輔導員評價及建議精選(九篇)

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第1篇：輔導員評價及建議范文

關鍵詞：績效考核；輔導員；對策

高校輔導員主要負責大學生的思想政治工作，是學校一線教育工作者的重要組成部分。針對輔導員的工作特點開展績效考核，提升輔導員業務水平和工作能力，是各高校加強輔導員隊伍建設的關鍵。但由于高校輔導員工作的獨立性，使績效考核在對輔導員考評過程中未能完全發揮出其應有的功能。所以，探索適合的績效評價辦法，找到切實可行的工作考評機制，是當前輔導員績效考核工作亟待解決的問題。

一、輔導員績效考核工作存在的問題

（一）評價主體選擇不當

所謂評價主體選擇不當，主要是指所選擇的評價主體對被評價者不了解，無法對被評價者實施評價。在高校對輔導員進行考核的過程中，通常的做法是召集一次輔導員考核會議、輔導員述職，然后由主管領導通過填寫考核表對輔導員進行評價，這一過程既包括了輔導員的自我評價，也包括了上級的評價。采用這種評價方式，利于組織，簡單易行；但是，輔導員教師隊伍龐大，工作性質相似，并非所有主管領導都對校內的輔導員有所了解，而且不同學院不同專業的輔導員工作有所差異，這樣就造成了對輔導員的評價缺乏依據，評價結果可信度也會大大降低。

（二）缺乏明確的評價標準

目前，高校輔導員工績作效評價考量的維度很單一，在對輔導員進行考核的過程中，通常使用的工具就是考核表，上面分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級，并說明從德能勤績四個方面進行考核，然后就組織評價主體填寫考核表。[1]考核表中對優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次的評價并沒有明確的標準，評價主體將只能按照自己的標準去評價，由此導致評價標準不統一，造成評價結果不科學。

（三）準備工作不夠充分

績效考核的前期準備工作十分重要，其主要目的是讓所有相關受評教師，理解評價的目標和評價方法，通過公開績效評價程序，進而建立起對該評估結果的信任。目前高校在實施績效評價的過程中，在評價主體身上反應出的一個突出的問題就是評價工作準備不充分，評價者不認真履行作為評價主體的職責，原因主要在于評價主體對績效評估結果沒有信心，缺乏具體的可操作性的評價標準；而受評者對評價結果不認同，其原因是評估過程不透明、評估程序缺乏科學性。

二、完善高校輔導員績效考核的策略

傳統的工作考核是屬于結果評估，側重于對輔導員過去工作表現的評價，但是輔導員工作具有很強的針對性，每一屆學生所體現出的特點都不盡相同，用過去的成績考核輔導員當下的表現，顯然有失科學性。[2]績效考核更強調過程評價，著眼于未來的發展潛力，強調學校、輔導員、學生三者共同參與，以績效激勵目標為前提，是培養一種素質、專業化輔導員隊伍為目的的管理方式。

（一）建立科學的考核機制

只有采用合理的考核機制，才能夠激勵高校輔導員的工作積極性。同時，完善績效考核的配套機制，在明確輔導員工作的主要內容以及高校輔導員工作績效考核的各個維度前提下，建立績效考核監督機制。對考核結果要有相應且有效的結果激勵機制，增強大家參與績效考核的熱情和信任。

（二）設定明確的評價標準

要科學合理的設立績效評價標準，就必須進行工作分析，根據工作分析的情況，確立具體的、可操作的評價標準。通過工作分析不難發現，輔導員的工作內容中有些是可以量化的，有些是不可量化的，[3]可以通過把不可量化的工作行為化來確定其評價標準。首先應確定其工作產出，工作產出應該為某項活動的結果。工作產出確定后，一般每個工作產出都有可以考核的指標，但是當工作產出的結果難以衡量或獲取成本很高時，應考慮選擇工作過程中的關鍵行為，這里的關鍵行為，主要是指輔導員如何預見學生中可能出現的突發事件，并做好引導工作，輔導員如何在日常工作中及時了解學生所關注的熱點問題，這些指標才是關鍵業績指標，要從這些指標中選出關鍵業績指標。

（三）績效考核的前期準備

準備階段的主要目的是使所有相關人員，包括所有評估者與受評者，以及所有可能接觸或利用評估結果的管理人員，正確理解高校實施輔導員績效評估的目的和作用，進而建立起對該評估方法的信任。一般是通過培訓的方式達到這一目的。[4]培訓的主要內容一般包括：高校實施績效評估的目的和作用，評價者誤區，收集績效信息的方法，績效評價指標，績效標準的確定方法，具體評價的方法，績效反饋等。通過上述內容的培訓，就可以大大增強高校績效評價的可信度。

（四）充分利用績效評價結果

績效考核的結果應用范圍很廣，它可以對高校輔導員進行科學的人力資源管理的決策信息，還可以為高校的被評價者——高校輔導員，提供績效改進、職業生涯發展方面的借鑒。我們可以把它們分成“管理應用”和“開發應用”。管理應用，指的就是將績效考核的結果應用于人力資源管理中計劃、招聘、甄選、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體的人力資源決策中；開發應用，主要是指績效考核可以提供被評價者優劣勢的信息，據此幫助被評價者識別如何在現有的崗位上提高其工作業績，如何加強學習和開發，以及為被評價者的職業生涯設計提供建議等。

總之，高校輔導員在高校學生培養中起到重要的作用，良好的輔導員隊伍可以起到提高高等教育質量、提高大學生的綜合素質的作用。因此，高校有效引入績效考核法對輔導員進行考核，有利于促進輔導員加強學習，為自身及學生的職業生涯規劃提供發展建議等等。

參考文獻：

[1]教育部.普通高等學校輔導員隊伍建設規定[Z]2009.

[2]郭必裕.對高校職工績效考核內涵的思考[J].南通工學院學報，2008（ 2） ：45 -46.

第2篇：輔導員評價及建議范文

Abstract：Today,the mental state of ideological counselor attracts more and more attention.From perspective of role identity ,workload, performance evaluation and demand of development ,this paper analyses the factors that influence the mental health of college ideological counselor,and make suggetion on how to cope with stress.

關鍵詞：輔導員 心理健康 影響因素

Key words：ideological counselor mental heath influence factor

近些年來，大學生心理問題誘發的各種惡性事件層出不窮，有關方面在積極予以防治的同時，卻又忽視了作為施教者的高校輔導員，同樣存在著一定程度的心理問題。目前，引起輔導員心理及工作狀態問題已成為關系高等教育人才培養的重要課題。輔導員作為學生的直接管理者，在處理學生突發問題，對維護學校的安全穩定中扮演重要的角色。因此輔導員自身的心理健康問題顯得尤為重要。本文主要從以下幾個方面探析影響輔導員心理健康的因素，并對如何緩解壓力，提高心理提出了建議。

一、影響輔導員心理健康的因素

1.1 自我角色需求的迷茫，自我認同感不高：從理論上講輔導員是從事學生思想政治教育工作的干部，但在現實中，高校輔導員與其他系列教師相比角色需求是多方面的,一個輔導員往往扮演著管理者、教育者、服務者、師兄師姐、知心朋友、“學生保姆”等多種的角色。不同角色之間需要取舍，需要加以融合和組織時,常常遇到角色沖突。角色沖突是指個體不能滿足多種角色要求或期待而造成的內心或情感的矛盾與沖突。這種多層次的沖突引起心理壓力影響心理健康。一位輔導員曾無奈地說:“年輕教師可以從助教、講師做起,有發展前途的最后能做到副教授、教授。而輔導員做了10年,最后只是個老輔導員。”[1] 研究發現 [2]，輔導員出現成就感低落的達87.96%，情緒耗竭的為9.26%，工作怠慢為7.41%。角色的迷茫，低的自我認同感是影響輔導員心理健康的主要原因。

1.2 超負荷工作：輔導員是學生工作前線的組織者和教育者，不僅要抓事務性和日常管理工作,還要參加各種學習培訓和例行會議,院系比賽、評比、階段性工作考核。此外常常要處理一些突發事件，經常是“兩眼一睜,忙到熄燈”,“煩瑣的事務性工作使得他們常常超負荷工作”。[3]超負荷工作容易使一些輔導員對本職工作的熱情和興趣降低了,容易出現心理疲勞。

1.3 學校效績評估值低于期望值：部分高校對輔導員工作的考評機制既不健全也不科學,加上輔導員本身工作的特殊性,其大多數工作成果是無形的,非常難以量化,各考核指標中的權重也很難把握。往往是輔導員自我評價高于效績考評值。造成他們“干少干多一個樣,干壞干好一個樣”的不適心理,從而對個人價值實現產生動搖,覺得挫敗與沮喪，影響心理健康。

1.4 職業的發展需要與自身的發展不協調：素質教育提升了對人才培養的要求，當代大學生在一個相對民主的環境中成長起來的，自主性加大、個性張揚、心理需求多樣化，這都給高校輔導員提出了更多的要求，時代要求輔導員不斷充電。許多高校對輔導員職位培訓很少，送出去學習、進修的機會很少，始終沒有形成完備的知識系統, 讓很多輔導員感到個人的提高太少,跟不上社會的發展形勢。這種失衡感令容易產生煩躁焦慮,越是工作遇到困難的時候,焦慮抑郁的心理就越發嚴重[4]。

二、關于如何緩解輔導員心理壓力了建議

2.1明確工作責任，增強使命感，合理自我評價：要對輔導員進行思想教育，使其感悟到輔導員工作的復雜性和問題解決后帶來的快樂感、成就感，使其明白輔導員角色的多層次，適應角色的改變。合理自我評價，認識到部分工作有一定挑戰和壓力，工作中出現倦怠的可能性也是很大的，應該學會分別對待，學會自我減壓[5]。

2.2明確崗位職責,避免產生超工作負荷：高校要按照教育部的相關規定配足配齊輔導員, 明確輔導員的崗位職責,制定科學合理的工作條例, 規范學生事務,使事務性工作“簡單化”、“信息化”,從而提高工作效率,減少輔導員對所從事產生厭倦和疲勞，減少了心理疲勞產生的頻率[6]。

2.3提高自身的素質，不斷的進行學習：各高校關心輔導員隊伍的建設，建立一套針對輔導員的培訓制度，將輔導員的素質培訓作為學校師資培訓的重要組成部分。同時輔導員要不斷的加強自我學習，提高自己各方面的素質。豐富的知識和素質的提高是一種強大的內部力量，是獲得安全感的途徑之一，減少工作中的焦慮心理的發生。

參考文獻：

[1]戴越庭.缺乏身份認同感,高校輔導員面臨尷尬[N].新聞晨報, 2005-03-15.

[2]吳薇莉.高校輔導員職業枯竭與心理管理――以西華大學輔導員職業枯竭調查為例[J].西華大學學報,2006,8(4):106-109.

[3]許文蓓.創新大學生思想政治教育路徑研究[J].江蘇高教,2008,(5): 120.

[4]趙娟.淺淡高校政治輔導員的心理健康問題[J].重慶工學院報,2004,18(5):120―122.

第3篇：輔導員評價及建議范文

目前，在高校思想政治教育工作中，大學生心理健康是一個較為突出且棘手的問題，尋求一個有效的工作途徑是至關重要的。通過談心可以使輔導員較為直接地了解學生的身心健康狀態，并且對受心理困擾的學生進行較為及時的化解，同時也能夠及早發現學生存在的心理疾病并幫助其接受及時、有效的治療。①高校政治輔導員作為直接面對學生的一線教師，其工作涉及學生的思想政治教育、日常行為管理、心理健康教育和社會實踐等等。工作時，輔導員必須與學生進行溝通，掌握學生情況。②好的面談，往往可以糾正學生的不良習慣，穩定學生的情緒，扶正學生的思想。甚至影響到學生的成長，影響其人生的發展軌跡，對學生幫助很大。③因此，落實輔導員談心工作具有積極的現實意義。為此，各高校開始嘗試要求輔導員將每次的談心過程記錄在案，形成較為規范的學生成長檔案。

1 廈門大學談心工作體系――“心語計劃”簡介

在深入貫徹落實中央16號文件以及教育部等一系列配套文件精神的過程中，廈門大學緊密結合黨的治國方略、育人要求和時代精神，充分體現學生工作“精細化”的發展要求，在原來較為籠統的談心制度要求的基礎上，推出了一個系統性談心工作體系――“心語計劃”。該計劃是廈門大學實施談心制度的一個總稱，指通過輔導員與大學生開展直接的、面對面的溝通與交流，及時了解學生思想動態變化，幫助其解決學習、生活中各種實際困難的一套談心工作體系。

廈門“心語計劃”的工作載體是一系列結構化的談心表格。該校根據學生類型和學生問題性質，設計了1個“基本情況表”、8類基“礎性表格”和2個“其他性表格”。根據談心涉及學生范圍，又將談心分為普遍性談心、選擇性談心及其他談心三類。普遍性談心主要針對新生和畢業生。該校要求帶新生和畢業生的輔導員對這兩類學生群體必須做到談心全覆蓋，即輔導員必須做到與每位同學談心一次，從而掌握新生基本情況和畢業生就業情況。選擇性談心則根據學生遇到的問題有選擇性地約談，具體包括與家庭困難學生談心、與學業困難學生談心、與學籍變動學生談心、與優秀學生談心等幾種類型。再細分，與學籍變動學生談心又有很多種，比如因為轉專業，或者因為休學、延期畢業、退學，也或者因為違紀而被開除學籍等。其他類型談心，則分為隨機性談心和與家長交流談心。

2 廈門大學“心語計劃”實施結果調查

截止2011年3月，廈門大學“心語計劃”實施已半年有余。為評估“心語計劃”的實施效果，2010-2011年第二學期開學后，廈門大學學生工作處采用文獻調查法和訪談法跟蹤調查該計劃的實施情況。文獻調查法的資料來源為：全校輔導員與學生談心結束后的談心內容記錄（2010.09-2011.01，共2885份）；訪談法以座談形式開展，調查學生對“心語計劃”實施效果的評價及改進建議。

3 調研結果

3.1 文獻調查基本情況

第一，參與輔導員情況。有100名輔導員參與了“心語計劃”，男女輔導員為別為44名和56名，參與率高達92.6%。其中，76.8%的輔導員具有2年或2年以上工作經歷，具有一定的工作經驗。

第二，各學院完成情況。平均每個學院完成數量約為152份，完成數量較多的是經濟學院（364份）、管理學院（294份）、藝術學院（293份）、信息科學與技術學院（269份），完成數量較少的學院不足50份，具體完成情況如下：材料學院32份、法學院189份、公事務學院44份、管理學院294份、國際關系學院31份、海洋與環境學院77份、化學化工學院98份、建筑與土木工程學院75份、經濟學院364份、人文學院152份、軟件學院158份、生命科學學院108份、數學科學學院87份、外文學院154份、物理與機電工程學院108份、新聞傳播學院192份、信息科學學院269份、醫學院160份、藝術學院293份。輔導員談心學生人數占學院總人數比例的均值約為10%，比例較高的是新聞傳播學院(21.29%)、藝術學院(20.04%)、軟件學院（13.19%）、數學科學學院（12.34%），部分學院完成比例不足5%。

第三，受輔導學生情況。受輔導的學生共有2885名，其中本科生2451名（約占全校本科生的12.0%）、研究生434人（約占全校研究生總數的3.5%,碩士426人，博士8人，）覆蓋率約為8.9%。

第四，談心類型情況。“心語計劃”中，輔導員對學生的具體輔導分為三大方面，分別是：普遍性談心，包括新生學業生涯輔導和畢業生就業輔導；選擇性談心，包括6類，具體針對的學生類型有：家庭經濟困難的學生、學業有問題的學生、學籍有問題的學生、優秀學生、涉及危機事件的學生以及特殊學生；其他談心，分別是學生隨機談心和學生家長交流談心，總共十個具體類型。

文獻分析結果顯示，輔導員最常使用的是學生隨機談心，共有826份，占總數的28.63%。其次是新生學業生涯輔導和畢業生就業輔導，分別有484份和432份，各占總數的16.78%和14.97%。而在所有類型當中，輔導員最少使用的是特殊學生談心，只有18份，占總數的0.62%。

3.2 訪談調查基本情況

第一，學生對“心語計劃”實施效果的評價。有43.5%的座談記錄顯示學生對“心語計劃”持肯定態度，13.5%的座談記錄顯示學生對“心語計劃”持否定態度，43.5%的座談記錄顯示學生對“心語計劃”未置可否。學生對“心語計劃”持肯定態度的原因如下：認為輔導員工作很辛苦，感到計劃很溫馨，認為計劃實施幫學生解決了實際問題，感到計劃有利于溝通。學生對“心語計劃”持肯定態度的原因如下：認為計劃不切實際，考核方式不合理；認為輔導員精力和能力有限，不能解決全部學生問題；認為輔導員不夠專業。

第二，學生對“心語計劃”的改進建議。學生對“心語計劃”提出了以下意見：談心方式多元化（一對多、講座等），加強宣傳，輔導員需進行角色轉換（輔導員將自己當成學生與學生談心），適當給予輔導員物質獎勵，將談心計劃擴展到導師群體，改進“談心計劃”考核方式，多增加些輔導員，增加談心途徑（網上聊天等）。

3.3 調研反映出的主要問題

第一，部分輔導員對“心語計劃”重視不足。上交的2885份談心記錄中，有效樣本并不高。有些記錄存在明顯復制、粘貼的痕跡，有些記錄則明顯是由學生的。這說明，部分輔導員思想上不夠重視“心語計劃”，對談心計劃應付了事。

第二，部分輔導員的談心工作不夠深入，重“量”不重“質”。一些輔導員對學生的了解非常有限，談心記錄上未表現出太多有價值的信息，對學生真實情況的掌握程度不高。表面上交了不少談心記錄，價值卻不高。而且，有些輔導員談話結束后未提出相應的建議，令人感到遺憾。

第三，部分輔導員對學生不夠尊重。有些輔導員在與學生談心時，以權威身份自居，不夠尊重學生的人格，不能謙和待人、以誠相見。

第四，部分輔導員不注重溝通藝術。部分輔導員存在談心時用大聲來強調某些話的重要、連珠炮似的質問、懶散隨便的現象，阻礙了談心的順利進行。殊不知，在談心中，注意些小細節如端端凳子、倒倒茶、講講笑話、保持姿態等小細節，都能改進談心效果。

4 改進工作的思考

從既有的相關文獻反映出，廈門大學的談心工作實施情況具有一定的普遍性。針對調查反映出的輔導員對談心計劃重視不足、談心不夠深入、對學生不夠尊重、缺乏溝通藝術等問題，提出如下建議。

第一，建立科學、合理、可行的監督考核機制，對輔導員談心工作進行考核，引起輔導員對談心工作的重視。建立科學的談心考核體系，有利于激勵輔導員更為積極主動地開展談心工作。要保證談心計劃的落實，就必須建立比較完善的工作考核制度，把談心教育工作的成效作為高校思想政治工作者的績效考評指標予以考核。學校應建立談心教育工作考核制度，使其制度化、常態化和規范化?？己梭w系應該由定性和定量兩方面指標組成，既要考慮談心的質量，同時考慮談心數量。對于談心效果顯著的談心案例，進行點評表彰，還可以考慮編輯出版。④

第二，加大對談心計劃的硬件投入。良好的談心氛圍是輔導員和大學生順利溝通交流的根本保證。一定意義講，環境決定心境。⑤高校應積極為談心計劃的實施創造條件，如在談心空間、時間上給予支持，開辟專門的談心室等。

第三，提高輔導員“以‘學生’為本”的思想意識。一個優秀的高校思想政治工作者，首先應該充滿愛心和責任心，將每個學生當作自己的親人和朋友，通過有效的談心方式，增進感情，給予學生更多的關心和愛護，為學生營造良好的學習氛圍和溫馨的環境。⑥要加強對輔導員的教育，提高輔導員的思想認識，使其樹立“以‘學生’為本”的理念，抱著尊重學生、關心學生和信任學生的心理與學生談心，為造就學生、成全學生、發展學生而工作。

第四，加強輔導員培訓，提高輔導員談心技能。通過談心教育開展思想政治工作看似簡單，但實質上是一項較為復雜的系統工程，輔導員的個人綜合素質關系到談話的質量和效果。它不僅要求輔導員具有較強的政治素質、一定的能力水平，而且還要求輔導員有廣博的知識基礎，從而保證政治性、思想性和教育性的統一。高校應加強對輔導員的培訓，使其更好地掌握談話藝術，達到做好學生思想政治工作的目的。

高校思想政治工作者的根本任務之一是（下轉第129頁）（上接第127頁）要解決學生思想問題。面對面的談心是化解學生面臨的矛盾、疏通學生心理障礙、了解學生現實動態的有效工作方式。高校應重視談心工作，不斷研究、創新，讓談心工作在新的形勢下發揮切實的作用，以促進高校學生工作的順利開展，為社會培養出更多合格大學生。

第二，學生對“心語計劃”的改進建議。學生對“心語計劃”提出了以下意見：談心方式多元化（一對多、講座等），加強宣傳，輔導員需進行角色轉換（輔導員將自己當成學生與學生談心），適當給予輔導員物質獎勵，將談心計劃擴展到導師群體，改進“談心計劃”考核方式，多增加些輔導員，增加談心途徑（網上聊天等）。

3.3 調研反映出的主要問題

第一，部分輔導員對“心語計劃”重視不足。上交的2885份談心記錄中，有效樣本并不高。有些記錄存在明顯復制、粘貼的痕跡，有些記錄則明顯是由學生的。這說明，部分輔導員思想上不夠重視“心語計劃”，對談心計劃應付了事。

第二，部分輔導員的談心工作不夠深入，重“量”不重“質”。一些輔導員對學生的了解非常有限，談心記錄上未表現出太多有價值的信息，對學生真實情況的掌握程度不高。表面上交了不少談心記錄，價值卻不高。而且，有些輔導員談話結束后未提出相應的建議，令人感到遺憾。

第三，部分輔導員對學生不夠尊重。有些輔導員在與學生談心時，以權威身份自居，不夠尊重學生的人格，不能謙和待人、以誠相見。

第四，部分輔導員不注重溝通藝術。部分輔導員存在談心時用大聲來強調某些話的重要、連珠炮似的質問、懶散隨便的現象，阻礙了談心的順利進行。殊不知，在談心中，注意些小細節如端端凳子、倒倒茶、講講笑話、保持姿態等小細節，都能改進談心效果。

4 改進工作的思考

從既有的相關文獻反映出，廈門大學的談心工作實施情況具有一定的普遍性。針對調查反映出的輔導員對談心計劃重視不足、談心不夠深入、對學生不夠尊重、缺乏溝通藝術等問題，提出如下建議。

第一，建立科學、合理、可行的監督考核機制，對輔導員談心工作進行考核，引起輔導員對談心工作的重視。建立科學的談心考核體系，有利于激勵輔導員更為積極主動地開展談心工作。要保證談心計劃的落實，就必須建立比較完善的工作考核制度，把談心教育工作的成效作為高校思想政治工作者的績效考評指標予以考核。學校應建立談心教育工作考核制度，使其制度化、常態化和規范化?？己梭w系應該由定性和定量兩方面指標組成，既要考慮談心的質量，同時考慮談心數量。對于談心效果顯著的談心案例，進行點評表彰，還可以考慮編輯出版。④

第二，加大對談心計劃的硬件投入。良好的談心氛圍是輔導員和大學生順利溝通交流的根本保證。一定意義講，環境決定心境。⑤高校應積極為談心計劃的實施創造條件，如在談心空間、時間上給予支持，開辟專門的談心室等。

第三，提高輔導員“以‘學生’為本”的思想意識。一個優秀的高校思想政治工作者，首先應該充滿愛心和責任心，將每個學生當作自己的親人和朋友，通過有效的談心方式，增進感情，給予學生更多的關心和愛護，為學生營造良好的學習氛圍和溫馨的環境。⑥要加強對輔導員的教育，提高輔導員的思想認識，使其樹立“以‘學生’為本”的理念，抱著尊重學生、關心學生和信任學生的心理與學生談心，為造就學生、成全學生、發展學生而工作。

第四，加強輔導員培訓，提高輔導員談心技能。通過談心教育開展思想政治工作看似簡單，但實質上是一項較為復雜的系統工程，輔導員的個人綜合素質關系到談話的質量和效果。它不僅要求輔導員具有較強的政治素質、一定的能力水平，而且還要求輔導員有廣博的知識基礎，從而保證政治性、思想性和教育性的統一。高校應加強對輔導員的培訓，使其更好地掌握談話藝術，達到做好學生思想政治工作的目的。

高校思想政治工作者的根本任務之一是要解決學生思想問題。面對面的談心是化解學生面臨的矛盾、疏通學生心理障礙、了解學生現實動態的有效工作方式。高校應重視談心工作，不斷研究、創新，讓談心工作在新的形勢下發揮切實的作用，以促進高校學生工作的順利開展，為社會培養出更多合格大學生。

注：本文為2011年廈門大學學生工作課題研究項目《高校輔導員深度輔導工作評價方法研究》（批準號：2011XNYB001）成果

注釋

① 陳怡.談心――高校輔導員思想政治教育工作的重要途徑[J].改革與開放,2010(2):147.

②⑤王劉琦.高校輔導員談心教育淺議[J].當代教育論壇,2009(10):56,57.

③ 王鯤.論高校輔導員與學生談話方法運用及其效果[J].中國科教創新導刊,2009(23):227.

第4篇：輔導員評價及建議范文

關鍵詞： 高校輔導員 職業倦怠 形成原因 解決對策

一、高校輔導員職業倦怠的原因

（一）輔導員自身的原因

1.輔導員個體性格差異的影響。

個體性格對于人的工作表現有直接影響，輔導員面對問題的態度、處理問題的方式、心理承受度等個人性格特質都是引發職業倦怠的相關因素。

2.輔導員角色定位模糊和角色沖突的影響。

輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，但是高校輔導員并沒有充足的時間進行理論學習和深入研究，對新情況和新問題并不能很好地解決。當個體面對理想與現實之間的種種差距，角色沖突和角色模糊現象就會出現，進一步導致其對這份工作的勝任感和信心下降，從而產生職業倦怠。

3.家庭與工作沖突的影響。

家庭與工作是每個人都要接觸到的兩個領域，輔導員也不例外。輔導員每天工作時間實際上遠遠超過八小時，可以說輔導員無時無刻不處于“備戰”狀態，使得輔導員對于家庭付出的時間少很多，此外輔導員在工作中的壓力或多或少會帶到家庭中。在一定程度上引起家庭與工作的沖突，使其對工作不滿。

（二）學校方面的原因

1.輔導員績效考評機制不科學。

現在高校對于輔導員的績效考評多側重于定性，即憑測評人的主觀印象對輔導員之前的工作進行評價。這在一定程度上依靠測評人的主觀好惡，在一定程度上是不公平和不公正的。而且由于輔導員工作繁瑣復雜，一些工作帶有很大的偶然性，即使提前做好各種預案策劃，還是會有考慮不周的地方，面對突況，輔導員并沒有相關經驗，處理結果可能直接影響其最后的考評結果，這會讓他們對這份工作的信念產生懷疑，從而產生厭倦的感覺。

2.輔導員激勵機制不完善。

激勵機制的不完善主要體現為獎酬相對不公平。由于輔導員事務性工作繁雜，占據他們工作和生活的大部分時間，相比于其他專業教師，他們在科研方面的時間較少，因此他們在教學科研方面的回報就較少。而輔導員多由青年人員構成，他們的生活壓力較大，很大程度上來說他們的日常工資是不能滿足其需求的。但是他們的付出很多，這種付出與收入的不成正比，也影響其對這份工作的認同感。

3.輔導員職業發展保障機制不健全。

目前高校輔導員的職業發展路徑還是比較狹窄的，各高校輔導員職業發展保障機制并不完善，輔導員的職務職稱提升依舊較為困難，其轉崗渠道不暢，向外輸送機會較少，職業發展空間相當局限。

（三）社會方面的原因

受傳統觀念等相關因素的影響，社會大眾對于高校輔導員的理解支持度不夠。有些人認為輔導員只是做著和學生有關的瑣碎的事務性工作，并沒有技術含量，任何人都可以做。這在一定程度上會對輔導員的職業期望產生很大的負面影響，社會大環境的不良氛圍會讓他們對這份工作失去原有的信心和熱情。

二、高校輔導員職業倦怠的相關對策

（一）個人層面

1.提高輔導員自身素質，提高抗壓能力。

輔導員應對自己的工作有明確清晰而正確的認識，通過不斷學習提高抗壓能力，采取積極的方式應對自己遇到的困難，找到工作與生活的平衡點。

2.營造家庭支持氛圍，找到家庭與工作的平衡點。

家庭的理解支持對于輔導員更投入地工作及工作壓力的緩解有很大影響。因此輔導員應在家庭中爭取家人對自己工作的理解，高?？梢越o予輔導員相應的家庭補貼等，給予輔導員更多支持，緩解其來自家庭方面的壓力等。

（二）學校層面

1.改變傳統測評機制，盡量做到更公正公平。

高?？刹扇⌒碌臏y評方式，如定量與定性結合，過程測評與結果測評結合，自我評價和他人評價結合，高校可組建獨立的績效考核小組策劃組織這些工作，同時建立相應的績效反饋機制，對輔導員的績效提出相應建議，以對輔導員工作的改進起到指導作用。高校應將輔導員的測評與其崗位晉升、獎金報酬結合起來，對其工作起到激勵作用。

2.完善輔導員激勵方式，提高其工作熱情與激情。

首先高校應給予輔導員傾斜的專項薪酬獎勵，因為輔導員業余時間仍投入較多時間在工作上，高?？山o予其相應的補貼與獎勵，在一定程度上發揮激勵與彌補作用。其次，高校應明確劃定輔導員的工作職責和范圍，減少其事務性工作，使其有更多時間投入科學理論研究，并給予其相應的資金支持。讓輔導員可以將自己的工作經驗提升到理論層面，對自己的工作有指導作用。最后，高校可采取多種形式的激勵手段提高輔導員的工作熱情，如輔導員交流激勵沙龍會、輔導員進修培訓獎勵等。

3.拓寬輔導員職業發展路徑，強化輔導員的職業信心。

目前輔導員的職業發展路徑較窄，嚴重影響高校優秀輔導員的培養與留任。高校應切實從輔導員角度出發，明確他們的需求，為他們的發展提供各種支持條件。高?？赏晟葡嚓P政策支持，為他們的職務提升、轉崗需求、專項培訓等提供制度保障。高校還可加強對輔導員的精神支持和認同感，重視對輔導員的培養，為他們提供充分的物質保障，從而強化他們的職業信心。

（三）社會層面

加強社會公眾對輔導員的支持理解，構建微博、人人等網絡宣傳平臺使高校輔導員的生活真正走進公眾視野，讓社會公眾了解輔導員工作的艱辛與不易，并給予他們相應的尊重與情感支持。

總之，只有從輔導員個人、學校和社會三方面做出相應努力，才能有效改善現狀，更好地推進高校輔導員隊伍的優化與發展。

參考文獻：

第5篇：輔導員評價及建議范文

關鍵詞：輔導員；績效管理；指標體系；模型建構

中圖分類號：G451.8 文獻標識碼：A 文章編號：1005-5312（2011）03-0247-02

一、績效管理的重新認識

績效管理這一概念適用的領域往往是企業或公司。在最一般的意義上，績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標而共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效反饋等持續循環過程?？冃Ч芾硪话惴譃樗膫€環節即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。

那么，民辦高校輔導員績效管理就是指民辦高校、各個學院、學生和輔導員為了達到一個共同的目標而參與學生事務管理的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。筆者在這里之所以要重新認識績效管理主要基于一下兩個原因：其一，績效管理原先作為一個經濟管理的概念移植到民辦高校這樣的公益組織中，其中的與民辦高校不相適應的東西應該被剔除掉，而不應該全盤吸收。其二，筆者認為，民辦高校中的輔導員績效管理體系的主體不應僅僅包括學校與輔導員，還應當包括大學生。忽略這個主體的參與，那么民辦高校中的輔導員績效管理體系是不完整的。如果按照一般的理論，只需要管理者與被管理者即學校與輔導員之間進行參與即可，但是公益組織的特殊性決定了大學生主體必須參與進來。所以，筆者在探討民辦高校輔導員績效管理的指標體系與模型的構建時，有一個基本的前提，即主體包括學校、輔導員和學生。

另外，我們之所以在公益組織民辦學校中引入績效管理制度，是基于以下考慮：一是，輔導員隊伍管理機制單一，往往單純依靠學校的行政管理；二是，輔導員工作內容的特殊性往往會導致懈怠和焦慮情緒，不利于輔導員的成長；三是，合理的績效管理可以優化輔導員隊伍，明晰輔導員的工作職責，督促輔導員提高自身素質，激勵輔導員成長。

二、當前民辦高校輔導員績效管理的指標體系與模型的問題

民辦高校高校輔導員首先是大學生的德育工作者，是開展大學生思想政治教育的骨干力量，更是大學生健康成長的指導者和引路人。輔導員工作的重要性不言而喻，因而引進績效管理來對其進行有效激勵。那么，實際情況又是如何呢？通過實際調研和閱讀文獻來看，當前民辦高校輔導員績效管理的指標體系與模型的問題具體體現在以下幾個方面：

第一，對績效管理的參與方認識不充分。如筆者所述，大部分學校對輔導員的績效管理的模型中，幾乎單純的認為是學校與輔導員之間的關系，因此，在其績效管理的指標體系中首先把主體設為學校與輔導員，從而忽略了學校這種組織最大的特殊性即公益性。大學生的建議和意見必須貫徹于績效管理的所有環節，而現實是在績效管理的第一個環節績效計劃的制定上就排除了學生主體或者說排除了學生的充分參與。試想，一個缺乏學生參與的績效管理計劃如何能夠客觀真實的反應輔導員工作的實際狀況？

第二，績效管理變成了績效考核。民辦高校輔導員績效管理的完整的指標體系與模型必定包含績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋這四個基本的環節。然而，一種普遍的情況就是民辦高校在對輔導員進行績效管理的時候，往往把關注點放在了輔導員的工作上而忽略了輔導員自身的精神狀況，往往把關注點放在了對輔導員工作的績效考核上而忽略了其他環節。要知道績效管理是一個有機整體而不單單是一方面。

第三，績效管理的指標體系指向不合理?，F行的績效管理的指標體系設計粗放，沒有細分輔導員的進崗機制、獎懲機制、晉升機制和支持機制等。尤其不合理的是指標體系的指向是以輔導員工作的結果為基準。換句話說，輔導員的工作結果成為了績效管理指標體系的唯一標尺。

第四，缺乏具體的定性與定量相結合的績效管理方法。民辦高校傳統的評價、管理輔導員工作的方法就是學期中和學期末的文字定性管理法，幾乎沒有具體的定量分析方法。這種做法往往流于形式，成為一錘子買賣，即最終的文字評價可以左右輔導員半學期或一學期的工作業績。輔導員的評價方法必須是多樣性的，最起碼應當做到定性和定量相結合，且以定量為主。

第五，缺乏有效溝通。要知道，績效溝通是績效管理的軸心。民辦學校與輔導員之間的管理與被管理的關系被實際的行政管理所代替，往往強調學校的管理而忽視輔導員整個群體的聲音。在績效管理中，績效溝通和交流是非常重要的一環?？冃Ч芾韽娬{學校和輔導員之間的互動，強調二者作為為學生服務的成共同體。績效溝通可以通過溝通、交流或提供機會，給輔導員以指示、指導、支持、監督、糾偏、鼓勵等幫助；而輔導員也可以通過此種方式反映自己的問題。

三、民辦高校輔導員績效管理的指標體系與模型的建構

筆者認為，要建構合理的民辦高校輔導員績效管理的指標體系與模型，應當正視民辦高校與其輔導員隊伍實際的生存現狀的一些基本矛盾，只有正視問題，才能在指標體系與模型的建構中思索解決這些問題的思路。這些基本矛盾包括：一是量化考核與輔導員工作的難以量化性之間的矛盾。二是輔導員工作崗位與職業化、專業化的矛盾。三是大學生的意見和建議與績效考核的沖突。正視這些基本的矛盾，筆者試圖建構民辦高校輔導員績效管理的指標體系與模型。

第一，關于民辦高校輔導員績效管理的指標體系。指標體系指的是若干個相互聯系的統計指標所組成的有機體。筆者認為，在輔導員的績效管理中應包含以下幾個具體的指標：1、入職指標體系。無論是聘任制還是任命制，要結合輔導員實際工作情況,制定出針對輔導員特別崗位的職位說明書,內容包括職位概要、職責范圍、上下級關系、工作內容、任職條件、工作條件和工作記錄等。2、激勵指標體系。在績效管理模型中，激勵效應起著非常重要的作用。設定合理的激勵體系對輔導員自身的發展比如晉升、工資待遇提高、培訓機會的獲得等具有重要意義。3、獎懲指標體系。設定具體的獎勵和懲罰條件，對輔導員的工作職責范圍有一個整體的把握。4、考核指標體系 。此考核指標體系的設立一定要從基本的三個維度進行考慮。一是學?；蚋鱾€具體的學院對輔導員工作的評價；二是輔導員自身對自己工作的評價，以工作記錄作為參考；三是大學生對輔導員工作的建議和意見，以具體的問題的處理來綜合評判。在這里學校和學生的評價是主要的，也就是學校和學生成為了績效評估者。5、溝通反饋體系。輔導員的績效考核結果應該及時、全面地通過多種渠道進行反饋。學?；驅W院的相關負責人和學生代表應當對最后考核結果進行細致分析,以書面報告的形式送達學院相關領導及輔導員本人，并通過學院負責人對輔導員本人進行一對一面談,通過溝通,向輔導員傳遞需要改進績效的方面,共同探討出改進績效的具體方式與方法。甚至可以采取輔導員會議的形式，各個學院的輔導員可以互相交流經驗和汲取教訓。

第二，關于民辦高校輔導員績效管理的模型。在眾多的績效管理模型當中，筆者認為下面兩個最能適合民辦高校輔導員的績效管理，即德能勤績模式和共同參與模式。所謂德能勤績模式是指通過考察輔導員的思想品德、工作能力、工作態度和工作業績等方面來評估輔導員。所謂共同參與模式是指學校、輔導員和學生應當共同參與到輔導員的績效管理中來。這兩種模式之所以特別適合民辦高校輔導員績效管理是因為，一，輔導員是學生的德育工作者，其思想品德必須過硬。輔導員的工作數量的繁多性、內容的復雜性決定了輔導員必須有積極的工作態度、較高的工作能力和比較好的工作業績。二，民辦高校輔導員的績效管理必須充分尊重學生這個主體，不能單純以學校和輔導員為主體。

參考文獻：

第6篇：輔導員評價及建議范文

關鍵詞 職業心理沖突 職業倦怠感 職業幸福感

中圖分類號：G443 文獻標識碼：A

長期以來，民辦高校輔導員在高校是被邊緣化的弱勢群體，其個人職業發展、心靈成長和精神狀態面臨著巨大的困境。

1民辦高校輔導職業心理沖突的獨特表現

從前期研究的基礎來看，當前民辦高校輔導員職業心理沖突主要表現為：職業榮譽感與負職業榮譽感的沖突。長期以來，教師被賦予很多的社會意義：“人類靈魂的工程師” 。 民辦高校輔導員的意見或建議沒有得到重視，對個人才能在工作中得不到盡情發揮，看不到自己的發展方向，即自我價值實現的需求得不到有效滿足，工作中得不到激勵。甚至有73.3%的輔導員認為此項工作不是其永久性職業，可能在未來發生變化。

2民辦高校輔導員職業心理沖突的主要成因分析

2.1環境因素

精神分析社會文化學派的創始人凱倫霍妮認為環境固有的典型的困境作為內心沖突體現在個體的焦慮和防御焦慮的活動中，是個體心理失調的最終根源。文化使生活在這種文化中的個人產生了大量的焦慮。人們逃避焦慮的方式主要有把焦慮合理化，否認焦慮，麻醉自己以及回避一切可能導致焦慮的刺激。

（1）工作對象的差異性。民辦高校的學生在家庭背景、學習動機等方面與普通高校的學生相比存在明顯的差異。比如民辦高校的錄取線普遍都不高，學習動機比較低，學生花在學校文化建設方面時間就比較長，學生更難于管理。

（2）壓力型體制問題。在民辦高校，輔導員是學生安全的第一責任人，民辦高?？己思顧C制很嚴苛，甚至采用末位淘汰制，管理手段多采用高壓強制政策，不考慮人性的高級需要，使輔導員常處于高自尊需求和低自尊對待的矛盾之中。

（3）社會各種矛盾的沖擊。如今的社會正處在一個轉型期，中國的基尼系數也超過了0.5，是一個非常不穩定的時期，社會矛盾愈加尖銳，尤其是民辦高校學費是學校維持正常運轉的經濟基礎，民辦高校社會背景下生存尚且困難還要謀求發展，對民辦高校輔導員的心理帶來了巨大的沖擊。

2.2工作生活質量的四要素觀

生存需求，包括安全與經濟資源的需求；社會需求，包括人際間的互動及歸屬；自我需求，自尊、自主；自我實現需求。

（1）人際關系?！豆I文明的社會問題》概括了影響工作效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關系。有研究表明，民辦高校輔導員面臨五大類心理問題，按等級分排列分別為職業適應、人際關系、情緒、人格和個人感情，而有關職業適應和人際關系方面的問題占有的比例相當驚人，分別達到47%和37.5%，特別是社會適應不良的比例呈明顯上升趨勢。人際關系問題和心理枯竭的問題已經嚴重影響了他們的職業行為和職業體驗。

（2）家庭幸福度。民辦高校輔導員生活待遇差，工作強度大，24小時都處于待命狀態下，嚴重影響了家庭和諧。

（3）自我評價。美國心理學家柯里認為，別人對自己的態度是自我評價的“一面鏡子”。弗斯汀格將這種現象稱為“社會比較過程”。民辦高校輔導員在當今的社會文化背景下，面對個體生活質量與周圍不同階層不同職業的社會比較，容易形成“自己比一般人能力差”的自我評價，在心理學里稱為“Wobegon湖效應”。

2.3個性特征

個人性格特征和社會能力影響個體對壓力的知覺與反應。經過調查研究，輔導員的性格與學生的發展有密切的關系。 兩類輔導員的性格特征的比較如下：

有效能輔導員的性格特征：

合作民主＼ 仁慈、體諒 ＼能忍耐＼興趣廣泛＼和藹可親＼公正＼有幽默感 ＼言行穩定一致 ＼ 精通教育技能 ＼自我認同＼ 原則性 ＼談吐文雅

無效能輔導員性格特征：

壞脾氣、無耐心＼不公平、偏愛＼不愿意幫助學生 ＼狹隘、對學生要求不理 ＼ 憂郁、不和善＼諷刺、挖苦學生＼外表討厭＼頑固＼唆不停＼驕傲自負＼無幽默感＼處事拖沓冗長＼缺乏耐心

參考文獻

[1] 黃軍偉.中美高校輔導員的角色定位比較及啟示[J].理論月刊，2008（11）.

[2] 賈靜.影響高校輔導員穩定工作的現實因素分析及對策研究[J].湖北廣播電視大學學報，2009（12）.

第7篇：輔導員評價及建議范文

對于教學團隊目前并未形成統一的定義，北師大的劉寶存[2]教授認為“教學團隊是以教書育人為共同的遠景目標，為完成某個教學目標而明確分工協作、相互承擔責任的少數知識技能互補的個體所組成的團隊。”河北工業大學的孫麗娜、賀立軍[3]認為“高校教學團隊的概念為：由某一專業或某一課程的教師組成的、以提高教學質量為目標而相互協作、共同承擔責任的教師群體”。教育部《關于組織2007年國家級教學團隊評審工作的通知》中對于教學團隊的組成是這樣規定的：根據各學科（專業）的具體情況，以教研室、研究所、實驗室、教學基地、實訓基地和工程中心等為建設單位，以系列課程或專業為建設平臺，在多年的教學改革與實踐中形成團隊，具有明確的發展目標、良好的合作精神和梯隊結構，老中青搭配、職稱和知識結構合理，在指導和激勵中青年教師提高專業素質和業務水平方面成效顯著。

遠程教育以學生自主學習為主，很多時候教與學是時空分離的，因而遠程教育課程教學不同于傳統課堂教學。因此，遠程教育的課程教學團隊建設與運行也與傳統課堂教學的課程團隊有著明顯的差異。本文認為遠程教育課程教學團隊可定義為：圍繞一門課程的教學及科研，由相關專業老師、技術人員組成，人員分工明確，職稱、年齡結構合理，課程教學資源充分共享，提升教學質量及科研水平的組織。學習支持也稱學習支持服務。英國開放大學教育及語文學院副院長、對學習支持有深入研究的艾倫泰特（AlanTait）教授，在1995年對“學習支持”進行了這樣的描述：通過面授、函授、電話和萬維網而進行的導學、咨詢；通過電視、收音機和網絡進行互動教學以及其他活動。這些活動都有一個關鍵的要素，那就是以支持學生完成學習為目的，不論他們是單獨學習還是小組學習[4]。

2000年，泰特教授（AlanTait）在以上定義的基礎上，對學習支持的內涵和外延進行了擴展，提出了新的定義包括學習的評估，住宿式的進修班，圖書館服務，檔案儲存，信息管理，為有特殊需要的學生提供多樣化服務，如居住在偏僻鄉村的學生、在囚的學生以及殘疾學生[4]。2003年，他進一步將學習支持的定義描述為：那些與學生個體進行互動或對其做出支持的服務，無論學生是單獨的學習還是小組學習。這些服務同統一形式的、不考慮學生差異和需要的服務是截然不同的[4]。從1995年到2003年，從艾倫泰特（AlanTait）對“學習支持”定義的變化可以看出，他對學習支持的理解不斷拓寬。我國遠程教育專家丁興富[5]在2001年提出了他對“學習支持”的定義，他認為“學習支持”是“遠程教育院校及其代表者——教師等為遠程學生提供的以師生或學生之間的人際面授和基于技術媒體的雙向通信交流為主的各種信息的、資源的、人員的和設施的支助服務的總和，其目的在指導、幫助和促進學生的自主學習，提高遠程學習的質量和效果。”

一個組成成員合理的課程教學團隊，要從年齡、職稱、學歷、專業方面按比例搭配。根據教學團隊建設相關研究文獻和遠程教育現狀，合適的遠程教育課程教學團隊組成如下：年齡按老、中、青的比例為2:5:3，職稱按高級、中級、初級的比例為2:6:2，學歷包括研究生、本科、?？?，專業包括課程所屬專業、計算機專業、管理類專業。課程教學團隊成員的職責與網絡課程功能的結合，促進成員更有效地履行職責，提高學習支持服務質量我國遠程教育機構可以分為三類：普通高校的網絡教育學院、全國電大系統、現代遠程教育公共服務機構（例如奧鵬教育）。其中電大學生占國內遠程教育學生半數以上。這里以電大省級辦學為例，對課程教學團隊成員職責與網絡課程的結合進行討論。以網絡課程為中心的省級電大課程教學團隊成員應該包括課程負責人、課程管理員、課程技術人員、面授輔導教師、輔導員（或稱班主任）[6]。

其中課程負責人（即團隊負責人）、課程管理員、課程技術人員均為省電大專職人員，面授輔導教師、輔導員為分?；蚪虒W點聘請或專職人員。為便于開展工作，每所分校均固定配備一名面授輔導教師、一名輔導員參與團隊所有活動，并負責傳達團隊活動內容給本校其他面授輔導老師和輔導員。融入網絡課程功能的各成員職責如下所述。課程負責人全面負責團隊成員管理、團隊活動組織、課程資源的建設、更新及維護，掌握師生對網絡課程的利用情況，團隊經費的申請與管理等。其中團隊成員網上教學教輔工作的督促、網絡課程資源的建設、更新與維護、網絡課程師生利用情況調查、團隊活動的通知和組織均可通過網絡課程網站實現。課程管理員協助課程負責人全面負責課程的溝通協調，包括收集教師、學生對網絡課程建設的建議，并及時將建議反饋給團隊的相關成員，協助組織評選團隊中優秀面授輔導老師、優秀輔導員等。通過網絡課程，教師、學生可以直接發表關于課程的意見，便于課程管理員及時收集第一手資料，也能更加真實的反映客觀問題。另外，面授輔導老師、輔導員的學習支持服務工作在網絡課程中有相應記錄，便于課程管理員更加客觀公平地協助組織評優工作。

面授輔導教師負責集中面授或實踐和平時學生自主學習的學習支持服務，負責授課班級學生平時形成性考核成績的評定。為了保證教學質量，一個面授輔導教師所教班級的學生不能太多，否則遠程的學習支持服務質量會受影響。面授輔導老師學習支持服務工作，在網絡課程中也有詳細記錄，能更客觀地反映學習支持服務過程，便于面授輔導老師積極工作，為工作實績的考核提供真實依據。學生平時在網絡課程中的學習過程有科學的記錄，能查詢學生瀏覽課程資源的有效時間，查看網上交互學習的記錄。其中瀏覽課程資源的有效記錄是通過瀏覽網絡課程資源時不定期的提問（問題來自題庫，隨機抽?。W生必須回答后才能繼續學習的方式實現的。另外，網上提交的作業也是隨機生成的，避免了大面積抄襲作業的現象。因此，面授輔導老師對學生網上學習情況掌握較好，能合理的進行平時形成性考核成績的評定。

輔導員負責課程教材發放，協助面授輔導老師督促學生學習、考試，保管學生的作業及學習筆記等相關學習檔案。輔導員經常要聯系學生，告知或提醒相關教學活動，還要回答學生課程知識以外的問題。輔導員通過網絡課程網上尋呼學生、回答學生提問，既完成了工作，又有過程記錄。網絡課程對教輔工作的記錄便于衡量輔導員的工作量，同時增強輔導員的責任心。課程技術人員負責網絡課程正常運行，按照課程負責人的要求更新網上資源或課程欄目，對團隊成員關于網絡課程的技術疑問能及時提供幫助。#p#分頁標題#e#

學校要重視課程團隊建設，應把課程團隊建設作為評價教學部門工作的重要指標。另外，要賦予課程團隊學術自由權。圍繞課程的教研教改活動，學校要積極支持。再有，要鼓勵團隊負責人、團隊成員的積極性。若團隊工作卓有成效，教學科研成果突出，則對校內專職團隊成員在評優評先、職稱晉升或評級方面給予優先，對校外兼職團隊成員給予相當的物質獎勵。最后，學校就要有課程團隊的運行經費，特別要適當考慮網絡課程運行成本。課程教學團隊經費的管理要有明確文件。團隊活動的經費支配要方便、快捷。課程教學團隊經費的保障，是團隊正常運行的首要條件。因為課程教學團隊中的面授輔導教師是教學質量的重要決定因素，而遠程教育的很多面授輔導教師是校外兼職教師，因此用團隊經費適當地獎勵面授輔導老師是提高老師積極性的重要手段。

定期對課程教學團隊進行科學客觀地評價，是課程教學團隊長期有效運行的重要保障。熊英[7]認為，在評價內容上，既要注重對團隊課堂教學、實踐教學、課程改革等顯性成果的評價，又要注重對學生素質的提高、學生能力的培養及團隊帶頭人的影響力、團隊的凝聚力等隱性成果的評價。在評價方法上，應采用多方參與評價的方式，既要注重同行的評價，又要注重學生的評價，特別是要建立學術同行的“第三方評價”，從學術角度對團隊的工作做出相對客觀、公正的評價。在評價環節上，既要注重團隊建設的終期結果的評價，又要注重建設過程的階段性監督和考核，通過定期的檢查與評估，促使團隊建設的各個方面得以改進并形成良性循環，進而確保團隊建設總體目標的順利推進。在評價導向上，既要注重團隊教學改革成果的評價，還要注重團隊教學研究成果以及將其研究成果轉化為教學成果的評價。以網絡課程為中心的課程教學團隊，相對傳統課程教學團隊，還要評價圍繞網絡課程的工作開展情況。評價內容要有網上教學、網上學習支持服務的內容，評價途徑要有網上學生、教師的評價。

第8篇：輔導員評價及建議范文

Abstract： In order to know the actual condition of the college's counsellor career management in China to improve the college's counsellor career management according the reality，this text gets the information about putting award and programming of the objective of the college's counsellor career management，exerting and observing serf-competence，the difference between the development and aim of the career，the training of the career development，and the need of the college's counsellor career management by questionnaire investigating and telephone interview．

關鍵字： 高職輔導員；職業生涯管理；職業生涯目標；職業發展培訓

Key words： college's counsellor；career management；the aim of the career；career training

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）17-0282-02

0引言

職業生涯管理是指由組織實施的，旨在開發員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現的一系列方法[1]。隨著21世紀初高等教育大發展，高職高專院校如雨后春筍般在祖國大地成長起來，學生規模也日漸龐大，學生管理隊伍的建設面臨著巨大的挑戰。如何進一步加強輔導員隊伍的建設和管理，提升輔導員隊伍的綜合素質和能力已成為目前高校管理的重大課題。本次調查正是基于這樣一種思考，通過測評工具對高職高專輔導員職業生涯管理的現狀有所了解，進而為高職高專輔導員職業生涯管理的更好開展及促進其職業生涯發展提供現實依據?，F將結果報告如下。

1對象和方法

1.1 調查對象選取了省內12所高職院校135名一線專職輔導員作為調查樣本。

1.2 調查工具主要以問卷為主，同時采取個案訪談。所用問卷包括：①一般資料問卷，內容包括年齡性別、年齡、職稱、婚姻狀況、學歷、工作年限、所在學校類別等。②高職高專院校輔導員職業生涯管理問卷，依據龍立榮研制的組織職業生涯管理量表修訂，用來對組織職業生涯管理員工狀況進行評價。

1.3 調查方法原量表Cronbach's系數為0.90，因子分析得出4個因子，初步證明該量表信效度較好。測定了修訂后的版本的信效度：7位專家（心理學專家2位、管理學專家5位）對其內容效度進行評價，結果為為0.932。預試對25名輔導員進行調查，對其內部一致性信度進行檢測，Cronbach's系數的總和為0.91，0.81為重測信度Cronbach's系數。在SPSS17．0統計軟件中輸入預試驗數據，選用最大方差正交旋轉因子對量表結構效度進行分析，產生4個公因子，共能解釋總變異的82.73％，和原量表結構一樣 ，證明修訂后的量表結構效度較好。注重培訓、晉升公平、促進職業自我發展、提供職業信息是高職高專院校輔導員職業生涯管理量表包含的4個維度，每個維度有4個條目，總量表一共16個條目，選用1分～4分Likert計分方式，量表總分為0分～64分。輔導員感知到學校給予的職業生涯管理會因得分的越高而越好。

1.4 統計方法選用SPSSl17.0軟件包創建數據庫進行描述性分析和t檢驗。

2結果分析

2.1 高職院校輔導員的一般情況135名調查對象，男的45人，占33.3%，女的90人，占66.7%；年齡在21～25歲的33人，占22.4%，26～30歲的90人，占66.7%，31歲以上的12人，占8.9%；工作年限：5年以下的108人，占80.0%，5～10年的24人，占17.8%，11年以上的3人，占2.2%；學歷：本科以下12人，本科99人，碩士24人；職稱：助教117人，講師15人，副教授3人；未婚的81人，占60.0%，已婚的54人，占40.0%。

2.2 高職高專院校輔導員職業生涯管理總體評分情況（見表1）

2.3 高職高專院校輔導員組織管理總體情況根據調查結果可知，高職高專院校輔導員職業生涯管理總分為38.06±7.87分，晉升公平和注重培訓在4個維度中得分明顯比促進職業自我發展、提供職業信息維度得分要高。這表明當前高職高專院校輔導員職業生涯管理不討成熟還處于發展中，高校管理者缺乏對職業生涯管理概念及體系的全面認識，在促進職業自我發展、向輔導員提供職業信息方面不足，輔導員職業生涯管理沒有被完整的開展在。沒有完善輔導員職業生涯管理，此次研究將與各維度和條目相結合對輔導員職業生涯管理的現狀和原因進行分析探討。

2.4 高職高專院校輔導員職業生涯管理現狀及原因分析

2.4．1 輔導員對學校晉升公平體制持較肯定態度根據調查結可知，學校是根據輔導員的表現好壞、工作能力、工作成績從而給予提拔，這是很多輔導員的觀點，表明輔導員持較肯定的態度來面對學校的晉升公平體制。作為知識型人才的輔導員，較強的成就動機感是除滿足基本的生活需求之外還另具有的，而輔導員自身職業生涯發展中，晉升是重要的途徑，很多學校對建立公平晉升體制比較注重，以此來激勵輔導員，使優秀青年人才轉嶄露頭角，從而對他們的工作成績與工作能力作出肯定，使輔導員成就動機得以滿足。

2.4.2 輔導員認同學校對培訓的注重注重培訓有較好的得分，這與“學校給輔導員提供學習條件與材料”和“學校定期或者不定期對輔導員進行在職培訓”有較高得分是分不開的。學生的培養質量受輔導員職業素質高低的直接影響，而由組織給出系統的培訓體系保證的培訓學習可以調節員工素質彈性。因而，目前高效管理者已達成一種共識，就是要提供培訓學習材料給輔導員，對輔導員的培訓學習要加強以使其素質得以提升，進而使學校學生教育管理質量得到直接或者間接的提升，因此注重培訓維度有較高得分。然而注重培訓方面也有不足之處，結果表明，大多數輔導員認為學校未能為輔導員提供更為豐富的培養渠道。輔導員的培訓基本上是全國輔導員培訓基地中完成的，培訓形式、內容太過單一。

2.4.3 學校在為輔導員提供職業信息方面欠缺由于學校沒能詳細規定出行政職務任職資格需要的技能、知識、素質經驗和行為，這樣職位管理就沒有章法可循，造成近期及遠期的工作崗位變動與需求情況不能被預測，更不可能在崗位空缺前就公布出來，所以大多數輔導員認為學校未將內部的所有崗位任職資格條件及崗位空缺信息向輔導員公開。另外，大多數輔導員認為學校沒能給予輔導員多種職業生涯晉級途，其原因可能是全校行政管理崗位稀缺，使輔導員管理晉升路線競爭激烈；另外，輔導員本身因為從事學生管理工作幾年后，要轉任專任教師的難度很大，該路徑很難暢通?？傊?，學校在提供崗位任職資格、崗位空缺信息、職業升遷路線方面不完備，職業信息的良好傳遞就受到了影響。

2.4.4 學校在促進輔導員職業自我發展方面存在明顯不足得分最低的維度是促進職業自我發展。這就將輔導員在協助輔導員抉擇職業生涯方向、評估職業能力、規劃職業生涯發展計劃方面的薄弱點。調查發現，學校為輔導員給予的職業生涯發展途徑是輔導員管理路徑的單軌線，雖然學校管理者設計、提供了多規制輔導員職業生涯發展方向，但因客觀因素限制往往難以實現，從而導致輔導員職業發展的單軌性。另外，大多數調查對象的觀點是學校未給輔導員的職業生涯發展計劃做詳細規劃。一是管理者應以人力資源專家的身份而存在于輔導員隊伍中，管理著輔導員職業生涯發展?？墒鞘聦嵣蠀s不是這樣，因為輔導員職業生涯管理還處在發展的初級階段，對職業生涯組織管理理念、原則，許多管理者對其認識不足，輔導員職業生涯管理能力及意識缺乏。二是在協助員工規劃職業生涯之前，職業生涯發展策略要在管理者評估評估員工能力、幫助員工將職業生涯發展方向確定之后制定，我們的輔導員職業生涯管理處于發展初級階段換不夠完善，學校的完善的職業生涯發展途徑、客觀輔導員能力評估系統、良好的職業信息傳遞等缺乏，這樣，學校要想依據輔導員的能力特點對輔導員職業生涯發展計劃進行制定就很難。

3對策建議

由上述我們可以知道，輔導員職業生涯管理還需進一步完善，學校管理者要增強輔導員職業生涯管理意識，將職業生涯管理完整的體系建立起來從而促進導員輔職業生涯發展。就調查反映出的問題，本文認為需要從下列幾個方面來改進、完善輔導員職業生涯管理。

3.1 建立輔導員職業生涯診斷系統個人對職業目標的興趣因其價值觀、職業目標及特長不一樣而有所不同。因此，必須在根據高校學生管理特點以及高校內部職業類別的基礎上，輔導員職業生涯管理要對輔導員個人的想法、要求及愿望有更深的了解，并利用素質測評，將準確的職業錨點找到，將職能匹配定位完成，使興趣愛好、個性特征、個人期望目標、能力發揮與組織需要的統一得以實現，讓所有輔導員都能有自己的發展方向，這個方向是輔導員自己感興趣的、適合輔導員自身特性的一個方向，這對輔導員工作積極性的發揮、學工管理系統生機與活力的增強以及學生教育管理效率的提高都有利。

3.2 構建科學的輔導員職業生涯發展規劃系統[2]第一，要將職業等級、職業道路、職業發展階段規劃完善，為輔導員提供一現實的平臺使其明確職業發展目標。第二協助輔導員將職業發展目標的行動計劃制定出來并執行，在輔導員的工作職責中將組織目標分解開來，并依據個人需要，協助輔導員對自身職業路徑的設計，定期測定、檢查和評估目標實施情況。一是能夠使輔導員了解自身，二是使組織對輔導員的職業需要有所掌握，將組織內職業發展的不同條件和不同程序確立下來，有機結合起輔導員的職業目標與組織需要。

3.3 構建輔導員職業生涯管理咨詢系統，搭建個人與組織在職業管理方面的溝通橋梁就輔導員個人而言，個人職業發展要有良好發展，除自身積極努力之外，組織的職業生涯顧問支持、協助職業生涯發展也起著不可替代的作用。就組織而言，一個是通過職業生涯顧問將可供選擇的組織內部的崗位信息提供給輔導員，及時向輔導員個人傳遞組織目標及組織的發展規劃。在一個就是對于輔導員解決職業發展時遇到的種種問題，職業生涯咨詢也可以提出有效的建議。這不僅對輔導員的發展有利，對組織的穩定、組織目標的實現以及工作效率的提高也有利。

3.4 完善組織“能力本位”的職業生涯發展培訓系統，為輔導員職業生涯發展提供動力支撐能力本位培訓模式是注重提高素質，以能力為本的培訓模式，它利用種種有效的培訓方法使人的能力得到最大限度的挖掘、發揮及發展，它的目標就是提高能力，盡可能的重發發揮個人潛在能力。因為輔導員職業的特殊性，就要求從業者有更高的個人素養及職業能力，例如應對突發性危機事件的能力，處理復雜人際關系的能力，服務關愛學生的意識和良好的職業操守，對教育管理的了解等等。通過當前學校的教育學習很難有效培養這些能力。所以，在對導員潛能和培訓需求進行充分評估的基礎上，將以綜合能力提升為本位的培訓模式建立起來是有必要的，進而提供動力來支持輔導員職業發展。

參考文獻：

第9篇：輔導員評價及建議范文

現代高等教育中的班級管理，也應該隨著教育理論、管理理論的發展，與時俱進，不斷開拓思路，以創新創造更高的效益。本文擬從現代管理理論入手，探討借助現代管理理論創新班級管理的新思路。

一、木捅理論——取長補短

一只沿口不齊的木桶，其存水量的多少，不取決于最長的那塊木板，而是取決于最短的那塊木板。這就是現代管理學中著名的“木桶理論”。這一理論，對于高校輔導員做好班級管理工作，很有指導意義。

任何一個班級，總是由一定數量的學生構成。正如一只木桶是由若干塊木板組成的一樣，組成木桶的木板有長有短，組成班級的學生水平也參次不齊，所以，輔導員要帶好班，創建優秀班集體，必須分清學生群體中的“長板”與“短板”，然后采取科學的工作方法，把“短板”變成“長板”，從而使班級這個“木桶”的“容量”達到最大值。

第一，要善于認識“長短”。輔導員要對每個學生長期、仔細觀察，全面考察，客觀分析。由于每個學生的學習基礎、家庭環境、天資稟賦與自身努力程度不同，因而他們的思想狀況、學習成績及性格愛好等也不一樣。只有認識了學生中的“長”與“短”，才能做到“有的放矢”，“對癥下藥”。

第二，要善于“短中見長”。在眾多學生組成的班級中，難免會有少數“短板”學生，輔導員應該全面、客觀、公正地看待他們，不能僅僅看到他們身上的“短處”而見不到“長處”，從而形成“暈輪效應”(以偏概全)。要善于發現他們身上的“閃光點”。這就需要輔導員全面了解、善于觀察，從“短”中發現“長”處，進而做到“揚長避短”、“取長補短”。

第三，要善于彌補“短”處。輔導員在分析學生的“長短”之后，要努力尋求補“短”的有效途徑和方法。要針對不同短處的學生，進行談話、說服教育，多增加感情投資，多一點“偏愛”，傾注愛心、熱情和期望，對他們取得的點滴進步，都要及時給予肯定和鼓勵。這樣，在他們身上就會產生“羅森塔爾”效應(即愛的效應)，他們就會由“短板”逐漸變成“長板”，從而增大班級這一“木桶”的容量。

第四，要善于創設“取長補短”的環境。班級是一個學生群體，輔導員應注意發揮群體的相互影響和感染作用。要善于在學生中間架起溝通的橋梁，打造友好氛圍，針對學生的不同心理，抓住機會，消除他們之間的誤解和隔閡，在班級中逐步形成一種和諧團結，取長補短，共同進步的氛圍，從而形成群體合力，發揮班級的整體功能。

二、管理層次理論——最遠的，也許最真切

管理層次理論認為：就現代企業集團這種當今世界最有影響，最穩定的企業聯合組織而言，從其管理序列上大致可以分為以下幾個層次，即核心層、緊密層、半緊密層、松散層。就不同的層次在一個企業集團內的作用和影響的大小來說，核心層是企業集團的中堅，當然是關系最為密切的。

一個班級集體，無論是從管理序列還是情感序列，學生與輔導員都存在著關系由遠至近的不同層次。從管理序列來看，筆者將班級集體與輔導員的關系分為四層，即核心層(班團干部)、緊密層(積極要求上進的學生)、松散層(活躍的學生)、疏遠層(一般學生)。從情感序列來看，筆者將學生與輔導員的關系分本文由收集整理為三層，即緊密層(老師喜愛的學生)、一般層(與老師感情一般的學生)、疏遠層(與老師感情冷淡的學生)。

通常，在班級管理過程中，輔導員獲取的本班的信息和建議大都來自管理序列中的“核心層”和情感序列中的“親密層”的學生群，而經常會忽略“疏遠層”學生群的主觀意志與情感的客觀存在。美國心理學家莫里斯經過多年的研究，發表了這一非常有趣的觀點，他說：“人體中越是遠離大腦的部分其可信度越大。”因此，要想更加真實地、全面地了解學生需求和客觀掌握班級情況，就要主動征求“疏遠層”學生群的意見和建議。他們的意見會更加真實樸素，因為他們一方面不太了解輔導員的主觀意志，不知揣摩與迎和；另一方面，他們很少受到班主任的青睞，很少有機會表達自己的觀點，所以即使表達也往往是最基本的、最起碼的要求，因而更有代表性。

三、激勵理論——關注學生自我實現的需要

馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵時應用得最廣泛的理論。馬斯洛理論把人的需求分成生理、安全、社會、尊重和自我實現五類，依次由較低層次到較高層次。

在班級管理中，這一理論也可以用來有效地指導輔導員如何正確理解學生的心理需求，指導學生自我發展的、實現自我。輔導員要了解學生的心理需求，然后按照：“你原來這樣做，對你有利嗎?老師幫你分析一下”“老師要求你這樣去做，是真心為你好!”這一思路去指導學生。在滿足學生自身情感、尊重、成就需求的心理驅動下，輔導員的意見和建議就會更容易被學生接受。同時，根據學生自我實現的心理需求這一動機，輔導員還可以將班干部的工作、管理與對班干部的評價聯系起來，促使班干部強化自我實現和自我追求的意識與行動。這就能更好地促使班級干部思考如何更好地帶動全班的學習風氣與學習氛圍更上一層樓。把班干部的當前的行為與最終的評價結合起來，促使其為目標奮斗，正是抓住了學生的心理需求，恰當地調動了學生的主觀能動性與自律自求性。