專業股權激勵方案精選(九篇)
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第1篇：專業股權激勵方案范文
關鍵詞：上市公司；股權激勵；現狀
中圖分類號：F121.26 文獻標識碼：A 文章編號：1671-9255（2012）01-0030-06
一、前言
股權激勵作為一種長期激勵機制，通過授予高級管理者一定比例的公司股份，將高管的個人收益與公司利益緊密聯系，旨在激勵經營者努力工作，從而提升公司績效。我國2005年4月啟動的股權分置改革，為上市公司有效實施股權激勵提供了制度基礎。隨后《公司法》、《證券法》等相關法律法規的修訂，從一定程度上消除了中國上市公司實施股權激勵的法律障礙。2005年12月31日，證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（以下簡稱“《辦法》”），并于2006年1月1日起施行，《辦法》是上市公司實施股權激勵的指導性文件，為上市公司股權激勵方案的設計提供了政策指引。[1]2006年1月27日和9月30日，國資委、財政部分別頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，為國有上市公司規范地實施股權激勵提供了統一明確的準繩。其后一系列政策法規的出臺都為加快股權激勵在中國的實踐和發展奠定了基礎。[2]隨著中國對于實施股權激勵的規范和完善力度的增強，圍繞股權激勵的各方面環境與條件已日趨成熟。近年來，股權激勵已成為國內理論界和實務界的一個熱門話題。
二、中國上市公司股權激勵實施現狀及分析
中國現代股權激勵實踐雖然源于20世紀90年代，但真正意義上的股權激勵從2006年才開始，《辦法》的頒布并實施拉開了中國上市公司進行規范化股權激勵的序幕。截至2010年底，這期間上市公司股權激勵的實施狀況如何？股權激勵實施中尚存在哪些問題？今后又該如何發展？本文試圖解答以上問題。
本文對2006年1月1日至2010年12月31日期間內明確披露股權激勵方案的中國A股上市公司進行匯總統計，對中國上市公司股權激勵的實施狀況進行系統全面分析。
（一）股權激勵的樣本統計
1．年度統計情況
截至2010年底，共有219家滬深A股上市公司明確公告規范化的股權激勵計劃，詳細數據如表1所示：
由表1數據可知，股權激勵在2006年得到迅猛發展，迎來了第一個，當年共有41家上市公司公告股權激勵計劃；2007年證監會開展的“加強上市公司治理專項活動”將公司治理結構的規范作為實施股權激勵的前提條件，從而暫緩了股權激勵方案的審批，只有14家股權激勵樣本公司；2008
年是中國股權激勵取得階段性成就的一年，當年公告股權激勵計劃的上市公司有66家，數量明顯劇增。然而，經過2008年全球金融危機和股權激勵政策趨緊的雙重壓力，2009年上市公司股權激勵的行情處于謹慎觀望期，只有25家上市公司公告股權激勵計劃；經過了4年的扎實沉淀和發展完善，以及社會各界對股權激勵認識的理性回歸，中國股權激勵在2010年進入了黃金發展期，公告股權激勵的上市公司達到73家。
2．實施進展情況
對已公告股權激勵計劃上市公司股權激勵方案的實施進度進行跟蹤統計，截至2010年底股權激勵計劃的實施進展情況如表2所示：
注：2008年，中創信測公告了股票增值權和股票期權混合模式的激勵計劃，作為樣本只統計一次，其股票增值權計劃停止實施，而股票期權計劃已實施，故實施進展統計了兩次?！皩嵤睘樯鲜泄静粌H公告了股權激勵計劃，而且股東大會已決議批準股權激勵計劃可以實施，董事會已對被激勵對象進行授權，自授權日起開始實施。
由表2數據可知，自2006年股權激勵規范化實施后，截至2010年底，公告股權激勵計劃的219家上市公司中有88家股權激勵計劃已經授權實施，49家尚處于董事會預案階段，6家已獲得股東大會通過，其余77家已宣告停止實施。
值得關注的是，已公告股權激勵計劃的上市公司中先后有77家停止實施股權激勵方案，占樣本總數的35%，其中有49家源自2008年樣本。股權激勵在2008年曾風靡一時，導致過半計劃停止實施的原因主要有兩個：第一，股票市場牛熊轉換，股價的持續下跌使得上市公司的股價跌破股權激勵計劃的行權或授予價格，已公告的股權激勵計劃若繼續實施根本無法發揮應有的激勵效用，因此諸多公司不得已選擇暫?；蚪K止其股權激勵計劃；第二，2008年《股權激勵有關事項備忘錄》和《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的通知》等相關政策法規的出臺對股權激勵實施過程中的有關問題進行了嚴格規定，使得部分上市公司的股權激勵計劃不再符合要求，因此諸多公司不得不收回已公告的激勵計劃，待重新修改后再尋找時機繼續實施或者重新公告。[3]可見，在中國推行真正有效的股權激勵計劃不僅需要上市公司的積極支持，更需要嚴格的制度，以及規范的政策法規作為支撐。
（二）股權激勵的上市公司分析
本文從股權激勵的實施主體出發，試圖總結已公告股權激勵計劃上市公司的特征及選擇傾向。
1．行業分布
依據中國證監會的《上市公司行業分類指引》（2001年版）對公司行業的劃分標準，對219家股權激勵樣本公司的行業進行分類，現階段公告股權激勵計劃的上市公司行業分布主要呈現以下特點：
第一，219家已公告股權激勵計劃的上市公司涉及了所有的13個行業大類，行業覆蓋面極廣。說明股權激勵制度得到了全面推行，受到了各行各業上市公司的廣泛關注和支持。
第二，樣本公司行業分布非常不均衡，差異顯著，主要集中在制造業、信息技術業以及房地產業。其中，制造業樣本125家，占57.08%；信息技術業34家，占15.52%；房地產業20家，占9.13%；其余行業合計占18.27%。
制造業公司占所有股權激勵樣本的一半以上，結合上市公司自身行業的特點以及股權激勵機制的作用原理，我們認為原因如下：一方面，制造業在中國工業中占有主導地位，其總體在上市公司中所占基數大且數量增長快，因此在公告股權激勵計劃的樣本公司中所占比重最大也順理成章；另一方面，股權激勵機制被認為是公司留住核心人才的重要措施，制造業是技術性很強的行業，研發人才被視為公司的核心競爭力之一，因此制造業上市公司選擇股權激勵更加容易理解。其次，信息技術業和房地產業在近幾年迅猛發展，人才競爭日益激烈，而且兩大產業市場競爭化程度高，風險相對較大，迫切需要通過股權激勵來吸引和留住優秀人才，穩定管理團隊，因此亦成為股權激勵實施的主體行業。[4]
2．控股股權性質
本文參照國泰安股東研究數據庫的股權資料，依據上市公司實際控制人性質進行分類，現階段公告股權激勵計劃的上市公司控股股權性質主要呈現以下特點：
第一，公告股權激勵計劃的民營上市公司總數明顯多于國有控股上市公司。在219家已披露方案的上市公司中，民營共有171家，占樣本總數的78.08%，而國企有48家，只占21.92%，民營是國有控股的3.56倍。
第二，年度分析發現，民營上市公司對股權激勵的選擇傾向各年均明顯體現。2006-2010年民營公司均占當年股權激勵樣本總數的一半以上，2009和2010年尤其明顯，該年度股權激勵樣本幾乎完全被民營公司包攬。
第三，股權激勵樣本中兩種性質控股股權的占有率呈明顯的變化趨勢。國有控股上市公司公告股權激勵計劃在2008年達到最高，隨后出現明顯下降。相比而言，民營上市公司對股權激勵實施的熱情始終高漲。
綜上所述，中國上市公司股權激勵的實施具有一定的選擇傾向，民營相對于國有控股上市公司實施股權激勵的主動性更強。一方面，民營企業管理機制靈活，對新的政策法規以及管理工具接受能力較強，而且民營上市公司成長性高，公司高管的任職多為市場競爭行為，因此對吸引和留住人才、完善公司治理結構、保證股東利益等方面都有迫切需求；另一方面，民營上市公司實施股權激勵的審批程序較為簡單，對激勵對象的吸引力較高。
比較而言，國有控股上市公司實施股權激勵則困難重重。一方面，國有企業性質和成分復雜，管理層的任命和流動均受行政干涉，股東和管理層對股權激勵的需求也不統一，因此對于股權激勵的選擇比較謹慎；另一方面，國有控股上市公司實施股權激勵不僅需要通過證監會的無異議備案，還必須取得國資委的同意，而且《國有（境內）辦法》對國有控股上市公司實施股權激勵在董事會人員結構、薪酬委員會運行機制等方面作出了嚴格要求，加大了實施股權激勵的難度。
（三）股權激勵的方案特征分析
本文從股權激勵方案的基本因素出發，逐一采集已披露股權激勵方案信息，試圖總結現階段股權激勵方案的特征。
1．股權激勵方式
《國有（境內）辦法》規定，股權激勵方式包括股票期權、限制性股票以及法律、行政法規允許的其他方式。對已公告股權激勵計劃上市公司的激勵方式進行統計，結果如表3所示：
表3數據顯示，已公告股權激勵計劃上市公司的激勵方式呈現以下特點：
第一，公告股票期權激勵計劃的上市公司明顯多于限制性股票。在219家已披露方案中，采用股票期權激勵方式的有169家，占樣本總數的77.17%；采用限制性股票的有40家，占18.26%。
第二，上市公司對股票期權激勵方式的選擇傾向在各年樣本中均明顯體現，2006-2010年已公告股票期權激勵計劃均占當年樣本總數的一半以上，尤其是2007年清一色的期權方案。
第三，限制性股票激勵方式漸受歡迎。從2007年的無人問津到2008年10家上市公司推出限制性股票激勵計劃，再到2009年限制性股票方案占當年樣本總數的28%，限制性股票方式正逐漸受到上市公司的青睞。
2．標的股票來源
《辦法》規定，擬實施股權激勵計劃的上市公司，可以通過以下三種方式解決標的股票來源：向激勵對象發行股份，回購股份或者法律、行政法規允許的其他方式。其他方式主要是指大股東轉讓股票。對已公告股權激勵計劃標的股票來源進行統計，結果呈現以下特點：
第一，定向增發成為上市公司的首選股票來源。在219家已披露方案中，采用定向增發方式的有198家，占樣本總數的89.59%；通過二級市場回購股票的有11家，占4.98%；其余12家采用除定向增發和回購以外的其他方式。
第二，新規出臺導致大股東轉讓方式將逐漸退出股權激勵舞臺。2008年5月《股權激勵備忘錄2號》頒布后，鮮有公司再使用大股東轉讓作為股票來源。
上市公司傾向選擇定向增發的原因主要在于：首先，定向增發的操作過程比二級市場回購簡單，一般為上市公司最為熟悉的操作方式，而二級市場回購股票容易引起股價的波動，激勵成本很高；其次，大股東轉讓方式的逐漸退出，進一步鞏固了定向增發的首選地位。上市公司對實施股權激勵的股票來源在選擇傾向上趨于一致，標志著股權激勵制度的逐漸規范和成熟，股權激勵方案的專業水準也顯著增強。
3．激勵計劃有效期
本文對上市公司已披露股權激勵方案的激勵計劃有效期進行了分類，統計結果顯示，44.08%的樣本公司股權激勵計劃有效期選擇5年；有164家激勵有效期集中在5年以內，占樣本總數的75.58%；其余53家有效期在5至10年內，占24.42%?？梢姡F階段上市公司股權激勵方案在設計激勵計劃有效期時，設置的激勵期限不夠長。
呂長江等（2009）指出，上市公司可能通過縮短激勵期限以達到公司利益輸送的目的，他們研究發現中國上市公司股權激勵設置的有效期都較短，且有從眾思想。本文對已公告股權激勵計劃有效期的統計結果證實了呂長江等人的觀點。[5]
4．激勵條件
激勵條件是在股權激勵授予和行使環節設置的業績考核指標。本文通過整理上市公司已披露的股權激勵方案中授予和行權條件部分內容，對股權激勵樣本公司所設定的業績考核指標進行了分類，統計了現階段上市公司實施股權激勵較常使用的業績考核指標組合，結果如表4所示。
表4數據顯示，現階段股權激勵公司業績考核指標的設定呈現以下特點：
第一，業績考核指標的設定趨于簡單。已披露方案的219家樣本公司中竟然有27家只采用單一指標作為考核標準，這難免會使股權激勵的行權條件太易于實現，導致負面效應的產生，從而影響股權激勵效用的發揮。
第二，上市公司傾向于采用加權平均凈資產收益率和其他指標組合的形式。在已披露方案的樣本公司中，有134家采用加權平均ROE和另一指標組合，24家采用加權平均ROE、凈利潤增長率和另一指標組合，兩種組合方式合計占樣本總數的72.15%。
第三，上市公司傾向于選擇以業績為導向的指標組合，相似程度較高，存在明顯的從眾傾向。雖然有少數公司嘗試采用經營性凈現金流、現金營運指數等指標，但還是未能很好地響應《通知》對完善股權激勵業績考核體系的要求。[6]
第四，部分公司采用財務指標和市場指標組合的方式，值得借鑒。2006年鵬博士、2008年大連國際和名流置業、2009年方圓支承將業績考核與市值考核相結合，能夠更全面地考察激勵對象的行為，從而加強股權激勵的約束力度。[7]
呂長江等（2009）也指出，目前我國不少股權激勵方案中選取的考核指標單一且相似，反映出不少公司并沒有認真設置激勵條件，而只是把考核指標作為一種擺設。本文的統計結果從一定程度上證實了呂長江等人的觀點。
三、完善股權激勵機制的政策建議
（一）宏觀層面的建議
1．強化資本市場有效性
股權激勵的作用機理與整個資本市場息息相關，股權激勵機制的有效運作也有賴于資本市場的健全，股權激勵效用的有效發揮需要成熟完善的市場做支撐。股權激勵之所以在西方國家得到廣泛而且成功的實施，主要歸功于其發達高效的資本市場?？梢?，在中國上市公司推行股權激勵機制，首先需要為股權激勵的實施營造一個良好的外部環境。因此，必須進一步加快發展中國的資本市場，培育有效的證券市場，強化市場監管和信息披露，倡導理性投資理念，引導中國資本市場健康、穩定、高效、持續發展。
2．完善股權激勵相關法律法規
規范化股權激勵的推進有賴于政策法規的有效支撐，伴隨著股權激勵在中國的持續實踐和推廣，股權激勵在實施過程中難免會暴露一些問題，因此迫切需要法律法規的持續更新，有針對性地指導股權激勵實施的各環節，從而實現真正意義的有法可依，有章可循。
具體而言，現有的股權激勵相關法規并沒有明確規定上市公司實施股權激勵的有效期限，從而給了上市公司較大的自主選擇空間，乃至現階段上市公司股權激勵計劃設置的激勵有效期普遍較短，影響股權激勵長期效用的發揮，這個問題值得關注。因此，迫切需要政策法規針對激勵有效期制定更為明確的規定，結合現階段已有的股權激勵方案，識別可能存在的問題，及時完善相關法規。
此外，《備忘錄2號》和《通知》雖然都針對股權激勵計劃中業績考核指標的設置進行了相關規定，但也只是建議性的，激勵條件實質上是由公司自己制定，從而導致現有方案呈現很大程度上的主觀目的性。筆者認為，激勵條件是衡量激勵對象能否行權的標準，完善股權激勵業績考核體系更多體現的應該是要求，而不僅僅是建議，證監會應該加強對公司股權激勵方案的監督和指導。
（二）微觀層面的建議
1．把握推出股權激勵計劃的時機
股權激勵計劃的推出，應該充分考慮公司內外經濟環境的變化，順應市場發展的趨勢，如果時機不對，很容易導致股權激勵計劃的被迫終止。對已公告股權激勵計劃實施進展的統計數據顯示，2008年公告股權激勵計劃的66家上市公司中有49家先后宣布暫停或終止實施，2008年宏觀經濟的動蕩使得已公告的股權激勵計劃若繼續實施根本無法發揮應有的激勵效用，因此諸多公司不得不叫停。
此外，《備忘錄3號》明確規定，股權激勵計劃備案過程中，上市公司不得隨意提出修改，董事會審議通過撤銷實施股權激勵的，自決議公告之日起6個月內，上市公司不得再次審議和公告股權激勵計劃。因此，上市公司推出股權激勵計劃時，務必要慎重權衡并審時度勢，充分考慮宏觀環境和市場因素。
2．適當延長激勵計劃有效期
激勵有效期是激勵計劃的時間長度。有效期越長，激勵對象行權的門檻越高，由于每期都要面臨激勵條件的約束，其操縱行權指標的能力被顯著地削弱。此外，較長的激勵有效期可以減少每期行權的數量，從而削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力?，F階段上市公司股權激勵方案設置的激勵期限不夠長，然而，股權激勵作為一種長期激勵機制，只有在較長的時間內才能發揮明顯的激勵效果。
3．強化激勵條件的約束力
激勵條件是衡量激勵對象能否行權的標準。嚴格的激勵條件必定更具有激勵作用，反之，形式主義的激勵條件則無法對激勵對象的行權資格設置實質性門檻，導致整個股權激勵計劃都無法實現真正的激勵作用。激勵條件應該成為上市公司績效提升的助推器，而不是簡單造富的工具。因此業績考核指標應該全面合理，一方面，激勵計劃設定的業績考核指標應該綜合全面，且與公司的戰略目標保持一致，從而促進公司的持續健康發展；另一方面，設置的業績考核指標值應該科學合理，強化對激勵對象的約束力。
參考文獻：
[1]中國證監會.上市公司股權激勵管理辦法（試行）[Z]. 2005.
[2]國務院國有資產監督管理委員會.國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法[Z].2006.
[3]中國證監會上市公司監管部.股權激勵有關事項備忘錄1、2、3號[Z].2008.
[4]李豫湘，劉棟鑫.淺析我國上市公司股權激勵現狀[J].會計之友，2009（5）：98-99.
[5]呂長江，許靜靜，嚴明珠，等.上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利[J].管理世界，2009（9）：53-61.
[6]鞏娜.上市公司管理者股權激勵現狀[J].經濟導刊，2010（4）：82-83.
[7]和君咨詢.《2006―2009中國股權激勵年度報告》[Z].2010.
Study on the Implementation Status of Equity Incentive in China’s Listed Companies
WANG Di-hua1，2
（School of Accounting, Dongbei University of Finance and Economics, Dalian 116025, China; 2. China Internal Control Research Center, Dalian 116025, China)
第2篇：專業股權激勵方案范文
市值管理是以上市公司股東價值最大化為核心的管理體系，股權激勵作為其中重要的管理工具之一，正越來越多地被上市公司所運用，而其促進企業長期發展的激勵作用也廣泛得到了市場投資者認可。
據統計，截至2011年3月8日，涉及推出股權激勵方案的A股上市公司已達208家。去年末，A股市場掀起股權激勵熱潮，推出激勵方案的上市公司明顯增多，反映在其股價上的正面影響顯而易見。2010年11月19日，藍色光標公布股權激勵預案，當日公司股價以漲停報收，此后連續三個交易日，股價持續上揚，漲幅超過20％。2010年11月30日，興森科技公布股權激勵方案，當日公司股價以漲停報收，并迅速創出歷史新高。而今年，天地科技、深寶安等公司推出的激勵計劃也均得到了市場認可，計劃公布當日股價迅速漲停。
立足發展 諸多裨益
市場投資者對激勵公司的追捧折射出激勵機制對上市公司長期發展具有不可忽視的推動作用。從市值管理角度理解，股權激勵的推動作用具體體現在以下方面：
統一目標，完善公司治理。股權激勵的實施目的主要是為了建立長期激勵機制，激勵對象主要集中在公司高管、核心技術人員和有特殊貢獻的員工。股權激勵將其個人利益和公司利益捆綁在一起，激勵對象只有通過績效考核才能兌現激勵收益。如此的制度設計巧妙將公司外部股東和公司內部經營者的利益實現了統一，自然降低了成本，從根本上改善了公司治理。
合理分享成長溢價，實現雙贏。股權激勵給經營者提供了通過正常渠道合理分享企業高成長帶來的經營成果，增強了持有者的安全感，減輕經營者的防御心理。經營者只要努力工作，業績達標，就可以獲得相應的高收入，這樣就降低了高管人員的道德風險和為了防范道德風險而必須支出的成本。
優化公司股權結構，穩定管理層。股權激勵機制引入了經營層成為股東，在一定程度上優化了公司股權結構。公司經營層可以作為人收取傭金，同時又作為出資人分享公司回報，極大提升了經營層的忠誠度。同時，激勵計劃長期分批解鎖的設計及任期結束前20％持股的限制也對公司業績平穩釋放提供了長期保障。
綜合績效考核，利于公司長期發展。股權激勵制度要求公司根據業績進行綜合考評，不僅關注公司本年度實現的財務指標，而且關注公司將來的價值體現。因此，股權激勵能有效減少公司的短視行為，促使公司管理層兼顧公司短期和長期目標，著力提升公司的未來價值。
試水五年壹年 喜憂參半
自2006年初《上市公司股權激勵管理辦法》以來，越來越多的A股上市公司開始嘗試建立股權激勵機制，取得的成績十分明顯，但也暴露出許多不足。部分上市公司通過激勵計劃實現了企業與公司高管的雙贏，在企業盈利能力迅速提升的同時，高管也得到了應有的回報。相比之下，部分上市公司對激勵機制的理解并不到位，并未取得預期效果。激勵及時，公司一飛沖天
2004年9月9日，雙鷺藥業首發上市。作為生物制藥類公司，雙鷺藥業以15.87％的凈資產收益率、34.17％的銷售凈利率處于行業前端，頗有一爭行業龍頭之勢。然而上市之后，公司業務卻陷入了停滯不前的被動局面。2004年至2005年間，公司凈利潤增長率僅維持在個位數，市值規模更是自2005年開始縮減。
面對公司停滯不前的窘境，以及同行業上市公司飛速發展帶來的競爭壓力，公司在2006年毅然推出了首期股權激勵計劃。公司管理層7人共獲得180萬份股票期權，行權價9,83元／股。隨后幾年時間，公司的發展足可以用翻天覆地來形容。公司積極推出了基因工程新產品的試驗和生產，同時收購相關公司股權，促進控股子公司在三板上市。截至2010年底，公司各項業績指標均得到不同程度提升。
2010年公司凈利潤達到2.6億，較2006年增長6倍；銷售凈利率和凈資產收益率則分別以62.26％和17.62％的水平在同行業排名第一。與此同時，公司市值一舉突破150億，較2006年推出股權激勵時的水平增長了近18倍。伴隨股東價值的不斷提升，激勵對象也得到了豐厚回報。以2010年10月25日第五次行權的公司市值計算，激勵對象通過參與激勵計劃可獲得總計2億7千萬元的收益，人均獲利多達3857萬，可謂收益頗豐。華星化工：時機欠佳。激勵遭遇滑鐵盧
2008年初，正值股指自6000點向下調整，華星化工推出了首期股權激勵計劃。該激勵計劃擬授予包括總經理在內的高級管理人員及優秀員工161人共計643.5萬份股票期權，行權價36.14元。 年等待期后，華星化工首批激勵對象終于等到了行權機會?？上У氖牵蓛r已跌至11元附近，按除權后的價格計算，股價縮水近50％。若激勵對象行權將導致嚴重虧損。
根據華星化工的公告，公司董事會已批準：公司首批146名股權激勵對象，可于2009年10月22日至2010年10月21日，行權共計約217.91萬份股權期權。但尷尬的是，根據公告，調整后的公司期權行權價高達18.41元，遠高于華星化工解鎖日收盤價11.20元。這就意味著，如果參與股權激勵計劃的公司高管或其他員工在未來一年里選擇行權，那么只要公司股價低于18.41元，這些參與行權的人員就要承擔相應虧損。伊利股份：會計處理不當，激勵備受質疑
2008年上市公司年報業績預測披露的最后一天，市場形象一貫很好的乳業巨頭伊利股份，交出了一份2007年預計虧損的公告，令市場震驚。公司公告顯示，公司2006年11月共授予激勵對象5000萬份股票期權，該期權的公允價值為14.779元／份。根據新會計準則，此舉將對公司產生73895萬元的管理費用，而2007年前三季度，公司實現的凈利潤也不過33064萬元。受此影響，公司2007年業績將虧損。
盡管公司表示，剔除期權會計處理對利潤的影響，公司2007年凈利潤并無重大波動，但市場顯然對此并不買賬。當日停牌一小時后，伊利股份的股價應聲跌停，并創下自2007年調整以來的新低。雖然會計處理并未影響公司實際創造的利潤，但投資者的失望情緒導致公司市值受損卻是實實在在的。
恒瑞醫藥：激勵資金不解決，猶如水中望月
2010年7月22日，恒瑞醫藥董事會決議公告，3名激勵對象放棄認購，12名激勵對象減少認購，合計有88.87萬股激勵股份無人認領。以當日20.28元／股的授予價格和二級市場40.28元／股的價差計算，共1777.4萬元賬面收益被悉數拱讓。究其原因，人均上百萬的激勵出資額確實不容易籌措。從激勵的設計來看，激勵對象自行解決激勵資金是出于風險與收益共擔
的原則，并無不妥，但現實情況是，動輒上百萬的激勵門檻確實會將部分激勵對象擋在門外。
科學應用 方顯成效
無論是華星化工因激勵推出時機不對而面臨行權即虧損的尷尬，還是伊利股份由于會計處理不當造成的巨額虧損，抑或是恒瑞醫藥因激勵對象無力行權而致使股權激勵遇冷的情形，都與雙鷺藥業公司與激勵對象的共贏形成強烈反差。股權激勵固然是一把市值管理利器，但也要應用得當，才能大顯神威。
激勵應結合公司實際情況，切忌好高騖遠。股權激勵是推進公司發展的一劑良方，如雙鷺藥業在公司發展陷入瓶頸之后針對褒貶推出的激勵方案使公司迅速突破瓶頸的遏制，公司業績和市值均得到大幅提升。但同時我們也應注意到股權激勵并非傳說中的“萬靈丹”，不針對自身情況合理設計，只能起到事倍功半更甚至是本末倒置的作用。例如，德美化工2008年度曾推出股權激勵方案，但在方案推出后一年不到的時間內，公司共有6名高管集體離職，同時也有大量員工流失，究其原因，正是由于公司的激勵方案中考核指標過于嚴格，管理層備感壓力，最后被迫辭職。所以在推出激勵方案的過程中，公司必須結合自身的實際情況，切忌好高騖遠。
激勵不僅要科學設計方案，推出時機也很重要。股票期權，限制性股票作為激勵模式各有優劣，但在選擇激勵方式時一定要注意到特定方式的時效性，尋找一種激勵效益最大化的模式，同時輔以科學的方案設計。最后將方案的實施與市場的變化相結合，在市場處于上升階段抑或經濟形勢向好之時推出激勵方案，不僅能有效防止產生股權激勵流產的現象，更能起到強化股權激勵效果的作用。
激勵本意是促進公司發展，同時須兼顧市場情緒。市值增長是公司發展的最好表現，股權激勵在促進公司發展的同時亦有吸引投資者關注的效用，可以適度提高公司市值的活躍度。因此，推出股權激勵方案的時候一定要兼顧市場情緒。伊利股份正是因為會計處理不當造成公司業績大幅下降，而致使投資者極度失望。而公司業績出現非正?；芈鋾r推出激勵方案也容易引發市場質疑。2010年9月7日，南都電源在公司業績同比下降七成的情況下推出股權激勵計劃，此舉受到了投資者的質疑，更有投資者認為南都電源是在故意做低業績，從而保障股權激勵方案的順利實施。接下來一個多月時間內，南都電源股價持續走低，表現令人詫異。所以公司推行激勵計劃時，一定要充分尊重中小投資者的感受。
激勵應考慮受益對象的接受能力，實現共贏。恒瑞醫藥巨額的認購成本致使激勵方案變成鏡花水月，激勵成本確實是一個不容忽視的問題。在推出激勵方案時應充分考慮激勵對象的資金承受能力，實現共贏，切忌讓巨額的認購成本變為激勵對象的絆腳石。
我國股權激勵制度雖然經過了幾年的發展，但目前仍處于探索階段。要真正實現股權激勵預期的效果還需不斷完善各方面因素，但是我們相信只要我們擁有積極的態度，好好把握股權激勵的尺度，做到真正的從公司出發，股權激勵就一定會為公司發展做出必要的貢獻。
股權激勵的發展
股權激勵，是指公司通過股權形式給予企業經營者一定經濟權利，使其能以股東身份參與企業決策，分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司長期發展服務的一種長期激勵形式。自20世紀股權激勵機制誕生以來，正以驚人的速度在全球范圍內迅速發展，如今已成為各大跨國公司薪籌體系中極為重要的組成部分。在我國企業特別是上市公司中，股權激勵尚處于起步階段。發展溯源
企業早期發展以集權為主，所有權和經營權合二為一，極大提升了經營效率，但也會使經營風險加大。隨著企業發展，僅僅依靠所有者的智慧和精力已不能推動企業繼續發展，這時候市場化的職業經理人應運而生。
企業需要依靠大量的專業化人才加盟來共同發展，但市場化競爭決定了職業經理人的流動性很強，而企業發展更多要借助穩定的人力資源結構。因此，合理的激勵與考核成為提升企業員工忠誠度和凝聚力的重要機制。具有長期激勵效果的股權激勵成為最佳選擇之一。
股權激勵起源于20世紀70年代的美國，80、90年代在歐美得到了迅速發展。時至今日，美國95％以上的上市公司都實行了股權激勵，在德國、意大利等歐洲國家，80％的公司都在使用股權激勵。在這些經濟發達國家，股權激勵已十分普及。在美國、德國等發達國家的公司薪酬體系中，高管浮動薪酬約占薪酬總額的83％，固定薪酬僅占薪酬總額的1 7％。可以說，股權激勵在歐美上市公司的發展中有著舉足輕重的作用。
中國進程
第3篇：專業股權激勵方案范文
關鍵詞：股權激勵；會計處理；費用觀
一、股權激勵會計處理的理論基礎
綜合目前的研究現狀，關于股票期權的會計處理可分為兩種主流觀點：費用觀與非費用觀。
費用觀的主要觀點：股票期權應作為企業的運營成本計入利潤表，視其為企業的一項費用。股票期權與員工的福利、工資、獎金與性質是完全相同的，是員工薪酬的一個重要組成部分。是對員工正在或將要為企業做出的勞務進行補償而發生的一項經濟利益的讓渡，據配比則估值，雇員對企業支付相應的勞務期內將此補償成本的總額攤銷計入利潤表以確認資源消耗和取得的情況。國際會計準則股權激勵會計處理費用化也以此為理論依據。在國內王瑞華、孫錚和方慧等學者持費用觀的觀點。盡管他們的理由大致與FASB （2002）相同，且在研究的角度各有不同，但是其本質上都是持“費用觀”的觀點。
而非費用觀，由主要以利潤分配觀與非會計對象觀為主：
利潤分配觀觀點站在政治經濟學的角度，指出股票期權實際是公司經營者對企業剩余價值的分享，確認為利潤分配更為妥當。持“利潤分配觀”的謝德仁教授認為，股票期權是資本所有者與被授權人即企業的運營者以及員工等應該共同分享企業剩余價值這一觀點的體現，在行權之前經營者成為企業的非股東所有者。以上為股票期權會計確認的“利潤分配觀”主要觀點，再經由此衍生出企業的經營者是“非股東所有者”的概念。
非費用觀的另一個主要觀點是徐珊（2001）提出的“非會計對象觀”。其觀點主要可概括為：企業的經營者與資本的所有者間的利益分享關系可以體現為股票期權，它的性質并非是被授權人的勞動薪酬或補償，事實上是被授權人和股東間的股權交易，而不應視為企業雇員的薪資，因為其與現存的所有會計要素的定義不相符，故在會計報表中確認是不適當的，但披露股票期權的相關信息應該有其正式的渠道，并為此制定相應規章制度。
關于股權激勵的會計處理國際上相對更加偏向費用觀，國際主流會計處理規范包括美國財務會計準則委員會的《財務會計準則公告第123號――以股份為基礎的支付（修訂）》即SFAS.123R。2006年2月15日，財政部中規定國內企業股權激勵的具體會計處理方法。準則的更改確立了我國企業會計股份支付業務的會計處理應遵循以公允價值為基礎，股份支付交易費用化的確認計量原則。
二、伊利股份的股權激勵會計處理方式
伊利股份的股權激勵方案按照《企業會計準則第11號――股份支付》之中所規定的會計處理，將權益的公允價值確認作費用計入利潤表中使其利潤表中凈利潤和管理費用出現大幅度變動。其利潤率在2007年、2008年甚至呈負值，同時企業管理費用激增，增幅在2008年甚至達到上一年的一倍之多。這一系列變動加上新發行的用于股權激勵的股本在2007年與2008年分攤，直接導致伊利股份每股的收益減少，市盈率上升。這是伊利股份權益結構資產結構變化帶來的必然結果。直接損害了V大中小股東的利益，導致市場呈觀望態度，表明市場對于股權激勵的懷疑態度。公司股本規模擴大導致的稀釋程度和權益增加幅度將決定市凈率是上升還是下降。且根據絕對估值方法，由于行權并沒有使經營活動現金流發生變化所以伊利股份在行權后公司整體價值沒有變化。值得注意的是，由于股權激勵沒有影響現金流和公司整體價值，根據其在2006至2008年的財報，如果剔除股權激勵對當年利潤的影響，公司于2007年的凈利潤相較于2006年并沒有重大波動。這一現象說明，根據新規會計處理的費用化對伊利公司的營業業績有顯著的負面效應。
在伊利股份的股票期權的激勵案例中，預虧公告中確認股權激勵費用達5.54億元，從而致使公司于2007年虧損嚴重。股權激勵會計處理的費用化導致重新審視股權激勵的成本問題，必定會影響上市公司對激勵方式的甄選。會計準則的更改是伊利股份始料未及的，其中對股票期權更改為費用化的會計處理方式，對伊利造成了重大影響，也直接釋放出信息： 股票期權在會計上已經沒有優勢。也因此眾多公司開始更改股權激勵計劃，諸如延長攤銷期、減少股權激勵份額等等，而準備實施股權激勵的企業也開始持觀望態度。
三、結論
本文以伊利股份為例結合《企業會計準則第11號――股份支付》，研究了股權激勵費用化會計處理的理論以及其試用情況。激勵費用關于公司業績的影響越大反應的程度也越大。相較于其他因費用化導致虧損的上市公司，市場的負向反應更加強烈。股權激勵費用造成公司的虧損大小與市場的負向反應呈明顯的正相關關系。諸如取消股權激勵，換以其他方式。而沒有取消股權激勵的公司也在或多或少的限制股權激勵方案，如將行權價格提高，或直接削減股權激勵的數量?；驇追N方法兼而用之，期以降低股權激勵的費用以及其對企業業績帶來的負面影響。
參考文獻：
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[3]呂長江，鞏娜.股權激勵會計處理及其經濟后果分析[J].會計研究，2009（05）
第4篇：專業股權激勵方案范文
首先，股權激勵是最昂貴的激勵方式，正如股權融資是代價最高的融資方式。以省錢為宗旨，拿期權當空頭支票忽悠人來給自己打工的老板，自己都不認為公司的股權有多大價值。而一家好公司的股權是最值錢的。微軟股價從1986年到2003年漲了400倍，蘋果股價從1997年到2014年漲了205倍。
既然如此，股權激勵應當在迫不得已的情況下使用，對象大致有三類。
第一，此類人對企業的重要性無可替代。比如劉強東之于京東、傅盛之于獵豹。如果通過獵頭就能夠找到可以勝任的替代者，寧可給100萬美元或者更高的年薪也不要給股票。京東員工想得到股權激勵的最有效方法，就是讓劉強東知道京東離不開你，而不是你多么勤勤懇懇、任勞任怨。
第二，此類人工作努力程度及成果難以簡單量化。劉強東到美國，到底是學習、把妹還是為京東奔波操勞？誰能監督？怎么量化？只有給他股份，京東成功上市他就可以身價倍增。而一個公司的銷售總監，重要性無以復加，但通過銷售提成來激勵更直接、更有效。還有一種情況，就是此類人工作的成果要很長時間才能顯現出來。比如負責并購的投資總監，并購標的對企業未來價值的影響要很久（至少不會在并購發生當時）才能顯現。
第三，此類人的忠誠對企業至關重要，比如掌握核心技術的研發人員、知道企業商業機密的財務人員。只靠豐厚的薪酬難以培養他們對企業的忠誠，如果被其他企業以更高的薪酬挖走，企業可能會面臨無法承受的損失。
有些一帆風順的高科技企業，實行普惠式股權激勵。這樣做愉快一時，后遺癥也很明顯。那就是，對后來的“牛人”拿不出多少股權來激勵了。
一家公司具體能拿出多大力度的股權激勵，要看創業團隊向投資人的“議價”能力。劉強東、周鴻在公司地位牢固、性格強勢，可以讓巨額股權激勵方案得到通過。獵豹移動的傅盛是半創業半打工，整個團隊得到的股權激勵就少得可憐。
最后，就是股權激勵的分配。《論語?子罕》中說：“可與共學，未可與適道;可與適道，未可與立;可與立，未可與權?！贝笠馐钦f可共同學習的同學不一定可以共同追求（理想）;可以共同追求的同道不一定可以共同堅守（原則）;可以共同堅守的戰友不一定可以共同權衡利益得失。
此言在今天依然精辟！同學之間絕少利益沖突，互相幫助、共同探討有利于學業;同事之間就復雜多了，歸納起來不外乎誰干得多些、誰拿得多些、誰聽誰的;當事業遇到困難或面臨誘惑時，是否可以堅守當初的理想？能否可以堅持做人做事的原則？有多少表面上意氣相投的戰友能經得起大浪淘沙？但最難的還在后頭，那就是權衡利益得失！
管仲窮困時和鮑叔牙合伙經商，賺了錢管仲分得多，鮑叔牙體諒管仲家貧更需要錢而不計較;虧了錢，鮑叔牙也不埋怨，而是說管仲時運不佳?！肮荃U分金”就是一個“權”的例子。古今中外，多少經過“萬里”成就大業的團隊，最終不歡而散就是因為過不了“權”這一關。
第5篇：專業股權激勵方案范文
關鍵詞：股票激勵 現狀及存在的問題 對應策略
一、股權激勵概念和目的
作為建立現代企業制度，股權激勵制度是現代企業制度的重，也是完善公司治理結構的重要環節之一。所謂股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、高級管理人員以及其他核心員工進行的長期性激勵手段。在我國，企業普遍采用的股權激勵方式主要有：股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票等幾種方式。
長期激勵的目的是通過使經理人在一定時期內持有一定數量的股權，享受股票的的增值收益，并承擔一定的風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值，實現企業與經理人的共盈。股權激勵克服企業經理人的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。
二、上市公司股權激勵現狀
根據證監會公布的相關數據，自 2005年12月《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）以來，截至2011年12月31日，滬、深兩市共有303家上市公司公告了股權激勵計劃方案。已獲證監會無異議備案的共205家，已公告中止計劃的為75家。
（一）股權激勵實施主體
從目前中國企業對長期激勵實施來看，創業型中小企業實施股權激勵計劃相對比較活躍，從資產所有者形式來看，民營公司占絕大多數，這也體現了民營公司面臨的政策環境較國有控股上市公司更寬松，實施的主動性也更強。
（二）股權激勵主要方式
從各上市公司股權激勵方式來看，股票期權、限制性股票成為股權激勵的主要方式。在國有控股上市公司中，因操作簡便，且不涉及股權變化，基于股價變化的股票增值權成為重要的激勵方式。
（三）國有上市公司股權實施現狀
根據證監會提供的數據表明，至2011年，實施中長期激勵計劃的上市公司中，民營控股為245家，國有控股背景的上市公司為58家，僅占總數的81%。
三、國有企業中長期激勵中存在的主要問題
與民營企業不同，國有企業管理層一直都受到社會的高度關注。盡管大多數國企尤其是上市國有控股公司，同樣也面臨著市場化、國際化的競爭環境，但是由于國有企業的一些特性，國企的管理人員薪資水平的高低一直倍受爭議。國有上市公司管理者既是企業經營者，又是政府任命，薪酬的高低與市場和經營無關，甚至有時需要管理者自我的道德約束。如何留住最優秀的管理和技術人才，除了傳統的薪酬體系，中長期激勵是留住最核心人才的重要手段。
（一）治理結構不夠完善
盡管上市公司基本建立了完整的公司治理結構，但是董事會并沒有真正發揮代表股東利益的作用。上市公司外部董事數量上不夠，薪酬委員會成員專業化、職能化和市場化不足。董事會在股東利益代表和重大決策中更多代表大股東利益，對小股東關注不足，董事會對高級管理人員的選聘、考核、激勵職能沒有到位。企業經理人不是由充分的市場流動產生的，而是由政府向企業派出管理人員。上市公司自己考核自己的現象比較突出。
（二）激勵力度有限
2006年國資委下發的《國有控股上市公司實施股權激勵試行方法》的通知中明確規定：高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平的30%以內（境外上市公司40%，作者注）。盡管國有上市公司絕大多數屬于競爭性行業，其經理人的薪酬應該是由市場供求。國有企業管理部門的規范約束，隔斷了上市公司企業經理人與自由市場的互動，更多地關注了內部的公平，即企業管理人員與公務員，上市公司與非上市國企管理人員的“公平”。
（三）激勵考核不盡合理
首先，激勵門檻不斷提高。2008年，國資委、財政部又下發了《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》，提高了激勵考核的門檻。除了對激勵對象進行年度業績考核外，對企業的業績目標水平提出了應不低于公司近三年平均業績水平及同行業平均水平要求。企業如果前幾年實現了較為快速的增長，隨著進入成熟期和基數增大，很難再保持以前的高速度，則喪失了授予的基本前提。
其次，激勵對象的選擇僅限于公司高級管理人員，一些核心價值崗位或重要員工很難納入激勵范圍，，股權激勵的作用很難得到充分發揮出來。
（四）激勵方案兌現困難
1、過程復雜
根據公司治理結構，公司的最高權力機構在股東大會，而國有控股上市公司除了股東大會，更重要的是要得到國資委的批準。根據規定，上市公司國有控股股東在上市公司董事會審議其股權激勵計劃之前，要與與國有資產監管機構進行溝通協調，同意后報董事會審議，同時將審議決議報國資委，最后再交由股東大會批準。對國有上市公司來講，要同時在公司治理結構下和國資委的同時批準。程序的復雜增加了激勵計劃的實施難度。
2、激勵方式單一
盡管國資委規定了股票期權、限制性股票、股票增值權等多種中長期激勵機制，但真正符合國企特點，具有一定操作性的，除股票增值權外選擇范圍很窄。
3、行權兌現困難
從方案制定到批準，要經過一個較漫長的審批過程，而激勵方案一旦得到批準，兌現的過程則更加漫長。除了規定的授予金額、限制期限、分期領取、年度考核外，還要在獲得國資委批準的前提下經過董事會、股東大會的批準才能實施。
四、國有企業中長期激勵如何實現突破
國有企業如果真正發揮股權激勵的作用，增強企業的核心動力，筆者認為需要在以下幾個方面有所突破：
（一）完善上市公司內部治理結構
完善國有上市公司的治理結構主要通過對股東大會、董事會、監事會和經理人的職責和功能進行明確的界定，明確上市公司與控股母公司及國有資產管理部門的關系。首先要逐步實現企業經理人聘用制度，而不是行政任命。其次，要增強董事會的獨立性，增加外部獨立董事數量。監事會真正發揮監督股權激勵的實施的職能，對公司及員工績效進行公正的考評等。筆者無意否定國資委的相關管理規定和要求，國資委作為大股東有權力做出相關規則要求，但是母公司也要考慮到上市公司也是在正常的競爭性的市場環境中生存，股權激勵的目的以通過激發管理者工作熱情和公司績效，束縛太多，大大降低了激勵的初衷，執行效果也大打折扣。
（二）建立健全職業經理人機制
為進一步促進股權激勵的有效實施，政府減少“有形的手”對企業行為的行政干預，盡量按照市場經濟的要求，改革經理人的選拔、聘用機制，強化市場在資源配置和人才價格發揮的作用。建立企業職業經理人機制，才能擺脫企業管理者亦官亦商的尷尬地位，才能解決國有上市公司企業管理者能力、業績和激勵的匹配。董事會選拔和作用的標準主要是經理人的能力，形成一種公正、競爭性的企業經理人篩選、淘汰機制。
（三）制定合理的績效考核體系
合理的績效考評體系是有效實現股權激勵的前提。在設定企業門檻指標時，選取財務指標應以反映實際經營結果的絕對值為標準，而非以增長率等相對值標準，這是因為企業在不同的發展階段相對值的標準不同。在設置整體績效條件時，需要參考公司的歷史績效狀況、現今發展階段、行業環境以及同行對標等條件，制定既有利于公司發展又相對合理的指標。在設定企業在考核企業經理人考核指標時，應當兼顧經營結果、經營動力和經營保障指標三者的平衡。除財務指標外，也應考慮必要的定性指標，注意企業長期與短期目標的結合。
（四）解放思想，簡化流程
股權激勵只有兌現才能有效發揮激勵作用。國有資產管理部門應在有效監管的基礎上，重點針對方案制定、審批流程、兌現獎勵等各個環節作減法，企業實現約定目標就要兌現，這樣才不至于企業管理者對長期激勵失去信心。
五、結束語
真正完全建立國有企業上市公司的激勵機制，使之發揮杠桿激勵作用，還需進一步深化國有企業改革。尤其是國有資產管理部門，要適應時展潮流，建立符合中國特色的國有企業管理經驗、規范，在股權監管的基礎上解放企業自身活力，不斷創新，真正發揮國有企業管理者的能力和潛能。這需要的不僅是智慧，而且有時是需要壯士斷腕的勇氣。今年3月17日新任國務院總理在記者招待會上的表態，提出了國家行政機關要減少審批環節和流程，轉換政府職能，為釋放國有企業活力，國有企業上市公司股權激勵的春天也許已經降臨。
參考文獻：
[1]楊波.國有企業上市公司股權激勵常見問題及對策.人力資源管理， 2011
第6篇：專業股權激勵方案范文
關鍵詞：股權激勵 公司績效 相關性研究
一、研究背景
現代企業制度一個明顯的特征就是“所有權與經營權相分離”。這種分離結果導致所謂“問題”的出現，管理層持股作為一種獲得報酬方式，可以將管理人員的自身利益和公司股東的利益結合起來，從而在一定程度上消除人風險。管理層股權激勵制度應用最早是1952年美國輝瑞公司提出的經理人股票期權。在我國，目前也有不少企業推出有自己特色管理層股權激勵方案，如上海貝嶺、東方電子及聯想集團等一批企業率先實施了管理層股權激勵。因此，在當前環境下，對管理層激勵問題的研究更顯實際價值。
二、實證分析
（一）研究假設
目前我國企業存在較為嚴重的委托問題和激勵不足問題，實施管理層股權激勵可以有利于我國公司業績的提高，因此假設：管理層股權激勵與企業業績正相關。
（二）數據來源
本文選取2008年～2012年的深滬兩市的上市公司數據做為研究樣本，選取的樣本中剔除以下公司：金融類公司、ST和已經退市的公司、數據缺失和異常的公司?？偣策x取了60個樣本，本文的所有數據均來自CCER金融數據庫。
（三）變量設置
本文采取主成因子分析法計算的分值衡量企業業績，本文選取的指標有凈資產增長率、凈資產收益率、主營業務增長率、每股凈現金流量、資產周轉率、每股收益和資產收益率。通過分析選取其中四個因子的值，以各因子的方差貢獻率為權重，加總各因子得分，就可以得到綜合財務績效：
CPF=0.37711Z1+0.14604Z2+0.14197Z3+0.12315Z4
本文的研究將股權激勵的管理層定義為董事會成員、監事會成員和高級管理人員。把管理層持股為零的公司界定為沒有管理層股權激勵，把管理層持股比例達到0.01%以上但低于10%的公司界定為實施了管理層股權激勵，我國管理層股權來源有：實施股權激勵而獲得、管理層自己購買獲得以及管理層收購和員工持股，通常管理層自己購買股份的量比較小，不具備激勵效果，本文根據對上市公司管理層持股的詳細資料分析測算得出，管理層中只是通過自己購買股票而持股的，持股比例通常小于0.01%。實施了管理層收購的公司管理層的持股比例較大，本文選取以10%作為另一個臨界點，管理層持股比例大于10%的公司不納入模型回歸分析中。所以認為管理層持股比例達到0.01%但低于10%的公司為有股權激勵的公司。設置管理層是否有股權激勵這一虛擬變量進行檢驗。本文還選取了企業規模等控制變量，如表1所示。
（四）實證模型及檢驗結果
實證檢驗模型為CPF=α+β1J+δCi+ε；其中J為虛擬變量，實施管理層股權激勵為1，沒有實施管理層股權激勵為0。Ci為控制變量。
把是否實施股權激勵設置為虛擬變量進行回歸，實證結果顯著負相關，并不支持本文所作的假設，即實施了管理層股權激勵，企業業績反而變差了。為什么會顯著負相關？原因可能是國有企業在改制過程中，大都推行高管控股，企業法定代表人持大股、員工志愿參股的股權結構，制約了管理者對企業長期發展計劃的制定和實施，可能造成經營者的短期行為，管理者的積極性不能有效的調動起來，公司實際經營效益滑坡。因此，本文區分國有上市公司和非國有上市公司，并剔除“第一大股東性質”這一控制變量再次檢驗，實證結果顯示，國有上市公司實施管理層股權激勵與公司業績顯著負相關，而非國有上市公司實施股權激勵與公司業績顯著正相關，結論符合前文的推測。非國有上市公司管理層股權激勵與公司業績的相關性與本文的假設相一致。國有上市公司實施股權激勵與企業業績負相關，而且這種負相關關系影響比較大，會改變所有上市公司實施股權激勵與公司業績的相關性。
三、結論
研究結果顯示國有企業實施了管理層股權激勵沒有使企業績效變好，而非國有企業實施股權激勵會帶來企業績效的上升。國有企業實施股權激勵沒有效果的主要原因是公司結構不完善，沒有起到激勵的作用。因此，采用管理層股權激勵政策，必須先完善企業的治理結構。
參考文獻：
[1] 張仰進.我國股權激勵實踐中的問題與對策[J].山東統計，2007（4）.
第7篇：專業股權激勵方案范文
另據了解，華夏基金的子公司申請也已獲批，但尚未公告。與其他幾家獲批的基金公司全資子公司不同，華夏基金計劃與大唐集團下屬資本管理公司成立合資子公司華夏資本管理有限公司，其中華夏基金以51%股份占控股地位，這也是業內首家合資子公司。
股權激勵說易做難
無論是全資還是合資，此前外界一直寄予厚望的股權激勵方案并沒有出現?！半m然政策放開了，但由于涉及利益輸送等各種問題，股權激勵對各家基金來說都很困難?！北本┮患一鸸矩撠熑烁嬖V時代周報記者。據了解，天弘基金早在第一批就上報了，方案提到股權激勵卻被監管層馬上駁回。
11月1日，中國證監會公布實施修訂后的《證券投資基金管理公司子公司管理暫行規定》（以下簡稱《暫行規定》），明確允許基金從業人員參股基金公司子公司。這也意味著，在基金公司股權激勵暫難成行的情況下，股權激勵可先從子公司開始。
此前有多家基金公司明確表示，“希望能在子公司考慮員工（股權）激勵的因素”，比如易方達、國泰等?！叭绻泻芎玫墓蓹嗉顧C制，更有利于發揮專業子公司的作用，但這確實取決于股東、董事會的認可。”此前，國泰基金總經理金旭如此表示。
一直期待股權激勵的上海一家基金公司相關負責人告訴記者，目前公司正在籌劃子公司方案，但由于涉及加入股權激勵，進度相對緩慢。
在上述基金負責人看來，“關鍵看股東方的態度。如果股東方大力支持，很多事情處理起來就容易很多。”據悉，多家基金公司申請子公司的程序大多卡在股東層面。由于基金公司的股東大部分是國有控股企業，有些甚至涉及國資委批復，更麻煩。
此外，風險防范、政策障礙及流動性等也是重要影響因素?！艾F在的股權需要自己出資購買，沒有流動性可言?，F在基金高管離職頻繁，萬一哪天被換掉了，投進去的錢如何回收就成了問題?！鄙鲜龌鸸矩撠熑烁嬖V記者。
差異化競爭
按照《暫行規定》，基金公司可以介入PE、商品、藝術品、房地產等多種投資，從各個基金公司籌備子公司的情況來看，初期會重點布局類信托的“通道業務”，把規模做起來。
其實，早在子公司政策未出爐前，基金公司通過專戶業務為陽光私募提供通道業務，爭搶信托通道的情況就已存在。特別是一些中小型基金公司，通過專戶為陽光私募提供通道服務。
“剛開始應該還是會以信托類項目為主，一方面，公司股東有這方面的優勢；另一方面，做這類業務難度低收入穩定，短時間內就可以做大規模。以后隨著業務的發展，再慢慢拓寬。”一家獲批基金公司相關負責人告訴時代周報記者。
作為后來者，基金公司進入通道業務預計將開啟價格戰。有業內人士指出，“信托公司去年收2-3個點的通道費，現在部分基金子公司只收1個點的費用?！?/p>
對于更多新公司或是中小公司而言，過去由于在股票、債券投資上很難撼動大公司的地位，子公司正好提供了一個新平臺，所有公司都站在同一起跑線上，如何差異化突圍看各家能量。
值得注意的是，此次獲批的公司以新基金公司為主。在業內人士看來，新公司頻獲“準生證”，有利于其與老牌基金公司展開差異化競爭。
長安基金總經理黃陳表示，設立子公司對次新基金公司來說，拓寬了資產管理業務范圍，也將改變基金行業固有的經營管理理念和方式，走出一條差異化競爭的新路子。
據方正富邦總經理鄒牧透露，子公司初期業務會從集團內部展開。這意味著初期主要定位服務于股東方正集團與富邦金控內部。
博時基金相關人士透露，子公司業務方向主要在銀信合作、房地產投資信托基金和股權質押三方面；民生加銀子公司的重點則放在信托和私募股權業務；萬家基金總經理呂宜振透露，子公司將聚焦另類投資，并將采取合資形式，與合作方已達成初步意向。
在業內人士看來，類信托業務潛在風險不容忽視。比如一些房地產融資、PE類等風險比較大的產品如何風控以及能否“剛性兌付”值得關注。
此前，《暫行規定》要求基金公司與其子公司、受同一基金公司控制的子公司之間不得經營存在利益沖突的同類業務，并要求在他們之間建立有效的風險隔離墻制度，防止可能出現的風險傳遞和利益沖突。
人才匱乏
在當前的大環境下，信托、券商、基金管理和保險資產管理都已進入資產管理混業時代，基金公司通過子公司拓寬投資領域，與其他各機構開展正面競爭已是基金業當務之急。
統計數據顯示，自2007年以來，商業銀行個人理財規模增長12倍，保險公司增長了2倍多，信托公司理財產品增長了5倍；但公募基金規模卻幾近停滯，在很多業內人士看來，主要是其投資對象受太多局限所致。但《暫行規定》的實施，徹底改變了這一局面。
“隨著財富管理行業基金產品審核制的取消和資產管理業務的全面放開，未來投資人面對的投資產品無論從數量還是復雜程度都將使普通投資人更需要依賴專業投資顧問為其量身定做理財解決方案。”證監會基金部處長李瑩表示看好財富管理行業發展前景。
在方正富邦總經理鄒牧看來，向財富管理轉型的最大風險來自于人才的匱乏，單靠現有的人才卻無法實現轉型。
“基金公司的人才優勢更多體現在二級市場的投資，現在拓展到具有投行性質的子公司，人才的培養和轉變是首當其沖的問題，人才儲備不足成為整個行業的問題?！睍r代周報記者從獵頭公司獲悉，多家基金公司子公司在尋找有信托背景的人才。
第8篇：專業股權激勵方案范文
隨著證監會發行部下發IPO財務會計若干問題的處理意見征求意見稿，對“股權支付”等八方面的IPO財務會計問題進行規范說明開始，業界對于股份支付的適用范圍等引起了爭議。事實上，從今年6月起，有關擬IPO公司的股份支付已經引起了關注。因為就在2011年第二次保代培訓中，證監會對股份支付問題明確表態。
首先從主板來看，如還沒有上報的，而有股權激勵，無論增資還是轉讓，一律按照股份支付處理。另外，如果同期有PE入股的，則視作公允價值，沒有PE入股的，要有專門機構作報告認定其公允價值，相關成本一次性進入當期費用。具體相關措施的配套政策在近期即將推出。
其次，在創業板方面，短期內不會強制執行股份支付準則，但長期來看卻是個趨勢，雖然創業板一直在執行股份支付準則，目前來看尚無成熟案例。所以說，應該重點觀注股改方案的設計，從而防止實施股權激勵導致不符合上市條件。
在今年6月13日，深圳瑞和建筑裝飾股份有限公司的IPO申請成功過會，而從其披露出來的招股說明書引發業界討論，一石激起千層浪，瑞和裝飾事件成為觀注重點。“此次事件爭論的焦點在于股權支付問題，而事實上，股權支付并非新生概念，早在新會計準則實施就有，但是由于缺少對具體股權激勵方式的認定、對公允價格的認定等細節，導致大部分擬上市企業將股權激勵計進費用，攤薄了企業利潤?！敝型额檰朓PO咨詢部分析師崔瑜說。
瑞和奇事
瑞和裝飾的招股說明書顯示，在招股書中披露了對高管和PE投資者“同次不同價”的問題，以往PE投資者從未遇到過這種事情。股份支付問題因瑞和裝飾這一例引發業內爭論，而爭論的焦點就是擔心高管激勵被當作股份支付處理從而影響當期損益，甚至有的企業可能因此而虧損不再符合首發上市條件。
早在2009年中旬，瑞和裝飾公司積極推進上市進程，進行股份制改革，實施員工股權激勵計劃，同時引進嘉裕集團作為公司的戰略投資者，從而增強實力。而嘉裕集團在2008年、2009年及2010年，就是該公司前五大客戶之一。
股份支付是指企業為獲取職工和其他方提供服務或商品而授予權益工具或者承擔以權益工具為基礎確定的負債的交易，其實就是公司用股權去支付工資，在確認了期間費用之后，沒有現金流出因此同時增加了資本公積，而對公司的凈資產沒有影響。
目前，在IPO企業中，對于高管、核心技術人員實施的股權激勵行為，主要形式有兩種：一種形式是大股東將其持有的IPO企業股份以較低價格轉讓給高管、核心技術人員；另一種形式是高管、核心技術人員以較低的價格向IPO企業增資。
第一種形式的股權激勵的交易實質是IPO企業接受了股權激勵對象（高管和核心技術人員）提供的服務，但由其股東支付了接受服務的對價。正如《國際財務報告準則第2號――以股份為基礎的支付》在其結論基礎第19－20段提到的：在一些情況下，可能一個主體并不直接向雇員直接發行股份或股份期權。作為替代，一個股東（或股東們）可能會向雇員轉讓權益性工具。在這種安排下，一個主體接受了由其股東支付的服務。這種安排在實質上可以視為兩項交易――一項交易是主體在不支付對價的情況下重新獲得權益性工具，第二項交易是主體接受服務作為向雇員發行權益性工具的對價。第二項交易是一個以股份為基礎的支付交易。因此，理事會得出結論，主體對股東向雇員轉讓權益性工具的會計處理應采用和其他以股份為基礎的支付交易同樣的方法。
對于第二種形式的股權激勵，由于高管、核心技術人員用較低的價格向IPO企業增資，導致其他股東原來享有IPO企業的權益被稀釋，因此其交易實質與第一種形式是相同的，即服務由IPO企業享有，買單則歸股東。股份支付在國內是一件極其普遍的事情，只不過是瑞和裝飾事件與以往的做法不同而已。
小釋股份支付
股份支付就是給職工發工資，只不過是形式特殊而已。因此核算起來并不復雜，只要嚴格遵循配比原則。授予日是不需要任何會計處理，就相當于簽訂勞動合同一樣，只要在付出勞動以后才能獲取報酬，才需要賬務處理。但當合同觸動可行權條件后，則需要賬務處理。
以瑞和裝飾為例，我們可以探討一下股份支付。瑞和裝飾在2009年7月24日通過決議，將瑞展實業所持有的瑞和裝飾20%股權以2400萬元價格轉讓給鄧本軍等47位公司管理及員工，將所持有的瑞和裝飾10%股權以2000萬元價格轉讓給嘉裕集團旗下的嘉裕房地產。
瑞和裝飾的股權激勵費用的確認可推算為2000÷10%×20%-2400=1600萬元，即計提依據是同期嘉裕房地產入股價格和股權激勵價格差。在設計股改方案時應當重點關注，防止實施股權激勵導致不符合上市條件。2009年其凈利為1461萬元，據非經常損益表，1600萬元股權激勵費用是經常性費用，“扣非”后該公司凈利1400萬元。
假設公司向其47位員工授予100股股票期權，這些職員即日起在該公司連續服務3年，即可以4元每股購買100股公司股票，預測公司期權在授予日的公允價值為15元?？梢钥闯龉煞葜Ц秾τ趩T工來說獲利空間很大，而股權激勵又可以激發員工工作激情，但是其關鍵是公允價值的認定。
“該事件的發生并非個例，事實上還有其他類似的案例存在，而該事件的發生或將推動監管部門盡快出臺相關細則，未來監管部門或將對股權激勵認定的具體細節予以明示，一旦明確的執行標準出臺，PE低價拿股的時代或將結束?！贝掼ふJ為。
醞釀對策
現實中的難點就是股份支付中公允價值的確認，可以說讓人感到一地雞毛。比如說離職率該如何評價。而股權激勵的誘惑很大，未來股票的套利空間大，沒有人會愿意放棄這種穩賺不賠的事。
關于公允價值，在實踐中一般由專業評估公司去做。雖然公允價值的認定存在諸多爭議，但這是一個趨勢。為此我們可以探討以下幾種方式，首先，將擬上市公司高管持股和引入戰略投資者間隔一段時間，最好在6個月以上，并且先進行員工持股再引入戰略投資者，同時將價格逐漸提高。
其次，IPO企業有辦法通過修改價格條款（如提高合同轉讓價格，但實際轉讓價格要低于合同轉讓價格），來規避確認股份支付的費用?；蛘哒fPE入股價格實際很高但是入賬價格很低的方式來規避。如果強行規定IPO企業的股權激勵事項采用股份支付處理，實際意義也不大。
最后，我們在投資過程中，不乏有券商建議PE非直接持有擬上市主體，由控股公司間接持有擬上市主體，且其他股權激勵的股份也由控股公司間接持有。目前還沒有案例，該方法是否具有可操作性待查。
“上市公司可以利用第三方機構對公司狀況進行長期跟蹤和分析，進行有針對性的設計股份支付方案，與此同時，在考核企業發展情況的指標設計上盡可能以相對靈活的方式結合多種指標，以兼顧公司與股東雙方利益?！敝型额檰朓PO咨詢部分析師崔瑜說。
第9篇：專業股權激勵方案范文
[關鍵詞]股票期權；股票期權激勵；現狀；效果
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.02.005
[中圖分類號]F276.6 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）02-0008-02
隨著我國經濟的持續高速發展，各行各業都有了長足的進步。在這種大背景下，我國的上市企業也變得越來越多，為了在時代的浪潮中繼續保持強勁的發展勢頭，完善自身的公司治理機制，股票期權激勵制度便應運而生，它不但可以促進企業管理者提高工作熱情，還可以幫助企業更好更快的發展。給企業內部治理結構的調整及優化提供了源動力。本文對我國上市公司股票期權激勵的現狀及效果進行了分析，討論了股票期權激勵的發展歷程，并研究了這種制度給國內企業帶來的影響。
1 上市公司股票期權激勵的概念
股票期權激勵就是一種利用股票來對企業管理者進行獎勵的手段，其目的是股東為達到所持股權價值的最大化。具體而言，就是在股東大會的授權下，公司的董事會代表股東與企業管理者或其他所要激勵的對象簽訂一份協議，其內容是當管理者或其他激勵對象在規定時期內完成所規定的目標或業績增長率，公司就以一定的優惠價格將股票授予管理者或被獎勵對象，進而贏得與之相對應的利益，以此促進管理者或獎勵對象繼續創造更多的企業利潤，實現股東利益的最大化。根據我國原《公司法》規定，公司是無法對本公司的股票進行收購的，但自從股票期權激勵理念產生和引入我國以后，新的《公司法》規定公司可以將股份獎勵給本公司的員工，并在此類情況下收購本公司的股份，截止到2008年，我國已經通過了30多家上市企業的股票期權激勵方案。
2 上市公司股票期權激勵在我國的現狀
2.1 我國上市公司股票期權激勵的發展情況
歐美等發達國家的市場經濟已經趨于成熟，其國內股票期權激勵制度已經成為薪酬結構的主要形式之一。而在我國，股票期權激勵制度尚處于起步階段，如何將這一制度實施下去卻成為了專業人士眼中的難題。對于有能力成為上市公司管理層的人來說，如何選擇進入哪家企業時，薪酬是一個極其重要的參考指標，因此，我國上市公司也嘗試了數種方法來吸引人才的注入。自上世紀末，我國便開始進行股票期權激勵的試行工作，但這些試行方案與真正的股票期權激勵還是存在著一定差距。其中比較成功的有三個試點，包括武漢模式、貝嶺模式以及泰達模式，但這些模式都存在一定程度上的不足，但也為我國股票期權激勵的正式施行創造了條件，提供了參考，積累了經驗。
2.2 我國股票期權激勵計劃的實施條件分析
我國的《公司法》及《證券法》在2005年進行了新一輪修訂，其中著重提及了股票期權激勵制度，為這種制度的施行提供了法律上的保障。我國的股權激勵制度主要有以下三個方面的基礎條件。
2.2.1 市場基礎――股權分置改革
在我國證監會和財政部共同的《關于上市公司股權分置改革的指導意見》中清楚說明，我國的資本市場里存在著流通股和非流通股共存的問題，一方面阻礙了市場定價制度的發展，造成了資源配置不協調；另一方面，其使上市企業的股價對股東及管理層人員的制約和激勵的程度降低。為此，我國在2005年4月29日正式啟動對股權分置的改革，為股票期權激勵制度的下行提供有力的市場基礎。
2.2.2 制度保證――相關法律法規的完善
在2006年元旦，我國最新修訂的《公司法》與《證券法》開始施行，新的法規對于公司的內部股權操作給出了全新的解釋。新法規表示，公司可以在兩年內分期對注冊資本進行繳納；同時，在公司建立之初，允許預留一定資本作為以后股票期權激勵之用。這兩項新法規的設立，解決了公司在施行股票期權激勵制度時股票的來源，確定了這一制度的合法性和非公開性。同時，新法規也保證了被激勵對象的權力，其規定公司在一年內不得對給予激勵對象的股票進行轉讓，并在之后每年轉讓額度不得超過被激勵人所持股票總額的1/4。
2.2.3 規范事項――相關管理辦法的出臺
2005年頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中清楚說明了股票期權激勵制度作為股權激勵的主要方式：第一，股票期權激勵制度所包含的激勵對象必須是本公司內的員工，且員工不得有不良記錄，被激勵對象不得是獨立董事；同時，股票期權激勵制度所給予的股票數量不能超過本公司股票總額的10%，除由股東大會自行批準的特例外，被激勵對象個人獲得股票數不得超過總額的1%；第二，必須明確規定獲得股票期權激勵的資格，只有在被激勵對象完成業績或計劃后予以下發，并且嚴格表明禁售期限；第三，完善企業內部股票期權激勵制度的實施流程，嚴格按照有關方面規定執行；第四，規范在股票期權激勵制度中允許對外透露的內容；第五，明確市場操作，嚴禁借股票期權激勵制度對本公司股價進行操作，明確標出激勵股票價值；同時，股票授權日與行權日需要有一個超過一年的等待期，避免公司或被激勵者利用這種制度來套現規范。
2.3 我國上市公司股票期權激勵現狀分析
就像上述所說的一樣，本文主要討論的是自2006年股權分置改革之后，新修訂的《公司法》與《證券法》實施以來上市公司的股票期權激勵制度。根據相關統計顯示，截至2011年末，我國A股市場共有2 421家上市公司，其中285家企業了300多個股票期權激勵方案，其中有209家共234套經理人股票期權激勵方案，占總數量的73.33%。由此可以看出，股票期權激勵已經成為了我國比較常見的上市公司股權激勵制度。但在這些方案提出的同時，也發現了一些問題的存在，下面就從三個方面來討論一下這些問題。
2.3.1 實施進度
根據專業調查數據顯示，截至2011年末我國的股票期權激勵方案中，已有69個暫停施行，另有一個延期施行，59個處于預備方案階段，只有105個已經施行。其中暫?；蜓悠谑┬械姆桨妇驼剂丝倲档慕?0%，真正實施的方案只有總數的1/3，分析其中原因，主要表現為一是由于股票期權激勵方案的施行周期比較長，在運作周期中可能會出現股價下跌，導致現有股價低于原定行權價格，使得公司方面不得不將原方案暫停或取消，用新方案代替舊方案施行，因此出現了暫?；蜓悠谑┬械那闆r；二是2006年是我國施行股票期權激勵的第一年，距今不到10年的時間，其在剛剛施行時難免會暴露一些問題，因此，在2008年，我國證監會再次了相關條例，對這一制度施行了嚴格的限制，因此一批在這期間開放行權的方案不得不擱淺，在已有新法規的基礎上重新制定方案內容；三是我國國資委也了相關條例，對國有上市企業的股票期權激勵制度作出了嚴格的規定，進一步加深各環節的嚴謹性。我國國有上市公司具有長期的計劃經濟背景，其與普通私有公司不同，其公司內部治理制度還不夠完善，需要加強相關方面的監管，這也就是我國目前民營上市公司采取股票期權激勵制度要多于國有公司的主要原因。
2.3.2 行業分布
經調查顯示，在209家推出股票期權激勵方案的公司中，其數量僅占全部A股公司數量的一小部分，并且大多數公司主要來自電子、房地產、機械裝備制造業、批發零售業、石油化工、信息技術以及醫藥生物行業等。其顯示出了行業相對集中的特點，其中以電子信息制造行業所占比例最多，為18%，這與其行業本身具有高發展潛力是離不開的。對于這種行業集中的特征，與其行業自身的特點是離不開的，發展潛力越大，所需各類人才越多的行業，其對于施行股票期權激勵方案的力度越大。但從總體上來說，凡是對人才有需求的公司，就有施行股票期權激勵制度的意向。同時，根據實際情況可以看出，凡是施行了股票期權激勵制度的企業，其會得到更好的發展，其人才凝聚力更高，更能夠為人才提供好的發展環境。
2.3.3 行權股票來源
在2005年頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中已經清楚說明了股票期權激勵制度中股票的來源；同時，也明確了回購本公司股份的條件以及其他法規允許的方法。根據相關專業調查數據顯示，我國自施行股票期權激勵制度以來，上市公司對于行權股票多以定向發行為主，只有兩家公司采用的是大股東轉讓方式。這里需要留意一點，在2008年上半年，我國證監會出臺了《股權激勵有關備忘錄2號》，其內容明確指出，公司股東或大股東不得直接將股份轉讓或贈予給被激勵人。因此，股東在采取轉讓方式時，其所轉讓的股份應為本公司回購股份，先回購再轉讓。同時，新規則還規定股東必須要在不超過一年的時間內將所有激勵股份轉讓與被激勵人。這也就大大限制了公司采取股東轉讓的方式實現股票期權激勵制度了。
3 我國股票期權激勵的弊端
縱觀歷史長河，任何制度從提出到制定，從施行到完善，都有一個漫長的周期，同時不論什么制度，都必然有其優點與缺點。由于股票期權激勵制度是由國外已經成熟的經濟市場中所演化出來的，因此，其在我國市場內施行過程中必然會遇到諸多有待解決的問題，也需要相關法規的出臺來進行約束和規范。
我國的股票投資者常常會出現投機倒把的心理，其投資意識嚴重不足，也就使得我國國內上市公司的股價與公司實際業績間有著一定的差距。同時，發展中國家本身股票市場就存在較大范圍的波動，而這種波動更加促進了非理性投資的產生，使得股票市場處于不穩定狀態，因此在我國施行股票期權激勵制度不可避免的會面對股價波動問題，直接影響著期權激勵的效果。另外，我國部分企業為了更好的籠絡人心，將股票期權激勵范圍無限制的擴大，完全違背了該制度的初衷。同時，有一些高管善于鉆法律法規的空子，利用這一規定為自己謀取利益，使得激勵制度變了味道。
4 結 語
我國股票期權激勵制度尚處于起步階段，缺少相關法律法規的約束與規范，具體實施進度也存在相對滯后的問題。由于我國特殊的制度背景和不完善的資本市場，我國的股票期權具有行業相對集中、行權股票來源相對單一等特點。因此，我國的股票期權制度具有很大的完善空間，需要更多的專業人士提出并制定相關法律法規，以完善這一制度，切實為被激勵人帶來利益。
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