培訓執行方案精選(九篇)

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第1篇：培訓執行方案范文

一、指導思想

以培訓學習為抓手，全面提升行政執法人員整體素質，規范執法行為，強化執法證件管理，進一步夯實法制工作基礎，逐步建立規范化、常態化的法制工作機制，為全市經濟社會又好又快發展做出努力。

二、培訓方式

本次培訓采取集中培訓的形式，由市法制辦組織，從參與社會管理度高、影響力較大的部門中挑選優秀代表和法律專家進行授課，通過經驗介紹、典型帶動，有針對性地解決執法中存在的各類問題。

國土、公安、城建、工商、質監、環衛、交警、行政綜合執法大隊等部門要高度重視，責成專人落實，要結合工作實踐，及早選出典型事例、好的經驗做法，選聘專人講解。（培訓題目可參考市級確定的題目，見附件）。

三、培訓范圍

（一）各鄉(鎮)、街道辦事處、市直有關單位全部執法人員，重點是持證人員；

（二）各鄉(鎮)、街道辦事處、市直有關單位分管法制工作領導、法制辦主任和辦公室主任。

四、時間安排

培訓時間擬定為9月中旬（具體時間另行通知）。

五、培訓內容

以省《行政執法人員培訓教程》和《市人民政府依法行政工作指引》為教材，以貫徹落實國家、省對依法行政工作的最新部署和安排為重點，通過解析行政執法監督檢查過程中所發現的共性問題以及行政執法過程中存在的問題等，查堵、完善行政執法過程中有關程序、標準的缺失。

六、培訓要求

（一）各行政執法單位要根據確定的培訓時間，妥善安排好工作，保證行政執法人員按時參加培訓。

（二）參加培訓情況將與各單位年度依法行政目標責任制考核、行政執法證件年檢掛鉤。

第2篇：培訓執行方案范文

一、指導思想 

圍繞高校學生的就業需要，堅持以就業為目標，以市場為導向，實行政策引導，政府資助，開展針對性、實用性強的職業技能培訓，提高大學生就業所需的崗位技能水平，并提供相應的技能鑒定和技能崗位對接服務，以增強大學生技能來促進他們更多更好地實現就業。

二、目標任務 

2010至2010年3年內，組織在杭高校學生、以及有杭州戶籍且未就業的大學生開展職業技能培訓，并取得國家相應的職業資格證書。同時，建立相應機制，實現職業培訓與就業崗位的緊密對接，確保培訓質量和效果。

三、主要內容 

（一）開展職業培訓，提高技能水平。要結合實際，采取本校培訓、實訓基地實訓和培訓機構培訓等辦法，積極開展職業培訓。要結合人力資源市場需求，大力開展訂單培訓和定向培訓，促進培訓與就業緊密結合。要根據國家職業標準和用人單位崗位規范要求，強化職業技能培訓，突出操作訓練，提高大學生的崗位適應能力和職業技能水平。

（二）實施職業技能鑒定，提供技能水平認證服務。在各高校積極倡導實行畢業證和職業資格證的“雙證”制度。對參加崗位實訓和職業技能培訓并有鑒定要求的大學生，由市勞動行政部門統一安排鑒定機構提供鑒定服務，對其職業能力進行客觀評價。對參加職業技能培訓鑒定合格的，發給相應的國家職業資格證書。

（三）做好就業服務，促進技能崗位對接。各高校要積極為大學生參加職業技能培訓提供定點機構和培訓項目信息服務；要廣泛開展職業指導，幫助大學生根據市場需求和專業設置特點，選擇合適項目參加培訓。要繼續實施"技能崗位對接行動"，面向大學生開展專項就業服務活動，加強就業信息、職業介紹、勞動保障事務、社會保險服務等工作，改進服務方式，切實幫助大學生盡快實現就業。

四、保障措施 

（一）加大工作力度，明確目標任務。各高校要進一步提高對大學生職業培訓工作的重視程度，要根據在校學生落戶杭州的意愿，制定職業培訓工作計劃，落實目標任務，逐步建立培訓、鑒定和就業服務有機結合，促進大學生就業的長效機制。要引導大學生參加符合杭州產業升級和發展導向的、技術含量高和緊缺工種的職業技能培訓，共同促進大學生就業。要將大學生職業培訓工作納入目標管理，對學校就業指導部門實行業績考核，定期進行督促檢查。要加強與政府有關部門的溝通與合作，共同推動大學生職業培訓工作。

（二）整合教學資源，完善職業培訓網絡。要動員我市具備條件的企事業單位及各類教育培訓機構積極承擔大學生職業培訓工作。勞動保障部門要按照"條件公開、平等競爭、合理布局、擇優認定、社會公示和公布"原則，確定一批社會信譽佳、專業特色強、培訓質量高、培訓效果好的技工院校、職業院校、企業培訓中心及民辦培訓機構作為技能培訓的定點機構。要引導定點機構根據企業需要和市場需求調整專業設置及課程內容，實現技能培訓與市場需求的有效銜接。同時，要加快杭州市公共實訓基地建設，在2010年底面向在杭高校開展技能操作訓練和技能鑒定服務。

（三） 積極開展定向、訂單培訓，有效促進大學生就業。

定向培訓是指用人單位對擬招用的大學生，自行組織實施或由其委托定點機構組織實施的明確就業崗位的技能培訓。定向培訓項目由具有培訓能力且經市勞動保障部門同意的用人單位組織實施，也可由用人單位委托定點機構組織實施。

訂單培訓是指定點機構針對單個用人單位需求人數較少，崗位較分散的實際，自行開發并經勞動保障部門同意后組織的明確就業崗位去向的技能培訓；用人單位也可向勞動保障部門提出用工需求，由勞動保障部門有計劃地委托定點機構根據用人單位用工需求組織實施。

（四）完善補貼辦法，健全培訓效果評價機制。大學生參加定點機構組織的定向、訂單培訓和技能培訓，取得國家“職業資格證書”、“培訓結業證書”，并首次在杭就業的，給予其培訓鑒定費用的50%補貼，原則上不超過XX元/人。

參加培訓取得當年杭州市公布的緊缺工種的“職業資格證書”，并首次在杭就業的，給予大學生本人培訓鑒定費用的全額補貼。

第3篇：培訓執行方案范文

隨著商業環境的迅速變化、企業規模的不斷擴大、競爭的加劇以及客戶期望值的增加，公司需要制定一套區別于其他競爭對手的戰略并成功執行。問題在于，不少企業并不缺乏具有前瞻性的戰略，缺乏的是如何將這些戰略予以執行并取得相應效果。人力資源治理者同樣面對類似的問題：績效考核實施難、新的薪酬方案剛施行就怨聲載道、要做工作分析了總是得不到直線經理的有效配合……HR經理經常掛在嘴邊的一句話就是：我這里也有不少好的方案，就是找不到人來推行。

許多企業對戰略制訂工作高度重視，將公司戰略治理的絕大部分資源都傾注在各級戰略的策劃和設計方面，可謂不遺余力！與此形成鮮明對比的是，在戰略執行方面的資源卻往往投入過少。類似情況比比皆是：戰略執行缺乏組織設計和組織文化保證、戰略執行工作缺乏起碼的計劃性、戰略執行操作的規范化程度很低，量化治理手段嚴重不足、戰略治理周期結束時，又缺乏基本的戰略執行評估……以上弊端經常導致企業的戰略治理虎頭蛇尾、有始無終，使許多凝聚著戰略治理者聰明結晶的卓越構想由于得不到有效實施最終被束之高閣或半途而廢，甚至還因此給企業的聲譽、利益以及未來的發展都造成了不可估量的重大損失。要解決這一問題，必須在企業內部建立有效的戰略執行體系！

企業戰略執行體系

企業戰略執行體系是基于企業各級戰略目標、指導企業競爭戰略和職能戰略執行全過程活動的原則、方法、程序和標準的方案系統。戰略執行體系確定了各級戰略執行者和相關人員在戰略執行中的職責、權限（包括采取非常措施的職責權限）以及對戰略執行者和相關人員的戰略執行工作表現進行獎懲的依據。明確的、具有良好操作性的、以違規處罰條例為依托的戰略執行體系使公司中高層治理人員及其他人員能夠了解企業在戰略執行過程中對他們的要求和具體期望，激發中高層治理人員及其他人員履行戰略執行相關職責的積極性和主動性，從而確保各級戰略執行的理想效果。

企業戰略執行體系由組織結構方案、組織文化方案、行動與控制方案、資源配置方案、沖突處理方案、障礙清除方案、戰略執行評估方案等七類執行方案構成。

組織結構方案

組織結構方案是說明企業在競爭戰略以及職能戰略執行過程中所采用的具體組織形式的方案，是企業戰略執行的“硬件方案”，也是其他戰略執行方案的基礎。在競爭戰略層面，企業通?？梢圆扇∫韵氯N態式與競爭對手展開行業競爭：一種是保守型態式、一種是風險型態式、另一種是分析型態式。保守型態式就是致力于維護老產品的現有市場份額和客戶群體，積極改善內部生產條件，通過改進產品質量、降低產品成本，提升產品生產速度和安全度等方式鞏固行業既有地位并伺機通過提升現有市場占有率和現有客戶群體貢獻率的方式贏得競爭優勢。這種以成本和效率為中心的戰略就應當采取職能式的組織結構方案，以充分發揮集權式治理剛性、統一的優勢。風險型態式就是致力于充分把握宏觀社會環境和綜觀行業環境中的一切有利條件，在現有市場不斷開發新產品，同時不斷開拓新市場。通過強化企業的市場運營能力和技術研發能力等方式提升行業既有地位并伺機對競爭對手的市場份額進行蠶食鯨吞以贏得競爭優勢。這種以市場和研發為中心的戰略就應當采取事業部式的組織結構方案，充分發揮分權式治理柔性、靈活的優勢。分析型態式是在致力于維護老產品現有市場份額和客戶群體的同時，積極開發新產品和新市場，對保守型戰略和風險型戰略進行平衡/折中：在自身經營涉足的部分行業中采取鞏固既有地位并伺機提升現有市場占有率和現有客戶群體貢獻率的策略，在另外一些行業中則采取提升既有地位并伺機對競爭對手的市場份額進行蠶食鯨吞的策略。這種以成本/效率和市場/研發雙中心為特色的戰略應當采取矩陣式的組織結構方案，充分發揮集權式治理與分權式治理各自的優勢。

組織文化方案

組織文化方案是說明企業在競爭戰略和職能戰略執行過程中所推行的工作理念和工作行為標準的方案，它需要與企業的愿景、使命和核心價值觀保持高度一致。由于思維方式和行為方式的調整能夠彼此充分互動，且思維方式和行為方式的調整能夠在很大程度上改變人原有的工作態度、激發人巨大的工作潛能，組織文化方案便自然成為企業戰略執行的有力支撐。戰略執行卓有成效的許多大型跨國公司所具備的共同點是：都擁有別具特色、獨領的組織文化，如沃爾瑪和美國西南航空公司，通過大力倡導、推行先進的組織文化，能夠令人難以置信地改變全體員工的工作狀態和工作績效、極大地增強企業在戰略執行中的競爭優勢。

行動與控制方案

行動與控制方案是說明企業各級戰略執行者在競爭戰略和職能戰略執行過程中所采取的具體行動方式/步驟及其直接上級對其進行控制的方式/步驟的方案。任何戰略目標的達成都要確定行動與控制方案，它是戰略執行具體行動的指南。行動與控制方案必須遵循SMARTER原則，即方案本身必須是具體的（Specific）、可測量的（Measurable）、可達到的（Attainable）、現實的（Realistic）、有時間要求的（Time-based）、激動人心的（Exciting）和競爭性的（Rivalrous）原則，以便為戰略執行者及其直接上級的相關活動提供明確導向。優良的行動與控制方案會將戰略執行行動和直接上級控制方式/步驟的每一細節都進行了詳實的闡述，最大限度減少了具體工作中的模糊點，顯著降低了戰略執行中一事一議、相互扯皮、顧此失彼的概率，從根本上提升各級戰略執行的速度和質量。治理者接替方案就是人力資源職能戰略中行動與控制方案的一種，它是激勵/鞭策企業內部治理團隊不斷提升的自身素質，消除、效率低下和業績不振的一劑良方。在治理者接替方案中，以下七項內容是必不可少的：治理者接替方案的適用范圍、治理者接替的條件、治理者接替候選人的確定、治理者接替候選人的培養、治理者接替的實施、治理者接替活動的評估、違規處罰條例。

資源配置方案

資源配置方案是說明企業在競爭戰略和職能戰略執行過程中有關人力、物力、財力和信息資源配置數量、方

式和時間的方案。資源配置方案能夠確保企業的多種資源按照各級/各類戰略目標的重要程度、優先順序和具體特點進行高效、合理、恰當的配置，使企業在各級/各類戰略執行的“主攻方向”上形成相對資源優勢，為戰略執行的最終成功奠定堅實的基礎。培訓資源配置方案就闡明了企業的培訓資源向核心員工團隊（即中高層治理職位及其他關鍵職位）傾斜的原則，實際上指出了人力資源治理部門以及其他相關職能部門培訓工作的關鍵點和“突破口”，有利于企業合理利用自身有限的培訓資源，實現員工培訓成效的最大化。企業培訓資源配置方案一般包括培訓資源配置方案的適用范圍、核心團隊的培訓目標、核心團隊的培訓內容和培訓方式、核心團隊的培訓時間、核心團隊的培訓師資配置、核心團隊的培訓設備/場地配置、核心團隊的培訓評估標準、其他人員的培訓資源配置、違規處罰條例等內容。

沖突處理方案

沖突處理方案是說明企業在競爭戰略和職能戰略執行過程中解決各單位/部門間發生的沖突的方式/步驟的方案。由于企業內部的各單位/部門在競爭戰略和職能戰略執行中的角色/地位/作用有所不同、各級/各類戰略目標之間存在相互影響和資源分配上的競爭，戰略執行中發生沖突是不可避免的。沖突處理方案有助于對企業戰略執行中出現的各類沖突的性質、范圍、程度以及可能產生的影響迅速做出準確判定，指導各級戰略執行者采取有力措施及時化解沖突。部門爭議處理方案能促進各相關部門對戰略執行中經常出現的矛盾即時溝通，增進相互理解/信任，共同轉變工作視角，群策群力尋找最佳解決方法，在第一時間消滅內耗，從而大大提升了戰略執行效率并明顯改善了團隊協作氛圍。企業“部門爭議處理方案”通常包括部門爭議處理方案的適用范圍、部門爭議調解需求的確認、部門爭議調解者的確定、部門爭議調解的實施、部門爭議仲裁需求的確認、部門爭議仲裁者的確定、部門爭議仲裁的實施、突況處理和違規處罰條例等內容。

障礙清除方案

障礙清除方案是說明企業在競爭戰略和職能戰略執行過程中清除各類人為障礙的方式和步驟的方案，它屬于“非常”戰略執行方案的范疇。企業主要通過大力推行組織文化和其他“正?！睉鹇詧绦蟹桨浮⑦\用正向激勵手段以及規范化的原則、方法、程序和標準推進企業的戰略執行。但當某些戰略執行者或其他人員在理念和行為上拒絕接受組織文化和其他戰略執行方案的要求，采取消極回避、拖延懈怠、拒絕合作甚至公開對抗等方式阻礙企業戰略執行的正常推進時，以公司內部懲戒方案和即時解聘方案為代表的障礙清除方案就將充分發揮作用。其中，即時解聘方案是最為嚴厲的障礙清除方案?；趪液透鞯貐^政府勞動治理法規的即時解聘方案通常包含即時解聘的適用范圍、即時解聘的具體條款和法律依據、即時解聘申請的確認、相關事實的調查核實、即時解聘的實施、突況處理、違規處罰條例等方面的內容。

戰略執行評估方案

第4篇：培訓執行方案范文

企業的分公司、辦事處或總經銷的銷售經理都有為區域市場設計、執行促銷方案的經歷，有的銷售經理因為方案設計做到有的放矢，組織嚴禁有序，執行有章有節，所以收到明顯的銷售提升效果；有的銷售經理因為方案設計無明確目標，組織、執行混亂，反應轉變速度慢，導致促銷資源浪費，甚至引起渠道、終端或消費者的負面認知，給產品后繼銷售帶來不必要的影響。

如何才能制定、執行一次行之有效的區域市場促銷活動，關鍵看銷售經理能否有序開展每一項工作，并明白每一項工作在整個促銷方案設計、執行中的“輕、重、緩、急”程度。筆者將其歸納為：區域市場促銷活動之“慢三、快四”原則。

一、“慢三”原則

1、關鍵問題調查分析

我們沒辦法找到兩個完全相同的區域市場，因為根本不存在。所以，將任何一個成功的或成熟的區域市場運作經驗不加任何修飾地拷貝到另外一個區域市場去執行，得到的結果將是迥異的，教訓也將是深刻的。這種情況在很多企業的區域市場都有發生。因此，區域市場的關鍵問題調查是決定將區域市場促銷方案做對的關鍵。

是品牌的原因，是產品知名度、認知度、美譽度等的原因，還是渠道、終端管理，消費者推介的原因……情況的復雜多變給設計促銷方案帶來許多變數。所以，找準促銷需要解決的最關鍵的市場問題，才能保證我們不會因為是品牌的問題，而去做產品；是產品認知度的問題，而去做知名度；是渠道、終端管理的問題，而去做消費者推介……但我們不能為了調查而調查，調查的結果問題必須是準確的，必須是為了達到提升區域市場銷售的目的而需要解決的最關鍵問題。因此，調查分析工作一定是嚴謹的慢工出細活，決不能因主觀的或某些表面的、不深入的了解而妄加判斷，導致最終的錯誤結論，而使后面的所有工作都偏離事實需要。

2、促銷活動方案設計

找到問題是為了解決問題，這就是設計促銷活動方案。區域市場的促銷活動需要一定的投入（人力、物力、財力）與方法，既然需要投入與方法，就需要企業銷售領導部門的審批手續。有很多銷售經理總是埋怨自己的促銷計劃因遲遲得不到批復，或根本得不到批復而喪失市場促銷時機，但他們卻很少分析方案得不到批復的原因。

如果撇開非人為因素的影響，從促銷活動方案設計來說，一份科學、嚴謹的促銷活動方案設計文本是取得批復的有力保障。大部分區域市場促銷活動計劃得不到批復的直接原因要么是區域市場分析不準確，要么是需要解決的目的不明確，要么是促銷內容缺乏創新或雜亂、資源預算不清楚、無組織管理辦法等。情況多種多樣，但最終都反映在促銷方案設計的不夠嚴謹上。

一份完整的“區域市場促銷活動計劃”文本應該包括：①促銷主題；②區域市場關鍵問題分析；③促銷活動目的；④促銷活動時間；⑤促銷活動內容；⑥促銷活動執行與管理；⑦促銷活動資源預算；⑧促銷活動效果評估。

我們的區域銷售經理如果沒有把更多的時間放在促銷活動方案的設計上，沒有清楚地向上級反映你的促銷想法，而把時間放在等待一份模糊不清的報告批復上，錯失市場機會，損失的將是市場份額、占有率等。

3、銷售人員專案培訓

促銷活動方案離不開區域市場銷售人員的執行。人們常說：三份策劃，七份執行！細節決定成敗……，這些觀點都反映了執行在市場營銷活動中的重要程度。很多經驗與教訓告訴我們：在一次區域市場促銷活動執行前，必須要給銷售人員做全面、細致的內容培訓。

告訴大家一個親身經歷的故事，以便說明專案培訓的重要性。筆者曾經協助某客戶開展新產品上市推廣活動，其中品牌傳播方面有戶外橫幅的媒體計劃，于是，我們對橫幅需要傳播的標準信息做了規定，并刻光盤交給各區域市場相關負責人，信息包括：標準字、標準色、內容、尺寸等，但在方案執行過程中，有很多區域市場出現了一條橫幅一種顏色、一種字體的悲慘結局。當問及其人時，有人說這樣更好看漂亮，有人說光盤打不開……令人啼笑皆非。這就是沒有給相關人員進行專案培訓導致的結果。一般情況下，方案策劃者與執行者存在著職業、素質和經歷的差別，認知自然有差距。所以，策劃者千萬不能將自己認為簡單易懂或想當然的事情無限擴大化。

因此，不管是簡單的，還是系統、繁雜的促銷方案，當面對不同的銷售人員與區域市場時，我們都需要經過嚴格、細致的培訓后，才能導入執行。而且這種培訓還需要全面的、徹底的，決不能亦步亦趨。

二、“快四”原則

1、準備促銷資源

一次促銷活動往往需要復雜的資源支持，包括錢的資源、人的資源，還有物的資源，物的資源有企業品牌（產品）常年配備的，有需要即時制作或購買的。當設計的促銷活動方案得到批復后，這些資源需要在盡量短的時間內配合企業相關部門準備好，并且安排專人負責管理資源。很多區域市場的促銷活動方案在得到批復執行后卻最終夭折，或沒能趕在最好的時機執行，主要原因就是促銷資源的配備出現了時間上的拖拉。

區域市場如何提高資源的配備速度呢？第一、注意日常品牌（產品）宣傳資料的收集整理，如：品牌產品的各種影視廣告拷貝帶，品牌形象的VI使用手冊，各種現場促銷道具等；第二、與企業相關資源主管部門保持良好的溝通、配合關系；第三、與當地一到兩家廣告制作、公司保持長期合作關系；第四、制定科學嚴謹的促銷資源管理制度。這些都有助于提高促銷資源的快速準備。

2、執行促銷內容

兵貴神速，執行促銷活動同樣如此。區域市場促銷活動大都是以短期促進銷售為目的的，既然是短期行為，講究的就是刺激目標消費者或潛在、游離消費者的即時購買。為了短時內刺激消費者購買，促銷活動必須是品牌產品推廣中的最強音，快速直接，沒有咿咿呀呀的過程。就像音樂永遠需要用最高音來調動聽者的激情一樣。還有競爭對手的反擊速度永遠不容忽視，當對手嗅到你的行為對他產生影響或威脅時，他會很快給予反擊。所以要快速執行。

快速執行促銷活動需要做好執行人員的培訓工作，做好宣傳渠道、執行場所的溝通工作，做好現場的布置工作，做好解決可能突發事件的準備等等。

3、總結促銷效果

快速總結、善于總結是促銷活動執行過程中的必備技能。因為區域市場促銷是短期行為，所以我們必須盡力、盡快提高促銷效果。但促銷的有些問題必須要在執行過程中才能發現并解決，所以及時總結促銷活動是發現、解決問題，進而提升促銷效果的關鍵。

快速總結促銷效果需要做到：密切關注促銷執行的各個關鍵點，制定晚會制度，一天一總結等細節工作。

4、調整促銷內容

快速總結效果、發現問題是為了快速調整促銷內容。一般情況下，區域市場的促銷活動都具有“范圍小、內容少、易于即時調整”的特點。當促銷的某一環節出現問題而影響效果時，區域經理所要做的就是快速、果斷地調整促銷內容，并合理地解決由此而給消費者帶來的影響。

第5篇：培訓執行方案范文

關鍵詞：高速公路；營運公司；青年集體；執行力；方案

1 提升執行力的現實意義

高速公路營運企業為了滿足營運環境和營運工作的需要，企業員工以青年員工為主。根據團中央的定義，35周歲以下員工比例在60%以上的集體，稱之為青年集體[1]。因此，把青年集體作為研究高速公路營運管理企業執行力的范本，具有現實的意義：第一，高速公路營運企業，以青年員工為主；第二，高速公路營運企業青年員工個體，最容易受彼此的行為互相影響和約束，企業的執行文化對他們影響最大；第三，執行力是人力資源的重要組成部分。提升青年集體的執行力，最終實現企業的持續健康發展。

2 影響執行力因素分析

人們的主觀能動性的機制， 必然由生理、心理、認識和有意行動四個子系統所構成[2]。由此推論，青年人的生理決定著青年特質；在企業特定環境中，青年員工的心理決定著其工作滿意度，青年員工對企業的認識，決定著其企業認同感；青年員工的有意行動，決定著其團隊協作水平。本文把影響青年員工主觀能動性的因素，劃分為青年特質、工作滿意度、企業認同感、團隊協作水平等四個維度，通過調研發現，高速公路營運公司青年集體在主觀能動性上表現在重物質、輕奉獻、企業認同感不足、工作滿意度較低、團隊協作出現薄弱環節等問題，影響青年集體的執行力。需要采取針對性的措施加強主觀能動性。

對影響執行力的四個重要要素進行細分后發現：第一，在執行文化方面，要明確企業精神等核心價值觀和營造企業的執行氛圍，這是提升企業執行力最根本、最基礎的因素；第二，在制度建設方面，制度的制訂要有依據，執行力要有標準，制度化，也要制訂激勵性的制度，尤其是制度是否可具操作性，能否完整地實施，也將直接影響企業的執行力；第三，在組織結構方面，組織的構建，要有助于提高員工的執行力，部門的設置、劃分要清晰、明確，部門職責、崗位說明書要適應執行力；第四，公司領導方面，主要體現在公司領導自身的能力和行為對員工執行力的影響和作用上。

3 提升青年集體執行力的方案設計

通過分析青年集團執行力的影響因素及青年員工的特質，下面，本人結合在共青團的工作實踐，通過設計針對青年集體的企業執行文化建設的路徑和載體，探討高速公路營運公司青年集體提升執行力的方案。具體如下：

（一）建設青年員工職業發展導航，明確工作目標和職責

員工的工作目標和工作職責不明確，是影響其工作主觀能動性的一個原因。因此提升其執行力，應從建設青年員工職業發展導航開始，對員工的知識、能力和技術等方面進行發展性的培訓教育，進一步幫助員工把個人興趣、志向、專業和企業的需求、規劃、職業發展道路緊密結合起來，這樣既符合企業人力資源開發的需要，又符合企業青年個人發展、自我實現的需要，是一條提升青年員工執行力的有效途徑。方案設計如下：

1.入職培訓?！靶氯肼殕T工培訓”項目可以建立員工培訓基地，每次集中培訓期限為7-14天，包括半軍化管理、職業發展交流、個別訪談、同行業參觀交流和拓展訓練等多種形式，使入職培訓率為100%。

2.崗位提升。培訓內容包括“崗位再提升班”培訓、九型人格與性格領導學培訓、各類管理學培訓等；一些專業技術，比如機電維修崗位等，可以通過開展傳、幫、帶的導師帶徒制，比如每周四晚進行為期兩小時的集中培訓，對維修人員技術進行崗位提升。

3.民主參政。通過辦公OA網、微信群、QQ群論壇等渠道全面公開司務內容，開辟司務會議題搜集平臺，公布總經理（書記）感言、總經理（書記）碰頭會議紀要、日常工作討論等等內容，為青年員工提供共同參與管理的平臺和機會。

4.競爭上崗。針對部分出現空缺的管理崗位，可以通過公開、公正、公平地組織實施競爭上崗。

（二） 運用現代媒體工具，加強團隊協作能力

影響執行力的第二個因素是團隊協作能力。團隊協作，關鍵是信息分享平臺和企業資源的共享。隨著社會的發展，新興媒體對青年員工的影響非常深刻，青年員工感嘆“時間都到手機里面去了”。因此，加強青年集體的團隊協作能力，必須運用各類媒體對信息進行整合，對資源進行共享。為此，加強團隊協作、提升執行力的途徑，既要注意利用電視、廣播、報刊等傳統媒體，也要注意利用互聯網、自媒體等新興媒體，整合資源和信息，以有形化的載體向青年傳遞團隊協作的氛圍。方案設計如下：

1.企業內部OA網、微信群、QQ群、微博。針對青年員工的特點，一是要為員工提供信息共享和交流的平臺，促進青年員工在信息和思想交流中，提出自身的訴求并得到解決；二是可以定期社會的熱點問題以及青年員工感興趣的話題，引起他們的熱烈討論，在討論中引導青年形成正確的團隊觀點。

2.開通企業微信公眾號。對關注企業微信公眾號的員工予以考核加分，激勵廣大員工關注。版面上，可以開設公路動態、互動地帶、有獎競答、服務平臺等欄目，使全線員工不必奔赴管理中心就能及時掌握信息要聞。互動地帶欄目還可以定期邀請各中高層管理人員、優秀員工代表進行現場訪談。

3.企業內刊。每月編輯、發行一期電子版企業內刊，開設綜合報道、營運一線、青春風采、員工論壇、時尚地帶等欄目版塊，向企業青年員工傳遞企業經營發展情況、企業理念和文化建設。

（三）開展面對面思想交流，提升公司領導影響力

公司領導與員工的面對面交流，可以滿足企業青年學習交流提高、消除思想困惑、更好地進行職業生涯發展規劃的需求；同時傳播當代管理思想和現代企業經營管理理念，培養青年員工的研究興趣和學術教養。方案設計如下：

1.青年學堂。建立企業青年學習制度，邀請專家學者、培訓講師與企業青年員工進行交流和探討；與大學合力開辦學歷班，提升青年員工的理論水平和綜合素質，解決執行力薄弱環節的“人”的因素。

2.日常非正式交流。公司領導深入一線、基層單位，和員工面對面交流，比如“總經理（書記）與您面對面”互動活動，與廣大青年員工進行工作、生活、職業發展等方面的溝通，為提升青年員工執行力身體力行。

（四）樹立榜樣示范和榮譽激勵，激勵青年員工愛崗敬業

搜集和挖掘企業的經典故事、典型人物，對其事跡進行宣傳。方案設計如下：

1.重大典型宣傳。舉辦“身邊的楷模”事跡巡回宣講活動，在企業青年中形成學習好榜樣、爭做新貢獻的良好氛圍。

2.評優表彰。在提高青年員工主觀能動性，提升其執行意愿方面，獎勵制度有著更加深層次的作用。可以通過定時或不定時的業務考核，對出類拔萃的杰出員工，及時進行包括評優表彰、崗位晉升、外出培訓考察等等的獎勵。

（五）營造執行文化氛圍，加強企業文化陶冶

充分發揮企業文化“軟實力”的作用，促進企業管理健康、高效發展。如果說，企業管理是一個人的身軀，則企業文化是一個人的靈魂。因此，企業文化對企業管理有著非常重要的促進作用。方案設計如下：

1.宣揚企業精神。把企業精神和企業目標結合在一起，分解到各部門、各收費站。員工在履行工作職責過程中，用獎罰制度的形式，把員工對企業精神的理解和執行情況進行固化。

2.開展文化活動。突出特色，圍繞經營管理核心內容，策劃、開展“企業文化周”活動，以活動帶動培訓，以培訓促進業務。

3.開展社會公益活動。組織青年開展“編織愛心圍巾”活動，讓貧困山區兒童在寒冷冬天多一件防寒物品；組織青年員工到光榮院慰問孤寡老人，點燃青年員工的愛心火焰，讓他們更加懂得什么是責任，什么是奉獻，更加珍惜自己的工作和生活。

4.運用情感感召。定期開展各類與員工切身利益相關的活動，如三八婦女節知識競賽、外出參觀學習、五四青年歌唱比賽、春節團拜會等，凝聚員工向心力和歸屬感。

5.緊扣員工需求，深化貼心服務。通過組織開展“幸福牽手”、“團購商品房”、“你的心事有我聽”等活動，拓展青年員工的交際面、豐富他們的業余生活、解決住房難題等。

（六）完善制度建設，提升制度執行力

制度管理方面，應伴隨企業的管理行為、管理流程和管理技術不斷更新和創新，構成一個制度健全、職責明確、管理流程緊密相聯又相互促進的完整體系；體現了管理受控、流程合理、持續改進的原則，保證了制度執行力的有效性。

參考文獻

第6篇：培訓執行方案范文

首先，新加坡中央集權的教育行政管理制度對其教師教育政策的有效執行起著重大的規定性和保障作用。我們知道，公共政策執行效率同一個國家的行政管理制度有著密切的聯系。中央集權的體制有利于保證各級政策執行者在執行過程中順從政策意志，并能較好地協調各執行組織之間的關系以有效保證公共政策的統一執行與實施。例如，新加坡的在職教師教育政策，不僅由政府制定統一的培訓方案及其課程，而且還統一規定相對固定的培訓機構、培訓地點和時間。其中，在職教師教育的課程設置就是一個最好的例子。為了滿足不同水平不同學科教師的需要,新加坡國家教育學院提供了多樣化的培訓計劃與課程,其中有提升教學人員專業知識的培訓課程，如物理教學在職文憑(In-serviceDiplomainPhysicsTeaching)計劃；也有為學校管理者或教師提供的里程碑培訓項目。2001年,新加坡教育部正式啟動“教育服務專業化發展與職業規劃”方案，該方案有3條專業發展路徑供教師們選擇。其中，而選擇高級教師路徑的人員，可接受課程與教學設計、教育心理與指導、教育考評與測量、研究與統計四個領域的專門培訓。[4]這種由政府相對統一制定的方案不僅有利于教師平等接受各種再教育和培訓活動，而且還能縮小各所學校教師質量的差距，最終促進教育的均衡發展。不僅如此，中央集權的行政管理體制還有利于將有限的資源投入到教師最需要提升的素質培訓方面。這樣不僅使其政策執行所需的大筆經費得到了較為充足的保障，而且也在很大程度上提高了其利用效率。如為了吸引在職教師積極參與各種培訓，新加坡教育部下撥專項經費，用以支付在職教師培訓時所需的相關費用等。[5]再如，為了讓新加坡中小學教師都能掌握并能使用現代信息技手段教學，在其信息技術教育總體規劃的第一年（1997年），該政府在其后的5年時間內下撥了20億新元，專門用于學校配備硬件設施、幫助學校建立網絡、開發課程軟件以及培訓師資等。[6]正是由于經費得到較為充分的保障，新加坡教師教育政策才有充裕的執行資源?？傊录悠陆處熃逃恼n程設置、教師培訓的具體途徑、教師教育發展標準以及教師教育所需費用等，在很大程度上都是由中央統一制定或下撥。這種集權式的行政管理體制使其政策在各所學校推行時比較順利，有效地保證了該政策在全國范圍內得到較為普遍而徹底的實施。

二、法律制度的影響

新加坡嚴厲的法律制度對其教師教育政策的有效執行起著重要的規范性作用。一個國家的公共政策得以順利執行，除了受到本國經濟發展水平、國家的政策法規、科技發展水平以及教育發展規模等因素影響外，還受到這個國家法律法規的影響。公共政策的執行必須具有相對完善的法律制度作為保障，否則就無法執行。[7]在新加坡，由于自然資源極其匱乏，人是其唯一資源，而教師作為承擔開發人力資源的主力軍，其整體素質的高低直接關系到該國人力資源開發戰略的成敗。因而新加坡政府極其重視教師人力資源的開發，并將教師專業化培訓方案以法律條文的形式出臺，從而使其政策執行做到有法可依。例如，為了保證教師教育政策能持續有效地執行，增強教師參與培訓的主動性、積極性與持久性，新加坡政府不僅頒布了《教師法》和《教師教育法》；而且，為了讓教師安心教學和終身學習，該國還頒布了《就業法》、《工作關系法》和《公積金法》等教師福利方面的法律法規。[8]這些法律條文不僅明確了教師參與在職培訓的權利和義務，而且還就其福利待遇也作了明確的規定。因此，新加坡的法律文件對教師教育政策的執行不僅具有強制作用，而且還具有激勵作用，有效地促進了政策的實施。不僅如此，在政策執行的具體過程中，執行機構與人員會經常面對目標群體對政策的歪曲理解或拒不執行等問題，這也需要相應的法律保障。[9]我們知道，法律手段在教師教育政策執行過程中，不僅能消除阻礙其政策目標實現的各種干擾，而且還能保障其政策執行活動做到有章可循，有法可依。[10]再有，法律還可以明確規定執行政策的各級機構及其人員的職責權限，而職權關系的法律化能提高其政策執行的嚴肅性，從而克服其盲目性和隨意性。例如，新加坡的法律明確規定國家教育學院培訓教師的理念、具體任務、目標以及實施方案。不僅如此，良好的法律制度也可以把教育政策執行中良好的行政意志、民眾意志和政黨意志上升為國家的法律武器。這樣不僅能滿足教師的需求，有利于教師教育政策執行的民主化、科學化、規范化，而且還能維護政策利益群體的合法權益，保障利益配置的合法性。[11]比如，新加坡政府在其《教育法》和《教師法》中，明確提出維護教師的尊嚴和人身合法權益。只有當法治能充分為師道尊嚴、教育受到傷害而保駕護航，作為教育理念的執行者能得到充分理解和認同時，教師職業的自豪感才能得到激活，教師才能切實感到教書育人職責的神圣，也才能自發地學習以不斷提升自身的素養，這個國家的教育才會發達。[12]再如，為了讓教育經費切實用于教師教育,以避免個別妄想貪污或挪用教育經費的行為，新加坡政府不僅出臺了嚴厲的法律文件，同時還建立了反貪局等監督與懲罰機構予以配合。因此，可以說新加坡的法律制度為其教師教育政策的順利實施起到了明確責權、統一民眾意愿、防止行為等作用，較好地避免了政策執行過程中出現的偏差。

三、經濟制度的影響

政策執行雖然是一種政治行為，但最終服從于特定的經濟利益主體。因而，政策的有效執行受其經濟環境的影響很大。首先，一個國家的經濟體制對其政策執行起著導向作用。比如，新加坡實行的是政府指導下的、開放性的，自由經濟與統制經濟相結合的混合型市場經濟體制。[13]這就決定了該國教師教育政策在其制定與執行過程中必定受其影響并與之相協調。一方面，新加坡政府統一制定具體的教師培訓方案。另一方面，在具體操作過程中又呈現出自由競爭的機制。比如，新加坡政府要求承擔培訓任務的不同機構為教師提供既能滿足其專業發展需求，同時也能提供滿足教師非專業發展需要的菜單式課程。而教師自主選擇培訓機構與培訓課程，既能增強他們參與培訓的積極性，也在一定程度上促進了培訓機構之間的競爭。[14]兩者之間的有機結合，提升了教師教育政策的質量及執行效率。其次，一個國家的經濟發展戰略制約著其公共政策的調整與執行。可以說，新加坡任何階段的教師教育政策，無不體現出引導、鼓勵人們將自己的才智、精力和各種能力用到經濟建設上。[15]如在1965年提出發展基礎教育以配合勞動密集型經濟發展時需求大量小學教師，于是新加坡政府就集中精力培養小學師資。當教師數量得到滿足后，該政府又開始提高教師質量。因而，在20世紀70年代末，新加坡采取分流教育制度，對于教師也采用不同的分流培訓措施。到了1987年，新加坡正式推行將英語作為第一教學用語，母語為第二教學用語的雙語教育政策，隨即也組織教師掌握英語教學語的培訓。在20世紀90年代末以來，新加坡經濟發展戰略注重創新，為此提出“注重培養學生思考、少教多學”的教育發展策略，并組織在職教師參與各種新教學方式的培訓。進入21世紀，面對知識經濟迅速發展的挑戰，新加坡政府不斷改革教育發展模式，目的是讓每位學生均能根據自己的實際需要選擇合適的教育。[16]在這種背景下，教師的作用、角色和核心使命都發生了根本性的改變。因而，其培訓模式隨之改變，政府在結合過去“理論—實踐課程系統”的基礎上，強調規范教師學歷、學位制度和教師資格認證制度，構建新的教師專業發展機制，加強教師對課程設計、提問和反饋等教育基本理念的理解；強調教育以學生為工作核心，注重培養學生獲得學科知識和技能的能力等等。[17]2007年，新加坡教育部又提出重點培養教師具備專業實踐能力、領導和管理能力、個人效力等技能。此外，還要求教師通過日常反思、行動研究、導師合作、實習、見習等方式，來加強理論和實踐之間的聯系。[18]由此可見，新加坡任何階段的教師教育政策的調整與完善，都充分地體現了根據其市場需求來配置資源以更好地滿足教師實際需求的特點，而這一特色在一定程度上也促進了教師教育政策的有效執行。總之，新加坡的經濟發展戰略不僅對其教師教育政策的制定和執行具有導向作用，而且也制約其政策調整的方向，其最終目的是使教師教育政策與其經濟制度更為密切的配合。而一個國家經濟的快速發展，反過來又有效地促進其政策的順利推行。這是因為經濟制度在其政策執行過程中，能夠將實施政策的任務與物質利益掛鉤，并以責、權、利相統一的形式固定下來，間接規范人們的行為，給執行人員以內在的推動力以增強其政策執行的效力。[19]比如，新加坡政府提供良好的社會保障與福利制度激勵教師努力工作并不斷提升自身的素養。而且，政策執行還與目標群體擁有資源的多寡有關，目標群體資源越豐富，法令執行成功的可能性就越高，非生產性成本就越低。[20]如為了吸引和留住一流的人才獻身教育事業，以培養未來有創新、有能力、高素質的下一代，新加坡政府努力招募優秀人才從教，并購置現代化的教學器材。而良好的福利待遇、教學和科研環境，又吸引了大批優秀的人才前往新加坡任教，而高素質的人才對于教師教育政策的有效執行起著至關重要的推動作用。[21]所以說，一個國家的經濟狀況發展程度不僅影響著政策方案的調整與完善，同時也影響著政策執行的普遍性與徹底性。[22]

四、激勵機制的影響

第7篇：培訓執行方案范文

安全部門

__年安全工作在__經理及各位礦領導的正確領導下，認真貫徹落實集團公司、主體礦及本礦各項規章制度，強化職工培訓教育，加強了對井上、下現場的安全管理，嚴格落實各崗位人員安全責任。對照集團公司【__】1號文件制定了公司的安全目標，及時消除安全隱患，杜絕了輕傷以上安全事故的發生，順利完成了全年的安全工作任務。現就__年安全生產工作情況總結如下：

__年安全工作總結

一、制度落實：

1、完善規章制度，加強落實責任。根據上級文件要求，制定了__年安全生產工作的決定、安全紅線管理、風險抵押實施等，并嚴格考核。完善了各項相關制度，并加強對各項制度的落實，嚴格執行了“三走到、三必到”，實行了“雙值班、雙帶班”，使公司實時掌握井下工作動態，形成了強有力的安全防線，保證了各作業地點的安全。

2、上級文件學習。認真貫徹傳達上級文件精神，并組織學習，使全體員工能夠及時掌握國家的安全生產方針及政策；掌握先進的安全管理經驗，提升了我礦管理人員的安全管理水平，使我礦逐步向規范化、標準化推進，為創建本質安全型礦井打下堅實基礎。

3、超前安全管理。完成了《重大危險源評估報告》的編制和審批；完成了安全生產許可證的延期；《安全專篇》的批復；監督完成了質量標準化建設等，其他工作正在有條不紊的進行。

二、培（復）訓方面：

1、全員培訓。根據公司制定了全員培訓計劃，春節過后，安監部認真組織節后全員培訓工作，并嚴格考核，共計培訓考試700余人，并對其進行了“三個百分之百”、“三個全覆蓋”的考核，其中76人不合格，淘汰32人，對剩余44人進行了強化培訓，并已全部合格；對全員進行血壓測量6次，共計1800余人次，90余人不合格，對不合格人員進行了換崗和清退。

2、特殊工種培訓。按照上級文件要求，積極組織A、B、C類人員及特殊工種人員的培（復）訓、再培訓工作，共計培訓158人次：其中A類人員初訓3人次，復訓1人次，再培訓2人；B類人員初訓4人次；特殊工種初訓134人次，復訓5人次；兼職救護隊初訓9人次。

3、“三個百分之百”、“三個全覆蓋”全員達標。按照集團公司文件要求，制定了“三個百分之百”、“三個全覆蓋”實施方案，并根據“三個百分之百”、“三個全覆蓋”實施方案進行了監督考核，針對查出的70余名不合格人員經安監部安排培訓學習，考核合格后上崗作業。實現了“三個百分之百”、“三個全覆蓋”全面達標。

4、安全例會。公司于7月24日成立了班組科，并加強了班組建設，安監部嚴格執行了周二、五安全培訓，對安全員、瓦檢員、班組長、跟班隊干組織培訓學習，以安全培訓彌補工人的安全意識及防范知識，以 “三違”案例教育工人，用安全文化感動工人，全面提升基層班組的安全意識，從而達到從“要我安全”轉變到“我要安全”、從“我會安全”轉變到“我管安全”，保證了公司全年安全目標的順利實現。

三、現場監管：

1、嚴格開工驗收。各項工程在開工前，安監部組織各專業、部門對現場進行驗收，并執行現場簽字制度，嚴格實行“誰簽字、誰負責”，確保責任落實到人。

2、嚴抓“三違”。根據相關規定對各級人員每月抓“三違”次數進行考核，對完不成指標的給予處罰，有效杜絕了“三違”現象的發生。截止目前，查處各類“三違”共計200余次，并對“三違”人員進行了相應考核與處罰，有效打擊了“三違”事件的發生。

3、強化隱患排查。公司認真組織了逢三安全大檢查，自檢自查、專項檢查等，組織召開了每月一次的安全例會，配合集團公司、主體礦、五人小組等上級領導進行檢查，共查出隱患800余條，逐條進行了跟蹤整改落實。針對B類隱患制定了整改方案及防范措施，跟蹤完成了26條安全生產重大隱患掛牌督辦的整改，并對上級單位檢查出的隱患向相關單位進行了反饋、匯報、銷號等。

4、應急演習。按照本礦制定的《應急救援預案》、《災害預防與處理計劃》成立了應急響應救援組織機構，并配合各部門進行災害演習，進一步提升了全員抗災意識和公司在發生應急事故時的處理能力。

5、現場監管。進一步加大了對井下現場的安全監管，簽訂了安全承諾書；嚴格執行了“八不準開工、兩不準作業”；履行了現場監管人員的安全承諾，下發并執行了兼職安全員的實施方案，督促對特殊地點、變化環節進行措施補充等，公司7月13日成立了安全小 分隊，共活動檢查17次，查處嚴重“三違”10人次，隱患203條，整頓了井下勞動紀律，規范職工在作業中的行為，確保了作業現場的安全，實現了對井下薄弱地點、變化環節的全面監控。

工作亮點：

嚴格職工行為規范，提高安全防范意識，對職工進行了軍事化的教育，班前會進行安全宣誓，從上班至下班進行排隊、清點、手指口述等，確保整體劃一，集中有序；對井下現場懸掛安全承諾牌，開工前進行危險源辨識，嚴格執行了“八不準開工、兩不準作業”，履行了安瓦員、兼職安全員安全承諾；堅持組織周二、五安全員、瓦檢員、班組長、跟班隊干安全培訓；制定了“群防群治人人都是安全員”的實施方案，嚴格執行了安瓦員為主，兼職安全員為輔的現場監管，確保了作業現場的安全，彌補了安全監管的薄弱環節，有效杜絕了事故的發生，為實現全年安全目標提供了有力的保障。

__年安全工作中存在的問題和困難

1、安瓦員素質、業務水平有待提升。

安監部進一步加大了對安瓦員的培訓，在班前會，周二、五安全例會上進行業務知識的抽查，并根據需要對其進行前赴集團公司的培訓。

2、隱患整改慢，特別是重大隱患整改不能一次到位。

安監部進一步督促了各部門重大隱患的整改，針對未整改的隱患，督促其制定整改方案和防范措施。

__年安全工作計劃

一、奮斗目標

實現全年安全生產無事故。

二、總體思路

根據上級文件要求及其它規定,對職工進行培訓教育，全面提升職工素質，繼續深化“三個百分之百”、“三個全覆蓋”的落實。強化責任落實，做到職責明確，目標一致，加強基層班組建設，建立安全生產第一道防線，將各項工作落實到一線，解決到基層，筑牢安全生產的基礎。

三、重點工作和保障措施

1、完善各項規章制度，落實安全主體責任，建立安全考核機制，夯實安全管理基礎。

2、加強對井上、下各生產系統的重點監管，組織各專業、部門進行隱患排查，對所查出的隱患及時跟蹤整改落實，確保我礦安全生產。

3、根據集團公司相關文件，繼續安排對A、B、C類安管人員及特殊工種的培（復）訓工作，并進一步督促其提升煤礦主體專業，達到集團公司相關要求。

4、繼續加大全員安全培訓，分批對各專業進行集中培訓；并嚴格進行考核，對考核不合格人員進行換崗、調崗或清退。全面提升職工安全意識，培養本質安全型職工，打造本質安全型礦井。

5、繼續加大對礦井安全避險“六大系統”的完善和建設，根據制定的實施方案和時間，督促相關單位和責任人按期完成。

第8篇：培訓執行方案范文

原來，這家企業在找到北京方圓之前，曾請國內一家知名4A廣告公司為其做策劃，并為此付出大概300萬的高額服務費。4A廣告公司也是不負眾望，歷經3個月終于拿出了一份“高大上”的策劃案，這份策劃案無論從產品定位、還是渠道、宣傳等各種策略可為花樣翻新、別出心裁。用現在流行的話說，那可是每一個都“亮瞎了眼”?？删褪沁@樣一份“看上去很美”的策劃案到最終執行時，卻讓企業傻了眼——很多“看上去很美”的策略根本就沒法落地、執行，即使勉強能操作的也與原來預想相去甚遠，最終300萬不但白白打了水漂，而且還打亂了公司原來發展計劃，得不償失！

如今，隨著市場競爭激烈，越來越多農業龍頭企業開始重視并積極聘請“外腦”為自己做出謀劃策。那么，對于企業來說，“外腦”提供的什么樣方案，才是真正好的策劃案呢？

好方案不是“花瓶” 接地氣才是根本

北京方圓品牌營銷機構，作為國內最早專注農業產業、專業服務農業龍頭，打造實效營銷的著名咨詢顧問公司，憑借多年豐富市場實戰經驗認為，一份策劃案創意固然重要，但絕不能為了策劃而策劃，為了高大上而盲目造奇、求怪，只有接地氣、真正能落地的方案才是好方案。那些不落地的方案，全是扯蛋！

企業聘請“外腦”，其目的無非都是希望通過“外腦”為自己制定一套好的策劃案，通過一系列策略給企業帶來銷量、利潤或品牌的提升。但現實中，很多“外腦”甚至在為企業制定方案過程中，不問市場，不顧企業實際，盲目為了策劃而策劃，為體現自身創意水平高，不惜在方案中大肆玩奇、耍酷，各種高深莫測的理論滿紙飛，最終做出來的方案炫、酷、奇無不具備，看上去甚是“高大上”，但最終在市場檢驗中，滿紙“花錢秀腿”根本就落不了地，被市場擊得千瘡百孔。

因此，北京方圓李明利指出，激烈的市場競爭中，對企業來說，一個好的方案絕不是看上去很美，但卻中看不中用的“花瓶”，好方案接地氣才是根本！只有接地氣，才能保證企業團隊在執行過程中將各項既定策略落到實處；只有接地氣，才能讓各項策略發揮出最大價值，順利實現1＋1＋1＞3的效果；只有接地氣，才能真正幫企業走出困境，實現跨越！“花瓶”似的方案，一落地就會摔得粉碎，最終只能讓企業“賠了夫人又折兵”——不但浪費大量人力物力財力，而且會讓企業更加迷惘，嚴重的甚至會毀了企業！難怪很多企業有著“不請‘外腦’是等死，請了‘外腦’是找死”的感嘆，這大概也跟他們深受“花瓶”方案殘害有關吧！

方案“落地” 必須抓住的幾個關鍵點

好方案，能落地才是王道！那么，作為“外腦”如何才能為企業提供一份真正能落地的方案呢？北京方圓李明利根據豐富的市場實戰經驗認為，要抓住以下幾個關鍵點：

一、要好好做個市場調研

曾經說過，沒有調查就沒有發言權！因為只有調研才能出真知。作為“外腦”，要給企業制定一份真正能“落地”的好方案，調研更是必不可少。

也許，有些“外腦”會對這一點不屑一顧，認為“調研誰不會？我們每次做方案前也都做市場調研??！”可你真的做好市場調研了嗎？市場調研可不是隨便簡單的找幾個市場、幾個超市去走一走、看一看，而是要帶著問題真正深入到市場中去，透過現象抓本質，要觀察，更要洞察，只有洞察才能真正發掘市場的機會和空白點，這樣打造出來的產品才可能真正打動消費者內心，才能一出來就是消費者所想要的，方案中制定的各項營銷策略也才可能是最有針對性的、最能解決實際問題的。只有這樣的方案，才能真正接地氣的，也才是能讓企業團隊順利而完美的執行的。如果調研只粗略走走看看，停留市場表面，或者根本沒有調研而是坐在辦公室根據經驗做出來的方案，你相信它能落地嗎？

二、一切要從企業實際出發

一份能落地的方案，除了要重視并徹底洞察市場之外，對企業也同樣要重視，一切策略的制定要從企業實際出發。

當下，很多急于找“外腦”的農企多是一些區域性的中小企業或者是在發展中遇到瓶頸和困難的企業，它們本來就經濟實力有限或在發展中存在著這樣或那樣的問題。因此，在制定策略過程中絕不能對這些不足或劣勢視而不見。

如果忽視企業實際，哪怕你的方案再完美，策略再奇特，恐怕也很難落地。比如說，針對一家銷售額僅有5000萬左右的中小企業，在制定傳播推廣策略的時候，你制定了一套非常?！恋拿襟w策略，又是央視、又是衛視，另外還加上網絡，你認為如果按這套策略去推廣一定會一炮走紅，可你真讓企業去執行的時候，你認為方案能落地嗎？肯定不行！因為企業根本就承受不起！

再比如，針對一家僅有區區十來名市場人員的企業來說，你在方案偏偏要制定一套需要“大兵團”作戰的推廣策略，雖然方案對于迅速拓展市場可能極為有效，可你讓企業立馬去執行他能執行下去嗎？你也許會說，組建團隊呀！沒錯，是可以組建團隊，可組建團隊需要時間吧？團隊組建后，培訓也需要時間吧？培訓完成后，隊伍與市場磨合也需要時間吧？在機會瞬息萬變的市場上，等你一切都準備完畢，也許機會早就失去了，方案還是沒能落地！

因此，一份真正能落地的方案，重視企業現實也是非常重要的一環。只有一切從實際出發，看到企業的不足或劣勢，在打造方案策略時揚長避短，同時迅速補齊短板，這樣才能給真正企業帶來幫助和提升，而那些整天嚷嚷“方案沒問題，落不了地是你自身問題”的外腦絕對是坑你沒商量！

三、方案要簡單、直接、有效

如今，隨著我國市場經濟的完善及競爭的日益激烈，影響市場營銷的因素也變得越來越多元化、復雜化。很多“外腦”在給企業做策劃案時，總是喜歡將各種花樣繁多的營銷理論、工具穿插其中，翻來炒去，將一個方案整的繁冗復雜、神秘莫測。從而導致企業在后期執行時，如墜五里霧里，根本摸不到方向，更不知道該如何下手，最終一個花費巨大代價得到方案只能成為擺設。

因此，北京方圓李明利認為，方案最終是要靠企業去執行的，作為“外腦”在給企業做策劃時，方案一定要簡單、直接并且有效。

簡單、直接并不是脫離甚至拋棄那些成功的營銷理論，而是在依據營銷理論的基礎上，告訴企業方案中制定的每一項營銷策略該如何以最快速度、最小的成本、最少的人力物力去實現，只有簡單、直接，企業執行起來才不會手忙腳亂，團隊在執行過程中，才不會讓各項既定策略走了型、變了樣，方案也才能真正落到實處、發揮出最大的效果。

當然，一個好的方案，除了簡單、直接，有效也是必須的。如果一個方案最終不能為企業解決問題，帶來改變，也就失去了其不惜重金聘請“外腦”的意義，這樣的方案哪怕再落地，也是沒有任何價值的。北京方圓品牌營銷機構作為一家打造實效營銷的著名咨詢顧問公司，多年來一直堅持“出真招、見實效”，每一個方案都從實戰出發，用最簡單、最直接的策略去直擊企業痛點、解決企業難點，從而為企業帶來品牌與利潤的雙提升！

四、專業比大更重要

一份方案能否落地，其實跟企業選擇什么樣的“外腦”也有很大關系。我們常說“適合的才是最好的”，有時候，選擇真的能發揮決定性作用。

現實中，我們?？吹竭@種現象，很多企業在選擇“外腦”的時候，首先看重的不是“外腦”在與自身相關聯的行業內是否專業、專注，而是過分注重“外腦”一些外在的東西，如企業規模、團隊人數多少等等，甚至一些企業過分追求“高大上”，寧肯花幾百萬甚至上千萬去找一家4A公司，也不愿意找一家在某一領域“專業”的公司。當然，企業有錢任性，找4A也無可厚非，但4A公司一定就是最適合自己的嗎？不一定！本文一開始提到的那家花了幾百萬買了一個沉痛教訓的企業就是很好的證明。

4A公司規模大，但涉及的業也很多、很雜，很難保證每個行業都鉆研的特別深、特別透，就拿農業來說，看似簡單，其實卻是一個很系統、很復雜的產業，如果沒有多年專注、多年沉淀、多年深入鉆研，很難一時半會對其有著精準的把控。也許他們能夠通過臨時的市場調研拿出一套很“漂亮”的方案，但筆者相信這種沒經過多年行業浸而拿出的漂亮方案也僅僅限于“看上去很美”，因為沒有經過市場積累和沉淀的東西永遠是漂浮的。

因此，一份方案能否落地，這就要求企業在選擇“外腦”的時候要明白一點，“專”永遠比單純“大”要好。北京方圓李明利指出，業精于專，只有專業、專注，才能對行業有著精準的把控，也才能對市場走勢和項目趨勢才能進行準確判斷，從而在策略制定上更具針對性，真正為企業把好脈、開對方，成功幫企業擺脫困境，實現新的跨越！

五、時刻保持順暢溝通

從某種角度來說，策劃案是連接企業和“外腦”的一座橋梁。一個策劃案能否落地，與企業和“外腦”之間溝通是否順暢也有著密切關系。

溝通是為了能夠在方案制定中更具針對性，同時幫企業查漏補缺，迅速補齊短板。我們知道，很多時候，策劃和執行的主體并不相同，由于先前在做方案的過程中彼此溝通不暢，導致很多策略的環節出現銜接失誤，最終讓方案難以落地?，F實中這樣的情況屢見不鮮，很多企業找“外腦”做策劃，把錢一付，就再也不聞不問，總以為“反正我付了錢，到時候你得給我一份完整的方案”；而有些策劃公司也常常自恃清高，從來不與企業主動溝通，只顧悶頭做方案。最終方案交接，執行中才發現很多只要平時稍加溝通就能解決的小問題卻成為方案順利落地的“絆腳索”，最終雙方相互指責，不歡而散。

第9篇：培訓執行方案范文

關鍵詞：新員工；崗前培訓；培訓方案

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：16723198（2013）11009302

0 引言

當前的市場競爭十分激烈，企業要想得到很好的生存和發展，要想在激烈的市場競爭中占得一席之位，人才對企業來說是至關重要，企業擁有大量的人才其在市場上的競爭力將會增強。但是現在中小企業中對于員工崗前培訓并不是很重視，即使有員工崗前培訓的也不規范，沒有結合企業的實際情況來設計員工崗前培訓方案從而導致員工崗前培訓效果不佳，人才資源也并沒有得到充分的發揮。員工崗前培訓對企業來說至關重要，是一個重要環節，它讓新員工熟悉環境，盡早地適應工作，發揮出員工的能動性對企業良性運轉起到重要的作用。本文以A公司為例，通過調查，了解該企業的員工崗前培訓體系，實施過程，培訓效果分析，挖掘企業在員工崗前培訓中存在的問題，通過剖析原因，對A公司新員工崗前培訓提出一些改進意見，以提升企業對員工崗前培訓的效果，從而使企業的人才資源得到充分的發揮。

1 A公司新員工崗前培訓基本情況

1.1 A公司簡介

該公司成立于2008年4月19日，是一家專門為中小企業和中低收入群體提供快速便捷、無抵押無擔保小額貸款服務的專業機構，注冊資本1億元人民幣。員工人數1200余人，大中專以上學歷占80%。

1.2 A公司原有新員工崗前培訓方案

崗前培訓采取統一培訓的方式，沒進行針對性的分崗培訓，培訓沒有針對性，挑選內部職員以課堂授課的方式進行培訓，培訓人員水平參差不齊，崗前培訓沒有計劃性，培訓時間和培訓流程沒有明確的計劃，培訓內容主要以企業文化和禮儀為主，培訓的課程缺乏實用性，只有簡單的考核無評估，主要分為兩個部分，第一是針對于培訓人員的課堂反應，第二是在培訓后對培訓者進行筆試看培訓者的筆試成績。

2 A公司新員工崗前培訓存在問題分析

員工崗前培訓方案存在著許多不合理的地方，缺乏計劃性、完整性，從而導致整個新員工崗前培訓方案不系統不完善，培訓效果不佳，員工勝任崗位能力差，公司的員工招聘成本增加，主要有以下幾個方面的問題。

2.1 對新員工崗前培訓不夠重視

（1）公司領導對新員工崗前培訓不夠重視。經調查發現，公司為崗前培訓提供的費用不斷地減少，崗前培訓的經費不足，并要求減少崗前培訓的時間。

（2）負責培訓的部門對新員工崗前培訓不夠重視。在制定培訓方案上簡單，只涉及公司制度文化方面；講師挑選上不嚴格，上課方式許多時候都是照本宣科。

2.2 培訓內容與形式過于單一

新員工崗前培訓方案的內容只有公司簡介、公司制度及員工行為準則、社交禮儀、公司文化四個方面，并沒有對新員工進行分崗培訓，有針對性的崗位技能培訓，缺乏實用性技能培訓。

2.3 培訓講師水平較低

經調查發現講師的人選主要是人力資源部的職員，不具有較高的相關培訓素質和能力。

2.4 培訓缺乏嚴格的培訓制度

在設計新員工崗前培訓方案的時候沒有制定出合理詳細的規章制度來配合新員工崗前培訓的實施。完整的新員工培訓方案應具有合理完整的培訓制度主要包括五個方面：培訓計劃制度、培訓上崗制度、培訓獎懲激勵制度、培訓課時考核制度、培訓經費制度來配合培訓方案的實施。培訓方案的實施沒有嚴格的章程可尋，沒有機制約束，從而降低了新員工崗前培訓方案的執行力，導致崗前培訓效果不佳。

2.5 培訓后缺乏科學的效果評估

科學合理的培訓效果評估制度應該包括：培訓的考核、培訓效果的信息收集、培訓效果信息搜集的渠道、培訓效果評估的指標設計、培訓效果信息收集方法、培訓效果信息的整理與分析、培訓效果的跟蹤與監控、培訓效果監控情況的總結等八個方面。沒有科學合理詳細的培訓效果評估制度使得公司不能確定新員工崗前培訓效果，也不能為下一次方案設計提供建設性的建議。

3 A公司新員工崗前培訓存在問題的原因分析

通過調查和訪談公司管理人員和新員工以及電話訪談已離職員工的方法，了解到A公司對新員工的崗前培訓存在著許多不合理的地方，公司崗前培訓體系不完善，存在著缺陷，根據培訓與開發理論針對于A公司崗前培訓制度現今出現的狀況和存在的問題，尋找到以下兩個方面原因。

3.1 公司管理者思想落后

公司管理者缺乏戰略性眼光從而不重視新員工崗前培訓。認為培訓是公司的一項投資成本，若各地方營業部的新員工都到總部來培訓，會花費大量的時間和成本，且若培訓投入過高，一旦員工跳槽，培訓收益為零。

3.2 培訓方案缺乏系統規劃

新員工崗前培訓方案設計的過于簡單，缺乏系統的規劃，隨意性比較大從而出現培訓內容形式過于單一，培訓缺乏嚴格的培訓制度，培訓后缺乏科學的效果評估等問題，使得培訓整體效果不佳，整個培訓方案缺乏整體、系統的規劃。

4 A公司新員工崗前培訓的建議

通過實地調查走訪A公司各部門，尋找到了A公司關于新員工崗前培訓體系中存在的問題和不足，并通過深入分析尋找到問題存在的原因，結合培訓與開發理論、國內外關于新員工崗前培訓的先進經驗、查找資料和文獻，對A公司新員工崗前培訓改進方案提出了一些改進建議。

4.1 公司管理者要轉變思想，高度重視崗前培訓

人是生產力諸要素中最重要、最活躍的因素，勞動者素質的高低決定著各種經濟主體的活力，決定著企業的興衰。提高勞動者素質，一方面需要個人在工作中不斷學習和鉆研，另一方面更需要有計劃、有組織的培訓與開發。

公司管理者必須轉變思想，轉變對崗前培訓的認識，應充分認識到人力資源培訓與開發對企業長遠發展的重要性，加強對新員工崗前培訓的重視程度與投入力度，將新員工崗前培訓制度化，建立健全針對性強的入職培訓制度。

4.2 提高公司人力資源培訓人員專業素質技能，建立培訓隊伍

人力資源部門作為培訓管理的職能部門，擔負著培訓體系運營和完善的主要職能，人力資源部門要在充分了解公司發展戰略和培訓政策、方向的基礎上，從專業的角度將公司的培訓工作有效的推進到公司的每一個角落。公司要加強對人力資源工作者的培訓，開設專門的課程培訓或者是外出學習不斷提高人力資源管理者的素質和能力，從而能提高公司整體人員素質水平，增加對人力資源管理專業人才的培訓，來提高他們的專業技能及其他方面的技能從而使得他們成為現代型人力資源管理專業人才，那么公司的培訓工作才能有效地開展。

4.3 建立系統科學的培訓方案

建立一個系統的培訓體系則可以解決這些問題。只有培訓方式具有戰略性、計劃性和長期性，才能更好地將培訓活動與企業的發展戰略相結合，使培訓真正符合企業的需要。在建立系統科學的培訓方案方面，公司主要從以下幾個方面著手：

4.3.1 豐富崗前培訓內容與形式

公司在新員工崗前培訓上要豐富員工崗前培訓的內容，培訓的內容要根據員工崗位需求進行設計，增加員工崗位實用性相關的內容同時配合企業文化、企業發展戰略、企業的規章制度等內容。培訓的內容可包括：

（1）企業概況：公司業務范圍、創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、未來前景、經營理念與企業文化、組織機構及各部門的功能設置、人員結構、薪資福利政策、培訓制度等；

（2）員工守則：企業規章制度、獎懲條例、行為規范等；

（3）財務制度：費用報銷程序及相關手續辦理流程以及辦公設備的申領使用；

（4）實地參觀：參觀企業各部門以及工作等公共場所；

（5）上崗培訓：崗位職責、業務知識與技能、業務流程、部門業務周邊關系等；

（6）如何開發新市場，包含以下內容：業務員的基本素質培養。如何尋找目標客戶？如何接近目標客戶？讓你的客戶喜歡你；管理好你的客戶；促成締結的幾要素。

4.3.2 建立健全培訓實施的配套制度

公司要建立健全針對于崗前培訓的相關制度來配合培訓方案的執行以提高培訓方案在實施過程中的執行力。實施過程中有規章制度可尋，從而更有條理更有秩序。機制約束是提高員工參與積極性的一個有效方法。下面制度對于培訓體系的運行是必需的：

（1）培訓計劃制度：把培訓工作納入到公司工作的總體計劃中，制定公司長期、中期和短期的培訓計劃，并有專門人員定期檢查培訓計劃的實施執行情況，根據公司發展的需要適時調整培訓計劃。

（2）培訓上崗制度：制定先培訓后上崗的持證上崗制度，規定新進員工、新提拔員工、到新崗位工作的員工必須首先通過培訓。不合格者不得上崗。

（3）培訓獎懲激勵制度：把培訓結果與獎懲掛鉤。

4.3.3 建立健全有效的培訓效果評估反饋體系

公司要建立起完善的培訓效果評估和效果跟蹤體系，這始終貫穿于整個培訓，利用科學培訓效果考核機制進行新員工崗前培訓效果考核，在利用完善的效果評估體系進行評估。根據企業的基本情況，選用柯克帕特里克的四層評估模型。

（1）反應層：主要通過受訓者對培訓的印象和感覺來評價培訓效果，它包括培訓設施、培訓者和培訓內容的感受。采用問卷進行調查，采用四分法進行衡量。

（2）學習層：即評估學員在知識、技能、態度或行為提出改善方案并執行。

（3）行為層：主要對受訓者跟進，對評價受訓者是否將培訓內容轉化為了相應的能力，在工作中行為是否有所改善，是否運用了培訓中的知識、技能，是否達到了期望的標準。通過上級、同事、下級、客戶等相關人員對受訓者的業績進行評估來評價，這些評價需要借助寫評估表。

（4）結果層：主要是評估學員工作上的行為改善后績效是否提高，以及對整個企業的影響。

5 總結

通過對A公司的實地調研，運用訪談法，觀察法搜集關于剛入職員工崗前培訓制度計劃方案，本文利用培訓與開發的理論知識結合企業實際情況對A公司新員工崗前培訓需求分析、培訓計劃的制定，實施和評估等幾方面進行分析，了解到A公司在對于新員工崗前培訓體系中存在著一些不合理的地方。公司培訓效果不佳是由于新員工崗前培訓體系不完善造成的。不合理的新員工崗前培訓體系，對于員工和企業都沒有很大的幫助，反而使得企業人力資源成本增加，人力資源得不到充分發揮。

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