校園后勤管理精選(九篇)

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第1篇：校園后勤管理范文

關鍵詞：節約型校園;　高校;　后勤管理

我國是能源匱乏國，又有傳統節儉精神，尤其是當下我國倡導節約型社會的建設，不僅符合生態發展的原則，也符合人類未來發展的利益。從我國的高校來看，在其資源配置方面以及后勤管理中，未能做到物盡其用，占用了資源，閑置了資源，所以，在創建高校的節約型校園的號召之下，應該對其中的諸多問題加以重新認識，利用新時期的改革之風，建立起完善的高校后勤管理制度，并通過節約型校園建設為建設社會主義節約型國家出一份力。

一、概述

所謂的節約型校園主要是集中于從時間、效率方面和諧程度方面對校園進行新型管理。其中最為關鍵的部分在于讓學生抓住機遇、爭分奪秒，讓學校改變教學方法與模式，利用各種資源進行校園實力的增強，表面上看是“節約”，實際上是“增加”，也就是說，通過在制度管理、時間觀念、行動速度、后勤補給等方面的改善來達到“以少勝多”，以較少的支出，獲得最大的效益。另一方面，通過節約型的建設，可以形成一種凝聚力，增加人與自然，人與人之間的關系，從而解決兩者這間的沖突，以此達到各方面的和諧統一。從后勤部門來分析，主要是集中于對于各種人力、物力、財力的效益的認識，通過科學的管理制度從而做到各方面的節約、節能環保，使節約理念、節約的制度與節約的行動相結合，共同構建起一個和諧適度的發展與消費模式，促進后勤部門的改革、增加校園整體的節約能力，提升學生的整體素質，保障校園的節約型結構的完成與完善。

二、現狀及問題分析

首先，我國的高校后勤保障體系要素多、分支系統繁雜，在條件裝配方面具有廣泛的物質基礎，在服務實施中也包括衣食住行等各方面的管理，所以，后勤的職能較多，服務范圍較廣，但是在實際的資源配置中，存在不合理因素，比如，對于資源能源的降耗問題，對于服務的效率問題等，主要體現在“吃大鍋飯”的方面，這是因為受到傳統計劃經濟思維的束縛，在管理方式上，經費統一支出，浪費現象較多，如“長流水，長明燈”一直存在；其次，在水電管網系統中，設施陳舊，線路老化，管道銹跡斑斑，存在滴漏現象，尤其是在計量基礎設施的建設方面還有所不足；第三，在管理方面，權力體現不足，從目前高校的管理情況看，后勤所得到的授權有限，其管理范圍只停留于水電氣表的查抄，各種設備的維修，真正的配置資源的管理權力未能得到真正的全現；第四，從專業技術人員的隊伍力量建設來看，相對較為薄弱，水電空調鍋爐及其他設備的維修人員專業技術不強，整體素質欠缺，一方面達不到維修服務所需的標準，另一方面還制約著新技術的引進與推廣；第五，由于校園內的能源資源消耗缺乏對于市場的敏感，尤其是在使用與導向方面，不能從市場經濟體制及市場經濟中的商品規律角度出發，去實行更為有效的資源管理與效率提升，因此對于節約概念理解不足，對于節約意識不強烈，主動性也不高，未能積極參與到節約型校園的建設中。

三、構建策略

1.更新理念，從全局出發。首先，應該廣泛的征求意見，通過培根原則，以問卷調查表的形式展開意見采納與征尋；其次，應該及時組織起一個部門，讓其專門管理此項事物，可以通過借取其他院校的經驗，然后根據自身的具體情況加以改善；第三，應該從更高的角度對其進行全局縱觀，構建一個功能齊備、設計合理、又能夠體現校內文化。充分的將人與自然的關系、人與人的關系、個人自身的素質關系等加以明確化，再通過局部的研究分析，從而設計出可行性強的節約型校園建設方案。2.增強節約意識，注重氛圍營造。我國的基本國策中就有控制人口、節約資源一項，并且根據對傳統節約美德的挖掘與研究，提出了解決現代化與人類間矛盾的辦法，并很好的將其融入到了中國的現代化轉型及建設之中。教育是一個國家的基礎，人才培養的基地，社會棟梁的培育場所，為了體現出這一點，在節約型社會的建設中，更應該使學校也進行節約型建設，從而與我國的社會主義現代化發展相適應，為我國人才的培養提供更多的品德教育，行為教育，以此來達到全面素質教育的目標。首先，應該使其認識到我國的資源匱乏的現實，其次，應該使其繼承并發揚我國的傳統價值觀，第三，應該讓其樹立起社會主義的核心價值觀念，以社會主義的方針來進行自我素質的培養，比如價值觀、榮辱觀、節約觀等，都是社會主義所強調的發展觀念。第四，高校后勤部門應該主動的采取積極措施，響應這一號召，與校團委、學生會等保持密切聯系，通過學校的網絡、電臺以及校報等媒介做好宣傳工作，把校園節約行動與政府要求相結合，努力的從行動中做好資源節約的保障工作。比如可以從意識上灌注“節約資源，人人有責”的意識，通過樹立節約標兵，開展節約類的主題活動，通過實際的節約展覽，營造出校園的節約建設氛圍，提升學校進行節約型建設的程度，增加其活躍度、鼓動起學生的熱情，并組織一些演講競賽等，使“節約型校園”得到進一步的深化理解，從理念到行動，再到理論的創建以及實踐的再次轉化等。另一方面，應該進行計量管理，后勤需強化管理手段，引導師生的消費觀念與方式，使其自覺的進行節能環保行動，提升資源利用率與使用效率。3.鼓勵創新，促進節能技術開發。節能的關鍵點還是在于技術，所以，除了引入一些尖端的技術及應用之外，高校的后勤管理還應該以高校所占據的人才優勢，與社會研發機構或力量相結合，使兩者互相提供幫助，從而增加節能技術的開發、引進等，以期達到“節約型校園”的建設。同時，通過校企結合的方式，也可以使學生得到更多的實踐機會，對社會的人才需求有一個正確的認知，對社會的知識及科學發展水平有一個較為真實的認知，而且利用這一過程，還可以使學生的聰明才智得到發揮，并且鼓勵其進行一些技術改造，技術創新，將研究轉變為實際的節約動力。另一方面，還應該從后勤服務的各環節入手，從餐飲服務、灶頭、燈具，總之，從水、電、氣各方面進行節能環保的改進，通過各種器具的更新，提高其節約效率，通過各種管理方式的集約化，達到限制浪費現象的目的，從而將額外的盈余讓利于學生，使學生真正的從節約中受惠。4.增強組織領導，完善激勵機制。校園節約型建設，需要與節約型社會相契合，所以應該從各個方面協調各組織間的關系，從而增加其覆蓋面，擴大其影響范圍，全面開展節約型建設，以此形成一股社會風潮，從而對更多的人產生效果，共同為節約型社會建設貢獻出各自的一份力量。在該方面，應該通過各組織的協調溝通，建立起有效的激勵機制，通過與節約行動相適應的評估，通過設定指標、監督、定期考核、對資源能源計量化等辦法，使其與各部門間的利益協調對應起來，對于超過限制指標的可以給予相應懲罰，對于在指標內的，可以予以獎勵，從而形成較為完善的管理制度，推動校園節約型建設。

四、結語

總之，我國高校的發展中存在著資源不足的問題，而且經費方面也有諸多弊端，所以，對于其中的浪費現象應該加以重視，提倡節約型校園建設，從后勤管理制度入手，對其進行一系列的革新，應該積極采取校園內宣傳，從戰略上進行長遠設計及規劃，進行科技力量的轉化，科學合理的配置校內資源，從而達到理念與行動上的結合，實現制度管理與節約型建設的聯合，構建起節約型的校園新風貌。

作者:黃城武 單位:廣西師范大學后勤服務集團

參考文獻：

[1]陳婉.也談高校后勤管理與節約型校園建設[J].教育財會研究,2013(3).

[2]仲宏.基于"構建節約型校園"視角的高校后勤管理[J].中國成人教育,2014(7).

第2篇：校園后勤管理范文

一、管理與服務原則

高校后勤管理工作既是管理又是服務，管人、管財、管事、管物同時服務于教學、服務于師生，處理好管理與服務兩者之間的關系，是提升管理水平與服務質量的關鍵，也是高校后勤管理者必須掌握的一門“藝術”。何為管理，管理是指通過計劃、組織、指揮、協調、控制及創新等手段，結合人力、物力、財力、信息等資源，以期高效的達到組織目標的過程。何為服務，服務是指為他人做事，并使他人從中受益的一種有償或無償的活動。從字面意義上看管理與服務是兩個毫不相干的詞語，但是在后勤管理上，他們卻產生了奇妙的融合，是構成后勤管理工作的兩大基礎。服務于教學，一方面需要根據教學大綱的要求，有計劃、有步驟地配備各類資源，如：教學儀器、圖書資料等，為學校教學工作的正常開展提供良好的物質條件。另一方面根據學校各個階段的特點，安排工作計劃，制定工作流程，與學校教學工作緊密配合、協調一致。如：書本發放，安排教室，學生住宿安置，學生用餐安置等，為學校教學工作順利進入正常階段做出保證。服務于師生，除了解除師生的后顧之憂，更要為師生創造學習、工作、生活上的各種方便。例如，新生入學后的宿舍安置，食堂的飯菜質量，校園環境衛生等。免除師生的后顧之憂，讓師生把全部的時間和精力投入到緊張的教學活動中去。由此可見，服務的同時便是管理，管理的目的是為了更好地服務，服務對象的滿意是檢驗管理水平的標準。

二、樹立正確人才觀

在全國人才工作會議上指出，做好人才工作，落實好人才戰略，必須樹立適應新形勢新任務要求的科學人才觀，克服在人才問題上的各種不合時宜的觀念。落實科學人才觀，利用科學人才觀指導后勤隊伍建設。人才的個性差異，不僅表現在能力類型特點上，而且表現在能力水平上，也就是能力的大小不同。恰當的使用人才，做到職能相稱，量才錄用，既不能大材小用，也要避免小材大用。如若大材小用，會產生以下幾方面的不良后果：一來挫傷人才積極性；二來在成人才的浪費；最嚴重的是會導致人才流失，最終為他人所用。如若小材大用，讓能力不足的人擔任人才素質要求較高或與他能力不相匹配的職位，不僅浪費他的能力，而且消耗他的精力，并且辦事效率低下，甚至事倍無功，給教學任務帶來阻礙，影響正常教學秩序。作為一名管理者，應當按照能及匹配原則，將具有不同能力，安排到相應等級的崗位上，承擔相應的責任，賦予相應的權力。除了人才的職能相稱，量才錄用，人才間的科學匹配也是十分重要的。日本松下幸之助說過：“人才的組合正是人類微妙之處，如果是機器一加一必定等于二，但是人的組合如果得當的話，一加一往往變成三甚至五；反之，可能變成零甚至得到負效果。”如年齡的匹配，年長者閱歷廣、經驗多、威信高，但體力減弱，適合參謀和咨詢工作；中年者成熟穩重，知識面廣，決斷力強，適合領導指揮；青年人想象力強，接收新鮮事物快，但是缺乏經驗，適合需要創新精神的工作。還有能力的匹配，要有精明的決策者，高超的組織者，踏實的執行者，機靈的反饋者，廉明的監督者，共同組成結構合理，分工明確的團隊。但是我認為最重要的還是氣質的匹配，最為后勤管理部門，我們更多地是充當服務者的角色，這就要求我們時刻牢記，以人為本，服務為先的理念。缺乏奉獻精神，自我為中心的人，是不適合高校后勤管理部門的。

三、提高執行力

執行力，狹義的解釋是指完成工作計劃的能力，廣義的解釋是指完成工作任務的學問和策略。凡是執行力強的，工作就有成效，受到了師生的充分肯定。相反，如果執行力弱，工作往往拖拉遲緩、辦不成事、誤事，影響教學任務的完成。我認為提高執行力需要做好以下幾點：

1.模范帶頭作用

設崗定責，科學界定和細化每個崗位的工作職責，以權責相稱為原則，建立責任目標管理制，做到責任到人。領導干部帶頭做起，嚴于律己，遇到問題解決問題，不找借口、不推諉，以自己的模范行為，調動下屬的積極性、主動性和創造性。

2.保持學習思考

“工欲善其事，必先利其器”。執行力包括執行任務所需的知識和技能，要靠學習和思考來不斷提升。“標桿高遠，方能打破路徑依賴”，站得高才能看得遠；面對具體問題時從多角度去思考，就會使自己把正在做的事做得更有條理、更有章法；從對方的角度去思考，就會使自己把工作把握得更全面、更周到。

3.加強多方溝通

良好的溝通是成功的一半，內部溝通是前提，集思廣益，共同協調內部資源，把資源協調調動在戰略上，自上至下群策群力，達到事半功倍的效果；外部溝通是保障，通過與服務對象的溝通獲得反饋信息，對服務對象反饋來的事實或感受做出正面回應，不能帶有抵觸情緒。或許我們個人對于某些人或事的理解有偏差，因為個人的分析、假設、判斷和信仰可能會歪曲我們聽到的事實，所以加強多方溝通是非常有必要的。

4.領導現場辦公

第3篇：校園后勤管理范文

關鍵詞：高校；后勤；安全；問題；原因

黨的十提出了構建和諧社會的宏偉藍圖。構建和諧高校是構建和諧社會的重要方面，而和諧校園的構建又需要建設安全校園，加強安全校園的管理，后勤安全管理是校園安全管理中的重中之重。由于高校后勤服務所涉及的范圍廣，包括學校教學、管理、科研和學校的教師、學生生活的各方面，任務重、難度高、責任大，關系到學校改革與發展，關系到學校的安全穩定大局。因此，高校后勤服務的根本要求是安全，安全作為后勤實體的第一要務，必須常抓不懈。在我國社會經濟發展的新形勢下，隨著高校后勤社會化改革不斷深化，我國高校的后勤安全工作仍然面臨著巨大的壓力和挑戰。那么如何應對挑戰，切實抓好高校后勤安全工作，是值得我們重點研究的課題。

一當前形勢下高校后勤安全工作存在的問題

（一）一校多區的運行給高校后勤安全工作帶來安全隱患

高校大規模的擴招，使得學生數量迅速增加，再者學生基本素質良莠不齊，而學校配套的基礎設施建設相對于學生數量的增長來說是滯后的，這增大了高校后勤校園公共安全隱患。首先，由于擴建的許多高校有多個校區，而且各校區之間的距離較遠，對于突況的反應處置在時間上會相對遲緩，給后勤安全管理帶來了巨大風險。其次，并校組建的一些新高校，各校區之間的辦學理念、發展思路、文化差異、教學管理、管理人員素質等方面的差異較大，發展也不平衡，導致校園安全管理難度加大。比如很多高校建設的新校區沒有修建配套的教職工宿舍，或者有教工宿舍，因離市區較遠，教職工不愿意住在新校區，這導致下課、下班后，新校區就成了只有學生的孤城，給安全管理帶來風險。

（二）經費投入不足嚴重制約高校后勤安全管理

很多高校認為，后勤服務工作不是學校的中心工作，對后勤的重要性認識達不到一定的高度，認為后勤只要維持運行就可以了，導致對后勤的經費投入嚴重不足。同時高校有些領導及有關部門對后勤社會化改革存在著一定程度上的誤解，認為后勤既然社會化，一切由社會來說話了，所以忽略了學校后勤進行公益所應給的政策支持和經費投入，導致該配置的安全設施沒有配置，該改造的危舊房屋不能改造，該采取的安全技防措施不到位，這些都極大地制約了高校后勤安全管理工作的有效性。

（三）后勤員工隊伍層次性多、流動性大及業務知識培訓的缺失增加后勤管理的風險

隨著高校后勤服務社會化的逐步推進，高校聘請社會人員擔任員工越來越多。人員的層次越來越多，有正式在編輯員工，有合同員工，還有臨時工和鐘點工。加上近年用工人力成本的不斷增加和用工難的出現，高校后勤員工隊伍流動性比較大。剛培訓完的員工隨時有可能走，這就導致高校后勤對員工的業務知識培訓成本增加，大多高校招工進來基本上不培訓就上崗，就是培訓也是蜻蜓點水，達不到效果。后勤員工隊伍層次性多、流動性大及業務知識培訓的缺失增加高校后勤安全管理風險。

（四）高校后勤社會化改革原有利益格局的打破帶來了新的不安全因素

在高校后勤服務社會化改革中，大多數高校采取了后勤實體整體從學校剝離之后，重新組建成為后勤集團，原有的后勤職工的利益進行了重新調整，部分員工因后勤改革而下崗、待崗、離崗待退或轉崗分流，這部分人容易對改革產生不滿情緒，甚至出現抵觸或對抗行為，這是高校后勤社會化改革中面臨的新的不安全和不穩定因素，必須妥善處理。

（五）不斷開放的辦學模式加大了高校后勤安全管理的難度

為了深化我國高等教育改革，許多高校不斷開放辦學模式，由以前的關門辦學轉變為開放式辦學。高校的生源結構日趨多樣，由招收國家全日制學生發展為開展各種培訓班，很多高校還招收了國外留學生。同時，各高校之間的交往活動不斷增加，校內外學術交流更加頻繁，高校與地方、企業的聯系也不斷加強，高校校園可以算得上是一個較復雜的小社會。許多高校風景秀麗，由各種鍛煉設施，也吸引了周邊的許多人員前來校園參觀、游玩，或者進行鍛煉，這些外來人員結構復雜，素質參差不齊，導致了校園內會發生一些治安、刑事案件，這些點多面廣的情況無疑極大地增加了后勤安全管理難度。

（六）基礎設備設施的老化給高校后勤安全管理帶來的隱患

很多高校辦學歷史悠久，水電設備設施都是上個世紀設計購買安裝的，存在線路老化、插座松動、水管網漏水等情況。電梯、物業用設備設施也年代久遠，維護、保養和檢測不及時，定期巡檢維護、應急故障處理也不到位，存在嚴重的安全隱患。

（七）校園“一卡通”等高科技產品的開發與使用存在的安全隱患

在當今信息技術發達時代，“一卡通”網絡科技產品使用起來既靈活方便，又省時經濟，目前在高校已廣泛使用。校園“一卡通”網絡系統雖然具備許多優點特性，但是，該網絡系統存在著許多不容忽視的安全問題：系統漏洞問題；計算機病毒的破壞；三是來自網絡外部的破壞；四是校園網內部的攻擊等。

二高校后勤安全問題的主要原因分析

（一）高校領導對后勤安全管理重視不夠

高校的后勤管理工作關系到高校發展的基礎和穩定，是高校學校管理工作中的有機組成部分。高校領導把教學科研等工作擺在學校中心位置，而對后勤工作的地位和作用缺乏應有的認識，重視不夠多。具體表現以下幾個方面。一是在對人員的引進不重視。高位領導甚至認為后勤工作就是服務，人人都能搞，不需要高層的人才，這嚴重制約后勤服務工作質量提升。二是對后勤投入不足。高校往往對教學科研的投入充足，而對后勤用于日常維護、場地改造、設備設施更新投入嚴重不足。

（二）高校后勤自身管理水平不高

高校后勤管理工作量龐大并且種類繁雜，師生的學習、工作和生活后勤保障、水電等能源的使用和管理、固定資產的采購使用和管理等。后勤自身管理水平有待提高。一是后勤自身管理觀念陳舊；二是后勤隊伍建設缺乏科學性和專業性；三是后勤管理不到位；四是后勤管理模式落后；五是后勤管理技術手段落后。

（三）后勤員工隊伍整體素質不高

隨著高等教育事業的迅速發展，各高校的校園面積成倍擴大，各種先進設施設備不斷增加，后勤管理服務職能也在不斷增加，使得后勤員工隊伍不斷擴大，正式工、合同工和臨時工相互混雜，后勤員工隊伍整體素質不高，存在的問題主要有如下幾個方面：一是部分員工文化素質較低。有的工勤人員學歷偏低，知識結構單一，思想落后，自主學習能力差。有些高校將部隊安置人員、征地拆遷的農民、引進人才的無學歷的家屬都安置在后勤，他們中多數人是是小學或初中畢業乃至文盲。他們的知識結構、思想意識和價值取向不盡如人意，普遍只看重眼前利益和既得利益，安于現狀，不思進取，缺乏創新意識。二是管理能力較差，服務意識不強。高校的后勤是以服務學校的教學、科研和師生員工為宗旨的。但是有些員工業務能力較差，辦事效率低下，服務意識不強。由于高校臨時工的待遇低，新聘用的一般是沒有技術含量的普通員工，難以招聘到有專業特長的管理技術人才。

（四）后勤安全管理宣傳溝通不夠

高校后勤社會化是高等教育改革的重要內容。后勤服務面臨師生對后勤服務高質量的日益增長的需求與現有服務水平之間的矛盾，師生對后勤服務工作不了解不理解。面對這些現實，做好高校后勤宣傳溝通工作顯得尤為重要。但目前后勤在加強與學校各職能部門的溝通和與師生的溝通存在明顯不足。一是溝通手段單一。主要是利用學校的報紙、網站、少量的座談會等。二是溝通互動相對單一。所有溝通一般都由后勤部門主動召集，召集參與座談的學生多以學生干部為主，而學生往往只是這些系列活動或座談會的一個被動聽眾，被動的聽取后勤所傳達的信息，對于學生所反映的問題，后勤只是當場拍板表示要解決，會后就不了了之了。三是溝通形式單一，主要通過會議、網絡等形式。后勤用于與師生進行溝通的形式單一，很難吸引師生的興趣，讓他們主動參與到溝通中來。

參考文獻

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第4篇：校園后勤管理范文

關鍵詞：中職院校；后勤管理；創新

后勤管理工作作為學校的一項重要性保障工作，具有一定的復雜性。它不僅是我國教育領域內重要的一個環節，還是學校中學生和老師順利進行教學活動的重要前提。所以，在當代社會快速發展的大環境下，學校后勤管理工作也必須適應時代的發展，徹底擺脫各種各樣的束縛性管理模式，從而選擇更加合適的后勤管理模式。作為中職院校也是如此，中職院校必須根據自身的特點，從多方面對中職院校的后勤管理模式進行創新，改革后勤管理模式。只有這樣，才能使中職院校的后勤管理滿足當前社會的發展需要，因此，創新后勤管理模式已經變得非常重要。

中職院校后勤管理是中職院校管理工作中的一個重要環節，是中職院校工作無法替代的組成部分，是中職院校教學工作能夠正常進行的一項根本保障。研究中職院校后勤管理工作，不僅能夠促進中職后勤管理工作的改進，而且對于中職院校管理工作以及整個教學工作的改進都有著很好的推動作用。

只有真正認識到學校后勤管理工作在學校教育活動中的地位和作用，才能真正重視起后勤管理工作。

一、中職院校的后勤管理工作的重要性

1.后勤管理的工作是辦好中職院校的物質保證

后勤管理作為中職院校的一項重要工作，不僅是學校教學活動順利進行的經濟和物質保障，而且還為師生創造了良好的學習和工作環境，使其能一心一意地投入到教學和科研工作中去。倘若沒有學校后勤管理工作的全力配合，學校的教育教學工作就會變得寸步難行，學校教育教學活動將無法順利展開。因此，作為中職院校，必須認真加強后勤管理工作，從而使學校的本職任務――教學工作能夠順利進行，提高學生的畢業質量，創造和諧的校園環境。

2.后勤工作是學校教學工作順利進行的保障

中職院校的教學活動能否順利進行，受到多種因素的影響，而最重要的一項是學校后勤管理工作。它在中職院校教學中有著不可替代的作用。對于中職院校后勤管理工作人員來說，需要想方設法發揮學校人、財、物等方面的最大潛能，調動學校所有人員的積極性，才能使后勤工作具有生機和活力。

3.做好學校后勤管理工作有利于提高中職院校的招生量

中職院校不同于高等教育等學校，其招生難度較大，同時學生選擇中職院校時的選擇性大，隨意性強。因此，中職院校的后勤管理的水平高低，必定會對生源的吸引力有不同程度的影響。目前很多中職院校都存在這樣一些現象，學生入學后發現校內的食堂和宿舍管理等較亂，難以滿足其生活要求，便直接選擇退學并進入后勤管理較好的其他中職院校。隨著社會的不斷發展，學生對其校內生活質量也有了一定的提高，這就對中職院校的后勤管理提出了相應的要求。

那么，在我們真正認識到后勤管理工作在教學工作中的重要程度和不可替代的同時，我們不得不面對的就是當前社會下中職院校所暴露出來的各種問題。

二、中職院校的后勤管理存在的問題

1.管理松散

由于缺乏重視，導致后勤管理在大部分中職院校中都存在管理松散的情況。一方面缺乏相關的后勤管理規定，另一方面對于下發的相關管理規定，視而不見或者難以實施。最為明顯的便是后勤上的食堂管理，很多中職院校的食堂管理存在不少問題，比如學生吃飯時不排隊、學生打飯現場混亂、食堂飯菜隨意漲價、飯菜質量難以保障等。這些都是因為后勤管理松散所導致的，必須引起中職院校后勤管理人員的高度重視，否則會使學生培養出許多不良習慣，影響學生的畢業質量。

2.后勤管理團隊成員的業務能力有待改善

中職院校的很多管理人員業務能力較低，很多都是因為體制等因素導致上崗門檻低，使得后勤工作團隊的素質不高，水平較低，對后勤工作的進行產生不利的影響。另外，部分中職院校由于缺乏對學校后勤管理人員進行培訓，導致其業務能力有待提高。特別是在學校信息化高科技設備越來越多的情況下，部分后勤管理人員必須具備相應的專業能力，才能將各項高科技設備的潛能真正發揮出來，進而提高學校的管理能力。

3.中職院校的財政來源少，財務狀況不佳

現在很多的中職院校，由于經費來源不足，運行成本高，導致學校財務一直處于負增長狀態，最終形成惡性循環，使學校的后勤工作難以維持，硬件設施跟不上，教學師資力量下降，最終導致學生畢業質量下降等，對整個學校的影響甚大。

所以說，目前中職院校后勤管理確實存在各種各樣的問題，這都需要我們在日后的工作中逐個來解決，同時也要求我們在后勤管理方面，不斷地進行改進，創新管理思路，完善后勤管理，提高工作效率。

三、改進中職院校后勤管理工作的措施

1.規范操作，優化管理

要使學校的后勤工作流程規范，管理到位，就必須做到以下幾點：學校的相關票據必須嚴格管理，按規定的程序辦理；學校采購要實行部門申請流程，審批權限劃分清楚，采購流程要做到透明到位；對于食堂衛生等，應該定期進行檢查，發揮學生的監督作用，要求食堂定期進行殺菌消毒作業，保證食堂不出現任何的衛生安全隱患；加強學生的宿舍管理，制定相應的管理制度，并嚴格實施，為學生創造一個干凈整潔規范的住宿環境；加強校內超市和商店的衛生監管，重點對超市和商店的過期產品進行檢查，防止出現食品衛生事故。在以上幾方面中，應重點對學生食堂和宿舍管理進行規范，這兩點比較貼合學生的日常生活，而學生通常對這兩個部門的意見和反饋信息最多，同時也最容易引起學生的不滿。

2.加強自身學習，提高后勤管理水平

對現代社會的中職院校來說，后勤管理工作具有綜合性強，復雜性高等難點。對于后勤工作人員，要加強自身的學習，有條件的還可以引進高效的管理軟件工具，利用好現代化的財物管理工具，可以更好、更有效地管理好學校的資產。特別是在科技力量發展迅速的環境下，加強業務知識學習將會有效地提高自身素質、提升管理理念。結合實際工作，最大限度地發揮理論知識在后勤管理工作中的指導作用，才能更好地總結工作經驗，有效地提高實際工作能力。比如經常組織中職院校后勤管理人員到其他院校進行參觀學習，參加社會上一些相關的業務培訓等。

3.建立健全各類相關規章制度及安全預案

要完善相應的規章制度和安全預案，對各項工作任務要劃分到位，明確崗位職責，并建立考核制度。同時，為貫徹國家提出的“以人為本”的思想，要積極利用學校的各種宣傳途徑和活動主題，提高師生在遭遇重大突發事件或自然災害時的應對能力，根據具體的環境特征，制訂緊急事故疏散預案、消防應急預案、學生活動安全應急預案等預案，成立有領導帶隊的突發事件應急處理小組，并進行相應的演練，提高師生的安全意識。

4.優化中職院校的資產管理工作

中職院校后勤管理既要避免資源浪費，消除不合理支出，又要利用好自身的資源，進行各種合理的創收。開源節流，勤儉辦學是中職院校后勤工作的基本準則。在目前中職院校財政收入途徑少、國家和地方教育補貼難的情況下要重視創收投資，根據市場需求和學校的資源能力，盡可能地增加自身收入，同時，有計劃地安排教育經費。這方面可以借鑒德國、新加坡等國家的經驗，增加學校的創收途徑。針對中職院校的這種情況，要最大限度地提高已有經費的價值效益。對于后勤的相關管理人員來說，務必要求其把每筆錢都用在最需要的地方。

總之，中職院校作為職業教育的一個重要組成部分，對社會各方面的產業具有實實在在的促進作用，對國民經濟有著不可替代的作用。中職院校的后勤管理雖然表面上沒有學校的教學工作顯得那么重要，但卻是任何一個中職院校所必須的參與環節，其對整個教學工作有著舉足輕重的作用。因此，做好中職院校的后勤管理工作，對中職院校的辦學具有非常重要的意義。

參考文獻：

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[8]鄭家建.加快義務教育階段農村寄宿制學校建設[J].政協天地，2009（04）.

第5篇：校園后勤管理范文

[關鍵詞]高校后勤;人力資源管理;文化建設

隨著高校后勤集團所面臨的校園環境、市場環境和政治環境的不斷發展變化，高校的人力資源體系建設也面臨著新的問題和新的機遇。當前，在我國高校后勤人力資源建設中普遍重視人才引進、績效管理、勞動關系管理、員工發展和薪酬福利管理，建立了較為完善和現代化的高校后勤集團人力資源管理體系。但后勤人員的文化建設普遍缺乏，存在觀念陳舊、理論不足、措施缺乏等情況，制約了高校后勤人力資源最大效用的發揮，不利于高校后勤“三服務，兩育人”宗旨的實現。

一、高校后勤文化建設與人力資源建設的協同關系

高校后勤社會化改革的目標是建立符合社會主義市場經濟規律和現代大學制度的新型高校后勤保障體系，無論從社會主義市場經濟規律，還是現代大學制度的角度來說，后勤人力資源建設和后勤文化建設都具有協同關系，在高校后勤的人力資源管理中注重文化建設，對建立一支符合高校后勤社會化改革目標的員工隊伍有著重要作用。

（一）文化建設有助于解決人力資源管理中的部分問題

企業文化建設是企業管理和人力資源管理的重要內容。當前高校后勤存在的諸多亟待解決的問題，可以從文化建設的角度尋求一定的解決方案。（1）員工流動性大問題。研究調查顯示，計算編外人員流動性的情況下，高校后勤員工的流動性達到30%左右。經濟學和管理學研究成果普遍認為，企業文化的構建是降低員工流動性的有效途徑，可以通過構建“以人為本”的雇傭理念，關注人力資本的“人性”特征和構建和諧的組織氛圍等方式有效降低員工流動性，同時提高員工的規范性和主動性。（2）外聘員工管理困難問題。外聘員工比例較高是當前高校后勤的重要特征，外聘員工普遍存在著文化素質偏低、用工管理不健全、專業技能弱和流動性大等問題。由于高校后勤的特殊性，外聘員工的高比例必然長期存在，對其管理困難的解決途徑中，進行外聘員工的文化建設是最有效的途徑之一。（3）高校后勤服務管理水平較低。當前高校后勤的服務管理在很多時候依然停留在較低水平，各組織、部門存在條塊分割，并沒有建立較為統一的員工文化和企業文化，員工甚至包括部分管理層都存在服務意識低下，對高校后勤功能認識不足等問題。良好的文化建設有助于建立后勤員工責任意識、激勵意識和效率意識，有助于提高當前高校后勤的管理服務水平。（4）高校后勤與高校文化脫節。高校普遍重視校園文化建設，各高校也在長期發展中形成了具有各自特色的校園文化。高校后勤存在的文化缺乏或與高校本身文化脫節甚至抵觸，直接影響了高校后勤的育人功能發揮。高校后勤的組織文化必須契合高校整體文化，才能實現與高校的協同發展。

（二）文化建設有利于提升高校后勤的市場競爭力

高校后勤人力資源的文化建設不局限于人員的組織文化建設，還包括市場文化建設。當前高校后勤員工在轉型過程中對市場把握不夠準確，對市場化運作模式不熟悉，依然存在行政化思維，導致高校后勤整體缺乏市場競爭力，無論是管理層還是普通員工沒有將自身定位為一個完全的市場化主體，造成效率低下和市場競爭力缺乏。

（三）文化建設有利于提高高校后勤員工的整體形象

由于轉型期和歷史遺留問題，高校后勤在社會、師生和學校中的形象不太好。一是由于高校后勤隊伍龐雜，素質良莠不齊，缺乏文化的引導和束縛，導致管理問題頻發，給學校和相關監管部門帶來一定的管理難度和負擔，難以提高服務質量，滿足師生的服務需求；二是高校后勤對市場文化和校園文化把握不準，在人力資源建設中忽視這兩個方面的文化建設，在校園文化不斷發展時沒有實現自身的文化提升，造成了組織文化缺位；三是高校后勤普遍缺乏對校園文化的了解和重視，與校園需求脫節，導致其在師生中形象較差。要扭轉當前高校后勤的整體形象，必須在后勤人力資源管理中引入文化建設的相關內容，在管理層、窗口單位和普通員工的各類層級人員中實現文化培養和文化建設。

二、高校后勤人力資源管理中文化建設現狀

（一）高校后勤人力資源管理中文化建設的主要方式

高校后勤集團進行文化建設的主要途徑：一是培訓。培訓是高校后勤人力資源文化建設的主要手段。實際情況看，培訓的頻率、規模以及范圍均非常有限，對基層員工的培訓覆蓋面較小；培訓內容多集中在安全知識和基本技能領域，對文化建設的培訓內容（包括德育、服務意識、企業文化等）僅占10%。二是組織文化活動。高校后勤的組織文化活動一是以人力資源建設為主導方向的組織文化活動，如部門文化建設、部門精神理念設計和部門活動；二是以工會為主導的員工文化活動，如各類文體活動等。但這兩類活動存在著對文化建設理解膚淺、參與度低，激勵性差等問題。三是表彰與激勵。表彰與激勵是人力資源管理中的重要內容，其在一定程度上也具有文化建設的作用，即樹立文化標桿，倡導文化方向的作用。但當前高校后勤人力資源管理中普遍忽視表彰的文化建設作用，僅僅將其視為一個激勵措施。

（二）高校后勤人力資源管理中文化建設的缺失

一是人力資源管理中文化建設總量偏低。人力資源管理的重心依然集中在信息檔案管理、薪酬管理、激勵與考核等方面，對以文化建設為代表的“軟實力”缺乏重視。二是人力資源管理中文化建設的方式匱乏。人力資源管理中對文化建設的手段無外乎上述三種，且第三種在實踐中的功能還未能充分發揮。三是人力資源管理中文化建設的實效性低。文化建設沒有成為高校后勤人力資源管理的目標，只是其附帶的一項工作，缺乏專門的保障和評價體系，其實效性很低。

三、高校后勤人力資源建設中的文化建設維度構建

（一）高校后勤人力資源管理中的市場文化構建

市場文化的構建是高校后勤企業化、市場化的直接要求。高校后勤人力資源管理中的市場文化構建，可以參考企業管理中企業文化構建的相關框架，同時考慮高校后勤與普通企業之間的區別。具體來說，可以從如下幾個層面在人力資源管理中構建高校后勤的市場文化。（1）精神文化。在高校后勤的員工隊伍中進行符合高校后勤的精神文化構建，是其市場文化的基礎。這一基礎既包括市場文化的最基本概念，如誠實守信、遵紀守法、公平交易等社會主義市場經濟所倡導的市場文化，還包括企業經營中所倡導的甘于奉獻、勇于創新的精神；同時也包括高校后勤在參與市場活動中所必須有的更高標準，如質量保障，安全第一，服務與盈利的平衡等。精神文化的構建有賴于后勤人力資源部門在各類培訓、文化活動、表彰等具體行為中的傳播。（2）制度文化。制度文化是高校后勤員工文化的基礎，是整個高校后勤文化的中堅和橋梁。制度文化主要是通過一系列制度和規范，通過規范和激勵的方式使高校后勤員工遵循制度規范，包括各類行為準則、行業規范和規章制度。良好的制度文化一方面要依靠人力資源部門和其他業務管理部門配合制定科學合理的制度體系，另一方面也需要依靠人力資源部門在文化建設中將制度文化從具體制度中抽象出來，作為文化建設的專門途徑，配合制度體系的實施，達到預期的效果。（3）行為文化。行為文化是精神文化和制度文化的外化表現，通過高校后勤員工的精神風貌、經營作風、服務措施等方面來具體表現，是與高校師生、企業合作伙伴接觸時所表現出來的屬于高校后勤的特有組織文化。行為文化的構建，不僅僅是在管理干部、也不僅僅是在編內職工，應該覆蓋到包括編外職工在內的整個高校后勤人力資源隊伍，并根據各個層級的不同工作特點制定不同行為文化的構建措施。

（二）高校后勤人力資源管理中的校園文化構建

市場文化與高校后勤的企業屬性密切相關的，是高校后勤在進行文化建設時的主要方面，但不能忽視校園文化在文化建設中的重要地位。高校后勤來源于高校、立足于高校并且服務于高校，其人力資源管理和文化建設都必須契合相應的校園文化，才能夠實現協同發展。（1）高校后勤人力資源管理對校園文化的吸納。在高校后勤人力資源管理中，進行校園文化構建，首先應該對當前校園文化進行吸納。即清楚地分析和認識所服務高校的校園文化內涵，在后勤集團員工中培育適應校園文化的企業文化。如在崇尚自由、包容的高校校園文化氛圍中，高校后勤也應充分發揮學生和老師的主體作用，重視建立類似“學生總經理助理”“圍合分團委”“食堂監督崗”這樣的組織，制定相應的組織管理措施，將其納入后勤人力資源系統，配合開展工作，從而調整自身和學校文化的契合度，最終提高學校師生對后勤員工和后勤文化的整體認可程度。（2）高校后勤人力資源管理對校園文化的反作用。高校后勤在人力資源管理中，不僅僅要吸納和契合校園文化，還應該通過自身員工的文化建設，實現對校園文化的反作用，以達到“服務育人”的目的。后勤集團員工作為與高校師生接觸時間最長、面積最廣的學校工作人員，其體現出來的組織文化，必然會對學生造成較大的影響，這一影響，已經在部分高校后勤集團“光盤行動”的文化建設中得到了體現。一個規范、嚴謹、友善的后勤員工，必然會對其服務對象帶來文化上的反思和進步。

（三）高校后勤人力資源管理中的政治文化構建

高校后勤的思想政治工作是高校思想政治工作密不可分的一部分，不但關系著高校后勤各項任務的完成，還關系著后勤員工隊伍建設和育人宗旨的實現。因此，在高校后勤人力資源管理的文化構建中，還必須強調政治文化。政治文化的構建，首先要處理好人力資源管理與政治文化之間的關系。人力資源管理不僅僅是管理員工的進、升、退等業務性工作，同時還包括員工素質的養成和整體能力的提升。政治文化的構建，要加強政治文化與后勤管理之間的融合。高校后勤的人力資源管理普遍借鑒企業管理方式，依靠經濟杠桿、行政管理和紀律手段等方式來實現人力資源的管理，而思想政治工作與如上管理手段是相輔相成、互相滲透的關系。因此，在后勤集團的人力資源管理中應注重將政治文化建設融入到企業管理手段中。政治文化的構建，需要創新方法，如結合技能競賽開展社會主義核心價值觀教育，通過與高校其他部門合作引入師生進行行為教育，加大表彰宣傳力度進行榜樣教育等。

參考文獻

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第6篇：校園后勤管理范文

論文摘要：隨著辦學模式的轉變和教育資源的優化配置，深化高校后勤改革的步伐進程日益加快。如何提高后勤人力資源管理的水平以適應高校后勤的發展，成為高校后勤企業的當務之急。本文從高校后勤人力資源特征分析，重點闡述了高校后勤人力資源管理存在的問題，最后提出了改進高校后勤人力資源管理的對策措施。

高校后勤社會化改革是高等教育領域的一項重要改革，是大學辦學模式的重大轉變，是高等教育發展的重要舉措。近年來，我國高校后勤社會化改革不斷深化，高校后勤已由原來的行政部門轉變為兼具經營與服務雙重性質的后勤服務集團。這種改革不僅減輕了學校的負擔，而且激發了后勤的活力，取得了一定的實效。但由于歷史原因、高校后勤企業自身性質以及服務對象的特殊性，使高校后勤企業依然面臨內部管理中的戰略、組織及人力資源等方面的問題，深刻認識和妥善處理這些問題，對于推動高校后勤改革的深化，構建和諧的校園生活環境，都具有重要意義。

一、高校后勤人員主要特征

后勤集團實際上是原有高校行政部門轉型而來，為了順利實現過渡和轉型，維持改革的穩定性，企業即吸收了原有在編人員，也消化了一部分非在編人員，同樣存在引進的新進人員。人員結構、工作性質、個體需求等方面都有著其鮮明的特征。首先，后勤企業人員結構復雜。高校后勤集團的工作人員構成是比較復雜的，一般情況下，總體分為在編與非在編，細分的情況下在編工作人員又可分為干部編制與工人編制，非在編工作人員可分為聘用員工與臨時員工，在編人員一般是由老職工、教職員工家屬、學校機構調整分流人員等，非在編員工一般是由集團通過招聘聘用的高學歷職工與農民工等。因此高校后勤集團工作人員的年齡構成、知識水平、工作能力等方面都有著很大的不同，結構非常復雜。其次，工作人員流動性大。高校后勤集團屬于人力資源密集型的服務行業，然而從事技能性工作的大部分都是非在編人員，由于工作強度相對較大且回報相對較少，這就必然會造成人員流動過大。第三，員工的需求多樣化。由于高校后勤集團的人員結構復雜，員工還負擔著經營和服務的雙重壓力，其所面對的服務對象和身處的環境也比較特殊，在要求員工服務質量提高的時候，也要滿足他們對于物質與精神的需求，這樣才能使員工更好地進行工作。

二、高校后勤人力資源管理現狀及問題

受長期以來高等學校計劃經濟觀念的束縛和學校辦社會的模式的影響，高校后勤企業還沒有積極轉變觀念，企業管理者沒有真正意義上的實現后勤社會化，企業在管理和人員素質以及員工激勵等方面存在諸多問題。

（一）缺乏明確的長期戰略目標，組織管理較為混亂

很多高校后勤企業仍然把自身定位為高校的分支機構，企業的戰略主體意識不強，缺乏長期的發展戰略規劃，尚未建立系統化的戰略管理體系，也沒有完善的戰略目標。在后勤企業內部，對各下屬經營服務部門缺乏戰略性指導；發展目標及計劃的制定執行過程缺乏溝通和員工的參與，造成企業員工對企業的發展目標不了解，不關心。受高校事業單位管理模式的影響，某些高校后勤企業內部的崗位設置不科學，崗位職責不清晰，崗位調整不規范，多頭指揮、因人設崗等現象較為普遍。很多崗位多頭管理，有事實上缺乏監督，成為無人管理。這種現象破壞了組織結構的合理性，影響了整體組織效率的優化，使企業內部人員管理較為混亂。

（二）員工素質有待提高，缺乏留住人才的環境和條件

目前，后勤企業干部、員工文化水平整體上偏低，領導班子中具有本科畢業水平的不足40%，懂管理的中高層管理人員和年青技術骨干長期缺乏，不能很好地滿足社會化改革的需要。而由于人的素質不高，一方面，使得人的職業觀念淡薄、敬業精神較差、責任心不強。表現在企業經營者身上，往往是缺乏創業精神和事業心;表現在一般勞動者身上，則是缺乏現代雇傭意識和主動精神。另一方面，后勤員工大多來于學校教工親屬、拆遷戶農民及學校改革分流的部分員工，年齡結構、知識層次、能力水平參差不齊。部分員工危機意識不強，安于現狀，不思進取，吃“大鍋飯”思想嚴重。同時，高校后勤集團中層以上管理人員大多缺乏現代企業管理的系統學習，管理理念與管理思想跟不上時代，后勤運行只是在原有模式上徘徊，真正做出新舉措、新突破的不多。另外，高校后勤集團半事業半企業的狀況，使得高校后勤引進人才難，留住人才更難，給高校后勤可持續健康發展帶來很大影響。

（三）缺乏有效的員工激勵機制

高校后勤集團的激勵機制不健全首先表現在，還沒有構建起對企業發展有利的薪酬體系。在編員工的工資主要是根據事業單位的工資級別執行，在崗位工資與績效工資稍微拉開差距，但是，依然缺少量化標準，設置崗位工資與績效工資時，并沒有結合后勤集團的實際情況。非編工作人員與在編工作人員的收入差距很大。其次是高校后勤集團不能科學合理地對人力資源進行配置，公平的用人機制仍然只是表象，沒有考慮到員工的精神需求，沒有以公平的競爭機制使優秀員工能夠脫穎而出，最后是沒有對員工進行有意識的激勵，對激勵方式方法的了解不深，造成無法良好地運用。 轉貼于

三、推進高校人力資源管理的優化對策

（一）合理調整人員結構

高校后勤的經營管理需要大量復合型人才，即在具備組織和管理才能的同時，還要能熟悉教育規律、學校情況、師生需求和學校后勤現狀，這樣才能制定出切合實際的經營管理戰略戰術，取得管理成效。因此，高校后勤干部的配置，應選拔那些黨性、事業心、責任心強，熱愛后勤服務事業、擅長經營管理、具有創新精神的人才。此外，一部分師生資源，可以由后勤和學校共享。如學生勤工儉學、年青教師兼職、輔導員充當宿舍管理員等都可以在一定程度上優化后勤人力資源結構。通過這種途徑，既可以降低成本，減少對新職工的觀察期，還可以讓參與后勤工作的師生增進對后勤服務具體項目的了解，理解后勤服務、支持配合后勤工作。后勤部門也可激發參與后勤工作的師生創新意識，用他們的敏捷思維為后勤出謀劃策，制定出受師生們歡迎、貼近師生實際需要的服務措施，利用他們文化程度高、易于接受現代文明和新生事物的特點，給員工們樹立一個文明禮儀典范和積極向上的學習氛圍，達到“雙贏”效果。

（二）積極構建學習型組織，努力提高員工素質

企業的人才素質決定了企業的成敗，那些擁有熟練的技能、高等級的服務素質的員工，是高校后勤集團的寶貴人才，而高素質的人才都是需要較長時間才能培養出來的。所以高校后勤集團的技能培訓必須圍繞在為教育服務、為研究服務、為師生服務的中心上。根據這個中心，有效地開發和使用各種資源，積極地對員工進行培訓，努力提高服務隊伍的學習能力、實踐能力與個人素質。要根據高校的實際需求，科學合理的采用各種培訓方法，提高員工素質，使企業能夠健康、可持續的發展。這就要求高校后勤集團的人力資源管理者能夠從分的發揮個人能動性、積極性、主動性。深入到后勤工作當中，充分地了解后勤狀態，及時準確地發現服務需求，盡心盡力地布置好每一次的培訓內容，保證培訓的效率和質量，以使員工經過針對性的培訓后能夠及時地滿足高校的需求，形成一條良好的循環發展鏈，促使高校后勤集團可以高速發展和不斷進步。

（三）建立有效的激勵機制，加強績效考核。

后勤人力資源管理的一項重要職能就是要建立一個有效的激勵機制，激發和調動員工的積極性和創造性，提高后勤企業的服務水平。最有效的激勵機制就是構建科學的績效考核指標體系，進行績效考核。

人力資源績效考核評價使后勤工作者在心理上受到督促，將自己的評估結果同其他人進行比較，將自己的工作表現同組織要求相比較，從而有效地激發人的競爭意識，產生激勵作用，促使其提高績效水平。績效考核還會對后勤工作者產生信息反饋，后勤工作者還會獲得有關其績效需要改進的方面的建設性和針對性的指導，從而促進其發展。

績效考核結果必須與薪酬和獎懲相掛鉤，否則績效考核就成了無源之水、無本之木。薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬，薪酬結構類型主要有以績效為導向的薪酬結構、以職位為導向的薪酬結構、以能力為導向的薪酬結構等。高校后勤企業應對原有薪酬體系進行適當調整，采用績效導向的薪酬結構，并逐漸彌合事業單位編制員工與外聘員工之間的薪酬差距。考評結果可以根據考評分數設置為優秀、良好、合格、改進、不合格五個等級，分別對應不同檔次的績效工資或獎金發放比例。對于連續獲得優秀或考核不合格的部門或個人，應給予額外的獎勵（可以是非經濟性獎勵）和懲罰，對于特別突出的員工，可以作為后備人才儲備，在晉升和培訓方面重點關注，加強培養。

參考文獻

[1]齊宏欣.高校后勤人力資源管理中的問題和對策研究[J].河北經貿大學學報(綜合版)，2008，(3).

第7篇：校園后勤管理范文

關鍵詞：本科院校；后勤；管理水平

圍繞學校內涵建設和轉型發展這兩條主線，進一步加快基礎設施建設步伐，在原有的基礎上突破工作難點、找準工作切入點，構建安全、高效、優質的后勤保障體系，不斷的提高后勤管理水平。

1 加強政治理論學習和黨風廉政教育

（一）堅持不懈地開展各項政治理論和業務知識學習

根據學校黨委的統一部署和要求，積極組織開展“兩學一做”和“爭當四有好老師”活動，通過黨支部集中討論學習、微黨課大家講等形式，結合自學，不斷加強黨員的黨性修養和思想認識，并結合實際工作，強化工作執行力，強化工作責任心，強化工作效果，提高服務師生的質量。在學習實踐中全面貫徹“細心用心貼心為師生服務”的后勤服務宗旨，堅持后勤為教學、科研和師生員工服務的方向，強化了后勤內部各個環節的管理，發揚優良工作作風，努力提高管理和服務水平。

（二）高度重視廉政風險防范工作。

以落實巡視工作整改內容為契機，將黨風廉政建設責任制作為一項日常工作來抓，毫不松懈，一抓到底。要求科以上干部以及敏感崗位工作人員按照黨風廉政建設責任制的規定，自覺履行好各自在黨風廉政建設中的職責。強化執紀監督，加強對學校重點領域和關鍵環節的監督檢查。進一步完善制度措施、改進方式，加強對物資采購、干部選拔任用、財務預算、基建工程、后勤服務、校辦企業等重點領域和關鍵環節監督，每學期就各項制度開展貫徹落實管理制度專項監督檢查。

2 攻堅克難，扎實有序地推進重點地推進基礎設施建設

（1）加快重點項目建設和基礎設施建設。

教師公共租賃房項目的順利開標，師范學院辦公樓、教學樓、學生宿舍改造工程、鹽倉實驗室建設，宿舍道路工程已竣工。加快實施籃球場改造、公租房市政工程、體育館舞臺改造工程，創業學院、圖書館天井改造等項目。

（2）要創新理念抓謀劃， 加強重大項目儲備。

針對重大項目支撐不足現狀，要創新理念、廣開思路，不斷提升項目謀劃的深度和廣度。緊密對接國家和自治區重點支持的投資方向和政策，重點圍繞自治區和市“十三五”重大發展戰略，圍繞學校發展平臺、優質資源和產業發展方向，重點在戰略性新興產業、重大基礎設施、民生保障、節能減排等領域，謀劃生成一批見效快、落地快的大項目，切實增強項目規劃的前瞻性和針對性，推動一批重大項目入庫。

3 不斷完善配套設施，提高服務質量

（一）加強飲水安全工程的建設。

項目隨著師生健康意識不斷提高，傳統的供水方式在水質、衛生、安全性、成本等方面都無法滿足師生的要求。進行了調研，查閱了飲水技術和解決方式的最新動態，了解其他學校、單位目前使用的飲水方式，提出了采用BOT模式，在校內裝設高標準純凈水生產和輸送系統，在宿舍、辦公、教學區域安裝了飲水機，確保校內飲用水水質新鮮、潔凈、健康。使廣大師生員工的飲水安全問題得到進一步保證，降低了學校飲用水成本的同時也創造了一定的收益。

（二）節能工作進一步深化，管理水平不斷提高。

成立水電中心，在體育館、風雨球館、圖書館等重要區域安裝獨立的水表和電表進行節能數據統計，經過所統計的數據進行每月數據分析和對比，也為明年同一時期的數據進行橫向對比，從而得出一定的數據依據，為以后北校區推行電量定額管理提供數據依據。同時通過所統計的數據多少，知道所用水用電是否偏高，并查找偏高的原因。

4 繼續深化后勤改革，提高服務水平

實行水電管理分區巡查制度，落實責任分區，定期對水電設施進行檢查。加快一卡通建設，完成資產管理系統軟件購置、安裝并組織各部門開展資產管理系統使用培訓工作，利用新系統對全校資產進行盤點。重新修訂了資產管理制度，使資產管理更科學化、合理化。食堂管理人員實行了輪崗制度，每月召開經營分析會，統計日人均營業額、日人均成本等指標，實行減員增效的總體目標。

5 加強內部管理，加大工作的督辦力度

堅持每周工作例會制度、來文來函限時辦結制度、辦文信息反饋制度、合同審批以及報賬限時辦理制度。每月進行工作回頭看，由處辦公室統計各科重點工作進展情況，強化內部協調機制，進一步理順和規范后勤處內部管理w制，全面提升服務質量和水平。配合做好各項大型活動的會場協調和布置工作。如：校慶、學生開學、畢業典禮等餐飲、電力、醫療保障等。維修及時、服務到位。綜合管理科按要求將各部門的來函進行登記，由后勤辦公室督辦，每月底做好辦文情況統計，交處領導審核，避免工作拖拉、推諉扯皮，有效提高工作效率。完成校內各項基建、水電、辦公設備、設施等維修工作。執行外賣進校登記備案制度。出版了垃圾食品危害的板報和食品安全法有關視頻在各食堂進行播放；與學校伙管會開展“健康飲食、快樂生活”系列宣傳活動。做好日常門診工作和重大活動醫療值班工作，進一步提高我校師生對艾滋病的預防意識和防控能力；監控肺結核等傳染疾病，積極做好校園防疫工作。

6 建立機制破難題

破難題不是只解一道題，要舉一反三，在破難題的過程當中完善機制，在面上解決更多的問題。要全面落實解決問題長效機制。通過建立聯席會議制度，定期召集職能部門、問題涉及的相關單位，就重要問題、關鍵環節進行研究協商，會商會辦。要進一步完善領導分類包案制度，以個案化解帶動解決一類問題，分門別類、抓住本質，就事論策、就事論法，從而有效化解好積留的問題。要建立健全督導檢查問題處理跟進機制，實行“一月一協調、一季一督查”，及時掌握問題發展動態變化，并對問題滾動管理，有進有出，滾動落實。

7 要完善機制強合力， 加強項目實施組織領導工作

繼續實施校領導聯系重大項目工作制度，落實一個項目、一位領導、一套班子、一抓到底的“四個一”工作機制，全面負責對重大項目建設的組織、計劃、協調、督查等工作。在堅持以往考核督辦機制的同時，在加強組織領導方面也采取了新的措施，充分調動干部干事創業的積極性。

第8篇：校園后勤管理范文

關鍵詞：高校后勤 人力資源管理 思考

在高校后勤社會化改革的實際進程中，校內外競爭日趨激烈，我們越來越深切體會到后勤企業增長最稀缺的資源其實不是貨幣和財物，而是具有競爭意識、危機意識、豐富經驗而又踏實于后勤工作的管理者。隨著高校后勤社會化改革的不斷深入，在以管理服務為主的事業型單位向以經營服務為主的企業型實體轉變及發展過程中，如何管理高校后勤人力資源，為后勤改革和發展提供強有力的人力資源保障，已逐漸成為后勤改革的重要課題。

一、高校后勤人力資源的現狀及問題

建立現代企業制度、實施法人治理結構、實行企業現代化管理、參與市場競爭是所有企業的共同特征，但遵循教育規律，堅持為教學、科研、環境、師生生活服務，以達到管理育人、服務育人的目的是高校后勤企業區別于社會企業的顯著特點。因此，高校后勤必須在最大限度保障教學、科研、師生生活服務的基本需求下微利經營，努力提高服務質量，營造育人環境，其企業文化與學校的教學、科研相融合并和諧發展。為實現這些目標，高校后勤人力資源的合理利用與優化配置至關重要。但在高校后勤社會化的進程中，我認為存在以下問題：

1.人力資源管理部門功能弱化

在高校中，人力資源的管理主體屬高校人事部門，后勤人力資源管理部門功能弱化。其具體表現在：人力資源多層管理，人事管理隨意性較大，合適的人難以到達合適的位置。人力資源管理的一些職能，如：招聘、員工晉升和降級、績效考核等職能都由高校人事部門直接管理，整合于一般管理之中，對于許多事情通常都是按領導意圖辦事，被動做出反應。對于工作分析、教育培訓等在工作中沒有得到充分有效的運用，離“以人為本，注重潛能開發，講求投入產出，進入決策過程”的主動開發型工作相距甚遠。員工工作的主動性和積極性難以開發出來。

2.人力資源結構不合理

高校后勤企業是勞動密集型服務企業，人員隊伍龐大。從其人員構成來看，有以下五個方面的特點：一是年齡結構不合理；學校引進的多是教學、科研人員，基本上不招后勤正式職工。從我院情況看，40歲以上人員占后勤職工的85%，30歲以下的不足5%，缺乏生機與活力，缺乏競爭意識。二是工種結構不合理；普通工人多，專業技術人員不足，達不到相應的技術等級和實踐操作能力，從我院情況看，專業電工、水工、綠化工嚴重缺乏。三是知識結構不合理；具有本科以上學歷的不足10%，初中以下文化程度的人員眾多，導致后續學習能力和適應能力不足。四是臨時工多，普遍存在著文化素質較低、觀念更新不足、技術水平不高、服務意識淡薄、管理能力不強的問題。

要想推動學校后勤企業發展，關鍵員工有著非常重要和不可替代的作用。因此，如何吸納培養高素質員工是當務之急。

3.人力資源管理理念落后，員工觀念陳舊，缺乏競爭意識

目前，多數高校后勤對人力資源在后勤發展中的作用認識不足，更沒有意識到人力資源管理在現代高校后勤管理中的核心地位，對人才市場需求和市場變化關注不夠，對大學生市場需求了解不足。加上后勤員工文化素質較低，長期受事業型管理模式影響，觀念陳舊，服務意識淡薄，管理能力不強，缺乏競爭意識和危機意識，容易滿足現狀，“等、靠，要”思想嚴重，不具備較強的市場能力和社會能力，更缺乏充分利用和分配現有資源的能力。

4.缺乏有效的激勵機制

高校后勤企業是計劃經濟的產物，雖然近幾年在政府的統一主導下進行了社會化改革，但人力資源的優化配置并沒有良好的基礎。加之在傳統的后勤管理體制影響下，高校后勤工資一直沿用事業工資管理模式，忽視勞動者的貢獻差異，以及后勤不同程度地存在著因人設崗、用人不當、人浮于事等現象，導致后勤職工的工作積極性難以調動，工作的主動程度、負責程度、規范程度均較低，更缺乏創造性。因此在高校中缺乏有效的激勵機制，不能有效地調動員工的積極性和創造性。

二、強化高校后勤人力資源管理的方法和對策

為了實現高校后勤社會化改革的目標，盤活人力資源，必須對現有人力資源進行優化配置、科學管理，最大限度發揮他們的經營能力和應變能力。根據上述的幾個問題，我認為當前高校后勤人力資源管理應主要采取以下幾方面的對策：

1.提高人力資源管理部門的地位

從戰略高度把人力資源管理部門提升到經營決策的戰略部門，而不僅僅是執行部門。一方面，高層管理者應當在職能范圍內給后勤人力資源管理部門授權、放權，使用人方面更具有適用性和專業性；另一方面，人力資源管理部門應當盡快實現由傳統的人事管理向實體人才資源管理的戰略性轉移。工作中要多從人力資源管理角度出發，分析利弊，決定取舍，為領導決策提供參考，特別是在人員調配、干部任免、考核等重大事項上充分發揮參謀作用。

2.合理配置人才，保證組織高效運行

高校后勤企業是計劃經濟的產物，雖然近幾年在政府的統一主導下進行社會化改革，但人力資源的優化配置并沒有良好的基礎。多數高校后勤積聚了龐大的后勤隊伍，結構不盡合理。要讓后勤充滿生機，讓員工時刻都保持積極向上的心態，就必須競爭上崗，在后勤范圍內實現科學的人才流動，實現人才資本的置換。

2.1內部著手：合理調整人員結構

目前高校后勤急需創新人才，他們在具備經營、管理才能的同時如果能熟悉教育規律、熟悉學校情況、師生需求和學校后勤現狀，則會很快進入角色，提出切合實際的管理方案，取得管理成效。而學校應選拔那些黨性強、事業心強、責任心強、熱愛后勤服務事業、懂管理、有創新精神的人才充實后勤管理隊伍，發揮相應的作用。此外，一部分師生資源，可以由后勤和學校共享，如雙師型教師聘為顧問、學生勤工儉學、年青教師兼職、輔導員充當宿舍管理員等都可以在一定程度上優化后勤人力資源結構。利用他們接受的文明意識給員工們樹立一個文明禮儀典范和積極向上的學習氛圍，起到“雙贏”結果。

2.2外部著手：實行市場靈活配置

后勤實體按實際需要和服務宗旨應建立一套符合后勤人力資源配置標準的招聘及管理系統，引進懂教育規律、懂管理的人才，為后勤隊伍增添“新鮮血液”，激活后勤人力資本的活力。

在今后的發展中，高校后勤因實行企業化將大量運用靈活的市場配置法，引進人才，充實管理干部和專業技術人員隊伍，降低人力投入資本，有效改善人力資源的結構。

2.3科學設計薪酬制度

科學設計薪酬制度，樹立正確的工作價值導向物質利益是人們從事一切活動的物質動因，也是員工產生積極性的物質基礎。滿意的薪酬管理制度是企業人力資源管理的核心，對企業發展影響巨大。建立具有激勵功能的薪酬體系，對調動員工的工作積極性，提高工作效率起著至關重要的作用。

只要是合法所得，就要敢讓他拿。改革工資制度要突出崗酬結合的特點，從制度上杜絕論資排輩的現象。職工不受年齡資歷的限制，從事什么崗位領取什么工資，從而使那些在技術崗位、關鍵崗位及一線苦、臟、累、險崗位的職工工資全面增長，并明顯高于一般崗位的職工工資。工資與工作強度、責任大小及工作實績掛鉤，淡化職工等級工資，多勞多得，少勞少得，不勞不得。除了工資以外，其它的諸如獎金、福利、津貼和股票期權等報酬也要充分體現市場經濟體制下的效益優先原則，形成收入按崗位、論貢獻的機制，培養職工愛崗敬業的精神，調動廣大員工的積極性，激發其努力進取的工作熱情。

2.4建立科學的績效考核體系

量化考核，建立一個全方位的科學公正的人力資源績效評價體系，實行量化管理和考核，減員增效，合理分流，不養閑人，滿負荷工作。績效評價體系是定期考察和評價個人或工作小組業績的一種正式制度，其主要目的是實現組織的目標和提高員工的業績，并能提供一種對組織中人力資源優劣勢的剖析。績效評價結果可以為增加報酬提供合理決策的基礎，可以為加薪獎勵的公平化提供保證。

2.5重視員工培訓

實行全員培訓是人力資源總量增加、質量提高、組織持續發展的重要途徑。通過培訓，能全面提高職工良好文化、技術素質。后勤部門必須強調從發展的戰略眼光上把全員培訓制納入后勤總體發展規劃中，制定有效的制度和措施。

2.5.1實行全員培訓制首先要明確各崗位的工作規范、技術、質量要求；其次要在教育經費、培訓基地、學科內容等方面給予保障，第三必須有一整套目標明確、制度完善的培訓體系，并嚴格結合考核實行，將培訓和結果與員工考核、晉升、晉級等結合起來，提高員工自主學習和培訓的積極性。

2.5.2實行培訓要注重重點突破，要有明確的培訓方向和目標，在實行全員培訓的同時有意識地培養高、精、尖的后勤專業人才和后勤管理人才，培養出一批后勤人力資源的精華。

2.6引入競爭：允許人才合理流動

一是后勤應徹底打破傳統人事管理制度，打破干部與工人身份的界限，打破事業編制與企業編制的界限，建立公平、公正、客觀、科學的聘用制，建立“能進能出、能上能下”的全員聘用制。

二是建立合理流動機制，實現人才資本的置換。

輪崗制是對競爭上崗人員實行任期制，屆滿自動解聘，打破鐵交椅，實行輪崗。輪崗制可以激發員工的憂患意識，激勵他們不斷提高知識和技能；并通過在不同崗位上的鍛煉，深入實際，積累經驗，增長才干和掌握多項技能。管理人員通過職務輪換，可以開闊眼界，增強全面分析、判斷能力；與各部門進行廣泛接觸和深入了解，有利于今后工作的開展。同時，輪崗制也便于職工找到最適合自己的崗位，發揮最大潛能。同時后勤公司也能通過這種橫向流動最大限度地發現人才，建立后備人才庫；合理使用人才，發展人才，增強公司整體功能。

2.7物質、精神雙重激勵原則

高校后勤要把培養員工正確的價值觀作為一個永恒的主題，通過職工們積極向上的價值觀來增強職工凝聚力和向心力。 在日常工作中，要加強職工思想教育；營造積極和諧的人際關系和良好的企業內環境、提高企業整體精神風貌；建立平等的用人機制；提供給員工可以充分施展才能的工作舞臺，一個創造發展的空間；以取得成功的愉悅感來激勵員工不斷超越自己，更新自己，借助內在提高進一步發揮自身潛力，達到優化配置的目的。

總之，高校后勤應樹立以人為本的理念，承認并強調人是后勤企業的主體，將吸引人才、激勵人才、留住人才、發展人才作為人力資源的根本目標，最大限度地釋放人才能量，發揮人才的有效作用，穩步實施改革，推進高校后勤社會化的步伐。

參考文獻：

[1]孫國權.關于高校后勤人力資源開發的思考[J].內蒙古農業大學學報，2003，（4）.

[2]尤春卉.高校后勤企業人力資源管理中的問題及對策 [J].經濟師，2005，（1）.

第9篇：校園后勤管理范文

關鍵詞：高校后勤；人力資源；管理

高校后勤社會化改革已經取得了階段性成果，但高校后勤人力資源管理還處于較低水平。高校后勤人力資源管理是人力資源管理的重要組成部分，隨著高等教育的不斷發展和高校后勤社會化改革的不斷深入，人力資源管理的觀念也要隨之更新。這對正處于后勤實體由原來的事業型管理單位向經營企業型實體轉變的發展，更有基礎性、戰略性和決定性意義。因此，分析現階段高校后勤人力資源現狀及存在的問題，探索如何解決現存問題，實施好人力資源管理，進一步促進和完善后勤社會化改革是擺在我們后勤人面前的一門重要課題。

一、高校后勤人力資源管理的現狀

目前絕大部分高校后勤，由于沒有把人上升到資本的高度來認識，所以對人力資源在高校后勤發展中所起的作用認識不足，沒有認識到人力資源是高校后勤發展的關鍵，更意識不到人力資源管理在現代高校后勤管理中的核心地位，因而就不可能從戰略的高度來部署人力資源管理工作。此外，高校后勤缺少一支高素質的人力資源管理隊伍[1]。

長期以來，高校后勤人事、財物、經營都隸屬學校管理，實行統管統分模式，后勤所有工作完全依賴于學校，再加上眾多歷史性原因，后勤隊伍的建設始終滯后于學校前進的整體步伐。后勤人員大多來源于學校教工親屬、接轉的下崗職工、部隊轉業人員以及學校改革分流的部分員工。年齡結構、知識層次、能力水平參差不齊，使得高校后勤人力資源管理存在諸多問題。后勤人員的觀念更新困難。計劃經濟體制的用人模式在高校后勤人員的頭腦中根深蒂固，傳統觀念與看法成為思維定勢，與當前市場經濟條件下高校后勤社會化運作模式極不適應，后勤人員的危機意識不強。根據高校后勤用人制度改革的“無情分離，有情操作”原則，絕大部分后勤隊伍繼續保留。高校后勤社會化改革實行公司化運營后，中層以上管理人員大多缺乏現代企業管理的系統學習，管理理念與管理方法跟不上時代，后勤運行還只是在原有模式上徘徊，真正做出新舉措、新突破不多。高校后勤引進人才難，留住人才更難。高校后勤要發展、壯大，關鍵是人才問題。求實創新、開拓進取的人才，比任何資源都更珍貴。然而，高校后勤實行企業化經營的同時卻又與學校行政管理難舍難分，后勤的企業化經營范圍受到市場空間的限制，要想發展成真正意義上的大型現代企業比較困難。有抱負、有才能的現代企業管理型人才，難以在高校后勤生根發芽、開花結果。社會化改革后的高校后勤實施獨立核算、自負盈虧的企業化經營，缺乏一系列行之有效的制度體系。高校后勤社會化改革后，符合企業化經營的現代企業制度缺位或不健全、不完善。即使建立了一系列制度，但因傳統的用人觀念和管理制度等多種原因的影響而無法有效執行。如何做到人事制度完善合理與切實有效執行相結合，是高校后勤社會化改革的一項重點和難點。如果不更新觀念，樹立危機感，而對服務質量和水平的提高漠然置之，那么高校后勤產業不僅會失去信譽，還會失去生存空間，被淘汰出局[2]。

二、構建高校后勤企業現代人力

資源管理體系的一些思路隨著高校后勤社會化的進一步深入，現有高校后勤企業必將面臨激烈的市場競爭。人力資源是企業的核心競爭力，如何吸引和留住管理人才和技術骨干，如何調動廣大員工的積極性，是高校后勤企業人力資源管理的重點。高校后勤管理的實質就是對人的管理，即通過民主管理手段，最大限度地激發全體職工的責任心、使命感、創新精神和服務意識，不斷增強凝聚力，發揮團隊優勢，使科學的管理機制散發的活力長久不衰[3]。

(一)合理調整內部人員結構

高校后勤的經營管理需要創新型人才，即在具備經營和管理才能的同時，還要能熟悉教育規律、學校情況、師生需求和學校后勤現狀，這樣才能制定出切合實際的經營管理戰略戰術， 取得管理成效。因此，高校后勤干部的配置，應選拔那些黨性、事業心、責任心強，熱愛后勤服務事業、擅長經營管理、具有創新精神的人才。此外，一部分師生資源，可以由后勤和學校共享。如學生勤工儉學、年青教師兼職、輔導員充當宿舍管理員等都可以在一定程度上優化后勤人力資源結構。通過這種途徑，既可以降低成本，減少對新職工的觀察期， 還可以讓參與后勤工作的師生增進對后勤服務具體項目的了解，理解后勤服務、支持配合后勤工作。后勤部門也可激發參與后勤工作的師生創新意識，用他們的敏捷思維為后勤出謀劃策，制定出受師生們歡迎、貼近師生實際需要的服務措施，利用他們文化程度高、易于接受現代文明和新生事物的特點，給員工們樹立一個文明禮儀典范和積極向上的學習氛圍，達到“雙贏”效果。

(二)重視人力資源管理，創新人力資源管理理念

1. 要創新人力資源管理理念，以人為本，視員工為資源而非成本。以人為本，就是要將員工作為價值創造的主體，注重員工的工作滿意感和工作生活質量的提高，盡可能地減少對員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，幫助個人在組織中成長與發展。更加注重管理人才；實踐證明，留住人才，不僅要待遇留人，而還必須事業留人、感情留人。并為他們提供可施展才能的舞臺。

2. 要把人力資源管理納入企業的整體發展戰略之中，從戰略高度重視現代人力資源管理體系的構建。以充分分析和考慮現有人力資源狀況為基礎，確定不同時期的人力資源計劃。堅持群體結構合理化原則，使人員組合能夠發揮出群體優勢，促進人才綜合效益的提高[4]。

3. 要加強人力資源管理隊伍建設，建設一支高素質的人力資源管理隊伍。針對后勤人員學歷低、知識水平差，一可根據實際工作需要，引進有較高學歷的專業技術人才，二有計劃組織后勤職工進行專業培訓，采取“走出去”外出學習，也可“請進來”把專家請來對員工進行培訓，來提高后勤人員的思想和業務水平。

4. 建立健全新型的人才管理機制，建立科學的人才評價機制。應對每個員工以業績為重點，注重他們的能力，應從“伯樂選馬”轉向公開賽馬。

(三)優化人力資源隊伍結構，重視核心員工隊伍建設，創新人力資源激勵機制，完善績效考核

1. 要優化人力資源隊伍結構，循序漸進。建立員工保障體系和構建企業化的薪酬體系。優化人力資源隊伍結構，要根據國家政策的要求，逐步建立全員聘任制，建立員工保障體系；要淡化身份管理，強化崗位管理，建立人員能進能出，管理干部能上能下的用人機制，打造適才適用、發揮才干的用人環境；要脫離事業單位的工資體系，建立后勤企業實際的企業化的薪酬體系，實現以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬。

2. 要充分重視核心員工隊伍的建設。企業的各級管理者和重要技能崗位人員屬于核心員工。核心員工的數量、質量和結構不僅決定著整個后勤人力資源的素質和結構，而且決定著后勤經營管理水平和服務水平，決定著整個后勤事業的發展成敗。要根據核心員工的特點和專長，把每個人都合理地安排到相應崗位上，并賦予相應的責、權、利，給他們以施展才能的空間；在日常工作和生活上要真正用心地給予他們充分的信任、理解、支持、關心和照顧。

3. 要進一步建立和完善各種激勵制度。人都是有需要的，其未滿足的需要產生工作動機。也是激勵因素。有效的激勵不僅可以激發員工潛能、鼓舞員工士氣，而且可以增強組織凝聚力、向心力和戰斗力。高校后勤在實施人力資源開發的過程中，要總結以往實施激勵的經驗，提高對激勵作用與功能的認識，豐富和健全激勵手段，正確把握激勵方向、激勵時機、激勵頻率、激勵程度，著力形成一套科學有效的激勵制度。

4. 績效考核采用全方位考核方法，定性和定量相結合，將業績考核與員工利益掛鉤，以實現對員工的激勵和約束，從績效考核發展到績效管理。

(四)建立健全機制，實現高校后勤人力資源的有效配置

人力資源的優化配置就是根據經濟和社會發展的客觀需要，科學合理地調配人力資源，提高人力資源使用效率和使用價值，謀求人與事、人與物的協調，實現人力資源與物質資源、自然資源的科學結合。包括人力資源的教育、培訓、管理以及人才的發現、培養、使用與調劑等諸多環節，通過政策、法律、制度和科學方法的運用，提高人的素質和能力，力求人盡其才、才盡其能，促進經濟和社會的發展，從而獲得巨大的經濟效益和社會效益。以人為本的管理理念為高校后勤人力資源的有效配置提供了新思路，它改變了過去“以事為中心”的狀態，更多地對員工實行民主的、自主的管理，強調自我與團隊合作的協同，充分尊重員工自我及其發展，注重對員工積極性的調動，鼓勵員工參與組織的管理活動。

參考文獻

[1] 齊宏欣．高校后勤人力資源管理中的問題和對策研究[J]．河北經貿大學學報，2008(3)．

[2] 諸桂莢．高校后勤產業發展中的問題和對策[J]．產業與科技論壇，2008(1)．