如何設計企業文化方案精選(九篇)

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第1篇：如何設計企業文化方案范文

【關鍵詞】組織變革；阻力；方案；溝通；企業文化

在激烈的市場競爭中，一企業要想長期立于不敗地位，就必須不斷適應市場的變化。企業組織變革作為企業適應市場變化的有效手段，在企業發展過程中發揮著至關重要的作用。企業組織變革是指企業組織結構、組織關系、職權層次、指揮和信息系統所進行的調整和改革，其目的是通過對組織中大多數人的行為方式的改革，達到組織整體性能的重大改善。促使企業進行組織變革的力量可能來自企業外部，也可能來自企業內部。組織變革中的阻力主要來自于兩個方面，即個人方面和組織方面。個人在心理上可能更認同和接受舊的組織體制，并因擔心新的組織會影響自己的收入和切身利益而抵制組織變革。從組織方面看，舊的組織結構、組織規范、經濟利益和人際關系勢必成為企業組織變革的強大阻力。企業要想實現成功的組織變革，就必須克服種種阻力，考慮多方面因素，采取種種措施，穩健推進組織變革。

一、制定科學的組織變革方案

企業經營過程中會制定經營方案，企業在組織變革中制定組織變革方案同樣十分必要。精心設計的科學的組織變革方案能夠減少企業變革中的代價和損失。企業組織變革設計方方面面，是一個復雜而漫長的過程。綜合考慮各方因素，權衡利弊得失，運用科學的方法和理論分析企業面臨的問題，制定詳盡完善的組織變革方案是實現組織變革的有力保障。同時組織變革方案應該震動較小，并能夠適應企業長期變革的需要。為此，制定組織變革方案應該從長遠和整體著想，力求化消極因素為積極因素，最大限度地降低企業變革中的阻力，妥善安置利益受損人員。

二、重視領導的作用

企業領導肩負著引導企業發展的重任，因此能夠更加準確地把握企業內外環境的變化，應對市場挑戰，成為企業組織變革的先驅。同時，企業有效的組織變革戰略和計劃的制定和實施也離不開領導的作用。企業領導能夠適時地與企業員工進行交流與溝通，化解他們的疑慮或抵觸情緒，鼓勵他們參與變革。企業領導積極投身變革之中，也會給企業員工以引導和示范作用。因此，從某種意義上說，領導是否重視變革，是否積極參與變革，是影響企業組織變革成敗的關鍵因素。

三、加強溝通，做好充分宣傳和動員

在企業組織變革過程中，員工往往會因為不知道變革將給企業帶來什么，對自己和他人的生活造成什么影響而感到憂慮和疑惑。在這一情形下，企業內部的溝通就顯得尤為重要。公司領導需要以不同的方式與員工進行交流與溝通，適時進行信息反饋，化解他們的擔憂和疑慮，并在變革前和變革初期進行充分地宣傳和動員。這樣還能夠讓員工認識到組織變革的意義和必要性，端正立場，消除誤解，減輕變革阻力。這樣企業內部上下一氣，團結一致，有利于組織變革的順利進行。此外，有效的溝通與動員能夠加強思想交流和信息溝通，制定更為合理的決策，化解突發狀況和危機。

四、選擇合適的變革時機和方式，把握好變革節奏

企業組織變革中的動力和阻力相互影響，相互作用，并且是一個統一體。在企業組織變革的不同階段，企業面臨的阻力和動力各不相同。因此，企業要選擇恰當的變革時機和方式，在企業組織變革的過程中，要經常分析內外環境的變化及其阻力、動力的強弱，分清可變因素與不可變因素，并將主要力量放在可控因素之上。此外，在組織變革過程中，還應把握變革的節奏，要有條不紊地穩步推進組織變革，如果變革太快，可能會激化矛盾，增加阻力，導致變革失敗，如果變革太慢，又難以達到預期效果。

五、重視企業文化的作用

企業文化是企業成員共有的價值觀、行為準則、傳統習慣和做事的方式，對企業的經營和發展產生著深遠的影響。獨特的企業文化是凝聚企業員工，支撐企業發展的持久動力。在企業組織變革過程中，企業文化也應與時俱進，適時革新。凝固的企業文化會阻礙企業的組織變革，而革新的企業文化則是企業組織變革的動力。要將企業文化變革貫穿于企業組織變革之中，組織變革的實施要從一開始就不斷地重視組織文化的變革，重視文化的變革，在變革中形成創新的企業文化，從而為企業塑造優秀的文化。

參考文獻

[1]斯蒂芬?P?羅賓斯，瑪麗?庫爾特．管理學（第九版）[M]．北京：中國人民大學出版社，2008

第2篇：如何設計企業文化方案范文

關鍵詞：企業形象；經濟效益

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）0020(C)-0146-02

一、企業領導應該在溝通上多下工夫

身為領導者，每天都要和員工以及相關聯系單位的人員進行接觸，應充分了解溝通的重要性，無論在社交活動中、還是在家庭或工作崗位中，只要能經常地發揮自身所特有的與人“主動溝通”的藝術和能力，就能巧妙地贏得廣大員工的喜愛、尊敬。

如何更好的與員工溝通，怎樣才能進行有效的溝通，經過總結和思考，認為應采取以下幾種方式：

（一）采取雙向溝通的方式。雙方互相傳遞信息，不能單向溝通，更不能以下命令的方式進行溝通。在溝通中通過雙方多次重復交流，最終達成共識。因此，能夠做出正確的決策。由于領導者能充分聽取下屬員工的意見，使員工受到尊重，產生參與感，增強企業榮譽感和自信力，有利于形成融洽的人際關系，使企業更好發展，避免主觀和片面的毛病；

（二）橫向和縱向的溝通。在許多平行或同一層次的機構之間采取橫向的信息溝通，這種溝通可以加強多部門間、各工種間的聯系，了解、協調和團結，減少他們之間的矛盾、沖突。可以簡化辦事程序，節省時間，提高工作效率。通過有組織的目標、計劃、規章制度、工作程序等傳達到基層。統一思想認識，步調一致，協調行動。通過座談會、意見箱、定期匯報、民意測驗等方式，鼓勵員工多提意見，包括批評和今后整改的意見。進而改善上下級關系，使得我們領導者才能了解真實情況；

（三）正式和非正式的溝通。通過正式的有組織的信息傳遞和交流。如公司與公司間的公函往來、公司內部的文件傳達、召開會議、上下級之間的定期信息交換等；

（四）書面和口頭溝通。通過書面形式進行信息傳遞和交流。還可進行口頭匯報、會談、討論以及通過電話進行聯系等溝通方式。可以在最短的時間里，較快地傳遞信息，雙方的交流可以更直接、更清晰、更好理解。除了口頭語言之外，還可用眼神、手勢動作、身體姿態等形體語言溝通表達。

在實現目標的過程中，還需要領導者不斷地給出反饋。當員工的工作需要指導，當員工的想法需要得到認同，當員工的績效需要得到評價，都是領導者給出反饋的時候。反饋得當，員工會受到激勵，哪怕是批評。反饋不當，員工士氣就會受到挫傷。

當員工要求指導或者有建議、意見時，作為領導者首先要把內心的想法擱置一旁，認真傾聽。要聽清楚，對方跟你說什么，同時，通過觀察員工的表情、身體語言等，看對方是不是有“弦外之音”。這種情況在談具體業務的時候可能不多，但在談工作方法、態度和職業發展生涯的時候就會出現。我們要弄明白員工的真正想法，然后才能給予相應的正確指導。在聆聽的過程中，我們還要會提問。一方面，通過問話，尋找其溝通的真正意圖，另一方面，通過問話幫助其來找到自己的答案，這比你直接告訴他答案來得更深刻。

有時候給員工的反饋意見，員工并不能從心里真正接受，特別是關于績效方面的負面反饋。這時就需要領導通過聆聽和提問，找到員工不能接受的癥結所在。要分析對方不接受自己觀點的根本原因，然后去仔細分析，這個原因是不是真的很重要。一定要站在對方角度考慮問題，才能夠對癥下藥地給出最佳解釋。也就是說，不管是壞消息、好消息，還是日常的信息交流，領導者都要意識到，從自己口中說出來的每一句話都會影響其他人，所以在溝通時一定要采用正面激勵的方式，激勵員工的正面行動，推進員工的前進，而決不能挫傷員工的士氣，影響其工作熱情。

另外，管理者與其上司還有一些日常事務的溝通，互相分享各自的經驗的信息。這樣的溝通相對有規律并且容易進行。

要營造適于溝通的文化，領導者要對員工的意見給予足夠的重視，并及時給出反饋意見，不能因員工說出負面消息就解雇他或者壓制他。當你能夠用真誠、尊重的心態去面對員工，面對客戶，你就能贏得他們的尊重、信賴和支持。

二、豐富企業文化內容

一是企業價值，企業價值在企業文化中起著核心作用。可以說，企業文化的內容，都是在企業價值觀的基礎上產生的，都是在不同的領域中得以體現或具體化；二是企業精神，它是企業的價值觀念、道德觀念的綜合體現和高度概括，反映了全體員工的共同認識和追求。企業精神是企業文化的表現形式，包括堅定的企業追求目標、團體意識、正確的原則、社會責任感、科學的價值觀等。

實現企業目標是企業要達到的目的和標準，是企業員工努力爭取的期望值。合理的企業目標，可以激勵員工不懈的努力，以創造卓越的企業業績，有利于塑造優秀的企業文化。發展企業道德是企業價值的一種反映。企業道德是通過影響職工的思想觀念，確立明確的是非觀念，從而導致職工的一種自覺行為。良好的企業道德規范有助于維護企業內部的經濟秩序和安定和諧的人際關系，提高員工的勞動積極性和生產率，同時對整個社會的道德觀培養也有良好的影響。企業禮儀是企業員工關于企業禮儀的觀念及其行為方式的綜合，也是日常例行事物的一種固定模式。它表征企業的價值觀和道德要求，塑造企業形象，使員工在禮儀文化的氛圍中受到熏陶，自覺的調整個人行為，增強為企業目標獻身的群體意識。建立規范的企業制度，使企業在生產管理活動中帶有強制性的義務，并能保障職工一定權利的規定，是實現企業目標的有力措施和手段。它是保證生產勞動正常運行的必要措施。樹立良好的企業形象是企業文化的綜合反映和外部表現，是社會大眾和企業員工對企業的整體印象與評價。企業形象通過員工的形象、產品的形象和環境的形象來體現。良好的企業形象，對內可以產生強烈的凝聚力、向心力和感召力，對外可以使大眾對企業產生良好的信任感。企業風尚是企業職工相互之間的關系所表現出來的行為特點。它是一個企業職工的愿望、情感、傳統等心理和道德觀念的表現，是受企業精神和企業道德制約和影響而形成的，是企業文化的綜合體現。它是構成企業形象的主要因素。企業精神和企業道德如何，直接會通過企業評估反映出來。企業文化是在一定的環境中形成的。因此，環境是企業文化發生的土壤。企業生存于環境之中，也改造和創造環境，研究企業文化，必須同時研究企業的環境。

三、企業文化戰略能有效提高企業競爭力

在企業成長過程中，文化對企業產生的許多影響都被理入企業經濟發展中，以至于文化的作用往往被人們所忽視。制訂企業文化戰略方案，為了達到企業文化戰略的目標，結合單位的實際特點，依據對企業內部和外部條件的分析與預測，制訂出科學、最優的企業文化戰略方案。方案的制訂可以根據本單位不同時期的重點，劃分為總體戰略方案和各部門、各單位、各下屬的分體戰略，或是全領域戰略和局部領域戰略。制訂方案要貫徹可行性準則，既要把握方案的時機是否成熟，又要注意該方案在實踐中能否行得通，同時還要兼顧必要的應變方案。最后通過一定的評估方案，選出理想的最佳方案或理想的綜合方案。明確企業文化戰略重點，即對于實現戰略目標具有關鍵作用而又有發展優勢或者自身發展薄弱而需要著重加強的方面、環節和部分。因此，重點在于培養企業精神、企業道德，塑造企業形象、規范企業制度，端正經營風尚、提高企業素質。抓準了戰略重點，不僅有助于企業文化戰略的重點突破，而且也會由此而找到了企業更加發展和壯大的樞紐。選擇卓有成效的企業文化戰略策略。企業文化戰略策略是實現戰略指導思想和戰略目標而采取的重要措施、手段和技巧。企業應當根據戰略環境的不同情況，選擇別具一格和新穎獨特的戰略策略，以達成戰略目標和推行戰略行動。一般而言，企業文化戰略策略所遵循的原則包括：（1）針對性，必須針對實現戰略指導思想和戰略目標的需要；（2）靈活性，要因時因事因地隨機應變，以適應內外環境變化多端的特征；（3）適當性，要講求實效恰到好處，不過分追新和夸張或搞形式；（4）多元性，各種策略技巧相互配套，有機結合，謀求最佳配合和整體優勢。

（一）選擇正確企業文化戰略后的戰略實施

為保證戰略的成功和實效，企業文化戰略實施應采取以下種措施：

1、建立戰略實施的計劃體系。即通過把戰略方案的長期目標分解為各種短期計

劃、行動方案和操作程序，使各級管理人員和職工明確各自的責任體系和任務網絡，以保證各項實施活動與企業文化戰略指導思想和戰略重點的相互一致；

2、通過辦公室的組織機構實施。企業文化戰略的實施，要求建立一個高效率的組織機構，通過相互協調、相互信任和合理授權，以保證企業文化戰略的順利實施；

3、提供必要的物質條件、硬件設施和財務支持。這既是塑造企業形象的內在要求，也是企業文化戰略實施的物質基礎；

4、努力創造有利于實施企業文化戰略的文化氛圍和環境。通過一定的教育和灌輸，大力宣傳企業文化戰略的具體內容和要求，使全體職工深刻理解企業文化戰略的實質。

在制訂和實施企業文化建設后，如何評價和不斷完善與改進企業文化，對此，企業應采取文化戰略控制手段。企業文化戰略控制是將信息反饋回來的實際成效和預定的戰略計劃進行比較，以檢測兩者的偏差程度，然后采取有效措施進行糾正，以保證戰略目標的完成。

（二）企業文化戰略控制基本

1、戰略評價標準和指標體系。就本企業文化戰略而言，建議考慮以下幾種目標和方向：企業精神，企業哲學，企業價值觀，企業目標，企業素質，企業制度，企業行為，企業形象。就企業文化戰略的評價級度而言，可以將其分為高水平、中水平、低水平，也可以選用質量級度，分為優質、中質、低質；

2、實際成效。企業文化戰略實施成果，是在具體執行過程中達到目標程度的綜合反映。如要切實掌握準確的成果資料和數據，必須建立一定的管理信息系統，必要時可以借助于電子計算機設計軟件系統，運用科學的控制方法和控制系統，測定企業文化戰略活動的真實特性，提供企業文化戰略發展趨勢的定性信息；

3、績效評價。就是用取得的成果與預定的標準進行比較分析。如果出現正偏差，即超過預定的目標，就是好結果；如果出現微偏差，即與預定的目標基本相等，也屬好結果；如果出現負偏差，就是不好的結果，應當及時采取措施與糾正。

總之，在實際工作中通過領導與員工的溝通和反饋，以及企業的文化建設上，總結起來使本公司可以獲得以下益處：（1）可以充分利用“集體智慧”，并從中產生最佳的決策；（2）成功地以新的角度來檢討、改善自己的管理風格；（3）對員工的想法、感受有了更充分的了解，能快速和員工們建立更親密、更和諧的關系；（4）每位職工都很清楚地看到自己和別人的目標、位置，能夠更好地互相合作，貢獻自己的力量；（5）更有利于組織間工作的協調，而增進團隊的生產力。

在工作中，應結合本單位的實際情況，把更多的知識和技巧運用到工作中去。在企業文化建設上充分發揮領導者和廣大職工的聰明才智，將本企業的科學管理提高到一個新的水平。

第3篇：如何設計企業文化方案范文

關鍵詞：企業文化建設；文化管理；企業價值觀

中圖分類號：G648文獻標識碼：B文章編號：1672-1578（2015）03-0015-01

21世紀是"文化管理"時代，也是"文化致勝"時代，《企業文化建設》課程在技工院校中越來越受到關注。我們學校于2012年開始，在電子商務、市場營銷、現代物流、會計、國際貿易等專業班級開設了《企業文化建設》課程，本人有幸擔任該課程在市場營銷專業班級的教學任務。經過兩年的教學實踐，本人總結了一些教學方法。

1.理論知識力求與教學實踐相結合

接到《企業文化建設》課程教學任務后，我們任課教師按主管教學的領導要求，自行選擇教材，自行制定教學方法。我們幾位老師到廣州市各大書店瀏覽了一遍，沒有找到合適的教材。后來我到網上搜索，當當網上有一本《企業文化理論與實務》，由王水嫩主編，中國農業大學出版社出版。我當即購買了一本。幾天后，我接到這本書。翻閱以后，我感覺內容很完整，案例分析非常好，但編寫安排上不太合理。本書分為上下篇，上篇是"企業文化理論"，下篇是"企業文化實務"，讓人感覺理論與實務處于分離狀態。 由于其他幾位老師沒有找到更合適的教材，我們大家決定就選擇由王水嫩主編的《企業文化理論與實務》作為課程的教材。經過集體備課，我們決定將理論內容和實務內容作一些調整，將理論知識穿插到具體的課程實踐活動當中。具體而言，企業文化的概念、企業文化建設的地位和功能、企業文化的主要構件和整體結構、企業文化的類型和變化等理論知識跟具體的教學實踐活動相結合，因為技工院校學生更擅長運用操作、參與、體驗等途徑獲取知識。這些理論知識如果跟實務內容分離開來以后，會變得非常枯燥，很難激發技工院校學生的學習興趣。

在充分分析教材內容以及深入分析學生學習特點以后，我們確定了本課程的教學設計思路，理論聯系實際，將理論知識融入教學實踐活動當中，指導學生在實踐活動中掌握企業文化的概念、企業文化建設的地位和功能、企業文化的主要構件和整體結構、企業文化的類型和變化等理論知識。

2.遵循企業文化建設的規律

在教學活動設計上，我們遵循企業文化建設的規律，將教學班級學生分成若干個小組，每個小組在組建人引領下成立一家模擬公司，再將整個學期的教學任務細化成一系列的企業文化活動，按照這些活動安排教學。

2.1確立企業核心文化 這是本課程的第一個任務。為了完成這一任務，學生需要到理論知識那里尋找靈感，他們在課內外搜集了有關企業文化的構件、載體結構和企業文化的類型等知識，再通過小組討論，PPT展示等手段，出色完成了教學任務。每個小組根據自己企業的產品特點、經營特色、發展目標等因素確立了企業核心文化和發展方案。有的小組選擇經營國際酒店，他們選擇了目標型文化：力爭卓越，創造一流服務；有的小組成立一家服裝生產企業，他們選擇了創新型文化：著眼未來，引領時尚；有的小組成立了"俊美美容產品經銷公司"，他們也選擇了創新型文化并給自己的企業設計了響亮的口號：俊美一生，一生俊美！

2.2建立企業價值觀體系 這是本課程的第二個任務。根據教材內容，我們在完成第一個教學任務后，繼續探討企業價值觀體系，探討企業在核心文化引領下確立產品質量理念、服務理念、市場和營銷理念、創新理念、人才理念等。

在完成這個教學任務過程中，學生們發揮了極大的能動性。有一家模擬公司"東方夢"服裝有限公司的成員仔細翻閱教材內容以后，再到網絡中搜索相關資料，設計出與自己企業息息相關的完整的價值觀體系：

產品質量理念：追求品質；

服務理念：一流服務；

市場和營銷理念：尊重市場；

創新理念：引領時尚；

人才理念：尊重與培養。

這二個教學任務與第一個教學任務相輔相成，企業核心文化是價值觀體系的核心，完成了兩個任務后，"東方夢"服裝有限公司更加決定了本企業文化建設的方向。

2.3規劃企業員工培訓方案 這是本課程的第三個任務。每個小組組建一家企業以后，再進行細分，各個部門和各個崗位，再根據崗位能力要求，小組成員進行多次討論和修正，提煉出企業員工的培訓計劃。各企業培訓分大型、中型、小型培訓，即全體員工培訓、部門培訓、崗位培訓等形式，內容包含：職業道德、服務與溝通、團隊合作、職業情緒、崗位規范操作、創新意識等培訓。

在完成教學任務的過程中，有的小組參考著名企業的一些員工培訓方式，如海爾、東方能源等企業，制定出比較細致的、符合本企業發展的員工培訓計劃。

2.4制定企業內部管理制度 這是本課程的第四個任務。為了更好地完成任務，學生們利用課余時間到網上搜索資料，到圖書館查找資料，并根據企業或部門的實際情況，分別制定了員工業績考核制度、安全生產管理制度、財務管理制度、銷售管理制度、企業員工考勤管理制度等。進行全體員工的深入討論后，最后將這些制度公布在學習園地里，共大家監督執行。

2.5企業危機事件處理 這是本課程的第五個任務。在教材中多處闡述了企業文化建設過程中如何應對企業危機事件，如"海爾鐵錘砸冰箱"事件，體現了海爾領導者張瑞敏先生面對海爾不合格冰箱做出的最為正確的處理方法，這種方法就是利用情境的視覺沖擊力，達到了觸及靈魂的目的，從此，海爾的質量意識深入人心。

各組學生針對其他企業經營狀態提出對應的危機事件，請對方研究討論，提出應對解決方案。雖然是模擬公司，雖然危機事件"純屬子烏虛有"，但學生們非常認真地討論解決方案。有的召開新聞會，有的向公眾公開道歉，有的進行積極賠償。問題雖然棘手，但解決的辦法合情合理，效果不錯。

2.6設計企業發展愿景 這是本課程的第六個任務。我們在設計教學任務的時候，考慮企業愿景設計需要利用企業文化活動來展現，于是要求學生策劃一場企業文化活動，突出表現企業文化發展的愿景。以下是營銷專業某班級學生們經過討論提交的文化活動方案的主題：

廣州皇城國際大酒店：舉辦年會，主題是"廣州美食節"，實現企業"一流住宿、一流美食"的愿景。

廣東省童樂玩具有限公司：舉辦2014年春季親子系列活動，主題是"讓童樂伴隨孩子成長"，實現"促進中國兒童智力發展"的企業愿景。

廣東省東方夢服裝有限公司：舉辦2014年春季、秋季時裝節，主題是"2014年流行色"，實現企業愿景"創造最時尚的中國服裝"。

廣東省俊美天資美容美妝有限公司：舉辦2014年新娘、新郎美容化妝展示會，主題是"美麗人生"，實現企業愿景"讓人人擁有美麗人生"。

企業愿景的設計和活動展示是本課程的教學難點和亮點，但學生們不畏艱難，想盡一切辦法，在節約資源的理念下，出色地完成了教學任務，所有的組織者都是參與者，組織者得到很大的鍛煉，參與者享受很大的樂趣。通過這樣的教學，我所擔任的營銷班的全體同學的集體榮譽感變得更強。

3.建立完善的學習評價體系

在企業文化建設課程教學過程中，我們采用的學習評價方法有：內部評價、其他小組成員評價、教師評價。幾種辦法綜合運用，可以充分調動學生學習的積極性，激發學生自主探究的學習精神。

3.1內部評價記錄原始資料 每家企業都有最高管理者，他們經過競崗選舉或民主推薦產生，第三，充分體現教師評價的公正性。

本課程的理論知識和專業技能要求雖然一致，但每一位學生在小組討論、活動當中承擔的責任不一樣，發揮的作用不一樣，評價的標準也不一樣。教學任務不同，每位學生學習的情況也會發生變化，評價應該體現動態性。如果評價方法單一，評價結果缺乏變化，勢必打擊學生學習的積極性。因此，教學任務設計方面除了照顧每位成員發揮角色作用外，還需要考慮每位成員在完成各個教學任務中都能夠獲得成長，設計動態的評價體系，促進每一位學生進步。如，在完成第三個教學任務時，有個別小組領導者因出現遲到現象，被小組成員和其他小組成員投訴。在我的建議下，該企業撤下該領導者，并根據前三個任務完成的總評價情況選拔新的領導者，這種適時考核的辦法完全符合企業管理制度的要求，也是企業文化建設重要內容。再如，我們設計的所有教學任務完成情況的檢測方法都是以企業文化表現形式呈現出來的，有些角色的作用很明顯，善于溝通與表達的學生往往獲得更多的表現機會，如果把所有的好評都給這部分學生，勢必對那些積極參與、默默工作的幕后成員造成不良的影響。為了避免這種情況發生，教師的評價必須考慮更多的因素，包括各個角色承擔的任務以及完成的效果，包括各個成員成長的情況等，充分體現教師評價的公正性。

第4篇：如何設計企業文化方案范文

關鍵詞：團隊文化；個性化；和諧；個性化；企業文化

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）11-0042-02

一些專家認為：“三流的企業做產品，二流的企業做品牌，一流的企業做文化。”而這種觀點同樣適用于團隊中。要想成為一流的團隊，團隊文化的構建是必不可少的。

許多人認為團隊文化就是指企業文化，或者是一種團隊精神、和諧文化就是團隊文化等，筆者認為這類說法不免太片面了。團隊文化不同于企業文化，它有自己的形成過程。而由于團隊成員個性、心智、行為模式的不同，團隊文化也不僅僅局限于“和諧”一說。高效團隊來自統一的團隊文化，團隊文化一旦形成，便會強烈地支配著團隊成員的思想和行為。那么如何構建團隊文化？如何讓團隊文化與你的團隊更加契合呢？本文將從如下幾個方面論述。

1 和諧是孕育團隊文化的軟環境

由于團隊成員異質性的存在，每一位團隊成員都有不同的行為模式、思考方式等個性特點。當這些個性不同的人組合成為一個團隊時，沖突矛盾就極易顯現出來。因此，和諧成為構建團隊文化的軟環境。那么，如何建立和諧的人際關系呢，主要包括以下幾個方面。

1.1 共同價值觀的培養

培養共同的價值觀是將個性不同的團隊成員凝結起來的第一步。所謂共同的價值觀就是指團隊全體成員對做人、做事的基本態度，是團隊成員關于目標或信仰的共同觀念和看法，共同的價值觀是解決團隊中矛盾、爭論和沖突的關鍵。共同價值觀的培養并不是壓制個性，而是要在具有共同價值觀的基礎上彰顯個性化。日本松下的創始人松下幸之助創建公司的理念包含了團隊組成的目的、發展的方向以及團隊生存、發展的宗旨和使命，就是立志讓世界上所有的人，像用自來水一樣，享用松下生產的電器。正是由于這種共同價值觀的建立，使松下公司的各行各業、各級人員緊緊地圍繞這一理念艱苦奮斗，成就松下這一輝煌。因此，一個團隊在其成長歷程中只有形成所有成員共同認可的價值觀、共同遵守的行為準則，才能締造完美的團隊。

1.2 珍視差異、相互尊重

團隊成員的個性差異使優缺點可以互補，從而使團隊能夠更加全面的看待問題。然而，正是由于差異的存在，使成員之間的相互合作變得更加困難。因此，構建和諧的人際關系就要珍視差異、相互尊重。面對不同，真誠的欣賞對方的優點，經常感激、尊重他人，將關注點放在差異的互補上，而不是差異的沖突。那么，和諧就不期而至了。

1.3 建立起信任背景

建立和諧的人際關系的又一途徑是在團隊中建立起信任背景。對個人而言，信守所有約定；對伙伴及整個團隊而言，建立起相互之間的信任。高信任度的團隊存在著七種信任紅利：提高團隊價值、促進團結協作、加速成長進步、鞏固伙伴關系、改進執行能力、培養創新精神、增強忠實互信。高信任度的團隊不僅能提高工作效率，而且還會節約時間、資金等成本，從而帶來信任紅利。

2 培育個性化的團隊文化

并非所有團隊都只有一種文化，個性化文化是更契合團隊工作的文化，也可稱之為適合的團隊文化。在中國很多團隊都在學習國外先進的團隊文化，但簡單的復制照搬并不能成功，可能會出現“水土不服”的情況，也就是說別人的文化與你的團隊不能契合。這就需要培育個性化的、適合自己團隊的文化。在這里，查理·佩勒林博士——NASA哈勃望遠鏡項目的技術高管，在大量的真實案例基礎上，開發出4D管理系統，為我們提供了打造個性化團隊文化的工具。它將團隊文化分為四個維度：

{1}綠色培養型文化自然地關注人們的需要以及共同的價值觀，關注共同利益，把服務他人、支持他人獲得成功作為行為準則，強調不損害他人利益的成功。

{2}黃色包容型文化自然地參與團隊合作，與人建立關系。采取團隊運作與合作方式是黃色團隊提倡的行為，強調因和諧而成功。

{3}藍色展望型文化很自然注意想法、概念，而且做到最好。持續產生新穎的遠大構想并且宣傳自己的想法是藍色團隊提倡的行為準則，強調因卓越和創新而成功。

{4}橙色指導型文化很自然地注意任務、流程和確定性。對工作有計劃、并且按計劃實施，執行中態度嚴謹，遵守紀律作為其行為準則。強調因有流程和始終一致而成功。

每一種文化類型都可以成為團隊文化的主導方向，但只有一種主導型文化是不夠的，亞文化也是不可忽視的。例如，當“藍色”文化團隊進行產品設計構想時，“橙色”文化團隊所要求的可行性就制約“藍色”團隊的創造性。因此，兼顧四種維度的文化就更顯得尤為重要。在項目開始時，需要藍色展望型文化來進行創意構想，設計方案。然后需要橙色文化進行項目實施工作。而在這期間需要綠色和黃色文化來凝聚團隊，調動團隊積極性。因此，兼顧四個維度的文化對團隊文化的建立與健康發展有著重要作用。

3 與企業文化的關系

許多企業在團隊管理中把團隊文化定位成企業文化，這樣的定位未免有失偏頗。團隊文化并不完全等同于企業文化，團隊中有自己的特定文化所在，它孕育在企業文化之中，企業文化指導了團隊文化的建立。

中小型企業中，由于人數、分工較少，企業中的團隊數量不多或是團隊職責類似，在此情況下團隊文化與企業文化重疊較多，或者說企業文化就是團隊文化。例如紅十字會、志愿者協會環境保護協會等一些非營利組織，主要關注體現個人價值和對他人的關愛服務，體現的是綠色培養型團隊文化。一些小型服務業可以看到黃色包容型文化，體現的是和諧的群體關系。藍色展望型文化體現在某些研究機構、研究型大學或者專門提供創意點子的工作室，這種文化主要關注一些創意構想、獨立的研發能力。橙色指導型文化存在于大多數的企業中，它注重的是結果與行動。一個團隊并非只有一種文化，例如一些小型婚慶公司負責設計并婚禮方案，就擁有藍色展望型和橙色指導型兩種占主導地位的文化。

而在大型企業中，每一個小團隊需要明確自己的文化類型。舉例來說，在類似海爾這樣的大型企業中，根據公司的組織結構分為若干不同類型的團隊，例如人力資源部門中的培訓團隊、設計部門中的研發團隊等。海爾文化的核心是創新，在這種企業文化的背景下，每一個小團隊也需要明確自己的團隊文化。例如，培訓團隊需要建立綠色培養型團隊文化，注重關心公司員工發展，實現員工個人價值，提高員工績效水平等。營銷團隊需要建立黃色包容型文化，注重產品市場營銷。研發部門的團隊需要建立起藍色指導型團隊文化，注重產品設計構想等創意方案的設計。制造團隊需要橙色指導型文化，負責將設計圖紙變成產品等。

4 與客戶文化的契合

團隊文化與客戶所需文化的契合是團隊走向成功的必經之路。如果團隊文化與客戶所需文化背道而馳，那么無論團隊有多么優秀，最終也會失敗。因此，與客戶文化的契合也是團隊文化的組成部分。

5 結 語

團隊文化是引領團隊走向成功的靈魂，是團隊競爭的軟實力。建立起和諧的人際關系為團隊文化的構建創造有利環境，然后通過建立4D文化方向，培養起適合自己團隊發展的健康文化。以企業文化作為指導，以客戶文化為契合，從而建立起合適、健康的團隊文化，打造團隊軟實力，構建起團隊之魂。

第5篇：如何設計企業文化方案范文

關鍵詞：建筑策劃企業文化

中圖分類號：TU201

文獻標識碼：B

文章編號：1004－8537(2011)08－0162－04

建筑策劃

建筑策劃是通過運用各種信息收集方法與工具，揭示出業主、用戶、建筑師和社會大眾等的價值體系，調查場地、氣候等對建筑的影響，并從建筑專業角度加以總結與陳述，從而為建筑設計提供科學依據的過程。建筑策劃以總體規劃為目標，以實態調查為基礎，從建筑學專業視角為出發點，依據相關經驗和規范，在綜合分析的基礎上，最終給出實現既定目標所應遵循的方法和程序。

作為建設過程的首要環節，建筑策劃對于加強建筑工程利益相關方(業主、建筑師、政府、社會公眾等)的交流與溝通，充分關注、體現并落實建筑工程的目標價值，保證最佳投資綜合效益具有重要意義。

近年來，建筑策劃在歐美、日本及東南亞經濟發達國家或地區得到普遍重視，有些已專業化、規范化和制度化，在保證建筑工程項目，尤其是大型復雜建筑項目的投資綜合效益，增強市場競爭力方面發揮了重要作用。我國建筑界的專家學者和工程建設者也在實踐中逐漸意識到建筑策劃工作的重要性，開始探討建筑策劃的概念、內容、方法以及建筑策劃與可行性研究的區別、與建筑創作設計的關系等問題，并呼吁在建筑項目的開發建設過程中注重建筑策劃。

建筑策劃中的企業文化因素

當前在建筑策劃實踐中，各方關注的焦點往往集中在建筑的功能、風格、造價、環控，交通、法規約束等方面，對文化因素考慮不足，特別是對總部型辦公樓建筑所應承載的企業文化因素缺乏詮釋力。

然而近年來，隨著企業文化意識的覺醒、定制建筑的大量出現，以及社會公眾和業主在建筑文化素養方面的提升，建筑的文化內涵日益受到關注。當鳥巢、國家大劇院等已經變成城市乃至一個國家的名片的時候，企業的總部大樓也無選擇地成為了一個企業的名片。由此。總部型辦公樓的建筑形態及其空間不再僅僅是使用功能的承載者和體現者，同時，也成為企業文化的詮釋者與布道者，承擔起向企業內部員工、外部訪客和社會公眾傳導、表達、滲透企業理念和文化精神的作用。

相對于平面媒體、電視媒體等傳統的企業文化展示渠道，建筑往往具有更為豐富的表現力與信服力：建筑空間與風格所蘊含的文化元素可以對工作于其中的員工產生潛移默化的影響，以潤物細無聲的方式將企業文化融入員工意識：同時，建筑物所具有的巨大體量與立體空間對外部訪客和社會公眾也將產生更持久的輻射力與沖擊力。近年來，成功運用“總部大廈”來展示、傳達企業文化的案例不勝枚舉――如微軟公司總部通過在大樓中大量設置的開敞空間和無處不在的“白板”，來詮釋其所倡導的“隨時、隨地，隨心創造與交流”的企業文化理念，又如聯想公司總部借助建筑內外不加任何修飾的清水混凝土的運用，來表現其簡單、樸素、環保的文化訴求。

有鑒于此，企業文化日益成為總部型辦公樓建筑策劃的一項核心要素。在體現功能、造價等要素的同時，建筑策劃中應充分關注企業文化元素，以及其與空間、功能等元素的融合問題。

企業文化要素詮釋的風險與問題

不同于功能、造價、法規等要素，企業文化往往更為隱含、抽象，其挖掘、提煉與展現的難度更大，極易出現策劃失誤的風險。這種風險來自多個方面：

(1)溝通的障礙與理解的偏差：由于企業文化的抽象性與概念性，業主與建筑師之間就企業文化進行溝通時，易因背景、立場、視角以及個人偏好的不同而形成理解上的偏差。業主雖然對企業文化具有最深刻的理解，但對建筑設計的專業知識大多缺乏，在建筑美學素養方面亦可能存在不足；而建筑師雖然諳熟建筑設計的技巧與手法，但在對企業文化的理解上可能存在偏差；甚至于業主內部各不同部門，人員之間在對企業文化理解的差異，也可能會向建筑師傳遞不同的聲音，從而造成建筑師的困惑與誤解。

(2)建筑策劃目標的復雜性：與傳統CI媒體相比，在建筑策劃中對企業文化進行詮釋具有更大的挑戰性。建筑本身就是一個多專業的復雜綜合體，整合復雜的功能并受到諸多因素與條件的約束，追求建筑物自身的科學、適用，合理已有相當的難度，在滿足空間、功能、交通、體量、節能等一系列要素的同時，合理地融入企業文化要素并實現與相關要素的和諧統一，無疑是一項極為復雜的課題。

對上述風險與問題缺乏關注或處理不當，往往會引發建筑策劃方案的偏差，從而最終導致建筑設計的失誤，如：

①對企業文化缺乏詮釋力，導致總部型辦公樓建筑文化形象的泛化，缺乏定制特性；

②詮釋手法過于生硬，導致建筑的臉譜化、庸俗化：

③未能實現文化要素與其他技術要素的和諧統一，制約了建設目標的實現；

④對企業文化的詮釋出現偏差，在建筑體驗與文化感受上引起受眾的誤解，甚至導致長期爭議。

企業文化導向的建筑策劃原則與方法

在長期從事建筑策劃的過程中，本人結合現有國情，對總部型辦公樓建筑策劃的工作模式與方法進行了研究與實踐，總結出一套企業文化導向的策劃工作體系。以下將結合建筑策劃實例對該工作體系的一些原則與方法進行介紹。

1.堅持企業高層領導的參與和主導

作為企業文化的創立者或倡導者，企業高層領導者對企業文化具有最深刻、最全面和最權威的解讀。因此，在建筑策劃過程中，特別是在策劃前期，一定要強調企業高層領導的參與，一定要實現與高層領導面對面的溝通，防止出現重大的方向性偏差。策劃人員要避免犯一廂情愿，越俎代庖的錯誤。例如，本人所在的策劃團隊在為百度公司總部大樓進行建筑策劃之初，大多認為百度作為一個高科技公司，建筑設計應展現其新銳，個性的特征，超現代、風格化的設計手法較為適合。但當與公司領導者溝通時，領導者明確提出“百度要成為百年老店”，對于總部大樓他更趨向于”百年老店”的沉穩氣度，這種思路與定位完全顛覆了策劃團隊最初的理解。經過多次的討論與溝通，在建筑策劃中提出了大氣、穩重的建筑風格要求，以及具有整體感與現代感的立面設計要求，并以此為標尺在招標過程中最終確定了中國院的方案。目前此項目已建成，其建筑形象得到了業主和公眾的一致認可。

2.要注重充分發揮建筑師的專業素養與能動性

強調企業領導者的主導作用，并非要否定建筑師的價值。恰恰相反，作為策劃團隊的領導者，建筑師要摒棄被動

接受的心態，要在充分理解和尊重業主意愿的基礎上，憑借自己的專業素養，給予專業化的引導和建議，尤其是幫助企業決策者接受先進的建筑理念和高雅的建筑格調，這對于防止建筑的臉譜化、庸俗化是非常必要的。經驗表明，在建筑策劃過程中，企業決策者往往非常注重并愿意傾聽建筑師的專業意見，此時建筑師應充分發揮能動性，以專業見解激發更深入的交流與探討，而這種深層次的交流與討論對于開闊雙方思路，提升建筑策劃的質量是十分有益的。

3.要進行充分的策劃準備

將企業文化融入建筑設計中，策劃人員首先要充分理解企業文化。建筑物是具象的客觀存在，其功能、造價等要素往往能夠采用量化或結構化的方法加以表述。而企業文化則是一種相對寬泛的概念，業主對企業文化的表述也往往是精練和抽象的。例如，百度的企業文化是“簡單可依賴”。對于建筑師而言，這僅僅能作為方向性的指引。如何將這個理念在建筑中加以體現，并實現與建筑功能的和諧統一，必須要進行深層次的互動、交流與溝通，并經過多次的迭代而逐漸達到理想的目標。

由于專業背景與經歷上的差異，建筑策劃人員對于溝通的難度要有充分的準備，不能奢望“一溝就通”，而是要通過精心設計的溝通機制來引導業主準確表達自己的文化訴求，包括準備大量的參考圖片、針對不同對象擬定溝通提綱、精心編排調查表等。只有如此，才有可能在有限的時間內完成一次有成果的訪談或交流，并憑借自己的建筑素養對業主的文化訴求進行敏銳地撲捉，在策劃方案中加以體現。

在此過程中，溝通的技巧與方法對于策劃的效果與效率至關重要。實踐表明，采取分層次、針對性的溝通不失為一種高效的工作模式。

4.分層次的高效工作模式

“好的房子是喝咖啡喝出來的”，這就是建筑策劃中與公司高層溝通的極好概括。溝通形式可以是寬松的，內容可以是寬泛的，但目標是明確的建筑的總體風格，大的功能布局、建筑的定位和標準都要在有限的時間內獲得方向性的定位。在此過程中，直接提問的方式往往不是最佳的，例如，在作者參與某國際知名公司中國總部的建筑策劃中，曾冒失地詢問該公司高管對辦公室有什么要求，當時作者的本意是非常渴望得到一些有關朝向、風格、布局、是否需要VIP電梯、獨立衛生間等方面的需求信息，而這位高管在非常認真地思考之后回答說：“我的辦公室需要一個大書架”!可見，策略與方法是與高層溝通之前必須考慮的問題。建筑師可以通過設計看似輕松、寬泛實則主題明確的討論方案，來撲捉其對企業文化和建筑風格的真實認知與定位，如：從對一些世界知名類似建筑的看法入手來了解其對建筑風格的取向，從對身邊建筑的某些使用缺陷的感受來分析其對建筑功能的需求，從對公司未來發展的展望來把握其對建筑的定位與長遠規劃……與高層的溝通必須要提供及時的反饋，從而保證你編制的設計任務書與其初衷是一致的。

建筑對企業文化的詮釋，最終要落實在人對建筑的使用感受上。中層管理人員對企業文化的理解更為具體，因此針對中層人員的訪談可以更為直接并注重效率。通過小型的座談會進行有提綱的研討，從他們對問題的回答、討論、甚至是爭論中，了解不同部門的工作模式、工作性質和工作關系，以及不同部門對建筑空間、功能、工作環境和文化氛圍的要求。如研發、創意人員需要更寬松的工作環境、更方便使用的茶吧、水吧，更多的小型交流空間且不易對其他人造成影響。又如某公司甚至允許員工帶寵物上班，這時，就要在功能設置。交通流線上做特別的要求與安排，將此具備鮮明特色的企業文化以適宜方式予以表達。

基層員工對于建設一座新的辦公大樓有著同樣的參與熱情與渴望，建筑策劃人員不能也不應忽視來自基層的聲音。可以采用發放調查表的方式進行全面、廣泛的意見征集，內容可以涉及工作環境、休閑娛樂設施、員工餐廳以及對建筑風格、色彩的喜好，并進行統計和分析。這些調查的結論不僅對建筑策劃人員是有價值的，員工的參與熱情與藝術想象力常常會讓他們的公司領導大吃一驚。

表1所示即為某公司總部建筑策劃的基層調查表，圖1、圖2所示為部分統計結果。

企業文化在建筑策劃中的多維度展現

當前，建筑策劃中對企業文化詮釋的手法多集中在建筑立面、色彩、標識等方面，這種相對保守的策劃理念往往限制了建筑對于企業文化的表現力。其實，建筑對企業文化的詮釋應該是立體的和多維度的，除了建筑立面、色彩等傳統維度之外，還需要從時間、空間、辦公模式，節能環保等多個維度對企業文化加以綜合展現，這將極大豐富建筑設計的文化輻射力度，使其更具有定制建筑的特性。因此，建筑策劃人員要有開闊的思路與視野，善于進行深層次的挖掘與多渠道的表達，避免就建筑談建筑，就文化談文化。例如，在中海油區域總部的建設方案策劃中，除了在建筑立面、色彩等方面緊扣企業文化主題外，還通過采用大量的綠色節能技術與環保材料，彰顯中海油作為能源企業致力于可持續發展的企業理念，通過設立地質博物館等公益設施，展現其作為大型國有企業勇于承擔社會責任，服務，回饋社會的企業形象。

第6篇：如何設計企業文化方案范文

關鍵詞：企業文化；問題；對策

企業文化建設中存在的問題

當今社會不僅是知識經濟、網絡經濟時代，更是文化經濟的時代，企業之間的競爭越來越表現為文化力的競爭，企業文化已成為推動生產力發展的強勁動力。企業文化建設也越來越受到眾多企業的重視，但目前很多企業對企業文化建設的認識不足，企業文化建設中存在許多問題，主要反映在以下幾個方面：

1、忽視企業文化建設工作

企業文化建設工作雖然已經得到了多數企業的認可和重視，但也有相當數量的企業，其管理理念還沒有轉變過來，沒有充分認識到企業文化建設對企業經營、管理與發展的重要意義，簡單認為企業文化建設不能產生直接的經濟效益。在實際工作中，只重視技術、市場等企業經營管理的實際工作，忽視企業文化建設工作，企業文化建設處于簡單的自然發展狀態。

2、對企業文化建設的認識不足

一些企業長期以來，對如何做企業文化，企業文化的內涵包括哪些內容缺乏明確的認知，認為企業文化的實質和內容就是做一些公關宣傳活動、廣告推廣活動、社會公益活動和職工的文化娛樂活動，而忽視了企業文化中最本質的部分，即企業理念和行為方式的確立與推廣。也有的企業在做企業文化建設時，將工作的重點放在視覺文化上，認為統一了著裝，統一了企業的標識，做了形象設計和形象宣傳，就是在做企業文化，使企業文化建設陷入了形式化、膚淺化的誤區。

3、重視企業文化的設計，輕視對員工的教化

有的企業雖然設計了完整的企業文化體系，但僅僅熱衷于把企業文化設計出來，展示出來，熱衷于通過企業文化的展示改變企業的社會形象，熱衷于讓大家知道企業在做企業文化。而缺乏對員工進行深層次的教化，企業的精神文化沒有得到廣大員工的廣泛認同和接受，沒有轉化為員工的群體意識和整體行動，沒有把企業文化真正轉化為企業的財富。

4、企業文化建設工作的隨意性強

在工作中具體表現為：一是缺乏系統的規劃設計。企業文化建設的目的是服務于企業的經營活動，如何將企業的文化力轉化為企業的競爭力，需要將企業文化建設工作與企業的經營管理活動結合起來，落實到企業的實際工作中去。很多企業各項工作都有年度計劃，唯獨企業文化建設工作沒有計劃，工作開展的隨意性很強，缺乏全面完備的策劃方案和詳細可行的長遠規劃。二是缺乏制度保障。企業的管理層對企業文化的重視不夠，沒有把企業文化建設作為企業發展戰略的重要組成部分來看待，沒有把企業文化建設納入日常管理活動之中，企業文化建設工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。

5、企業文化建設中忽視人的因素

一是忽視員工的參與度。有的企業認為企業文化等同于企業家文化，企業文化建設是對企業家文化的總結和提煉，企業家是企業文化建設的主導者和中間力量，員工只需被動地接受和服從。因而企業文化建設中，多采取自上而下的方式，缺乏自下而上的溝通和反饋，員工沒有參與到企業文化建設中來，從而加大了企業文化推廣過程中的阻力和障礙，難以實現預期的目標，難以充分發揮企業文化的影響力。二是忽視員工的發展。企業文化建設的最終目的是既要提升企業的競爭力，又要給員工一個很好的職業生涯。有的企業在進行企業文化建設中，忽視了企業中最重要的因素——企業員工，沒有將文化建設的核心——企業員工作為文化建設的基礎。表現在實際工作中重視企業精神文化的貫徹、推廣，輕視員工的培訓、員工的職業生涯設計和規劃。造成員工對自己未來的職業前途和可能達到的職位程度缺乏認識，失去了奮斗的動力。

6、企業文化缺乏個性特色

企業文化的生命力和影響力來源于其自身的獨創性。但企業精神文化建設中，企業往往缺乏對企業的發展歷史，文化積累進行深層的剖析、總結和提煉，而是簡單學習一些先進企業的企業文化，使企業文化沒有表現出企業特有的文化色彩，沒有真正的反映出本企業的價值取向、經營哲學、行為方式和管理風格，沒有在員工心中產生強烈的共鳴。從而無法對員工產生強烈的凝聚力和向心力，無法使社會公眾通過這些精神文化識別企業形象，產生對企業的認同與選擇。

構建完整的企業文化體系的措施

針對企業文化建設中存在的問題，如何加強文化建設，構建完整的企業文化體系，具體的操作步驟與方法包括：

1、對企業的背景分析

企業文化要具有自身的個性特點，在進行企業文化設計時，就離不開對企業的文化背景、經營背景進行深層次的分析、研究。要了解企業的發展歷程，熟悉企業的業務特點。要分析企業在文化建設方面曾經做了哪些自覺、不自覺的工作，對企業過去的文化建設工作進行SWOT分析。具體工作要細化，要仔細梳理企業在文化建設方面取得的成績，每一項工作中目前還存在什么問題，存在的差距表現在哪里。只有做好了這些背景分析工作，才能使企業的文化建設充分顯示出自身深厚的文化沉淀，體現自身的個性特色。2、梳理、提煉企業的核心理念

企業的核心理念的梳理、提煉是企業文化建設工作的重心，企業的核心理念要得到員工的理解、認同，對員工產生激勵力，需要做好以下工作：一是分析企業的定位，提煉企業的愿景。很多企業在做愿景設計時，目標過空、過大，不切實際，主要問題就是缺乏對企業的定位分析。要在分析企業在行業中的競爭地位，自身的發展定位的基礎上，明確企業的愿景。二是分析企業的經營特色，提煉企業的價值觀、企業精神等。企業自身的經營特色是決定企業需要什么樣的價值觀、企業精神等精神文化的基礎，要避免企業精神文化的雷同現象，就要把這方面的工作做深、做細。三是分析企業的文化特色，探求企業需要什么樣的文化。如某企業在長期的文化積累中，形成了“溫馨的家園文化”的文化特色，這種家園文化的特色體現在企業文化建設中，對客戶是一種大家庭文化，對客戶要形成一種親和力、吸引力和形象力；對員工是一種小家庭文化，對員工要產生一種歸屬感、自豪感和榮譽感。

3、理念強化

企業的核心理念總結、提煉出來以后，不能簡單地停留在企業的文件中，必須通過一系列的工作對員工進行強化，使員工做到“入眼、入耳、入腦”。具體工作可從以下幾方面開展：一是召開企業文化建設工作動員會。企業文化建設是一項長期的工作，需要全體員工的共同關心和參與，召開企業文化建設動員會，就是要讓全體員工認同企業文化建設工作，營造一種人人參與的企業文化建設氛圍，使企業文化建設工作，能夠做到“落地、生根、開花、結果”。二是召開骨干員工座談會，征求員工對企業文化建設工作的意見和建議。通過達一方式為員工參與企業文化建設工作創造一個雙向交流的平臺，一方面使員工真正參與到企業文化建設工作中來；另一方面，也進一步加強員工對企業文化的認同和理解。三是VI系統執行操作。在建立和完善企業VI系統的基礎上，可根據各業務單位的特點確定不同地點的展示辭條，完成企業理念的展示工作。企業文化建設工作需要以一定的形式，通過各種不同的途徑來體現和強化。推出VI導視系統，對外可以進一步傳播企業的經營理念、服務理念，增強企業對客戶的吸引力，完善企業的品牌形象；對內可以充分發揮企業文化的滲透作用，增強企業文化對員工的凝聚力，以文化力推動企業業務的持續發展。

4、認同消化

企業文化建設的最終的目標，是通過培育高效能的企業經營團隊，以實現價值共守、精神共通、情感共流和命運共擔。如何讓員工認同消化企業文化，讓企業文化“落地”，把文化力轉化為競爭力，這需要把企業文化建設工作與企業的業務工作結合起來，避免企業文化成為“空中樓閣”。認同消化可從以下工作入手：一是典型人物的樹立、學習和推廣。可開展《我們身邊的故事》作品征集活動。通過作品征集，挖掘發生在員工身邊的對企業發展最重要的一件事；最難忘的一件事；最受感動的一件事；對企業貢獻最大的人等。通過這些典型人物的事跡豐富企業精神文化的內涵，使員工在學習、認知企業文化時產生積極的、具體的聯想，幫助員工更好地理解、消化企業的核心理念。二是優質服務月活動的開展。通過在員工中開展“優質服務月”活動，進一步加強員工職業道德教育和服務意識教育，在員工中樹立規范服務、優質服務的服務理念，形成一種積極向上的風氣，以提升企業的服務質量，樹立企業良好的社會形象，培育健康的企業文化。三是神秘顧客制的啟動。通過聘請“神秘顧客”，對企業的服務質量進行現場暗訪，可以從顧客的角度，及時發現、改正服務中的不足之處，提高客戶滿意度，留住老顧客，發展新顧客；可以給企業員工以無形的壓力，引發他們主動提高自身的業務素質、服務技能，改善服務態度，促使其為顧客提供更優質的服務；可以幫助管理者查找管理中的不足，拉近員工與企業和管理者之間的距離，增強企業凝聚力，從而達到內練功力，外塑形象的目的。四是開展“以文化力提升競爭力”的討論，增強員工對企業文化與企業核心競爭力關系的認識。優秀的企業文化，既是一種生產力，同時也是一種強大的精神動力。它對于構建和提高企業核心競爭力，具有極為重要的影響及推進作用，是企業核心競爭力賴以成長和發展的基石。員工只有理解了企業文化與企業競爭力之間的關系，并且認同企業文化，才能自覺地將企業的目標與自身的行為結合起來，企業文化才能成為企業持續發展的動力和競爭優勢。

第7篇：如何設計企業文化方案范文

績效考核的內容更確切來說是績效管理，績效考核是績效管理的一個重要組成部分，但績效考核的內容實際上涉及績效管理的方方面面。很多企業實施績效管理的效果都不盡如人意，甚至企業內部出現不和諧的現象，經營績效不見好轉，反而出現業績下滑的局面。

那么，企業怎樣才能更好地引入績效管理?個人認為以下五個方面的因素甚為關鍵。

1.高層管理者高度重視

績效管理的引入是企業的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環節管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業工作績效數據。

所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的引入就很有可能會停滯不前或是流于形式。

2.直線管理者責任到位

除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線管理者的績效責任意識也至關重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。一般說來，在績效管理中，直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將無從談起。

3.方案設計科學合理

績效方案要實現科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。

一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來考核、考核誰、考核什么、怎么考核、考核結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到，績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷；定性的指標考核，根據崗位性質的不同，靈活采用360度的各個方面考核。四是績效考核結果的應用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協助制定。

4.考核方案的宣傳要深入基層

考核方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對考核方案進行全面且深入地宣傳講解，才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，通過考核方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業導向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業文化，確保績效管理工作的長期貫徹落實。為了確保考核方案的宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質和多方式結合的宣傳方式，如發公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。

5.溝通貫于始終

企業員工和上級領導的雙向溝通是績效考核管理的生命線。

從員工角度來說，與上級領導及時有效地溝通有助于發現自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。

第8篇：如何設計企業文化方案范文

關鍵詞：互聯網；班級文化；戰略規劃；績效管理

中圖分類號：G622 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2015）24-033-01

隨著社會經濟形態的不斷演變，互聯網已成為人們必不可少的交流平臺，隨著大數據的涌入，人們的思想觀念也悄悄地發生了改變。作為互聯網時代的教師，怎么可以還執著于如何將粉筆字寫好，如何完善教學內容，如何加強班級管理？外面的世界這么精彩，如果我們的教學和管理再不成長就太老了。

由于職業類學校的學生畢業以后大部分都是直接進入企業，所以向企業學習管理模式是必經之路。在互聯網時代的沖擊下，企業管理發生了翻天覆地的變化，因此現代職業類學校的班級管理也都向企業管理的變革進行靠攏。一個班級的核心是班級文化，班級管理的好壞跟班級文化的建設是息息相關的。接下來談談本人對職業學校班級文化建設的一點愚見。

一、什么是班級文化？

班級文化是“班級群體文化”的簡稱。作為社會群體的班級所有或部分成員共有的信念、價值觀、態度的復合體。班級成員的言行傾向、班級人際環境、班級風氣等為其主體標識，班級的墻報、黑板報、活動角及教室內外環境布置等則為其物化反映。本人認為簡單一點講就是一個班級認同的核心精神觀念及其外在表現。

職業類學校相對于普通高中來講，少了升學壓力，所以有更多的課余時間來建設班級文化，因此職業類學校的班級文化內容更為豐富，形式更為多樣。

二、什么是職業學校的班級文化？

職業類學校的班級文化跟企業文化是相接近的。企業文化是企業的靈魂，它從根本上決定了企業的發展方向和未來走勢。同樣，班級文化也是一個班級的核心精神，職業類學校的班級文化跟班級的專業和就業方向相關聯，它體現了現代職業的發展方向和未來走勢。

因此，班級文化的形成就成為了班級管理的主心骨。

三、互聯網時代下的職業學校班級文化該如何建設呢？

互聯網時代的到來，企業文化受到了沖擊，班級文化也隨之改革。

首先，需要全體有共同的奮斗目標和理念，這里的全體不僅僅指學生，還包括老師和家長。因為班級文化的建設不是光靠班主任包辦就行的，需要大家分工協作，就像一個公司什么事都要CEO來敲定的話，這個公司肯定發展不起來。

接著，根據目標對班級管理進行戰略規劃，就是對一個班級的管理發展等進行組織框架的設計、班級制度的制定和績效管理的考核，為了共同目標的達成確保計劃的可執行性。

1、組織構架。戰略規劃的初期，最重要的就是針對班級的專業設計組織構架，也就是班干部的框架。以前一個班級有很多班委，學習、體育、文娛、宣傳等，其實多年實踐下來，有些班委基本沒事做。因此根據實踐，本人認為適合職業學校班級的組織架構分成四個部門：一是理事部，由常務班長和值周班長組成，負責學習督促、班級紀律等事務。二是人事部，由團三委和體育委員組成，負責所有班級活動的策劃與執行，例如團組織生活，班會，運動會，藝術節技能節等。三是后勤部，由勞動委員和生活委員組成，負責衛生、住宿和班費等工作。四是常務部，由全體家長和老師組成，負責學生在校期間所有活動的反饋和監督，同時也起到了改善學生教學管理質量的作用。

2、制度建設。當有了合適的組織架構后，班級制度的制定就變得至關重要了。根據組織設計每個部門都有自己的權力，是相互獨立的。部門之間又相互聯系，例如：班會由值周班長主持，所以必須和人事部一起策劃活動方案，而各種活動的支出必須由生活部統計做賬等。因此，合理的班級制度的建立，對于班級文化的形成也是必不可少的。

3、績效管理。制度建立的終極目的就是實施，執行力度是否合格將會影響到班級的發展和文化的建設，因此需要對班級的每個成員和團隊進行績效考核。這里的團隊包括了家長和老師，因為對于班級的長遠發展來講，除了學生的職責之外，老師和家長的責任也很重要。所以為了激勵常務部門的主觀能動性，不僅要給個人激勵還要給團隊激勵，而獎勵的形式可以由學生自己來制定，這樣不僅提高了學生對于績效管理的參與度，還為班級戰略規劃的實現打下了結實的基礎。

隨著整個規劃的制定、實施、考核、獎懲，經過每個部門的協調整改，當學生在日常校園生活中能自覺遵守班級的規章制度時，班級文化就自然而然形成了，這個時候學生已經自覺的把自己看做班級中的一員，把班級核心精神當作自己的使命。

參考文獻：

第9篇：如何設計企業文化方案范文

關于飼料工業的前景在此不贅述，我想就我對飼料企業普遍存在的問題提出個人意見和建議。我接觸了數百家飼料企業，家家有本難念的經，其實這是正常的，人無完人，但也揭示出飼料企業面臨的一些問題—

問題一：多數企業經營管理者無法或沒有或不愿對企業進行準確定位！

沒有發展目標，沒有經營思路，沒有企業生命周期概念，從而導致管理隨意性，想到什么做什么，哪里起火救哪里，方案沒有嚴肅性，考核沒有延續性，產品缺乏穩定性，結果缺乏可靠性。

問題探討：企業定位極其重要。不同企業的實際能量（包括人才擁有、設備狀況、資金實力、技術水準、財務運籌等）不同，市場競爭地位的定位不同，是領導者？挑戰者？追隨者還是補充者？領導、挑戰、追隨或補充的對象又是什么？有些飼料公司在用錯誤的方法做錯自己力所能及的事情，也有一些公司在用錯誤的方法做錯自己力所不能及的事，動輒就要挑戰誰、打垮誰，最后別人活著，自己倒茍延殘喘了。同樣，企業在不同生命周期所采用的管理模式也不同，考核的精髓也不同，這方面的教訓太多了；為什么在別的企業操作得很好的管理模式和考核方案換一個企業可能就要失敗？不是管理模式和考核方案有問題，而是用在了不恰當的周期。

任何行業的發展都有規可循，飼料行業亦不例外。飼料企業虧損，與廠大廠小、設備新舊沒有必然聯系，大廠新廠一樣倒閉，小廠舊廠一樣贏利，技術也不是主要原因。我改了一個財務公式，就是利潤=品牌-費用，根據這個公式，我把飼料企業歸納為四大競爭力模型： 1、 規模效益。

規模效益并不僅僅表現在成本，有時規模大成本可能也高。但規模上去了，影響自然就大了，采購優勢、人才優勢相對比較突出，若質量稍有優勢，品牌優勢就會凸現，再加上成本優勢，根據利潤=品牌-費用，競爭力就增強了。飼料企業，沒有銷量只能空談品牌！ 2、 費用低顯。

微型加工車間屬于低費用典范。東北似乎更多一些，象夫妻開店似的，一個月生產二三十噸濃縮料也能掙個三四千元，別看這樣的車間，發展空間雖小，但想讓它倒閉，除非政府行為，不然還真難，此類小廠僅生存而已。

有些成功低費用企業，車間比較簡單，生產單一品種飼料，單位產量高，銷量大，銷售費用極低，產品檔次較低但穩定，因售價低，客戶群體比較穩定，有一定利潤而且恒定。（此類企業定位比較清晰） 3、 最佳產品結構。

這類飼料企業屬高明企業，銷量可能不是很大，但所銷飼料利潤均相當可觀（如乳豬料、濃縮料、特種水產料、牛羊料等），且不顯山露水，欠款也少，無論原料價格如何動蕩，總比別的廠有較強的風險抵抗力。其實，恰恰是利潤低的料如鴨料、雞料難做，為什么呢？因為養雞養鴨都屬于規模飼養（大小不同而已），這些料的效果最容易用數字表達，如料肉比、料蛋比，養殖戶了如指掌，有銷售員抱怨養殖戶可以精確到小數點后三位！乳豬料、濃縮料則不然，服務和感覺以及選擇的時機都會影響飼料對質量的評判，所以利潤空間也就模糊了。 4、 最佳產能。

這是相比較而言的。一般來說，生產設備能力與銷量較吻合能更好降低設備折舊費用，但如果設備太小就難以顯現優勢。

就目前而言，我不建議投資產能過大的設備，飼料行業利潤趨低，銷售半徑一定會縮小，個廠銷量趨減，若產能過大必然浪費。

從以上四點可以看出，撇開經營管理水平不談，是否具備以上一點或幾點對企業贏利能力有深遠影響。如果企業既有規模效益，又具備最佳產品結構和最佳產能模式，再結合先進的經營管理策略，其競爭力必然超卓！ 問題二：在飼料企業，企業文化、營銷文化和顧客文化三者嚴重割裂！

飼料企業企業文化建設普遍偏弱，或者根本沒有系統的企業文化，包括一些規模比較大的飼料公司。有些大的企業，因為以往的成功經驗使自己在不斷變化的競爭環境中逐漸閉塞，聽不進甚至藐視別人的建議，對企業文化理念似懂非懂，特別在企業形象設計中，只重視或只知道視覺識別系統，忽略或舍棄行為識別系統和理念識別系統，所以，外觀設計上投入不少，理念宣導工作不曾進行，企業口號到處可見，什么“以人為本”、“科技為本”、“質量就是生命”等，全都是自欺欺人。

當企業文化感染力不強或沒有時，企業營銷文化就自成一體且游離于企業文化之外，銷售經理被稱為老大或老板，企業其他部門成員極易受到營銷人員的影響，參與一些有悖于企業理念的活動和行為；同樣，顧客接觸到的企業文化和營銷人員所傳播的文化發生偏離，結果導致顧客對企業文化的認同雜亂無章，產生嚴重割裂。

問題探討：企業文化一個重要組成部分就是企業的事業目標，即構建共同愿景，大多數企業沒有或虛空，講些大道理，讓企業員工和客戶感覺虛無縹緲，有些企業雖有，但在實際運作中卻表里不一，追求短期效益的考核方案引導短期行為，使企業在遠離事業目標的路上愈走愈遠，一些本想和企業共同發展的優秀員工和客戶只好另尋出路，良禽擇木而棲。

企業文化的建設關鍵在于持之以恒和領導以身作則。在飼料企業必須明確的理念有事業目標、核心價值觀、企業精神、服務宗旨和質量方針，然后進行深入人心的宣導，要作為一項長期具體的工作來重視。 問題三：營銷無戰略，銷售無策略，考核不科學，執行不徹底，導致企業資源巨大浪費！

飼料企業一旦出現效益滑坡，首先就會從營銷上找問題，似乎營銷是效益之源、萬惡之首。我多年前就強調，飼料企業（生產銷售型企業通用）“生存靠質量，發展靠營銷，賺錢靠采購，提升靠管理”，這是一個系統工程，但很少經營者關注和理解這一點，所以一些企業的營銷經理或總監們不斷更換營銷策略，祈求通過策略來挽救時局，導致某些飼料企業不適時宜地盲目追求策略本身而忽視了策略的可行性、有效性。曾有人認為，現在談“4P”策略是“老土”，我卻想說，對中國多數飼料企業而言，你能真正把“4P”策略執行徹底就夠了。策略就是武功的套路，基本功不扎實，都是花架子。對中國飼料企業來說，能夠進行“深度營銷”、“整合營銷傳播”和“品牌連鎖經營”的企業寥寥無幾，不是不會做，是執行不了。

問題探討：營銷是一門取與舍的科學，離開成本和效率則毫無意義！

目前大部分小型飼料企業基本跟著感覺走，停留在游擊狀態，所以營銷策略也就無從談起；大中型企業采取的營銷策略形式多樣化，至于策略正確與否，仁者見仁，智者見智，我總結了飼料營銷四大誤區與大家探討：

1、 重技術培訓和技巧培訓，輕產品培訓。 我接觸一些飼料企業，經常請專家、教授做技術培訓或銷售技巧培訓，卻很少進行公司產品培訓。飼料企業企圖通過培訓使營銷人員成為技術服務專家的想法注定是徒勞無益的！實際上多數企業產品FAB（特征、功效和利益）不清晰，營銷人員不能明確表述自己所要銷售產品的FAB，就更不要奢談USP（賣點）了。我有一個觀點，不是人人贊成，卻帶有共性：營銷人員不一定需要懂專業，但一定要懂產品！我對數十家飼料企業營銷人員做過測試，能清晰、準確回答出自己銷售的產品的FAB和USP 的人數只有20%左右，正是這20%創造了公司80%的銷量！很多飼料企業銷售出色的未必是本專業出身，但卻對公司產品了如指掌。這一點可以為飼料企業招聘人才提供一個參考。

2、 極端追求顧客滿意度，過度服務破壞了市場競爭體系。 企業維持不該維持的產品和服務，將耗盡企業的資源！時至今日，仍有人樂此不疲。4C策略讓許多人找到了理論依據，理論本身沒有錯，錯在走極端，并引發一場惡性競爭—眾星捧月捧出了巨額應收帳款，技術指導導成了高級養殖長工，顧客滿意堆滿了大量虧損產品，客戶溝通勾起了企業滿腹辛酸！

3、 營銷考核，黔驢技窮。

80年代鄉鎮企業管理推銷員的辦法現在在飼料企業大行其道，這就是無底薪提成制，美其名曰：最大限度挖掘營銷人員潛力！殊不知，這是對建設企業文化的致命打擊。“成功企業員工六感”中最重要的感覺就是歸屬感，我接觸過多家企業的銷售精英，對這一點感觸非常多，他（她）們從內心希望自己真正成為企業的一部分，他們很清醒地知道，目前這種狀態只能趁年輕多賺點錢，至于公司發展如何，與自己關系不大，公司的未來不等于自己的未來！

4、 掌控終端，舍棄經銷商，直銷養殖戶。

我認為，對飼料企業而言，在相當長時間內，經銷商的作用都非同尋常。中國市場千變萬化，區域市場發展不平衡性、區域市場矛盾多樣性以及區域市場不成熟性和非理性，決定了分銷渠道的變化莫測，社會營銷關系錯綜復雜導致營銷資源區域性特別強，經銷商在一定的區域市場內，具有得天時、集地利、聚人和的優勢，所以，根據資源共享、優勢互補原則，飼料企業不僅不能舍棄經銷商，更要通過向經銷商提供優質產品、人員培訓、市場信息、促銷支持、通路管理成為經銷商的綜合服務商，在強化分銷的模式下去做終端，為了最終客戶的利益去分銷，而不是拋開經銷商直面終端去推銷。

通路要縮短不等于不要通路，分工是一種歷史的和社會的進步，良好的分工必然促進生產力的發展，關鍵是我們如何正確規劃網絡和有效選擇經銷商。

問題四：對技術的極端態度導致產品質量普遍下降！

以前把技術當個寶，現在視技術如稻草。

問題探討：當配方的神秘面紗被揭開后，特別是當飼料成本壓力放大后，飼料品質江河日下，企圖通過使用新產品來降低成本的努力屢遭失敗，配方師漸漸對新產品產生懷疑，而社會對配方師產生懷疑，導致配方的魅力演變成“大膽使用”。

生產優質飼料的四大要素為原料、工藝、管理和配方，配方的重要性不曾發生改變，改變的是配方師賴以發揮的空間—配方成本，付出的代價則是料肉比、成活率。

問題五：賒欠是規范飼料企業競爭秩序的最大障礙！

飼料市場在什么時候才能走向規范？只有做到有錢人賣飼料、懂技術人用飼料，飼料市場才能真正走向正軌，降低藥殘、減少疾病和提高品質才成為可能！

問題探討：為什么養殖戶虧本但畜禽產品價格卻上不去？不能簡單用供大于求來解釋。農村失業人口增加，赴外就業機會減少，多數只好選擇養殖。但一無資金，二無技術，只有場地和勞動力，這時，飼料廠的賒欠就給了他們一個機會。錢不夠或沒有錢也可以養殖！賒欠對促進畜牧業的快速發展起到了積極的作用，但就現在而言（技術指導和技術服務嚴重脫節），卻進一步增加了農民的負擔—養殖風險和市場風險使養殖虧本時有發生。虧本了怎么辦？繼續養！因為其他飼料廠或經銷商可以賒欠。所以，養殖數量居高不下的根源在于，養殖者淡化或者說轉嫁了養殖風險，他們的感覺是：錢是可以欠的，欠了還不起時是可以不還的！賒欠從某種程度上擾亂了市場自然規律，使畜禽產品的低價格未能發揮市場調節作用。