高效職場溝通精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的高效職場溝通主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：高效職場溝通范文

    　“酷”方案之一：

   

把握住工作的核心價值，尤其要搞清楚，對于一個成熟的職場MM而言，光靠表現積極的工作態度是不夠的，必須明白公司對自己的職位要求，實實在在完成工作的內容，要對自己的工作成果有信心。

    　“酷”方案之二：

   

按計劃，有步驟，及時地完成自己地任務，同時，要讓上司清楚地知道，你對于目前的工作是完全勝任的，并且還是高效出色的。

    “酷”方案之三：

   

學習在工作過程中成長為一個認真負責、合格且成熟的職場人，在上班時間內，提高效率，高質量地完成上司要求的工作。認真工作只是任何一個職場MM應有的素質和行為，而不是為了得到某位領導或上司的“歡心”，記住，這點很重要，一個對工作負責職場MM是會得到大家的尊敬和認可的。

    　“酷”方案之四：

   

應該及時與上司溝通，讓上司知道自己的工作量，工作強度及工作壓力，從對工作負責的態度出發，讓其了解你的工作能力和可承受的強度范圍，一位好的上司會知道，一旦工作超出了員工的能力范圍，工作效率就會大幅度下降，其實是事半功倍。注意，溝通時要注意方式方法。

    　“酷”方案之五：

   

你的精力和時間是有限的，要將工作嚴格區分為“我應該做的”與“我可以幫著做的”，工作要做得好，就要有所為，有所不為，“我應該做的”是分內事，一定要出色完成，而“我可以幫著做的”僅僅是一種幫忙，可以做，也可不必去做，不必給自己太大壓力。

    　“酷”方案之六：

   

第2篇：高效職場溝通范文

積極溝通

不少能力較強的職場人喜歡獨當一面的做事方法，很少考慮到整個團隊，這樣的風格并不是高情商的表現。職場中即使個人的工作能力再突出，也不可避免地要與團隊進行協作，因此高情商的人首先要學會的一點就是主動溝通。一個高情商的職場人不僅能激發自己的能力，而且能激勵團隊中的其他人，鼓勵團隊中的所有成員發揮潛力，積極探索和創新。

每個人的性格特點、知識結構不同，具體的表達方式可能需視實際情況而定。但有一點是確定的，那就是要以雙贏共贏為目的，將溝通建立在雙方相互了解和理解的基礎之上。因此要多了解和理解溝通對象，通過信息和思想上的交流達到熟悉的目的，再積極地向別人推銷自己的主張，最終實現良好的溝通效果，取得行動的一致。

擺正心態

好的心態包括兩方面，一是不指責，二是不抱怨。因為無論抱怨和指責都是無意義的事情，出現問題之后的指責和抱怨非但于事無補，還會成為一種不良情緒傳染他人。

不指責不抱怨并不是一味地在職場上忍氣吞聲，而是要以客觀平和的心境去看待問題。職場無法保持純粹的公平，如果我們無法適應，不敢面對現實，就難免要落得職場失意。與其消極處理，不如努力去思考如何在現有的環境下為自己爭取更多的機會。

慎用批評

要想與同事和諧相處、友好合作，就要把握好語言的分寸，注意克制自己。不合時機的批評很容易讓他人覺得丟了臉面，自尊心受到打擊，最終造成雙方不歡而散、難以收拾的局面。因此往往一次草率的、直白的批評會讓你失去一個朋友、一個事業上的合作伙伴。所以當你認為對方的想法和做法不正確時，一定要注意幾點：一是不要批評你不了解的人，先控制自己的情緒；二是批評別人的行為之前先站在對方的角度想想；三是即使要批評，最好也先加以肯定。總而言之，善解人意比起批評責怪要有益得多，而且讓人心情舒暢，更容易接受你的觀點。

強化責任

對工作的責任心一方面屬于職業道德的范疇，另一方面也是職場情商的表現。高情商的人敢做敢承擔，不推卸責任，正視自己的優點或不足，遇到問題敢于擔當并相信自己能夠分析解決。大部分人在工作時，會有一定的自由度，以便靈活處理各種事務。有責任心的員工，會給予自己一份約束力，不會隨便浪費資源，全憑責任心產生自律，令自己在沒有人指導或督促的情況下，仍然全力以赴，不會放縱自己，使自己能高效地完成工作任務。

善于觀察

高情商的人善于觀察，這種觀察包括洞悉自身和組織所處的大背景，也包括注重工作中各種瑣碎細節上的玄機。工作時要隨時隨地注意細心觀察周圍同事的喜好以及工作方式，并且在仔細觀察的同時，還要思考他們為什么這樣做，設想一下如果是自己，會怎樣做，應該怎樣做。當養成善于觀察思考的習慣后，就會發現你身邊的煩事、問題減少很多，因為你已經從觀察思考中提前找到了預防和解決的辦法，出現失誤的幾率和由失誤帶來的損失自然大大降低了。

大膽思考

職場中，有人做事喜歡完全聽從老板的吩咐而不會思考，所以每件事情都只能做得差強人意而缺乏大的突破。而高情商的人則是大膽思考謹慎嘗試，他們一方面服從老板的命令，踏實本分地完成領導交辦的任務，另一方面會大膽地進行設想，并逐漸將其完善，日后再找到適當的時機去將其轉化為現實。因此大凡在職場中取得成就的成功人士，幾乎都有一個共同的特點，那就是動腦思考。他們通過自己的智力、知識與經驗嘗試解決問題的過程中，也為自己積累下一筆可觀的財富。

博覽群書

互聯網的發展讓職場人每天接觸到大量的信息，但是這并不能夠代替書籍?；ヂ摼W上的知識很多，獲取的成本也非常低，但同時網上的知識垃圾也很多，網絡閱讀的干擾度太大，使得職場人很難靜下心來細細品讀書中的哲理。因此要想真正提升自己的情商和修養，就要每天抽出固定的時間用于讀書。高情商的人追求的是每天只需要進步一點點，持之以恒就能夠逐漸實現飛躍。

永葆激情

高情商的人對生活工作總是保持熱情，他們知道如何調動自己的積極情緒，讓好的心情伴隨每天的工作生活。大多數的人認為激情會受外界條件的限制，其實，激情來自于你自己、你的內心，每個人都可以是激情的創造者。想在工作中保持激情并不難，比如說工作時神情專注，走路時昂首挺胸，與人交談時面帶微笑都會讓人充滿激情。因此如果要提高職場情商，就要提醒自己越是疲倦的時候，就越應穿得好、越要打起精神，讓人完全看不出你的一絲倦容。每天精神飽滿地去迎接工作的挑戰，以最佳的精神狀態去發揮自己才能，就能充分發掘自己的潛能。

揚長避短

充分發揮自己的長處，懂得揚長避短，是很多成就卓越人生的成功秘訣。情商高的人并非樣樣都能比別人做得完美，而是他們善于避開自己所不擅長的方面，而將自己有造詣的一面充分展現，用自己的才華贏得很多人的關注，為今后的發展奠定基礎。

揚長避短的首要任務是了解自己。可以總結哪些是自己的長處，哪些是自己的短處?？梢粤幸粡埍砀?，能夠完成的工作為一欄，不能夠完成的工作為一欄；擁有的能力為一欄，沒有的能力為一欄。將這些列出以后，會對自己的長處和短處更加了解。在擇業的時候，應當選擇自己感興趣或者能發揮自己長處的工作，以使自己的工作更有斗志。避短并不是不觸碰在某一領域內不足的事情，而是可以選擇更高效的方式去破解它。每個人都會有一些不足，面對困難不應逃避，也不能鉆牛角尖，而應想辦法解決問題，比如可以通過他人的幫助來完成它；也可以請教同事和領導，向他們說明情況，請求他們的幫助，也許就會找到解決問題的方法。

第3篇：高效職場溝通范文

須知的職場禮儀基本常識

 

禮貌——指人們在相互交往中使用相互表示敬重和友好的規范行為，從而體現了人們的文化層次和文明程度。禮貌可分為禮貌行為和禮貌語言。如微笑、握手、鼓掌、鞠躬等，是無聲語。禮貌語言如敬語、謙語等是有聲語。

 

禮節——待人接物的行為規則。是禮貌的具體體現方式，包括待人的方式，招呼和致意的形式，公共場合的舉止和衣著等。

 

禮儀——表示禮貌的儀式，是對社節與禮貌的統稱。禮儀是有形的，如慶典活動、奠基儀式等，既受到禮的基本約束，又受到物質水準、民俗文化、歷史傳統等的影響。

 

1、不越級匯報工作。在給上級領導匯報工作的時候不要越級匯報，首先要和直屬領導交流。在領導布置完任務之后，做事要及時的反饋，做到事事有回應，事事有回報，一定要記得向領導及時的匯報過程和結果。

 

2、多與同事溝通交流。在職場上最好凡事都要自己親歷親為，在力所能及的范圍內不要求人。而且在工作中不屬于自己分內的事情，如果對方未開口就不要主動的插手或者打探。此外，在工作中也要和同事多溝通，互相配合好，可以在不損害自身利益的前提下能幫忙的就幫一把。

 

 

3、一定要學會基礎辦公技能。很多人在找工作的時候應該都會看到HR招人的一大要求是熟練掌握基礎的辦公技能。最常見的辦公技能包括Excel、Word、PPT，很多人總覺得可以在邊工作的時候邊學習，但其實職場并沒有什么耐心教你什么，在職場上往往只會直接期待你的展示成果。

 

 

4、適當的化點淡妝。對于初入職場的女生來說，可以學會畫點淡妝，在日常的穿衣打扮上也要注重。只有搞好自己的外在形象，才有利將更多的精力投入在工作之中。

 

5、不停止學習。學習是終身的事業，在人生前進的道路上要學會做加法，不要停止學習，在職場上，只要你愿意學習就能高效的成長，找到自己的人生價值。

 

工作行為規范

 

1. 保持辦公環境干凈整潔，室內物品、辦公用品、桌面擺放整齊有序，不得雜亂無章;下班前放置妥當所有文稿，以防遺失、泄密。

 

2. 員工參加各種會議必須準時，按會議通知要求著裝，并保持會場紀律。

 

3. 提倡員工積極溝通交流，但不得影響他人工作;工作期間不得串崗聊天，不得大聲喧嘩。

 

4. 本部員工要忠于職守，服從管理，不得有敷衍塞責的行為。

 

5. 全體員工應該不斷學習，提高自己的工作技能，提高責任意識，圓滿完成各級領導交付的工作任務。

 

6. 工作期間嚴禁用計算機做與工作無關的事情。

 

7. 不得攜帶任何違禁品進入辦公區域;工作期間嚴禁飲酒。

 

8. 按規定時間上下班，不得無故遲到、早退、脫崗、曠工。

 

職場禮儀四大易犯禁忌

 

直言相撞

 

當面指責、批評和抱怨，特別是在公共場合指出領導的錯誤?；蛘呤窃跊]有跟同事溝通的情況下，直接將同事的錯誤反映給領導。

 

喋喋不休

 

總是不停的說，還不斷地打斷別人的對話。如果你要加入別人的交談，先要弄清楚別人究竟在說什么。交談之前盡量保持中立、客觀。表明自己的傾向之前先要弄清楚對方真實的傾向。做一個有幽默感的人，不要說一些低級趣味的東西。特別是在講笑話的時候千萬不要只顧著自己笑，也要體諒對方的感受。跟別人說話的時候盡量看著對方的眼睛，不管你是在說還是在聽。

 

3漠不關心

 

當同事需要幫助時，覺得“事不關己高高掛起”，這是一個錯誤的觀點。不要在別人可能忙于工作或者休息的時候打電話過去。除非是非常緊急的事情，我們應該以謙卑的姿態面對身邊的每一個人，給予他人同情和諒解。

 

4尖酸刻薄

 

不要說尖酸刻薄的話，你在背后說任何人的壞話都遲早有一天傳入這個人的耳朵。要學會聆聽對方的弦外之音，也要學會通過弦外之音來委婉地表達自己的意思。

 

在日常生活中，不要因為對方是親朋好友而不注意禮節。一件事情讓兩個人知道就不再是秘密，一定要尊重對方的隱私，不管是朋友還是夫妻。這樣才有利于得到別人的尊重和體諒。

第4篇：高效職場溝通范文

Amy Levin－Epstein，《紐約郵報》和《波士頓環球報》

職場撰稿人

1　面試后，你覺得公司要定你的時候，不妨多討價還價一會兒。研究顯示，雇主們普遍不喜歡跟申請者想要的薪水進行討價還價。如果他們已經決定雇用你了，而且你又堅持自己的報價，你將非常有可能得到自己期望的薪水。

2　在網上搜索工資信息。當你了解了這些信息，你就能和你的上司有更好的談話了，你可以用一些背后的實例來進行辯論，而不僅僅是你自己的個人價值。

3　至少24或48小時就去找上司詢問或再議一下。沉默是金只能讓你的工資固定在初始報價的階段。

4　如果你已經在公司工作了一段時間，安排一次會議，利用這次會議來討論你的成就是什么，以及你的工資如何能夠反映出你所做的事情。制作一份你取得的成績的列表，要包括你給公司帶來了哪些收益，這能幫助管理者把注意力集中在事實而不是情緒上。

5　永遠不要以“不”來結束協商，你要說“我不知道我是否可以接受這個，但是還有其他的方式嗎?比如說休假，或者優秀表現獎勵，或者其他什么可以讓這份協議更有價值的條件?”

如何與新上司進行第一次溝通?

摘自哈佛名師管理《反饋的要點》

(Feedback Essentials)

新上司上任會給所有相關人員帶來相當大的壓力，而第一次溝通時往往會決定他，她對你的第一印象。你通常會希望開誠布公地分享你的建議與想法，但是也在擔心他／她的反饋。作者給出了如下3條和新上司溝通的建議：

1　確定對方的傾聽意愿。在你說話前，先評估一下上司是否愿意聽你表達。確保對話時，上司沒有其他重要的事情以及他／她的情緒沒有問題，不然如果你的談話時機不對，是很難有好的結果的。

2　定好時間。不要出其不意地找上司談話。提前讓上司知道你想私下和他／她討論一個重要問題。

3　判斷對方反應。直接準確地提出回饋。觀察對方的肢體語言，以確保上司沒有走神或不舒服。你可通過偶爾問“這說得通嗎?”“您認為什么樣?”來判斷他／她的反應。

Office熱詞速遞

1　員工最討厭――

Office quarterback“辦公室四分衛”

在橄欖球運動中，四分衛是個很重要的位置，幾乎就是場上的教練，負責給其他隊員以指導?！稗k公室四分衛”指的是在辦公室里給其他員工發號施令的人。你身邊是不是有這樣的上司：總是把他分內的事派給下屬去做，自己卻享清閑、得功勞。調查表明，80％以上的職場人表達了對這種只說不干的領導的反感，絕大多數白領認為領導更應該“身體力行”。

2　老板最討厭――

Cubicle Coma“格子間昏厥癥”

很多白領都有這樣的經歷：早晨醒來感覺精神百倍，可一旦走進工作場所，疲憊感便席卷全身，結果一整天都難以保持清醒。但一離開辦公室，使突然覺得神采飛揚，甚至能跑個馬拉松，這種情況被稱為“格子間昏厥癥”。職場專家認為這和白領們工作壓力太大有關，高壓會由心理感應轉為身體反應：心悸、失眠、易怒、多疑、抑郁等等。專家建議，一旦這種癥狀出現，你該想辦法幫自己減壓了，以免對身體造成更大傷害。

法蘭克福

職場流行極限運動減壓

誓把辦公室坐“穿”的白領，其最好的朋友除了電腦應該就是辦公椅了，但你一定想不到，辦公椅也成了減壓的一種炫酷方式!德國法蘭克福最近舉辦了第三屆辦公椅競速大賽，58個裝扮各異的白領帶著自己的辦公椅參加了比賽，一字排開滑下山坡，最高時速達到了10m／s。職場專家稱，這種近似極限運動的活動，將大大降低白領們在工作中產生的抑郁感，起到了減壓的目的。這么說來，周末多去游樂場坐云霄飛車也是一種不錯的職場減壓法。

柏林

年長員工更高效

年長就意味著效率降低、拖累團隊工作進度?答案正相反。德國曼海姆大學的研究表明：與年輕員工相比，年長員工的工作效率反而更高。研究人員稱：“盡管普遍的觀念認為年長員工會犯更多錯誤，因為他們的體能下降，但實際上他們很少犯錯，因為他們有更加豐富的工作經驗?！贝送猓芯咳藛T還發現，在年輕的團隊中，女性所占比例過高會使得年輕男員工分心，將對效率產生反作用，但同樣的情況在年長員工團隊中卻不會出現。

北京

培訓推薦：出口成章――快速構思與魅力表達

各級管理者都希望提升個人影響力和權威形象；營銷經理、公關經理們希望用精彩、清晰的表達打動客戶；培訓及演講人士則希望言簡意賅地有效表達并應對挑戰。這要求你必須擁有出口成章的能力，快速構思出有魅力的表達。本課程將指導你運用結構化的快速構思法，使大腦放松、思如泉涌；教你如何從觀點提煉到內容優化，從而提升內容吸引力，并快速突破上臺演講的恐懼心理，讓表達更具生動性和趣味性。

開課時間：2011-06-25(本次開課地點：上海)　培訓費用：3800元　聯系電話：010-51298009轉8011　郭老師

紐約

女上司更偏愛男下屬

人們通常想當然地認為，身處一個女上司領銜的團隊中，女下屬會有更多機會。但美國一項最新研究顯示，為女經理工作的男員工比女員工得到的輔導和支持更多。女上司們不會鼓勵那些野心勃勃的女下屬，反而更傾向于打壓她們。研究認為，這種現象一方面是因為女上司希望減少同性競爭，同時高職位的女性希望盡可能融入男同事中。這種現象被稱為“職場蜂皇綜合征”，而該癥狀是女性職場晉升的一大障礙。

哥本哈根

第5篇：高效職場溝通范文

1、整個線下人才招聘市場存在嚴重的信息不對稱問題。對于很多求職者來說，他們往往都找不到適合自己的工作，不知道哪些企業在招聘適合自己的崗位，求職信息的獲取量有限；可是對于企業來說，茫茫人海中卻無法有效快速地找到企業需要的專業人才。在傳統的線下招聘中，求職者與企業之間的招聘很難快速建立聯系。

2、在過去的傳統線下招聘中，企業招聘人才的成本相對來說也比較高。由于信息傳播力量的局限性，企業招聘信息要想讓更多的人看到，就必須付出更高的成本，比如通過人才市場的展示臺，電視、報紙等傳統媒體的廣告宣傳。對于一些實力雄厚的公司來說，慕名前往應聘者可能非常多，但是對于一些中小企業來說，這種高成本的招聘方式顯然不適合他們。

3、從招聘效率的角度來看，傳統招聘的方式在招聘效率上也非常低效。很多企業在招聘人才的時候往往都會是急需用人才的時候，而這個時候傳統招聘因為信息的閉塞、招人面試等程序的繁瑣，就大大降低了招聘的效率。

4、由于傳統招聘招聘信息渠道的限制，企業招聘人才在地域上也將會受到較大的限制。過去，一家在廣州的企業想要招聘北京一些重點大學的學生，就必須要跑到學校里或者北京的人才市場，而今天他們只需要通過在網絡上北京的招聘信息就可以了。

網絡招聘的興起，給傳統招聘方式造成了巨大的沖擊，未來的招聘行業正在呈現移動化、社交化、垂直化三大趨勢，而社交招聘的方式正在逐漸成為互聯網時代招聘新的主流。對于社交招聘的演化，劉曠認為其經歷了三個時代的發展。

社交招聘1.0時代，Linkedim掀起職場社交

說到中國的職場社交興起，還是源于外來美國職場社交平臺Linkedin(領英)的進入，隨后在國內涌現出了大批的領英類職場社交平臺，諸如大街網、若鄰網等。今天的領英已經成為了全球最大的職場社交平臺，其市值已經達到了254億美元，那么領英是如何做到今天的規模，并成功打入中國市場的？

首先，領英的成功在于它的定位。領英將自身定位為職場社交平臺，而非單純的招聘網站，成功地抓住了大部分人的求職心理。只有10%-20%的人對當前的工作現狀不是很滿意，而80%-90%的人并不是很想換工作，但是只要有更好的工作機會，他們一定更愿意去嘗試。大部分的招聘網站都是在解決10-20%的市場需求，但是領英通過建立一個職場的社交媒介，卻無形之中能夠服務幾乎所有職業人士的求職需求。

其次，領英作為一個社交平臺，很多用戶能夠領英建立屬于自己的職場社交圈，并借助其拓展自己的人脈，為未來事業的發展打下基礎，這種社交方式毫無疑問地增強了平臺的用戶粘性。尤其是在中國市場，是一個講究人情關系的國度，職場社交對于人生事業的發展就顯得更為重要了。

其三，領英的全球化優勢以及成功在中國市場實現了本土化融合，領英不單可以幫助中國企業客戶招聘到本土人才，甚至還可以幫助他們把海外優秀的人才招聘到中國市場來，這對于有著全球化擴張的中國公司是一大吸引力，這其中包括阿里巴巴、華為、聯想、百度、騰訊、新浪微博、京東、海爾、順豐等知名國內企業。同時領英給予中國公司的主頁展示，也有利于他們的全球品牌影響力宣傳。

毫無疑問地講，領英成功地開啟了職場社交的到來，但是隨著移動互聯網的全面深化，領英在移動時代的步伐卻邁得有點慢，以至于其錯失了大好的移動互聯網機會。于是乎，今年6月23日領英又針對中國市場單獨推出了新的移動職場社交產品——赤兔，但很明顯，這款產品的推出已經失去了移動職場社交的先機。通過基于領英在PC端掀起的職場社交，國內以脈脈為首的移動職場社交正在引領新的時代。

社交招聘2.0時代，脈脈掀起移動職場社交

移動互聯網的興起，脈脈抓住了移動職場社交的新機會，并成為了中國移動職場社交的新貴。對于脈脈的成功，其實也是在不斷的試錯當中成長起來的。脈脈CEO林凡和他的團隊在2012年就已經上線了脈脈產品，但是直到2013年10月底脈脈才正式進入移動職場社交領域，這中間經歷了很多不同產品方向的探索，創業路上也是充滿了曲折。對于脈脈的成功，劉曠認為主要有以下幾點。

第一，脈脈成功地抓住了中國人追求人脈的特性。與linkedin有所不同，脈脈不需要用戶邀請朋友，不需要填寫個人資料，只要根據用戶的新浪微博和通訊錄數據就可自動計算用戶的好友和人脈網絡。人脈的拓展讓用戶的朋友圈快速擴大，用戶直接認識的人有200個左右，而通過脈脈的二度人脈，認識朋友的朋友，人脈圈可能很快就會拓展到上萬人，交際圈無形之中就打開了。

第二，脈脈成功地運用了私密社交與熟人社交。脈脈既有實名動態也有匿名八卦，通過脈脈，既可以與熟人聊聊行業的發展、對工作的規劃；同時通過匿名八卦，也可以吐槽工作上的煩惱、行業八卦新聞等，私密性也完全由用戶自己掌控。脈脈的這種方式滿足了人的兩種不同社交需求。

第三，脈脈的定位以中高端商務人士為主，這個定位也是比較成功的。從交際的角度來看，中高端人士有著更強烈的職場社交需求，他們希望可以借助更寬闊的人脈來擴大自己的事業；而從求職的角度來看，中高端人才市場正在成為網絡招聘角逐的重點市場，這類人才往往更愿意讓企業主動找上門來，而移動職場社交則很好地搭建了企業與他們的橋梁。

在微信之外，脈脈所掀起的職場社交正在成為一種新型的社交方式。但是從整個網絡招聘的角度來看，linkedin和脈脈更多的特性還是在于社交，并非基于招聘本身，而以智聯卓聘為首的垂直招聘平臺基于招聘本身推出的“卓聘聊聊”通過把社交屬性融入到網絡招聘中，開啟了一種新的網絡招聘時代到來。

社交招聘3.0時代，卓聘聊聊開啟招聘社交時代全面到來

卓聘聊聊最開始在深圳市場試運行了一段時間，效果非常驚人，近日又開始大勢推向全國市場。目前在國內的招聘市場，不管是傳統巨頭智聯招聘、前程無憂還是垂直新貴拉勾、獵聘網等，都還沒有上線基于招聘平臺的社交功能，智聯卓聘推出移動社交應用“卓聘聊聊”未來很可能會得到他們的效仿，線上面試會成為一種新的招聘趨勢，而基于招聘平臺之上的招聘社交時代也將全面到來。

從招聘企業的角度來看，企業與求職者總是無法通過線上建立初步的溝通交流，僅憑一份簡歷的篩選是很難完全判斷一個人。卓聘聊聊通過讓獵頭與求職者在線完成點對點地溝通，建立了初步的彼此信任，也讓企業對求職者有了初步的了解，而后通知到公司現場復試能更快找到合適的人才，大大節省了時間提升了效率，同時也節約了企業的招人成本，提高了企業招人的精準度。此外，線上的溝通交流也會讓求職者對于企業有一個更深入的認識，對招聘企業本身的品牌而言是一個很好的宣傳。

從求職者的角度來看，過去的傳統網絡招聘中，求職者只能將簡歷投入企業的郵箱中，而這卻有如大海撈針，現在有了卓聘聊聊這個線上的溝通交流工具，求職者也就能第一時間知道自己是否適合該公司，包括公司未來的發展方向，公司的創始人如何等。同時，省了來回跑去趕場面試所浪費的大量路途時間，而面試的反饋也變得更加快速，求職者能夠第一時間知道自己是否獲取復試資格。

最后，從整個網絡招聘的發展趨勢來看，專注于中高端人才市場的智聯卓聘推出卓聘聊聊兼容了移動化、社交化、垂直化三大趨勢特點。如果說linkin、脈脈是基于人脈社交做招聘，招聘只是社交的一種補充方式；那么卓聘聊聊則是基于招聘做職場社交，讓求職者與面試者可以實現線上溝通，是對傳統網絡招聘的一種新革命。

與此同時，劉曠認為卓聘聊聊必須快速拓展市場建立自己的競爭壁壘，否則一旦被其他網絡招聘平臺所效仿，卓聘聊聊將面臨巨大的市場競爭與挑戰。

社交招聘會徹底顛覆傳統線下招聘嗎？

未來隨著卓聘聊聊類社交招聘應用的逐漸普及，社交招聘會全面進入發展的成熟期，其方便、高效等特點決定了其相較于線下校園招聘、人才市場招聘等傳統招聘方式具有非常大的優越性，但是劉曠并不認為社交招聘會徹底顛覆傳統線下招聘。

第6篇：高效職場溝通范文

溝通是人的社會性工具，解決人與人之間的相互依存、影響，以及協同協作問題。溝通問題給職場人士帶來的影響完全是兩幅光景：一種是頗得賞識，得道多助；一種是諸事不宜，頻遭阻遏。結果有的人職場順利，平步青云。有的人卻是旅途坎坷，職場蹉跎。在有的人眼里，這純屬運氣問題，而在有的人看來這是性格問題，性格決定命運嘛！這兩種觀點從表面上看都有一定的道理，并且有無數的實例提供佐證?！斑\氣”這個東西本身就是可遇而不可求的，我們對它無能為力。至于性格，俗話說，江山易改秉性難移。如此看來，我們對這兩個決定我們命運的東西是無能為力了。這種看法不僅悲觀，而且消極。不僅不可取，而且要積極應對。那么怎樣應對呢？著名心理學家、哲學家威廉?詹姆斯說得好，播下一個行動，你將收獲一種習慣；播下一種習慣，你將收獲一種性格；播下一種性格，你將收獲一種命運。在這里，這個行動是什么呢？溝通，積極主動地去溝通。

問題：我怎么就處處都行不通呢？

領導怎么就不批準？

劉總怎么就不相信？

老張怎么就不合作？

小李怎么就不理解我？

他們怎么就看不慣我呢？

……

在職場中常常聽人們這么抱怨，無奈中包含著一份不解。其實，我們能聽到的有人說出來的僅僅是冰山一角，更多的是普遍存在于內心的“千萬次的問”。這種狀況使職場中人感到處處不順，效率低下，不能發揮才能，體現不了價值。

問題：討論為什么總是演變成“紛爭”、“壓服”和“屈從”？

早就決定了，還討論什么？討論不過是個形式，最后還不是李總說了算？

帶著耳朵去就行了，沒你說話的份。各有各的立場，怎么協調？

各部門都有各自的利益， 怎能一致？

……

人們討厭開會，因為會議成為立場觀點紛爭的場所。有人把這歸結為“屁股決定腦袋”，各自所處位置不同，就代表不同的利益。在組織或企業中，不同部門、不同崗位的人，不可能坐在同一把椅子上，而“屁股決定腦袋”，表現出來的就是立場、觀點的不同。一般認為，這是由于各自站在不同的立場上，為維護各自的利益而做出的選擇。代表各自利益的選擇或者行動，必然表現出差異、矛盾和沖突，組織或者企業必須解決這些差異、矛盾和沖突，以達到協調、協作和協同。

職場是一個社會，組織（或企業）是一個小社會，社會的特征是相互依存、相互影響和協作。在社會環境中生存叫做協生――協同生存，相互依賴，相互制約。能和諧與他人和環境的就順利，就發展，反之就沖突摩擦，就蹉跎。怎樣才是和諧呢？那就是與他人協商、協調、協作、協同。怎樣才能和諧呢？理解，共識。理解、共識的方法和工具就是溝通。改變和影響他人的決策和行為的方法，就是改變自己和（或）他人的認知。除非你把刀架在他脖子上采取強迫手段。比如威脅降薪、解雇、辭職等。實際上，通過溝通改變各方的理解和認知，也是達成理解與共識的唯一手段。

溝通改變和影響決策和行為

通常我們認為，人在采取決策或行動時所考慮的依據是自身的利益。這種觀點大體上是沒有錯的，但是用來分析問題的時候卻顯得過于粗糙。因為在行為選擇和最終目的之間存在著一系列的行為策略選擇。特別是在組織或企業這樣的社會化環境之中，相互依存、相互影響的協同共生關系，迫使每一個個體必須策略性地與他人合作，采取一系列策略化的行為。因此人們采取決策和行為，并非單單從自己的立場來決定，而是它基于這個立場所掌握和能“看到”的信息所決定的。根據信息產生認知，認知決定思考和判斷，選擇方案和行為。正是由于這樣的決策和行為機制，讓溝通有了用武之地――影響和改變人的決策和行為。

你想影響或者改變人家（老板、同事或者客戶）的決策和行動，就必須和他人形成共識，至少在一件事情的某些方面達成共識。比如讓人家認識到某種方案對自己有利、對大家有利或者對大家都不利。這樣做是危險的，那樣做符合你的希望等等。讓各方都了解環境、局勢和可能的未來，也讓各方了解對方。這樣各方就有了達成共識的基礎。我們無法改變各方的立場，也就是無法改變人家的“屁股”，但你有可能改變他的信息基礎，從而改變他的看法，改變他的“腦袋”，他的“腦袋”也許沒辦法指揮他的“屁股”換個位置，但可以讓他轉一個方向，換一個姿勢。

溝通的問題：失敗和僵局

筆者在中國科學院研究生院給工程碩士在職班學院講授《溝通技巧》課程的時候，曾要求學員們（大多數在企業中高層任職）列舉各自在實際工作中遇到的典型溝通案例。結果發現，大家所講述的事例百分之九十都是溝通失敗或者陷入僵局。

上司不同意營銷方案；

同事不配合工作；

財務部門不支持項目資金計劃；

技術方案選擇爭持不下；

不理解為什么項目經理要堅持一個“錯誤”的方案；

……

所聽到的幾乎都是抱怨、無奈和茫然。問題出在哪里呢？利益矛盾不可調和，性格秉性不易改變。缺乏溝通技巧，疏于培訓鍛煉。這些似乎都是問題，但這不是問題的全部，甚至不是問題的主要原因。根據筆者的觀察，許多存在溝通問題的人，通過學習技巧和方法，溝通效率并沒有得到根本性的改進。甚至有些組織，也對員工進行了溝通技巧培訓，但并沒有培育出高效的協同和協作精神。通過仔細地研究溝通失敗和打破溝通僵局的成功案例，解析溝通的過程和機制，發現很多改善溝通的努力失敗的原因在于過分關注直接的“交互”環節和“交互”的技巧，而對于“交互”之前的準備和影響人的認知與判斷的主要因素關注不夠，甚至忽視。雖然許多溝通教材的開篇部分也都介紹了認知過程、自我溝通，但在培訓過程中常常會被“精湛”的技巧所掩蓋，以至于被忽略。而對于溝通過程來講，那才是“溝”以至“通”的主要部分。

信息和理解：溝通的基礎和機制

溝通不是辯論賽，關鍵在于你必須讓他和你達成共識，或者說你必須和他達成共識。而達成共識需要建立一個共同的認知基礎――信息。改變各方的信息基礎――選擇性地提供信息，是改變認知的有效手段，甚至是唯一手段。用通俗的話講就是相互理解，你要理解對方為什么會采用這樣的立場，也讓對方了解

你為什么要求這樣，這樣的方案，這樣的行動。這就需要你了解對方的信息基礎，也幫助對方建立你期望的信息基礎。

想，不通。信息不充分。

同事也好，家人也好，上司也罷，他為什么那樣？你需要去理解。我們常常對別人的立場、觀點不理解，想不通。為什呢？信息不充分。你不知道所以想不通，所以不知道如何說服人家。你不知道人家有什么信息，也就不知道該給人家提供什么信息。在進行溝通之前，我們需要做充分的準備，搜集信息，了解情況。掌握人家對待這件事情或者做出決策，會考慮什么因素，依據什么信息。這樣的話，就能夠事先知道要準備什么樣的事實，什么樣的數據，什么樣的研究報告。當你能夠有效地改變對方的信息基礎之后，你們就具備了達成共識的基礎，你也能夠預先知道對方會做出什么樣的決策和行為。當你遇到對方的決策和行動不可理解，想不通的時候，你就知道了，你的信息不充分。當你的企業老總做出的決定你想不通的時候，你首先需要做的不是抱怨，而是收集信息。具備了充足的信息，也許你就理解了。

第7篇：高效職場溝通范文

韜?；輴傋钚乱豁椦芯堪l現，在亞太地區僅有不到五分之二（39%）的員工高度敬業。余下五分之三因沒有獲得足夠的支持，與所在公司缺乏情感紐帶，正在職場苦苦掙扎。這些員工的工作效率不能始終保持高效，他們缺乏為雇主付出更多努力的熱情。敬業度的缺失可導致員工工作效率低下、工作績效不高且流動過快，從而使雇主遭受損失。

2012年經濟前景持續不明朗，職場變革不斷，在此背景下，《2012年全球員工意見調研（2012 Global Workforce Study）》針對亞太地區逾9000名員工的態度和心境進行了調研。結果顯示，盡管該區域各地員工敬業度迥然不同，但員工普遍工時延長，壓力增大，對自己未來的經濟狀況憂心忡忡。許多員工還表達了對所在公司領導層的不信任，他們極為關切能夠從管理人員處獲得的支持及在就職公司的職業發展。而持久敬業度較低則是調研發現的一大問題。

持久敬業度指員工與公司保持積極關系，堅持高效地工作。持久敬業度包含三大獨特要素，分別是：第一，敬業度，指員工對公司的忠誠度和為雇主積極努力工作的熱情；第二，授能度，指員工擁有高效工作所需的工具、資源和支持；第三，活力度，指有利于員工身心健康和人際交往的工作環境。高效工作依賴于持久敬業度的三大要素，當它們協調良好時，員工就會高度敬業，長期保持穩定的工作效率。

員工不敬業的代價

長久以來各公司深知員工敬業度與工作績效密切相關。韜?；輴傇谝豁椵^早的研究中發現，員工持久敬業的公司其平均營利率是員工敬業度水平不高的那些公司的三倍。

除營運利潤外，持久敬業度還會影響工作效率和員工保留率。員工高度敬業的公司平均每年損失7.6個工作日，而員工不敬業的公司會損失14.1個工作日，是前者的2倍。在很大程度上，不敬業的員工更有可能離開所在公司。研究顯示，敬業員工中僅有17.1%的人有離職的危險，而這一數字在不敬業的員工中則高達58%。

壓力、工作與生活的平衡

調研結果指出，壓力、工作與生活平衡以及工作量被共同認定為促進持久敬業度的最主要驅動因素。然而，在這一方面，員工卻正疲于應對。

亞太區的員工正經受著巨大壓力。有超過40%的人為工作壓力所煩擾。帶薪假期不能得到充分利用，特別是在中國、印度、印尼、馬來西亞和菲律賓等迅速發展的經濟體中。有一半以上員工報告說，與過去相比可以獲得的帶薪假期天數更少了。未來三年，預計該地區一半以上員工的工作時間會比目前更長。

超負荷的工作壓力是迫使員工離開所在公司的一大因素。未來兩年可能離職的員工中，61%的人承認他們經?？鄲烙诠ぷ髦羞^度的壓力。

然而有跡象表明，員工如果感到公司領導對其福祉是重視的，過度工作壓力所帶來的影響就會減輕。調研發現，領導層是促進持久敬業度的關鍵因素。在公司領導的眾多特質中，他們是否真正關心員工福祉這一點，對員工來說極為重要。雖然員工常會挑剔公司的高級領導層，但在明顯重視員工福祉的公司，公司領導獲得更多的是好評。

溝通與賦權

在一些亞太國家，維持員工敬業度水平的其他因素還包括溝通與賦權，這在中國尤為明顯。在中國，員工如感到公司時刻讓他們清楚了解其價值觀、目標與績效表現，則會更敬業。同樣，相信管理層會仔細聆聽他們的建議，并根據建議采取行動的員工也會更敬業。在香港和臺灣，調查數據顯示，共同的組織目標和宗旨會提升持久敬業度。遺憾的是，目標與宗旨卻沒有得到有效溝通。

調研明顯觀察到，經理人員在授能度、活力度與敬業度中起著核心作用。直線經理的崗位職責從以往作為技術專家指導員工工作，轉變為能夠激勵與輔導下屬的領導者。確實，很多員工都對經理寄予厚望，期待他們能夠發揮“管人”而非“管事”的作用。

保證下級可獲得充分的工具、資源與支持以便他們更好地利用自身技術的經理，以及能夠根據下屬技能合理分配工作任務的經理，更易獲得好評。這樣的人員有助于促進員工與經理共同承擔責任并提升持久敬業度。能夠清晰說明工作目標的經理，有助于減輕員工壓力，劃清工作量。正是通過這種方式，他們深刻地影響著員工的敬業度狀況。

績效管理

績效管理是員工敬業度的一個關鍵能動因素。然而，至少在新加坡、馬來西亞和印度這三個國家，在員工績效評估方面存在問題。

新加坡對績效工資的影響感觸最為深刻。在最可能離職的員工中，僅有28%認為其工作績效與薪酬之間存在明確聯系，而在最不可能離職的員工中，這一數字高達74%。

新加坡員工認為他們所就職的公司在以下三個方面存在不足：未能幫助他們了解公司中的職業發展機遇和績效管理流程；未能提供績效改善指導和職業規劃工具及資源；未能向最合格的員工說明職業發展和晉升機會。他們希望雇主能夠清晰地解釋績效管理流程的運作。

在印度，情況類似。雖然薪資和金錢獎勵可高度調動員工的積極性，但僅有58%的員工認為所在公司詳細解釋了自己的薪資。一半以上的員工（56%）并不信任績效工資，他們認為績效與薪資之間沒有明確聯系。

公司應進一步努力使績效管理成為行之有效的策略。員工渴望能夠得到指導來改善績效，渴望與公司就績效管理流程進行更多的溝通。他們還希望能更清楚地了解績效標準和評估情況。

職業發展機遇

職業發展可直接提升員工保留率。在中國、香港和新加坡，職業發展是重要的考量因素，甚至成為員工在相似工作機會中做出選擇的決定因素。

然而，在中國、印度和新加坡，約有一半的員工感到所在公司缺乏職業發展機遇，為了發展，他們不得不跳槽加入其他公司。這導致員工流動率極高。未來兩年內，有三分之一的新加坡員工可能離職，在印度43%的員工表示也將會如此。

看不到發展機遇，使員工愈加感到升職前景黯淡。雇主仍需廣拓思路，滿足員工個人發展需求，如培養關鍵技能、提供職業規劃工具。

薪資與獎酬

薪資平等的感受度在亞太地區市場普遍較低。這也就是說，員工認為自身薪資與其他公司或所在公司中類似職位相比，不甚合理。在調研的11個亞太國家中，薪資平等感受度明顯低于全球平均水平。

由于底薪是吸引和留住人才的重要推動因素，薪資平等感受度低不僅影響員工敬業度，還會對人才保留率造成影響。在許多亞太市場，雇主高度重視底薪與獎金。薪資和金錢酬勞通常被用于考量是否為緊俏的工作機會，特別是在勞動力緊張的市場。

員工如此注重薪資和金錢獎酬的一大原因是，他們可能并不清楚勞動合同中更為廣泛的內容，很可能其所在公司并沒向他們清晰說明整體的獎酬情況。整體獎酬包括因履行崗位職責而獲得的物質獎酬（如底薪與津貼）、績效獎酬（如獎金與獎勵）及職業與環境獎酬（如職業發展體驗與培訓）。

調研發現，對整體獎酬的認識在馬來西亞和澳大利亞尤其不足；而大多數其他亞洲國家還尚需優化其整體獎酬并加深員工對員工價值主張（EVP）的理解。

EVP定義了雇主與員工間的“給予”和“獲得”，是員工因對公司的貢獻、自發努力和工作績效而獲得的有形和無形獎酬。

有證據表明，EVP的有效實施可減緩不良薪資平等認知情況，最明顯的是在臺灣、韓國和印度。還應注意到，在亞太地區，迅速發展的經濟體正積極投資于EVP的實施與溝通。

雇主應在深入了解員工需求的基礎上優化整體獎酬計劃，包括醫療計劃或退休福利。公司則需提供富有競爭力的薪資，向員工支付合理酬勞，更為重要的是還應就整體獎酬情況和EVP，與員工進行有效溝通。

持久敬業度尚需提高

第8篇：高效職場溝通范文

真誠對待身邊的每一個合作者

1號先鋒人物:李鮮

職位:大學教師兼職業生涯規劃與三生教育教研室主任

愛好:繪畫、品茗

職業習慣:真誠交流、謙虛謹慎、取長補短、擅于傾聽

職業理想:把工作當作一件幸福的事情

職場諫言:選擇決定未來,規劃成就人生。

不論在工作中還是生活中,李鮮都秉承一個好習慣――真誠。在12年的工作中,她始終認為,發自內心的真誠會自然而然地成為一種行為方式并在職業和生活中體現出來,讓她逐漸地學會如何面對自己、工作和學生。

在一次聽課人數接近兩百人的大課堂中,一位同學的說笑干擾到了正常教學,李鮮當時沒有多想就直接奚落了他,但事后她意識到她的話傷害了學生的自尊心,自己完全可以用藝術的方式提醒他。經過一番思考,李鮮選擇了道歉。此后這位同學一直專程跑來聽她的課并表示他絕對沒有想到老師會向自己道歉。

通過這件發生在師生之間的小事,李鮮深深地感到,真正的教育應該是心靈間的對話,信任與尊重使她與學生架起溝通的橋梁,真誠讓她在教書育人中產生成就感,也讓她在處理人際關系時減少了不少壓力。真誠的心,智慧的眼,讓她在教師這個崗位上獲得極大的職業價值感和幸福感。

“觀察、學習、應用”三部曲

2號先鋒人物:劉明偉

職位:市場部經理

愛好:旅游、攝影、看書、繪畫

職業習慣:冷靜分析、注重實踐、善于觀察

職業理想:做一名稱職的市場職業經理人

職場諫言:職業理想要符合社會的需求,職業生涯不可能總是一帆風順。要在實際的基礎上不斷付出努力,隨著時間的推移積累經驗;使人的多方面能力得到更好的鍛煉,以具備復合型人才的職業素質。

劉明偉從國外學成歸來后工作快三年了,他真切地感到,當今的職場上,不是所有的“海歸”都能變成精英,不成“海帶”就謝天謝地了!剛回國時,他去索尼市場部面試,因一個書本概念運用不利而遭遇滑鐵盧,原本勝券在握的工作也溜之大吉了。于是,他開始反思,多年來的奮斗和努力,自己究竟想得到一個什么樣的結果。

重新撿起課本,溫故知新,劉明偉發現運用書本上的理論知識不僅能做市場分析,將很多事情梳理得更清晰、更有條理,還可以更廣闊地運用在任何環境,最大限度做到資源整合。劉明偉坦言,這些要感謝當時那位面試官對他的點撥,感謝他讓自己意識到了不足并加以彌補。

在經過一系列職場洗禮后,劉明偉開始總結推動職業發展的好習慣――時刻保持頭腦冷靜,觀察、學習、運用。首先,觀察作為起點。學習、摹仿職場精英在開展工作時的行為和思路,總結優秀精英的工作經驗。隨后從學習和運用入手,在提問中拓展思路并接受新的理念,在實踐中快速提升工作能力。

觀察作為起點,在處理業務工作時,仔細觀察其他同事是怎樣完成的,如果遇到自己難以解決的問題,就請教書本和同事,掃清障礙后,順利完成任務。

每日早晚五分鐘的自我梳理和總結

3號先鋒人物:于雪

愛好:音樂、閱讀、徒步旅行、架子鼓

職業習慣:每日五分鐘的自我梳理和總結、守時、樂觀向上

職業理想:讀盡天下好書,做盡天下好書

職場諫言:Focus on the details。

一走入職場就被貼上80后的標簽,是所有80后職場人不情愿的事情。的確,80后在一定程度上已經成了貶義詞,它的范圍囊括了80后人的一切壞毛病。

作為典型的80后,于雪在步入職場前很懶散,后來才發現這種拖沓懶散的態度簡直就是改不掉的頑癥,它使本來井井有條的事情變得一團糟。在男友的鼓勵和督促下,她開始下決心改正,發誓讓自己今后的工作變得有秩序。

改掉壞習慣不是隨口說說這么簡單,每天五分鐘的自我梳理和總結便是她絞盡腦汁為“懶蟲”找的克星。于雪表示,每日早晚各五分鐘的梳理,羅列一下要做的事、需要跟進的事和即將結束的事情。下班的時候,完成的事要勾銷,再列出第二天需要處理的事情,有備無患。這些改進的確讓工作效率提高了不少,有秩序的人感覺超爽!

于雪認為,職場好習慣是一點點積累起來,并非一蹴而就的。清晰地了解自己的工作日程,不僅利于工作效率的提高,而且整個人的精神狀態也有很大改觀。一向懶散的她一下子像變了一個人一樣,連她的工作伙伴都對她刮目相看了。

做最有信心的工作達人

4號先鋒人物:李世佳

職位:秘書

愛好:畫畫、聽歌、運動

職業習慣:細心、積極主動、知彼解己

職業理想:暫無

職場諫言:嚴格要求自己,不斷努力提高。

李世佳在秘書這個崗位上已經工作六年,問她是否感到厭煩了,她回答是否定的。世佳表示,秘書這個職位需要有很高的信譽度和保密性,公司一旦聘用了你,在很長時間內都不會有變動。因此,只要在工作中養成很強的自律性,有堅定的信念,就能在這個職位上積累不少經驗。去年金融危機的浪潮席卷而來,世佳所在的公司很多人都因業績達不到標準而離職,她則免于劫難,這也要感謝秘書這個職位的特殊性。

說到職場上的好習慣,世佳在全公司以細心出名,不管做什么事情,她都是嚴謹細致,對工作有始有終,不厭其煩地一遍遍檢查,同事們都笑她有點神經質,但她還是堅持自己的做事原則。

世佳說,在職場上有很多人都會說“我的計劃還沒完成,因為……”,總是在找借口或是抱怨,在不滿中消耗自己的職場壽命。所以,要永遠在老板發現問題之前去完成工作,而不是被動地去完成屬于你份內的事務。

作為秘書,世佳會因為工作原因和公司上下幾百個人溝通,她坦言,與人溝通時,我們常犯妄下斷語的毛病,因此,了解他人與表達自我是人際溝通不可缺少的要素。要培養設身處地的“換位”溝通的習慣。欲求別人的理解,首先要理解別人。當我們到了能把握自己和博采眾家之言時,人際關系也就上了一個新臺階。

世佳表示,建立好習慣需要耐力,為了不出差錯,必須細心再細心,努力再努力。通過積極主動工作,營造和諧人際關系,提高工作質量,減少失誤率,得到領導的認可。

分門別類記筆記

5號先鋒人物:張爍

職位:宣傳

愛好:養寵物

職業習慣:分類記筆記、對每件事的結果負責、不斷更新

職業理想:自由自在、不用坐班的工作

職場諫言:認真。

張爍幾年來一直游走于各大媒體間,最盼望的事就是有朝一日能不為擠車上班而發愁,在家SOHO也能把工作完成得很漂亮。但現實并沒有讓她如愿,隨著工作能力的增強,每日的工作量也與日俱增,肩上的擔子越來越重。她坦言,自己喜歡在工作中盡量將所有的工作完成,即使是一個完全對這份工作陌生的人,也能清楚地了解整個事件的來龍去脈。

分門別類記筆記就是張爍采取的工作方法之一,她事先把筆記本進行有效分隔,用不同顏色的口取紙分類,記原始內容時則按分類進行記錄,這樣就可大大提高整理和使用效率。她還在筆記本上面用馬克筆標明精華的職場經驗,隨時提醒。而毫不吝嗇地把這些在實踐中學到的有用的知識、技能和體會及時總結分享給同事們,也有助于鞏固自己的收獲。

為了提高個人工作效率,減少他人向自己詢問而造成的重復勞動,張爍會對自己直接負責的事,及時圓滿地畫上句號,間接負責的事主動推動,直至拿到滿意結果,決不推卸責任。

張爍認為,在傳媒界工作,一成不變,只能讓自己淪落為平庸的員工,而通過自身獨立的思考、學習、創造,能使工作展現新的風貌,獲得提升。擁有工作并不能代表有永遠的保障,擁有個性和創新能力才能立于不敗之地。

將目標分解為一個個小目標進行

自我管理

6號先鋒人物:李曼

職位:媒介專員

愛好:寫作、運動

職業習慣:制定明確的努力目標、為自己工作和學習、精益求精

職業理想:成為成功的職業經理人

職場諫言:為了自己,做得更好。

第9篇：高效職場溝通范文

潛伏在“500強”里品職場

如今，她有了一個更炫的身份――“暢銷書作家”，《只有500強知道》一書賣到街知巷聞，她的筆名“穿過流水”非常符合此時她的心境，因為經歷過，才會有獨特的感受。

不過2005年畢業的她，除去中間上研究生的時間，在職場不過七八年的時間，為何能有如此深的職場感悟？這本處女作還獲得了銀幕上超級白領“杜拉拉”扮演者徐靜蕾的推薦，GE的大中華區公關總監李國威更是親自作序。

“我真的很喜歡寫作，這本身是我平時的積累，我寫了很長時間的職場專欄，也有很多在500強工作的朋友，所以盡管非常忙碌，依然有很多值得去寫和感悟的事情?！毙煳逆狠p輕端起一杯奶茶，喝了兩口，慢慢說道。

不過說真的，見到本人，很難想像她是那本暢銷書的作者，寫了很多好玩又搞笑的段子，文風非?；顫?，有點小戲謔，可她本人，有點像在美國長大的華裔大美妞，大氣的妝容，淡定的狀態，還有超越同齡人的成熟。

2005年畢業之后，她沒有像同專業的其他同學那樣選擇去外貿企業和銀行這樣當時火熱而多金的崗位，她選擇了GE――非常知名的500強制造業企業，好不容易進去后，她卻大膽地告訴人力資源部門的領導，她只能工作一段時間，因為她還要繼續讀研究生。讀完研究生，由于家人的原因，她只能放棄GE的工作從上海來到北京。而就在此時，她更是出乎很多人意料，給了一個自己更難的挑戰，跟1萬多畢業生去競爭甲骨文的管理培訓生，經過5輪篩選，她成為最幸運的20分之一。

在這個過程中，她經歷了渠道銷售、市場發展等職位的幾次輪崗和許多培訓，遇到了形形的同事和老板，最終相繼擔任了兩位高管的助理，漸漸的，她發現自己更喜歡做品牌運營，如今在思科，她終于找到了自己最合適的方向，擔任技術中心總經理助理之外，她還要承擔很多項目運營和品牌管理的工作。

看到她的經歷，外界一定會非常好奇，她是如何迅速從一個普通員工不斷成長，并找到自己的方向的，特別還是在精英密集的500強企業。

如何修煉過硬的軟實力

對于這一點，徐文婧認為，其實非常簡單，那就是要有自己的軟實力。

在她看來，硬實力容易學習，比如如何高效工作，如何思考和解決一個問題，如何寫好一個報告等，這些都是可以經過培訓和引導快速掌握的，但一個職場人要迅速成長和成熟，軟實力，例如工作情商，也可以說是職場品格與態度，又或是人際關系――好比熟知如何處理矛盾和糾紛，這些往往更加重要。

記得她在參加工作的第二年，曾被領導派去跨部門合作，與另一部門的同事，一同去為客戶講解軟件方案。那位同事把一個半小時的講解PPT做了50多頁，她則主張只做10頁即可，以講為主，以PPT為輔。同事很不樂意，堅持將PPT以原樣呈現。后來領導支持了她，同事非常不滿，兩人因此有了矛盾。剛開始她非常不理解，但她并沒有糾結太長的時間，而是選擇了更加理性地面對這位同事和自己的工作，不去盲目爭執，而是把問題及時攤開，抱著客觀積極的心態，然后再談如何解決。

“經歷的事情多了就會明白，這其實不是什么個人恩怨，也無關我們喜歡和不喜歡什么人，我們身處的環境越復雜，對于我們解決問題能力的要求就越高。”徐文婧說，她特別喜歡把人際關系比作一棵樹，樹上的每一片樹葉都是不一樣的，我們不能要求自己和別人想的完全一樣或者行為一致，我們需要的是不斷合作，而有些所謂的不愉快和痛苦也只是暫時的。

令她感慨最深的是，很多人雖然不愉快也沒有和同事和領導溝通，而是積累在心里慢慢形成了一朵烏云，隨時隨地都在向相熟的朋友和家人抱怨或者發怒。徐文婧認為，這些人是錯誤的誤解了情商高，情商高不是壓抑，壓抑到一定程度必然會以更加糟糕的形式去發作，釀成大問題。這恐怕也是職場生存過程中，很多人并不愉快卻無能為力的原因。

對此，她在書中和自己的實踐中都提出了兩種高效解決辦法：首先是要有自己的業余生活，有一些健康的愛好，比如她喜歡寫作喜歡玩樂器，也喜歡旅游;第二，要有健康和淡定的人生理念。她覺得，第二點至關重要，很多時候人往往由于一時的憤怒和絕望就放棄了長久的夢想和職場目標，或者作出一些錯誤的決定，這是非常不值得的。擁有淡定的心態，才能夠從容應對各種職場風雨。

修行時成熟比成功更重要

“我覺得抱怨沒有什么不好，痛苦也是大家都會有的，適當傾訴沒有問題。問題是，我們發現問題和抱怨之后，能夠做什么，是繼續自己的痛苦和無奈，還是找人來傾訴或發泄？”徐文婧認為，二者其實都是不成熟的行為。正像一本影響了很多職場女性的書籍《成熟比成功更重要》（作者是卡耐基的夫人）中講到的那樣，她也覺得成功來自好的心態，成長來自能夠面對自己的痛苦。她真正感悟到，當我們察覺別人的敵意時，是否我們也讓他人感到了不快呢？

在她眼中，外企特別是500強企業，固然有很多獨特的優勢，比如平臺大，有全球視角，有豐富的產品和技術線，也有很多優秀的人才。但如今外企在中國已經慢慢褪去光環，進入了全面競爭的時代。很多時候，對員工的要求標準也在不斷提升。這個過程中，時間緊任務急老板的指令還特別復雜的時候，誰都會面臨壓力和焦慮，即便在工作之外，誰會完全沒有煩心事和痛苦？要找到平衡和幸福感就變得越來越難。