企業實踐計劃精選(九篇)
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第1篇：企業實踐計劃范文
經營計劃是經營戰略的具體體現，是油田企業全體員工的奮斗目標，計劃浪費是最大浪費，在市場競爭日趨激烈的形勢下，編制一個切實可行、科學、有效的經營計劃，有利于油田企業健康發展。
1 經營計劃的性質及類型
根據計劃性質和內容，通常分為以下幾類：
（1）戰略計劃與作業計劃。戰略計劃是指應用于整體組織，為組織設立總體目標和尋求組織在所對應的環境中地位的計劃。為了使企業適應復雜多變的外部環境變化，需在掌握經營情報的基礎上，分析環境變化的規律性和發展趨勢，運用科學的預測方法，對環境變化程度和社會需求量作出盡可能準確的預測，使計劃更好地符合實際。
（2）長期計劃與短期計劃。長期計劃的時間一般多在五年以上，而短期計劃是指一年以內期間的計劃。一般來說，短期計劃必須依照長期計劃所確定的目標和階段性任務來加以制定，短期計劃的完成是為長期計劃的實施服務的。長期計劃是各個短期計劃的總匯。
（3）指導性計劃和具體性計劃。企業素質的外在表現為企業能力，企業能力包括環境適應能力、開發能力、擴大再生產能力、資源利用能力、競爭能力、盈利能力等。企業素質與企業能力的綜合評價要從以下九個方面進行，即及時有效地經營情報、準確的環境預測、廣泛的社會聯系與經營活動能力、素質高的職工隊伍、精明能干的領導班子、有效的經營決策、思想政治工作科學化、與發展新產品提高質量及效率相適應的設備、有一定的科技儲備及產品儲備等。指導性計劃具有內在的靈活性，而具體計劃便于明確及時有效地完成特定的程序、方案和各類活動目標。
2 新時期油田企業經營計劃的制定
編制經營計劃，應收集及備齊以下資料：
（1）主管單位統一下達的各項計劃指標，或由國家其他部門經企業主管單位綜合平衡、統一下達的指標。
（2）企業中、長期經營計劃分年指標；上級有關科技發展規劃及其與企業有關的項目；主管單位有關大型機電設備預安排；與用戶簽訂的新產品試制協議書及長期供貨、協作合同等有關長遠規劃方面的資料。
（3）市場信息，市場調查、市場預測等有關社會需要方面的資料。
（4）國家頒布的有關政策、法令、規定等有關政治形勢、法律環境及經濟形勢等方面的資料。
（5）國內外與企業生產經營有關的科學技術發展、新產品等有關的科學技術資料；
（6）企業有關生產能力、定額、技術標準、計量、統計等計劃基礎資料。
（7）有關原材料、能源、資源、協作等物資方面的資料。
（8）有關競爭對象的資料。
（9）有關資金籌措、價格、行業利潤水平、投資效益水平、成本水平等財經方面的資料等。
確定企業經營目標與計劃指標。沒有目標，無從計劃，而各項計劃又有各自的具體指標，從時間、空間上考慮各種計劃，就形成了經營計劃體系；各指標之間，必須統籌兼顧、合理安排、綜合平衡，協調好各種指標與具體環境之間的關系，形成經營計劃的指標體系。經營計劃的計劃體系、指標體系：通過工業企業經濟責任制具體落實。
企業的經營結構要適應環境的變化及企業內部條件的改變而不斷調整，使結構優化。經營結構的調整涉及一系列計劃、組織、控制、指揮及協調問題，必須編制相應的計劃。項目經營計劃就是為適應經營結構調整，形成企業結構革新的實體計劃。而主要部門的目標，又依次控制下屬各部門的目標，如此等等，依此類推。把握和利用關鍵性的前提條件，有助于計劃人員意見一致。前提條件是關于要實現計劃的環境假設條件。這里要特別指出的是，凡承擔編制計劃的每個人徹底地理解和使用一致的前提條件，油田企業的計劃工作就更加協調。然而，要把一個計劃的將來環境的每個細節都做出假設是不切合實際的。因此，前提條件實際上只能是限于那些對計劃起關鍵性作用的，或具有策略意義的假設條件。
3 新時期油田企業經營計劃的主要策略
綜合經營計劃由以下各種計劃構成計劃體系。
3.1 綜合計劃方面，包括
（1）工業企業經營計劃綜合指標；
（2）企業全面整頓、綜合治理、系統建設規劃。
3.2 企業生產規模與產品開發方面，包括
（1）新產品開發及老產品更新換代規劃；（2）主要產品品種及生產發展規劃；
（3）主要產品品種、質量發展規劃。
3.3 科學研究、技術開發方面，包括
（1）重大科研及技術發展規劃；
（2）新技術引進、吸收、消化、推廣規劃；
（3）合理化建議及技術革新規劃；
（4）經濟管理現代化規劃。
3.4 企業技術改造方面，包括
（1）技術改造及基本建設規劃；
（2）技改與基建資金來源及使用平衡規劃；
（3）新增生產能力及經濟效益提高規劃；（4）環境保護及“三廢”綜合治理規劃；（5）勞動保護工業衛生規劃；（6）消防建設規劃；
（7）交通運輸能力平衡規劃。
3.5 職工隊伍建設方面，包括
（1）職工人數及素質提高規劃；（2）勞動生產率提高長遠規劃；
（3）教育事業發展及職工培訓長期規劃；（4）計劃生育長遠規劃。
3.6 物資與能源需要與節約方面，包括
（1）主要原材料需要量規劃；
（2）主要物資、資源利用與節約規劃；
（3）能源需要量規劃；
（4）能源節約規劃；
（5）節能產品生產或推廣使用規劃。
3.7 市場開發與產品營銷方面，包括
（1）市場營銷規劃；
（2）市場開發規劃；
（3）產品出口規劃或原料進口產品出口平衡規劃。
3.8 提高社會經濟效益方面，包括
（1）提高經濟效益規劃；
（2）財務成本規劃；
（3）資金籌措與使用規劃。
3.9 職工生活福利及工資獎勵增長方面
4 結論
油田企業的經營結構要適應環境的變化及油田企業內部條件的改變而不斷調整，使結構優化。經營結構的調整涉及一系列計劃、組織、控制、指揮及協調問題，必須編制相應的計劃。項目經營計劃就是為適應經營結構調整，形成油田企業結構革新的實體計劃。
參考文獻
[1] 孫顯智.淺談工程項目進度管理的控制措施[J].黑龍江科技信息，2011（13）
[2] 薛慧.對工程項目進度管理與控制的分析[J].經營管理者，2011（07）
第2篇：企業實踐計劃范文
關鍵詞:畢業設計;產品化;創新創業教育;融合
一、緒論
近年來，我國高職院校創新創業教育取得了明顯成效，但并未真正將創新創業教育融入整個人才培養體系，創新創業課程體系中以普及創新創業基礎知識的課程為主，與學生所學的專業結合不緊密，學生基于專業的創業成功率不高，出現了創新創業教育與專業教育“兩張皮”的狀況。畢業設計是高職創新創業教育與專業教育融合的重要載體和平臺之一，卻也是當前高職教育教學薄弱環節之一。作為高職各專業必修的綜合性實踐課程的畢業設計，是體現人才培養特色和加強學生專業能力綜合訓練的重要教學環節。但目前，高職院校的畢業設計普遍存在沿襲學科體系教學模式、缺乏高職特色的問題，突出表現在選題不合理，設計內容與生產實際脫節，畢業設計質量不高，無法體現其在人才培養的重要地位和價值，畢業設計教學改革是各高職院校迫切需要攻克的難點問題之一。基于雙創能力培養的高職電氣專業畢業設計產品化改革是將企業實際生產問題通過教學化處理轉化為畢業設計課題，畢業設計主要成果形式為實物產品，解決雙創教育與畢業設計融合關鍵問題:雙創資源的挖掘和利用。通過教學實踐，明確畢業設計產品“做什么?怎么做?做到什么程度”，克服了師生“不想為、不敢為、不會為”的畏難情緒。在傳授專業知識和技能過程中加強創新創業教育。
二、基于雙創能力培養的“四階遞進、三維一體”畢業設計產品化
2014年，山東勞動職業技術學院電氣自動化技術專業開始實施基于雙創能力培養的“四階遞進、三維一體”畢業設計產品化改革試點，將企業實際生產問題通過教學化處理轉化為四階遞進的畢業設計課題，從知識、技能、創新三個維度綜合提升學生能力。如圖1所示。
(一)發掘雙創資源，經教學化處理轉化為“四階遞進”畢業設計課題通過主動為企業解決生產實際問題，轉變企業對校企合作“不熱情、不信任、不愿意”態度，豐富畢業設計課題來源，發掘雙創資源，將企業實際生產問題通過教學化處理轉化為畢業設計課題，設置“典型設備裝調—設備優化升級—解決技術難題—產品創新設計”四階遞進的畢業設計課題庫。
(二)“三維一體”從知識、技能、創新三個維度綜合提升學生能力畢業設計課題源于企業真實項目，產品制作需完成從市場調研、創新設計、采購管理、安裝調試到技術交底完整的工作流程。在此過程中，學生熟悉了工作過程、積累工作經驗、增長學習和工作策略，從知識、技能和創新三個維度綜合了提升學生能力。
(三)制定生產實際問題教學化處理“SMART”原則企業的實際生產問題的難度和深度是在校生無法完全解決的，并且企業對生產實際問題的解決通常有時間限制，校內也無法完全滿足產品生產制造所需的條件，需要將生產實際問題進行教學化處理。制定生產實際問題教學化處理“SMART”原則(即S原則(即生產問題的明確典型工作任務;M—Measurable合理確定課題大小;A—Attainable準確把握課題難度;R—Relevant解決企業設計問題;T—Time-based符合滿足教學要求)。
三、校企協同實施基于雙創能力培養的畢業設計產品化實踐
畢業設計產品化改革整體思路是:通過開展深層次的校企合作，豐富課題來源，將企業實際生產問題通過教學化處理轉化為畢業設計課題。設置“典型設備仿制—設備優化升級—解決技術難題—產品創新設計”四階遞進的課題資源庫，學生根據個人特長和意愿進行選題，跨專業組建團隊，在校企雙導師指導下，完成畢業設計產品制作。創新校企協同實施畢業設計作品制作的教學模式，制定畢業設計規范，改進考核方式，校企共同評價作品。
(一)豐富課題來源，校企協同遴選課題依托學院牽頭成立的山東省機械行業職業培訓教育集團和京津冀高技能人才培養聯盟和長清區產學研未來工匠聯盟，主動作為，豐富課題來源。一是組織專任教師到企業調研和參加實踐鍛煉，發掘課題。二是鼓勵專任教師為企業開展技術服務，開發課題。三是校企共建校內生產性實訓基地，接納課題。四是建立校內技能大師工作室，引入課題。五是關注專業競賽項目要求，創新課題。六是學生提出創新創意想法，自擬課題。成立由產業教授、專業帶頭人、企業專家、專業骨干教師組成的課題遴選團隊，一是采用“SMART”原則將企業生產技術問題進行教學化處理，把學生通過學習研究能夠解決的問題整合成具體的畢業設計內容，校企雙導師，指導學生設計制作作品。二是對課題進行按照“設備裝調—設備升級—難題解決”進行課題分類。同時審核學生提出的“產品創新設計”類課題。允許學生以專業相關專利代替畢業設計，但必須提前申報，并通過審核同意后方可。
(二)組建跨專業協同制作小組根據生產技術問題要求和學生個人特點，組建跨專業畢業設計小組，學生發揮各自專業優勢，共同解決技術問題。既有利于充分調動學生解決復雜工程問題的積極性、主動性和創造性，又有利于鍛煉培養學生的團隊合作意識和能力，使得畢業設計更加貼近工程實際和未來發展需要。
(三)校企雙師協同開展教學根據畢業設計課題類型不同，組合不同的畢業設計指導團隊。校企協同教學團隊，由骨干教師和企業實踐專家分別擔任校內外導師，指導學生完成設備優化升級、解決企業技術難題和產品創新設計類課題;校內雙師協同教學團隊由骨干教師和青年教師組成，負責典型設備裝調類課題指導，技能大師和企業實踐專家為團隊提供技術支持。規范制作過程。學生在雙師指導下，作品從開發設計到成品交付都按照產品生產規范來實施。嚴格標準，規范技術資料整理。
(四)校企共同評估實踐效果企業實踐專家和專任教師共同組成答辯委員會，共同評價畢業設計成果。答辯過程中，學生演示畢業設計產品，對設計的內容及成果進行闡述，來自企業的專家和校內教師組成的答辯委員會進行質疑，并給予評價，讓學生充分感受職場氛圍。
(五)完善保障措施統籌安排畢業設計教學實踐。在二年級提前安排畢業設計任務，對于校內的校企共建生產性實訓基地的畢業設計課題，經審批后，學生可以利用業余時間提前開展。建立畢業設計選題動態調整機制，每年更新30%左右的典型設置裝調類課題，每4年要全部更新一次。完整組織畢業設計教學。教師根據學校下達的任務，全程指導學生選題、制定并實施畢業設計計劃。學生按照審定的實施計劃開展畢業設計，形成畢業設計成果。學生完成畢業設計任務后，學校統一組織答辯。搭建校企合作平臺。一是充分發揮學院牽頭成立的山東省機械行業職業培訓教育集團、長清區產學研未來工匠聯盟和京津冀魯高技能人才培養聯盟作用，開展深層次的校企合作。二是學院聘請泰山產業領軍人才、全國技術能手等企業能工巧匠在校內設立技能大師工作室。三是成立校內眾創空間—山東卓越電氣科技開發公司，主動尋求為企業服務的實際經驗，主動拓展校企合作項目。四是整合現有的4個技能大師工作室、1個眾創空間和1個齊魯技能大師特色工作站資源，籌建機電產品協同創新中心。對所獲取的實際工程項目實例進行教學化處理成為畢業設計課題，建立對接市場、聯系企業的機制。制定激勵措施。學院出臺畢業設計相關文件，系統規劃、推進和指導畢業設計作品化改革，在人力、物力、財力方面對畢業設計產品化改革給予支持，每年都投入專項資金用于畢業設計產品制作。鼓勵學生制作高水平畢業設計產品參加創新創業類賽事，學生創新創業獲獎折算為學分。提升雙師素質，發揮科技創新社團作用。一是提升專任教師實踐能力。在中國石油集團濟柴動力總廠、山東開泰集團有限公司建立教師實踐工作站，選拔青年教師到教師工作站，豐富專任教師一線企業工作經歷，提高了專任教師社會服務能力。二是成立的科技創新社團，從學生中選拔基礎扎實、具有技能潛質的學生組建社團，在社團指導教師帶領下，開展科技創新活動，輔助教師開展橫向課題研究，服務畢業設計產品制作，承擔企業要求時間緊迫的實際生產任務。建設“虛、理、實”一體畢業設計教學空間。教學空間由信息化的教室、理實一體實訓室、校企共建生產性實訓室、企業生產車間和畢業設計課程超星泛雅網絡教學平臺組成，打造了“線上+線下、課上+課下”開放性課堂。畢業設計教學地點設在校內實訓室及企業現場，讓學生感受真實的生產環境和企業文化氛圍。通過信息化手段實施過程考核，項目團隊將依托超星泛雅網絡教學平臺，在教學中使用學習通APP開展過程考核，以資源平臺自動考核數據為依據，實施過程考核評價。妥善處理畢業設計產品管理和使用。對于企業投入資金的畢業設計產品交付企業使用。對于學院投入資金的畢業設計產品，作為自制教學設備。部分復雜作品，可分階段課題進行，后續的課題在原產品的基礎上進行改造和升級。鼓勵學生創新，學生制作作品參加創新創業大賽省級一等獎以上獎項或取得專利，可免于答辯。
四、基于雙創能力培養的畢業設計產品化改革成效
校企協同實施畢業設計產品化能實現校、企、師、生多方受益。
(一)畢業設計產品化能有效提高畢業設計課程教學質量畢業設計產品化是將源于不同企業真實生產問題作為畢業設計課題，學生在企校雙師指導下，完成真實產品制作。教學載體具有開放性、教學內容具有開放性、教學過程具有開放性。畢業設計產品制作能全面完成培養學生系統工程實踐和崗位能力的綜合訓練教學任務，達到了完成專業綜合訓練、強化職業能力培養的教學目的。
(二)畢業設計產品化能綜合培養學生的知識、技能和創新能力產品實物制作需完成從市場調研、創新設計、采購管理、安裝調試到技術交底完整的工作過程，在制作畢業設計產品過程中，學生熟悉了工作流程、積累工作經驗、增長學習和工作策略，從知識、技能和創新三個維度綜合提升了學生能力，學生綜合應用知識技能解決生產技術問題能力增強。學生獲第十屆國際大學生iCAN創新創業大賽2016年度總決賽二等獎、山東賽區選拔賽一等獎等創新創業類賽事獎項21項。通過制作畢業設計作品實物，綜合訓練提高學生職業能力，潛移默化培養了學生的創新創業能力。從畢業生跟蹤調研和用人單位調研來看，學生普遍認為通過畢業設計提高了自己的創新創業能力，用人單位對此給予了高度重視。
(三)畢業設計產品化能顯著提升教師的教育教學水平一是教師通過指導學生解決企業實際生產問題，感悟真實職業情景，獲得企業第一線寶貴經驗。與企業實踐專家相互學習，共同進步，提高了技術水平。二是通過指導畢業作品制作，教師進一步明晰了課程定位，能夠將作品制作中四新知識納入教學內容，豐富了教學資源。三是畢業設計過程中，師生組成學習共同體，便于教師探索學生成長成才規律，推動教學方式改革。(四)畢業設計產品化實現校企互惠互利，能實現協同育人通過畢業設計產品化解決企業技術問題，能贏得企業信任，激發企業參與教學熱情，實現校企共管教學過程、共同評價成果。此外企業實踐專家通過指導畢業設計，在實踐中能全面觀察學生綜合能力，能為企業招聘鎖定專門人才。學校通過校企合作，也能緩解學校畢業設計專項教學經費不足、雙師師資隊伍欠缺等問題。制作的高水平的畢業設計產品也能成為自制教學設備。同時緩解教師指導畢業設計和科研項目帶來的雙重壓力，提高專任教師社會服務能力。
第3篇：企業實踐計劃范文
北京商學院學報 1999年第1期(總第85期)
知識經濟時代企業文化的構建
張春華(作者單位:揚州大學商學院郵編:225002)
隨著我國市場經濟體制的逐步建立和現代企業制度的建設,企業文化的研究也得以展開和深入,這標志著我國企業管理理論的研究也跨入了一個新時代。但令人不解的是,目前關于企業文化的研究有降溫之勢。事實上,當代企業在科學技術迅猛發展、知識爆炸、信息充斥的世界里,其文化也在發展著、變化著。當我們一步步地跨入知識經濟時代的門檻時,一種新企業文化的構造不能不是一個劃時代的課題。本文試就此提出一孔之見,以期拋磚引玉。
一、知識經濟時代以前的企業文化剖析
我們知道,企業文化是企業在長期的企業經營管理實踐中形成的,以企業整體價值觀為核心的行為規范的總和。一個優秀的企業文化,在企業的經營管理實踐中,起著它所固有的導向、凝聚、規范和激勵的作用。不僅如此,它還可以通過企業與社會的交往,向社會發生文化輻射,影響外部公眾的價值觀、消費理念、生活方式及社會文化的其他方面,從而豐富、完善和發展著社會文化。因此,注重企業文化的構造,形成優秀的企業文化,于企業、于社會都有其極為重要的意義。
唯物辯證法告訴我們,存在決定意識。有什么樣的經營管理實踐,就會形成什么樣的企業文化。這是由企業文化的時代特征決定的。在不同的經濟時代造就了不同的企業文化。自人類跨入文明門檻以來,從技術進步和生產力發展的角度來看,經濟發展可以分為勞動力經濟、資源經濟和知識經濟這樣三個階段。在勞動力經濟階段,企業這種生產組織形式并未普遍存在,所以也就談不上這個時代的企業文化問題。但絲毫不能說這個時代的人類實踐不對日后形成的企業,尤其是處于人口眾多、經濟不發達國家里的企業形成影響。企業文化的最初萌芽就是根植于這些早期實踐之中的。在勞動力經濟時代,勞動力是資本的主要爭奪對象,有了勞動力,就能開發資源、發展經濟、獲得財富。這種思維定式,在我國一些不發達地區的企業中還占據主導地位。
企業的形成史告訴我們,企業的真正形成和發展成社會生產力的主要組織形式是在自然資源經濟時代完成的。企業文化也就在這個時代萌芽了。這個經濟時代,企業的經營理念就在于盡可能多地占有和支配自然資源,因為,評價一個企業的實力,主要地就是看它占有和支配自然資源的總量。自19世紀以來,世界主要發達國家陸續完成了工業革命,科學技術取得了巨大發展,拖拉機、紡織機、車床等替代了手工生產工具,汽車、火車、輪船和飛機代替了落后的交通工具,這對于占有、利用資源而言,確確實實達到了提高效率的目的,也極大地推動了經濟的發展。我們仔細分析該階段的企業文化,不難看出它充分體現了這個時代的個性。無論從企業物質文化方面看,還是從企業的制度文化方面看,亦或是企業的精神文化方面看,無不體現出以自然資源占有和支配為主基調,在生產經營上要盡可能地占用自然資源,在企業與社會之間,則又表現出相反的一面,即企業千方百計地從社會掠取更多的自然資源。在我國的“計劃經濟”年代,平均主義的分配資源,更使“企業”有了極度膨脹的資源占有意識,搶計劃、爭項目、要資金、拼資源。也就是盡可能多地從社會獲取更多的自然資源用于企業的粗放經營。尤其是“地大物博、資源豐富”的思維定式,使“企業”缺乏應有的資源稀缺意識。為什么我國大多數企業在步入市場經濟的過程中虧損慘重,其中重要原因之一乃在于它的思維定式仍舊是資源經濟時代的沿襲,反映在企業文化上,一方面沒有從計劃經濟的企業文化模式向市場經濟的企業文化模式轉變,另一方面,也沒有跟上時代的潮流,從資源經濟時代的企業文化向知識經濟時代的企業文化轉變。
二、知識經濟時代呼喚與之相適應的企業文化
自70年代中后期以來,在數字信息技術革命的推動下,世界經濟悄然發生著質的變化。科技進步日漸成為經濟發展的決定性因素,“科學技術是第一生產力”開始成為現實,當今世界的競爭已成為以經濟為基礎,以科技特別是高科技為先導的綜合國力的競爭。至90年代,經濟學家和未來學家們則把這種以高科技為先導的經濟概括為知識經濟。
知識經濟,是以知識為基礎的經濟,確切地說,是指經濟發展主要取決于智力資源的占有和配置。按照OECD(經濟合作與發展組織)的說法,是指以現代科學技術為核心的、建立在知識和信息的生產、存儲、使用和消費之上的經濟,在這個時代,已與傳統的工業經濟繁榮取決于自然資源、貨幣資本、硬件技術的數量、規模和增量不同,它把經濟的繁榮建立在依賴于知識或有效信息的積累和利用上,也就是把知識作為發展經濟的主要驅動力。這就從根本上改變了傳統經濟的特點,從而,也將使以價值取向為中心的企業文化發生深刻的變革。
第一,企業對資源配置的價值取向將發生變化。企業關注的重點不再是稀缺的自然資源,而是充滿無限創造力的智力資源,企業將把無形資產作為發展的第一要素。
第二,企業在自身發展的理念上,不再把經濟周期對企業的影響看得過重,它樹立的是可持續發展的觀念。只要企業不斷引進、消化和吸收當代先進的科技知識,就不會因自然資源的枯竭或產品市場壽命周期的更迭而影響企業的不斷發展。
第三,企業在管理理念上,不再把以往勞動力經濟時代和資源經濟時代沿襲下來的速度、數量、產值作為追求的目標,不再注重以往的流水線、節拍性等嚴密的分工組織形式和工藝流程,而是重視人的主觀能動性、獨立性、創造性。
第四,在企業的經營理念上,不再是簡單地去滿足市場需求或適應需求,而是積極地去創造需求引導消費。總之,隨著知識經濟的發展,自然而然地使企業在企業精神、管理理念、企業形象以及產品、服務、效率和生產、流通、交易等概念和操作方面都面臨深刻的變化。譬如說,在這一時代,企業所面臨的知識資源就具有更大的共性和外部性,這就使得企業間的關系、競爭和聯系方式,市場結構發生變化;再如,基于完備的知識、豐富的信息和快捷的網絡手段,使供需雙方的關系及交易方式、渠道都將發生新的變革等等。
總之,這一切都說明,正在向我們走來的知識經濟時代,雖然其企業文化有其沿襲性,但更需要有一個脫胎換骨的變革。知識經濟時代呼喚與之相適應的企業文化。
三、知識經濟時代企業文化構建應注意的若干問題
第一,企業文化,作為企業的上層建筑,是企業經營管理的靈魂,是一種無形的管理方式。這就決定了企業文化的建設和構造是以確立企業正確的價值觀為基礎的。由于人的心理因素的多變性和外部環境的動蕩,價值觀念的培養是一個微妙的具有柔性的心理過程,這就決定了它的構建是一項極為復雜的系統工程。因此,決不能只圖趕時髦、追求新名詞、搭花架子搞形式主義,而應扎扎實實地研究知識經濟時代企業文化發展的內在形成具有內聚力和激勵作用的企業價值觀。
第二,科學地確立知識經濟時代企業文化的內容。
首先,它要反映知識經濟時代的社會觀念。知識經濟是高度文明的經濟,知識經濟社會是高度精神文明的社會。要達到高度精神文明,就必須進行社會觀念的大變革。
1.尊重知識、尊重科學、尊重人才,將會比以往任何時代更突出更實在。這里尊重知識就是尊重知識的價值,讓知識發揮最大的作用。科學是知識,是一種產權,當其成為商品時就再也不是“圣潔”的供品,它可以被無窮多的人使用,使用的人越多其價值就越大,因此尊重知識就在于努力創造一個讓知識發揮價值的環境,同樣,尊重人才就是尊重有豐富知識的人才,發揮他們創造價值的能力,充分體現人才的價值。
2.創建性取代復制性。在工業經濟時代,企業為滿足市場需要,產品生產中的復制性相當普遍,即便是為了爭奪顧客而有所“創造”,來增加產品的個性,但仍舊擺脫不了復制的痕跡。在知識經濟時代,企業更重視創造性和創新性。創造性是對知識價值的充分挖掘,一種產品的開發,其知識附加越多,則市場價值越高。為什么當今許多企業都在向高科技領域進軍,道理很明顯,高科技領域排斥復制性,崇尚創造性,雖然創造性的風險很大,但畢竟成功后有極高的回報,給公司以極大的成長性,所以受到注重企業發展的公司關注,在高新技術領域,一項發明創造而形成的投入產出比約在1∶180～1∶500之間,是復制產品投入產出比的幾十倍乃至幾百倍。
3.發揮知識管理在企業的作用,知識經濟時代的知識型企業的決策和管理必須知識化。所謂知識管理,就是為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑。顯性知識易于整理和進行計算機的存儲,而隱性知識存儲在員工的腦海里。因此,公司欲取得成功。就必須積蓄自己的智力資源,不斷提高員工的知識素質。
首先,根據企業的外部客觀環境和內部現實條件,形成企業的共性文化和個性文化。知識經濟是在市場經濟條件下產生和發展的,市場經濟是知識經濟發展的必要充分條件。市場經濟的共性企業文化內涵是不以民族和企業的特點為轉移的。但企業文化不能沒有個性,知識經濟強調創造,排斥復制。企業的文化的個性面,則主要取決于其對知識的積累和知識的應用能力。
其次,著眼企業發展戰略,注重培育企業精神。企業精神是企業文化的核心,是企業的奮斗目標和精神支柱。在知識經濟時代,企業應有什么樣的精神支柱,應根據企業自身的實踐進行尋找、定位和培養。
第三,注重企業文化的立體構建。企業文化從其內涵而言,包含了精神文化、制度文化和物質文化三個層面。這三個層面的有機結合就賦予了企業文化的生命力。對這三個層面文化的建設雖不可偏廢,但在企業發展的不同階段應有所側重,在知識經濟時代,企業應把精神文化作為重中之重來抓,這是體制觀念轉變的關鍵。企業精神文化是用以指導企業開展生產經營活動的各種行為規范、群體意識和價值觀念,是以企業精神為核心的價值體系。企業精神是維系企業生存發展的精神支柱,有了一種積極向上、勇于開拓新的企業精神,企業的制度文化和物質文化才有了構建的骨架。在知識經濟時代對于知識型企業而言,企業精神文化的內容雖說因企業而異,但畢竟有一些知識經濟時代所要求的共性的內容。譬如說創新的精神、冒險的精神、求賢若渴的精神等等。我們在企業精神文化的建設過程中,應有意識地倡導、發揚,使這種文化根值于企業全體員工之中。
我們說企業文化的立體構建,精神文化作為框架,制度文化則是基礎,物質文化是企業文化的總體裝璜,它們應從整體上反映知識型企業的個性。第四,尊重企業文化的生成機制,創造中國特色的知識型企業文化。一個優秀的企業文化,通常是在特定的生產經營環境中,為適應企業生存發展的需要,首先由少數人倡導和實踐,通過堅持不懈地宣傳和實踐提煉而逐步生成的。這就說,它不是靠某些人想當然,提幾句口號就完成的。因此,在企業文化的建設中,一定要注重企業文化的完成規律,因勢利導,使企業文化的建設過程成為企業員工素質提高的過程,同時也是對員工不斷激勵的過程。一個企業的價值觀是如何形成的?有的專家總結了這樣一個模式:即把經驗加工為理念把理念闡釋為規范價值觀內化為信念信念轉化為習慣價值觀內化過程成為習慣了的東西就是文化的消化,也就是企業文化的建成,所以我們構建企業文化必須秩序漸進。
建立中國特色的知識型企業文化,內涵豐富、任務艱巨。這規定了它必須體現中國特色社會主義的要求,堅持公有制的主體地位,堅持社會主義的生產目的,維護國家市場的統一;同時它必須體現中國的民族特色和繼承優秀的歷史文化遺產,文化的建設不是孤立的,在時間上是有其沿襲性,空間上有其滲透性的。企業文化必然地是一國文化的組成部分,優秀的企業文化,總是尊重和發揚國家的優秀文化,這樣的企業文化才能融于社會文化之中,才有生命力;另外,它必須體現知識型企業的要求。知識型企業用通俗的話說,就是高科技企業,高科技企業有自身的運作特征和規律,因而也有其獨特的價值取向,譬如說薄利多銷的觀念就不大為高科技企業所主認同。所以要在企業文化構建中充分把這三方面有機結合,才能構造出中國特色的知識型企業文化。
第4篇：企業實踐計劃范文
關鍵詞：建筑施工企業 職業生涯管理 職業生涯通道
職業生涯是一個動態的過程，指一個人一生在職業崗位上所度過的、與工作活動相關的連續經歷，并不包含在職業上成功與失敗或進步快與慢的含義。即不論職位高低，不論成功與否，每個工作著的人都有自己的職業生涯。一個人的職業生涯可以從主觀和客觀兩個方面進行了解，表示一個人職業生涯的主觀內在特征是價值觀、態度、需要、動機、能力、性格等，表示一個人的職業生涯的客觀外在特征是職業活動中的各種工作及行為。
職業生涯管理可以從個人和組織兩個角度理解。從個人角度講，職業生涯管理就是一個對自己所要從事的職業、要去的工作組織、在職業發展上要達到的高度等做出規劃和設計，并為實現自己的職業目標而積累知識、開發技能的過程。從組織的角度講，是組織在結合自身發展的基礎上，為員工的職業生涯管理搭建一座橋梁，既保證組織目標的實現，又有利于員工的職業生涯發展順暢。本文從著重從組織的角度出發，進行了建筑施工企業職業生涯管理計劃設計。
一、本文提出的重要概念
1.超標準目標
超標準目標指在現有的管理和技術狀態下，在現有的人員狀況下，按照正常情況推進一項工作，無法完成，但通過改進管理方法或者提高技術水平可以實現的目標。
2.崗位貢獻價值
崗位貢獻價值是指在某一崗位工作的員工，受自身職業能力和態度、動機、興趣等人格特征等多種因素的影響，在履行該崗位職責時，形成的結果的價值大小。不同的人對同一崗位的崗位貢獻價值會有所不同，同一個人不同的職業階段對同一崗位的崗位貢獻價值會有所不同。
3.晉升系數和工資增長系數
晉升系數指員工未來獲得職位晉升的可能性大小。工資增長系數指員工未來獲得工資增長的可能性大小。一方面，當完成了超標準目標，通過對實現的目標進行評價，對評價的結果行進分析，從而得到一定的晉升系數和工資增長系數；另一方面，通過對員工崗位貢獻價值進行評價，如果崗位價值增加，即可獲得一定的晉升系數和工資增長系數。
二、建筑施工企業職業生涯通道設計
職業生涯通道是指組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。職業生涯通道設計指明了組織內員工可能的發展方向及發展機會，組織內每一個員工都可能沿著本組織的發展通道變換工作崗位。
1.職業生涯通道的構成原則
（1）符合職業工作的特點。職業生涯通道的職業變動路線，一般情況下應符合職業工作的特點，即向與前一職業工作相近的方向運動。
（2）減少職業瓶頸現象的出現。職業瓶頸是指由于職業通道的路線不暢通，最終太多的職業工作都向某一個或幾個職業工作運動，造成絕大多數人員的職業生涯停滯，少數人的職業生涯得以發展。
（3）職業生涯通道可以出現回歸。當員工在職業生涯通道的某一路線上出現明顯不適應的情況時，可以從某一起點重新選擇通道路線。
（4）多重路線與單一路線結合。職業生涯通道中，職業路線中間既有經過多次回歸的，也有完全直線運行的，通過多種方式到達下一職業層次。
2.建筑施工企業崗位歸類
（1）管理類崗位。企業的總經理、副總經理、總師、副總師；基層單位的項目經理、項目總工、副經理；黨委（支部）書記、副書記；企業機關處長（主任）、副處長（副主任）；企業機關業務部門中不擔任領導職務但履行管理職能的崗位，基層單位的棟號經理、副經理、部門領導，基層單位中不擔任管理職務的辦公室、財務、勞資、黨務等崗位。
（2）技術類崗位。基層單位中不擔任管理職務的專業技術崗位和施工員、質檢員、試驗員、測量員、資料員、預算員、安全員、材料員及相應主管等。
（3）操作類崗位。瓦工、木工、抹灰工、鋼筋工、架子工、電焊工、氣焊工、建筑油漆工、通風工、倉庫保管工、物資進貨工、混凝土工、建材試驗工、安裝起重工、電工、水暖工、汽車駕駛員、起重機駕駛員、塔式起重機駕駛員、中小型建筑機械操縱工、工程機械修理工、汽車維修工、車工、鉚工、帶鋸工、木材干燥工、鏟運機操作工、纖維板成型工、熱力司爐工、鍋爐水質化驗工、測量放線工、衛生員、消防員等。
3.職業生涯通道路線
第一類，管理類崗位內部通道；
第二類，技術類崗位內部通道；
第三類，操作類崗位內部通道；
第四類，由技術類到管理類通道；
第五類，由管理類到技術類通道；
第六類：由操作類到技術類通道。
4.職業生涯通道選擇方式
（1）職務晉升。職務晉升的職業生涯通道選擇是比較傳統而常見的方式，是指晉升到管理職務崗位或提升管理職務獲得職業生涯發展，是第一類、第四類通道路線中主要的選擇方式。該種方式對員工的激勵較大，但是容易形成職業瓶頸，對沒有得到晉升的人工作熱情會受到挫傷。
（2）崗位輪換。崗位輪換是指通過調換到工作內容不同的新的工作崗位上工作。在每類職業生涯通道路線上，都會有該種情況的出現。崗位輪換的職業生涯通道線路，一是由于在原崗位工作時間較長，失去興趣，工作效率、質量降低；二是由于組織發展需要，臨時調換工作；三是由于原崗位不適合個人的發展，需要調整到更適合個人的崗位上；四是由于個人職業發展目標需要獲取多個崗位的工作經驗。其中，后兩種原因的崗位輪換對組織和個人均有利，前兩種原因一般對組織和個人都是有害的。
（3）崗位晉級。崗位晉級是指停留在一個崗位上工作，工作基本內容不變，但通過不斷學習、創新，獲取個人能力的不斷進步，取得更好的工作成績和個人成果，并獲得崗位級別的提升，得到更高的報酬。它有利于培養專家型人才，有利于穩定人員隊伍，主要在第一、二、三類職業生涯通道路線中出現。該種方式是解決職業瓶頸的重要方法。
（4）崗位兼職。崗位兼職是指一名員工同時在兩個或兩個以上的崗位上工作。該種方式是通過增加工作內容的方法，讓員工承擔更多的工作任務和職責，以增加其工作積極性。但容易造成工作質量不高，業務技術水平不精。
三、基于職業能力和人格特征改進的自我認知、調整、培訓計劃
1.職業能力自我認知及調整
職業能力是指與職業活動相關的能力，每一類職業活動都要求一定的能力組合，只有具備這種能力組合，才能很好地勝任這種職業。它受天生基礎素質、知識和技能、教育程度、工作實踐、勤奮等因素的影響。
一般職業能力包括：語言口頭表達能力、語言書面表達能力、數量計算能力、邏輯推理能力、知覺能力、綜合分析能力、動作協調能力等方面。由于個人成長過程及環境的不同，職業能力會有所傾向。這種傾向一般不容易改變，但可以通過其外在的培訓改進。
從事某一專業的特殊職業能力指對某一專業工作的專業知識和技能的要求，員工可以通過學習獲得。
外在職業能力是從事專業工作的一些特殊要求，如溝通能力、交往能力、組織能力、協調能力、有效運用時間能力、工作習慣、服從性、合作能力等，可以通過自我約束、調整來改進。
員工一方面應該根據個人選擇的職業生涯通道的特點，確定對哪個方面的職業能力要求較高，并認知自己在這方面的傾向程度；另一方面應該根據職業能力傾向對個人選擇的職業生涯通道做出必要的調整。
2.人格特征自我認知及調整
人格特征是一個人穩定的、習慣化的思維方式和行為風格，它貫穿于一個人的整個心理過程，是一個人獨特性的整體反應。人格特征在一定程度上決定了個體適合什么樣的工作以及可能取得的成就。它包括興趣、價值觀（動機、需求、態度）、性格等。
（1）職業興趣認知及調整。職業興趣是指人們對某類專業或工作所報的積極態度，不同的人對于同一職業可能抱積極的態度，或者抱消極的態度，或者抱無所謂的態度；同一個人對不同的職業可能抱積極的態度，或者抱消極的態度，或者抱無所謂的態度。任何人的職業情趣不是與生俱來的，而是以一定的素質為前提，在生活實踐過程中逐步發生和發展起來的。常見的職業興趣一般包括許多方面，在企業職業生涯通道中，可以反映為喜歡技術類、管理類或操作類中的某一些崗位工作等。員工既要根據自己的職業興趣選擇職業生涯通道，又要在職業生涯發展中，積累職業知識，拓展職業興趣。
（2）職業價值觀認知及調整。價值觀是指個人對客觀事物（包括人、物、事）及自己行為結果的意義、作用、效果和重要性的總體評價，是推動并指引一個人做出決定和采取行動的原則、標準。而職業價值觀反映了人們從工作中獲得獎勵、報酬、晉升、社會地位、成就感、權利控制、社會交往、輕松舒適、人際關系等方面的不同偏好。員工要學會樹立積極的價值觀，根據職業生涯目標適時調整自己的價值觀，并在職業生涯發展中體現。
（3）自我性格認知及調整。性格是一個人在個體生活過程中所形成的對現實穩固的態度以及與之相應的行為方式。良好的性格，有利于職業生涯的發展，不良的性格，會阻礙職業生涯的發展。一般來說，樂觀、開朗、積極向上、有責任感、認真、樂于團結協作等屬于積極的性格，具有這類性格特點的人容易獲得職業發展的更大成功。
3.自我培訓
自我培訓，就是員工在對個人的職業能力、人格特征有明確認識后，有意識地進行改善。改善的方式一方面是通過自我控制、調整，另一方面是主觀上制定一定的計劃，不斷強化練習，使個人職業能力、人格特征向有利于職業生涯的方向發展。自我培訓的內容往往是組織通過外在培訓無法對其產生影響的方面，所以員工必須學會自我培訓，從而促進個人職業生涯的發展。
四、基于職業技能提升和工作業績改進的專業培訓計劃
1.培訓需求分析
培訓需求分析就是判斷是否需要培訓以及培訓哪些內容的一種活動。基于職業技能提升和工作業績改進的知識培訓計劃，需求分析主要來自于員工的日常工作，一方面，通過主管人員或同事的觀察、座談，以及有關的日常工作記錄；另一方面，通過員工的自我認知，確定職業能力的欠缺或對未來職業能力提升的愿望，來確定員工的培訓需求。
2.培訓需求的主要內容
(1)專業知識或技能。一方面是與崗位相關的某一專業領域方面的知識，即理論知識；另一方面是從事崗位工作須具備的一些基本或特殊技能，即實際操作能力。當員工缺少這些專業知識或技能時，就不能滿足工作要求，不能很好地勝任崗位工作。
(2)輔非操作性技能。是與工作本身并沒有直接關系，但對工作的開展的效果卻產生一定影響的技能，如溝通能力、交往能力、組織能力、協調能力、有效運用時間能力、工作習慣、服從性等。
(3)管理技能。指作為中高層管理人員，特別是高層管理人員，有效制定戰略規劃、制定經營策略、制定政策、有效決策、計劃規劃等能力。
3.培訓計劃制定與實施
(1)收集匯總培訓需求信息。指按照培訓的內容、培訓需求的崗位進行分類，對屬于相同培訓內容的歸為一類，按照崗位的類別進行排序。
(2)培訓層次識別。指對匯總分類的培訓需求信息，按照內容進行識別，確定在哪個層次進行培訓。第一層次是在基層單位、處（室）由其自行組織培訓；第二層次是在企業由人力資源部門統一組織培訓。
(3)制定培訓計劃與實施。由培訓確定的層次相關單位、部門根據培訓需求的內容，制定培訓計劃。在第一層次的一般制定內訓計劃，通過部門內部人員相互指導、訓練、學習的方式進行培訓；在第二層次的由人力資源部門協調有關內部或外部單位，制定計劃并組織實施。
4.培訓的方法
培訓常用的方法一般包括講座法、視聽技術學習、專項訓練法、行為矯正法、討論法等。
5.培訓效果評價
培訓效果評價即對培訓的完成情況進行評價，主要包括培訓內容是否按計劃完成、受訓員工實際接受程度如何、培訓后員工有哪些變化、培訓師資的水平與質量如何、培訓中有哪些成功與失敗之處、需要如何改進等。培訓效果評價常用的簡單方法包括受訓者在培訓課程結束時填寫評價表、受訓者培訓結束后參加考試測驗、培訓結束時受訓者回顧自己的學習目標是否實現、受訓者在培訓結束后書寫個人體會、觀察受訓者在培訓后新技能或新知識的使用情況、受訓者在培訓后的一些工作指標的變化情況等。
五、基于晉升系數的晉升計劃和獎勵計劃
1.晉升系數的數值與個人晉升系數
晉升系數的數值為大于等于0小于等于1的任一小數或整數，小數位數不限。一方面，員工每完成一項超標準目標，與以前設定目標內容不同時，獲得一次晉升系數，內容相同時，目標提高則晉升系數增加，不重新獲得晉升系數；另一方面，員工崗位貢獻價值增加時，與以前評價內容不同時，獲得一次晉升系數，相同內容時，原獲得的晉升系數增加，不重新獲得晉升系數。員工待崗期間，不計算晉升系數。
個人晉升系數指個人在一定時間段內獲得的某個崗位上的晉升系數之和。當員工平調至完全不同的工作崗位時，新崗位上的個人晉升系數從零開始重新計算，原崗位上的晉升系數保留。當員工獲得晉升時，晉升后崗位上的個人晉升系數從零開始重新計算，原崗位上的晉升系數保留。當員工在一個崗位上由于個人原因，工作上出現不可挽回的嚴重錯誤時，在該崗位上的晉升系數歸零。員工觸犯國家法律法規，出現嚴重后果或造成不良影響的，一切個人晉升系數歸零。
2.超標準目標
(1)超標準目標的類別。包括定性類和定量類目標，定性類目標主要從工作結果的衡量標準上反映出來，如要達到市、省、行業級、國家或其它類別標準等；定量類目標主要從工作結果的經濟效益或效率上衡量，即要增加多少利潤、材料利用率、事故率等。
(2)超標準目標的確定。在每項工作或階段性工作開始前，可以根據工作特點，按照員工自愿的原則，由所在基層單位或部門與員工制定初步超標準目標，在經由企業審批后，作為員工超標準目標執行。
(3)晉升系數計算。超標準目標計算晉升系數按照相對法確定。企業第一例超標準目標完成者晉升系數定為0.1，從第二個開始，按照相對第前面已完成目標的重要程度的大小確定，具體辦法為：第一個值為a1(值為0.1)，第二個值為a2，以后為a3、a4、a5……an,則在[0，1]區間上分出n+1個區間(n≥1)，那么an+1的計算方法是先根據目標重要程度確定落在哪個區間上，將該區間10等分（出現11個點,10個區間），最后估算確定落在哪個點或區間上，如果是點則點值即是晉升系數值,如果落在區間上那么繼續用上述辦法循環計算。
3.崗位貢獻價值的數值
崗位貢獻價值的數值為大于等于0任一小數或整數，小數位數不限。當員工未設定超標準目標時，但在工作中采用了新技術、新方法，取得可以評估的效果或經濟效益時，經企業評價審核，可以獲得崗位貢獻價值增加；當員工通過參加社會考試獲得與崗位工作相關的證書時，可以獲得崗位貢獻價值增加；當員工在同一崗位上工作年限增加時，可以獲得崗位貢獻價值增加，但增量較少。
員工平調至完全不同的工作崗位上時，在新崗位上的崗位貢獻價值從零開始重新計算，原崗位的崗位貢獻價值保留；員工獲得晉升時，在新崗位上的崗位貢獻價值從零開始重新計算，原崗位的崗位貢獻價值保留；當員工在一個崗位上由于個人原因，工作上出現不可挽回的嚴重錯誤時，在該崗位上的崗位貢獻價值凍結1-3年，即1-3年內不因任何原因而增加，同時1-3年內不得用于晉升系數和工資增長系數的計算。
崗位貢獻價值增量的計算方法為：增量值為大于等于0小于等于1的任一小數或整數，小數位數不限；當由于完成工作或考取證書獲取增量值時與超標準目標法計算晉升系數的計算方法相同，由于工作年限增加按照(工作年限÷35)計算，工作年限以年為單位，工作年限和最終結果均保留3位小數，四舍五入。
通過崗位貢獻價值獲取晉升系數時，按照直接轉換法，即晉升系數等于崗位貢獻價值增量。
4.晉升計劃與獎勵計劃
晉升系數是員工職業生涯選擇中，在管理類崗位通道向上發展的重要參考依據之一。企業在出現職務崗位空缺時，對滿足崗位任職條件的候選人，基本條件相同時,個人晉升系數數值較大者獲得優先晉升。
員工完成超標準目標，在獲得晉升系數的同時，可以獲得一定的獎金。獎勵的依據是：定性目標根據目標的重要程度和完成情況確定；定量目標根據完成目標數量的大小確定，如果是凈利潤率提高或成本降低的，提高部分或降低部分的60%獎勵給完成者。
六、基于工資增長系數的增資計劃
1.工資增長系數計算
工資增長系數數值為大于等于0小于等于1的任一小數或整數，小數位數不限。在數值上它與晉升系數完全相等，即獲得晉升系數同時獲得相等數量的工資增長系數，獲得晉升系數增加值的同時獲得相等數量的工資增長系數增加值。
個人工資增長系數指個人在一定時間段內獲得的某個崗位上的工資增長系數之和。在數值上與個人晉升系數完全相等，變化完全相同。
2.增資計劃
企業每年年底對員工的個人工資增長系數進行折算，折算主要是依據個人的崗位工資、個人工資增長系數、全體在崗/待崗員工的工資增長系數、企業的利潤盈余等，折算的結果作為次年的月系數工資。具體算法為：
假設企業的利潤盈余中可用于次年系數工資數額為P，全體在崗/待崗員工的工資增長系數和為N,員工個人的工資增長系數為n,則員工的個人系數工資W為：
系數工資獨立于崗位工資，按月發放。員工獲得晉升，則不再享受在原崗位上的系數工資。待崗人員不享受系數工資。員工崗位發生變化，將按照相對值的方法重新核定系數工資。
員工獲得系數工資，工作標準必須提高，不能低于實現的超標準目標的標準水平，不得低于獲得崗位貢獻價值增加時的標準水平。如果工作標準降低，晉升系數和工資系數都按比例降低，系數工資降低調整。
七、職業生涯管理計劃使用中注意的問題
第一，員工需要根據個人職業能力、人格特征的自我調整、培訓情況，結合企業實際情況有意識地對個人職業生涯路線進行動態調整。第二，企業與員工必須共同制定有利于員工獲得晉升系數和工資增長系數的計劃，包括制定超標準目標計劃、獲取崗位貢獻價值提升的計劃。第三，企業為員工實現個人職業生涯發展設計的通道、晉升、增資、獎勵等平臺是客觀的，員工應該以提升自身人力資源價值為主要目標，而不能只顧選擇捷徑。第四，對于建筑施工企業涉及經濟效益的超標準目標，需要進行目標分解，保證所有的有關人員都能參與目標實現，分享自己創造的價值。
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第5篇：企業實踐計劃范文
論文關鍵詞：企業文化建設 基層農行 現代金融企業 經驗管理 科學管理 文化內涵 資本充足 運營安全
一、農行企業文化建設的現狀
1．重視程度不夠。企業文化建設是一項系統工程，要成功地塑造出優秀的企業文化，將價值觀、企業精神、行為準則、企業制度轉化為全體人員的共同理念，再將這種理念轉化為持久的行動，從而產生出企業的凝聚力和創造力，需要長期的、艱苦不懈的努力。但在目前少數基層行的領導卻對此沒有足 夠的認識 ，把簡單的文體活動或基本的形象識別 、規章制度視為企業文化，其實，有了企業文化手冊、制度和形象識別系統，僅僅是企業文化建設的開始。
2．發展不平衡。農行在長期的經營實踐中，建立了一系列體現價值理念、服務宗旨、經營理念的法規制度；有自己獨特的名稱和標志；有自己的行為方式和辦事風格：有了一定企業文化的雛形。但這并不能說明我們已經成功的塑造了優秀的企業文化。
優秀的企業文化，最終表現為能衍生強大的核心競爭能力。在農行系統內，一些分支行和基層營業機構，之所以存在著思想觀落后、資產質量差、管理水平低、競爭能力弱等問題，既有客觀的、歷史的因素，但也與管理不規范，制度文化建設不到位，企業理念、員工價值觀不統一有關。在一些基層單位中，現有的文化良莠共存，其文化尚未得到提煉、總結、歸納、升華，從而未形成個性鮮明、富有特色、成熟完善的企業文化體系。
3．聯動不夠，合力不足。一是各級行管理部門的指導作用發揮不夠，自上而下沒有一個完整的企業文化建設規劃，基層行的企業文化建設各有各的理解和做法，聯動不夠，合力不足。企業文化建設各自為政，價值觀、企業宗旨、經營目標、企業愿景的提法各一，各種文化缺乏個性，趨于同質化。二是企業文化建設存在短期行為。一些領導在任期內熱衷于抓“見效快”的項目，使企業文化建設上沒有連續性，員工無法形成統一的價值觀。三是企業文化建設模仿多，通用理念多，真正從經營管理實踐中提煉的少，往往是“拿來主義”，缺少自身特色，缺乏農行個性和創意。
4．與業務經營融合不夠。企業文化說到底是實踐的文化，它產生于經營管理實踐，又指導經營管理實踐。通過得到全體員工的共識而對企業管理系統產生調節作用，對管理要素產生協調作用，對工作效率和經濟效益產生增效作用，進而提高企業的可持續發展能力。企業文化建設的過程就是運用企業文化實施經營管理的過程，實踐的環節是企業文化建設的根本環節。如果沒有把企業文化建設納入目標規劃和發展戰略，企業文化與經營實踐就成了“兩張皮”，就不能使其轉化為管理行為。企業文化建設還應隨企業生存環境和經營戰略的調整和變化加以變革，使之有效融合企業的業務經營，才能保障各項業務持續、快速、穩健發展。
5．缺乏認同感。員工的價值觀與企業的價值觀缺乏一致性，沒有將個人的前途和命運與企業的興衰成敗相結合，從而在事業心、責任感、職業道德、遵章守法、精神面貌等方面將企業的要求轉化為個人自覺的行動，甚至產生抵觸情緒。
二、對加強基層農行企業文化建設的幾點思考
1．突出“以人為本”的文化理念。企業文化從根本上說是人的文化。因此，加強企業文化建設必須真正把人放在中心位置。一是要認真為員工設計職業生涯。應著力營造一種“在不斷為實現農行遠景目標奮斗的同時，不斷地實現自我進步”的氛圍，從而，把農行遠景目標的實現與個人的進步緊密結合在一起，使理想和希望變得清晰、具體，不是遙不可及。
第6篇：企業實踐計劃范文
關鍵詞:文化;企業文化;企業績效
中圖分類號:F270.3文獻標識碼:B文章編號:1009-9166(2010)023(C)-0067-01
一、文化的含義
文化是人類生活的反映,活動的記錄,歷史的積沉,是人們對生活的需要和要求、理想和愿望,是人們的高級精神生活。是人們認識自然,思考自己,是人精神得以承托的框架。她包含了一定的思想和理論,是人們對倫理、道德和秩序的認定與遵循,是人們生活生存的方式方法與準則。思想和理論是文化的核心、靈魂,沒有思想和理論的文化是不存在的。任何一種文化都包含有一種思想和理論,生存的方式和方法。需要是現實,理想是向往,愿望是想得到的,要求是必須做到的。文化又可分為從廣義和狹義,其中廣義為人類在社會歷史發展過程中所創造的物質財富和精神財富的總和。特指社會意識形態。在階級社會中,文化史階級斗爭的武器。一定文化(當作觀念形態的文化)是一定社會的政治和經濟的反映,又給予偉大影響和作用于一定社會的政治和經濟。而狹義則指意識形態所創造的精神財富,包括宗教、信仰、風俗習慣、道德情操、學術思想、文學藝術、科學技術、各種制度等。
二、企業文化的內涵
企業文化指的是企業在發展的過程中形成的,特有的價值觀與規范、道德等一系列為企業全體員工所理解、認同并執行的公共行為準則,它體現在企業的制度、日常經營行為、員工間的溝通等方面,是企業的一張對外名片,更是企業吸引人才,發展壯大的重要助力。當今社會,經濟高速發展,環境迅速變化,企業文化也不是一成不變的,它既要隨著環境的變化而變化,適應環境,發展自身,又要體現出企業的差異性,獨樹一幟,吸引人才。而企業文化的最終評判則是企業的績效成績,可以這么說,企業的績效好壞,就是企業文化成功與否的標志。
三、企業績效工作在企業文化建設的地位
企業文化是組織內多數成員所認同的,并能夠影響組織成員思想和行為的信念、價值觀等,它具有其獨特性和傳承性,屬于企業的軟實力,能夠影響企業的工作績效,能夠影響企業的市場競爭力,它的影響力可分為這幾個方面:企業文化與其利益相關者之間的聯系:企業的相關利益者包括企業的股東、職員、供應商和購買者,企業的文化內涵都會對其有所影響,但在其中,對思維影響最大,對行為影響最深的,非企業內部員工莫屬了。因此,企業文化建設工作的第一個目標,也是最重要的目標,非企業內部員工莫屬。這是因為企業各利益相關者之間共同構成了企業的經營鏈條,但在這其中,顧客只有在購買商品時才能實現對企業利益的影響,這種影響是間接的,不連續的,居于次要的地位;而企業內部員工則不同了,企業內部員工是保證企業連續性經營的主要組成部分,是企業正常運行的必須人員,因此,企業文化的工作對象,主要是企業工作員工。企業文化對企業績效的影響:企業是一個經濟體,其本身有著經濟效益和社會效益兩部分組成,但企業的經濟效益才是其根本效益,只有經濟效益得到保障,才談得上社會效益,因此,企業文化要以保障企業經濟效益為目的,而企業經濟效益的保障,除了戰略、技術等因素外,企業的執行力,換言之,企業的績效,才是企業文化建設需要重點關注的方面。
四、企業文化建設中提升企業績效
在前文中我們可以得知,企業文化的重點內容是績效考核方面,那么,如何有效的將企業文化建設工作與企業績效聯系起來呢,筆者有以下幾點建議:
1、倡導以績效考核為導向的企業價值文化。企業是一種在市場化動作中生存的組織群體,其核心在于通過不間斷的生產經營活動,不斷的獲取利潤積累來發展壯大自身,因此,在時間就是金錢的商業競爭領域,一個企業經營的成敗,往往就決定于它自身組織的工作績效上。績效考核不僅是企業在市場競爭中奪取主動的重要工具,更是關系到企業生存的重要關鍵點。那么作為企業軟實力的企業文化,其建設方向自然要與績效考核工作相呼應,在企業文化建設過程中,加入倡導績效為導向的內容部分,把組織工作的方方面面,都納入到績效考核的范圍里來,把企業員工的思想工作做通,使純凈考核公平公正,企業員工愿意接受,從而有效的借助企業文化順利進行績效考核工作,進而提高企業工作效率。2、把建立擁有溝通意識的員工團隊納入企業文化建設范疇。商場上的競爭,就猶如一場不見硝煙的戰爭,情況瞬息萬變,因此,在企業內部的溝通工作就顯得非常的重要了。溝通工作,并不僅僅是依靠企業的信息機制,它更有賴于企業工作人員的主動溝通意識的培養,這就需要在企業文化建設過程中進行了,比如說,讓企業高級主管每月有一個固定的時間段,專門用來接受來自基層員工的聲音反饋,或者公布一些高級主管領導的信箱,一來培養基層員工的溝通意識,二來解決企業存在的問題。通過企業文化的建設,解決企業員工思想上的顧慮,打通制度上溝通的渠道,拓寬管理層人員溝通意識,從而使得企業成為一個戰斗的集體,保持高昂的士氣和持久的戰斗力。
作者單位:中石油昆侖燃氣有限公司
參考文獻:
[1]徐源.解讀企業文化.企業標準化[J].2003.(1).
[2]孫文祥.加強企業文化建設迎接國際化競爭的挑戰[J].經濟師.2003.(1).
第7篇：企業實踐計劃范文
一、施工計劃的編制
施工計劃的編制要遵循下列要求:
1、符合實際施工的要求。要掌握有關工程的施工合同,規定、施工組織設計及其技術資料、工程性質規模、工期要求。了解施工條件和勞動力、機械設備、材料等資源情況。
2、均衡、科學地安排計劃。綜合平衡是計劃管理的核心,也是計劃工作的基本方法。要統籌兼顧全面考慮,搞好施工任務與勞動力、機械設備、材料供應之間的平衡,科學合理地安排人力、物力。
3、積極可行,留有余地。所謂積極,就是既要尊重規律,又要在客觀條件允許的情況下充分發揮主觀能動性,挖掘潛力,運用各種技術組織措施,使計劃指標具有先進性。所謂可行,就是要從實際出發,充分考慮計劃的可行性,使計劃留有充分余地,防止指標過高而挫傷執行者的積極性。
4、計劃指標要明確具體,做到長計劃、短安排,年度計劃要保證合同工期的要求;季度計劃要保證年度計劃的完成;月份計劃要保證季度計劃的完成;避免各類計劃之間的脫節。
5、突出重點。一般工程應受重點工程的制約;附屬工程應受主體工程的制約;單位工程計劃應受項目總進度計劃的制約。
二、施工計劃的實施
施工計劃的實施就是施工活動的進展,也就是用施工計劃指導施工活動,落實和完成計劃。為了保證施工計劃的實施,保證各進度目標的實現,必須著重抓好以下幾項工作。
1.做好計劃交底,全面實施計劃。要使有關人員都明確各項計劃的目標、任務、實施方案和措施,使管理層和作業層協調一致,充分發動群眾,調動全體員工的生產積極性,將計劃變成職工的自覺行動。
2.簽訂承包合同或下達施工任務書。施工任務書是向班組下達任務實行責任承包、全面管理和原始記錄的綜合性文件。施工班組必須保證指令任務的完成。施工隊和作業班組之間分別簽訂承包合同,按計劃目標明確規定合同工期、相互承擔的經濟責任、權限和利益。
3.調度工作是施工計劃順利進行實施的重要手段,其主要任務是掌握計劃實施情況,協調各方面關系,采取措施,排除各種矛盾,加強薄弱環節,實現動態平衡,保證完成施工計劃和實現計劃目標。
4.施工計劃一旦批準,就成為施工單位必須履約的具有法律效力的合同文件之一,施工單位應嚴格執行,若要修改應按規定的程序進行。作為施工企業內部施工生產活動的依據,應該緊緊圍繞計劃目標,認真貫徹執行已定施工計劃,保證各種計劃前后上下相互銜接,形成連貫性,始終保持計劃管理的權威性。
三、施工的計劃的檢查
在施工計劃的實施進程中,為了進行進度控制,應經常地、定期地跟蹤檢查施工計劃的實際進度情況。發現問題,及時采取措施加以解決。
1.跟蹤檢查施工計劃實際進度。這是項目施工計劃控制的關鍵措施,檢查和收集資料的方式一般采用進度報表方式或定期召開進度工作匯報會。為保證匯報資料的準確性,計劃工作人員要經常到現場察看和掌握施工計劃的實際進度,做到心中有數。
2.整理統計檢查數據。對檢查收集到的數據資料進行整理、統計和分析,形成與計劃具有可比性的數據資料。一般可以按實物工程量、工作量和勞動消耗量以及累計百分比整理和統計實際檢查的數據,以便與相應的計劃完成量相對比。
3.對比實際進度與計劃進度。用施工項目實際進度與計劃進度的比較方法進行比較。通過比較了解實際進度與計劃進度拖后、超前還是與計劃進度一致。一旦發現實際進度與計劃進度不符,即出現進度偏差時,計劃人員必須認真尋找產生偏差的原因,分析進度偏差對后續工作產生的影響,并采取必要的進度調整措施,以確保施工計劃的順利實施。
四、施工計劃的調整
第8篇：企業實踐計劃范文
關鍵詞：實訓基地；企業化運作；主要模式
中圖分類號：G646 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）45-0221-02
教育部關于印發《中等職業教育改革創新行動計劃（2010—2012年）》的通知中明確提出：中等職業教育要以教產合作、校企一體和工學結合為改革方向，著力推進教育與產業、學校與企業、教學過程與生產過程的深度對接，緊密結合行業企業，不斷改善實訓基地的實訓條件，積極探索校內實訓基地建設的校企組合新模式。近年來，三門職業中專對校內實訓基地建設的理論和實踐進行了積極的探索，取得了明顯的實效。
一、校內實訓基地企業化運作的特點
校內實訓基地企業化運作是傳統的校內實訓基地功能的拓展，是對學生動手能力的高層次培養，是培養學生創新精神、實踐能力和就業創業能力的重要途徑。實訓基地企業化運作的基本特點是實訓設備布局生產化、工作氛圍車間化、生產任務真實化、管理模式企業化，成果評價市場化。即參照企業車間布置設備和文化營造氛圍，校內實訓基地的實訓任務來源于企業真實的生產產品；對產品的用途、性能、設計、選材、成本、工藝選擇、驗收標準、完成時間等都按照企業生產的要求；實訓期間嚴格參照企業要求執行考勤、調度、計劃、制品、定置、統計、及安全文明生產管理等制度，從而實現實訓過程與生產過程的一致；校內實訓基地生產的產品的質量、效率、成本、工藝選擇等不但要接受學校“教學標準”評價，還要執行企業、客戶對產品的驗收標準進行綜合評判。因此，校內實訓基地企業化運作的最大特點是，學生在校內就可以感受企業真實的生產環境、生產任務和市場化的評價標準，從而體現理實一體化教學的基本要求。
二、校內實訓基地企業化運作的基本原則
1.投資主體多元性原則。實訓基地建設要尋求不同的投資資金的來源渠道。積極利用國家對職業教育大力支持的政策，爭取國家和地方政府的政策和財政的支持。同時，利用自身的優勢，吸引企業進行投資共建，實現建設主體多元化、籌資方式多樣化。從而提高師生技術和生產水平，推動基地的建設。
2.實訓設備具有生產性原則。實訓基地的設備要與企業的生產設備一致，實訓的過程要與企業的生產加工過程一致，要具備產品生產功能。
3.管理模式企業化原則。實訓基地企業化運作必須引入企業真實的工作情境、文化氛圍和管理模式，按照企業生產的工序流程來布置實訓設備。
4.實訓項目真實性原則。實訓基地企業化運作必須體現理實一體化的教學要求，學生的實訓項目來自于企業的生產一線，學生在實訓中能為企業生產產品，并產生一定的經濟效益，降低實訓成本甚至可獲得一定的報酬。
5.實訓基地功能的多樣化原則。實訓基地企業化運作后既要具有教學實訓功能，又要具有技能鑒定功能，還要具有產品生產的功能，還可以承擔新產品、新技術研發的功能和社會服務等多樣功能。
三、三門職業中專校內實訓基地企業化運作的主要模式
（一）企業主導模式
企業主導模式即以企業為主體，開展生產和實訓的一種模式，即由學校提供場地和管理，合作企業提供設備、技術和師資支持，主要類型有以下幾點。
1.訂單培養型。行業或企業主動到職業學校開設“訂單”班，校企雙方簽訂人才培養“訂單”協議。學校根據“訂單”培養合作協議，一方面按照企業的訂單，定向為企業培養后備技能型人才，培訓在職職工；另一方面，邀請企業領導和專家指導學校專業建設、課程設置和教學計劃的制定。企業根據協議定期安排具有實踐經驗的工程技術人員擔任兼職教師，并且接納學生到企業的實習和教師的實踐活動。學生在校期間就是企業的準員工，一畢業就能適應工作崗位。如“核電專業”每個班級都以核電命名，在中國核工業第五建設有限公司三門總承包部、中國核動力設計研究院三門項目部等公司的主導下開展校內實訓基地的建設，包括實訓設備、場所規劃及實訓項目等。
2.共建共享型。即學校和企業雙方協商共建共享校內實訓基地，它能夠解決實訓基地硬件設施與企業真實生產的“一致性”問題，即生產設備、工藝、產品，以及生產管理流程和制度與企業生產環境一致，這種合作模式，有利于實現校企優勢互補，例如，杭州經緯科技有限公司將公司部分生產車間的設備搬入到學校，并安排技術人員共同承擔生產實訓教學和課程開發，雙方優勢互補合作共建。
（二）學校主導模式
這種模式是以學校為主導來組織生產和實訓，投資的主體是學校。利用自身的辦學資源，依托專業優勢、人力資源和技術實力，建設具有獨立所有權的實訓基地。采取工學交替的方式進行實訓，運用市場機制運作，實行企業化管理，即在生產產品、經營業務或技術研發的同時，完成對在校學生的實訓教學任務。主要類型有：
1.來料加工型。主要是指利用學校現有教學設備，主動承接企業的各種產品生產業務，學生在實訓教師的指導下完成生產和實訓任務。變單純的消耗性實訓為生產性實訓，既提高了學生的專業技能和職業能力，降低了實訓材料支出，又解決了學生的部分生活費。如機電實訓基地先后為新春機械有限公司、精英模具廠和江洲機械制造有限公司生產多品種零件。
2.技術推廣型。主要是指學校利用自身師資資源，積極組建技師工作室、創新團隊等組織引導師生面向企業和生產一線開展新產品、新技術、新工藝的研發，同時把學校的研究成果向企業進行技術推廣，從而真正提高師生的創新能力和解決實際問題的能力。
3.技術服務型。學校利用校企互派的形式，鼓勵師生參與企業的新產品研發，走“產學研”一體化的校內實訓基地建設方向。為提高師生的創新能力，保證學校的實訓教學與企業生產的高度融合。
四、校內實訓基地企業化運作的實踐成效
實訓基地企業化運作模式仍在有條不紊地開展，總結前一階段的做法，學校開展的實訓基地建設成效顯著。
1.實現了中職教育與企業需求的“無縫對接”。中職學校學生的實訓一般是執行教育部門制定的計劃，因此，學生在校所接受的實訓教學與企業的實際崗位有一定的距離。而通過實訓的基地企業化運作，使教學計劃的制訂和教學過程的執行都更符合企業的需求，從而實現學校與企業的“無縫對接”。
2.提高了教師的實踐能力。實訓基地企業化運作為專業教師提供了提高業務能力和實踐能力提升的好機會。專業教師的參與，還能夠加強學生的實訓安全管理、紀律管理，協調校企之間突發的事情，保障了校企合作長效運行。
3.實現了多種教育資源的開發。生產實訓不僅僅停留在產品生產上，并且學校緊緊圍繞企業的生產實際和企業對人才的需求規格，校企共同開發：人才培養方案、專業能力標準、實訓教學計劃、課程教材、信息化教學等多種資源。
目前，三門職業中專通過實訓基地的企業化運作模式實踐，創新了辦學模式、人才培養模式、教學模式、評價模式，加強了師資隊伍建設，總結出的成果，可操作性強，成效明顯，提高了學生的綜合職業能力。
參考文獻：
[1]丁金昌.校內生產性實訓基地建設的探索[J].中國高教研究，2008，（2）.
第9篇：企業實踐計劃范文
關鍵詞：資金集中；資金下沉；金融服務成本
資金管理是企業財務管理的核心，隨著國企現代企業制度的建立，大多數國企尤其是大型國企開始實施資金集中管理，但隨著電信業的發展階段及市場環境的不斷變化，資金集中管理模式開始面臨一些新問題，中國移動通信集團廣東有限公司通過推行資金計劃、制定資金下沉方案、實施銀企效益聯動機制等對資金集中管理模式進行了優化探索，搭建了適合企業發展的資金集中管控模式。
一、資金集中管理背景及面臨的問題
2007年，整個移動集團開始實施財務集中戰略，為適應公司業務運營的創新發展及管理要求的不斷提高，中國移動通信集團廣東有限公司開始實施資金集中管理，逐步實現了“零現金”管理、“收支兩條線”管理、全省資金賬戶集中化管理三種機制，在保障生產運營需求的基礎上，集中力度逐步加大，風險管控逐步強化，資金使用效率得到顯著提升。
但隨著電信業運營環境的變化，這種集中管理模式開始面臨一定的問題，具體有如下幾方面：
（一）活期資金保有量較多
依據資金集中管理要求，資金結算支付支出由省公司負責，具體支出業務大多由地市公司發生，省公司無法掌握準確業務支出數據，為了保障支付結算，只能保有較多的活期資金，用以對外支付，資金收益率較低。
（二）地市公司金融服務成本節約談判遇到困難
由于資金集中管理要求，地市層面的資金量很有限，但銀行手續費、解款費等都是地市公司層面發生的，地市公司沒有籌碼談判，也沒有渠道通過省公司層面進行統一解決，造成公司的金融服務手續費一直居高不下。
（三）地市公司拓展銀行信息化業務中遇到困難
實施資金集中管理以來，地市僅保有基本支出戶資金資源，營收款項流入定期上繳省公司，地市層面保有的資金量有限。
近兩年來，公司大力發展集團信息化業務，金融機構作為大型集團客戶單位，是三大運營商信息化業務搶奪的對象，銀行業競爭激烈，攬儲壓力巨大，資金對于銀行業來說具有相當的誘惑力，關乎銀行業的KPI考核及經營業績完成，競爭對手紛紛利用存貸款資源搶占合作機會，地市公司在拓展銀行業項目時常遇資源置換需求，但地市公司業務部門暫無法響應客戶需求，對業務拓展不利。
（四）存量資金優勢發揮不夠
在前些年電信行業大發展時期，公司上下關注的焦點是業務發展及運營收入，存量資金優勢尚未被關注，資金管理模式較為粗放，雖然擁有優質雄厚的現金流資源及規模，但由于歷史原因、慣性原因、方便管理、資金安全等原因，固定存放在幾家銀行，公司資金調度與公司業務發展緊密度較低，缺乏有效的合作效益評估體系。
隨著電信業發展速度的變緩，尤其是隨著競爭環境的日趨激烈、運營環境的惡化，增收節支成為全公司上下努力的重點，存量資金優勢問題開始被越來越多的關注，需要進一步借助存量資金優勢推動公司信息化發展。
二、資金集中管控模式的優化實踐
（一）推行資金計劃，精細化資金管控
為加強對資金的內部控制與管理，提高資金調度可預測性及資金使用效率，逐步探索提高資金管理能力，全面推行精細化的資金計劃工作。圍繞資金最佳配置目標，制定資金計劃管理辦法，管控大額資金支出，加強省市聯動管控，實現從申報、統籌、執行、分析、到通報的資金全流程閉環管理，從而實現對資金流的準確預測，加強資金籌劃，降低活期資金保有量，提高資金調度和使用效率。
（二）實施資金下沉，增強地市談判籌碼
為增強地市公司的談判籌碼，解決地市公司在金融服務成本節約談判及銀行業信息化拓展中遇到的困難，同時盡量降低對資金純收益的影響，對現有資金集中管理模式進行優化，制定了資金下沉方案。
1.制定存量資金下沉地市促進銀行業信息化業務拓展實施方案
在確保資金安全前提下，省公司將集中管理的存量資金單獨劃出一部分額度，作為項目專項資金，用來下沉到地市公司，輔助地市公司積極拓展銀行業的專線、IDC、無線專網、流量自由充等政企短板業務，不含短彩信優勢業務。下沉資金重點支持新增收入拓展項目，酌情支持部分意義重大的續簽收入項目。
下沉資金原則上以定期存款形式存放，以降低資金管理成本及避免純收益損失，同時又達到撬動政企線條短板業務信息化收入，獲取資金利息收益之外的超額協同收益，促進政企業務的全面均衡發展的目的
2.開展金融服務成本節約專項工作
在確保資金安全前提下，省公司將集中管理的資金單獨劃出一部分額度，作為項目專項資金，開展金融服務成本節約的談判工作，根據銀行承擔的手續費節約金額，按照約定比例以省公司名義配置對應的銀行存款，配置存款品種原則上為一年期定期存款，以降低資金管理成本及避免純收益損失。
（三）推行銀企效益聯動，形成效益評估體系
1.構建銀行業務貢獻度評價體系
銀行業務貢獻度評價體系由“收入貢獻”、“成本節約”和“服務質量評價” 三項要素構成，對于“收入貢獻”、“成本節約”和“服務質量評價”設定具體的明細指標和權重，根據明細指標計算各家銀行的不同得分。
“收入貢獻”要素是指各銀行使用我公司各項通信和信息化產品帶來的收入，“收入貢獻”要素分為直接貢獻和間接貢獻兩類；“成本節約”要素是指各銀行提供的優惠或減免的各項金融服務費用給公司帶來的成本節約金額，金融服務費用主要包括上門收款費用、代收手續費、托收手續費、批量代扣手續費、POS刷卡手續費、銀行匯款手續費和其他金融服務費用等；“服務質量評價”要素是指通過財務服務質量和業務服務質量等指標對各銀行提供的服務質量進行評價。
2.形成有效的效益評估聯動機制
依據銀行業務貢獻度評價體系，建立業務貢獻度與銀行存款調度掛鉤的效益評估聯動機制，以季度或年為周期，根據銀行業務貢獻度評分結果調整各銀行的存款分布，提升銀行對公司的整體服務能力，發揮存量資金的使用效率。
某銀行應分配存款額度=某銀行貢獻度占比*納入銀企效益聯動評價體系的核心銀行存款余額。
參考文獻：
[1]孟齊，趙偉.國企資金集中管理制度及其借鑒-支付寶體系對國企資金集中管理的啟示[J].企業改革與管理，2015（06）.
[2]東炎.集團資金集中管理制度下二級子公司如何做好資金管理工作[J].財經界：學術版，2015（22）.
[3]張麗娜.加強營運資金管理，提高企業資金效益[J].企業研究，2012（24）.
