企業實驗室管理制度精選(九篇)
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第1篇：企業實驗室管理制度范文
一、公務員人事管理制度仿企業化所具有的特點
（1）不可侵犯公共權威。公務員由政府人員所構成，其服務于民，政府是不容侵犯的，這也是公務員人事管理仿企業化中最根本的一點。盡管其管理制度是由企業管理理念演變而來，但民眾的意愿是關鍵，其改革一定要聽取民眾的聲音，不能損壞民眾的利益。政府的權利是人民給予的，公務員工作宗旨就是一切從人民利益出發，決不能侵犯公共權威。
（2）聯系市場的競爭體系，運用績效工資制與聘用制。公務員人事管理仿企業化與傳統的政府人事管理制度相比較，其最主要的特點就是在傳統的制度中融入聘用制，這一舉動突破了傳統的終身雇傭制，實施合同聘用制，與其簽署短期的工作合同，待合同期滿則對其進行績效考核，根據其考核表現再決定是否繼續簽約，這樣能夠充分調動公務員的積極性與增加其職業危機感。
公務員傳統考核制度通常僅僅是其獎罰、評級的根據，甚少跟其薪酬等同。運用適當的考核體系，構建公平公正的考核體系，把考核的結果與公務員的薪資直接掛鉤，這樣才能有效提高其工作熱情，有利于構筑學習型的政府，為政府的長期穩定的發展奠定了基礎。
二、公務員人事管理制度仿企業化的現實意義
（一）有助于嚴格控制績效目標
將企業績效目標引進公務員人事管理中，由設立績效目標，掌控績效指標、評估績效結果等方式來鞭策公務員的工作積極性，規范其行為，讓其能夠使得行政工作向高效率、高品質發展。并且要不斷加強其責任感，讓在職的公務員能夠做到在其位謀其職，盡力提高其辦事效率，完成相關的績效目標，如此一來不僅能夠根絕無為現象，還能防止違法亂紀行為的發生。
（二）有助于公務員人才選拔的透明與公正
公務員的認識調配體系是否合理直接影響政府的績效，影響著為人民服務的質量，怎樣選拔公務員或干部已經成為政府人事工作的關鍵。公務員人事管理企業化，經由考試而取得聘用資格，并進行定期績效評價，這樣降低客觀因素的束縛，其有助于人才縱向晉升，“能者執政，無為者下臺”，讓優秀人員能夠及時發揮其應有的作用。
（三）有助于政府建立高質量的服務捷徑，便于政府塑造良好的形象
執政為民是政府的行政理念，所有的行政活動都要從人民的利益作為出發點，將人民的滿意度作為量度標準，換而言之，群眾即政府的顧客，所以，政府一定要持著顧客至上的準則，提供公共服務的時候，本著對人民負責的態度，盡心盡力完成任務。公務員也已如此，公務員在執行公務的時候，一定要站在公眾的角度出發，將公眾的利益作為始點。除此之外，還能推動廣大群眾參政議政，讓政府能夠聽到人民的心聲，并及時調整或改進政策，提高人民的滿意度，自然政府的信任度就會提高，從而使得政府形象得到了塑造。
三、加強公務人員人事管理制度仿企業化的對策
（一）大力栽培新手，培養其企業家的精神
實行新人事管理制度，一定要在原來的基礎上加入新的力量，而這些力量指的就是政府新近的公務員，他們作為政府未來的前沿力量，要想變革，則要經過他們的時間與創新，所以要大力栽培新進人員，提供一定的實踐機會與平臺。除此之外，還應培養公務員的企業家精神。企業家，私營企業的管理者，其最重要的作用就是把原本產值比較低的經濟資源，在較高的生產力領域中運用，使得利益達到最大化。換而言之，企業家所具備的企業精神是，不斷創新，富有變革的勇氣，使得利益最大化。若公務員能夠用企業家的精神武裝自己，那么在行政的時候更容易發現機遇，更好地為服務于公共事業，這樣才能使得社會效益最大化，比如，在某些行政項目允許公務員外包，確保民眾利益不受損害，保證政府機密不外泄，就能加大政企合作的力度，放手企業處理項目，這樣不僅能夠節約成本還能提高效率。
（二）大力宣傳仿企業化管理理念，讓其被人們所接收
除了上述的方法外，還可以通過精神上的疏導，宣傳，把仿企業管理理念的好處充分展現出來，讓公務員體會到這是一種是用新時代的政府職能改變，是政府改革的必然趨勢，并且這種轉變有助于廣大民眾，便于公務員的長遠發展，其能夠讓公共服務更加高效，服務更具有質量，不僅能夠滿足人民群眾的需要，還能使得人事的選拔體系更加透明公平公正，使得每位在崗公務員能夠得到相等的自我展示的機會，獲得相同的晉升空間，這樣，仿企業的人事管理制度才會深入人心，行政人員也會逐漸接受它，這樣才能推動仿企業化的有效實行。
參考文獻：
[1]程璐.公務員人事管理制度仿企業化研究[D].福建師范大學，2011.
[2]潘其麗.國有企業行政部門人事管理制度改革研究[D].電子科技大學，2008.
第2篇：企業實驗室管理制度范文
關鍵詞：農電工；人力資源管理；薪酬
作者簡介：孫華偉（1968-），男，安徽鳳臺人，安徽省電力公司銅陵縣供電有限責任公司總經理，高級政工師，合肥工業大學管理學院碩士研究生（安徽 合肥 230009）；蔡磊（1978-），男，安徽合肥人，安徽省電力公司銅陵縣供電有限責任公司人力資源部，經濟師，國家二級人力資源管理師。（安徽 銅陵 244100）
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）15-0045-02
一、農電工問題的由來及現狀
農電工隊伍的形成與我國的電力體制改革有著密切的聯系，1997年后，由于國民經濟的快速發展和電力短缺的矛盾日益凸顯，而傳統行政管制的電力行業管理模式越來越難以適應電力發展的需要，電力行業的行政性壟斷被打破，電力行業被拆分為發電企業和電網企業，同時在發電企業廣泛引入競爭機制，到2002年4月12日，以國務院下發的《電力體制改革方案》（2002年5號文）為標志，電力體制改革全面進入市場化階段，至此，原農村地區的一些從事農村電網日常運維的專職或兼職電工、原城郊地區的農網維護電工隨著電網企業的整合和業務拓展被移交給電網企業，成為電網企業的一份子，農電工正是電網企業不可或缺的一類特殊員工。
農電工問題之所以成為目前電網企業人力資源管理一個重要的問題或者研究對象，在于農電工隊伍的特殊性：首先，我國農村地區地域廣大，無論是城郊還是農村的電網建設及維護離不開這樣的隊伍；其次，農電工需要的專業理論和技術含量并不高，一般的高中甚至初中畢業生經過一年左右的培訓即可基本勝任；再次，農電工的工作環境艱苦，主要是在農村地區，地廣人稀，甚至是在一些深山老林地區從事線路維護、保養等工作；最后，也是最重要的一點，由于目前電網企業的用工計劃存在多元化管理，一方面國家電網總部負責管理全民（正式）員工用工計劃，省一級電網負責管理農電工用工計劃，地市級供電企業則負責管理臨時及外聘工管理計劃，導致多種身份的員工卻在一起工作，這也就是電網企業俗稱的“混崗”，且隨著電網企業近年來的快速發展以及“三集五大”體系建設，國網公司對全民（正式）員工入口管理愈加嚴格，地市級供電企業實際用工中不得不采取大量使用外聘、臨時工及農電工，導致這種“混崗”情況更加嚴重，雖然從事相同的工作，卻由于身份不同和工資計劃的來源不同導致農電工隊伍存在一些不穩定因素，近年來，隨著網絡的快速發展，一些農電工將這種不滿情緒訴諸于網絡，更加造成了一些對電網企業產生不良影響的社會輿情。
二、薪酬與薪酬管理的概念
薪酬的概念多種多樣，但基本應為：員工由于完成組織交予的工作所獲得的各類報酬的綜合，是組織因為員工提供的勞動或付出（包括員工的工作行為、工作態度和業績）給予的相應的回報。薪酬關系體現了市場經濟的一種價值交換關系，即勞動者提供的勞動力的價值與企業給予的勞動者等同的價值回報相互交換的關系，這種交換就應該遵循市場規律的基本原則——等價交換原則，而相對于物物交換這樣的價值交換，薪酬關系又有自身的特殊性，即勞動者對于其本人所提供的勞動與其得到企業給予的薪酬回報的心里期望，不同于物物交換有著相對穩定的公允價值，這種心理期望由于個人條件、環境以及價值觀的不同有著各自的期望價值，因此，薪酬關系作為一種特殊的交換關系一方面要依據市場規律等價交換，一方面又要滿足勞動者的心理預期，合理體現勞動者的個人價值。
薪酬管理包括宏觀管理和微觀管理兩個范疇，本文主要討論的是微觀的薪酬管理，是企業依據自身的發展戰略，通過薪酬調研、薪酬策略制定、薪酬制度設計和完善、薪酬制度計劃編制、薪酬體系實施等一系列流程，有效發揮薪酬的各種作用，為企業創造更大價值，為員工提供合理回報，實現企業與員工兩者的共同發展的過程。對于員工而言，薪酬制度應該能清楚地向員工傳遞如下信息：企業是根據什么來支付員工薪酬的？員工的哪些行為、績效是企業關注或者需要的？本企業的薪酬結構是怎樣的？外部環境的變化會導致本企業薪酬發生怎樣的變化以及變化的機制是什么？員工要如何設計并踐行自己的職業生涯發展道路才能得到更多的薪酬？
三、TL公司農電工薪酬制度管理實踐
1.TL公司農電工隊伍現狀
TL市城區面積較小，城郊及農村地區廣大，農電工人數較多，截止到2011年末，市縣公司在崗農電工合計數量為320人，其中女性員工20名，可以看出，男性員工占據絕對多數，原因在于農電工的工作性質主要在野外從事外勤工作，例如現場勘查、用電檢查、農網基建施工、農網運檢維護、電網搶修、設備檢修等等，而女性員工基本為供電所內勤工作且需求量較少，如客戶受理員；從年齡結構上來看，30歲及以下員工20人，31-40歲員工99人，41-50歲員工153人；51歲及以上員工48人，平均年齡為42.9歲。
學歷方面，初中學歷204人，高中（中專及技校）學歷111人，大學專科學歷13人，大學本科學歷2人。農電工的學歷普遍較低，初中學歷占據了1/3的員工總數，整個初高中學歷占據了九成以上。
2.薪酬制度設計理念與思路
TL公司農電工薪酬制度改革始自2008年中期，在農電薪酬改革初期，通過廣泛調研以及與農電工的幾次座談，我們首先確立了本次薪酬改革的理念與思路。
第3篇：企業實驗室管理制度范文
一、風險管理與內控制度的內涵及中外對內控制度與風險管理關系的認知
首先，企業運營管理過程中會遇到各種各樣的事件，這些事件可能對企業產生不利或有利的影?。產生不利影響的事件代表了風險，可能阻礙企業的價值創造；有利影響的事件可以抵消不利影響或為企業帶來機會。風險管理就是對上述風險和機會的管理，它是企業從戰略制定到日常經營過程中對待風險的一系列信念和態度，目的是確定可能影響企業的潛在事項，并進行管理，為實現企業目標提供合理的保證。
內控制度一般分為兩種模式：一是金融企業的各級管理部門為了保護金融資產的安全完整，協調經濟活動，利用企業內部因分工而產生的相互制約、相互影響的關系，形成的一系列具有控制職能的方法、措施和程序，并予以規范化、系統化，使之成為一個嚴密的、較為完整的體系。二是公司企業為使公司的經營風險為零風險，而在公司企業內部對各部門流程/程序運作進行設定控制點作業，作好流程/程序的內部控制的管理制度。
對于風險管理和內部控制的關系在國外有三種主要觀點：美國COSO委員會的觀點是風險管理包括內部控制；加拿大COSO委員會的觀點是內部控制包含風險管理；其他方的觀點是風險管理與內部控制本質一樣。
大量的實踐證明，內部控制的有效實施有賴于風險管理的技術方法，而風險管理離開了內部控制作為手段支撐也將流于形式。我國的企業內部控制規范體系將內部控制與風險管理融為一體。
二、我國高新技術企業運用內控制度進行風險管理的缺陷
（一）企業風險意識薄弱，對內部控制認識不足
在風險管理視角下進行企業內部控制是一種新的理論概念，較多企業往往不能充分了解內部控制體系的具體含義，認識不到內控制度對于企業風險管理的重要作用，這就難免會令企業管理者忽略公司的風險，不會主動收集關于風險防御或降低的有效信息并加以分析利用。
（二）控制環境失效、缺乏有效的風險防范機制
進行內部控制的前提是必須建立良好的控制環境，然而我國企業內部控制環境缺乏活力，各部門之間不能及時有效的溝通，一些部門為了業績推卸責任，使得整個企業的內部控制環境失效。
不僅如此，現階段大量高新技術企業尚缺乏有效的風險防范機制，不利于企業從內部進行風險預測。這就可能造成某些高新技術企業一味追求高利益，而冒險激進，不利于企業長遠發展目標的實現，甚至造成企業破產倒閉。
（三）內控執行力不夠
某些高新技術企業也具備一定的風險管控意識，也制定了企業的內控制度，但是執行只是流于形式和走過場。而且，企業內部也沒有建立相應的監督機構，不能保證內控制度有效的執行，致使內部控制制度在企業的風險管理中發揮的作用微乎其微。
（四）內部審計與監督有待加強
在企業既定發展目標已經有效實現的基礎上，應該加強企業內部審計與監督，幫助企業進行有效的風險管理，提高企業的盈利水平。但是仍然存在某些企業的管理層對內部審計缺乏全面了解，致使內部審計與監督無法實現其作用情況。
三、高新技術企業如何實施與應用內控制度來進行風險管理
（一）以風險控制為主線，構建良好的控制環境
在企業內部控制建設中，良好的控制環境必不可少。營造一個良好的控制環境首先要重視提高企業管理層和員工的綜合素質，增強其風險防控意識，盡可能全員做到居安思危防，防患于未然；還要優化公司治理，設置完善的組織架構，既避免權利重疊、一人獨大，又避免出現權力真空，保證企業經營各環節權力、責任相互對等，在風險出現以后能夠及時的采取措施將風險帶來的損失降到最低；企業在進行人員招聘和選拔時，應該嚴格把關；最后，企業要樹立以人為本的理念，尊重員工的勞動成果，提高員工的滿意度；除此之外，還需要加強對內部控制的評價和審計。設置專門的內部控制評價部門、聘請外部會計師事務所，對內控設計的有效性和運行的有效性進行評審。內控評審不僅有助于健全內部控制制度的監督體系，還可以關注到由于市場變化、國家政策變化以及技術創新所帶來的外部風險。
（二）構建企業內部控制機制，確定內部控制目標
由于基于風險管理的內部管理制度在我國還是一個比較新的概念，所以有的企業還沒有建立完善的控制機制，這就需要企業全員參與，共同面對企業所面臨的風險。首先，要設立專門對風險管理做出應對策略的內部控制小組，具體應該包括：風險識別和評估人員、內部審計人員、監督人員等負責內部控制工作的人員，由內控小組依照本企業的特點建立適合企業的內部控制制度。企業管理層則應該制定企業內部控制最終目標，責成內控小組制定實現目標的方案。
（三）認真執行內部控制目標計劃，構建內部控制制度的風險評估體系
在確定了企業內部控制的最終目標之后，企業就應該嚴格按照計劃進行，而不是“紙上談兵”。同時，企業要建立風險評估體系來評估動態變化的市場需求、市場資金走向、客戶意愿、原材料價格等已經出現或者未出現的問題對企業此階段計劃的影響，并且將相關信息詳細記錄、分類、歸納，為企業以后風險評估提供依據。每個企業根據各自不同的實際情況和技術水平，采取定性和定量相結合的方法，通過定期分析，對風險進行識別和評價，制定相應的風險管理策略。
（四）實現企業有效的內外信息溝通
處理好企業內外信息溝通是實現內部控制目標的重要保障，也是企業在面臨風險時能夠實現各部門有效的信息交流，應對企業內外部風險的重要措施。要使企業的內部控制制度有條不紊地運行，真正起到風險防范作用，對內企業要加強各個部門之間的信息交流，明確員工的責任，增強其凝聚力；對外企業要建立良好的外部溝通渠道，整合企業的信息資源。在電子信息技術飛速發展的今天，企業可以構建專屬的信息平臺，提升信息交流與傳遞效率，時刻做好應對風險的準備。
（五）構建符合內部控制要求的業務管理新制度，做到考核與獎懲相統一
為了更好的實現內部控制的最終目標，企業要以內部控制制度為前提完善、整合自己的業務流程，形成新的業務管理制度，以更有效的應對風險。這就要求，業務管理部門要全面梳理經營業務流程，加大監督力度，對各項業務做出風險預測及評估，并按照新的業務管制制度，定期對員工進行嚴格的業務考評，根據考評結果給予相應的獎勵或者懲罰，逐步建立起“激勵+約束”的運行機制，在面臨風險時，各部門才能夠主動有效的想辦法解決風險所帶來的損害。
第4篇：企業實驗室管理制度范文
論文關鍵詞：知識員工；心理契約；職業承諾；工作滿意度；離職傾向
自從argyris1960年提出心理契約的概念以來，心理契約理論一直是組織行為學者們研究的熱點，包括macneil(1985)、robinson、kraatz、rousseau(1994)。對心理契約結構的研究，以及心理契約違背與員工工作態度、工作績效關系的研究。rousseau(1990)、robinson(1994、1995)、turnley(1999)曾研究發現，雇員對心理契約違背的認知與不良的雇員行為(離職行為、瀆職行為)高度正相關；與積極的雇員行為(工作績效、組織公民行為)和態度(工作滿意度、組織忠誠度)高度負相關。然而，心理契約違背的發生機制，以及心理契約違背對員工情感和行為反應的影響是十分復雜的。guest(1998)、tumley(1996，1999)指出，心理契約違背的影響被夸大了。turnley(1996)讓員工總體上評價組織兌現承諾和履行責任的程度時，發現大多數員工的回答是正向的，僅有25％的人報告了組織未履行承諾。而且，也并非所有員工面臨違背時都產生消極反應和敵對行為。這說明，在心理契約違背與員工態度和行為反應之間，還存在著大量的調節和中間變量。然而，這些調節、中介作用過程的研究仍然處于初期階段。因此，本文試圖探討職業承諾這一調節變量對知識員工的心理契約違背與態度和行為反應的調節作用。這不僅能加深人們對心理契約違背與員工態度和行為反應作用機制的認識，而且有助于指導中國企業人力資源管理的實踐。
1理論基礎和研究假說的提出
blau(1964)[刪與homans(1961)等人提出的社會交換理論最初用來解釋人際之間的態度與行為互換背后的動機。eisenberger(1986)~。21、hinkin(1995)和hutehison(1996)將互惠的概念引入社會交換理論，用來解釋員工與組織之間的關系。該理論認為，企業和員工之間是一種經濟利益、社會價值的交換關系，員工努力工作，忠誠于組織，組織則為員工提供薪水福利、教育培訓和成就認可等酬賞。在這種交換關系中，企業和員工都應該明確各自的職責、義務和權利，這通常是在文本的層面上通過勞動合同的形式確定下來。除此之外，員工和企業還要“簽訂”一個心理契約。心理契約是相對于經濟契約而提出來的，是指員工個體對雇傭關系中彼此應該為對方付出什么又應該得到什么的一種主觀心理約定，通常是無形的、非正式的。在內容上，心理契約不僅包含經濟契約的所有內容，而且包含經濟契約所沒有或不能明確表達的相互期望；在形式上，心理契約是經濟契約的內部表現形式，是經濟契約約束勞資雙方行為的心理作用機制。員工會根據其感知到的心理契約的履約情況來調整他對企業的態度和行為。學者們對心理契約的內容和結構存在爭議，主要有二維和三維結構兩種觀點。二維結構最早由macneil(1985)提出，robinson、kraatz、rousseau(1994)對其進行了實證研究，認為契約關系中包括交易型和關系型兩種成分。rousseau和tijorimala(1996)51以美國注冊護士為被試對象進行研究，提出三維結構：交易維度、關系維度、團隊成員維度。李原(2002)061以中國企業員工為研究對象，提出規范性責任、人際型責任和發展型責任三個維度。由此可以發現，不同的研究對象往往具有不同的心理契約結構，因此對心理契約內容進行對象差異的研究很有必要。在本研究中，我們將研究對象限定為知識員工。我們提出假說，知識員工的心理契約為三維結構且彼此之間存在相關關系。
心理契約之所以引起學術界和企業界的共同重視，主要原因在于心理契約的違背對員工態度和行為的負面影響，以及進一步造成的組織效益的損失。rousseau(1990)robinson(1994、1995)、turnley(1999)的研究發現，雇員對心理契約違背的認知與不良的雇員行為高度正相關，與積極的雇員行為和態度高度負相關。在本研究中，選用工作滿意度及離職傾向兩個代表性態度行為指標來研究知識員工的心理契約與其態度行為的關系。故提出假說：知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度正相關，與離職傾向負相關。
管理大師德魯克最早提出知識員工的概念：知識員工是那種“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，即指在企業中從事生產、創造和應用知識的活動，為企業做出創新型貢獻，帶來資本和貨幣快速增長并以此為職業的人員。從其工作內容來定義，則指從事以知識和技術的應用與創新為主要特色從事生產經營管理活動的員工。從工作場所看，高科技企業的員工大多屬于知識員工。知識員工是一個追求自主性、個性化、多樣化和創新精神的群體，他們更多追求來自工作本身帶來的滿足。他們的忠誠感更多的是針對自己的專業而不是雇主；為了和專業的發展現狀保持一致，他們需要經常更新知識。因此，知識員工對專業以及職業的偏好是這類員工的一個重要價值觀。組織情景中的價值觀問題一直是組織行為學者關注的焦點之一。由于價值觀具有行動指向性和激發動機的本質，一旦形成，會通過多種途徑起作用。價值觀會影響個體的知覺過程，使人對外部刺激的知覺與其價值結構保持一致。個體價值觀通過鼓勵個體采取與其價值觀一致的方式行動，從而廣泛地影響人的行動、思維、決策、判斷和情緒反應。因此，知識員工在感知到他們的心理契約被破壞和違背時，是否會產生工作滿意度下降及離職傾向，會受到他們的價值觀之一——職業承諾的影響。blau(1982)將職業承諾定義為“個人對職業或專業的態度”，即留在現有職業和對現有職業的喜愛。職業承諾這一變量反應了知識員工這一群體一個重要的價值觀——十分重視職業和專業。因此，我們提出假說：職業承諾在知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度關系中起調節作用。
故在文獻回顧基礎上，我們對知識員工的心理契約與職業承諾、工作滿意度及離職傾向的關系提出如圖1所示的概念模型，并提出如下假說。
假說一：知識員工的心理契約維度為交易型心理契約、關系型心理契約和發展型心理契約，且彼此之間存在相關關系。
假說二：知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度正相關，與離職傾向負相關。
假說三：職業承諾在知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度關系中起調節作用。
2研究方法
2．1問卷設計
知識員工心理契約量表：為了充分了解知識員工心理契約的內容和結構，我們首先對此進行了定性研究，采用的方法是焦點小組訪談。2007年8—10月，我們在四川成都進行了3次焦點小組訪談，訪談對象是成都l1個高科技企業的本科學歷以上的知識員工，參加人數分別為8人、7人和l1人，共有26人參加，其中男性員工14人，女性員工l2人。由研究者召集并主持，為了便于比較各次訪談討論的內容，并使得整個討論過程不偏離主題，主持人在每次訪談中都使用同一提綱，向參加者提出相同的問題：在招聘時，你的企業給你提供了怎樣的承諾?你認為你的企業應該給你提供怎樣的工作條件、待遇及發展空間?將被訪談者的回答一一記錄，并列成條目，進行整理，將多次提到的內容排在前面。并將通過訪談得到的內容條目和文獻研究得到的問卷進行對比整理，得出知識員工心理契約問卷的基本題項。將此基本題項交予人力資源管理專家進行討論，決定一些問項的刪改，并再次與企業員工進行溝通，得到問卷的初稿。在四川3家高科技企業的65位知識員工中對問卷初稿進行試調查，得到較好的信度，值均達到0．8，少量修改后，最終定稿。知識員工心理契約最終量表共13個問項，用以測量交易型心理契約、關系型心理契約和發展型心理契約。
職業承諾量表采用2002年龍立榮等以330名教師為對象得出的職業承諾問卷，問卷內部一致性信度在o．74以上，具有良好的信效度指標。工作滿意度量表采用quinn(1974)1~l編制的，pond(1987)[261和rice(1991)tz~修訂的包括六個問題的整體工作滿意度量表。離職傾向量表采用了樊景立(farh)等l998年開發的量表，該量表有較高的內部一致性系數和重測信度。量表在形式上采取7點尺度，最低為1分，表示“非常同意”，最高為7分，表示“非常不同意”。
2．2研究樣本
選取成都和蘇州地區16家高科技企業的學歷在本科以上的員工進行問卷調查。共發出問卷600份，收回493份，其中有效問卷368份，問卷有效回收率為61-3％。其中，男性占52％，女性占48％；博士學歷占ll-2％，碩士學歷占37．2％，本科學歷占51．6％。
3數據分析與結果討論
數據運用spss15．0和am0s7．0統計軟件包分析處理，分析方法主要包括可靠性分析、驗證性因子分析、結構方程分析和階層回歸分析。
3．1可靠性分析
使用spssl1．5軟件計算各個變量的內部一致性系數一～c bac值(見表1)。在本研究中，僅值介于0．818至0．912之間，均大于0．7，表明數據是可靠的，內部一致性較好。
3．2驗證性因子分析
采用am0s7．o軟件對模型中的6個變量(jypc、gxpc、fzpc、oc、sa、le)進行驗證性因子分析。從表1可以看出，本研究中所有問項的因子負荷介于0．56與0．94之間，符合大于0．50的建議標準；值均大于3．29，表明所有題項的信度均已達到0．01的顯著水平t921。根據bagozzi和l，的觀點，cr值越高(應大于0．6)，則量表的組成信度越高。由表1得知，各變量的cr值介于0．85與0．93之間，均大于0．6，表明模型通過了組成信度檢驗。各變量ve值介于0．54與0．82之間，均超過0．5，表明測量模型的收斂效度較好。此外，整個度量模型與數據的擬合度指標：gfi和agf1分別為0．92和0．89，rmsea為0．o5，rmr為0．088，nfi、nnfi、cfi和if1分別為0．934、0．96、0．968和0．968，x=235(df=125)，p=o．o0，xvdf=1．88<2，各項指標均符合標準，表明度量模型與數據資料之間具有良好的擬合度。而且，所有觀察變量和潛在變量之間的標準化系數介于0．56與0．94之間，小于0．95的門檻值，故不存在違犯估計問題。
3．3假設檢驗與分析
使用amos7．0軟件分析各潛在變量之間的關系，得到路徑圖(見圖2)。
圖2顯示，知識員工感知到的交易型心理契約履行程度、關系型心理契約履行程度和發展型心理契約履行程度兩兩之間均存在顯著正相關關系。故假說一成立。圖2顯示，知識員工感知到的交易型心理契約履行程度中只有發展型心理契約履行與工作滿意度存在顯著相關關系(p<0．oo1)。知識員工的工作滿意度與離職傾向存在顯著負相關關系(p<0．001)。故假說二部分成立。
為了分析調節效應，可以使用帶乘積項的回歸模型。由假說2的驗證分析得知：知識員工心理契約中的發展型契約和工作滿意度存在直接相關關系，因此，這里我們驗證職業承諾在發展型契約和工作滿意度之間的調節作用。我們首先將職業承諾、發展型契約和工作滿意度三個潛變量通過均值計算變為顯變量，為避免回歸方程中的共線性問題，對交互項數據進行了中心化處理。利用spss進行階層回歸統計方法分析，結果見表2。
由表2可知，加入職業承諾與發展型心理契約得乘積項后，r由0．449變為0．450，增加了0．o1的解釋度，同時f值由5．304變為7．996，說明回歸系數顯著。因此，職業承諾的確對發展型t2’理契約與工作滿意度之間的關系具有調節作用。而且，隨著職業承諾程度的增強，發展型心理契約對工作滿意度的積極影響也不斷增大，從而假說三得到驗證。
4結論與建議
4．1結論
(1)基于知識員工主觀感知的心理契約模型包括交易型契約、關系型契約和發展型契約3個維度，13個問項。經檢驗，其信度和效度都比較高。而且，這三類心理契約存在相關關系。
(2)在假說二中，和知識員工的工作滿意度直接相關的是發展型心理契約的履約程度。這說明，知識員工的交易型心理契約與關系型心理契約是通過發展型心理契約與其態度、行為發生關系的。
(3)知識員工的職業承諾對發展型心理契約與工作滿意度之間的關系具有調節作用。而且，隨著職業承諾程度的增強，發展型心理契約對工作滿意度的積極影響也不斷增大。
4．2建議
第5篇：企業實驗室管理制度范文
1 工科院校藝術設計類專業實驗室管理的必要性
進行實驗室規范管理實際上是具有一定目標的，應該把相應的規章制度運用到管理過程中，依據實驗室工作的規律和性質進行實驗室的管理，并且統一要求學生、教師以及技術人員的行為，建立一定的行為準則。現階段，實驗室管理規程中最重要的就是科學規范。雖然工科院校藝術設計類專業實驗室管理發展的比較緩慢，沒有多少的管理經驗，但是由于其具有科研和教學的重要任務，可以培養創新型人才，提高學生的技術能力，因此，就需要在實驗室管理過程中進行科學的管理，不斷協調各種工作，達到共同進步的目的，也可以說是把行為、思想、意志等合理的融入到實驗室工作中，達到科學管理的目的，提高實驗室的效率。現階段，大部分院校沒有一定的實驗室系統的、規范的、科學的管理制度，不夠重視實驗室的管理，導致實驗室與實際設計施工、規劃使用以及維修之間出現脫節問題，不能合理的進行使用實驗室設備。很多實驗室由于施工不合理以及不能進行技術維修等從而降低使用年限，甚至出現剛成立的實驗室，需要進行和換地方或者重修的問題，導致損失了大量的人力、物力、財力，導致實驗室不能進行合理的使用。所以，就需要我們建立相應的管理制度，規范實驗室管理人員的行為以及使用人員的行為，保證在以后的實驗室管理過程中達到有章可循、有法可依，對于管理人員的行為進行約束，從而提高實驗室管理人員的積極性和管理結構的完善，最大限度的發揮實驗室的功能，保證實驗室具有協調、有效的管理秩序和系統。
2 工科院校藝術設計類專業實驗室管理過程中的問題
2.1 課前培訓不合理
實驗室的主要參與人員就是工科院校藝術設計類專業學生，因此，他們對實驗室的管理和維護也具有一定規定責任和義務，可以通過多種方式來培養學生對實驗室設備的責任和義務，現階段，最主要的就是進行課前培訓，可以在一定程度上起到提醒的作用，在第一次進入實驗室之前進行相應的課前培訓是十分重要的，需要專業老師進行分析和講解，主要分析使用規則、上下課時間以及管理規范等，但是學生對于這種制度不是很上心，僅僅當做一種形式。
2.2 實驗室相關管理人員沒有積極性
在進行實驗室管理的過程中，管理人員沒有很高的積極性，工作能力也不高，大部分實驗室都會出現這種問題，實驗室管理人員既不是任課教師，也不是行政人員，在學校管理的邊緣，實驗室管理人員不僅自身積極性不高，當做一種閑職來看，還會有大部分老師和學生也不重視實驗室管理人員，長此以往，使得很多實驗室管理人員開始離職，從而造成人員混亂和流失。
3 實驗室設備陳舊
由于目前大部門實驗室設施比較老舊，在使用過程中十分容易出現故障，從而在一定程度上影響著提高學生專業技能的進度和質量，主要有以下幾個原因：一是，學校資金不足，更新速度比較緩慢;二是，實驗室管理人員水平不高，使得在使用過程中不能及時的修復設備，導致不能正確的使用相關設備，從而很大程度上減少了設備的使用年限以及使用速度;三是，大部分院校不是十分重視實驗室管理。
4 管理制度不完善
管理制度不是十分完善，導致實驗室管理不規范，現階段，大部分工科院校藝術設計類專業基本上都有相關的管理制度，擁有不少的專業人才，但是在管理實驗室的時候，還是會存在一些問題和不足，管理內容不夠完善以及管理規定比較松散寬泛，沒有明確處罰損壞設備人員的制度和處罰，從而會出現縱容損壞問題，此外，很多管理人員對于這項工作存在偏見，認為工作不重要，因此，不能積極的進行工作。
5 創新工科院校藝術設計類專業實驗室管理的對策
5.1 合理進行課前培訓
在課前切實做好培訓工作，可以有效地提高學生使用實驗室設備時候的素質，增加學生對于實驗設備的重視，主要管理表現在學生使用設備時候的認真態度以及責任意識，可以通過進行一定的課前培訓來培養學生的這種態度和意識，合理的進行課前培訓可以在一定程度上打破傳統的僵化模式，可以使用正確的視頻等方式來介紹實驗室管理的規范和制度以及使用方法，從而可以有效的提高學生的積極性和注意力，促進學生加強使用器材的責任與意識，還應該充分了解儀器使用記錄，主要有使用人員、使用地點、使用時間等，來對學生使用設備的情況進行了解，從而不斷規范學生的使用方式和行為，不斷提高學生的責任和意識，最大限度的降低學生使用設備過程中出現的磨損。
5.2 建設完善的實驗室管理制度
不斷完善實驗室管理機制，實現科學化實驗室管理，提高建設實驗室制度的力度，為創新工科院校藝術設計類專業實驗室管理提供保障和依據，大致可以把實驗室管理制度分為實驗室設備情況、實驗室學生使用設備規范、實驗室人員管理規范以及實驗室日程管理制度四大部分。應該不斷從細節著手，充分考慮管理人員和學生在使用過程中可能會出現的問題，做到一定的防范作用，還應該創新管理的張貼方式以及公布手段，也應該注意使用語言，最好使用學生能夠接受的方式和話語，從而拉近師生之間的距離，最大限度的提高學生的注意力。
5.3 建立專業的管理團隊
建立相應的專業管理團隊，不斷提高實驗室管理教學的質量，實際上實驗室教師與管理人員水平和素質直接影響著實驗室管理的效果和質量，因此，建立一支具有專業素質的隊伍就變得尤為重要。想要發展這種規劃就需要首先解決實驗室歸屬的問題，在管理之前，需要學校進行嚴格明確實驗室的所屬情況，從而可以在一定程度上提高管理人員的地位，不斷激發管理人員的工作積極性和熱情。第二，提高管理人員的專業培訓力度。可以定期的把實驗室相關管理人員給予一定的技術管理等專業知識的培訓，積極鼓勵相關人員進行職稱評定和進修，不斷提高管理人員的技能水平，第三，提高實驗室管理人員的監督與考核制度，進行不定期考核，并且把考核結果與管理人員的加薪和升值進行密切聯系，激發工作人員積極工作的態度，從而提高管理的質量。
6 建立相應的專業實驗室
建立一定的專業實驗室，達到與時俱進的目的，現階段，很多問題并不是技術和制度問題，而是內部設備老化問題，導致設備功能不齊全，不能滿足時代的發展需求，不能滿足工科院校藝術設計類專業的發展要求，因此，就需要老師和學生不斷掌握和了解先進管理理念和管理技術以及一定的市場需求，從而培養符合社會發展的創新型人才，及時更新實驗室設備對于學生的發展起到很大促進作用，學校可以與相關藝術設計企業進行聯合，形成實驗室，學校成為企業培訓的基地，企業為學校提供先進設備，從而不斷把優秀畢業生引入到企業，達到企業與學校共贏的目的。
第6篇：企業實驗室管理制度范文
生物技術與信息技術、新材料技術和新能源技術一起并列為21世紀影響國計民生的四大科學技術支柱產業。我國生物制藥產業雖然起步比較晚，但經過了將近20年的發展，以基因工程藥物、單克隆抗體、疫苗為核心的研制、開發和產業化已經頗具規模。但由于生物制藥生產過程中涉及病毒、細菌等多種病原體的傳播載體，這些具有極大生物危險的感染性致病因子，無論是直接感染，還是間接地散播到環境中去，對人類社會、動物或植物都是一個現實的或潛在的危險。因此應強化生物制藥企業的安全意識，提高相關實驗室的安全管理能力。
（1）加強預防性生物安全管理意識。
思想意識上對安全工作不重視，工作人員勢必有章不循、執章不嚴。因此，做好生物制藥企業從業人員的動態安全管理必須要克服安全管理的無科學性、簡單化、形式化。建立、健全安全法規，制定、完善、落實各種安全管理制度，并使規章制度正規化、規范化有效運作。開展不同形式的安全檢查，監督、檢查、落實要橫向到邊，縱向到底，促使人們對生物制藥行業的生物安全生產活動形成自然循環規律。
（2）加強從業人員生物安全專業知識培訓。
從業人員的安全素質具體體現在工作人員的生理條件及對生物安全知識的了解掌握程度。例如，實驗室工作人員對專業知識和專業實驗技術環節比較過硬，但是對安全操作和個體防護往往疏忽，就有可能發生事故。某病毒實驗室的一位研究員在清理運輸箱廢棄物時，未按規定戴上手套，因而感染了肝炎病毒。因此，要經常開展安全宣傳教育，使企業工作人員熟悉和掌握安全常識和操作技能及個體防護技能。定期進行安全培訓，提高企業工作人員的安全技術素質，達到生物實驗室安全操作的客觀要求。加強基本技能的培養，讓廣大從事生物制藥企業的工作人員、技術人員，成為既懂專業知識，又懂實驗室生物安全的合格專業人才。
（3）建立健全生物制藥企業生物安全的操作規程及管理制度。
建立健全實驗室生物安全操作規程及管理制度為實驗室工作人員免遭生物危害提供了保障。生物制藥企業由于產品不同，所涉及的生物危害因素也各不相同，因此必須由專業的技術人員，根據生物安全的一般要求，參照國務院頒發的《病原微生物實驗室生物安全管理條例》、《醫療廢物管理條例》、《實驗生物安全通用要求》等法規和文件，結合企業生產特點制定相應的安全管理制度及操作規程。
實驗室工作人員必須經過生物安全防護相關知識的培訓；實驗室準入制度：實驗室入口處應有安全警示標志或限定無關人員進入標志，非工作人員不得進入實驗室半污染、污染區的工作區域；安全檢查制度：實驗室的門應保持關閉，與實驗室無關的動物不得帶進實驗室，有良好的實驗室內務行為，禁止食用品與試劑或標本放置同一冰箱。
轉貼于
根據實驗室工作人員所接觸不同的傳染源，定期對應注射不同的疫苗，增強實驗室工作人員的體質；實驗室工作人員進入實驗室工作時，根據實驗室生物安全個人防護的配備原則穿著適應的工作服或防護服、鞋套或專用鞋等；在進行可能接觸到血液、體液以及其他具有潛在感染性材料的操作時，應戴手套(一次性手套)，必要時戴防護眼鏡，穿隔離衣。
嚴禁在實驗室中穿涼鞋、拖鞋、露趾和機織物面的鞋。實驗室工作人員手上有皮膚破損或皮疹時應戴乳膠手套或雙層手套，嚴禁穿著實驗室防護服離開實驗室工作區域，實驗室工作人員工作結束或者離開實驗室，防護用品應先消毒、后摘除，隨后必須洗手，在感應水龍頭下流水肥皂洗手、使用酒精擦手；標本采集時工作人員應遵循生物安全的要求，操作者均要穿工作服、戴手套、口罩。克服實驗室工作人員的僥幸心理，要加強普遍性預防的理念，使用安全可靠的血液、體液用品。血液、體液標本是實驗室的主要標本，也是實驗室潛在危害的主要物質，血液體液檢驗中安全問題尤為重要。我國是乙肝感染和發病的大國，近年來，愛滋病的發現與流行對每天與血液、體液打交道的檢驗人員造成了極大的危脅。因此在采集血液、體液標本時盡量減少檢驗人員直接或間接接觸這些標本的可能。應使用與儀器匹配的真空采血管及一次性試管。盡量避免開蓋以防微生物氣溶膠的吸入，標本直接上機，構成全封閉系統。減少檢驗人員在體液收集、采血、運輸、處理、上機及廢物棄置等檢驗過程中與血液、體液產生直接或間接接觸的可能。
（4）加強制藥企業設備設施和實驗室安全工作條件的管理。
根據實驗室的等級需要和標準做好設備選購、驗收、安裝調試，進行技術培訓掌握性能和安全使用要求。進行運行中的所有設施設備、個體防護裝備的檢測、檢查、維護、鞏固可靠性。建立設備檔案，做好設備事故調查分析、嚴格設備的檢查、維護和報廢制度。嚴格按實驗室的等級和標準規范要求加強實驗室安全工作條件的系統規劃管理和控制，防護裝備和用品的使用、管理要達到標準的要求。這同時也為職業安全健康工作提出了要求，這是事關工作人員的基本人權和根本利益的問題。因此，無論從保護勞動健康還是完善我國經濟運行機制都應注重職工的勞動保護，進一步改善安全生產狀況，加強職業健康安全的經濟和技術投入，推動我國職業健康安全管理體系的發展。
（5）加強生產環境管理。
生產車間及實驗室應定期消毒。方法可采取加強通風、紫外燈照射或臭氧消毒法；公共場所物體表面消毒：采用含氯消毒劑噴灑至濕(約10ml/m2)，作用25min。使用抹布、拖布擦拭2遍。抹布、拖布要保持清潔與干燥；環境物體表面消毒：用拖布浸消毒液拖擦2遍或噴灑至濕潤。生物制藥企業生產廢物垃圾的處理。應嚴格依照“中華人民共和國固體廢物污染環境防治法”的規定執行，嚴防廢物流失、泄漏、擴散。首先應對從事廢物收集、運輸、儲存、處理的工作人員及管理人員進行相關的法律、法規、技術、安全防護及緊急處理等知識的培訓。廢物應有專人負責收集、運送、處置。
第7篇：企業實驗室管理制度范文
關鍵詞：機械設計基礎；實驗室；運行機制
《機械設計基礎》是機械類、近機械類專業的一門主要專業技術基礎課，涉及專業多，課程內容龐雜，該課程是學生進行機械綜合設計能力、創新能力和工程意識訓練的主要課程。其實驗課程的教學方法與手段會直接影響到學生學習的興趣和學習效果，進而影響教學質量。為保證這一需求，《機械設計基礎》實驗室建設和運行機制成為有力的保證。文章通過對《機械設計基礎》實驗室建設和運行機制的思考和探索，對其他專業的實驗室建設也可起到示范輻射作用，同時在整個建設和運行中，更應該加強各類實驗室信息化管理運行平臺建設，提高各類實驗室運行效率；完善各類實驗室管理規章制度，推進實驗教學創新；注重各類實驗教學質量保障體系建設，提高實驗教學質量。
一、實驗室師資隊伍建設
1.實驗隊伍建設政策措施。學校應制定一系列實驗教學隊伍建設的政策和措施。比如，教育教學能力提升實施方案、教學實驗中心管理辦法、崗位職責與考核辦法、實驗室考核評比條例、實驗技術成果評審獎勵管理辦法等規章制度。
2.實驗隊伍培訓。學校應該專門出臺實驗隊伍培訓措施，對實驗人員培訓和繼續深造提供經費支持，實驗技術人員的培訓，以在職、在崗的方式參加短期進修班、培訓班為主；以通過在職進修、系統學習以及學歷培養為輔，少部分人員可以考慮安排脫產進修，重點培養。
二、實驗室管理制度
為了保證實驗室運行良好，該實驗室應專門制定相關的管理制度。
學校專門制定實驗室管理辦法。比如，實驗室管理辦法、實驗室開放管理辦法、實驗室設置與調整管理規定、實驗室考核評比條例、實驗室意外事故處理辦法、實驗技術人員崗位職責與考核管理辦法、實驗技術成果評審獎勵辦法等。
學校專門為設備管理制定設備管理辦法。比如，儀器設備管理辦法、受贈、捐贈儀器設備管理辦法、儀器設備維修管理辦法、儀器設備損壞、丟失賠償辦法、儀器設備報廢、報損、回收管理辦法、儀器設備驗收管理辦法等相關規定。
實驗室的各項管理辦法應打印出來，張帖在實驗室的墻上，以便師生可隨時查詢，使實驗室和設備管理有章可循。
三、實驗室考評辦法
1.學生評教。每學期組織學生進行評教活動，由學生對每門實驗課程按評估指標進行打分，作為對實驗教師教學效果考評的一個重要依據，而且學院及時將評估結果反饋給實驗教學老師，以便老師及時改進實驗教學工作中的缺陷，進一步提高實驗教學質量。
2.督導教學。聘請教學經驗豐富、責任心強、學術水平高的老教授擔任督導員，協助檢查、監督實驗教學工作的全過程，包括教學大綱和教學內容、教材的選用、考試以及成績評定，幫助實驗教學老師提高實驗教學質量。
四、實驗室環境建設
實驗室設計、設施、環境體現以人為本的原則，安全、環保嚴格執行國家標準，應急設施和措施完備。實驗室應制定有安全管理制度并定期對教師和學生進行安全教育。學生初次進入實驗室時，實驗教師都按規定先介紹實驗室的安全條例和安全實驗知識。設置責任人的消防安全檢查落實情況。
重視實驗環境與安全的建設，制定有專門的環境與安全管理規章制度。實驗室環境衛生由實驗教師或勤工儉學學生共同負責，并進行定期與不定期檢查。
實驗室場地明亮、寬敞、安全，教學儀器設備先進完備，管理科學規范，運行維護保障措施得力，適應開放管理和學生自主學習的需要。
五、實驗室運行機制的探索
實驗室應該實行全開放式教學。
1.內容開放。學生可以在指定的多個實驗中，選擇自己有興趣的實驗；還可以提出自己的與課程相關的課題，內容不限。
2.時間開放。每個實驗室，除正常的課堂教學時間之外，可以全天開放，學生可以通過預約的方式，自由來實驗室完成實驗；學生進入實驗室動手做實驗，應該有專門的指導老師給予指導。
3.空間開放。對部分實驗還可以與企業合作，學生在做實驗時，可跟進企業使用設備的結構和原理；鼓勵學生參與課外創新性實驗，可派教師指導學生參加各類、各級競賽比賽；允許學生參與教師的研究課題，選擇與實驗課程相關的實驗內容，在教師的科研實驗室中完成實驗。
實驗室應以企業實際需求為導向，以培養學生能力為核心，建設先進、開放、服務型的教學實驗室，是確保該課程教學質量提高的重要基礎。通過實驗室的建設，可以形成系統化的教與學的運行機制，有力地保證實驗教學有序運行和實驗教學的質量。
參考文獻：
[1]孫建平，劉志毅.礦山機電專業的《機械設計基礎》實驗環節研究[J].課程教育研究，2015（3）.
第8篇：企業實驗室管理制度范文
高校實驗室既是開展實驗教學，培養學生實踐能力的基地，也是教師開展科研、為社會提供技術服務的重要場所，是衡量高等院校綜合實力、辦學水平的一個重要標志，其管理水平的高低直接影響高校的教學質量、科研水平、辦學效益，是決定實驗室能否適應新型教育體制的關鍵。文章針對目前高校實驗室管理存在的缺陷進行分析，并提出新的實驗室管理策略。
［關鍵詞］
高校實驗室管理；缺陷；管理策略
高校實驗室建設與管理是高等院校教學和科研工作的基礎，隨著高校教學水平和科研水平的不斷提高，尤其在應用型綜合大學的人才培養方案上體現了以往只注重理論教學開始轉向理論夠用，重在實踐操作和知識水平的創新應用上來。但是目前，我國高校在實驗室建設和管理上普遍落后，尤其是實驗室管理人員觀念落后，缺乏良好的、符合應用型人才培養理念的實驗室管理策略。實驗室的管理不僅在教學科研中有著舉足輕重的地位，也是學校提升為地方經濟和社會服務能力的關鍵。然而，在當前的應用型人才培養模式創新與轉型的形勢下，多數普通地方高校對實驗室建設與實驗教學管理工作新的要求的認識不到位，或管理機制不健全，或管理工作職能過于分散，導致建設規劃不明確、實驗室硬件資源配置與教學科研的實際需要不協調、管理效率低下、影響人才培養質量的提升。現在我國的高等教育體制的薄弱環節就是理論與實踐脫節，學生的實際操作能力不高，這些現象也反映了教育體制仍需改進，教育的理念仍需轉變等問題。隨著社會與經濟的發展，許多高校已經開始實行教學改革，逐漸重視學生的實踐能力培養，建設更加完善的實驗室硬件和軟件設施。
1存在問題
1.1儀器購置重復嚴重，缺乏統籌規劃與資源共享
在以往，高校的實驗室建設和管理僅僅是依據理論教學的需求或者作為科學理論的驗證和推導而建立和購置儀器，學校各二級學院和科研所根據自己的使用需求購置，沒有做到從學校層面，甚至從區域層面的統籌規劃，這樣便會導致很多高校的實驗儀器購置重復嚴重，加之學校內部各二級部門之間實驗室管理技術落后，信息資源不能做到有效溝通，從而影響到實驗室資源的共享和有效利用。另外高校之間在實驗室購置上缺乏合作與統籌規劃，相鄰的高校之間在實驗室儀器的購置上也缺乏應有的溝通和統籌協調，尤其是相鄰工科院校之間缺乏協調而造成實驗儀器的購置重復，同時相鄰高校之間又缺乏應有的實驗信息和資源的共享。在這種情況下，使得實驗室的建設缺少全局意識，管理分散，這樣一來出現實驗設備、儀器儀表、工具等重復配置。又因為管理上的各自為政，儀器的管理維修制度不全，儀器設備維修困難，也造成了儀器設備共享的障礙。
1.2實驗室管理人員與學校發展不匹配
隨著我國高等教育事業的發展，如何提高實驗室管理水平和實驗室使用率，成為高等教育發展所面臨的主要問題。由于歷史的原因和人們認識上的缺陷，使得高校實驗室一直處于依附和配角的地位，并帶來了許多短期內很難克服的實際問題。目前很多高校實驗室缺乏專職的實驗室管理教師，很多實驗室的管理人員普遍學歷層次較低、沒有專業的實驗室管理知識，在實驗室管理上缺乏統籌觀念和全局意識，管理理念過于落后，不能適應高校轉型發展的要求。
1.3實驗室的經費投入較少，無法與學校轉型發展相適應
目前，很多地方高校由于缺乏與企業合作，實驗室建設經費來源渠道單一，僅僅依靠國家有限的經費投入，無法滿足大多數高校的轉型升級，尤其是針對地方普通師范院校轉型升級為應用綜合性大學而言，將面臨著要壓縮傳統的基礎教育專業招生，新增部分適應地方經濟發展的學院，這就會使得原來的一部分實驗設備被淘汰，針對新設學院的專業教學要求又要購置大量的實驗儀器，這就會使得原本經費不足的地方院校很難實現與教學科研相適應的實驗室儀器匹配。另外部分高校由于經費投入機制不健全，缺少在實驗室建設和發展長遠規劃指導下的經費投入機制，使得實驗室的建設難以進入良性循環，這也是造成目前很多高校實驗室建設和管理不能與學校轉型發展的一個重要因素。
2管理策略
2.1加強實驗室管理教師隊伍的建設
加強高校實驗室教師隊伍建設是提高實驗室管理水平的關鍵所在，實驗室管理人員的素質會影響到高校實驗課程的質量和實驗科研水平。針對我國目前實驗室管理教師的實際情況，可以從以下幾個方面加強和完善實驗室的師資隊伍建設：（1）加強現代教育思想與觀念、教育理論與實踐、現代教學內容、現代教學方法和手段、專業實踐能力等方面的培訓，提高他們的綜合素質。（2）對實驗室教師制定相關的鼓勵性政策，鼓勵教師投身到企業實踐中去，通過企業的學習和實踐鍛煉來提升實驗室教師的專業技能操作水平，從而很好的服務于實驗室管理和教學。（3）學校制定相關政策，引導實驗室管理教師向“雙師型”方向發展。在工作中，實行“理論課教師與實驗課教師合理交叉流動”的管理機制，努力培育一批學歷、年齡、職稱結構合理的青年骨干教師。（4）加強區域高校之間相互交流的管理策略，每年選派部分實驗室管理教師到部分兄弟高校實驗室進行交流學習，尤其是選擇去實驗室資源配備完善的綜合性高校學習、調研，并結合自己學校所處的地域、院校性質、人才培養模式等因素來完善和強化自己的實驗室教師隊伍，提高實驗室管理水平。
2.2實現專業實驗室的新、專、深、實，避免實驗室管理與社會實際脫節
新是指實驗室的建設和管理要力求體現學科的前沿性，不能為了節約經費而采購陳舊的實驗儀器設備；專是要求實驗室的建設和管理要體現專業性，不能包羅萬象、后勤大媽式的管理；深是指實驗室的建設要能夠盡量解決專業鄰域的深層次問題，不僅僅是為了滿足學生實驗教學的需求，更要能滿足專業科研實驗需求；實是指實驗室的建設和管理要做到與社會實踐相結合，注重與企業的結合，使得高校實驗室科研活動能夠解決企業和實踐難題，實現實驗室建設和管理的產學研相結合，服務于當地經濟建設。
2.3統籌規劃，加強實驗室崗位管理
按需設崗，按崗聘用實驗室管理教師，實行嚴格的崗位管理制度，明確實驗室管理人員的崗位職責。加強實驗室在崗人員的進修培養，不斷提高實驗室管理教師的學歷層次和管理技能，改善實驗室管理教師的職稱結構，鼓勵教授、博士研究生承擔部分實驗課程的教學，真正做到專業理論與科學實驗相結合。
2.4健全管理體制、完善管理制度
建立一套行之有效的規章制度，要努力完善實驗室的管理制度、儀器設備的使用與維護維修制度等。主要包括儀器設備的添置制度、專家評論制、保管和調配的制度、儀器設備的定期檢查和維修制度、儀器設備的使用數據管理制度。一方面，現存的儀器設備特別是大型貴重精密儀器設備不能滿足教學科研工作的使用需求；另一方面，卻是部分院系的儀器設備使用率很低、未能發揮其效益，不能完全發揮其自身使用功能。所以，高校有必要組織人力督促檢查各院系執行各項實驗室儀器設備管理制度的情況，不斷加大對閑置或利用率不高的儀器設備的調控力度，在學院與學院、實驗室與實驗室之間盡可能的做到資源的優化配置，活用現有資產。更重要的是，需要推行儀器設備使用預約登記制度，讓實驗室管理人員心中有數、教學科研人員使用有序，并且實驗班級合理安排實驗時間，提高儀器設備的利用率，充分發揮儀器設備的功能。提高高校實驗室管理水平、改善管理績效，充分發揮高校實驗室應有的功能。
2.5實驗室的管理應該解放思想，更新觀念
高校實驗室管理教師的思想觀念應符合學校發展的時代要求，在實驗室的管理思維和策略上更要體現專業理論的前沿性和創新性。在高等教育快速發展的今天，高校為了適應社會經濟發展的需要進行了全方位的管理體制改革，作為實驗室的管理教師要充分認識到實驗室管理工作對高校正常的教學和科研工作的保障和積極的推動作用，因此，加強高校實驗室管理人員思想觀念的轉變、管理技能和管理策略的創新尤為重要。
作者：張曉飛 單位：遵義師范學院設備處
主要參考文獻
［1］和彥苓.實驗室管理［M］．北京：人民衛生出版社，2008：273.
［2］胡征.現代實驗室建設與管理指南［M］．天津：天津科技翻譯出版社，2014：133.
第9篇：企業實驗室管理制度范文
關鍵詞：實驗室管理；實訓室建設；實驗員素質；學生技能培訓近年來，我國教育蓬勃發展，為現代化建設培養了大量高素質技能型專門人才，對高等教育大眾化作出了重要貢獻；豐富了高等教育體系結構，形成了各種教育體系框架；順應了人民群眾接受高等教育的強烈需求。大多數高等職業教育中，很多都是作為高等教育發展中的一個類型，肩負著培養面向生產、建設、服務和管理第一線需要的高技能人才的使命，在我國加快推進社會主義現代化建設進程中具有不可替代的作用。
良好的實驗室管理是實訓課開展的必要前提，在口腔醫學專業的課程設置中，各門課程有著較強的實踐性，實訓內容是各門專業課程重要的組成部分，實訓內容占了相當大的比例。實訓課有效的開展，實訓項目有效的實施，除了完成教學任務外，更關系到學生基本技能的培養，使學生更好地掌握各門課程的基本技能。而要達到這些目的，實驗室的建設和管理就顯得尤為重要，筆者認為，要搞好實驗室的管理必須做到以下幾方面：
1硬件設施要配套齊全
1.1足夠的實訓室面積足夠的實驗室面積，能夠使口腔各專業實訓室得到合理科學的分配，能夠避免使用過程的沖突和混亂，讓整個專業不同學期的實訓課開展得井然有序。20年間，我們學校經歷了2次搬遷，學校由中專升格為大專，學生由過去的幾十人增加到現在的200來人；實驗室的面積由過去的幾百平米怎增加到現在的一千多平米，各專業有了相對獨立的實訓室和足夠的空間來承擔繁重的實訓教學任務。
1.2完善的實驗設備為了讓本專業實訓課程得到完整有效地實施，口腔實驗室的設備小到拔髓針，大到綜合治療機，林林總總，名目繁多，需要長期積累和大量的資金投入才能基本滿足各實訓項目的要求。20多年來，我們通過自籌資金，國家投入，社會捐助等渠道（比如我校先后得到了香港華夏基金會，國家項目基金價值數百萬設備資助），添置、改進和完善了各實訓項目所需設備，為實訓課程能有效地開展和實施奠定了堅實的物質基礎。
1.3必備的消耗性材料消耗性實驗材料，也是口腔實訓課程必備的、不可缺少的物質基礎。它關系到各實訓項目是否能達到預期的目標，直接影響到實訓的效果。所以，多年來，在嚴格管理的前提下，我們一直不計成本地每學期投入數萬元購置材料，以確保各實訓課所需的物品供給[1]。
2科學有效的管理制度
口腔實驗室是校內開展實訓課的場所，是實訓課的基本保證。許多高職院校投入了大量建設資金，在學生的認識實習及教學觀摩、頂崗實習中發揮了重要的作用，但實踐基地功能不完善，使用不規范，如各實驗室開放的規范操作流程、實驗室的財務管理制度等等，從整體上來講還沒有形成獨立完善的管理制度，從某種程度上影響了正常運轉。
為了使口腔各實訓室能有效的運轉，各種器械得到妥善的保管、維修和補充，消耗性材料的及時購置、合理使用，必須制定一序列的、詳細的、切實可行的管理制度。包括各實訓室及器械的管理，操作規程，消耗性材料的管理，實驗員工作職責，教師實訓職責，損壞賠償等等這些管理制度，不僅要放置在各實訓室醒目的位置，而且實驗員和教師要嚴格遵從，身體力行，事先垂范；還要宣講到班級，落實到實訓小組和個人。
3配備高素質實驗員
3.1實驗員應熟練掌握各實訓課的基本知識實驗員是理論聯系實際的橋梁和紐帶，要想實訓課得到有效的開展，必須掌握每次實訓課所需的理論知識，用以指導實訓內容的實施，所以實驗員必須要聽相關專業老師的理論授課，認真學習理論知識，提高自己基本理論的水平。
3.2實驗員必須具備熟練的技能作為指導老師，除了要掌握實訓課的基本知識外，還必須熟練掌握各項專業技能，才能勝任實訓課的教學工作，才能為培養學生實際操作技能提供前提條件[2]。
3.3實驗員必須有較強的管理能力由于口腔實訓所需的器械、材料較多，從器械的發放到收回；器械的使用、管理、維修、補充；消耗性材料的使用計劃；實驗室衛生等等，無不需要實驗員耐心細致的工作，艱辛的付出。所以實驗員必須有較強的組織管理能力，實驗室的整體工作才會顯得有條不紊，井然有序。
3.4實驗員必須能吃苦耐勞實訓課要求實驗員必須提前對每次課所需的器械、材料準備妥當，課前發放到學生手里；課中要示教帶習，指導學生；課后又要將器械進行清點收回，檢查器械是否損壞，機器是否有故障等等都需要耗費大量的時間和精力，沒有高度的責任心和吃苦耐勞的精神是做不好這份工作的。
3.5要善于組織和管理學生由于口腔實訓課的特殊性，要求班級分為多個小組施教，要求學生服從安排，約束不規范行為，遵守課堂紀律，要督促學生認真觀察示教步驟，并配合任課教師檢查、監督學生是否按規程正確操作，為此，實驗員一定要具備較強的組織和管理學生的能力，才能圓滿完成實訓課的教學任務。
3.6要有較強的協調能力由于班級較多，必然會使得實訓室運用、器械的分配發生沖突，這就促使實驗員要與教務管理部門、各班級任課教師溝通協調，并制定出完整的、詳細的實訓課總表，按各班情況對實訓室和器械進行合理安排、分配。
3.7要有一定的臨床實踐經驗口腔專業的各實訓項目與臨床各科各類的治療步驟、操作方法大部分基本相同或完全一致,所以，任課教師和實訓指導老師要盡可能地參加臨床工作，熟悉和掌握各診療項目的診治方法，運用于教學工作中。使實驗室的操作能按臨床的要求進行，盡量與臨床保持一致，讓學生對臨床知識有初步了解[3]。
3.8要善于學習新的專業知識和技能科學技術的進步，使得口腔專業各科的治療設備，治療材料，診療方法進入了日新月異的過程；任課教師要不斷地更新舊的知識，充實新的理念，實訓教師也應如此。除了老師自身的主動學習外，學校相關部門要經常派他們外出參加醫療器械、材料、新技術的推介會，到上一級的醫院或學院進修學習。以此來提高教師的專業素養，促進教學臨床共同進步。
4口腔實訓課的運行管理的完善
4.1改變實踐教學的觀念長期以來，在職業教育中，人們總是把實踐教學僅僅理解為實驗與實習，以為只要增加實驗、實習的時間，自然就能培養出學生過硬的實踐能力。這種觀念主要是在技校、中專學校形成的，此種觀念已不適應現代高等職業技術教育的發展。盡管學生在校經歷了大量、長時間的實驗、實習訓練，而走上工作崗位后，復雜的工作干不來，簡單的工作又不愿干，甚至連經過大量訓練的操作也常出差錯。這就是實踐教學形式單一、實習效率低下的原因。這種現象在我國職業學校普遍存在。針對上述問題，按照高職性質與高職培養目標，有必要對高職實踐教學觀的重新認識。
4.2建立建設專項資金高職院校，尤其是民辦高職院校，應建立實驗室建設專項資金，由相應的學院領導擔任領導小組負責人，落實校內實驗室建設資金的到位和管理問題。學院和有關系部門也應開拓思路，大膽創新，拓寬籌措實驗室建設資金的渠道，從創造自身效益、爭取合作企業支持、聯合社會力量辦學等路子多方面地解決實驗室建設的資金來源問題。
4.3規范管理制度在實驗室的管理制度來看，包括很多的內容，其中人力和財力是最為重要的，并且這些人力和財力即與學校的內部有關系，又與口腔實驗室有關系。此外，物力也是非常重要的。從實驗室的管理來看，不僅對于一些實訓課的教學有密切的聯系，業余其他的管理息息相關。并且從管理的效果上來講,不僅有經濟效益的問題,還有社會效益的問題,它直接關系到人才的培養。因此,要搞好實驗室的管理,就必須要有規范的管理制度作保障。首先應完善規章制度，建立健全崗位職責、儀器設備管理制度、實驗室管理人員守則、實驗室開放制度等等，認真遵照實驗室管理制度辦事，不能隨意更改,使實驗室的建設向著科學、合理、經濟、高效益方向發展[4]。
綜上所述，想要改變校內實踐教學基地的現狀，必須從現在起，從管理、課程設置、師資隊伍等方面入手，改善現有實踐環境。總之，要培養學生有較強的專業技能，必須具備完善的硬件設施，教師必須練就過硬的職業能力，這樣才能達到實訓課真正目的。
參考文獻：
[1]王川.高等職業教育實踐教學環節探討[J].素質教育論壇，2007（1）.
[2]瞿穎.對高職教育實訓基地的建設實踐的研究[J].中國集體經濟，2009（4）.
