員工管理手冊精選(九篇)

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第1篇：員工管理手冊范文

1.1JDC工作壓力模型

工作需求指的是工作對個體的需要，是工作壓力的來源，在實際工作中通常表現為工作時間和工作角色的沖突；工作控制與工作自由度相關，表現為個體的工作能力和對工作任務的控制，即技能的多樣性和決策權力。不同水平的工作需求與工作控制組合在一起共同影響著工作壓力，如高工作需求和低工作控制會導致高工作壓力而產生焦慮；相反，低工作需求和高工作控制會帶來低工作壓力而產生倦怠；只有高工作需求和高工作控制時員工才會積極工作，產生積極的工作壓力。

1.2沉浸體驗的基本概念及維度

1.2.1沉浸體驗的概念及模型

沉浸體驗，也稱為流暢體驗，是指挑戰與技能平衡時的人們完全投入活動中的一種愉悅狀態。在這種狀態下會產生無意識感，似乎其他事情都不重要，而且這種感覺十分享受，驅使人們不惜一切代價去追求這種體驗。沉浸體驗的概念由Csikszentmihaiyi于1975年首次明確提出，被廣泛地應用到音樂、體育、教育領域中。近年來，沉浸體驗被應用于管理學領域的研究中。沉浸體驗產生的基礎是挑戰與技能的平衡。沉浸體驗模型表明，當挑戰超過技能時,壓力就會以焦慮的形式表現出來；當技能高于挑戰時,會導致厭倦,進而隨著差距的增大而發展成焦慮；只有當挑戰與技能平衡時，沉浸體驗才會產生。也就是說，技能與挑戰平衡是個體產生沉浸體驗的前提條件。

1.2.2沉浸體驗的維度

關于沉浸體驗維度的研究，Jackson(1990)提出的沉浸體驗9個維度的構成已經得到了廣泛的接受和認同，即自覺體驗、清楚的目標、挑戰-技能平衡、專注任務、潛在的控制感、明確的反饋、行動-意識融合、時間感扭曲、失去自我意識。

1.3沉浸體驗與JDC工作壓力模型的融合

挑戰與技能平衡是沉浸體驗產生的基礎，這一點與JDC工作壓力模型中的“工作需求-控制”非常相似。在工作壓力中，工作需求相當于挑戰，而工作控制相當于技能，這樣沉浸體驗與焦慮相當于工作壓力的正反兩面，即積極工作壓力可以體現為沉浸體驗，而焦慮相當于消極的工作壓力。也就是說，將沉浸體驗與JDC工作壓力理論相融合是可行的，且可以同時拓展這兩個理論。

2基于沉浸體驗的房地產銷售人員積極工作壓力管理策略研究

由于房地產銷售人員的薪酬構成中浮動部分占的比例很大，其收入直接與銷售業績掛鉤，而且工作時間長，越是公眾節假日越是房地產銷售人員最忙碌的時候，工作域與家庭域之間的沖突促使房地產銷售人員成為社會公認的承受著巨大工作壓力的人群。前些年，我國房地產行業飛速發展，樓盤火爆時房地產銷售人員可以獲得較高的收入，有助于緩解其較高的工作壓力及工作-家庭沖突。但目前樓市遭遇了罕見的“寒冬”，使房地產銷售人員的收入銳減而工作壓力倍增。在這種情況下，過去企業僅依靠高額的銷售提成和經濟性激勵等外界干預手段來緩解房地產銷售人員工作壓力的方式已經難以實現。那么，將沉浸體驗引入工作壓力之中，驅動員工有意識的進入自覺體驗狀態，促使消極壓力向積極壓力轉變將成為房地產企業人力資源管理新的突破口。

2.1通過人才測評技術提升人職匹配，達成挑戰-技能平衡

人職匹配理論要求個體素質與職業性質保持一致。不同的工作對人的素質要求不同，而每一個人又具有不同的個性特征，所以要實現人員和工作之間的匹配，需要通過人才測評來實現。房地產銷售人員的通用素質模型表示，優秀的銷售人員要具備影響力（通過數據、事實等直接影響手段或人際關系、個人魅力等間接策略來影響客戶，使其接受產品推薦并產生購買行為的能力）、成就動力（追求成功的意愿強烈，不斷設定挑戰性的目標挑戰自我）、客戶導向（時刻關注客戶不斷變化的需求，服務客戶）、人際交往能力及自信心等。房地產公司在選拔銷售人員時，可以基于房地產銷售人員的勝任素質模型，通過心理測驗來對候選人的人格、需求動機、職業錨等進行測評，結合面試與情景模擬技術對人員的勝任素質進行評價，從而做到因事擇人、人職匹配，以達到工作控制與工作需求的平衡從而產生沉浸體驗。

2.2通過績效溝通與輔導明確績效目標，獲得清楚反饋

沉浸體驗構成的9個維度中，“清楚的目標”是指確切地知道自己在做什么，而且知道自己行動的意義和結果的感覺；“明確的反饋”是指個體獲得迅速和清楚地反饋，確定所有事情都按計劃執行的感覺。這兩個維度可以通過績效執行過程中的績效溝通與輔導獲得并得到提升。首先，與員工共同制定績效計劃是使員工產生“清楚的目標”的有效方法，房地產企業依據業務發展的需要將總體銷售目標進行層層分解，由銷售人員與其主管共同協商制定個人銷售目標，并且定期檢查目標的進展情況。這樣做可以使員工參與自己的績效管理，促使員工為實現自己的銷售目標而積極行動，促使權力下放，責權利統一成為可能。其次，在對房地產銷售人員的績效管理實施過程中，銷售經理要對銷售人員進行績效輔導，與其討論有關工作的進展情況、潛在的障礙和問題、解決問題的辦法措施、員工取得的成績以及存在的問題等。績效輔導可以是正式的（上下級間的面談），也可以是非正式的（非工作環境下的私人交流等）。績效輔導不應僅僅在績效計劃的階段，也不應僅僅在績效考核階段，而是貫穿于績效管理的始終。這種“明確的反饋”可以提高銷售人員的工作控制感，及時又肯定的評價使其更加期望獲得更大的成績，進而產生沉浸體驗。

2.3通過對心理資本進行干預，促進自覺體驗

沉浸體驗理論表明，當技能與挑戰平衡時，就會產生個體的沉浸體驗，二者的匹配程度由個體的技能水平決定。因此，開展專業、有效、持續的培訓是提升房地產銷售人員工作控制感的必要途徑。以往房地產公司多是針對銷售人員進行技能方面的培訓，如溝通能力、談判技巧、時間管理、角色轉換等，但立足于改善員工情緒、促進自覺體驗的培訓與開發并不多見。其實，積極心態的培養更加有助于提升員工對工作的控制感，例如對心理資本的干預與調節。心理資本是指有助于預測個體高績效工作和快樂工作指數的積極心理狀態的綜合，這些積極心理狀態能夠使個體自覺地、努力地去做正確的事情，并且獲得較高的績效和工作滿意感。心理資本包括自我效能感、樂觀、希望和韌性四個能力。其中，自我效能可以通過“體驗成功和模仿他人”和“說服和覺醒”來提高；樂觀維度可以通過“樹立信心”來提高；希望維度可以通過“目標和途徑設計”和“執行障礙計劃”來提高；韌性維度可以通過“構建資源和回避危險”和“改變影響過程”來提高。目標管理法是有效地對心理資本進行干預的方法，通過培訓和輔導來提升員工達成目標的能力，同時在實現目標的過程中不斷地體驗成功、樹立信心、開發積極的期望，有助于房地產銷售人員形成較強的控制感，從而提升其工作興趣，增加工作投入，達成沉浸體驗。

2.4通過實施組織支持政策，提升工作控制感

為提升房地產銷售人員的工作控制感，企業可以在保證工作效果的前提下推行組織支持政策，提供給銷售人員更為自主的工作方式，比如較為靈活的工作時間、靈活的工作場所、允許彈性工作等，使員工可以更加合理地安排自己的時間與精力。自主的工作方式可以促使員工由消極的焦慮狀態向沉浸體驗狀態轉變，同時上級的支持也是使員工感受到組織支持的關鍵因素，通過非正式的形式為下屬提供更為靈活的工作安排，增強下屬對工作的控制，減少消極工作壓力，營造良好的組織支持氛圍，建立和睦的同事關系。

2.5通過人力資源規劃，實現工作需求與工作供給平衡

人力資源規劃可以防止因為招聘過量而造成的人力資源供給大于需求，即工作控制大于工作需求，員工可能產生厭煩與倦怠；同時也可以避免人力資源供給小于需求即人員不足導致任務太重，工作需求高于工作控制，使員工感覺時間壓力過重或角色沖突劇烈。目前，房地產市場的不景氣導致銷售人員大量流失，人員短缺使銷售人員承受繁重的任務而產生消極的工作壓力。因此，房地產企業的管理者應對銷售人員供求進行科學的預測，使人力資源的需求與供給保持平衡，讓工作需求與工作控制適當匹配，使員工的工作壓力處于科學合理的水平。

3結束語

第2篇：員工管理手冊范文

[關鍵詞] 基層醫院；手供一體化管理模式；內鏡清洗

[中圖分類號] R187 [文獻標識碼] B [文章編號] 1673-9701（2013）19-0125-03

醫院消毒供應中心（central sterile supply department，CSSD）是指醫院無菌物品的供應與周轉的物流中心，也是醫院一切可以重復使用的儀器物品的處理中心，是為了保證醫療護理質量以及控制醫院感染而設置的關鍵科室[1，2]。手術室內鏡器械材料特殊，精密度高，管腔細長，結構復雜，價格昂貴，購置數量有限，使用后的清洗滅菌難度也大。在實施內鏡器械手供一體化管理方案前，其清洗、保養到包裝都有手術室專科小組的護士在手術室內完成。近年來，隨著微創技術在各學科的廣泛開展，手術數量的增多，手術人員的緊缺，手術室護士工作強度的增大，再加上清洗設備、設施等因素的影響，其清洗與滅菌難以達到衛生部的消毒技術規范要求。為了進一步深化手供一體化的管理模式[3，4]，我院自從2010年11月以來，將手術室需要清洗、消毒滅菌的內鏡器械全部回收到供應室進行集中處理，取得了滿意的效果。現報道如下。

1 資料與方法

1.1 臨床資料

手術室可重復使用的內鏡器械包括腹內鏡、婦科內鏡、宮內鏡等。采用回顧性資料統計，2009年1月～2010年10月為實施手供一體化方案前（對照組），2010年11月～2012年9月為實施手供一體化方案后（實驗組），處理量分別為3 560套（64 080件）和4 600套（82 800件）。

1.2內鏡器械處理流程

1.2.1 接收流程 在實施內鏡器械清洗的一體化管理方案前，我院手術室的洗手護士在手術結束后，自行進行手工清洗、消毒、器械的保養和包裝，然后送消毒供應中心滅菌等處理，滅菌后再送回手術室。在實施內鏡器械清洗的一體化管理方案后，為規范手術室的內鏡器械交接環節管理，消毒供應中心與手術室進行了有效的溝通：手術結束后由洗手護士進行清點，清點內容根據內鏡器械個性化的清單（如LC1、婦科內鏡1等），填交接單，然后進行初步清洗，破損器械當時拿出來，更換新的內鏡器械，以明確責任，減少內鏡器械的丟失，再放于內鏡專用轉送車上，電話聯系內鏡組工作人員，然后將轉送車送進污物電梯，到達消毒供應中心。感染的內鏡器械需在手術室內，由洗手護士用1∶100的泡騰片浸泡30 min，再用清水沖洗后，外包黃色垃圾袋并標明何種感染，方可送到消毒供應中心，消毒供應中心接到內鏡器械，輪轉的手術室護士進行清點，并將其拆至最小單位，發現問題30 min內與手術室洗手護士聯系，經過核對內鏡器械的數目種類無誤后，需在“內鏡器械交接單”上簽名。

1.2.2 清洗保養流程 清洗前注意個人防護，穿好防水服、防滑鞋，戴好口罩、帽子、眼罩。實驗組：①清洗劑和器械：3M公司生產的3M全能高效多酶清洗液（低泡型）、超聲清洗機、各種型號的刷子、邁爾NQG-2000內鏡清洗工作站（包括高壓水槍、高壓氣槍、計時器、量杯）、內鏡器械清洗籃筐、子母牌等。②選取專人或內鏡專業組組員清洗（需經過專門培訓、持證上崗）。清點分類后，放入內鏡器械清洗籃筐內，并放入子母牌，嚴格按照衛生部行業規范的標準流程清洗，即禁水皮線、電凝線、超聲刀手機線，用干凈濕紗布擦拭干凈，無彎曲盤繞，一般盤繞直徑為10 cm。管腔類及配件：粗洗（使用后立即將污染內鏡器械置于流動水下沖洗，除去血液、黏液等殘留物質，用各種型號的軟毛刷刷洗管腔，接上自動灌流器接頭，按啟動鍵進行灌流操作，時間約為1～2 min，對先前刷洗過的內鏡腔道進行充分的注液和注氣。灌流操作的同時，用高壓水槍充分沖洗內鏡器械表面的死角。灌流完畢，先用干燥的無菌紗布擦去明水，再拿出內鏡器械用氣槍除去殘留的水分，取下灌流器接頭，放入酶洗槽內酶洗（將初洗好的內鏡平穩并浸沒放置于酶洗槽內，接上自動灌流器接頭，按啟動鍵進行灌流操作，時間約為2 min）超聲波加酶超聲10 min精洗（把經酶超聲清洗后的內鏡放入流動水中清洗，刷洗、高壓水槍沖洗、最后接上自動灌流接頭進行灌流，時間約為1 min。灌流完畢，取下接頭，先用無菌紗布擦干內鏡器械表面，再用氣槍除去殘留的水分）保養（水溶性劑浸泡1 min）干燥（放置于75 ℃的優瑪干燥柜內30 min）檢查、打包。對照組：清洗劑和器械：3M公司生產的3M快速多酶清洗液（低泡型）、各種型號的刷子、高壓水槍、高壓氣槍，因條件限制，沒有自動灌流設備。清洗流程：粗洗酶洗精洗擦干檢查、打包。

1.3 內鏡器械檢測方法和結果

對復用性器械進行清洗質量檢測，尹金貴等[5-8]認為，清洗效果的評估應以目測法、隱血試驗、細菌內毒素試驗等方法作為清洗是否合格的綜合評價標準。

1.3.1 目測法 質量標準包括器械表面、齒紋、夾縫處光潔，無血漬、污漬和水垢等殘留物質和銹斑，功能完好，無損毀[9，10]。檢查零件缺少、密封帽老化或破裂；關閉鉗端檢查閉合不完全；打開鉗端檢查鉗端有銹斑；檢查關節不靈活、關節處有銹斑；檢查刀刃有缺損變形，不鋒利，任一處不達標則視為不合格。

1.3.2 隱血試驗 取珠海貝索生物技術有限公司生產的BASO隱血試紙2 cm×33 cm，加2～3滴呈色液，在待檢器械的管腔、鉗齒、關節表面反復擦拭，試紙呈紫色為隱血試驗陽性，試紙未變色為陰性。

1.4 統計學方法

采用SPSS 18.0軟件，對上述數據進行χ2檢驗。檢驗標準取α=0.05。

2 結果

兩組內鏡器械對照組與觀察組檢測結果比較，目測法中對照組中合格器械為44 856件，合格率為70.0%，而實驗組中合格器械為81 144件，合格率為98.0%，P值為0.00，實驗組的合格率明顯高于對照組且有統計學意義；而在隱血試驗法測試中，對照組的陽性例數為21 788件，陽性率為34.0%，實驗組的陽性例數為5 796件，陽性率為7.0%，P值為0.00，實驗組的陽性率明顯低于對照組且有統計學意義，見表1。

3討論

3.1存在問題

3.1.1 手術室存在的問題 手術室備用內鏡器械不足，使器械周轉不過來，甚至出現包內器械名稱、規格與清單不統一。內鏡器械陳舊，無及時更換。對性能不好的器械未做好標記。無菌包管理不善，使過期包多導致器械重復滅菌，加快器械的損耗。

3.1.2 供應中心存在的問題 供應室人員少，而且年齡偏大，眼花，學習新知識、接受新事物的熱情不高，實施一體化方案前，內鏡器械的清洗、保養到包裝都有手術室專科小組的護士在手術室內完成后送供應中心消毒滅菌。而實行手供一體化管理模式后，內鏡器械種類多，結構復雜，工作量隨之增加，產生抱怨情緒、抵觸心理。內鏡器械清洗在某一段時間內過于集中，器械大量堆放，特別是臨近下班時清洗人員產生急躁心理，導致清洗不徹底。供應室無夜班護士，17：00以后及夜間急診內鏡器械不能及時清洗和處理，而造成血液和組織蛋白凝固、干涸，影響器械的滅菌。

3.1.3 手術室、供應中心在清洗包裝各環節共同存在的問題 內鏡器械的缺失，護士責任心不強，未及時清點。有少量器械隨手術包布流入洗衣房。對精細的器械（如氣腹針、鉤剪、電切鏡的工作把手等）管理不到位，保護措施不夠，未及時處理輕微螺絲松動而導致配件丟失甚至報廢，管腔器械未及時處理而導致生物膜的形成。對內鏡器械不熟悉、不認識，導致器械包之間換錯、器械裝配錯誤，造成內鏡器械的損壞。手術室和供應室人員都站在各自的角度看問題，相互不理解，出現問題互相推脫責任。

3.2 解決對策

3.2.1 制定縝密的交接流程 巡回護士手術結束，與洗手護士共同清點器械后，須填寫內鏡器械交接單，連同器械一起放于內鏡專用轉送車上，再將轉送車送進污物電梯到達供應室。對性能不好的器械，用線做好標記并在清單上注明。對破損的器械予以更換，如為不同規格應注明。內鏡工作站的護士清點并拆卸器械，發現問題30 min內與手術室聯系。經滅菌的無菌包通過潔梯送回手術室。隨時記錄交接中存在的問題。通過制定符合實際的物品清點和交接流程，明確各自的責任，杜絕器械丟失現象。

3.2.2 嚴格執行標準清洗流程 器械清洗是保證滅菌成功的關鍵[11]。科室制定清洗標準流程嚴格執行，設立兼職質檢員，隨時做好清洗質量檢查工作。包裝崗位人員在物品配裝前，需對每件器械進行清洗質量的再次檢查，若有清洗不合格器械及時退回去污區，由清洗人員再次清洗。若包裝崗位質檢不嚴格，包裝后的不合格品由包裝人員負責。這樣環環相扣、責任明確，有效實施質量控制，確保清洗質量。

3.2.3 內鏡器械清洗消毒供應鏈的可追溯記錄 配置全密閉的硬式器械盒，制作標識牌（如LC1、LC2等），設置器械包清點單，填寫內容有手術時所屬房間、電話、患者姓名、住院號、是否是特殊感染、洗手巡回護士姓名、打包者、核對者和日期。特殊情況注明在備注欄。電腦室設置“手術室內鏡器械供應鏈模塊”，記錄清洗、包裝、消毒全過程，做到責任到人，便于追溯和核查。

3.2.4 夜間內鏡器械的處理 對于17：00以后及夜間急診內鏡器械，手術室護士直接從污物電梯下到供應室內鏡間，進行清洗、打包，第2天消毒滅菌。

3.2.5 內鏡器械的周轉 內鏡器械的不足，導致器械周轉不過來。自從實現手供一體化后，逐漸增加器械包，各專業組內鏡手術器械與臺內內鏡設備的套數比例已經達到2.5∶1。保障了接臺間有充裕的時間完成標準化的器械清洗與滅菌流程。手術量較少時，適時調整器械包的包裝材料，如改用無紡布包裝，延長有效期，減少過期包，降低器械的損耗。

3.2.6 人力資源的配合和業務水平的提高 由于內鏡器械清洗消毒送到供應室，工作量增加，為確保工作質量，打消供應室人員的消極情緒，手術室輪流外派1名經驗豐富、能熟練配合各類手術并掌握內鏡器械性能的護士，協助內鏡器械的質量控制。供應室派出一名年輕、有責任的護士進行一對一的學習，其余人員再輪流培訓。做到人人參加操作的規范化培訓，接受正規的操作技能，學習流程，明確職責，認識到操作規范的重要性，減少因失誤操作而造成的損壞；護士長利用查房和日常檢查提問理論知識，考核相關操作技能。醫院提供外出進修的機會，以提高專業知識和水平。

3.2.7 加強兩科室之間的溝通 對存在問題由護理部統一協調，做到及時溝通，及時解決。

3.3 內鏡器械清洗的重要性

衛生部《內鏡清洗消毒技術操作規范（2004）版》明確規定：用于手術的內鏡器械及附件都必須滅菌，滅菌之前必須徹底清洗。清洗是用物理或化學的方法使醫療器械、器具和物品上的污物去除的過程，是去除致熱源、微生物及有害物質的關鍵措施。但在實際操作中，人們往往重視滅菌而輕視清洗，殊不知內鏡器械的清洗效果對滅菌起著決定性的作用。清洗質量直接影響滅菌效果。有大量的研究[12-15]顯示：物理和化學的滅菌方式均不能去除致熱源、血跡和微粒等，且任何殘留的有機物都能妨礙滅菌介質的穿透，污染的器械若清洗不徹底會在其上形成一層生物保護膜，給滅菌帶來困難甚至造成滅菌失敗，導致院內交叉感染的發生，直接影響患者的健康與生命安全。而且污染物凝固將影響器械今后的清洗效果，甚至可能損壞器械。內鏡器械的材質特殊、結構復雜、精密度高、管腔細長，清洗難度較大。滅菌前必須徹底清洗干凈，如果因清洗不徹底則降低滅菌效果，甚至滅菌失敗，應重新清洗。因此，嚴格規范的清洗是內鏡手術器械滅菌的先決條件。

3.4 內鏡器械實行手工一體化的重要性和其優勢

內鏡器械實行手供一體化對供應中心人員專業能力提出了新的挑戰，但也突顯出其較多的優勢。實施一體化方案后，能夠讓手術室護士全身心地投入到手術的配合工作，把更多的時間和精力投入到為患者服務中。清洗、檢查、保養、消毒、滅菌由專業人員完成，既能更好地確保清洗質量，延長器械的使用壽命，節省人力物力的投入，降低醫院成本，又能達到控制院感的目的。輪轉的手術室護士提供新的業務知識，供應室護士及時補充、更新專業知識，能夠培養工作人員的團隊合作精神，使兩個科室互相理解、互相學習、互相補充、互相促進，不斷總結經驗，形成更好的學習氛圍和人際關系，從而推動工作的進一步提高。

總之，實行手供一體化能更加合理使用人力，由專業清洗、包裝、消毒人員完成，同時發揮消毒滅菌設備的最佳效益，確保手術內鏡器械的清洗質量，減少了手術室的環境污染，達到了控制感染的目的。同時，消毒供應中心對內鏡器械實行區域化流程管理，有效提高了內鏡器械的清洗、包裝、滅菌質量，確保了內鏡器械的安全使用，完善了醫院感染控制的一個關鍵環節，保障了手術患者的利益。但因條件限制，處理問題的環節復雜、涉及人員多，且內鏡手術器械價格昂貴易損，零件難以配置。因此，在處理過程中要重視環節質量，強化過程管理，資源共享，降低成本，提高工作質量。

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第3篇：員工管理手冊范文

俗話說：無規矩不成方圓。一個國家，需要法律來治理;一個民族，需要道德來約束;一個公司，同樣也需要工作標準來規范。《員工手冊》就是這樣的一本關于公司員工該如何做，怎么做的行動指南。從中了解了本公司的歷史和發展，了解企業文化。如何做人，如何做工作，在《員工手冊》中都給出了明確的答案，“簡單、坦誠、陽光”。

《員工手冊》是公司員工的基本行為手冊，不僅僅是對員工的工作要求提出標準，還根據《勞動法》和《勞動合同法》等相關法律法規明確寫出了對員工權益的保障條款，是員工權益和義務的依據，體現了公司的價值標準，值得我們每位同事認真閱讀和學習。認真落實公司要求，工作流程條款，熟悉《員工手冊》，也是更好地保護員工的個人利益。

在學習中，忽然想起龍應臺的一句話：“人本是散落的珍珠，隨地亂滾，文化就是那根柔弱又強韌的細線，將珠子穿起來成為社會”。而公司的企業文化，也把散在各處的員工串聯在一起、凝聚在一起，共同為了把公司建成“供氣穩定、安全可靠、服務一流、管理科學”的新型城市燃氣企業而努力。開拓創新，追求卓越，做強、做大、做持網久，最大限度地發揮員工的聰明才智，讓員工的個人價值得到充分體現。

第4篇：員工管理手冊范文

[關鍵詞]企業文化 素質教育 高職院校 專業文化建設

[作者簡介]孫蓓雄(1965- ),男,上海人,無錫商業職業技術學院機電工程學院黨總支書記,副教授、高級工程師,研究方向為高職教育管理。(江蘇 無錫 214153)

[課題項目]本文系江蘇省教育科學“十二五”規劃課題“高職畢業生職業發展的追蹤研究——兼與新生代農民工的比較”(項目編號:D/2011/03/102)和江蘇省教育科學“十二五”規劃課題“高職院校學生綜合職業能力培養與實踐研究”(項目編號:D2011/03/104)的階段性成果。

[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985(2012)30-0032-02

培養高素質、有責任,具有良好職業操守的畢業生,是高職院校義不容辭的責任,實施素質教育是貫穿于各級各類教育的重要工作,但如何使素質教育具有可操作性卻是學生培養中的難題。企業員工行為規范是眾多企業承載企業文化的重要表現形式,通過研究知名企業員工行為規范,歸納總結出知名企業用人的標準和通行的規則,把知名企業提倡什么、反對什么,滲透到職業教育的各個環節,使知名企業所倡導的優秀企業文化、行為規范、操作標準等內容在學生教育培養中不斷得到強化,成為學生的習慣和自覺行為, 從而實現學生培養從學校到企業的“零過渡”。

一、知名企業員工行為規范的共性特征

知名企業員工行為規范中對員工的要求可歸納為:誠實守信,目標明確;注重儀表,行為規范;執行制度,注重細節;認同企業,展示自我。

1.知名企業員工行為規范展現的共性特征之一:誠實守信目標明確。國際知名企業特別是財富500強員工手冊常厚達幾十頁,寫有上百條條款規定,內容非常具體,通常在公司概況及歡迎詞之后第一條即為企業奉行的價值觀——企業文化,絕大多數知名成功企業均有“誠信,誠實和守信,客戶第一,尊重個人,追求卓越,提倡參與,崇尚團隊精神”等內容,明確告訴員工誠信價值觀是企業倡導的第一準則。例如微軟公司的核心價值觀是“正直誠實;對客戶、合作伙伴和新技術充滿熱情;直率的與人相處,尊重他人并且樂于助人;勇于迎接挑戰,并且堅持不懈;嚴于律己,善于思考,堅持自我提高和完善;對客戶、股東、合作伙伴或者其他員工而言,在承諾、結果和質量方面值得信賴”。柯達的核心價值觀是“尊重個人、正直不阿、相互信任、信譽至上、精益求精、力求上進、論績嘉獎”。大多知名企業對員工的道德規范要求驚人地相似,成功企業的靈魂就是誠信價值觀。

2.知名企業員工行為規范展現的共性特征之二:注重儀表行為規范。知名企業員工手冊對員工行為規范中儀表風度有嚴格規定,認為員工的言行舉止均代表企業形象,對員工著裝均有統一要求,對員工何時穿正裝、個人衛生,甚至指甲長短、能不能穿短褲短裙均有明確規定,大多企業均不容許男士留長發長須。知名企業通過不斷強化員工待人接物的行為準則和規范,使員工不斷提高自己的道德修養和文明素質。員工行為規范雖然只是企業文化的有機組成部分,但單列為獨立的內容則會引起員工特殊重視,表現出企業文化對客戶的尊重和對員工的約束,自覺強化日常訓練,以達“習慣成自然”。知名企業員工手冊對企業的規章制度、政策條例列舉也非常詳盡。首先是人事政策,即員工選聘錄用依據、考核標準、晉升條件、聘用(解聘)程序;其次是工資待遇,即工資結構及分級、工齡計算、各種獎金和補貼發放辦法、試用期待遇等;還有勞動紀律,從勞動合同的簽訂,到上下班時間,以及請假制度;還有報銷制度、車輛使用制度、安全制度、衛生制度、保密制度等;員工若對手冊有疑義或遇到不能確定自身行為是否符合公司規定時的溝通途徑。同時明確指出,哪些行為是公司提倡的,什么樣的行為是公司不容許的,將導致什么樣的獎懲,甚至員工辦公設備使用權及維護等均有嚴格界定。

3.知名企業員工行為規范展現的共性特征之三:執行制度注重細節。知名企業的員工手冊普遍明確列出員工對企業應負的責任,員工在工作期間創作出作品的知識產權歸屬,公司的哪些信息需保密,而且詳細列出類別及名錄。對職務作品和非職務作品歸屬,員工隱私(與受雇有關的員工個人資料,包括醫療、福利資料)的保護責任及特殊情況(比如,司法調查)免責條款,內容清晰明確。 知名企業員工手冊的規定雖有明顯的差別,但其卻處處體現了企業文化,例如沃爾瑪對熱情服務的規定——“使顧客感覺到他們很受歡迎——微笑、行注目禮、向離您三米之內的每一個人打招呼,這就叫做‘三米原則’”。知名企業的員工手冊通過每一個細節來傳達企業的價值觀和理想。把企業提倡什么、反對什么,用潤物細無聲的方式,滲透到企業日常工作的各個方面,并且通過各級管理人員的身體力行,說到做到。認同企業,展示自我的理念已在全體員工中逐步建立起共識,并把企業理念逐漸地化為員工的一言一行。這些標準、流程以及相應的管理知識和管理技能,通過長年累月堅持不懈的系統培訓,落實到每一個層級員工的行為中,并通過每季度一次的績效考核,使企業所倡導的操作標準、行為規范在不斷強化中成為一種習慣。

第5篇：員工管理手冊范文

【關鍵詞】學生發展 《輔導員工作手冊》 設計

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2015）30-0148-03

《輔導員工作手冊》伴隨著輔導員這一崗位的產生而出現，又隨著輔導員工作職責的轉變而不斷發展著。但隨著社會環境的不斷變化和信息技術的廣泛應用，《輔導員工作手冊》的實際功能變得越來越單一，似乎已經不再是伴隨輔導員日常工作的必需品。《輔導員工作手冊》真的沒有存在的價值了嗎？答案顯然是否定的。通過調研我們發現《輔導員工作手冊》的主要功能體現在輔導員工作考核、輔導員開展工作等方面，《輔導員工作手冊》的設計也基本是以學校管理部門和輔導員自身為出發點的。我們應以服務學生發展作為核心設計原則，以助力學校人才培養為根本目的展開設計探索。

一 《輔導員工作手冊》的使用現狀

《輔導員工作手冊》的使用度不高。隨著科技的發展，通信工具的智能化使我們的工作習慣也發生了變化。以我們通知、公告為例，從寫板報、貼櫥窗到發短信，再到用飛信、QQ等即時通信工具，到現在可以在微信群組里發一段語音通知，這些都改變著我們的工作方式。結合輔導員日常工作的現實情況，有些輔導員反映因事務性工作的干擾沒有充足的時間和精力去整理完善工作手冊，現實工作狀態也會影響工作手冊的填寫。這些也反映出《輔導員工作手冊》使用存在的首要問題是我們對其重視程度遠遠不夠。

對《輔導員工作手冊》設計及使用狀況進行初步研究后，我們也發現，工作手冊本身也存在著形式單一、功能單一的問題，對于它的設計探索我們并沒有做到與時俱進。其主要形式為膠裝紙質版，內容上欄目版塊程式化，多年來一成不變;其主要功能也主要集中在輔導員工作考核和為輔導員樹立工作規范、輔助輔導員工作這兩個方面。

二 《輔導員工作手冊》應有的實際功能

1.促進學生全面發展

《輔導員工作手冊》產生的原因一定是幫助輔導員開展好工作，促進學生全面發展則是輔導員工作的實際價值。《輔導員工作手冊》是每一位學生的大學成長檔案，記錄著學生在學業、科技創新、社會實踐、志愿服務、所獲獎勵等方面的情況，同時，通過與老師的溝通也能客觀綜合地反映出其發展狀況。

2.幫助輔導員個人成長及職業生涯發展

從職業生涯規劃發展的角度幫助輔導員成長，也是《輔導員工作手冊》具備的基本功能。它幫助輔導員合理準確地定位個人狀態，制訂輔導員生涯計劃，一日一記工作心得體會，記錄自身實踐情況、學習培訓情況，并幫助輔導員時刻明確成長方向，獲得個人滿足感。

3.規范輔導員工作流程

規范輔導員工作流程是《輔導員工作手冊》具備的典型功能。通過設立學生工作相關文件文本摘抄、常規工作的工作提示、典型工作的工作流程指導等板塊，方便有效地指導輔導員工作，特別是對工作經驗尚淺的輔導員，可以成為其工作指南。

4.考核輔導員工作狀況

很多學校將《輔導員工作手冊》的記錄情況作為輔導員工作考核的重要依據，工作記錄認真、有條理、詳細，總結全面、深刻是評選優秀輔導員的必備條件，所以，考核輔導員工作狀況是《輔導員工作手冊》的基礎功能。輔導員通過日常的工作記錄，可以真實客觀地反映出其在德、能、勤、績四個方面的表現，也可客觀評價其工作狀況。

5.幫助輔導員獲得個人滿足感，積累德育工作資料

通過《輔導員工作手冊》的填寫完善，相信每個輔導員都可以收獲滿滿的成就感，與此同時，一個個成功經驗的總結、一個個典型案例的記述、一個個工作教訓的反思都是我們建立高校德育工作資料庫的堅實基礎。

三 《輔導員工作手冊》的設計原則

1.實用性原則

實用性原則旨在實現《輔導員工作手冊》的實際功能，也是改變《輔導員工作手冊》使用現狀首要解決的問題。只有遵循實用性，結合輔導員工作實際這一原則才有可能讓《輔導員工作手冊》真正可用、能用。

2.互動性原則

有互動才可讓《輔導員工作手冊》重新煥發生命力。以往輔導員完成《輔導員工作手冊》都是自己獨立完成，像完成學校布置的家庭作業一樣為了完成而完成，這自然降低了《輔導員工作手冊》的實際價值，背離了我們設計《輔導員工作手冊》的初衷。

3.易用性原則

調研過程中，有些輔導員提出手冊不方便攜帶，手冊欄目內容、篇幅設置不合理等問題，這都是我們在設計之初沒有考慮易用性這一原則導致的結果。同時易用性原則更多地體現在跨平臺結合方面，我們應積極嘗試結合我們常用的通信手段（即時通信工具、郵件）、平臺應用、數據庫等多平臺，以期提升《輔導員工作手冊》的使用度。

4.靈活性原則

靈活性原則可以給我們更大的空間，讓《輔導員工作手冊》的共同完成者們勇于去嘗試，敢于去創新，結合個體的使用習慣，創造新的使用體驗，為一步步改進《輔導員工作手冊》做出貢獻。

四 《輔導員工作手冊》的設計方案

1.按照實際功能分類分冊設置

根據實際功能來看，《輔導員工作手冊》應該是由一系列分冊集合而成的，應該包括《學生成長檔案》《輔導員生涯手冊》《德育工作記錄本》《輔導員工作指導手冊》以及具備一定保密性的《問題檔案》。

《學生成長檔案》是《輔導員工作手冊》的核心組成部分，也是《輔導員工作手冊》再設計的重要創新點。《輔導員生涯手冊》是《輔導員工作手冊》的重要內容，旨在幫助輔導員老師更好地成長，明確專業化發展方向，并及時調整規劃，是《輔導員工作手冊》的保鮮劑。《德育工作記錄本》顧名思義就是我們日常工作的記錄手冊，是《輔導員工作手冊》的基本組成部分，它包括了輔導員開展各類活動的記錄、班會記錄、聽課記錄、走訪記錄等。《輔導員工作指導手冊》是輔導員的行動指南，它具備紙質版和電子版兩種形式，為輔導員隨時隨地解決問題提供幫助和依據。針對一些需要關注的特殊學生群體、特殊事件，我們建立了具備一定保密性的《問題檔案》，在尊重學生隱私的情況下，更加全面地開展工作，為了一切學生、為了學生的一切。

2.以促進學生發展為根本目標

學生成長是輔導員工作的真正價值所在。通過調研，我們認為，《學生成長檔案》內容將主要由學生自己填寫，班主任、輔導員老師以階段性反饋評價的方式輔助完成。

基本信息部分將在學生入學報到后自己完善，包含個人基本信息、家庭成員情況、家庭經濟情況、愛好特長、聯系方式、個人經歷、未來四年的規劃等內容。大學生活開始后，同學們再逐步添加其他內容，包括學業情況、學習情況總結、科技創新、社會實踐、志愿服務、兼職實習活動等方面的內容。班主任、輔導員老師則每季度或者每學期根據學生的現實表現，給予學生反饋和評價，并記錄在《學生成長檔案》之中。

獨立建立《學生成長檔案》還有一個重要目的就是解決現在輔導員人員流動的問題。現在高校輔導員流動性較大，有的學生甚至大學四年換了四任輔導員，導致了一系列問題的出現。因此，完備《學生成長檔案》有利于提高學生與學校的依存度，同時可以讓新接任工作的輔導員或者班主任盡快了解每一名同學的實際情況和動態表現。

3.建立靈活多樣的使用形式

《輔導員工作手冊》的頁面設計為活頁裝訂，這樣可以隨時添加新的頁面內容。為了便于輔導員使用《輔導員工作手冊》，我們可以將不同分冊設計成不同開本、不同材質，如《輔導員工作指導手冊》就可以設計成A6幅面的紙質版或可以隨時更新的電子版，便于查找和攜帶。專門制作學生工作記錄便箋本，我們可以將便箋紙粘貼于《輔導員工作手冊》之上。同時我們還要吸收輔導員好的工作經驗，將這些工作精華轉化設計成各種表格模板，供大家根據實際需要隨時調整、打印使用。

4.融合多種應用軟件平臺

借助并融合郵箱客戶端、365日歷、印象筆記等平臺應用，整合學生數據庫資源，開發基于輔導員工作記錄的網絡平臺，實現線上和線下的雙軌道并行，在提高輔導員工作效率的同時，方便輔導員完善《輔導員工作手冊》。

第6篇：員工管理手冊范文

大家好，我叫，現任***鉆井隊的負責人。今天，很榮幸能夠和大家一起進行工作交流、學習，請允許我代表鉆井隊就今年學習企業文化、踐行“四冊”的工作開展情況向在座的各位領導進行總結，如有不妥之處，敬請批評指正。

一、基本情況

我們***鉆井隊組建于2000年7月，現有員工37人，黨員11人，預備黨員3人，積極分子1人，平均年齡30歲。今年以來，我隊在抓好“安全環保、提速增效、和諧穩定”三件事的同時，堅持以學習企業文化理念為指導統領全隊，全面落實以人為本的管理思想，努力培育和構建具有鉆井隊特色的企業文化，結合“四冊”學習宣貫，加強養成的培養，注重氛圍的營造促進員工行為規范化，通過大膽的探索和創新管理模式，把企業文化建設活動融入生產、經營、管理的各個環節，充分發揮了企業文化建設在管理中的約束功能，使企業文化在安全生產，員工行為規范，和諧穩定等方面均能取得明顯的效果。2008年度至2010年度連續三年榮獲甲級隊；2008年度至2009年度連續2年榮獲先進集體；2010年度榮獲集團公司銀牌鉆井隊、工人先鋒號；公司先進黨支部；鉆井大提速“優勝鉆井隊”。

二、基本做法

四冊：即《員工行為規范手冊》、《安全行為規范手冊》《視覺文化手冊》《企業文化手冊》，是我們基層鉆井隊建設企業文化的內容。實踐中，我們深深認識到，廣大員工是企業文化核心理念的實踐者和主要載體，直接影響企業文化的實施效果和發展方向。因此，只有全員參與，縱向到底，橫向到邊，消除死角，才能最大限度地發揮員工的積極性、創造性、主動性，才能形成巨大的精神合力，達到文化軟實力驅動硬實力的效果。因此，結合我們鉆井隊實際情況，多策并舉組織員工學習宣貫“四冊”，講究方法，追求實效。

（一）強化學習，領會實質，營造學習培訓氛圍

企業文化建設工作是凝聚職工思想，提高職工素質，展現企業形象，擴大企業社會影響的有效途徑和根本保障；xx書記說過：“先進的企業文化是企業增長力的源泉，是企業生存和發展的精神動力，是企業取得成功的沃土，也是企業在公眾心目中精神形象”。

基于這樣的認識，我們采取每天自學一小時，通過查筆記和考試的形式來抽查學習情況，督促人人自覺自愿的行動起來參與自學，養成一種好的學習習慣，使班組自發性地組織學習，開展自我培訓，開闊視野，拓展知識結構，培養復合型人才。通過學習培訓活動，讓員工了解到：1、個人形象包括儀容儀表、著裝等，對企業整體形象至關重要，人們會把外表作為判斷一個人最直接也是最重要的標志之一，個人形象會向他人傳遞非常重要的信息，也成為他人最直接、最基本的判斷標準，好的儀態儀表會幫助他人更信任自己；2、日常工作行為規范，為員工提供了一個標準的安全生產操作流程；3、“三標”標準建設的明確，使各班組在日后對標建標會更加嚴格要求，爭取做到“三標”標準示范；4溝通禮儀，提升了員工的個人素養及日常工作親切自然習慣。

特別在《員工行為規范手冊》的學習過程中，使員工又一次深入領會了形象規范“二十字”方針。工程二班柴油機司機郭志厚深有體會的說：作為鉆井隊的一員，在本職工作中，我要完全認同并深入領悟川慶鉆探工程公司、鉆井總公司價值觀的精髓，嚴格遵守與執行公司的各項規章制度，不說不利于公司的話，不做不利于公司的事，積極為公司提合理化建議，摒棄日常生活和工作中的一些陋習，養成一種良好的習慣，樹立企業良好的形象，達到踐行行為文化的目的。

（二）強化執行，規范行為，營造文明行為氛圍

人只要是在工作和生活，就得有行為表現，其行為表現就得有一定的約束和規范，這就是行為規范。是我們每天都要涉及到的，有的甚至就是我們的日常工作。所謂營造文明行為氛圍，就是從嚴要求員工講文明語，干文明事，注重儀容儀表，禮貌待人接物，樹文明新風。各個方面強化企業文化滲透，踐行員工行為規范。

為了做好集團公司《公司員工行為規范手冊》的宣貫工作，我隊從2010年7月初，以班組為單位把組織宣貫活動作為貫徹落實集團公司、總公司企業文化建設綱要精神，培育企業文化的重要環節和形式之一。同時，把這一活動納入到創先爭優活動之中，作為本隊創先爭優活動的一項重要內容，要求全體員工學習《公司員工行為規范手冊》，明確集團公司總公司全體員工的共同行為準則，樹立“沒有規矩、不成方圓”，只有規范良好的行為，才能打造一流的員工隊伍，才能創造一流的經營效益的理念。自覺的以“奉獻能源、創建和諧”為己任，主動肩負起“和諧穩定”的使命，強力打造鉆井隊個性文化，為加快推進“發展、轉變、和諧”三件大事提供強有力的支撐。

一是堅持把領導班子和黨員干部的行為規范從黨性修養、理論修養、道德修養、業務修養、黨風作風幾個方面聯系起來、并定期對黨員干部進行除大型作業外班后會結束一個小時的學習，討論’；并結合日常工作查思想、落實、問題、行為，塑造自身好形象，起好示范帶頭作用，員工做到的自己首先做到，禁止員工不做的自己堅決不做，以自身的作風影響帶好隊風。使黨員干部真正能從理念到行動、從抽象到具體，得到理解和認同，轉化為規范的日常工作行為。二是在《川慶鉆探工程公司員工行為規范手冊》下發后，我隊黨支部積極認真地組織學習，使大家盡快理解和掌握《員工行為規范手冊》的內容。同時，由三名支部委員組織出了包括填空、選擇和簡答三大類50道100分制考試題，統一印發到各班組每個員工手中，以支部委員負責分別對承包的班組認真組織答題活動，全員參加答題率100%，平均得分96.3分。

（三）強化標準，營地管理，營造高標準工作氛圍

所謂營造高標準工作環境氛圍，開展任何工作，都以高標準、嚴要求對待，以個人為出發點，促進班組全面實施，消除得過且過的工作作風。營地管理上，運行好《鉆井隊營地周檢查表》和《鉆井隊營地服務考核細則》，以達到環境衛生整潔化、宿舍內務統一化，對環境衛生、生活設施、個人內務、安全用電等情況按照標準進行檢查，檢查結果與物業服務班月度考核和本隊員工星級評比掛鉤，保證了營地管理標準的提升。安全是企業的生命，而員工的安全文化素養，崗位的安全文化的追求，企業安全文化氛圍企業安全生產的可靠保證。因此，為了在鉆井隊自主管理中營造“安全第一，關愛生命”的思想氛圍，使全體員工自身的安全管理，安全防范，安全操作，得到充分的發揮，我隊結合現有的條件及生產特點，提出了干部職工“六個負責”的理念，努力構建“安全環保，提速增效、和諧穩定”的三為一體的安全文化。

在整體營地管理和高標準工作氛圍營造上，一是在職工中積極倡導“關愛企業，關愛他人，關愛自己，關愛家庭”的良好風尚，大力宣傳集團公司“油氣至上，安全為天”的核心價值觀。通過深入開展“安全環保基礎年”競賽答題、落實“責任安全生產”知識競賽、“安全生產月”活動營造安全氛圍，充分闡述安全文化，大力傳播安全文化，使職工從根本上提高安全認識，實現“要我安全”到“我要安全”、“我會安全”的轉變，不斷提高井隊安全生產水平。二是開通飛信平臺。充分利用網絡與手機捆綁的便利條件，創建員工手機飛信“學習園地”。將每周的周報中的安全經驗分享、違章、案例通過提煉，以簡潔易懂的語言進行上傳全員知曉，加強員工對安全工作的重視；還將隊委重要決議，工團工作的開展，生活月度盈虧，主題活動開展以及集體工作中遇到的“急、難、險、阻”任務的照片等一一上傳飛信，極大的促進團隊凝聚力、鼓舞了員工士氣。三是先后對設備、野營房進行噴漆標識和溫馨文字提示，使員工在生產過程中和生活中安全防范的即時性提醒；在隊部建成“榮譽室”，將多年來獲得的獎牌上墻陳列；在電器、電開關處統一張貼行為提醒標識；還充分利用餐廳，制作專題展示欄，按照團隊、典型人物、員工風采、黨員干部分工圖等內容展示員工風采、宣傳和諧理念.。

三、工作體會

（一）、注重宣貫載體，做好包括“四冊”在內的企業文化核心理念的解讀和宣傳工作。作為基層單位，就是針對基層實際情況，從營造環境、理念滲透入手，借助有效載體，讓抽象的理念從文件中走下來，變成員工樂于接受的東西，變成“有用”的東西。通過這些載體和活動引導員工廣泛參與、自愿接受、平行推進。比如我們創辦了隊報和黑板報，以簡單的載體，為職工抒思提供園地，展示一線發生的好人好事，以順口溜或者漫畫大家喜聞樂見形式定期連載宣傳“四冊”在內的企業文化核心理念，使大家耳熏目染，受到了熏陶和教育。

（二）、注重可操作性，做好企業文化理念的落地工作。企業文化核心理念的價值在于落地生根，融會貫通到員工的工作學習和生活中，滲透到業務經營的每一環節和服務的全過程。為此，應該深入淺出，提高理念的可操作性，讓員工易于理解、便于掌握。因此，我們采取管理人員帶頭演示的辦法，讓職工明白怎么與崗位實踐有機結合，活學活用。

（三）、注重獎懲兌現，制定有效的考核機制。要把企業文化核心理念貫徹到經營管理中，變成具體的規章、制度、措施、流程和規范，讓員工自覺踐行，就必須制定有效的考核機制進行約束。應輔以必要的獎懲以提高踐行核心理念的自覺性，可通過評先、物質獎勵、批評、罰款等手段獎優罰劣，促進企業文化建設不斷擴大覆蓋面，向縱深推進，朝良性發展。重獎之下，必有勇夫。在獎罰方面，我們堅持人人平等，有一次一個班組長違反了紀律，盡管他平時必須不錯，我們還是揮淚斬馬謖地處罰了他，事后，怕他有抵觸情緒，還找他談了心。

四、注重領導帶頭，創新工作方法。

能否實現全員參與、共同踐行包括“四冊”內容在內的企業文化核心理念，在很大程度上取決于領導的率先垂范。因此，領導干部要真正認同和重視，自覺踐行核心理念，正向示范帶動員工積極參與。其次要不斷創新工作方法，注重工作成效。應根據單位實際制定企業文化建設的近期目標和遠期目標，形成架構，明確步驟，抓好落實。注意結合黨建、工會、群團等工作共同推進。就是黨建、工會、群團幾個輪子一起轉，幾個成果一起要，形成企業文化建設的合力。

五、注重關愛員工，調動他們的積極性。

第7篇：員工管理手冊范文

一、完善目標責任體系，實現現場精細化操作

為實現基層一線現場操作精細化，必須構建目標責任體系，用科學的管理制度、標準和方法對各要素進行合理地組織、協調、控制，使油田現場管理處于良好的結合狀態，達到優質、高效、低耗、文明的目的。

1．現場管理“三一四無”。“三一”即要求崗位員工做到井口、集油池等一天一清潔，井場一周一平整，設備一月一保養；“四無”，即人員無違章、設備無故障、井場無滲漏、環境無污染。

2．井場標準“五統一”。做到井口集油槽制作標準統一，井口安裝標準統一，防護欄安裝標準統一，兩池、兩溝規格統一，井場圍墻規格統一的“五統一”，切實提升井場管理標準化水平。

3．日常操作“三個六”。結合數字化勞動組織架構，在實施單元管理、車組運行模式下，積極開展崗位描述，明確崗位職責，推進精細管理，提升員工素質。實施“三個六”油水井工作法，即“六定、六查、六清”管理，著力解決生產單元“做什么、為什么做、誰來做、如何做、做到什么程度”的問題，實現了制度化、程序化、規范化、標準化的精細管理。“六定”規范員工做什么。一是定車組。重新對生產要素進行配置，以巡護車輛為基本單位，每個管理單元細分為2至3個車組，切實提高員工工作效率，降低勞動強度。二是定人員。每個車組4至6人，確保優化組合，獨立作戰，各有所長。三是定井數。每人管護油水井8至10口，種好自己的“責任田”；每個車組承包管理各自片區油水井。四是定線路。制定管護區域井組巡檢線路、井場內油水井巡檢路線，確保責任落實，有的放矢。五是定目標。細化分解原油生產任務、注水量等工作目標，切實把壓力傳遞到每位員工。六是定責任。進一步細分責任落實主體，制定“管理單元干部、車組、崗位員工”三級管理責任，確保各項工作落到實處。“六查”規定員工如何做。要求車組員工在日常生產中做到心中有目標、有方向、有標準。查時率：油水井是否正常開井；查出液：油井光桿是否發燙、憋壓是否正常；查參數：沖程、沖次、平衡率、壓力、注水量是否在規定值范圍內；查設備：抽油機巡回檢查“15個項目、65個檢查點”；查隱患：警示標語、防護欄是否齊全；拉油點油罐安全附件是否齊全，機泵運轉是否正常，加熱爐溫度、水位是否在規定范圍，變壓器、電桿是否存在隱患；查現場：井口、設備、管線、兩池兩溝是否存在“跑冒滴滲漏”現象。“六清”要求員工做的程度。要做到當天工作任務清、油水井動態變化清、資料信息數據清、巡回檢查內容清、設備運行狀態清、標準作業程序清。

二、優化組織運行體系，實現現場精細化運行

流程管理是企業精細化管理的核心，要對各生產單元、各專業崗位、各工種進行系統地分析和歸納，建立科學合理的作業流程，減少冗余工序和環節，實現標準優化運行。

1．車組運行標準化。按照作業區《崗位職責描述》規定，生產單元干部、車組長、組員按照規定完成“六定六清”工作內容的同時，配套“一講兩會”管理，即車組班前安全講話：提前做好各項作業安全風險辨識，根據季節、現場作業內容，對車組人員進行現場作業安全風險及防范措施提示；當天工作安排會：生產單元根據作業區月度工作安排，制定生產單元月度、周度工作計劃，安排部署當天的詳細工作任務；工作總結講評會：生產單元干部或車組長結合當天工作任務安排，對安排的各項工作完成質量、時效、人員到位情況、工器具準備情況、工作協作與分工、工作積極性、安全作業等存在的問題予以講評，提出改進意見。

2．現場巡檢標準化。車組人員根據當天工作任務安排，除履行“六查”巡檢與問題整改作業外，還要完成當天既定安排的日常性作業、間隔性作業等。對突發性作業（更換電機、更換電纜、更換抽油機附件、應急搶險、防洪防汛），由生產單元干部根據具體情況，二次分配資源（車組、人員、材料等），安排作業任務。

3．作業程序標準化。進一步細化、量化現場管理檢查標準，制定井場、抽油機設備、采油樹、電器設備、水井閥組、數字化設備等一類檢查指標，子項指標55項。崗位人員嚴格按照標準作業程序組織作業，并建立現場作業質量監督流程。作業區將所有工作以作業指導計劃書的形式下達到機關組室及基層生產管理單元，生產管理單元按照作業計劃指導書，將作業計劃逐級分解到班組、崗位員工，要求在規定的時間完成規定的數量，按照旬度、月度檢查落實作業質量，并對作業完成及時性、數量質量予以考核。

三、強化崗位職責體系，實現現場精細化管控

對業務進行重新劃分和重新界定，消除個別職能部室職責不清的弊端，本著機構不重疊、崗位不重復、提高管理效率的原則，理順業務關系，真正形成職責清晰、管理無重疊、無盲點的閉環管理流程體系。

1．制作員工操作手冊。結合數字化框架機構設置和崗位設定，分析現場管理與人員素質等方面的狀況，了解操作員工的技術素養和平時的工作勞動強度，編制規范化的崗位操作作業指導書。積極開展崗位職責描述、編制采油井控崗及站控崗操作指導手冊，將“六定、六查、六清”目標管理融入操作手冊中，讓員工對本崗位的工作職責明確且清晰，全面規范員工的現場操作行為。

2．提高員工實操技能。在理論培訓的基礎上，先行對基層單元班組長、骨干進行現場實操培訓，對照標準作業指導手冊與崗位操作指導手冊，在現場開展45項作業實操培訓。首批掌握規范性實操員工再到各自單元開展幫帶培訓，以此提高操作層整體實操水平，達到員工現場實操全面掌握，現場維護水平整體提高的目的。同時，加強現場目視化管理，崗位標準作業程序、現場巡檢重點內容均可視化，提高現場操作的安全性。

第8篇：員工管理手冊范文

乙方：

甲方聘用乙方為短期員工，雙方經過平等協商，彼此同意約定下述條款以共同遵守。

一、乙方之考勤與管理悉按甲方有關員工手冊辦理之。

二、乙方這職務或工種為。

三、乙方受聘于甲方期間，應根據甲方工作安排，在下述工作場所履行職責：（一）甲方公司總部；（二）甲方在全資公司或參股的合資公司；（三）甲方在內地省份機構及境外機構；（四）應出差服務之場所。

四、乙方之工作職責、事項由甲方依乙方之職務或工種，并視乙方能力及甲方需要進行分派。

五、乙方之正常工作時間每日為7小時，每周五個半工作日，其工作、休息、休假等，依員工手冊辦理之。六、甲方根據工作需要，要求乙方加班時，除不可抗拒之事外，乙方應予配合，有關加班事宜，依員工手冊辦理之。

七、甲方按國安規定實行社會保險制度，并為乙方投保。

八、甲方應按月支付乙方報酬，乙方的工資待遇每月元人民幣

九、乙方在醫療費用報銷和勞保福利方面享受正式員工一半的待遇。

十、乙方每月工資由甲方次月5日發放，若工資發放日適逢周日或假日。甲方得提前或推后一日或數日發放。

一、甲方對乙方獎勵，分為嘉獎、記功、晉級、評為先進生產（工作）者和勞動模范等5種。甲方對乙方之懲處，分為警告、記過、降級、辭退、除名等5種。以上獎勵及懲處事由和辦法，依員工手冊辦理之。獎勵及懲處記錄列為甲方考核乙方之依據之一。

十二、甲方因業務萎縮或乙方不能勝任甲方工作時，甲方有權終止本合同，并提前1個月通知乙，合同終止時，甲方增發乙方1個月的工資。

十三、乙方主動提出解除本合同時，須提前1個月通知甲方，調離時，乙方須按員工手冊辦理有關手續，且甲方不予增發1個月工資。

十四、乙方聲明：乙方在簽署本合同時，業已獲得員工手冊，并知悉全文，愿意遵守各項規定。

十五、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，經雙方簽章后于年月日起生效。

十六、本合同為長期合同，甲、乙雙方若不特別聲明，本合同保持持續有效。

十七、甲、乙雙方就履行本合同所發生一切爭執，同意以市勞動局為第一仲裁機關。

訂立合同書人

甲方：

簽約代表人：（簽字）

職稱：

乙方（姓名）：（簽字）

身份證號碼：

第9篇：員工管理手冊范文

【關鍵詞】精益 標準化 生產線標準化作業 操作手冊 持續改進

近年來，卷煙行業在卷煙制造企業全面推進創優、對標工作，其目的之一是強化和提升卷煙企業基礎管理水平，與之相結合的工具（或手段）是推行精益生產管理，推進精益生產和實施精細化，核心是“獲得更高效率、更高效益和更強競爭力”。精益生產追求的是生產的合理性和高效性，主要是通過運行方式、業務流程等方面的優化和改良，精簡生產過程中一切無用和多余的東西，使生產系統能夠快速滿足市場需求的變化，最終達到最好的效果。精細管理是讓企業的戰略規劃能有效貫徹到每個環節并發揮作用的過程，把每個工序過程做精、做實，控制好每個環節的流程，使工作結果向預期目標發展，實現最優管理目標的過程。

如何讓精益管理的理念在生產一線落地、生根、發芽，并結出一點成果呢？這是擺在我們每個煙草人面前的課題。本文運用精益管理理念，選擇了探索建立和推行生產線標準化作業，作為推進精益生產的有效方式之一，以建立標準化作業操作手冊、不斷提高和改進標準化作業操作手冊進程（標準化維持），即SDCA―標準化、執行、檢查、總結（提升）的模式，逐步達到生產線各個工序（環節）安全、準確、高效的作業效果。

一、標準化管理

標準管理是企業為了保證與提高產品質量，實現總的質量目標而規定的各方面經營管理活動、管理業務的具體標準。

標準化，就是將企業里原有各種各樣的規范，如：規程、規定、規則、標準、要領等等，這些規范形成文字化、圖標化的東西統稱為標準（或稱標準書）。標準化是制度化的最高形式，可運用到生產、開發設計、管理等方面，是一種非常有效的工作方法。

標準化管理是指為在企業的生產經營、管理范圍內獲得最佳秩序，對實際或潛在的問題制定規則的活動所謂制定標準，而后依標準付諸行動則稱之為標準化。編制標準書后，更加重要的環節是將標準化作業手冊的內容運用到操作工的工作過程中，經過有計劃地指導、訓練、執行，并加以持續改進，才能算是實施了標準化。

標準化與創新改善是企業提升管理水平的兩個輪子。改善創新是使企業管理水平不斷提升的驅動力，而標準化則是防止企業管理水平下滑的制動力。沒有標準化，企業不可能維持在較高的管理水平。

二、生產線標準化作業建立和執行

所謂“制造”就是以規定的成本、規定的工時、生產出品質均勻、符合規格的卷煙產品。在卷煙制造企業里，要達到上述目的，如果制造現場之作業如工序的前后次序隨意變更，或作業方法或作業條件隨人而異有所改變的話，一定無法生產出符合上述目的的產品。因此，必須對作業流程、作業方法、作業條件加以規定并貫徹執行，使之標準化，形成標準化作業操作手冊，讓生產線的員工實施標準化作業。

依照“理清楚、管起來、持續優化”理念，探索和推進生產線標準化作業。生產線標準化作業的探索需要做好“三個結合”，就是與創優對標相結合、與精益生產相結合、與管理創新相結合，通過對比標桿，找準差距，明確卷煙制造企業生產線標準化作業實施的方向。

（一）探索生產線標準化作業的原由

（1）卷煙制造企業生產線上質量波動、批內和批間差異的需要。煙草行業卷煙制造企業近十年來，卷煙生產線不同程度地進行了技術升級、改造，制造設備保證能力大幅提升，基本實現制絲生產線自動控制，產品質量水平和在線工藝控制水平較過去有了較大提升，但生產過程中質量波動情況仍然存在，運行過程中班組之間、批次之間以及同一批次中都存在一定差異。為了達到行業和公司“做精制造”的要求，穩定提高過程加工質量，需要規范操作人職工作流程和操作手法。

（2）質量風險防控的需要。由于卷煙生產線技改投入運行后，生產工藝理念、工藝路線、設備更新、人員變動等等原因，一線操作工職業技能無法滿足新形勢的需要，斷料、返摻等質量問題以及違反工藝紀律的情況時有發生，既造成質量風險，又造成了過程中的浪費。另一方面，由于外界原因造成生產過程異常，職工對異常情況的處置程序不清晰，往往帶來進一步的影響。因此，必須對過程中的質量風險和異常情況進行防控。

（3）績效管理有效實施的需要。績效管理是企業為了提升基礎管理水平而推進的一項重要工作，在績效管理的推進過程中我們發現，沒有詳細的工作標準，職工績效考核打分的合理性、準確性存在較大困難。因此，需要形成一套詳細的工作標準，才能有效實施職工績效評定工作。

（4）隊伍素質建設和崗位勝任能力培訓的需要。標準化作業手冊的作用主要是把生產上的成員所積累的技術、經驗，通過文件的方式來加以保存，而不會因為人員的流動，整個技術、經驗跟著流失，達到個人知道多少，組織就知道多少，也就是將個人的經驗（財富）轉化為企業的財富；更因為有了標準化作業手冊，每一項工作即使換了不同的人來操作，也不會因為不同的人，在效率與品質上出現太大的差異。如果沒有標準化作業手冊，老員工離職時，他將所有曾經發生過問題的對應方法、作業技巧等寶貴經驗裝在腦子里帶走后，新員工可能重復發生以前的問題，即便在交接時有了傳授，但憑記憶很難完全記住。沒有標準化作業手冊，不同的師傅將帶出不同的徒弟，其工作結果的一致性可想而知。卷煙企業始終重視職工隊伍建設，在卷煙一線部門針對車間職工年齡、知識結構等方面存在的問題，推出了“師帶徒”活動、“青年職工導師”等活動，但由于老職工自身素質參差不齊、操作手法差異較大，青年職工技能提升、個人成長差異較大，部分青年職工難以達到生產車間期望的目標。因此必須形成一套統一的培訓教材和各崗位工作標準，讓每一個新職工都能獲得統一的標準。

（二）組織員工梳理生產線各工序流程，形成標準化作業手冊

車間（基層生產管理部門）管理人員通過工作寫實，細化、明晰生產線各工序工作職責、目標，搭建供給職工參與標準討論的內容和范圍。車間廣泛發動各崗位職工參與到工作流程、操作標準的編寫中，工作的標準和要求由操作工自己提出，再由相關管理（技術）人員把生產線上的每個成員所積累的技術、經驗，進行記錄，對其質量狀況進行統計分析，找出最佳質量狀況下的操作方法并進行固化，將其作為最優操作方案記錄下來，將各個崗位（工序）的職責、任務、要求和操作方法進行固化，寫成細致、完整的工作流程，從而形成標準化作業操作手冊的初稿。

由車間主導標準化操作手冊研討，鼓勵職工提出異議、提出改進建議。對形成的初稿發放到各班組討論，進行“三比兩找一落實”，即：將質量指標、過程控制參數等與自己比、與歷史比、與其他班組比，同時由班組共同查找差距、找辦法，落實解決措施，優化標準化操作手冊內容，只要經車間評審采納的建議都作為合理化建議進行獎勵。同時，凡是經過審定的都要嚴格按標準執行。

（三）標準化作業操作手冊執行“落地”。

推行標準化作業操作手冊先組織員工就手冊內容進行培訓。培訓過程中，遵循培訓的規律和原理，突出“現場、現地”實時培訓，按“培訓三部曲”組織實施培訓，提高培訓實效。

第一步，部門組織管理人員，在車間現場把操作手冊的內容全流程、全覆蓋，無一遺漏的講給操作工聽，講完后，再由操作工把操作手冊的內容將給指導人員聽，要求操作工能夠準確地說出操作手冊涵蓋內容的80%，車間視為合格，進入下一步。

第二步，部門組織技術人員，在車間現場把操作手冊的內容全流程、全覆蓋，無一遺漏的操作給操作工看，操作后，再由操作工把操作手冊的內容實際做一遍，要求操作工能夠準確地做操作手冊涵蓋內容的90%，車間視為合格，進入下一步。

第三步，部門統一組織理論和現場實操考試，對部門各崗位對標準化操作知識掌握情況的進行了全面摸底，對摸底考試未達標的崗位職工進行有針對性的強化培訓，并再次進行了考試驗證。

為了培訓更具針對性，部門可以細分不同人員年齡和知識結構，針對不同的版塊，配套不同的培訓策略。比如，為盡快提升新進車間的青年職工工作技能，車間可以配套“青年職工導師制”等相關活動，重點培養青年職工的職業素養、思想品質，并通過分階段開展理論和實操考核，使青年職工熟悉標準化作業操作手冊的內容，全面了解和掌握工藝質量標準、設備原理結構和操作技能，達到獨立規范操作的目的。而對車間老職工，著重進行標準化手冊的理論知識系統培訓，以標準化作業操作手冊為主要內容，并通過技能比武、勞動競賽等豐富地活動載體，不斷強化標準化意識。

培訓工作完成后，強化操作手冊的跟蹤驗證，確保標準“落地”。對照工作標準要求，車間組織管理人員對職工作業過程中準備工作、換號換批、過程監控、設備檢查和保養、現場管理、過程參數、信息傳遞以及掃尾工作等操作工在實際生產過程中運用手冊的情況進行全流程跟蹤和記錄，找出質量風險、安全風險，及時進行通報、整改和考核，并對工作標準進行驗證，檢查考評結果按相關管理制度進行考核。同時，充分利用員工績效管理方法、制度，將跟蹤驗證的結果納入員工績效管理考評體系，加以運用，量化、兌現績效得分。

三、生產線標準化作業持續優化

為確保標準化作業實現“從導入到運用，從運用到改進，從改進到提升”的良性發展，應該注重推進過程工作中的持續改進。生產線標準化作業開展持續改進，可以通過以下幾種途徑加以實施。

一是積極鼓勵班組職工發現和提出標準化作業操作手冊中存在的問題。由管理人員專門對職工提出資料收集整理，車間每半月召開一次評審會，評審通過的意見，對提出意見的職工按績效管理制度予以兌現績效加分，并對手冊底稿進行標注和修改。通過上述辦法，調動生產一線操作工對標準化作業手冊的關注，也促進標準的持續改進和完善。

二是堅持問題導向，對生產現場不斷出現的新情況、新問題，納入標準化作業操作手冊的運行改進之中，改變以往單純就解決問題而工作，將出現的新問題對照手冊中的標準要求，系統地思考問題是否是制度、標準制定的不合理？是否是手冊規定的內容不完善？采用“5W2H”的方法思考問題、解決問題。同時注重工作經驗與教訓的“共享”，必須把同一崗位、工序出現的錯誤和教訓作為案例讓其他工段、班組的操作工借鑒，把同一崗位、工序成功的經驗也要為案例讓其他工段、班組的操作工學習，共同提高。

三是與工廠開展的6S現場管理活動、TnPM全員設備管理管理、安標危險源辨識、工會合理化建議、QC項目、6西格瑪項目等活動平臺有機結合在一起。將職工相關活動中提出“OPS”、“6源”的改善等等內容系統地分類，并經過評審后，納入手冊的持續改善。這樣，即積極引導職工參與了相關活動，并將操作工自己提出的改善和建議編進作業手冊，職工遵守手冊的自覺性得以增加。

四、生產線標準化作業探索中的三點體會

（一）由于流程管理的重點是管理“突變”或“異常”，改善和優化流程可以以問題導向，解決和控制流程中的異常情況

所以，標準化作業操作手冊中要將生產線風險防控作為重要的編寫內容。如制絲車間工藝質量“防差錯管控”。基于產品質量而在控制技術、控制方法、控制設備等方面實施差錯預防，可以在以下幾個方面體現。

（1）“自動化”防差錯。利用制絲中控信息系統中批次煙葉信息的比對，在各個緩存工序之間實施比對，實現自動防錯；生產監控系統各控制模塊內含的PID控制算法，實現系統自動識別偏離狀態并自動運算輸出控制信號，自動調節系統參數，實現自動糾錯；制絲中央管理系統對各個工序的關鍵工藝參數進行分析評價，根據反饋信息及時發現系統性因素出現的征兆，實時進行預報警，以便操作工采取措施消除影響，使過程維持在受控狀態，達到控制質量的目的，并形成過程控制預防管控經驗庫，指導操作工進行質量過程管控。

（2）“多重核準”防差錯。比如配方高架庫出料的煙包信息，出庫時系統自動比對、到達緩存道出料前人工復核配方，緩存道出料時再次自動比對，強化監督和檢查，杜絕批次煙包錯串現象。再比如，在過程質量問題的處理上，推行主動報告無懲罰，鼓勵主動查錯、有錯必糾的自主管理。

（3）“預防性”質量防差錯。把質量控制點前移至車間現場的參數設置、物料核對、關鍵特殊時段、特殊工序的檢查確認上；把質量檢驗關口前移至在線檢測儀器有效性驗證和監督檢查上，有效降低各類人為差錯和由人為原因導致的質量問題的發生。

（4）“關鍵控制點”預警防差錯。比如，在制絲環節，通過收集生產消耗數據及相關技術標準要求，形成具有一定容量和代表性的經驗數據庫，運用SPC工具，以經驗數據對實際生產進行預警，保障在線物料消耗的可控。

（二）注重績效應用

目前，生產一線部門普遍采用了員工績效管理辦法考評職工的工作質效。車間經過反復修訂形成了績效管理辦法，將生產管理、質量控制、現場管理、日常考核等均納入其中，另外還包括了各類獎勵規定。一方面，將作業操作手冊理論考試和過程跟蹤的情況作為個人績效考核內容，同時作為班組建設評比的內容，提高班組的參與度；另一方面，車間協同分廠工會制定了勞動競賽方案，以班組為單位開展勞動競賽，將標準化操作的考核跟蹤結果作為評比班組“業績之星”、“創新之星”和“安全之星”的主要依據；同時，部門評優評先、首席操作工的評選等均以職工績效得分作為依據，促進了績效管理工作的推進。在標準化操作的推進中，由于職工全過程參與，激發了職工學習的熱情，自覺規范了職工行為，養成了良好的工作習慣，在線工藝質量控制各項指標取得明顯進步。配套有效的激勵措施有效調動了職工積極性。車間績效管理辦法將過去別人打分變成了自己給自己掙分，職工能夠親身感受到實施績效管理所帶來的變化，工作標準化作業業績好、日常工作積極的職工通過績效得分，其利益也在不斷地體現。同時，由于績效管理中獎勵的設置，并與勞動競賽、培訓學習、休假獎勵等有機結合，也調動了職工參與標準化管理、技術創新的積極性。

（三）職工全過程深度參與為標準化推進奠定了堅實基礎

在標準的制定過程中，我們讓職工說自己所做，即把自己的經驗和教訓記錄下來，車間在充分尊重職工的原創，沉淀職工經驗的基礎上，結合各項要求進行補充和完善后形成工作標準，提高了職工的參與度；因為職工充分參與了標準的制定，所以在標準的執行上實際上是讓職工做自己所說，提高了職工的認同度，從而提高了標準的執行力。要從每個職工日常工作做起，從每一個點滴的改進著手，使職工切實體會精益帶來的好處。

五、生產線標準化作業探索進一步推進的思考

（1）進一步完善標準化手冊，將已取得的經驗、現場應急處置等內容加入手冊，同時，根據工藝條件、設備狀況的變化進行手冊適應性修訂，力爭在現有“不出錯”“少出錯”的基礎上逐步向實現“做到最優”的方向努力。

（2）強力推進持續改進工作，抓好科技項目、QC、六西格瑪項目、合理化建議以及小改小革等持續改進，充分激發蘊藏在職工群眾中的潛力，推動工作不斷改進和完善。

（3）進一步融合部門重點工作，適時調整績效管理辦法和各崗位關鍵目標，提高考核獎勵的及時性和有效性，引導職工調整關注焦點，把標準化管理規范和要求內化到職工自己的思想意識中，并外化到日常的工作行為中。