勞動保護的原則精選(九篇)

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第1篇：勞動保護的原則范文

一、在工會勞動保護工作方面存在的不足

企業工會組織在制定勞動保護監督制度，建立勞動保護監督體系，開展勞動保護監督活動等方面，進行了有益的探索和實踐，取得了良好成效，為促進企業安全生產，維護廣大職工的生命安全和身體健康發揮了積極的作用。但是，隨著工程建設的快速發展，建筑技術和設備不斷更新，工程作業環境不斷變化，勞動保護標準和要求的不斷提高，現有的工會勞動保護工作還存在著以下不足：

第一，全員勞動保護的觀念和意識，與新形勢下勞動保護工作的高標準高要求不相適應，對工會勞動保護工作的重要性認識不足，沒有樹立起全員“關愛生命、關注安全”的企業安全文化理念，沒有從根本上意識到保護職工勞動權益、維護職工生命安全與健康是建筑工會的一項重要任務。

第二，工會勞動保護人員隊伍不穩定，并且勞動保護專責崗位只能兼職而且是多個崗位職責一人兼，嚴重影響職工勞動保護職能作用的有效發揮。

第三，全員勞動保護的檔次與新形勢下工程建設發展的要求不相適應。僅僅停留在安全規程操作的監督和簡單的安全帽、安全帶、絕緣鞋等勞動防護用品的發放上，忽視了勞動者心理健康對安全生產的影響，更深層次的勞動保護還沒有提到議事日程。

第四，不少企業工會對于與職工勞動保護相關的決策不能及時參與，意見和建議得不到及時采納，多為事后監督，維權工作源頭機制不健全。

二、推進企業工會勞動保護工作的創新和發展

第一，工會維護職工合法權益，首要任務就是維護職工的生命安全和身心健康，要將工會勞動保護工作納入工會維權工作的總體任務，列入工會領導干部的目標責任考核。

第二，積極推進企業安全文化建設。要通過安全文化建設，把職工的思想從“要我安全”引向“我要安全”。工會要利用自身宣傳陣地，努力營造安全文化氛圍。一方面，要用演講、宣傳欄、征文、多媒體視頻、網頁手段，弘揚安全主題，對職工進行安全文化教育，普及安全知識，增強職工的安全意識；另一方面，要大力宣傳安全生產工作的先進典型，把在安全生產中作出突出貢獻的集體和個人，納入企業評先、評優范圍。通過先進典型在安全生產工作中的榜樣和示范作用，進一步使安全生產意識深入人心。

第三，研究與探索更深層次的職工勞動保護問題，立足實際，從制度上解決工程機械設備、工作環境、企業外部因素等對職工身心健康以及安全的影響，切實維護職工的“安全健康權”、“知情權”。堅持開展企業勞動保護的民主管理活動，通過平等協商、簽訂集體合同的方式，確定職工享有的安全衛生條件和勞動保護待遇。

第四，建立健全工會參與企業勞動保護決策制定的相關制度，積極參與企業制定安全生產、勞動衛生規章制度的活動，努力實現對職工勞動安全衛生權益的源頭維護。

第五，要強化三個“加強”，抓好三個“完善”。

一是要加強基層建設，完善組織機構。尤其是在改制分流，合并機構，精簡人員深化企業改革的情況下，完善組織機構不容忽視。只有組織機構完善，職責明確，勞動保護體系齊全，并層層落實，才能為搞好勞動保護工作提供保障。

二是加強機制建設，完善規章制度。要認真貫徹落實《工會法》、《勞動合同法》等法律法規，結合企業和工會工作實際，建立健全工會勞動保護工作的各項規章制度；要切實發揮企業職代會的民主管理作用，對企業的安全決策、安全投入、勞動安全衛生健康條件等關系到職工切身利益的重大問題進行審議。

三是加強監督檢查，完善考核評價體系。工會在參與或組織安全生產監督檢查過程中，要敢于指出企業在安全生產管理工作中存在的問題并督促整改，積極反映職工在安全生產中的呼聲和要求；要廣泛發動職工，結合“安康杯”競賽活動，開展“查找不安全因素”、風險評估和危害識別競賽等活動，積極協助企業順利開展安全生產活動，堅持原則、明確職責、大膽監督，解決勞動保護方面存在的各種問題；要建立勞動保護責任制，發揮工會勞動保護監督檢查員網絡作用，強化責任考核，明確工會領導及勞動保護干部的職責，增強工作責任心，正確行使好監督權，對不負責任的失職行為堅決追究。

第2篇：勞動保護的原則范文

【關鍵詞】綜合型服務企業 職工勞動安全健康

一、綜合型服務企業職工勞動安全健康發展形勢

某實業公司為綜合型服務企業，擁有餐飲住宿、運輸汽修、物業服務業務。隨著近年的發展，企業經歷著經營思路、服務意識、硬件設施設備乃至服務方式及流程的改變，管理難度越來越大，職工勞動安全健康管理問題尤為凸顯，此現狀下要對涉及各項不同領域的服務統一進行職工勞動安全健康管理具有一定難度，既有許多有利條件，也有諸多不利因素。

（1）有利因素。一是國家及對安全生產的高度重視，不僅為開展勞動保護工作創造了有利條件，也為做好新形勢下的勞動保護工作提供了難得的機遇；二是涉及職工生命、健康權益的法律法規日益完善，為做好勞動保護工作提供了保證。如《勞動法》、《安全生產法》、《建筑法》、《礦山安全法》、《煤炭法》、《鐵路法》、《職業病防治法》、《工會法》，這些都為開展勞動保護工作提供了法律依據；三是職工群眾對勞動保護的迫切要求，職工群眾對勞動保護的迫切需要，決定了組織必須把維護職工的勞動保護權利作為勞動保護工作的出發點、落腳點和切入點，發揮在保護職工安全與健康中的重要作用。

（2）不利因素。迅速發展的服務業企業，普遍存在安全管理重視度不足，基礎薄弱、安全投入不足等問題，導致傷亡事故和職業危害多發；大量農民工進入企業，在一些企業“三級安全教育”流于形式的情況下，造成職工隊伍整體安全意識和防范事故能力下降；由于簡化了職業安全衛生評價等程序，致使事故隱患增多；一些干部對勞動保護工作認識不到位；勞動保護工作機構和隊伍建設不適應形勢需要。

二、綜合型服務企業職工勞動安全健康管理存在的問題

開展職工安全生產培訓，但內容有待提升。綜合型服務企業要求對新員工、班組長、作業現場技術操作人員、轉崗人員、主管領導及主要負責人進行職業安全培訓，確保公司的各項服務工作人員具備基本的安全生產知識。但存在對職工職業安全培訓需求分析不足、培訓內容不夠有針對性等問題，一定程度上影響培訓效果。

與勞動者訂立勞動合同，但部分職工對所從事崗位的職業危害不重視。綜合型服務企業與勞動者訂立書面形式的勞動合同，并具備勞動保護和勞動條件等條款，但由于服務行業崗位技術含量相對較低，勞動內容較為簡單，因此部分職工與單位訂立的勞動合同中沒有勞動保護和勞動條件內容或簽訂勞動合同時對所從事崗位職業危害不重視。

建立職工勞動保護體制，但執行不到位。綜合型服務企業制定勞動保護措施，發放勞動保護用品，組織職工定期體檢，有效防范職業危害病發生。但在執行過程中仍存在部分勞動保護用品發放不及時、部分職工不定期體檢等問題，給防范職業危害病工作帶來隱患。

控制安全生產硬件條件和環境，但安全生產投入還需加強。綜合型服務企業對其設備設施按時維護保養，定期按照安全生產標準要求檢查現場作業環境，最大限度的排除企業安全發展、職工安全健康隱患。但實際中仍存在設備設施更新不足，作業環境距安全生產標準要求還有一定差距等問題。

三、改善綜合型服務企業職工勞動安全健康工作的對策和建議

堅持“安全第一、預防為主、綜合治理”的方針，完善安全生產監管體制。綜合型服務企業主管領導、主要負責人和專（兼）職技安員要切實承擔安全監管職責，制定全面履行安全監管職責的制度措施和工作機制，職能部門要按照職責分工，對所承擔的工作任務進行細化和分解，根據國家有關法律法規及行業要求制定具體可行的行為安全生產制度、安全準入條件，并加強監督檢查，遵循“四不發過”原則，不留死角，形成安全生產長效機制。同時，嚴格執行《安全生產法》、《職業病防治法》等勞動安全衛生法規和標準，不斷提高安全生產保障能力。

加大安全生產投入，改善作業環境。綜合型服務企業應充分利用機械化、自動化、信息化技術改造和淘汰落后的生產工藝和設備，提高工藝、設備的安全性能和安全監控手段，減少生產場所的危險物品數量，從源頭上提升本質安全水平。同時，堅持全員安全培訓教育，加強安全生產、勞動保護宣傳教育工作，增強職工安全自我保護意識和防護能力，并定期對單位主要負責人進行培訓，提升決策層、管理層和執行層的安全管理理念和安全技術方法。

加強勞動保護，堅持開展經常性的勞動保護群眾監督檢查活動。綜合型服務企業須貫徹落實勞動保護工作責任制，強化勞動保護內容，積極參與職業病防治工作專項行動，做到有專門機構、專項經費、專門人員負責勞動保護工作，并督促單位不斷改善勞動條件。同時發揮安全職能部門對新建、改建、擴建及技術改造項目安全衛生設施“三同時”的審查驗收和監管作用。

第3篇：勞動保護的原則范文

第二條  本條例所稱勞動保護，是指在勞動過程中為保護勞動者的安全和健康所采取的各種措施，包括勞動安全、勞動衛生、女職工和未成年工特殊保護、工作時間和休息休假等。

第三條  本條例適用于我省行政區域內的所有企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者。

國家機關、事業組織、社會團體和與之形成勞動關系的勞動者依照本條例執行。

礦山勞動安全、鍋爐壓力容器安全等法律、法規另有規定，從其規定；沒有規定的，按本條例執行。

第四條  勞動保護工作貫徹“安全第一，預防為主”的方針，堅持管生產必須管勞動保護的原則，實行“用人單位負責、行業管理、國家監察、群眾監督和勞動者遵章守紀”相結合的管理體制。

第五條  各級人民政府應當加強對勞動保護工作的領導，把勞動保護工作納入國民經濟和社會發展規劃及年度計劃，建立和落實勞動保護工作目標責任制，建立和完善工傷社會保險及用人單位注冊安全主任制度。

建立勞動保護專項基金，將勞動保護科研、技術措施經費和勞動保護監察業務（事業）經費列入同級財政預算和企業財務計劃，并依據經濟發展逐年增加。

對在勞動保護工作中取得顯著成績的單位或者個人，給予表彰或者獎勵。

第六條  省、地（州、市）、縣勞動行政部門是同級人民政府負責勞動保護工作的主管部門，對勞動保護工作實施綜合管理和國家監察。

用人單位的行業管理部門或者行政主管部門（以下簡稱行業主管部門）對本行業、本部門的勞動保護工作實施具體管理。

計劃、財政、衛生、教育等部門和工會組織應當按照各自職責做好勞動保護的相關工作。

第七條  各級勞動行政部門的勞動保護監察機構履行下列主要職責：

（一）貫徹國家和省勞動保護法律、法規、規章及有關技術標準、規程和行業規范，并監督檢查用人單位及其行業主管部門執行情況；

（二）監督檢查用人單位及其行業主管部門落實勞動保護措施、提取和使用勞動保護技術措施經費、改善勞動條件及組織勞動者進行健康檢查；

（三）參與并監督用人單位研究和采用新工藝、新設備、新材料、新技術、新產品時的勞動保護措施的鑒定；

（四）組織安全檢查，組織勞動保護措施效果、重大事故隱患綜合評價和勞動條件監測分級評價；

（五）組織勞動保護檢測檢驗和科學研究工作，推廣科研成果；

（六）組織開展勞動保護宣傳教育活動，提供勞動保護技術咨詢服務；

（七）受理有關單位及勞動者對勞動保護違法行為的檢舉和控告，并及時進行處理；

（八）法律、法規規定的其他職責。

勞動保護監察員執行公務時必須持有國家和省勞動行政部門制發的證件和標志，從事危險性工作及接觸有毒有害物質的，應當配備勞動防護用品和提供保健。

省、地、州、市勞動行政部門根據需要可以建立勞動保護檢測檢驗機構。

第八條  各級勞動行政部門的勞動保護監察機構對勞動保護工作分級實行國家監察：

（一）省勞動行政部門負責對省屬用人單位及其行業主管部門，中央、省外駐本省用人單位和經省工商行政管理機關核準登記注冊的其他用人單位進行國家監察，可以授權或者委托地、州、市勞動行政部門負責對其轄區內上述用人單位進行國家監察；

（二）地、州、市勞動行政部門負責對地、州、市屬用人單位及其行業主管部門和經地、州、市工商行政管理機關核準登記注冊的其他用人單位進行國家監察，可以授權或者委托縣勞動行政部門負責對其轄區內上述用人單位進行國家監察；

（三）縣勞動行政部門負責對本行政區域內除前兩項規定范圍以外的用人單位及其行業主管部門進行國家監察。

第九條  用人單位法定代表人對本單位勞動保護工作全面負責。

用人單位根據需要設置勞動保護管理機構，應當配備勞動保護管理人員，并履行下列主要職責：

（一）組織學習、貫徹執行國家和省勞動保護法律、法規、規章及有關技術標準、規程和行業規范，制定并落實勞動保護責任制、勞動保護管理制度和安全操作規程；

（二）組織對事故隱患和職業危害進行綜合和分級評價，落實勞動保護措施，消除事故隱患，治理職業危害，改善勞動條件；

（三）按照國家有關規定提取勞動保護技術措施經費，用于事故防范、職業病防治、改善勞動條件和進行勞動保護宣傳、教育及獎勵；

（四）按照國家和省規定的發放標準為勞動者免費提供合格勞動防護用品，為接觸有毒有害和高溫作業的勞動者無償提供保健；

（五）簽定的各類合同中，涉及到勞動者安全和健康的，必須明確合同雙方在勞動保護方面的責任、權利和義務；

（六）對違章指揮、違章操作、違反勞動紀律的人員進行教育和處理；

（七）勞動者在勞動過程中發生重傷以上事故時，迅速組織搶救，并參加調查處理事故；

（八）參加工傷保險費用社會統籌，按規定繳納保險費。

第十條  用人單位對勞動者必須進行勞動保護教育培訓，提高勞動保護意識，掌握必要的勞動保護知識。

法定代表人、勞動保護管理人員和勞動保護技術人員應當參加勞動行政部門會同有關部門組織的勞動保護知識培訓，并經考核合格取得資格證書。

對從事特種作業的勞動者，必須進行專業安全技術培訓，并經勞動行政部門考核，取得特種作業操作證后，方可上崗作業。

第十一條  用人單位對勞動者應當實行定期健康檢查制度，建立健全勞動者健康檔案，其中：

（一）對依法招用并簽訂勞動合同的勞動者必須進行就業前健康檢查；

（二）對從事職業危害作業的勞動者必須進行定期健康監護檢查；

（三）對確診患有職業病的勞動者必須及時予以治療、康復，不宜繼續從事原工作的應當調換崗位，妥善安置。

不得安排患有職業禁忌證的勞動者從事該職業的勞動。

第十二條  用人單位對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和職業病，必須按國家和省有關規定進行統計、報告、調查和處理，其中省屬用人單位，中央、省外駐本省用人單位和經省工商行政管理機關核準登記注冊的其他用人單位發生的死亡事故，由省勞動行政部門調查、處理，審批結案；造成死亡事故的處罰，由事故審批結案的勞動行政部門執行。

事故調查、處理所需費用由事故發生單位或其行政主管部門承擔。

第十三條  勞動者在勞動過程中必須遵守國家和省有關勞動保護法律、法規、規章及有關技術標準、規程和行業規范，遵守勞動紀律和勞動保護管理制度，執行崗位職責和安全操作規程。

勞動者依法享受勞動保護，參加勞動保護教育培訓；對管理人員違章指揮或強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康以及違反勞動保護法律、法規規定的行為，有權提出批評、檢舉和控告。

第十四條  新建、改建、擴建工程項目（以下簡稱建設項目）的勞動保護設施必須符合國家和省安全衛生技術標準、規程及行業技術規范，并與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。

建設項目可行性文件和設計單位編制的設計文件，必須有勞動保護專篇；施工單位必須按照審查批準的設計文件進行施工；工程竣工驗收，必須同時對勞動保護設施進行驗收。

建設項目勞動保護設施的設計審查和竣工驗收，應當有勞動、衛生行政部門和工會組織參加，主管部門應在規定期限內批復。設計未經審查的或者經審查未同意的，不得施工；竣工驗收不合格的，不得投產使用。

第十五條  研究和采用新工藝、新設備、新材料、新技術時必須采用相應的勞動保護措施，通過鑒定安全衛生確有保障的，才能投入生產和使用。

禁止向不具備有效防護能力的單位和個人轉讓具有職業危害的科研和生產項目；禁止引進、接受職業危害嚴重或者防護措施效果達不到國家、行業安全衛生技術標準的生產項目。

第十六條  勞動場所、勞動保護設施、各類作業必須符事和嚴格執行國家和省安全衛生技術標準、規程及行業技術規范，其中危險性、危害性較大的還應當符合下列規定：

（一）生產、銷售、儲存、運輸和使用易燃、易爆、劇毒等危險物品時，必須設置可靠的安全防護設施、報警通訊裝置和安全標志，并制定在緊急情況下的安全處置和救援措施。

（二）勞動場所中有高處墜落、機械傷害、觸電、中毒、高壓等危險因素的危險性作業，必須進行安全性評價，并采取必要的防護措施。

（三）勞動場所中有粉塵、毒物、高溫、噪聲、強磁場和核輻射等職業危害因素的危害性作業，必須進行危害程度分級評價，并采取必要的防護措施。

第十七條  生產設備的設計、制造、引進、銷售、安裝、使用、檢驗、修理和改造必須符合和執行國家和省安全衛生技術標準，規程及行業技術規范，其中鍋爐、壓力容器、壓力管道、起重機械、電梯、廠內機動車輛、客運架空索道、防雷裝置、危險性游樂設施、漏電保護器等危險性較大的特種設備和設施還應當符合下列規定：

（一）設計、制造、安裝、修理和改造危險性較大的特種設備和設施的用人單位，必須經省勞動行政部門進行安全認證；

（二）制造、引進、出口、安裝、修理和改造的危險性較大的特種設備和設施，必須經國家或者省勞動行政部門指定具有資格的勞動保護檢驗單位進行檢驗，取得勞動行政部門頒發的安全性能監督檢驗證和安全使用許可證后，方可使用；

（三）使用的危險性較大的特種設備和設施，必須實行定期檢驗，取得勞動行政部門頒發的安全使用許可證后，方可繼續使用。

第十八條  勞動防護用品、勞動保護防護器材、勞動保護檢測檢驗儀器的設計、生產、引進、銷售、安裝、使用、檢驗、修理，必須符合和執行國家和省安全衛生技術標準、規程及行業技術規范。

特種和專用勞動防護用品由省勞動行政部門實行定點生產、定點銷售和定期檢驗；銷售、購買、使用的勞動防護用品必須具有產品合格證、產品監督檢驗證和使用說明書。

不得銷售和使用防護性能已經失效的勞動防護用品。

第十九條  工作時間和休息休假及女職工和未成年工勞動保護，必須嚴格執行國家和省有關的法律、法規和規章，并逐步建立女職工生育社會保險制度。

實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的，按照國家和省勞動行政部門審查批準的標準執行。

不得安排女職工和未成年工從事國家禁忌的勞動。

第二十條  用人單位違反本條例規定有下列行為之一的，由縣以上勞動行政部門責令限期改正；逾期不改的，給予警告或者處以5000元以上，20000元以下罰款；情節嚴重的，可會同有關行業主管部門提請縣以上人民政府決定停產整頓。

（一）建設項目勞動保護設施的設計、竣工驗收未經審查或者經審查未同意，擅自施工和投產使用的；

（二）向不具備有效防護能力的用人單位和個人轉讓具有職業危害的科研、生產項目以及引進、接受職業危害嚴重或者防護措施效果達不到國家、行業安全衛生技術標準的生產項目的；

（三）勞動保護設施和勞動條件不符合國家和省安全衛生技術標準、規程及行業技術規范的；

（四）危險性較大的特種設備和設施未按規定進行檢驗，未取得安全性能監督檢驗證和安全使用證，擅自投入使用的；

（五）未進行“安全認證”的；

（六）未取得資格，擅自生產經銷特種和專用勞動防護用品以及未向勞動者提供必要和合格勞動防護用品的；

（七）未對勞動者進行勞動保護教育培訓，安排未取得特種作業操作證的勞動者從事特種作業的。

第二十一條  用人單位違反本條例第十九條規定，由縣以上勞動行政部門責令改正，逾期不改的，給予警告或者按每侵害一名勞動者的權益處以100元以上、3000元以下的罰款，并責令其按規定給勞動者補償。

第二十二條  用人單位違反國家勞動保護法律、法規和本條例規定，造成勞動者在勞動過程中傷亡事故的，由縣以上勞動行政部門給予警告，責令制定整改措施，并按每重傷一名勞動者處以2000元以上、8000元以下的罰款，每死亡一名勞動者處以10000元的罰款；情節嚴重的，提請縣以上人民政府決定停產整頓。

發生傷亡事故不及時報告或者隱瞞、謊報以及故意破壞、偽造事故現場的，由縣以上勞動行政部門給予警告，并處以5000元以上、20000元以下的罰款。

第二十三條  用人單位應當參加而沒有參加工傷社會保險，而勞動者在勞動過程中發生事故造成人員傷亡的，由縣以上勞動行政部門給予警告，并責令其按照工傷社會保險各項待遇標準支付工傷有關費用。

第二十四條  對違反國家勞動法律、法規和本條例規定造成事故或危害的用人單位法定代表人、有關管理人員、直接責任人員，由其行政主管部門或者行政監察機關給予行政處分，并由縣以上勞動行政部門視情節輕重可以處以100元以上、2000元以下的罰款，構在犯罪的，依法追究刑事責任。

第二十五條  勞動保護監察人員玩忽職守、濫用職權、徇私舞弊的，由所在單位或者上級主管部門、行政監察機關給予行政處分，構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第二十六條  當事人對行政處罰決定不服的，可以依法申請復議或者提起訴訟。逾期不申請復議、不起訴又不履行和罰決定的，由作出處罰決定的機關申請人民法院強制執行。

第4篇：勞動保護的原則范文

乙方(用人單位)：_________

丙方(學生)：_________

為保證就業實習工作的順利進行，保護學校、用人單位及學生的合法權益，甲乙丙三方本著自愿合作的原則，經慎重協商，甲乙丙三方承認《_________大學大學生就業實習管理規定》對三方均有的約束力，并達成如下就業實習協議：

一、乙方要求甲方為其介紹丙方從事就業實習工作，其中

1.工作內容：_________

2.工作時間：_________

3.就業實習報酬和福利待遇：_________

二、在辦理實習信息登記時，乙方在就業實習報酬外應向甲方支付管理費用_________元(即按實際聘用人數，每人管理費_________元或按學生酬金的_________%計)。管理費用于為丙方購買人身保險等。

三、乙方在丙方實習期間，不得無故克扣丙方的勞動報酬。無論乙方辭退或丙方辭職，乙方均需付足學生自勞動開始之日至離開之日的全部報酬。乙方有權根據其用工需要而終止與丙方實習用工關系，乙方終止用工關系需提前10天通知甲方、丙方。如丙方因無故離職，或因表現不佳被辭退，學校將按考勤等校規處理。

四、乙方在_________日以前，將丙方的報酬付給甲方，統一由甲方發放，乙方不直接與丙方發生經濟關系。

五、丙方就業實習依法享受勞動保護，乙方不得安排丙方從事易對人體造成傷害或危險的特殊行業或專業的勞動及違法活動;乙方應對丙方的人身安全提供保障，不得損害或變相損害丙方在勞動保護方面的合法權益。否則，造成的后果由乙方負責。但是，甲方應為丙方提供相應的醫療保障，乙方對丙方的醫療不承擔責任。在工作期間，乙方對丙方的故意行為造成的自身人身傷害事故不負責任。有關勞動保護的其他內容參照勞動法的有關規定執行。

六、甲方是具體負責指導大學生就業實習的組織管理機構。在工作中甲方教育丙方遵紀守法，執行用人單位及學校的規章制度，履行就業實習協議中的各項義務，如乙方與丙方發生糾紛，甲方主持調解雙方的爭議。在調解前，乙方或丙方不可申請仲裁和訴訟。

七、乙方有權與丙方簽定有關知識產權、保密義務等協議。甲方督促丙方執行上述協議。

八、本協議發生的爭議適用中華人民共和國法律，由甲方所在地法院管轄。

九、本協議一式三份，甲乙丙三方各執一份。

甲方(蓋章)：_________乙方(蓋章)：_________

負責人(簽字)：_________　負責人(簽字)：_________

_________年____月____日_________年____月____日

簽訂地點：_________簽訂地點：_________

丙方(簽字)：_________

班級：_________

學號：_________

第5篇：勞動保護的原則范文

【關鍵詞】強制性規則；適用條件；外國的強制性規則；保護弱方當事人

本文主要從這幾個方面展開：涉外勞動合同中強制性規則的適用條件是什么；哪些具體的法律、行政法規屬于“涉及勞動者權益保護”的規范，這是解決涉外勞動糾紛不可缺少的一部分；外國法中涉及勞動者權益保護的強制性規則能否適用，如何適用；涉外勞動合同強制性規則的適用與保護弱方當事人的關系為何。

一、強制性規則的適用條件

強制性規則并非無限制的適用于所有涉外勞動合同案件，一項強制性規則的適用需要滿足以下條件：

第一，符合公益要素。以關涉重大公益作為適用國際強制性規則的必要條件，符合比較法上的主流認識。強制性規則保護的是一國社會的重大公共利益，反過來說如果公共利益不會被侵害，強制性規則自無適用之必要。如勞動者工作地勞動法律的保護標準低于法院地國，但是其與用人單位通過約定使得勞動者實際享有的保護高于法院地國的規定，此時法院地國的強制性規則已無適用的余地。因為，勞動者的權益不僅沒有被侵害反而得到了更好的保護。

第二，符合自身的適用范圍。強制性規范不是整部的法律或行政法規，其表現形式是具體的、單獨的法律規范。所有的法律、法規都有其屬地或屬人的適用范圍，如《勞動法》第2條：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。”強制性規則的適用要符合其所屬法律、法規的自身適用范圍的規定。

二、保護勞動者權益的法律規范辨析

根據《法律適用法司法解釋（一）》第10條的規定，涉及保護勞動者權益的法律規范即為《法律適用法》第4條的強制性規定，也就是國際私法上的強制性規則。所以必須明確，在我國法律體系中那些法律規范涉及到勞動者權益的保護。

勞動者權益的保護是一個很寬泛的概念，從勞動者權益的內容和勞動者權益保護的立法上可見一斑。在內容上，勞動者權益不僅涉及到與勞動者工作息息相關的權利，如工作時間和休息休假、工資、勞動保護、社會保險，而且還包括勞動就業機制、職業培訓、職工福利甚至勞動爭議處理、勞動監督等。在立法上，涉及到勞動者權益保護的法律、性質法規更是五花八門。從龐雜的法律、法規中歸納出保護勞動者權益的強制性規則是困難的。而且，由于強制性規則本身保護的是社會的重大公共利益，所以對于勞動者的權益應該作狹義理解，即勞動者那些重大的、基本的權益。此時所謂的強制性規則就是那些保護勞動者重大、基本權益的法律規范。現在的問題就是，勞動者基本、重大權益為何。根據勞動合同的內容考察勞動者權益的內涵也許可以的到更為明確的答案。

《勞動合同法》第17條規定：“勞動合同應當具備以下條款：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（9）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。”毫無疑問，其中大部分條款與勞動者的基本權利息息相關，這正是法律要求其必須具備的原因。從這個角度來看，保護勞動者權益的強制性規則也就呼之欲出了。

涉及勞動者權益保護的強制性規則應該包括以下法律規范：（1）勞動期限的規范；（2）工作內容和工作地點的規范；（3）工作時間和休息休假的規范；（4）勞動報酬的規范；（5）社會保險的規范；（6）勞動保護、勞動條件和職業危害防護的規范。

三、外國強制性規范的適用方法

外國強制性規則的適用涉及到以下兩個問題：外國強制性規則適用的可能性；外國強制性規則與內國強制性規則的沖突。

第一，外國強制性規則可以適用。論外國強制性規則適用可能性，本質上是討論外國公法能否在內國適用。當多邊沖突規范指引的準據法為外國法時，法院是否適用該國的強制性規則，就取決于一國對外國公法的態度。在比較法上，不應盲目排除外國公法的適用正逐漸成為主流認識，中國法院應采同樣立場。首先，當代國際私法的一個重要目標，是以最符合實際需要的方式平等解決國際民商事糾紛。比較法經驗表明，國際民商事糾紛解決的實際需要，是適用外國公法的主要動因之一。盲目排除外國公法的適用，受影響的往往首先是當事人的利益。而且隨著公法私法化與私法公法化，某一外國規范的性質不易判斷。其次，承認外國公法的效力，使同一法律在不同法域獲得相同效力，有利于防止挑選法院，維護判決的統一。只要不違反內國的公共利益，外國的強制性規則不應排除。

第二，解決外國強制性規則與內國強制性規則的沖突不能“一刀切”。有學者認為如果有關的外國強制性規則可以適用于案件，而本國的強制性規則也應該適用于案件的，在這種情況下，本國法往往優于外國法而予以適用。也就是說，外國強制性規則被內國強制性規則的排擠而被拒絕適用。表面看來該觀點很有道理，法院肯定要優先保護內國的公共利益。但是仔細推敲起來，卻很值得商榷。現從涉外勞動合同領域試舉一例來說明其不合理處。我國《勞動法》規定了最低工資保障制度，毫無疑問該規定保護的是勞動者的重大利益，姑且認定其為強制性規則。如我國的最低工資標準為1000元人民幣，A與B在某外國從事同樣的工作，該國的最低工資折合人民幣為2000元。假設A的工資是999元，B的工資是1001元，按照內國強制性規則有限的觀點，A的工資應該超過1000元。B則應當適用外國強制性規則，工資應當超過2000元。A與B從事同樣的工作，最終的結果卻差異巨大，顯然簡單地認為內國強制性規則優于外國的觀點并不能較好的保護勞動者的利益。

由此觀之，外國強制性規則的適用應當具體問題具體分析。首先，當內國強制性規則不符合適用條件，而外國法符合時，該外國強制性規則的可以適用無虞。其次，當內外國的強制性規則都符合適用條件時，則可以分為兩種情況。其一，內國強制性規則對勞動者的保護高于外國；其二，外國強制性規則對勞動者的保護高于內國。對于前者，毫無疑問應當適用內國強制性規則，否則法院地國的公共利益將會被侵害。對于后者，卻應當更加深入的思考。因為在此種情況下，無論適用的是內國法還是外國法的強制性規則，內國的公共利益都會得到保護。顯然適用外國強制性規則顯然是更有利于勞動者的，但從另一方面來說用人單位將承擔更大的責任。如果僅僅依靠法官的自由裁量，很可能會造成相同案件不同判決的局面。此時，國際私法保護弱者的理念應當在強制性規則的適用中加以考慮。

四、適用強制性規則應當與保護弱者理念相結合

盡管大多數學者并不認為保護弱者是國際私法的基本原則，但是保護弱者理念仍然引起了學者們的廣泛興趣。在立法上同樣也有體現，許多國家不僅在自己的實體法中，而且也從國際私法角度開始關注對特定身份者-弱者的保護。如海牙國際私法會議制定的《關于父母責任和保護兒童措施的管轄權、法律適用、承認、執行和合作》等一系列保護兒童、未成年人的公約、歐盟的《羅馬合同義務法律適用公約》、1978年《奧地利國際私法》、1987年的《瑞士聯邦國際私法》等法律中都有對弱者進行保護的條款。有學者指出：“國際私法層面上的‘弱者’是指在涉外民商事關系中處于弱勢地位或者不利地位的當事人。”在涉外勞動關系中，由于勞動關系的本身性質，勞動者和用人單位相比無論是在經濟、社會資源、社會地位方面明顯處于弱勢，而當前嚴峻的就業形勢更加劇了這種地位的不對等性。特別是在國際工程承包的情形下，身處國外的勞動者對用人單位的依賴性更為明顯。勞動者應當屬于國際私法意義上的弱者，應當對其加以特殊保護。當外國強制性規則的保護力度優于內國時，只要不違反內國的公共利益，外國強制性規則應當適用于涉外勞動合同中。

參考文獻

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[4] 徐冬根.國際私法趨勢論[M].北京：北京大學出版社， 2005.

第6篇：勞動保護的原則范文

【關鍵詞】女職工；“三期”；勞動權；勞動爭議；權益保護

中圖分類號：D412文獻標識碼：A文章編號：1006-0278(2012)05-025-02

女職工是指勞動者群體中的女性群體，作為通常認識中體力、精力均處于弱勢的群體，在日趨激烈的勞動力市場競爭中，她們相對于男性處于劣勢且權益易受侵害。“三期”女職工由于處于特殊時期，其勞動的權益保護不僅是當下社會問題，更牽涉到眾多法律問題。企業只有承擔相應的法律和社會責任，才能樹立企業健康的社會形象，為了經營的當下效益，在貫徹女職工權益保障時打折扣是短視且不明智的。

盡管《勞動法》和《勞動合同法》從傾斜保護勞動者的角度，《就業促進法》從保護平等就業權的角度，《憲法》從維護性別實質平等權角度，《婦女權益保障法》從保護女職工正當權益出發，對用人單位與女職工在勞動合同履行中的各個方面均進行了規定。近期頒布的《女職工特殊勞動保護條例》也適時對女職工勞動保護法規中原則性條款進行了更新和細化，增強了實務可操作性。實踐中，仍有企業不依法辦事，更有女職工不知以何種方式恰當維權，“三期”作為女職工勞動爭議易發和多發的時期，引發的爭議具有一定特點和代表性。

一、“三期”引發勞動合同履行爭議

出于對女性勞動者的特殊保護，即便是勞動合同到期，進入“三期”也是續延勞動合同的法定情形，這一規定符合立法傾斜保護的精神。然而，在無法到期終止的情況下，勞動合同解除爭議一直是勞動關系雙方當事人矛盾集聚區域，女職工懷孕往往成為單位調崗調薪和立即行使解除權的“導火索”。單位通常認為女職工一旦懷孕，其工作效率勢必會受到一定程度的影響且其休產假、哺乳假期間會給單位徒增額外的經濟成本。處于用工成本的考量，單位往往選擇忽視甚至無視勞動法規對處于“三期”女職工的特別保護中關于限制用人單位行使單方解除權和不得降低“三期”女職工工資待遇的規定。

（一）“三期”勞動合同解除的爭議分析

勞動合同解除分為勞動者提前通知解除，雙方協商一致解除、用人單位依據《勞動合同法》第三十九條過失性解除以及依據第四十條、第四十一條規定非過失性解除。“三期”勞動合同解除與懷孕情形相結合要區分三種不同情形。

第一種情形是辭職或協商解除后發現懷孕；第二種情形是單位以員工過失性解除后發現懷孕；第三種情形是單位以員工的非過失性解除后發現懷孕。前兩種情形不論懷孕事實是否發生在解除行為發生前，均不影響解除行為成立。也就是說，勞動者存在第三十九條所列六項過失和協商結束勞動關系的情形是沒有特殊解雇保護的。但是，根據《勞動合同法》第四十條第四項規定：女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。單位以員工的非過失性解除后發現解除行為發生前員工已經懷孕，在審判實務中，屬于非法解除情形，此時的勞動關系可以依據女職工的申請得到恢復，或者單位要承擔相應賠償金。即法律限制性的保護“三期”女職工因第四十條，第四十一條規定的非過失性解除。保護“三期”女職工在不存在主客觀過錯的情形下被辭退是因為“三期”期間失業不僅會給其家庭帶來經濟收入方面的影響，不利于家庭的穩定以及嬰兒的健康成長，而且也不利于勞動力再生產以及維護社會的和諧穩定。

雖然限制“三期”解雇權的條款對女職工來說是一種保護，如果女職工不屬于過失或協商解除的類型，通過經濟性裁員等措施單位均無法終止與其在“三期”期間的勞動關系。但目前的勞動合同解除情形僅為一種推論，并未從女職工的角度給予更多更詳細的規定，實踐中容易引發爭議，出臺相關的實施細則比框架性的規定更能使女職工受益。

根據《勞動合同法》的規定，勞動合同中以懷孕為解除條款的約定是無效的。但是在實踐中，這種特殊保護反而引發了一些單位為規避法律的強制性規定的性別歧視。其單位在勞資市場中的優勢地位，通過不合理的附加條件變相侵犯女職工的合法權益。例如，以性別為由拒絕錄用婦女或者提高婦女的錄用標準；將懷孕約定為勞務派遣的退回條件；在招聘或者入職時間接告知員工在合同期內不得生育；通過以施加企業文化、剝奪晉升空間等形成壓力和影響。此類方式既侵犯了女性的生育權，也不符合《就業促進法》和反性別歧視的相關規定。

（二）“三期”勞動合同變更的爭議分析

相對于解除勞動合同的直接舉動，“三期”內調崗調薪的操作比較常見。處于孕期和哺乳期女職工的工作地點、工作崗位和工資待遇易發生變動。有因單位的客觀情況發生變化所致，也有針對性的人為調動，更有甚者以這種提供相對惡劣勞動條件的做法試圖達到逼迫女職工離職的目的。

第7篇：勞動保護的原則范文

二、根據jgj59-99《建筑施工安全檢查標準》、gb/t50326-XX《建筑工程項目管理規范》、建設部第15號令《建設工程施工現場管理規定》以及公司年度安全工作計劃的要求，為全面貫徹安全生產文明施工工作計劃，層層落實安全生產和環境保護工作，防止發生安全事故，做好安全生產工作，保持良好的現場作業環境、衛生條件的工作秩序。

1、項目部安全生產文明施工管理目標：

(1)實現安全生產“零”事故;

(2)輕傷頻率控制在3‰以下;

(3)隱患整改率達到99%以上;

(4)施工現場安全管理、文明施工、腳手架、施工用電、“三寶四口”防護、施工機具等項目中，合格率達到100%，其中優良率達到30%以上;

(5)力爭安全文明工地;

(6)執行公司環境目標、指標及管理方案;

三、 公司職責

1、認真貫徹執行上級有關安全生產、勞動保護和文明施工的政策法規、安全生產文明施工規章制度。

2、專職安全人員進行安全生產管理，不定期檢查施工現場的安全狀況，提出改進建議，督促隱患整改。

3、根據工程項目總體概況和安全文明施工特點，提出具體的安全文明施工方案。

4、針對施工中存在的安全問題，俺規定調配必須的防護器材。

5、 廣泛開展各類施工人員、特殊作業人員進行安全生產的宣傳教育，建立健全安全教和培訓考核制度。

6、制定單位生產安全事故應急救援預案，建立應急救援組織或者配備應急救援人員，配備必須的應急救援器材、設備，并定期組織演練。

7、積極配合上級有關部門對施工現場動態安全管理監督。

8、切實提高員工的環保意識，貫徹環保法規要求的重要性，最多程度滿足建設單位的要求。

四、 項目經理部職責

1、 嚴格執行上級有關安全生產、勞動保護的政策法規、遵守公司的安全生產規章制度。

2、 項目經理是工程項目安全生產的第一責任人，接受公司的指導、監督、檢查，采納公司的合理化意見，服從公司的調度和指揮。

3、配備專職安全員、定期和不定期組織安全生產檢查，發現安全事故隱患及時整改。

4、定期和不定期反饋安全生產情況，及時如實報告安全問題，并能主動參加公司的安全生產會議。

5、 對個分項工程進行安全技術交底，向施工班組無償提供必要的符合要求的安全防護器材和安全設施，督促個人正確使用。項目部自行采購的安全防護器材和安全設施應有產品合格證及相關證明。

6、特殊工種應持證上崗。

7、 杜絕發生重傷、死亡施工、實現安全生產。

8、施工發生時，用采取有效措施，組織搶救，防止事故擴大，減少人員傷亡和財產損失，事故現場有關人員應當立即向公司負責人報告。

9、項目部應當遵守國家有關環境保護的法律法規，采取有效措施控制施工現場的各種粉塵、廢氣、廢水、固體廢棄物及噪聲、振動對環境的污染和危害。

10、 認真開展施工現場安全達標活動，力爭“安全文明工地”。

五、獎懲措施

雙方應嚴格履行合同，項目經理應根據單位工程承包責任制及《安全生產文明施工獎懲制度》等相關文件執行。

六、本合同一式貳份，公司、項目部各執一份。

七、本合同自工程開工之日起開始實施，雙方簽字后生效，有效期至工程竣工驗收合格之日。

第8篇：勞動保護的原則范文

隨著我國主義市場體制的逐步建立和完善，以及加入世貿組織后面臨的新的經濟環境，勞動爭議糾紛呈上升趨勢。我國現行勞動爭議仲裁制度在改革開放初期的確起過重要作用，但市場經濟體制的確立和市場經濟的發展，市場勞動關系的復雜化及勞動爭議案件的日益增多，原有的帶有濃厚計劃經濟色彩的勞動爭議仲裁制度，并不適應今日形勢之需要，如強制仲裁、仲裁時效模糊，裁、審機構適用不統一等缺陷日益突出。因此，對于現行勞動爭議仲裁制度中偏離仲裁本質屬性，與國際勞動爭議仲裁制度脫軌，與世界各國通行做法相去甚遠的某些缺陷，必須加以改革和完善，以適應我國市場經濟體制的建設。擴大仲裁機構受案范圍；協調和完善仲裁時效的相關法律規定，明確規定仲裁時效的中止、中斷和延長；變革仲裁前置原則為仲裁自愿原則，設立勞動法庭，改革審判方式；勞動仲裁程序要完善、健全，符合處理勞動爭議案件的要求。建立和加強仲裁監督機制，人員素質要有充分的保證，人員配置必須符合勞動仲裁程序的要求。

關鍵詞：勞動爭議 仲裁范圍 仲裁前置程序 仲裁時效

勞動爭議是指勞動法律關系當事人關于勞動權利、義務的爭執。世界各國普遍存在的社會現象，而且只要勞動領域中存在利益差別，這種因不同利益要求而引起的沖突便將繼續存在下去。隨著我國經濟結構調整步伐的加快以及勞動用工制度改革的深化，勞動爭議案件呈現出上升趨勢和新的特點。

一、我國勞動爭議的現狀、特點及客觀評價

我國勞動爭議的現狀及特點：（1）勞動爭議數量大幅度增加，仲裁裁決比重加。勞動統計年鑒的資料顯示，2003年各級勞動爭議仲裁委員會立案受理勞動爭議案件22.6萬件，涉及勞動者80萬人，分別比上年增長22.8%和31.7%，其中集體勞動爭議案件1.1萬件。全年各級勞動爭議仲裁委員會審理結案2.4萬件，其中以仲裁裁決結案的95774件，占全年結案的42%。（2）隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，以及加入世貿組織后面臨的新的經濟發展環境，大量的資金、技術從國際市場流入國內市場，同時國外勞動力也大批涌入，涉外勞動爭議的主體的數量不斷增多。勞動法律關系日益復雜，勞動爭議更趨復雜化新類型爭議不斷出現。這表現在以下四個方面：一是非公有制勞動爭議案件呈上升趨勢。二是事實勞動關系主體間的勞動爭議增多。三是集體勞動爭議大量出現。四是涉外勞動關系主體之間的勞動爭議增多。（3）勞動者要求勞動爭議能快速解決。由于勞動者素質的提高和法律知識的普及，市場經濟體制的逐步建立和完善，大量勞動者打破了鐵飯碗，進入了自由勞動市場，勞動者對維護自身在勞動爭議過程中的合法權益有了更深刻的認識，他們意識到自己與資方地位的平等性，因此在勞動爭議處理過程中更加注重維護自己的辯護權、知情權，甚至在糾紛違反之前的預防勞動糾紛措施的制定中也更強調自己的參與權。而且，由于勞動爭議數量和發生頻率的不斷增多，以及社會生活節奏的不斷加快，也必然要求一種能迅速、快捷、低成本解決糾紛的爭議處理方式。無論勞動者還是資方，勞動糾紛都不是他們工作的所在，他們需要更多的時間和精力投入到新的物質財富和精神財富的創造中去，因此只有在發生糾紛后，迅速的給糾紛畫上一個句號是兩方面所迫切需要的。

我國勞動爭議仲裁制度的客觀評價。1978年7月，國務院頒發了《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，標志著中斷30年的勞動爭議仲裁制度得以恢復。近年來，勞動爭議處理立法取得了一些進展，國家相繼頒布了一些法律、法規和規章制度，如1993年國務院頒發了《企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》），1994年7月頒布的《勞動法》即對勞動爭議的處理作了專章規定，原勞動部還于1995年制定了《關于貫徹執行〈勞動法〉若干的意見》（以下簡稱《意見》），最高人民法院也在2001年頒布了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《解釋》）。這些相關規定，為我國勞動爭議仲裁制度的建立和發展，提供了法律依據和處理規則。為我國現階段處理勞動爭議采用仲裁方式，界定了受案范圍，規定了仲裁程序、仲裁原則、仲裁組織規則和辦案規則等。我國現行勞動爭議仲裁制度在改革開放初期的確起過重要作用，但市場經濟體制的確立和市場經濟的發展，市場勞動關系的復雜化及勞動爭議案件的日益增多，原有的帶有濃厚計劃經濟色彩的勞動爭議仲裁制度，并不適應今日形勢之需要，如強制仲裁、仲裁時效模糊，裁、審機構適用法律不統一等缺陷日益突出。因此，對于現行勞動爭議仲裁制度中偏離仲裁本質屬性，與國際勞動爭議仲裁制度脫軌，與世界各國通行做法相去甚遠的某些缺陷，必須加以改革和完善，以適應我國市場經濟體制的建設和加入WTO后完善勞動法制的需要。

二、現行勞動爭議仲裁制度的缺陷

（一）仲裁機構受案范圍過于狹窄 。

依照我國現行《勞動法》適用范圍界定仲裁受案范圍有二個：（1）我國境內的企業及個體經濟組織與職工之間發生的勞動爭議；（2）國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立了勞動關系的職工之間發生的勞動爭議。按照《條例》第2條的規定，仲裁受案范圍為：(1)因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；（2）因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；（3）因履行勞動合同發生的爭議；（4）法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。

從仲裁實踐來看，我國勞動爭議仲裁主要適用于以下三項爭議：（1）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；（2）因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；（3）因履行勞動合同、集體合同發生的爭議。

綜上所羅列的勞動爭議仲裁機構之受理范圍和實踐，我國勞動爭議仲裁的受案范圍過于狹窄，主要體現在以下幾個方面：

其一，職工下崗引起的勞動爭議。企業改制引起的職工下崗、內退、買斷工齡等現象，引起勞動爭議的大量產生，這種企業改制過程中產生的各種新型勞動關系，基本上都是推行國家政策過程中的派生物，爭議的與政策的規定密切相關，而我國《勞動法》頒布時，并未預計到這些新型勞動關系所引發的爭議，更談不上制定解決的方案。滯后的立法，給勞動爭議仲裁處理帶來困惑。職工下崗，并未與用人單位解除勞動關系，只是用人單位與職工雙方簽訂的勞動合同內容會隨之而發生變化，該種爭議還是因履行勞動合同而發生的。

其二，部分事實勞動關系引起的勞動爭議。事實勞動關系是指用人單位與勞動者之間無勞動合同又存在著勞動關系的一種狀態。目前我國《勞動法》與《意見》在此問題上的規定并不一致，《勞動法》要求建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同，而《意見》第2條和第82條對事實勞動關系持肯定態度，按照《意見》第82條的規定，勞動爭議仲裁委員會只受理符合兩個條件的事實勞動關系：（1）須是存在事實勞動關系；（2）要符合《勞動法》的適用范圍和《條例》的受案范圍。實踐中大量存在著事實勞動關系，且該種關系常因無書面合同為證據，導致勞動者無法告狀，如果《意見》再加以條件限制，顯然與勞動法偏重于保護弱勢方勞動者權益的立法宗旨相悖。

其三，游離在現行法律規定之外的勞動關系引起的勞動爭議。例如，律師與律師事務所因勞動報酬或相關勞動權利義務發生的爭議，國家機關、事業單位中既不屬于公務員也不屬于合同工的勞動者與用人單位發生的勞動權益糾紛。在我國現實生活中，還有大量類似的勞動爭議不在現行勞動爭議的處理范圍之內，導致這部分勞動者在發生勞動爭議時，無法可依，合法權益不能受到法律保護。

（二）仲裁前置程序弊大于利。“一調一裁兩審”的體制導致勞動爭議處理周期過長，成本高，有違勞動爭議"及時、有效"的處理原則。

仲裁從其概念的本意上看，是指爭議雙方當事人自愿將其爭議提交給第三人（或機構）作出公正的裁決。自愿性是仲裁的核心原則。在勞動爭議中卻實行的強制仲裁的原則。這從法理方面來說是缺乏依據的。由于仲裁強制原則的限制，當事人即使不信任仲裁機構的條件下，也必須接受仲裁，否則就喪失了向法院尋求救濟的權利。這樣的強制性的仲裁，使當事人無法直接行使其意思自治權、直接得到法院的救濟，不僅浪費了當事人時間、人力、財力，對緩解法院的審判壓力也沒有起到良好積極的作用。

“一調一裁二審”程序的體制導致勞動爭議處理周期過長，成本高。《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》規定，仲裁庭處理勞動爭議案件，應當從組成仲裁庭之日起60日內結案。案情復雜需要延期的，報仲裁委員會批準后可適當延長，但最長延期不得超過30日，而當事人如果不服仲裁的裁決，可在十五日內起訴。《民事訴訟法》規定，一審程序在6個月內審結，有十五日的上訴期限，二審程序在3個月內審結，兩審程序均有可以延期的規定。使得勞動爭議無法得到及時的解決，增加了當事人的訴訟成本，使勞動者這個弱勢地位的群體的權益得不到切實保障。對勞動者來說制度煩瑣迫使他們放棄了自己合法的權利，這是勞動爭議暗數即勞動者放棄了自己合法權益，不斷增加的原因。

第9篇：勞動保護的原則范文

第一條 為了適應社會主義市場經濟要求，推進現代企業制度的建立，進一步發展和完善我廠“大計共商、目標同識；責任共負、風險同擔；效益共創、利益同享”的利益共同體建設，發展和鞏固經營者與生產者相互依靠、密切合作的新型關系，激發職工全員參與管理、投身改革的積極性，實現我廠“探索現代企業制度，推進企業結構優化，狠抓電爐工程建設，攀登百萬特鋼高峰”的方針目標，特由廠工會代表全廠職工與廠長代表企業行政簽訂_________年利益共同體集體協議。

第二章 雙方目標

第二條 _________年各項經濟技術指標應達到：

1．產量：鋼：_________噸；商品材_________噸；

2．產值：_________元；

3．銷售額：_________元；

4．利稅：_________元；

5．利潤：_________元。

第三條 技術改造和技術進步：

1．_________年內完成大電爐、lf爐、vd爐和連鑄機施工設計圖，提出標準設備清單，開始設備訂購工作。非標準設備選擇制作單位，并落實訂購合同。開挖大電爐、連軋機氧化鐵皮沉淀池。

2．_________年內完成轉爐廠3#連鑄機移地改造和一軋廠成品料場改造。

3．帶鋼廠引進小四輥冷軋機電氣系統更新項目一季度基本完成。

第四條 安全生產和勞動保護：確保全年安全目標實現，即全年無因工死亡事故；年千人重傷率≤0.25；月千人負傷率≤0.75；粉塵合格率≥60％。并完成以下勞動保護措施項目：

1．新上機動處化鐵爐除塵設備。

2．耐材廠250m3石灰窯除塵及co2回收項目上馬。

3．廠職工醫院增設高壓氧倉。

4．完善一煉廠11#爐除塵設備。

第五條 精神文明建設：加強“四有”職工隊伍建設，實施“三文明”工程，辦好職工運動會，力爭文明“七連冠”稱號。

第三章 權利與義務

第六條 根據《企業法》及《企業轉換經營機制條例》，廠長對企業負有全面責任，對全廠的生產指揮、經營管理實行統一領導、全面負責。

第七條 職工是企業的主體，在企業中處于主人翁地位。工會是職工利益的代表者和維護者，是黨政聯系群眾的紐帶。工會依照《工會法》代表和組織職工參政議政，維護職工的合法權益。維護廠長的管理權威，并履行各項社會職能。

第八條 根據工廠《全員勞動合同制實施細則》，企業分別與職工簽訂個人勞動合同。職工經考核合格獲得“上崗證”。上崗前應簽訂《上崗合同》。工會有權監督個人勞動合同執行情況。

第九條 因履行個人勞動合同而發生的勞動爭議，按《廠勞動爭議調解實施辦法》處理。

第十條 企業執行政府規定的各類節假日制度，并根據生產經營實際，實行經廠職代會審查通過的《廠勞動作息制度》。

第十一條 根據按勞分配原則，企業實行崗位技能工資及工齡工資制度，并發放各類規定的專項津貼。企業執行《_________》。企業工資、獎金等分配制度由企業職代會審查決定。

第十二條 圍繞經濟建設中心，深入開展勞動競賽、合理化建議、技術練兵等群眾性生產活動，實現94年企業質量創優、結構優化、降低成本等重點生產經營目標：

1．確保電爐鋼全年完成_________噸。其中，一煉廠_________噸；二煉廠_________噸。精煉鋼不少于_________噸。

2．力爭帶鋼熱送比達到_________％以上。

3．一煉、二煉廠粗煉噸鋼電耗比_________年下降_________％（一煉廠為_________kwh／t；二煉廠為_________kwh／t）。動力廠鍋爐用煤比_________年節約_________噸。煤氣廠煤耗要降到_________kg／km。

4．工廠質量體系接受第三方權威機構認證。

第十三條 繼續開展和深化班組升級活動，推進班組民主管理，進一步提高全廠班組的整體素質。

第十四條 積極落實建房資金，全年新建住房_________平米，力爭_________平米；分房_________平米（_______戶）力爭_______平米。

第十五條 關心職工生活，年內完成下列生活福利設施：

1．冷庫擴建一季度竣工，高溫前投入使用。

2．老托兒所改造_________月份竣工。

3．_________年底完成帶鋼廠食堂、浴室的基礎結構部分。

4．_________年底完成_________門新建

綜合樓的_________％工作量。 5．_________年底完成職工醫院病房樓擴建工程的_________％工作量。

第十六條 企業執行《_________》，實行養老保險制度。并根據相關規定，實行勞動保險制度，支付職工勞動保險費用，逐步建立補充保險制度。企業為每位職工集體辦理家庭財產保險和人身保險。

第十七條 企業每年安排有毒有害、高溫作業工程的職工體檢一次。在逐步完善醫療保健條件下，接受體檢人數逐步增加。

第十八條 企業年內安排_________人次職工療休養。從事塵毒有害作業的職工每年進行一次。

第十九條 職工因工負傷或受職業病傷害產生后果時，按《工廠關于適當調整職工工傷保險待遇標準的實施辦法》處理。

第二十條 企業執行政府有關勞動保護的法規、條例。負責加強和改善勞動安全技術和工業衛生、勞動保護以及特殊工種和女職工的特殊保護工作。工會支持企業勞動保護管理，發現違章指揮，或者生產過程中發現明顯重大隱患和職業危害，應提出解決的建議；當發現危及職工生命安全的情況時，應向企業行政建議組織職工撤離危險現場。企業行政方面應及時作出處理決定。

第二十一條 企業行政和工會有責任教育職工嚴格遵守企業各項規章制度及操作規程，教育和組織職工接受安全技術培訓和管理。工會支持行政對危及企業和職工安全的行為的懲處。

第二十二條 企業組織和開展對職工的職業道德、科學、技術和業務知識的培訓教育，不斷提高職工隊伍素質。

第二十三條 企業行政支持工會豐富職工文化娛樂生活，陶冶職工情操，不斷提高企業的凝聚力。

第四章 協議履行

第二十四條 本協議履行情況每半年向廠職代會二次，接受職工代表的審議咨詢。為加強協議中途管理檢查協議履行情況，協調履行中遇到的困難，特建立共商制度予以保證：

1．共商會制度。廠工會每半年召開一次由廠黨政領導、工會和職工代表，以及生產一線工人參加的共同利益協商會，對協議履行中的難點進行共商。共研、共決，相互溝通。

2．職工代表巡視檢查制度。廠工會每半年一次組織職工代表和有關人員，就協議履行情況進行巡視檢查，把查出的問題和難點提供共商會研究解決。平時針對臨時出現的問題開展動態檢查。

3．工廠管理委員會會議。廠長可根據具體情況，隨時召開工廠管理委員會會議，就協議履行中發生的重大問題進行決策。

4．工會與行政定期聯系會議制度。廠工會與廠行政每季度舉行一次聯系會議，就協議履行情況，互通信息，交換看法。

5．雙方臨時約見協商制度。遇協議履行中發生突發性情況，行政和工會任何一方可提出臨時約見協商，及時解決難題。

第二十五條 因各種不可抗拒力（包括自然因素或國家政策變化等）致使協議不能履行，或經雙方協商同意，可變更或終止協議。變更或終止情況應報告職代會和雙方各自主管機關。

第五章 附則

第二十六條 本協議解釋權歸簽約雙方。

第二十七條 本協議如與上級規定有抵觸，按上級規定執行。

第二十八條 本協議有效期自廠長、工會主席簽字之日起至_________年底。

行政代表（簽字）：______________

____________年_______月_______日