護(hù)士職業(yè)素質(zhì)測評精選(九篇)
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第1篇：護(hù)士職業(yè)素質(zhì)測評范文
［關(guān)鍵詞］筆跡分析人力資源人格職位匹配
一、引言
筆跡是手寫的文字符號，它有著深刻內(nèi)涵和豐富內(nèi)容。而筆跡分析（Handwriting Analysis），是應(yīng)用心理學(xué)的分支學(xué)科，在西方已有百余年的歷史。英國在1985年就成立了英國筆跡學(xué)會，發(fā)行了英國學(xué)術(shù)期刊《Graphology》，其研究范圍涉及大部分英語作為第一語言的國家，研究成果得到普遍的認(rèn)同，并且頗受好評。在我國，雖然還沒有筆跡學(xué)這門獨(dú)立科學(xué)出現(xiàn)，但是對漢字筆跡與書寫者心理的相關(guān)性的認(rèn)識與研究卻是源遠(yuǎn)流長。漢代楊雄首先提出了“書，心畫也”之說（《法言•問神篇》），其意是說，字跡即是心靈的痕跡。此后，許多書法家和書論家都繼承了這一思想。也有古人用筆跡測查書寫者的身心健康水平，情緒等等。如今，筆跡學(xué)是門跨學(xué)科的研究，與教育、醫(yī)學(xué)、神經(jīng)心理學(xué)、心理治療和統(tǒng)計學(xué)都有深入的聯(lián)系，已被廣泛地運(yùn)用在公安司法、心理咨詢、人事管理、文化教育等領(lǐng)域。
二、在人才測評中運(yùn)用筆跡分析技術(shù)的心理依據(jù)
筆跡分析之所以能夠納入人才素質(zhì)測評領(lǐng)域，是由于筆跡心理學(xué)者認(rèn)為筆跡與人格有很大相關(guān)。筆跡分析的贊成者相信筆跡學(xué)能顯示出一個人的潛力和能力，而這些通過簡歷和申請表內(nèi)容的調(diào)查是得不出的。每個字的字體、筆跡都是其個性在紙面上的投影。人手的動作受大腦的控制、當(dāng)人們動筆書寫時，無意中便把儲存在大腦中的人體各部分機(jī)能狀況的信息在紙面上顯現(xiàn)了出來。正如掌紋可以反映出人體生命的信息，筆跡作為人們傳達(dá)思想感情，進(jìn)行思維溝通的一種手段，也是人體信息的一種載體，是大腦中潛意識的自然流露。盡管書寫者可能由于心情、環(huán)境等的不同而在書寫風(fēng)格上略有變化，但正如英國最著名的筆跡鑒定專家戴維斯所說：“一個書寫者能變化字體的斜度、大小、輕重和速度，但他一生中的書寫習(xí)慣如同指紋一樣，是改變不掉的，即使他涂抹或雕琢。”只是近期的字更能反映出書寫者最近的思想、感情、情緒變化、心理特點(diǎn)等。另外，早在20世紀(jì)80年代，就有人做過大量的實(shí)證研究，表明個體筆跡特征在長時間內(nèi)是很穩(wěn)定的，筆跡分析的結(jié)果可以用來反映測量個體特征。
而在人才測評中，筆跡分析之所以受到歡迎和好評，主要是由于筆跡分析技術(shù)具有簡捷、方便、準(zhǔn)確性高、個性化強(qiáng)的特點(diǎn)。與其它測評手段相比，筆跡分析更能準(zhǔn)確地測試出應(yīng)聘者的自然屬性和隱性特征。其他種類的測評方式，必須由本人答題，測試的準(zhǔn)確性依賴測評工具的信度、效度，以及個人答題的誠實(shí)性和準(zhǔn)確性，但是在招聘或選拔這種特殊情境下，候選人為了競爭到其所希望的職位，只選擇他認(rèn)為有利于其個人的答案而不如實(shí)回答，從而使得測評結(jié)果的評價遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其本人的實(shí)際水平。利用相對客觀的，充分的筆跡材料，機(jī)時可為相對準(zhǔn)確地分析候選人提供了最基本的保證。
三、筆跡分析的內(nèi)容、方法
根據(jù)客戶的需求不同，而設(shè)計相應(yīng)的筆跡分析內(nèi)容。針對企事業(yè)單位，分析的內(nèi)容與人才測評的內(nèi)容相似，主要按照職位要求的內(nèi)容進(jìn)行評價。如某單位需要招聘一位有宏觀把握能力，有魄力，有開創(chuàng)能力的人做某部門的負(fù)責(zé)人，筆跡分析將針對上述要求做出鑒定，并根據(jù)其它素質(zhì)，做出候選人是否符合此職位的建議。
在設(shè)定好相應(yīng)的分析內(nèi)容后，可利用特征法對各項(xiàng)分析指標(biāo)進(jìn)行評定。特征法由七個方面的基本內(nèi)容組成：（1）書面整潔情況；（2）字體大小情況；（3）字體結(jié)構(gòu)情況；（4）筆劃輕重情況；（5）書寫速度情況；（6）字體平直情況；（7）通篇布局情況。通過這七個方面的全面審視，來推斷人的性格特點(diǎn)，和與之相適應(yīng)的工作性質(zhì)。下舉例說明如下：
如果字大而有力，平穩(wěn)而疏朗，說明自信心很強(qiáng)，性格剛毅、喜歡冒險、做事積極、冷靜果斷、并很有開拓能力的人，工作作風(fēng)是大刀闊斧的。書寫者可以做一些富有挑戰(zhàn)性的工作，如經(jīng)商、做部門負(fù)責(zé)人或獨(dú)擋一面的工作。
如果字小而有力，字體工整而不潦草，那么表明書寫者有著較強(qiáng)的專注力和觀察力，思路清晰，看問題比較透徹，工作有耐心并注重效率。可以嘗試會計、統(tǒng)計、幼兒園老師、護(hù)士以及其他需要耐心和專注方面能力的工作。
如果字體筆畫開張，末筆向外，筆勢靈活，圓角較多，字里行間透露出一種靈氣，那么，書寫者的性格是外向的，活潑、開朗、喜歡交際、為人隨和，討人喜歡。他可以嘗試公關(guān)、推銷、售貨員、營業(yè)員、導(dǎo)游等經(jīng)常與人打交道的外交性較強(qiáng)的工作。
如果字筆畫齊全，字體端正，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，行向平穩(wěn)，說明書寫者是一位邏輯思維能力很強(qiáng)、冷靜、謹(jǐn)慎、克制、誠實(shí)、穩(wěn)重、辦事有條不紊的人。他可以嘗試教師、編輯、科研、制圖設(shè)計、律師等工作。
如果字筆畫松散，字與字之間、行與行之間的距離都比較大，那么，書寫者是以發(fā)散思維為主的人。工作的積極主動，愛打破常規(guī)，并時常有一些新主意、新辦法，他比較適合的是具有一定創(chuàng)造性而工作環(huán)境相對寬松、自由的工作，比如某些事業(yè)單位的研究工作、某些公司的業(yè)務(wù)員等。
不同筆跡因素如字體大小、力度、速度、結(jié)構(gòu)等的組合，會有不同的筆跡風(fēng)格，在此不可能一一詳述。以上的筆跡特征、性格特點(diǎn)與職業(yè)選擇，只是根據(jù)一些突出的筆跡特點(diǎn)而做的一種靜態(tài)處理，在具體的職業(yè)選擇中，還需要做更全面的考慮。
四、筆跡分析在人才測評中的應(yīng)用
1.招聘。傳統(tǒng)的招聘主要通過筆試、面試、體驗(yàn)等幾個特定的程序進(jìn)行，筆跡分析則可以起到補(bǔ)充、完善的作用。筆跡分析可以在筆跡和面試之前進(jìn)行，具體做法是：待報名結(jié)束后，筆跡分析專家逐一對應(yīng)聘者字跡進(jìn)行分析，對應(yīng)聘者的性格、能力、品質(zhì)、實(shí)際文化程度、特長、不足等到做全方位的評估，并按職位要求提出鑒定意見，以供招聘單位參考。這樣可以迅速做出第一遍篩選，縮小應(yīng)聘者的范圍，減少招聘的工作量，提高招聘的準(zhǔn)確度。
2.選拔、作用與合理配置。筆跡分析在選拔、任用中的作用，是根據(jù)職位的要求，鑒定候選人各方面的素質(zhì)是否適合崗位要求，為組織提出參考意見，特別是針對人員在合理配置方面的特殊要求，發(fā)揮獨(dú)特的作用。根據(jù)一些筆跡分析案例證明，那些性格、能力得以互補(bǔ)的領(lǐng)導(dǎo)班子比較團(tuán)結(jié)一致，團(tuán)隊(duì)精神比較強(qiáng)，而那些性格不相當(dāng)，雖都具有很強(qiáng)能力的領(lǐng)導(dǎo)班子，容易出現(xiàn)各種矛盾沖突，造成領(lǐng)導(dǎo)班子不團(tuán)結(jié)甚至渙散的局面。
3.考核。筆跡分析在考核中主要用于那些成績不理想的后進(jìn)人員，通過對這些人員進(jìn)行筆跡分析，找出這些人員不足的主要原因，分析這些人員的長處是否得到了發(fā)揮，并提出指導(dǎo)性意見，為后進(jìn)人員以后有針對性的培訓(xùn)、能力開發(fā)、調(diào)換工作崗位提供參考依據(jù)。
4.輪崗。目前，我國政府機(jī)關(guān)和一些大企業(yè)都有中層干部輪崗的制度，如果在干部輪崗之前對班干部進(jìn)行筆跡分析，可以發(fā)現(xiàn)其特長及鮮為人知的內(nèi)在素質(zhì)，單位可以在更大程度上用人所長，而對個人則能更大程度地發(fā)揮其潛力。
5.擇業(yè)指導(dǎo)。擇業(yè)指導(dǎo)既可在人才市場中運(yùn)用，又可為分流或下崗人員服務(wù)，從組織方面講，筆跡分析可為單位進(jìn)行人才鑒定提供參考意見。從個人方面講，筆跡分析可為擇業(yè)人員，分流下崗人員提供咨詢服務(wù)并進(jìn)行擇業(yè)指導(dǎo)，幫助他們?nèi)嬲J(rèn)識自己，了解自己的長處和不足，增強(qiáng)他們的信心，使他們的擇業(yè)和再就業(yè)有較強(qiáng)的目標(biāo)性和較高的成功率，這樣對社會、單位和個人都大有好處。
6.職業(yè)生涯管理。在世界的發(fā)展首先以人自身的發(fā)展為前提的今天，組織管理更強(qiáng)調(diào)個性的發(fā)揮和個人的發(fā)展。職業(yè)生涯管理就是一種既考慮個人的發(fā)展又使之與組織目標(biāo)緊密結(jié)合的有效的人力資源管理方法之一。筆跡分析可以為職業(yè)生涯管理提供長期的可靠的參考依據(jù)。具體方法是：（1）員工被聘用后，管理者要求每個人寫一份簡歷或其它材料；（2）對筆跡進(jìn)行分析，判斷出員工的性格、能力、優(yōu)點(diǎn)和不足，寫出鑒定意見；（3）管理者根據(jù)筆跡鑒定及單位需要，制訂單位和個人的發(fā)展規(guī)劃；（4）管理者依據(jù)筆跡分析及員工平時表現(xiàn)，幫助員工克服不足，發(fā)揚(yáng)長處，調(diào)動員工的積極性和主動性，挖掘員工的智慧和潛力；（5）由于隨著閱歷的豐富和知識的積累，個人的性格，能力隨時發(fā)生變化，筆跡也在變化，因此，管理者可定期地對員工進(jìn)行筆跡分析以及時了解員工的變化，更好地為個人的發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行調(diào)整。
五、結(jié)論
總的說來，筆跡分析已經(jīng)進(jìn)入了人才素質(zhì)測評領(lǐng)域。筆跡分析是否具有較好的信度和效度，一直都是眾說紛紜，爭議非常大。但是，勿庸置疑，筆跡分析在我國人事管理與人才開發(fā)方面的應(yīng)用一定會得到大力的發(fā)展，盡管目前我國筆跡分析的總體水平還處于初級階段，但熱愛筆跡分析的專家學(xué)者大有人在，并已呈蓄而待發(fā)之勢。筆者相信，隨著計算機(jī)的廣泛應(yīng)用以及人們對筆跡分析認(rèn)識的進(jìn)一步提高，必將使筆跡分析產(chǎn)生快速的發(fā)展。筆跡分析在我國人力資源方面的實(shí)際應(yīng)用已為期不遠(yuǎn)。
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第2篇：護(hù)士職業(yè)素質(zhì)測評范文
關(guān)鍵詞：手術(shù)室；團(tuán)隊(duì)教學(xué)法；實(shí)習(xí)護(hù)生
Application of Team Teaching Method in Nursing Teaching in Operation Room
LAN Xiang-yu，CHEN Jing
(Zigong City Maternal and Child Health-Care Hospital,Zigong 643000,Sichuan,China)
Abstract：ObjectiveTo find outthe teaching method for practice nurses of operation room and improve the teaching quality of nursing students. MethodsThrough investigating results of all the practice nurses in traditional teaching and team teaching in three years ,and analyzed the results. Results The team teaching can strengthen Ideological education and the knowledge of practice nurses, can make practice nurses fast into the operation room work role. ConclusionThe team teaching can improve the initiative and aviod defects of operation room teachers to improving the teaching quality of practice nurses of operation room.
Key words：Operation room；Team teaching；Nursing students
手術(shù)室是一個特殊且專業(yè)性強(qiáng)的科室，而手術(shù)室?guī)Ы藤|(zhì)量的優(yōu)劣將影響護(hù)生今后的臨床工作能力。其實(shí)習(xí)質(zhì)量的高低受2大因素的影響，①學(xué)生自身素質(zhì)，②醫(yī)院的教學(xué)及管理水平[1]。我科室于2008年進(jìn)行了帶教方法改革，把傳統(tǒng)帶教法革新為"團(tuán)隊(duì)帶教法"。
1資料與方法
1.1一般資料對2007~20009年3年48例，2010~2012年3年60例來我科來實(shí)習(xí)的全部護(hù)生進(jìn)行調(diào)查，所有護(hù)生均為四川衛(wèi)生康復(fù)職業(yè)學(xué)院中專三年級護(hù)理專業(yè)學(xué)生，以學(xué)生在實(shí)習(xí)期間的表現(xiàn)情況、兩個時段的手術(shù)室?guī)Ы探處焸€人情況、帶教方法及管理方法為研究對象。
1.2方法
1.2.1調(diào)查內(nèi)容護(hù)生方面包括專業(yè)素質(zhì)、思想素質(zhì)、人際交往與溝通能力三個內(nèi)容；帶教老師方面包括自身素質(zhì)、工作量、工作態(tài)度、個人性格、傳教能力五個內(nèi)容；科室對護(hù)生與帶教老師的管理方法。
1.2.2調(diào)查方法革新前后護(hù)生出科時的專業(yè)素質(zhì)測評平均成績，滿分均是100分，得分越高，成績越好；革新前后帶教老師人員變化情況、個人帶教能力從自身素質(zhì)、工作量、工作態(tài)度、個人性格、教學(xué)能力五個方面進(jìn)行綜合測評分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等級；
1.2.3帶教方法革新前為"一對一"與"定人帶教法"帶教法，革新后為"團(tuán)隊(duì)帶教法"。
1.3統(tǒng)計學(xué)方法采用SPSS軟件包中的獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)進(jìn)行分析，以P
2結(jié)果
2.1帶教方法革新前后帶教老師帶教能力情況與護(hù)生在本科室實(shí)習(xí)完畢出科考核時專業(yè)能力測評成績情況見表1，表2。
2.2調(diào)查結(jié)果顯示帶教方法革新后護(hù)生個人素質(zhì)得到顯著提高，理論基礎(chǔ)知識得到強(qiáng)化，出科理論成績提高了11.7分，較好的解決了理論與臨床實(shí)踐中的脫節(jié)問題；專業(yè)綜合能力提高了10.7分。帶教人員因1人退休后，其余人員不變，個人綜合素質(zhì)無顯著差異（P>0.05），表明帶教老師綜合素質(zhì)不變的情況下，團(tuán)隊(duì)教學(xué)法優(yōu)于傳統(tǒng)教學(xué)法。
3討論
3.1制定詳實(shí)的帶教計劃與護(hù)生實(shí)習(xí)項(xiàng)目計劃是保證護(hù)生實(shí)習(xí)質(zhì)量的基礎(chǔ)組成由手術(shù)室護(hù)士長任組長，帶教老師和護(hù)生組長為組員的護(hù)生實(shí)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。根據(jù)護(hù)生臨床實(shí)綱要求，制定詳實(shí)的帶教計劃和實(shí)習(xí)方案。護(hù)生實(shí)習(xí)各項(xiàng)目的時間落實(shí)到每天，責(zé)任到人，并充分考慮手術(shù)室獨(dú)有的特性，如因?yàn)橥话l(fā)事件而擾亂計劃時有補(bǔ)充預(yù)案，這樣即保證了使護(hù)生每個實(shí)習(xí)項(xiàng)目得以正常的進(jìn)行，又能使護(hù)生感受到手術(shù)室的工作特點(diǎn)。
3.2提高護(hù)生個人素質(zhì)是保證護(hù)生實(shí)習(xí)質(zhì)量的前提
3.2.1加強(qiáng)護(hù)生理論知識的檢測與培訓(xùn)護(hù)生剛到手術(shù)室臨床實(shí)習(xí)時，對護(hù)生進(jìn)行相關(guān)的理論知識檢測尤為重要，以便根據(jù)護(hù)生個體情況有針對性的進(jìn)行理論知識的查漏補(bǔ)缺，為護(hù)生下一步的把理論知識與臨床實(shí)踐相結(jié)合奠定基礎(chǔ)。
3.2.2強(qiáng)化思想素質(zhì)教育，進(jìn)行人際交往溝通的訓(xùn)練態(tài)度決定一切，護(hù)生如果沒有端正的思想態(tài)度，在實(shí)習(xí)中就不會認(rèn)真對待。因此，對護(hù)生進(jìn)行專業(yè)思想教育是必要的。與護(hù)生一起學(xué)習(xí)醫(yī)護(hù)人員中的英雄事跡，樹立為國家的醫(yī)療事業(yè)奉獻(xiàn)自己的精神，讓護(hù)生有遠(yuǎn)大的思想抱負(fù)，才能全身心的投入到護(hù)理學(xué)習(xí)中。加強(qiáng)人際交往溝通的訓(xùn)練，才能保證護(hù)生與帶教老師和患者之間的良好交流。
3.2.3精選帶教老師，組成帶教老師團(tuán)隊(duì)是保證護(hù)生實(shí)習(xí)質(zhì)量的關(guān)鍵如果沒有過硬的帶教教師隊(duì)伍是無法保證護(hù)生實(shí)習(xí)質(zhì)量的。為了從源頭上保障了帶教教師的質(zhì)量，通過對帶教教師在思想、出勤率、業(yè)務(wù)素質(zhì)、性格特征和語言表達(dá)能力等方面進(jìn)行綜合考核，合格者方能出任帶教師。并打破了過去的"一對一"帶教模式，組成帶教老師團(tuán)隊(duì)，在不同的實(shí)習(xí)階段，不同的實(shí)習(xí)項(xiàng)目下由相應(yīng)的更具專長的老師帶教，實(shí)現(xiàn)了帶教教師之間的優(yōu)勢互補(bǔ)。
3.3完善的實(shí)習(xí)方案是保證護(hù)生實(shí)習(xí)質(zhì)量的核心
3.3.1制定實(shí)習(xí)流程圖由于護(hù)生在進(jìn)入科室前，對科室的所有環(huán)境、實(shí)習(xí)目的、實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)、實(shí)習(xí)應(yīng)達(dá)到的要求完全是陌生的，因此我們把科室的環(huán)境布局圖、帶教教師的個人情況和實(shí)習(xí)方案制訂成表冊分發(fā)給了每一個護(hù)生，讓護(hù)生來到本科室時有了初步的了解，對實(shí)習(xí)的全過程做到了心中有數(shù)，這樣護(hù)生就能有目的有方向的進(jìn)入手術(shù)室實(shí)習(xí)的正常軌道。
3.3.2從模擬訓(xùn)練過渡到實(shí)踐操作能切實(shí)提高護(hù)生實(shí)習(xí)質(zhì)量第1w為學(xué)習(xí)、觀察周。安排護(hù)生學(xué)習(xí)科室的各項(xiàng)規(guī)章制度，強(qiáng)調(diào)手術(shù)室無菌操作的特點(diǎn)，分清有菌操作與無菌操作的界定等與手術(shù)室相關(guān)的知識，讓護(hù)生掌握系統(tǒng)的相關(guān)理論知識。充分利用手術(shù)室錄像監(jiān)控的特點(diǎn)，讓學(xué)生在監(jiān)控室中觀察手術(shù)室護(hù)士各分工小組的操作方法，了解手術(shù)各階段的工作內(nèi)容，初步感受手術(shù)現(xiàn)場工作中嚴(yán)肅緊張有序的氛圍。再分批次的親臨手術(shù)室現(xiàn)場觀察手術(shù)的全過程。第2w為單項(xiàng)目操作周。本周重點(diǎn)對手術(shù)室工作內(nèi)容的各單項(xiàng)進(jìn)行訓(xùn)練，帶教教師對每天具體的內(nèi)容，應(yīng)達(dá)到的要求在前1d告知護(hù)生，讓護(hù)生提前復(fù)習(xí)操作要點(diǎn)，由于護(hù)生有了理論知識的儲備，單項(xiàng)目操作訓(xùn)練較為順利。第3w為模擬操作周，在老師的組織和領(lǐng)導(dǎo)下讓護(hù)生分別輪流扮演患者、擔(dān)任手術(shù)者、助手等角色，進(jìn)一步明了器械護(hù)士和巡回護(hù)士的職責(zé)，模擬演練能既進(jìn)一步熟練的掌握術(shù)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，術(shù)中各類人員的管理與配合，術(shù)后的整理、護(hù)理、回訪工作，又把單項(xiàng)目有機(jī)的融合在一起，讓護(hù)生能把各項(xiàng)目的異同點(diǎn)進(jìn)行有效的區(qū)分，熟練掌握各項(xiàng)操作技能，既提高了護(hù)生進(jìn)入手術(shù)室實(shí)踐操作技能，又較好的降低了護(hù)生實(shí)踐操作時的恐懼心理。第4~5w為實(shí)踐操作周。根據(jù)手術(shù)室工作的特點(diǎn)，選擇一些適當(dāng)?shù)氖中g(shù)病例在護(hù)士長和帶教教師的組織和帶領(lǐng)下讓護(hù)生親自參與到手術(shù)的所有環(huán)節(jié)中，在真實(shí)情景中感受手術(shù)室需要良好的操作技能、穩(wěn)定的心理素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的精神。第6w為出科考核周。考核分為理論考核、操作技能考核和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力考核，以考促學(xué)，促使護(hù)生進(jìn)一步完善手術(shù)室護(hù)理的各項(xiàng)技能。
3.4總結(jié)評價貫穿護(hù)生實(shí)習(xí)的全過程
3.4.1護(hù)生每日反思和階段性總結(jié)護(hù)生根據(jù)每天實(shí)習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行自我小結(jié)，找出自己值得肯定的方面和存在的問題，得出經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。階段性總結(jié)更能使護(hù)生由感知到的表面認(rèn)識上升到全面的，系統(tǒng)的，本質(zhì)的理性認(rèn)識上來。
3.4.2 師生間、護(hù)生間相互評價，形成多元化評價體系在帶教老師的組織下，讓護(hù)生實(shí)習(xí)小組每天主要從醫(yī)療語言的規(guī)范性、操作技能的熟練程度等方面進(jìn)行相互評價，對每個人做得好的方面予以肯定，做得差的方面中肯的指出，最后由帶教老師對每個護(hù)生進(jìn)行點(diǎn)評，以避免護(hù)生之間評價時的片面或謬誤之處，讓每個護(hù)生能更好的發(fā)揮自己的長處，改進(jìn)自己的不足。護(hù)生對帶教老師在帶教過程中存在的問題真誠的對老師進(jìn)行評價，達(dá)到相互促進(jìn)相互成長的目的。
4結(jié)論
護(hù)生實(shí)習(xí)是學(xué)生將理論知識與臨床實(shí)踐相結(jié)合的過程，也是護(hù)生走上臨床的第一步[2]。帶教方法的優(yōu)劣直接影響護(hù)生實(shí)習(xí)質(zhì)量，對直接關(guān)系到護(hù)理人員踏上工作崗位具有十分重大的意義。加強(qiáng)對護(hù)生的思想教育，對理論知識的再學(xué)習(xí)；對人際溝通能力的指導(dǎo)和訓(xùn)練，能較大程度的提高護(hù)生的個人綜合素質(zhì)。通過對實(shí)習(xí)流程的學(xué)習(xí)，能讓護(hù)生清晰實(shí)習(xí)各階段應(yīng)達(dá)成的達(dá)成目標(biāo)，能在最短的時間內(nèi)融入實(shí)習(xí)的角色。多元化的評價體系能讓帶教老師在最少時間內(nèi)掌握護(hù)生的信息反饋，及時給予護(hù)生弱項(xiàng)方面的個別輔導(dǎo)，同時也給師生雙方間帶來了一定程度的壓力，激發(fā)師生雙方間繼續(xù)學(xué)習(xí)。改變原來"一對一"的教學(xué)模式為團(tuán)隊(duì)教學(xué)模式，較好的避免了帶教老師因工作忙、傳教能力差和工作態(tài)度不端正等不利因素，加強(qiáng)了護(hù)生主動學(xué)習(xí)的意識，要求臨床護(hù)理教師拜托經(jīng)驗(yàn)束縛，重視新教學(xué)方法的研究，提高教學(xué)質(zhì)量[3]。
總之，在了解高職護(hù)生個體的基礎(chǔ)上，針對護(hù)生實(shí)習(xí)中各項(xiàng)目，各環(huán)節(jié)的特點(diǎn)采取相應(yīng)的帶教方法，能行之有效的保障高職護(hù)生的實(shí)習(xí)質(zhì)量的。
參考文獻(xiàn):
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第3篇：護(hù)士職業(yè)素質(zhì)測評范文
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；職業(yè)承諾；組織職業(yè)生涯管理
一、引言
職業(yè)承諾是“個體對自己所從事職業(yè)的情感依賴、對選擇其他職業(yè)有多少機(jī)會的思考、對更換目前從事職業(yè)需要付出代價的考量、對投入職業(yè)的精力和來自于社會規(guī)范的內(nèi)化從而導(dǎo)致的不希望更換職業(yè)的程度”。自職業(yè)承諾概念提出的近三十年時間，國內(nèi)學(xué)者對職業(yè)承諾的研究，就研究對象而言，選擇較多的是以教師、護(hù)士、警察、知識員工，研究對象范圍有所局限；就影響職業(yè)承諾的因素來說，重點(diǎn)集中于人口學(xué)變量的研究上，缺少來自于組織或者其他相關(guān)變量對其影響的研究。因此，本文以中小企業(yè)員工為測試對象，研究其職業(yè)承諾及影響因素，為職業(yè)承諾理論提供新的研究視角。現(xiàn)如今，在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中，中小企業(yè)是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本力量。在新常態(tài)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，為確保中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的過程中，成為持續(xù)的推動力，通過提高企業(yè)員工的職業(yè)承諾水平，增強(qiáng)員工對職業(yè)的忠誠度，來降低中小企業(yè)員工的流失率，確保中小企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展十分必要。本文采用問卷調(diào)查法及SPSS分析法分析了多個變量對職業(yè)承諾的影響并提出對策，從而為多角度提升員工的職業(yè)承諾水平、增強(qiáng)中小企業(yè)的競爭力提供指導(dǎo)。
二、問題的設(shè)計
首先根據(jù)資料分析法和問卷調(diào)查的結(jié)果，提出中小企業(yè)型員工職業(yè)承諾影響因素的研究假設(shè)，然后用SPSS對問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析驗(yàn)證，最后針對驗(yàn)證研究假設(shè)的結(jié)果提出應(yīng)對策略。1、問題假設(shè)根據(jù)以往的分析和研究，提出以下四點(diǎn)假設(shè)。假設(shè)1：一般自我效能感與企業(yè)員工的職業(yè)承諾正相關(guān)。假設(shè)2：個人—工作匹配與企業(yè)員工的職業(yè)承諾正相關(guān)。假設(shè)3：組織支持感對職業(yè)承諾有顯著影響，即與職業(yè)承諾正相關(guān)。假設(shè)4：組織職業(yè)生涯管理對職業(yè)承諾有顯著影響，即與職業(yè)承諾正相關(guān)。2、問卷的設(shè)計與收集（1）問卷的設(shè)計。問卷由六個部分組成，第一部分由性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、職業(yè)類別、職位級別、工作年限組成；第二部分是職業(yè)承諾量表，第三到六部分由一般自我效能、個人—工作匹配、組織支持感、組織職業(yè)生涯管四個變量的量表組成，并采用LiKert五分法將上述量表中問題的答案安排為“非常不符合”、“比較不符合”、“不確定”、“比較符合”和“非常符合”，考查變量對職業(yè)承諾的影響。（2）問卷的收集。通過問卷星軟件及在企業(yè)中即時發(fā)放作答問卷的方式進(jìn)行抽樣調(diào)查。對填寫問卷及回收做了嚴(yán)格處理以保證獲取的數(shù)據(jù)可靠。問卷發(fā)放數(shù)量總計350份，回收完整問卷320份，回收率為91.43%，其中有效問卷282份，有效率88.13%，其中男女性別比例分別為46.09%、53.91%，男女性別比例基本處于1：1的狀態(tài)，排除了在樣本性別上存在的差異；調(diào)查對象所涉及的行業(yè)，如IT業(yè)、傳媒業(yè)、教育業(yè)、管理咨詢、物流運(yùn)輸、酒店旅游、醫(yī)藥生物、電子商務(wù)等，保證了數(shù)據(jù)的整體代表性和廣泛性。（3）問卷的信度效度。Α為系數(shù)檢驗(yàn)信度，α取值在0-1之間，α越接近1那么信度越大，學(xué)者中的大部分人認(rèn)為0.7是可接受的最小值，α在0.9以上說明數(shù)據(jù)具有很高的總體效度。本研究根據(jù)SPSS19.0進(jìn)行可靠性分析，得到的α=0.905，表明數(shù)據(jù)具有較高的內(nèi)部一致性，符合分析的要求。3、數(shù)據(jù)處理本文采用SPSS19.0對回收的數(shù)據(jù)及相關(guān)變量進(jìn)行均值分析、相關(guān)性分析，考察各變量與職業(yè)承諾之間的相關(guān)性、因果性。
三、職業(yè)承諾的現(xiàn)狀分析
1、職業(yè)承諾現(xiàn)狀本文采用描述性統(tǒng)計分析方法得到企業(yè)員工的職業(yè)承諾總體均值是3.0938，略高于理論中值3，說明當(dāng)前國內(nèi)中小企業(yè)員工的職業(yè)承諾處于中等水平。而職業(yè)承諾的四個維度情感、代價、機(jī)會、規(guī)范承諾的均值分別為3.3589、3.1410、2.8050、3.0762，員工的情感承諾與代價承諾比較高，說明企業(yè)員工對從事的職業(yè)擁有的感情比較高，并且能夠認(rèn)識到變換當(dāng)前從事的職業(yè)需要付出很高的代價。2、人口學(xué)變量對職業(yè)承諾的影響本文采用T檢驗(yàn)的方法發(fā)現(xiàn)，女性員工的職業(yè)承諾均值為3.1212，男性為3.0649，女性員工雖然略高于男性，但在職業(yè)承諾總體水平上并無顯著差異。另外，本文采用單因素方差分析的方法，分別檢驗(yàn)婚姻、年齡、職業(yè)類別、學(xué)歷、職位級別、工作年限因素對職業(yè)承諾的影響。通過研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的職位級別對職業(yè)承諾的影響不顯著，而企業(yè)員工的年齡、學(xué)歷、工作年限、職業(yè)類別、婚姻這五個因素對職業(yè)承諾的影響存在顯著差異。
四、職業(yè)承諾的影響因素分析
本文通過Pearson相關(guān)性分析來驗(yàn)證一般自我效能感、組織支持感、個人—工作匹配、組織職業(yè)生涯管理這四個變量與職業(yè)承諾之間的相關(guān)性。通過相關(guān)性分析結(jié)果得知，來自于個體的一般自我效能感與企業(yè)員工職業(yè)承諾的Pearson相關(guān)性系數(shù)是0.280**（**.在0.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。*.在0.05水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。）二者之間顯著正相關(guān)，假設(shè)1得到驗(yàn)證，即當(dāng)企業(yè)員工在從事自己職業(yè)過程中，遇到困境或者需要完成重大任務(wù)或者目標(biāo)時，能夠不斷鼓勵暗示自己，保持高度自信的狀態(tài)完成任務(wù)，這種自我激勵的信心越高，其自身的職業(yè)承諾水平也會越高。而個人—工作匹配與企業(yè)員工職業(yè)承諾的Pearson相關(guān)性系數(shù)是0.454，二者之間顯著正相關(guān)，假設(shè)2得到驗(yàn)證。其中個人—工作匹配與情感、代價、規(guī)范承諾的相關(guān)系數(shù)分別是0.633、0.304、0.383，可以看出個人—工作匹配對情感承諾的影響最大。也就是說，當(dāng)員工從事的工作與自身的性格興趣符合度高，即個人—工作的匹配程度越高，員工就可以在工作中自如的運(yùn)用知識和發(fā)揮技能，他的職業(yè)承諾水平也就越高。員工獲得的組織支持感和職業(yè)承諾之間的相關(guān)性數(shù)據(jù)結(jié)果（見表1）。從表1可知，二者之間顯著正相關(guān)，假設(shè)3得到驗(yàn)證。可以看出，組織支持的三個維度對員工職業(yè)承諾的總體影響差別不大。此外，組織支持感與企業(yè)員工職業(yè)承諾細(xì)分的四個維度顯著正相關(guān)，說明員工的職業(yè)承諾水平會隨著工作中獲得較多的支持、關(guān)心和認(rèn)同而提高。組織職業(yè)生涯管理與企業(yè)員工職業(yè)承諾的相關(guān)性數(shù)據(jù)結(jié)果（見表2）。從表2得知，二者之間顯著正相關(guān)，假設(shè)4得到驗(yàn)證。可以看出，組織職業(yè)生涯管理和員工職業(yè)承諾細(xì)分的四個維度顯著正相關(guān)；公平晉升對職業(yè)承諾的影響最大，并且在這三個相關(guān)的承諾維度上，培訓(xùn)對情感承諾影響最大；提供職業(yè)信息和職業(yè)自我認(rèn)識與職業(yè)承諾（包括四個維度）之間顯著正相關(guān)。所以，基于從組織職業(yè)生涯管理方面的思考，組織實(shí)施公平晉升的制度，為員工提供更多的職業(yè)信息，重視對員工職業(yè)自我認(rèn)識等管理措施，可以改善職業(yè)承諾的總體水平。
五、改善對策
1、采用體驗(yàn)的方式進(jìn)行管理
企業(yè)采用體驗(yàn)的方式進(jìn)行管理，就是讓員工在體驗(yàn)成功、工作中接受鼓勵時提升自身的自我效能感，從而使員工克服困難，擁有更多信心做好自己的職業(yè)，提高職業(yè)承諾水平。首先，企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工的知識、能力和特長來安排具有挑戰(zhàn)性的工作，減少過多的管理和束縛，讓員工有自如發(fā)揮的空間。如可以為員工完成工作或任務(wù)提供物質(zhì)支持、經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)、技術(shù)支持、信息獲取等資源，使員工可以有克服多重困難來完成艱巨任務(wù)，體驗(yàn)獲得成功的機(jī)會，從而更喜歡自己的職業(yè)，增強(qiáng)對職業(yè)情感的依賴。其次，當(dāng)員工失敗時，用正面評價與積極反饋代替批評與懲罰，以此來增強(qiáng)員工的信心和對組織的信任。最后，可以定期評選互評、表彰優(yōu)秀員工，通過發(fā)揮模范榜樣的作用（如安排優(yōu)秀員工與普通員工交流成功的經(jīng)驗(yàn)），使那些尚未成功的員工在模范的引領(lǐng)下暗暗激勵自己提升信心，提高自身的自我效能感，進(jìn)而提高員工的職業(yè)承諾水平。
2、實(shí)行個人—職業(yè)匹配的動態(tài)管理
首先，企業(yè)應(yīng)秉承合適而不是最優(yōu)的原則來選拔人才，并把握好個人與工作間的匹配。在招聘時，要先做好科學(xué)的人才規(guī)劃，選擇與崗位要求相符合的員工，針對崗位要求采用性格測試、專業(yè)技能測試、心理測試等多種測評手段選擇人才。此外，還要全方位詳細(xì)了解應(yīng)聘人員，具體包括其知識、能力、特長、職業(yè)興趣等，以便盡量縮小員工職業(yè)理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距，使安排的崗位與員工的興趣相符合，進(jìn)而提升情感承諾。其次，采用工作輪換的方法或者引入科學(xué)的評價體系（如性格測試、素質(zhì)測評工具、技能評估等）進(jìn)行管理，目的是讓員工理性認(rèn)識自己。當(dāng)企業(yè)有崗位空缺時，可以根據(jù)工作需要與員工需求，依據(jù)員工的職業(yè)愿望、能力素質(zhì)適時調(diào)配，為其形成新的職業(yè)承諾創(chuàng)造機(jī)會，使員工可以滿足自己的意愿來從事喜歡的職業(yè)，提高員工的職業(yè)承諾水平。
3、重視組織支持感的培養(yǎng)
強(qiáng)化對員工組織支持的意識。組織不僅要肯定員工的價值，更應(yīng)該積極關(guān)心員工在企業(yè)中的切身利益，還要依據(jù)職工的需求給予支持，如給新員工提供工作、經(jīng)驗(yàn)方面的支持，為工作上遇到困境的員工及時提供信息及幫助，為能力強(qiáng)的員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等。首先，積極為員工營造提供組織支持的氛圍。營造支持氣氛，注重人本管理，這樣會讓員工感知到組織重視員工、尊重員工。所以，在管理過程中，注重人本管理，同意員工合理的適當(dāng)?shù)墓ぷ饕螅瑸闈M足員工的創(chuàng)新思想提供條件。其次，加強(qiáng)上下級的溝通，形成上下級支持信任的關(guān)系。員工經(jīng)常會把來自于直屬上級的評價歸屬為出自于組織的評價，鑒于此，上級應(yīng)積極與其溝通交流，經(jīng)常給予鼓勵，主動關(guān)心下級，從而建立上下級之間支持與信任的關(guān)系，使下屬獲得更多的組織支持感。員工如果能夠獲得組織多方面的支持，在從事職業(yè)和未來發(fā)展的過程中，會擁有更多的自，從而可以自主決定如何開展工作，工作起來會比較得心應(yīng)手，從而會提高自身的職業(yè)承諾。
4、加強(qiáng)對員工的組織職業(yè)生涯管理
首先，企業(yè)在員工晉升管理上要加強(qiáng)公平性。營造公平競爭的環(huán)境和氛圍，保持高度透明化的晉升標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能讓企業(yè)員工看到未來，充滿希望，對從事的職業(yè)擁有熱情。此外，企業(yè)應(yīng)以績效為核心，避免暗箱操作，規(guī)范晉升制度。晉升制度的公平性越規(guī)范，員工才能越來越信任、依靠組織，這樣員工才能在提升情感和規(guī)范承諾的同時，提升自身的職業(yè)承諾。其次，組織需要幫助員工評估自身潛力，制定員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃并及時提供反饋意見和建議。目的是為其提供相對專業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢，讓其感知到企業(yè)重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展，從而積累對企業(yè)較高的企業(yè)歸屬感和職業(yè)責(zé)任感，更加適應(yīng)目前的職業(yè)，提升自身的職業(yè)承諾水平。最后，豐富傳遞職業(yè)信息的渠道。注意信息傳遞的準(zhǔn)確性與時效性，并注意使用多樣化的信息傳遞媒介，如公司辦公系統(tǒng)、內(nèi)部網(wǎng)頁、LED廣告、微信平臺等多渠道進(jìn)行傳遞。當(dāng)內(nèi)部有空缺崗位時，員工通過上述各種傳遞媒介獲得招聘信息，并衡量自己的能力，使其感知到自己在企業(yè)中未來發(fā)展的希望，嚴(yán)格按照規(guī)范的流程辦事，增強(qiáng)員工的規(guī)范承諾。
六、結(jié)論
本文中提出的四個研究假設(shè)經(jīng)過實(shí)證檢驗(yàn)均得到證實(shí)，即一般自我效能感、組織支持感、個人—工作匹配、組織的職業(yè)生涯管理對企業(yè)員工的職業(yè)承諾具有顯著的影響，與職業(yè)承諾正相關(guān)。以上四個變量，其中一般自我效能感雖然對企業(yè)員工的職業(yè)承諾有正向影響，但并不能夠作為有效預(yù)測的變量。而另外三個變量即組織職業(yè)生涯管理、個人—工作匹配程度和獲得的組織支持感可以作為員工職業(yè)承諾的有效預(yù)測變量，即隨著組織職業(yè)生涯管理水平的提高、個人—工作匹配程度的加強(qiáng)和來自于組織的較高的支持感可以使中小企業(yè)員工的職業(yè)承諾水平有所提高。
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