信息資源管理理論精選(九篇)
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第1篇：信息資源管理理論范文
1.1概念厘定
信息資源管理是20世紀70年代在美國起源并在全球范圍內得到廣泛認可及發展的一門學科，它是在以計算機技術和現代通信技術為核心的現代信息技術的推廣應用下誕生的一種新型信息管理理論。“信息資源管理”概念有狹義和廣義之分，狹義的信息資源管理是指對信息本身進行管理，廣義的信息資源管理是指對信息及與信息相關的資源和信息系統進行管理。高校開設的信息資源管理專業通過信息分析、信息檢索、信息服務、信息描述、信息構建、信息安全等課程的設置，培養學生綜合運用管理科學、經濟科學等理論和系統工程方法，并靈活運用現代信息技術，掌握信息資源管理的基礎理論與方法，把握信息資源管理的內涵與外延，并能在實踐中運用相關知識解決現實問題。
圖書館學是研究圖書館的起源、發展、組織管理以及圖書館工作規律的科學，其目的是總結圖書館工作和圖書館事業的實踐經驗，建立科學的關于圖書館學的理論體系，以推動圖書館事業的發展，提高圖書館在人類社會進步中的地位和作用。高校開設的圖書館學專業通過文獻學概論、電子文獻檢索、現代圖書館學、數字圖書館、JAVA 程序設計、新型程序設計方法、圖書館業務實踐、信息系統技術與管理、信息咨詢與信息服務、分布式數據庫、數據庫與知識庫、高級軟件工程、高級數據庫理論、高級計算機網絡、圖形學與可視化、現代信息檢索等課程的設置，旨在有針對性的培養圖書館方面的專業人才，挖掘圖書館作為文獻儲存庫的價值，進行更有深度的情報交流與知識交流。
檔案學是探索檔案、檔案工作和檔案事業的發展規律，研究檔案信息資源的管理與開發的理論、原則與方法的學科。它的應用有助于提高檔案管理和檔案事業管理的科學水平，更有效地開發和利用檔案信息資源，最終達到為人類社會進步服務的目的。高校開設的檔案學專業通過檔案學概論、檔案管理學、中國檔案史、檔案保護技術學、檔案網站建設、科技檔案管理、檔案法規學、檔案文獻檢索、專門檔案管理學、檔案文獻編纂學、檔案計算機管理、外國檔案管理等課程的設置，旨在培養檔案專業人才，希望學生借鑒國外檔案管理優勢與經驗，結合國內檔案發展現狀，運用專業技能管理檔案文獻，加強檔案工作理論和實踐研究，為建設檔案室、檔案館等文化事業機構做出貢獻。
信息管理與信息系統是集信息技術與管理科學于一體、實踐性和創新性很強的交叉學科。其研究重點是計算機軟件的維護管理與信息系統的規劃、分析、設計、開發、實施、管理和評價，但在學科發展過程中也開始逐漸強調面向信息分析與決策的管理信息系統的研究設計，同時也注重與企業信息管理方面的研究相結合。高校開設的信息管理與信息系統專業通過管理類專業課程，諸如西方經濟學原理、管理學原理、市場營銷概論、財務管理、基礎會計學、統計學、運籌學、市場調查與預測等，以及計算機類專業課程，諸如數據庫應用、面向對象程序設計（JAVA）、信息系統分析設計、JSP基礎教程、數據結構、計算機硬件技術概論、計算機網絡、管理應用軟件開發等的設置，目的是讓學生受到系統和設計方法以及信息管理方法的基本訓練，具備解決計算機技術問題的基本能力。
從以上分析可看出，信息資源管理、圖書館學、檔案學、信息管理與信息系統有著自己的研究領域和研究重點，四大專業在高校中的開設也各具特色，培養學生不同方面的能力與素質，突出人才發展的專業性。
1.2概念辨析
信息資源管理、信息管理與信息系統兩者緊密又有區別。信息資源管理專業是從傳統的圖書館學發展而來的，它偏重于對文獻信息的研究，還涉及信息資源的相關法規政策等問題。而信息管理與信息系統專業是伴隨信息化而發展起來的一門學科，它偏重于計算機技術的應用。從高校課程設置來看，兩大專業有很多重合或者相似的科目。但不能因此認為信息資源管理是信息管理與信息系統的子學科，更不能將二者混為一談。
2.國內部分高校信息資源管理、圖書館學、檔案學、信息管理與信息系統專業的對比
2.1北京大學
圖書館學碩士旨在培養具有扎實的圖書館學專業基礎、能夠掌握現代信息資源管理理論以及熟悉信息資源管理技術與方法的高素質專業人才。檔案學本科意在培養擁有系統的檔案學文化知識與基礎知識，熟練掌握現代信息技術的基本技能，能在黨政機關、社會團體和企事業單位的檔案部門或資料信息中心、辦公廳（室），各級各類檔案館（局）、圖書館、情報機構、史志部門等從事檔案管理與檔案信息服務、行政管理、文獻信息資源管理、辦公自動化、文秘、編史修志等工作及檔案學理論研究的應用型、復合型的檔案學高級專門人才。而信息管理與信息系統本科是要培養具有比較寬厚的專業背景，掌握比較扎實的計算機實際操作與應用技能，掌握信息資源管理及分析的理論與方法，能夠適應當代信息社會對信息資源管理的現實需求，從事計算機信息資源管理及計算機系統管理的實用型專門人才。
2.2中國人民大學
信息資源管理碩士意在培養信息技術基礎扎實并具有良好管理基礎的高級應用型信息資源管理人才，培養對象應具備從事科學研究工作或者能夠獨立承擔實際管理工作的能力，較為熟練掌握信息資源管理及信息資源開發利用等方面知識、技能與方法，可以勝任國家機構、黨政團體和各種企、事業單位信息資源管理工作的復合型、應用型人才。圖書館學碩士旨在培養能夠在圖書館以及其他信息管理機構從事信息資源管理、開發及利用工作的高級管理人才。檔案學本科重在培養從事檔案管理及檔案行政管理、檔案資源開發及檔案學教學與科研工作，以及能夠勝任辦公室科學管理及信息系統的系統規劃、維護和技術開發工作的高級專門人才。信息管理與信息系統本科是要培養可在國家機關、工商企業部門、金融機構及科研單位等從事信息管理、網絡系統管理、信息系統開發設計與維護等方面的管理人才。
2.3武漢大學
信息資源管理本科旨在培養適應信息社會多元化需要、掌握信息基礎技能，具有較好信息素養、可勝任各類政府機構、企業、事業單位、公共信息工作部門的信息咨詢、信息處理、信息服務尤其是電子信息服務等部門工作的應用型、復合型的高級專門人才。圖書館學本科重在培養具有系統的圖書館學基礎理論知識，熟練掌握現代信息技術、計算機技術和管理科學知識，具備靈活地運用現代化技術手段檢索、組織、描述、分析、評價和開發利用信息的能力，能夠在各類圖書館、信息服務機構和企、事業單位的信息部門從事信息服務與管理工作的人才。檔案學本科意在培養具有系統的檔案學基礎知識與政務信息管理方面的基本知識，具備良好的文化素質和修養，掌握熟練應用現代信息技術的基本技能，能夠在國家機關、企業、事業單位，以及各種信息機構從事檔案管理、信息管理和信息服務的復合型、實用型高級人才。信息管理與信息系統本科是要培養具有信息管理學基礎、具備良好的信息素養，掌握系統思想以及信息系統設計與開發方法等方面的知識與能力，能夠在國家各級管理部門、工商企業、金融機構、科研單位等部門從事信息管理以及信息系統分析、設計、實施管理和評價等方面的高級復合型、創新型人才。
2.4南京大學
圖書館學本科重在培養擁有扎實理論基礎、寬泛知識面、深厚文獻功底、能夠從事知識資源研究和管理工作的高級專門人才。檔案學本科意在培養擁有扎實理論基礎、寬泛知識面、較強的專業能力、能夠從事檔案和行政管理工作的高級專門人才。信息管理與信息系統本科旨在培養擁有扎實理論基礎、寬泛知識面、較強的技術能力、能夠從事信息管理和信息技術工作的高級專門人才。
2.5蘇州大學
信息資源管理本科旨在重點培養在國家機關、企業、事業單位及其他社會機構從事信息組織、信息資源的開發、利用、管理與咨詢服務等工作的高級復合型人才。圖書館學本科是要培養具備系統的圖書館學基礎理論知識，掌握現代信息技術、管理科學知識和計算機技術，具備熟練地運用現代化技術手段組織、檢索、分析、評價和開發利用信息的能力，能從事圖書館學研究，并能擔負圖書館、信息資源管理、知識管理及其他信息管理和咨詢工作的人才。檔案學本科意在主要培養能適應現代信息社會和市場經濟需要，能在黨政機關、企業、事業單位以及各種信息機構從事檔案信息化建設與管理、信息資源開發與利用、檔案專業教學與科研等方面工作的高級人才，勝任信息化社會中各類社會組織的文秘、檔案管理、行政事務管理、信息處理、信息安全與管理、電子政務網站建設與管理、數字檔案館建設的高級專門人才。信息管理與信息系統本科重在培養系統地掌握計算機科學與技術（包括計算機硬件、軟件與應用）的基本理論、基本知識和基本技能與方法，具有在計算機科學與技術領域進行科學研究的初步能力，能從事計算機科學研究、軟硬件開發、設計和管理的高級專門人才。
綜合上述介紹不難發現，幾所高校的這幾個專業都強調信息資源管理的能力培養，反映出四大專業在學科范疇上的交叉性。目前，信息資源管理專業在國內是新興專業，很多高校都沒有設置此本科專業。信息資源管理是對信息資源以及信息活動進行組織、規劃、協調與控制的一門學科，它要求專業人才掌握一定的計算機科學基礎，但更多是對信息資源的開發和應用，加強對信息的敏感度，及時準確、完整地獲取信息。檔案學專業和圖書館專業在部分高校的專業設置中并沒有明顯的界限，有些高校甚至將二者合并設為一個專業。檔案學專業人才主要從事檔案資源的管理，是一種“社會記憶”工作，而圖書館學專業人才主要研究圖書館事業及其構成要素。信息管理與信息系統專業作為一個相對而言對計算機科學技術要求比較高的專業，重在培養技術型人才。
3.信息資源管理、圖書館學、檔案學、信息管理與信息系統專業的相互滲透與交融
3.1創意檔案
2001年，一個叫做“創意檔案（Creative Archive）”的BBC姊妹創新開放了部分BBC大容量的檔案文件――這個檔案囊括了世界上最大的電視圖書館。公眾可以按照他們的喜好免費享用這項內容，當然是非商業用途。
從此案例中可看出，檔案文件包含了圖書館的內容，而這種對數字圖書館的內容進行整合必須依賴信息技術。同時，“創意檔案”內容的處理與開放則是對信息資源的管理，公眾對此種信息資源的享用是以用戶的角色參與信息服務過程的體現。在這個案例中，我們清晰地看到四大專業的緊密聯系。
3.2圖書的數字化整合
像Google這樣的公司，以及哈佛、牛津、斯坦福這樣有影響力的機構的圖書館館員，他們幾千本幾千本地迅速掃描這些書并將其數字化。與各種各樣的傳媒一起，這些電子書會被整合在一起進入知識與文明的圖書館。當這個全新而真實的亞歷山大圖書館成熟了，它將為合作、學習、創新提供一個共享平臺，將使現在的因特網看起來像個二手書店。
從此案例可總結出，這樣的亞歷山大圖書館其實就是一個數字圖書館，將圖書數字化然后提供共享平臺的過程實則體現了對信息資源管理方式的改變，具體而言就是圖書館館員對館藏紙質信息資源的管理的創新。而這樣一個過程無疑需要計算機技術的支持。而從這個案例中，我們很容易想象檔案紙質資料也可以相類似地被進行數字化整合。
3.3圖書館學、檔案學、信息資源管理的淵源聯系與區別
無論是從學科研究對象和研究內容上的交叉重復性來看，還是從歷史淵源、現實發展狀況以及未來發展趨勢的共性來看，圖書館學與檔案學、信息資源管理都有著同族的關系。
圖書館學、檔案學以及信息資源管理的對象都是信息資源，檔案文獻和圖書文獻都是知識載體。我國早期的圖書館工作與檔案工作是緊密聯系在一起的，其理論研究都是圍繞文獻如圖書和檔案的生產、采集、評價、組織、存儲、傳輸、檢索和傳播等過程，技術方法上都是圍繞索引技術、集成技術、數據挖掘技術、文獻縮微技術等核心技術開展的。信息資源管理是一門新興的學科，它與圖書館學、檔案學有著密切關系。圖書館學和檔案學為信息資源管理的產生和發展提供了很多必要條件，諸如大量的實踐經驗、理論原則與工作方法，它們在信息資源管理的很多領域進行了有價值的探索和總結，從而對信息資源管理形成學科體系架構產生了有利影響。圖書館學研究中廣泛運用社會學、行為學、心理學等學科的理論和方法，研究讀者閱讀需求和閱讀過程中的心理活動，有利于圖書館更有成效地開展讀者服務工作，為讀者提供個性化服務。這與信息資源管理中的用戶研究有很大的相似之處，隨著信息資源管理理論研究實現了以信息系統為中心到以信息用戶為中心的轉變，用戶的角色力量在增強，信息管理越來越重視用戶的指向性。
圖書館學、檔案學與信息資源管理由于各自研究對象具有其特殊性，因而在管理制度、原則和技術方法上各具特色、彼此獨立，學科性質和學科研究也有著顯著的差異。
圖書館學一直以來都注重知識的傳播、共享和利用，近年來，隨著現代信息技術的發展，更多的圖書館學工作者都將研究的視角集中到數字圖書館建設和高效信息檢索、信息共享等領域。圖書館的服務對象是社會大眾，其開放程度高，幾乎所有的公民都可獲得圖書館的資源。檔案學最廣泛的應用即是在檔案室和檔案館內管理檔案文獻的實踐。檔案在一定時間內有著較強的機密性，因此，建立保密制度和開放制度是必要的。檔案多數為原稿，檔案室和檔案館都建立特殊的利用制度，規定檔案文獻一般不能外借出館。檔案的存毀也有相應的鑒定制度，不同的檔案文獻歸屬永久保存、定期保存和銷毀三種形式。近年來，信息管理學派與信息系統學派互相融合，兩個領域的研究內容交叉性越來越顯著，文獻互引現象也愈加明顯，這種變化一方面說明信息技術、信息系統、信息管理都是密切相關的概念體系，都可以集中在信息資源管理這個母學科下，另一方面也說明隨著這些基礎學科的發展與完善，信息資源管理理論體系和研究架構也正趨于成熟。
4.信息資源管理、圖書館學、檔案學、信息管理與信息系統專業的發展趨勢
4.1信息資源管理重要性將會越來越突出
信息資源作為企業核心競爭力的構成要素，作為政府行政內容的重要部分，因此信息資源的有效管理成為企業和政府管理工作的不可或缺的組成部分，甚至是改善企業管理和政府職能的核心。隨著電子政務和電子商務在我國的開展，信息服務以及對信息活動要素的管理被給予越來越多的重視。尤其對于企業而言，信息資源在企業發展中有著戰略意義，信息資源的有效管理有利于發揮信息的社會效益和潛在的增值功能，為實現企業信息化和提高企業經濟效益發揮作用。
信息資源管理實踐起源于美國政府的文書管理領域，隨后又擴展到企業管理和圖書情報領域，并形成記錄管理、信息系統管理和信息管理三大學派。在理論發展過程中，隨著跨學科研究的增強，三大學派逐漸走向融合。近年來，信息資源管理研究方向開始向戰略管理和知識管理方向演進。知識管理的產生與發展對信息資源管理學科的完善有著舉足輕重的意義，它是一種全新的管理理念與管理方法。知識管理主要包括知識運營即利用知識資產創造價值、知識資源管理以及知識共享機制的建立。在針對知識管理的研究過程中，IT部門和IT員工的激勵和學習問題受到了研究者的特別關注，同時隨著企業聯盟合作的加強和跨地區項目的增加，供應鏈管理和虛擬團隊管理也逐漸成為研究的熱點。此外，國內學者借鑒國外信息資源管理協會會議提出的相關研討課題，開始加強對電子商務、電子學習、虛擬組織、語義網以及Web服務等方面的研究。這些無一不體現了信息資源管理內部多學科融合的趨勢日益明顯。
信息系統和信息技術是組織開展信息資源管理活動的基礎。如何選擇、實施、應用信息技術和信息系統，哪些因素會影響最終的成功，如何將“人機”和諧化帶來最大效益，這些都是信息資源管理的核心問題。這也從側面反映出信息資源管理對信息管理與信息系統學科的依賴。
4.2有效快捷地檢索、利用數字圖書館資源將成為重點
利用圖書館獲取知識和信息，已然成為人們生活的一種方式。當今社會中，圖書館分為紙質圖書館和數字圖書館，而隨著網絡的普及，數字圖書館將成為圖書館的主角。因此，圖書館學專業將更充分深入地揭示有關收集、組織、檢索和利用文獻、信息和知識的規律，尤其是對數字化資源的處理與利用。
國內對于數字圖書館的研究始于上個世紀90年代，所進行的研究主要集中于三個方面。一是基礎理論研究，包括數字圖書館的概念、特征、功能、作用等；二是相關技術研究，包括XML語言、元數據、數據挖掘、數據倉儲、知識信息導航、數據異構封裝等；三是建設研究，包括數字圖書館與傳統圖書館的聯合與銜接、對館員素質的要求、數字圖書館新型服務以及所涉及的知識產權問題等。在純技術和純理論方面，國內都已經取得較大的進展，但如何將技術與理論相結合，繼而運用到資源建設和用戶服務中，是國內學者面臨的難題。
數字圖書館最富有創造性和里程碑式意義的趨勢即是創客空間將與數字圖書館相輔相成。創客空間是具有相同興趣或愛好的人們將各種想法或創意轉變為現實的場所，它是創新2.0模式的典型范例。創客空間順應了時展要求，可以更好地促進數字資源的共享與利用，它將推動數字圖書館的發展甚至影響數字圖書館發生深刻變革。
4.3將更多的“社會記憶”數字化
檔案是歷史的原始記錄，而隨著信息技術的大規模覆蓋，檔案學研究將更加側重于如何將文獻數字化，即將文獻集成、整合到網絡上并供人們查閱。電子檔案的收集整理、鑒定評價在檔案管理中占據越來越重的分量，如何將現代信息技術運用于檔案文件管理已然成為相關學者的研究重點。企業檔案也成為近年來的研究熱點，如何劃定企業檔案的范疇，如何使企業檔案上升到企業文化的高度并得到企業內部員工與社會的認可，成為研究中的主流問題。而企業檔案又與知識管理密不可分，兩者有著共同的動機和目標，即是實現企業的知識傳播、共享與創新。在實踐過程中，如何平衡檔案資源的共享機制與其自身特殊的保密性之間的矛盾是檔案學今后的研究重點。此外，檔案研究必定會借鑒相關學科的高端先進技術如數據挖掘技術、3G網格等以促進自身的發展。
4.4復合型人才培養成為主流
隨著信息技術的廣泛應用，網絡的發展，全球經濟一體化形勢的發展，信息管理與信息系統專業培養的將不再是純粹的技術型人才，更需要信息化建設的復合型開發和管理人才，以便進行企業事業和部門的應用系統的開發、維護，進行信息資源的開發利用。換言之，信息管理與信息系統專業將更多的致力于培養新型高端的管理人才、IT人才及其綜合型的復合人才。
從國內外研究方法來看，信息管理與信息系統尤其重視技術手段和系統規范的數學模型。但西方研究者注重實證方法，而國內研究者主要依賴于理論研究方法。信息技術的管理會對信息系統的功能產生影響，而信息系統的功能發揮又對信息技術提出了新的要求和標準，兩者之間的關系是雙重的。信息系統的項目管理和安全管理將成為今后的研究重點，而其依賴的信息技術也勢必會產生結構化開發方法、原型開發方法、面向對象開發方法、軟系統開發方法之外的新的技術方法。
第2篇：信息資源管理理論范文
知識產權法的最終目的雖然是平衡公共利益與私人利益，最終達到維護公共利益的目標，但是這只是一種理想的狀態。知識產權人希望知識產權法能夠維護自己的利益，而大眾又希望知識產權法能夠使人們獲得更多的公共信息，這種矛盾在隨著信息社會的不斷發展而不斷加劇，知識產權法的天秤也逐漸向私人利益傾斜。
1.知識產權法的權力客體不斷擴張
知識產權法在最開始的權力客體只是以專利法、商標法、著作法為主，但是隨著社會經濟的不斷發展，知識產權法的權力客體也不斷的擴張。比如商標法最開始保護的是具體貨物的商標，但是到了現在服務商標、地理標志、證明標志等都被劃分到了商標法的保護范圍之內；最初的著作權法保護的是文學藝術作品，到了現在其保護范圍已經擴展到了各種設計圖、模型作品和相關的圖形作品等等與文學藝術作品無關的作品。除此之外，隨著生物技術、教育的不斷發展，一些以前不被專利法所保護的醫療方法、教育方法等等也逐漸被納入到專利法的保護范圍之內。
2.知識產權法在權利歸屬的發展
在知識產權法建立之初，其主要目的就是鼓勵人們進行創新，所以在知識產權就直接歸屬于創造者。比如在1791年法國專利法的前言中寫道：任何想法或發明只要是對社會有利的，那么這個想法或發明的所有權就應當屬于創造者，如果所有權不屬于創造者就是違反了人權。法國和德國甚至一度堅持作品是作者的私人財產。但隨著社會經濟的不斷發展、知識產品的商業化運作不斷完善、知識產品的商業價值越來越高，知識產權的歸屬也漸漸由創造者轉向投資者或創造者的雇主。比如在1897年的奧匈帝國的專利法中規定：專利權可以歸屬發明人，如果在合同或其章程中有特殊規定的，則按照合同或章程中的規定進行劃分歸屬。隨后類似的法規慢慢普及到其他國家，我國《專利法》中也規定，雇員在受雇進行研究、發明的時候，除合同中有明確規定所屬人是雇員外，研究和發明成果都屬于雇主所有。我國《著作法》中第16條第2款中規定：職務作品的經濟權利屬于作者的雇傭單位所有，作者只能從雇主或投資者那里獲取報酬。
3.知識產權法在權利內容上的發展
隨著科技、經濟的不斷發展，知識產權法在權力內容上也不斷的擴充著。對商標權、著作權的保護方式從板塊保護模式發展到網絡保護模式，因為知識產權的客體在某些方面具有一定的共性，比如一幅畫可以涉及到著作權、商標權、專利權，那么在這種侵權發生權利人全不相同的情況的時候，就需要知識產權法秉承誠實信用、保護在先權利、禁止濫用權力的原則進行協調和處理。所以這幅圖畫的作者有權利禁止他人使用這幅圖畫作為商標，如果作者同樣使用這個圖畫為商標的時候，可以制止他人在類似產品上使用這個商標或與這幅圖畫類似的商標。可見，隨著社會經濟的不斷發展，簡單用一個模塊來對知識產權進行保護已經不足以應對所面對的問題，網絡模塊保護勢在必行。
4.知識產權法的保護期限的延長
知識產權法在私人利益上的傾斜的主要表現之一就是在知識產權法的保護期限的不斷延長上，我們可以從美國的著作權法上窺得一斑。在1790年的著作法中規定，對著作權的保護期限是14年，在這基礎上可以再延續14年。在1909年中著作法規定在之前基礎上可以再續一次。1976年，著作法規定將保護期限延長到作者終身以及其死后50年，法人團體的保護期為75年。到了1998年則將這一保護期延長到作者死后70年，對法人團體的作品的保護期更是延長到了95年，這種期限在很多時候已經超過了作品的使用壽命。
二、知識產權法對公共信息資源管理的影響
知識產權的不斷擴張是符合科技發展和信息發展需求的，如果不維護知識產權人的利益的話，長此以往將打消人們對創作的熱情，但是知識產權法過于偏向私人利益，就不利于大眾獲取信息，更影響了人們對信息的獲取與使用，最終后果依然是阻礙新信息的創造。
1.知識產權法擴張使公共信息資源空間被壓縮
信息資源是由公共信息資源和私人信息資源組成的，當私人信息資源比例擴大的時候，公共信息資源就會相應的減少，知識產權法內容的不斷擴張使更多的信息成為了私人信息資源，這就使公共信息資源比例在不斷的減少。知識產權保護的客體的增加使公共信息資源管理所擁有的客體減少。一般一個新的作品會首先出現在公共信息資源中，被大家所認知。在知識產權還沒有將它劃分為保護的客體的時候，是屬于公共信息資源范疇，但隨著知識產權對新客體保護的速度越來越塊，使很多新型信息剛剛露出端倪就被知識產權籠到保護之下，使公共信息資源客體幾乎無法增加。不斷延長的保護期使公共信息資源所擁有的內容增加緩慢。當一個信息的保護期結束的時候，這個信息便自動歸入公共信息資源范圍，但是隨著知識產權所保護的客體越來越多，保護期限越拉越長，使公共信息資源無法得到及時的補充，而且信息具有很強的時效性，每延長一年，信息所具有的的價值就會減少一部分，有時候信息即使已經歸入公共信息資源卻已經沒有其應有的價值。
2.阻礙創新信息的創造
在信息社會的當今有一個非常有名的悖論：如果不對知識產權人進行保護，那么人們就不會積極的創造出新的信息，但是對信息保護過多，就使人們無法很好的利用各種信息，這樣又阻礙了新信息的創造。首先，過于嚴厲的知識產權法會阻礙人們自由使用信息。當今知識產權法在很多方面對各種信息進行了保護，使人們無法正常的使用這些信息，很多的學者和研究者都對此非常頭疼，現在的文化界和科學界都無不生活在“知識產權“的高壓網下，隨便抬手便會觸碰到這道高壓網，限制了很多人的創作和研究，不利于社會科學文化的發展。美國的錄音協會利用知識產權法曾成功的阻礙了某著名大學計算機系的兩個研究者的論文的發表，而這個論文主要內容則是分析了錄音協會用于保護數字音樂商業銷售的一種數字水印技術的缺陷，錄音協還要求這兩個學者不能將這個發現告訴別人，因為其他人可能會利用這個缺陷來逃避購買數字音樂。這個行為保護了錄音協會的暫時的利益，但延長了解決這個缺陷的時間，阻礙了數字水印技術的更新換代。其次，過于嚴厲的知識產權法影響了知識創新。任何創新是基于大量已有知識的累積上的一種質變，如果沒有大量的前輩的積累，就沒有現在新的創新，知識產權法對這些已有的知識保護越完善，人們獲取這些知識就越困難，創作的成本和周期就越長，那么新知識出現的頻率就越低，而且當這種成本和周期超出創作人所能承受程度的時候，這些創作人甚至會放棄對新知識的研究，導致創新的夭折。另一方面，當這些創作人經過各種困難創出成品的時候，會因為大量的成本使這些創作人更加維護自身利益，為后人的創作設置了新的障礙，這樣便形成了一種惡性循環，嚴重阻礙了社會經濟的發展。
3.不利于信息的傳播
知識產權法使知識產權人有權保護自己的利益，如果知識產權法過于保護私人利益，在這種保護達到一定程度的時候，會形成一種知識壟斷，這種被法律所保護的壟斷會被有心人所利用，從大眾手中謀取高額的利潤。同時現在的知識產權法自然賦予知識產權人一定的保護期限，而有的知識產權人并不需要這種保護，希望自己的知識能夠匯入公共信息資源，得到廣泛的傳播，但現在的知識產權法并沒有這方面的具體法律條文，使這些本來可以進入公共信息資源的信息被迫限制了傳播。
三、結語
第3篇：信息資源管理理論范文
【關鍵詞】人力資源；人力資源管理；信息化建設
隨著信息技術飛速發展及其對社會經濟各方面的強力滲透，無疑對人力資源及其管理也產生了深刻的影響。為此，人力資源管理正面臨著一種前所未有的挑戰。而人力資源信息化管理模式作為傳統人力資源管理和思維方式的一種創新，它突出體現了團隊協作的精神，充分發揮信息技術的優勢，提高了人力資源管理效率，近年來受到我國企事業及機關單位的歡迎和推廣。因此，我們有必要對人力資源信息化建設進行交流與探討。
一、人力資源管理信息化建設的必要性和緊迫性
信息技術的發展，引發了人力資源管理的思維方式和管理模式一系列變革，為此，人力資源管理信息化建設已勢在必行。這是因為：首先，人力資源管理信息化是我們實現現代化辦公的需要。傳統的人力資源管理技術由以紙、筆為主體，到以電話、傳真、打字機為主體，其效率都較低。在以互聯網為代表的信息技術飛速發展的今天，計算機及其網絡已成為人力資源管理者的主要勞動工具，不論是人員培訓、崗位分析、招聘和錄用資料的處理，還是面談、筆試、績效評估，計算機在國土資源系統的應用都很普遍。互聯網技術應用到人力資源管理中，可以使系統內的員工和領導前所未有地相互連接到一起。一方面，高層管理者可以做到向全體員工即時信息、實施在線培訓和交流，員工也享有前所未有的相互交流信息的權力。另一方面，網絡使得員工能在任何時間、任何地點進行工作及團隊合作，加快辦公現代化、自動化的進程。其次，人力資源管理信息化還是我們各單位深層次發展的需要。信息技術的發展，使單位員工個人的知識、才能、經驗和抱負比以往任何時候更為重要。而任何人都不可能是十項全能，這就要求員工重視相互交流、學習，重視依賴彼此的長處完成共同的任務。例如，我們國土資源系統建立自己的網絡并與因特網互聯，就有可能穿越時空利用單位內外部的人力資源解決好這一問題，從而降低人力資源成本，增加人力資源組織有更多的柔性，增強單位或部門的競爭力或適應性。如今，跨職能部門工作的高效團隊出現也就充分印讓了這一點。而國土資源系統作為國家土地礦產資源管理的重要部門，人力資源信息化建設必須引起我們高度的重視。
二、國土資源系統人力資源管理信息化建設現狀分析
國土資源系統人事勞動部擔負著各單位機構設置和中層管理人員的管理工作，專業技術人員和技師的評聘、勞動組織管理、本單位工資、獎勵基金和津貼的歸口管理，職工繼續教育和新進職工崗前教育的歸口管理，職工獎懲管理和勞動人事方面的經濟責任制考核，本單位社會保險的歸口管理，以及相關人力資源的統計、規劃、分析、預測等工作。原有的人事管理系統突出表現在以手工方式和人事檔案信息的靜態管理、分散管理為主，這種傳統的人事管理軟件已難以適應企業發展的需求，而且系統本身存在許多缺陷，涉及的面也只局限在人事檔案的簡單統計及工資獎金的管理。其中，很多管理系統由于開發時不夠成熟，存在系統故障率高，實用性差的缺陷，由于缺乏維護，部分功能已經癱瘓。加上各項目勞動人事數據由各家自行管理，存在數據散亂、共享性差，集成化程度低的缺點，造成了數據格式、報表格式的多樣性和操作上的復雜性，不利于縱向、橫向的信息共享和數據交換，遠遠沒有發揮出已有的計算機網絡的作用，不符合建立統一的人力資源管理系統的要求。
三、加強國土資源系統人力資源管理信息化建設的若干對策與建議
先進的管理信息系統，能夠幫助國土資源系統各單位準確掌握本單位有多少人、發多少錢、繳多少費，能夠適應人力資源管理對信息的及時、精確、有效的要求，能夠實現人力資源共享，能夠減輕人力資源管理人員的勞動強度，有利于單位制訂人力資源規劃，更好地貫徹落實企業發展目標。針對當前國土資源系統人力資源管理現狀，筆者認為加強人力資源信息化建設應著手抓好以下幾個方面：
（一）明確建設目標和任務，精心組織與合理安排
一方面我們對人力資源管理信息系統工程的建設難度要有足夠的估計，對建設過程、模式的認識要統一，在應用軟件的開發和使用過程中，開發人員與實際操作人員要有效溝通和協調。另一方面，作為本單位領導，應充分重視并參與到這項工作中來。根據國土資源系統目前的實際，筆者認為人力資源綜合管理信息系統應以先進的管理思想為載體，從人力資源管理角度，提升本單位“以人為本”的核心競爭力。為實現這一目標，應采用面向對象的軟件開發技術，構建完全開放性的應用平臺，通過不同的權限設置來實現不同的人力資源管理模式，并有效整合當前最流行的人力資源管理理念，通過軟件應用貫徹到人力資源管理的日常運作之中。具體來說，主要有以下幾點：
1．面向網絡，采用大型、通用性好的Oracle9i數據庫機制。充分考慮系統在實現國土資源系統人力資源現代化管理方面的需要，保證數據庫結構的統一性和相對獨立性，以及數據在傳輸時的絕對安全性。
2．根據用戶業務需求和功能要求，采用B／S與C／S相結合的體系結構，充分考慮用戶利益，保證瀏覽查詢者方便操作，系統更新簡單，維護簡單靈活，易于操作。
3．堅持標準化、規范化原則，提供靈活的建庫機制。系統在信息指標、信息代碼等方面遵循國家信息標準，保證數據的規范性、統一性；同時提供多種數據轉換接口，實現人力資源管理與其他數據庫類型的成功轉換。
4．提供靈活、易操作的業務管理功能，實現人事業務職能化管理與基礎信息管理的有機結合。
5．提供用于輸入的列表、模板組件和用于輸出的報表組件，使系統直觀，操作性好。
6．為適應人事管理工作需要，提供安全的用戶權限管理機制。
7．靈活的數據導人導出及強大的圖表分析統計功能。
（二）根據實際需求，科學規劃和設計信息系統
國土資源系統人力資源管理工作涉及的范圍是方方面面的，因此，系統的設計務必靈活、方便、周到。在選擇應用軟件開發合作伙伴時，不宜迷信有關現成的軟件，建議事先應該有整體的設計思路。在硬件投入上，應及時到位。當然，如果經費有限，可根據實際需要的輕重緩急，在滿足最基本需要的前提下分步實施，逐步完善。
就當前國土資源系統人力資源管理而言，我們可采用eHR（電子化的人力資源管理）。即把先進的信息技術運用于人力資源管理，為單位建立人力資源服務的網絡系統，使人員管理流程電子化。提高效率是eHR的根本目的，而電子化則是實現這一目的的手段。一方面，eHR可以縮短管理周期，減少HR工作流程的重復操作，使工作流程自動化，減少不必要的人為干擾因素；另一方面，eHR可以使HR部門從提供簡單的HR信息轉變為提供HR知識和解決方案，可以隨時隨地向管理層提供決策支持，還可以建立支持HR部門積累知識和管理經驗的體系。基于這一思路，我們可將國土資源系統人力資源管理對象分解為最基本的5個元素：人員、團隊、職務、職務簇、關聯。通過這5個元素的不同組合，最終形成人力資源管理的各個模塊。在五大元素的基礎上，再根據數據管理、流程管理、工具管理、戰略管理的順序逐層開發，實現人力資源管理對象從基礎層到戰略層全面深入的管理。
（三）注重基礎工作，進行業務流程再造
基礎工作作為人力資源管理信息化重要內容，將直接關系到人力資源管理信息化的成敗。而就當前國土資源系統人力資源管理信息化基礎工作來說，主要包括有幾個方面：
1．人事綜合檔案管理。人員基本信息管理，即實現對人員基本信息庫的增、刪、改操作及人員基本信息庫的導入與導出，并能實現對人員有關基本信息的綜合查詢及打印功能。
人員統計分析管理：實現人員檔案庫中所有人員按特種類別進行的綜合統計分析，并能以形象的圖表格式顯示。
人員變動數據庫管理：當員工的基本信息發生改變時，此時由人員基本信息庫動態生成人員變動數據庫及離退休人員管理數據庫。
2．綜合業務管理。新進員工管理：實現對系統內各單位所有新進人員包括大中專畢業生、復轉軍人等，個人基本信息和上崗前學習培訓情況及上崗工作分配情況的有關信息管理。
員工內調管理：實現對系統內所有內調人員調動前后的基本信息管理，并對職工基本信息庫進行及時更新。
職工離退管理：實現對在職人員的離退變更管理及離退通知單的打印．并實現離退人員的基本信息向離退休庫的自動轉換。
人事調動統計管理：按年度匯總統計職工變動情況，為人力資源統計分析提供詳實可靠的數據，便于上層領導隨時掌握。
技能鑒定管理：實現對所有參加技能鑒定人員的相關政策查詢，網上報名、資格審查、成績等功能，并能實現對相關內容的打印功能。
3．離退休管理：包括離退部門及離退類別數據字典維護，實現對企業內部：離退人員基本信息及工資相關信息的維護、查詢及統計，并實現數據的導入和導出。
4．工資獎金管理。工資變動管理：實現對全局崗位工資及非崗位工資的變動通知管理，并實現變動通知單的打印及數據的導入導出功能。
月工資管理：實現系統內各單位月工資的統計匯總及打印。
月獎管理：實現對系統內各單位各有關部門月獎的核算及部門發放通知單的打印，并實現月獎匯總管理及數據的導入導出功能。
一次性獎管理：實現系統內各單位一次性獎金的發放及統計匯總，并實現一次性獎金發放通知單的打印及數據的導入導出功能。
經濟責任制獎管理：實現系統內各單位經濟責任制獎金的發放及統計匯總，并實現經濟責任制獎金發放通知單的打印及數據的導入導出功能。
零星獎管理：實現系統內各單位零星獎的發放及統計匯總，并實現零星獎發放通知單的打印及數據的導入導出功能。
獎金匯總管理：可靈活按用戶的匯總時間要求對系統內各單位或部門發放獎金情況進行統計匯總管理，并實現報表的打印及數據的導入導出功能。
5．系統維護，即主要包括用戶口令權限設置、系統數據字典、平均工資設置及年工資數據維護。人力資源中的每項數據都關系到每個人的人事檔案信息，為了確保數據的保密性和安全性，系統必須有嚴格的權限控制，系統管理員可根據業務性質分配權限，各授權用戶只能在授權范圍內對每個字段或每個模塊進行數據錄入、查詢及修改。嚴格的權限控制確保了系統的安全可靠運行。
值得強調的是人力資源管理系統模式應符合勞動人事部的功能需求并結合現代人力資源管理先進的管理理念來設計和開發，首先應關注“員工信息”和“職務職能”兩個最基礎的數據管理，在數據管理規范的基礎上，再遵循人力資源自身的業務特征和管理邏輯。依據規范的人力資源管理流程構建人力資源管理平臺，并借助這個平臺，通過“組織管理”和“員工管理”兩種最主要的人力資源管理手段，實現人力資源管理的基本功能。
當然，人力資源管理信息化建設是一項隨著人力資源管理發展而需要不斷完善和改進的系統工程。因此，我們需要有充分的思想準備，并堅持不斷創新，與時俱進，只有這樣我們才能真正構建適于社會經濟發展的人力資源管理信息化系統，最大限度地發揮出人力資源的潛能。
［參考文獻］
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第4篇：信息資源管理理論范文
十多年前我國精神醫學和美國精神醫學還有相當大的距離，但進入90年代以后兩者正逐漸靠攏。美國精神醫學從精神分析方向轉向生物心理社會模式，我國精神醫學正在心身統一的整體觀基礎上不斷地整合現代的理論與技術。當我們將西方的診斷系統和評估測驗用于中國病人時，焦慮和抑郁的發現率似乎比過去想象的更和西方的情況接近。這表明一旦我們應用相同的臨床語言整理各自的經驗時，我們將發現，人類的相似遠多于其差異，精神醫學同樣如此。
系統模式的構想
在本文中，作者在上海中山醫院心理咨詢門診工作的基礎上提出了一種系統模式，并采用兩個時段的臨床資料說明這種模式的運作情況。根據一般系統論［1］，我們將人視為一個巨大的開放系統，處于生理和心理社會的穩態之中。每個人由若干子系統組成，依次為外部較大系統的組成部分。人的心理系統也能被分為三個子系統：行為的、情緒的和認知的［2］，介于其生物系統和社會系統之間。這些系統和子系統構成了生物心理社會的層級，這種層級的任一層次的改變都會影響其他層次的功能。因此，一個人的功能不僅可被器官病理變化所影響，而且可被人際或家庭層次的功能失調所影響。
為了描述病人的功能狀態，理解其心理障礙的決定因素并作出合理的治療計劃，心理衛生專業人員要考慮全部生物、心理和社會因素。既然生物心理社會層級可在多個層次受到影響，那么，多維評估和多層次干預顯然是唯一合理的方法［3］。
一個人的穩態不是固定的，它不斷地被調節。如果一個人的功能狀態發生障礙，通常有三種途徑可用來恢復正常的功能狀態或達到另一種穩態：①物質交換：例如，藥物、飲食或給氧；②信息交換：很多刺激，包括言語，能進入信息加工過程，對人的系統發揮調節作用；③“意識反饋”：根據R.W.Sperry的意見，人的系統最高層次的功能是意識，這是將人和其他生物區分開來的唯一特征。意識能對人較低層次的系統功能進行調節，顯然也調節社會層次的功能［4］。這對治療模式是非常重要的。反饋技術如認知和行為反饋常在心理治療中應用，自我監測、治療會談時情感反射和言語復述、行為再塑造、識別負性想法(功能失調想法日記)和識別潛在功能失調性假設都是認知行為反饋的例子［2］。這三種途徑在恢復病人正常功能方面是互相補充的，成為綜合醫院心理咨詢中對病人進行干預的基礎。
1987年中山醫院建立了上海市綜合醫院第一家醫學心理門診，旨在對非精神病［5］如神經癥、抑郁癥、進食障礙，軀體形式障礙等病人提供幫助。這些病人通常到綜合醫院尋求幫助，他們易被忽略或誤診，造成過度的醫藥資源消耗，但大部分病人的問題依然如故。
為了幫助這類病人，我們組織了一個小組實施多層次干預的治療項目。小組由臨床醫師或精神科醫師、心理測試人員和心理護士組成，每周門診兩次。每位病人有30分鐘左右的時間討論他們的問題。臨床工作中應用DSM-III-R和ICD-10診斷標準。
評估與治療內容
一、多維評估：為了決定治療途徑，每位病人都要進行多維評估，即對每位病人的生理、情境、行為、情緒、認知和人際/社會諸方面進行評估。多維評估不僅提供了診斷的資料，而且為病人的主要問題提供了比較準確的信息，為選擇適宜的多層次干預方法提供了基礎。二、治療目標：醫學心理咨詢的一般目標是幫助病人解決現在的問題，減輕不適與痛苦，并使他們能對付將來發生的類似問題［6］。
三、治療性醫患關系：正如Rogers指出，建立促進成長咨詢關系的唯一方式是治療者體驗并表達三種互相關聯的態度：無條件地積極關心、設身處地地理解和真誠［3］。我們認為這一見解是很有價值的。醫生和病人在治療過程中是平等的，好像是一個研究小組的成員，但醫生采取主動、指導和鼓勵者的角色。為了達到治療目標，他們一起協同工作。
四、多層次干預：對一個特定病人，干預策略的選擇取決于多維評估的結果。對一個病人使用的方法可能和另一個病人很不相同，認知行為方法是這一治療項目的核心。如果生理評估表明，生理因素在病人的疾患中起了顯著作用，那么，有時也應用藥物。藥物被視為整個多層次干預中一個互補的環節。療程和短程心理治療相當，通常不超過3個月。
第5篇：信息資源管理理論范文
首先，傳統的人力資源管理和模式存在較多的時間和空間限制，管理成本較高且管理困難。而實行人力資源信息化管理能將原有的管理方法柔性化處理，比如在人力資源信息統計的過程中，只需通知相關人員將信息傳送至管理中心，并不需要所有人員同時到場來進行相關信息的搜集和整理，大大提高管理過程中的信息采集、確認和更新的速度，使管理工作效率大大提升。其次，實行人力資源信息化管理還有助于管理工作的系統化、集成化和模式化，使管理人員能科學、輕松、及時的完成相關工作。最后，信息化管理還能避免在人力資源管理過程中，對相關數據的搜集因手工填寫內容識別錯誤而造成工作中的失誤，使得管理工作更加規范化，也有助于高校聘用到更加合適的人才。
二、高校人力資源管理信息化建設工程中存在的問題
（一）人力資源管理信息化建設缺乏管理層的足夠支持
在高校人力資源信息化管理建設的過程中，缺乏領導的重視是普遍存在的問題。由于部分領導的管理理念跟時展需求有差距，他們很少意識到計算機通信技術會在高校人力資源管理工作中發揮重大作用。因此，管理者重視不夠使得人力資源信息化管理的戰略很難實施,信息化視域下人力資源管理模式的改變也很難得到較好的落實。
（二）人力資源管理信息化建設缺乏足夠的人力、物力、財力支持
高校人力資源信息化建設缺乏足夠的人力、物力、財力支持有如下原因：一是校方對高校人力資源信息化管理的重視程度不夠，直接導致資金安排不到位；二是雖然校方給予足夠的肯定，但由于能力有限，在人力、物力、財力上無法做到全力的支持，這都將導致高校人力資源管理信息化建設的進程受阻。
（三）人力資源管理信息化建設之路漫長
高校人力資源信息化管理系統即便是在校方的大力支持下建成并投入使用，也需要較長時間的完善和改進才能發揮其作用。高校在人力資源信息化管理方面的經驗較少，一般都需要經過常規人力資源管理模式向人力資源信息化管理模式的逐步轉變，這一過程是漫長的，而且信息化管理模式的基礎設施也是逐步建立的，在這期間人力資源信息化管理一般不能發揮很好的功用。
（四）人力資源管理部門的復雜化導致了管理信息化建設過程中的困難
高校人力資源信息化建設過程中由于原有人力資源管理部門的復雜化而倍受阻礙。同一教師的教學和科研成果可能受教務部門和科研部門兩個部門的分別統計，這就給信息庫的建立和維護造成了較大的困難。不同部門之間信息的錄入和共享以及管理等方式會有一定的差異，這會對人事信息管理的準確性和管理效率造成不良的影響。
（五）人力資源信息化管理建設過程中缺乏專業的軟件支持
在高校人力資源信息化管理建設的過程中，相應的軟實力支撐也較為匱乏。我國在軟件的開發和維護方面還處于起步階段，尚無功能較為完善的軟件應用于高校人力資源信息化管理的建設工作之中。現有的應用于高校人力資源信息化管理的軟件，多是一些只能進行簡單的基本操作，在操作體驗和功能完善方面還有較大的差距。另外，多數高校也缺乏軟件設計和開發的實力，使得軟件的設計與開發也成為限制信息化建設的一大阻力。
三、高校人力資源信息化管理建設思路
（一）加強對高校人力資源信息化管理建設重要性的認識
高校人力資源信息化管理建設并不僅僅是單純的數據采集、錄入和整理等借助計算機進行的簡單、重復的工作，而是對高校人力資源管理起到關鍵性的輔助作用，并能影響高校各項事業發展的重要項目。高校各級領導以及相關人員必須給予足夠的重視，才能保障高校人力資源信息化管理建設的順利進行。
（二）高校應根據自身的需要決定信息化管理工作開展的具體事宜
由于人力資源信息化管理建設需要投入的人力、物力和財力較大，不是所有高校都可以承受的，并且信息化管理項目的建設還沒有成熟的經驗，不可貿然跟風。高校人力資源信息化管理是人力資源管理改革的方向和趨勢，高校要結合本校開展這項工作所需物力、財力的情況，避免不必要的損失。
（三）人力資源管理軟件的開發和改進
對于高校人力資源信息化管理系統所需的軟件支撐，各高校可聯合進行相關軟件的開發與維護工作，這樣可以較好的避免個別院校實力較弱無法支撐軟件開發的情況。高校人力資源信息化管理軟件對功能性和安全性的要求都較高，并且也只有操作便捷才能滿足高校人力資源管理的特殊性。另外，軟件的更新和優化也要由專門的人員進行。
（四）高校人力資源信息化管理建設過程中應有穩定的校園網和數據庫載體
第6篇：信息資源管理理論范文
關鍵詞：人力資源管理；信息技術
0 引言
信息技術是21世紀的代表性科技。因此，完善信息技術在現代社會中個領域的利用，促進人力資源管理，具有重要的意義。首先，我們必須了解信息技術在個企事業單位中的運用，從信息技術的運作模式出發，為管理工作作出具體的、準確的指導。對于管理者而言，將信息技術用于人力資源管理中，就成為其重要任務之一。
1 信息技術在人力資源管理中的應用
1.1 薪酬福利管理 使用信息技術，員工的薪酬福利管理工作會變得更科學，通過信息技術，能根據設定好的程序實行員工薪酬福利動態計算管理，員工的薪酬福利信息在一個強大的數據處理平臺上輕松處理完成，不僅減少了工作量，還保證了信息的準確性，除此之外，企業還能通過互聯網對人力資源進行管理，系統可以自動生成報表將員工的福利調整變動情況呈送有關部門，而員工，也可以利用網絡信息技術對自己的福利信息進行了解，并有效的對自己接下來的日常工作、薪酬福利安全進行科學的規劃。
1.2 績效管理工作 利用信息技術，我們可以建設屬于自己的數據庫，單位就可以將業務數據信息和員工工作信息、單位業務流程規劃等基本信息錄入到電腦中，以現代化的方式進行管理，完善內部管理工作質量。在信息系統中設計各種參數，提前設置目標參數、制定相應規則，完成人員的考核和管理。
1.3 員工培訓和技能拓展 網絡有上傳和下載的功能，我們可以利用這一功能，建立和豐富本單位的信息資料數據，同時通過網絡來監督工作人員的日常作業，還可以利用內部網絡數據庫進行檢索，為員工學習提供信息幫助，實現有針對性的學習，信息技術的使用，讓單位在人員管理和培訓方面得到了很好的回報。
1.4 提高工作效率 信息技術是現代人力資源管理的主要技術，除了人對人的管理外，信息技術是促進人力資源管理更加優化的方式，它能大規模、準確的處理各種問題，比如人事信息管理、員工考勤、薪資計算等等，比人工管理更加優秀，因為它除了能提高工作效率，減輕人員的工作負擔，還能提高管理的準確性，從而讓管理者有更多的時間去思考如何促進單位的未來建設。
1.5 優化業務流程 事實上，我國的人力資源管理模式還比較落后，從整體上看，利用信息技術的程度較低。為此，我們必須加強對信息技術的利用，因為好的人力資源管理系統可以將管理技術與信息技術、管理思想與中國傳統文化之間完美的融合起來，在促進人力資源管理質量提高的基礎上，還可以優化單位的其它管理流程，讓人力資源管理成為促進單位發展的主要推動力，從而實現人力資源管理的現代化、個性化以及信息化。
1.6 提供基于信息的決策支持 一套完整的人力資源管理系統會給單位的人力資源管理帶來另外一個驚喜，數據庫的建立與完善能完整地記錄所有員工的人事、考勤、績效、培訓、薪資、福利等各方面信息，系統可以準確快速的做出人員工作質量分析報告，為企業管理與決策提供準確全面的數據支持。
2 關于高校英語教學管理的人力資源管理信息化實現
2.1 以選才促進人的管理 每個人都有各自的特點，我們必須用客觀辯證的眼觀來看待人，盡量揚長避短，讓他們發揮所長。在高校英語教學管理中，就必須認真履行這一點，我們必須根據老師們的專長，以教育信息技術崗位類別為基礎，合理安排相關人員到崗位上，以及通過合適的選聘方式把符合崗位的人選出來。同時，還要制定英語教育技術方案，制訂科學的績效管理方案，促進英語教學專業的人才配置，盡可能的人盡啟用，促進高校英語教學管理的進步。
2.2 以事業促進人的管理 通過建立英語教學技術方案，規劃英語教師管理模式，圍繞高校英語教學質量的提高選聘、培訓、開發、考評等活動，堅持程序管理、注重人力資源建設、抓住機遇、突出優勢、管理細致、形成特色，促進英語教學事業的全面發展。
2.3 以激勵促進人的管理 激勵是為了激發人的戰斗力，優化人員之間的競爭，也是為了優化人才、管理人才，激發人員的積極性和創造性，提高英語教學質量，為學校的發展提供強勁的動力。總之，把握信息技術人力資源管理，就必須做到，科學選人、合理配置，科學用人、各盡其才，科學留人、有情有義。
3 人力資源信息數據庫的功能實現
在人力管理中，我們將員工看成一個對象來設計和規劃，讓整個單位的人員信息統一集中在一起，將員工信息看成資源來存取。信息化的人力資源管理中，通過信息系統，技術人員設計了強大的查詢、統計功能，不僅能自動生成人員管理報告信息，而且可以根據使用者自行設定的條件，快速搜索出符合要求的人員信息。開發完成后的程序安裝在單位內部的局域網上，采用自動升級的方式，保證每臺電腦中的人力資源信息都是最新、最有效的，同時，還能根據不同的權限控制，不同人員可以進行不同的操作。人事部門具有添加、修改、查詢等所有的權限；有關職能部門可以在職能范圍的模塊進行信息的維護，使其各部門形成綜合、有效、互相促進的模式。
4 信息技術在人力資源管理中應用的演化趨勢
21世紀是人才競爭激烈的時代，信息技術被看成人力資源管理，提高人才競爭力的關鍵手段，事業人力資源信息采集通過信息技術變得更加準確和專業，而各單位的人才結構、招聘管理、等環節的完善都要依靠信息技術。如果單位能自行研發出適合自身管理特點的信息系統，能將人力資源管理中所提到的相關內容都很好的涵蓋，那單位內部的人力資源管理，或者是對外對發展，都能起到很好的作用。對現代人力資源管理來說，在發展信息化的同時，還應積極推行人力資源管理體制，灌入新的管理理念，使信息技術、體制創新、理念革新三者能相互促進，全面激發人力資源管理的進步和發展。
參考文獻：
[1]王霞,王文京等.淺談醫院人力資源數據庫的構建[J].中國醫院管理，2008,(4).
第7篇：信息資源管理理論范文
1．1部分企業對信息化在企業人力資源管理中的作用認識不足
隨著信息化的到來，很多大企業已經意識到信息化在企業人力資源管理中應用，但是絕大多數的小企業都對信息化的認識存在著很大的不足，或者說有的企業在使用的時候也存在應用不足的現象。沒有統一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發的狀態，同過去的傳統方式幾乎沒有什么區別，這使得大量的企業人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應用的作用。
1．2大多數企業缺乏專業人員，人員信息化使用技術水平不高
雖然現在很多企業都引進了專門的人力資源管理人員，促使企業人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業管理人員的計算機水平都不是很高，因此，對信息化在企業人力資源管理中的應用作用還沒有完全掌握，導致信息化系統的大部分功能處于待使用的狀態。
1．3信息的安全化在企業人力資源管理中沒有引起注意
目前，信息安全成為全球范圍內重要的話題，企業人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應妥善保管好這些信息，數據的信息安全是企業人力資源管理部門在實現管理方式信息化過程中必須認真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業造成巨大的損失。
2解決目前信息化在企業人力資源管理中存在問題的對策
面對目前信息化在企業人力資源管理中存在的問題，筆者結合自身的經驗，給出2條解決的措施：
2．1加強人力資源管理人員信息化使用水平
企業人力資源管理人員掌握著企業的核心，對企業做出正確的決策具有很大的影響。
2．2強化企業人力資源管理中信息的安全性
第8篇：信息資源管理理論范文
關鍵詞:信息化人力資源管理對策
一、信息化人力資源管理的意義
1.促進人力資源管理理念的變革
信息化人力資源管理的實現不僅是一種高新技術的應用,更是一種全新的管理理念和管理思想的導入。
信息化人力資源管理使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源管理信息轉變為提供人力資源管理知識和解決方案,隨時隨地向管理層提供決策支持,向人力資源管理專家提供分析工具和建議,建立支持人力資源管理部門積累知識和管理經驗的體系。
2.實現了人力資源管理與主流管理系統的有效銜接
信息化人力資源管理是企業整體信息化建設系統的組成部分,相對于當前主流信息管理系統,如ERP、MRP、MIS而言,它更多地是提供信息支持,同時,也可以通過與上述系統的銜接,獲得參考數據。企業在經營過程中發生的信息流,通過與經營有關的信息系統進行記錄,與人力資源相關的工作信息通過信息化人力資源管理與其銜接獲得準確的記錄,支持了人力資源管理工作;反過來信息化人力資源管理對現有數據的統計分析又可以為現有經營中工作的合理安排提出相關依據,指導生產安排和工作流程的設計。
3.促進管理結構與信息渠道的優化
信息化人力資源管理作為一種基于網絡結構的全員信息系統,其一大功能優勢就是縮短了各級員工的反饋時間,開辟了更加豐富的溝通渠道,員工可以不拘泥于公司傳統的層級制度,可跨部門、跨級別表達和傳遞各種思想。
4.管理方式更加人性化
信息系統的投入,使員工與企業之間在根本利益方面的互動成為可能,體現了實時管理的優越性。信息化人力資源管理是管理技術與信息技術之間的完美融合,在消化吸收先進的人力資源管理理念的基礎上,可以在系統中體現人力資源管理的全部內容與業務流程,從而使得人力資源管理系統可以被用來定義專業部門的工作內容,優化和規范其業務流程,從而成為企業人力資源部門信息化、職業化、個性化的管理平臺,真正實現管理方式的人性化。
二、信息化在企業人力資源管理中的歷史
1.薪資計算系統階段
人力資源管理系統是在20世紀60年代末誕生的,由于當時發達國家的計算機技術已經進入實用階段,同時企業的規模也越來越大,用手工來計算和發放薪資既費時費力又非常容易出差錯,為此,薪資管理系統應運而生,這就是人力資源管理系統的第一個階段———能自動計算薪資的初級階段。
2.薪資/人事管理系統階段
20世紀70年代末,隨著計算機技術的飛速發展,在計算機薪資管理的基礎上,開始記錄員工的其他基本信息包括薪資的歷史數據,具備了報表生成和薪資數據分析功能,即具有了一部分人事信息管理的功能。
3.人力資源管理系統階段
到20世紀90年代初,人力資源管理系統出現革命性的變革。由于企業管理理論,特別是人力資源理論的發展,使人們認識到人力資源在企業發展和企業競爭中的關鍵性作用,另外隨著計算機技術的發展,把一些人力資源管理理念和理論應用到企業管理中也成為可能。這就是人力資源管理系統發展的第三個階段——人力資源管理系統階段。
4.人力資源管理信息系統(e—HR)階段
人力資源管理信息系統的第性變革出現在20世紀90年代末和21世紀初。由于internet和intranet技術的普及,以及人力資源管理理論的進一步發展,使人力資源管理快速響應企業內部和外部的各種要求與變化成為可能,這就是人力資源管理的電子信息化。
三、信息化推動企業人力資源管理轉型
隨著市場經濟的發展,人力資源管理在組織中的作用越來越大,傳統的人事管理已明顯不能適應。企業要想實現人力資源管理的戰略轉型談何容易,這就要求我們必須有一個有效的手段來推動企業人力資源轉型。
綜合考慮信息化在人力資源管理中的作用,不難發現信息化可以有效地幫助人力資源管理者提高行政事務性工作的效率,在這多變的環境中應付自如,順利完成角色的轉變。
首先,人力資源信息化使人力資源管理工作者真正從繁瑣的行政事務分離出來,同時也可以使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源信息轉變為提供人力資源管理知識和解決方案,可以隨時隨地向管理層提供決策支持,向人力資源管理專家提供分析工具和建議,并建立支持人力資源部門積累知識和管理經驗的體系。
其次,人力資源信息化完全改變了人力資源管理部門的工作重心。在傳統的人力資源管理方式下,人力資源工作者從事大量的工作就是行政事務,其次是管理咨詢的職能,而在幫助企業策略的制定方面是最少的。在人力資源信息化的管理環境下,人力資源工作者所從事大量的工作就是幫助企業在人員管理上提供管理咨詢服務,行政事務工作被信息化、自動化的管理流程所大量取代,工作效率得到明顯提高。
第三,人力資源信息化實際上把人員管理的重任轉移到第一線的經理身上,真正使他們能通過管理、激勵員工實現他們的業務發展目標。第一線的業務經理可以通過網上得到最新的企業人力資源管理政策、流程、市場數據,經過授權,他們可以進行相關人員管理,包括進行人員的獎懲。
參考文獻:
第9篇：信息資源管理理論范文
對固定資產進行組織管理時，其管理制度落后，且缺乏有效的執行力度，比如制度忽略了對區域衛生進行科學規劃，對醫院盲目購置大型醫療設備沒有合理規定等。固定資產的管理模式比較傳統，各大公立醫院對固定資產的管理僅限于醫院總務部門、財務部門和設備部門三者聯合管理，而事實造成誰都不管的三部門分立局面，缺乏起決定性作用的中心機構對固定資產進行獨立管理。
2.醫院固定資產的購入制度不夠完善
醫院對大型固定資產的購入往往只看到它的市場需求而忽視了它的經濟效益，缺乏專業的資產評估報告，導致常常會出現大型設備購入不久就陷入虧損或無效的狀態，導致國有資產損失和浪費。由于醫療服務市場具有很強的競爭力，且私立醫院眾多，因此公立醫院面臨的壓力也逐漸加大。利益驅使下，各個醫院就會在硬件設備方面進行比拼，盲目購置固定資產，而忽視了醫療技術的競爭力，從而形成惡性循環。自上世紀90年代開始，市場經濟的迅速發展，使醫療市場競爭逐漸激烈，諸多實力較強的醫院為了自身發展，將增加床位和擴大規模作為首要任務，某醫院在不到十年的時間內將床位從曾經的1200張擴展為現在的3500張，患者不斷增加，而醫療資源有限，難以對患者進行全面治療和管理。這種不良現象的出現，政府主管部門具有不可推卸的責任，因為政府主管部門具有市場宏觀調控的作用，對于醫院購置固資產沒有進行有效監管，從而導致醫院之間的惡性競爭，也造成了醫療設備的資源浪費。
3.固定資產的入賬管理不合理
我國現有的醫院財務制度對固定資產的認定標準是20世紀各個行政事業單位使用的固定資產入賬標準，此標準現在已經不適合用在醫院對固定資產的管理上，因為醫院的固定資產數量較大，且管理任務較重，而現有標準過低。現有的財務制度對資本性支出、收益性支出沒有詳細的劃分，醫院都是根據當地財政部門的要求進行劃分的，但是財政部門的標準比較簡單，和醫院的實際情況不符，且財政部門的標準比較死板，比較固定。上級部門調撥固定資產時，大部分公立醫院沒有明確的入賬、出賬記錄，從而造成盤虧或者盤盈。在進行融資租賃的實際操作時，很多醫院都沒有把設備在融資期間的價款、安裝費、運費等按時入賬，而在到期后入賬，從而導致賬實不符。
4.固定資產在日常使用中缺乏有效管理
一是修購基金。現有制度對專業設備的使用年限有明確規定，但對其他設備、圖書、、一般設備、房屋建筑物等沒有明確規定，不利于對修購基金進行規范管理。醫院計提修購基金時，采用直線折舊的方法進行計算。此方法對于技術一般、更新速度緩慢的固定資產而言比較合理，但是對于技術高、更新快的固定資產而言，缺乏合理性。二是設備的維修管理。由于專業設備的技術含量很高，維修起來有一定難度，因此對于常規醫療設備，醫院大多只進行外修。對于大型醫療設備，醫院以高價買保的形式購進，出現故障時，有廠家提供維修技術，導致醫院醫療設備的維修費用較高。三是設備的清查、報廢管理。大部分醫院對于固定資產的清查、報廢工作不夠重視，僅流于形式，隨意性大，因此帶來某些嚴重的資源浪費。比如某省級醫院購置的價值百萬元的電子儀器提前兩年更換，不僅影響了此產品本身價值的利用，也帶來了較大的經濟損失。
5.相關管理人員沒有明確的責任意識以及相關工作經驗
因為醫院固定資產的管理比較簡單、輕松，且設備的更新次數少，因此醫院很容易忽略對固定資產管理人員的素質進行有效管理。固定資產管理人員對固定資產管理的必要性以及重要性沒有明確的認識，且缺乏管理教育，因此管理責任意識淡薄，沒有主人翁意識，對于某些有損醫院設施儀器的行為不去阻止，而且自身對醫院設施不夠愛惜。隨著衛生改革體制的不斷深化，我國經濟發展的速度也比較快，但衛生事業固定資產的管理方式還是很落后，因此需要提高固定資產管理人員的素質，更新管理知識。
6.固定資產管理的信息系統十分落后
目前，很多醫院對固定資產的管理都使用的是十分傳統的管理方式，即在固定資產的使用部門發放一個賬本，讓管理人員手工記錄科室占用固定資產的明細以及固定資產的現狀。這種傳統的管理方法比較麻煩，且手續繁瑣，因為固定資產的管理需要建賬、轉賬、對賬、銷賬等，人工管理很容易出現差錯，使記錄不準確，難以準確核實醫院固定資產的實際情況。此外，由于記錄賬本多，查找相關的資料或者記錄都有困難，因此傳統管理方法也很難滿足對固定資產進行有效管理的要求。且賬本如果發生遺失、損壞等情況，就會給固定資產的清理、核對帶來很大的難度，嚴重影響賬目的準確度。二、公立醫院固定資產管理的對策建立新型《醫院財務制度》以及固定資產管理方法。政府職能的轉變，使其逐漸重視對醫院進行宏觀調控和監管。現有制度已經不適合醫院的發展生存，因此需要制定新型《醫院財務制度》以及固定資產管理方法。政府應該鼓勵各大公立醫院改變傳統固定資產管理模式，重新劃分總務部門、財務部門、機械部門的具體管理工作，讓三者各司其職，使醫院固定資產管理工作達到科學化、規范化。注重固定資產管理細節，確保管理科學化。購置醫院固定資產時，醫院應成立購置管理委員會，主要負責醫院固定資產的購置，同時，要制定合理的購置流程，對購置的具體內容加以詳細描述，從而保證購置工作得以有序開展，防止盲目購置，對招標采購工作進行有效規范，在減少購置成本的基礎上保證醫院固定資產的質量。對固定資產進行入賬管理時，科學核算固定資產的價值，不能照搬其他折算方法，同時還應該對除專業設備以外的固定資產制定折舊原則，避免資源浪費;對固定資產進行日常使用管理時，政府應該考慮取消修購基金制度，醫院可以參考企業對于固定資產的折舊方法，對醫院的固定資產進行折舊核算，不過需要明確相關折舊細則，根據固定資產的特征進行分類折舊。在固定資產的維修管理方面，醫院應該完善相關維修管理制度，提高維修人員的技術水平以及專業素質，對于高價格、高使用率的大型醫療設備，醫院應該購買保險，也可根據自身的維修能力，和設備的生產廠家進行商榷，建立醫療設備維修站，從而使廠家提供維修服務;對固定資產進行清查管理，醫院可建立健全資產盤點清查制度，隨時對醫院資產進行清查;在醫療設備報廢環節，醫院完善報廢制度，對報廢的條件、程序、材料等進行明確要求，完善財務報表，且對廢品的處理進行明確指示。提高管理人員的責任意識以及業務素質。醫院規模的增大，固定資產的數量也會隨之增加。對固定資產進行有效管理，可以使其在最大程度上發揮效益，避免資源浪費。固定資產管理人員的作用是不可忽視的，醫院應不斷提高管理人員的管理責任意識以及業務素質。要重視管理人員的職業教育，培養其敬業精神，在工作中能夠做到精益求精，實事求是，有很強的工作責任心。此外，還要對其專業技能進行培訓，使其明確固定資產管理的相關要求，進行有效管理。建立健全固定資產信息管理系統。由于醫院固定資產的不斷增加，種類繁多，引入電子信息系統，可為資產管理提供有利條件。醫院要在徹底清查固定資產的基礎上，借助電子系統的優勢，將其準確錄入到信息系統中，方便管理。其次，可以將固定資產的日常管理與財務管理有機結合起來，從而提高管理的質量和效率，為醫院管理決策提供依據。
7.結語
