研發人員獎勵制度精選(九篇)

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第1篇：研發人員獎勵制度范文

【關鍵詞】集散控制；企業管理；項目管理；績效獎勵

【作者簡介】丁正紅，深圳市高新現代智能系統股份有限公司博士后科研工作站博士后，浙江大學管理科學與工程學院博士后流動站博士后，廣東 深圳 518000

【中圖分類號】F271 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-4434（2014）01-0059-04

一、前言

隨著近年來IT行業的興起，許多IT企業的規模也逐步增大，但在企業成長的過程中，企業的管理制度與管理水平往往落后于企業規模的擴張，這就嚴重制約了企業的進一步成長，使得規模成為了包袱，擴張變成了陷阱。這就使得企業必須根據其自身規模的變化，相應地提高管理水平、完善管理機制。

集散控制系統也稱分布式控制系統，其主要功能是采用多層分級的結構來進行現代化生產中的控制與管理。集散控制系統主要的特點就是可以將封閉、分散的控制系統進行統一的管理，同時可以完成監控、報警、儲存和傳輸等功能，具有生產指揮、調度和管理的能力。根據集散控制系統的特點，本文創造性地將集散控制理論應用于現代化企業管理中，制定出相應的管理制度，并針對該管理制度的不足提出有效解決方案。

二、A企業簡介及公司管理制度調整方法

（一）A公司簡介

A公司是一家位于深圳市南山區的一家高新技術企業。企業主要的經營項目是機電一體化集成解決方案，經營業務包括軟硬件設備的研發、設計、生產制造和應用實施業務，是能夠提供從研發設計，到生產制造、網絡組建、系統集成以及現場施工和售后維護一條龍服務的企業。

A公司原來的項目管理模式為將中標的整個項目分為軟件、硬件、采購、安裝和維護等若干個子項目，而拆分后的子項目分別交由公司的軟件部門、硬件部門、安裝及采購等部門分別完成，公司總裁或副總裁與項目經理負責各個子項目的協調（如圖2所示）。由于IT產業的蓬勃發展，公司發展速度很快，規模擴大，項目增多，以往的項目管理方式出現了一些弊端：第一，公司總裁已經沒有精力全面協調公司所有項目，而項目經理又無法管理部門經理，因此造成了項目協調問題突出：第二，所承擔項目的復雜度越來越高，軟硬件部門的系統協調問題也越來越復雜，同時，這給不同部門的統一績效評判帶來問題：第三，各開發部門的人員也逐漸增多，而原本作為公司高級技術開發人員的部門經理，工作重心則轉移到了事務性與管理性工作，造成了公司人力資源的嚴重浪費。

（二）A公司組織架構調整方案

針對上述問題，計劃用集散控制理論對公司的組織架構和項目管理體系進行調整。針對公司開發部門繁多、相互之間缺乏溝通和協調性差的缺點，在公司組織架構調整中，撤銷開發部門的各個分部，將其整合為一個項目開發部，由副總裁直接管理（如圖1所示），而原來的部門則簡化為不同的技術小組（如軟件技術小組、硬件技術小組等），小組不設組長，只設協調員，負責組內技術人員與項目組的協調及組織項目組內部經驗交流、人員培訓、信息共享等事務性工作，協調員主要由非技術人員擔任。這樣一方面可以簡化公司管理體現集中控制，又能解放原部門經理，促其能夠從事務性工作中解放出來，擔任研究人員或項目經理，提高效率；另一方面，部門經理的取消也有利于在項目進行過程中強化項目經理的核心地位。

（三）A公司項目管理方法調整方案

在公司的項目管理中的變化主要是強化項目經理的核心作用和優化子項目組運作效率，體現合理的集中控制與有效的分散運作（如圖3所示）。調整后的項目經理全權負責項目總體運作，包括項目組人員選擇、項目工作分配、項目開發、設備生產和客戶交流等等工作，項目經理則只對總裁及主管副總裁負責。這樣，既可以排除公司內部的阻力，又可以讓總裁從繁重的項目協調工作中解脫出來。

三、公司管理制度變更后具體問題的解決

A公司改變公司組織架構與項目管理制度的初衷是提高項目運作效率、減少人力管理成本，但實際操作中仍有以下四個問題亟待解決。

（一）項目經理選擇的問題

調整后形成總經理一項目經理一子項目的三級管理模式。項目經理需要考慮如何分散控制、集中管理、分級管理的問題。在整個項目的運作過程中，項目經理是集中控制的關鍵，因此公司對項目經理的選擇由原來的指定專人改為內部招投標。為公平競標、科學擇優，公司總裁與技術專家組在投標前需列出該項目的最低所需工時等招標必達條件，符合條件的項目經理候選人按要求列出綱要計劃、實施方案并計算出項目總工時，經開標、評標流程后確定項目經理。中標的項目經理統籌項目運行，形成了由公司規劃到總裁到項目經理負責再到子項目的集中管理機制，有效地減少責任不明和項目整體協調不力的問題。

（二）軟硬件模塊之間協調的問題

軟硬件協調問題是機電一體化設備設計制造過程中的普遍問題。針對這個問題本文提出了以下的解決方法。

1.要協調軟硬件模塊的設計，必須從項目管理方面人手。項目經理作為管理核心，在前期的公司內部投標計劃中科學做好全面規劃，將整個項目分為若干部分，找出軟硬件設計的關鍵環節，并分清其中的軟硬件主次關系，從而最大限度地減少軟硬件協調出現問題的可能性；在設計制造過程及運行過程中，則需要項目經理從中進行協調，協調方案需遵循PDCA循環，即Plan（計劃），其中包括協調目標與方針的制定；Design（設計），根據已知的條件和制定的方針設計具體的設計方案，再根據設計方案，進行具體的運作，實現設計方案中的內容；Check（檢查），總結設計方案與具體的運作結果，檢查目標方針與設計方案中存在的不足之處，明確責任，找出問題；Action（處理），對檢查結果進行處理，對成功的經驗加以肯定，并予以標準化；對于失敗的教訓也要總結，引起重視。對于沒有解決的問題，應提交給下一個PDCA循環中去解決。

2.從技術及成本層面上看，當軟硬件設計的關鍵環節中涉及的協調問題難度較大，項目組自行解決成本較高且不涉及到公司的核心技術時，可以采取子項目外包的形式，外包方案一般由項目經理在公司內部投標過程中提出：項目進行過程中也可由項目經理提出，經總裁與專家組論證通過后實行。

（三）工時分配的問題

對于項目中工時分配問題的解決方案，本文主要采用計劃標準工時與項目經理分配相結合的方案。

公司所有的項目首先都應計算出標準工時，項目經理內部競標中的最低所需工時與績效考評都需要由標準工時計算。某一項目的總工時可以由其所包括的子項目所需工時之和計算得到。而子項目標準工時的確定則分為兩種情況。對于以往工程中涉及到的類似項目，主要可采取公司定額制來確定所需標準工時，并根據項目具體情況做適當調整；而對于具有非共性特點的子項目，則主要采取專家評審與內部競標結果相結合的方式來確定標準工時。

在子項目工時的分配問題上，項目經理具有分配權，一般各個子項目的分配工時不能與標準工時相差15%或20%以上，特殊超出范圍的則需由項目經理向總裁或主管副總裁申請特批，避免因工時的不合理分配造成人力資源浪費。

（四）績效獎勵考評的問題

新的績效獎勵考評體系是新的項目管理方案的核心內容，本文所設計的獎勵考評體系，主要將圍繞下述三個主要目的進行：一是項目的完成效果。主要體現在保證工期和質量。是績效考評體系的根本目的。二是項目組人員的效率提高。針對項目經理與技術人員制訂了不同的績效考評方案，力爭在保證項目質量的前提下，以最短的工期完成項目。三是人才的培養與晉升。人才是公司發展的關鍵，尤其項目經理的能力直接關系到項目的成敗，突出人才的動態晉升，使有能力的員工能夠脫穎而出成為公司骨干力量。

針對上述目標，初步將績效考評體系分為三個部分：

1.對于項目經理的績效考評。項目經理的工資分為兩部分：基本工資和績效工資。基本工資為其工資的固定部分，只與項目經理本人在公司的職務級別有關；對于項目經理的績效考核指標，則適當簡化，主要是項目回款獎勵占總績效獎勵的二分之一，總裁評價與項目三個月運行情況共占總績效獎勵的二分之一。其中，總裁評價主要從客戶滿意度、對于公司技術發展的貢獻度和對于公司人才培養的貢獻度三點對項目進行后評價，占總績效獎勵的四分之一：項目三個月運行情況是為了檢驗項目完成后的質量與穩定性，占總績效獎勵的四分之一。

為了更好的為同一客戶服務，當客戶第二次選擇本公司作為方案解決時，內部競標時將對上次的項目經理進行傾斜。對于客觀原因沒有第二次成為項目經理的原項目經理（如正在負責別的項目），仍要全力積極支持第二次項目運作，項目結束后可給予第二次項目績效獎勵5%-10%的“優秀服務”獎。這樣可以督促項目經理更好地為客戶服務，培養客戶的忠誠度和樹立企業的信譽。

2.對項目組開發人員的績效考評。對于項目組的開發技術人員，工資分為三部分：基本工資+項目工資+績效工資。項目成員的基本工資為固定部分，與項目無關。項目工資是按照項目人員參與項目的大小及重要程度而發放的具有一定浮動范圍的工資。發放項目工資的目的是為了調動公司員工參與項目的積極性，從而更好地實現分散控制。績效獎勵制度是對子項目推進的一項重要手段，但對于子項目的考核是一個難點，因工作內容不同（如軟件開發與硬件開發），本文將績效工資設計為兩部分：工時績效與項目質量績效。

工時績效采用以標準工時為核心的績效獎勵制度。項目分解為單個任務后，先由項目經理分配各個任務的標準工時，如果項目人員的實際工時小于標準工時，則按照節約的工時發放績效工資；如超過則為0。項目質量績效是根據子項目完成后在整個項目中的運行情況而發放的績效獎勵。如果子項目在整個項目中運行良好。則發放項目質量績效獎勵；否則出現問題，則酌情扣除50%內的工時績效獎勵。因此，該績效評價體系不但能夠調動項目組人員按工期完成子項目的積極性。還可以防止研發人員盲目追求速度，忽視產品質量。

3.項目部研發人員積分體系。除上述常規的直接績效獎勵外，績效考評體系還包括項目部全體研發人員的積分體系。項目完成后參與項目的所有相關研發人員都將獲得一定的積分，其中項目經理的所得積分由總裁和主管副總裁評定，評定的依據為項目的大小、完成效果、技術開發和人才培養等情況，所得分數加入項目經理個人積分。而參與項目的其他研發人員的積分由項目經理、總裁和主管副總裁共同評定，評分依據為所承擔子項目的重要性、完成工時及完成情況，其所得分數同樣加入個人總分。積分體系的作用主要包括以下三點：

（1）積分系統作為評定員工年終獎與職位晉升的標準和依據，可使員工更加努力地參與和認真地完成項目，提高對企業忠誠度和認同感。

（2）積分系統可作為項目經理投標資格的依據。公司得到項目之后，首先按照項目大小及重要程度分為二至三個檔次，只有積分達到一定數量的研發部人員才能申請項目經理投標相應級別的項目。這樣一方面可以促使項目經理高效完成項目，從而可以獲得積分投標更高級的項目，另一方面普通研發人員也可以通過積分的積累逐步達到項目經理的分數要求，從而調動了普通研發人員參與項目的積極性。同時，為了增加公司的內部競爭，每年年底所有人員的個人積分都將減少20%，這樣一方面可以縮小研發人員與項目經理的積分差距，調動其工作熱情；另一方面也能夠提高項目經理的憂患意識，從而在整體上促進公司的項目運作效率。

（3）積分系統可以作為公司研發人員末位淘汰的依據，從而可以進一步激發研發人員的工作積極性。

第2篇：研發人員獎勵制度范文

1、協助經理調查和分析公司目前的人力資源配置情況，為招聘、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據。

2、協助經理建立特殊人才（如售后工程師、研發人員、海外銷售人員等）的儲備機制及長期招聘渠道。收集和關注國內知名招聘網站（如智聯招聘、前程招聘等）的人才信息。

3、在實際中完善及制訂招聘流程及相關表格

4、協助各部門實施招聘。

5、建立招聘檔案。

二、培訓及考核

1、新進員工崗前培訓

制作一份新進員工崗前培訓教材。

2、展開在職員工的素質及企業文化培訓。

2、協助經理制定績效考核管理辦法，為績效考核工作的具體實施提供依據。

3、根據公司現有績效管理制度，開展員工績效考評組織與實施工作，推行新的績效考核標準。

4、建立培訓及考核檔案。

三、規章制度

1、協助經理審核、修訂公司各項規章制度。

2、監督及執行公司的各項規章制度。

3、懲罰及獎勵制度

按公司出臺的各項規章制度，給予違規者相應的處罰。對予應獎勵者要做到及時及有據獎勵，并公布。

四、勞動關系管理

1、退休

協助經理完善員工退休、資遣管理制度，為辦理退休、資遣事項提供依據。

2、辭職

協助經理完善辭職管理制度，為辦理辭職事項提供依據。

五、薪酬管理

1、根據公司現狀和未來發展趨勢，協助經理建立及完善公司科學合理的薪酬管理體系。

2、直接薪酬由基本工資、職務津貼、固定津貼、績效工資、年終獎金組成。

3、間接工資則由員工福利組成。

六、行政事務

1、車輛管理

協助經理開展相關工作。

2、公章管理

協助經理做好相關審核工作，制作公章使用管理登記薄。

3、辦公用品管理及購買

對辦公用品要及時做好保養及維護，以保證公司工作的開展。采購辦公用品一定要做貨比三家，保證物品的實用性及耐用性。

4、會議安排

協助經理安排會議議程及相關準備工作。

5、檔案管理

分類編號專人管理公司檔案。

6、公司郵箱管理。

準時收發郵件，慎重妥當處理郵件。

7、部門預算

準確、詳細登記每月發生的費用，按要求提交每月預算。

五、其他事務

1、證照的申辦、年審。

協助經理進行資料準備及提交工作。

第3篇：研發人員獎勵制度范文

關鍵詞：畜牧獸醫；科技現狀；發展策略

中圖分類號：S85 文獻標識碼：A 文章編號：1674-0432（2013）-06-0230-1

隨著畜牧獸醫行業的不斷發展，對于其行業的技術要求也越來越高，現代化的技術才能夠適應當下社會的發展進程。良好的科學技術可以加快畜牧獸醫行業生產方式的快速轉變，提高其產業化、區域化和標準化的經營水平，增強其畜牧業的生產能力以及畜牧產品的市場競爭力，使農戶的收入有所提高，促進畜牧獸醫行業健康快速的發展。

1 畜牧獸醫類科技的重要性

現今農業主要是以種植業為基礎的，并且以畜牧業作為主體，畜牧獸醫行業的發展很大程度上決定了農業的發展進程，牧業的發展進度在很大程度上代表了一個國家實現現代化的一個重要的標志。畜牧獸醫行業的發展離不開其自身的科學技術，只有以科技作為底蘊才能更快的促進該行業的快速發展，以科技作為向導力量，市場的發展作為方向，以加工業作為生產的保障，這樣才能使畜牧獸醫行業得到更好的發展。隨著我國加入世界貿易組織以及西部大開發等進程，我國的農業結構做出了很大的調整，畜牧業在其中所占的地位也更加的重要，其發展的好壞將會直接的影響到人們的收入、農村經濟的發展，并且還將影響到社會的穩定。所以，畜牧獸醫行業的發展就顯得尤為的重要，想要其得到快速的發展就要逐步的提升其科技的發展。

2 畜牧獸醫類科技的現狀分析

2.1 資金不足，技術設施簡陋

當前，許多的地方都缺乏和行業發展的規劃相應的配套設施以及相應資金的投入，這在很大程度上會影響到畜牧獸醫行業良性的發展。沒有相應的配套設備做為基礎，這就沒有辦法實行新的技術來進行該行業的運轉，這樣也就使其在生產中的效率有所降低。另外，資金的投入不是很夠，這樣就會影響到新技術的研究開發，導致科技難以跟上現今社會發展的需要。沒有了先進科技的支持，就不能滿足農戶在生產過程中各個環節上的多種需求，所以，要想畜牧獸醫類科技得以發展就要有充足的資金作為保障，這樣才能保障現代化的生產發展的需求。

2.2 隊伍整體的素質較低

當前，畜牧獸醫行業相關的從業人員整體的素質比較低，業務的水平也不高，這樣不僅影響到行業的實施水平，更是很大程度上影響到了科技研究開發的工作。因為，畜牧獸醫行業的從業人員的專業水平是比較低的，對于知識的掌握力度本身就是處在比較匱乏的狀態，所以就很難會對該行業的創新發展做出貢獻，也不會使畜牧獸醫類科技得到有效的提高。另外，工作條件太差的情況下是很難吸引大量的專業人才來工作的，這樣就走入到惡性循環當中，吸引不到人才，就不能很好的對其科技的發展做出貢獻，這樣就不能很好的促進該行業的發展。

2.3 保障缺乏力度

當前沒有很好的制度來為畜牧獸醫類科技的發展做保障，這樣就很難調動科研人員的積極性，導致其發展過于緩慢。沒有相應的獎勵制度，相關的科研人員就不會有更深的投入，畜牧獸醫類科技的更新也就會隨之減慢。另外許多的科研人員沒有基本的保障，全靠自身來獲得研發的資金，這樣是很不利于科技的更新發展的。

3 加強畜牧獸醫類科技發展的策略

3.1 增強資金投入的力度

要加強對于畜牧獸醫行業資金的投入力度，建立配套的技術設施。資金的投入可以很大程度上解決研發資金的問題，可以有效的為畜牧獸醫類科技的發展做出有力的支持，有了資金的保障，就可以根據市場的需求，做出相應機制的轉變，研發最新的科技以此來適應市場的發展進程。配套的基礎設施可以更好的使畜牧獸醫行業的工作開展得更加的有力，使其更快的發展。

3.2 加強工作人員素質的培養

要加強畜牧獸醫行業從業人員的專業技術和知識的培訓工作，使其在畜牧獸醫行業工作的同時，也能夠為其科技的發展做出一定的貢獻。要注重相關人員創新能力的培養，有了良好的創新能力，才能夠提出新的科技發展的方向，促進畜牧獸醫類科技的發展。此外還要使工作人員的知識跟上時展的需求，不斷的更新所需的專業知識。

3.3 建立相關的保障制度

建立相關的制度來保障科技研發人員的研發積極性，這樣可以更加快速的使其科技得到很好的發展，另外一些獎勵的制度建立，就會增強研發人員之間的競爭，有競爭才有動力，這樣良性的競爭能使其發展更加迅速。

4 總結

畜牧獸醫行業的發展將影響到農業的發展進程，優良的畜牧獸醫類科技可以促使畜牧行業快速的發展，所以加強其科技的發展，就能很大程度上促使農業的快速發展。

參考文獻

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[2] 徐雪高，陳潔，李靖.中國畜牧業發展的歷程與特征[J].中國畜牧雜志，2011，（20）：57-64.

[3] 梁明振.發揮學會優勢，促進畜牧獸醫事業健康發展[J].學會，2008，（06）：41-49.

第4篇：研發人員獎勵制度范文

論文關鍵詞：高校；知識產權；知識經濟

我國高校在知識經濟中的地位和作用日益增強，而當前高校知識產權的保護與管理還存在許多亟待解決的問題，這些不利情況都將制約高校的進一步發展。根據國家教育部1999年4月8日實施的《高等學校知識產權保護管理規定》，高校知識產權包括專利權，商標權；技術秘密和商業秘密；著作權及其鄰接權；高等學校的校標和各種服務標志；依照國家法律法規規定或者依法由合同約定由高等學校享有或持有的其他權利。

一、我國高校知識產權保護與管理存在的問題

(一)缺乏統一的管理部門

有些高校缺少系統的知識產權保護措施，對知識產權管理的機構缺乏有效的管理。高校知識產權屬于多個機構管理，其職能的行使是分散的。許多知識產權機構一般掛靠在科技主管部門內，沒有專門的知識產權管理辦公室或專職管理人員，甚至有關人員根本不懂有關法律法規，知識產權管理實際上處于放任自流、無人負責的狀態。

(二)缺乏知識產權專用經費及有效的政策導向和利益機制

申請專利需要繳納一定的經費，尤其是發明專利，從申請到授權要繳納申請費、維持費、實審費和授權登記費等各種費用，還要繳納機構的費。如果到國外申請專利動輒需用上萬元。目前，高校中職務發明的專利費一般都由課題組從其課題經費中支付，由于課題組具有一定的時間性，課題任務一旦完成，專利維持就顯得很困難，而發明創造的專利權的有效性是以專利權人繳納規定數額的年費來維持，一些有前景的專利由于無法按時繳納維持費而不得不放棄專利權，造成學校知識產權的流失。尤其是一些技術含量高的發明專利，它的審查周期長，往往需要二三年以上的時間才能授權，其效益的體現需要更長時間，如果僅由發明人決定專利維持與否，就很難有效地保護高校的專利。這與無知識產權專用經費有著密切的關系。此外，專利法及其實施細則明文規定了對發明人員的“一獎兩酬”，但至今許多高校由于經費不落實，對這一規定未能兌現或兌現不到位，影響了發明人或設計人的積極性。

(三)缺乏嚴格的保密制度

目前高校在科技活動中，技術泄密問題比較嚴重。現在高校仍有一些科研人員利用手中掌握的屬于學校職務成果的技術資料，私下去從事校外科學研究、技術開發、技術咨詢和技術服務等兼職活動，泄漏了高校辛苦得來的成果。而且由于人員流動中有關人員離職后和高校簽訂的合同方面不夠完善，甚至有些人員是借著自己手中所掌握的高校知識產權成果來謀取高薪和好的職位，許多科研數據和成果被流動的科技人員無償占有和帶走。還有一些科技人員故意?昆淆職務成果和非職務成果的所有權的歸屬問題，把其手中應屬與職務作品的成果當成非職務申報專利進行轉讓等，這樣都造成了高校的損失。

(四)科研成果重復研究多

長期以來，我國高校科研人員適應了計劃經濟體制下的科研工作模式，在選擇科研課題立項時，不是以市場經濟前景為指導，而是以獲得科研經費為目的，忽視查新工作，在不了解科技發展的最新動態、不管研究的課題內容是否重復、是否具有新穎性和創造性的情況下，將他人已完成的項目、已取得專利的發明創造進行立項，重復研究，一方面浪費了大量的人、財、物，使高校的科研水平受到嚴重的阻礙，影響高校開發和擁有自主知識產權；另一方面所得的“研究成果”得不到法律保護一旦形成產品投入市場后很容易造成侵權，使高校在經濟上蒙受損失。高校科研成果轉化率低的狀況，制約了高校的科技創新。

二、高校知識產權保護與管理存在問題的原因分析

(一)管理部門和有關人員認識上存在差距，重視程度不夠

由于高校管理和科研人員對知識產權的深刻內涵缺乏了解，對知識產權保護的法律法規和如何保護的程序掌握的不夠全面，高校的知識產權保護缺乏戰略高度、全局觀念，知識產權保護缺乏專門人才。另外，管理人員認識上存在差異，重視程度不同。這些原因，造成多數高校沒有建立較為完善的知識產權保護機制，多頭管理，無人負責。目前，僅靠部分科研人員自身力量保護、應用和推廣科技成果，實現科技成果的轉化。

(二)評價體系不科學，缺乏激勵機制

高校的排名，教師職稱的評定等都要依靠科研成果作為必備的基礎條件，而專利技術的成果在近幾年得到部分確認。科研成果是以、著作出版、科研項目、科研經費、鑒定和獲獎結果等為體系，多數專利技術不作為評價因素。這些不合理的評價體系，影響了教師職稱評定、晉級獎勵、績效考核，使學校和科研人員缺乏有效的激勵機制去增加支出用于知識產權的保護，而科研人員又無法從知識產權保護中得到有效的回報。

(三)知識產權意識淡薄。不重視專利技術保密問題

由于歷史原因和傳統的觀念，許多人對知識產權的概念、意識非常淡薄。研發人員自己不注重保護研發的科研成果和專利技術，同時有些人也不尊重他人的知識產權，對知識產權的技術缺乏保密意識，造成技術泄密，失去知識產權保護的基本條件。

(四)對研發的課題和項目缺乏系統性和前瞻性

由于管理機制不健全，管理缺位。研發人員未能及時掌握國際、國內的新動態，并受不同地區、研發人員的理論和技術水平、新技術運用能力等諸多因素的影響，致使研發的課題缺乏前瞻性，造成項目重復和浪費，科研成果難以實現轉化，制約高校科技創新。

三、高校知識產權保護與管理策略

(一)建立統一的知識產權經營管理部門

受國外著名高校知識產權管理的啟示，目前我國國內高校也開始探索建立新的知識產權管理組織模式。中國科技大學就成立了專門的知識產權管理辦公室，以專利保護和合同管理為重點，逐步對該校的知識產權進行規范、全面的管理，在理順產權關系、保護知識產權、規避技術風險等方面取得了初步成效。綜觀國內的情況和國際的經驗實例可以表明，要防止高校知識產權流失，減少高校無形資產被任意侵害和流失現象，必須加強高校知識產權保護管理工作，建立高校知識產權保護的管理體系，設立合理的管理機構。

(二)積極完善知識產權歸屬制度

高校知識產權保護主要涉及到高校科技成果的專利保護或商業秘密保護、著作權和鄰接權保護、高校校名校標以及有關服務標記的使用權利保護等，具有涉及面廣、管理復雜的特點，所以完善高校知識產權歸屬制度，將有助于減少法律糾紛，預防高校的知識產權成果流失。完善高校知識產權歸屬制度，關鍵是應該在我國高校中推廣知識產權保證書制度。知識產權保證書制度是在國際知名大學中一種非常流行的保護和管理高校知識產權的手段，它有助于高校明確知識產權歸屬問題。知識產權保證書制度要求任何人員在進入高校的時候，了解學校的有關知識產權條例，統一與學校事先簽訂書面知識產權協議。

當然由于各個高校情況不同，所以每個學校應該根據自己實際情況制定有關協定。在制定高校知識產權保證書的時候，可以參考西方一些著名企業與雇員簽訂的知識產權保證書，采取利益平衡來買斷雇員受雇期問幾乎所有的智力成果，這樣有利于減少糾紛與摩擦。也就是說該制度的推行必須和合理的獎勵制度相配套，不然就會打擊有關人員創新的積極性。

(三)實行合理的技術保密制度

高校要根據國家有關法律和本校的現實情況制定合理的保密制度，使切實可行的保密制度落實到科研課題組、實驗室等。學校各個單位要制定有關的保密規章，規章中要明確表明本單位的保密范圍。對外發表文章、展覽新科技和新產品以及交流有關資料時要進行嚴格的審查，以防泄密，造成學校不必要的損失。對于技術資料、實驗記錄等有關檔案的保管必須規范化，對于應該采取保密措施的要采取保密措施，以防有關資料外泄，同時制定嚴明的保密紀律，并要求有關人員嚴格遵守。

另外由于知識產權大部分都有時間限制，到達一定時間的發明、技術就要進入公有領域，只有少部分的知識產權在滿足一定條件下，可以長久維持下去，其中最主要的就是商業秘密。商業秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。

(四)建立專利優先的科研業績評價和激勵制度

進入市場經濟的今天，科研人員和科技管理人員“重論文、重成果、輕專利”的現象仍大量存在，所以高校應該建立專利優先的科研業績評價和激勵制度，充分調動全體教職員工的創新熱情，使他們主動、積極地從事知識創新活動，產生更多具有核心競爭力的自主知識產權。可以采取以下幾種方法來激勵有關人員：

1．名譽獎勵和經濟獎勵并重。可以把知識產權因素與職稱評定或先進評選相結合，對于在知識產權取得及轉化方面取得了突出成績者，在職稱評定或先進評選時優先考慮提升。同時高校可以把從專利中獲得的利益拿出一部分來，專門成立有關專利的獎金，用于獎勵發明人和在專利保護管理中有突出成績的管理者。

2．知識產權成果轉化收益分成。高校知識產權成果順利商業化、轉化后，一定要把轉化后的收益分給原發明人一部分。這一部分收益分給發明人的形式可以根據發明人的選擇或學校的情況采取不同的形式，可以給予一次性的資金獎勵或分期給予獎金，也可以把知識產權因素與個人技術股相結合，制定專利轉化后明確的發明人可以占有技術股份的激勵政策，適用股份獎勵。這里強調的是，對待專利發明人，要注意給予他們獎勵和從他們自己的發明專利給予他們一定的利益是兩回事，要實行獎勵和利益都要給的制度，不能從他們應該得到的利益中抽取份額用于獎勵有關人員，這樣會打擊有關人員的積極性。

(五)積極構筑產學研新機制

通過與各地區、企業建立友好合作關系，參與地區或企業的技術創新，并以共建聯合研究中心、科技風險投資開發基金、科技成果轉化基地等方式把學校和企業或地區經濟開發捆綁在一起，實行風險共擔、利益共享，從而建立一個良好的科技成果轉化通道。同時充分利用互聯網等信息手段，如高校通過科技協作網，向社會、企業展示自己的科技成果、科研能力，同時了解企業的科技需求，使高校和社會能夠有效地溝通，構建良好的信息環境和成果轉化環境。要在互惠互利、優勢互補、共同發展原則的基礎上堅持與企業的友好合作，建立“強強聯合”的產學研聯合機構，發揮學校的知識產權輻射源和企業在科技成果轉化中的主體作用，達到雙贏目的。

第5篇：研發人員獎勵制度范文

關鍵詞： 電網企業；精益財務管理；管理體系

精益財務管理就是以“細”為起點，做到細致入微，對每一崗位、每一項具體的業務都建立起一套相應的工作流程和業務規范，將財務管理的觸角延伸到公司各個生產經營領域，通過行使財務的監督職能，拓展財務管理和服務職能，挖掘財務活動的潛在價值。電網企業是資金密集型企業，資產分布廣泛、工程業務量大，財務管理工作大部分還處于粗放型階段。因此，為了降低企業生產經營成本、提高企業經營效益，構建一套目標細分、任務細分、流程細分，實施精確計劃、精確決策、精確考核的精益財務管理體系顯得尤為重要。

一、精益財務管理體系

精益財務管理體系應以全面預算管理為核心，以集中資金管理為線索，將企業的財務業務和其他業務整合在一起，細化各業務活動價值管理。

（一） 建立全方位的預算管理體系，實現對生產經營業務的實時監控

以針對企業特點的預算管理手冊的方式，統一規范預算報表格式，設計預算編制的參考指標體系，建立預算編制與評價模型，實現預算編制的科學化、規范化和自動化，為生產經營部門編制科學、合理的預算創造條件。借助信息化手段將預算的編制從過去的年度預算，發展成為季度預算、月度預算；從過去的固定預算發展成為滾動預算；從過去的局部預算發展成為全員預算，從而建立一套科學合理的預算體系。通過從商業計劃到預算編制、從預算審核到預算執行情況反饋分析，實現對企業經營成果的事前預測與實時監控。電網企業生產預算或業務預算重點是成本費用預算，需要財務人員不斷拓寬預算內涵，形成購、銷全過程的預算體系。

（二）實行集中資金管理，合理統一調度資金，保障企業生產經營的有效運轉

資金是企業的血液，保證企業的資金安全、有效地運轉，控制經營質量，是企業財務管理的工作重點。集中資金管理要求對各項現金流采用預算管理和定額考核，實行動態監控，統一使用。對企業銀行賬戶進行全面清理，嚴格資金使用、審批程序，各銀行賬戶應嚴格按用途存放和使用資金。

（三）推行目標成本管理，實施精益成本費用控制

目標成本是指企業及相關各環節、層次為適應市場經濟的需要，實現目標利潤而預先設定并力求達到的成本指標值。成本控制是企業財務控制的重要手段和基本內容。精益成本費用控制應當以“細”為出發點，盡量對每一崗位、每一業務環節的具體成本費用支出，均建立一套相應的業務規范和目標成本考核標準，將財務管理的觸角延伸到企業的各個生產經營領域。具體來說，就是要結合各部門的特點將各項成本、特別是可控成本，分門別類細化到最末端，然后在總量控制的基礎上，將各成本項目考核指標落實到人或物，對責任人或單位進行考核。

（四）建立以企業價值為中心的管理考評體系

建立現代、精益的財務管理，必須改變傳統以總量考核來衡量績效的傳統做法，建立起以企業價值為中心的管理考評體系，量化經營活動。在建立考核體系及獎勵制度上，可區分人員類別，按業務性質不同分別對業務人員、生產人員、研發人員、一般管理人員、高級管理人員建立合理的、可量化的績效考核指標及體系，從責任成本法到關鍵績效指標，從平衡計分卡到質量成本過程控制，通過考核體系的科學化使財務科學地引導經營的發展方向。通過制度化的形式固定考核與獎勵機制，以制度引導和調動全員的積極性。通過制度的修訂體現企業發展方向，進而實現業務模式的逐漸合理轉型。

（五）加快財務信息化建設進程

財務信息化是促進公司財務管理規范化、科學化的科技手段，以信息化建設促進財務現代化工作，為財務管理工作搭建良好的信息平臺，提升財務基礎工作質量。 引入精益管理，就是要財務人員將更多的精力投入到財務數據分析中，為成本管理、預算管理做好更多的準備工作。為此，公司應加大對財務信息化硬件的投資，引入科學的財務軟件平臺并且不斷進行培訓，按模塊完成整個企業的財務信息化進程。

電網企業精益財務管理應樹立“大財務”的觀念，把財務管理滲透到企業的每個業務環節，以企業價值為中心，健全各項財務管理制度，規范財務業務流程。

二、構建精益財務管理體系的前提

精益財務管理是一種科學的企業管理模式、管理理念。精益財務管理體系的構建是一個系統的、持續的過程。因此，企業要做好充分的準備以確保精益體系的順利推進。

第6篇：研發人員獎勵制度范文

關鍵詞：高校 知識產權管理 問題 對策

當今時代的發展已演變為以知識產權為軸心的競爭，知識產權在社會經濟的發展中發揮著舉足輕重的作用，筆者預言，本世紀將會使知識經濟上升至前所未有的高度。現階段，我國高校知識產權管理工作已初具雛形，但在管理體系與責任劃分上仍尚待完善，與國外高校知識產權管理水平具有較大的差距。因而，加大對于高校知識產權管理工作的探究力度對于高校發展具有重要的現實意義。

一、我國高校知識產權管理發展現狀

1.專利申請數量明顯增長

據《2012年中國有效專利年度報告》顯示，國內企業和高校的創新主體地位進一步確立，增長勢頭強勁，國內高校發明專利擁有量再創新高，知識產權保護意識亦得到增強。2012年國內高校發明專利擁有量達9.7萬件，占總量的兩成多。清華大學、北京航空航天大學、上海交大、浙江大學、哈爾濱工業大學位居前五。2013年報告顯示，我國國內發明專利申請受理量占比超三成，隨著我國整體創新能力的提升，我國專利結構與質量正在不斷優化與提升。如吉林大學2013年專利申請達到1116件，其中發明專利申請743件，此外，該校計算機軟件著作權申請今年達到102件；柳州鐵道職業技術學院共申請113項發明創造成果專利，其中，申請發明專利77項、新型專利36項，已獲受理發明專利39項，實用新型專利17項；以上案例均證實，我國高校已成為知識產權創造的中堅力量，為建設創新型國家的生力軍。

2.專利成果轉化效果已得到顯現

近年來，各大高校相繼推行產-學-研的模式，高校與企業直接簡歷合作關系，建立校企聯合研究基地、實訓基地、科技園等途徑促進專利的轉化，均收獲了喜人的成績，如柳鐵職院將本校的百余項發明創造成果與企業進行緊密結合，部分專利還應用到教學工作及上汽通用五菱、東風柳汽等企業生產中，目前除了通過專利技術轉讓外，還可以委托企業開發、校企合作開發的方式實現專利技術的轉化。

二、國高校知識產權管理存在的問題

總體而言，我國高校知識產權管理在探索中取得了一定的進步，但在實際工作中仍會遇到各種難以解決的困難，由此提示我們，高校知識產權管理工作尚有許多亟待完善之處，筆者結合自身實際工作進行總結發現，管理工作還存有如下問題：

1.管理體制缺陷

我國現行的與高校知識產權管理工作有關的規章體制并不在少數，盡管各校均建立了自身的管理體系，但在知識產權的轉化與轉讓等方面仍有不足，集中反應在以下幾個方面：

缺乏獨立的知識產權管理部門：管理人才匱乏，導致知識產權的管理與保護工作缺乏力度與實效性，部分高校甚至并沒有設立專門的知識產權管理部門，而將其工作納入于科管部門，亦缺乏專業的管理人才，某些高校雖設立了獨立的知識產權管理部門，但工作重點仍局限于專利的申請。

缺乏完善的知識產權保護制度：我國高效知識產權管理工作起步較晚，體系尚未完善，高效知識產權的市場價值尚未得以顯現。由于配套體制的不健全，高效對于自身知識產權與成果缺乏嚴密的保密制度，缺乏完善的專利轉讓與合作項目簽約制度，高效與合作對象間缺乏相應的約束機制與責權。

尚未形成長效的知識產權運作機制，由于缺乏知識產權制度的運用能力，無明確的政策指導，缺乏科技創新與成果轉化項目儲備制度、科技成果評估體系與獎勵制度，導致高校專利技術與成果缺乏對于商標、版權、專利等全面的保護，科研成果的轉化效果較差，而教師群體則注重職位晉升、職稱評定與成果評估，而對專利申請的積極性則相對較低。

2.知識產權管理意識淡薄

當前我國許多高校對于知識產權意識還比較淡薄，在知識產權的創造、管理、保護等方面的能力還需進一步的提升。由于高校未意識到自身科研成果參與到市場競爭中的價值，對本校知識產權的保護力度考慮不周，無法準確衡量科研成果的市場價值，

結果為學校帶來極大的損失，甚至是法律糾紛。高校知識產權管理意識淡薄的問題不僅反襯出相關個人意識的淡薄，同時也折射出高校對于知識產權知識普及的缺位，絕大多數高校尚未建立知識產權教育的課程體系，相關科研人員對于知識產權的重要性及意義較為模糊，另外，高校亦缺乏知識產權管理相關人才，在一定程度上制約了管理工作的順利開展。

3. 知識產權收益的分配問題

一般而言，高校內一項科研項目的參與人數較多，但主要功臣卻屈指可數，但在涉及知識產權的收益分配問題時，往往推行均衡主義，結果導致發明人的權益與地位受損，筆者認為，應按照付出比例突出發明人與其他參與人的收益分配差異，如此才可極大地激發人員的創造力與積極性。另外，高校在科研人才與科研設備方面具有得天獨厚的優勢，但企業則擁有雄厚的資金支持，目前校企合作愈發緊密，但二者的成立性質、經濟地位、市場地位具有較大的差異，因而校企在知識產權的收益分配問題上也易發生分歧，企業大多認為自身出資后就有權享有知識產權專利的獨立申請權，而專利成果對高校與企業而言均是不可或缺的，企業需依賴于高校的技術成果，而高校則需要的資金支持，因而二者分配宜均等，而不宜實行差異分配。國家還應出臺相關政策給予支持，以利于校企合作模式得以長效發展。

三、完善我國高校知識產權管理工作的對策

1.構建完善的高校知識產權管理體系與制度

筆者認為可適當借鑒OTL管理模式，具體為主要科研人員向OTL提交了技術成果后，由OTL管理人員實施篩選，對科研成果進行初步評估，再制定相應的許可方案，包括知識產權的形式選擇與專利申請方案，科研成果營銷方案，許可談判與產權收益的分配。在生成許可協議后，OTL管理人員還與企業繼續保持聯系與溝通，如可要求企業根據協議內容遞交財務報表，推薦新發明與新技術等。各大院校應設立獨立的知識產權管理機構，上對校長負責，下至各個院系相關的負責人員與教職工，未明確職責范圍，可劃分若干職能部門，分別進行知識產權的咨詢服務；知識產權的信息收集與資料管理；科研成果的后期篩查、評價、轉讓、收益分配等工作。此外，筆者經查閱資料發現，東南大學的科研管理系統亦為有效的嘗試，該系統為綜合信息化管理平臺，系統以項目管理為中心，知識產權管理工作貫穿于科研立項、計劃、合同、成果、專利、成果轉化、人員、經費、學科建設等全過程。具備科研項目管理、科研考核、經費與成果管理等種功能，不但可作為評估教師科研水平的參考依據而且還可為學校科研管理提供依據。

2.多手段強化知識產權管理與保護意識

經過30余年的發展，高校的科研工作已發展成為國家科研的重要力量。無論是從學術論文的發表、高校科研人才的培養與儲備，還是實驗室設備管理等因素看來，都呈現出良好的發展勢頭。但整體而言，高校對于大學科研成果轉化，對與知識產權相關的經濟或法律常識的認識均有待提高。要想提高高校相關人員的知識產權管理意識，首先應制定知識產權管理培訓計劃，開展系統的知識產權法律法規與經濟常識，列舉知識產權管理實例進行剖析，確實提高受訓人員的知識產權管理意識；通過舉辦專題講座、開設知識產權課程、舉辦研討會、開辦學習班等形式向全體人員進行知識產權知識的宣教，培養相關人員對知識產權管理與保護重要性的正確認識。

3. 建立知識產權管理激勵機制

建立長效的知識產權管理機制之余，還應建立與之相適應的考核激勵機制，并為科研提供足夠的經費保障，可在最大程度上激發科研人員的創新意識，調動研發人員通過技術創新獲取自主知識產權的積極性，該類激勵機制需對高校與科研人員間的義務與責任進行明示，高校可設立知識產權專項扶持基金，并根據本校實際，對科研人員的業績考核體系與評價指標進行調整，在進行課題報項與成果評估時，適當增加對知識產權的考量。

4.合理分配知識產權成果轉化的收益

高校在順利完成知識產權成果的轉后后，需謹慎對待成果轉化后的收益分配問題，制定明確而公正的分配原則，適當增加主要研發人的分配比重，突出收益分配中的技術要素原則，可按同一科研項目中，參與人員所做貢獻的大小進行分配比例的劃分。至于收益分配方式的選擇，高校既可根據自身情況給予一次性獎勵，也可分期獎勵，或以技術入股的形式，確立成果轉化后發明人應有的技術股份份額的激勵政，實行股份制獎勵。正確處理好專利收益與獎勵的關系，否則將大小科研人員的創造積極性。

四、結語

總而言之，我國高校知識產權管理工作發展中略顯不足，加大對于高校知識產權管理的分析，可對今后的管理工作發揮導向作用，高校應對高校知識產權管理工作給予足夠的重視，適當國內外先進管理經驗，構建完善的知識產權管理體系與激勵機制等積極措施來不斷提高自身的知識產權管理水平。

參考文獻：

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作者簡介：

第7篇：研發人員獎勵制度范文

1.科研工作開展的宏觀協調問題

⑴教師資源不足，教學上離不開，部分教師周課時在20學時以上，超負荷工作沒有時間投入到科學研究中。

⑵許多教師，尤其是青年教師剛進入工作崗位，對教學內容不熟悉，長期把大量精力投入到備課、講課上。

⑶教師對科研認識不夠，長期對科研認識存在誤區，認為科研工作應該是本科院校教師的工作，科研意識淡薄，認識有誤。

2.科研管理上存在的問題

⑴相關科研政策出臺較晚，對政策的宣傳不到位，導致教師對科研的認識不清楚，不會作科研，不敢作科研。

⑵缺乏科研激勵機制，科研獎勵力度不夠，教師認為自己的付出與得到的回報不成比例，不愿意去做。

⑶科研經費的使用過于死板，科研申報渠道有限。

二、促進高職院校科研發展的措施

1.正確處理科研與教學關系

從高職院校長遠發展來看，一方面應加大教師的引進及青年教師的培養力度，最大可能地解決師資力量不足的問題。合理安排教師教學任務，讓教師有精力和時間開展科研工作。另一方面教師應增強科研意識，擠時間、找項目、勤鉆研，努力通過科研項目提高學術水平。

2.加快制度修訂步伐，盡快出臺科研激勵政策

⑴修訂完善各項科研管理制度，特別明確教師科研工作的獎勵政策，提高教師的科研積極性。

⑵科研管理部門應對科研激勵機制高度重視，應充分認識到良好的激勵機制不僅能夠調動科研人員積極性，是推進科研工作的主要動力，而且對提高整體師資隊伍素質具有重大的現實意義。

⑶實行項目負責人制，簡化審批程序，注重過程管理，最大限度地為教師創造科研工作環境。

⑷開拓項目申報渠道，加大宣傳力度，給教師提供更多科研機會和平臺。

三、高職院校科研人員激勵機制的幾種方式

激勵可以定義為影響人們的內在需求或動機，從而加強、引導和維持行為的活動或過程。激勵是一個適用于各種動力、欲望、需要、希望以及其他相類似的力量的一個通用術語。人的一切行為都是受到激勵而產生的，作為科研管理部門在科研管理中應全方位地開展激勵機制，激發廣大教師的科研主觀能動性，調動教師科研的積極性，一般來講，科研管理中可采取下面幾種激勵方法。

1.尊重激勵

受人尊重是每個人的需要，尤其是受管理者和領導的重用，這會給人一種鼓舞力量，激發人的工作熱情，使人自愿地去認真工作。對高職院校教師而言，他們更加強烈地需要這種精神，一方面教師們希望管理者重視自己、尊重自己，希望管理者看到自己在學院科研工作中的重要性，體現自身存在的重要價值；另一方面希望管理者對自己的研究成果能夠予以肯定，或通過管理者在對自己研究成果的推廣提高自己的知名度，來取得精神上的滿足。作為科研管理部門應善于發現每位教師的長處及如何利用他們的長處，使教師能夠發揮自己的長處更好地進行科學研究。

2.目標激勵

通過自我激勵、調節、控制的方式，調動人的積極性，達到人們設置的目標，即目標激勵。科研管理者應利用這種激勵方式，根據學院的實際情況及國內外科研發展情況，為本校教師設置切實可行的科研目標，要使科研人員在所設置的目標中看到個人價值的意義和自己事業發展的美好前程，這樣才能達到我們共同的目標———科研興校、科研強校。

3.政策激勵

政策激勵是一種鼓勵措施，從政策中體現出組織對科研人員的關心、愛護、尊重和重視。在教師進行科學研究的過程中，學院應出臺相應的政策為科研人員創造一個公平、舒適的研究環境，同時可根據研究貢獻程度制定獎勵制度，避免教師在研究過程中感到不公平，影響教師科研的積極性。科研管理者要運用好獎勵這一政策，獎勵本身可以使人獲得榮譽感，這種榮譽感不但能激發獲獎者，還會刺激他人發奮工作，同時這一政策還體現了尊重知識、尊重人才的理念，增強了學院科研人員的向心力和凝聚力。

4.授權激勵

長期以來，由于高校教師不需要坐班，這樣就養成了即便是他們在進行科研工作時也不希望管理部門過多地干涉，教師只希望管理部門做一些引導、建議性工作，教師自己在進行科研工作時有一定的職權，管理部門如果能做到這一點，教師就會感覺到自己肩膀上的責任重大，工作積極性和責任感就會加強，就會取得令人驚喜的研究成果。在管理過程中，管理者要善于授權，由于管理者不可能對所有的研究領域都很清楚，特別是在一些技術性較強的領域，應多聽取研究人員的意見，提高效率，確保研究的順利進行。

四、建立高職院校科研管理激勵機制創新規劃

1.加強教學與科研的結合，建立教學、科研共享機制

一直以來，高職院校的教師教學工作量相對于本科院校要繁重的多，特別是近年來隨著高職招生規模的擴大，教師的教學任務就更加繁重，根本沒有時間顧及科研，這就導致高職院校科研力量越來越薄弱。如何改變這一現象，學院管理部門應給予一定的政策引導，如在科研項目申報時，學院應有目的地加強教學與科研的結合，形成穩定的研究方向，建立教學、科研共享機制，加強教師的科研意識，提高教師的科研能力，為學院今后科研事業發展奠定良好的基礎。對高職學院來說，學院的主要任務是教學，其他一切工作都應服務于教學、服務于人才培養，因而科研工作也不例外，應圍繞學院的教學工作。因此，在具體實踐中，將以教育教學研究和教育教學改革的項目納入院內科研計劃，如將“課件制作”、“實驗儀器制作”“、辦公自動化”“、實驗設備更新改造”、“校園網絡”等領域的開發、革新項目都作為科研項目給予立項和經費的支持。這樣既提高了師資水平，又強化和壯大了科研隊伍。

2.積極完善制度建設，建立科研工作激勵機制

高職院校科研工作的發展與本院科研人員有很大關系，在調動教師的科研積極性、激發科研動力方面，學院應制定相應的、有利于科研發展的制度與辦法，更應注重引入科研工作激勵機制。當項目立項和結題后，給予一定的獎勵；在項目獲獎后，設立獎勵辦法和重獎高層次科研成果；對于成果轉化，設立科研人員個人科技股和高比例收入提成。同時可根據學院實際情況設立科研發展基金、科研團隊專項基金、青年科研專項基金等。還可以考慮當學院承擔重大科研項目時，設立臨時科研編制，保證項目的順利實施，在項目完成后可取消科研編制，這樣不僅可以很好地解決科研和教學時間上的沖突，同時也為高職院校承擔更多的高層次科研項目創造了條件。

3.實現教學科研量化管理，建立利益驅動機制

在市場經濟條件下，要想調動高職院校教師教學、科研積極性，建立利益驅動機制無疑是一個行之有效的途徑。高職院校的發展，一方面要堅定不移地確定教學的中心地位不動搖；另一方面也要意識到科研工作對教學工作的影響，這就需要學院在制定教學、科研工作量的考核辦法時，統籌兼顧，協調發展，既要照顧到教學又要有利于科研工作的發展。學院可根據不同的職稱，提出完成工作量的不同標準，并將工作量直接與教師的津貼、專業技術職務晉升掛鉤，實行教學、科研雙向考核，調動教師從事教學、科研工作的積極性。

五、結束語

第8篇：研發人員獎勵制度范文

【關鍵詞】 職業教育 校企深度合作 “雙師型”教師 培養

在市場經濟不斷深入推進的新形勢下，人才競爭不斷白熱化，“雙師型”教師不僅是決定職業人才培養目標能否實現的關鍵因素，更是職業院校生存與發展的迫切需要。而校企深度合作作為職業院校培養應用型高技能人才的重要性舉措和創新性模式，是打造一流的“雙師型”教師隊伍、推動職業教育發展的重要途徑。基于此，本文依托校企深度合作提出推進“雙師型”教師培養的三點建議：

1 推進“研究休假”制度，構建兩支優勢互動的職業教育“雙師型”教師隊伍

職業院校和企業在人才培養方案制定、專業課程體系建設、教材開發、師資培養以及職業教育教學改革等方面的全方位、深層次的合作為完善職業教育師資理論知識體系、提高實踐操作能力，提供了一個有效的載體。因此，可以借鑒國外培訓中的“研究休假”制度，首先，大力支持和鼓勵職業院校專任教師到合作企業從事實際業務工作，一方面，了解企業實際工作中面臨的最新問題和科技動態，更新和擴充自身知識結構，不斷掌握崗位操作技能，積累豐富的實踐經驗和教學素材；另一方面，了解企業對不同崗位員工知識結構、能力結構、素質結構等方面具體勝任要求，使得專任教師在人才培養方案修訂和課堂教學中有的放矢。其次，建議企業實施旨在提高拔尖人才專業能力的“研究休假”制度，讓這些高端人才有充足的時間和精力進行人力資本投資。職業院校可以聘請企業能工巧匠、行業專家擔任兼職教師，通過培訓不斷完善其知識結構和提高其教學能力，使之成為職業教育重要的“雙師型”教師隊伍。

2 實施“真題真做”模式，提高職業教育“雙師型”教師綜合能力

國外發達國家的職業教育校企合作經驗表明，依托校企深度合作交流平臺，深入一線做好實踐課題研究，是加強“雙師型”師資隊伍建設的有效途徑。因此，我們可以將與企業生產、經營、人事、財務、營銷密切相關的、直接從技術市場前沿和企業生產一線提煉出的熱點難點問題確定為校企深度合作的實踐性課題，由企業技術人員或生產骨干與職業院校專任教師根據課題的研究目標、研究內容、技術特點和進度安排等方面的要求，實施“真題真做”實踐模式而不是紙上談兵和簡單模仿跟隨。通過科學研究和技術開發等“真題真做”實踐模式，一方面，可以帶動一批職業院校專任教師參與項目實踐、產品研發，提高專任教師的科學研究水平和技術操作能力，豐富其實踐經驗。另一方面，企業技術研發人員、管理人員和職業院校教師一起在生產一線和產品市場中進行實踐操作和技術開發等工作，必然能夠在溝通交流中不斷攻克技術難關，解決生產經營和市場開發中的難題，極大地鍛煉自身解決實際問題的能力，也豐富其自身的理論知識體系。

第9篇：研發人員獎勵制度范文

關鍵詞：企業檔案管理；現實困境；優化路徑

中圖分類號：G271 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）21-0139-02

企業檔案管理作為企業的重要組成部分，尤其是進入21世紀以來，企業檔案管理的重要性日益凸顯。隨著社會的進步和科技的發展，管理人員價值理念的變化、企業員工的思想多元化，企業檔案管理如不能跟上變化，不斷尋求創新，就會落后于企業的發展，就不能很好地為企業服務。

1 企業檔案管理面臨的現實困境

1.1 管理意識缺失，管理思維狹隘

長期以來，部分企業的工作人員對檔案管理工作不重視，認為檔案室不能創造經濟效益，可有可無；認為檔案管理工作就是對有關資料的收集、整理和匯總，能夠應付別人查閱、借用就可以。由于這種思維的長期存在，企業檔案的管理方法、管理方式、管理思路都存在很大的欠缺，普遍存在著重收集、重制度、重數量和輕應用、輕創新、輕質量等現象。特別是企業的領導者對現代化檔案管理制度不重視，有可能會造成某些重要資料和資源歸檔不及時和流失。對企業的基礎性數據分析不準確、不全面，會造成企業的經濟決策不科學、不到位，從而為企業帶來不可估量的損失。

1.2 管理體制落后，管理機制欠缺

新時期，市場經濟體制日趨完善和發展，要求現代企業各個部門都要進行相應的變革，適應不斷發展變化的形勢，企業檔案管理部門也不例外。現代的企業檔案管理制度，能夠為企業的發展和創新提供動力之源和指引前進方向。而現實中，部分企業檔案管理部門對于市場經濟體制并沒有形成有效地迎合機制，致使檔案的利用周期、利用形式、利用效率都存在著不同程度的欠缺和不足，直接表現為創新能力不強、服務質量不高。

1.3 管理力量薄弱，管理水平不高

由于檔案管理工作長期得不到重視，致使從事檔案管理的人員存在可有可無的現象，檔案管理的形式和方法單一和粗糙。一方面，部分檔案管理人員都是身兼數職，檔案管理工作只是其工作的一小部分，對檔案管理投入的精力相對不足，僅僅做的就是把相關材料放入檔案盒中，保證其不丟就算完成任務。另一方面，大部分檔案管理人員并不是檔案管理專業畢業，不具備專門的檔案管理知識，對檔案的收集、整理、歸檔和裝訂等業務并不了解。人員的欠缺和能力的不足，大大削弱了檔案管理力量，嚴重影響了檔案管理水平。

1.4 管理設施落后，管理效率低下

檔案室的硬件環境設施對于檔案管理也是十分重要的。當前，有些企業的檔案室的硬件環境設施較差；有些企業檔案較多，檔案室空間有限；有些企業“六防”設備不健全，造成檔案材料出現蟲咬、霉變等現象，致使出現檔案材料的美觀程度欠佳和重要材料損壞等現象。

2 新時期企業檔案管理優化的路徑選擇

2.1 優化工作人員激勵機制，調動檔案管理人員工作積

極性

一方面，要樹立全新的檔案管理意識。檔案管理的重要性要通過檔案文件中蘊含的信息知識、情報性價值、現實利用價值深刻領會。要重視運用先進的檔案管理方法，創造性地開展檔案的收集、整理、歸檔、保管等工作，彰顯檔案管理的實際價值和重要地位。另一方面，要創新檔案管理人員的考評機制。檔案管理人員提供的主要是服務，考核他們的標準應是服務質量，在一個企業內部應與研發人員、管理人員有所區別。如果用同一標準去考核檔案管理人員、研發人員、管理人員等不同類型工作的職員，會使檔案管理人員在考評時處于劣勢，不利于提高他們的工作積極性。因此，企業要重視檔案管理的重要性，要不斷創新對檔案管理人員的考評機制，要既能對檔案管理人員開展行之有效地考核，又能激發他們的工作積極性。

2.2 優化檔案管理工作方式，強化檔案管理工作重要性

一要優化檔案服務的內容和范圍。檔案工作是通過提供服務才發揮其作用，因此要重視檔案服務理念的創新，要明晰服務的內容和服務的范圍。二要優化檔案服務方式。要創新性、開拓性地開展檔案的收集、整理、立卷、歸檔、鑒定、銷毀、保管和提供利用等工作，促進檔案管理工作不斷得到重視。三要不斷加強對檔案管理人員綜合素質的培訓。

2.3 優化檔案管理規章制度，保障檔案管理工作規范性

一要安排專門的檔案收集工作人員。檔案的產生，不要單純地依賴檔案室的幾名工作人員，要在企業內部形成檔案重要性意識，在企業各個部門、各個基層單位都設立檔案收集員，由他們負責收集、整理本部門的檔案材料，然后根據模板式檔案收集記錄方式進行記錄整理，確保最大限度地收集本單位檔案。二要不斷完善檔案管理規章制度。檔案管理工作一切按照既定的規章制度進行。檔案的收集、整理、立卷、歸檔、保管等各個環節都應嚴格地按照規定程序辦理。三要嘗試對檔案收集人員采取獎勵制度。對于能夠主動發現檔案，能夠創新檔案管理辦法的工作人員，要進行適當的獎勵，從而激發企業內部檔案管理的積極性，進而促進檔案更好地位企業提供服務。

2.4 優化檔案保管環境，確保檔案管理模式先進性

一方面，要確保檔案管理具有專門的檔案室，確保檔案室室內溫、濕度隨時可調節，保證紙質檔案不會發霉、蟲蛀等。另一方面，要促進檔案保管逐漸實現信息化。隨著信息化時代的到來，各種音頻、視頻等數據形式保存的檔案逐步成為檔案保管的重要組成部分。這些檔案資料存入電腦中，特別是一些涉及企業發展的機密檔案，容易被網絡上的不法分子所竊取。“為了避免此類事情出現，一是要加大檔案信息網絡監控力度，不斷提高對電子計算機及相關信息存儲設備進行殺毒。二是企業要積極開發或者引進可以具備建立檔案數據庫對檔案進行加工，并且對加工后的電子檔案方便快捷地轉換到檔案管理系統中進行模塊化管理，實現全文檢索和權限的控制。”

總之，當前我國社會和經濟生活正處于快速發展時期，信息化時代的新科技新領域都對檔案管理工作提出了新的挑戰和要求。檔案管理是一個企業經營和發展的基礎，涉及到企業人事、科技、管理、銷售等諸多方面的內容，意義重大，做好檔案管理工作時保證企業可持續發展的基礎，企業發展同樣離不開檔案管理的創新。只有通過分析企業檔案管理中存在的問題和面臨的挑戰，針對性地提出創新性的解決方案，形成科學的企業檔案管理模式，才能促進企業的健康快速發展。

參考文獻

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