電子勞動合同的漏洞精選(九篇)
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第1篇：電子勞動合同的漏洞范文
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期待的2017年。回看2016年度的工作生活，感遭到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們預備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘往返顧和總結過往一年來所做的努力。
一、下面我將分類對我這幾個月的工作做一個詳細總結：
1、招聘工作;
a、結合2016年各部門人員需求計劃，并根據各部門人員的實際需求，通過各種招聘渠道有針對性、合理性招聘各類優秀員工以配備各崗位;
b、2016年行政人事部共參加了×次招聘會(其中×次畢業院校雙選會)，吸引了大量人才前來應聘，并最終滿足了相關崗位的人員需求。
2、建立、健全、規范人事檔案管理;
a、為新員工辦理入職手續，建立并完善其電子檔和紙質檔案(含身份證、畢業證、學位證、職稱資格證書、體檢報告、照片等信息)，并為其發放《員工手冊》，2016年公司新入職職工人數為：×人;
b、協助部門主管及時為符合轉正條件的員工辦理轉正手續;
c、為離職員工辦理離職手續，督促其物品/工作交接的順利完成，2016年公司離職員工人數為：×人;
d、參與收集整理2014年度及之前年度的各類檔案材料，將其按年份及種類進行分類歸檔，放置于×樓檔案室，并建立相應的電子檔案，方便查閱;
e、每月底對新進、轉正、調薪、離職人員進行統計核對并發至相關領導。
3、員工培訓工作;
協助部門主管對新入職員工開展入職培訓，2016年行政人事部共組織開展了×次針對入職××以內職工的培訓課，培訓內容主要包括公司發展歷程、企業文化、公司各種規章制度。
4、勞動合同及社保保險的綜合管理;
a、社會保險是指基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、工傷保險、生育保險;
b、及時與符合條件(通過公司考核)的員工簽訂勞動合同，并及時為其辦理社保保險的增加，2016年與公司簽訂勞動合同并增加社保的職工人數為：×人;
c、及時辦理離職員工的勞動合同的解除工作，并及時辦理其社保的減少工作，2016年與公司解除勞動合同并減少社保的職工人數為：×人。
5、值日及值班工作的綜合管理;
a、及時更新、完成公司日常及周末值日(值日人員)的安排檢查評比;
b、完成法定節假日的放假通知及值班安排工作,從我進入公司以來，在部門主管的指導下順利完成了×個節假日的放假通知及值班安排工作。
7、管理公司工會，定期或不定期配合協調組織員工開展各種形式的活動，并做好與上級工會組織的對接、溝通工作。
二、下面是我的工作體會
1、學習是做好工作的重中之重;
我認為工作價值的是在工作中，得到不斷地提升，不斷地去學習得到進步。特別是從事一份跨專業且從未接觸過的工作，在這個相對陌生的領域，更應該通過學習加強各個方面知識才能更好的進行工作。
2、之前的從業經驗對目前工作的幫助;
畢業之后我在×公司從事了×年×的工作，其業務范圍與“××××公司”大致相同，相同的行業背景，使我能更快的了解公司的各種情況及行業情況;同時××××工作使我熟練于數據的整理、管理及報表的制作整理工作，我在開始從事這份新工作時也使我能更快、更好的掌握員工信息表的更新管理工作及檔案的整理、歸類、建檔工作。
3、虛心請教，融入集體;
進入了行政人事部，我會找準自己的工作定位，做到踏實肯干，積極和同事討論在工作過程中的問題，有一些專業上不懂的地方我虛心向領導及其他有經驗的同事請教，聽從領導的指揮，快速的融入這個新的環境。
4、認真負責的做好工作;
手中的每一份工作，不僅是為了部門和公司，同樣也是為自己而做，在工作過程中，所得到的并不僅僅是工作的報酬，還有技術的鍛煉，品質的提升，我努力培養自己盡職盡責的工作精神。
5、工作中存在的不足。
a、由于今年才入職，當工作中面對一些突況時，應變能力不夠快，還有待提高;
b、有時會因工作雜、事情多而暫時忽略掉個別工作任務，說明我在工作過程中還不夠細心，以后應加強做事情的條理性，可以用備忘錄的形式規劃好工作的步驟，保證工作的順利完成。
c、處理一些復雜的工作時不夠認真，導致工作的完成情況不夠理想，在2017年里，我將以最好的工作態度來迎接這份工作，面對挑戰絕不退縮。
三、2017年工作計劃
在2016年的工作基礎上，在2017年里，我除了要做好基本的日常工作外，2064年將重點做好、完善以下工作：
1、將人事資料與勞動合同整理完善，做到無漏洞;
2、將公司的文件、檔案整理完善，建立完整的檔案目錄表;
3、將公司人員社保購買到位;
4、協助領導做好對公司員工的人文關懷，增強員工的歸屬感，減少員工的離職率;
第2篇：電子勞動合同的漏洞范文
道康寧（中國）投資有限公司員工關系及合規經理：蔣先桂
悉地國際集團HRBP：程 燕
聚辰半導體（上海）有限公司HRM：劉 艷
海拉（上海）管理有限公司 HRM：Ivy Gu
來伊份HRM：田華珍
點評專家
勞達集團資深顧問：李婷
案例一：沈某系上海某電子商務公司員工，在該公司擔任產品總監一職。2011年10月，沈某參與了一個項目，在項目中負責決定產品的種類和數量，產品的最終合同價格由公司參與項目的副總裁錢某審批。2012年3月，公司發現，采購項目中，最終合同價格遠遠高于當時實際市場價格。公司認為，作為產品價格核實的負責人，沈某存在嚴重失職，且給公司造成了經濟損失，故根據《勞動合同法》第三十九條第三項之規定予以解除勞動合同。沈某不服，認為自己只是初步核實產品價格，最終合同價格是由錢某審批的，所以自己在初步核實價格時雖然確實存在一定過錯，但錢某對初步核實的價格是了解的，且最終審核批準了合同價格，故應由錢某承擔主要責任，而不應該由自己承擔主要責任。沈某向上海市寶山區勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，主張該公司違法解除其勞動合同，要求公司賠償96000余元。
話題一：員工的要求
是否能獲得仲裁委的支持？
蔣先桂：我認為這位員工的主張能獲得仲裁委的支持。首先，該公司根據《勞動合同法》第三十九條第三項規定與員工解除勞動合同，但是該公司的規章制度并沒有就“重大損害”進行具體、明確的規定。其次，副總裁錢某是合同價格最終的審批人，其也存在過錯，對此應承擔主要的責任。這種將過錯、責任歸咎到沈某一人身上的做法很難獲得仲裁委的支持。
劉艷：我認為案例中的副總裁應該承擔一定責任，因為是他最終批準了合同價格，他同樣有義務對此價格進行必要的審查。所以，產生的損失也要由他分擔。
程燕：本案關鍵在于，該公司是否對員工的崗位職責進行了具體、清晰地描述，對于“嚴重失職”、“重大損害”是否進行了準確地界定。如果公司具備上述條件而員工的行為又違反了崗位職責，那么依此解除是會獲得仲裁委支持的。相反，則員工勝訴的機率就會很大。
李婷：本案的結果是員工勝訴。仲裁委認為，員工在本起事件中存在一定過錯，但公司的副總裁應承擔主要責任，所以員工不構成嚴重失職。而且公司的規章制度也未對員工采購價格做出明確要求，沒有規定采購價格高于市場價格多少屬于嚴重失職，所以公司很難證明員工的行為構成嚴重失職。
通過這個案件可以發現，要想以“嚴重失職”為由辭退員工，就必須要有充分的證據證明三點：第一，員工存在嚴重失職的行為。要證明這一點，公司必須要能證明員工有相應的崗位職責、員工有相應的失職行為以及員工的失職行為屬于嚴重失職；第二，公司受到了重大損害。對于重大損害，法律并未有明文規定，而是授權用人單位在規章制度中根據自身情況自行規定，所以公司受到的影響是否屬于“重大損害”還得看公司規章制度的規定；第三，員工的嚴重失職行為與公司的重大損害之間存在直接的因果關系。只有證明了這三點，才能依據“嚴重失職”來解除員工的勞動合同。
本案的關鍵點在于員工是否存在嚴重失職行為。本案中，因為是由副總裁對最終價格進行審批，使得沈某的行為很難判斷是否屬于嚴重失職，也就導致了該公司的敗訴。
案例二：2009年，喬某到北京某公司任職IT經理。2012年年初，公司發現喬某工作中存在一些問題，于是打算將其從北京調至上海，喬某拒不執行。剛好，公司內部審計時發現，喬某在進行IT產品采購時，所采購設備明顯高出正常市場價。同時，公司規章制度規定，在未經授權的情況下，嚴禁員工超越本職業務和職權范圍從事經營活動，嚴禁員工未經公司授權或批準，以公司名義進行考察、談判、簽約、招投標、競拍等。喬某明知公司有這樣的規定，還在2012年3月，以公司的名義向另一家公司投標，造成公司又一筆巨大的經濟損失。于是，該公司以嚴重違反公司規章制度為由，解除了喬某的勞動合同，并要求喬某賠償給公司造成的經濟損失。
喬某認為公司借機報復，向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求認定公司違法解除，并且要求公司支付賠償金。
話題二：該公司的處理方式
是否存在風險？
Ivy Gu：案件中該公司的經濟損失一共有兩處：一處是由采購價格高于市場價格造成的；另一處是由喬某假冒公司名義招投標產生的。第一處的情況與案例一是相同的，我認為被認定的可能性比較小。第二處也很難認定，因為損失賠償一般要求是直接損失，此處的經濟損失并不是直接損失，公司依據此項是很難主張的。
劉艷：我認為，公司處理此事情的風險應歸咎于公司自身采購流程不規范，員工的崗位職責不夠清晰。而且目前員工的法律保護意識都很強，如果他們認為公司的行為是不合理、不合法的，會通過提起仲裁、訴訟予以解決，這對公司原本不夠規范、嚴謹的規章制度是一種挑戰。
李婷：我們應明確這個案例中的兩個問題，第一，用人單位的單方解除是否具有法律依據。第二，用人單位是否向喬某主張其受到的經濟損失。這是兩個問題，應該區別看待。如果該公司行使單方解除權，就要符合《勞動合同法》規定的解除情形，本案中該公司依據“嚴重違反公司規章制度”解除，而事實上該公司已經將假冒公司名義談判、招投標歸納入“嚴重違紀”當中，所以依此解除沒有問題。但是對于主張喬某賠償的問題比較困難，賠償的損失應屬于既定損失而不是潛在或者一種機會損失，案件中公司主張的都并不是實際發生的損失，所以公司這方面主張不易獲得法律支持。
實踐中，用人單位在解除勞動合同時經常用到“嚴重失職”、“嚴重違紀”，前者指因疏忽大意或者過于自信導致的，而后者更多的是強調主觀故意。另外，以“嚴重違紀”辭退員工，不需要任何的損害存在，而以“嚴重失職”辭退員工，則需要同時存在“重大損害”，這就意味著用人單位要對這兩者進行明確規定，否則很難被認定合法有效；同樣“嚴重違紀”也要通過規章制度進行具體規定。建議使用時將兩者進行嚴格區分，避免因混淆概念而帶來風險。
案例三：王某系天津某房地產公司的項目經理，2012年年初開始參與該公司在天津的某項目。2012年10月，公司對該項目進行審計時發現，在參與該項目期間，原本50萬的項目標的，王某的預算竟達到了200萬元；公司原則要求先供貨，后付款，并且禁止繳納預付款，王某卻在供應商提出要求后，預付了近100萬，而實際最終只產生了30萬的業務往來；工作中還出現了工期滯后和先操作后審批的情形……現公司決定解除王某的勞動合同，王某認為，自己雖然存在一定過錯，但流程上還有領導審核環節，不應承擔主要責任，而且他們并未給公司帶來直接的經濟損失，不應承擔被解雇的責任。
話題三：如何預防
解雇失職員工時的風險？
程燕：通過案例可以看出王某確實存在失職，但是這種失職是否構成“嚴重失職”是公司能否依此解除勞動關系的關鍵。我個人認為，在對員工嚴重失職的認定中，公司是否對其失職行為進行過糾正、指導，也是參考、評判的一項。
蔣先桂：如果我們公司出現這種情況，我想更多的不是去解雇這個員工，而是通過更人性化的方式、手段來解決。如：公司會去了解王某生活中是否存在什么困難才導致工作狀態存在如此大的差距，如果員工真有困難，公司會提供一些幫助使他平穩渡過難關，畢竟公司對一個員工的態度和處理方式直接影響到其他員工對公司的判斷，也會在某種程度上影響公司的形象。
第3篇：電子勞動合同的漏洞范文
1、財經整頓貫徹一個實字
按照國家局《五條紀律》要求，針對2005年財經秩序專項整頓自查出來的薄弱環節，如扎賬時間不規范、原始憑證不合法、資產管理不科學、財務收支不合規、核算不實、手續不全等問題，積極進行整改和自查自糾，進一步深化會計基礎，完善財務管理體制。明年的重點要放在區局和基層網點，要規范會計核算、原始記錄、財產清查的操作、傳遞、交接手續，落實資金、商品、資產的管理責任，強化內部控制，使管錢管賬管物嚴格分工，相互核對，相互監督，防止經營活動中的失誤差錯，保障各財務環節安全運轉，全面推動財務管理規范運作，通過專項整頓建立起規范、守法、誠信的財經秩序，確保在明年二至五月的省局復查和五月以后的國家局重點檢查中全面過關。
2、財務集中實現一個流字
全省集中財務、資金中心、電子商務三位一體的信息管理系統應用軟件已由省局項目組完成，明年一季度將正式運行。該系統將統一會計科目與科目級次，統一固定資產折舊年限、方法，統一存貨分類與單據格式，實現省局對分、縣公司會計業務的跨單位審核、聯查，直接進行預算表單的審批，為適應省局新管理方法的要求，我們將對目前的核算流程進行重組，資金每日上劃，費用按預算按月核拔，與省局、網點上下聯網，會計報賬一天一報，財務、資金數據及時上傳，讓資金流、商品流、信息流實現數據共亨，建立集中財務、分級控制、全面預算、責任會計的財務管理體系。
3、資金管理突出一個零字
一是零資金運營，零運營資金并非真的零資金，而是用盡可能少的流動資金推動企業的生產經營運作。明年由于省局要搞全省資金中心，企業資金帳戶開在省行，貨款按合同合同執行劃帳，留在企業周轉的錢將非常少，我們將盡量利用各種應付款、應交款、預收款、未交稅金、未交利潤等負債資金進行負債經營，實現零資金成本。
二是零庫存管理，對各單位實行庫存定額，超定額的單位將按超出比例扣減其經營得分，反之則增加得分,讓庫存定額與工資掛鉤，促進各單位勤進快銷，加速資金周轉。
4、費用開支堅持一個降字
堅持費用管理算、控、降三字訣，算是全面預算，將費用按預算分解到各單位、各科室，按銷量制定單箱卷煙的費用定額標準，銷多少煙給多少費用。控是嚴格預算管理，超過預算的一律從個人月獎中扣回，實行定額包干、責任到人、超支自付、節約獎勵的管理辦法。降是按上年實際費用，每年下浮一定比例確定費用總額，進一步完善財務公開制度，逐項剖析費用成因，將費用與同期、與定額、與先進單位對比，通過分工明確，層層把關，促使各單位挖潛節支、堵塞漏洞。
5、會計核算落實一個真字
一是摸清家底，開展全系統的清倉、清產、清資、清債活動，對現有資產存量進行認真細致的分析，找出潛在薄弱環節，組織整理各單位歷年的會計檔案，指導各網點會計基礎達標，促進分公司的會計基礎工作更上一層樓。
二是科學理財，學習聚財、生財、用財之道，在深度上從事后反映轉變到事前控制、事后考核分析的管理會計上來，在廣度上把會計核算和財務管理職能滲透到商品的進銷存諸環節，推進會計電算化甩帳驗收達標，使會計信息更加具有時效性和真實性。
企業財務計劃書范文【2】
本商業計劃書內容涉及本公司商業秘密，僅對有投資意向的投資者公開。本公司要求投資公司投資經理收到本商業計劃書時做出以下承諾：
妥善保管本商業計劃書，未經本公司同意，不得向第三方公開本商業計劃書涉及的本公司的商業秘密。
投資經理簽字：
接 收 日 期： _______年____月____日
商業計劃書摘要
說明：在兩頁紙內完成本摘要。
【摘要內容參考】
1. 公司基本情況(公司名稱、成立時間、注冊地區、注冊資本，主要股東、股份比例，主營業務，過去三年的銷售收入、毛利潤、純利潤，公司地點、電話、傳真、聯系人。)
2. 主要管理者情況(姓名、性別、年齡、籍貫，學歷/學位、畢業院校，政治面目，行業從業年限，主要經歷和經營業績。)
3. 產品/服務描述(產品/服務介紹，產品技術水平，產品的新穎性、先進性和獨特性，產品的競爭優勢。)
4. 研究與開發(已有的技術成果及技術水平，研發隊伍技術水平、競爭力及對外合作情況，已經投入的研發經費及今后投入計劃，對研發人員的激勵機制。)
5. 行業及市場(行業歷史與前景，市場規模及增長趨勢，行業競爭對手及本公司競爭優勢，未來3年市場銷售預測。)
6. 營銷策略(在價格、促銷、建立銷售網絡等各方面擬采取的策略及其可操作性和有效性，對銷售人員的激勵機制。)
7. 產品制造(生產方式，生產設備，質量保證，成本控制。)
8. 管理(機構設置，員工持股，勞動合同，知識產權管理，人事計劃。)
9. 融資說明(資金需求量、用途、使用計劃，擬出讓股份，投資者權利，退出方式。)
第4篇：電子勞動合同的漏洞范文
關鍵詞：進城務工農民 工傷 行政確認
農村富余勞動力進城務工就業，是農民增加收入的主要途徑之一，有利于促進農業和農村經濟結構的調整，有利于促進城鎮化進程和經濟社會的發展。但是進城務工農民工作的臨時性和不確定性，往往導致他們與企業主或管理人員談妥一天或一個月的工錢后匆忙上崗，既不要求簽訂勞動合同，也不要求加入工傷保險，出現事故后得不到充分的保障。社會保障特別是工傷類案件的審理和執行工作，要改變以往在歲末年終的突擊式保護為日常性的保護，切實維護進城務工農民的合法權益。
一、問題提出
根據北京市農民工法律援助工作站提交的《農民工工傷保險問題研究報告》顯示，如果將工傷認定程序的3個階段--申請工傷認定、勞動能力鑒定和工傷待遇索賠完全走一遍，平均需要484天，約16.1個月 。發生工傷后，為了得到及時的救治，進城務工農民不得不選擇私了和解。在對本地人民法院工傷行政確認案件的調查中，近1/4的案件經調解得到的賠償不足申請數額的50％。勞動關系的認定標準過高、工傷認定程序漫長、舉證責任的分配、案件的裁判尺度等問題，成為當前進城務工農民工傷行政確認案件的"攔路虎"。
二、難點分析
目前，工傷行政確認案件在案件受理、當事人的確定、原告的期限、當事人舉證責任的分配、證據的審查認定以及案件的裁判等各個環節均存在不同程度的法律適用上的困難。
（一）勞動關系的認定標準過高
勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系問題，是工傷認定的基礎性問題，也是未參加工傷保險的用人單位與勞動者發生爭議的主要問題，更是審判實踐遇到的比較棘手的問題之一。
1.事實勞動關系難認定，案件審理無基礎。《勞動法》第 16 條明確規定: 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是勞動者合法權益受到損害之后維護自己合法權益的法律依據。因此，進城務工農民在就業時，應當同用人單位簽訂勞動合同。但對于大多數進城務工農民法律意識極其淡薄,認為"簽合同是多此一舉"，主動簽訂勞動合同的寥寥無幾，一旦進入工傷行政確認的訴訟程序，就要通過以下三個標準認定事實勞動關系：一是用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；二是用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；三是勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。以上三個標準在審判實踐中，往往還需要勞動者提供以下證據才能予以認定：一是工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；二是用人單位向勞動者發放的"工作證"、"服務證"等能夠證明身份的證件；三是勞動者填寫的用人單位招工招聘"登記表"、"報名表"等招用工記錄；四是考勤記錄；五是其他勞動者的證言等等。也沒有工作證，工資條等，這些證據在審判中還要形成證據鎖鏈才能起到強烈的證明作用。因此，在工傷行政確認案件中，若用人單位不承認某進城務工農民是其員工，那該農民就必須先舉證證明其與用人單位存在勞動關系，而證明勞動關系存在的這些證據的恰恰掌握在用人單位手里，如果用人單位不配合，那在工傷行政確認案件的審理中，勞動者就走入一個瓶頸，甚至 有可能因此錯過了申請的時間，或是一些重要的證據隨著時間的流逝喪失了最強的證明力。
2.勞動關系與其他勞務關系混淆，用人單位偷梁換柱。進城務工農民發生工傷事故后，用人單位經常用承攬關系、勞務關系或是雇傭關系偷梁換柱，以此來推卸應承擔的賠償責任。承攬關系是根據承攬合同確定的，由承攬人按照定作人的要求完成工作，交付勞動成果，定作人支付報酬且由承攬人承擔風險的一種民事合同關系，而勞動關系中勞動者的工作有從屬性，當然應該由用人單位承擔相應風險。勞務關系所反映的一般都是一次性商品交換關系，而勞動者和用人單位的勞動關系反映的是一種相對穩定、相對持續、生產諸要素相結合的關系，勞動者在提供勞務的同時是在完成用人單位整個生產的一部分，如若發生事故當然應該由用人單位承擔賠償責任。雇傭關系是指勞動者在一定或不定的期限內為他方服務，他方支付勞動報酬的一種社會關系，屬于勞務關系的一種。盡管傭工和雇主之間產生的勞務關系相對穩定也相對緊密，但傭工最終不能成為雇主的成員，這也是有別于勞動關系的本質所在。用人單位在進城務工農民發生工傷事故時，想用雇主責任來追究進城務工農民在工作中有過錯或重大過失，從而逃避工傷賠償責任也是沒有法律依據的，這是兩個不同的法律關系。
3.幾種特殊事實勞動關系認定不一致，進城務工農民權益無保障。（1）關于勞務派遣合同中勞動關系的確認問題。勞務派遣涉及用人單位、被派遣勞動者、勞務派遣單位三方多重關系，如何確認勞動關系一直是工傷行政案件中的難點，用人單位更是和勞務派遣單位踢皮球。我國《勞動合同法》第 58 條第 1 款之規定，在勞動者與用人單位簽訂勞動合同的情況下，應當認定勞動者與勞務派遣單位存在勞動關系。對于勞務派遣單位不與被派遣職工簽訂勞動合同的情形，根據《勞動合同法》第 92 條"勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；……給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任"的規定，以及傾斜保護勞動者的司法原則，也應分兩種情況處理：即勞務派遣單位與用工單位對勞動者的工傷保險有約定的，按照約定確定勞動關系以及賠償責任；沒有約定的，勞務派遣公司與用工單位均為用工單位，共同承擔工傷保險連帶賠償責任。（2）關于超過法定退休年齡的進城務工農民與用人單位之間是否構成勞動關系的問題。隨著老齡化程度的不斷深入，這種現象比比皆是，由于進城務工農民并無固定的退休年齡，也不可能辦理退休手續。最典型的案例是山東省墾利縣勞動和社會保障局于2009年1月5日作出的，以受害者許長峰于1942年9月出生，至受傷之日年齡已經超過60周歲為由，根據工傷保險條例以及《山東省工傷認定工作規程》之規定作出[2008]NO.6-002號工傷認定申請不予受理通知書，后申請人不服訴至法院。墾利縣人民法院對案件審理期間，經逐級報送請示，最高人民法院行政審判庭于2010年3月17日作出（2010）行他字第10號《關于超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用〈工傷保險條例〉請示的答復》，指出："用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，在工作時間、因工作原因傷亡的，應當適用工傷保險條例的有關規定進行工傷認定。"綜上，根據《勞動合同法》只規定了勞動年齡的下限，并未規定上限，且《工傷保險條例》第二條第二款規定："中華人民共和國境內的各類企業的職工和個體工商戶的雇工，均有依照本條例的規定享受工傷保險待遇的權利。"第六十一條第一款規定："本條例所稱職工，是指與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。"從上述兩條規定看，均沒有將超過法定退休年齡的勞動者排除在工傷保險條例調整的范圍之外。同時，進城務工農民達到法定退休年齡并不表示喪失勞動能力。因此，用人單位與超過法定退休年齡的勞動者所簽訂的勞動合同不屬于無效合同的范圍，在此期間發生的工傷事故，仍應屬于工傷保險條例調整的范圍。
（二）、對"三工"的規定過于簡單
1.對"工作時間"的理解和把握尺度不一，審判結果大相徑庭。《工傷保險條例》只規定到在工作時間、因工作原因傷亡的，應當適用工傷保險條例的有關規定進行工傷認定，然而對工作時間卻沒有仔細的規定。一般在勞動合同中有對工作時間的規定或者用人單位章程中會規定工作時間。但是，由于現在進城務工農民的工作多種多樣，有些工作具有臨時性、不固定性，有些具有很強的自由性，他們從事工作的真實時間和合同或是章程中規定的常規工作時間不一致，用人單位因此便在這一關鍵點上大做文章，導致進城務工農民因工受傷卻不能得到應該享受的工傷保險待遇。各地工傷行政確認案件中，對工作時間的理解和把握尺度也不一致，導致相同情況的案例在不同的地方，裁判結果大相徑庭。如有些法院認為自愿加班的時間就不是工作時間，即使是為了完成工作的拖班時間，有些法院認為企業班組長、工作負責人以上的單位領導同意和安排的臨時加班加點工作時間、固定的加班加點時間、單位違法延長的時間、職工為完成本職工作在經過單位同意的情況下而自覺延長的時間或者主動加班的時間，一般均應認定為工作時間，除非單位能夠證明職工系從事私人事務。對于工間休息時間，若職工并未離開工作場所，仍應當認定為工作時間。
2.對"工作場所"的理解和把握過于狹隘，不利于對進場務工農民權益的全面保護。工作場所一般指用人單位能夠對從事日常生產經營活動進行有效管理的區域和職工為完成某項特定生產經營活動所涉及的相關區域。工作場所的范圍是否包括單位提供的工間休息場所、工作場所內的衛生間、茶水間、同一單位兩個廠區之間的路途以及進城務工農民從工作場所直接回農村家里的長途路程等，這些都是有待于立法進一步規定和完善的地方。因此，對工作場所的理解不能過于狹窄，要根據職工的工作職責、工作性質、工作需要以及工作紀律等方面 綜合考慮。如一般職工以車間作為工作場所，但工廠管理人員或者保安負責整個廠區的巡邏管理和保衛工作，其工作場所就可以以整個廠區為限。但在作出工作場所認定時，也應注意不無限擴大，要結合工作時間對廠區內的"宿舍、食堂、休閑娛樂場所"進行認定。
3.對"工作原因"的理解和把握過于機械，從事輔助工作的進城務工農民難被涵蓋。因工作原因受到事故傷害，是指職工在工作時間和工作場所內，因從事生產經營活動直接導致的傷害。很多進城務工農民因為沒有文化知識和工作技能，往往只能從事與主要工作有關的、為開展正常工作所必需的預備性或者收尾性工作，包括工作時間以外但與生產工作過程相連續的有關運輸、清理、備料、安全、儲存、收拾工具和衣物等預備性和收尾性的工作，也包括因工作必需而進行的更衣、清洗等行為。如果在從事這些工作時導致的傷害，也應該享受工傷待遇。
（三）、用人單位惡意啟動程序拖延給付賠償時間
工傷認定程序的三個階段--申請工傷認定、勞動能力鑒定和工傷待遇索賠完全走一遍，需要一年多的時間，一些用人單位明明知道是工傷，卻千方百計尋找工傷認定工作中的漏洞，即使工傷認定結論下達后，以各種理由拒絕履行責任，歷經行政復議、一審訴訟、二審訴訟，待一兩年終審結論下達后，用人單位有些已經幾易其主，最終拿到的裁判得不到執行，拿到的只是一紙空文，進城務工農民苦不堪言，工傷待遇權益很難維護。
《工傷保險條例》第17條第2款規定用人單位未按規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織可以在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起 1 年內直接提出工傷認定申請。此"1年"期限是除斥期間還是可變期間，實踐中尚存在分歧。有些法院認為從上述條文第1款規定了職工發生事故傷害，用人單位提出工傷認定申請的期限是 30 日，遇有特殊情況可以適當延長，第2款中沒有規定就應該嚴格按照文義解釋，對于第2款中規定的工傷職工或者其近親屬、工會組織提出工傷認定申請的"1年"期限是除斥期間；本文中筆者認為應將第2款中規定的"1年"理解為可變期間，主要理由是：首先文義解釋，第1款規定了用人單位提出工傷認定申請的30 日期限，遇有特殊情況可以適當延長，是一個可變期間，第2款雖沒有規定職工或者其近親屬、工會組織的工傷認定申請期限可以延長，但同一法律條款上下應是貫通、統一的，"1 年"也應當是一個工傷認定申請時效的規定，也是一個可變期間，如遇到不可抗力等情形，可以適當延長。其次從立法體例來看，法律法規關于除斥期間的規定一般用"應當"或"不得超過"等詞語，如行政訴訟法第39 條表述為"公民、法人或者其他組織直接向人民法院提訟的，應當在知道作出具體行政行為之日起三個月內提出。法律另有規定的除外。"這里的"三個月"就是一個除斥期間，而上述條文第 2 款規定為"可以"，與除斥期間的表述不同。再次從立法本意來看，《工傷保險條例》的立法精神和宗旨是進一步拓寬受傷職工的權利救濟途徑，加大對勞動者利益的保護力度，從這一立法角度出發，也不宜將"1 年"的期限規定界定為除斥期間。否則，在用人單位不申請工傷認定，受傷職工和其近親屬存在客觀上 1 年內不能行使申請工傷認定權利的情形下，受傷職工和其近親屬被無情地擋在工傷認定的門檻之外，不利于保護勞動者的合法權益，這與條例的立法本意相悖。
三、對策建議
（一）、立法層面：完善與進城務工農民工傷行政確認相關的法律規定
依法行政是行政法的基本原則之一。"從我國傳統的制度、體制和文化觀念的層面看，我國的行政權力極為龐大，行政相對方的權利得不到重視，程序正義更是受到極端的忽視。"在進城務工農民工傷認定中貫徹依法行政，就是通過國家機關對法律的嚴格實施，讓人民的利益得到最大的保障，實現公平與正義。
1.對改革我國戶籍法律的建議。國務院辦公廳2012年2月23日《關于積極穩妥推進戶籍管理制度改革的通知》，通知要求，今后出臺有關就業、義務教育、技能培訓等政策措施，不要與戶口性質掛鉤。而且兩會期間，戶籍問題也被大會列為議題。因此為了順應經濟和社會形勢的需要，徹底改變農民工所受的不公正的待遇，就必須通過《戶籍法》的制定來提供法律依據。即加大戶籍制度的改革力度。
2.完善我國證據規定及舉證責任的分配制度。要從立法層面改變工傷行政確認案件中申請證據保全太過苛刻的條件要求，優化證據保全的程序，適當擴大證據保全的主體范圍，如可以將公安機關納入到證據保全的主體之中。同時，考慮雙方的證明能力的差異，完善舉證責任分配制度。可以通過對《最高人民法院關于民事訴訟證據若干規定》有關勞動爭議舉證責任的條款加以修訂，使舉證責任倒置的規定擴大到工傷索賠，以減輕進城務工農民不合理的舉證責任，杜絕用人單位消極舉證，以達到對進城務工農民權益保護不利的目的。
3.立法上防止用人單位利用程序上的漏洞來拖延時間。工傷索賠的案子從認定到結束往往經過許多反復，特別是在工傷認定環節上更是如此。若是遇到用人單位惡意拖訟、纏訟，勢必使進城務工農民陷入馬拉松式的訴訟中，這樣耗時費力，且浪費司法資源。為了更好地保護弱勢進城務工農民的利益，可由最高人民法院做出解釋，在涉及農民工工傷案件中可以不受仲裁前置的限制，提高仲裁前置的靈活性，并根據農民工的選擇，實行"或裁或審"的制度。
(二)、司法層面：推進司法改革為進城務工農民工傷行政確認建立司法保障
1.建立高效便民的工傷行政確認、賠付程序。高效便民原則也是行政法的基本原則之一。高效要求農工工傷者能及時得到理賠，正如"遲來的正義不是正義"。在以往的農民工工傷認定案例中，有的農民工還沒有走完認定程序就已經去世，本想通過工傷認定得到經濟救助，但由于工傷認定效率低而延誤。這就需要司法部門在工作過程中提高效率，積極履行法定職責和嚴格遵循高效便民原則。現在科學技術的不斷發展，可以利用 現代化的、更快捷和高效的送達方式，例如快遞、電報、電子郵件，以及傳真等方式來進行送達。還可以通過簡化工傷認定程序提高效率，對已明確的工傷事實，可以縮短認定程序的期限，在受傷害的職工、用人單位都對工傷事實無爭議的情況下，對整個過程序要予以簡化，否則過于形式化，浪費不必要的等待時間。盡可能縮短工傷人員工傷行政確認的時間，在較短的時間內即可享受到工傷保險待遇，對嚴重工傷的進城務工農民還可以有條件地開通綠色通道直接進行賠償。
2.擴大工傷行政確認的覆蓋范圍。進城務工農民工傷者由于歸屬不同了，即使從事相同的工作，待遇也大不相同。這個區別不是取決于工傷風險本身，也不是根據工作性質，而是因為工商營業執照，這本身就是一種不公平的待遇。例如當他們在農業企業工作，屬于農、林、漁業企業的，按工傷處理，享受工傷保險待遇；不屬于企業職工的，責任自負。因此，進城務工農民工傷行政確認的范圍不能單純的以身份來判斷背后所面臨的職業風險，從而對其提供保障，應該擴大工傷保險的覆蓋范圍以促進社會的公平和諧。
3.創立科學的工傷認定公開機制。要實現進城務工農民工傷認定過程的透明化，讓進城務工農民工傷行政確認的每一個步驟透明化，盡可能地以當事人和社會公眾看得見的方式進行，接受社會公眾的監督，將采用的標準和準則對當事人都透明。整個認定過程的透明化，有利于實現最終的正義，讓所有的結果都是有據可查的，在進城務工農民工傷認定程序公開以后，相關問題就會得到重視，責任也可以明了，相應問題也可以及時得到糾正。進城務工農民工傷認定透明化以后，對行政部門和司法部門也都更有約束力，用人單位的行為也都透明化，如果用人單位不配合進城務工農民提供相關資料，那就考慮用人單位應當承擔的責任問題。
（三）、政府層面：建立和健全問責及參與機制
1.建立損害進城務工農民權益的問責機制。問責機制的建立不僅針對政府同時也針對承擔著社會責任的用人單位。一方面，要求政府在保護進城務工農民工傷行政確認方面要有主動性，更要有自我糾正的意識。通過建立政府官員行政問責，來監督官員在進城務工農民工傷行政確認案件中有行政不作為的行為要進行問責并追究其責任，在問責的過程中建立自我追究機制，監督防范政府的失職行為。在政府里實行這種自我追究責任制度，是本著對因工負傷的進城務工農民的一種負責的態度。另一方面，加強對用人單位責任的追究制度。首先，建立由人民法院，公安，稅務，銀行金融機構，工商等相互連接的網絡系統平臺，及時共享用人單位的財產登記信息，法院判決執行信息以及用人單位和個人誠信考核情況。其次，對用人單位不允許其享受財政優惠政策，或者可以提高對其的稅收比例，也可提高金錢的處罰額度，對惡意啟動工傷行政確認程序拖延時間的用人單位甚至可以限制其訴權。最后，對用人單位中直接負責人員有刑事犯罪證據的可以采取刑事入罪。
2.倡導專家學者參與進城務工農民工傷行政確認過程。
我國工傷行政確認過程必須強化民主制度模式下的公眾參與。賦予案件當事人公平、充分的參與機會，正是保證案件最大程度上實現公正的前提。專家學者作為各個領域的權威參與進城務工農民工傷行政確認，提供更專業和科學的理論支持，有利于進城務工農民工傷行政確認中對工傷認定的優化，他們具備知識的優勢，更能在公正的前提下，提出合理的建議以便使程序更科學化。專家學者站在科學的角度，有完整的理論框架，但是缺乏實踐，就目前來看，我國進城務工農民工傷行政確認中工傷認定的程序設計是不完善的，這也給專家學者一個理論聯系實踐的機會，同時促進了我國加速進城務工農民工傷行政確認法制化進程。
第5篇：電子勞動合同的漏洞范文
關鍵詞：社會保險；人力資源管理；問題；解決方案
社會保險是為勞動者提供生活保障的一種強制性保險基金，其由國家監督，勞動者、業主或國家第三方共同籌組，對于勞動者生活質量具有重大影響。要實現企業人力資源管理優化，促進企業創新發展，還需注重社會保險管理方案的有效優化。
一、企業在社會保險管理中的責任
為確保社會保險制度的規范落實，我國通過立法對其進行規范，相關法律指出，對于與企業簽訂正式勞動合同的員工，企業應按照法律規定的要求，為員工繳納社會保險，在一定程度上，其確定了企業在社會保險管理中承擔一定的法律責任。具體表現如下：其一，在企業創立并取得營業執照后，應按照國家法律的規定，在當地社會保險管理機構辦理相關登記手續，基于此，以企業、員工、國家第三方組織為主體的社會保險機制得以建立，從根本上講，這是企業應當承擔的社會責任。其二，企業后期經營中，其職工人數、經營利潤處于持續變動狀態，這使得社會保險繳費的基數有所變化，對此，企業還應結合社會保險管理機構的實際情況，為員工申請社會保險繳費申報表，積極、主動、定期的為員工繳納相關社會保險費用。
二、社會保險在管理中的問題分析
1.內控機制不夠全面
社會保險的落實需要一套較為完備的內控管理機制。對于現代企業而言，激發員工潛能的關鍵在于為其基本的生活提供保證；這需要企業在實際經營中構建完善的社會保險管理體系，規范社會保險管理流程。然而在實際管理中，社會保險管理需要進行大量信息的收集、整理、分析、綜合和歸類，較多企業未建立有效地內控機制，致使這些信息處理不完善，社會保險管理不能滿足企業發展需要。
2.管理制度尚不完善
系統、完善的管理制度能為社會保險管理提供指導。企業管理中，繳納社會保險費用會給企業運行帶來一定的經濟成本，部分企業管理層出于對經濟利潤的考慮，未能及時的為員工繳納保險費用，并且在實際管理中，存在著較為嚴重的保險管理與成本管理矛盾，以此，急需較為完善的管理制度，來實現保險管理與企業成本管理的協調，以此來維護全體職員的共同利益。
3.社保管理失效嚴重
社保管理失效是企業人力資源管理及現代化發展中的重要問題。一方面，在企業經營中，較多的管理者將企業發展重點放在了成本控制、產品生產和技術優化等方面，這使得社保管理邊緣化，影響了實際管理質量。另一方面，受諸多因素影響，社保管理中的信息資料不夠健全，而且錯誤較多，這使得投保者享有的權益有限，而企業無法適時的處理這些問題。
4.管理人員素質有限
現代企業管理模式下，社保管理被劃歸為企業人力資源管理范疇，其是企業人力資源管理強化的一種重要手段。為此，還需注重管理人員專業素養的全面提升。然而當前企業社保管理人員專業素質不高，管理能力有限，具體表現在三個方面：其一，企業管理人員未能認識到社保管理的必要性，社保管理隨意性較大。其二，社保人員本身責任意識淡漠，在實際工作中，對于數字資料的整理、歸納不到位，致使社保管理信息錯誤現象較多。其三，現代企業社保管理多通過計算機系統進行電子管理，而部分管理人員電子設備操作能力較弱，降低了社保管理的效率和質量。
三、社會保險在企業人力資源管理中存在問題的解決方案
1.優化管理機制創新
新時期，較多企業的社會保險管理尚處于原地踏步，舉步維艱的階段。要改善這一狀況，企業在從人力資源的角度出發，對企業內部管理體系進行完善，從而構建較為合理的內控管理機制，對社會保險管理信息進行統籌，并在全面監管過程中進行信息審核，以此來保證社會保險信息收集、整理、分析、綜合和歸類的有效性，為企業社會保險管理創造良好基礎。
2.完善管理制度建設
企業管理過程中，社會保險制度的完善應從以下要點把控：其一，企業應在分析自身業務實踐的基礎上，結合國家相關規定，構建符合本企業的社會保險管理辦法。其二，注重社保與企業成本關系的協調，通過制度規范，對兩者的關系進行界定，確保企業社保資金繳納的及時性。其三，還應構建合理的社保管理監管體系，對實際管理中的問題進行監督，確保社保管理的規范性、有效性。
3.保證社保管理規范
社會保險管理中，首先應進行社保管理機制的優化，提升企業管理對社會保險的重視程度，保證企業社會保險管理不斷革新；其次，應注重管理信息的不斷完善，即構建高效化的信息核算系統，采用現念進行數據的收集、分析和應用，進一步消除企業社會保險管理的信息漏洞。最后，還應進行社會保險的模塊化管理，譬如，針對保險遷移、醫療免費、基礎醫療保險等設置不同的模塊，確保企業社會保險管理的規范化、有序化，進而激發企業員工積極性，促進企業創新發展。
4.提升管理人員素質
管理人員的專業素質直接影響著企業社會保險管理質量，故應進行管理人員專業素養的有效培養，一方面，應對管理人員進行社會保險的相關知識培訓，確保其正確理解社會保險對企業人力資源管理和實際經營的影響，從而在實際工作中能重視此項工作，嚴格對待管理中的各項數據。另一方面，應加強管理人員責任意識培養，避免實際管理中出現責任推諉的現象。
四、結束語
社會保險對于企業人力資源管理具有重大影響。新經濟形態下，企業只有充分認識到自身在社會保險管理中承擔的責任，并在明確當前社會保險管理問題的基礎上，進行管理方式的全面優化，才能有效地發揮其在人力資源管理中的作用，促進企業的現代化發展。
參考文獻
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[2]沈穎.社會保險在現代企業人力資源管理中的作用[J].勞動保障世界，2019，（33）：13.
第6篇：電子勞動合同的漏洞范文
隨著建筑市場競爭的加劇，施工專業化要求的提高以及業主對質量、進度與服務水平要求的不斷提高，施工企業要提高競爭力不會是大而全，而是精而強。保留其核心技術和施工隊伍，借助分包或勞務用工解決人力不足問題，不僅可以降低成本，還可以規避責任。對企業而言，最大限度降低人力資源利用成本和風險，追求工人“為我所用”要比“為我所有”更為有利。建筑勞務企業因資質要求低、用工靈活、管理成本少，并能解決社會零散用工和下崗工人再就業問題而在建筑市場十分活躍。大小不一、形形的勞務機構應運而生，也有部分勞務公司依靠施工企業做大做強，從勞務派遣到勞務分包，然后擴大到專業分包。可見，建筑施工企業與建筑勞務企業在某種程度上是相互依存的關系。
雖然工程勞務可以在促進施工專業化提高的同時彌補施工企業勞動力不足、降低施工成本、滿足企業提高利潤的需求，但近幾年來因勞務糾紛發生的訴訟案件卻很多，約占建筑行業年度總案件的40%。勞務糾紛不僅會給施工企業造成一定的經濟損失，同時也會影響企業信譽。使用工程勞務對施工企業而言到底利弊如何，如何規避風險，怎樣才能互利互惠、共同發展是目前亟待解決的問題。
類別及現狀
建筑勞務企業主要分為勞務分包和勞務派遣兩種，下面就其對施工企業產生的影響、利弊加以分析。
勞務分包。勞務分包是指施工企業（包括施工總承包企業和專業承包企業）將其所承包工程的勞務作業發包給具有勞務承包資質的其他企業的行為。與專業分包相比，勞務分包的最大優勢是分包資質較專業、分包資質要求低、且勞務分包不需要發包人同意。勞務作業的分包只涉及人工費，不涉及材料、機械，可以省去專業分包在此方面形成的利潤，相對降低成本，如外地施工采用當地勞務分包更具有地利、人和的優勢。
同時勞務分包也存在勞務工資糾紛、成本失控以及勞務人員能力不足導致工程質量低、安全隱患多的風險。雖然2008年6月起依照建設部《建筑業企業資質管理規定》及《關于建立和完善勞務分包制度發展建筑勞務企業的意見》等規定，承接勞務分包的企業，必須獲得相應勞務分包資質，嚴禁將勞務作業分包給“包工頭”。但目前仍然大量存在著“包工頭”掛靠勞務分包企業的現象，從而帶來了因“包工頭”拖欠勞務工資甚至攜款潛逃而引起的勞務工資糾紛風險。 “包工頭”的隊伍大多臨時組建，由社會零散用工或下崗工人構成，未經過系統培訓，相對素質低、技能差，安全意識不足，影響工程進度質量的同時帶來很大的安全隱患，此外，勞務分包使用的材料由施工企業提供，不排除冒領、浪費、偷工減料的問題，因此材料成本控制存在一定風險。
勞務派遣。勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞務工訂立勞動合同，用工單位與勞務派遣機構簽訂勞務派遣協議使用派遣工人的行為。勞務派遣業務是用工補償的 種方式，可跨地區、跨行業進行。按《勞務派遣暫行規定》要求，勞務派遣只可在臨時性、輔或者替代性工作崗位上實施。勞務派遣與勞務分包相比，主要優勢是注冊資本金只需200萬元，沒有資質具體要求，不需取得安全生產許可。如被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，由勞務派遣單位依法申請工傷認定，用工單位只是協助工傷認定的調查核實工作，用工單位尤其是國有企業可以有效規避傷亡事故的考核及問責風險。此外，用工單位以市場價確定被派遣人員的工資標準，自主調整工資福利待遇，不對勞務派遣企業支付派遣人員社保費用等，使得派遣勞務人員的用工成本大大低于企業合同員工成本。勞務派遣用工靈活、可以隨時更換、解除，無需為派遣勞務用工建立人事檔案、社保賬戶，同時因派遣勞務用工的臨時性，用工單位很少對其進行培訓，減少了管理成本。
盡管勞務派遣存在上述優勢，但同樣存在風險，同工不同酬、福利待遇沒保障、用工時間短、穩定性差、職業生涯無規劃等都導致派遣勞務人員責任心差、積極性低、績效不好等問題。勞務派遣公司的“空心化”、規模小、實力弱也易產生勞務糾紛，同勞務分包一樣存在質量低、安全隱患多的風險。一旦發生安全事故，勞務派遣公司可能因為無力負擔費用逃之夭夭，即便不逃也會因為責任不清、派遣協議條款不明確等原因，致使用人施工企業和勞務派遣公司糾纏不清、長時、司得不到解決，消耗精力并影響施工企業形象、信譽。施工企業也存在為節約成本，大量裁員，解除原有員工勞動合同，將其轉至某勞務派遣公司變成勞務派遣人員繼續為企業服務的不規范行為。
解決措施
產生上述問題的主要原因是建筑勞務市場缺少有效監管，相關法律法規不完善。部分施工企業或人員利用法律法規的疏漏，以勞務之名行工程轉包、分包之實，嚴重影響建筑市場的有序管理，更不利于施工企業與建筑勞務企業的共同發展。因此要規范建筑勞務市場，施工企業和建筑勞務企業要共同發展，應從以下幾方面著手。
施工企業應采取措施降低風險，規范管理。對勞務分包可以采取勞務人員工資、收取履約保證金、要求勞務分包企業為其勞務人員購買人身意外保險以及對進場勞務人員能力（作業資格及操作技能）確認等措施來降低勞務費糾紛、質量、安全風險。對于“包工頭”靠掛問題，可通過嚴格勞務分包準入、考核分包方具體執行人的方式降低風險，不具備能力的勞務分包方堅決剔除。此外，通過限額領料、過程控制來避免冒領、浪費、偷工減料造成的成本及質量風險。此外，勞務分包合同應條款嚴謹，內容細致，對結算、工程量變化、窩工、違約、索賠等相關條款明確無漏洞，盡量規避風險。對于勞務派遣，盡量選取有一定規模、實力強、信譽好、整體服務質量高的勞務派遣企業。細化勞務派遣協議，對雙方責任義務、派遣工作崗位、工作時間、報酬標準以及社保結付標準與繳納辦法等進行明確，避免勞務糾紛。對勞務派遣人員應實行同工同酬，按規定對勞務派遣企業支付派遣人員的社保費用，對派遣人員進行必要的培訓教育以滿足施工及管理需要。勞務派遣只是用工補償的一種形式，施工企業不能為節約成本大量裁員，改用勞務派遣人員，施工企業應逐漸過渡并調整勞務用工比例，直至達到國家規定的不超用工總量10%的要求，從而保障員工權益、社會和諧。
應繼續完善法規制度，有效監管，有針對性地扶植建筑勞務企業。2013年人力資源和社會保障部起草了《勞務派遣暫行規定》，重申了勞務派遣用工只是中國企業用工的補充形式，只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施，并對臨時性、輔和替代性崗位概念進行了明確，對勞務派遣用工比例、輔崗位的確定程序、跨地區勞務派遣的社會保險、禁止“假外包真派遣”等重要內容作出規定，加大了勞務派遣和用工行為的規范指導力度。但勞務分包目前還沒有更完善的法規制度，用以預防建設領域拖欠農民工工資的問題，對如何進一步規范建筑市場秩序，提高勞務隊伍的職業素質，最終保障工程質量和安全，規范勞務分包結算等方面都有待完善。建議建立類似專業分包招標的電子平臺，完善現有交易中心的功能，最終形成交易渠道暢通、信息公開、服務全面的勞務分包交易平臺，并對勞務分包合同進行備案，實現勞務分包交易行為基本規范化。加大政府部門對建筑勞務企業運作能力和服務軟實力的監管力度，采取評估、汰換機制，提高其服務水平。必要時采取專項整治，不僅關注國有企業的勞務使用，也要對中小型民營企業進行抽查，結合日常對建筑勞務企業的監管，逐步規范建筑市場秩序。采取資金扶植、與專業技能學校聯合等方式促進優秀勞務分包企業和派遣機構得到更好發展，使其擁有技能素質較高、長期穩定的勞務隊伍。對于勞務分包資質建議加以拓展，目前勞務分包專業資質只有13項，以木工、砌筑、鋼筋、焊接等建筑工程強相關專業為主，缺少工藝、設備安裝等安裝工程相關專業，不利于勞務分包的專業承攬。
第7篇：電子勞動合同的漏洞范文
每一個員工都要對自己的工作進行階段性的總結，在總結中發現問題，吸收經驗教訓。下面是小編為大家整理2021公司人事主管個人工作總結范文5篇，希望能幫助到大家!
公司人事主管個人工作總結1我于20_年3月31日升職試用人事行政部人事經理，自升職以來，因同時兩位同事離職以及新同事沒有及時入職的情況，我全面性負責人事部的工作，至今已近三個月了。時光飛逝，在緊張、忙碌而又充實的工作中，在高生和何小姐的幫助下，我邊學習，邊工作，有進步也有不足。
一、工作職責主要有以下三方面。
1、招聘。
計時計件人員的招聘，招聘應嚴格把握以下兩方面。
招聘質量，包括人員素質與穩定性，在招聘之前要充分了解招聘崗位職位信息，并積極與用人部門溝通，了解其用人標準;其次，運用各種面試技巧，如結構化面試、STAR原則、壓力面試法等，全面了解應聘者個人信息和公司、用人部門用人標準是否匹配。
招聘及時率，在保證人員質量的同時保證招聘及時率，有效避免因職務空缺給用人部門造成不必要的麻煩，在這方面，由于資源有限及地理位置等不可避免的因素，我在做出以下幾方面措施吸引人才：正確、全面招聘信息，讓應聘者更好的認識相關職位信息;其次，以專業電話面試邀約應聘者，如說話禮儀、控制電話面試流程、若通過電話訪談了解到其適合所招聘崗位，應充分表達我司意愿;最后，分析需求人員類型，積極與用人部門溝通，了解招聘崗位工作性質、任職資格，正確選擇招聘渠道。
心得體會：謹記寧缺毋濫原則;面試思路要清晰;加強與職介所的溝通，建立良好關系，維護招聘渠道。
2、人更、員工考核。
人更，包括升職試用、調職試用、兼任試用等;
在收到用人部門的人更表后，應及時了解變更人員相關信息、工作經驗、學歷、年齡，入職時間、變更后崗位工作性質、任職資格，同時積極與用人部門溝通了解變更人員工作表現、綜合素質、優缺點，并與變更人員進行考核訪談，了解變更人員綜合素質、能力，驗證用人部門評價真實性，總結優缺點，向其提供改進措施，并提出試用期間的考核要求。最后綜合各方信息，如各部門同崗位工資水平，變更人員綜合素質等，與用人部門商議是否同意變更以及調薪決策。
員工考核，包括轉正考核、司齡考核。
考核主要是考核員工在考核期間的工作表現是否達到預期。首先要查找員工變更時用人部門與人事部對其的評語，其次，了解崗位工作性質，與用人部門進行進一步的溝通，了解試用期間工作表現是否進步，是否仍存在問題，是否達到預期，然后再與員工本人訪談，并進行總結。最后綜合各方信息，決定是否同意轉正以及轉正調薪幅度。
心得體會：首先，通過實踐了解，各部門領導都有一定程度偏袒下屬的嫌疑，擅長對外報喜不報憂，作為人事部應積極讓各部門領導充分認識到偏袒下屬是百害無一益的，應以維護公司利益、部門利益、公平性等方面舉例勸誡各部門領導切忌偏袒下屬;其次，任何考核，都要謹記公平公正原則，嚴格執行公司相關制度，切忌個人偏好，以權謀私而有失公平;最后考核前應做好充分準備，細心、嚴謹處理相關工作。
3、社保和住房公積金。
工廠全部員工社保的購買、社保增減員、住房公積金的匯繳相關事項等;
心得體會：該項工作流程雖不復雜，但需非常細心，對于一些報批、蓋章的文件要嚴格檢查2遍以上，切忌投機取巧。
二、通過三個月的試用，在工作上遇到的問題有以下幾方面：
1、人事工作經驗不足。
缺乏人事方面的專業知識，自身工作經歷膚淺，導致工作效率較低，工作質量較低。
2、工作不夠細心，沒有養成嚴格檢查資料的習慣。
3、工作效率低下，缺乏條理性。
沒有條理性的統籌自己的工作，導致疏漏某些工作，造成工作上的失誤。
三、日后工作展望。
1、充分學習公司的人事相關制度、文件;
有助于個人與企業愿景的統一、協調發展。
2、加強自身細心問題的鍛煉，養成工作嚴謹，態度認真、工作細心的良好習慣。
3、加強人力資源專業知識的學習，并將理論與工作實踐相結合。
4、虛心求教，不懂就要問，問領導、問前輩。
5、改掉自身無厘頭的形象，在領導、同事、下屬面前樹立良好形象。
6、分析各項工作重要程度，條理性統籌自己工作職責，切忌手忙腳亂。
四、結語。
在試用近三個月期間我雖然工作欠成熟穩重，但基本能完成本職工作。這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，在此再次對領導和同事們表示衷心的感謝!我會在接下來的時間里不斷學習并提高自己的工作效率，調整工作態度和工作積極性，與同事互幫互助，和諧相處。以上是我三個月以來工作情況的總結。我將會一如既往去工作，以認真、勤勞、務實的態度鞭策自己，始終如一的努力工作。盡的努力，完成領導交給我的一切任務。
公司人事主管個人工作總結2轉眼間，來到__公司已經半年多了。在經過了一段時間的新員工入職培訓后，我了解到了公司的概況，包括公司的起源和發展，學習了公司的企業文化，對公司的組織結構，日常工作流程等方面有了一些初步認識。而隨后的人事專員崗位職責培訓，在行政人事部主管的悉心教導和幫助下，我邊學習邊工作，從一個門外漢到現在對人事專員工作的熟練掌握，讓我有感而發寫下這篇報告，既是對我這樣一個初次接觸人事工作的新人的一種總結和積累，又是為了以后能夠更好的展開工作提供幫助，同時以此文章來鞭笞自己，讓自己更好的對這份工作全面具體的認識，也讓部門領導看到我想做好這份工作的決心。
行政人事部，這個開始讓我感到陌生的部門，在經過一段時間的學習工作后，現在的我已經充分認識了這個部門。作為為公司整體運行服務的一個基礎職能部門，行政人事部主要對公司行政事務、后勤總務、人力資源等工作負有實施、協調、監督、管理的職責。而我擔任的人事專員一職，主要負責員工的招聘、培訓、社保、勞動合同管理等工作，配合相關領導制定、組織實施公司人力資源計劃，限度地開發人力資源，為實現公司經營發展戰略目標提供人才保障。
一、下面我將分類對我這幾個月的工作做一個詳細總結：
1、招聘工作;
a、結合20_年各部門人員需求計劃，并根據各部門人員的實際需求，通過各種招聘渠道有針對性、合理性招聘各類優秀員工以配備各崗位;
b、20_年行政人事部共參加了_次招聘會(其中_次畢業院校雙選會)，吸引了大量人才前來應聘，并最終滿足了相關崗位的人員需求。
2、建立、健全、規范人事檔案管理;
a、為新員工辦理入職手續，建立并完善其電子檔和紙質檔案(含身份證、畢業證、學位證、職稱資格證書、體檢報告、照片等信息)，并為其發放《員工手冊》，20_年公司新入職職工人數為：_人;
b、協助部門主管及時為符合轉正條件的員工辦理轉正手續;
c、為離職員工辦理離職手續，督促其物品/工作交接的順利完成，20_年公司離職員工人數為：_人;
d、參與收集整理20_年度及之前年度的各類檔案材料，將其按年份及種類進行分類歸檔，放置于_樓檔案室，并建立相應的電子檔案，方便查閱;
e、每月底對新進、轉正、調薪、離職人員進行統計核對并發至相關領導。
3、員工培訓工作;
協助部門主管對新入職員工開展入職培訓，20_年行政人事部共組織開展了_次針對入職_以內職工的培訓課，培訓內容主要包括公司發展歷程、企業文化、公司各種規章制度。
4、勞動合同及社保保險的綜合管理;
a、社會保險是指基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、工傷保險、生育保險;
b、及時與符合條件(通過公司考核)的員工簽訂勞動合同，并及時為其辦理社保保險的增加，20_年與公司簽訂勞動合同并增加社保的職工人數為：_人;
c、及時辦理離職員工的勞動合同的解除工作，并及時辦理其社保的減少工作，20_年與公司解除勞動合同并減少社保的職工人數為：_人。
5、值日及值班工作的綜合管理;
a、及時更新、完成公司日常及周末值日(值日人員)的安排檢查評比;
b、完成法定節假日的放假通知及值班安排工作，從我進入公司以來，在部門主管的指導下順利完成了_個節假日的放假通知及值班安排工作。
7、管理公司工會，定期或不定期配合協調組織員工開展各種形式的活動，并做好與上級工會組織的對接、溝通工作。
二、下面是我的工作體會
1、學習是做好工作的重中之重;
我認為工作價值的是在工作中，得到不斷地提升，不斷地去學習得到進步。特別是從事一份跨專業且從未接觸過的工作，在這個相對陌生的領域，更應該通過學習加強各個方面知識才能更好的進行工作。
2、之前的從業經驗對目前工作的幫助;
畢業之后我在_公司從事了_年_的工作，其業務范圍與__公司大致相同，相同的行業背景，使我能更快的了解公司的各種情況及行業情況;同時__工作使我熟練于數據的整理、管理及報表的制作整理工作，我在開始從事這份新工作時也使我能更快、更好的掌握員工信息表的更新管理工作及檔案的整理、歸類、建檔工作。
3、虛心請教，融入集體;
進入了行政人事部，我會找準自己的工作定位，做到踏實肯干，積極和同事討論在工作過程中的問題，有一些專業上不懂的地方我虛心向領導及其他有經驗的同事請教，聽從領導的指揮，快速的融入這個新的環境。
4、認真負責的做好工作;
手中的每一份工作，不僅是為了部門和公司，同樣也是為自己而做，在工作過程中，所得到的并不僅僅是工作的報酬，還有技術的鍛煉，品質的提升，我努力培養自己盡職盡責的工作精神。
5、工作中存在的不足。
a、由于今年才入職，當工作中面對一些突況時，應變能力不夠快，還有待提高;
b、有時會因工作雜、事情多而暫時忽略掉個別工作任務，說明我在工作過程中還不夠細心，以后應加強做事情的條理性，可以用備忘錄的形式規劃好工作的步驟，保證工作的順利完成。
c、處理一些復雜的工作時不夠認真，導致工作的完成情況不夠理想，在20_年里，我將以的工作態度來迎接這份工作，面對挑戰絕不退縮。
三、20_年工作計劃
在20_年的工作基礎上，在20_年里，我除了要做好基本的日常工作外，20_年將重點做好、完善以下工作：
1、將人事資料與勞動合同整理完善，做到無漏洞;
2、將公司的文件、檔案整理完善，建立完整的檔案目錄表;
3、將公司人員社保購買到位;
4、協助領導做好對公司員工的人文關懷，增強員工的歸屬感，減少員工的離職率;
新的一年我將更加努力學習，力爭在提高自身專業素質上取得新突破，爭取更好的勝任目前崗位。不僅是人事專員崗位的知識，還要學習做人的道理，處世的方法，加強人際間的溝通，更好的適應公司的大環境。積極參與部門各類知識的培訓，及時更新自己的知識，提高自己的工作和專業能力。虛心向同事學習，取他人之長，補自己之短。我會努力工作爭取做出好成績。隨著公司不斷擴大、規范、完善，可以預料我們的工作將更加繁重，要求也將更高，收集整理，需掌握的知識需更廣，為此，我將更加勤奮學習，提高自身各項素質和技能，適應公司發展要求。
以上是我的20_年年終工作總結，請領導監督和指正。
公司人事主管個人工作總結3一年的時間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的。現將三年來我部門完成的工作總結如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1.公司組織架構的完善及人員編制的確定
人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到的配置，可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。
2.公司管理制度體系的建立
我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。
3.人事管理體系的確立
人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調整和完善。
二、職工人數的確定
三年的經營中，我深深感到確定職工人數是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整生產計劃，生產線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數的確定的工作顯得相當繁重。
三、公司人員招聘工作
第一年是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。
四、培訓工作
職工培訓主要體現在培訓費的提取。因為產品的合格率、iso都與培訓有直接關系，所以職工培訓與生產休戚相關。為了能申請到iso9000，公司生產產品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經過一年培訓，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是的選擇。因此，在進行培訓費用提取時，還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金。
五、日常人事管理工作
我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。
總之，在公司市場運作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導模范作用。
當然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：
1.在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;
2.在各部門的工作協調力度方面，還有待加強;
3.各部門的分工還不夠明確，有待跟進;
4.在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。
綜上所述，三年來人力資源部的工作是較有成效的，作為公司運作的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷發揚自身的優點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。
公司人事主管個人工作總結4我們每個人都是在不斷的總結中成長，在不斷的審視中完善自己20_年自己也是在總結、審視中腳踏實地地完成好本職工作，現將20_年工作總結如下：
1、招聘：
按照公司的年度規劃，通過公共招聘網、前程無憂、醫藥報、內部推薦等渠道進行人才招聘。招聘的崗位有：安全管理人員、研發人員，其中研發人員錄用了1人。年底的中高層崗位競聘是今年招聘工作的重點，共了10個崗位信息，從11月8日簡歷至11月25日截止，共收到簡歷1742份，簡歷的來源基本上來自前程無憂。初試共安排了74人，進入復試的有27人，其中的8人從中脫穎而出與公司內部的6人一起參加最后的競聘。為配合此次競聘工作，精心設計了復試人員崗位筆試題，競聘評估打分標準，并努力協調安排好面試時間，積極做好整個面試過程中的后勤保障工作。
2、培訓：
對于新入職的員工做了安全防范、員工手冊、公司有關規章制度等方面的入職培訓，同時為新員工協助辦理后勤手續等工作，使新員工快速適應公司環境。自己則在10月份完成了人事管理繼續教育的驗證工作。
3、社保、公積金、各類保險：
每月在10日之前做好社保、公積金的繳納工作，并與財務對帳完成各部門的費用分攤報表。5月及7月初完成了社保繳納基數及公積金基數的調整工作，根據市總工會和公積金管理中心的要求完成公積金繳存情況的自查工作。
對于新入職的員工及時為其辦理了社保、公積金、檔案的轉入，對于退休人員及時為其辦理了退休手續及公積金的轉入手續。
完成了一年一度的殘疾人保障金、欠薪保障金的繳納。在職、退休職工住院保險和職工特種重病的續保工作。本年度為2位職工辦理了特種重病的保險理賠。
對于20_—20_年共6個未完成獻血指標的名額作了獻血補償金處理，共計7200元。
4、福利：
全年一次的高溫補貼，全年二次的醫藥、購藥補貼，每2月一次的交通費補貼都按時發放到每個員工的手里;對于每二年一次的職工體險，先后比較了瑞美、美年、愛康國賓三家體檢中心，最后確定了性價比較高的瑞美體檢中心，并將體檢須知和體檢卡發到每個員工手中。重陽節前夕為退休職工購買了禮品卡。
5、合同管理：
本年度自我進公司以后，新進員工的合同簽訂1人;老員工合同續簽4人;退聘人員退聘協議書的簽訂1人。
6、各類報表：
每月底收集下屬企業的人員信息并進行分類統計匯總，按時上報人員信息分析。每季度完成季度報表和國資委統計報表并及時上報。
7、完成上藥布置的工作：
為配合20_年校園招聘，年中的時候對本部及下屬企業的應屆生招聘情況進行了調研。下屬各企業出于人力成本、用工需求、以往校招效果方面的考慮，不需要招應屆生，所以此次上藥組織的20_校園招聘會我們公司及下屬企業沒有參加。
上藥集團為了增強人力資源管理信息的完整性、準確性、實時性，改善日常事務勞動效率，將啟動人力資源管理系統項目建設調研通知下發后，我認真細致地為此次調研準備材料，并與同事一起接待了上藥及用友公司人員的來訪調研，順利完成了此次調研工作。
近一年來，我雖然努力完成一些工作，但在有些方面還存在一些不足之處，如專業水平、工作能力上還有待進一步提高，對工作崗位的全方位認識還不夠等等，這些問題，我決心在今后的工作中努力加以改進和解決，使自己更好地做好本職工作，服務公司。
針對以上存在的不足和問題，在新的一年中我打算做好以下三點來彌補工作中的不足：
一、加強對人力資源專業知識的學習，參加人力資源相關培訓，做到全面深入的掌握本職工作的專業知識，以便結合實際更好的開展工作。
二、以實踐帶學習全方位提高自己的工作能力。在注重學習的同時也需要抓實踐，在實踐中利用所學知識，用知識指導實踐全方位的提高自己的工作能力和工作水平。
三、對工作中有些進展不順利的問題，需要濾清思路重新整理，對工作中的不足進行改進，養成做事細致、全方面考慮問題的好習慣。
最后感謝我的領導和同事們，感謝領導熱忱的指導我，感謝同事誠懇地對待我。在新的一年里我決心再接再厲，更上一層樓。
公司人事主管個人工作總結5人事行政工作復雜,目前部門已配備了各種管理表,有員工紀律跟蹤表、各組組員項目分配表、獎金分配表、月份就診表、轉正試題表、員工面試、入職、轉正、離職表、從人員招聘至任用,根據各組的實際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位。
較好完成各組人員的入職、離職、調崗等人事審批工作;規范員工檔案，對資料不齊全的作出補齊;確定員工勞動合同簽定人數，配合人事部工作事宜。對辦公室日常紀律管理，不定期通知宣傳消防知識并做好辦公室管理工作;對辦公室清潔衛生,安全進行巡查;跟蹤后勤安排員工人住宿，關注員工宿舍衛生安全等情況;排解員工之間的人和事矛盾.
對優化部門就診各數據分析：在優化就診表優化效果統計表進行跟蹤發現問題進行周與周的對比和本月與上個月的對比從中找出原因，并進行跟優化工程師對接一起分析問題的所在處。
做好每個周的新聞源外推效果跟蹤的統計以極新聞源的就診對比，從中檢查看那個平臺就診人數比較多，積極告訴他們作出改整。
對于20__年需加強的方面:負責部門的人事行政工作、協調方面還有所的欠缺，對部門工作情況，人員紀律的檢查力度待提高;積極對公司企業文化及工作氛圍的建設;
建議,員工培訓機制的待完善和加強;應從傳統的勞動人事管理逐步向現代化人力資源管理方面過渡;我將在20__年繼續完善公司制度,特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設的力度，修訂和完善獎懲規定，激勵機制等制度;
加強培訓力度，完善培訓機制.強化管理制度的培訓，便于在實際工作的正常操作，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果;協助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環境;加強勞動人事管理工作
勞動人事管理工作實現規范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現代人力資源管理過渡;
組織員工活動，加強企業文化建設工作，以員工對企業有良好的認同感和歸屬感。
第8篇：電子勞動合同的漏洞范文
一、要有法律政策的“軟”環境
這就需要國家檔案行政管理部門會同國家人事部門和相關的立法部門共同制定出一些與人事檔案信息開發、利用有關的法律政策，且這些法律政策必須充分考慮到網絡環境下人事檔案信息的利用條件、利用范圍、人事檔案信息的分類等級、查閱權限和授權的條件。需要指出的是，隨著我國立法進程的加快，針對人事檔案信息的分類和利用方面的法律也相繼出臺，這為人事檔案信息網絡化管理提供了基礎保障。例如，國家人事部制定的《流動人員人事檔案管理暫行規定)中第一條規定“流動人員人事檔案是指：辭職或被辭退的機關工作人員、企事業單位專業技術人員和管理人員的人事檔案；與用人單位解除勞動合同或聘用合同的專業技術人員和管理人員的人事檔案；待業的大中專畢業生的人事檔案；自費出國留學人雖的人事檔案；外商投資企業、鄉鎮企業、街道企業、民營科技企業、私營企業等非國有企業聘用的專業技術人員和管理人員的人事檔案；外國企業常駐代表機構的中方雇員的人事檔案；其他流動人員的人事檔案”。既為對流動人員的人事檔案保管提供了法律依據，也為實現這些人員人事檔案信息的網絡化管理提供了依據。
二、要建立必要的信息采集和分類標準體系
人事檔案信息的標準體系主要是指在人事檔案信息的分類、整理及編碼、加密碼、解碼等，必須要有一套適用、科學、統一的標準體系。具體要包括3個方面：
1、人事檔案信息的網絡化管理中電子賬號的編碼設置標準。人事檔案信息管理的電子賬號的編碼是一個基本編碼，它必須要在科學論證的基礎下既便于管理又要能反映出一些相關的信息。現有的居民身份證的編碼不僅值得我們參考而且應充分地加以利用。(中華人民共和國居民身份證法》中詳細地規定了居民身份證編碼的管理要求。居民身份證中規定編碼為18位，其中包含了居民的出生地、年齡、性別、戶籍所在地的一些基本的信息，并且明確規定此號碼為終身不變的惟一號碼，即使公民戶口遷移也不能更改號碼，還明確規定了現役軍人和未滿16周歲的公民均可以自愿申領個人的居民身份證。身份證號的編制成果完全可以被直接地利用，不存在利用上的不便之處，僅僅在公民身份證的基礎上再加上葉些與人事檔案信息有關的編碼就可以完成人事檔案信息的電子賬號的統一編碼。至于人事檔案信息的電子賕號的加密碼的設置只要保證其安全性就可以了，輸入簡單的數字代碼可以快速地查閱相關人事檔案信息。
2、人事檔案信息的等級劃分和權限的規范標準。人事檔案的信息必須劃分等級，既便于利用也能切實保護好個人的信息安全。參考美國的人事檔案管理的制度，將我國的人事檔案信息劃分為三類等級標準：第一類自由查肉的人事檔案信息。第二類申請查閱的人事檔案信息。第三類，嚴格保密的人事檔案信息。在此基礎上，確定具體的權限設置標準。
斗人事檔案信息利用中的加密碼和解密碼的標準設置。人事檔案信息的利用要求必須要有科學、安全、方便的加密碼和解密碼，這些號碼的設置和標準規格都要具有科學性和實用性，因此人事檔案信息在開發利用之前必須要有這些標準設置。
人事檔案信息在采集時就必須附加必要的密碼設置，這些信息內容必須通過加密后在具體的保管和利用中，確保不被泄密和惡意下載的發生。
三、要建立人事檔案信息的專用數據庫
以人事檔案信息化為突破口，積極進行數據庫建設。建立數據庫是一項工作量大、技術含量高的工作，事先要有充分的調研活動，選定了一套通用人事管理軟件，啟動建庫工作。
人事檔案信息是動態的、變化的信息資源，為了保證數據的準確性和真實性，必須保證數據的準確、真實、規范、統一。人事檔案信息的采集是這項工作中最關鍵的環節，信息的準確性是所有工作的立足點，專用人事數據庫建設，必須制定具體科學的信息采集制度、信息審核制度、保密制度，以保證信息建庫工作順利進行。
可以首先建立各級國家人事檔案信息管理中心，然后將中心里保存的人事檔案中的信息根據相關的分類標準整理后輸入并保存在專門的信息數據庫里，最后形成的數據庫不僅包括所有的人事檔案信息，還要包括在信息整理中有關的注冊、登錄、加密等一系列的信息數據。信息數據庫建立起來以后，還要有一定的專門網絡和專門網站才能實現人事檔案信息的交換、流通，也才能真正實現人事檔案信息的異地查詢和人才的流動管理。利用者可以利用專門網絡、公用網絡或者一些信息平臺進行查詢。
四、要進行人事檔案管理制度的必要改革
人事檔案所有權為國家所有，那么國家就應該采取有力的措施建立和保管好這些人事檔案，對于那些人事檔案管理中出現的丟棄檔案及人事檔案流失事件必須嚴格管理，防止這些現象的再次發生。同時人事檔案管理制度的改革也要實現人事檔案能夠集中管理和人事檔案信息能夠被集中采集，
目前國家大力推行人事制度和建立人才服務中心，就可以很好地解決一些流動人才的人事檔案的集中保管和信息的集中采集。例如，2000年3月30公布的(關于深化科研事業單位人事制度改革的實施意見》第16條“有條件的部門和地方可以建立對所屑科研機構的未聘人員實行集中管理和服務的內部人才交流服務機構，有組織地分流安置各類未聘人員，減輕科研機構的冗員負擔。有關部門要加強對人才交流服務機構的指導、扶持和管理”。2000年7月中央組織部、人事部下發的《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見)第4條“全面推行聘用制度，破除干部身份終身制，引入競爭機制，在事業單位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作為事業單位一項基本的用人制度。所有事業單位與職工都要按照國家有關法律、法規，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定單位和個人的人事關系，明確單位和個人的義務和權利。通過建立和推行聘用制度，實現用人上的公開、公平、公正，促進單位自主用人，保障職工自主擇業，維護單位和職工雙方的合法權益。通過聘用制度轉換事業單位的用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由單純行政管理向法制管理轉變，由行政依附關系向平等人事主體轉變，由國家用人向單位用人轉變”。人事
制度的推行和人事檔案管理制度的改革為人事檔案信息的網絡化管理服務提供了實際需求。
五、應建立各級國家人事檔案管理中心
現有經濟條件下，人事檔案往往不是一個人一生完整的記錄，由于管理的漏洞，流動會導致一個人的人事檔案出現多份或中斷。為了保證這些人事檔案的信息能夠準確、及時被新的用人單位利用和方便國家全面管理，必須建立各級國家人事檔案中心，建立全國的人事檔案信息庫，在全國范圍內推行人事檔案信息的標準化和網絡化，為相關人員分配個人的人事檔案信息的電子賬號，便于人事流動和用人單位掌握準確的個人信息。
六、要構建人事檔案信息的管理系統
1、人事檔案信息的管理系統組成。①人事檔案信息經過采集、交流、整合后所形成的不同數據庫。②不同數據庫的人事檔案信息進行交換的專用網絡。③人事檔案信息的交流、共享時所需要的信息交換平臺。
第9篇：電子勞動合同的漏洞范文
人事工作到了年底，也是告一段落了，回顧工作，向領導去做好述職匯報。那么你們知道關于2021人事主管年終述職報告內容還有哪些呢?下面是小編為大家準備2021人事主管年終述職報告范文，歡迎參閱。
人事主管年終述職報告一尊敬的領導：
您好!
時間一晃而過，彈指之間，20_年又接近尾聲。在公司的領導與支持下，在各位同事的幫助下，本人愛崗敬業，恪盡職守，作風務實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它任務。在此期間我的工作能力也有極大的提升，但這不僅是我個人的功勞，也是公司領導給予我機會和工作上的支持。讓我在這短短一年里得到了很好的成長。現述職這一年來的工作：
一、規范辦理員工入、離職手續
上半年負責辦理所有人員的入職、離職手續及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能存在用工風險。在檔案管理中，如員工的績效考核的評價、獎懲單據等，重要的內容及時歸入個人檔案，以便為今后的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據。
二、勞動關系方面，包括入職離職的辦理和合同管理
較20_年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續簽合同的人數也逐漸減少，公司人動逐漸趨于穩定。在工作中逐漸規范化和嚴謹化，以限度地避免勞資糾紛的出現。通過自身業務水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，并嘗試提出解決辦法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續進行了討論整改，一方面可規避了公司的用工風險，另一方面也保障了員工的權益。
三、考勤月報表數據的收集及制作
每月導出_樓同事的考勤記錄，發給各部門負責考勤人員。制作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，匯總制成電子板及文檔，后入柜保存。
四、工資
每月收集個部門的績效考核及業績報表，根據業績表、員工績效考核、每月考勤情況制作每個部門分表，然后匯總在工資總表報經理審核，最后發給財務核對。工資資料裝訂入柜保存。在開始接觸做工資時，亂成一團，常常補上這個又忘記了那個，手忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發現了許多的錯誤，但是又發現有訣竅，在經理的悉心教導下，錯誤一點點改正，慢慢的積累經驗和教訓，盡量避免錯誤。
五、文體活動方面
關于企業文化建設方面，協助部門舉辦了第一屆羽毛球賽、員工生日活動及創辦了企業文化之窗。雖然在協助過程中出現了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過部門同事的幫助，最終圓滿地完成了各項活動活動過后很多同事都表示非常滿意，并認可了我們部門的工作，這大大增強了我的信心。通過這些文體策劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子，自己的工作成績直接關系到整個部門的成績，責任感也隨著不斷增強，在以后的工作中，希望這份責任感和信心將鼓勵我更好地工作，更好地為公司及同事們服務。
通過以上種種工作，對我以后自身對人力資源領域的學習有很大的幫助，也積累了很多寶貴的經驗。
我對我們部門在整個公司的運作和定位及管理都有了較深刻的了解。人力資源部的作用不僅僅是、人員招聘、管理檔案、培訓、辦理社保手續。人力資源部是公司各部門的紐帶，人力資源部還擔當了一個培養、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持，人力資源部的主要職責是輔助、監督其他部門按統一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。對于以上幾點我在公司是深深的體會到我們人力資源部的重要性，這也讓我對我的工作充滿了信心。
總的來說，在這將近一年的工作時間里，工作雖然取得了一定的成績，但也存在一些不足，主要是工作細心程度還不夠，自身學習、整體協調、時間分配上還不夠，和有經驗的同事比較還有一定差距。在今后工作中，我一定認真總結經驗，克服不足，發揚孜孜不倦的進取精神，力求把工作做得更好，樹立起良好形象。對各項決策和出現的問題，及時提出合理化建議和解決辦法供領導參考，努力把工作做得更好，為公司的發展貢獻自己的力量!
此致
敬禮!
人事主管年終述職報告二尊敬的領導：
您好!
公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年_總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作述職匯報如下：
一、檔案資料收集及管理
對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。
因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續
到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、考勤報表
結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。
今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜。對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
四、福利制度開始實施
今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。
比如以往只有市場推廣?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚蹋詒靜懇駁靡允迪?每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
五、進行促銷人員的管理工作
自今年_月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是_市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
六、協助做好招聘與任用的具體事務性工作
包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等。
幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動。
此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20_年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。
此致
敬禮!
人事主管年終述職報告三尊敬的各位領導、各位同事：
大家好!
我被任命_公司銷售主管以有一段時間了，現在我將這期間的工作作個匯報，懇請大家對我的工作多多提出寶貴的意見和建議。
說句實話，剛上任時我感到肩上的擔子很沉重，心中產生了從未有過的壓力，第一雖然我有多年的銷售工作經驗，但我從未有過現場管理工作，對管理的實踐經驗一無所有;第二面臨我們這項目都是些新手，對于房產這一塊可以說是零，怎樣帶動這個團隊，怎樣管理好現場，怎樣把銷售做到更好等因素使我感到無所適從。
有句話說的好“路是人走出來的”，我在領導的幫助下化壓力為動力，加上以往的工作經驗結合在一起。首先根據現場日常管理，人員數量進行合理的分工和安排，嚴格要求自己，按照公司的要求，較好地完成了自己的本職工作。在工作中有不足之處，所以每天都給自己在創新，發現問題，解決問題。現在差不多過一天我們就針對房產專業知識這一塊進行一次培訓，雖是給她們培訓，實際也是在給自己鞏固知識，因為發現有些知識不運用的話根本就不記得，一言以蔽之，三句話：成績是客觀的，問題是存在的，總體上營銷中心是在向前穩定發展。現在售樓部各人員述職時間、行銷經歷參差不同，經過部門多次系統地培訓和實際工作的歷練后，各人員已完全熟悉了本崗位甚至相關崗位的業務運作的相關流程。
我們雖然進場比較緊，工作雖然繁瑣和辛苦，可這支營銷隊伍，卻有著堅定的為營銷中心盡職盡責和為客戶貼心服務的思想和行為。就拿房交會來說吧，雖然大家都沒有過房產銷售經驗，對于現場的突發狀況更是沒有經驗，可是面對客戶一窩蜂的闖進售樓部現場，銷售代表們沒有感到害怕，而是很冷靜的、很耐心的接待好每一位來訪客戶，在房交會幾天的時間里就為公司創造了上千萬的銷售業績。在那種情況下也能很好的處理好每一件事情，我們相信再以后的工作也會做的更好。
當然也有做的不好的地方就是在沒有跟總經理協調好的情況下導致了一房兩賣，這給公司領導帶來了不必要的麻煩，還好發現及時才沒有給公司帶來很大的損失，這點也是以后我們要特別注意的。現在的工作基本上都已經走上了正軌了，業務員也從原來的不懂到現在的主動跟客戶交流，在也不是剛開始的看到客戶問的問題而站在那邊無語的表情了。而我也經過這段時間的鍛煉，對自己也有了一定的認知。從當時的無所適從到現在的做事有條理都是一個改變。記得剛開始被任命銷售主管時，跟他們開會的時候都臉紅，講話都打結，開會也不知道說些什么內容，每天就眼巴巴的看著經理給我安排工作做，可現在的我比起以前又近了一步，雖然還有很多不足，但相信再以后的工作中我會努力做的更好。
述職人：_
2021年_月_日
人事主管年終述職報告四尊敬的各位領導、各位同事：
大家好!
2021年對于我來講是成長的一年、奮斗的一年、學習的一年、是感恩的一年;首先要感謝敦敦教誨的領導，感謝團結上進的同事幫助鼓勵，感謝在我沮喪時鼓勵我給我打氣相信我的同事，感謝那些給我微笑，接納我和_產品的合作者，因為是他們的幫助、認可、信任、鼓勵才能使我更加樂衷于我的工作，更加熱愛我的工作。
一年來，我認真貫徹執行公司銷售目標和銷售政策，積極配合銷售經理做好本職工作，并和其他銷售員一道努力拼搏、積極開拓市場，較好地完成了年度銷售目標。根據公司管理人員考核辦法的通知精神，按照年終述職的有關要求和內容，現將一年來的個人工作述職如下：
1、__市場全年任務完成情況。
2021年，我負責_地區的銷售工作，該地區全年銷售_萬元，完成全年指標_，比去年同期增加了_萬元長率為_%。與去年相比原老經銷商的銷量都有所增長，開發的新客戶銷售也基本穩定，2021年新客戶銷售額有望有較大突破。
2、重新捋順銷售網絡。
在原有的銷售網絡的基礎上，精耕細作。以各經銷商為中心，從一個一個市場入手，同經銷商編織五洲產品的銷售網絡，通過我們的努力，和每個經銷商細致溝通，耐心做工作，明確各家經銷商經銷區域范圍，做到不重復，不惡意串貨，逐一解決售后服務等各項問題，終于讓經銷商重拾了銷售五洲產品的信心。
3、開發空白市場。
_地區三個地區2021年底只有6家經銷商，能夠正常發貨的只有4家，空白縣市過多，能正常銷售的太少。2021年初我對空白區域進行重新調研，結合區域生活用紙消費習慣，制定了詳細的市場開發方案，尋找合適目標客戶，有針對性宣傳銷售產品。經過一年的努力，全年共開發新客戶6家，終端連鎖超市1家。
4、組織今年的銷售工作。
積極宣傳公司各項售政策及淡儲旺銷政策，蘇北區域今年銷售量比2021年增加了800萬以上。淡儲旺銷政策是我們公司產品率先把經銷商的庫房占滿，使其不能再儲備其他公司的產品，旺季到來，經銷商優先銷售的都是我們公司的產品，大大提升了公司的銷量，甚至一些品種出現斷貨。如果發貨及時的話，今年銷量還能提高一塊。
5、做好_區域各月市場銷售分析工作，落實回款進度并向公司領導匯報各月完成情況，對當月的銷售工作進行總結分析并根據當月的銷售情況及結合全年銷售任務做好下月銷售計劃。
6、每月至少一次與本區域重點客戶一起分析市場銷售過程中存在的問題，對這些問題及時給予解決，并與客戶分析競爭對手，商討提高市場占有率的辦法，將有價值的觀點和方法及時反饋給上級領導。
7、積極參與并協助上級領導做好一些銷售政策的和流程的制定，并對實施情況進行跟蹤落實，做好內勤工作的協助和指導。
一年下來，雖然蘇北市場銷售工作無論是在銷量還是在銷售管理方面都取得了突破性的進展，但仍存在一些問題：
1、我們銷售工作做得不細、對市場的了解分析不到位，面對市場的激烈競爭反映不夠迅速，使我們失去一部分市場。
2、市場串貨監管不到位。
由于今年銷售政策的改變，各家經銷商的銷售壓力比較大，較去年相比個別區域出現串貨情況。雖然今年我們對串貨問題組織討論過，但工作還沒有做到位，串貨問題繼續存在，這樣對我們產品經銷負面影響都很大，對經銷商的信心打擊比較大。我們銷售人員在信息收集、反饋方面做得也不夠全面，有的區域能提供信息協助防止串貨，而有的區域搜集不到。這說明我們業務人員的業務能力還需更快更好的提高。
3、_市場網絡規劃不好，二三級市場進貨渠道比較亂，市場規范不到位，隨意銷售現象比較嚴重。
結合2021年銷售工作取得的成績及存在的問題，并根據生活用紙2021年_億元的銷售目標，打算從以下幾個方面來開展2021的銷售工作：
1、加強市場推廣、宣傳力度。
在鞏固現有的市場份額基礎上，加強市場滲透，運用各種有效促銷方式或商務手段，確保市場的占有率;制定市場宣傳策略，監督廣告投放，實施多媒體傳播計劃，制定并實施銷售活動方案。
2、健全營銷網絡。
完善客戶資料的建立、保存和分類管理，負責客戶情況收集、調查，2021年消滅_。
3、做好業務人員培訓、交流工作，進一步完善銷售管理工作。
2021年我們要對任務進行落實，做到目標明確、責任到人，保證預期目標的實現，同時會加大銷售人員的引進及整合，對新進的人員進行全面的培訓，使更多的優秀年輕人加入到我們這個銷售團隊中來。
4、服從大局，團結協作。
在日常工作中，做好銷售經理助理的本職工作，努力完成公司領導布置的各項工作，積極為其他同事的工作創造良好的氛圍和環境，互相尊重、互相配合。同時，勇于開展批評和自我批評，對其他同事的缺點和錯誤及時地指出，并督促改正;對自己在工作上的失誤也能努力糾正、主動承擔責任。
2021年我仍會和所有銷售人員一道努力拼搏，力爭2021年公司生活用紙銷量增長_%，為實現公司生活用紙銷售總額為_億元的目標而奮斗。
述職人：_
2021年_月_
人事主管年終述職報告五尊敬的各位領導、各位同事：
大家好!
我被任命_公司銷售主管以有一段時間了，現在我將這期間的工作作個匯報，懇請大家對我的工作多多提出寶貴的意見和建議。
說句實話，剛上任時我感到肩上的擔子很沉重，心中產生了從未有過的壓力，第一雖然我有多年的銷售工作經驗，但我從未有過現場管理工作，對管理的實踐經驗一無所有;第二面臨我們這項目都是些新手，對于房產這一塊可以說是零，怎樣帶動這個團隊，怎樣管理好現場，怎樣把銷售做到更好等因素使我感到無所適從。
有句話說的好“路是人走出來的”，我在領導的幫助下化壓力為動力，加上以往的工作經驗結合在一起。首先根據現場日常管理，人員數量進行合理的分工和安排，嚴格要求自己，按照公司的要求，較好地完成了自己的本職工作。在工作中有不足之處，所以每天都給自己在創新，發現問題，解決問題。現在差不多過一天我們就針對房產專業知識這一塊進行一次培訓，雖是給她們培訓，實際也是在給自己鞏固知識，因為發現有些知識不運用的話根本就不記得，一言以蔽之，三句話：成績是客觀的，問題是存在的，總體上營銷中心是在向前穩定發展。現在售樓部各人員述職時間、行銷經歷參差不同，經過部門多次系統地培訓和實際工作的歷練后，各人員已完全熟悉了本崗位甚至相關崗位的業務運作的相關流程。
我們雖然進場比較緊，工作雖然繁瑣和辛苦，可這支營銷隊伍，卻有著堅定的為營銷中心盡職盡責和為客戶貼心服務的思想和行為。就拿房交會來說吧，雖然大家都沒有過房產銷售經驗，對于現場的突發狀況更是沒有經驗，可是面對客戶一窩蜂的闖進售樓部現場，銷售代表們沒有感到害怕，而是很冷靜的、很耐心的接待好每一位來訪客戶，在房交會幾天的時間里就為公司創造了上千萬的銷售業績。在那種情況下也能很好的處理好每一件事情，我們相信再以后的工作也會做的更好。
當然也有做的不好的地方就是在沒有跟總經理協調好的情況下導致了一房兩賣，這給公司領導帶來了不必要的麻煩，還好發現及時才沒有給公司帶來很大的損失，這點也是以后我們要特別注意的。現在的工作基本上都已經走上了正軌了，業務員也從原來的不懂到現在的主動跟客戶交流，在也不是剛開始的看到客戶問的問題而站在那邊無語的表情了。而我也經過這段時間的鍛煉，對自己也有了一定的認知。從當時的無所適從到現在的做事有條理都是一個改變。記得剛開始被任命銷售主管時，跟他們開會的時候都臉紅，講話都打結，開會也不知道說些什么內容，每天就眼巴巴的看著經理給我安排工作做，可現在的我比起以前又近了一步，雖然還有很多不足，但相信再以后的工作中我會努力做的更好。
述職人：_
