經(jīng)濟體制理論精選(九篇)
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第1篇：經(jīng)濟體制理論范文
關鍵詞：馬克思；資本；市場經(jīng)濟；體制改革
中圖分類號：F12 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）01-0001-02
一、馬克思的資本理論概述
（一）資本產生和存在的條件
從資本存在和發(fā)展的歷史來看，資本并不是只存在于資本主義社會，早在資本主義社會之前的奴隸社會和封建社會，也都可以尋到資本的足跡，在社會主義社會，同樣也離不開資本。只是在不同社會，資本存在的形式和狀態(tài)不同罷了。資本產生于商品、貨幣關系市場。在商品市場上，商品生產者看重的并不是商品的使用價值，是為“賣”而生產，看重的是商品價值。準確地說，是為了獲得增值的價值，而能夠增值的價值就是資本。
資本產生以后，它的存在需要一定的條件。馬克思指出：“簡單商品流通和貨幣流通就是它的存在條件。”[1]資本本身也是一種價值，資本對于價值之外的東西并不感興趣，在于價值增值，而價值增值只有在運動中才能實現(xiàn)。商品和貨幣的流動就是價值的運動，運動為價值的增值創(chuàng)造了條件，也為資本存在提供了肥沃的土壤。價值增值實現(xiàn)的另一個條件便是競爭，競爭取勝才能實現(xiàn)商品的驚險跳躍。商品生產者總是通過降低個別勞動時間，使其低于社會必要勞動時間，獲得相對剩余價值和超額剩余價值。總的來說，資本產生和存在的條件，是發(fā)達的商品貨幣關系，資本存在和運動的目的是追求更多的剩余價值，具體到一個企業(yè)，就是利潤最大化。
（二）資本本性和運動軌跡
馬克思將資本的本質內涵剖析得淋漓盡致。首先，資本的本性在于增值。“資本只有一種生活本能，這就是增值自身。”[2]否則就不能稱之為資本。無論資本處于什么形態(tài)，都改變不了這一本性。其次，資本的生命在于運動。一旦停止運動，資本也就失去了本性和生命。“它是一個運動，是一個經(jīng)過各個不同階段的循環(huán)過程，這個過程本身又包含循環(huán)過程的三種不同的形式。因此，它只能理解為運動，而不能理解為靜止物。”[3]第三，資本體現(xiàn)一定的社會關系。資本不僅生產剩余價值、生產方式，也生產一定的社會關系。“資本作為自行增值的價值，包含著階級關系，包含著建立在勞動作為雇傭勞動而存在的基礎上的一定的社會性質。”[3]資本的這一生產和運行軌跡不但在資本主義社會廣泛存在，在社會主義市場經(jīng)濟中同樣存在。
（三）資本發(fā)生作用的范圍
《資本論》的邏輯起點是商品，邏輯順序是商品、貨幣、資本，這同時也是歷史順序。資本發(fā)展到今天，作用范圍越來越廣，這也進一步印證了資本是世界的，沒有國界的，跨越民族、國界、地域。
資本的涵義是隨著社會生產條件和發(fā)展程度的不同不斷變化的。馬克思在《資本論》中著重強調和分析的是產業(yè)資本，隨著生產的社會化，資本發(fā)生作用的范圍擴展到物質資本、人力資本、私人資本、社會資本、虛擬資本、實體資本、工業(yè)資本、農業(yè)資本等，凡是產生剩余價值的都是資本。資本是沒有邊界的，它可以滲透到一切領域，使一切社會資源、自然資源甚至人力資源都資本化，都具有資本的屬性。
（四）資本與市場經(jīng)濟
資本具有一般性，不同社會經(jīng)濟制度下，只要發(fā)展市場經(jīng)濟，都會有資本和資本運動[4]。資本與市場經(jīng)濟是密不可分的。資本是社會化大生產運行的核心機制，市場經(jīng)濟是商品經(jīng)濟的更高級形式，社會化大生產離不開商品經(jīng)濟，所以資本也是市場經(jīng)濟的核心。市場經(jīng)濟為資本提供了充分的發(fā)展空間，資本與市場經(jīng)濟是相互依存的，沒有市場經(jīng)濟，就沒有資本運行的場所，而沒有資本，市場經(jīng)濟就缺少了運行的核心，就不稱其為市場經(jīng)濟。資本、市場與市場經(jīng)濟是在相互支撐下推動社會經(jīng)濟運行發(fā)展的。
馬克思的資本理論論述的是發(fā)達商品貨幣關系，其中的基本經(jīng)濟范疇和市場經(jīng)濟中的基本經(jīng)濟范疇以及市場經(jīng)濟運行中的理論是相通的，資本的運行規(guī)律又是市場經(jīng)濟的運行體制和規(guī)律。所以，可以說資本理論也是市場經(jīng)濟理論，是論述市場經(jīng)濟運行機制、體制的理論。
二、以馬克思資本理論為指導深化談中國體制改革
（一）一切要素資本化
發(fā)展市場經(jīng)濟，首先要實現(xiàn)要素的資本化，這是市場經(jīng)濟的前提，否則市場機制無法實現(xiàn)。要素的資本化即全部要素進入市場，由市場評估其價值，在生產、分配、交換、消費環(huán)節(jié)中來追求要素配置的最優(yōu)狀態(tài)，由市場評估企業(yè)的生產活動。若要素在資本化的范圍之外，則要素產權關系不明晰，難以界定。而要素的資本化，并不是指狹義的生產要素。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代經(jīng)濟中資本發(fā)揮作用的范圍較原先相比已經(jīng)有不斷擴大之勢。因此，要考慮廣義生產要素的資本化問題。在原先的基礎上，廣義的生產要素還包括土地、人力、自然資源，甚至文物等一切要素。土地不但包括住房用地、工業(yè)生產用地，還應包括農業(yè)耕地、荒山。土地資本化可完善中國制度，填補土地產權制度所存在的所有權主體虛置、所有權不對等、土地流轉制度缺失的缺陷。就人力而言，近年來，就業(yè)問題逐步凸顯和嚴重，實質就是未完全實現(xiàn)人力資本化。人力資本化一旦完全實現(xiàn)，將對中國就業(yè)分配制度改善方面做出很大的貢獻。自然資源同樣屬于社會資源，加強對自然資源的認識和有效運用，可充分發(fā)掘資源的潛力，為進步中的社會創(chuàng)造更大的價值。當前，資本化的主要障礙是政府對土地價格的壟斷，使所有者失去了自，政府管制過多，影響了部分要素的自由流動。人才市場的不健全，妨礙了“人盡其才”。深化改革就要簡政放權、健全市場體系，讓各種要素都能夠按其自身的規(guī)律自由流動。
（二）市場競爭化
馬克思的市場競爭理論表明市場競爭是社會關系的表現(xiàn)，是商品經(jīng)濟的客觀要求。也只有市場競爭化，才能實現(xiàn)資源最優(yōu)配置，形成經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的內生動力，這對于中國產業(yè)轉型、結構調整和升級有十分積極的意義。一方面，需要扼制壟斷，為各經(jīng)濟體利益均衡開辟道路。壟斷是造成資源浪費的一大根源，壟斷也會造成市場的扭曲發(fā)展，對市場經(jīng)濟的長遠發(fā)展十分不利。另一方面，發(fā)揮國家管理職能，遵循規(guī)律的同時，通過引導正確競爭行為、創(chuàng)造公平競爭環(huán)境、打擊不正當競爭、保護正當競爭等措施，為正常的市場競爭創(chuàng)造條件，達成有序競爭的局面。比如中國國有企業(yè)與民營企業(yè)之間的關系不平等，更談不上公平競爭。國有企業(yè)的優(yōu)勢相對較為明顯，而民營企業(yè)卻處于劣勢，無論是從享受的優(yōu)惠政策還是從競爭力上，遠遠比不上國有企業(yè)。民營企業(yè)有著國有企業(yè)不具備的優(yōu)勢，是應該鼓勵其發(fā)展的。
（三）資本流動國際化
資本是世界的，沒有國界的。人為的阻礙資本的流動長遠來看對一個地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展是無利的。馬克思在《資本論》中十分重視流通。形成和完善市場流通體制是社會主義市場經(jīng)濟快速穩(wěn)定發(fā)展的需要。根據(jù)市場經(jīng)濟的要求，資本的自由流動可充分發(fā)揮市場機制優(yōu)化配置流通要素的作用，通過加快流通創(chuàng)新，促進新型流通組織與經(jīng)營方式的發(fā)展，形成與中國市場體制、規(guī)模和結構相適應的、具有更高流通效率的新型商品流通體系和穩(wěn)定有序的市場流通秩序。因此一方面要反對和遏制貿易保護主義，另一方面要遵守關稅適度原則，國家盡量減少宏觀調控的內容和力度，真正實現(xiàn)市場機制作用的發(fā)揮，這樣才能打通中國在世界上的經(jīng)濟血脈。讓更多的中國企業(yè)走出國門，參與全球化的競爭，在經(jīng)濟全球化中立身壯大、發(fā)展。同時，也有選擇地吸引外資，來填補中國市場的空缺。
（四）宏觀調控渠道化
在資本的發(fā)展和分配上，馬克思強調資本投入比例，重視各產業(yè)部門的協(xié)調發(fā)展。資本結構是否優(yōu)化，關系到生產效率的高低。同時，優(yōu)化資本結構也是優(yōu)化產業(yè)結構、產業(yè)轉型升級的契機。但是資本像一匹野馬，奔馳在市場經(jīng)濟的田野上，它同時發(fā)揮正負能量，需要國家宏觀調控限制負能量的破壞作用，為資本正能量的發(fā)揮創(chuàng)造條件。
但是如何把握宏觀調控的方向與力度？一方面，方向是由經(jīng)濟規(guī)律決定的，經(jīng)濟規(guī)律不可違背，順應經(jīng)濟規(guī)律才能達到理想的效果。根據(jù)資本的本性，資本的流動就像河流的流動一樣自然，只是資本總是從利潤率低的地方流到利潤率高的地方，宏觀調控需要遵循資本流動的內在規(guī)律。另一方面，宏觀調控應該起到蓄水池的作用，通過資本自然流動的渠道進行調節(jié)，整體引導和調配。在資本和市場面前，國家的主觀能動性就在于筑壩修提，防止洪水泛濫，修渠補水，防止干旱枯竭。比如中國通過一些房地產的限購、限貸、限售等行政政策，來打壓過熱的房地產，但卻收效甚微。這些干預市場機制的政策扭曲市場機制，造成價格機制失靈，不但制約行業(yè)發(fā)展，而且增加行政成本。這就需要經(jīng)濟手段的補位，資本總是從利潤低的地方流到利潤高的地方，目前對于房地產的剛性需求遠大于供給，打壓和抑制需求是逆經(jīng)濟規(guī)律而行，按照宏觀調控渠道化，應該順勢而為，增加房屋供給，尤其是保障性住房和廉租房的供給。
三、結論
中國的革命和建設一直堅持為指導，結合多年來的實踐經(jīng)驗，將馬克思的經(jīng)濟理論與中國實際相結合，做到中國化，產生和形成了中國化的新思想、新理論，對馬克思理論進行了發(fā)展和升華。目前中國正處于經(jīng)濟發(fā)展轉型期，經(jīng)濟體制改革攻堅期，主要任務是深化和完善社會主義市場經(jīng)濟體制。馬克思的資本理論則為中國市場經(jīng)濟發(fā)展提供了明晰、堅實的理論基礎，是指導社會主義市場制度建立和完善的寶典。
參考文獻：
[1] 馬克思.資本論：第3卷[M].北京：人民出版社，1975：363.
[2] 馬克思.資本論：第1卷[M].北京：人民出版社，1975：260.
第2篇：經(jīng)濟體制理論范文
關鍵詞：國外；人力資源；激勵機制；核心競爭力
知識經(jīng)濟時代下，不論是國與國之間綜合國力的競爭，還是企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才的競爭，誰把握了人才，就相當于掌握了致勝的關鍵武器。我國作為世界上最大的發(fā)展中國家，具有豐富人口資源優(yōu)勢，但另一方面來看，如何把豐富的人口資源優(yōu)勢轉化為強大的人力資源優(yōu)勢，實現(xiàn)我國向人力資源強國的轉變，則是擺在我們國家和企業(yè)面前的重要課題。其中，對于企業(yè)來講，如何通過有效的人力資源管理途徑提高企業(yè)人力資源管理水平，調動企業(yè)人力資源積極性和潛能的最大發(fā)揮，是直接關系到企業(yè)正常運作和長遠發(fā)展的重要問題。
當前，從企業(yè)發(fā)展的具體實踐來看，我國企業(yè)的人力資源激勵機制仍存在著許多不足和問題，而且從某種程度上來講有些問題的產生具有其深層次的原因，企業(yè)作為人力資源管理活動的直接開展者和實踐者，企業(yè)要積極發(fā)揮其主動能動性，推進人力資源激勵管理機制的不斷完善。
一、國外人力資源激勵機制的成功經(jīng)驗分析
（一）重視戰(zhàn)略性人力資源激勵機制管理
國外人力資源管理部門的職能不僅僅只是單純的局限于企業(yè)員工的招聘、記錄、薪酬的發(fā)放等具體的事務性操作，而是積極參與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展策略的制定與形成過程，同時基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標形成人力資源激勵機制的有效規(guī)劃及具體措施安排，是企業(yè)核心競爭力提升的不可或缺的重要組成部分，在企業(yè)管理中占據(jù)著十分重要的地。相比之下，我國企業(yè)中的人力資源激勵機制不論是職能還是其地位都處于明顯的弱勢地位，未受到企業(yè)經(jīng)營管理者的重視和關注，更談不上為企業(yè)核心競爭力的長遠發(fā)展及戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供持續(xù)不斷的人力資源保障。
（二）重視人力資源主觀能動性和潛能的發(fā)揮
從國外人力資源激勵機制例子可以看出，企業(yè)與員工間更傾向于是一種同呼吸共命運的雙贏合作關系，兩者具有平等的市場地位。因此，企業(yè)人力資源管理部門更能積極主動地發(fā)揮其應有職能，如通過各種方式的交流與溝通，了解員工、關心員工、引導員工積極參與企業(yè)經(jīng)營管理。例如，微軟研究院對于人才管理的獨到之處就包括對于研究人員進行積極的引導，但不控制，最大限度地保障員工的主動能動性的發(fā)揮。具體到我國，由于我國仍正處于由計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制的重要轉型時期，受原有傳統(tǒng)慣性思想和整體社會氛圍的影響，我國企業(yè)激勵機制主動能動性的發(fā)揮效果并不佳，人力資源管理工作難以真正地調動和激發(fā)員工的潛能。
（三）重視人力資源的開發(fā)與培訓
美國等發(fā)達國家企業(yè)都將企業(yè)人力資源的培訓開發(fā)看成是促進企業(yè)進一步發(fā)展的重要手段，愿意投入和花費大量的人力、物力、財力，通過各種方式對企業(yè)人力資源進行培訓，包括成立開辦企業(yè)自身的學院及大學等。從某種意義上來講，企業(yè)人力資源的培訓開發(fā)工作已經(jīng)是培育、獲得和強化企業(yè)核心競爭力的一項具有重要戰(zhàn)略意義的活動，并越來越受到密切關注。另一方面，我國大部分企業(yè)為中小型企業(yè)，受自身管理理念和實力的影響和限制，在認識上對于員工培訓存在著認識上的偏差，有的企業(yè)經(jīng)營管理者甚至認為對員工進行培訓是浪費企業(yè)資源。不難看出，如果企業(yè)只是一味地強調對員工的使用，而忽視員工對于培訓活動的需求，那么不僅會導致人才的潛能得不到進一步的挖掘，也將在一定程度上容易造成企業(yè)員工的流失。
（四）注重企業(yè)激勵約束機制的建立及完善
完善的激勵約束機制是企業(yè)有效激勵員工、留住人才的關鍵。國外企業(yè)在企業(yè)人力資源激勵和約束機制建設方面具有相對完善的激勵約束的理論基礎和支撐，尤其文化層面、制度層面、技術層面等三層面激勵約束的系統(tǒng)性結構建設的推進，使得企業(yè)對于員工的激勵與約束不斷地提升到全新的高度。具體來講，如充分利用員工工資福利因素，通過靈活、有效的分配制度調動員工的主動性和積極性，以更加投入的態(tài)度做好自己的本職工作，其中，包括最大限度地提高企業(yè)工資標準的科學性、公平性；合理拉開員工的收入差距；通過量化的考核標準體系對員工的成績進行衡量和確定；注重給予員工的物質激勵與精神激勵的結合等等，促使員工自覺主動地不斷提升自己綜合能力以尋求更好的發(fā)展。
二、國外人力資源激勵機制對我國企業(yè)的啟示
當前階段，我國企業(yè)的人力資源激勵機制與國外企業(yè)先進的人力資源激勵管理理念理論和成功經(jīng)驗來比，仍存在著巨大的差距，他山之石，可以攻玉。健全完善我國企業(yè)的人力資源激勵機制，為企業(yè)實現(xiàn)更大范圍更深層次的核心競爭力提升提供堅實的智力保障，具體來講：
第一，轉變觀念，更新理念，從思想上更加重視企業(yè)人力資源的激勵管理工作。從國外成功企業(yè)發(fā)展的例子都可以看出人力資源的激勵管理工作的特殊性和重要性，是直接關系到企業(yè)生存和發(fā)展的一項重要工作。我國企業(yè)在推進人力資源的激勵工作的過程中，最為重要的一點是提升企業(yè)人力資源的激勵管理的地位，將人力資源的激勵管理工作置于關系企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略高度。尤其是在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略制定和規(guī)劃的過程中，人力資源部門要積極主動進行參與，同時相對應地進行企業(yè)人力資源規(guī)劃及發(fā)展戰(zhàn)略的制定，使人力資源的激勵管理活動與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)給予積極的配合和協(xié)調。
第二，以人為本，改變傳統(tǒng)觀念中將員工等同于其他物化資源的觀念，將員工真正地看成是企業(yè)最具活力、創(chuàng)新性和價值的核心性資源，在員工具體的激勵管理實踐中，更加重視員工的主觀能動性和特殊要求，通過有效的雙向溝通渠道，主動對員工進行了解、關心、愛護等，理解員工、尊重員工、信任員工，重視情感交流的積極作用，真正地提高員工對于企業(yè)的歸屬感和認同感，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，積極推進企業(yè)與員工共同發(fā)展目標的實現(xiàn)。
第三，企業(yè)經(jīng)營管理者要不斷地改善和升級自身的員工激勵管理理念，尤其是在對于員工培訓開發(fā)方面要轉變觀念，從提升企業(yè)核心競爭力角度出發(fā)加大對員工培訓的投入，重視培訓工作的開展，豐富培訓內容和方式，力求通過廣泛的人力資源培訓，如常規(guī)教學、研討會、案例研究、工作轉換等不斷地提高員工綜合素質，為企業(yè)發(fā)展提供更為優(yōu)秀的人才支撐。同時，在加大培訓力度的同時，為企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供專業(yè)化的指導，實現(xiàn)員工自身可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的相互協(xié)調和促進。
第四，重視企業(yè)激勵文化在提升企業(yè)核心競爭力中的重要作用，通過企業(yè)激勵文化的培育、強化，為企業(yè)員工的成長和主觀能動性的發(fā)揮提供良好的文化氛圍；同時將企業(yè)激勵文化的核心價值觀和理念貫穿于人力資源管理的所有環(huán)節(jié)和過程中，既提高人力資源管理的效果，同時也大大強化了企業(yè)文化，為企業(yè)文化導向、凝聚、激勵等作用的發(fā)揮創(chuàng)造更好的條件。
第五，結合我國企業(yè)具體發(fā)展的實際狀況，從技術性、制度性、文化性等三個層面逐步加強和繼續(xù)完善我國人才激勵和約束機制建設，重視企業(yè)人力資源個體效能的充分發(fā)揮和人才的個性。具體包括，結合市場、行業(yè)和企業(yè)內部因素，設計合理的薪酬激勵體系，提高企業(yè)工資水平的市場競爭優(yōu)勢，加大企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的力度；在滿足企業(yè)員工對于物質要求的基礎上，雙管其下，通過提供培訓機會、晉升等獎勵調動和激勵員工，促進和幫助員工的自我價值實現(xiàn)；加強企業(yè)人力資源管理的制度建設，尤其是員工績效考核標準的量化和科學化，為企業(yè)員工的發(fā)展提供公平公開的良好環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的制度化；另外，人力資源管理過程中要做到獎罰分明，創(chuàng)造一個公平公正的企業(yè)激勵機制的環(huán)境。
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第3篇：經(jīng)濟體制理論范文
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第4篇：經(jīng)濟體制理論范文
智力資產和相應的智力資本的確認、計量及其效益的評價與分配等，將處于最重要的地位。在知識經(jīng)濟體系中，智力資本（intellectualcapital）及與其相對應的智力資產（intellectualassets）作為人類超常智慧的結晶，是企業(yè)創(chuàng)造超常效益的最基本的源泉。它們的確認、計量及其效益的評價與分配等，將在管理會計中處于最重要的地位。因為，在知識經(jīng)濟中，智力資產與傳統(tǒng)的作為管理會計師所熟悉的物質資產（physical asset）與財務資產（financialasset）有所不同，它們作為人類超常智慧的結晶，是生產價值很高的知識產品的基本生產要素。而與智力資產相對應的智力資本，則是智力資產創(chuàng)造者所擁有的知識產權。這兩個范疇所反映的是一個問題的兩個方面，在會計上表現(xiàn)為“借方”與“貸方”的關系。在這里必須著重指出，為了正確反映智力資產在知識經(jīng)濟中的地位、作用，必須把它同通常所說的無形資產區(qū)別開來。如前所述，智力資產是指具有非凡的創(chuàng)造性思維的人才，而無形資產則是他們的超常智慧已經(jīng)物化了的部分，在現(xiàn)有文獻中，對無形資產的相關問題論述較多，而對本文所說的智力資產則極少涉及。因而我認為，對知識經(jīng)濟中這一具有重大意義的智力資產問題，必須引起高度的重視，并通過周密的確認、計量與評價程序，將它們的價值同現(xiàn)有其他資產一樣，以“智力資產”項目列記在資產負債表的資產方，同時以相同的金額列于資產負債表中的“資本”項下，并同對企業(yè)投入現(xiàn)金或其他資產而形成的“資本”一樣，參與收益的分配，以實現(xiàn)價值的創(chuàng)造與分配的統(tǒng)一。這樣做，也體現(xiàn)了按勞分配與按生產要素分配相結合的精神。至于已入帳的智力資產的金額，則應視其壽命周期內不同階段的增值或減值情況，相應地進行調整或逐次攤銷。由于這是知識經(jīng)濟條件下管理會計內容上的一個新發(fā)展，目前的認識還是初步的。因而必須把它當作一個新的專門問題，從理論與實踐的結合上，深入地進行開拓性的研究。
投資方案效益的評價要從財務效益向全方位效益轉變。現(xiàn)行管理會計對投資方案的效益評價，主要考慮財務效益，而且把重點放在尋求直接材料和直接人工的節(jié)約上。這種做法是導源于勞動密集型或低技術密集型的生產條件，從知識經(jīng)濟的要求來看，無異于舍本逐末。知識經(jīng)濟既是以知識為核心生產要素的經(jīng)濟，自應以智力投資作為基本的投資取向。與此相適應，投資方案的效益評價，就應站在時代的高度，面向國際大市場體系，從整體觀和長期觀來觀察、認識和處理問題，盡可能超前地在人才開發(fā)、科技開發(fā)和產品開發(fā)等方面投入足夠資金，力爭在這些領域超前地取得創(chuàng)造性成果。因為在知識經(jīng)濟體系中，人才的知識優(yōu)勢和創(chuàng)新精神，是企業(yè)的生命。依靠深厚的人才、科技積累，誰能最先推出具有獨創(chuàng)性的產品（因為它享有專利權），誰就可以最大限度地占領世界市場，從而為企業(yè)全面、長期地提高其競爭、發(fā)展能力奠定牢固的基礎。由此而取得投資效益，是屬于高屋建瓴式的全方位效益，它是傳統(tǒng)的、狹隘的財務效益根本無法比擬的。因此在知識經(jīng)濟體系中，投資方案的評價與選優(yōu)，應以方案可能產生的全方位效益作為基本的出發(fā)點。
具體地說，在知識經(jīng)濟體系中，投資于先進的技術設備，提高生產經(jīng)營的電腦化、自動化水平，可能產生的全方位效益可進一步區(qū)分為直接效益（如直接人工成本的減少、能源成本的節(jié)約、廢料的減少、生產經(jīng)營各個環(huán)節(jié)存貨的減少等）、間接效益（如減少占地面積、保障勞動安全、改善生產條件等）和無形效益（如改進產品質量、提高生產的彈性、提高顧客的滿意程度、改善企業(yè)的社會形象和提高企業(yè)的綜合競爭能力等）三大類。利用這三大類指標對先進技術設備的投資決策進行效益評價，如何量化它們，據(jù)以得出較具體的數(shù)據(jù)，是傳統(tǒng)上人們十分關注的一個問題。
但對以上三類指標進行較具體的分析，可以看到，有些指標易于進行量化，并可直接采用貨幣計量的方式；有些指標只可從它的某一個側面進行量化，據(jù)以得出的數(shù)據(jù)具有較大的不完全性；有些指標則難以用具體的數(shù)據(jù)來較確切地反映其可提供的效益。以下舉例說明。 一般地說，上述第一類反映直接效益的指標易于進行量化，且可用貨幣計量其效益的大小。如存貨減少，一方面可以減少存貨的倉儲費用，并且可以相應減少在存貨上占用資金所需支付的代價（利息費用）。
上述第二類反映間接效益的指標，有的可以量化，有的只可從它的某一側面進行量化。例如占地面積的減少，可以用由此而少支付的租金反映其效益，在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)房地產租金極為昂貴的情況下，是一個不可忽視的因素。但從保障生產安全、避免工傷事故這一因素看，其效益可以部分地用減少保險費的支付來反映。但人的生命是無價的，由此而避免了人員的死亡，其效益就無法用貨幣來計量了。再如，改善生產條件，使勞動者的健康不致受到傷害，雖可用減少醫(yī)療費用的支出來反映，但勞動者在比較舒適的條件下進行工作，由此而導致勞動熱情、工作效率和敬業(yè)、樂業(yè)精神的提高，其可能產生的效益就難于進行量化了。
第5篇：經(jīng)濟體制理論范文
高速公路作為支持國民經(jīng)濟發(fā)展的基礎設施，其發(fā)展與經(jīng)濟發(fā)展，科學進步息息相關。順應新時期的發(fā)展，新時期高速公路經(jīng)濟管理也出現(xiàn)新的特性：首先在經(jīng)濟全球化的影響下，高速公路不僅要面對國內相關企業(yè)的的壓力，還要面對來自國際上相關企業(yè)的壓力，競爭非常激烈，需要制定相應的解決措施；其次是政府鼓勵私人資本投資基礎設施，使得新時期高速公路經(jīng)濟管理具有競爭性，對高速公路的經(jīng)濟管理體制提出更多的要求，在建筑水平和成本支出上都要都全面提高，要樹立合理的新的管理理念，提高高速公路的經(jīng)濟效益和社會效益；最后是隨著科學技術的發(fā)展，信息技術的不斷發(fā)展，國民需求的提高，其需要運用的區(qū)域越來越多，需要在高速公路的建設上也要運用先進的信息監(jiān)控技術，使得高速公路與科學技術相結合，提高高速公路的安全性和暢通性。
二、新時期高速公路經(jīng)濟管理體制的對策
高速公路作為現(xiàn)代化的體現(xiàn)和代表，其經(jīng)濟管理具有重大的現(xiàn)實意義。加強對高速公路的建設，完善經(jīng)濟體制的管理有利于我國高速公路的發(fā)展。其完善高速公路的對策在有法律上出臺新交通法，在經(jīng)濟上與企業(yè)進行合作，在建設上要降低成本，增加經(jīng)濟效益等方法。
(一)法律對策
立法方面：我國高速公路的就國際上的發(fā)展起步時間來說，相對較晚，但發(fā)展速度較快。許多高速公路法律法規(guī)的已不適用于現(xiàn)在的發(fā)展步伐，由此要出臺新的高速公路經(jīng)濟管理法律，使得高速公路的工作有法可依，高速公路的運行更加順暢。新時期高速公路的法律法規(guī)應當順應現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的速度，取締一些不合理的現(xiàn)象，比如原來的高速公路的管理模式模仿了普通管理的管理模式，這不利于高速公路發(fā)揮其速度快，通行量大的特點等現(xiàn)象。在法律的設立時，應該細化高速公路的各項條文，明確高速公路的管理條款；針對高速公路的運行過程中出現(xiàn)的問題，做出相應的解決對策；在立法方面考慮我國實際情況的同時也應當借鑒外國的法律法規(guī)，使得法律更加完善。守法方面：要使高速公路的經(jīng)濟管理行之有效，不僅需要新法律的出臺，也需要嚴格執(zhí)行法律的執(zhí)法人員。執(zhí)法人員將法律落實到高速公路的各個方面，建立完善的監(jiān)督管理系統(tǒng)才能使高速公路得以發(fā)展。同時也要分工明確，執(zhí)法分明避免重復交費的現(xiàn)象的發(fā)生。對于執(zhí)法人員也要明確責任，增強法律意識，明確執(zhí)法，不亂收費，保證執(zhí)法工作的公平公正，使高速公路經(jīng)濟管理做到有法可依，有法必依。
(二)經(jīng)濟對策
高速公路屬于資金密集型產業(yè)，其建設時間長，施工水平要求高，花費巨大等問題一直困擾政府的基礎設施建設。若單靠政府因為財政收入的高低會影響高速公路的發(fā)展，因而政府應該與企業(yè)進行合作。就是政府將高速公路的建設經(jīng)營權給予某企業(yè)，允許企業(yè)在高速公路建成之后收取部分費用，也需承擔部分政府的公共治理的責任。然而高速公路的經(jīng)營方式應該是與營利性組織相反的經(jīng)營機構，其方式的不同之處在于由政府授權合作，是不以盈利為目的的特許經(jīng)營方式。并且政府與企業(yè)之前需簽訂合作合同，明確雙方的權利和義務，共同將高速公路建設，完成高速公路的建設目標。
(三)控制建設成本
1、對高速公路成本的評估
在高速公路施工之前，要制定工程成本評估。工程的預算代表著高速公路在建筑單位在施工過程中的單位成本水平。工作項目也要提前計算好施工過程中所有的支出，例如人工費，建筑材料費用，設備租賃費用，管理人員管理費用等等，確定最佳的施工方案，在有效率的完成施工任務的同時將成本降至最低，使一切工作有條不紊地進行。
2、對高速公路成本的控制
在施工過程中，成本的控制對整個工程的順利進行有著至關重要的作用。在確定工程方案時，必須確定目標成本，將成本的控制實行到施工過程中各方面，主要包括人員費用，施工材料費用，租賃設備費用，現(xiàn)場管理費用等。按照目標成本與實際成本偏差，在施工過程中要對施工的環(huán)節(jié)進行監(jiān)控，對各個方面進行查漏補缺，找出最合適的施工方法，最科學的施工人員配備，最經(jīng)濟的施工設備租賃，將施工成本合理控制到最低，達到高速公路的經(jīng)濟效益和社會效益的最大化。
(四)對高速公路進行信息化管理
傳統(tǒng)的高速公路管理需要耗費大量的管理人員，在人工費方面花費巨大，為了解決此種情況，可以運用信息技術，將收費崗位換成自動化繳費，可以大大減少工作人員的數(shù)量，為政府和企業(yè)節(jié)省大量的人工費用，節(jié)約了人工成本，提高了工作效率。同時也可以推出電子交通，可以方便人們查詢交通知識和了解高速公路的信息，為交通扣費進行繳費等，使得人們在日常生活中更加方便快捷，在高速公路上更加安全順暢地通行。
三、結束語
第6篇：經(jīng)濟體制理論范文
摘要：商業(yè)銀行內部審計對提高銀行的經(jīng)濟效益是十分重要的，必須充分認識和肯定其增值功能，并積極開發(fā)利用。內部審計在商業(yè)銀行公司治理、風險管理和遵循管理三大環(huán)節(jié)中能夠為銀行整體價值的提升提供持續(xù)支持和保障。
關鍵詞：商業(yè)銀行；內部審計；增值功能；公司治理；風險管理；增值型內部審計
1增值型內部審計的內涵
增值即為增加價值。增加價值：“組織的存在，是為其所有者、其他利益關系方、客戶和顧客創(chuàng)造價值或謀取利益”。增值型內部審計，即能為組織增加價值的內部審計。增值型內部審計并不是新生的一種審計類型，它是內部審計發(fā)展的一個新階段。它和以前的內部審計沒有嚴格的分水嶺。
增值型階段是現(xiàn)代內部審計的一個革新性階段，它是內部審計的一次重大變革。在這個發(fā)展階段上，審計理念發(fā)生了根本性的變化，審計人員不僅要善于發(fā)現(xiàn)問題，而且更要善于解決問題，并積極向管理當局推銷自己的內部審計產品；在這個發(fā)展階段，審計策略發(fā)生了重大的改變，廣泛采取“參與性”的審計策略，被審計人員參與到內部審計中來，強調與被審計人員建立良好的伙伴關系，在這個發(fā)展階段，審計目標與組織的目標相一致，幫助組織實現(xiàn)其目標就是內部審計的目標；在這個發(fā)展階段，內部審計關注的焦點就是組織的風險，識別、防范、降低組織風險就是它自始自終的使命；在這個發(fā)展階段，內部審計的目的就為組織增加價值，為組織增加價值就是內部審計自身存在的價值。那么增值型內部審計和傳統(tǒng)內部審計在價值增值有什么區(qū)別呢？增值型內部審計和傳統(tǒng)內部審計在價值增值不同的是：
（1）過去傳統(tǒng)的內部審計不注重為組織增加價值，它開展的許多活動相對于增值型內部審計來講是不增值，或者雖然增值，但由于所耗費的資源和成本大于增值所帶來的價值，所以從整體上來說是不增值的。而增值型內部審計全面轉變審計觀念，不增值的審計業(yè)務盡量少做，能增值的傳統(tǒng)審計業(yè)務盡量提高工作效率減少資源耗費和成本，重點在大力拓展高增值的審計業(yè)務。
（2）傳統(tǒng)的內部審計部門是一個資源消耗者，是一個費用中心，它不直接給組織增加價值。而增值型內部審計是一個價值增值者，是一個利潤中心。它在消耗資源的同時，通過給組織提供有價值的建議直接給組織增加價值。
（3）過去傳統(tǒng)的內部審計為組織間接增加價值的事實往往受到忽視。人們的計量記錄只有內部審計花出去的錢，由于其只是一個費用中心，不計量收入。而增值型內部審計有所不同，由于其是一個利潤，成本的耗費有記錄，為組織增加的價值也因該有衡量和記錄。
2商業(yè)銀行內部審計增值性的分析
銀行管理的基本目的是使銀行的資本市場價值增加達到最優(yōu)化水平。但是銀行報表所報告的統(tǒng)計數(shù)據(jù)卻是按照所謂賬面價值計算的。因此，充分與準確地估計銀行的市場價值是客觀評價銀行管理的依據(jù)。如果某家銀行的股票在有效運行的股票市場上市，并且交易非常活躍，就可以準確地計算市場價值。就賬面價值而言，銀行的賬面資產等于銀行的賬面負債（）與銀行的賬面價值（）之和：．就銀行市場價值而言，銀行的市場資產加上銀行的無形資產等于市場凈值與銀行的市場負債之和．銀行的的無形資產包括存款保險的價值，銀行與客戶的關系，銀行的注冊價值以及其他的非賬面資產。因此以市場價值計算的銀行價值為：
這一公式可以解釋為什么有的銀行在賬面上其凈值為負數(shù)，但以市場市場價值計算，其凈值為正數(shù)；或者說，銀行的無形資產往往可以抵消銀行凈值的賬面價值。
在很多情況下，銀行資產的賬面價值與市場價值之間存在很大的差距，當銀行賬面（）與市場價值（差距時，該銀行存在所謂的隱藏資本或未入賬資本，銀行隱藏資本由兩個來源：銀行賬面資產和市場資產的差距，銀行資產負債表外項目。這就時1990年凱恩和尤蘭爾使用了一個簡便的計量公式來測量銀行的隱藏資本，這一公式被稱為統(tǒng)計學的市場價值核算模式（）。即：市場價值（）銀行賬面（＝隱藏資本。
公司的價值最大化實際就是隱藏資本的最大化，而隱藏資本包括無形資產和未入賬資本，提高隱藏資本的價值就要提高商業(yè)銀行在公眾心目的價值和對未入賬資本的風險管理。未入賬資本主要是表外業(yè)務，所以商業(yè)銀行應加強表外業(yè)務的監(jiān)管。
提高隱藏資本價值的途徑之一就是通過內部審計活動的開展，促進商業(yè)銀行加強公司治理、健全內部控制制度和防范風險。良好的公司治理、健全的風險管理系統(tǒng)和完善的內部控制體系有利于提高商業(yè)銀行的公眾心目中形象和減少商業(yè)銀行經(jīng)營過程中的風險，從而增加收益。這和增值型內部審計的定義關于內部審計的增值作用是一致的。
3內部審計在商業(yè)銀行公司治理領域的增值途徑
商業(yè)銀行公司治理的主題主要是兩個方面，即控制的有效性和風險管理的有效性。內部審計在公司治理中的作用可以歸納以下幾方面為：評估控制環(huán)境，對控制的有效性進行測試；評價管理層執(zhí)行控制過程的有效性；對風險控制系統(tǒng)的充分性和有效性進行評價；對管理層的風險管理過程進行評價；執(zhí)行審計委員會的欺詐分析和特別調查；對高層基調進行獨立評價。可以看出，商業(yè)銀行內部審計的公司治理作用除內部控制和風險控制這些“硬控制”之外，還涉及到組織的“軟控制”，也就是組織的“高層基調”。在這里著重討論內部審計如何評價商業(yè)銀行公司治理中的“軟控制”。
3．1內部審計與公司治理結構
在商業(yè)銀行公司治理結構中，管理層執(zhí)行風險和控制的措施，并向董事會報告其工作狀況，董事會為了證實管理層報告的真實性，授權審計委員會對其進行驗證，審計委員會利用內部審計和外部審計職能對管理層的風險、控制的管理與執(zhí)行情況進行檢查和證實，內部審計和外部審計將檢查、證實的情況向審計委員會報告。這樣形成了一個有效的公司治理。一個有效的公司治理可以對風險管理系統(tǒng)和控制系統(tǒng)進行充分的監(jiān)控，對它們的監(jiān)控直接有助于組織達成其目標。
3．2內部審計與審計委員會
近年來，針對改善商業(yè)銀行公司治理的立法和建議提高了審計委員會的地位，巴林銀行倒閉后，對審計委員會的重視將會繼續(xù)加重，同時對審計委員會的期望也會日益上升。正如美國國家公司董事聯(lián)合會指出，審計委員會是公司治理的重要角色，審計委員會是確保財務報告和控制信息質量以及風險管理和識別的重要因素。內部審計是審計委員會進行公司治理直接工具。
3．3內部審計與管理層
管理層是公司治理的主要力量，管理層設定高層基調處理組織的日常經(jīng)營事務，管理層對公司治理的作用是巨大的。內部審計為管理層提供各種驗證和咨詢服務，同時又作為審計委員會的治理工具，對被治理的對象管理層的控制與風險管理業(yè)績進行驗證。這使得管理層也很需要內部審計對自身內部控制和風險管理方面的業(yè)績進行驗證，使之以內部審計的驗證報告為依據(jù)對信息真實性提供個人保證。內部審計的驗證服務直接關系到高級管理層就上述責任承擔的風險大小，所以內部審計在商業(yè)銀行公司治理中的驗證服務與管理層的利益是一致的。驗證服務是管理層與審計委員會共同需要的，而且，內部審計師為管理層提供許多增值服務，它只不過是作為顧問和咨詢者的身份，并沒有參與決策，決策仍然由管理層來執(zhí)行。
3．4內部審計與外部審計合作
商業(yè)銀行內部審計師和外部審計師的合作對提高驗證信息的質量具有重大意義，內部審計師可以通過有關商業(yè)過程和活動，以及對組織面臨風險的深入了解，來幫助外部審計師有效地進行財務報告的鑒證，而且內部審計師和外部審計師共享風險分析的信息。
4商銀行內部審計增值功能的具體措施
4．1在商業(yè)銀行公司治理中提供增值服務
（1）評價治理環(huán)境。好的治理環(huán)境為商業(yè)銀行的公司治理提供了文化、結構和政策基礎，直接關系到治理的效率。內部審計通過評價總體治理結構和政策、評價治理道德、評價審計委員會的活動、評價風險管理結構與政策、評價內部審計的組織與結構等措施，以達到優(yōu)化公司治理環(huán)境的目的。
（2）評價治理過程。治理過程是支持治理環(huán)境的具體活動，內部審計參與公司治理的具體措施是：評價舞弊控制和溝通過程、評價薪酬政策及其相關過程。評價財務治理過程、評價與戰(zhàn)略規(guī)劃和決策相關的治理活動、評價治理業(yè)績盼計量。
（3）評價治理程序。治理程序是關系到治理過程效率的至關重要的步驟和實踐，它是利用評價內外部治理報告程序、評價提升和追蹤治理問題的程序、評價治理的改變和學習程序、評價支持治理的軟件和技術等手段來達到優(yōu)化治理程序的目的。
4．2在商業(yè)銀行風險管理中提供增值服務
國外最新研究認為，內部審計在風險管理中的作用是商業(yè)銀行內部審計增值功能的新內容。在商業(yè)銀行的風險管理中，內部審計可通過提供鑒證和咨詢服務來增加組織的價值，主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面，內部審計師可通過評價風險管理過程、評價關鍵風險的報告、檢查關鍵風險的管理等措施，就公司風險管理活動的效率向董事會提供客觀的建議，促使關鍵的經(jīng)營風險得到恰當?shù)墓芾恚_保企的內部控制系統(tǒng)得以有效運行；另一方面，內部審計師可以通過為風險的鑒別和評價提供便利、指導制定應對的風險管理措施、協(xié)調企業(yè)風險管理活動、強化對風險的報告、維持和開發(fā)適合銀行的企業(yè)風險管理框架、協(xié)調制定有待董事會批準的風險管理戰(zhàn)略措施等，更好地為風險管理提供咨詢服務。
近年來，美國通用汽車公司也以“參與風險管理，提供獨立評價和建議”為內部審計重新定位，并寫進了公司內部審計章程。我國商業(yè)銀行內部審計部門可以借鑒國外經(jīng)驗，將其參與風險管理明確寫入內部審計章程，以有利于在風險管理過程中提供獨立的評價和建議，有效發(fā)揮內部審計劃于風險的控制作用，提高風險管理的效率和效果。但是，為確保內部審計的獨立性和客觀性不受損害，內部審計師要注意不能設置風險偏好和對風險管理過程施加影響，不能代為決定風險應對措施，也不能按管理者的意圖執(zhí)行風險應對措施和承擔風險管理的責任。
4．3在商業(yè)銀行遵循管理方面提供增值服務
所謂遵循管理，指的是在各部門及雇員遵守法律法規(guī)、銀行發(fā)展戰(zhàn)略以及內部規(guī)章制度方面的管理。合規(guī)性、遵循性審計是內部審計的傳統(tǒng)職能，在這里無需贅述，需要強調的是內部審計在保證商業(yè)銀行按所設定的目標經(jīng)營，確保遵守銀行內部的政策和程序，忠實于對利益相關者的承諾等方面具有效率評價和持續(xù)監(jiān)測作用。
必須認識到，內部審計在公司治理、風險管理和遵循管理中提供的增值服務，具有內在的統(tǒng)一性。風險管理的實施要以遵從和遵守為基礎，良好的遵從、遵守可幫助風險管理的實施；公司治理圍繞著風險管理和遵從、遵守而展開。把這三者進行有效地整合將為商業(yè)銀行內部審計充分發(fā)揮增值功能、實現(xiàn)增值目標提供更大的空間。而內部審計通過深入?yún)⑴c商業(yè)銀行的公司治理、風險管理和遵循管理。可以達到促進完善商業(yè)銀行的內部控制和風險管理，持續(xù)支持和保障組織整體價值提高的目標，也在這個過程中完成了內部審計自身價值的提升。
參考文獻
1肖元真．新世紀全球科技與經(jīng)濟發(fā)展大趨勢叢書［M］．北京：科學出版社，2007
第7篇：經(jīng)濟體制理論范文
一、會計體系應急機制建立的必要性
(一)會計體系應急機制是突發(fā)事件應急管理的重要組成部分
眾所周知,有效的突發(fā)事件管理機制,可以幫助政府(組織)有條理地開展應急管理工作,提高應急響應速度,將突發(fā)事件的破壞降低到最小程度。近年來,我國十分重視突發(fā)事件應急管理工作,不斷總結經(jīng)驗,探索規(guī)律,應急管理工作取得了重要進展。而會計工作作為經(jīng)濟、金融有序運轉的基礎,其能否持續(xù)、有效發(fā)揮作用,小則關系到經(jīng)濟主體能否真實反映自身價值,大則關系到國家經(jīng)濟金融穩(wěn)定,因此,理應建立一套完善的會計體系應急機制,作為突發(fā)事件應急管理的重要組成部分,指導微觀會計主體應對突發(fā)事件。
(二)切斷非常態(tài)下會計的順周期效應
反映是會計的基本職能,在遵循真實反映的前提下,當外界環(huán)境發(fā)生變化時,會計反映的結果自然具有順周期效應,外界環(huán)境變化越激烈,會計的順周期效應越明顯。以本輪金融危機為例,較之于歷史成本,公允價值更加動態(tài),更能反映資產和負債的實時價值,但另一方面也加劇了資產和負債的價值變化,并通過公允價值計價工具的損益變動加大了收益的波動性。在有序市場下能夠最大限度體現(xiàn)相關性的公允價值會計,在金融危機情況下,卻扭曲了投資者的預期,形成了“價格下跌―資產減計―恐慌性拋售―價格進一步下跌”的惡性循環(huán)(周小川,2009)。在這種情況下,就需要一個“斷路器”,及時切斷盯市原則下公允價值的使用,當情況恢復常態(tài)時再重新恢復使用。而會計應急體系就能夠充當斷路器的作用,當市場出現(xiàn)異常波動時,及時啟動應急機制,切換到非常態(tài)下的應急會計處理模式,避免問題或風險的進一步擴大。
(三)維護會計體系的穩(wěn)定性
認真研究會計史不難發(fā)現(xiàn),金融危機導致會計變遷是會計發(fā)展的重要途徑之一。以公允價值會計為例,公允價值會計產生于美國儲蓄信貸危機,在美國儲蓄信貸危機中,許多金融機構因從事金融工具交易已經(jīng)陷入財務困境,但在歷史成本下,他們對外披露的信息仍然具有良好的經(jīng)營業(yè)績和健康的財務狀況,誤導了投資者的判斷,公允價值會計應運而生。在本輪金融危機中,公允價值會計又因為導致金融機構的收益產生巨大波動損害投資者信心,而遭到質疑。每一項會計制度都有其優(yōu)勢和弊端,都需要一定的假定使用環(huán)境,當環(huán)境發(fā)生變化不適用于這種會計制度時,及時啟用相應的應急措施,能夠有效維護會計體系的穩(wěn)定性,避免異常環(huán)境變動對會計體系的非理性沖擊。
(四)維護會計的中立性
會計具有經(jīng)濟后果性,這一點已經(jīng)得到證實,但從會計自身的屬性來說,會計應該具有絕對的中立性。向資本市場提供決策有用信息是會計的最高目標,要保證決策的客觀性,以及盡可能保證從所制定的準則得出的信息的中立性,就必須讓信息盡可能真實地反映經(jīng)濟活動,不為任何特定方向的行為服務,不因會計準則的經(jīng)濟后果而損害會計的中立性(王瑞華、張奇淵,2004)。但由于各方利益集團的施壓,會計準則難免會留下政治的烙印。從本輪金融危機看,以美國金融界為主的一派首先向公允價值會計發(fā)難,試圖以此掩蓋金融危機發(fā)生的根源,回歸歷史成本法。在這種情況下,會計應急體系的建立,在一定程度上可以緩解突發(fā)狀況下外界對會計準則制定機構的壓力,盡可能維護會計的中立性。
二、建立會計體系應急機制的簡單構想
會計體系應急機制應包括以下幾個層次:
(一)建立預警機制和迅速反應、決策機制
由會計主管部門建立全國會計信息預警系統(tǒng),定期采集上市公司主要會計指標并進行分析。如果某項指標發(fā)生異常波動,且具有普遍性,如本輪金融危機中以公允價值計量的資產負債價值大幅縮水并迅速蔓延和惡化,系統(tǒng)應主動預警。會計主管部門監(jiān)測到異常后,立即啟動應急機制,成立專家組進行分析,查明異常波動的原因,形成翔實的分析報告和處理意見報應急決策領導層,應急決策領導層據(jù)此作出啟用應急會計處理方式或改進現(xiàn)行處理辦法等的決策,最大限度避免會計處理方式與使用環(huán)境相沖突造成的不良后果。
(二)建立可預見的非常態(tài)下的會計處理模式
任何會計處理方式都是在特定的環(huán)境下建立起來的,有其優(yōu)勢也有其局限性,因此,我們不能滿足于會計與當前經(jīng)濟環(huán)境的契合度,還應建立可預見的非常態(tài)下的會計處理模式。例如,建立適用于通貨膨脹時期的通貨膨脹會計、適用于通貨緊縮時期的通貨緊縮會計、適用于企業(yè)破產清算時的清算會計等。從本輪金融危機帶給我們的啟示看,對于金融資產公允價值計量,更應建立應急處理方式。如果特殊環(huán)境下公允價值計量方式的順周期屬性影響了金融穩(wěn)定,就應該及時停止使用,轉而采用更穩(wěn)健的處理方法,如歷史成本法或攤余成本法。當然,隨著公允價值計量屬性的改進,健全了非常態(tài)市場下的第三級估計,使得公允價值應對金融危機的能力增強,但考慮到外部環(huán)境的難預測性,以及中小企業(yè)執(zhí)行第三級估計的可行性,仍應建立替代處理模式。
(三)建立綜合統(tǒng)一的會計信息系統(tǒng)應急機制
第8篇：經(jīng)濟體制理論范文
一、當前獨立學院人力資源激勵中存在的主要問題
在獨立學院,人力資源激勵機制最終要服務于教學、科研、管理,要與高等學校辦學規(guī)律高度耦合。然而獨立學院在我國發(fā)展的時間畢竟很短,在人力資源管理的激勵機制建設中還存在一些問題和矛盾,主要表現(xiàn)在三個方面。
1.獨立學院人力資源激勵機制的制度建設還比較落后,激勵機制的層次和結構還比較單一
不可否認的是,獨立學院在緩解我國高等教育資源相對不足、促進我國高等教育發(fā)展過程中發(fā)揮了至關重要的作用。由于獨立學院的師資力量大多是抽調或依賴于掛靠的公辦高校,其激勵機制明顯傾向于這些抽調的教師,獨立學院自身引進的教師在激勵機制中明顯處于弱勢,這是人力資源激勵機制制度安排上明顯的不公。具體到激勵層次上,以職稱評定和外出深造等激勵機制為例,在這一激勵領域中按資排輩的現(xiàn)象異常突出,嚴重抑制了獨立學院教職員工的積極性和工作熱情,尤其是嚴重抑制了一些青年教師科研創(chuàng)新動力。
在激勵結構上,獨立學院采用的激勵方式主要是以薪酬激勵為主,在員工職業(yè)發(fā)展以及員工精神層面上安排的激勵措施相對不足。當然物質激勵也是一種有效的手段,會對教職員工發(fā)展起到非常有效的積極作用。然而要想讓教職員工保持一種持續(xù)的工作積極性和工作熱情,就必須實現(xiàn)教職員工的精神層面和物質層面的雙豐收。
2.獨立學院人力資源在激勵約束機制上還存在需要提高的方面
當前我國獨立學院在人力資源管理上主要借鑒企業(yè)人力資源管理的模式,實行聘任合同制度。激勵機制上的約束機制不健全,表現(xiàn)在專業(yè)技術職務的評定和聘任方面,一旦聘用成功,對聘用后期的管理還不是很到位,職稱考核管理不是非常健全,依然是套用公辦高校的做法,不能從獨立學院自身實際出發(fā),“職稱終身制”現(xiàn)象依然突出,“能上能下”的人力資源流動約束機制并沒有真正落實。具體到人力資源考核方面,人力資源激勵機制中的約束機制顯得更是毫無“約束”可言,論資排輩、輪流坐莊的現(xiàn)象依然突出。對于績效、薪酬以及進修深造等方面,明顯偏重于教學科研人員。
3.獨立學院在人力資源激勵指標設定上數(shù)量過多,且重“量”忽“質”、執(zhí)行不嚴的現(xiàn)象凸顯
尤其是在年終考核的時候,一些教師員工根本看不懂下發(fā)的考核辦法和考核文件。具體到崗位聘任上,對于崗位聘任的考核獨立學院更多是偏重于量的考核,考察擬聘任的業(yè)績成果數(shù)量、科研教學數(shù)量,對一些內在的質的考核上明顯欠缺,一些教職員工為了盡早評上職稱,在教學科研中過多包攬一些工作量,將大量的時間和精力放到論文著作上,真正用在提高教學質量、提高科研質量的時間非常少,抱有只要完成課時量、只要科研能夠順利結題就可以的思想,其教學和科研的質量很難保證。在教學任務上,對教職員工的考核僅僅是完成任務的工作量大小,至于完成的質量如何卻無從檢驗。一些教職員工內在的隱形創(chuàng)造力因為缺少健全的“質”的激勵而受到抑制。
二、獨立學院人力資源激勵機制構建的主要路徑分析
1.獨立學院在人力資源管理激勵機制中要構建健全的競爭機制
競爭機制是獨立學院人力資源管理中最為有效的機制,也是最能發(fā)揮員工積極性、發(fā)掘員工潛力的機制。實行競爭機制,首先要引入崗位競爭機制,在崗位上要實行全員聘任制制度。獨立學院實行全員聘任制度,能夠有效增強廣大教職員工的思想重視程度、自覺增加壓力、自覺釋放工作潛力和激發(fā)活力。采用全員崗位聘任制能夠貫徹獨立學院人力資源管理公平原則,讓所有員工都站在同一起跑線上,根據(jù)崗位對個人能力、科研和業(yè)績的需求來競聘上崗,真正實現(xiàn)崗位由員工綜合能力決定、而非上級人為安排。引入競爭機制,實行全員競聘上崗能夠有效實現(xiàn)人力資源在合理的范圍內流動,保持廣大教職員工隊伍始終處于一種高質量、高負責的運轉狀態(tài)。獨立學院人力資源管理激勵機制中引入競爭機制就是要為勝任者提供持續(xù)展示的平臺,讓不能勝任者抓緊時間提高自身素質,使獨立學院的有限崗位實現(xiàn)人力資源上的高效配置,無形之中促使員工不斷提高自身素質、不斷加強自身業(yè)務能力提高、不斷挖掘自身各項潛能。獨立學院引入競爭機制,還要在人才引進、人才培養(yǎng)方面下功夫。在人才引進上要采取公開、公正的社會化招聘,堅決杜絕人情崗,本著擇優(yōu)錄取的原則,為引進創(chuàng)造各種條件,為引進人才之后的發(fā)展奠定必要的基礎。獨立學院引入競爭機制,能夠使獨立學院廣大教職員工隊伍實現(xiàn)合理、優(yōu)化和動態(tài)管理,發(fā)揮人力資源最大效益,實現(xiàn)有限資源合理優(yōu)化。
2.獨立學院在人力資源激勵中要不斷完善教職工的評價機制
一般來講,人力資源評價機制可以分為發(fā)展性評價和獎懲性評價。獎懲性評價是借助獎勵和懲罰的手段、自上而下的評價,這種評價機制主要應用在對教學和科研的效能性評價領域,運用獎懲性評價機制對員工進行一定程度上的激勵和約束。獎懲性評價機制中,無論是采取積極的獎勵還是采取消極的懲罰都會使員工的情緒和態(tài)度產生很大的影響,尤其是在懲罰環(huán)節(jié)中,要注意適度的原則,堅持教育和引導為主。發(fā)展性評級機制主要是為教職員工長遠發(fā)展奠定基礎、創(chuàng)造條件,以此促進員工積極性發(fā)揮。在發(fā)展性評價中,獨立學院要克服自己辦學的特殊性困難,采取切實措施幫助廣大教職員工發(fā)展,實現(xiàn)人力資源潛能的挖掘。發(fā)展性評價相對于獎懲性評價而言,具有雙重性的特點:發(fā)展性評價強調是員工與學院二者的結合,只要學院為員工長遠發(fā)展奠定好充分的基礎,員工就會以更加積極和努力的態(tài)度積極參與,有助于增強員工的責任感、使命感,對于提高教學、科研和管理都具有十分積極的作用,長遠來講有助于提高獨立學院的競爭力;而獎懲性評價強調的是獨立學院這一單向層面。獨立學院在人力資源激勵機制中具體使用哪種評價要根據(jù)實際情況。但總的原則是,要以發(fā)展性評價機制為主,積極引導廣大教職員工全體參與、共同進步,在評價中重視評價結果的反饋,以此促進教職員工的全面發(fā)展。
3.獨立學院要不斷優(yōu)化和完善廣大教職員工的工作環(huán)境,充分應用學院發(fā)展與個人發(fā)展相結合的方法實現(xiàn)人力資源激勵機制作用的發(fā)揮
工作環(huán)境對于廣大教職員工來講,是一種外在、軟性的激勵機制環(huán)節(jié);獨立學院在人力資源機制中要充分考慮員工工作環(huán)境因素,設身處地地為廣大教職員工創(chuàng)造良好的科研環(huán)境、優(yōu)越的教學環(huán)節(jié)、融洽的管理環(huán)境、和
諧的人際關系環(huán)境。獨立學院在領導作風、學院組織架構、硬件設施等方面要盡可能滿足廣大教職員工的要求。一旦教職員工對外在的工作環(huán)境滿意了,才能更加投入地去工作。試想,如果教職員工連做基本的科研實驗的硬件設備也沒有、連最基本的辦公條件也不能滿足,他們的積極性、工作熱情、責任心、奉獻精神還會有嗎?通過完善員工工作環(huán)境來實現(xiàn)人力資源機制,應該著重做好以下幾方面的工作:首先,要為廣大教職員工提供一個能夠全身性投入工作的校園自然環(huán)境。其次,要為廣大教職員工提供一個無后顧之憂的生活環(huán)境。安居才能樂業(yè),尤其是要想方設法在生活條件上滿足引進人才的需要。再次,在教學、科研和管理上為廣大教職員工營造良好的秩序環(huán)境,讓他們全身性投入到教學、科研和管理工作中。
在為廣大教職員工提供必要工作環(huán)境的同時,要把獨立學院的長遠發(fā)展與教職員工的個人發(fā)展結合起來。獨立學院要為廣大教職員工在進修、深造、培訓和學習方面提供必要的支持,只有員工的個人潛力被充分挖掘,才能實現(xiàn)人力資源作用發(fā)揮至最大,才能實現(xiàn)獨立學院長遠發(fā)展。獨立學院要積極引導教職員工在努力工作中去實現(xiàn)人生報復、人生理想,充分考慮廣大教職員工的特長、能力以及興趣愛好等,充分調動廣大教職員工共同參與到學院的發(fā)展規(guī)劃制定中來,讓教職員工在對學院有清晰認識的基礎上實現(xiàn)獨立學院長遠發(fā)展與個人發(fā)展有效結合。
4.獨立學院在人力資源激勵機制中要不斷改革工資薪金制度
獨立學院人力資源激勵機制中最活躍、最核心的環(huán)節(jié)應當為員工的薪金激勵環(huán)節(jié)。員工的薪金,不但是對員工工作成績的認可,也是調動員工積極性、促進員工不斷深造的有效動力。通過薪金激勵可以使廣大教學科研人員以更大的動力投身到教學科研中,促進獨立學院在教學科研層面上的提高;可以讓廣大管理人員用更加積極、更加負責任的態(tài)度投身到管理中去,為學院的發(fā)展奠定良好環(huán)境。獨立學院必須要根據(jù)實際情況不斷改革薪金機制,不要盲目照搬照用公辦高校等事業(yè)單位的薪金管理體制,要構建一種既能實現(xiàn)社會效益、又能服務經(jīng)濟效益的薪金管理機制,以激發(fā)員工形成公平性的發(fā)展環(huán)境為原則,更好地提升獨立學院的競爭力,更好地引進人才、留住人才。在條件允許的情況下,獨立學院要想法設法制訂在同類獨立學院中具有較強競爭力的薪金制度,以吸引更多的科研教學和管理人才。員工在薪金上的愿望滿足了,才能更加安心地投入到工作中、以更加有優(yōu)越感的姿態(tài)長期為學院的發(fā)展服務。薪金機制改革并不意味著僅僅是在貨幣形式和物質層面上,還要建立一種隱形的薪金福利并納入到人力資源的激勵機制中,建立一種復合的薪酬體系。這種復合的、隱形的薪酬體系可以包括對員工的帶薪深造、帶薪培訓等。這種隱形的薪金體系對于員工來講更加具有吸引力。獨立學院要緊跟國家高校體制改革的步伐,同時要結合自身實際,不斷創(chuàng)新適合自身特點的薪金體系,實現(xiàn)薪金在獨立學院人力資源激勵中的作用發(fā)揮。
第9篇：經(jīng)濟體制理論范文
【關鍵詞】建筑工程；經(jīng)濟管理；現(xiàn)狀；控制措施
建筑工程經(jīng)濟的主要組成即工程造價，工程造價顧名思義就是建設建筑一項工程預期開支或實際開支的全部固定資產投資的費用，也就是工程在建設建筑中形成的相應的固定資產和無形資產的總和。而工程造價管理就是針對工程的整體效益和工程造價所進行的全方位、全過程，并且符合相關政策和客觀規(guī)律的全部業(yè)務行為和組織管理。由此看來，工程造價的經(jīng)濟管理和控制，決定企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而影響企業(yè)的生存與發(fā)展。工程造價的經(jīng)濟管理與控制一般從項目決策階段、設計階段、施工階段和竣工驗收階段四個不同時期抓起，并按照相關規(guī)定采取有效的措施，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益。
1 建筑工程經(jīng)濟管理的現(xiàn)狀及存在的問題。
雖然許多業(yè)內人士都是追求企業(yè)的經(jīng)濟效益，追求在保證工程質量的同時，實現(xiàn)工程造價最低，但是國內仍然存在工程項目過程造價成本管理與控制不力的狀況。目前我國的工程造價管理與控制更側重于工程的預決算，忽略了工程造價的過程管理和控制，而工程的預決算會因工程造價的特性影響到工程過程中的實際造價。因此，要實現(xiàn)工程造價過程的有效管理和控制，不但要注重工程預決算，而且要更加側重于對工程造價全過程的管理和控制。
針對以上對目前我國建筑工程經(jīng)濟管理的現(xiàn)狀的分析，不難看出我國的建筑工程在經(jīng)濟管理上還存在著管理制度不完善、管理水平不高等一系列問題，并因此造成工程造價成本增高、企業(yè)經(jīng)濟效益減少的局面。以下本文將對建筑工程經(jīng)濟管理上存在的問題進行逐一闡述，以便于更好的采取有效措施來對其進行控制：
1.1 工程相關人員的工程經(jīng)濟管理意識淡薄。
對于某些工程經(jīng)濟管理相關人員，無形之中還是不能擺脫某些傳統(tǒng)觀念的束縛，并沒有充分理解到經(jīng)濟管理在整個工程中的重要意義，所以造成對工程的經(jīng)濟管理意識淡薄。
1.2 目前建筑工程經(jīng)濟管理的制度體系不夠完善。
在如今的社會中任何有關經(jīng)濟的活動，都是建立在集管理和責任于一體的完善的管理制度的前提下，才能獲得相應的經(jīng)濟效益，而對于建筑工程中的經(jīng)濟管理也不除外。進行經(jīng)濟管理的相關人員都應該明確自己的工作內容及職責所在，以便在發(fā)生意外或變故時，能夠進行獎罰分明的管理制度。
1.3 忽略了工程施工中的工期成本的經(jīng)濟問題。
建筑工程中的工期成本，即在工程施工期間各個階段、各個項目所發(fā)生的一切費用的總和，工期成本往往會被忽視，通常會盲目的對工期進行修改。無論是提前工期還是延遲工期，或是工期內的任何變故，都會導致工程施工成本的增加。
1.4 對于工程施工質量重視程度較低。
長期以來，通過實踐證明質量和成本之間是一種統(tǒng)一辯證的關系，所以作為工程管理的相關人員應充分了解這種關系。與此同時，在施工過程中要切實的做到，“質量與成本兩者兼顧”，不要因注重工程的質量而忽略了對工程的經(jīng)濟管理，亦或是一味的追求低成本而忽略了工程的施工質量，如此都將對企業(yè)的生存和發(fā)展造成威脅。
2 進行建筑工程經(jīng)濟管理控制的有效措施。
工程造價的經(jīng)濟管理與控制一般從項目決策階段、設計階段、施工階段和竣工驗收階段四個時期進行抓起，并且根據(jù)不同時期的具體情況和特點制定有效地措施，來實現(xiàn)保證工程質量的同時企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。
2.1 在項目決策階段對經(jīng)濟管理與控制的有效措施。
項目決策階段的造價管理是整個工程經(jīng)濟管理的前提，并且起著決定性性影響，因此做好工程造價過程的管理與控制必須被重視起來。作為工程造價管理人員應該做的就是，在項目決策階段正確合理的編制項目建議書，并且對擬建工程做可行性評估報告。同時在優(yōu)化方案的前提下，選擇在技術上可行、有利于經(jīng)濟效益的建設方案，編制出高質量的投資計劃，從而使其在整個工程過程造價中發(fā)揮管理和控制作用。項目的決策階段包括項目建設規(guī)模地點的選擇以及可行性評估，以下將分別對項目建設的規(guī)模地點和可行性評估進行說明：
2.1.1 項目的建設規(guī)模和地點選擇的經(jīng)濟管理。選擇合理的建設規(guī)模、建設地點能夠對工程造價過程進行有效的管理和控制。無論何種建設，規(guī)模的確定都十分重要，如果選擇規(guī)模過大就會造成供大于求、資金回籠慢的后果；如果選擇規(guī)模過小，就會導致有效資源的浪費，兩種結果都會導致企業(yè)的經(jīng)濟效益下降。另外對于建設地點的選擇也不容忽視，地點的選擇要根據(jù)當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展情況，充分考慮人力、物力以及運輸?shù)鹊姆奖阈裕瑏頊p少工程造價。
2. 1.2 項目建設的可平性評估的經(jīng)濟管理。項目建設的可行性評估要根據(jù)當時的政府政策以及當?shù)鼐唧w情況，以科學為依據(jù)、以優(yōu)化方案為前提，對技術、經(jīng)濟以及效益進行可行性評估，從而避免因為決策的失誤而影響工程整體的經(jīng)濟效益。充分發(fā)揮可行性評估在施工過程中的指導作用，從而在項目決策階段能夠對造價經(jīng)濟進行有效管理和控制。
2.2 在設計階段對經(jīng)濟管理控制的有效措施。設計階段的造價管理與控制在整
個工程造價管理上起著關鍵性的作用。設計階段可以將建設的科學技術有效并實際的轉化為生產力，使所有的工程實施都有據(jù)可依，關系到工程的質量以及工程的整體規(guī)劃，是有效管理和控制工程過程造價的關鍵因素。設計階段的價值關系為：V＝F/C （V指價值系數(shù)，F(xiàn)指功能系數(shù)，C指成本系數(shù)），設計人員可以以此為依據(jù)，經(jīng)過與造價相關人員共同商議，從而有效的控制盒管理設計階段以及以后工程中的造價。
2.3 在施工階段對經(jīng)濟管理控制的有效措施。在施工階段中造價是整個工程中投入最高的，同時影響施工階段造價的因素有很多，例如施工所需材料的價格、天氣的變化以及工程計劃的變更，施工所需材料的價格是由市場來控制影響的、天氣變化是自然現(xiàn)象，這些都是我們無法改變的，唯有減少工程計劃的變更，按原計劃進行才能達到有效控制施工階段造價的目的。施工中人力、物力以及機械的造價管理。在施工過程中，需要大量的勞動力、物資材料以及機械的加入，那么每一筆費用的有效管理都有助于對整個工程造價過程的控制。針對于勞動力盡量減少計時工資，可以采取計件工資的方法，來激發(fā)工人興趣；對于物資材料，可以合理計算并使用，同時進行廢料的有效利用，以此來避免材料的浪費；對于機械，可以提高機械的使用效率，合理編制，如此通過以上措施可以有效的管理控制在施工階段的造價。
總而言之，無論是在項目決策階段的管理、設計階段的管理還是施工階段和竣工驗收階段的管理都會影響到整個工程造價過程的管理和控制。因此我們要針對目前工程經(jīng)濟管理的現(xiàn)狀及存在問題，加強對工程中各個階段的造價管理，從而有效的降低工程造價，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。另外除上述外，還要加強技術人員的專業(yè)知識和勞動人員的專業(yè)技能，這些同樣有助于工程經(jīng)濟的管理與控制。
參考文獻
[1]張秀釗.工程施工階段造價控制探討.中華會計網(wǎng)校.2011.08.
