理方式、股權獲得原因和股權激勵占總收入的比例等。比如在期權激勵中，國外一般規定期權一旦發出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規行為而作出任何扣罰；國內的一些地方的規定中，則認為企業經營者經營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權作扣減處罰。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經理人的股權激勵一般是從經理人的薪金收入的一部分轉化而來。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。l操作方式：包括是否發生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發生股權的實際轉讓關系，一般稱之為虛擬股權激勵。在激勵股權的來源方面，有股票回購、增發新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規和稅法有關。

2.目前國內采用的主要股權激勵方式及特點

到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規定③，這些規定主要面向國有控股、國有獨資企業，涉及行業包括紡織、冶金、電子、商業、房地產等，具體有以下特點：

l激勵對象：一般為總經理、董事長，

l購股規定：一般按任期初凈資產或股票價格確定購股價格，分期購股，經營者不得放棄購股。購股資金來源于經營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權數量不大。

l售股規定：上海規定在任期末經營者可按每股凈資產或股票價格（上市公司）出售所持有股權，也可繼續持有。北京規定按經營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產出售股權，也可保留適當比例的股權。武漢規定經營者在分期購得股權后，即獲得完全的所有權，其出售股票主要受國家有關證券法規的限制。

l權利義務：在期股到期購買前，經營者一般只享有分紅收益權，沒有表決權。經營者同時承擔股權貶值的虧損風險。

l股權管理：各地都對經營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發生實際的股權轉讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業在實行股權激勵時首先進行改制，國企經理必須競爭上崗等。

從以上的特點看，各地實施的股權激勵實質上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴格的規定，各地在股權激勵的嘗試方面態度比較謹慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業退出期股激勵試點，經營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據企業狀況、環境和業務特點等具體而定。

3.高科技企業和紅籌股公司的期權激勵

一些高科技企業和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權激勵計劃，這些做法可以為國內其他企業借鑒。香港聯想公司在1998年9月授予6位執行董事820萬股認股期權，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認股股權，其他如上海實業、北京控股等都制定了認股期權計劃。⑤

四、股權激勵與經理人市場

股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環境，具體如圖5所示。

1．市場選擇機制：

充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，并對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據的，也不符合股東的利益。職業經理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態將淘汰不合格的經理人，在這種機制下經理人的價值是市場確定的，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環境下股權激勵才可能是經濟和有效的。

2.市場評價機制：

沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制，經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發揮作用。3.控制約束機制：

控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規政策、公司規定、公司控制管理系統。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內一些國有企業經營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。

4.綜合激勵機制：

綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業、不同的經理人、不同的環境和不同的業務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決于關于激勵成本和收益的綜合考慮。

5.政策環境：

政府有義務通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創造良好的政策環境，不合適的政策將妨礙各種機制發揮作用。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環境方面，政府也需要通過加強資本市場監管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創造良好的政策環境。

五、關于股權激勵的幾點討論

1.股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中，經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數量是有限的，經理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經理人的收入與股權的價值變動有關，但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力，同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。

2.過小的持股數量起不到激勵效果。

有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發現中國上市公司的經營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經理的持股情況與公司業績并不存在明顯的相關性，從而認為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數量，一種觀點是提高經理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內企業經理人的風險承擔能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要經理人承擔風險，所以相對來說，可以通過提高期權數量使經營者的利益與公司價值增加更多地結合起來。另一種觀點認為，經理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關鍵在于經理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經理人不會愿意接受過多的風險，而且即使經理人將其有限的資產投入企業，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經理人的份額很小，過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實行股權激勵。

政企不分的情況下很難界定經理人的績效。當政企不分有利于企業時，經理人獲得股權增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利于企業時，經理人當然也就不會愿意承擔股權貶值的風險。

4.股權激勵并沒有解決經理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經理人本身就不合適。對不合適的經理實施股權激勵是沒有意義的。經理人的選擇要通過市場機制來實現。經理人市場的建立健全是真正解決經理人選擇機制的關鍵。

5.經營者持股不能解決經營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。

對于拿“黑錢”的經營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關于國企經營者與其他企業經營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現象”）時，常常強調的是國企經營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經濟的產物，他所在企業的業績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經營者的身價是不可能和市場經濟條件下的經理人的身價進行比較的。實際上很多國企經營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結構不完善、政企不分的情況下，國企經營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經營者股權激勵，不僅不能引導經營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。

6.政府的作用

股權激勵本質上是企業所有者與經理人的市場交換關系，政府的作用在于提供建立健全經理人市場的政策法律環境，而不是具體規定激勵條款。各個企業的情況不同，政府“一刀切”的規定，將破壞股權激勵的使用效果。

7.股權激勵并不只適用于企業經營者。

在市場激烈競爭和企業面臨復雜經營環境時，除了企業經營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經實施了雇員持股計劃（ESOP）。

8.股權激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。

公司給予經理人的期權、遠期貼息或股票增值收益權都是有成本的，公司在設計股權激勵方案時必須考慮投入產出的平衡和公司內不同成員的利益平衡。

六、小結

股權激勵有利于引導經理人的長期行為。按照基本的權利義務關系不同，股權激勵可以分為現股、期股、期權三種類型，不同的類型對經理人的權利義務要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權激勵設計中，可以通過六個方面因素的調節來組合不同效果的激勵方案。

股權激勵的適用是有條件的，應該把股權激勵作為引導經理人行為的手段來使用，要根據公司的不同情況來設計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當作約束手段來使用。股權激勵的效率同時受到資本市場、經理市場和其他經營環境的影響，在條件不適合的情況下，股權激勵將發揮不了應有的作用。政府的作用在于創造一個良好的政策和法律環境，塑造一個良好的經理人市場。

隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業經營環境的不斷改善，股權激勵將越來越發揮出獨特的作用。

參考文獻：

①股權激勵走近上市公司.朗朗.上海證券報99.8.17

②國企高層經理人員激勵約束機制的調查.中國社科院工業經濟研究所企業高層管理人員激勵約束機制課題組.經濟管理99.10

③地方政府對管理人員采取的股權激勵措施.葛洪偉等.上市公司99.11