管理思想理論精選(九篇)

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第1篇：管理思想理論范文

關鍵詞：民本；政府管理；民權；三個有利于；以人為本

中圖分類號：B25 文獻標志碼：A 文章編號：1001-862X(2012)02-0105-006

學術界普遍的觀點認為，中國的民本思想發端于古文《尚書》“民惟邦本”思想。《古文尚書·夏書·五子之歌》載：“皇祖有川，民可近，不可下，民惟邦本，本固邦寧。”[1]卷一330最近，“清華簡”的最新研究成果表明：現今流行的古文《尚書》系偽書。然而，民本思想發端于先秦時期，作為一個基本的學術史實，確為不刊之論。今文《尚書》有很多關于民本思想的論述。（1）孔子闡發了“養民”、“惠民”思想。到了孟子，則更為明確地提出“民為貴，社稷次之，君為輕”[2]卷一573，認為“民”的主體性地位高于社稷與君主。管子則鮮明地提出了治國當“以人為本”的管理理念，《管子·霸言》篇指出：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危。” [2]卷五144在十六屆三中全會中，我黨樹立了“堅持以人為本”的科學發展觀，以體現全心全意為人民服務的根本宗旨。因而，重新挖掘和梳理古代的民本思想，確立人民為行政體制之根本，對于完善我們現今的政府管理體制、更好地堅持和發展“以人為本”的科學發展觀，有著積極的理論價值和指導意義。

一、民本思想的三個理論面向

在中國古代，儒家、墨家、道家、法家對民本思想均有所闡發。其中，儒家學派闡述得最為系統，主要代表人物有孔子、孟子、荀子、黃宗羲、譚嗣同等。道家學派亦有民本思想的因子，如《老子·第三十九章》云：“貴以賤為本，高以下為基。”[2]卷三25法家思想盡管強調和捍衛君主在國家行政體制中的地位，然而我們卻不能否認法家思想中存在著重民的思想要素。韓非子就曾經指出：“明君之所以立功成名者四，一曰天時，二曰人心，三曰技能，四曰勢位。” [2]卷五154他認為“得人心”者，“不趣而自勸” [2]卷五154。此外，法家另外一位代表人物管子，則明確提出了“得天下眾者王” [2]卷五144以及“以人為本”[2]卷五144的思想。然則，最為徹底的民本派，當屬墨家。墨家提出了一系列極具民本色彩的思想，如尚賢、兼愛、尚同等。墨家的認識論體系“三表法”以“國家人民百姓之利” [2]卷四163作為衡量認識是否正確的一個標準，這與小平同志所提出的“三個有利于”標準，在理論上有契合之處。西漢的賈誼曾經總結道：“聞之于政也，民無不為本也。國以為本，君以為本，吏以為本。故國以民為安危，君以民為威侮，吏以民為貴賤。”[3]338綜觀中國古代民本思想史，民為邦本、民為君本、民為官本，是民本思想的三個理論面向。

（一）民為邦本。民本思想為儒家兩千余年政治管理思想的核心，其首義是民為邦本思想，其次才是民為君本、民為官本思想。民為邦本指人民為國家、社稷之根本，如司馬光所言：“夫民者，國之堂基也。”[4]540孟子認為，作為一個諸侯王，有三件法寶，那就是土地、人民和政事（2）。其中，人民的地位是首要的，社稷次之，君主再次。民為邦本，并不僅僅意味民為邦國之本，指的是民為天下之本，即最為廣義的普天之下的諸邦之本。石介在論“根本”時指出：“善為天下者，不視其治亂，視民而已矣。民者，國之本也；天下雖亂，民心未離，不足憂也。天下雖治，民心離，可憂也。人皆曰天下國家，孰為天下，孰為國家？民而已。有民，則有天下，有國家。無民則天下空虛矣，國家名號矣。”[5]1346孟子在《離婁上》篇說：“得天下有道也：得其民，則得天下矣。”[2]卷一295如何才能得民呢？孟子進一步指出，得民心者，才能得民：“得其民有道：得其心，斯得民矣。” [2] 卷一295民心的向背，決定著政權的歸屬。所以，執政者當一切以人民為主,“王者以民為天”[6]1627。國以民為本，一是以民心為本，二是以民生為本。劉勰認為：“衣食者，民之本也，民者，國之本也，民恃衣食，猶魚之于水也，國之恃民，有人之恃足；魚無水不可生，人失足必不可以步，國失民亦不可以治。”[7]63而到了元代，以游牧民族入主中原的蒙古族，亦認識到了農耕生產的重要性，堅持以民為本，勸課農桑。《元史·食貨志》指出：“國以民為本，民以食為本，衣食以農桑為本。”[8]1563

第2篇：管理思想理論范文

員工作為企業的主體，其技術水平和素質能力對于企業的快速發展和向前推進起著至關重要的作用。人本管理的目標調動員工的主觀能動性，將員工的潛能充分挖掘出來，使其快速全面地發展。因此企業要經常性地開展培訓活動，提高員工的整體素質，從而使得企業在當今激烈的市場競爭中屹立不倒，遠航。人本管理思想人本管理思想的基本內容就是堅持“以人為本”的管理理念，采用尊重、依靠、發展員工的管理特點，充分調動員工的積極性和創造性，實現企業的預定目標。那么如何將人本管理思想應用到企業管理之中就顯得尤為重要。

二、人本管理思想在企業管理中的應用

1、樹立“以人為本”的企業理念在人本管理思想認為，人是管理的主體，是企業管理的根本。樹立“以人為本”的企業理念就是讓廣大的員工參與到企業的日常管理，提高員工的主動性、積極性和創造性。首先讓員工參與日常管理能夠得到心理認同，產生歸屬感，將企業的事情當成自己的事情來干，激發員工的工作潛能。其次讓員工參與日常管理能夠完成自我實現，充分體現員工的價值，最大限度地發揮自身的優勢和特點，幫助企業帶來效益。最后員工參加日常管理，企業可以從各個層面收集想法、建議和策略，避免了某個人或者某小部分人的“一言堂”，能夠提高企業決策的方向性和正確性。

2、建立科學合理的激勵機制企業的激勵機制是保證人本管理思想在企業管理中應用的根本保障。采用科學合理的激勵機制，不僅可以讓員工充滿激情，發揮特長，激發潛力，而且還能實現自我價值，使其自身得到充分發展。激勵機制主要包含物質激勵、精神激勵和目標激勵。首先物質激勵是最直接的激勵方式，它能夠快速地調動員工的積極性，但是物質激勵必須和制度相結合，企業應該建議一套完善的制度，保證物質激勵有章可循有據可依，充分體現公平公正的激勵原則。其次精神激勵是物質激勵的有效補充，能夠滿足員工內心被尊重、被認可的強烈愿望。通過贊揚、表彰以及授予榮譽稱號等方式，使得員工在工作中能夠得到精神上的滿足，擁有幸福感。最后目標激勵強調員工既是目標的制定者，又是目標的執行者，通過考核和激勵制度，激勵員工為完成企業目標的努力奮斗。上述激勵方式是人本管理思想在企業管理中應用的具體表現，企業應該將其組合起來進行使用，從而達到最佳的激勵效果，最終營造一個激勵的氛圍，使得員工之間能夠相互競爭，相互幫助，相互提高，提升企業的競爭力。

3、落實企業文化的建設企業文化是企業在發展的過程中具有本企業特色的文化觀念、價值觀念，而這兩種觀念通常是建立在廣大員工認同的基礎之上。因此，企業除了自身發展以外，還要重視企業文化關念、價值觀念的建設，把企業文化同員工招聘、效績考核、激勵機制結合起來，從一開始就讓員工了解企業文化，慢慢地滲透并引導其認同企業文化，讓企業文化深入人心，提升企業整體的向心力和凝聚力。

三、總結

第3篇：管理思想理論范文

關鍵詞：管理文化 科學發展觀 信仰 信念

經濟管理這種活動是生產力發展到一定階段的產物，是適應生產社會化的需要而產生的。現代中國人繼承了不少優秀傳統，祖國古代文化從道德、人性、哲學角度啟發了我們的管理思路，但其中消極沒落的思想也很多，我們不可能不加區別地吸收。西方管理學則過于強調物質刺激，對內心激勵不夠。新時代的中國企業家們到底應當選擇哪一種管理方式才能最好地發揮人的主動能動性，使大多數員工能充滿熱情地工作和服務呢？在各種所有制并存，人們的思想多元化的情形下，應當怎樣用科學發展觀看待和分析社會轉型期的企業管理？如何激勵人內在的動力讓管理者從復雜的人事方面解脫出來把管理的重點放在生產經營上？

1 文化對管理的影響

改革開放以來，人們引進西方管理學思想，吸取了許多系統的，規范的內容，把管理作為一門學科進行研究，是西方管理學的一大進步。但是在管理中把人當成只為追求自身利益的經濟人，過多使用一些物質和非物質刺激管理員工，使西方管理學始終停留在較低層次循環，這是它的弊端。公司老板和經理們可以引進人才，引進先進設備和技術，但先進的技術不可能直接轉變成生產力，必須經過變換才能轉換成生產力，才能使社會充滿活力。這個變換過程就是管理。管理就是對協作勞動的管理。管理的社會屬性和自然屬性是人所共知的常識，也就是常說的管理的二重性。社會主義制度下的企業，無論是國有企業，還是私營企業，都在黨的領導下，或者在黨的間接領導下，它的民主性、職工的主人翁意識是根深蒂固，代代相承的。它的社會屬性反映在“社會主義公有制為主體的中國經濟”，勞動人民無論在國有企業還是是私營企業工作，都受國家法律保護，都是在直接或者間接為國家服務，都是國家的主人。無論是什么形式的企業，管理者如果有違法亂紀的行為，或者有悖于精神文明建設的行為很可能會受到勞動檢察部門和工會的干涉，這是企業老板們不能不考慮的問題。那么在這種情況下應當形成怎樣的有效的管理模式來減少勞資沖突，形成一種和諧的氛圍？由于企業在特殊的環境條件和歷史傳統下形成了自己獨特的價值趨向，行為方式等，這是組織文化。隨時展而更新，組織文化具有較強的穩定性。在我國，提倡用科學發展觀來創建組織文化，從制度，行為，理念上確定了企業整體的形象，增強企業的凝聚力，這種凝聚力激發了員工的主動能動性，建立起員工和企業直接的相互依存關系。文化是企業經營過程中積累的寶貴財富。現在企業人才流動活躍，能夠讓員工心甘情愿與企業同呼吸共命運。唯有員工認同企業文化，讓企業文化代代相傳。在管理中創新，運用企業文化影響人，教育人，改變人，已經成為當今管理的主題。例如淘寶網的成功，離不開馬云團隊在創業時集體的精誠團結。公共政策也在影響著企業文化和勞動者的態度性。新時期的中國，由于社會團體積極參與各種社會活動，許多勞資矛盾因此得以化解，黨政工團的作用突出體現在黨和政府的政策宣傳，維護勞工權益等方面。國內的各種企業和組織，尤其是國有企業和事業單位還擔負著創建社會主義精神文明的任務，學校、機關這個任務尤其突出。各個企業和組織都有黨的機構，黨政工團的影響無處不在，這些特點決定了中國必須有自己的管理模式和方法，充分發揮黨政工團的作用，用先進文化鼓舞人，激勵人，不能照搬西方的管理模式。企業文化促進了“軟”管理與“硬”管理的融合，使員工與企業的經驗理念相統一。海爾的企業文化和華為的企業文化就是杰出的典范。中國的古話說：士為知己者死。人不應當是經濟動物，更應該散發人性和道德的光輝。不是單純追求經濟效益的。企業老板和員工都應當充分認識企業文化的積極作用，通過榮辱觀、使命觀、科學發展觀的教育與企業同呼吸共命運。

2 信念和信仰對人的激勵作用

管理學雖然是一門獨立的學科，但與社會學是密切相連的，管理是一種生產力，同時也反映一定的生產關系，其反映的生產關系必然地在管理學的理論觀點上有所表現。有人說：沒有超越階級的管理學。在西方的企業，強調服從，強調規律，主張靠法律完善勞資關系，西方文化更側重通過規則來約束人和激勵人，試圖用現代化的管理技術和方法來預測動機，引導行為，指導人們的看法，以求減少客觀的緊張和沖突，建立一種合作的關系。卻不從內心世界挖掘人的潛力，所以在關鍵時刻往往不能激發人最深處的源動力。現代西方國家的社會福利在一定程度能緩解階級對立，但不能從根本上消除勞資雙方的嚴重對立。為國家奉獻，而不是為老板個人服務。在中國，所有的組織都在一個社會主義制度框架下。即使是私營企業，許多職工也有過在國有企業工作的經歷，管理者本人也長期接受了黨的教育，在這種情況下，人的信念和信仰就必須得到充分的尊重，比如“為人民服務”，這是我們經常聽到的一句話。在各行各業都有體現，在西方資本主義國家不可能存在這個意識。建設祖國，實現中華民族偉大復興這種信念使勞動者無論在什么性質的企業工作，都認定自己是為祖國服務，支撐他們的就是這種信念，這種信念超越了企業性質，超越了企業范疇。盡管我國的管理界模仿西方管理思想十分明顯，但無論怎樣借鑒，我國的社會制度，黨團組織，道德規范等都對西方管理思想在一定程度進行約束，限制它的消極方面。關鍵時刻，員工對組織，對國家的忠誠和信仰仍然有顯著的作用。這是我國從計劃經濟年代就開始的政治思想工作帶來的積極作用。正因為如此，更要強調政治思想工作，激發人的內在驅動力。這不是可有可無，而是在新時期企業管理的必不可少的工作。當然在方式上肯定不會是過去傳統的形式。無論什么時候，積極上進，奮發向上，為祖國奉獻永遠是主旋律。信念是一個人前進方向的航燈。對信念的虔誠可以維持一生而不動搖。說過：自從他接受了馬列主義之后，就再也沒有動搖過。無論是多么艱苦的環境，都不曾改變他的信念。可見信仰對人的作用是超越了普通的激勵層次的。隊伍的沖鋒在前，享受在后。這不是經濟人的假設能夠解釋的。現代企業科技技術飛速發展，許多工作更加依賴員工的自覺性，很難監督，尤其是一些智力型企業。比如軟件行業的員工，靠監督是提高不了效率的。企業家既要尊重人的需要，又要注意喚起人內心的高尚道德情操，為信仰而奉獻，讓企業可持續發展，這才是管理的最高境界。的村民全部拿著相同的工資，沒有人計較獎金或者提成，他們把自己的命運和企業的發展牢牢綁定在一起。這是一個通過信仰來管理員工的非常鮮明的典型。管理的幾個職能借助內心動力的驅使，可以爆發強大的力量。靠表面的刺激和激勵，只能起到有限的作用，如果要求人冒生命危險去做某個工作，再高的工資也不會吸引人。以人為本的管理不強調無條件服從，不強調機械理解紀律。強調員工對國家，對企業的忠誠，強調為理想而奉獻。人在遇到危險時，趨利避害這是人的本能。而信仰的力量超過了本能，可以激發深層的原始動力，爆發出驚人的力量，正是這一點使我們中華民族迎來了光芒萬丈的偉大復興，把昔日積貧積弱的舊中國變成了一個富有活力和奔向小康的世界大國。

3 科學發展觀強調在實踐中深化管理，豐富管理內涵

新時期的中國處于社會轉型期，人們的思想觀念復雜，接受的新生事物多，這就給管理者提出更高的要求。必須深入了解中國企業中雇員的內心思想，讓信念成為員工的驅動力，讓員工為理想和事業而奮斗，而不是只是為了謀生和個人的成功。管理作為上層建筑，從本質上決定了文化、道德、信仰以及價值觀念對管理的促進作用。

4 總結

管理的社會屬性包含了豐富內容，可以說在我國還有待于深入研究。作者認為：越是市場經濟，越要強調文化，信念和信仰，具體來說，就是在管理中有所創新，有所突破，通過科學發展觀來豐富管理科學，通過管理的社會屬性調控和約束激發員工。

以科學發展觀激發人內心原動力，自覺為企業服務，把內在的信念和人的尊嚴轉化為外在的動力，可以從內心激發員工，為企業創造最大的價值。這在當今法律不完善，勞資雙方沖突時有所聞的今天，通過管理的社會屬性調控雇員和雇主的關系有積極的意義。

參考文獻：

[1]藤兆梅.新時期管理理論的地位與作用[J].沈陽大學學報，2009.

[2]陳千誥，徐偉.管理技巧與實務（第一版）[M].北京交通大學出版社，2012.2.

第4篇：管理思想理論范文

【關鍵詞】人本管理 基礎管理 模式

在當前的市場經濟條件下，企業面臨的競爭形勢異常嚴峻，班組管理作為宣鋼公司內部重要的基礎性工作，是企業管理的前沿陣地，無論公司采用何種組織結構，何種管理層次最終都離不開班組建設。簡言之，班組管理是企業最基礎的管理，在公司的地位和作用不容小覷，是現代企業需要及時應對的重要課題。

1.班組管理的概述

班組是公司組織中的最小機構，班組成員也是企業中最基層員工。傳統的班組管理認為，對基層管理只需要嚴格的制度、強硬的態度，是一種簡單、感性、低級的剛性管理，這種管理模式建立在不尊重人的個性和不順應人的行為規律的基礎上。主要體現為：一是管理者比較多地強調組織的權威性、等級性、執行性及各種行為的規范性，而忽視了人的情感、個性、欲望等因素的作用；二是在管理手段上習慣用行政手段推動工作，領導怎么講，下面怎么做，管理是一種自上而下的管理，忽視了橫向的溝通與合作，這種管理不僅影響了員工自覺性的發揮，更影響著員工與企業的關系，使整個企業的管理水平滯后。

進入21世紀，人本管理已作為現代企業管理的指導思想。同時，以人本管理思想指導企業班組管理業已引起了人們的高度關注。

所謂人本管理思想就是以“人為中心”的管理思想，把員工作為企業最重要的資源，人本管理的價值取向是充分尊重人、信任人、理解人，根據員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排員工到最適合的崗位，并在工作中充分地考慮到員工的個人成長和自我價值的實現，使員工能夠在工作中充分地調動和發揮工作積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為實現企業發展目標做出最大貢獻。可以說，人本管理思想是現代企業管理思想與管理理念的革命。

2.班組管理的特點

2.1基礎性

班組是公司組織中最小的機構，承擔著公司各項具體生產任務，所以企業管理的基礎工作也就是班組管理。要想創建一流的公司，必須從基礎抓起，從班組管理抓起。根據這一特點，加強企業管理，首先要從加強班組基礎工作做起。只有基礎工作水平提高了，才可能提高企業管理的水平，實現企業的發展目標，這是管理的客觀規律。

2.2全員性

班組管理工作是一項涉及面廣、工作量大的常規性工作，它涉及到企業的每個成員。為此，企業基礎管理具有全員性的特點。從這一特點出發，企業必須充分調動每個職工的積極性和責任心，發揚班組職工的主人翁精神，嚴肅認真地做好各項基礎工作。

2.3改進性

班組管理是企業管理的基礎，班組管理的內容是隨著企業的發展而不斷變化的。班組管理的目標要根據企業管理水平的提高和變化，不斷地修改、完善、充實新的內容。

3.人本管理思想在班組管理中的運用

3.1廣泛開展形勢教育，增強班組職工的責任感、榮譽感。引導職工熱愛本職工作，認真組織職工在干中學，學中練、練中比，比中創，熟練掌握本班組設備的基本原理、系統功能、工藝流程及參數，不斷豐富理論水平和實際經驗，在學習中進步，在實踐中提高，致力于更好地解決現場專業問題，更好地實現自身價值。

3.2把班組培養成團結協作、能打硬仗、敢打硬仗的團隊。比爾.蓋茨說過：“大成功靠團隊，小成功靠個人”。縱觀班組管理，搞得好的班組，都不外乎堅持以人為本，用情凝聚人心，尊重人的人格，承認人的個性，重視人的需求，把職工愿意不愿意、答應不答應作為班組管理的出發點和支撐點。

3.3班組建立健全績效考核制度。事實上，企業間的競爭，市場的競爭，科學技術的競爭，說到底是智力和人才的競爭。充分發揮班組管理中的激勵機制是提升技術、增長智力的重要手段。正確運用績效考核評價體系，從工作能力和工作績效方面建立一個公正、公開、透明的考核平臺，不但能從物質上激勵員工奮發進取，也能從心理上激發員工相互競爭的決心，只有這樣才能增強班組的凝聚力、向心力和戰斗力，也是企業做大做強的根本保證。

3.4加強班組民主管理，增強員工責任感、認同感與歸屬感。民主管理是企業職工當家作主的一種權利，也是企業實現科學管理的必要條件。通過民主生活會，使職工積極參與班組管理，使職工管理班組的意愿得已實現，主人翁意識不斷增強。而班務公開是班組民主管理的最好載體，在職工獎金發放等涉及職工切身利益的問題上做到了公正、公開，使班組成員之間的關系不再因獎金分配而變得不和諧。融洽的班組氛圍增強了員工的責任感、認同感與歸屬感，促進了班組職工講政治、講大局、講團結、樹正氣。營造出和諧穩定的工作環境，是企業一切工作的立足點，也是企業活力的源泉。

3.5提高班組長的綜合素質，充分發揮其帶頭作用。俗話說的好：“火車跑的快，全靠車頭帶”。班組長自身執行力的強弱決定了所帶領班組的執行力強弱，一個執行力很強的班組長可以通過自身示范來影響成員的工作作風和工作激情。一個身先士卒、百折不撓，見了困難上，見了榮譽讓的班組長能產生的巨大示范和凝聚作用，將有效地激勵和團結班組成員，形成很強的執行力和戰斗力，從而高效實現班組目標。

班組長要擅長協調好班組內部人際關系。一是要保持與成員之間的親切感，不要官不大架子不小，疏遠成員；二是盡好自己的職責，給每一位職工施展才華的機會，發揮成員專長，人盡其才，增進班組成員的優越感、榮譽感，總結工作中的創新做法，提升班組業績，提高班組在整個公司中的地位；三是要關心成員的思想和生活，了解他們的家庭情況，掌握他們的思想動態，做到工作上多幫助，多指導，生活上多關心，多愛護；四是要增進干群信任，班組長應經常把握機會傳達一種以班組成員為驕傲的信息，表達對他們的贊賞和友誼，讓所有成員都能感覺到集體工作的快樂，做到組長心中有成員，成員心中就有班組。

4.結語

第5篇：管理思想理論范文

[關鍵詞] 中國傳統文化 管理 影響

中國傳統文化中包涵著豐富的管理思想，這些思想始終貫穿著中國從古到今的管理實踐，涉及到行政、經濟、軍事、文化、家庭等社會的各個方面和層次，這些管理思想及實踐的文化底蘊就是中國倫理型文化傳統。中國的傳統文化與現代管理有著深刻的聯系，我們要把古代優秀的文化與我國管理實際結合起來，促進管理的發展。

那么中國傳統文化中的企業管理思想主要體現在：

一、“人為邦本”

關于對象管理現代西方管理理論認為:人是管理對象中最能動、最活躍、最革命的因素。事實上,這些現代管理思想在兩千多年的中國傳統文化中就能找到源頭活水。《尚書?盤庚》記載:“重我民”、“施實得于民”;孔子主張富民、教民(見《論語?子路》),重視“民、食、喪、祭”,“民”位列第一;孟子堅持“民為貴,社稷次之,君為輕”(《孟子?盡心下》)的基本觀點,強調政在得民,失民必定亡國滅身。因而，在我國現代管理當中，應該充分重視人的管理，關心下屬，調動他們的積極性，他們才會全身心地投入到工作當中去，促進事業的發展。

二、“人之能群”

關于管理組織，現代管理在組織的機構設置、人員配備、辦事效率、行為規范等方面都提出了許多科學的理論。儒家的管理組織理論則集中體現在荀子所說的,人“力不若牛,走不若馬,而牛馬為用,何也?曰:人能群,彼不能群也”(《荀子?王制》)。“群”是人類生來就有的本能,而要使之成為現實的社會組織,就必須有“分”。所謂“分”,作為組織結構、倫理結構、職業結構以及國家的管理機構等,是人類生存的保證,社會正常運轉的前提,組織有序化的標志。在此基礎上所形成的社會組織可以使人類的整體力量得到匯集和放大。儒家所提倡的“五倫”(父子、君臣、夫婦、長幼、朋友)是中國傳統社會組織形態的基石,它所包含的家族主義傾向在現代管理中已不具有普遍意義,但其中所追求的親密型的人際關系,對于現代社會組織來說,卻依然是不可或缺的“劑”，有了緊密的組織架構，就會便于人員和機構的密切配合，在工作當會提高管理效能，進一步推動事業的發展。

三、“貴和持中”

關于協調管理,中國文化的基本精神之一是貴“和”持“中”。注重和諧,堅持中庸,是浸透中華民族文化肌體每一個毛孔的精神。春秋末年齊國的晏嬰用“相濟”、“相成”的思想豐富了“和”的內涵。他將其應用在君臣關系上,強調君臣在處理政務時意見“否可相濟”的重要性。通過“濟其不及,以泄其過”的綜合平衡,使君臣之間保持“政平而不干”的和諧統一關系。孔子講:“禮之用,和為貴。先王之道,斯為美,小大由之。有所不行,知和而和,不以禮節之,亦不可行也。”(《論語?學而》)這是強調以禮為標準和諧,是一種貴和須息爭,息爭以護和的和諧論。孟子也主張“天時不如地利,地利不如人和”。在現代管理中,人“和”精神已經成為一項基本的管理思想。“中”,即中庸之道,不偏不倚謂之中庸。《中庸》將孔子所主張的持中的原則,從“至德”提到“天下之大本”、“天下之達道”的哲理高度。貴“和”持“中”作為中華民族的一項基本精神,使得中國人十分注重和諧局面的實現和保持。

四、“正己正人”

關于指揮管理,現代管理關于指揮和領導行為的理論有其豐富的內容,如R?布萊克和J?穆登設計的管理方格圖和F?菲德勒提出的隨機制宜理論。中國傳統儒家文化中的“正己正人,成己成物”的思想與以上理論同出一轍。孔子“己欲立而立人,己欲達而達人(《論語?雍也》),“己所不欲,勿施于人”(《論語?顏淵》)的忠恕之道,是為仁之方。因此,在人際關系問題上,要“躬自厚而薄責于人”(《論語?衛靈公》),即要嚴于律己,寬以待人。只有正己,才能正人,“其身正,不令而行;其身不正,雖令不從”(《論語?盡心上》),如果剔除其包含的封建內容,古代先哲“正己正人,成己成物”思想中所提倡的以身作則、率先垂范、身先士卒、推己及人的思維方式和方法,是完全可以用在管理工作中的。

五、“自強不息”

關于激勵管理,中國文化的基本精神之一是自強不息。《易傳》講,“天行健,君子以自強不息”,“天地之大德曰生”,這是對中華民族剛健有為、自強不息精神的集中概括和生動寫照。孔子提倡并努力實踐“發憤忘食”的精神,鄙視“飽食終日無所用心”的人生態度,他“發憤忘食,樂以忘憂,不知老之將至”(《論語?述而》)。如果說,這只是知識分子和上層人士自強不息、積極有力思想的表現,那么,“人窮志不短”,“刀子不磨要生銹,人不學習要落后”等民間俗諺,則反映了自強不息精神的普遍化和社會化。如果將自強不息的精神運用到管理過程中去,那將充分調動發揮員工的積極性、自主性和創造性,增強組織的向心力和凝聚力,使整個組織充滿活力地向前發展。

由此,可以認為,中國傳統文化的倫理人觀念正暗合了當代西方以人為中心的企業理念。一旦市場經濟的閃電射入中華傳統文化的核心精髓,必然會喚醒中華文化的勃勃生機。如果把五千年的文明智慧和獨特的民族精神同西方的先進管理模式相結合,就必然會使中國的現代人本管理思想在一個較高的起點上加速發展,并綻放出簇新燦爛的中華文明之花。

參考文獻:

[1]鄭致光 林宏宗:《中國傳統文化對現代企業管理的意義和影響》《現代財經》;1996年5期

第6篇：管理思想理論范文

高校思想政治理論課（以下簡稱“思政課”）是加強國家意識形態陣地建設的主渠道，建設一只高質效的“思政課”教學團隊對于凝聚教師共識，提高“思政課”教學質量無疑具有十分重要的意義。就目前而言，高校“思政課”教學團隊建設除領導層重視不夠、體制機制和政策不健全、不完善等宏觀層面的問題外，更重要的是團隊內部的管理問題。儒家管理文化博大精深，本文期望能夠通過借鑒儒家優秀的管理思想來提升“思政課”教學團隊的管理水平。

一、儒家管理思想的精髓

儒家管理思想就其本質特征而言，是一種“人本主義”的管理思想。在儒家創始人孔子的學說中，“仁”是其核心范疇，內在精髓。孔子的一生中，講學講得最多的一個字就是“仁”。孔子曾說，“仁者，人也”（《禮記?中庸》），“仁者愛人”（《禮記?顏淵》），“夫仁者，己欲立而立人，己欲達而達人”（《論語?雍也》）。在孔子看來，“仁”就是人之為人的本質規定，“仁”的核心內涵就是尊重人、愛護人、以人為本。

“和諧觀”也是儒家一個非常重要的思想，《論語?學而》說：“禮之用，和為貴。先王之道，斯為美，小大由之，有所不行，知和不和，不以禮節之，亦不可行也。”意思是說，要運用禮義教化使各種關系達到和諧統一。“和”是孔子畢生都在追求的理想。在儒家的管理思想中，“和”是一種管理的結果和狀態，同時也是一種管理的方法和協調的努力，其含義和內容是非常廣泛而深刻的。首先，孔子之“和”是指做任何事情都應恰如其分，反對“過”與“不及”。在管理國家方面，孔子主張“寬猛相濟”，孔子認為“寬”與“猛”這兩種政策運用得好、適度，就是“和”，“過”與“不及”都會降低管理的效果。其次，孔子之“和”還指事物的各個不同部分，不同的事物之間要相互協調，達成統一。在孔子看來，每個人都應“素其位而行，不愿乎其外。素富貴，行乎富貴；素貧賤，行乎貧賤”（《禮記?中庸》）。再次，孔子之“和”還指人與人之間、人與物之間、物與物之間要和諧相處。

此外，在管理的人性假設層面，不論是孔子的“性相近，習相遠”，孟子的“性善論”，或是荀子的“性惡論”，都強調人性是可以塑造的。若在良善的環境中則為善，若在惡的環境中則為惡。人性是可以熏染的，關鍵是看環境。在管理的價值層面，儒家認為應該義先利后，遵從“君子喻于義，小人喻于利”（《論語?里仁》），“君子義以為上”（《論語?陽貨》），“君子義以為質”（《論語?衛靈公》），“不義而富且貴，于我如浮云”（《論語?述而》），“大人者，言不必信，行不必果，惟義所在”。（《孟子?離婁上》）等“以義統利”的價值取向。在管理的組織層面，儒家強調“明分使群”，荀子說，人“力不若牛，走不若馬，而牛馬為用，何也？曰：人能群，彼不能群也。人何以能群？曰：分。分何以能行。曰：義。故義以分則和，和則一，一則多力，多力則強，強則勝物”（《荀子?王制》）。人類之所以優于其他生物，就在于人的社會性（合群性）。人不能離開群體組織而獨立存在。而要使“群”成為現實的社會組織，就必須有“分”，要保證社會組織的合理性，就必須有“義”。所謂“分”就是對群體組織內部成員的名分、職位、等級地位作相應的規定，使其各有其角色定位，要各得其宜。有分工有合作成為一個有機的整體，才能產生強大的力量。在管理的控制層面。儒家主張“德禮之治”，其內容與特色為：強調以“德”為內容的內在控制及以“禮”為內容的外在控制的相互結合運用，兩者當中又以內在控制為主；注意德禮引導教化的事前控制，而不十分重視以政刑懲罰為手段的事后控制。在管理方法上，儒家提倡“中庸之道”和“執經達權”。中庸之道就是深明“日中則移，水滿則溢，月盈則虧”的道理，所以凡事都可把握分寸、適度，從來不走極端，反映到管理上，就是一切求合理。“執經達權”就是管理既要講原則性，又要講靈活性，將兩者結合起來。

二、恰當運用儒家管理智慧，提升高校“思政課”教學團隊的管理水平

（一）高校“思政課”教學團隊管理中的問題

據我們的調研資料顯示，高校“思政課”教學團隊管理中的問題主要集中在以下幾個方面。

首先，團隊領導者不稱職。一個高效率的團隊首先得有一個德才兼備并有卓越管理藝術的領導者。團隊的健康成長離不開領導者的全程維護。我們在調研中發現，一些團隊領導者缺乏一定的管理能力和水平，管理過程中不懂得人文關懷，管理方法上不知道經權結合，不懂得如何培育和諧的團隊文化，不尊重團隊成員，只是一味地用打壓的方式管理下屬。在利益面前，奉行拿來主義，不考慮團隊其他成員的利益訴求，導致團隊向心力減弱，團員怨聲載道。

其次，團隊缺乏凝聚力。一些教學團隊不重視團隊建設，團員缺乏歸屬意識、責任意識，也缺乏對于團隊的自豪感。在管理的組織層面，管理者欠缺“明分使群”意識和做法，沒有明確界定團隊成員各自的位置和應當承擔的職責，只是習慣性地完成日常工作。

再次，不注重團隊文化的培育。一些教學團隊最終解體的原因之一是不重視團隊良性文化的培育。團隊文化建設需要培育團隊的民主文化、協作文化、融合文化、創新文化等。不重視團隊文化建設，使團隊缺乏向心力，團隊始終處于一種離散狀態，團員沒有團隊意識，團隊形同虛設，導致最終解體。

最后，對團隊沖突管理不力。高校“思政課”教學團隊成員都是高知分子，來自五湖四海，個性較強，又因為家庭出身、學歷背景、文化背景、認知水平、教養等方面的不同，有時難免會發生沖突，團隊管理者應該具有相應的沖突管控意識，將沖突控制在相應的水平，使沖突盡量不對團隊產生破壞性影響。但是，我們在調研中發現，一些團隊的管理者或者對沖突的嚴重性意識不夠，或是管理水平有限，往往在沖突發生時處理不當，最后甚至因為對沖突管控不力導致團隊的解體。

（二）儒家管理思想在高校“思政課”教學團隊管理中的具體運用

儒家管理思想在高校“思政課”教學團隊管理中的具體運用體現在以下幾個方面。

第一，適當學習儒家管理知識，恰當運用儒家優秀的管理思想管理團隊。由于高校“思政課”教學團隊成員的文化背景大致相似，都是在中國傳統文化背景下成長起來的，因此，團隊管理者應該學會充分發揚中國傳統文化，特別是儒家文化的優點和人性優點來提高教學團隊的管理水平。比如，運用儒家人本主義管理思想進行管理，尊重、愛護每位團隊成員，讓每位成員感受到被尊重的溫暖。團隊管理者還可以通過借鑒荀子“群分”的理論，給組織中的每位成員以明確的價值定位，讓每位成員充分認識到自己在組織中的作用，各司其職。團隊管理者除了讓每位成員明確并完成組織的目標外，還應該考慮在不與組織目標發生沖突的前提下，幫助每位成員制定個人目標，引導他們在既定目標的牽引下，努力盡職達成組織和個人目標。同時，管理者要學會運用“經權”之道進行管理，既堅持原則性，又注重靈活性。管理高級知識分子，尤其要注重心靈關愛，要讓團隊成員有家庭歸屬感，這樣才能增進團隊的凝聚力，提高整個團隊的效率。另外，由于管理者自身的素質直接影響到整個團隊的效能，所以，團隊的領導者時時嚴格要求自己，要學會“慎獨”，做組織的模范人物，以身作則，統帥全隊，特別是作為一個高校“思政課”教學團隊的領導者尤其應該如此，否則，無法說服其他老師和學生信仰理論。

第7篇：管理思想理論范文

【關鍵詞】管理思想；管理體制；文化遺產

一、綜述與研究切入

1、西方管理思想回顧

縱觀西方管理學理論的發展歷史，西方管理理論經歷了“對工作與組織的研究，對人與組織的研究，對生產與營運過程的研究，對企業文化的研究，以人為本的研究，對以人力資本為依托的知識管理的研究”的過程[1]。 從這樣一個過程中，我們可以看出，西方的管理學發展，從最初的單純研究工作的科學性逐步增加了對人文關懷和以人為核心的發展理念。可以說，這是西方管理學思想逐步完善和成熟的體現。在西方管理學理論發展的過程中，產生了一些極其重要并能代表某一時代特色的管理學思想和流派，這些主要流派的很多觀點至今仍有學習和應用的價值，并且這些重要的管理學觀點也成為西方各種管理制度中的基礎，同樣也是西方遺產管理的基礎。西方管理思想主要概括為6個方面：

第一，科學管理原理。科學管理的核心就是通過科學的方法提高生產效率，包括使用“第一流”的工人，使用標準化原理等[2]。第二，古典組織理論。將管理的過程劃分為五個職能，即計劃、組織、指揮、協調和控制[3]。第三，行為科學理論。該理論開始注重人的作用，包括研究人際關系以及人的需求與行為關系[4]。第四，管理過程學派。管理過程學派的研究對象就是管理的過程和職能，并認為管理就是在組織中通過他人或是同他人一起完成工作的過程[5]。第五，社會系統學派。將社會系統和社會學的觀點引入組織管理中，將組織看作是社會系統來研究[6]。

在這些傳統的經典的管理理論基礎之上，西方管理學也在不斷發展和創新。20世紀90年代以來，西方管理學思想開始越來越關注人與文化的作用，這種非理性的因素與西方傳統的理性主義相結合，這也是東西方管理思想結合的重要體現。

2、東方管理思想的核心

隨著我國經濟的快速發展，越來越多的學者開始研究針對中國本土的中國特色管理理論。王國珍、韓喬明（2004）通過多年來對于西方管理思想的學習，對東方傳統管理本質的認識和深入研究，東方管理學派的創導者水教授在東方的管理本質的探討中，把這概括為如下12個字“以人為本、以德為先、人為為人”[7]。以人為本就是強調人本思想，作為管理者應該關注人的思想變化并注重人際關系的處理。以德為先就是注重文化、環境和道德對被管理者的影響作用，以達到使得管理者自我管理的根本性管理方法。人為為人是是西方管理中激勵作用的體現，就是使管理者注意自己的行為，并能創造出良好的環境和氛圍達到為他人服務。

總之，以中國為代表的東方管理思想，根植于東方傳統文化，強調人與人的相處，人與自然的和諧，強調利益平衡與中庸之道，管理人與管理事不易區分。從管理自己，到管理家庭，管理社會團體，乃至國家的治理，最終形成一個推己及人，以小見大的管理圈層。

3、本研究主要涉及對象：世界文化遺產

世界遺產是珍貴的自然人文資源，具體是指被聯合國教科文組織和世界遺產委員會確認的人類罕見的、目前無法替代的財富，是全人類公認的具有突出意義和普遍價值的文物古跡及自然景觀。

在英國的世界遺產名錄中，23項為文化遺產，4項為自然遺產，1項為世界自然與文化雙重遺產；法國的世界遺產中， 33項為文化遺產，3項為自然遺產，1項為世界自然與文化雙重遺產；意大利的世界遺產中，44項為文化遺產，3項問自然遺產，沒有雙重遺產；中國的世界遺產中，29項為文化遺產，8項為自然遺產，4項為自然與文化雙重遺產。

從表格1中數據可以看出，我國是世界遺產大國，先后被批準列入《世界遺產名錄》的世界遺產已達41處，數量居世界第三位，僅次于西班牙與意大利[8]。歐洲國家世界遺產中絕大部分為文化遺產，自然遺產的比例很小，而我國，這個比例較小。在歐洲的文化遺產中，大部分為教堂和古跡遺址，其建造時間久遠，所以對于這些文化遺產的保護也是歐洲國家所要面臨的問題。

4、研究切入

東西方自古以來有著明顯文化差異，西方經過工業革命的洗禮，資本主義經濟迅猛發展，這使得勞動分工逐步細化，勞動生產率逐步提高，這促使人們開始將科學的思想引入到管理學中，并以此提高生產力，加強管理的科學性。而東方由于深受傳統的儒家思想的影響，在管理中則更加強調“仁”的重要性。兩種管理思想都逐步發展和完善，并形成了自己的理論體系。東西方文化思想的差異導致管理學思想的不同，而遺產管理作為一種特定的管理實踐必然會體現相應的管理思想。管理學不僅僅是管理一個企業，其實也可以對一種特定的對象，一種區域，一種事業，一種產業等進行管理。文化遺產管理只是更加偏重于行業管理、遺產技術管理和體制管理等。

二、西方（歐洲）遺產管理模式分析

歐洲遺產管理模式的核心是“私化”，即突破由國家對文化遺產事業統攬統包的格局；突破忽視公眾文化消費需求的職能管理；突破不講求效益、與市場脫節的管理方法[9]。西方（歐洲）遺產管理模式中主要有法國“去國家化模式”、 意大利的威尼斯模式兩種類型。

1、法國——去國家化模式

法國對遺產的管理制度上實行“去國家化”或“自治化”。這種管理制度有著自己的特色和優勢，是和法國獨特的政治經濟文化背景緊密相關聯的。

第8篇：管理思想理論范文

關鍵詞:國有企業 管理 儒家思想

中圖分類號:F270 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)08-234-02

引言

2008年,由美國次貸危機引發的金融風暴席卷全球,這場金融海嘯波及范圍之廣,破壞力之強遠遠超過了人們此前對它的猜測。面對這樣一場金融危機,我國政府及企業及時調整政策,積極應對,快速地擺脫了金融危機對國內經濟的負面影響,對穩定全球經濟起到了重要作用。從20世紀末的亞洲金融危機到此次金融風暴,我國企業在一次次危機中的卓越表現引起了世界的廣泛關注。

英國歷史學家阿諾德?約?湯因比也早在一次“展望21世紀”的演講中就表達了這樣一個觀點,他說中國文化將是21世紀人類走向全球一體化、文化多元化的凝聚力和粘合劑;特別是在掌握了可以毀滅自身的高度技術文明手段之后,對處于極端對立的政治、意識形態營壘中的人類而言,最需要的精神就是中國文化的精髓―寬容與和諧。①

毋庸置疑,現代企業管理思想發端于西方,伴隨著西方工業文明的進程,西方的管理理論、管理方法為現代企業的成長、壯大帶來了無窮的動力,一個個超級企業帝國迅速建成,使之成為了影響一個國家、乃至整個世界的重要力量。現代企業是在西方資本主義世界興起后的產物,它追求效率、利潤,需要技術的進步,需要科學的支撐,在具體管理中,將績效放在突出的位置,這一切恰如數學公式一樣精準的管理理論在取得了經濟效益的突飛猛進之后,卻帶來了更多的社會問題。比如員工缺乏歸屬感,人與人之間缺乏人情味、企業出現過勞死等等。

日本和東南亞一些國家的成功經驗告訴我們:我國的企業,特別是國有企業,要想在競爭中取得良好的經濟效益就需要采用行之有效的管理方法,在企業管理中充分吸收西方管理理論的優點,同時立足于博大精深的中國傳統文化,深挖中國傳統文化的資源寶庫,將西方科學管理理論與我國傳統文化的精髓有機地契合起來,為我國國有企業的管理工作尋找一套更加合理的管理方法。因此,從傳統文化的角度出發,特別是從影響中國兩千年的儒家思想出發,對傳統文化與現代企業管理之間的聯系進行梳理,有助于培育出具有中國特色的現代企業管理文化,推動國有企業更好更快的發展壯大。

從改革開放到現在,我國的企業管理者,特別是大型國有企業的管理者,一直在孜孜不倦地研究和探討,如何建設以中國文化為基礎,結合科學現代的管理思想,更適合中國企業發展的全新管理模式和管理文化。而儒家“仁者愛人”、“以和為貴”的思想則日益得到了管理者的青睞并且正在被一步步地融入到企業管理中去。

一、“以人為本,以民為貴”的思想根基,彌補西方企業管理思想的理性精神的不足

儒家文化是中國傳統文化的核心,數千年來,它奠定了中國人的行為方式和思想性格。儒家文化主張“入世”,規勸人們積極進取,建功立業,“齊家、治國、平天下”,以自身為出發點,以天下為己任,將個人的價值與社會價值緊密的結合在一起。

儒家文化重視人的因素,將人視為管理活動的出發點和最活躍的因素。孔子說,“未能事人,焉能事鬼”,首先發現了人的價值。《禮記?鴻運》篇中指出“人者,天地之心”,明確了人是管理的核心標準。孟子更進一步指出“天時不如地利,地利不如人和”,把人作為管理的核心,進而肯定了人是管理活動中的首要因素。這種肯定人性、順應人性進而改造人性的思想使管理活動更具有創造性、靈活性。

這樣的思想在西方古典管理學中卻鮮被提及。西方學者多認為一個企業或者組織的管理是建立在嚴謹的科學制度上的,管理者所需要的是一種理性的管理精神,上與下之間的關系可以通過一系列的規章制度、數字、圖表很好地表達和完成,他們更提倡管理的模型化、數量化。管理者運用科學化、現代化的管理手段,綜合運用多種科學知識,利用系統模擬,建立數學模型不斷提高管理的水平,以創造最大化的經濟效益。

但過分重視理性的后果是忽視了人的心理情感和社會需求,往往造成管理行為的機械化,導致人際關系的疏離和對抗,影響人的主動性和創造性的發揮。更有甚者,如我們在卓別林的電影《摩登時代》中所看到的那樣,工人們被異化為機器,人們的工作只是一遍遍地重復著簡單又相同的動作。而在我國,由于歷史上長期處于農耕文明時期,缺乏一種數目字上的管理,所以西方的制度化管理學說被引進后得到了大力推廣,特別是改革開放初期,在東南沿海的外資和合資企業中,在西方科學管理制度的作用下產生了一大批經濟效益突出,擁有較大影響力的企業品牌。但隨著時間的推移,這種明顯具有法家特征的學說所存在的漏洞不可避免地暴露出來,由于過多地重視制度、規范和條例,忽視了人與人之間的溝通交流,從長遠來說對企業的發展是極為不利的。

上世紀70年代,日本企業首先發現并開始彌補這種不足。最著名的莫過于日本著名企業家松下幸之助提出的:“事業的成敗取決于人”。② 儒家“以民為貴”、“以人為本”的思想開始被企業家融入了管理學中,并被賦予了新的理念,形成了新的“人本主義”管理觀。現代管理學意義上的人本主義管理觀,核心是把管理實踐中的“人”視為“人”本身來看待,而不僅僅是將他們看作一種生產要素或資源,人不僅是管理的載體,更是管理活動的核心。因此在企業管理中要重視人才,充分發揮人的積極作用;重視人與人之間的情感因素的培養,使員工有歸屬感,樹立其主人翁意識;滿足員工的需求,使其豐衣足食,以培養員工穩定的情緒、健康的思想和積極進取的工作態度,收到良好的管理效果。

新時期,以人為本的管理理念被率先融入到國有企業管理中。與其他性質的企業相比較,國有企業在管理活動中更追求長期利益,因此管理者能夠在管理活動中注意到人的作用,關注員工的素質與能力,“任人唯賢”,盡可能安排員工到適合自己的崗位中去,達到個體價值的最大化。同時注重員工的全面發展,重視員工的教育培訓。眾所周知,儒家的創始人孔子就是一個大教育家,他提出了“有教無類”、“因材施教”等教育觀念,并流傳至今。儒家提出的教育觀念是一種終生學習的教育觀念,提倡學“不可以已”,這種觀念就是告訴現代企業管理者注重員工的培訓,倡導員工的長期教育,從而實現員工與企業的可持續發展。

企業的管理者能夠盡量關心員工的生活,包括其家人。比如有的企業會將員工的生日記錄在案,以便在生日當天送去問候;或者在文化生活方面,盡可能多地給職工提供一個放松的環境。

這些以人為本的管理理念有助于提升企業的內在發展力,幫助企業實現利益最大化。國有企業在以人為本的管理理念中強調一個由內及外,由表及里的過程。這與非公有制經濟略有不同,這種不同是由于雙方體制的差異和對企業理念定位的差異所導致的,在今后一段時間內必然將長期存在。

二、“仁者愛人,道之以德”的領導原則,矯正西方管理思想的剛性管理的缺點

在以人為本管理思想的基礎上,采用什么樣的領導組織方式是企業管理能否取得成功的關鍵之二。

儒家學說特別重視“仁政”,他們認為一個管理者成功與否的關鍵之處在于是否實行了仁政。四書開篇之作《大學》中就明確提出:“為人君,止于仁”,意思是一個管理者的最高境界就是到了“仁”的地步。同時指出:“未有上好仁,而下不好義者也”③,儒家認為上與下的管理過程是一個互動的過程,只要領導階層實施仁政,那么下面的人民就會愛好道義。

而西方管理學家大多把注意力集中于硬性管理結構上,突出管理制度與管理程序等硬性指標,但忽視了管理者與員工的思想道德和文化素質的培養,及其對企業績效的重要價值和貢獻。

儒家思想以“仁”為基礎,它既是整個儒家文化的根基也是整個儒家文化的核心。孔子說,“為政在人,取人以身,修身以道,修道以人,仁者人也”④,說明“為政”的前提是“仁”。這種“仁”本身即擁有了生命動力的深刻性,形成了對人際的誠懇關懷,對大眾的深厚同情。這就要求管理者在管理活動中愛護員工,尊重員工,用高尚的道德來感化員工,以情感人,使員工在管理活動中愛廠如家,充分發揮自身的主動性、創造性,形成良好的企業文化與企業風氣,為企業發展提供強大的精神動力。

孟子還進一步指出;“君子以仁存心,以禮存心。仁者愛人,有禮者敬人。”⑤強調了“禮”的重要性,以此形成人與人之間的基本秩序與基本規范。這樣的理論也引導管理者在企業管理中既要懂得以情感人,更要以理服人,重視建立秩序、規范,形成有效的管理機制,避免情感管理的無序性,約束員工的行為,達到“道之以德,齊之以禮”的管理效果。

可以這樣說,中國儒家文化重視的是情與理的結合,是理與情的平衡,是將強制性的規范變為主動性的內在欲求,從而把人的情感與理智完整地結合起來。反映在企業管理上就是要求管理者既要滿足員工在情感上的需求,又要制定相對規范的規章,使管理活動既不囿于苛刻的規條之中,又不因過于依賴人的情感使管理無章可循,喪失了管理的理性基礎。

三、“以和為貴,強調整體”的終極目標,克服西方管理思想的個人至上的弊端

2008年奧運會開幕式上,一個大大的“和”字震撼了全場所有人,也震撼了世界。“和”體現了中華民族的含蓄內斂的性格特征,同時也是中國企業管理中一種必不可少的管理理念。

西方企業文化的特點是鼓吹個人英雄主義,通過各種宣傳教育,使員工認識到在企業中工作是對其自身利益的追求和自身價值的實現,而管理者則試圖通過員工個人的努力實現企業整體的效益。這種理論有它的優點:一方面,給員工發揮自身主觀能動性提供了無限的可能,促進員工的發展,員工的發展與企業的發展互為依托,不可分割;另一方面,單個員工的不懈努力無形中也會產生“鲇魚”效應,⑥客觀上促使其他員工不得不經常審視自己在企業中的地位,從而也變得勤奮起來,以此整體提高企業的效率。

但以儒家思想為指導的管理學說則更注重一種整體的和諧。“喜怒哀樂之未發,謂之中;發而皆中節,謂之和。中也者,天下之大本也;和也者,天下之達道也。”⑦儒家認為世間所有事務的最高境界即達到“和”的地步。這種“和”包括了事物與事物,人與人,人與事物,人與自然等等各種關系的協調與和諧。儒家的“和”是通過各種不同因素的差異互補來尋求整體的最佳結合。具體到企業經營中是一種相互吸收,相互融合的關系,而不是簡單地評價傳統文化與西方文化孰是孰非的關系。

企業的經營以盈利為最終目的,“以和為貴”的價值取向在具體經營過程中首先體現為和氣生財。首先是在經營的過程中主體與客體之間建立互惠互利的社會關系,不做“一錘子”買賣。商品的質量可靠、品種齊全、價格合理,商家的經營合法、言語和氣,是買賣雙方達到相應之和的基本前提。謙和可以贏得人心,人心即市場。即便是生意不成,還有人情在。否則,言語失和,就會適得其反、事與愿違。因此,在指導思想上企業應以追求買賣雙方相應之和為最高境界。其次,同道之間要和衷共濟,構建企業之間競爭合作的伙伴關系,為企業之間公平競爭創造良好的社會環境,避免企業之間的惡性競爭,取得雙贏。目前,有些行業競爭異常激烈,比如家電市場的價格競爭拼得你死我活,結果是商家損失慘重,不利于企業的可持續發展。因此,應倡導企業之間的良性競爭與合作,競爭中應“化敵為友”、“化對手為協作伙伴”,建立起廣泛聯系、彼此協作的關系網。這種關系網就是市場,就是財富之源,就是儒家思想和氣生財所揭示的共存性和開放性的道德價值所在。其三,是在企業內部培植和諧穩定的人際關系,創造充滿和睦親情的家庭式內環境;提升企業的親和力、感染力和吸引力,避免員工過激或對抗行為的產生,減少人際摩擦和“組織內耗”,促進組織健康發展。

四、以西方管理思想為基礎,以儒家管理學說為理念,構建全新的企業文化

應該指出的是,任何一種學說或者思想都不可能是包治百病的萬能療法,因此如何眾采所長,如何將西方科學的管理制度與充滿人性化的儒家管理學說相融合,是構建新型企業文化,特別是國有企業文化的重要所在。一方面,我國企業的管理在長期的經濟文化交流活動中,強烈地受到了西方管理思想的影響。另一方面,我國企業堅持以人為本的人本文化,積極吸納職工參與管理,以有效的激勵方式提高職工的積極性、創造性,以服務于人為根本的管理目的,采取各種激勵措施,滿足人的需要從而達到組織的目標。而這種人本文化又恰恰是儒家管理學說的精髓和靈魂。

應理性地看到,儒家學說盡管充滿了人性的關懷,體現了企業管理中人的價值與作用,但其思想理念由于太過注重思想教化往往降低企業的管理剛性,因為企業作為經濟發展的主體,其最終目標仍在于實現經濟利益的最大化,過度依賴儒家管理學說是否會導致企業管理的松散還有待于在實踐中去檢驗。畢竟,思想教化不能完全替代嚴格的規章制度。特別是在法制建設剛剛起步的中國,似乎更應提倡以法律、制度為基礎,規范管理行為,制定靈活的市場策略,競爭策略和發展戰略,以增強企業的整體競爭力。

五、結語

我國經濟在走過了2008的經濟危機之后,正面臨著前所未有的機遇與挑戰,世界經濟看中國的觀點應運而生,不管這樣的觀點有著怎樣深刻復雜的政治與經濟背景,應該看到的是中國經濟的快速成長已然是無可爭議的事實。我國經濟如何能夠在這樣一個關鍵時刻取得突破性的進展,就是要提高我國企業特別是國有企業的競爭力,加強企業的管理能力,提升企業的管理水平,而儒家文化給企業管理者帶來的是思想意義上的反思,組織管理的再認識與再創造。在企業管理中一方面應以相對成熟的西方管理學說為基礎,為架構,另一方面應該認識到傳統文化,特別是儒家文化在中和西方管理體系所帶來的不可避免的弊端上所具備的積極的作用,以此為出發點必將帶給我國的現代企業管理思想以新的境界與高度。

注釋:

①阿諾德?約?湯因比著.歷史研究.泰晤士?哈德森公司,1972

②李延松.松下電器的用才之道,人才資源開發,2007(2)

③大學.意為:沒有在上位的人喜愛仁德,而在下位的人卻不喜愛忠義的。

④中庸?孔子答哀公問政.意為:為政之道,在于得到人才,而得人才的方法,在于領導者能修養自身,以德行感召人才。

⑤孟子.離婁下.意為:君子內心所懷的念頭是仁,是禮。仁愛的人愛別人,禮讓的人尊敬別人。

⑥鯰魚效應即采取一種手段或措施,刺激一些企業活躍起來投入到市場中積極參與競爭,從而激活市場中的同行業企業。其實質是一種負激勵,是激活員工隊伍之奧秘。

⑦中庸.意為:心里有喜怒哀樂卻不表現出來,被稱作中;表現出來卻能夠有所節制,被稱作和。中,是穩定天下之本;和,是為人處世之道。

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6.張俊偉,羅章.管理的中國精神―儒家人本主義理念內涵及其對現代企業管理的啟示.管理觀察,2008(12)

第9篇：管理思想理論范文

關鍵詞：以人為本；黨校教育；理論；研究

中圖分類號：G47

文獻標識碼：A

文章編號：1003-949X(2007)-10-0083-02

黨的十七大提出深入貫徹落實科學發展觀，第一要義是發展，核心是以人為本。“堅持以人為本，樹立全面、協調可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”是我們黨所倡導的科學發展觀。現代意義上的以人為本思想不僅指分析和解決問題的起點和終點皆是“人”而且還包括另外一層含義：即注重人的主觀能動性，最大限度發揮人的積極性和創造性，強調指以人的生活條件來分析和解決與人相關的一切問題。

一、圍繞“一條主線”，解讀黨校教育管理下的“以人為本”內涵

黨校是培訓教育黨員干部的學校，有其自身的特點，是用黨的理論、路線、方針、政策教育武裝黨的各級干部，提高他們的，特別是中國化最新理論水平。學習經濟、管理、法律等知識，提高綜合素質與能力，增強他們的黨性，改進他們的工作作風，是黨校培養教育黨員干部的基本目標。作為培養和造就高素質干部隊伍的基地，離不開與人的聯系、管理、教育等過程。黨校教育活動是一項特殊活動，是通過管理人員與學員、教師的雙向互動進行的，要達到黨校管理的良好態勢，實現兩者的良性互動，就必須以轉變黨校管理理念為前提，以人為本，尊重人格。在黨校教學管理活動中，以人為本內涵體現在對學員和教師以及教學資源的人本化管理，以人為本強調人的社會屬性，強調人際關系及其影響，強調情感作用，在理論上表現為“人―人―人”關系，有別于傳統的“物―人―物”的教育管理模式。

我們已經進入了知識經濟時代，人才成為最寶貴的資源，知識和人才的價值大升值，成為當今社會發展的關鍵。黨校作為一個以培養高素質干部人才為目的的特殊社會組織，具有其他類型組織不同的特點，更需要在管理中確立以人為本的管理思想。

黨校教育以人為本的具體內涵主要表現在如下方面：育人以學員為主體，從根本上調動學員的學習積極性。黨校辦學必須以人才為本，有了高素質的人才隊伍，就有了發展后勁。我們樹立科學的人才觀，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，說到底還是尊重人才，落到具體的人就是以教師為本，以教師為主體，努力創造教職員工各盡所能，各得其所而又和諧相處的環境，營造鼓勵人們干事業，支持人們干成事業的社會氛圍，促進人的全面發展，而發展需要有一個和諧穩定的社會環境，只有構建和諧黨校才能真正體現以人為本，促進師生全而發展。其核心理念是：圍繞辦好黨校教育這條主線，給學校中每一位學員提供充分的空間，然后讓他們盡情地施展自己的才華，如在教學方法上，可多樣化。既用單邊式(教師講、學生被動地聽)更用雙邊式(如研討式、案例式、研究式等)，通過管理者和被管理者雙方的共同努力，組織中的成員培養成為技術加管理型的人才。

二、把握“兩個主體”，構建以人為本的黨校教育管理理念

作為以人為本中的“人”，既是黨校管理的主體，又是黨校教育管理的客體。人是有情感、需要動機、個性等的生命體，對人的管理始終是黨校教育管理的核心問題，是提高黨校教育管理效率的關鍵。在黨校教育管理實踐過程中，作為管理客體的人從來都不會被動，消極地接受來自黨校管理主體發展的各種信息、控制指令的。因此，黨校研究只有從人出發，在充分研究人、了解人、充分滿足人的合理需求的前提下，才能保障教學機制的正常運行，使黨校管理達到預期目標和成效。

(一)構建辦學以人為本，教師為主體的理念。

把以人為本理念運用到黨校教育管理中，就是要堅持與時俱進，確立教師在黨校教育管理中的主體地位。以教師為本的管理理念認為，教師是完成學校教學工作的主要勞動者，是學校實現管理目標，促進教育事業的創新與發展的主要力量。此外，還包括以教師的發展為本，對教師進行連續培訓。教師發展與學員發展休戚相關，尤其是黨校的學員，都是來自不同層次、級別的各級領導干部，要使他們得到全面發展，教師的發展是前提。以人為本的教師管理就是要使教師在學歷、職稱、工作和學習等方面都得到發展。這就要求黨校教師應利用黨校特有的學術氛圍和優越條件，不斷加強學習，提高自身的修養和綜合能力。要在學習中提高，在完善中創新，在創新中發展。教師隊伍的培養是黨校發展的核心問題。協助教師不斷白求實現，要根據黨校的具體情況，采取形式多樣、有效的培養、培訓措施，如送出去進行，到外地掛職鍛煉等，特別要注意把培養年輕教師和骨干教師作為重點來抓。

黨校教育管理還有一個重要目的是提供一種學習和教學科研環境寬松和諧的學術氛圍。針對經驗豐富，在教書育人、科研創新方而卓有成效的老教師，學校管理層在充分尊重老教師人格并給予他們更多關心照顧的基礎上，更要創造出利于老教師總結經驗，搞好對中青年教師傳幫帶的教育沃土，使他們能自覺自愿地起到顧問和指導作用；對于年富力強的中年教師，要讓他們勇于挑起學術科研重擔，為他們提供資金、場地、對他們的業績充分肯定，使他們凸顯在黨校教師中的內核作用；而而對青年教師，學校要為他們提供快速成長發展的渠道，制定培養計劃和同標，通過經濟激勵和目標激勵促進青年教師的發展。

(二)構建以育人為本、學員為主體的理念。

以人為本是科學發展的本質和核心，體現到黨校的學員工作中，就是要堅持“以學員為本”。學員是學校教學工作的主體，要把學員的主體地位在整個學校的各項工作中凸顯出來，著力構建“教學、科研、管理、服務、環境”五育人的工作體系。按照學員政治思想管理、學習管理和業余生活管理等方面，配置黨校的教育資源，優化教學元素，為學員創造更為優良的教學環境和友好的教育評論。黨校教育的日的不僅僅局限于傳道、授業、解感、而在于使學員在黨校這種特殊的文化氛圍內學習各種知識，學員在現代教育背景下也從教育對象轉變為教育服務對象。樹立以學員為本的觀念，還包括尊重學員個人生活，課程的選擇，價值觀的自由表述和個性的張揚，以及對個人創造能力的認同。

三、理順“三個關系”，建立以人為本的黨校教育管理模式

(一)師生關系

師生關系是教師與學員之間心理的關系和距離，反映了教師與學員尋求滿足其需要的心理狀態。因此，師生關系的變化與發展決定雙方需要的心理狀態即決定雙方需要滿足的程

度。良好的師生關系是進行正常教學活動，提高教學效率的保證。然而師生關系在教育過程中也存在著種種不和諧的因子，教學過程中學員沒有選擇教學內容的空間，教師與學員只能被動接受，這給師生關系和諧帶來了隱患。反思現行教學過程教師是師生交往過程的控制者、整個教學過程的主宰者，教學活動難以高校順利進行，學員的主體意識、主動精神難以得到培育和發展。根據黨校教學對象的特殊性，應建立起教師和學員之間的平等的朋友式的關系，使學員體驗平等、自由、民主、尊重、信任、同情、理解和寬容，形成自主自覺的意識，探索求知的欲望，開拓創新的激情和積極進取的人生態度。這需要教師與學員，學員與學員之間形成密切合作關系。以往我們在這方面做的好的如主題班會和研討會制度，堅持“自學自主，研討為主”的“兩為主”方針，重視主題班會和研討會，發揮教與學兩個方面的積極性；還有下班輔導制度，即教師任課期間必須深入學員，按教學計劃下班輔導，幫助學員釋疑解難，促進教與學的雙向溝通。我們還須與時俱進，不斷創新，開拓進取，創造更和諧的師生關系。

(二)決策者與師生關系

在黨校管理中，權力的使用基本上很少受到制度和程序的監督，權力的使用者既不習慣受人監督，也不明白要承擔什么責任。在一些黨校存在的現實是有的學校管理部門自覺地進行校務公開，而更多的管理者是只向上匯報，不向下通報。在干部人事制度上，出現過“一言堂”、“家長制”等有違黨的民主集中制原則的錯誤傾向。個別人的提拔任用沒有經過嚴格的政審、群眾評議，于是教師意見很大，干群關系也因此緊張。一些決策者熱衷于搞形象工程，忽視對教師階層的關愛，其結果當然會影響學校整體目標的實施。據美國哈佛大學教授威廉?詹姆斯的調查研究發現：按時計酬的職工一般僅需發揮20％～30％的能力，即可保證不被解雇。如果得到充分激勵，則職工的能力可以發揮到80％～90％，其中50％～60％是激勵的作用所致。所以我們決策者必須為教職員工營造一流的環境，用感情留人、事業留人、物質待遇留人，讓有突出貢獻的人才在經濟上有實惠、政治上有榮譽、社會上有地位。在當今信息化時代，黨校管理決策者也不要盲目運用先進的信息化手段代替與教師學員的面對而交流和對師生狀況的了解。