職業教育培訓方案精選(九篇)
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第1篇：職業教育培訓方案范文
從而進行農村剩余人口的轉移，保證新農村的良好建設，將農村的人力資源轉換為必要的人力資源，這是當下職業教育服務的重要任務。在當下經濟社會發展過程中，教育扮演著重要的角色，社會主義新農村的建設需要良好的物質準備，也需要智力技術的準備。保證職業教育服務體系的健全，更有利于提升農民的思想素質，保證其價值觀念的改變，從而實現農村發展水平的提升。
2關于職業教育服務新農村建設能力強弱因素的分析
2.1目前來說，我國的職業教育服務體系是不健全的，新農村建設存在各個環節的問題。比如有些地區的地方行政官員，難以把握好當下職業教育服務新農村建設的必要性，沒有那種良好的意識，在經費方面，有些部門相互扯皮，也往往得不到有效的落實，我國政府的相關優惠政策也沒有得到有效的落實。在我國新農民的建設環節中，人員配備是相當不足的，很多地區都沒有落實好農村成員教育的相關細節工作，很多地區也沒有進行農村成人教育教師的專職配置。有些鄉鎮干部的心里，根本就沒有農村成人教育的落實意識。并且在當下工作階段，農村成人職業學歷教育及其職后培訓教育相互脫離，這都說明我國服務新農村建設體系的缺乏，難以保證其主觀能動性的發揮，也難實現其功能的開拓，這就需要進行新農村建設的積極推廣，保證不同培訓結構溝通及其聯系環節的協調。在新農村建設過程中，服務教育需要落實好三個環節的內容，比如進行基礎教育環節、職業教育環節、成人教育環節等的協調協調，保證當地農村職業學校功能的發揮。
2.2我國的職業教育培訓機構體系是不健全的，難以有效推動我國新農村的建設，其專業及其課程設置也很難滿足市場的經濟發展需求，比如過于單一的培訓項目，過于落后的教學內容，其課程結構不夠科學，難以保證培訓實踐性的落實，難以適應當下新興產業的發展。并且培訓機構不能與就業指導服務部門進行有效聯系，也就不能落實好新農民的就業問題。農村勞動力轉移體系的不健全，輸出信息平臺的建設不完備，也影響了培訓的轉移工作。
3職業教育服務新農村建設新型優化方案的應用
3.1建立“多級泛式”優化方案，助力農村職業教育的發展。“多級泛式”職業教育服務方案主要包括以政府教育主管部門為主導，聯系職業教育相關學校、企業、其他部門，廣泛開展農村職業培訓，采用縱向多級遞進農村職業培訓，橫向多頭拓展教育服務，以網絡化的方式為新農村建設提供教育服務，實施職業教育服務新農村建設。筆者認為，構建繼續教育在新農村建設中的發展模式，整合有效資源，采用“多級泛式”的繼續教育優化方案，將有利于推進我省農村人才培養目標整體上升，提高我省農民的綜合能力和素質。
第2篇：職業教育培訓方案范文
與傳統農民工不同，新生代農民工大體上是指16歲以上，生于20世紀80年代后以非農就業為主的異地務工人員。據有關數據顯示，我國2010年2.52億的農民工總量中就有將近1億人是16～30歲的新生代農民工，占比超過60%[1]。伴隨我國城鎮化的不斷推進，還會有更多的新生代農民工走向社會人才市場，新生代農民工的職業教育培訓成為一個亟待解決的問題。
新生代農民工職業教育的需求分析
對新生代農民工實施職業教育，無論是就農民工個體而言，還是就企業及社會而言，都有著巨大需求。
就新生代年農民工個體而言，職業教育是他們獲取職業技能知識，提升自己就業水平，擴展器職業發展路徑的需求。一方面，根據已有調查顯示，新生代農民工教育程度普遍不高，以初中文化居多。他們大多數從事著低門檻的體力勞動性工作，雖然這些工作能滿足他們生存的基本需求，但個人職業發展空間極其有限。對此，要獲得技術含量較高的工作，新生代農民工急需參與相關的職業培訓；另一方面，隨著社會經濟形勢的變化，就業市場對技能型工人的需求與日俱增，讓近年來“民工荒”現象頻頻出現。所以，要使新生代農民工與新時期城市就業市場需求結構有效對接，提升農民工自身價值，有必要對其進行職業技能教育培訓。
就企業來說，員工的職業整體素質關系著企業的興衰成敗。鑒于絕多數的新生代農民工知識技能水平偏低，達不到企業較高的招工要求。因此，企業可以給予現有農民工專業技能培訓，最大程度挖掘職工的個人潛力，促進企業持續穩定發展。
就社會而言，一是隨著大量農村剩余勞動力向著城市非農業產業轉移，城鄉勞動力的結合，為新生代農民工知識及技能水平提出更適合城市用工標準的職業要求。毫無疑問，為了縮小入遷城市新生代農民工與本地職工的差距，加速城鄉一體化進程，離不開對新生代農民工知識及技能方面的職業教育；二是在“十三五”時期，結構轉型升級是轉變經濟發展方式的重要內容，要實現經濟方式的轉變，不僅要保證勞動力數量，還要提高生產效率和知識積累，這尤其離不開新生代農民工在職業知識及技能水平的提高。對此，要滿足我國經濟結構轉型升級的需求，關鍵在于為他們提供盡可能完善的職業教育，以此增強新生代農民工這個龐大社會人群的職業素質和技術專長，使他們成長為具有較高素質和技能水平的現代工人。
為新生代農民工構建多元化職業教育培訓模式
在我國城鎮化進程中，新生代農民工無疑是其中不可或缺的中堅力量，如上述，提高他們的知識技能水平不僅是個人職業發展的需要，更是企業發展和經濟結構轉型升級的需要。對此，我們產生了如下思考：如何實現新生代農民工的職業教育培訓？新生代農民工職業培訓主體又有哪些？圍繞“提質增效”的職業培訓目標，適應學習型社會的新與要求，應該建立怎樣的職業教育培訓模式？基于這些問題，本文將從政府、企業及社會培訓機構三個主體出發，探討構建新生代農民工多元化的教育培訓模式。（見圖1所示）
政府主導，構建健全的培訓體系。從政府的角度，主要從兩個方面努力：一是構建統一的、兼具權威性和指導性的農民工職業教育培訓體系，從源頭上掃清培訓體系不夠完善而造成的農民工職業教育培訓事業發育滯后的壁壘[2]。在市場需求的導向下，政府要制定與城市農民工市場需求相適應的職業知識提升計劃，實現“供求對接”。二是政府要根據各地的實際特點，建立符合農民工渴求、企業用工要求及社會轉型需要的培訓大綱，統籌各地新生代農民工規模，設立專門的職業教育培訓資金，為農民工培訓提供更多財力支持，以減免稅等優惠政策鼓勵非政府機構與企業聯手合作，發揮各自在培訓中的重要作用，使新生代農民工提供寬廣的培訓平臺，促使其真正投入到職業技能培訓中。
校企合作，產學結合的培訓教學。校企合作培訓的職業教育培訓模式又稱“訂單式”培養，也叫“人才定做”。根據調查問卷數據發現，我國又企業自主組織的職業教育培訓占比重較小，企業對農民工的培訓不夠積極，同時，企業牽頭開展的農民工職業培訓與實際生產結合不緊密，實用性不強。對此，一方面，企業要構建用工企業要積極建立農民工技能資質認定體系，提升他們對組織的認同感。在組織培訓課程后，經過考核的農民工可以為其頒發資格證書，提供技能證明，肯定他們的學習成果，從而提高他們參與職業相關培訓的積極性。另一方面，企業應塑造學習型的企業文化。農民工通過學習認識自身的不足，產生接受培訓的需求，增強自覺參與培訓的意愿。
另外，針對企業培訓與實際生產結合不緊密問題，企業有必要與社會培訓學校強強聯合，實行“訂單”式教育培訓。“訂單”培訓模式是新生代農民工校企合作培訓模式的另一種重要形式，合作行業的企業參與負責培訓農民工學校在教育教學管理中的全過程。第一，企業要為農民工培訓學校提供必要經費和設備，并選派專業培訓教師承擔實踐教學活動，根據企業深生產經營需要配合培訓學校完善人才培養方案，推進培訓課程改革，享有優先錄用畢業生的權利。第二，新生代農民工培訓學校應根據企業崗位的職業培養目標，設置專門的培訓項目，按照行業企業的要求組織教學活動，為之提供職工培訓、技術咨詢等服務。
第3篇：職業教育培訓方案范文
高等職業教育社會服務能力較強，大多數院校都能夠為區域企業培訓員工，幫助企業員工提升素質和業務水平，對區域經濟發展都有著不可替代的作用。而談起農村勞動力培訓，就很少有高等職業院校開展了，大多數高等職業院校培訓項目都定位于企業的高端人才，參與農村勞動力轉移廣度不夠，很少院校開發涉及農業的長期、短期培訓項目。因此應該在現有強勢的社會服務能力下，應創新培訓項目和內容，拓寬參與農村勞動力轉移的廣度。
2高等職業教育促進農村勞動力轉移的運行機制研究
高等職業教育參與農村勞動力轉移存在著很多問題，也制約了高等職業教育參與農村勞動力轉移工作的有序進行，在這種情況下，必須制定合理的運行機制，來保障高等職業教育參與農村勞動力轉移的深度、寬度和廣度。
2.1制定專項獎懲運行機制，吸引高等職業教育積極參與為了更好發揮高等職業教育的師資和設備資源，政府應出臺專項的獎勵機制，對有能力承擔農村勞動力轉移培訓和教育的院校給予一定的獎勵政策，吸引更多有實力的高等職業院校參與進來。在保障獎勵的同時，要出臺監管制度，對培訓和教育質量較差的院校要進行懲罰，取消其教育和培訓資格。通過嚴格的監管，保障教育和培訓質量，激發農村勞動力參與熱情，同時也激勵高等職業院校提升服務質量，積極參與的熱情。
2.2制定“定點”扶持運行機制，政府牽頭實施院校責任制由政府根據當地農村城鎮化建設進程需要，安排高等職業院校實施“定點”扶持，根據高等職業院校發展情況和綜合實力，建立鄉、鎮一對一扶持制度，由院校根據鄉鎮勞動力情況，制定合理的培訓教育方案并開展有針對性的服務。政府根據院校每年促進農村勞動力轉移就業情況，對院校進行考核并納入省或國家示范院校的評選工作，以激勵高等職業院校的工作熱情，保障服務質量。通過“定點”運行機制的建立，將更有效地實現農村勞動力轉移，實現全過程透明化、制度化。
2.3制定“三級”評價機制，有效保障農村勞動力快速轉移高等職業教育參與農村勞動力轉移工作的高質量運行，必須要制定合理的、規范的評價體系，首先由接受教育培訓的農民根據自身掌握的技能和知識對開展培訓的高等教育機構進行量化打分，以評價教育機構的教育培訓質量；其次政府要根據打分情況來有效地評估勞動力轉移教育培訓質量，實時進行監督和考核。最后由院校監管政府有關部門資金使用情況，施行公開、透明化管理，承擔農村勞動力轉移的院校要根據政府專項經費的投入情況，實施監控和監管，以保障專項資金的專項使用，為農村勞動力轉移工作的有序開展提供堅實的保障。
3結語
第4篇：職業教育培訓方案范文
［關鍵詞］司法警官 培養模式 職業教育分級制
［作者簡介］海南（1975- ），女，內蒙古海拉爾人，北京政法職業學院，講師，碩士，研究方向為職業教育課程與教學論。（北京 102612）
［中圖分類號］G712 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1004-3985（2012）24-0098-02
以監獄勞教人民警察為主體的司法警官，是一種專業性很強的職業，其工作內容和工作方式在社會中并不通用，司法警官的特殊技能，往往只能通過專門的教育和訓練而獲得。但目前中國司法警官培養模式存在著一個突出問題，即尚未建立起包含非學歷、非國民教育性質的職業教育制度的司法警官職業教育體系。如何以科學的教育理念、科學的研發模型，結合目前我國司法警官教育培養工作的實際狀況，探索出可行的司法警官培養模式，職業教育分級制度的改革為我們的研究提供了全新的思路。
一、職業教育分級制度改革的內涵和基本框架
職業教育分級制度改革是北京市教委為貫徹《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》精神，完善職業教育基本制度，形成自下而上“培養目標和規格”逐級遞進、“教育內容和要求”順暢銜接、“入學制度和形式”開放靈活、“質量保障和評價”科學嚴謹的職業教育體系，以滿足社會不同層次人員的教育需求和經濟社會發展對高素質勞動者及技能型人才的需要而推出的一項重大舉措。
職業教育分級制度的基本框架是在總結我國職業教育、培訓發展和技能型人才培養成功經驗和研究借鑒世界各國職業教育制度建設經驗的基礎上，根據人才結構理論等科學理論成果以及本區域人才實際需求結構、特點和規律，按照社會分工對于職業技能型人才在文化素質、專業知識和專業技能方面的基本要求，將職業教育分為從1級到5+級共6個基本層次，形成職業教育分級框架。
二、司法警官職業教育開展職業教育分級制度改革的可行性分析
職業教育分級制度改革打破了學歷教育與職業培訓的壁壘，使監獄行政管理部門和教育行政管理部門對司法警官職業化、專門化的培養和認證有了共通的平臺，從而使系統地構建司法警官培養模式并付諸實施成為可能。具體來看，司法警官職業教育的特殊性符合職業教育分級制度實施的要求，主要體現在：
1.監獄勞教工作的重要性和司法警官隊伍建設的現狀需要開展職業教育分級制度改革。監獄勞教戰線作為司法行政工作的重要組成部分，在維護國家安全與社會治安秩序，打擊違法犯罪，懲罰與改造罪犯，為社會主義和諧社會建設提供法律保障等方面承擔著重要職責。面對社會主義市場經濟的發展，依法治國方略的推進及全球化進程的加快，我國監獄、勞教工作面臨的形勢更趨復雜與艱巨，監獄工作專業化、專門化的發展趨勢，監獄工作的專家化的要求已不可避免。這也對新時期司法警官隊伍建設提出了新的更高的要求。
2.行業主管與教育培訓機構的密切合作提供了改革的組織保障。我國司法警官教育培養機構是依附于監獄人民警察的管理體制而存在的，目前，已形成了以中央司法警官學院為中心和各地司法警官職業學院為連接點的教育網絡系統。各地司法警官職業學院由各省、自治區、直轄市的司法廳主管。因此，司法警官的學歷教育、在職培訓、新警入職培訓等均由各級司法行政管理部門直屬的司法警官職業院校承擔，這就為教育機構與行業主管，特別是監獄勞教機關在人才培養目標、方式、課程設置、實訓、就業等各環節的密切合作提供了充分保障。
3.司法警官職業分級特征明顯，利于構建分級體系。司法警官是法律職業輔助人才的一種，是一種高度專業化的職業。我國監獄系統盡管還沒有實現完善的工作崗位分類，但司法警官包括從事監管、政工、教育、生產和生活管理等與懲罰與改造罪犯工作相關的所有在編干警，且層級劃分極為顯著。各種職業崗位之間除了業務的具體內容不同之外，對崗位人員的知識、素養和技能要求存在明顯的差別。目前，司法部主管的專門培養司法警官的學院從專科層次，到本科、研究生層次，均有開設。這符合進行職業教育分級制度改革的需要。
4.司法警官職業的社會吸引力較強。司法警官是我國人民警察的一個組成部分，作為國家的公務員，行使著公民和國家賦予的權力，享受人民警察的各項待遇。隨著《人民警察法》《監獄法》《公務員法》的頒布實施，司法警官的待遇、權益和特殊保障日益改善，社會對其崗位的認識從過去突發性強、對抗性強、危險性強、超時性強、待遇差、社會地位低轉變，成為社會求職就業的熱門職業。
5.司法警官的職業教育體系尚需健全。傳統的司法警官教育主要是指在各級各類司法警官職業院校進行的學歷教育，以知識傳授為主要教育目標。而司法警官職業教育和職業技能培訓則更多停留在工作要求的層面上，缺少職業素質的教育養成、統一的職業任職資格考試制度和技能訓練考核制度等相應的規范制度。
因此，面對我國經濟社會發展的新趨勢而構建的全新的司法警官培養模式，應秉承“職業教育是從職業出發的教育，應是以學習者為中心的教育”的理念，構建“面向人人，面向終身” 教育培訓體制，涵蓋學校教育及第三方獨立教育機構和監獄勞教部門開展的非學歷教育及在職培訓等各個教育階段，融學歷教育、司法警官職業素養的教育養成和職業技能訓練活動為一體，進而實現教育目標與新的監獄勞教工作發展需要相對接，培養模式與司法警官培養過程、培養體制和宏觀培養模式相適應的教育目標。
第5篇：職業教育培訓方案范文
關鍵詞：職業教育 人力資源管理 信息技術培訓 社區教育
1.調查對象
本文調查對象為吉林省長春市高新技術開發區的企業的全體員工。本項調查以問卷調查方式為主，分別對長春市三家企業發放問卷。問卷調查涉及企業人力資源管理、信息技術培訓及社區教育等。
2.長春市企業發展總體情況
吉林省長春市屬于國家規劃的長吉圖開發開放先導區的一部分，全市現有朝陽、南關、綠園、寬城、二道、雙陽、經濟開發區、高新開發區、汽車開發區、凈月開發區這幾個區。其中民營企業總戶數達25萬。
3.長春市企業人力資源管理及信息技術培訓存在的問題
3.1企業存在人才流失問題
在調查中發現，長春市的企業存在著人才流失問題。企業對人才的培養觀念滯后，人才的個人才能得不到充分的發揮，導致企業的人才流失現象嚴重，這在一定程度上會影響企業的經濟發展。
3.2信息技術教育資源未能充分地開發利用
在調查中發現，長春市的企業對信息技術培訓的投入不足，信息技術設備不完善，網絡開發不健全。有些企業沒有信息技術培訓課程，導致企業人才信息技術素養偏低，工作效率不高，一定程度會影響企業的經濟發展。
3.3社區教育模式尚未開發
在調查中發現，長春市三家企業都沒有開發社區教育資源，對于《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》中所提倡的開發社區教育資源的全新理念缺乏了解，沒有意識到在新時代經濟全球化背景下社區教育模式對勞動力教育培訓的創新性意義，這一認知有待在企業今后的勞動力教育培訓過程中有所突破，而這也反映出長春市高新技術開發區企業的經濟實力，因此，企業應該努力開創新的經濟發展格局，提高企業的整體競爭實力，開創社區教育模式的全新模式，提高勞動力教育培養的總體效率。
4.加強長春市企業人力資源管理及信息技術培訓的建議
在調查中發現，長春市的企業在員工在職教育方面存在很多問題，本文針對相關問題提出了以下解決方案。
4.1加大高素質人才的比重，防止人才流失。
企業應該通過多種有效的方式吸引高素質人才的加入，壯大企業高素質人才的隊伍，形成企業科研力量的中流砥柱，加大高科技人才的科技成果的轉換力度，提高高科技人才的福利待遇，保證企業核心競爭力的穩定根基。
4.2加強企業信息技術培訓力度，加大資金投入和師資配比。
企業應該結合員工對信息技術知識的學習熱情，加大信息技術培訓力度，大力開遠程教育資源，勇于創新，充分利用信息技術資源，對員工進行有效的信息技術培訓，提升員工的綜合素質。企業要對此引起重視，致力于提升勞動力的整體信息技術水平，在此基礎上，針對希望學習更專業信息技術的人才，要因材施教，重點培養，滿足他們的學習要求，提升全體員工的信息技術素養。
4.3大力開發社區教育資源。
企業應該努力發展壯大自己的經濟實力，努力構建企業的社區教育培訓模式，開發社區教育學習資源，加強企業勞動力對這一新型培訓模式的了解和共識，采納國內外先進的社區教育培訓理念和經驗，結合長吉圖企業自身的特色，勇于創新，制定出適宜長吉圖企業的社區教育培訓模式。在此基礎上，滿足企業勞動力的多樣化需求，在企業社區教育網絡中開發多樣化的教學資源，例如外語課程學習、生活理財、家庭保健、低碳飲食、個人健身、古典音樂知識普及、文學修養等方面的全方位的知識，體現企業培訓的多元化和人性化，以供企業成員自主選擇，在保證工作質量的基礎上，涉獵更多的知識、汲取更多的養分，為企業培養出全面發展的多元化人才。
人才在經濟社會發展的浪潮中擔當弄潮兒的重要角色，因此長春市的企業對人才的職業培訓對長春市的社會經濟發展至關重要。而如何針對長春市企業人才教育培訓中凸顯出的問題，將本課題研究所提出的解決對策應用到實際的企業培訓中，更新人才教育培訓觀念，充分開發信息技術資源和社區教育的新培訓模式，任人唯賢，真正做到對人才的尊重和制定科學的有效的人才發展計劃，對長春市的人才教育培養工作具有重大意義。
參考文獻：
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第6篇：職業教育培訓方案范文
最近幾年，隨著我國經濟的快速發展，旅游行業也呈現出欣欣向榮的景象，逐漸發展成世界上勢頭最為強烈的產業。特別是伴隨著我國加入WTO，我國的旅游業不斷走向世界，同時也使世界逐漸走進中國，這對我國的旅游業來說，既是一次機遇，更是一次挑戰。在這種新形勢下對旅游人才提出了更高的要求，也為旅游人才的培養和教育培訓工作提供了更多的發展空間。因此研究旅游職業教育培訓存在的問題和對策，在加強旅游隊伍建設，實現旅游業的可持續發展方面具有重大意義。
二、開展旅游職業教育培訓的意義
（一）有助于提升旅游行業服務質量
通過開展旅游職業教育培訓，能夠讓員工不斷更新旅游相關的新知識，掌握更多先進的工作方式，及時轉變錯誤的或是陳舊的工作方式，不斷吸收新知識，豐富自身知識。同時，通過培訓能提升旅游企業員工的團隊意識，進而強化員工間的凝聚力與向心力，充分發揮旅游工作者的創造性與積極性，自覺樹立熱情、優質、全面、貼心的服務理念，提升旅游行業服務質量。
（二）有助于提升員工自身素質
通過開展旅游職業教育培訓，員工能及時掌握旅游行業的發展情況與趨勢。展開團隊培訓，能有效挖掘員工創造力，提升其工作激情和積極性；展開專業知識與技能培訓，能有效提升員工的心理素質、交際能力、應變能力；展開實踐性培訓，給員工提供自我展示、挑戰和提升的機會，提升員工自身綜合素質與能力。
（三）有助于提高旅游企業核心競爭力
在旅游行業競爭十分激烈的今天，旅游企業要想在市場上生存和發展，就必須要注重強化自身的核心競爭力。而要強化核心競爭力，就必須要緊抓人才和形象兩要素。通過展開旅游職業教育培訓，能促使給游客提供更高質量和更貼心的服務，得到游客的認可與好評，進而為旅游企業樹立良好的形象。
三、當前旅游職業教育培訓存在的主要問題分析
（一）培訓投入不足
最近幾年，雖然意識到了旅游職業教育培訓的重要性，但是對培訓的投入依然不足。特別是對于中西部地區，很多旅游企業在培訓方面的投入跟國家規定還具有較大差距，即使是從一些規模較大的旅游企業，對培訓的投入也顯得非常滯后。經費投入作為開展培訓的物質保障，投入不足會直接影響培訓工作落到實處。
（二）培訓體系不完善
旅游企業的管理者未能深入、全面理解員工培訓工作特點與規律，認為培訓工作僅僅是企業管理工作的“點綴”，甚至有的管理者還存在“員工培訓可有可無”的思想，認為員工培訓要花費很多人力、物力、財力和時間，即便不培訓企業照樣能運轉，只在需要的時候適當培訓一下就可以了，這就造成員工培訓體系缺乏完善性。
（三）培訓結構不合理
從當前對旅游職業教育培訓過程來看，存在著過于重專業知識講解，輕實踐能力培訓現象。旅游行業屬于實踐性很強的工作，與實踐脫節的理論培訓是不能真正提升員工能力與素質的。在培訓方式上過于單一，通常都是講授形式，難以充分調動員工激情，導致有的員工參加職業培訓就只是敷衍了事。（四）員工參與培訓積極性不高有的員工不愿參加培訓也未能及時溝通和開導，造成一些員工參與培訓根本不是自愿，缺乏積極性。加之很多員工存在安于現狀的思想，缺乏危機意識，認為自己只是旅游企業的一名小員工，不用費時間和精力參加培訓。此外，培訓自身沒有足夠吸引力，難以激起員工的參與激情，也是原因之一。
四、加強旅游職業教育培訓的對策
（一）建立健全實訓基地
由于旅游這項職業具有很強的實踐性，因此要提高旅游職業教育培訓的效果，應該建立健全實訓基地，例如：模擬導游實訓室、餐飲實訓室以及旅游電子商務實訓室，從而讓員工參與仿真訓練，及時將培訓的理論知識運用在實踐中，提高培訓效果。
（二）完善培訓體系
第一，強調參與型培訓。所謂參與型培訓，就是將傳統灌輸式講授轉變為游戲式和互動交流式的培訓。如在每次培訓之前請幾名旅游工作者上臺演講3-5分鐘，或是給出一個案例，讓員工們各抒己見對其進行剖析，一來能實現旅游員工的“自我教育”，二來能培養員工洞悉問題、解決問題、積累經驗等能力。又如在培訓中組織員工展開小品比賽，讓各個部門編制節目，節目主題為員工在日常服務、工作、自我管理等方面存在的正面性和反面性問題，一來給員工自我展示和發揮的機會，二來也能寓教于樂，提升培訓效果。第二，制定終身培訓體系。在知識經濟時代和信息網絡時代，各行各業的發展形勢都極具變化性，旅游職業教育培訓以往的員工培訓內容、方式、體系等已經難以跟上旅游行業的發展步伐，因此，各個培訓機構必須要掙脫一次性教育的“枷鎖”，淡化崗位和證書培訓的區別，加快員工知識庫的更新速度，樹立較強的終身培訓、學習及教育理念。通過培訓不單單要解決當前的問題，還要為旅游企業未來的發展和經營奠定基礎和提供保障。
（三）豐富培訓內容
第一，加強旅游文化培訓。旅游文化是旅游企業核心經營理念的有效體現，對旅游的市場競爭力有重要影響，所以在旅游職業教育培訓中，旅游文化培訓應作為一項重要且必須的內容。在進行員工培訓的時候應把旅游企業的經營理念、文化方針、服務宗旨等融合進去，并制定科學、合理的員工培訓方案。同時，員工培訓要堅持“以人為本”，緊密結合員工實際情況和需求，給員工提供更廣闊的發展空間，強化員工的歸屬感，自覺全心全意投入旅游工作。第二，加強員工服務思想培訓。員工服務思想培訓十分重要，因此開展旅游職業教育培訓時要注重員工之間的溝通交流，旅游企業管理者跟員工溝通，確保旅游任務或信息的橫向交流以及上傳下達及時和順利。要培養旅游企業管理者的“精神激勵”思想。特別是對旅游企業管理者，要賦予他們更多、更大的權力與責任，讓員工有更多的實踐機會和展示平臺，進而充分激發員工的潛能，工作效率和效果不斷提升，給旅游企業創造更多效益。第三，加強員工人性化服務的培訓。培訓機構應注重對員工的人性化服務培訓，給員工灌輸“人情味兒”思想，讓員工在服務過程中用“人情味兒”留住游客，提升服務質量。在設計培訓內容的時候，就要以游客需求為基礎，突顯出濃厚的人性化氣息。具體來說，設計培訓內容要滿足服務設計達到標準，和服務超出顧客期望。第四，加強員工良好工作習慣培訓。良好工作習慣是培養旅游工作者良好服務意識的關鍵環節。習慣的養成是長期性的，是一個逐漸強化的過程。在開展旅游職業教育培訓時，也要遵循這一特點，將培訓課堂從課內“搬到”課外，不論是早期崗前培訓亦或是后期培訓，都要幫員工樹立清晰的工作目標及發展方向。在培訓員工職業道德修養時，應注重強化員工對道德的認識，提升員工的道德情感與信念，讓員工自覺在本職工作里樹立更高的標準和追求，逐漸養成長期的職業習慣。第五，加強員工自身工作及價值培訓。在開展旅游職業教育培訓時，要讓員工充分認識到自身工作的性質、價值和意義，讓員工自覺樹立較強的對本職工作的忠誠度；同時，要引導員工將目光放長遠，將眼前利益作為長遠發展的工作動力，逐漸提升員工的工作熱情與積極性。讓每位員工都明白自身職位的重要性和必要性，自覺為本職崗位做出奉獻。
(四)加強培訓結束后的評估工作
第7篇：職業教育培訓方案范文
頂崗實習是高等職業教育培養學生職業能力和崗位技能的重要途徑，安全保衛群順應行業企業需求，開展“2+1”人才培養模式，經過幾年人才培養方案中頂崗實習的實踐，逐漸形成了以就業為導向，以“校政企行”安保職教聯盟為平臺、管理與“學習包”一體化、培養綜合職業能力與提高就業質量相融合的頂崗實習運行機制，人才培養質量顯著提高。
關鍵詞：“2+1”人才培養模式;頂崗實習運行機制;安保職教聯盟;學習包
頂崗實習是衡量高等職業教育人才培養水平的重要指標，是高等職業教育培養學生職業能力和崗位技能的重要途徑，在2006年教育部十六號文件中明確要求，高等職業院校要保證在校生至少有半年時間到企業等用人單位頂崗實習。2014年國務院19號文件《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》中再次指出要創新頂崗實習形式。
我院安全保衛群順應行業企業需求，開展“2+1”人才培養方案，其中 “1”為進行一年頂崗實習，經過幾年人才培養方案中頂崗實習的實踐，逐漸形成了以就業為導向，以“校政企行”安保職教聯盟為平臺、管理與“學習包”一體化、培養綜合職業能力與提高就業質量相融合的頂崗實習運行機制。
本文以安保專業群頂崗實習運行機制為例，從頂崗實習的管理、運行等各個方面進行總結和分析，旨在在實踐中探索高等職業院校頂崗實習的管理。
一、 依托“校政企行”安保職教聯盟，選擇“三好”實習單位
根據我院對職教聯盟的概念的提出和內涵的解讀，職教聯盟是指一個或若干個發展較好的職業院校，聯合相關的政府主管部門、行業協會和優質企業，以擴大辦學規模、提高教育質量和實現雙贏、共同發展為主要目的的多法人聯合體。我院借助安保職教聯盟平臺，探索構建我國現代職業教育體系的“安保職業教育培訓新體系”，“校校”、“校政”、“校企”、“校行”、“企企”之間不同合作模式戰略合作框架的架構，分階段逐步實現不同層次、不同合作模式成員間，在專業建設、師資培養、教材開發、實習就業、國際合作等多方面的合作成果，為構建安保職業化教育培訓新的實施體系提供平臺。
頂崗實習充分發揮了聯盟平臺的職能，職教聯盟平臺不斷擴展和成熟，首先為頂崗實習提供了充足數量的實習基地。在實習基地的選擇上，我們以“三好”原則，校外實習基地的數量和實習崗位的數量能夠為開展未開展頂崗實習提供充分的保障，其中要選擇與人才培養要求和實踐教學目標的相適應的“三好”單位。“三好”是指，一是指實習單位要有具備吸引力的實習崗位，使學生愿意主動選擇，并且在實習過程中認可;二是實習單位具有優秀的廣闊的職業發展平臺，能夠滿足學生的就業和發展的目標;三是最重要的，即實習單位與學校深度合作，實習單位與學校人才培養的理念相一致，具有專門針對我院學生的優良的人才培養機制，共同制定實踐教學培養方案、進行指導和評價。
由學校主導選擇出“三好”實習單位后，具體實習單位和實習學生的對接采取雙向選擇，以校園內召開實習雙選會的形式，學生自主選擇適合的崗位，企業選擇適合的實習生，這樣對實習單位來說提高了人員引入的質量和穩定性，對于學生來有利于增強學生的學習的積極主動性，明確學習的目標，實現實習和就業無縫銜接，讓學生愿意去，留得住，能發展。
二、 以就業為導向，以培養綜合職業能力與提高就業質量相融合的“兩段式”頂崗實習機制
安全保衛專業群“2+1”人才培養方案中的“1”為一年頂崗實習，進入三實遞進人才培養模式的“實戰”環節。“三實遞進雙結合”是安全保衛專業群以實境實訓實戰為核心的的特色人才培養模式， 一年頂崗實習的安排為“兩段式”，第一個階段為“綜合性頂崗實習”，主要目標是根據人才培養的規律，實現實境、實訓、實戰的螺旋遞進，使學生通過真實工作崗位的學習和實踐，將學校內的理論實踐與工作相結合，融入社會和職場，適應從學生到職業人的角色轉變，培養學生的職業能力和素養。在此階段中根據教學計劃的要求，學生不得隨意進行崗位調整，保證學習和實踐的穩定性，也降低企業人員流動。第二階段為“就業性頂崗實習”，這一階段中學生通過之前半年的學習實踐后，在第二階段明確了就業目標和發展方向，知道自己需要學習和提高的職業技能和綜合素養是什么，進而促進學生的學習的主動性。學生和實習單位可以進行再次的選擇，使實習和就業能夠順利的銜接，提高就業質量。
三、管理與“學習包”一體化的頂崗實習運行機制
頂崗實習管理模式規范化、制度化是實習順利開展的基本保障。
1、 頂崗實習管理工作組織保障，職責明確。
設立三級管理機構，由學校和實習單位共同組成的領導小
摘要：
頂崗實習是高等職業教育培養學生職業能力和崗位技能的重要途徑，安全保衛群順應行業企業需求，開展“2+1”人才培養模式，經過幾年人才培養方案中頂崗實習的實踐，逐漸形成了以就業為導向，以“校政企行”安保職教聯盟為平臺、管理與“學習包”一體化、培養綜合職業能力與提高就業質量相融合的頂崗實習運行機制，人才培養質量顯著提高。
關鍵詞：“2+1”人才培養模式;頂崗實習運行機制;安保職教聯盟;學習包
頂崗實習是衡量高等職業教育人才培養水平的重要指標，是高等職業教育培養學生職業能力和崗位技能的重要途徑，在2006年教育部十六號文件中明確要求，高等職業院校要保證在校生至少有半年時間到企業等用人單位頂崗實習。2014年國務院19號文件《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》中再次指出要創新頂崗實習形式。
我院安全保衛群順應行業企業需求，開展“2+1”人才培養方案，其中 “1”為進行一年頂崗實習，經過幾年人才培養方案中頂崗實習的實踐，逐漸形成了以就業為導向，以“校政企行”安保職教聯盟為平臺、管理與“學習包”一體化、培養綜合職業能力與提高就業質量相融合的頂崗實習運行機制。
本文以安保專業群頂崗實習運行機制為例，從頂崗實習的管理、運行等各個方面進行總結和分析，旨在在實踐中探索高等職業院校頂崗實習的管理。
一、 依托“校政企行”安保職教聯盟，選擇“三好”實習單位
根據我院對職教聯盟的概念的提出和內涵的解讀，職教聯盟是指一個或若干個發展較好的職業院校，聯合相關的政府主管部門、行業協會和優質企業，以擴大辦學規模、提高教育質量和實現雙贏、共同發展為主要目的的多法人聯合體。我院借助安保職教聯盟平臺，探索構建我國現代職業教育體系的“安保職業教育培訓新體系”，“校校”、“校政”、“校企”、“校行”、“企企”之間不同合作模式戰略合作框架的架構，分階段逐步實現不同層次、不同合作模式成員間，在專業建設、師資培養、教材開發、實習就業、國際合作等多方面的合作成果，為構建安保職業化教育培訓新的實施體系提供平臺。
頂崗實習充分發揮了聯盟平臺的職能，職教聯盟平臺不斷擴展和成熟，首先為頂崗實習提供了充足數量的實習基地。在實習基地的選擇上，我們以“三好”原則，校外實習基地的數量和實習崗位的數量能夠為開展未開展頂崗實習提供充分的保障，其中要選擇與人才培養要求和實踐教學目標的相適應的“三好”單位。“三好”是指，一是指實習單位要有具備吸引力的實習崗位，使學生愿意主動選擇，并且在實習過程中認可;二是實習單位具有優秀的廣闊的職業發展平臺，能夠滿足學生的就業和發展的目標;三是最重要的，即實習單位與學校深度合作，實習單位與學校人才培養的理念相一致，具有專門針對我院學生的優良的人才培養機制，共同制定實踐教學培養方案、進行指導和評價。
由學校主導選擇出“三好”實習單位后，具體實習單位和實習學生的對接采取雙向選擇，以校園內召開實習雙選會的形式，學生自主選擇適合的崗位，企業選擇適合的實習生，這樣對實習單位來說提高了人員引入的質量和穩定性，對于學生來有利于增強學生的學習的積極主動性，明確學習的目標，實現實習和就業無縫銜接，讓學生愿意去，留得住，能發展。
二、 以就業為導向，以培養綜合職業能力與提高就業質量相融合的“兩段式”頂崗實習機制
安全保衛專業群“2+1”人才培養方案中的“1”為一年頂崗實習，進入三實遞進人才培養模式的“實戰”環節。“三實遞進雙結合”是安全保衛專業群以實境實訓實戰為核心的的特色人才培養模式， 一年頂崗實習的安排為“兩段式”，第一個階段為“綜合性頂崗實習”，主要目標是根據人才培養的規律，實現實境、實訓、實戰的螺旋遞進，使學生通過真實工作崗位的學習和實踐，將學校內的理論實踐與工作相結合，融入社會和職場，適應從學生到職業人的角色轉變，培養學生的職業能力和素養。在此階段中根據教學計劃的要求，學生不得隨意進行崗位調整，保證學習和實踐的穩定性，也降低企業人員流動。第二階段為“就業性頂崗實習”，這一階段中學生通過之前半年的學習實踐后，在第二階段明確了就業目標和發展方向，知道自己需要學習和提高的職業技能和綜合素養是什么，進而促進學生的學習的主動性。學生和實習單位可以進行再次的選擇，使實習和就業能夠順利的銜接，提高就業質量。
三、管理與“學習包”一體化的頂崗實習運行機制
頂崗實習管理模式規范化、制度化是實習順利開展的基本保障。
1、 頂崗實習管理工作組織保障，職責明確。
設立三級管理機構，由學校和實習單位共同組成的領導小
摘要：
頂崗實習是高等職業教育培養學生職業能力和崗位技能的重要途徑，安全保衛群順應行業企業需求，開展“2+1”人才培養模式，經過幾年人才培養方案中頂崗實習的實踐，逐漸形成了以就業為導向，以“校政企行”安保職教聯盟為平臺、管理與“學習包”一體化、培養綜合職業能力與提高就業質量相融合的頂崗實習運行機制，人才培養質量顯著提高。
關鍵詞：“2+1”人才培養模式;頂崗實習運行機制;安保職教聯盟;學習包
頂崗實習是衡量高等職業教育人才培養水平的重要指標，是高等職業教育培養學生職業能力和崗位技能的重要途徑，在2006年教育部十六號文件中明確要求，高等職業院校要保證在校生至少有半年時間到企業等用人單位頂崗實習。2014年國務院19號文件《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》中再次指出要創新頂崗實習形式。
我院安全保衛群順應行業企業需求，開展“2+1”人才培養方案，其中 “1”為進行一年頂崗實習，經過幾年人才培養方案中頂崗實習的實踐，逐漸形成了以就業為導向，以“校政企行”安保職教聯盟為平臺、管理與“學習包”一體化、培養綜合職業能力與提高就業質量相融合的頂崗實習運行機制。
本文以安保專業群頂崗實習運行機制為例，從頂崗實習的管理、運行等各個方面進行總結和分析，旨在在實踐中探索高等職業院校頂崗實習的管理。
一、 依托“校政企行”安保職教聯盟，選擇“三好”實習單位
根據我院對職教聯盟的概念的提出和內涵的解讀，職教聯盟是指一個或若干個發展較好的職業院校，聯合相關的政府主管部門、行業協會和優質企業，以擴大辦學規模、提高教育質量和實現雙贏、共同發展為主要目的的多法人聯合體。我院借助安保職教聯盟平臺，探索構建我國現代職業教育體系的“安保職業教育培訓新體系”，“校校”、“校政”、“校企”、“校行”、“企企”之間不同合作模式戰略合作框架的架構，分階段逐步實現不同層次、不同合作模式成員間，在專業建設、師資培養、教材開發、實習就業、國際合作等多方面的合作成果，為構建安保職業化教育培訓新的實施體系提供平臺。
頂崗實習充分發揮了聯盟平臺的職能，職教聯盟平臺不斷擴展和成熟，首先為頂崗實習提供了充足數量的實習基地。在實習基地的選擇上，我們以“三好”原則，校外實習基地的數量和實習崗位的數量能夠為開展未開展頂崗實習提供充分的保障，其中要選擇與人才培養要求和實踐教學目標的相適應的“三好”單位。“三好”是指，一是指實習單位要有具備吸引力的實習崗位，使學生愿意主動選擇，并且在實習過程中認可;二是實習單位具有優秀的廣闊的職業發展平臺，能夠滿足學生的就業和發展的目標;三是最重要的，即實習單位與學校深度合作，實習單位與學校人才培養的理念相一致，具有專門針對我院學生的優良的人才培養機制，共同制定實踐教學培養方案、進行指導和評價。
由學校主導選擇出“三好”實習單位后，具體實習單位和實習學生的對接采取雙向選擇，以校園內召開實習雙選會的形式，學生自主選擇適合的崗位，企業選擇適合的實習生，這樣對實習單位來說提高了人員引入的質量和穩定性，對于學生來有利于增強學生的學習的積極主動性，明確學習的目標，實現實習和就業無縫銜接，讓學生愿意去，留得住，能發展。
二、 以就業為導向，以培養綜合職業能力與提高就業質量相融合的“兩段式”頂崗實習機制
安全保衛專業群“2+1”人才培養方案中的“1”為一年頂崗實習，進入三實遞進人才培養模式的“實戰”環節。“三實遞進雙結合”是安全保衛專業群以實境實訓實戰為核心的的特色人才培養模式， 一年頂崗實習的安排為“兩段式”，第一個階段為“綜合性頂崗實習”，主要目標是根據人才培養的規律，實現實境、實訓、實戰的螺旋遞進，使學生通過真實工作崗位的學習和實踐，將學校內的理論實踐與工作相結合，融入社會和職場，適應從學生到職業人的角色轉變，培養學生的職業能力和素養。在此階段中根據教學計劃的要求，學生不得隨意進行崗位調整，保證學習和實踐的穩定性，也降低企業人員流動。第二階段為“就業性頂崗實習”，這一階段中學生通過之前半年的學習實踐后，在第二階段明確了就業目標和發展方向，知道自己需要學習和提高的職業技能和綜合素養是什么，進而促進學生的學習的主動性。學生和實習單位可以進行再次的選擇，使實習和就業能夠順利的銜接，提高就業質量。
三、管理與“學習包”一體化的頂崗實習運行機制
頂崗實習管理模式規范化、制度化是實習順利開展的基本保障。
1、 頂崗實習管理工作組織保障，職責明確。
設立三級管理機構，由學校和實習單位共同組成的領導小
組、管理小組和指導小組。領導小組應由系領導和實習單位負責人共同組成，負責實習工作領導、管理和監督。管理小組由學校實習部門和實習單位人力資源部門及部門負責人共同組成，負責選擇頂崗實習單位，落實實習崗位，安排學生頂崗實習等其他前期工作;負責學生頂崗實習工作的策劃以及頂崗實習教學目標、管理制度的制訂和實習的組織管理、督促檢查工作。指導小組由專業教研室主任帶頭，校內專業教師、學生輔導員和各實習單位崗位指導教師組成，負責對本專業學生頂崗實習進行日常管理、教學指導和評價，加強實習學生的思想政治教育和安全教育，使學生保持良好的心態和工作態度;組織好頂崗實習過程中的檢查與管理，定期檢查評估，并且評定實習成績。
2、管理制度與 “學習包”相結合，全方位開展實習管理。
建立由學校、企業和學生共同參與的頂崗實習管理制度體系，確保頂崗實習安全有序，提高頂崗實習的實效性。
安全保衛專業群根據學院的相關規定，經過幾年的實踐，與實習單位共同建立了頂崗實習制度體系。
“學習包”是指頂崗實習階段教學與評價方案。根據安全保衛專業群2+1人才培養模式，按照“任務導向、能力本位”的課程建設和教學項目實施的思路，根據學生實習主要的崗位群的職業能力的要求，與實習單位共同設計開發了 “學習包”。該“學習包”明確了頂崗實習的教學目標、教學標準、教學模式、教學內容、工作流程、評價方式等內容，成為頂崗實習這一特殊教學階段的教學方案載體，全面深化了 “三實遞進雙結合”人才培養模式內涵。
第8篇：職業教育培訓方案范文
在高職院校組織體系中，中層干部起到了上傳下達的樞紐作用，其樞紐作用如果發揮不好，就可能使得高職院校的整個教育教學工作陷入癱瘓的狀態。因此，高度重視高職院校中層干部教育培訓機制的改善，這是保證高職院校各項教育教學工作順利開展的前提和基礎。文章從這個角度出發，首先分析了高職院校中層干部教育培訓機制完善的必要性，對于當前高職院校中層干部教育培訓機制中存在的問題進行分析，接著提出了高職院校中層干部教育培訓機制的完善策略，以供參考。
關鍵詞:高職院校;中層干部教育;教育培訓機制
一、高職院校中層干部教育培訓工作的重要性
高職院校中層干部往往需要扮演好兩個角色:其一，他們需要依照高職院校的教育方針和政策，切實的將相關政策執行下去，此時是以政策執行者的身份出現;其二，他們回到自己所屬的部門和系別之后，就需要依照對應的要求，給予各個教職工布置對應的工作任務，此時他們扮演的是組織者的身份。在這樣上傳下達的過程中，高職院校中層干部就成為高職院校教育教學工作的樞紐，其自身綜合素質的高低，也會對于高職教育的質量產生直接的影響。由此可見，高度重視高職院校中層干部教育培訓機制的健全，是當前高職院校組織管理工作的重中之重。
二、當前高職院校中層干部教育培訓機制存在的問題
隨著國家對于職業教育的重視，職業教育改革工作的成效顯著，高職院校領導層也開始關注于中層干部教育培訓工作的開展，并且也在積極構建高職院校中層干部教育培訓機制，希望將其作為高職院校發展過程中的長期性工作來進行。但是我們也應該看到的由于在此方面缺乏經驗，在當前高職院校中層干部教育培訓機制構建的過程中，總會出現很多的問題，由此制約到高職院校中層干部教育培訓機制效能的全面發揮。具體來講，其主要問題可以歸結為以下幾個方面:
(一)高職院校中層干部參與意識淡薄
高職院校中層干部教育培訓機制的建立，就是為了使得中層干部具備良好的自我提升和完善的學習環境，以便提升中層干部的工作素質，以保證其切實的做好各項工作。但是很多情況下，高職院校積極采取措施去實現中層干部教育培訓機制的完善，舉行各種活動去激發中層干部參與積極性，但是中層干部作為教育培訓的主體，往往顯得比較被動，很多時候都是校方三令五申的前提下才去參加的，以這樣的態度去面對中層干部教育培訓工作，肯定難以保證高職院校中層干部教育培訓的有效性。
(二)中層干部教育培訓內容方法不當
雖然很多高職院校也針對于中層干部教育培訓形成了對應的規章制度，但是其教育內容單一，教育手段傳統，往往難以保證實際教育培訓工作的有效性。具體來講，其主要體現在以下幾個方面:其一，中層干部教育培訓內容針對性不強，忽視了中層干部崗位多樣性的特點，沒有針對于不同的中層干部工作崗位性質來實現對應教學內容的調整，一般都是以一刀切的課程體系來應對，自然難以保證教學效果;其二，教學內容過于古板，難以結合當前組織管理工作存在的問題進行內容調整，不懂得講干部業務素質，政治素養，思想品格，生活作風，職業操守等內容融入其中，造成教育培訓的片面性;其三，過多的使用集中培訓的方式來開展，不懂得以創新的方式來開展教育教學，很容易使得教師感覺到教學模式的乏味性，進而喪失參與到教育培訓活動的積極性。
(三)中層干部教育培訓獎懲不明確
中層干部教育培訓工作的開展需要具備對應的獎懲機制，這是保證中層干部教育培訓機制效能發揮的前提和基礎。具體來講，其主要體現在以下幾個方面:其一，中層干部教育培訓工作過程的監督工作沒有切實開展下去，教育教學行為是否科學，教育教學方法是否得當，教育教學效果是否達成，都沒有對應的監督，這就很容易使得中層干部教育培訓工作陷入無組織性的狀態;其二，中層干部教育培訓制度沒有與績效考核，薪酬管理，職位升遷等制度融合起來，也缺乏詳細的中層干部教育培訓獎懲規范，由此難以激發中層干部參與教育培訓工作的積極性。
(四)中層干部教育培訓師資很缺乏
既然需要構建高職院校中層干部教育培訓機制，那就需要去完善中層干部教育培訓師資隊伍。但是當前中層干部教育培訓師資極度缺乏，已然成為影響中層干部教育培訓機制發揮效能的重要制約性因素。具體來講，其主要體現在以下幾個方面:其一，中層干部教育培訓教師多數都是高職院校的高層領導干部，思想政治教育工作者，或者部分友校的教育專家，師資結構不穩定，并沒有形成長效的師資格局，難免會對于實際教育培訓工作的有效性構成負面影響;其二，中層干部教育培訓教師的教學過程存在斷斷續續的情況，并沒有形成健全的教育培訓檔案管理機制，如果存在其中任何一個環節出現交接不善，就可能對于高職院校中層干部教育培訓課程的完整性構成影響。
三、促進高職院校中層干部教育培訓機制不斷完善的策略
(一)樹立正確的中層干部教育培訓理念
不僅僅要求高職院校樹立正確的中層干部教育培訓理念，更要求中層干部要正確認識教育培訓工作的價值，矯正以往對于教育培訓工作的錯誤認識。對此，應該積極做好以下幾個方面的工作:其一，利用校園的現代傳媒平臺，在全校的范圍內開展教育培訓工作價值宣傳和教育，使得中層干部明白教育培訓工作對于學校，對于自己，對于中層組織體系的積極作用，從而從思想上樹立正確的干部教育培訓理念;其二，在各種校領導會議中，強調中層干部對于學校的貢獻，尊重中層領導干部的意見和建議，營造出良好中層干部發言的環境，使得中層干部意識到自身的價值，進而積極主動的參與到教育培訓工作中去。
(二)實現中層干部教育培訓內容方法調整
實現中層干部教育培訓內容方法的調整和改善，需要做好兩個方面的工作。對于教育培訓內容而言，應該積極做好以下幾個方面的調整:實現與當前干部思想政治教育工作的融合，集合當前中層干部工作中存在的問題，實現對應的教育培訓方案的制定，以保證教育培訓工作與實際干部工作情況之間的吻合;針對于不同系別，不同工作性質的中層干部，以分批開展教育培訓工作的方式來推動教育培訓工作，以保證教育培訓工作做到精確化進行;結合中層干部工作的性質和特點，對于中層干部的綜合素質要求進行分析，由此出發實現職業操守，心理素質，教育能力等多個角度的教育培訓，以保證教育培訓的全面性。對于中層干部教育培訓方法選擇而言，應該關注以下內容:改變以往集中培訓的方式，以分散培訓的方式來進行;嘗試以開展各種教育教學實踐活動的方式，比如辯論賽，座談會等方式去開展實際的教學;注重建立中層干部網絡信息交流平臺，形成第二課堂，以實現教育教學模式的全面調整。
(三)形成健全中層干部教育培訓獎懲機制
健全的中層干部教育培訓獎懲機制，不僅僅使得教育培訓的過程進入到監控的范圍，還有利于激發中層干部參與到教育培訓工作的積極性。對此，筆者認為需要關注如下內容:其一，形成中層干部教育培訓活動的監督制度，保證在教育培訓活動開展的過程中，派遣對應的監督人員，以健全的課程質量評價體系為依據，對于課程的質量和效果進行客觀公正的評價;其二，實現中層干部教育培訓工作與績效考核，薪酬管理，職位升遷制度之間的融合，如果在中層干部教育培訓過程中表現優異，考試合格，可以取得對應的人力資源考核加分，由此去激發中層干部參與到教育培訓活動的積極性。
(四)建立中層干部教育培訓專業隊伍
建立中層干部教育培訓專業隊伍，是保證教育培訓工作有效性的關鍵所在。為此需要做好以下幾個方面的工作:其一，實現高職院校之間師資資源的優化整合，將高職院校中教育培訓的對象范圍擴大化，只要符合中層干部教育培訓工作的需求，在經過特定考核之后都可以將其納入到中層干部教育培訓隊伍中去;其二，注重高職院校與其他高等院校之間的交流和溝通，邀請在此方面的專家和學者參與到中層干部教育培訓活動中去;其三，實現對于教育培訓專業隊伍的管理和控制，形成健全的信息溝通機制，以保證各項教育教學活動的順利開展。
四、結束語
作為職業教育的引導者，高職院校領導干部的教育和培訓工作關系到職業教育的健康發展，關系到日常教學工作的順利開展。當然在高職院校領導干部中存在大量處于中層的領導干部，他們在整個組織體系中的比重比較大，作用比較關鍵，在教育培訓機制構建的過程中，突出中層干部的教育和培訓工作，也是非常重要的。因此，探究高職院校中層干部教育培訓機制的完善之道，也是急需要解決的問題。
參考文獻:
［1］許益成，方穎，金霄翔．高職院校中層干部開放性教育培訓體系的構建［J］．學校黨建與思想教育，2011，20:66－67．
［2］張旻．關于高職院校中層干部教育培訓工作的思考［J］．衛生職業教育，2013，21:7－8．
［3］岳文喜，鄧勇，張健．高職院校中層干部隊伍建設的問題與改進［J］．教育與職業，2014，35:38－39．
第9篇：職業教育培訓方案范文
關鍵詞：高技能人才 彈性學制 學分制
一、背景
2012年國家人力資源與社會保障部在《高技能人才隊伍建設中長期規劃》（2010-2020年）中明確提出：到2020年，全國技能勞動者總量達到1.4億人，其中高級工以上的高技能人才達到3900萬人（高級技師180萬，技師820萬，高級工2900萬），占技能勞動者的比例達到28%左右。據統計，截止到2015年，全國技能勞動者總量達到1.25億人，其中高級工以上的高技能人才達到3400萬人，占技能勞動者的比例達到27%左右。所以在“十三五”期間還將要培養500萬以上高技能人才。
首鋼技師學院是企業辦學，多年來始終堅持教育培訓雙輪驅動，通過不斷改革與建設，教育培訓體系日趨完善。在辦好全日制職業教育的同時，以每年近萬人次的技能人才培訓規模，為首鋼發展及首都經濟建設做出了積極貢獻。
特別是近兩年，隨著“國家中等職業教育改革發展示范學校”“高技能人才培訓基地”和“國家級技能大師工作室”三大國家級建設項目的開展，筆者學校職業教育培訓綜合實力得到全面提升。根據企業發展需要不斷改革創新的“彈性學制學分制、訂單培養、技師研修、雙導師制”等多元化人才培養模式，滿足了企業“職工不離崗、課堂在現場，企業下訂單、學院出菜單”的培訓需求。其中，“彈性學制學分制”培訓模式有效地突破了企業人員學習與工作相沖突的瓶頸，取得了一定成效。
二、實施彈性學制學分制的意義
彈性學制學分制是相對于學年制，以選課為前提、以學分作為計算學生受教育程度的基本計量單位、以取得最低的必要學分作為畢業標準，學習期限具有彈性，允許學生提前或延遲畢業期限的一種教學管理制度。實施彈性學制學分制具有以下幾點意義。
1.實施彈性學制學分制，搭建終身學習平臺
實施彈性學制學分制，采取放寬學分的學習年限、允許跨專業取得學分、校際學分互認、競賽成績互認、職業證書互認等多種方式，構建學分互認網絡，從而形成以社會需要為轉移的多專業、多工種、多層次和多規格的教育培訓體系及靈活開放的辦學機制，真正實現終生學習。
2.實施彈性學制學分制，促進職業教育培訓體系的發展與完善
實施彈性學制學分制，有利于終身教育體系的建立和滿足學習社會化的需求，有利于促進我國終身教育體系的完善和發展。在新形勢下，科學技術飛速發展，知識更新的速度不斷加快，彈性學制學分制以其靈活的學習計劃、內容、方式和彈性的學制，將職業教育培訓變得更加多樣化、開放化，滿足人們職前教育和職后培訓、長期教育和短期培訓等不同的需求，從而在終身教育體系中占有重要的地位，促進我國終身教育體系的完善和發展。
3.實施彈性學制學分制，解決工學矛盾
在培養對象上，面向社會全體成員，隨著經濟的發展和社會終身教育體系和學習化社會環境的逐漸建立，職工終身自主學習已經是必然趨勢。而大規模組織職工脫產進行集中培訓不很現實，實施彈性學制學分制則很好地解決了工學矛盾。特別是對于大量貧困地區的貧困學生及農村轉移勞動力，實施彈性學制學分制可以保證他們邊工作邊參加培訓，做到職業教育就是就業教育。
4.實施彈性學制學分制，促進教學模式改革
實施彈性學制學分制，有利于全面更新教育觀念和教學模式，推動職業教育的改革與創新，使職業培訓教育的改革和創新走上一個新的發展階段。
三、實施彈性學制學分制可行性分析
1.社會人才需求的多元化，是實施彈性學制學分制的前提條件
彈性學制學分制包括了彈性學制、彈性課程、彈性學習計劃、彈性教學內容、彈性學習管理等，充分體現了學習的靈活性和開放性。
伴隨著社會發展的多元化，產業結構升級和行業熱點層出不窮，各行各業需要有個性特征的多規格多樣化的人才。而彈性學制學分制的靈活性和彈性，正好能適應多元化人才培養的需要。因此，社會發展對人才的需求，使得職業教育培訓實行彈性學制學分制成為可能。
2.學習主體需求的多樣性，是實行彈性學制學分制的基礎
彈性學制學分制，不僅向初高中畢業生等青年學生開放，而且向城鎮失業人員、農村轉移勞動力、在職以及轉崗人群提供培訓與再培訓。
實行彈性學制學分制擴大了生源范圍，學生就可以依據自己的學習基礎、個性特長和學習能力來自由選擇專業、課程模塊、學習方式，并可以工學交替，跨專業聽課，決定最佳學制，從而淡化專業界限，這無疑為職業教育培訓培養復合型、適用型的人才提供了發展空間，實現了培養目標的多規格性，真正滿足了學習個性化的需求。
四、彈性學制學分制在學校的實施情況
筆者學校近幾年與北京冶金新功能材料有限公司、首鋼物業公司等單位合作，舉辦機電技術應用等4個專業多個方向的“委托”彈性學制學分制班，累計學員人數達到500多人。在實施過程中，筆者學校堅持機制保障為先、校企合作貫穿全過程的做法，取得良好的培訓效果，受到企業與學員的好評。
1.建立健全科學的管理機制
學校針對職工是邊工作邊學習的特點，試行了彈性學制學分制。學校專門成立了彈性學制學分制領導小組和工作小組，先后制訂了《彈性學制學分制管理實施辦法》《彈性學制學分制試點學籍管理辦法》《彈性學制學分制學生選課辦法》等相關文件。
在教學管理上，引入ISO9000質量保證體系，構建新的內部質量管理平臺，對彈性學制學分制教育質量進行檢查和監督。
在學籍管理上，實行彈性學習制度，允許學員分階段完成學業，鼓勵學生在學習期間自主創業，形成學習――創業――再學習――再創業的良性循環；改革考試制度，增加考試內容中企業實踐成分的比例，允許用職業資格證書補充學分。
2.堅持校企合作，提高培養質量
（1）校企共同制訂培養目標和教學文件。學校深入企業調研人才培養需求，在對企業生產工藝、設備進行深入調研的基礎上，根據企業的用人標準和需求，與企業共同確定培養目標、制訂人才培養方案、教學文件及學生管理辦法等，共同開發核心課程并按照工作任務難易程度組織教學，課程標準與崗位標準統一，教學內容與崗位技能銜接，實訓項目與學員在崗位工作相結合。從而實現“在工作中學習、在學習中工作”，提高了培訓的針對性和實效性，得到學員和企業的認可。
（2）采取“雙導師制”，校企共同參與培訓與管理。彈性學制學分制的教學方式采用學校專業教師和企業技術人員相結合的“雙導師”制，即由學校老師與企業技術專家共同完成對學員在學習期間的指導工作。
在培訓過程中，學校教師與企業技術專家優勢互補，學校教師主要負責學員專業理論知識的教學，形式以集中講授為主；企業技術專家一般來自學員所在企業，主要負責結合企業工作需要對學生專業技能等實踐能力方面的指導，更加關注學員個性化的需求。
（3）校企共同對學員學習成績及獲得學分進行評價與認定。學員學習成績的評價方式及學分的獲取主要由三部分組成：一是學校老師對于學員理論學習成績的評價，學員獲取相應的學分；二是學員的實踐成績由企業技術專家根據學員在企業的實際工作情況及操作水平給予評價，學員獲取相應的學分；三是學員在培訓期間獲得單位及以上部門頒發的榮譽或參加技能大賽獲獎，也可獲取相應的學分。
這種評價模式與企業對員工的管理相結合，真正實現了人才培養與崗位需求零距離。
3.彈性學制學分制實現校企雙贏
企業通過開辦彈性學制學分制班，一方面使得員工技能得到提升，提高了企業生產力；另一方面為員工成長及職業生涯發展提供了成長通道，增強員工對企業的認同感，提高了企業的凝聚力。
筆者學校通過開辦彈性學制學分制班，一方面通過與企業的合作，及時掌握新技術、新工藝、新設備的發展與應用情況，促進了在全日制教育中的教學模式及教學內容改革，實現了職業教育與企業需求的零距離。另一方面通過與企業的合作，打造了一支既懂理論又能實際操作的“雙師型”教師隊伍，提高了學校服務企業和社會的能力。
五、存在問題及解決策略
截止到現在，彈性學制學分制的培養模式僅在以企業為單位的培訓中實施，還沒有對社會個人學習需求進行相關的培訓。主要的問題是學習者的個性差異與學校傳統的教學模式的沖突，學校不能實現針對個體學習者的服務與管理。
隨著信息化技術的發展，可以利用互聯網信息化教育平臺，整合和建設數字化教學資源，發揮好信息化跨時空、高輻射作用優勢，將更多現代化培訓手段應用于技能人才培訓之中。筆者學校先后投資近2000萬元，建成了包括網絡、視頻、網站、支持四大系統和考試、在線、同步、異步、遠程教學五大功能的遠程教育平臺，解決了職工培訓多地域、跨時空帶來的困惑。培訓學習網點擊量急劇增加，年度超過10萬人次。在數字化教學資源建設中，開發了集國家職業技能鑒定標準、學習知識/技能細分表、課程標準、學習軟件（專業知識和技能）、學習指導書（專業知識和技能）、練習題庫和素材庫為一體的數字化學習包，并將學習資源集中在一個平臺內，便于學員學習。
通過信息化管理系統可以實現學分銀行的管理模式，滿足學員自由選課、跨地域、跨時空的學習需求。總之，“互聯網+開放的培訓資源”將為彈性學制學分制的培養模式插上騰飛的翅膀。
六、小結
