如何完善績效考核制度精選(九篇)
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第1篇：如何完善績效考核制度范文
關鍵詞：績效考核 企業管理 企業效益 管理體系
前言
企業經營的根本目的是最大限度地贏取剩余價值，績效考核制度一方面增強員工工作的積極性，實現了員工的個人價值；另一方面有效增加了企業的經濟效益。績效考核是企業對員工的工作態度、工作能力以及工作實績進行科學合理的價值判斷的重要手段。績效考核是一個系統工程，它貫穿于企業經營管理的全過程之中。
1.企業管理中運用績效考核的重要性
一方面通過績效考核，能夠充分了解到員工的素質能力以及個性差異，根據員工的個人情況企業合理安排工作崗位，既能發揮員工的特長又能提高員工在企業工作的積極性和主動性。另一方面績效考核有效滿足了員工追求自我價值實現的需求，企業的業務培訓以及獎懲制度又起到了激勵作用，促使員工為企業創造更多的業績。員工的業績上升也無形中帶動了企業整體也獲得提升，有利于實現企業經營的根本目標，即實現企業經濟效益的最大化【1】。
2.績效考核在企業管理中的現狀
績效考核在發展完善的過程中，我國企業已經逐步認識到了其在提高經濟效益中的重要性和優越性，績效考核也逐步納入企業管理體系之中，在企業管理中也取得了一定的成效。但是，由于企業對績效考核的理論知識認識不足，再加上企業不能很好地將績效考核制度與本企業的實際情況相結合，在制定績效考核指標和方法上缺乏科學的指導，因此，績效考核制度在企業管理中運用的效果并不是特別明顯。
3.運用績效考核提高企業經濟效益措施
3.1加強理論知識的學習，重視績效考核功效
績效考核是一項系統的工程，滲透到企業管理的各個環節，保障企業正常經營和提高企業經濟效益的巨大功效不容忽視。企業的經營者和人力資源管理人員要主動加強對績效考核相關知識的學習，用科學的理論武裝現代管理制度。通過定期的培訓和宣傳，將績效考核的內容和方法以及功效傳播給企業的每一個員工，在科學合理的獎懲制度的激勵下，發揮員工的積極性和主動性【2】。此外，還要加強績效考核與薪酬管理的結合，保證兩項措施在人力資源管理中發揮更強的作用。
3.2制定科學的考核制度，完善績效考核體系
目前我國企業的績效考核制度尚不完善，需要企業在自身經營中進行合理的調整和改革，不斷實現績效考核體系的完善。制定科學合理的績效考核制度，對企業崗位的屬性、特殊性的充分了解是首當其沖的，只有在綜合考慮各方面的因素的前提下，才能保證績效考核制度的科學性和合理性。企業管理必須明確績效考核的標準，標準的制定要具備彈性和可操作性，保證績效考核的順利開展。此外，還要保證績效考核的全面性和系統性，為績效考核結果在全體員工中的具有權威性提供保障。
3.3把握員工的個人情況，明確績效考核要求
企業進行績效考核工作的對象是企業員工，在績效考核工作中要保證客觀、公平、公正，杜絕腐敗現象的發生。企業人力資源管理人員要認識到此項工作的艱巨性，全方位的對企業員工進行考核。績效考核的核心的員工的工作業績，企業依據員工的任務完成程度、工作效率高低以及工作效益多少三個方面對員工給予準確的、客觀的評價【3】。員工的工作態度也是企業績效考核的重要依據，重在考察員工對待工作是否具有責任感和自覺性。
3.4強化企業的管理過程，注重績效考核技巧
企業在加強績效考核管理的同時也要健全績效考核的監督體系，保證績效考核公平公正，避免不公平的現象發生。第一，要積極建立健全企業的內部外部的監督體系，一方面保證績效考核的合法性，另一方面為企業的“透明考核”開辟途徑。第二，企業對員工的績效考核實行全過程的管理，各個部門、各個崗位、各個環節都做好員工績效的量化、細化工作，保證每一個環節都透明公開。
3.5引進現代的軟件平臺，提升績效考核水平
21世紀計算機信息網絡技術迅猛發展，現代企業管理制度也離不開這些技術手段的支持。企業的績效管理在提高企業經濟效益上的重要作用顯而易見，如何提高企業績效考核管理的質量和效率是現代企業人力資源管理人員思考的難題。企業根據自身的經營現狀和條件，積極開發高效的現代績效考核管理軟件，構建穩定、多元的考核平臺，實現企業績效考核的科學化、便捷化、網絡化和信息化。
總結
綜上所述，企業在人力資源管理中推行績效考核制度在提高企業的經濟效益中發揮了積極的作用，探索新型的績效考核方式和手段，完善企業績效考核制度和體系，是每一個企業在現代市場經濟下健康發展的必然選擇。企業要明確績效考核的重要性和在企業中順利施行的可行性，加大對績效考核人力物力的投入，提高企業的經濟管理水平，從而最大限度的提高企業的經濟效益。
參考文獻：
第2篇：如何完善績效考核制度范文
摘 要 企業人事管理主要負責企業的招聘、培訓、績效考核等工作。其中績效考核是判斷企業員工能否有效履行工作職責的重要根據，同時也是企業人事管理與決策重要依據。但那是，目前我國煤炭企業的績效考核過程中還存在一些亟待解決的問題，如：部分企業的業績考核管理制度缺乏科學性、部分企業管理者對業績考核重視度不夠等，這些因素從一定程度上影響企業的發展。
關鍵詞 企業 人事管理 績效考核 工作
在經濟全球化的影響下，國內市場經濟競爭激烈，為能在激烈的競爭中有良好地發展，相關煤炭企業管理者為保證企業的持續發展應意識到建立相應制度，完善企業的管理，從而增強自身的競爭力。因此，為完善企業的管理制度，企業人事管理應做好績效考核工作，提高工作人員工作的積極性與工作效率，從而提高企業的核心競爭力。
一、企業人事管理績效考核的的具體要求
（一）轉變了人員考核的氛圍
從當今社會的激烈的競爭中分析可知，人才的競爭逐漸成為企業發展與生存的核心。其中，績效考核具有重要的意義。因為業績考核具有提高員工工作積極性，增加員工自身與企業業績的關鍵作用。而相關煤炭企業人事管理中，績效考核制度可以有效轉變傳統的人員考核的氛圍并對企業員工及其相對應的崗位、工作能力、業績等進行準確的分析評估，有利于員工在實現企業業績要求的同時可以使員工待遇得到相應的提升。
（二）規范考核保證公平競爭
隨著近年來企業成為市場經濟競爭的主體，并在生產經營上形成相對獨立的經濟體系。所以為保證企業的健康持續發展，這就要求管理者改變傳統單一、經驗式的靜態考核，規范考核制度。如：考核時間（定期舉辦考核）、方法（不同的考核項目以不同的方法呈現）、目的（培養人才提升企業競爭力）、基準與規范等等，實行全新的動態式的考核。同時，企業管理者應將績效考核面向企業全體員工，鼓勵企業員工都可以參加考核，以此給每一位員工都有公平競爭、晉升、提薪的機會。并使用公開透明的考核制度，激勵員工為實現自己的目標而努力奮斗，同時可以改變傳統任人唯親的用人模式，保證競爭的公平性。
二、當前企業人事績效考核中存在的問題
（一）部分企業管理者重視度不高
由于受傳統的管理觀念的影響，部分企業管理者認為企業的計劃和管理是領導的工作。故而對績效考核的重視度不高，所以沒有采用詳細的績效考核制度。并且部分企業管理者認為企業人才測評如果過于細化，會造成企業員工之間的內部矛盾，進而導致企業員工上下級之間的對抗，不利于企業的發展。因此，正是由于部分企業管理者對績效考核制度的重視不高，導致企業的績效管理考核工作不能順利進行，從一定程度上影響了企業的發展。
（二）部分企業的考核缺乏科學性
另外，部分企業的績效考核制度還存在缺乏科學性的現象，如：考核內容的不全面，表現在“部分企業的績效考核制度存在以偏概全的傾向，只注重崗位責任制與任期責任制，且僅以履行任期與崗位工作為考核內容。”又如：考核標準不明確，如：“考核標準易受領導者喜好影響，評先受人緣左右，缺乏一定的公平性。”另外，部分企業績效考核制度中，還存在缺乏反饋制度的現象，如：參加考核人員無法了解自身表現與企業要求的吻合度，且無從申辯說明，因此不知道如何改變自己的工作適應企業的要求。
三、改進人事管理中績效考核的有效對策
（一）完善企業人事管理考核制度
為做好企業人事管理中績效考核工作。首先，應完善企業人事管理考核制度，改變企業滯后的考核制度，完善合理的人事管理評價體系。如：首先應對企業實際發展情況做出分析，對企業員工與其對應的工作崗位、任職資格進行考核與評價。然后編制詳細的崗位說明，提高企業員工對工作的積極性。最后針對不同參加考核的員工現狀進行分析，制定完整的評價體系，推進企業績效考核的合理開展。另外，在實際的考核過程中，企業管理者可以根據實際情況對評估標準進行合理的設定，并在適當的時間進行量化指標的觀察與測量，從而確保企業認識管理中的績效考核的合理進行。
（二）制定考核標準加強管理反饋
為保證企業的健康、持續發展，企業管理者應根據企業的發展，制定明確的考核標準，加強定位評價考核評價的有序性。如：可以將考核結果與員工的職位、薪資掛鉤，以這樣的形式加強參加考核員工對考核的重視。在此基礎上，企業管理者應考慮績效考核的目的，通過評價指標實施明確的位置周期性評估，從而推進績效考核制度的有效開展。另外，還應重視對績效考核管理結果的反饋。提高企業員工的績效評價指標體系，同時明確企業評估工作具體內容。從而幫助員工有針對性的制定提高個人績效的計劃，同時可以改變員工原本的工作形式以適應企業的發展要求。
四、結語
綜上所述，做好企業人事管理中績效考核工作，可以有效提高企業員工工作的積極性，提高其個人績效從而提升企業績效。企業人事管理的績效考核中，應以實際的理論與科學的實施方法為依據，走出目前的績效考核的誤區，并通過一些方法與技術手段提高該企業在市場經濟中的競爭力，從而進一步促進企業的全面發展。
參考文獻：
[1] 吳莉霞.國有企業人事管理績效考核存在問題與對策[J].東方企業文化，2014.02.
第3篇：如何完善績效考核制度范文
關鍵詞：民營企業；績效考核；問題；對策
績效考核工作涉及民營企業人力資源等工作的重要內容，能夠促進民營企業做好人力資源以及資金等方面使用效率的提升，對民營企業的發展具有關鍵作用，但當前民營企業績效考核中存在較多問題，因此民營企業管理者應當對當前績效考核的運用方式以及限制因素進行重點分析，根據發展情況對存在問題進行解決，促進企業長遠發展。
一、民營企業績效考核概述
績效考核工作主要是對員工的工作情況以及工作能力等方面進行專門的評估，并對企業當前的資源利用情況以及資金收支情況等進行統計，目的是為了解當前企業發展情況，同時對各項工作內容的落實效果做好審核，了解當前企業發展狀況。績效考核工作需要以專門的績效考核指標為基礎，對指標完成情況進行統計，從而對當前工作進度以及工作效果等進行分析。績效考核在民營企業的發展中具有重要地位，能夠對企業管理情況等進行量化統計以及評估，從而幫助企業有效改革運營內容，提高整體的運營水平。而且民營企業一般資金規模較小，因此更需要加強績效考核，推動精細化管理，實現資源的合理配置以及各部門之間的良性互動。
二、民營企業績效考核工作的意義
（一）優化資源配置
資源的優化配置對民營企業的發展具有重要作用，由于民營企業在資金以及人才等方面比較缺乏，因此需要做好資源的有效配置，而民營企業的崗位數量以及涉及職能相對較多，因此如何做好人員的配置以及崗位職能的設定，加強資源的合理配置，是民營企業發展中的重要一環，而通過績效考核工作，對崗位職責以及工作標準進行規范，可以幫助員工明確工作目標，幫助財務工作人員對當前的收支情況以及資金的使用情況進行及時記錄，能夠保證資源的合理配置，避免出現資源使用過度的現象，實現資源的有效配置。
（二）提升執行效率
民營企業的發展，最本質的核心是對產量的提升以及成本的控制，并不斷提升經營利潤，在實現這些目標的時候，民營企業需要加強運營管理力度，提升內部工作效率，提高資源投入以及產出比，而通過績效考核工作，民營企業可以將工作人員的最終薪資與自身的勞動成果相掛鉤，從而實現員工薪資以及自身勞動成果的合理分配，激發員工的工作積極性，保進企業整體發展戰略目標的實現，對于提高財務管理水平也具有一定的促進作用。
三、民營企業績效考核現狀
（一）績效考核重視性不足
績效考核工作重視程度較差，是民營企業在開展工作時經常存在的問題，由于傳統觀念的影響，民營企業對于績效考核的重視性相對較低，對企業整體的績效考核的戰略用途并不明晰，缺乏對企業的長遠規劃，在開展績效考核的工作中，忽略了日常績效考核的重要性，往往更加關注年度績效考核等方面，而且對于行政以及財務等方面的績效考核工作也缺乏重視，對于這一方面沒有完善的績效考核流程。
（二）績效考核制度不完善
績效考核制度不完善，對績效考核工作的開展帶來了不利影響，在當前績效考核的流程處理當中，民營企業缺乏細節方面的規劃，對績效考核中的細節方面把握不足，往往只是從宏觀角度對績效考核方向進行制定，這使得績效考核制度中的細節無法得到明確，在實際的工作展開中，對于績效考核的指標量化等方面缺乏明確的內容，導致績效考核工作存在模糊性的問題，而且還容易出現責任相互推諉的問題。而且在績效考核制度當中，缺乏財務部門與其他部門之間的協調機制，無法整合企業內資源開展績效考核，影響了績效考核的全面性，甚至績效考核工作在一定程度上還有可能影響到民營企業業務部門的正常工作，引發員工負面情緒。
（三）動態調整機制問題
當前市場經濟波動情況更加頻繁，而民營企業在市場競爭中只有適應市場的發展變化形勢，調整發展方向，才能夠實現穩步發展，在調整發展結構的同時，民營企業也應當對績效考核的指標以及流程等進行動態化調整，但是民營企業對績效考核工作方面缺乏動態性的調整，績效考核制度以及指標雖然在前期有可能適應企業的發展情況，對企業的經營起到有力的推動作用，但是在后期績效考核模式逐步僵化，在一定程度上影響了民營企業的發展，而只有對績效考核指標的制定方面應當進行動態化調整，才能夠適應民營企業的發展變化，但是由于缺乏信息化等方面的處理機制，績效考核工作人員對當前企業具體經營情況沒有全面了解，導致績效考核指標的量化等不符合企業實際發展情況。
（四）監督管理措施以及結果運用方面存在的問題
績效考核工作的開展需要有效的監督管理措施，保證績效考核工作可以順利落實，但是在當前民營企業缺乏有效的監督管理措施，導致績效考核工作缺乏全流程跟蹤處理機制。而且民營企業由于人力資源較為緊缺，因此對績效考核的監督管理方面力度較差，且沒有專門的激勵制度，這就使得績效考核工作無法與員工的日常工作相互結合，使得員工在績效考核工作開展中缺乏積極性。
四、民營企業績效考核優化對策
（一）加強對績效考核工作的認識
在當前展開績效考核工作，首先需要對績效考核工作內容以及與企業發展之間的聯系進行了解，在充分了解績效考核工作重要性的基礎上，才可以推動績效考核工作的開展，推動績效考核工作的落實，避免由于對績效考核工作認識不足而產生的工作不到位的問題，從而提高績效考核工作的效率。因此在民營企業當中，應當加強培訓工作，提高工作人員對績效考核工作重要性的認知，幫助企業內部員工了解績效考核工作的開展方向以及開展措施，此外在管理層以及基層員工之間應當建立專門的雙向溝通機制，這是由于績效考核工作的主體是民營企業員工，因此只有注重企業員工的真實想法，才能夠保證工作的順利開展，通過建立專門的雙向溝通機制，民營企業管理層可以對當前績效考核工作當中存在不足進行及時了解，從而做好調整工作。在績效考核工作中，除了對業務方面進行績效考核之外，還需要對行政人員以及財務工作人員方面加強績效考核，改變以往只注重業務部門績效考核工作的現狀，實現績效考核工作內容的全覆蓋，從而對企業各部門以及工作人員都可以展開有效的績效考核工作。
（二）完善績效考核制度
完善的績效考核制度，可以推動績效考核工作的展開，保證整體工作流程都可以做到有理有據。在對績效考核制度進行完善時，應當從企業整體出發，對企業內部的各個部門的工作情況進行考量，實現制度細節的差異化處理，而且在績效考核制度的制定中，應當對各部門制定的協調機制方面進行優化，從而保證績效考核工作能夠得到各部門的支持，提高工作效率。此外在績效考核制度當中應當對績效考核的指標做好量化處理，根據實際情況進行詳細區分，根據不同部門的工作情況，開展針對性的績效考核指標的制定，保證績效考核指標的科學性。在績效考核的制度制定中，民營企業應當由財務部門作為主導，對當前業務情況以及財務情況進行了解，深入業務部門基層，對當前的一線工作情況進行了解，從實際出發，對工作流程方面進行明確。為了增加績效考核制度的科學性，民營企業也可以專門與第三方機構展開合作，對當前行業以及企業發展情況進行調查，根據行業特點以及企業現狀進行制度的完善。
（三）做好動態調整工作
民營企業在績效考核工作當中，應當引入動態調整機制，對當前的績效考核制度以及指標制定等方面進行動態調整，避免出現指標僵化等問題，保證績效考核指標的先進性，使得績效考核工作可以有力推動企業日常運營工作的展開，避免由于績效考核工作與當前經營情況沖突而影響企業發展。在績效考核工作當中，民營企業工作人員應當加強崗位分析以及評價，對不同崗位的勞動強度以及技術貢獻率等進行分析，根據崗位調整情況以及工作內容的變化，做好指標方面的調整，除此之外，對于市場方面的變化也應當進行了解，從而有針對性地做好制度流程方面的變更。另外民營企業也應當注重引入信息化平臺，通過建立專門的信息處理平臺，對當前的績效考核工作進行調整，實現績效考核工作的實效性。在信息處理平臺當中，民營企業還應當根據企業經營特點引入專門的工作模塊，對績效考核工作中的各個模塊都做好優化工作，以適應企業發展現狀。
（四）注重監督管理以及結果運用
監督管理工作對于推動績效考核工作的順利展開具有積極作用，因此在實際績效考核工作展開中，應當加強監督管理，對于指標完成情況以及日常工作中的不足都要做好及時監督，為了實現這項工作目標，民營企業可以建立專門的監督小組，對績效考核制度的實施情況，以及指標完成情況進行監督，并且及時反饋給民營企業的管理層，保證民營企業經營者能夠對當前績效考核情況進行了解，從而有針對性地做好調整工作。對于績效考核結果，民營企業應當加強重視，引入專門的激勵制度，結合績效考核工作情況，對相關人員進行專門的獎勵，從而提高績效考核工作的權威性，根據績效考核情況對員工的職位變遷以及薪資調整等進行處理，保證績效考核工作的結果能夠對企業的實際發展起到推動作用，避免績效考核流于形式的問題。
五、結語
當前民營企業在發展過程當中應當注重績效考核工作，只有這樣才能夠推動企業進一步發展，提升企業發展活力，實現民營企業競爭力的穩步提升，做好資源的有效配置，優化民營企業整體資源投入以及產出比。
參考文獻：
[1]韓艷.淺析我國民營企業績效管理存在的問題與對策[J].中國商論,2016(30):74-76.
[2]周胖多.績效考核在民營企業中的激勵作用及完善建議[J].企業改革與管理,2019(08):81-82.
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第4篇：如何完善績效考核制度范文
關鍵詞：公共衛生 績效 考核 措施
一、前言
大部分工作人員對績效考核存在著不理解，但作為考核工作者的主要開展方向已經不斷邁向事業公共衛生單位。自從我國衛生事件不斷出現后，人們對食品衛生、公共衛生等不斷重視。實行績效考核可有效控制不良事件的發生，提高人們工作的積極性。疾病預防控制中心是公共衛生事業單位的主要環節之一，為了確保各個單位有效開展績效考核和盡全力完成在崗工作，同時還能服務廣大的人民群眾，主要在于工作人員的工作能力，其在工作期間的日常生活和行為舉止。文章根據了解國內外各項單位績效考核進行分析，就公共衛生事業單位的現狀進行探索，主要放在對工作人員的績效進行考核，對其存在的缺陷進行探討，為確保績效考核的有效開展提出了相關措施。
二、公共衛生單位績效考核現有的問題
目前，我國公共衛生事業單位在開展績效考核時存在較多的不足，例如實施考核缺乏科學性、目標存在偏差，考核內容過于簡單方法過于隨便等等；而且進行考核的工作人員素質過于低下人手不足，年齡多大等問題。導致考核工作不能有效開展，降低考核質量；由于沒有完整的考核制度，公共衛生事業單位在進行績效考核時存在較大的困難，而且進行工作的工作人員專業水平較低，使工作服務不到位，當前的管理制度已不能適應現代化發展，單位各項資金分配不均等，都是阻礙績效考核順利進行的原因。在加上工作設備過于陳舊，工作量分配不均勻出現“兩累三閑”的情況，員工的工作福利較少降低其工作的積極性，致使工作質量降低，例如建立衛生檔案、走訪等。
三、如何有效開展公共衛生績效考核
（一）樹立健全的科學考核指標
為了保證公共衛生事業單位績效考核的有效開展，首先順應社會發展潮流，樹立健全的科學考核指標。對單位實施績效考核主要在于提高員工的積極性和體現自身的工作價值；在樹立健全的考核指標時應參考公共衛生制度去制定。從開展到結束應對員工在崗意識進行培訓，按照完成工作的量去明確考核評價細節，保證每項評價指標具有公開性、科學性；開展考核時要確定公共衛生人數，了解每位員工的工作崗位性能，全面分析工作內容和工作重點，通過分析員工工作量提高績效考核質量減少考核時間，并樹立具有科學性的考核指標。這些年來，許多公共衛生單位都重新制定績效考核指標，把科學性的考核指標作為考核的主要內容，并對公共衛生單位實行定期考核。
（二）把平常考核和績效考核相結合
采取績效考核的事業單位應把平常工作和行為與考核工作相結合，例如：月度考核報表、季度考核報表和年度考核報表等，把這些都作為對員工的績效考核。月度報表可以作為平時考核的參考資料，通過平時不斷觀察積累，留下印象，季度報表、年度報表可作為每年最終考核的參考資料。而季度、年度都是月季報表的總結。把平常考核與績效考核相結合，有效避免“因近實效”而影響評定效果，加強評價的有效率。把月度、季度、年度考核成績加入最終績效考核中，根據員工在崗不同的工作性能進行評定，使績效考核有效實施。
（三）完善考核制度
實施績效考核需要具備一系列健全的考核制度，為有效開展績效考核和提高考核質量做出真實的反應，使其達到相對準確！完善制度可以更好的反應公共衛生單位的工作質量和日常行為動態，密切了解到員工是否嚴格按照內控制度進行工作。同時把獎金和考核制度相掛鉤，通過獎懲的形式要求員工把公共衛生工作做好，并把單位績效考核貫徹到底。
（四）轉換考核方式
有效開展績效考核應完善考核方式，一是從實際出發，不斷更改考核方向；二是把考核工作透明化，讓員工充分了解工作的進程，確保員工具備選擇權、知情權等；三是增加考核范圍，確保考核全面實施。采用群眾評定方式。
四、結束語
這些年來，我國公共衛生事業單位績效不斷獲得提高，通過資金、人才培養、制定指標、完善制度等方式，使公共衛生單位績效考核獲得有效開展，由于國家公共衛生方案頒布后，公共衛生單位的工作環境、工作量等獲得全面改善，一為員工、群眾建立健全的檔案；二從基礎衛生工作著手，提高衛生服務工作，加強員工的工作質量，使績效評定工作順利進行；三設置一些活動，例如：公共衛生你我他、年度活動等，轉換工作模式。公共衛生服務工作主要面向廣大的人民群眾，以人民健康作為主體，為其提供有效、便捷、安全的衛生服務無論是事業單位還是基層員工都以衛生服務為主。雖然部分公共衛生單位還存在許多問題，但通過樹立健全的科學考核指標、完善考核制度、轉換考核方式等措施，使考核工作逐漸獲得完善，并取得顯著效果。
參考文獻：
[1]劉志云.對事業單位績效考核現狀的思考[J].中國集體經濟.2011（07）：230-235
第5篇：如何完善績效考核制度范文
［關鍵詞］績效考核；績效工資分配；重要性
［中圖分類號］F275 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）27-0029-01
績效考核一般是考核者對被考核者的日常工作行為實施的觀察與記錄,在基于實施的基礎上按照一定的目的做出的評價,達到培養、開發與利用組織成員能力的目標。目前,績效考核一直是企業實行員工有效管理的重要途徑之一。而現在絕大多數企業的績效考核和發展戰略不協調,績效考核形式僵化,各級管理者同員工的參與程度不高,考核量較低,績效考核的評價指標缺失,現有的考核指標不能與崗位職責及工作職務相適應等問題普遍存在。這些都使企業的績效考核制度不能真正發揮作用,同時也容易使員工產生抵觸情緒,無法實現預期的考核目的,嚴重的話還會導致企業人才的流失,影響企業的發展。所以,現代企業不僅要實行績效考核制度,還要不斷優化績效考核的方式,使之真正發揮促進企業經濟發展的作用。
1 優化績效考核的途徑
1.1 明確績效考核目標
首先,企業要做好績效考核的宣傳動員工作。在動員工作會議上,領導要清楚地闡述考核的方法、績效考核的實施部門及考核的最終目的等問題。其次,績效考核制度的建立要立足于員工的發展。績效考核一般都會涉及薪酬、晉升、培訓、職業發展等員工的切身利益,所以,歸根結底,企業的績效考核制度一定要立足于員工發展。員工績效的提高與企業績效的提高是相輔相成的,這就需要讓員工清楚,考核不是目的,而只是提高績效的一種手段。只有讓員工明白了這樣的考核動機,員工才會積極主動地配合考核活動的實現,而不會產生抵觸情緒。最后,考核的結果必須加以應用。現在,國內大多數企業進行考核的主要目的僅僅是為了績效薪酬的分配,而真正的績效考核結果應該運用到績效薪酬分配、薪資的調整、教育培訓、層級晉升與職位調整、激活沉淀及指導員工的職業發展這六個方面。
1.2 完善績效考核指標
確定考核指標的方法有很多,不僅需要領導、專家等的協助完成,還需要借鑒相關的歷史資料甚至一些成功企業的優秀經驗,同時,企業還要將考核指標同員工進行詳細的講解與說明。通常情況下,當事人自己參與制定的考核指標更容易被當事人所接受,尤其是對一些不能按照程序制定考核指標的企業來說,員工對考核指標的參與度直接決定了他們對考核指標的滿意度。誠然,員工都希望能降低自己的績效標準,這顯然同人力資源相關部門的觀點存在分歧。所以,只有通過兩者的相互溝通,才能制定出雙方都能接受的指標。考核指標的制定除了要做好員工與人力資源相關部門的溝通工作之外,還要嚴格遵循SMART原則,即做到目標具體化,讓員工清晰明了的知道自己要做什么；目標可以度量,讓員工知道如何衡量自己的工作結果；目標可以實現,制定的目標要在員工能夠實現的實際范圍之內；目標是現實的,讓員工知道績效的制定符合公司運營的實際情況,并且能夠證明的；目標具有時限性,讓員工清楚完成工作的時限。
1.3 加強對考核者的教育與培訓
績效指標的考核者要能明確地指出被考核者可能出現的誤區或偏差,并告訴他們產生錯誤的原因。如果考核者不愿或無法明確辨別考核者之間的差異,就沒有辦法進行績效改進。所以,對考核者要不斷地進行教育和培訓,提高考核者自身的管理水平和業務素質。在實際考核過程中,要注重強制比例法和對比法的運用。對于暈輪效應,即考核者對被考核者的某項工作進行評價的時候,往往易受到被考核者之前業績狀況的影響,如以往表現較好的,就給予較高的評價,這一現象可以通過不定期評估或增加評估次數的方式進行改進。針對近因和首因效應,考核者要綜合考慮考核期內的整體表現情況,而不能僅僅根據考核者在評估過程中的近期工作表現來確定考核結果。針對對比效應和溢出效應,教育考核者在考核過程中要盡量避免自己的主觀情緒,實事求是的給予被考核者公正的考核結果。
1.4 建立績效考核監督反饋的控制系統
績效考核的監督反饋工作,是做好績效考核工作的重中之重。在績效考核結束之后,要對考核的結果進行審查,從而要做好考核結果的雙向交流工作,保證考核結果的公正。這就要求企業要建立暢通的申訴渠道,通過良好的交流盡最大的可能減少可能產生的偏誤。同時,績效反饋要講究技巧,注重反饋的方式。而反饋的方式主要有私下反饋和公開反饋兩種。反饋對于績效考核來說是不可或缺的重要一環,但是也不能說只要有反饋就能收到顯著的效果。要想收到顯著的反饋效果就要注重溝通的技巧。對于公開反饋的方式,企業需要將考核的結果進行公開,讓全體員工明白自己在公司表現的好壞,對于反饋的結果也起到公示的作用。私下反饋則偏重于告訴員工如何發揚優勢,改進不足,同時企業領導還要認真聽取員工對績效考核的看法和意見。私下溝通的方式需要領導與員工推心置腹,領導要讓員工明白公司不僅注重這次考核,同時也注重員工的反應。
2 如何建立與社會主義市場經濟相匹配的績效工資分配制度
首先,企業要根據市場的變化和工作需求,依據精簡高效的原則設定工作崗位。同時,企業還要通過制定崗位規范,明確規定每一個崗位的責任和上崗條件。并且通過加強崗位工資的動態管理,定期考核,競爭上崗,以崗定薪,建立規范的培訓、考核、使用、待遇相結合的機制,促使企業員工努力提升自己的業務素質,為企業的發展作出更大的貢獻。
其次,企業的崗位工資要實行系數標準。工作崗位按照工作性質的不同,可以分為管理崗位、技術崗位和生產操作服務崗位三個序列。管理崗位序列按照個人所應承擔的工廠經營指標、管理責任和工作量等因素劃分崗位；技術崗位序列按照科研攻關項目或者課題的性質、技術含量、經濟效益和社會效益劃分崗級；生產操作服務序列按照工作崗位的勞動特點、技術復雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數主要根據企業經濟效益和工作任務完成情況、工資支付能力、勞動力市場價位等情況進行適時調整。
最后,企業要推行崗位職務聘任制。企業內部的各類人員都要實行競爭上崗,職稱、學歷、資歷只能作為聘任的前提條件,而不是一切薪資、獎勵的標準。企業要同員工簽訂勞動合同,明確崗位的職責和崗位的相應待遇。在具體的實施環節中,要做到崗變薪變,崗位工資要隨著員工崗位的變動及時調整,在崗的員工執行崗位工資,試崗的員工執行試崗工資,下崗的員工執行下崗生活費。
3 結 論
企業實行績效考核、績效工資分配制度,有利于企業自身的發展,也有利于企業員工的發展,同時,也適應社會主義市場經濟的發展需要,所以,企業要不斷完善績效考核、績效工資分配制度,從而提高企業的市場競爭力。
參考文獻:
［1］徐萬福.企業績效考核中存在的問題及其對策［J］.北京電力高等專科學校學報,2010(2).
第6篇：如何完善績效考核制度范文
1.對企業績效考核制度進行分析
就目前，我國企業所推行的績效考核制度進行分析來看，其運行情況是有缺陷也有優點的。我國有著許多從事于人力資源研究的學長專家以及工作在管理一線的企業管理人員在對企業績效考核制度進行使用與完善的過程中，做出來了巨大的貢獻，為實現其實際性與可行性創造了可能。但是，結合我國實際的發展環境來說，由于市場環境與企業自身所存在的差異性與復雜性，使得企業在使用這些制度的過程中，出現了各種各樣的問題，這也就導致了我國的企業績效考核制度難以真正地實現建立與完善。
為了實現自身企業的市場競爭力得以充分提高以及企業管理人員為了實現對自身企業的有效管理，在對企業的員工進行管理的時候，企業已經能夠實現對基本的績效考核制度的使用，這樣的發展情況，也促使了我國許多企業的進一步發展，同時，也切實地提高了企業績效考核制度的進一步建立與完善工作的開展。但是，為了實現該制度的進一步發展，相關學者與企業管理人員，需要加強對考核制度的創新，注重于針對差異性來實現對考核方法與考核理論的發展與完善。就目前來說，在對考核制度進行開展的時候，企業能夠有意識地結合自身的特點對其進行創新的使用，一方面，促使了自身企業的發展進步，另一方面，也推動了考核制度的不斷完善，這是好事，可在其具體的發展過程中，依舊存在著，考核內容過于單一。存在考核不公平等不良情況的存在，這也就使得考核活動的開展缺乏實際意義。
2.開展考核活動的建議總結
2.1注重考核的全面性體現對考核形式來說，既需要開展上級對下級的考核，也要開展員工之間的互評工作，同時，也要進行員工自身對自我表現的考核。在進上級對下級的考核工作中，需要體現的是上級對下級的工作表現與期望的體現，結合其績效的表現與工作能力來開展。在進行員工之間的互評工作的時候，主要是對員工是否具備團隊意識與團隊協作能力進行測評。開展員工自身對自我表現的評比工作，一方面，能夠實現管理者對員工的了解程度進行加深；另一方面，也能激勵員工為實現自我發展而不斷努力。
2.2有效處理對績效考核工作開展與人力資源管理之間的聯系在對人力資源進行處理與發展的過程中，對于工作內容的開展，主要包括了：對員工工作能力與工作素質的考察，進而實現對績效考核工作開展的基礎奠定。在此基礎上，所進行的績效考核工作，能夠更為準確與具體，同時，也能實現員工自身有針對地性加強自身的發展能力與發展意識。
2.3對考核標準進行明確，實現規范化在對考核標準進行制定的時候，企業管理者需要結合自身企業的實際發展情況來進行，同時，注重于對制度規范化與差別化的體現。實現每一個員工的考核工作開展都能實現科學性與合理性。陳茜在對考核內容進行細化的過程中，需要就考核的標準進行分類，即對能力、素質以及業績等多方面考核內容進行優化選擇，以此來實現考核內容的科學合理性。具體來說，考核的主要內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。要按照各崗位工作的具體要求把德、能、勤、績進一步細化成要素，逐一進行描述。對各等次具體標準應盡量采用數量、時限、名次等來表示，以便于實際當中操作把握。
2.4開展面談活動在考核活動結束之后，進行考核活動的審核人員需要與每一個被考核的員工進行交流。其內容，一方面是對考核結果進行解釋，實現對考核目的的明確；另一方面，是要使得被考核者明白自身的不足之處，提高其發展意識。同時，通過這樣的方式還能使得整個考核活動開展得以更為的和諧與融洽，避免沖突與對立的產生。面談的過程中雙方可能會有不同的見解，這時考核者應就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實，對自己錯誤的觀點要勇于承認。優點和缺點并重。員工的缺點和優點都是應該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。問題診斷與指導并重，不僅談論過去，更要著眼于未來。績效考評的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問題的原因并加以指導，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。
3.結語
第7篇：如何完善績效考核制度范文
關鍵詞：國企；薪酬管理；存在的問題；對策；人力資源
作為激勵員工的主要考核制度，薪酬管理的有效性關乎國企人力資源利用率，對國企能否維持長久發展態勢有著直接影響。分析現階段國企薪酬管理工作開展情況，因諸多因素的限制與影響，薪酬管理無法滿足國企人員的具體需求，諸多問題的存在導致薪酬管理無法發揮出應有的員工激勵作用，甚至會造成人力資源的大量流失。鑒于此，要想進一步發揮出薪酬管理應有的作用與價值，必須深入探析國企薪酬管理尚存的問題，以科學的解決對策為指導來提升薪酬管理水平，實現薪酬管理作用與功能的發揮。
1國企薪酬管理問題分析
1.1薪酬設計問題
受歷史遺留因素的影響，我國社會建設與經濟發展仍處于計劃經濟的環境中，導致現階段大部分國企薪酬設計仍較為常規和滯后。在以往的薪酬管理中，其設計核心原則體現為公平性，當時國企員工的物質經濟需求被滿足。但是在我國經濟持續增長的背景下，民眾物質生活水平得到迅猛提高，這就導致傳統薪酬管理制度不再適用于現階段人力資源管理。再加上現階段高等教育全面落實，使得大部分國企為擴大市場規模選擇進行人力資源成本投入的增加。在此背景下，傳統人力資源管理中存在的崗位劃分不合理問題直接導致國企薪酬設計不科學、不合理問題的突顯。分析現階段薪酬管理設計，按勞分配的公平性原則始終是國企的追求目標，但是隨著我國科學技術的迅猛發展，現階段國企生產力轉變為技術性質，員工從以往的勞動生產力轉變為行政管理，這就使得以往按勞分配設計原則與當前員工工作實際不相符[1-2]。
1.2績效考核不完整問題
部分國企針對薪酬管理制度的落實，主要評估考核方式為員工業績考核，因績效考核體系、績效核查體系等方面尚未構建、落實與完善，現階段薪酬管理工作的開展產生諸多限制性問題。與此同時，大部分國企所制定的績效考核辦法與規定需要進行層層下達與落實，到國企基層部門需要層層遞進。在制定與下達過程中，部分國企績效考核制度的制定難免與其他行業、領域存在雷同現象。若多個領域中所施行的績效考核雷同，極易導致我國績效考核制度呈現出僵化的狀態，無法起到參考對照的作用。以制定的《糧食系統國有企業績效考核辦法》為例，雖然在辦法總綱中提出了相關約束機制，但是在第二章考核評審中所提出的考核方法卻是由購銷公司與科室共同進行[3]，并且該辦法的考核形式以文書為主，這就導致在實際績效考核期間，缺乏應有的監督核查、庫存清點工作，極易出現為了應付上級考察任務指令而進行回購造假的現象。
1.3薪酬激勵制度問題
雖然當前大部分國企開始重視對激勵制度的構建，但是其中部分國企激勵制度的構建與落實僅停留于表面形式，或者是激勵制度僅能滿足員工的基本需求，無法真正起到激勵作用，尚未對薪酬激勵問題進行深入挖掘。例如，部分國企在員工培訓、團隊合作開發、企業文化建設等方面過于形式化，未發揮應有的激勵作用，意味著在國企內部管理中，薪酬激勵制度未發揮出應有的調節作用。實際上，薪酬激勵制度的構建并非只能體現為員工福利、工資等方面的物質化激勵，應涉及隱形、深層次非貨幣文化的激勵[4]。
2國企薪酬管理問題解決對策
2.1注重薪酬合理設計
要想進一步提升薪酬設計的合理性，國企單位必須結合具體情況進行崗位的合理分配，對國企外部競爭、內部競爭保持同等重視，實現薪酬差異待遇機制的合理構建。在提升國企內部競爭公平性的同時，促使民眾物質需求得到滿足，幫助國企有效激發員工的工作積極性，達到員工對國企忠誠度提升的目的。另外，通過差別待遇的合理設置，實現國企團隊外部競爭力的提升，端正員工自身工作態度，調動員工工作熱情[5]。薪酬設計關乎國企人力資源作用與價值的發揮，而在現階段國企經營發展中，市場環境的變化對薪酬設計有著直接影響，所以，國企在設計薪酬管理體系以及制定薪酬管理制度期間，其制度體系框架的構建必須充分考慮當前市場環境的變化以及相關政策制度的提出與落實。與此同時，國企在設計薪酬管理體系時，可以結合實際，積極與同行業、同領域的民營企業進行薪酬管理制度、員工實際薪酬待遇比對，依據比對結果進行分析與研究，判斷薪酬管理的設計是否能夠有效滿足員工的具體薪資需求，然后依據員工薪酬需求金字塔來進一步提升薪酬管理制度的規范性、合理性[6]。通過對薪酬管理體系的有效設計以及對員工物質生活的滿足，促使員工在工作期間不再單純地產生物質需求，可以在滿足員工物質需求的基礎上，轉變成心理認同的追求。在此背景下，國企通過對員工主觀意識的激勵，可以進一步提升員工對國企的忠誠度，引導員工從心理上對國企的經營理念、工作任務產生高度認同，避免國企出現大規模人才流失現象[7]。
2.2注重對薪酬激勵形式的豐富
作為國企薪酬管理中的重要組成，薪酬激勵機制的合理構建與落實有助于員工積極性的調動。所以，國企必須提高對薪酬激勵的重視度，依據國企具體薪酬管理現狀，構建完善且科學的薪酬補償機制來滿足員工物質需求，提升員工的薪酬待遇，進而提升員工對國企的忠誠度。在構建薪酬激勵制度的同時，必須結合實際構建科學激勵標準，并且激勵制度必須做到公平細致，保證每位員工均受到激勵。同時，依據員工學歷、級別、職稱、資歷的不同設置不同的激勵項目，并且依據員工在工作期間具體的服務質量、服務態度來科學設定每位員工的薪酬額度。此外，針對人才流失現象的控制，國企應結合實際情況構建科學長期的激勵制度，在降低人才流失率的同時，通過提升薪資待遇來吸引更多高技能、高專業人才，借助利潤分享、權利激勵等方式來激勵員工，真正發揮出薪酬激勵制度的作用，引導員工在國企運行發展過程中貢獻自身最大力量[8]。
2.3注重績效考核完善強化
國企需明確，薪酬評價制度的構建與設計離不開績效考核制度的構建，只有構建完善的人才績效考核制度才能充分發揮績效考核應有的作用與價值，調動員工工作積極性，實現對企業薪酬管理的進一步強化。在具體績效考核制度構建中，應秉持著公平性、公正性原則，通過績效考核標準的實施，促使員工在具體工作期間真正做到按照自身所得來獲取應有的報酬，避免薪資管理的不合理導致人才大量流失的現象。當然，要想提升績效考核制度的公平性與公正性，需結合以下方面。（1）在績效考核制度、準則制定過程中必須充分考慮國企的發展實際。因國企員工存在個體差異，所以，針對不同崗位員工制定的績效考核制度必須符合不同崗位具體需求，盡可能在績效考核制度制定期間充分考慮人員個體差異，提升員工對績效考核的認同度。（2）國企相關領導必須正確認識到績效考核與薪酬管理同等重要，必須依據員工績效考核結果分析與考慮來合理設計薪酬管理制度。（3）在績效考核過程中國企務必做到考核的公正、公平以及公開，避免因績效考核設計不合理而受到不良影響。（4）在績效考核制度制定期間需對市場勞動能力具體情況進行深入分析，對同行民營企業的員工薪資水平進行調研分析，再加上對國企內部人員的建議、意見進行廣泛征集，為制定科學、完善的業績考核制度打下良好基礎[9]。
2.4注重薪酬管理成本控制強化
分析現階段國企薪酬管理工作開展情況，其中存在的問題與薪酬管理成本過大有著一定的聯系，通過對成本進行強化控制，可以在降低國企運營成本的同時，提升薪酬管理的有效性。在具體薪酬管理期間，國企需借助合理的對策，在保障同等成本的前提下，通過薪酬結構的合理調整來提升員工對薪酬的滿意度，最大化地發揮出薪酬管理的作用與價值。針對薪酬管理成本的控制，可以采取以下對策。（1）結合實際構建完善的參照系統，依據參照系統來促進國企內外對比效果的提升。在實際薪酬管理過程中，依據對員工素質能力差異的分析，明確不同崗位員工之間存在的具體能力差異，判斷員工具體價值水平，明確在同等產出的前提下，哪些員工可以做到工作期間支出最少。需要注意，在制定參照系統構建前必須掌握當前市場實際薪酬水平，具體包括企業用工工資、地方工資水平等；（2）進行成本結果的合理性分析，國企可以采取問卷調查的方式來調研現階段國企工資薪酬水平能否滿足人員自身實際需求，或者是調查員工的預期薪資水平。并對調查結果深入分析，與國企所指定的用工計劃進行科學比對，實現對成本結構分析體系的有效構建；（3）深入研究分析國企的生命周期，以此為依據進行企業人員數量、薪酬水平的合理調整。在國企具體發展中，不同類型國企在發展期間若處于不同生命周期階段，對國企員工所提出的要求有所不同。例如在發展階段，對技術人才的需求量相對較大，人才支出較大；在發展衰退階段，對人才的需求相對較小，國企需結合具體情況降低人才支出。
3結語
第8篇：如何完善績效考核制度范文
關鍵詞：華圖教育集團；績效考核；人力資源
一、華圖教育集團員工績效考核現狀介紹與分析
華圖教育集團自2001年成立以來在全國有近百家分支機構，規模龐大。并且近年來隨著公務員這個行業以及其它教育行業的迅猛發展，華圖教育集團這個企業的發展速度突飛猛進，企業內部的人員規模也在急劇擴大，要求公司必須要不斷改進自身管理體系。公司成立初期只有崗位工資和獎金，考核方式極為簡單，人事行政管理方便。但隨著公司的不斷擴大，管理層面上對其它考核體系的需要越發明顯，而績效考核制度也就隨之出現在公司內部。現在華圖教育集團的績效考核方式為崗位工資加上績效工資，以及其它補助等，而績效工資在員工所有工資中的比例也越來越大，重要性不斷凸顯。具體做法是：各部門員工在每月規定時間內上交自評結果于主管處，主管再根據量化及其它結果進行主管復評及核對，后交至公司人力資源部門進行總審核，步驟完成。根據以上績效工資分配方法，員工的績效高低也就直接影響了員工的工資水平，充分調動了員工的積極性。雖說如此，也不乏出現一些弊端，針對以上華圖教育集團現狀進行如下簡述。
二、華圖教育集團績效考核體系的優缺點分析
（一） 優點
1、員工各司其職，各謀其事
華圖教育集團在引進了績效考核制度之后，多數員工都可以根據上面下發的績效考核表合理化安排自己工作，知道自己職責所在，明確工作目標，這就很大程度上提高了工作效率，減少了公司時間成本上面的浪費。員工們各司其職，各謀其事，工作有條理，不失章法，也便于公司領導層的管理。
2、薪酬體系得到完善，充分調動員工積極性
公司在沒有引入績效考核體系時候，員工工作沒有評價標準，不知道怎樣會爭取更多，沒有方向，工作盲目。而公職培訓行業很多受政府政策影響，忙閑季節性明顯，員工獎金差別小，而其它工資組成成分變動也不大，這都會導致員工無論怎么工作工資都差不多，積極性嚴重打消。而有了績效考核體系，這一問題很大程度上面得到了解決，其中在公司勤奮、成績優異的員工績效工資高，進而工資總額有所提升，必然調動了積極性，效果甚佳。
并且現在華圖教育集團的崗位工資和績效工資所占比例兌換，績效工資占了所有工資的大部分金額，伴隨著的是績效系數。如若未完成所要承擔的績效工作，那么工資極低，這樣就充分調動了所有部門員工的積極性。
3、為后期工作能夠有效進行提供了強有力的依據
完整的、可執行性強的績效考核體系能夠為公司的各項工作提供強有力的評價依據，華圖教育集團在每個季度都會組織一次大型的述職會，所有部門中的所有人員都要參加，及時匯報自己近期工作，在述職中回顧工作成果、需要改進地方、未來工作計劃等等，這些都可以提高員工的主觀能動性，讓員工自己對工作有所認知，而不是公司不斷的強加給員工的，可以很好的提高工作效率。并且華圖教育集團在績效管理中附加工作日志這項，讓員工時刻記錄及匯報自己工作，進而改善自身，這些都為后期工作的總結和改進提供了依據。
4、 提高了主管和員工的管理能力
現階段，華圖教育集團的績效考核方式施行的是員工自我評分制與直屬主管復審制。每月初主管會根據現階段工作狀況制定出近期每個人需要的工作內容，而根據這些工作的具體情況，量化工作指標，并對員工進行適當的工作安排與指導，一切安排完畢后把績效考核表交入人事行政部以備月末考核。而到月末，員工會根據自己月初填寫的各項指標對自己本月工作行為進行評分，客觀而不失真實，還可以總結本月自己工作得失，充分調動了個人的主觀能動性，積極性也會有很大提高，自己監督自己進步；主管在評價個人下屬工作時候也會充分了解員工的工作行為，明確了自己的工作職責，而不會把工作放在監督員工工作上面，把自己的工作重點更多的轉移到公司的長期業績目標上，提高了管理效率，利于自身管理能力的提高和公司業績的完成。
（二） 缺點
1、 考核體系簡單，目標單一
現階段，華圖教育集團的績效考核體系中的指標非常簡單，只是包括員工在一個月內的工作進度和一些量化指標。每個月考核員工的時候只是看數據，而績效考核中沒有對員工的工作態度和行為作任何顯示和分析，考核指標中過多的量化概念忽略了員工為實現這些結果所做的工作內容及態度，沒有很好對工作過程進行把控。可能會造成員工工作態度的轉變，在工作時候出現不合乎公司規定的行為，而這種行為又有可能不利于公司的后期發展。
2、 考核過程缺乏溝通和反饋
績效管理需要全體員工的共同參與，績效考核的實質即為考核者與被考核者間不斷溝通的過程，溝通和反饋應該貫穿始終。如若溝通未到位，那么考核很難做好。例如：員工不知道自己的指標是如何制定的，也不知道績效結果對自身的影響，無法體會績效工資的優點；而反饋不到位，員工會不明確自己的各項業績完成狀況，績效系數的得出根據是什么，自己工作中的優缺點也沒有及時體現，更不知道自己哪些方面需要改善。而這種績效考核則變成了表面形式的考核，會很不利于員工的健康成長，自然也就無益于公司的有效發展。
3、 考核的后續工作運用不到位
績效考核的結果運用尤為重要，每月每人的考核結果必然有所區別，即使不公開化員工也會有所得知，這樣發現自己與他人的績效工資相差甚多便有諸多意見存在，這就導致員工心理產生問題，從而失去工作信心，態度不認真，積極性差。這些都要求公司要對績效考核的后續工作進行合理化安排，充分合理的運用這個制度。
由于績效考核體系有些許不合理的地方，所以為了充分體現績效考核的重要性，充分發揮它在人力資源管理中的重大作用，現針對華圖教育集團近況，在華圖績效考核體系基礎上，提出一定改善方案，下文則敘述改善工作如何開展。
三、 華圖教育集團員工績效考核體系的改進方案
（一）全面進行員工崗位分析
崗位分析是以了解該崗位實際在做什么工作，從而明確該崗位要如何做以及什么樣的人才可以勝任問題。它一方面是對崗位本身責、權、利的描述，另一方面是對崗位任職資格的描述，通過崗位分析可以把人和事更好地結合起來，有利于人事的匹配。通過崗位分析而形成的崗位工作說明書，可以讓員工更清楚了解自己工作任務和職責范圍，有助于員工全面認知工作及自身，也為績效考核提供了依據，使績效考核內容更為客觀，最終實現人盡其責，謀其事。例如：明確華圖教育集團市場部的主要職責及工作內容，甚至有條件細化至網絡、地面及設計等等每個小部分。
（二）完善績效考核內容
目前績效考核的內容過于單一，僅強調員工的工作成果，不利于全面考察員工的工作情況，也不利于公司長期的發展戰略。為使績效更加完善，考核內容不僅要包括員工的結果，還要考察崗位職責的完成情況，考察員工是否有資格勝任目前工作崗位。同時，員工態度問題極其重要，如若發現問題，及時端正態度，從思想上為員工順利完成工作提供必要的保障。另外，要多多考慮員工的職業生涯規劃，公司適時組織員工培訓活動，以提高員工的職業素養和個人綜合素質，這樣組織培訓出的人才才是最適合公司發展的人才。
（三） 重視績效考核中的溝通和反饋
績效考核的過程中，員工、主管及人力資源部門的溝通和反饋是影響考核效果的重要因素。主管及人事在制定指標時應充分與員工溝通，讓員工參與到制定過程中，并對所有考核指標進行解釋說明，使得人人了解考核目的及意義，即使員工發現自己與其他員工的不同，也可自己明確為什么會有不同，不會有心理障礙的產生；并且，人力資源部門要把員工的每月考核結果及時告知員工，不讓員工有疑問，快速發現個人優缺點，有效學習改正，提高工作效率。
（四） 加強績效考核結果的應用
績效考核的重要性眾所周知，而傳統的、不科學的、不完善的績效管理體系勢必會影響公司的發展速度，公司的管理者在制定績效考核制度的時候如若盲目借鑒其它公司制度，不從本公司實際情況出發，從員工角度出發，在考核結果方面應用不當，這樣都會使得績效考核體系失去其原有的作用力，嚴重打消員工的積極性，從而也就降低了公司的部分員工工作的效率，十分不利于公司的健康迅速發展。但是如果公司在制定績效考核制度的時候在不違反公司利益情況下，多體諒員工的辛苦，為員工著想，這樣就會大大的提高員工的工作效率，增加員工工作的積極性。并且，適時的為員工定期組織培訓，也是員工的必要需求，利于員工的全面發展，從而最大限度的節約公司成本，實現人力資源的最優配置。
總之，任何制度都有自身的不合理性，需要隨著經濟基礎及其它元素的變化而改變，績效管理需與時俱進，不斷完善自身，從而為公司發展提供強有力后臺保證。（作者單位：華圖教育集團吉林分公司）
參考文獻
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第9篇：如何完善績效考核制度范文
關鍵詞：績效管理；高職院校；體育教師；遼寧省
中圖分類號：F243.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）13-0200-02
引言
高職院校的蓬勃發展拓寬了高等教育資金的投資渠道，在很大程度上改變了長期以來高等教育由國家財政全部承擔的局面。高職院校擴大了我國高等教育的緊缺資源，緩解了我國高等教育供求關系嚴重失衡的矛盾，為社會培養了大批經濟建設和社會發展需要的人才。但是，高職院校在快速發展的同時也出現了諸多的問題和矛盾。力圖通過對績效管理的理論研究，并對遼寧省高職院校體育教師績效管理的現狀調查分析，針對其存在的問題，分析其原因，提出對遼寧省高職院校體育教師績效管理一些建議。
一、績效管理
績效管理是通過有效調動員工的積極性和潛力，持續提高企業與個人的績效水平，達成企業戰略目標的過程。主要包括：對員工工作結果的管理和對影響員工工作結果的行為表現及素質等的管理。因此，績效管理不是僅僅停留在結果考核水平上的事后管理，而是一個以員工為中心的一系列干預活動的過程管理。
二、遼寧省高職院校體育績效管理中存在的若干問題
（一）缺乏對績效管理的科學理解
高職院校體育教師對績效管理的目的和意義普遍存在認識不足的問題，管理部門及教師本人常常把績效考核等同于年度考核，并當作例行工作敷衍了事，或僅把績效考核主要作為一種利益分配的工具，忽略了績效考核的其他功能，使績效考核工作流于形式。
（二）沒有認識到體育教師工作的特殊性，工作崗位職責劃分不清
由于體育教師教學工作的特殊性，在制定績效管理制度人員沒能按照體育教學工作的規律制定考核制度，由學校統一的考核制度對體育教師進行績效考核，沒有因體育工作的特殊性而區別對待。高校體育教師承但體育課堂教學、運動隊訓練、群體競賽、群眾體育鍛煉、體育科研等工作，各項工作崗位都有明確的職責劃分，各個崗位所取得的成績都應具體到考核制度中去，而不是“一刀切”，用一個標準去考核這么多崗位。
（三）考核評價結果主觀隨意
高職院校實施績效考評主體有系領導、教師和學生組成。績效評價結果隨意性的產生源于兩個過程：一是民主平移過程。這個過程中，教師之間通過互相評判和學生測評來產生初步考評結果，但由于存在人緣關系的干預以及對考核對象缺乏足夠的了解，導致在這一過程的考核結果出現較大的主觀隨意性。二是集中處理過程。在第一階段考核結果的基礎上，由系領導根據個人述職，民主測評和平時考核情況集中確定考核等級，這一過程仍存在一定的主觀性。
（四）考核結果缺乏分析與反饋
通過科學、合理的績效考核系統實施績效考核得出的結果，可以幫助體育教師改進工作，謀求發展，還可以為日常人力資源管理工作提供依據。但是，由于缺乏對績效考核深層次意義和內涵的正確理解，普遍存在為考核而考核的觀念，在考核等級評定后，沒有人對體育教師績效考核的結果進行認真客觀地分析，考核者也缺乏與體育教師進行必要的溝通和交流，沒有將考評信息完整、準確地反饋給每一位教師，更談不上利用績效考核過程和績效結果在績效、行為、能力和責任等方面幫助體育教師實事求是地了解自己的成績和不足，確定努力的方向，不斷地改進和提高。考核結果只作為業績獎金發放的依據或僅在職稱評定時參考，沒有與體育教師的崗位調整、專業培訓、晉升等方面結合起來，不能提高體育教師工作的積極性，對體育教師的個人和團隊的發展起不到激勵作用，沒能實現績效考核的真正意義和作用。
三、績效考核的實施原則
確立了高校體育教師績效考核的基本原則在高校體育教師績效考核的建立過程中，形成了一套必須遵循的基本原則，這些原則是績效考核制度建立的依據，是維持高校體育教師績效考核制度正常運行的基本條件。這些基本原則包括：（1）民主客觀原則：民主客觀才能使考核做到客觀公正。（2）普遍性與特殊性相結合原則：普遍性與特殊性相結合才能使教師績效考核科學合理，切實可行。（3）全方位考核原則：要能客觀公正地反映高校體育教師實際工作情況，應從多角度、全方位地對其進行考察，考核指標上既有教學、科研，又有師德修養等方面。（4）及時反饋原則：及時的反饋不僅能有效地激勵教師提高業績，還能找出考核制度本身的不足，為完善改進考核制度提供方向。
四、完善人力資源績效管理的對策
（一）轉變觀念提高意識
科學全面地認識體育教師績效考核是開展這一工作的先決條件，也是保證績效考核工作有效運轉的重要前提。考核前對體育教師進行宣傳和培訓，通過轉變觀念，消除“考核走過場”等陳舊觀念，提高對績效考核的認識，樹立科學績效考核理念，正確理解績效考核深層次意義和內涵，形成對績效考核的認同感，進一步從情感、思想、態度、觀念等方面加強與體育教師的溝通和交流，消除體育教師對學校績效考核的誤解，真正提高體育教師參與考核的積極性、自覺性和持久性。
（二）明確績效考核目的
學校通過對教師的考核，既可以使教師發現自身存在的問題，又可以使學校在提升教師教學水平方面做到有的放矢，不致于盲目浪費大量的人力、物力和財力，從而有效縮減了學校的管理成本，提高了管理效率。學校可以通過各種形式、各種渠道宣傳績效管理的目的，加強教師對績效考核的理解，將教師對績效考核的抵觸情緒降到最低，保證學校績效考核的順利和有序的進行，同時充分利用績效考核結果，實事求是地向教師通報各自的優勢、劣勢、問題與不足，用其所長，避其所短，引導教師持續改進和提高工作績效，為實現學校的發展目標和提高教師的未來成就感提供有效的保障。
（三）加強溝通重視反饋
學校對教師的績效考核是一項學校和教師都必須參與的管理活動，這一過程的順利進行，是建立在考評執行者和被考評者之間充分溝通了解的基礎上的，這樣既可以使考評執行者充分了解被考評者的實際情況和基本訴求，又可以使被考評者明了考核執行者真正的考核意圖，有利于減少考核過程中的沖突和阻力。
教師績效考核作為學校績效管理系統的重要組成部分，不能將其目的簡單地停留在對教師以往教學績效、工作能力和工作態度的了解，能夠幫助被考核者持續改進工作績效才是績效考核的真正目的。因此，對考核結果的充分利用和有效反饋是教師績效考核中的重要環節。在考核結束時，針對得出的考核結果，考評執行者和被考評者要進行充分深入的交流和溝通，幫助被考評者找出問題所在，分析原因，尋求癥結，同時給予被考評者充分的話語權，接受其合理的解釋，雙方共同探討有效的改進措施和提升路徑，從而持續提高和改進教師的個人績效，促進學校發展目標的實現，真正發揮績效考核的積極作用。
（四）平時考核與年終考核相結合
平時考核應作為教師績效考核的重要組成部分，將其作為形成年度考核的重要基礎來看待。首先要明確平時考核的具體做法，可以建立相應的教師日常工作手冊登記制度，平時要認真做好記載，為年度考核提供重要參考依據，可以按月考核、季考核、半年考核的形式進行。年度考核時，考評執行者可以根據平時考核記錄，綜合各方面的考評意見，對教師做出準確、真實、客觀的評價。二者的有效結合，可以充分發揮平時考核的作用，避免了用近期工作情況替代全年工作情況的發生，能夠體現績效考核的真實性和有效性，有利于克服考核過程中重年度考核輕平時考核的傾向。只有如此，才能準確衡量教師在整個年度中的工作績效。
（五）完善考核主體和考核機制
作為績效考核的直接執行者，考核主體的完整與否是能否獲取客觀、真實、全面、綜合的考核結果的關鍵。針對遼寧省高職院校體育教師績效管理的實際情況，我們認為其考核主體的確定還是不夠準確和完善的。在此，我們引進人力資料管理中的考核方法并加以改進，意在進一步完善教師績效考核主體，形成一種全面、綜合、有效的考核機制。在具體實施過程中，要注重使所有參與者正確理解學校實施績效考核的目的和作用，建立對該方法的信任，使該方法在使用過程中有廣泛的群眾基礎。
結論
通過對高職院校體育教師績效管理中普遍存在問題的分析，深究問題根源，提出相應對策，運用先進的管理理念和管理方法，通過優化績效管理，進一步提高工作質量和效率，提高教師積極性，提高管理效率。由于高校體育教育有其自身的獨特性，高校體育教學管理也有其系統結構合理性、運行動態性、組織原則性、評價多元性、組織科學性等特點，所以在高校體育教師績效管理體系的構建過程中必須兼而廣之，和諧發展。
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