績效考核指導意見精選(九篇)
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第1篇：績效考核指導意見范文
調查發現，教職工對于績效工資的實施效果的評價并不高，只有13%的教師肯定“績效工資的實施效果好、教師的積極性大大提高”，28%的教師認為“沒什么效果，和以前差不多”，高達55%的教師感到“難以起到激勵作用”，還有4%的教師認為“形成了新的平均主義”。在問到“績效工資的實施是否有助于您最大限度激發自身的專業技能”時，42%的教師認為有一定程度的幫助，45%的教師認為很少，還有13%的教師認為從未有過。大多數教師認為績效工資對效率的考慮仍然不夠，影響了激勵效果。4.績效工資的考核體系調研主要從考核的指標、過程、主體、反饋和評價等幾個方面入手，在考核指標上，現有學校考核最相關的指標是個人工作量、業績（52%）和職稱（36%），而教師認為應全面整體考核，教師對職稱的選擇比例只有12%，卻增加了崗位責任（18%）和團隊業績（25%）；在考核過程“公開公平”上，13%的教師和32%的教師認為很滿意和滿意，而45%的教師和10%的教師認為不滿意和很不滿意；在問到“你是否參與了學校績效考核的制定、你提出的意見是否被采納”時，90%以上的教師都認為參與了，而只有46%的教師認為自己的意見受到了重視，還有54%的教師認為自己的意見根本未引起重視；在考核主體上，85%的教師選擇是校長、學校行政會或教研組負責人，只有15%的教師選擇了自己；在考核反饋上，8%的教師認為“考核后，管理者對我提出了明確的建議并寄予期望”，31%的教師認為“管理者利用其他途徑轉達了意見”，55%的教師認為“劃分了等級、管理者未發表任何意見”，6%的教師認為“沒任何反饋”；在考核的評價上，教師認為當前學校績效考核體系非常合理的占14%，合理的占25%，不太合理的占44%，不合理且急需改進的占17%。
二、目前學校績效管理的主要問題
1.教師績效觀念問題
教師對學校績效考核的低滿意度和教師自身對績效工資的認識偏差有關，很多教師簡單地將實施績效工資薪酬制度理解為普調工資，而與國家運用新的績效工資薪酬制度、實施優績優酬的出發點相背離，希望學校能夠把學校的獎勵性績效工資“平均”地分配給每一位教師，說明仍然有相當一部分教師固守平均主義、大鍋飯的思想認識。
2.學校崗位配置問題
崗位配置問題集中體現在學校課時配置和班主任崗位的聘任上，在實施績效工資后，工作量的均衡將成為工作安排時需要考慮的重要因素，一些能力差點的教師為了不減少收入，也會搶著去上課，而質量難以得到保證。此外，實行了績效工資，班主任津貼有了大幅提升，班主任工作成為學校里的香餑餑，以前很多教師都不愿意做班主任，現在學校卻面臨著怎樣選擇和平衡班主任崗位的問題。
3.利益分配失衡問題
主要反映在占30%的獎勵性績效工資部分的分配上，《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》規定:“重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜”，而沒有對管理人員作具體規定，導致了學校管理人員和教師之間的矛盾，在分配中無論傾向于哪一方都會影響員工積極性的發揮。其次是學校不同崗位和不同學科工作量的計算問題也不協調，教師更多是從自己崗位或學科的認識出發，而學校往往從全局的角度進行統籌，因此導致雙方的利益不一致。
4.績效考核體系問題
績效考核體系本身的突出問題是績效結果不能體現教師的實際付出，反而挫傷了教師積極性。從指標看，傳統的“職稱掛鉤”和“考試成績分數”依然占主要方面，沒有考慮這兩方面之外但對學校教育依然重要的其他方面；過于強調教師個人的績效情況，忽視組織績效和團隊績效，不利于形成教師之間既競爭又合作的工作氛圍；在考核的過程中，缺乏教師的實質參與，也影響了教師的普遍支持和認同。國家僅僅規定了義務教育學校績效工資改革的一些基本原則，并沒有具體的指導意見，致使學校在自由制定績效體系的時候，容易走形，造成學校內部新的矛盾。
5.政策不配套問題
按照《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》的文件精神，實施績效工資要與規范津補貼結合進行，教師工資經費全部納入財政保障，不再允許行政部門和學校自行發放任何津補貼，這給學校管理“必要自由”帶來了影響。如名師或骨干教師的激勵問題，按照“組織80%的績效往往是由組織內20%的成員創造”的“二八”管理定理，名師或骨干教師在學校發揮著重要的教育教學作用，實行績效工資前，往往都有針對名師或骨干教師專門的經費開支，而實行績效工資后，意味著所有的費用都列入教師的全部績效計算；還有如考務、臨時性加班等學校必要工作也是如此，這等于說教師績效再大，也超不出上級劃定“績效工資邊界”，績效工資政策的不配套使得績效工資在具體的實施中略顯僵化，反而對很多能力強的教師形成了新的不公平,也挫傷其積極性。
三、優化學校績效考核管理的思考
“有錢發”還得“發好錢”，否則不能實現績效工資的激勵意義，還會帶來很多負面效應。完善績效工資實施是一項系統工作，需要教育行政部門、學校管理者和教師個人三個層面的統籌優化和密切協作。
1.教育行政層面
要加大政策研究、政策宣傳和政策配套。績效工資的標準幅度到底該如何準確界定？績效工資分配和原有學校傳統的分配方式該如何銜接？績效考核的基本要素及權重該如何做到科學合理？師德、學生管理等教育教學的軟指標該如何評定？等等,這些普遍性的問題，都還困擾著績效工資的改革實踐，需要我們加大政策調研和政策評估。另一方面，要加強對學校和教師的培訓和宣講，幫助學校干部和教師解讀、領會績效工資的實施意義。此外，教育行政部門還應出臺必要的績效工資配套政策，如統籌學校的崗位設置，明確在編不在崗的考核辦法；嘗試建立學校管理人員和一般教師績效考核的雙軌機制；設置鼓勵名師、骨干教師輻射引領和基層學校特色辦學的專項資金，讓業績效最優秀的教師、辦學最好的學校拿到最高的獎勵性工資等。
2.學校管理層面
要解決好“考核什么”、“誰來考核”和“怎么考核”三大核心問題。學校績效考核主要包括考核的內容、主體和流程，即要做到合理設計考核指標、多元參與的考核方式和公正有序的考核流程。根據績效工資的基本構成，可以把考核指標分為基礎性指標和獎勵性指標。基礎性指標指體現作為教師職業基本特點和要求的一般性指標，包括教師職業道德、工作態度和教育教學過程常規；獎勵性指標指體現不同教師自主發展、教育教學效益和學校辦學特色的個性化指標，如超額教學工作量、教學成效、各種公開教學、指導學生的個性發展和競賽、課程研究和開發、科研成績以及其他的學校特色工作等。考核主體有學校管理者、學生、教師個人、同行、家長、校外專家等，可根據考核的具體需要綜合選擇。績效考核的一般流程有“考核組織-考核輔導-考核實施-信息處理-集體考核-結果公示”。應該指出，學校績效考核的目的并非簡單地分出等次，而是一個教師不斷反思自我、主動發展的持續過程，是一個考核方案本身朝著不斷改進、合理修正的循環過程。
3.教師個人層面
第2篇：績效考核指導意見范文
關鍵詞：KPI 目標管理 應用
中圖分類號：F233 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2017）03-231-02
一、醫院職能科室目標管理存在的問題
1.目標制定與發展戰略相脫節。醫院職能科室目標往往依照上級衛生主管部門下達的目標責任書來設定，圍繞醫院的戰略來制定、執行和評估目標的相關機制不健全，目標和戰略的匹配度不夠，難于通過目標設定有效推動醫院戰略的實施，所制定的目標與醫院的戰略關聯性不夠。
2.目標的執行缺乏監控。醫院目標管理考核往往在年終進行，缺乏過程控制，過程與結果脫節，各職能部門未按照經營目標制定詳細的工作計劃和目標考核方案，管理過程缺乏有效的監控。特別是跨部門協作的任務和項目，沒有嚴格明確職能科室之間的職責要求，也沒有輸入和輸出的要求；對目標完成的總結和評估不深入，不能夠有效地總結相關經驗，優化管理。
3.指標的設計針對性不夠。公立醫院科室主要分為行政后勤科室和臨床業務科室，對于臨床科室績效考核的指標量化有一定標準{1}，例如明確的支出、明確的收入、患者的客戶滿意度評價等{2}。但是行政后勤科室主要任務是管理協調、服務臨床、后勤保障等為主。由于這些職能科室不直接盈利，在考核過程當中，定性的指標要多于定量的指標，行政職能部門的績效考核就成為了醫院績效考核中的焦點和難點。指標設置與管理職能相脫節，對所有職能科室下達相同的目標，不能體現職能科室多元的管理職能。指標缺乏量化，或是量化不夠精準。
4.考核結果應用程度低。年終目標考核流于形式，結果沒有全方位應用，難以有效發揮目標管理的改進功能。
二、KPI在醫院職能科室目標管理中的應用
2015年，醫院在職能科室目標管理中，重點突出KPI（關鍵業績）指標的考核及其考核結果的運用，將科室目標與醫院戰略目標有機結合，進一步完善評價考核機制和內部運行機制，提高醫院整體服務水平和服務能力{3}。
1.目標考核指標體系。醫院在職能科室崗位評價的基礎上，制定了目標管理考核方案，指標分為共性指標及體現各職能科室核心任務的KPI考核指標，指標體系中，剔除了難以量化、不易考核的指標。
共性考核指標共15個，其中月度考核指標4個：（1）能按時限、按質、按量上報院內各類材料；（2）決定決議、文件承辦完成情況考核；（3）相關制度落實和執行情況（含三甲持續整改情況）考核；（4）職能任務、指令性任務完成情況以及月計劃、月小結。季度考核指標6個：（1）為臨床服務情況，首問首接負責制落實情況；（2）行政查房任務落實情況；（3）外出學習、培訓、進修后在科室成員中的分享情況；（4）部門之間協作配合情況；（5）傳達院務會、行政例會精神情況；（6）部門成本控制。年度考核指標5個：（1）本科室員工滿意度；（2）預算管理；（3）固定資產管理；（4）院務公開；（5）衛生局目標責任制任務完成情況。
2.KPI指標體系。由各職能科室根據本科室核心職能任務，確定本科室的5個關鍵考核指標，由分管院領導審定，考核領導小組進行討論，班子會確定指標。使目標內容明確、目標難度合理、目標現實、具體、可操作、可監督、可考核。以人力資源科KPI指標為例：
3.考核周期。月考成績占月度績效考核分的60%，與當月績效掛鉤，占年終目標考核權重的30%；季考成績占月度績效考核分的40%，與下一季度績效掛鉤，占年終目標管理考核嘀氐20%；年考占年終目標管理考核權重的50%。
三、成效與討論
1.成效。KPI在醫院行政職能績效考核管理中使目標內容更明確、目標難度更合理、目標逐漸更加具有現實性、具體性，可操作、可監督、可考核{4}，將職能科室難以考核的指標更加趨于標準化，對各部門以及部門中具體的個人有更加鮮明的考核指標，以更加科學合理的績效考核方法促進醫院目標、部門目標和個人目標的實現，提升績效考核管理的有效性。
2.討論。KPI績效管理在我院的實施中依然有一些不足，尤其是關于KPI指標的制定方面尚待改進：比如在KPI指標制定與方法學習時部分科室未組織職工學習，導致一些職工并未深刻全面地認識KPI考評體系，在組織制定KPI指標時并未能給出科學合理的意見與建議；KPI指標由各職能科室自行制定，部分科室在制定KPI指標是標準偏寬，界定比較模糊，使得KPI指標在考核過程中缺少精準性，進而減少績效考核在管理中的促進作用；在所制定的KPI指標中，部分科室涉及面太廣，缺少對關鍵績效的突出作用；部分科室在制定KPI指標時缺乏所支撐的材料和理論依據，使得制定出來的KPI指標具有一定空想性，脫離KPI績效考核的宗旨，降低績效管理對員工的管理、激勵作用。
3.持續改進。運用關鍵績效指標法，需要制定科學、合理的指標，以實現醫院行政后勤部門的有效評估，對于醫院管理者而言，階段性地對職能部門的KPI輸出進行評價和控制，可引導正確的目標發展。一是需要根據醫院的發展情況進行及時、適當的調整；二是需要注重考核管理過程，通過對考核的分析發現醫院中存在的問題和不足進行完善或改進；三是需要與績效考核相結合，注重績效考核與績效管理對員工的激勵作用；四是需要根據行業要求，以《關于加強公立醫療衛生機構績效評價的指導意見》{5}等有關要求為依據，調整KPI指標體系；五是與醫院戰略相結合，加強執行力建設，促進KPI指標的落地與執行，提高管理人員執行力。
注釋：
{1}苗麗瓊，山德生，陳晉等.DRGs評價指標在醫療績效管理體系中的應用[J].中國醫院統計，2014（4）：255-257
{2}苗麗瓊，山德生，李禮等.疾病診斷相關組在績效管理體系中的應用研究[J].中國醫院統計，2015，22（4）：258-260
{3}米躍生，馬軍.醫院后勤精益管理和精益服務的實施路徑[J].中國農村衛生，2013（2Z）：330-331
{4}高麗清，陳晉，閆若玉等.醫院中層干部民主測評信息化的實踐與體會[J].中國衛生質量管理，2012.19（6）：75-77
{5}關于加強公立醫療衛生機構績效評價的指導意見.（〔2015〕38號）[Z].2015，12
第3篇：績效考核指導意見范文
關鍵詞：事業單位 績效考核 公益 社會 積極性
2011年初，我國頒布了《關于分類推進事業單位改革的指導意見》，在國家層面上，對新時期全面推進事業單位改革進行總體設計和部署。其中，關于公益類事業單位改革方面，意見明確要求重點在管理體制、運行機制、人力資源開發與建設等多個方面進行不斷的完善和改進。績效考核作為人力資源開發與建設的一項行之有效的制度，對促進工作人員積極性、主動性和創新精神的發揮具有重要意義，有助于提升公益類事業單位公共服務質量和水平。但近年來在推進公益類事業單位人員績效考核方面的改革進展較為緩慢，績效考核工作存在一些急需解決的困難和問題，需要有關部門加以重視，采取必要的改進措施。
一、公益類事業單位人員績效考核的問題
1.傳統“鐵飯碗”的思想觀念亟待改變
公益類事業單位作為事業單位的類型之一，其所固有的公共服務屬性并不會改變，同時也決定該類型事業單位的服務并不能以盈利為目的，其主要運營費用由各級財政部門進行撥付和支持。然而，正是這種穩定的資金支持，使得許多人誤認為進入到公益類事業單位就可以高枕無憂，有穩定收入，端上“鐵飯碗”了。這一定程度上是由于公益類事業單位的特殊性、非盈利性，使其與雜志社、出版社、公立醫院等實行企業化管理的事業單位有所不同，不會因為市場波動而出現破產和人員下崗的狀況。因此，該思想背景下的公益類事業單位人員經常呈現出一種消極的情緒，管理層往往不希望出現太多出格的問題造成負面影響，責任心不強的人員則因此消極怠工，總體工作效率不高。因此，思想認識上的偏差極大地影響了績效考核工作的正常開展。
2.缺乏具體細致的考核依照
近年來，我國事業單位改革力度不斷加大，諸多工作取得較大成就。但是在加強和完善公益類事業單位人員績效考核方面還相對滯后。目前我們熟悉的僅有事業單位年度考核，而且許多單位的年度考核流于形式，沒有達到預期效果。另外，平時考核不作強制要求，也基本不開展。究其原因，一方面，公益類事業單位的管理受行政機關管理模式的影響較深，習慣參照行政機關的有關做法對工作人員進行管理和考核，行政化傾向明顯。另一方面，國家有關部門對事業單位績效考核的規定較為原則，剛性要求較少，到目前為止，有關部門尚未出臺具體的事業單位績效考核指導意見。因此，各單位在組織開展績效考核工作過程中，沒有明確的上級規定可以遵循，對具體的考核要求、標準把握不清，執行尺度不統一，考核有關指標體系也很不完善。
3.績效考核激勵效果不理想
我國已在事業單位范圍內全面推行崗位績效工資制度。然而，部分地區和單位還存在制度和執行上的不足，大多體現在績效工資分配上過于平均化，一些事業單位仍按職務、職稱等級的高低來分配，績效好但職務、職稱等級低的人員并不能都得到較高的績效工資。這種績效工資的分配與績效考核結果的相關性較低，不僅導致績效考核所希望的獎優罰劣的目標無法實現，還容易產生新的矛盾和問題，削弱優秀人員的工作積極性，甚至影響團隊合作精神的培養和發揮。
二、改進公益類事業單位人員績效考核的若干措施
1.強化績效考核理念
固有的觀念和認識往往會制約新制度的推行。績效考核制度的全面實施，需要我國公益類事業單位對這項工作的認識不斷深化和加強。首先，要進一步提高思想認識，加強對績效考核的理解和重視，并積極結合單位的實際情況進行創新，確保績效考核制度得到有效的執行。其次，單位的管理層要提高對自身的要求，身先士卒，起模范帶頭作用，引導全體工作人員正確認識和支持績效考核制度。最后，要積極做好工作人員的思想工作，轉變過去的錯誤理念，正確認識績效考核的作用。績效考核作為促進人力資源效率提升的重要舉措，要在實際工作過程中合理引導工作人員對自身進行正確的認識和科學規劃，扎實工作，在推動本單位事業改革發展的過程中實現自身的人生價值和社會價值。
2.制定績效考核工作規定
明確績效考核工作的功能與定位，強化和落實績效考核的剛性要求，是推進公益類事業單位績效考核工作的重要依據。因此，國家或省級人力資源社會保障部門要積極支持績效考核工作的開展，在深入調研的基礎上，制定出臺公益類事業單位績效考核工作規定，進一步規范績效考核工作的內容、標準、程序和方法，以及結果使用和組織管理等，為績效考核工作的順利開展提供政策依據。各公益類事業單位應根據上述規定，結合自身實際制定績效考核具體實施細則，對考核內容與標準、有關指標等進行必要的細化，形成符合本單位特點和要求的績效考核辦法，使這項工作更加規范科學。具體而言，一是要將考核對象與其自身職位和責任進行聯系，與考核對象保持較高的關聯度，突出考核的針對性。二是要統籌使用定性與定量考核方法，充分利用兩種考核方法的特點和優勢，突出考核的全面性。三是要強化本單位內部各部門、各崗位之間的縱向和橫向對比，提高工作人員對績效考核的信任程度，突出考核的可信度。
3.科學設置崗位
崗位設置是實行工作人員績效考核的重要基礎性工作。公益類事業單位的崗位設置要把握科學性、實踐性以及合理性的原則，尤其是在工作人員的職責規定方面，需要引起高度重視。要將崗位所涉及的專業性、技術性以及管理特點等方面的要素進行綜合考慮。同時，根據崗位的具體情況，規劃相應的績效考核標準，構建穩固的崗位管理機制。具體而言，需要把握以下原則：一是要將不同崗位的職責和任務要求與績效考核標準緊密的聯系起來，進行科學合理的設置；二是要制定具體的崗位說明書，對崗位職責進行細化明確，讓全體工作人員對自身崗位職責有清晰的認識，為今后自覺維護和執行績效考核提供基礎；三是要將崗位績效考核與單位實際、人員情況以及未來發展聯系起來，保持高度的適用性和指導性。
4.加強考核結果反饋和激勵
結果反饋和激勵是績效考核工作的重要環節，關系到績效考核工作的持續性和考核目標的實現。對于績效考核評價的結果，相關人員要持積極態度，在反饋、溝通交流中對問題進行分析、研判，切實提出科學合理的解決方案，形成考核、反饋、激勵、提升的良性循環機制。對績效考核過程中涌現出來的具有良好表現和創新成績的優秀工作人員要予以相應獎勵。同時，也要將績效考核的結果作為重要因素納入到個人的年度考核、評先評優、職務晉升、職稱評聘等有關工作中；幫助工作人員從考核結果中發現自己的優勢和不足，了解管理層的相關希望和要求，對存在的問題及時改進和完善。最終，通過工作人員清晰的自我認識，促使其不斷自我完善，提高工作能力，推動單位人才隊伍綜合素質和能力的提升。
總之，績效考核制度對于任何組織和個人都具有相當重要的價值和意義。因此，科學合理的規劃績效考核工作，可以幫助公益類事業單位更好的完善自身人力資源管理工作，以績效考核來調動工作人員的積極性和創造性。通過相互競爭、溝通交流、結果反饋等方式激勵工作人員，幫助他們強化自身責任意識和綜合素質，充分施展自身聰明才智，切實提高工作效率和服務水平，推動單位各項工作和任務的良好實施，為社會提供人民滿意的公共服務。
參考文獻
[1]林瓊嬋.公益類事業單位績效考核的難點與及相關對策分析[J].財經界（學術版），2013（3）：87
[2]何文杰.公益類事業單位績效工資制、工資保障及其相關立法研究[J].甘肅政法學院學報，2013（3）：88-92
[3]盧高真.公益類事業單位人力資源管理中的績效考核探究[J].現代經濟信息，2013（11）：51
第4篇：績效考核指導意見范文
[關鍵詞]醫聯體；財務管理；會計核算
1國內外醫聯體財務管理與會計核算研究現狀
1.1國外研究與實踐進展
20世紀80年代開始，國外對如何促進醫療機構之間的資源流通、信息共享，進而提高整體醫療服務水平和效率進行了研究和實踐。關于“醫療資源整合”（HealthIntegration），國外研究更多提及的概念是“整合型衛生服務”，世界衛生組織將其界定為“對衛生服務加以組織和管理，使居民和患者能夠及時獲得所需的服務”，而醫聯體是實現方式之一。美國于20世紀90年代建立了整合型衛生服務體系（IntegratedDeliverySystem，IDS），涵蓋外部整合和內部整合，整合領域覆蓋初級衛生保健、醫療中心，主要形式包括健康維護組織（HealthMaintenanceOrganization，HMO）、醫療責任組織（AccountableCareOrganization，A－CO，）、以患者為中心的醫療之家（ThePatient-CenteredMedicalHome，PCMH）。英國、德國、加拿大也積極推進醫療機構之間服務的整合，重點領域是初級衛生保健。可見，國外整合型衛生服務建設在制度設計及發展進程上與我國不盡相同，梳理其組織模式、建設原則、利益主體、質量評價等方面，對我國推進醫聯體建設有借鑒意義。
1.2國內研究與實踐進展
我國有關醫聯體的政策文件最早可以追溯至2010年，而后逐年遞增，近兩年來全國及各地區頒布的有醫聯體政策數量大幅增加。《國務院辦公廳關于推進醫療聯合體建設和發展的指導意見》（〔2017〕32號）和《國家衛生計生委關于開展醫療聯合體建設試點工作指導意見》（衛醫發〔2016〕75號）界定了醫聯體的概念、四種組織模式（醫聯體、醫共體、專科聯盟、遠程醫療協作網）、兩步走建設目標（2017年建立醫療聯合體制度框架，2020年形成較為完善的醫聯體政策體系）和重大作用（建設具有中國特色的分級診療制度的有效載體）。在此基礎上，各地相繼出臺醫聯體建設指導意見、方案、醫保及藥械采購方面的配套文件，落實及推進醫聯體建設。隨著醫聯體內醫療機構合作日益深入、業務往來逐漸增多，對人、財、物管理提出了更高要求，如醫聯體機構在財務報表編制及會計核算方面存在“原始資料獲取難、設備耗材入賬難、業務收入計量難、業績核算分配難”等問題，在經濟運行效果監測方面存在“監測不及時、指標不完善”等問題，都是現階段醫聯體實際操作中亟需解決的關鍵問題。近年來，對醫聯體財務管理及會計核算的研究主要集中在財務管理模式、內部會計核算、法人治理結構、財政補償機制等方面。財務管理模式方面，緊密型醫聯體對財務管理集中管理要求較高，需成立醫院財務管理中心，從全口徑、全功能角度整合財務管理及會計核算，實現預算管理、資金管理、業務協同、決策支持、監督審批“五統一”。會計核算方面，目前的難點是雙向轉診病人醫藥費用核算，醫療業務往來票據入賬、成本核算、收入計量，財產物資代采購與入賬，各機構間績效考核與分配。法人治理結構方面，緊密型醫聯體醫療服務效率最優，但需縱向整合二級、一級醫療機構，也要考慮經營理念、權責機制、管理結構等方面的重組風險。財政補償機制方面，在保證分級撥付財政補償機制不變的情況下，可以加大對醫聯體整體的財政投入力度，同時加強績效考核，促使醫聯體形成真正的利益統一體。
2醫聯體主要經濟活動分析
醫聯體內部主要經濟活動的內容、特點決定了其財務管理及會計核算的重點和難點，也是編制財務管理流程及會計核算方法的邏輯起點。本研究主要依據《國務院辦公廳關于推進醫療聯合體建設和發展的指導意見》（〔2017〕32號），結合各地醫聯體建設指導意見和方案、文獻分析結果，將醫聯體內部主要經濟活動歸納為三類———技術支持類、資源共享類、信息建設類，分別將其對應于四種醫聯體組織模式（醫聯體、醫共體、專科聯盟、遠程醫療協作網）。
2.1技術支持類
技術支持類經濟活動主要包括專科共建、臨床帶教、業務指導、教學查房、科研和項目協作等；核心目標是促進優質醫療資源共享和下沉，提升基層醫療服務能力；對應模式有醫聯體、醫共體、專科聯盟、遠程醫療協作網，既可以是松散型，也可以是緊密型。
2.2資源共享類
資源共享類經濟活動主要分為醫療業務資源共享和非醫療業務資源共享，醫療業務主要包括醫聯體共建共享醫學影像中心、檢查檢驗中心、病理診斷中心、心電診斷中心、相關診療業務（會診、坐診、轉診）等，非醫療業務主要包括消毒供應、藥品供應、耗材供應、委托管理等；核心目標是為醫聯體內各醫療機構提供一體化服務，提高醫療服務質量和效率，促進醫療資源共享；對應模式有緊密型/半緊密型醫聯體和醫共體。
2.3信息建設類
信息建設類經濟活動主要內容包括建設及維護健康管理信息平臺或遠程醫療協作平臺，實現電子健康檔案和電子病歷的連續記錄和信息共享，便于開展預約診療、雙向轉診、健康管理、遠程醫療等服務；核心目的是充分發揮信息系統對醫聯體的支撐作用，實現醫聯體內診療信息的及時互聯互通；對應模式為醫聯體、醫共體、專科聯盟、遠程醫療協作網，既可以是松散型，也可以是緊密型。
3基于醫聯體主要經濟活動的財會問題探析
3.1組織管理方面
緊密型/半緊密型醫聯體大多設有理事會、監事會、多個并列資源/業務中心及綜合管理中心，組織架構利于分工，但不利于統籌管理。例如，簽約社區衛生服務中心與上級醫院的業務科室、輔助科室、財務處、績效工資管理中心之間的交叉銜接，對醫療交叉業務計量、財務票據管理、醫療質量控制、專家合作幫扶、績效考核與分配等業務帶來了挑戰。
3.2技術支持類經濟活動方面
2018年7月26日出臺的《醫療聯合體綜合績效考核工作方案（試行）》（國衛醫發〔2018〕26號）提出了“醫聯體綜合績效考核指標體系（醫聯體）”，共有5項一級指標、18項二級指標、37項三級指標，其中6項三級指標涉及技術支持類經濟活動。例如，醫聯體內上級醫院派醫務人員開展專科共建、臨床帶教、業務指導、教學查房、科研和項目協作等業務情況（定性），醫聯體內二級以上醫療機構向基層醫療機構派出專業技術/管理人才的人次數及占比，牽頭醫院幫助下級醫療機構開展新技術、新項目的數量，牽頭醫院幫扶下級醫療機構開展專科建設的情況（定性），基層醫務人員去上級醫院學習進修的人次數，幫扶下級醫療機構提升管理能力情況（定性），等等。但目前仍存在以下問題：一是醫聯體內部技術支持類經濟活動定性要求多、定量要求少，考核難度大；二是資金籌集渠道有限，政府主體責任有待落實；三是成本核算有待加強；四是如何將財政補助資金與績效評價結果掛鉤，有待進一步完善。
3.3資源共享類經濟活動方面
緊密型/半緊密型醫聯體大多成立了醫學影像中心、檢查檢驗中心，開展轉診、會診及合作專家到基層醫療機構出診等業務，但仍存在以下問題。一是影像診斷、檢查檢驗類醫療服務，多以上級醫院對基層醫療機構的折扣，或基層醫療機構返還上級醫院醫療費用的形式結算，在財務管理及會計核算規范性、科學性及制度化上仍需加強。例如，在制定折扣或返還比率時缺乏成本核算，沒有及時將其列入醫聯體合作協議，并進行動態監控及定期調整；會計核算科目及支付票據有待進一步規范。二是《國務院辦公廳關于推進醫療聯合體建設和發展的指導意見》（〔2017〕32號）提出“在醫聯體（包括跨區域醫聯體）內，醫務人員在簽訂幫扶或者托管協議的醫療機構內執業，不需辦理執業地點變更和執業機構備案手續”。但從醫聯體集中管理的角度，在基層醫療機構出診的專家應由上級醫院統一安排及備案。同時，各醫院對專家出診費的標準不一致，有的是基層醫療機構以勞務費形式發放至個人（個人賬戶在上級醫院備案，統一將賬戶轉給基層醫療機構），有的是將專家出診掛號費支付給上級醫院，還有的是集團統一補償，等等。
4對策建議
4.1成立醫聯體建設辦公室，協調醫聯體人、財、物集中管理
由上級醫院牽頭建立醫聯體建設辦公室，作為緊密型/半緊密型醫聯體常設中間機構，兩端分別銜接簽約社區衛生服務中心和醫院各科室，負責合作協議及補充協議簽訂、雙向轉診落實、檢查化驗等資源共享、人員培訓及幫扶、信息互聯互通、業務量核實與計量、績效工資及激勵機制改革等工作，成為緊密型/半緊密型醫聯體人、財、物集中管理的紐帶。如醫聯體各機構共享檢查檢驗資源，社區衛生服務中心將結算統計表提交給醫聯體建設辦公室，醫聯體建設辦公室送審檢驗科審核，無誤后通知財務科收款并開具發票，同時提交績效考核機構計入工作量。
4.2明確醫聯體專項資金，加大資源下沉考核力度
對技術支持類經濟活動，建議各級政府落實辦醫主體責任，完善財政補償機制，設立醫聯體建設專項補助資金/醫改專項補助資金，對基層醫療機構予以補貼；由基層醫療機構則依據上級醫院提供帶教、查房、質控、巡診等技術幫扶和人才培養的數量和質量，統一支付給上級醫院（建議可支付一次），從而引導上級醫院在醫聯體中切實履行責任、主動幫扶，發揮引領作用。同時，上級醫院將績效考核計入工作量，并納入醫院績效考核體系，參照醫聯體合作協議確定的標準，進行考核與獎勵，將考核評價結果作為人事任免、評優評先等重要依據，與醫務人員績效工資、進修、晉升等掛鉤。
4.3加強醫療業務成本核算，確保醫聯體可持續發展
醫聯體在開展醫學影像、檢查檢驗、心電診斷、病理診斷等項目前，上級醫院及基層醫療機構均應開展合作項目成本核算，計算合作項目基線成本率。將合作項目基線成本率作為醫聯體內簽訂合作項目協議折扣率或返款率的封頂線。同時以半年為一個周期，監測及分析合作項目運行成本。相應業務科室也應對成本的重要組成部分進行核算和監測。以檢驗科為例，其重要成本組成部分為試劑成本，可從合作項目實際成本核算的角度，剖析檢驗科核心成本項目的情況。
4.4配套財務管理信息化建設，提升醫聯體管理效率
建立集中的財務信息管理系統，是醫聯體實施資金集中管理和有效監督、控制的必然選擇，也是實現高效財務管理的必要手段。具體可從兩方面著手：第一，醫聯體應將財務管理的相關業務流程通過信息技術進行融合，清晰反映醫聯體業務及經營狀況，快速核對現金、支票等票據，及時把控醫聯體各成員機構業務收支狀況，便于財務人員及時跟進分析，實現事前控制、事中管理和事后追蹤；第二，重新梳理和完善財務管理制度，執行統一的財務制度，滿足醫聯體財務管理與監控要求。通過設置會計核算系統權限和預警功能提示，做到對會計事項的事前計劃、事中控制和事后分析的監督，有效提升財務管理水平。同時，按一定的財務管理程序和方法,設置醫聯體財務管理機構和人員配置,統一會計報表和會計核算方式，實現財務數據的集中管理。
4.5完善醫療服務價格、醫保支付等相關配套政策
進一步協調發改、醫保部門研究制定遠程醫療、家庭病床、居家護理、簽約服務、巡診服務、出診服務等醫療服務價格調整政策，使醫聯體相應業務開展更加有據可依。同時，推動建立與醫聯體發展相適應的醫保總額管理方式，探索按人頭付費、按病種付費模式，引導醫聯體內部形成順暢的轉診機制，促使優質醫療資源下沉。
參考文獻
[1]李紅.醫療聯合體財務管理初探[J].經貿實踐,2017(5):212.
[2]鄭大喜.醫療聯合體的財務會計問題研究[J].現代醫院管理,2016(3):54-56.
第5篇：績效考核指導意見范文
關鍵詞：全員績效考核；實踐
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.23.046
1 基本情況
縱觀歷史，學者通過開發多種評估模型進行全員績效評估。從20世紀30年代的基于工作特征評估模式到40年代的基于行為模式，再到50年代的基于產出模式。致力于發展一種“理想的、精確的”評估模式的研究者，但都有一定的不足，且存在一定的評定偏差。
國內全員績效考核在近三十年來才陸續有現代意義上績效考核的著作出版。主要有四種方式對績效考核指標評價體系展開探討，一是通過報刊闡述。二是融匯在人力資源管理各類教程中，介紹探討研究和應用成果。三是系統分析和研究，以專著的形式，提出見解。四是著重績效考核的實務，以工具書的形式開展探討研究。
從總體上看，從最初的介紹先進的成果逐漸過渡到結合國內實踐開展研究，為國內的全員績效考核積累了豐富的知識與經驗，但是由于在根本問題即評價指標體系中沒有找到一個契合實際的模型或方案，因此存在一定的短板。
2 某國企運行全員績效考核體系存在的問題及對策
2009年國資委下發了《關于進一步加強中央企業全員業績考核工作的指導意見》，對央企提出了加大推進全員業績考核工作的力度的要求，要從考核辦法、建立健全考核機制，加強結果運用等方面抓好意見的落實。2010年，央企下屬某企業明確了全員績效考核工作的指導思想及目標、組織機構、工作內容及步驟、具體要求等，按結合實際制定了《全員績效考核工作運行方案》，并擬定《實施細則》，對全員績效考核具體過程及要求予以明確，為開展全員績效考核工作提供了制度依據。
實施全員績效考核工作之初，該企業在干部考核方面的制度較為完善，但定性考核較多、定量考核不夠；對技能操作人員的考核，考核標準及考核評價內容簡單，系統性不夠。《實施細則》后，通過一年的運行，問題較為明顯。
2.1 體系定位不明確
通過考核，要實現的管理目標是什么，能解決什么樣的問題等在管理層不統一，導致在實施過程中就存在變相走樣。
2.2 體系融合存在問題
全員績效考核體系與企業績效考核及各類獨立、專業化強的考核系統不融洽。重復考核、考核結果不共用等問題突出，增加實施考核的負擔，執行不力。
2.3 考核指標系統性不夠
考核指標大而全、定性不易量化，存在缺乏客觀性，不具說服力等問題，實施績效考核因人而異，差異較大，缺乏統一性。
2.4 考核周期設置與實際脫節
考核的頻次必須結合考核對象的工作內容及特點來設定，不能一刀切。如對安全生產影響比較密切的指標，從加強監管的角度來講，要盡量縮短考核時間，加強過程跟蹤，確保整體目標的實現。
3 采取措施
3.1 加強各項考核體系的融合，建立科學的績效考核體系
完善的全員績效考核體系把各類考核體系充分整合，實現橫向合縱向的融合，明確對應關系，確保全員績效考核工作高效順暢運行。
3.2 通過工作分析明確績效目標
業績是管理出來的，必須結合工作實際開展工作分析，確定績效要素。要明確崗位職責做起，增強考核的針對性，判斷個體行為與企業所要求之間的匹配程度，以此作為績效的衡量標準與考核依據，高效實施全員績效考核。
3.3 工作績效標準必須明確
必須結合崗位實際，將運行較好的定性考察與定量考核結合起來，多用數據，避免受考核者個人主觀因素而影響考核的公正性和有效性的。
3.4 考核指標定量化，增強考核的可比性
盡量避免使用定性的描述考核指標，可以將考核結果通過分門別類描述定量化，增強考核的可衡量性，也讓結果更容易被理解和評價。
3.5 注重結果反饋
通過考核結果反饋、可以向員工傳遞組織遠景目標、明確績效改進的方向，也通過反饋溝通，增強考核的公開化透明化，更有利于績效的持續改善。
3.6 必須加強全員績效考核知識的培訓
應當通過培訓統一全員績效考核的流程和要求，客觀公正的開展全員績效考核。同時也要通過培訓，讓被考核者（直接下級）更加清晰準確的認識全員績效考核體系，理解把握考核標準，通過良性的互動，推動全員績效考核的高效實施，實現企業發展目標。
參考文獻
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[2]邵麗麗.企業人力資源績效考核問題及對策[J].煤，2011，（2）.
[3]臧波.績效考核與績效管理（第2版）[M].北京：電子工業出版社，2009，（3）.
第6篇：績效考核指導意見范文
關鍵詞：臨床實驗室；關鍵績效指標；績效管理
績效管理作為一種管理方法，其根本目的是激發員工的工作動機，促進組織內部信息流動和文化建設，實現組織和員工的雙贏，最終完成組織的戰略目標［1］。我國出臺的多個文件均提到應建立完善的績效考核體系，如《國務院辦公廳關于建立現代醫院管理制度的指導意見》提出，建立健全績效考核指標體系，突出崗位職責履行、工作量、服務質量、行為規范、醫療質量安全、醫療費用控制、醫德醫風和患者滿意度等指標，將考核結果與醫務人員崗位聘用、職稱晉升、個人薪酬掛鉤［2］；《關于加強公立醫院運營管理的指導意見》提出，加強內部績效考核，建立內部綜合績效考核指標體系，全方位開展績效考核工作，并將考核結果與完善內部管理方法有機結合［3］。臨床實驗室是臨床診療、科學研究不可或缺的重要科室，對醫院發展具有不可替代的關鍵作用。如何積極主動利用科學合理的績效管理方法，立足現有條件，充分挖潛增效，激發科室發展內生動力是臨床實驗室管理者必須思考的問題。
1既往臨床實驗室績效管理中存在的不足
1．1考核指標設置不夠合理
部分臨床實驗室績效考核指標設置不夠合理，例如部分實驗室進行考核時存在將檢測數量作為最重要的考核指標的情況。然而收治的患者和檢測數量的多少主要受臨床醫生的影響，臨床實驗室工作人員并不能主動創造檢驗需求。因此，將檢測數量作為主要考核指標是不夠合理的。由于各實驗室的管理模式、質量管理體系、人員構成都不盡相同，在上級行政管理部門尚未制訂統一的質量考核指標前，實驗室管理者應根據自身管理現狀，結合發展目標，制訂適合本實驗室的考核指標。
1．2績效分配比例有待完善
績效分配是績效管理的重要環節，部分臨床實驗室績效分配存在比例不夠優化的情況。簡單的等額分配無法充分體現“獎勤罰懶”，而績效分配差距過大則會讓收入過低的員工喪失工作熱情。分配比例過于傾向平均或者差距過大都會影響員工的工作積極性，因此需要使收入差距合理化，充分體現“多勞多得，優績優效，重點崗位適當傾斜”的政策導向。
1．3收支結余和分配額掛鉤
科室將收支結余和分配額直接掛鉤是不可取的，因為這容易促使臨床實驗室更多地考慮經濟利益。為增加收入，片面追求附加值高或收益高的項目容易誘導醫護人員為患者提供過度服務，產生不合理檢查的現象。實際工作中醫療收費高低并不能完全體現實驗室工作人員的勞動價值，在以全成本核算方法發放績效的管理制度下，臨床檢驗實驗室（簡稱臨檢室）和微生物實驗室自動化程度低、手工操作較多，但收費標準較低或檢測數量較少，收入相對較低，甚至可能收不抵支，而生化實驗室和免疫實驗室主要依賴高度自動化的檢驗儀器且檢測數量多、收費標準較高，收入自然較高。如果科室僅將業務收入作為績效評判標準，分配自然會向高收入部門不合理傾斜，還可能導致員工不愿意去收益差的部門，使得科室工作安排困難。
1．4監督反饋機制有待完善
部分實驗室績效分配過程缺乏有效的監督機制和反饋機制。當實驗室工作人員由于各種原因質疑績效分配結果，感覺績效分配公平性欠佳，不能充分反映個人勞動價值時，容易產生不滿情緒。此時，暢通的反饋渠道是化解一線工作人員不滿情緒，反饋其切身訴求，對績效分配不合理處進行糾正的重要方法。暢通的反饋渠道可以形成績效管理的閉環，其暢通程度直接關系到員工對績效管理工作的滿意度。但目前來看，部分臨床實驗室績效管理監督反饋機制有待進一步完善，績效管理水平有待持續提高。
2基于關鍵績效指標
（KPI）法的績效管理流程KPI法是通過研究組織內部工作輸入、輸出情況，從中找出關鍵參數，把完成80％工作的20％關鍵行為進行量化設計，變成可操作性目標［4］。臨床實驗室使用KPI法進行績效管理的目標是優化工作流程，精簡人員配備和設備系統配置，持續簡化組織框架，進一步降低科室運行成本，提升科室運行效率。
2．1績效考核KPI的設置
2．1．1確定質量目標質量目標是指在質量管理方面所追求的目標，是實現質量方針的具體要求。實驗室應當制訂一些滿足內外部質控要求的質量目標，用來評估檢驗前、檢驗中和檢驗后的關鍵環節完成情況，這些指標可作為實驗室工作人員工作完成情況的量化考核依據。例如，某三甲醫院臨床實驗室的質量方針為“準確及時、優質服務、科學管理、持續改進”，則其將質量目標制訂為“主要數據和結論的準確率為100％，患者投訴率小于0．1％”。
2．1．2設置考核指標在明確質量目標的基礎上，再根據質量目標找出檢驗流程中的KPI。首先，確定部門級的KPI體系，對各部門質量目標進行分解，制訂臨檢室、生化實驗室等部門級評價指標體系；隨后，再將這些部門級KPI定為人員考核的KPI。根據崗位不同，臨床實驗室的KPI包括檢驗報告回報及時率、危急值報告及時率、有效投訴量、采血效率等；輔助指標包括科研指標、教學指標、醫德醫風指標、培訓參與率、工作態度等。
2．2績效分配與考核結果應用
2．2．1制訂績效分配方案按照績效分配原則制訂相應的績效分配方案。包括針對不同工作崗位設定具體的工作目標與考核細則，并按照考核細則進行分配。也可按績效分配方案將報酬發放到各專業實驗室，專業組長有權按崗位及考評記錄（工作態度、業務能力和業績等）進行專業組內的二次分配。
2．2．2績效分配制度公示績效分配方案應經多次自下而上、自上而下的討論形成，應告知所有科室員工績效分配方案是如何形成的，是如何進行分配的。實驗室負責人應采納管理層所有成員意見，不可獨斷專行，重大問題可在管理小組內實現票決制，從而讓大多數員工感受到分配制度的公平、公正。
2．2．3績效考核結果應用在實驗室管理中，定期對實驗室工作人員完成KPI及輔助指標的情況進行統計匯總，對工作人員進行定期考核并公示，將考核結果作為勞務獎勵或扣罰、崗位調整、職稱聘用、評優評先的依據。
3基于KPI法的績效管理重點
3．1KPI設置的重點
3．1．1KPI的可及性KPI設置是臨床實驗室績效考核中技術人員和管理層之間較難協調的問題。如何設置促進實驗室質量持續改進的KPI是實驗室管理層需要解決的關鍵問題，設置的KPI應當通過被考核者的主觀努力可以達到。如果KPI設置過高、脫離實際，大部分被考核者通過努力工作后仍然無法完成，則會讓其產生無論如何努力也無法完成指標的負面情緒，無法達到激勵作用；若KPI設置過低，則會導致被考核者不重視，不關心，也會失去考核的意義。一般而言，只要數據全面、方法科學、溝通好，實驗室設置的KPI基本上都能順利完成。
3．1．2KPI的公平性KPI設置要對實驗室內部各部門、各崗位一視同仁，對同類型或基本相似類型崗位的工作人員考核標準應當公平。如果KPI的設置缺乏公平性，努力工作的員工考核結果反而低于表現較差的員工，這樣的考核結果會使績效考核失效，嚴重影響積極向上的工作導向，違背臨床實驗室全心全意為患者服務的核心理念。長此以往，容易造成有能力的高素質人才因為績效考核不公平而離職，滋生“吃大鍋飯”的現象，損害臨床實驗室醫療服務質量。臨床實驗室管理者應當重視KPI的公平性。
3．1．3遵循帕累托定律帕累托定律是指在任何群體中，重要的因子通常只占少數，而不重要因子則占多數，控制具有重要性的少數因子即能控制全局。基于KPI法的績效管理應遵循該定律，即KPI的設置并不是越多越好，而是需要抓住績效特征的根本，科學設置。KPI是對業績起關鍵作用的指標，管理者應當將大多數管理精力和資源集中到少數能控制全局的KPI上。
3．1．4遵循SMART原則SMART（S為具體的，M為可衡量，A為可實現，R為相關性，T為時限性）原則要求，要按照定性和定量相結合的原則，盡量選用實驗室管理中的通用指標，力求避免自創指標。選取的指標要具有良好的獨立性和靈敏性，每個指標應能代表獨立的信息，避免信息重復。同時，指標具有一定的波動范圍，使其具有較為靈敏的區分能力。當然對于臨床實驗室各專業組、各崗位、各職稱工作人員的KPI選取要考慮專業個性。
3．2績效分配中應把握的重點
3．2．1突出質量效益導向合理化的績效分配是臨床實驗室實行KPI考核的最終目的。不同的實驗室有不同的發展目標，因此各實驗室應根據自身的具體情況制訂分配原則。績效分配時，可考慮從社會效益、質量效益、經濟效益3部分進行KPI考核，3部分所占比例由大到小依次為質量效益、社會效益、經濟效益，這樣既強化了員工的質量意識，也對員工精神文明建設和行政管理工作提出了要求。
3．2．2以促進科室發展為目標建立績效激勵機制的根本目的是提高科室的核心競爭力，促進科室發展。因此，若想要建立的績效激勵機制有利于科室的長期發展，就需要設置以考核業務水平與質量、考核業務工作量和服務質量為主，以考核經濟效益為輔的績效考核指標。
3．2．3堅持效率優先、多勞多得必須堅持多勞多得、優績優效的原則。不同科室、崗位間的績效分配既要反映工作業績，又要體現其在醫院中的相對地位。應根據工作任務、崗位的技術含量和個人表現等進行分配，不得平均分配。另外，科室在進行內部分配前可以按一定比例提取科室基金，并以此作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動的經費，其使用情況應在科室內部公開。
3．2．4優先考慮核心員工，兼顧非核心員工核心員工對于一個科室而言很重要，優先考慮這一部分員工對于科室運行有重要價值。對于非核心員工而言，盡管他們不在關鍵崗位上，但科室對于其工作成績的肯定可以確保科室內部穩定。適當情況下，還可將職稱、工齡、臟苦累的工作崗位作為績效分配要素。
第7篇：績效考核指導意見范文
一、指導思想和工作目標
（一）指導思想
以科學發展觀為指導，以滿足群眾基本醫療用藥需求、促進人人享有基本醫療衛生服務為目標，積極探索，穩妥推進，保障群眾基本醫療需求，穩步推進國家基本藥物制度的全面實施。
（二）工作目標
全面實施規范的、覆蓋城鄉的國家基本藥物制度，實現基本藥物的公平可及，滿足廣大群眾的基本用藥需求，減輕群眾藥費負擔。建立科學的政府補償和基層醫務人員管理制度，使基本公共衛生和基本醫療服務能力得到增強，基層醫療衛生事業實現全面健康協調發展。
二、實施范圍和內容
（一）實施范圍
納入省統一規劃并實行一體化管理的村衛生室。
（二）實施內容
1.按照規定配備使用基本藥物。自2011年12月1日起，村衛生室根據診療范圍和服務功能，全部配備使用基本藥物，按購進價格實行零差率銷售，不再新購進非基本藥物，庫存藥物全部按原進價銷售。實施基本藥物制度的機構，要嚴格執行基本藥物臨床應用指南、基本藥物處方集，合理規范使用基本藥物。
2.實行基本藥物統一招標采購及配送。村衛生室所用藥物由各鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心免費代購分發。各衛生院和社區衛生服務中心要加強村衛生室基本藥品使用的指導和監管，確保藥品質量，做到合理、安全用藥。
3.完善補償機制。實施基本藥物制度后，根據“核定任務、核定收支、績效考核補助”的原則，對實行藥品零差率銷售的村衛生室，按照《縣村衛生室實行基本藥物制度經費補助辦法》（附件1）予以補助。
4.逐步推進村級醫療衛生機構管理制度改革。進一步完善鞏固一體化管理制度，將省統一規劃建設的村衛生室，全部納入一體化管理，不改變鄉村醫生身份、村衛生室法人和財產關系，由衛生院或社區服務中心，對村衛生室實行統一規劃建設、統一人員準入、統一業務管理、統一藥械購銷、統一財務監管、統一績效考核，財務獨立核算、責任獨立承擔。根據服務人口、服務半徑合理核定村衛生室和社區衛生服務站人員編制，改革收入分配制度。按照公開、平等、競爭、擇優的原則，實行競聘上崗，按崗聘用。
實施量化分級管理，加強績效考核，充分發揮基層醫療衛生機構的作用。建立以服務數量、質量、效果和居民滿意度為核心，公開透明、動態更新、便于操作的考核機制。縣衛計局負責制定村衛生室及社區衛生服務站績效考核指導意見，各鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心負責組織對一體化管理的村衛生室進行績效考核，縣財政等部門負責對考核結果進行審核，考核結果與政府補助掛鉤。
三、保障措施
（一）切實加強組織領導。縣深化醫療衛生體制改革領導小組負責對全縣一體化管理村衛生室實施國家基本藥物制度工作的組織領導。各鄉鎮（街道）、辦事處及各有關部門要高度重視此項工作，精心組織，周密部署，細化工作安排和具體實施方案，把各項目標任務和政策措施落到實處。
（二）明確責任分工。各鄉鎮（街道）、辦事處要建立健全相應的組織領導機制和工作推進機制，對所屬轄區進行督導、落實。衛生部門要對基層醫療衛生機構基本藥物采購、配送和使用情況進行監督檢查，做好新型農村合作醫療制度中使用基本藥物優惠政策的落實；財政部門要不斷完善補償機制，加大衛生投入，確保基層醫療衛生機構正常運行；人力資源和社會保障部門要做好城鎮職工基本醫療保險和城鎮居民基本醫療保險中使用基本藥物優惠政策的落實；藥監部門要加強對基本藥物質量的監督。
第8篇：績效考核指導意見范文
業內多位專家表示《指導意見》極具亮點，中國信息通信研究院規劃設計所所長胡堅波表示，與以前的寬帶提速的措施相比，本次的《指導意見》提出網絡發展的具體指標，使整個行業在網絡基礎設施上，目標更具體、更聚焦。北京郵電大學教授曾劍秋接受《通信產業報》（網）采訪時表示，這個《指導意見》出臺，比較客觀反映出我國提速降費的發展規律。
《指導意見》針對性解決“固網光纖入戶難”、“4G基站建哪里”等寬帶網絡建設中的突出問題，明確了投資以及市場開放具體時間表，配套政策也多有創新。甚至有通信業內人士表示，《指導意見》是20年來對基礎運營商的最大扶持。
此外，《指導意見》中關于優化通信業考核、通信集約運營以及通信市場開放的規定被視為將對通信行業產生深遠影響。
系統工程促提速
圍繞 “提網速”，《指導意見》提出要加大網絡建設投入，到2017年投資不低于1.1萬億元，并針對影響用戶網速體驗的各環節提出了具體措施：一是加快推進全光纖網絡城市和4G網絡建設；二是建設高速大容量光通信傳輸系統；三是優化互聯網骨干網絡結構，大幅增加網間互聯帶寬；四是加大中央預算內投資，加快互聯網國際出入口帶寬擴容；五是加快推動內容分發網絡發展；六是提升網站服務能力；七是深入推進電信基礎設施共建共享，全力保障4G網絡建設進度。
工業和信息化部相關人員對《指導意見》進行解讀時表示，提升網速是一個系統性工程，需要多措并舉、綜合施策、持之以恒地予以推進。
胡堅波也表示，因為寬帶率的提升不僅僅是光纖接入和4G網絡，而是一個綜合過程，骨干網和網絡分發系統都要有提升，所以指導意見在網絡架構上，也提了一些與寬帶水平相關的建設，如骨干網的建設、CDN的建設。
電信專家付亮表示，“網絡提速降費”的前提是“加快高速寬帶網絡建設”，固網光纖寬帶替代ADSL，4G替代2G/3G，不僅代表速度提升，而且由于單位成本降低，也出現了明顯的降費空間，即使沒有激烈競爭，運營商也會將七成以上的技術進步“紅利”讓度給用戶。
配套措施解決兩大難題
建設寬帶網絡，除了需要相應的投資外，固網光纖入戶難、基站選址難已經成為網絡建設中突出的問題。
業內專家列舉了三大基礎運營商在推進“光網城市”面臨的難點：物業、開發商等主體高昂的入場費；老舊小區，光纖不能折帶來的施工難度；改造可能影響裝修，需用戶理解和支持；沒電不能用，需持續供電的電費。
此外，在4G基站選址過程中，由于4G使用了更高的頻段，一個基站覆蓋的范圍減小，因此實現同樣效果的覆蓋就需要更多的基站，在原本就很難選址的大城市內，建基站問題越來越嚴重。
此次《指導意見》中，第十三條明確：“全面保障寬帶網絡建設通行。各地要在經濟社會發展規劃、城鄉規劃、土地利用總體規劃、城市地下綜合管廊建設規劃等綜合性和專項規劃中，同步安排通信光纜、管道、基站、機房等寬帶網絡設施建設內容。市政設施和政府機關、企事業單位、公共機構等所屬公共設施，應向寬帶網絡設施建設開放，并提供通行便利，保障公平進入，禁止巧立名目收取進場費、協調費、分攤費等不合理費用。積極探索通過推動地方性法規建設，進一步明確寬帶網絡的戰略性公共基礎設施屬性，切實保障寬帶網絡基礎設施的建設通行權。”
南京郵電大學教授王春暉表示，我國的通信基礎網絡建設確實欠賬很多，其主要原因：一是寬帶網絡的公用基礎設施的法律地位不明晰，城鄉發展不均衡，電信運營商（包括現在的鐵塔公司）的基礎通信設施的建設需要協調多方的利益，長期以來處于審批難、選址難、設施入場難的“三難”境地；電信法長期缺位，電信基礎設施的法律地位、性質、建設、保護、普遍服務以及通路權的設定和進入互聯網時代的電信服務標準等缺乏有效的法律規范。
《指導意見》第十四條明確：“規范通信建設行為。各地要進一步完善新建住宅小區和住宅建筑內光纖到戶通信設施規劃建設和驗收備案等工作機制，嚴格執行光纖到戶國家標準規范，落實小區紅線內通信管道等配套設施建設。支持現有住宅小區光纖改造，禁止任何機構和個人無故阻礙通信設施建設或收取不合理費用，切實保障用戶的公平選擇權。對因征地拆遷、城鄉建設等造成的寬帶網絡設施遷移或毀損，嚴格按照有關標準予以補償。”
業內專家表示，這兩條舉措可以說是針對性地解決了“固網光纖入戶難”、“4G基站建哪里”兩個問題。
影響通信業格局
關于“降網費”，《指導意見》提出鼓勵電信企業積極承擔社會責任，通過加強技術創新、提高運營效率、增強服務能力，多措并舉實現網絡資費合理下降，更多讓利于民。《指導意見》提出了寬帶接入市場和移動通信轉售業務開放的時間表：2015年底，寬帶接入業務試點企業將超過100家，試點城市將由16個擴大到30個以上，2017年試點城市范圍擴大到全國；移動通信轉售業務到2016年實現全面開放。德瑞咨詢首席顧問宋永軍認為，《指導意見》提出的運營商考核方式、運營方式以及市場開放等將對通信業格局產生重大影響。
第9篇：績效考核指導意見范文
根據縣委貫徹落實中央八項規定，改進工作作風的工作部署要求，我鄉黨委、政府高度重視，迅速安排，及早落實，現將具體情況匯報如下：
一是強化學習、深入落實。鄉黨委徐書記親自安排部署，親自組織黨政班子成員，全體機關人員認真學習中央密切聯系群眾的八項規定，并結合我鄉工作實際，全鄉黨員干部就機關人員辦事、下鄉、參會等方面逐條提出了具體的改進作風的指導意見，全鄉廣大黨員干部掀起了一股學習八項規定，爭做踐行八項規定、改進作風模范的。
二是查擺問題，自查自糾。作風建設是關黨心、民心，為此，我鄉班子成員，全體機關人員認真開展了自查自糾活動，通過召開專題會議，互相監督揭擺問題等方式，反饋對照，深入查擺，并針對上班遲到、簽到不及時、下鄉不夠深入等問題制定具體、整改方案，立說立行，立說立改，確保問題不過夜，思想常掃查。針對存在的共性問題召開機關例會進行通報，明確獎懲措施，使改進作風工作不流于形式，真正成為推動工作的有利武器。
三是健全機制、注重實效。為全面加強全鄉作風建設切實提高工作成效，我鄉重點狠抓了作風制度建設，特別是結合全鄉護林防火工作實際，制定完善了鄉村兩級干部績效考核制度，值班巡邏制度，嚴格的請假銷假制度（護林防火期間一律不準請假，特殊事情直接向鄉黨委書記請假）簽到簽退制度主要事項匯報通報制度、機關例會制度，護林防火考核獎懲制度，工作下鄉節儉辦事制度、公務接待從儉等制度，通過建立健全一系列機制。全鄉工作作風明顯轉變，現在，全鄉機關干部下鄉吃便餐，深入到農戶、人在山上站、人在地間行、人在林中巡，全鄉上下呈現出一種深入基層全員防火，全體動員的工作新氣象。
根據縣委貫徹落實中央八項規定，改進工作作風的工作部署要求，我鄉黨委、政府高度重視，迅速安排，及早落實，現將具體情況匯報如下：
一是強化學習、深入落實。鄉黨委徐書記親自安排部署，親自組織黨政班子成員，全體機關人員認真學習中央密切聯系群眾的八項規定，并結合我鄉工作實際，全鄉黨員干部就機關人員辦事、下鄉、參會等方面逐條提出了具體的改進作風的指導意見，全鄉廣大黨員干部掀起了一股學習八項規定，爭做踐行八項規定、改進作風模范的。
