隊伍建設總結精選(九篇)
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第1篇：隊伍建設總結范文
××××年為進一步提高我辦人才隊伍建設工作，研究和解決新形勢下我辦人才工作中出現的新情況、新問題，安排部署下一步工作，按照上級部門要求，現就我辦上半年人才隊伍建設工作小結如下：
一、基本情況
目前，我辦共有公務人員××名、事業管理人員××名、專業技術人員×名，其中實職副科以上領導××人，素質高，隊伍精。
二、主要工作做法
近年來，我辦緊緊圍繞區委、區政府人才興區這個中心，將人力資源作為政府辦最稀缺、最依賴、最重要的戰略資源，大力實施人才強區戰略，把人才工作擺上更加突出的地位。一是明確人才工作基本思路，即政策引導、服務保障、搭建平臺、營造環境。二是提升人才工作在全局工作中的地位。三是提高人才工作實效。堅持干部隊伍、專業技術人才隊伍
“兩支隊伍”一起抓，使我辦人才隊伍的規模、素質和結構逐步適應了我辦發展的要求，人才隊伍建設取得了一定的成績。具體體現在以下幾個方面：
（一）搭建工作平臺，切實把人才工作擺到突出位置
1、
強化措施，切實加強對人才工作的領導
，營造良好的人才環境。
一是充分發揮區人才工作領導小組等組織平臺，建立健全組織領導機構。政府辦領導班子對人才工作非常重視，始終把人才工作作為重點工作來抓，成立了以政府辦主任×××同志為組長，各相關股室負責人為成員的人才工作領導小組。在多年的人才工作中，人才工作領導小組很好的發揮了作用，形成了人才進得來，出得去的良性發展模式。二是定期召開人才工作領導小組會議，部署全年工作，做到層層落實責任，分層次開展工作。
2、擺正位置，理清人才工作總體思路
以實現“人才興區”為目標，強化各種保證措施。分別制定了我辦人才的培訓規劃和人才隊伍建設意見等。認真抓好省市區委有關精神的落實，分層次、分類別建立我辦“人才庫”，從宏觀到微觀，切實把人才工作擺上位置。
（二）以能力建設為核心，加強公務員隊伍建設
一是加大公務員培訓力度。定期組織核心工作能力培訓、雙休日培訓、干部在線學習、科級干部輪訓、優秀年輕干強化培訓等。
二是選派青年公務員到基層一線部門進行掛職鍛煉。按照××××文件要求，我辦選派××同志到××××任×××。××年上半年還選派××、××兩名干部參加×××大學優秀干部和人才的高校培訓。××同志到成都黨校參加深化學習。××同志到浙江大學參加電商培訓；××同志到成都參加省民委專業培訓。××、××同志科級干部培訓。
（三）
加大人才宣傳表彰，營造良好工作氛圍
××年政府辦繼續加大人才工作宣傳力度，運用多種形式大力弘揚優秀人才典型,體現人才宣傳的公共性、顯現性、系統性，形成促進人才健康成長的輿論導向。“七一”期間表彰××、××、×××、××等四名同志為優秀黨員。領導積極鼓勵和支持政府辦人才評選和表彰制度，實事求是選拔推薦我辦專業過硬、貢獻突出的優秀人才，經前期民主推薦及調查研究確定了××、××、××三名優秀年輕干部作為重點培養對象。
三、存在的問題
雖然我辦的人才隊伍建設工作取得了一定的成績，各類人才在不同崗位、專業上發揮著積極作用，但也存在一些需要加強的問題，主要體現在以下幾個方面：
一是人才隊伍梯次結構需要調整。目前我辦人才隊伍總量相對不足，年齡梯次不夠完善。隨著經濟的快速發展，對人才的需求量和人才的素質能力也提出了更高的要求。具有較高職稱，高層次人才普遍偏少，而且年齡偏大，中青年領導和專業技術人員有待發現、選拔、培養。二是認識還需加強。一些干部職工還存在“領導才是人才，人才就該當領導”的片面認識，對專業技術人才的認識和重視程度不夠。
四、下一步工作安排
加快人才隊伍建設，是提高全辦工作的需要，是搞好城市建設工作的當務之急。當前我們必須認清自身發展的優勢和劣勢，找準位置，增強加快發展的危機感、責任感和緊迫感，全面實施
“人才興區”，切實做好人才開發建設工作。
（一）在人才隊伍建設措施上尋求突破
一是在重視人才程度上實現突破。在當今的信息時代，人才已成為最寶貴最重要的資源，是推動科技進步和經濟發展的主要動力和源泉。要牢固樹立人才是第一資源的觀念，始終把人才工作納入全局重點工作，努力實現人才隊伍建設上的重大突破。二是在育才措施上實現突破。堅持分類培養的原則，根據不同類型人才制定不同的培養目標，采取不同的培養方法，使人才培養更加高效有序，促進人才健康成長。
（二）組織領導上實現強化
一是進一步提高重視程度，強化組織領導。繼續把人才隊伍建設作為一項根本性的戰略任務提上重要日程，努力形成黨組統一領導，有關股室、部門各司其職，密切配合的人才工作新格局。二是進一步加大培訓力度，強化自身建設。加強對現代人才理論的學習和培訓、加強對緊俏急需專業人才的培訓，更好適應我區經濟社會發展的需要。
第2篇：隊伍建設總結范文
為深入貫徹落實全國高校思想政治工作會議精神和教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（教育部令43號），切實加強高等學校輔導員隊伍專業化職業化建設，按照學校關于輔導員、班主任隊伍建設及學風建設相關文件精神與要求，環資學院高度重視，不斷優化學生工作隊伍，堅持狠抓優良教學學風，全面促進人才培養工作，具體如下：
一、輔導員配備與聘任
環資學院現有本科生2388人，研究生274人；按照1:200師生比配備輔導員，目前輔導員共計12人（不含學辦主任、分團委書記）。其中，專職輔導員10人（含彭熙——在讀博士，未聘崗位，但從2018年開始暫代休產假輔導員王嬌工作），兼職輔導員2人（含2018年學校公招分配的新近人員——王巖，暫代休產假輔導員尹春燕工作，實際上是7月正式到崗，現提前上崗工作）；向香源——新聘三類兼職輔導員，本院研二1+3學生，接手轉崗輔導員王琳琬工作）；12名輔導員中擔任本科生的輔導員11人，研究生輔導員1人（其中事業編制1人，人事7人，合同制4人；具有副高職稱1人，講師職稱3人，其余助教及以下；聘輔導員專業技術崗6級（副高級）1人，專業技術崗9級（中級）2人）。
目前輔導員基本滿足工作需要，但隨著李春林（大四輔導員，借調到學校黨校辦兼職2年）將在6月份帶完畢業生后調入黨校辦，王婧怡帶完一屆后現帶大一擬調入圖書館，如果同意2人調離，就面臨著下半年還得補充1-2名輔導員接任工作（彭熙下半年博士畢業回教研室的話，就缺2人），如果沒有補充得再聘任1-2名三類兼職輔導員。
二、輔導員工作條件、待遇
學院堅持把立德樹人作為學院中心工作來抓，把輔導員隊伍建設作為教師隊伍和管理隊伍建設的重要內容，整體規劃、統籌安排，不斷提高隊伍的專業水平和職業能力，保證輔導員“工作有條件、干事有平臺、待遇有保障、發展有空間”。學院近年來積極改善輔導員工作條件與待遇。
第一，改善美化輔導員工作環境。2013年、2017年學院對于輔導員辦公室進行了2次美化，充實輔導員辦公設施，確保每位輔導員具有較好的辦公環境，例如我院輔導員隊伍組建了“學生工作理論與實務研究工作坊”，學院保障了團隊每位成員的辦公設備；今年學院正在籌建學生成長工作坊（含關工委工作辦公室）與學生事務中心，為輔導員對學生進行教育指導、減輕輔導員部分事務性工作提供更為舒適的環境與便利條件。
第二，實行彈性坐班制。學辦以值班制為主，輔導員輪流值班，一方面確保每一天白天和晚上均有值班輔導員處理日常事務，另一方面也讓輔導員老師在保證完成工作任務的基礎上靈活安排時間開展班級活動、走訪學生寢室等，以及進行自我提升的學習、教學或科研。
第三，保障考核獎勵與福利。學院建立了輔導員工作考核辦法，全面考核評價輔導員工作情況，主要對照其崗位職責進行考核，同時還有考核評分（評分中學生評價30%+輔導員互評30%+考核小組（含班主任）評價40%），并按考核情況評優推優；學院對于輔導員超額帶學生人數，承擔黨支部書記、年級負責人、參與學科建設與教學等工作均按照聘崗方案核算超工作量，對輔導員科研成果、指導學生科技活動獲獎等核算績點進行獎勵；學院還通過改進學院年終評獎評優機制確保每年輔導員至少有1人獲得“年度考核優秀”（2016年、2017年均有2名輔導員獲得“年度考核優秀”，在前幾年度一個“年度考核優秀”都沒有）；學院工會也對專職輔導員的正常福利待遇予以保障，同時對三類兼職輔導員，沒有得到學校福利的部分，學院工會盡力進行補齊。
第四，強化輔導員學歷深造與業務培訓。學院積極鼓勵與支持符合條件的輔導員學歷深造，選送輔導員參加校內外各類業務培訓、考取業務類相關證書。近3年來，學辦輔導員深造博士學位2人，考取國家心理咨詢師資格證5人、SYB講師證3人，國家二級創業咨詢師職業資格證1人；學院還定期召開工作例會交流工作經驗，不斷提高工作水平；同時不定期舉辦輔導員沙龍活動，分享培訓體會或讀書心得，實現交流思想、緩解壓力、提高工作效率的目的。
目前，學院輔導員隊伍再配合班主任隊伍，能夠較好引領學生思想，能夠指導學生開展學業、科技活動，能開展黨建指導、心理健康教育、職業發展規劃教育，開展班級建設、日常事務管理以及危機事件處置等工作要求。
三、班主任隊伍建設
根據《西南科技大學輔導員和班主任隊伍建設實施辦法》（西南科大黨委發[2017]19號）文件精神與要求，學院制定《環境與資源學院輔導員、班主任隊伍建設實施細則（試行）》（未正式發文，因考核部分還在征求意見），明確了班主任的職責、選聘與考核，并為2017級24個班級均配備班主任，其它年級仍實行本科生導師制。目前，各班主任均已在所帶班級開展工作，關于班主任工作落實和考核評價方面我們還需要探索。
四、輔導員隊伍建設、培養、發展建議與意見
【存在的問題】
1、輔導員隊伍穩定性不夠。我院目前連續從事輔導員工作4年以上的只有4人（不含學辦主任、分團委書記），因待遇問題、職稱晉升、發展前景、工作壓力等實際問題離崗和轉崗，使隊伍流動性、流失性較大（有辭職調離的，有調到其他部門崗位的）。尤其是職能部門對于輔導員需求不斷，導致輔導員身兼多崗，從長遠來看不利于輔導員專一本職工作，也不利于隊伍的相對穩定發展。
2、 輔導員工作事務過于繁雜。輔導員工作任務主要來自于各行政職能部門，只要是和學生沾邊的事情都有可能分配給輔導員隊伍，對于學生中出現的任何問題都歸結到輔導員工作中不到位，導致輔導員大量時間疲于處理政出多門的事務性工作，甚至是重復性的工作，從而真正的教育引導做得還是不夠，深入寢室和深入學生與學生溝通交流不夠。
3、輔導員專業素養與能力還需提升。輔導員隊伍專業學科背景復雜，且隊伍過于年輕化、職稱結構發展不均衡，要承擔思政教育、道德教育、心理健康教育、就業創業指導、安全法紀教育、助學服務、招生就業等一系列責任重大工作，需要輔導員自身主動提升自我，要多加強理論和實踐研究，多參與校內外思想政治教育課題或項目研究，努力提升職稱等級，同時也需要學校相關制度機制進行保障。
【建議與意見】
1、減少行政職能部門對輔導員的抽調、借調，尤其是對于連續工作未超過4年的輔導員，確保輔導員專一工作與各學院隊伍的相對穩定。
2、進一步推進在學生事務管理方面的校園信息一體化平臺建設，實現學生事務管理系統化、高效化，從而減輕輔導員繁雜的事務性工作（如獎助勤貸補等事務性，線上線下重復做工作）。
3、拓寬類似清華大學輔導員專項的培訓項目，使輔導員隊伍能獲得更加專業和規范的業務學習，增加跨校際的一線輔導員相互交流學習活動，培育輔導員國際交流學習項目，選拔推薦優秀專職輔導員參與“高校輔導員在職攻讀博士學位專項計劃”（教育部思想政治工作司關于做好2017年高校輔導員在職攻讀博士學位招生工作的通知（教思政司函〔2016〕33號）；另外，根據教育部令規定“確保每名專職輔導員每年參加不少于16個學時的校級培訓，每5年參加1次國家級或省級培訓”能落到實處。
4、進一步改善輔導員的待遇，尤其是近兩年新近輔導員的合同制聘用管理問題，讓輔導員沒有安全感和歸屬感；另外，希望將已經啟動的輔導員職稱單列、職務職級崗位晉升等相關規定落到實處。
五、學風建設舉措
第3篇：隊伍建設總結范文
一、氣象信息員隊伍建設情況
在市委組織部門的大力支持下，Xx局目前已將大學生村干部納入全市氣象信息員管理范疇。與Xx市移動公司開展農村氣象防災減災和信息化建設合作，由移動通信部門為氣象信息員開辟氣象信息發送專用端口，利用農信通、畜牧通及移動大喇叭等服務平臺向農民朋友發送預報、預警、科普等氣象信息，充分發揮基層氣象信息員協助做好氣象服務作用。
加強對氣象信息員隊伍管理。每季度對氣象信息員信息進行抽查核實，確保氣象信息員信息真實、可靠。將中國局、省局印制的《氣象信息員工作手冊》、《氣象信息員培訓教材》等書籍、材料發放到信息員手中，近期將編制印發《氣象信息員工作日志》、《氣象信息員工作責任卡》和《氣象防災減災明白卡》，發放至每位氣象信息員。
二、制度制訂及落實情況
完善氣象信息員氣象預警信息和氣象災害信息上報制度。氣象部門預報未來有氣象災害時，要及時通過手機短信發送至氣象協理員、氣象信息員和應急聯系人；氣象信息員接到預警信息后，要及時通過短信、廣播、電話、大喇叭、上門等方式，盡快將預警信息傳遞到轄區內公眾手中。當信息員確認有氣象災害發生時，應在確保自身安全的情況下盡快趕往災害發生地開展災情調查，并在2小時內將災情信息上報至氣象部門。
三、培訓情況
]象信息員的整體素質。其他縣（市）局也于6月份先后組織開展對氣象信息員的培訓。通過學習培訓，使氣象信息員進一步明確職責任務，掌握氣象災害防御應急處置、氣象災害預警信息獲取與傳遞、氣象災情調查上報等工作方法，了解氣象儀器設施管理辦法等，為指導當地的農業生產和防災減災切實發揮作用。
四、存在的主要問題
1.氣象信息員人員變化較大，對信息收集、更新存在一定難度。
2.氣象信息員工作大多屬于義務工作，財政補貼支持經費少。
第4篇：隊伍建設總結范文
1.專題解讀基層教師的專業內涵。
時代在飛速發展，對教師內涵的要求在提高。為了統一認識，糾正誤區，我們首先召開了專業內涵解讀的專題研討會。突破了對教師基本功“三字一話”的傳統觀念，刷新了教師專業成長新的內涵要求：突出了教材文本的解讀能力、學生學習現狀的調研能力、課堂教學的設計能力、師生人際溝通的能力等重要指標。技能層面突出了教師的現代教育技術應用能力。通過專題解讀，理清了教師專業成長的內涵目標結構。
為了使專業內涵更明晰、更細化，我們還以高萬祥的《優秀教師的九項修煉》為基礎讀本，讓基層教師對專業成長的目標結構有一個更明確的認識。讓基層學校對專業成長的考核目標更明確。
2.校本規劃基層教師隊伍建設思路。
在全面分析和明確新時代教師專業內涵的基礎上，我們要求各校根據本校實際，科學制定校本教師隊伍建設的思路，既找出本校的學科優勢、年段優勢，也客觀分析本校的弱勢層面。制定有針對性的、切實有效的建設思路，通過掛鉤結對、網絡聯誼等友好措施，促進學校教師結構的整體發展。
鎮教辦在校際層面推進了鎮域平衡，就重點學科建立了掛鉤聯系制度，尤其是小學英語學科將中心校與一般小學之間建立了常規性的聯系制度;體育學科建立了常規性的教研制度，促進校際間的學科平衡。
二、突出“專業”，科學搭建基層教師專業成長新平臺
為突出教師專業成長的專業需求，我們在搭建成長平臺上根據時代需求做了新的思考。
1.平民化的日常觀課;
日常的基層觀課議課應當面向廣大的基層教師，走大眾化的運行思路。我們在制定觀課評議重點時著眼于平民化的視角，突出基礎性、可操作性、大眾化和平民化的要求。淡化評價意識，濃厚研究氛圍;淡化區分意識，濃厚團隊氣氛。以討論和改進常態化的日常課為校本研修的工作重心。積極推動了各基層學校同事之間平等的相互觀課議課，帶動了基層廣大教師日常課堂教學智慧的積累與提升。
2.草根化的微型課題研究;
我們依托縣教科室制定的微型課題管理機制和網上微型課題研究成果的交流平臺，完善了鎮校兩級的微型課題日常管理制度。學校根據校本實際引領所有教師制定切實自身教學實際的微型課題，實行過程性的引領和管理;鎮教辦負責對各校典型的微型課題進行逐周的網上交流和管理，期末進行綜合評價交流。通過強勢的過程性引領，涌現出了不少草根化的研究典型：如延壽小學仲海燕老師的情景作業研究，光榮小學洪海花老師的數學空間感培養研究，壯志小學徐靜老師寫字姿勢的糾正研究，薛峰林老師中高年級的朗讀研究等均已取得了實質性的成果。
3.正常化的讀書反思;
我鎮正常建立了面向基層每一位教師的讀書反思制度，期初逐一登記每位教師的讀書計劃，期末進行專題讀書的檢查評比。具體做法是：要求每位教師確定至少一本本專業的教育期刊，報學校和鎮教辦登記備案，期末的讀書實踐心得評比必須圍繞期初確定的教育期刊來寫。另外還可以登記一兩本本專業的教育理論專著供選擇閱讀。期末寫的心得必須既有閱讀又有實踐內容，必須是真正實踐意義上的心得。這種制度化的操作引領了相當一部分青年教師走出了一條理論與實踐相結合、實踐與反思相結合的成長之路。
4.現代化的網絡教研。
現代化的網絡教研可以開闊青年教師的視野空間，可以突破現場教研的專制氛圍，引導青年教師在務實、民主、平等的網絡教研氛圍中找到真實的自我。進一步強化網絡資源本土式內化、網絡互動延伸式深化、網絡主題研討式轉化。引領部分青年骨干教師利用鳳凰語文網、××小數網、××信息技術網、××教育博客等網絡平臺，強化自身研修，拓寬研修視野，展示研修成果，提升專業素養。
三、強化“團隊”，科學構建基層教師合作共進新網絡
教師個人的專業成長要獲得飛躍性的發展必須依托團隊的力量，一個學校、一個地區要全面提升教師的專業素養也就必須精心組織好教師團隊，實現團隊式的合作共進。我鎮根據本鎮實際構建了橫到邊的中心教研組、縱到底的層級掛鉤聯系制度，同時輔以對非正式團體的關心和支持，以便給團隊成長注入不竭的活力。
1.橫到邊的中心教研組;
近3年來，我鎮根據縣教研室的統一部署，建立了覆蓋所有教師的中心教研組，小學按照年級段分別建立了低、中、高的語文、數學、英語教研組，綜合科獨立建組。初中建立了語文、數學、英語、政史、理化、綜合等教研組，每兩周至少活動一次，正常了中心教研組的活動制度。期末組織相應的考核評比。
2.縱到底的層級掛鉤聯系;
受傳統觀念的影響，有部分教師在教研組活動中是邊緣化的。針對這種現象，我們還建立了層級掛鉤聯系制度。每一位新分配教師均掛鉤一位骨干教師，每一位新崗教師(新調進、新轉崗)掛鉤一位骨干教師，每一位骨干教師掛鉤一位學科帶頭人。形成層級專業成長機制。保證了基層教師梯隊化得專業成長。
3.重視非正式團體的推動作用;
民間自發的非正式群體是一種活力很強的專業成長共同體，我們也給予了格外的關注。首先從輿論宣傳上支持自覺自發的成長行為，其次還從行政上給予相應的保障與支持。西場小學高年級數學教師就能自發組織常態化的話題沙龍，有力帶動了數學教師群體的專業成長。
四、統籌“管理”，科學建立基層教師專業成長新機制
為配合教師三年成長規劃的實施，鎮教辦統一出臺了相應的考核激勵機制。實行上學期初評，每學年總評的常態考核機制，并將考核結果與校(園)長的年終考核相掛鉤。同時在常態化考核的基礎上配套了相應的激勵問責制。對成長規劃實施到位的個人和單位在各類評比中實行優先，對實施不能及時到位的必須限期補課到位，具體措施分解落實到相關的掛鉤教師、教研組長和行政負責人，確保用過程性的考核問責促進三年目標的達成。
幾點思考：
第5篇：隊伍建設總結范文
7月15號下午四點鐘左右，經過三個鐘頭的顛簸，來到這所四周都是水稻地的中學。校長的熱情接待，略顯簡陋的宿舍，相對齊備的教學設施，這是第一天的模糊印象。晚上在校方安排的教師辦公室里，全隊的同學都在為第二天的正式開課精心準備。此后的每一個晚上，辦公室的燈從來是這所學校最晚熄滅的。
7月16號正式開始了我的教師生涯。通過六節課和一次班會課，我對自己的表現共有一下幾點的總結。第一，與學生的交流更多地還是停留在學生的層面，或者說是更像大姐姐，而不是老師。這樣雖然拉近了和學生的距離，增加了個人的親和力，但是對于現實中真正老師和學生之間的距離掌握尺度不好。第二，備課不充分。上課之后才知道有很多的變數是完全意想不到的。比如學生已有的知識水平究竟如何，課程難易重點等問題都造成了上課中思路卡殼情況。第三，能夠很好地調配課堂氣氛，引起學生的注意。在釋疑上也能運用新穎方法巧妙地解釋詞語。
而通過這整個三下鄉活動，從真正地為需要幫助的人做些事情的初衷到結束，我收獲了很多：一群可愛天真的孩子，一伙志同道合的朋友，一段難忘的經歷。在這段日子里，我也學會了很多，比如獨立堅強。一直以來自己都是生活在父母的庇佑下，最遠也只是去了個鄰近城市讀書。這次真正地去條件較為艱苦的地區，體驗生活。和那些孩子一起，我只能說自己是去體驗生活。他們的生活在我看來是簡單的近乎于純粹，沒有太多的要求。我也學會了簡單。在那個一眼可以望盡的中學，每天都是三點一線、特別單純的生活，我卻很充實。充實，因為自己是被需要的；充實，因為學生的渴望的眼神；充實，因為我和我的伙伴一起共進步。
結束之后，我想得更多的是那些學生是否在這次活動學到了什么，我是否真的給他們帶來了些許不一樣的知識的光芒，他們以后會怎么樣。初為人師，我想自己已經盡了自己最大的努力去引導他們。感恩是我給他們講過的一課，也是我想啟迪他們的。令我感動的是在臨別贈送的班級卡片上，他們寫著“感恩”。我想他們已經領悟了我的感恩真諦：giving is receiveing.謝謝你們，我的學生。
感謝這次三下鄉，給了我一次鍛煉的機會，了解自身，了解他人的機會，給了我一次奉獻也是獲得的機會……
第6篇：隊伍建設總結范文
一、調研目的
根據信息產業發展的需要，結合信息產業人才特點，分析研究信息產業由大到強對人才的需求，系統掌握信息產業人才隊伍建設現狀，了解人才隊伍建設面臨的突出問題和困難，提出進一步加強信息產業人才隊伍建設的政策措施，制定信息產業人才強業戰略規劃。
二、調研對象
各省市信息產業主管部門，行業協會，直屬單位，各集團公司，研究院所及相關單位。
三、調研方式及內容
請各有關單位組織力量，根據本通知要求，對當地及本單位信息產業人才隊伍建設工作開展調查研究，通過重點調研和個案分析，總結人才隊伍建設方面的成功經驗，研究分析人才工作面臨的問題和困難，提出對信息產業人才隊伍建設的意見和建議，并形成有針對性的調研分析報告。我部將組織信息產業人才隊伍建設研討、交流會。
四、調研要求
（一）高度重視，加強組織領導。
信息產業人才情況調研工作是一項復雜的系統工程，對了解和掌握信息產業人才隊伍建設的現狀，進一步加強產業人才隊伍建設具有重要的意義。各地區、各部門要高度重視，加強對調研工作的領導，精心組織和籌劃，保證調研工作的順利實施。
（二）求真務實，確保調研質量。
要本著實事求是、求真務實的精神，扎實深入地做好各項調研基礎工作，確保調研數據的完整、準確。要注意發現問題，認真分析問題和總結問題，借鑒成功經驗，為加強信息產業人才隊伍建設和促進產業發展，提出切實可行的建議和措施。
第7篇：隊伍建設總結范文
關鍵詞：高職院校 “雙師型”教師隊伍建設 目標管理
高等職業技術教育的特點， 使“雙師型”教師隊伍建設作為高職教育建設發展的關鍵和高職學院管理工作的重點，一直以來，受到教育主管部門及學校管理者的高度重視。國家教委在《面向21世紀深化職業教育改革的意見》中提出了職業學校要加強“雙師型”教師隊伍建設的要求。
《教育部關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》中指出，抓好“雙師型”教師的培養，努力提高中、青年教師的技術應用能力和實踐能力，使他們既具備扎實的基礎理論知識和較高的教學水平，又具有較強的專業實踐能力和豐富的實際工作經驗；積極從企事業單位聘請兼職教師，實行專兼結合，改善學校師資結構，適應專業變化的要求；要淡化基礎課教師和專業課教師的界限，逐步實現教師一專多能。”
教育部辦公廳《關于加強高等職業（高專）院校師資隊伍建設的意見》中指出：“改革開放以來，我國高職（高專）院校的師資隊伍建設取得了很大成效，但總體上結構不盡合理， 實踐能力偏弱、培養渠道相對貧乏等情況尚未從根本上改觀。”為切實推進高職（高專）院校的師資隊伍建設工作，特提出了“建設一支理論基礎扎實、又有較強技術應用能力的‘雙師型’教師隊伍建設意見。”
近年來，雖然教育主管部門和高職院校都采取了多種有效措施來加快和加強“雙師型”教師隊伍建設，并取得了一定的成績。但是，隨著高職教育的迅速發展，辦學規模日益擴大，高職院校“雙師型”教師隊伍建設的任務更加艱巨。而長期以來，高職院校“雙師型”教師隊伍建設管理的方式方法，過于粗放，已不適應高職院校高職教育改革和發展的需要。因此，研究科學的、全面的、高效的、系統的“雙師型”教師隊伍建設管理機制，成為高職院校師資管理工作的迫切任務。本文試圖用經濟管理理論和方法――目標管理應用到高職院校“雙師型”教師隊伍建設管理之中，探索一種行之有效并且切實可行的“雙師型”教師隊伍建設管理模式，促進高職院校“雙師型”教師隊伍建設管理水平的提高，加快“雙師型”教師隊伍的建設。
一、目標管理在高職院校“雙師型”教師隊伍建設管理中的意義
目標管理理論是從人類行為的目的性來對行為動機進行研究的，是在科學管理和行為管理理論的基礎上形成的一套管理理論。1954年，美國著名管理學者彼得?杜拉克在《管理實踐》一書中以“目標管理與自我控制”為命題，系統地闡述了這一理論，目標管理是一種程序和過程，它使組織中的上級與下級共同參與一起商定組織的共同目標和分目標，由此決定上下級的責任。并把這些目標作為經營、評估和獎勵每個單位和個人貢獻的標準。從而促進組織隊伍的建設，發揮整體的組織績效。
目標管理實質上是把重視工作與重視人結合起來，注重激發人的動機，調動人的積極性，強調組織的方針目標同實現人的愿望、理想、利益的一致性，只有教師對學校整體目標和對自己的責任和價值有正確認識時，才會以主人翁的態度參與學校管理。才能有效實現學校整體目標和各部門目標以及個人目標的整合。
高職院校“雙師型”教師的內涵，有許多表述。比較權威的是教育部高教司在高職高專教育教學工作合格學校評價體系中指出的“雙師型”教師標準。該標準要求“雙師型”教師應符合下列條件之一：有兩年以上基層生產、建設、服務、管理第一線本專業實際工作經歷，能指導本專業實踐教學，具有中級（或以上）教師職稱。既有講師（或以上）教師職稱，又有本專業實際工作的中級（或以上）的專業職稱。
在我國，目標管理推廣由最先應用于工商企業組織，到發展為現在應用于醫院、學校和政府機構中，特別是應用在對管理人員進行管理的活動中。其具體形式多種多樣，但基本內容都是一樣的。因“雙師型”教師隊伍建設管理中的各項工作環環相扣， 聯系緊密， 分目標與總目標以及分目標之間的相互支持、互相依賴，一環失誤可導致全盤被動、不利， 因此學校“雙師型”教師隊伍建設管理的這一特點與目標管理的特色相適宜。
高職院校是以教學、科研和社會服務開展工作的。而“雙師型”教師隊伍建設是以學科組織起來的，每個學科使重視教學、科研和社會服務的教師聯系起來，使教師的活動成為有組織和共同目標的活動。學校每個學科的“雙師型”教師隊伍，必須保證組織成員結構的合理和高效，才能實現組織的共同目標。
各學科“雙師型”教師隊伍的整體素質和水平，是由學校各學科教師的學歷、學位、職稱、年齡、專業結構等情況決定的。因此，高職院校根據教學科研的目標任務，設計和制定科學合理最優化的“雙師型”教師隊伍建設管理目標，使學校內部各學科“雙師型”教師隊伍的素質結構、專業結構、年齡結構等按比例有計劃協調發展。并同時將“雙師型”教師隊伍建設管理目標層層分解落實到院、系、科室各級教師管理組織，制定相應的目標管理考核辦法，必將有效促進“雙師型”教師隊伍的建設目標的實現。
二、目標管理在高職院校“雙師型”教師隊伍建設的實施
目標管理是以制定目標為起點，以考核目標完成情況為終結，它是一種計劃。
職能與控制職能相融合的綜合性方法，通過事前、事中、事后三個方面進行控制。事前制定目標進行預先控制，事中由管理者自我約束進行自我控制，事后根據結果進行績效評估。
高職院校“雙師型”教師隊伍建設目標管理的基本內容主要有以下要素。
1.“雙師型”教師隊伍建設管理目標的制定
首先，根據《普通高等學校編制管理規程》規定的師生比和學校建設和發展總體規劃，結合專業理論教學和專業實踐教學的任務來確定“雙師型”教師的人員編制規模，將此作為“雙師型”教師隊伍建設發展的總目標。“雙師型”教師隊伍建設必須以專業學科建設為中心，按專業學科、教研室來確定，并層層分解出具體的“雙師型”教師崗位。
其次，分別根據各實踐課程結構設置各級各類專業技術崗位梯隊建設分目標，全部分目標匯總后將作為“雙師型”教師隊伍建設發展的初步規劃，經過從上而下、從下而上的反復討論，多次論證，達成共識，來確定科學合理的“雙師型”教師隊伍建設發展的目標模型。再次，對照現有“雙師型”教師隊伍專業結構、梯隊結構情況進行分析對比，對超編重復的崗位通過競聘上崗給予調整，對空缺崗位的“雙師型”教師進行登記列表，明確崗位、專業、職責、要求，為引進招聘人才做好計劃部署。高職院校一方面要重視從企事業單位引進既有工作實踐經驗、又有較扎實理論基礎的高級技術人員和管理人員充實教師隊伍，從而建設一支實踐能力強、教學水平高的兼職教師隊伍人才庫，加強兼職教師隊伍建設工作。兼職教師是指能夠獨立承擔某一門專業課教學或實踐教學任務、有較強實踐能力或較高教學水平的校外專家。
兼職教師主要從企業及社會上的專家、高級技術人員和能工巧匠中聘請。聘任兼職教師是改善學校師資結構、加強實踐教學環節的有效途徑。另一方面要通過支持教師參與產學研、專業實踐能力培訓等措施，提高現有教師隊伍的“雙師”素質。同時制定詳細的實踐能力進修培訓實施計劃進度目標，再將進度目標細分，落實到具體每個需要培訓的教師，限期完成提高“雙師”素質的培訓任務。教師一旦確定了提高“雙師”素質的分目標之后，就要將其轉變為個人各階段小目標。個人各階段小目標完成了，就是個人的“雙師”素質的分目標完成了，只有每個教師都完成了各個分目標，學校的提高“雙師型”教師隊伍的總目標才有完成的希望。
各個層次的目標必須量化，以利于考核。如：每個教師提高“雙師”素質目標，一般包括下列內容：①目標是什么；②分階段的各個小目標是什么；③目標實施計劃日程表在哪里；④實現目標的重點是什么；⑤實現目標的難點是什么；⑥目標達到什么程度；⑦目標何時完成；⑧實現目標應采取什么的措施、方法和手段；⑨完成目標需要配置的資源和授權是什么；⑩如何保證各個具體目標實現；是否達成了既定目標。
在目標實施中還要自我檢查、自我控制、自我評價，與獎懲掛鉤。進入下一輪目標管理循環，再作詳盡規劃。
目標制定要科學合理，層層落實，分步實施。短期目標為長期目標服務，近期目標與遠期目標統一。
2.“雙師型”教師隊伍建設管理目標的實施
目標管理強調的是自覺、自主和自治，但并不是說領導可以不管。恰恰相反，因為學校目標鏈是一個目標體系，層層相連，環環相扣，牽一發而動全身。如學校的“雙師型”教師隊伍建設目標沒有如期完成，則教學目標就完成不好，從而影響就業目標，就業目標完成不好，又會反過來影響招生目標。
因此，在學校“雙師型”教師隊伍建設目標管理的實施中，各級領導應進行定期檢查。上下級要建立正常的作息反饋渠道，下級要及時將正常的信息定期反饋給上級，上級對下級反饋的問題客觀對待，要給下級支持和協助，嚴禁指責和訓斥，更不能推卸責任。檢查中發現不夠科學合理的目標指標時，上級要給予目標修正。當客觀環境發生重大變化或目標本身有重大失誤使預定目標和計劃不能繼續執行時，必須修改計劃，重新制定目標。
3.“雙師型”教師隊伍建設管理目標的考核
目標成果的考核是實施目標管理周期的最后一個環節，這既是上一期目標管理的總結，又是下一期目標管理的開始。
高職院校“雙師型”教師隊伍建設管理目標實施一個階段工作結束，要及時進行考核，作出評定。首先由下級按照原先設置好的量化指標，提出書面報告，由學校目標評定小組對每個院、系、部門和個人目標完成情況進行考核，作出評價，決定獎懲，學校在職稱評定、職務晉升和提高工資待遇方面，對具有“雙師”素質的教師應予以傾斜。并開始討論下一輪目標，開始新的循環。假如沒有完成目標，也應該分析主客觀原因，總結經驗教訓，不要相互指責。上一層領導要主動承擔責任，并啟發下一級作出自我批評，形成相互信任的氛圍，為下一輪目標管理打好基礎。
三、“雙師型”教師隊伍建設目標管理的保證措施
“雙師型”教師隊伍建設目標管理要在高職院校順利推行，除了應掌握上述具體的方法實施考核外，還應做好以下幾方面的工作。
1.健全學校各項基礎工作
學校要有較完善的各項計劃、規定和制度，有較通暢的信息反饋程序和渠道，有較規范的學校工作程序，有較科學的目標量化指標體系，有較準確全面的目標控制手段，有較準確的評價考核體系。這不僅是推行目標管理的需要，也是推行一切現代管理方法的基礎。
2.營造良好的目標管理環境
要發揮學校領導的主導作用，要提高教師的思想素質，加強部門間的協作，打造和諧的管理環境。目標管理不僅強調的是以相信教師的積極性和能力為基礎的，最大特點是激發教師的潛能，提高教師自治來促進學校總目標的實現。而且強調部門間的協作，要正確處理好院、系、部門和教師個人之間的關系。目標管理中領導者與被領導者之間不是單純的命令和服從的關系，而是平等、尊重、信賴和相互支持的關系。因此，作為領導，要發揚民主，善于溝通、善于協調、善于授權、勇于擔當，努力營造良好的目標管理環境。
高職院校應該從“雙師型”教師隊伍建設目標管理的實際出發，逐步推行到全校的目標管理，并且長期堅持，不斷總結經驗，不斷完善做法。只有這樣，才能借助企業管理的模式在師資隊伍培養中取得良好的效果。
參考文獻：
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第8篇：隊伍建設總結范文
一、石化企業人力資源隊伍建設概述
人力資源隊伍建設是目前石化企業管理領域的一個熱點，對于這一工作的內涵進行分析，了解把握人力資源隊伍建設的重要意義，這對于石化企業做好人力資源隊伍建設工作非常有必要。
（一）石化企業人力資源隊伍建設內涵
人力資源隊伍建設的內涵十分豐富，具體來說就是石化企業根據自身發展的需要，通過招聘、培訓、激勵、考核等手段，構建一支良好的人力資源隊伍，從而確保企業的用人需求，讓合適的人在合適的崗位上努力工作，推動企業的健康發展的過程。從人力資源隊伍建設的主要目的來看，包括兩個重要方面：一方面就是招募、培養企業所需要的人才，滿足企業的用人需要；另一方面就是對于人力資源進行有效管理，合理配置員工，激勵員工努力工作。從石化企業人力資源隊伍建設的具體手段來看，則是包括了員工招聘甄選、培訓開發、激勵考核、文化建設等諸多方面的內容，做好上述工作是提升人力資源隊伍建設水平的關鍵。
（二）石化企業人力資源隊伍建設意義
石化企業人力資源隊伍建設意義重大，本文分別從以下幾個角度進行探討。首先，人力資源是企業最重要的資源，企業各項工作的開展都離不開人力資源，因此從石化企業經營發展的角度來看，人力資源隊伍建設是企業經營管理工作順利推進重要基礎。石化企業需要加強人力資源隊伍建設，給自身的經營發展提供良好的人力資源支持。其次，提升人力資源的工作積極性，對于企業來說，擁有一定數量的人力資源之后，還需要通過激勵、考核等措施的采取來充分激發員工的工作積極性，從而讓員工能夠積極努力地開展工作，從而更好地完成工作任務。最后，石化企業人力資源隊伍建設的重要意義還集中在提升企業經濟效益、提升企業綜合競爭力等方面，從經濟效益來看，人力資源隊伍建設可以有效管控人力資源成本支出，可以有效提升企業的績效水平，給企業帶來更多的收益。從核心競爭力角度來看，可以彌補企業核心競爭力構筑方面的人力資源短板，全面提升企業核心競爭力的提升。
二、石化企業人力資源隊伍建設問題
石化企業人力資源隊伍建設水平偏低，在此工作開展方面存在的問題很多，本文通過調查歸納，將企業人力資源隊伍建設中存在的典型問題概況如下。
（一）人力資源招聘不夠科學
招聘是企業補充員工，滿足企業發展需要的重要一環，招聘工作本身的專業性很強，目前石化企業在人才招聘方面顯然不夠科學，具體表現就是所招聘的人才質量較低，無法較好地匹配崗位的具體要求。石化企業在人才招聘方面的組織不夠科學，招聘比較倉促，做不到對于人才進行全面的、細致的考察以及甄選。從石化企業的招聘標準來看，基本上集中在外在的學歷、知識等層面，對于其潛在能力，未來的發展素質，其與崗位之間的特質契合度等內容沒有一個評價，這容易導致招聘到的人才與崗位勝任力要素不夠匹配。另外就是石化企業招聘方法比較落后，基本上就是以簡單的筆試、面試為主，認為招聘方法沒有必要多元化，而實踐證明，這兩種方法雖然是企業員工招聘的基本方法，其適用范圍有限，主要適用于員工初步甄選階段，不利于對員工深層次的素質進行全面把握。
（二）人力資源激勵不夠有效
激勵是人力資源隊伍建設的重點以及難點，如果做不好這一工作，就會影響到人力資源隊伍的建設水平。石化企業目前在人力資源激勵機制方面存在一定的問題，導致了激勵機制不夠有效，總結分析石化企業人力資源激勵方面的問題主要集中在兩個方面：其一就是企業員工激勵內容比較單一，即激勵供給與員工多元化個性化的激勵需求之間存在較大的偏差，員工的需求得不到較好的滿足，尤其是晉升發展、工作成就等方面的需求難以得到滿足；另一方面就是激勵不夠公平，公平是激勵機制的“靈魂”，喪失了公平的激勵機制，是很難獲得預期激勵效果的。很多石化企業激勵模式明顯缺失公平，沒有建立起來績效、貢獻、價值導向的員工激勵模式，由此導致了員工對于激勵的不滿比較多，并給人力資源隊伍的建設帶來了不良影響。
（三）人力資源培訓開發落后
培訓開發是人力資源隊伍建設的重要手段，目前石化企業在人力資源培訓開發方面比較落后，一方面是對于培訓開發的重要性認識不足，投入有限，而當今時代，企業崗位職責要求變化更加頻繁，知識折舊速度更加快速，培訓開發的不足，導致了員工知識、能力得不到及時的更新以及提升，從而影響到了員工能力的持續提升，影響到了人力資源的充分開發利用。另一方面就是石化企業人力資源培訓開發方面，沒有充分考慮到員工培訓需求的差異性，這使得員工培訓內容缺少系統性，大量的培訓資源被浪費，培訓效果也因此受到影響，這不利于人力資源價值的充分發揮。
三、石化企業人力資源隊伍建設策略
石化企業人力資源隊伍建設內涵豐富、難度很大，需要圍繞這一工作開展中存在的種種問題，重點從以下幾個方面著手來加以推進。
（一）提升人力資源招聘科學性
石化企業人力資源招聘方面需要未雨綢繆，提前做好招聘計劃，從而有序推進招聘工作開展，提升人才招聘的科學性以及有效性。石化企業人力資源招聘標準方面，重點是要做好崗位分析工作，制定完善的崗位勝任力模型，基于勝任力模型來進行員工招聘，這樣才能夠提升招聘工作的科學性。勝任力從內涵來看，不僅僅是包括了知識、能力等，同時也包含了個性特質、工作動機等，在人力資源的招聘甄選中，需要全面考慮應聘者是否具有崗位勝任力要素，在此基礎之上綜合評價應聘者，確保招聘到的人力資源能夠更好地匹配工作崗位。另外在招聘方法層面，需要引入更加多元化的招聘方法，例如情景模擬、心理測驗、評價中心，這些方法可以對員工的實際工作能力進行一個準確的評價，可以更好的對于員工內在的工作特質、性格進行把握，確保招聘的科學性。
（二）完善人力資源激勵機制
石化企業針對目前員工激勵需求滿足度不高，工作熱情不高的情況，需要進行人力資源激勵機制的優化改進，重點需要圍繞員工不同的需求來構建激勵機制，企業激勵機制需要能夠囊括薪酬激勵、文化激勵、成就激勵、情感激勵等等，以實現激勵內容的多元化，更好地滿足員工不同的需求，實現激勵供給以及員工需求之間的更好匹配。重點是要在成就激勵、晉升激勵等方面采取切實有效的應對措施，成就激勵方面，給予員工更多的工作自主權限，增加工作輪換機會，強化員工的工作成就感。晉升激勵方面，重點是要能夠給予員工更多的晉升發展空間，讓員工在企業內部通過努力工作實現比較穩定的晉升，繼而實現員工職業發展的更加順利。還有就是石化企業人力資源激勵模式本身一定要公平，嚴格遵循多勞多得、有能力、有貢獻的員工多得這樣一個基本原則，并適度向重點員工、核心員工進行傾斜，讓大部分員工對于激勵模式本身的公平性沒有太多的質疑以及抱怨。
（三）加強人力資源培訓開發
石化企業需要高度重視人力資源的培訓開發，在對于員工培訓需求進行全面分析，對于員工績效完成能力不足進行客觀把握的基礎之上，來進行培訓方案的設計，提升培訓開發的針對性以及有效性。石化企業的管理者需要意識到員工培訓是一項人力資本投資，這一投資能夠給企業帶來更多的收益，能夠給企業的發展帶來更多好處，從而不斷增加人力資源培訓開發投入力度，實現人力資源隊伍整體水平的進一步提升。另外就是人力資源培訓開發方面，需要引入評估考核機制，通過評估考核來推動企業培訓開發方案的不斷完善，從而最大限度地發揮培訓開發的效用，實現員工隊伍崗位勝任力的不斷提升。
第9篇：隊伍建設總結范文
1 網絡評論員隊伍建設現狀與經驗
自2001年以來，人民網、新華網、中國網等中央重點新聞網站和地方各大重點新聞網站，都先后推出了原創評論欄目，組織起一支評論員隊伍。但總體來講，我國各網絡媒體的網絡評論發展和網絡評論員隊伍建設很不平衡。尤其一些地方官方網站，基本沒有搞網絡評論，也就無從發展專門的網絡評論員隊伍。
研究國內外網站發現，那些網絡評論工作開展得好的網站，他們的網絡評論員隊伍建設的主要經驗有：
(1) 網絡評論員選拔視野比較寬
新加坡《聯合早報網》是國際上非常重要的華文網絡媒體，該網站有一個“名家專評”欄目，匯集了阮次山、鄭永年、胡忠信等一批有影響的華人專家學者。上海東方網在建網之初，已建立一支特約評論員隊伍，一年多時間就發表網絡評論2000多篇。東方網現正式的特約評論員已有十八位，還邀請了許多著名人士加盟。江蘇宿遷市的市委書記和市長親自當起了網絡評論員，市委書記經常上網通過《網上宿遷》的“政務之聲”頻道寫“博文”與市民交心。
(2) 有一套科學的管理工作制度
網絡評論員隊伍建設本質上是網上思想理論人力資源的開發和管理，科學的管理工作制度是必需的。浙江臺州網對選拔網絡評論員的政治條件、業務條件、網絡評論員的業務職責、網絡評論員的陣地、網絡評論員管理和業務指導等都有明確的規定。湖南大學的《網絡評論員隊伍管理意見（試行）》對網絡評論員隊伍的管理都有詳細明確的規定。
(3) 重視網絡評論員的培訓
網絡評論員在作網絡評論的時候，具有與傳統媒體不同的要求。網絡評論作為一種新興的思想輿論工作平臺，需要加強對網絡評論員的培訓。目前，國內網絡評論搞得比較好的網站，都十分重視網絡評論員培訓工作。
2 網絡評論員隊伍建設中存在的問題
在看到網絡評論隊伍建設取得一定經驗的同時，也應該看到，目前，我國網絡評論員隊伍建設還存在一些不足。主要表現在：
(1) 對網絡評論和網絡評論員隊伍建設重視不夠
在調查中發現，全國大多數市、縣地方網站至今還沒有網絡評論欄目，也就無所謂建設網絡評論員隊伍。有的網站雖然有網絡評論欄目，但網絡評論形式單一，沒有組建專門的網絡評論員隊伍。
(2) 有關網絡評論員隊伍建設的理論研究相對滯后
目前，國內關于“網絡評論”的研究論文很少，而直接關于“網絡評論員隊伍建設”的論文更少。我國網絡評論員隊伍建設理論研究的滯后性由此可見一斑。
(3) 網絡評論員來源單一，涵蓋面窄
如有些大學的網絡評論員主要由學校有關部門的干部或者在校學生組成。有些地方政府的網絡評論員隊伍由宣傳部門和有關網站負責人組成。這種單一的網絡評論員結構，優點是有利于解決本單位、本部門、本地區的問題，但對國際、國內等全局性的問題，應對起來就比較困難。
3 加強網絡評論員隊伍建設的對策建議
從全國范圍來看，網絡評論員隊伍建設工作還是比較薄弱的。為推動各網絡媒體的網絡評論工作，必須加快推進網絡評論員隊伍建設工作。
(1) 思想上要高度重視
要搞好網絡評論員隊伍建設，相關部門和領導重視十分關鍵。各級宣傳部門開專門會議，統一部署網絡評論員隊伍建設工作，動員各網站設立網絡評論頻道，并組建專門的網絡評論員隊伍。
(2) 加強網絡評論員隊伍建設規律研究
由于網絡評論員隊伍建設在我國還算是個新生事物，成熟的經驗和成熟理論極少。所以，加強對網絡評論員隊伍建設的理論研究十分重要。要進行大膽的嘗試和努力，對網絡評論員的選拔機制、培養機制、使用機制、獎懲機制、淘汰機制進行廣泛的調查研究。
(3) 積極總結各網站的網絡評論員隊伍建設經驗
盡管網絡評論員隊伍建設還是個新生事物，但也畢竟有一些新聞網站和黨政機關網站在網絡評論員隊伍建設中做過一些有益的探索。如全國非常有影響力的人民網、新華網、中國網和一些省級新聞網站，還有江蘇宿遷市的“網上宿遷”（），都有一些網絡評論員隊伍建設的經驗，值得我們借鑒。
(4) 加強網絡評論員培訓
網絡評論員培訓班是必要的，應邀請有關領導和專家就網絡傳播與信息安全、網絡評論與網上輿論引導、網絡新聞采編及論壇管理、突發事件和緊急情況應對等內容進行培訓。
