事業單位獎勵管理辦法精選(九篇)

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第1篇：事業單位獎勵管理辦法范文

山西省績效工資管理辦法最新全文根據《山西省人民政府辦公廳轉發省人力資源和社會保障廳省財政廳關于山西省事業單位實施績效工資指導意見的通知》(晉政辦發[20xx]74號)精神，制定本辦法:

一、 指導思想和基本原則

(一)指導思想

事業單位實施績效工資，要適應事業單位改革的總體要求，以增強活力和提高公益服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過規范收入分配秩序，統籌在職人員和離退休人員的分配關系，逐步完善事業單位分配制度，促進事業單位創新發展。

(二)基本原則

1、堅持按勞分配，多勞多得，優績優酬。建立和完善與工作人員崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新的分配激勵機制，充分發揮工資分配的激勵導向作用。

2、堅持統籌兼顧，綜合平衡。著眼社會收入分配全局，針對事業單位特點，合理確定事業單位工作人員收入水平，形成事業單位與其他社會群體以及事業單位內部不同行業、不同部門之間工作人員合理的收入分配關系。

3、實行總量調控，內部搞活。對事業單位核定一定的績效工資控制總量，單位在核定的總量內，按照規范的程序和辦法自主分配。

二、實施范圍

根據《山西省人民政府關于印發公務員工資制度改革和事業單位收入分配制度改革等四個實施意見的通知》(晉政發[20xx]47號)規定，實施人員為列入事業單位工作人員收入分配制度改革實施范圍的省屬事業單位正式工作人員。

三、績效工資總量的核定

(一)事業單位績效工資總量綜合考慮單位上年度12月份基本工資、崗位結構和各級崗位核定總量參考標準核定。各級崗位核定總量參考標準根據省級機關工作人員規范后的津貼補貼標準確定并適時調整。 在并事業單位各級崗位(職務、技術等級)核定總量參考標準見附表一。

對經費來源不同的事業單位，實行不同的績效工資總量核定辦法。

(1)無收入的財政撥款事業單位，年績效工資總量計算辦法為：年績效工資總量=本單位上年度12月份基本工資總額+(本單位各崗位人數相應崗位核定總量參考標準12)。

(2)有收入的財政撥款事業單位和財政補助事業單位，績效工資總量按照無收入財政撥款事業單位績效工資總量的1.2倍核定。

(3)自收自支事業單位，績效工資總量按照無收入財政撥款事業單位績效工資總量的1.3倍核定。

對知識技術密集、高層次人才集中、國家戰略發展需要重點支持、具有行業特殊性的事業單位,在按上述辦法核定總量時，可以適當高出一定幅度，但應進行報批。

(二)事業單位績效工資總量每年3月底前核定一次，除確因機構、人員和工作任務發生重大變化等特殊情況，原則上當年不作調整。

(三)核定績效工資總量，由單位填寫《事業單位績效工資總量核定表》(見附表四)，按單位隸屬關系經主管部門審核，自收自支單位報省人力資源和社會保障廳審批，財政撥款和財政補助單位報省人力資源和社會保障廳，由省人力資源和社會保障廳、財政廳審批。

四、績效工資分配

(一)事業單位要將用于分配的績效工資總量劃分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?！旧轿魇∈聵I單位績效工資管理】

基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，具體項目、標準和發放方式，由

單位根據考核結果自定。基礎性部分與獎勵性部分之間的結構比例，根據單位經費來源的不同按5：5至7:3掌握。

(1)經費由財政撥款的事業單位，執行統一的基礎性績效工資標準?；A性績效工資標準按核定總量參考標準的70%確定。在并事業單位各級崗位(職務、技術等級)基礎性績效工資標準見附表二。

(2)經費由財政補助或自收自支的事業單位，基礎性績效工資的項目、標準由單位自定。

(二)事業單位主管部門要結合行業特點制定績效考核辦法，加強對事業單位內部考核的指導。事業單位要完善內部考核制度，根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。要依據考核結果，堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜。

(三)事業單位要制定具體的績效工資分配辦法。制定分配辦法要堅持公開、公平、公正的原則，充分發揚民主，廣泛征求意見。分配辦法須經單位領導班子集體研究，在本單位公示，報單位主管部門批準。

(四)事業單位主要領導的績效考核要納入主管部門的考核范圍，其績效工資在核定的本單位總量內，由單位提出意見，報主管部門批準。單位主要領導的績效工資水平，原則上不高于本單位工作人員績效工資平均水平的2倍。

五、相關政策

(一)這次實施績效工資同清理核查津貼補貼結合進行。單位通過自查，摸清收入來源、支出去向、帳戶情況和津貼補貼實際發放水平，取消資金來源不合規的項目。實施績效工資后，除按國家規定發放的艱苦邊遠地區津貼、特殊崗位津貼、政府特殊津貼和改革性補貼(與我省規范機關工作人員津貼補貼后同口徑保留項目)繼續按規定標準發放外，一律不得在核定的績效工資總量以外發放任何形式的津貼補貼和獎金。

(二)實施績效工資后， 20xx年事業單位收入分配制度改革前按原規定發放的年終一個月基本工資的獎金及工資構成中津貼比例按國家規定高出30%的部分(不含特殊崗位原工資構成比例提高部分)，不再另行發放。

(三)經批準受聘到兩個崗位的人員，基礎性績效工資與崗位工資執行同一崗位的標準。

(四)新參加工作的人員，初期、見習期、學徒期、熟練期間基礎性績效工資按本人初期、見習期、學徒期、熟練期滿確定崗位工資的崗位標準執行。獎勵性績效工資由單位確定。

其他新進入事業單位的人員，按新聘任的崗位執行相應的基礎性績效工資標準。

山西省績效工資管理的激勵作用達成目標

績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的 目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

促進成長

績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。

山西省績效工資優劣分析優點

1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。

2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當經濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。

缺點

1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業，這種方法就不適用。

2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現承諾可能會投入很高的成本。

3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業務員，為了達成交易過度夸大保單價值。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時也會損害醫院的形象。

第2篇：事業單位獎勵管理辦法范文

為強化財務基礎工作，嚴肅財經紀律，強化財源建設，確保財政收入持續穩定增長，促進我縣經濟社會又好又快發展，根據《中華人民共和國稅收征收管理法》、《中華人民共和國發票管理辦法》及其《實施細則》精神，現就進一步加強稅務發票管理工作通知如下：

一、切實增強對發票管理工作重要性的認識

發票是財務會計核算的原始憑證和稅務檢查的重要依據，是經濟活動中重要的商事憑證和記錄生產經營活動的書面證明，是維護社會經濟秩序的重要工具。進一步加強普通發票管理，不僅與機關、企事業單位的日常工作和廣大消費者的日常生活息息相關，而且有利于維護經濟秩序和稅收秩序，保障財政收入，強化稅收征管。各級政府和有關部門、企事業單位都要切實增強對發票管理工作重要性的認識，自覺按照有關規定領購、使用、索取、填開、保管發票，形成齊抓共管、標本兼治、社會監督、協稅護稅的良好局面。

二、加強源頭監控，嚴格發票管理

嚴禁任何單位和個人私印、私售、偽造、倒買倒賣發票或非法取得、使用發票防偽專用品。未經批準，任何單位和個人不得印制普通發票或者具有發票性質的憑據。使用發票的單位和個人都應按照稅務部門的規定領購、使用和保管發票。所有單位和從事生產經營活動的個人在消費、提供或者接受服務以及從事其它經營活動時，都必須按照稅務部門的規定開具或者取得統一發票；任何單位和個人在消費或接受服務時，有權向收款方索要發票，有權拒收不符合規定的發票，收款方不得以任何借口拒開發票或以其它憑證替票。任何單位和個人都要按照發票及稅收、財務會計法規的規定核算經營成果，依法繳納稅款。取得不符合規定的發票，不得作為財務報銷憑證，不得抵扣稅款，不得稅前扣除。

三、強化財務監督，嚴格發票使用

從起，各單位對取得的稅務發票必須先經過查詢，確認是正常發票后才能報銷入賬。按以下步驟進行處理：真偽查詢鑒別—鑒別處理—領導簽字—入賬付款。稅務機關負責提供發票查詢平臺數據支持。（國、地稅局發票管理范圍詳見附件1）

（一）發票真偽查詢鑒別

1、國稅部門管理的發票可通過以下途徑進行真偽辨別查詢：

（1）登錄山東國稅網站普通發票查詢舉報子系統進行發票真偽的查詢。

（2）撥打納稅服務熱線電話，征收管理科電話。

（3）到各主管國稅機關、辦稅服務場所直接查詢發票真偽。

2、地稅部門管理的發票可通過以下途徑進行真偽辨別查詢：

（1）登錄山東地稅網上發票驗證系統進行發票真偽查詢。

（2）撥打平邑地稅納稅服務電話，征管和科技發展科電話。

（3）到各主管地稅機關、辦稅服務場所直接查詢發票真偽。

（二）鑒別結果處理

1、經查詢鑒別為正常發票的，由財會人員接收發票，應作“已驗證”標記，按照正常的財務管理程序進行賬務處理。

2、發現不符合規定的發票，取得方自行到原開票方換票或索取真票，或請稅務部門按規定協助各單位取得真實發票。同時，各單位財會人員有義務對取得的假發票和非法代開發票分別報送縣國稅局、地稅局，也可進行舉報。

3、根據國家稅務總局《稅收違法行為檢舉管理辦法》、《檢舉納稅人稅收違法行為獎勵暫行辦法》，以及發票違法行為舉報和查處獎懲管理辦法等相關規定，檢舉稅收違法行為經稅務機關立案查實處理并依法將稅款收繳入庫后，按照規定標準予以獎勵。

（三）正常發票領導簽批、入賬付款

要切實加強對入賬發票的審核和管理，杜絕發票報銷過程中存在的真假不辨、審核不嚴、隨意報銷等現象。全縣各級、各部門主要負責人要嚴格審查票據，對不符合規定的票據堅決拒簽，嚴格控制違規票據入賬。對取得的普通發票經查詢鑒別為正常發票后，方可進入審批報銷程序。

財務人員要嚴把發票報銷入賬環節關口，認真甄別發票真偽，對填寫內容與實際業務不一致、印章與實際名稱不相符、模糊不清等發票要重點審核，防止違反財經紀律和侵吞公共財產行為的發生。

對下列不符合規定的發票，財務人員拒絕辦理相關業務，不得作為財務報銷憑證，不得計入成本、費用：

1、開具或取得的發票未經稅務機關監制；

2、發票填寫項目不齊全、內容不真實、字跡不清楚；

3、沒有加蓋發票專用章；

4、偽造、作廢發票；

5、其他不符合稅務政策法規規定的發票（如使用非勞務發生地發票等）。

結算下列款項，必須憑稅務部門開具的微機發票：

1、預付或結算建筑安裝、項目工程等款項應索取建筑業統一發票（代開）；

2、購買房屋、土地等行為應索取銷售不動產統一發票（代開）。

四、強化部門配合，形成管理合力

縣財政、公安、審計、稅務等部門要密切配合，各負其責，進一步強化對全縣行政機關、社會團體和企事業單位發票流通各個環節的監督管理，加大對發票違法行為的打擊力度，嚴肅財經紀律，保證國家財政收入。要進一步規范市場經濟秩序，嚴肅查處違法違紀行為，對因把關不嚴造成稅收流失的，將追究相關單位負責人及財務人員的責任；情節嚴重構成犯罪的，依法移交司法機關追究刑事責任。

（一）財政部門要嚴格控制行政事業性收費收據發放范圍，對應稅的經營服務性收費，不得向行政機關、社會團體和企事業單位發放行政事業性收費收據，并督促其向稅務部門領購發票?？h財政部門在日常財政支出的審核過程中，要加強對發票的審查。對不符合政策規定的票據，不得列支，撥款時予以扣除，并及時通知稅務部門。稅務部門作為“收支兩條線”檢查的組成部門，應派員全程參與檢查活動，對發票管理等稅收征管情況實施跟蹤查處。

（二）公安部門要積極配合稅務部門依法查處私印、私售、偽造、變造發票等重大違法案件，對利用發票進行偷稅的行為要及時立案偵查，依法嚴厲打擊。

第3篇：事業單位獎勵管理辦法范文

部門檔案管理辦法及實施細則一第一章　總則

第一條　為進一步提高中醫藥科學技術事業單位(以下簡稱中醫藥科技事業單位)檔案管理水平，根據國家檔案局、國家科委、建設部頒布的《科學技術事業單位檔案管理升級辦法》的規定，結合中醫藥工作的實際情況，制定本實施細則。

第二條　本細則適用于縣團級以上(含縣團級)獨立的中醫藥科技事業單位。

第二章　申報、考核與審批

第三條　中醫藥科技事業單位檔案管理分為：國家一級、國家二級和國家中醫藥管理局局級(以下簡稱局級)。國家一級、二級按國家檔案局制定的(科技事業單位檔案管理國家標準及考核內容》進行考評，局級按《中醫藥科技事業單位檔案管理局級標準及考核內容》進行考評。

第四條　中醫藥科技事業單位檔案目標管理申報工作，采取自愿申報、分級考評、審批的辦法。

第五條　各申報單位在按照不同級別的科技事業檔案管理標準及考核內容進行自檢后，按其隸屬關系向主管部門提出申請報告。

第六條　考評工作程序：

(1)聽取申報單位自檢情況的匯報;

(2)對照申報等級標準，結合實際情況逐項考核評分;

(3)根據考核結果進行綜合評議，提出考評意見作出考評結論;

(4)向申報單位公布考評情況，并宣布考評結果。

第七條　中醫藥科技事業單位局級檔案管理的審批工作按隸屬關系進行，局直屬單位報國家中醫藥管理局審批;地方所屬中醫藥科技事業單位報省、自治區、直轄市檔案行政管理部門或國家中醫藥管理局審批。

第三章　考評組的組織

第八條　根據中醫藥科技事業單位檔案目標管理工作的需要設立考評組。國家中醫藥管理局負責直屬單位的考核評審工作;地方所屬中醫藥科技事業單位的檔案目標管理工作以地方檔案行政管理部門為主，會同地方中醫藥管理部門組織考核評審。

考評組一般由5-7人組成，考核局級檔案目標管理單位時，至少應有3名局級以上評審員參加。

第九條　局級評審員的條件：

(1)能正確理解并執行國家關于檔案工作和科技事業單位檔案管理工作的方針、政策、法規和標準：

(2)能夠熟練掌握中醫藥科技事業單位檔案目標管理標準，工作認真負責，秉公辦事;

(3)具有初級以上專業技術職務或大專以上學歷并有三年以上檔案業務指導或中醫藥科技管理工作經驗。

第十條　評審員的職責：

(1)接受對中醫藥科技事業單位檔案目標管理工作的業務咨詢;

(2)參加目標評審工作;

(3)及時向檔案行政管理部門反映檔案目標管理工作的情況和問題。

第十一條　國家級評審員由國家中醫藥管理局推薦，國家檔案局審核后聘任。局級評審員由中醫藥科技事業單位推薦，國家中醫藥管理局審核后聘任。

第十二條　局級檔案管理評審員任期三年，到期可以續聘，不再從事檔案目標管理工作的應解聘。

第四章　獎勵、監督與檢查

第十三條　檔案管理等級證書是驗證中醫藥科技事業單位檔案管理水平的標志。獲得檔案管理等級證書的單位按國家檔案局升級辦法的規定執行。

國家中醫藥管理局負責印制局級檔案管理證書，不定期公布局級檔案管理達標單位名單。

第十四條　對檔案目標管理工作做出重要成績，表現突出的檔案管理人員，其事跡可作為評選先進工作者或晉升的考核依據。

第十五條　國家中醫藥管理局會同有關檔案部門，定期或不定期地對已達到檔案目標管理的中醫藥科技事業單位進行復查。發現單位的檔案管理水平低于證書等級時要求單位限期整改，到期不合格者，要上報發證機關予以降級并收回其證書。對檔案目標管理工作中不堅持原則的考評組提出批評，并取消不合格單位的局級檔案管理等級資格。

第五章　附則

第十六條　本實施細則由國家中醫藥管理局負責解釋。

第十七條　本實施細則自公布之日起實行。

部門檔案管理辦法及實施細則二一、文書檔案歸檔制度

1、各部門在各項活動中形成的具有價值的文件、材料均屬歸檔范圍，交行政部統一管理。

2、各部門形成的文件、材料由兼職檔案員(各部門內勤)收集、審定、整理、立卷。

3、歸檔的文件材料應齊全、完整、準確可靠(文件的正文與附件、印件與底稿、請示與批復)無缺頁、破損現象。

4、下發文件不僅要在硬盤、軟盤中保存留檔，還應留有書面材料存檔。

5、凡歸檔的文件必須留原件存檔，書寫整齊，用毛筆、藍黑色鋼筆、碳素筆抄寫，如有不符合要求的檔案員有權退回原部門重新書寫。

6、重要文件如部門需用可進行復印，但原件必須歸檔。

7、機關工作人員外出學習、考察、參加會議帶回的文件、一律交辦公室統一登記、立卷、歸檔管理。

二、專職檔案工作人員崗位責任制

1、認真學習專業知識，貫徹執行檔案法檔案法實施辦法，熱愛本職工作，忠于職守，維護黨和國家利益，工作盡職盡責，自覺遵守檔案工作各項規章制度。

2、負責公司各種檔案資料的收集、分類、整理、編目、排列、上架、保管、借閱、鑒定、銷毀、移交等工作。檔案質量和工作質量符合規范要求。

3、負責公司有關部門檔案工作監督指導、業務培訓工作。

4、負責檔案庫房各項制度的落實。

5、積極提供檔案的利用，充分發揮檔案利用效果，認真總結經驗，為領導決策和機關各項工作提供優質服務。

三、兼職檔案工作人員崗位責任制

1、各部門配備一名兼職檔案員，負責本部門文件、材料的收集、整理、歸檔立卷工作。

2、兼職檔案人員要熱愛檔案工作，熟悉業務，工作認真負責，把好案卷質量關，按時完成兼管檔案的任務。

3、兼職檔案員應于次年2月底前，將整理好的檔案向檔案室移交。

4、嚴格執行各項檔案管理制度。

5、接受本公司專職檔案員的監督指導。努力學習檔案業務知識，不斷提高業務水平。

四、部門立卷制度

1、凡本部門在各項活動中形成的文件、具有保存價值的資料均屬本部門立卷歸檔范圍。

2、各部門兼職檔案員，負責對本部門的文件資料進行收集、審定、整理、立卷。

3、兼職檔案員要嚴格遵守相關的規章制度及各項檔案管理制度，按綜合檔案室提出的各項要求立卷，保證立卷質量。

五、檔案保管制度

1、各門類檔案由綜合檔案室集中統一管理，配備檔案員負責檔案的保管工作。

2、按照檔案管理有關規定，對各類檔案應做到存放合理，排列有序，查找方便。

3、檔案員對室藏檔案材料要經常進行檢查，對已到借閱期限尚未歸還的檔案材料，要及時跟蹤追還，防止丟失。

4、庫房要保持清潔衛生，溫度要經常保持在1424℃，相對濕度要保持在4560%，防止危害檔案的現象發生。

5、檔案庫房內做到八防即防盜、防光、防高溫、防火、防潮、防塵、防鼠、防蟲，定期檢查。

6、庫房內嚴禁吸煙，嚴禁存放易燃、易爆危險品，停電時，一律用手電照明，不得使用易燃器具。

7、與檔案庫房無關人員一律不得進入，隨時關好庫房門窗，確保安全。

六、檔案保密規則

1、檔案工作人員要提高警惕性，遵守保密紀律，堅持原則，認真執行各項制度。

2、凡到綜合檔案室查閱檔案者，都要認真遵守安全保密制度，嚴格履行檔案查閱手續，檔案原則上不準帶出檔案室，確需帶出時須經主管領導批準并在指定時間內歸還檔案室。

3、查閱檔案時，不得翻閱與查閱內容無關的文件材料、無關人員不準進入檔案室。

4、本公司工作人員不準將文件、材料帶進公共場所和其他場所，不準帶回家中，要及時交給檔案管理部門。

5、對于違反保密規定，泄露國家公司機密或造成一定后果者要依據保密法的規定，嚴肅處理并追究其責任。

七、檔案借閱制度

1、借閱檔案要嚴格遵守檔案管理制度，凡借閱者，應自覺履行借閱手續。

2、凡借閱檔案，需經主管領導批準。外單位人員借閱檔案，應持單位介紹信，經主管領導同意后，方可辦理借閱手續，并在借閱期限內按時歸還。

3、借閱人員對檔案材料妥善保管，注意保密，不得以任何理由轉借他人。

4、借閱人員未經領導批準，不得復印、抄寫檔案資料。

5、檔案管理人員對歸還的借閱材料要認真進行檢查，確認檔案材料完好無損時，方可辦理歸檔手續。對摘抄、復制的檔案材料，經認真核對，正確無誤時，方能簽字蓋章。

6、一旦發現檔案材料在借閱過程中被拆、涂抹或缺失等毀損現象，要及時向主管領導匯報，并追究有關人員的責任。

八、其他

解釋權歸公司行政人事部。

部門檔案管理辦法及實施細則三第一條 為了加強標準檔案管理，充分發揮檔案的作用，根據《中華人民共和國檔案法》及其實施辦法和有關標準管理的規定，制定本辦法。

第二條 標準檔案系指在制定、修訂標準過程中，直接形成的具有保存價值的各種文件、材料(包括圖表、文字材料、計算材料、音像制品和標樣等)。

標準檔案是國家檔案的重要組成部分。

第三條 標準的制定部門和單位應當建立健全標準檔案管理工作制度，達到標準檔案完整、準確、安全和有效利用的要求。有計劃地采用先進技術，實現標準檔案管理的現代化。

第四條 標準檔案按保管期限，分為永久的和長期的兩種。

下列文件材料需要永久保管：

(一)上級下達任務的文件;

(二)標準報批稿;

(三)標準編制說明及其附件;

(四)意見匯總處理表;

(五)標準審查會議紀要或函審結論;

(六)標準報批公文;

(七)標準申報單;

(八)標準本;

(九)標準正式出版本;

(十)標準修改通知單及其附件;

(十一)標準作廢通知單。

下列文件材料需要長期保管：

(一)論證報告;

(二)調研報告;

(三)試驗驗證報告;

(四)標準征求意見稿(最后一稿);

(五)標準送審稿;

(六)等同、等效采用的國際標準或國外先進標準原文或譯文，主要參考資料(只歸難得的，一般的只列目錄和出處);

(七)標樣。

第五條 永久保管的，按國家檔案管理部門的規定辦理;長期保管的，應當是現行的和最近兩次修訂的標準的檔案。屬長期保管的廢止標準檔案，繼續保管十年。標樣在保管期限內已經失效的，按保管到期的規定處理。

第六條 國務院標準化行政主管部門負責管理國家標準檔案。工程建設、藥品、食品衛生、獸藥和環境保護國家標準檔案，分別由國務院工程建設主管部門、衛生主管部門、農業主管部門、環境保護主管部門負責管理。

國務院行業標準歸口部門負責管理其主管范圍內的行業標準檔案。

省、自治區、直轄市標準化行政主管部門負責管理本行政區域內的地方標準檔案。

企業單位負責管理本單位的企業標準檔案。

第七條 本辦法所列部門和單位的檔案管理機構或人員，具體負責標準檔案管理工作。其職責：

(一)收集、整理、立卷、歸檔、統計、保管和提供利用標準檔案;

(二)編制目錄、索引、卡片等查詢工具和參考材料;

(三)負責組織和承擔標準檔案的鑒定和銷毀;

(四)監督檢查標準檔案的修改、補充和復制;

(五)按檔案行政管理部門的要求，辦理永久的標準檔案的移交手續;

(六)認真執行檔案管理制度。

第八條 標準檔案由標準起草單位負責收集有關材料并加以整理，向相應的標準檔案管理部門或單位負責提供。

第九條 標準起草單位、標準化技術委員會秘書單位或標準化技術歸口單位以及參與制定、修訂標準的其他單位，在制定、修訂標準工作中所積累的標準文件材料，交本單位檔案管理機構按長期保管的要求管理。

第十條 標準檔案的文件材料，除標準正式文本外，在標準審批、后三個月內，由審批部門或單位的主辦人員按規定向檔案管理機構一次歸檔。標準正式文本出版后，及時補充歸檔。

第十一條 標準檔案的文件材料，由審批部門或單位的主辦人員負責整理，標準檔案管理人員負責立卷、登記、上架。

標準文件材料歸檔時，標準檔案管理人員應當檢查、核對;對不符合要求的，由審批部門或單位的主辦人員補充、更正。

第十二條 標準更改或廢止后，由審批部門或單位的主辦人員負責將更改單或廢止單的原稿、出版稿和審批文件及時歸檔。

第十三條 標準文件材料的立卷、歸檔，按GB/T11182-89科學技術檔案構成的一般要求執行，并應當符合下列要求：

(一)各類標準文件材料一般歸檔一份，使用頻繁的各種報告、標準草案各稿、正式版本以及意見匯總處理表可以歸檔兩份。

(二)歸檔的標準文件材料是原稿或打印稿、復印稿。

(三)永久保管和長期保管的標準檔案分別裝訂立卷。

(四)標準文件材料的幅面大于A4(210297mm)的，按A4幅面折疊;小于A4的，粘貼在A4幅面的紙上，并留出裝訂線。

第十四條 保管標準檔案，應當有檔案柜和庫房，并有防火、防潮、防曬、防蟲鼠、防塵、防盜等安全措施。

第十五條 保管標準檔案，要建立定期檢查制度一般每兩年檢查一次，如有破損或變質的檔案應當及時修補或復制。

第十六條 管理標準檔案的機構，應當建立健全標準檔案借閱制度。

標準檔案一般不外借。特殊情況需要外借時，應當經主管領導批準，并限期歸還。

第十七條 任何個人不得將標準檔案占為私有，凡損壞、隱匿、丟失或泄密的，應當追究有關人員的責任。

第十八條 對標準檔案的保存價值，應當定期進行鑒定。鑒定工作在有單位主管領導、標準化人員和標準檔案管理人員參加下進行。

對已經超過保管期、失去保存價值的標準檔案，應當編造清冊，經主管領導簽字后銷毀，并注明銷毀時間和處所，由監銷人員簽字后，將清冊歸檔。

第十九條 對標準檔案工作做出顯著成績的人員，應當給予獎勵，按《中華人民共和國檔案法實施辦法》第二十七條規定執行。

違反有關檔案管理規定，給標準檔案工作造成損失的，按《中華人民共和國檔案法實施辦法》第二十八條、第二十九條、第三十條、第三十一條的規定處理。

第4篇：事業單位獎勵管理辦法范文

關鍵詞：事業單位；績效工資；改革

中圖分類號：F244 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）22-0104-02

一、引言

“績效工資”即一種將雇員薪酬待遇與個人業績、工作成效密切掛鉤的工資計量形式――工作績效高、干得好，工資待遇就高，反之則低。其反面，正是我們熟悉的“干好干壞一個樣”的“大鍋飯”工資制。因此，在事業單位全面推行績效工資，有利于充分體現個人的勞動價值和工作技能，實現多勞多得，也有助于單位調動和激勵員工潛能，提升工作效率、節省成本。在中國，“事業”主要是一個與“企業”相對的社會組織概念，是以服務社會公益為基本目的的非營利公益組織，正如古人所說“舉而措之天下之民，謂之事業”；而后者則以私益為基本目的和首要出發點，最大程度追逐自身“利潤”實乃其天性。績效工資改革的目的是要在事業單位建立一種把薪酬分配與公益績效緊密聯系的新的激勵約束機制，因此，“績效”之于事業和企業的內涵、標準也截然不同。對于事業單位，一方面，其“績效”必須最大程度地凸顯其社會公益性，并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性；另一方面，其“績效”還必須同時依循各自具體行業的內在要求，凸顯其獨特的公益價值。以醫療和教育為例，其各自的獨特公益價值便是：“救死扶傷”和“教書育人”。但在追逐自身部門利益及利益最大化的過程中，內在的“公益”本性深度迷失，如教育亂收費的盛行、天價醫療的頻仍，并逐漸糾結成“讀不起書”、“看不起病”的民生困境。

二、實施績效工資改革必須要解決的問題

1.如何保證績效考核和獎勵性績效工資分配的公開、公平、公正。規范的制度和職工民主參與是績效考核和獎勵性績效工資分配保持公開、公平、公正的重要保證[1]。第一，要真正樹立起尊重廣大職工、依靠廣大職工的思想觀念，績效考核和獎勵性績效工資分配辦法一定要充分聽取職工的意見，認真討論，群策群力，不允許搞一言堂，不允許罔顧民意強行實施。第二，確保績效考核和獎勵性績效工資分配按既定的程序和辦法進行。方案一旦定下來實施，要認真進行政策解釋，深入做好思想工作，嚴格按方案執行。經過實踐探索，對于不完善的地方逐步完善，確實需要調整的，要按照規范的程序修改。第三，績效考核辦法和獎勵性績效工資分配辦法必須在單位公開，接受廣大職工的監督，絕不能暗箱操作。第四，上級主管部門要加強對事業單位的監督和指導，嚴格執行人事制度和財務紀律。第五，在合理確定基礎性績效工資項目和標準的基礎上，逐步實現同一崗位績效工資水平大體相當。

2.如何對待事業單位編制外的聘用人員。改革開放以來，伴隨著各項社會事業的蓬勃發展，中國事業單位編制外用人越來越多，目前已達相當規模且呈繼續增長之勢。現行的薪酬制度設計仍然是按照人員“身份”區別對待的，編內人員和編外人員分別實行兩種不同的薪酬制度，這就造成了一些績效優秀的編外員工收入水平遠遠低于編內人員，影響了編制外人員的工作積極性和穩定性，背離了公平公正的分配理念?，F在有不少的事業單位，外聘人員多過在職人員，臨時工多過正式工，這些人多數沒有“五保一金”，拿的工資也很少，但做的事情卻并不比在編人員少，比如醫療和教育單位等等，實施績效工資改革，又該如何對待他們的利益。績效工資主要體現工作人員業績大小，無論編內編外人員理應一視同仁，這樣才能真正體現出績效工資的初衷。從長遠發展來講，同等類型同等崗位同等績效的編內與編外人員應當享受同等水平的績效工資。編外人員的收入應根據崗位職責、工作業績和實際貢獻確定，其直接依據應該是同類同等崗位上編內人員的收入水平，編外人員的基本工資、津貼補貼、績效工資的標準與編內人員應當保持一致。

我院是衛生事業單位，為適應醫院發展需要，建立了靈活高效的用人機制，實行了多種形式的用工制度。我院目前使用編制外人員共1 000余人，其中聘用專技制員工800余人，勞務派遣制員工200余人，如何規范對這部分受編制限制的編外人員管理，充分調動其工作積極性，醫院根據績效工資和人事制度改革有關文件精神，起草制定了《太和醫院聘用合同制人員管理辦法》，其績效工資與編內人員同崗同工同酬，實行檔案人事和勞務派遣管理兩種用人方式。這1 000余人全部分布在臨床一線各科室，成為醫院不可缺少的專業技術人員和臨床一線服務保障人員。他們每月基本工資和績效工資按照各科室報來的考勤，進行考核、造冊、發放。不求所有但求所用，節約了管理成本，減少了勞資糾紛，提高了工作效率與綜合效益。

3.如何確定績效工資與崗位工資的關系。事業單位崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資[2]。崗位工資，主要體現在工作人員所聘崗位的職責和要求。事業單位崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業技術崗位設置十三個等級，管理崗位設置十個等級，工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位設置五個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位對應不同的工資標準，工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻，國家必須對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導，事業單位應該在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配。

從崗位績效工資制度的結構看，崗位工資應是主體，績效工資只是收入的一個補充。但現實構成卻本末倒置，績效工資成了主體。西方國家的績效工資只占總收入的5%~15%，而中國事業單位績效工資占總收入的比重大多為30%~60%，有些經濟效益好的單位甚至高達80%，嚴重削弱了崗位工資的主體作用，誤導一些事業單位過度追求經濟效益而忽視基本的公共服務。

4.如何處理好績效工資與績效管理的關系?？冃ЧべY主要體現職工的實績和貢獻，嚴格的績效管理是實施績效工資的基礎和前提。目前大部分事業單位缺乏行之有效的崗位績效考核體系，崗位績效評價標準不科學、制度不完善，績效考核評價工作基本上處于無序狀態。同時，國家對各類事業單位也尚未建立科學合理的績效評估體系[3]。

首先，要分類實施事業單位績效評估，動態調整績效工資總量。經濟績效與公益績效之間，確實存在著矛盾，如何權衡取舍，實現分配的公平，體現勞動的應有價值，避免不勞而獲，同時也避免相關機構與人員唯利是圖、為了一己之不當所得競相提高公共服務價格以牟取暴利，將成為公共管理難題。但無論如何，公益績效是必須正視，必須予以適當補償的。結合事業單位分類改革進程，制定各類事業單位績效評估指標體系，分類實施績效評估。在考核過程中要把社會效益和公共服務放在第一位，促進公益服務水平和質量的提高，防止片面追求經濟效益忽視社會效益。政府主管部門要在嚴格考核的基礎上，把公共服務質量績效考核作為核定總量的主要依據，類似政府購買公共服務，適時調整績效工資總量和財政撥款額度。對公益目標任務完成得好、考核優秀的事業單位，適當增加績效工資總量：對公益目標任務完成得不好、考核較差的事業單位，相應核減績效工資總量。其次，要建立事業績效管理體系。必須依據事業單位的發展戰略以及各崗位的特點，構建科學的量化的KPI指標體系并進行隨時監測。通過建立以責任、貢獻為導向的績效管理體系，激勵與約束員工行為，為單位價值評價與價值分配體系的建立提供系統框架，為績效工資發放提供科學依據。

5.如何銜接好績效工資與養老保險的關系。事業單位實行績效工資改革，績效工資部分應該計算到養老保險的基數中去，以改變事業單位工資基數過低的狀況，從源頭上確保事業單位退休人員待遇不降低，統籌好在職人員與退休人員的收人分配關系[4]。但是，很多事業單位計發退休費的基數不包括單位發放的各種績效性津貼補貼，實施養老保險制度改革的單位，績效工資也沒有納入繳費基數。繳費基數、繳費比例和支付計算辦法是養老金水平涉及的三個重要因素，如果基數過小，就從源頭上降低了養老金水平。

三、結論

雖然事業單位實施績效工資改革在強化工資構成中的激勵因素、事業單位的分配自、激發事業單位的內在活力等方面取得了初步成效。但是，要統籌事業單位的績效工資改革，應盡快出臺事業單位績效工資改革總體方案，同步推進其他各類事業單位績效工資改革，積極疏導因分步實施帶來的相互攀比心理，化解社會矛盾，促進社會和諧發展。

參考文獻：

[1]陳希兵.關于事業單位實施績效工資的思考和探索[J].中國經貿，2010，(6).

[2]劉淑伶.事業單位實施績效工資改革的若干思考[J].工會博覽?理論研究，2010，(5).

[3]王永妮，張明燁.事業單位崗位績效工資制度改革探析[J].管理與財富，2010，(6).

[4]何鳳秋.實現公平分配目標進一步深化機關事業單位工資制度改革[J].勞動保障世界，2010，(22).

Performance Engineering Business Units by the Problems of Reform

XU Chang-pu

（Taihe Hospital，Hubei Medical University，Human Resources Department，Shiyan 442000，China）

第5篇：事業單位獎勵管理辦法范文

關鍵詞:高等學校;養老保險;養老金;制度改革;財務管理

我國從20世紀90年代初期開始實施企業養老保險制度，機關事業單位一直沒有參加．長期以來，我國機關事業單位工作人員不用繳納養老金卻能夠獲得相對較高(約為在職工資的80%－90%)的退休工資待遇，企業職工一直繳納養老保險卻只能獲得相對較低(約為在職工資的40%－50%)的退休養老金［1］，這種機關事業單位與企業之間不同的養老金“雙軌制”加大了不同性質的單位職工之間退休待遇的差距，產生了不公平的潛在社會隱患，部分企業職工意見較大．為了解決養老保險“雙軌制”下存在的尖銳矛盾和突出問題，逐步減輕財政支付的負擔和壓力，國務院在2015年1月推出了新的機關事業單位養老保險制度改革，要求全國機關事業單位自2014年10月1日起實施，從制度規范方面與企業全面并軌，改革力度之大前所未有．

1高校承擔的各種社會保險

高校屬于以人力資源管理為主的教育事業單位，所涉及的各種社會保險涵蓋面較廣，政策性很強，情況比較復雜，它關乎廣大教職員工的切身利益和高等學校的穩定與發展．因此，結合此次新的機關事業單位養老保險制度改革的基本要求，高校必須提前做好單位養老保險改革和教職工養老金財務管理和會計核算的準備工作．新的機關事業單位養老保險制度改革實施以后，高等學校與其他事業單位一樣，所承擔的各種社會保險由原來的“四險一金”增改為“五險二金”，即新增了改革以前不需要機關事業單位承擔的養老保險和職業年金.

2高校實施養老保險改革面臨的主要問題

2.1繳費比率較高，高校負擔加重

從表1可以看出，實施養老保險制度改革后，高校應承擔的“五險二金”已經占到本單位工資總額的53%，其中此次改革新增的養老保險及職業年金繳費比例合計為28%，這無疑加重了高校社保繳費支出的負擔．教職工個人新增其工資總額12%的養老保險和職業年金繳費額度，按照國家統一要求已經通過調整教職工基本工資標準予以解決．在目前高等學校實行“生均標準+專項補助”的“包干式”財政撥款模式下，各地財政僅對高校醫療保險費給予補助，其余各項社保繳費大多應由“生均提標”財政撥款安排解決．以云南省為例，財政能否對高校本身應承擔工資總額28%的基本養老保險和職業年金繳費來源予以全額或部分補助，尚無明確的意見和資金統籌辦法．

2.2繳費工資基數難以確定

在此次機關事業單位養老保險改革相關文件中已經明確，單位和個人所應承擔的養老保險及職業年金繳費基數都是“工資總額”．但是，高等學校工資性人員經費的計發項目相對比較復雜，有基本工資、基礎性績效、獎勵性績效、政府性獎勵、未納入績效的勞務費等，如何界定高?！肮べY總額”的范疇，是確定計繳基數的前提．通過查閱相關社保政策文件，可以發現高?！肮べY總額”及個人“工資基數”的統計口徑尚無明確界定，直接導致繳費基數難以確定，一些單位調整增加人員工資后應當繳納的養老保險尚未得到妥善處理．

2.3參保人員范圍界定不清，工作難以開展

目前，高等學校人員構成情況也比較復雜，有在職在崗編內人員、離退休人員、校辦企業人員、聘用合同制人員、臨時聘用人員等多種類型，人員范圍的界定尚未完全清楚，對應任務就很難予以明確，相關工作就難以正常展開．另外，高校教職工養老保險改革是國家制度的重要組成部分，自2014年10月1日起已經開始實施，按照國務院要求各地在2015年6月底以前將增發工資補發到位后，同時從應發工資中已經代扣了職工個人應承擔的養老保險繳費部分，但是由于各地尚未出臺或公布具體實施辦法，高校要做好哪些工作，怎么去做，都不甚清楚．

2.4職業年金繳費資金來源不明

作為基本養老保險的重要補充，國家同時實行機關事業單位職業年金辦法，與基本養老保險相似，職業年金也由兩個部分組成，一是應由單位承擔工資總額的8%，二是應由個人繳納工資基數的4%．職業年金的繳費工資基數與基本養老保險口徑一致，我國機關事業單位職業年金繳費具有統一性和強制性要求，而企業年金則由企業根據自身能力自愿選擇是否參加．就高校而言，在現行“生均標準”撥款體制下，單位與個人合計增加工資總額12%的繳費額度不是個小數，什么時候開始實施繳費，所需資金怎么解決，目前還沒有明確可靠的意見．

2.5是否延遲退休，意見分歧較大

在逐步取消養老金“雙軌制”政策后，延遲退休是我國社保機構不得不面對和考慮的問題，主要原因是多年實施的計劃生育政策使得我國成為低生育率國家，由于人員基數龐大，60歲以上老年人口的比重已經超過15%，2020年將達到20%進入到嚴重的老齡化社會，不富先老、支大于收的現實狀況將直接導致養老金收支出現巨大缺口．［2］然而，怎樣延遲退休，男女職員如何區別對待，延遲到60歲、63歲還是65歲，各方意見分歧較大．尤其是一些艱苦行業的中低收入者，他們反對延遲退休的意見更大一些，甚至還盼望能夠提前退休．

2.6財務管理和會計核算制度不健全

新修訂的《高等學校會計制度》(財會［2013］30號)和《高等學校財務制度》(財教［2012］488號)均早于“機關事業單位養老保險制度改革”頒布實施，因此兩制度都沒有考慮到高校實施養老保險制度改革后的財務管理和會計核算問題．我國養老金制度的改革和并軌必將對高等學校的相關財務管理和會計核算辦法產生較大影響，在缺少統一的會計核算規范的現實情況下，高校要全面做好養老金的財務管理工作是比較困難的．機關事業單位養老保險制度的改革，主要工作任務集中在單位人事和財會部門，養老保險資金的財務管理和會計核算尤為重要，它是落實國家政策和反映教職工利益的綜合體現，所以做好這項工作是近期高校財會人員面臨的一個難題，必須認真學習研究，加以妥善解決．

3高校實施養老保險改革的思路

3.1適當改變撥款方式，合理分擔改革成本

受“生均標準”撥款包干方式和撥款總額的限制，高等學校很難每年都“擠出”資金來應對不斷增加的各種社保繳費．社保繳費是單位的一項大額支出，假設某綜合大學有教職工3800人，粗略估算，改革后每年該大學就需新增養老保險和職業年金繳費約8500萬元，如果全靠“擠占”生均提標撥款來解決問題，顯然是不行的，這勢必嚴重影響到學校教育教學質量的提高．其實，社保改革的初期投入是政府理應承擔的改革成本，可采取適當轉變撥款方式的做法，合理分擔這項改革的成本．也就是說，高校養老保險繳費應由政府承擔“大頭”，達到70%－80%比較合理，可按新增專項撥款的方式予以補助，其余部分由單位自行籌資解決．云南省教育廳正積極起草相關文件，擬向省人民政府申請增加一定比例的生均提標撥款補助，專項用于高等學校應承擔的養老金支付，這是一個比較好的辦法．

3.2結合高校工資實際，明確繳費工資基數

根據已經出臺的文件規定和相關政策解釋，我們認為應當結合高校工資構成的實際情況，明確高校工資總額的組成內容，以便準確計算繳費基數．高校教職工個人繳費工資基數是按本人“上年度”工資來計算的，它由兩個部分組成:基本工資(崗位工資+薪級工資);績效工資(基礎性績效+改革性補貼+政策內獎勵性績效+1個月基本工資)．為了體現公平，其他改革性補貼、獎勵性補貼等暫不納入繳費基數．高校本單位工資總額的統計口徑與職工個人工資基數一致，單位全部在職職工工資繳費基數之和即為單位工資總額．在實際操作中，需要加以特別注意的是:教職工工資高于當地上年度在崗職工平均工資3倍以上的部分，不能計入個人繳費工資基數;低于當地上年度在崗職工平均工資60%的，則應按60%計算個人繳費工資基數，也就是實行“300%封頂、60%托底”的辦法．［3］

3.3分類界定人員范圍，比照企業開展工作

按照相關文件要求，首先應分類界定高校各種人員是否納入改革范圍，其次再考慮如何執行繳費政策問題．結合高校實際，在職在編人員應當全部參加養老保險改革，離休人員工資仍由財政資金按原渠道撥款解決，不參加此次改革;2014年10月1日前已退休人員，保持現行待遇并參與今后增資調整;已轉制為企業性質的校辦產業、出版社等機構人員，執行企業養老保險制度;高校聘用合同制等編外人員仍按原渠道參加企業職工養老保險．從日常管理工作看，企業養老金管理辦法已經比較成熟，可比照企業的做法開展高校養老金日常管理工作．其流程可設計如下:由于社保工作量增加，建議高校在人事或財會部門專設1名社保管理人員，每年年初按照單位上年度教職工工資情況計算當年應繳費基數，向社保經辦機構申報核準，分月將單位應繳和個人代扣的養老金繳費通過征收系統繳入社保機構指定的地稅部門．社保管理員可按半年或一年時間周期到社保經辦機構獲取本單位職工個人養老保險賬戶明細情況數據，拷回學校存檔保管，并據以分發或通知教職工本人知曉，同時可供核對參保數據和相關記錄．這與現行的職工住房公積金財務管理方式大體一致，只要各月計算繳納清楚即可，高校無須核算到每一位教職工的養老保險和職業年金明細賬，個人賬戶累積金及其利息的登錄管理是由社保經辦機構來完成的．

3.4與基本養老金一致，應由財政撥款繳納職業年金

職業年金除計繳比例不同外，其繳費基數與上述基本養老保險是一致的．職業年金的單位繳費和個人繳費部分均計入本人職業年金的個人賬戶中，在退休后按照該賬戶資金的累積數額分月由本人獲得相應待遇．一方面，我國機關事業單位實施職業年金辦法是具有強制性的，執行時間(2014年10月1日起)與基本養老保險同步;另一方面，職業年金與基本養老保險又稍有不同，它是應由財政提前承擔的未來退休職工的一種額外補充待遇，所以高校職業年金8%的單位部分理應全額由同級財政撥款解決．

3.5我國人口基數過大，暫不宜全面推行延退

從現實情況看，以逐步推進延遲退休的辦法解決養老金缺口的問題是政府部門的必然選擇，已經出臺的具有處級職務和副高職稱以上女同志延遲至60歲退休就是最好的例證．但是，由于我國人口基數過大，存在各種各樣的復雜情況，近年內尚不宜全面推行延遲退休的辦法，應當認真聽取艱苦行業中低收入職工的不同意見．在綜合分析和全面考慮的基礎上，可漸進式地在局部范圍通過自愿申請的方式辦理“少數延退”．另外，在近年來我國經濟增速放緩的態勢影響下，大學畢業生和社會青年就業面臨著十分嚴峻的形勢，就業的壓力相當巨大．一方面老同志延遲退休占著編制和崗位不讓，另一方面年輕人難以入職就業，從這個角度來說，我國也不宜過早全面推開延退做法．

3.6建立養老金會計核算規范，完善財務管理辦法

從目前來看，我國機關事業單位養老保險制度改革已經正常全面推進，各地正在抓緊制定和出臺具體實施辦法．在具體的養老金財務管理和會計核算辦法出臺以前，建議參照企業做法，按照下列方法試行處理養老保險改革的相關經濟業務事項．4結束語2015年1月，國務院了《機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》(國發［2015］2號)文件，全面開啟了我國機關事業單位養老保險體制改革的新局面，將黨政機關工作人員(公務員)及事業單位人員全部納入改革范疇，從而結束了與企業之間長期并存的養老保險“雙軌制”，這將有利于更進一步推進社會公平．高校應當早做謀劃和準備，積極參與養老保險制度的改革，努力推進各項社保政策的順利實施，為進一步深化高校人事制度改革服務．

參考文獻:

［1］廖佳．養老保險改革方案解讀［N］．京華時報，2014－12－24(003)．

［2］關慶豐．養老金并軌改革副總理稱延退分歧大［N］．新京報，2014－12－29(002)．

第6篇：事業單位獎勵管理辦法范文

【關鍵詞】事業單位；有效實行；績效管理

績效考核是人力資源管理中最核心的工作，是正確的人事決策的前提和依據，績效考核的根本目的就是調動員工的積極性，實現組織目標。為推進我站績效工資制度順利實施，完善績效考核分配機制，依據市人力資源和社會保障局、財政局、衛生局《關于濮陽市市直公共衛生與基層醫療衛生事業單位獎勵性績效工資批復辦法》、《市衛生局部分公共衛生事業單位2009年10月-2011年12月獎勵性績效工資核算情況》和《濮陽市紅十字中心血站非在編人員工資分配方案》等文件精神，結合我站工作實際，制定了績效工資考核分配方案。下面就在血站實行績效工資管理的必要性做簡要闡述。

一、實行績效工資管理前存在的問題

1.工資結構平衡有余，彈性不足，工資的激勵作用難以發揮

原工資結構由基本工資、津補貼、值加班補幾個部分組成。工資構成成為與工作量無關的“死工資”。在缺乏嚴密考核的情況下，這種工資結構失去了工資分配應有的彈性，難以與工作強度直接掛鉤，工資的激勵作用難以發揮。

2.工資未能與職工實際業績掛鉤，收入差距拉不開

原工資體制下，職工的收入高低主要由學歷和資歷決定，只和職務、職稱有關，反映不出崗位的差別和職工的實際貢獻。導致職工干多干少一個樣，干好干壞一個樣，收入多少和績效無關，工作積極性自然就提不起來。

3.人浮于事，工資對職工的約束機制沒有發揮應有的作用

由于工資與績效無關，沒有起到定員效果，人浮于事、出工不出力的現象日益嚴重，它的直接表現就是勞逸不均，人力資源運用不當。有的職工“身兼數職”，一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的職工卻投機取巧、整天無所事事，混日子。長此以往，職工將牢騷滿腹，造成內部不團結，影響士氣。

4.工作考核的結果得不到真實的反饋

考核結果得不到真實反饋會使被考核者認為考核是一種人為地暗箱操作，被考核者也就無從知道自己的考核是否通過，自身有哪些缺點需要改進，哪些地方是滿意的。

二、績效工資管理的必要性

l.實行績效工資有利于貫徹落實中央有關深化人事制度改革的方針、政策

績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定標準，以職工的勞動成績為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

2.實行績效工資有利于優化人才資源，充分調動廣大職工的工作積極性

績效工資向重點科室和關鍵崗位傾斜，從崗位劃分上拉開差距，從而發揮工資的“經濟杠桿”作用，促進勞動力資源的優化配置，激勵職工提高自身素質。

3.實行績效工資有利于理順工作職能，提高服務質量，推動采供血事業的健康快速發展

績效工資突出一個“掛”字，與單位社會經濟效益和職工個人工作業績雙掛鉤，有利于職工明確崗位職責，煥發工作熱情，增強工作主動性，提高服務質量，實現責、權、利對稱。

4.實行績效工資有利于綜合成本控制

科室實行成本核算與績效掛鉤，按實際工作量核定綜合成本定額，節約有獎，超支從績效工資中扣除，將大大增強科室和職工的節約意識。

三、績效工資管理過程中需注意以下幾個問題

1.要有與績效工資相配套的績效考核評價機制和分配辦法

績效工資實施難點主要是獎勵性績效工資實施，而獎勵性績效工資實施難點是績效考核評價機制?？茖W的績效考核評價機制是實施績效工資的基礎和前提。目前許多事業單位缺乏行之有效的崗位績效考核評價機制，崗位績效評價標準不科學、制度不完善。另外，國家對各類事業單位也尚未建立科學合理的績效評價機制。由于事業單位性質差異較大，經費保障不一，各單位要制定科學合理的內部分配辦法困難重重，需要各業務主管部門大力指導。但主管部門也沒有行業性績效工資分配指導性意見出臺，指導無從下手。

2.避免出現績效工資分配平均主義

由于沒有一套科學的績效工資考核指導意見，因此在實施過程中，事業單位普遍反映分配辦法難以制定，有的部門甚至存在“眾口難調”，“好好人”思想，致使單位所制定的分配方案過于簡單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成“干多干少一個樣”、“干與不干一個樣”、“干好與干壞一個樣”，使績效工資形同虛設，成為新的平均主義。

四、我站在實際工作中對績效工資管理的運用

1.我站成立以站長為組長，副站長為副組長，各科室負責人為成員的績效考核領導小組，領導小組下設業務考核組、后勤考核組和考核監督組，考核中責任劃分不清時，考核小組進行集體研究裁定。

2.績效工資制度實施后，工資分為基本工資（原工資構成中的崗位工資、薪級工資）和績效工資兩部分。績效工資又分為：基礎性績效工資（70%部分）、獎勵性績效工資（30%部分）。

3.基本工資的發放，根據個人每月考勤等情況按月發放，法定產假、婚喪假、因公致殘等按國家規定執行工資待遇，因病確實不能堅持正常工作、事假、曠工等扣除標準參照事業單位管理規定執行。

4.基礎性績效工資占70%，一般按月發放。獎勵性績效工資占30%，按月考核當月發放。采取單位對科室、科室對個人逐級考核。

5.獎勵性績效工資包括考核工資和職務補貼。

6.獎勵性績效工資考核內容分為公共部分和科室業務管理兩大部分。分值按100分計算，公共部分主要為德、能、勤、績考核共占40分，科室業務管理主要為各科室目標完成情況考核共占60分?？剖揖C合考核分數達到85分為合格，每月評出考核前三名和最后一名進行通報，考核分數低于85分一次或連續三次最后一名的科室，不得參與年終先進科室評選。

每月考核時間為26日至月底，公共部分考核（計劃生育、勞動紀律、安全衛生、設備管理）負責人要在每月28日前將當月考核情況以書面形式經主管領導簽字后報質管辦。

7.百分考核結果作為我站獎勵性績效工資分配的主要依據，對正常履行崗位職責、達到百分考核標準的科室，發放平均獎勵性績效工資；對考核結果未達到百分標準的科室，扣除相應規定數額的獎勵性績效工資，并計入評先評優的獎勵。

獎勵性績效工資實行二級分配，單位從宏觀的角度向科室進行首次分配，體采科按本科室實際情況可進行再次分配。首次分配注重綜合目標考核，再次分配注重業績與公平。

發生主要責任和完全責任的嚴重事故、發生有社會影響的事件、發生重傷1人以上的安全事故（含火災、外單位在本單位施工過程中發生的事故）、科室成員因違法、違紀、違規被司法、紀檢監察機關查處或由于管理原因一次性造成5萬元以上重大經濟損失的，扣除科室績效工資。

8.績效考核實施后，各科室不能在工作日申報加班，法定休假日、休息日安排值班、加班不能補休的，按《勞動合同法》第四十四條規定執行?？h（區）出差（采血）補助，按《濮陽市市直機關和事業單位差旅費管理辦法》規定執行。虛報、假報值班、加班的，扣除科室當月績效考核工資。事假連續5天以上（二級分配科室除外）、探親假、公休假期間不享受獎勵性績效工資，扣除的獎勵性績效工資科室進行再次分配。

總之，績效工資制度改革是完善事業單位收入分配制度的重要內容，是理順收入分配關系，構建和諧分配的重要舉措，也是實現事業單位收入分配科學化和規范化的必然要求。對于深化事業單位人事制度改革，促進形成合理有序的收入分配格局，充分調動職工的工作積極性具有重要的意義。在采供血形勢日益嚴峻的情況下，血站實行績效工資分配制度可謂是正當其時。在今后的工作中，我站將兼顧血站采供血企業化加工制備流程的特殊性和無償獻血宣傳動員招募等社會化工作性質的需要，在工作實踐中不斷修改、完善現有績效工資考核制度，使其能夠最大化地發揮激勵作用，進而推動我站工作績效的全面提升。

第7篇：事業單位獎勵管理辦法范文

第一條為加強農業財政專項管理，提高專項資金使用效益，根據財政部《財政農業專項資金管理規則》、農業部《財政項目支出管理暫行辦法》及有關規章制度，結合我省實際，特制定本辦法。

第二條本辦法所稱農業財政專項，是指由農業部和省財政廳預算安排的促進我省農業事業發展、增加農民收入的財政支農項目，不包括農業基本建設項目。

第三條農業財政專項管理堅持科學規范、權責分明、統籌安排、突出重點、專款專用、公正高效的原則。

第四條農業財政專項管理包括專項預算、項目申報、監督檢查等方面。

第二章農業財政專項預算

第五條根據省財政廳年度預算編制要求，由廳財務處部署廳屬單位農業財政專項預算編制工作。

第六條廳有關處室、單位按職責分工和農業事業發展需要編制本行業農業財政專項預算，經分管廳長同意后，送廳財務處。

第七條廳財務處根據廳年度工作重點、目標任務，編制全廳農業財政專項預算，經廳長同意或提交廳長辦公會研究審定后，報省財政廳。

第三章農業財政專項申報

第八條農業財政專項申報實行“歸口、統一、逐級”的原則。凡向農業部、省財政廳等單位申請農業財政專項，均以廳財字號文上報。各市農業部門申報農業財政專項均以局財字號文件上報。

第九條對農業部安排的農業財政專項，按照農業部下達的項目指南及有關要求，廳財務處、有關處室、事業單位研究提出申報意見，經分管廳長同意后，組織申報。

根據各市申報情況，廳財務處、有關處室、事業單位進行審核、匯總，擬定上報意見，經分管廳長同意后，報廳長或廳長辦公會研究審定，以廳財字號文上報。

第十條對省財政廳批復的農業財政專項預算，廳有關處室、事業單位、財務處制定實施方案，經分管廳長同意，與省財政廳進行協商一致后，報廳長或廳長辦公會審定，與省財政廳聯合農業財政專項申報指南。

根據各市申報情況，廳財務處、有關處室、單位進行審核、匯總，按照前述程序，與省財政廳聯合下達實施計劃。

第四章農業財政專項資金支付

第十一條農業部財政專項資金，由廳有關處室、事業單位根據農業部下達的項目計劃，提出分配意見和用款計劃，經廳財務處審核，分管廳長批準后，撥付各市或項目承擔單位。需進行國庫集中支付的專項資金，按國庫集中支付有關規定辦理。

第十二條省農業財政專項資金，依據項目實施方案，由省財政廳下達。

第十三條市級項目主管部門在收到省撥付的農業財政專項資金后，要及時將項目資金足額撥付項目承擔單位，嚴禁滯留、截留資金。

第五章農業財政專項監督管理

第十四條廳財務處、有關處室、事業單位負責農業財政專項的組織實施和監督檢查。廳財務處主要負責專項資金管理、監督、檢查；廳有關處室、事業單位主要負責農業財政專項的技術指導、監督檢查計劃落實情況。

第十五條各市農業主管部門按照專項管理要求，認真組織實施并做好監督檢查工作，及時向省農業廳反饋項目執行和資金使用情況。

第十六條項目單位要按照?？顚Ｓ玫脑瓌t使用專項資金，嚴禁擠占、挪用資金。

第十七條項目單位要建立健全財務管理制度和會計核算制度，認真執行有關專項資金管理辦法，保證?？顚Ｓ谩Ｙ~核算，對項目支出的原始憑證要嚴格審核，嚴禁白條入賬和大額現金結算，嚴禁以各種名義計提項目管理費或獎勵性支出。必須按照項目名稱設置項目明細賬，由會計核算中心進行核算的，項目單位應設置項目輔助賬。同一項目名稱、執行不同內容的項目，要按照不同項目內容分別設置項目明細賬或項目輔助明細賬。

第十八條對實行招投標的項目和列入政府采購目錄的設備、儀器等購置要按照有關項目招投標和政府采購管理規定執行。

第8篇：事業單位獎勵管理辦法范文

1.人力資源管理理念滯后

現階段，很多事業單位仍然沿用傳統的人力資源管理方式，管理理念和管理模式較為滯后。隨著社會經濟的快速發展和市場化體制的逐步深入，傳統的人力資源管理理念與管理模式已不能適應時展的要求，雖然我國不斷開展事業單位的改制工作，但由于事業單位改革的力度不足、難度大，我國事業單位的人力資源管理水平依然處于較低的水平，不能滿足社會發展的需要。此外，很多事業單位對人力資源管理的重要性缺乏認識，也沒有正確地認識到人力資源管理的實質，僅僅將人力資源管理看作是人員的培訓、晉升、工資分配等內容，不能對事業單位的員工和人力資源管理方案進行統籌規劃，不能充分發揮事業單位人力資源的作用，難以調動事業單位員工的積極性與主動性?？偠灾?，人力資源管理觀念的滯后限制了事業單位的健康、可持續發展。

2.缺乏相應的績效考核機制

完善的人力資源績效考核機制可以客觀公正地評價事業單位員工的工作情況，也是事業單位員工加薪、升職的重要參照標準。在我國東部發達地區的很多事業單位中，已經逐步建立了事業單位員工的陽光工資制度，取得了非常明顯的效果。但是，由于職業的特殊性，目前很多事業單位的績效考核仍然沒有取得實質性的進步，使事業單位的績效考核體系難以取得實效。

3.缺乏科學有效的激勵和約束機制

現階段，雖然很多事業單位擁有的較大的管理自，但由于受傳統管理觀念的影響，事業單位的人力資源管理缺乏切實可行的考核實施辦法，也缺乏科學化、系統化、規范化的人力資源分配辦法，導致事業單位員工缺乏活力。現有的事業單位員工的工資分為職務工資與津補貼兩部分，其中津補貼部分要與單位員工的工作質量和工作數量相聯系，貫徹多勞多得的分配原則。但在實際的操作過程中，很多事業單位的津補貼都是按照比例發放，無法體現津貼的激勵和調節作用。此外，我國事業單位的激勵機制主要由工資、福利、保險、獎勵、考核、職務升降等內容組成，但現階段我國事業單位缺乏針對不同職務層次的分類考核體系，僅僅依靠職務的升降作為激勵手段，無法充分調動事業單位員工的工作熱情與積極性，事業單位工資制度中的“公平”與“水平”問題已經成為社會公眾普遍關注的熱點問題。

4.現代式的資源管理人才缺乏

與傳統的人力資源管理制度相比，新型的人力資源管理體系更能適應社會發展的要求，是事業單位人力資源管理改革的主要方向。但是，我國很多事業單位的人力資源管理人員并沒有系統地學習相關方面的理論知識，專業水平和綜合素質較低，導致在人力資源管理過程中，不能充分地利用現代的資源管理模式進行管理，不能以現代的管理理念和管理辦法為指導，將工作重點放在繁瑣的日常事務方面，不能系統地組織員工的勞動行為，也不能充分發揮事業單位文化建設的作用，限制了事業單位人力資源管理水平的提高。

二、加強事業單位人力資源管理的對策

1.切實轉變人力資源管理觀念

事業單位的人力資源管理工作具有很強的復雜性，是一項系統性的工作，需要在正確的改革理念的指導下逐步推進。此外，加強事業單位人力資源管理還需要在充分借鑒國外發達國家先進經驗的基礎上，積極引進和推廣先進的管理模式，并結合我國事業單位管理的現狀，進行有針對性的人力資源管理。切實轉變人力資源管理觀念，需要事業單位高度重視人力資源管理工作，充分認識到人力資源管理對事業單位發展的重要作用，將人力資源看作是第一資源，以人力資源的發展促進組織的發展。

2.建立有效的績效考核評價體系

客觀公正的績效考核評價體系是人力資源管理的重要依據，也是提高員工積極性的重要手段。為此，要充分認識到建立績效考核評價體系的重要性，制定科學、合理的評價指標，使各項考核指標與員工的工作數量和工作質量相聯系，并根據員工的不同情況設定有層次的評價指標體系，實行動態化的績效考核評價。

3.完善激勵與約束機制

要建立健全事業單位人力資源管理的激勵與約束機制，使真正有能力的人走上去，打破原有的人力資源管理體制，擺脫部分領導干部“一言堂”的人力資源管理局面，客觀、公正、公平地考核與評價員工的工作情況，并將考核結果與員工的升職、加薪掛鉤。此外，要實行人力資源的流動機制，推行定期輪崗制度，通過人力資源的合理流動防止腐敗現象的發生，使事業單位的員工流動起來。此外，要采取多樣化的激勵措施，完善激勵機制，堅持物質激勵和精神激勵相統一的原則，推行基本工資與績效薪酬相結合的薪酬體系，加強對績效薪酬的管理，有效提高事業單位員工的工作積極性。

4.加強人力資源培訓

人力資源是事業單位各種資源中最具潛力、最具投資價值的資源，也是事業單位發展的源動力。只有加強人力資源培訓，提高人力資源的素質，才能獲得高質量的人力資源，促進事業單位的健康發展。為此，要充分認識到人力資源培訓的重要性，加強對新方法、新技能、新知識、新理論的培訓，提升人力資源管理者的業務水平與綜合素質。此外，還要加強對事業單位員工的整體素質、創新能力、思維方式等方面的培訓，有效提高事業單位人力資源的管理水平。

三、結語

第9篇：事業單位獎勵管理辦法范文

對申請企業的知識產權資金投入情況的審計主要包括以下內容：

（一）知識產權的申請、注冊、登記、維護、訴訟、信息咨詢利用、實施、培訓、獎勵等方面發生的費用。

（二）知識產權戰略和規劃研究、知識產權信息化建設、項目知識產權調查研究、技術標準制訂或者修訂等方面發生的費用。

（三）創建中國馳名商標和上海市著名商標等方面發生的費用。

分兩次核定補助資金的金額。第一次核定的金額按照申請企業被認定前三年知識產權資金投入總額的50%確定，金額不超過70萬元。第二次核定的金額按照申請企業被認定后至復審合格的兩年內知識產權資金投入總額的50%確定，兩次累計核定的金額不超過100萬元。

本辦法自2013年1月29日起施行，有效期至2018年1月28日。

《上海市知識產權試點和示范園區評定與管理辦法》 （滬知局〔2013〕80號）申報上海市知識產權試點園區應具備以下條件：

（一）具有獨立法人資格的市級以上各類園區。

（二）高度重視知識產權工作，建立園區專利管理制度和管理網絡，制定知識產權管理規章制度；配備1名以上專業知識產權工作人員；有一定知識產權工作經費投入。

（三）近三年有效專利擁有量年增幅達3%以上，擁有有效專利的企業數量占園區屬地企業數量的8%以上。

（四）建立知識產權運用轉化的促進機制，專利產品的年產值占園區總產值的6%以上。

（五）對30%以上的園區企業開展知識產權的宣傳培訓工作；建立園區企業知識產權工作聯絡人制度和知識產權信息管理系統。

（六）采取措施幫助企業解決知識產權糾紛問題，知識產權保護環境良好，近三年未發生嚴重侵犯知識產權案件。

申報上海市知識產權示范園區應具備以下條件：

（一）經考核驗收合格的市級知識產權試點園區。

（二）構建了比較健全的知識產權管理體系，出臺園區知識產權工作規劃或戰略；設立專門的知識產權管理機構，配備1名以上專職或2名以上專業管理人員；近3年園區知識產權工作經費投入年增幅不低于8%。

（三）近三年有效專利擁有量增幅達5%以上；擁有有效專利的企業占園區屬地企業的10%以上；積極培育市級知識產權優勢企業、專利試點和示范企業。

（四）建立知識產權運用轉化平臺，促進企業的知識產權轉化與運用，專利產品的年產值占園區總產值的8%以上。

（五）對50%以上的企業開展知識產權的宣傳培訓工作；建立知識產權信息中心或專利專題數據庫，通過引入優質中介服務機構等方式，為企業提供良好的知識產權信息、咨詢、、商用化、培訓、法律等服務。

（六）建立知識產權維權和糾紛應對機制，知識產權保護環境良好，近五年未發生嚴重侵犯知識產權案件。

工作指導及政策支持：（一）被認定為上海市知識產權試點、示范園區的，給予相應的知識產權工作扶持經費。（二）組織園區有關人員參加知識產權交流合作、業務培訓等活動。（三）對園區開展知識產權戰略制定與運用、制度建設、知識產權評議、專利數據庫建設、重點企業專利分析、知識產權糾紛應對等給予指導。（四）推薦申報國家知識產權試點、示范園區和其他相關知識產權項目。

上海市知識產權試點、示范園區所在區縣知識產權局給予1：1配套工作扶持經費。

本辦法自2013年10月1日起施行，有效期至2018年9月30日。

《上海市著名商標認定和保護辦法》 （2012年3月14日上海市人民政府令第82號公布）

著名商標的認定申請條件：

（一）商標注冊人是具有本市戶籍或持有本市居住證的自然人，或是依法在本市設立的法人、其他組織；

（二）商標權屬無爭議，在中國境內注冊滿2年并實際使用滿3年，在相關公眾中具有較高知名度；

（三）使用該商標的商品質量可靠、安全，具有良好的市場信譽；

（四）使用該商標的商品近3年銷售額、利潤、稅金等主要經濟指標在本市同行業中居領先地位；

（五）商標注冊人和使用人已建立商品質量投訴和糾紛處理制度且運行良好；

（六）商標注冊人已建立商標使用和管理制度且運行良好；

（七）商標注冊人和使用人近3年未發生嚴重違法行為。

經認定的著名商標有效期為3年。 本辦法自2012年5月1日起施行。

《上海市專利資助辦法》 （2012年修訂）專利資助分為一般資助和專項資助。重點支持發明專利和戰略性新興產業專利工作。

一般資助是指對資助申請人向中國國家知識產權局，向中國香港、澳門、臺灣地區以及國外有關專利審查機構申請專利的相關費用的資助。

符合下列條件之一的資助申請人，可以申請資助：

（一）國內發明專利申請人或專利權人；

（二）國內實用新型或外觀設計專利權人；

（三）香港注冊標準專利、澳門授權發明專利或臺灣授權發明專利專利權人；

（四）依據同中國簽訂的協議或者共同參加的國際條約向國外申請并獲得授權的發明專利或者外觀設計專利專利權人。

資助申請人申請國內發明專利資助的項目和金額如下：

（一）申請費在專利申請受理后按實際繳納金額的80%資助；

（二）實質審查費、授權費，在授權后按實際繳納的金額資助；

（三）授權后第二年、第三年的年費，按實際繳納金額的80%資助；

（四）專利費，在授權后按每項不超過人民幣2000元資助。

資助申請人申請國內實用新型或外觀設計專利資助的，申請費和授權費在授權后，實用新型按實際繳納金額的50%資助，外觀設計按實際繳納金額的60%資助。

資助申請人申請港澳臺地區專利資助的，每項專利的資助金額不超過人民幣5000元。

資助申請人申請國外專利資助的，每項發明專利資助不超過5個國家，每個國家資助金額不超過人民幣3萬元；每項外觀設計專利資助不超過3個國家，每個國家資助金額不超過人民幣3000元。

同一個資助申請人每年度獲得的國外專利資助總額不超過人民幣100萬元。

專項資助是指對市知識產權局認定的專利工作試點企事業單位和專利工作示范企事業單位，在其開展專利創造、運用、保護和管理工作方面所給予的資助。

資助申請人獲得的專項資助應當用于以下工作：

（一）專利管理標準化建設；（二）專利戰略制定與實施；（三）專利數據庫、預警平臺建設；（四）專利托管、質押、轉讓和許可；（五）專利人才培訓；（六）專利維權；（七）其他專利工作。

專利工作試點企事業單位在兩年試點期限內每家資助金額不超過人民幣40萬元。專利工作示范企事業單位在兩年示范期限內每家資助金額不超過人民幣60萬元。被認定的專利工作試點企事業單位或示范企事業單位，審核通過的由市財政局預撥不超過資助總額70%的資金。專利工作試點企事業單位或示范企事業單位期滿后，市知識產權局組織考核，考核通過的由市財政局撥付專項資助的余額資金。