團隊的管理培訓精選(九篇)
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第1篇：團隊的管理培訓范文
現階段我國企業管理水平已經提升至更高的等級層次，同步狀況下管理團隊完善化構建，已經成為許多企業領導普遍關注的時代性課題。筆者的任務，便是集中探討如何強化工商管理培訓和企業綜合管理實效。
【關鍵詞】
工商管理；培訓方式；企業發展；團隊
一、前言
一類企業想要切實提升自身綜合化管理水準，就必須預先進行專業化管理人才培養，而這一切條件的落實，都將以高效的工商管理培訓作為先提。所以說，盡快探討完善化的企業工商管理培訓方案，顯得尤為必要。
二、持續強化對企業工商管理培訓工作的重視態度
第一，企業各級管理主體和員工要樹立起嚴謹的工商管理培訓參與意識，力求透過根本層面上強化這部分培訓工作實效。即預先督促領導發揮出可靠的榜樣示范作用，令他們全面端正對這部分管理培訓活動參與的理念，避免員工參與工商管理培訓活動期間產生任何懈怠厭煩心態。畢竟領導在這部分文化宣傳和員工激勵上的作用，是不可輕易被替代的。第二，不管是現代企業領導或是基層員工，都必須盡快掙脫形式理念束縛，盡量地將工商管理培訓視為一類投資性活動，借此強化企業一切員工的培訓意識，包括責任和緊迫感等。這樣才好將人力資源的優勢全面發揮出來，進一步改善企業的綜合化管理水準。
三、全面建設完善化的培訓師資團隊
首先，及時搭建起可靠性的工商管理師資團隊校驗評估體系，對于任何想要申請工商管理培訓導師資格證的人員，務必要督促他們參與嚴格化的認證流程，同時透過管理理論、實踐、思想政治等層面進行審視。其次，對于一些已經具備專業資格證的培訓導師，則需要定期帶領他們參與更高等級層次的培訓活動，就是說令他們盡快掌握最新工商管理研究成果基礎上，同步貫穿融入到有關實踐活動之中，進一步開拓出全新且高效的工商管理培訓方案。再次，進行企業培訓師資來源渠道的有機拓展，進一步全方位吸納不同區域的高端工商管理專業人才。最后，激勵企業培訓導師主動參與到具備國際級別的工商管理交流會議，其間增加見識并做到取長補短。歸結來講，構建起一類高質素的培訓師資團隊，不單單要做好上述工作，同時更要督促教師開展課題研究活動，目的是強化這部分培訓導師的責任意識和主觀能動性，進一步為企業多元化的工商管理培訓活動拓展，提供保障。
四、深度改革既有培訓模式和內容
現代企業工商管理培訓活動，屬于一類層次較高且內容繁瑣的事務，尤其是在現代信息技術蓬勃發展環境下，人們獲取信息的途徑愈加廣泛，同步狀況下更要求企業工商管理培訓活動及時融入現代化科技手段，即開發出多元、現代且科技化的培訓模式，包括案例、討論、講座式教學法等。如此一來，企業一切工商管理培訓活動才能得到長時期有效地延展，使得以往企業領導的工商管理理論得到有機完善，促進已學理論知識和工作實踐的融合結果。由此看來，工商培訓中的理論和實踐結合，地位非常之深刻，不單單要確保實施靈活化的培訓模式，同時更要選取富有針對性的培訓內容。經過知識經濟發展過后，企業工商管理人才開始極度渴求充滿個性化的培訓方式，其中部分管理人員傾向于鍛煉理論思辨技能，一些管理主體想要培養高超的管理實力，總之，參與培訓的工商管理人員的需求充滿差異。所以，在培訓活動組織環節中必然要彰顯針對性，保證可以依照時展需求進行既有培訓模式和內容革新，彰顯出時代和專業化特性。
五、積極針對參與培訓的工商管理人員進行考核評估
企業在不斷發展壯大的同時，更會為一些管理主體和基層員工提供外出學習的機遇，而這部分被委派出去的員工通常都是保留學習的動機指標，矛盾的是卻無法明確內部的學習任務。更為重要的是，當中許多工作人員未能形成強烈的學習意識，單純地當作是外出旅游，所以說，強化對參與培訓人員的考核，明顯是十分緊要的。至于這部分考核內容，不單單包含理論考核，同時還有必要加入一些實踐考核項目，其間確保透過員工學習需求角度出發，實施多元化的考核方案并且為每個員工匹配標準的學習目標。需要加以強調的是，考核參與工商管理培訓的企業人員，還應該凸顯出一定的啟發和針對特性，確保員工能夠積極地為考核做足準備工作并且端正自身態度，最終使得這部分成員學習效果變得愈加理想，進而更加有效地向企業提供改革發展建議，令企業能夠在激烈的市場競爭風暴中屹立不倒。
六、結語
綜上所述，自從我國順利加入世界經貿組織之后，市場競爭趨勢愈演愈烈，中任何企業想要獲得長效可持續發展機遇，就必須針對自身人力資源加以科學化監督管理。相比之下，工商管理人才是企業人力資源中的關鍵組成要素，其具備的職業技能，對于企業長遠化發展，有著極為可靠的指導性效用。所以，現代我國企業在組織工商管理培訓活動期間，有必要在設置完善化的激勵機制前提下，培養出更多數量的技能應用型人才，最終切實提升企業的綜合化管理水準。
作者：阿蘭 單位：青海民族大學工商管理學院
參考文獻：
[1]王萍萍.加強工商管理培訓提高企業管理水平[J].中小企業管理與科技(下旬刊),2011,29(07):79~88.
第2篇：團隊的管理培訓范文
在總結公司以往的培訓做法和培訓方面的不足基礎之上，結合公司的經營戰略和實際工作情況，確定了公司2020年度的培訓工作重點是：
1、建立、摸索一套培訓體系和培訓管理體系，使培訓工作常規化、科學化、規范化。
2、引入內部培訓師培訓課程，逐步建立一只碧水自己的內部培訓師隊伍。
3、在公司戰略人才培訓方案的基礎上，引入系列課程，采用多種方式，著力提高中高層管理人員的管理技能。
4、結合公司2020年度各個項目的經營情況，根據實際工作需要和經營工作的需要，引入高水平的培訓老師進行專業領域的培訓。
5、加強培訓評估工作的開展，落實培訓后續的跟進工作，切實提高培訓工作的實際效果。
第一部分前言
在總結去年一年培訓工作中的不足的基礎之上，明確了以下幾個2020年度培訓工作需要注意的方面：
1、培訓時間的安排。培訓時間應盡量安排在一天以內，以半天為宜，盡量少占用周日休息時間。個別白天難以集中培訓的崗位(如司機)可以利用晚上進行培訓。
2、培訓對象的確定。除了全員性的培訓外，管理培訓盡量擴大到基層管理人員(領班級)，經營管理培訓擴大到主管級，縮小培訓范圍，明確培訓對象有利于培訓效果的提升，同時也有利于培訓效果的評估。
3、培訓效果的評估。深入開展培訓效果的評估，加強培訓后的跟進工作，確實將培訓的內容落實到實際的工作中。
4、培訓的形式。以課堂講授為主，現場指導和現場演練為重要的輔助方式，增加和現有工作項目相關的案例分析、演練等培訓形式，以提高受訓人員的參與程度和實際培訓效果。
5、培訓的內容。2020年的培訓側重于對專業的培訓，專業培訓必須和項目緊密結合，從公司實際工作的實踐出發引入課程。
第二部分 年度培訓計劃概述
人力資源部結合公司2019年培訓工作的實際開展情況，確定了下列2020年度的公司培訓工作重點：
一、建立學習型組織——建立完善的公司培訓體系和培訓管理體系，加快內部培訓師的培養
建立學習型組織，加快公司內部各種知識的積累與分享是打造碧水核心競爭力的必由之路。學習型組織的建立，培訓是非常重要的方面。如何使培訓不要變成為既浪費時間又浪費金錢卻對人員水平提高毫無用處的“走過場”，結合目前公司的實際情況，建立一套完善的公司培訓體系和培訓管理體系、培養一支內部培訓師隊伍勢在必行。只有如此，才能推動培訓工作有序進行。
二、提高個人職業素養，打造團體執行力——著重提升中高層管理技能
在公司現有管理人員的基礎上，對中高層管理人員和后備的管理人員進行重點培養，通過各種培訓方式，全面提升其管理能力，本年度管理能力提升的重點，一是狠抓公司管理制度的學習和落實，二是中層管理人員的執行力和團隊建設能力的提升。
三、結合項目實際，提升專業化水平——切實提高中高層管理人員的經營管理水平和專業水平
企業生存的重要基礎除了管理，更重要的經營。為了配合項目的開業，適應公司多領域、多產業發展的實際情況，2020年度根據各項目的實際需要，聘請行業專家或購買行業資料對公司的中高層管理人員進行經營管理方面的培訓。
四、逐步實施培訓效果評估管理辦法——切實提高各種培訓效果
對于公司的各種培訓全面推行一級評估(滿意度)，大力推廣二級評估(學習度)，逐步嘗試三級評估(應用度)和四級評估(績效改善度)。
以上四項內容，相互配合，著力建立一套與公司目前所處發展階段相適應和行業特點相適應的培訓管理體系，使培訓工作常規化、科學化、規范化。
第三部分 年度培訓內容
一、建立學習型組織——建立完善的公司培訓體系和培訓管理體系，加快內部培訓師的培養
在對培訓工作全面開展之前，首先應當就公司的培訓體系和培訓管理體系向各部門管理人員進行培訓，使之在將來的工作中能夠系統地開展培訓工作。
培訓體系構成主要包括三大部分：制度、課程和講師。制度是基礎，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度。建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，制作相關的表單，制訂培訓計劃，然后監督其實施。
在制定了培訓管理制度的基礎上，公司要將制度貫徹和執行下去，同時還要建立一支自己的培訓師隊伍。因此對公司培訓管理制度的培訓和對培訓師的培訓是本年度培訓工作的基礎和重要課題。
二、提高個人職業素養，打造團體執行力——著重提升中高層管理技能
根據公司戰略人才培養方案，針對不同層次的人員采用不同的培訓方式和內容。
(一)對于普通員工，鑒于公司處于高速發展期，新進員工數量較多，所以對普通員工的培訓重點主要放在入職培訓、專業技能培訓和企業公共知識培訓方面。
1、新員工入職培訓。每月舉辦2次。使新員工全面了解企業的發展、規章制度和文化。
2、專業技能培訓。各部門按計劃實施，每月進行。
3、企業公共知識培訓。對直接對客服務的崗位進行公司經營項目的培訓，全面提升員工對對客服務產品的知曉度。
4、專項技能培訓。如計算機、外語等。
(二)對于中高層管理人員則以“提高個人職業素養，打造團隊執行力”為目標，采用下列三種方式提升其管理技能：
1、引入管理技能理論提升系列課程：
2、外部標桿企業考察活動。了解標桿企業的管理、流程運作情況。
3、研討會。內部管理問題的專題研討會。
(三)對于高層管理人員，在參加管理技能理論提升系列課程、外部考察和研討會外，還進一步采用外派參加研修班、公開課來提高其管理水平。
三、結合項目實際，提升專業化水平——切實提高中高層管理人員的經營管理水平和專業水平
對于現有中高層管理人員來說，2020年開業的一些項目既缺乏理論基礎更缺乏實際運營基礎，2020年度公司決定采取多種形式，對中高層管理人員進行專業化水平提升，相關課程主要涉及：景區經營與管理、會館經營與管理、高爾夫經營與管理、滑雪場經營與管理、狩獵場經營與管理、企業營銷戰略等。
四、安全教育和培訓不可放松
由于地域特點和行業特點，安全問題始終是公司的一項重要內容，2020年度公司將圍繞消防安全、車輛安全開展一系列的培訓工作。
第五部分 年度培訓計劃表
一、公司年度培訓計劃
根據各培訓主題，由人力部統一協調開展培訓工作，編制2020年度公司級培訓課程計劃表(見下頁簡表)。
2020年度公司級培訓計劃（簡表）
時間 培訓主題 組織者 培訓人 受訓人群 形式 全年，每周三 專業技能培訓 各部門 部門管理人員 所有員工 講授、實操 全年，每月2次 新員工入職培訓及參觀 人力資源部 人事主管/人力部經理，保安部經理/副經理 新入職員工 講授、參觀 全年 常用辦公軟件培訓和辦公設備培訓 人力資源部 人事主管/網絡工程師 公開課 講授 3月 管理培訓 人力資源部 李殿文等 領班級（含）以上管理人員 講授 公司管理制度培訓 人力資源部 人力資源部、財務部、保安部 領班級（含）以上管理人員 講授 經營管理培訓——景區、會館 人力資源部 市場策劃部 領班級（含）以上管理人員 講授 4月
公司管理制度培訓 人力資源部、各部門 所有員工 講授、部門間知識競賽 經營管理培訓——景區、會館 人力資源部 森林旅游部、會所接待部 所有員工 講授及參觀 5月 企業培訓體系構建與培訓管理 人力資源部 總經理、人力資源部、光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 6月 經營管理培訓——高爾夫 人力資源部 光盤學習或外聘講師、外部考察 各部門主管（含）以上管理人員 7月 經營管理培訓——營銷戰略 人力資源部 光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 8月 管理培訓——執行力 人力資源部 光盤學習或外聘講師 領班級（含）以上管理人員 講授 9月 管理培訓——團隊建設 人力資源部 光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 講授或拓展訓練 10月 經營管理培訓——滑雪場、狩獵場 人力資源部 光盤學習或外聘講師、外部考察 各部門主管（含）以上管理人員 11月 安全培訓 人力資源部 保安部 所有員工 講授、演練 12月 年度運營分析 人力資源部 各部門 領班級（含）以上管理人員 研討會 在上表的基礎之上，人力部針對不同的培訓主題設想了部分培訓課程，細化了培訓計劃，見下表。
2020年度公司級培訓計劃（詳表）
第3篇：團隊的管理培訓范文
講師人物簡歷模板圖片
講師人物簡歷模板
楊先生(男，31歲，本科學歷，8年以上工作經驗)
婚姻狀況： 已婚
民族： 漢
參加工作時間： 20XX-05
身高： 171
現居住地： 石家莊市
戶口所在地： 石家莊市
聯系電話：0311-86666666
求職意向
期望工作性質： 全職
期望工作地點： 石家莊市,北京市
期望從事行業： 保險,快速消費品(食品/飲料/日化/煙酒等),家電業,娛樂/運動/休閑,其他 期望從事職業： 部門經理,培訓經理/培訓主管,講師,培訓師
到崗時間： 面談
期望月薪： 4000元－4999元 （稅前）
教育經歷
畢業學校： 河北廣播電視大學 時間： 1997-09至 2000-07
專 業： 文秘 學歷： 大專
專業描述： 文書、秘書、應用文體寫作、檔案管理、公共關系學、行政管理等。各科成績優秀
畢業學校： 河北信息科技專修學院 時間： 2000-07至 2002-07
專 業： 金融學 學歷： 本科
專業描述： 國際貿易、市場營銷、財務管理、政治經濟學、貸幣銀行學、國際金融、保險學等
工作經驗
公司名稱： 某大型快銷品企業
職位名稱： 培訓部經理 工作時間 ： 2007-03至今
工作描述： 負責全國銷售分公司營銷隊伍的培訓工作、各分公司的經銷商的培訓工作和公司的各種大型會議的組織與安排。
建立健全了公司的培訓體系，年度培訓計劃，創辦了公司的營銷培訓學院，強化了公司文化體系的建設和企業文化的傳播與滲透。
培養員工的良好的職業心態，樹立職業生涯發展規劃，建設職業化團隊，提升了績效。
公司名稱： 恒基偉業河北市場管理部
職位名稱： 人力資源部經理 工作時間 ： 20XX-05至20XX-11
工作描述： 編制管理手冊，建立、健全公司各項管理制度，簽定勞動合同，調整薪資結構，簽定勞動合同，完善公司各項制度和管理體制，使公司運營有章可循，公司員工能夠定崗、定編、定責，提高了公司的整體運營效率。
河北省內經銷商的培訓、管理、指導，各經銷商的銷售督導和河北市場的廣告投放等。
公司名稱： 中國人壽保險公司
職位名稱： 組訓 工作時間 ： 20XX-05至20XX-05
工作描述： 負責公司人員的招聘、培訓、管理、考核、業績督導和公司一些活動的企劃、組織、實施、評估等。
20XX年入圍并參加了河北省首屆壽險高峰會議，20XX帶領部門團隊在公司業務競賽中進入前三強。
自我評價
職業經理人，專業培訓師，培訓經理。 嚴謹的工作作風，敏銳的市場洞察力，良好的溝通與表達能力。工作務實認真，勤奮好學，學習力強。做事有明確目標,條理明晰,邏輯思維力好，適應能力強。
培訓經歷
20XX-07 組訓培訓 中國人壽保險公司培訓部
培訓描述： 專業化營銷培訓、專業組訓培訓、PTT講師訓練、主管培訓、潛能開發等。在職期間參加了多種有關營銷的培訓，并參與了公司相關培訓課程的設計與開發等。
20XX-09 拓展訓練 力源訓練營
培訓描述： 體驗式培訓，旨在通過參訓人員全身心的投入以改變固有的心智模式，激發人的潛能，增強團隊意識與團隊合作性。
20XX-08 酒店管理培訓 北京洛桑酒店管理顧問公司
培訓描述： 服務意識、服務技能和服務業管理培訓。
20XX-09 五常法 國際大廈
培訓描述： 關于五常法的培訓與推廣。
第4篇：團隊的管理培訓范文
隨著世界排名前200位的金融機構紛紛進入中國，市場對金融人才，特別是高級金融人才的需求不斷看漲。人才緊缺帶動了金融培訓的需求，因此，2004年金融培訓市場的行情將繼續“走牛”，而且國際知名金融培訓機構的大舉介入，更為金融培訓熱火上加油。此外，我國入世后，更多的外資企業、合資企業和上市公司需要完善財務制度，對有資質的會計師的需求也將直線上升。
熱點預測：特許金融分析師培訓、會計實務培訓、國際會計師培訓。
物流培訓
我國物流業處于迅猛發展的階段，但懂國際物流運作和管理的人才卻極其匱乏。以上海為例，物流企業多達6000家，但每年物流專業的畢業生僅200多人，人才培養速度遠滯后于人才需求的增長速度。據預測，到2010年世博會召開時，上海將需要180萬物流人才。物流專業人才告急，為此，國家勞動和社會保障部啟動了物流職業資格培訓與鑒定項目，上海、北京等地也紛紛推出物流培訓項目。
熱點預測：國家物流職業資格培訓、現代物流崗位資格培訓、英國ILT物流認證培訓。
管理培訓
與企業培訓相似，管理培訓經過一段“大紅大紫”的時期后，2004年將進入調整階段。特別是MBA培訓，那些大而全的培訓項目將被淘汰，取而代之的是濃縮型的短期培訓項目。項目管理培訓的情況也是如此，市場仍有需求。此外，隨著市場競爭的日趨激烈，企業領導層迫切需要提升管理能力，因此，針對CEO、總裁的高級管理培訓，可能成為2004年管理培訓市場中的一大“亮點”。
熱點預測：領導力培訓、經理人培訓、MBA精品培訓、項目管理實務培訓。
營銷培訓
2004年，隨著國內經濟的快速發展，市場對營銷人才的需求將快速增長，營銷培訓也將繼續升溫，但受機構競爭影響，培訓價格會有所下降。因此，總體上看營銷培訓市場將保持平穩走勢。將呈低端市場、高端市場齊頭并進之勢，低端培訓包括營銷師、營銷員上崗培訓，一般是本地機構的“陣地”；高端培訓包括大客戶管理、銷售談判、銷售業績管理等培訓，則主要是國外機構的“天下”。
熱點預測：國家營銷師職業培訓、銷售實戰培訓、銷售技巧培訓。
職業培訓
2003年，勞動和社會保障部新推出10項職業資格鑒定項目，人事部也了多項職業和執業資格標準。隨著越來越多的行業開始推行“持證上崗”制度，職業證書將成為就業市場的“通行證”。
熱點預測：國家級職業資格證書培訓、權威性國際職業資格證書培訓。
企業培訓
第5篇：團隊的管理培訓范文
一、 找準定位 融入團隊
作為管理培訓生，進行伊始，我就把找準定位，融入團隊放在首要位置。在四個月的實習中，我既要求自己在基層崗位上抓住機會熟悉業務流程，更時刻提醒自己要盡快融入環境、團結干群。有了這樣清晰的定位后，使我的輪崗工作更有針對性。實踐證明，這樣的思路十分切合管理培訓生這一角色的需要，對我的輪崗實習工作起到了十分重要的作用。
在柜面業務輪崗中，我試著從不同的角度出發來發現和分析問題，雖然短時間內無法達到綜合柜員的熟練水平，但通過流程的學習，分析風險點，了解銀行業務中的最基本元素，體驗柜員的工作生活，整理、發現和分析銀行業務問題的思路，這些會為今后的管理工作打下良好的基礎。
有了臨柜學習的基礎，我走出柜面，開始擔當大堂經理。雖然前期積累下的業務知識在五花八門的客戶問題面前顯得捉襟見肘，但是更加激發了我不斷積累學習的熱情，虛心請教同事，耐心聽取客戶意見。另外，秩序井然的營業風貌對于分行一樓大堂這樣的窗口部門顯得尤為重要，作為大堂經理，我把維護經營秩序作為大堂工作中的突出重點。有了前期與柜面人員的熟識，我依靠團隊，積極與柜面協同配合，有理的要求，盡快疏導，滿足解決；無理的要求，沉靜忍讓，溫和勸退。
身處柜面服務、大堂管理這樣的前沿陣地，我獲益良多，不僅充實了業務知識，更加積累錘煉了營銷經驗和協調能力。，
二、 扎根基層 研習管理
除了在輪崗階段，扮演好基層員工的業務角色，我更要求自己時刻從管理者的角度反思所見所學，有意識的將管理理論運用到工作實踐當中，激活團隊，整合資源。在一些事關全局的重點工作和關鍵問題上進行了深入的思考，總結了一些較為具體的工作思路：
柜面管理方面，針對柜面服務效率不高、柜面營銷與結算速度矛盾等問題，我認為應對柜員的服務水平實施科學量化，挑選出具有代表性的業務骨干，對其單位任務效率作出精確測算，并將平均數據作為操作標準進行推廣。在提高單位業務速度的基礎上，復合業務的效率也將得到改善。并且，隨著柜面結算業務絕對時間的縮短，柜員將能投入更多精力延長柜面營銷的相對時間。
基于以上認識，在由“柜面結算型”向“產品銷售型”的轉變過程中，我覺得必須突出做好三項工作：一是提高柜員操作水平是根本保證;二是轉變傳統服務意識是關鍵；三是提高營銷能力是必然要求。通過“標準引路，逐步推進，注重實效”,全面提升柜面服務效率。
大堂管理方面，因地制宜，根據分析測算我行大堂經營面積和管理人員分布情況，繪制了大堂管理流程圖，提出了以維護大堂經營秩序為重點，疏導分流客戶為方向，以“分區管理，釘崗不盯人，柜面協同”的工作策略。特別是在預防、解決客戶糾紛方面，提出“感覺要敏銳，反應要遲鈍”，要求大堂管理人員要防消結合，細心觀察，耐心傾聽，三思而后行。
由于這些思路源于基層，來自群眾，更得到了領導和前輩的指點，部分想法已經在工作中得到了實踐和檢驗，也調動了團隊成員的主動性和積極性，為以后的工作奠定了堅實的群眾基礎。
三、 以人為本 加強學習
作為剛剛走出校門的大學畢業生，面對嶄新的職業環境和陌生的專業知識，我始終提醒自己摒棄經驗主義和本本主義，以人為本，勇于實踐，在與領導及同事的學習交流當中，找問題、找差距、學做人、學管理。在各項工作中，我有幸接觸、結識了一批交通銀行系統內的杰出領導和優秀員工，他們當中有管理卓越的支行行長、業績出色的營銷經理、業務扎實的骨干柜員，還有許多與我們同樣背景的各地總、分行管培生，在與他們的交流學習中，發現的自身不足和吸取的實踐經驗，與校園中的理論相比，顯得彌足珍貴。
回顧營業部的四個月工作，感受最深的也是，只有在武漢分行這樣敢于“解放思想”的企業文化中，在營業部這樣特別有戰斗力，特別能打大仗、硬仗的單位中，我才有機會接觸這么多能人志士。體會最深的有三點：
一是在交行人眼里，辦法總比問題多。面對各項工作和困難，作為一名交行人，我學會了要不畏困難，迎難而上，以奮發進取的狀態和昂揚向上的斗志，影響帶動團隊堅定必勝的信心。同時，更要引導大家正確客觀分析形勢，群策群力，戰勝困難；
二是始終以人為本，解決工作中的許多問題和困難，抓住人本就不難。作為管理培訓生，在加強業務知識學習的同時，要始終把管理人，激勵人，運作人作為自己首要考慮的問題，作為克服困難，考慮工作的關鍵之舉緊抓不放，這也是對未來合格管理者的基本要求；
第6篇：團隊的管理培訓范文
工作中真正的問題出在哪里主管如何控制整個的過程如何實現人員的離開不會造成客戶的流失
如何讓每個人員都成為高手
企業業績持續下滑或增長速度緩慢的原因何在在于本身和人(團隊)的因素兩個方面
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該軟件致力于為您解決下列問題:
加強對團隊的管理.
人員太多,他們每天都干什么是否做夠完成規定的工作如何分析他們的動態該軟件能夠管理人員每天的活動,并且對這些活動進行分析,幫助經理進行卓有成效的管理,時刻把握隊伍動態,提高管理水平.
提高人員的能力.
該軟件集成了國內外優秀的方法學,將過程分成幾個階段,對每一個階段都有明確的方法指導,從而大大提高了人員的能力,尤其是那些經驗不夠豐富的人員的能力.可以幫助加快速度,提高成交率,提升團隊的整體水平.
系統地管理客戶資源.
該軟件可以系統地管理客戶信息資源,使公司的所有客戶都能進行有效管理,不至于由于人員的離職而造成客戶的流失.也可以管理所有與客戶的成交歷史和成交過程,因此能夠有效分析客戶的特點,并有針對性地采取措施提高客戶關系水平.這對于保持客戶回頭,提高可持續能力具有極大的推動作用.
加強分析和預測,提高防范風險能力和決策的科學性.
該軟件通過對機會的分析,從多個角度提供經理人員所須的報表或圖形.從而使決策人員獲得足夠的決策信息,進一步提高決策水平.
對客戶,機會,員產生預警功能.
當某個客戶在指定的時間內(如3個月)沒有同公司簽單,當某個機會,若干天都沒有相應的活動,當某個員,連續幾天(如3天)沒有填寫日工作報告,計算機將自動檢測并能夠及時提醒人員和經理密切關注.
解決的主要功能包括:
解決具有如下特點:
建立統一的,高效的客戶數據庫和業務數據庫
多種統計分析和決策支持功能,提高管理水平
更低的總擁有成本,更高的性能價格比
純B/S結構,零客戶端安裝
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第7篇：團隊的管理培訓范文
一、建立以人為本的企業文化
企業要避免人才流失，需要利用一個載體把企業的發展同員工自身的事業統一起來，形成兩者共有的價值觀和共同追求。這個載體就是企業文化。優秀企業文化的核心是“以人為本”，而這正是企業戰略、人力資源管理理念的整合和升華。在那些具有優秀企業文化的企業里，無論工人還是管理人員，人人都感到有奔頭。
不同的企業文化特征差異很大，但是尊重、關愛每一位員工是所有以人為本的雇主品牌文化的基本點。建立有效的溝通機制、重視員工的想法、鼓勵個人的創造力、關心員工的工作和生活都可以促進雇主與員工相互了解、相互體諒，加強思想與觀念的互換和共享，不僅可以實現對現狀的改良和創新，還能夠提升員工的士氣和滿意度，進而提高工作效率，打造高績效的團隊。
諾基亞――“文化匯聚人才”
諾基亞以人為本的理念通過其獨特的企業文化――溝通、分享與關愛體現出來，從而增強了諾基亞的組織凝聚力和對員工的吸引力。
順暢溝通，傾聽心聲
諾基亞十分重視與員工的溝通，及時了解員工的需求。為此，諾基亞每年都在全球范圍內舉行以“傾聽你的聲音”為主題的員工意見問卷調查，要求公司上下所有員工必須參加。調查中設計了包括質量改進、認可與獎勵、團隊精神、內部溝通、領導能力、組織誠信、學習和發展等多項內容在內的調查項目。
注重分享，尊重個人
諾基亞鼓勵領導帶動團隊參與決策，每一位與之相關的員工都需要參加討論，在主要環節取得一致的前提下，再讓公司各個層面的部門進行充分溝通，充分發揮自主性和創造性，并找出不同的解決方案。這種分享的流程為員工積極溝通，促進信任與合作搭建了很好的平臺。
二、良好的培訓和職業生涯管理，提高員工的滿意度和忠誠度
企業要不斷加強對員工的培訓，因為員工在進入企業之后，看重的是自我實現和自我成長，這決定了員工是否能夠進行提升，能夠增進其在人力資源市場上的雇傭資歷和市場身價。培訓不僅是讓員工緊跟時代的步伐，滿足工作新的要求，也是為員工樹立自信心，讓其在不同的階段設置不同的目標，這樣在員工實現自我價值的同時，也為企業創造了價值。
沃爾瑪――終身培訓機制
沃爾瑪重視對員工的培訓和教育，建立了一套行之有效的培訓機制，并投入大量的資金予以保證。各國際公司必須在每年9月份與總公司的國際部共同制定并審核年度培訓計劃。培訓項目氛圍任職培訓、升職培訓、專職培訓、全球最佳實踐交流培訓和各種專題培訓。在每一個培訓項目中又包括30天、60天、90天的回顧培訓，以鞏固培訓效果。培訓又分為不同的層次，有在崗技術培訓，如怎樣使用機器設備、如何調配材料；有專業知識培訓，外國語言培訓、電腦培訓；有企業文化培訓，全面灌輸沃爾瑪的經營理念。更重要的是沃爾瑪根據不同員工的潛能對管理人員進行領導藝術和管理技能培訓，這些人將成為沃爾瑪的中堅力量。
企業也應該幫助員工進行職業生涯的設計，因為職業生涯設計的目的在于為員工在公司中的職業發展指明方向和道路，并且提供長期而系統的培養計劃和方案，滿足員工成就和發展的需要。員工未必能夠按照設計的晉升道路發展，但它為員工提供了清晰的方向感，促進員工不斷挑戰和提高自己。設計一個合理的內部晉升制度，就等于提供了一個自我實現價值的廣闊空間，員工的歸屬感、認同感也會由此產生。
威勝集團――“手把手”的職業生涯規劃
因材施教，把握員工特點
為了了解職員個人的特點，了解他們成長和發展的方向及興趣，增強工作滿意感，并使他們能與企業組織的發展和需要統一協調起來，集團人力資源部定期開展員工的職業發展規劃的調研，調查內容主要和目的包括：員工的職業生涯規劃情況；不同職類人員的職業發展設想（如短期、中期、長期規劃）；不同職類人員的輪崗設想和培訓需求。希望能夠制定出與組織需求和發展相結合的員工個人發展計劃，即員工職業生涯管理計劃。
職業生涯的“三維”規劃
員工在威勝集團內的發展可以分為三個方向：第一是縱向發展，即員工職務等級由低級到高級的提升；第二是橫向發展，指在同一層次不同職務之間的調動，如由部門經理調到辦公室任主任。此種橫向發展可以發現員工的最佳發揮點，同時又可以使員工自己積累各個方面的經驗，為以后的發展創造更加有利的條件；第三是向核心方向發展，雖然職務沒有晉升，但是卻擔負了更多的責任，有了更多的機會參加單位的各種決策活動。威勝為員工設計了這三種發展方向，提供了個人發展的機會，滿足員工不同程度的發展需求。
三、分享財富和事業的價值
理念的東西需要物質的支撐，財富分享機制本身就是在倡導一種團隊精神和主人意識。這種機制也能夠更好塑造雇傭雙方的心理契約，提高員工的工作士氣和滿意度，同時也為企業文化建設創造了物質基礎。企業要吸引和保留住優秀人才，需要提供具有外部競爭力的薪酬，并且建立長期的激勵制度，讓員工分享企業發展過程中所聚集的財富，以提高員工的主人翁意識和工作積極性。
華為――高薪策略，分享價值
高薪策略：源自企業家精神的高效手段
在華為工作意味著“高額收入”。只要是應屆本畢業，華為的年薪起點就在10萬元，而工作一兩年后達到20元以上是很平常的事。華為內部，年收入在50萬元以上者以千計。
華為的高薪策略源于總裁任正非的企業家精神。《華為基本法》第六十九條指出：“華為公司保證在經濟景氣時期和事業發展良好的階段，員工的人均年收入高于區域行業相應的最高水平。”
員工持股計劃：“知本主義”
華為很早便開始施工員工內部持股計劃。在華為看來，知識能產生巨大的價值增值，讓員工通過知識獲取資本，可以極大地激勵和凝聚員工，這就是“知本主義”的涵義。
2001年前華為處在高速上升期，原薪酬結構中的股票發揮了極其有效的激勵作用。于是，華為又提出了“1+1+1”薪酬理念，即員工的收入中，工資、獎金、股票分紅是相當的。其中股票是當員工進入公司一年以后，依據員工的職位、季度績效、任職資格狀況等因素按一元每股的價格配發，一般是用員工的年度獎金來購買。
四、創造良好的工作環境
員工需要在一個令人滿意的環境中工作，工作環境涉及職位本身、工作氛圍以及公司形象三個方面的因素。職位對于員工所產生的影響主要體現在職位本身是否對于員工有吸引力，員工是否感覺工作起來有很多樂趣，同時感覺到工作很有意義；通過加強公司與員工的親密關系，提倡家庭般的友善氛圍，從而引導企業員工的情緒，形成員工對企業獨特的感情，有利于增強員工對企業的忠誠度；最后，公司在社會上的公眾形象以及聲譽也是吸引和留住員工的一個重要砝碼。
首創置業――管理培訓生培養體系
首創置業為了能夠達到人與崗位的充分匹配，從而能夠讓員工在各自的工作崗位上充分發揮自己的才能，獲得工作所帶來的樂趣，定制了卓有成效的管理培訓生培養體系。
第8篇：團隊的管理培訓范文
關鍵詞:管理培訓 效果評估 關鍵指標
在人力資源開發領域,最熱門的話題,也是最難解決的問題就是培訓效果評估。關于“培訓效果評估”的概念,雷蒙德·a·諾伊教授認為,就是指“收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程”;而英國的管理服務委員會(msc)將其定義為“用來判斷培訓是否達到既定目標的過程”。培訓是一個由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施和培訓效果評估組成的系統,如果說前三個環節的開展越來越受到企業重視的話,培訓效果評估卻遠遠落后于培訓的腳步。長期以來,企業對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估,大大降低了培訓效果,進而影響了企業的發展。而企業不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學的管理培訓效果評估指標體系。
效果評估是對各評估指標的信息綜合,評估結果是否客觀、準確,首先依賴于被綜合的對象——各評估指標的信息是否準確、全面和有代表性,評估指標的選取和評估指標體系的設計是否合適,直接影響到綜合評估的結論。因而,選取什么指標來刻畫管理培訓的效果,是本文要解決的重要問題。本文采取的指標選擇方法是文獻資料的提煉和專家訪談。
一、管理培訓效果評估指標的相關研究綜述和指標的初建
(一)關于管理培訓效果評估指標的研究
目前,我國管理培訓效果評估指標的研究相對較少,多是一些一般培訓效果評估的指標研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓效果評價的幾個方面:培訓力度,技術適用度,效益增長度。晏秋陽、曹亞克(2002)提出員工培訓評估指標分為兩大類,硬指標和軟指標。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認為培訓績效評估指標體系,包括成本—效益評估指標和顧客滿意度指標兩大類。陳衛(2006)提出了包含對培訓項目的評價、對培訓教師的評價……受訓者的工作態度總體表現、人力資源績效指標、運行指標等4個一級指標、12個二級指標、11個三級指標的指標體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據kirkpatrick的四層次評估模型設計了培訓效果評估的指標:反應指標(如培訓對象的滿意度等)、學習指標(如推銷知識、輔導技能、選材技巧等)、行為指標、結果指標(如培訓成本、組織發展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓效果評估指標分解為:反應類(對培訓感興趣、培訓內容對工作幫助程度等)、學習類(知識學到程度等)、收益類(培訓對企業的貨幣價值貢獻率)、戰略支持類(人員流動率等)。
但管理培訓,由于其培訓的特點,效果評估都有不同于一般員工之處,因此,效果評估的指標也有其獨特之處。雖然這方面的研究相對較少,但還是為我們提供了指標設計的依據。
1.william h.clegg的觀點?譹?訛。美國學者william h.clegg(1987)對639位企業管理人員進行了調查研究,結果顯示,被調查者認為的管理培訓效果評估指標的重要性排序應該是:工作績效的改善、學員對培訓的反應、學員知識的增長、學員技能的提高、學員態度的改變、企業運作績效的提升、對課程設置的評價、對課程講授的評價、對后續課程的需求程度、對培訓活動組織情況的評價、企業經理對課程的推薦程度、學員的激勵程度、學員的參與程度、培訓項目成本等。
2.國內學者的觀點。蕭鳴政(2004)教授提出評估的指標與內容表現為過程評估與成果評估兩個方面。
管理開發的過程評估指標包括完善的管理開發規劃、相關的配合措施和適當的評估與追蹤管理措施。完善的hrd規劃包括:確定hrd需求、建立管理開發的客體與對象、課程設計、教育培訓技術的選擇與確定。相關的配合措施包括:師資的選擇、對被開發者的了解、時間場地的安排、管理開發前后的相關措施。適當的評估與追蹤管理措施包括:成果導向的評估內容指標、評估規劃內容。成果評估指標包括內部成果與外部成果兩個方面。內部成果包括:被開發者的意見與滿意度、學習成就評估。外部成果包括:被開發者在崗位工作中的變化、對組織整體的影響與效益。
陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓的背景下,提出了在培訓效果評估中可使用適應性績效作為培訓效果的效標的一個重要方面。據此,開發出了包含壓力和應急處理、創新解決問題、崗位持續學習、人際和文化適應四個因素,共25個項目的適應性績效問卷。
曹如玲(2009)提出了培訓課程的啟發性、培訓課程的實用性、學員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學員對相關知識和原理的掌握情況、學員的人際和文化適應能力的提高、團隊合作精神的增強、員工滿意度的提升、制度執行力的提升等22個評估指標。
(二)基于文獻研究的管理培訓效果評估指標的初建
在整理總結了大量有關培訓效果評估、管理培訓效果評估的研究成果的基礎上,以培訓過程理論、綜合性培訓模型和層次培訓模型為依據,從管理培訓的目的、需要出發,結合管理培訓的特點,本文預選出符合指標體系構建目的和原則的三大類、七種、29個有代表性的指標,其指標定義、來源和理論基礎如表1所示。
二、基于專家訪談的管理培訓效果評估指標的完善
結合研究內容,本次訪談目的在于了解企業管理人員培訓目的、需求,管理人員培訓的特點以及他們所關注的培訓效果評估指標,并通過訪談對已匯總出的評估指標進行修訂,使得評估指標更加具有針對性、操作性。
專家訪談的對象共7人,由三部分組成:(1)企業管理或人力資源開發和管理領域的專家、學者;(2)管理培訓領域的培訓師和組織者;(3)企業中高層管理人員。這部分對象的數量不必很多,但要求有較強的理解能力,并對培訓評估問題有較深刻的認識或實踐經驗。
專家訪談主要問題:
(1)能描述一下貴公司的的發展戰略嗎?如何將該戰略應用到管理人員的培訓上呢?(2)近年來,企業開展了哪些針對中高層管理人員的培訓活動?能具體描述一下嗎?您覺得效果如何?您覺得效果不錯或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業在管理培訓效果評估時通常會使用哪些評估指標?您覺得有效嗎?(4)我們已總結出了一些評估指標(如上所述),您認為它們是否重要?(5)您認為是否有其他的評估指標需要加入?
訪談結束后,對訪談內容進行整理和評估指標提煉。
最后,匯總訪談結果,結合評估指標篩選原則,對已總結出的指標項進行了修改和補充。具體結果是:增加了“體現管理人員學習特征”的指標“被培訓者的課堂參與程度”;將原來的“培訓需求與戰略”指標細化為“培訓目標明確”、“培訓目標與組織戰略目標一致”、“培訓計劃完善且有針對性”、“培訓需求分析有針對性”四項;增加了“培訓手段先進性”、“企業員工積極性”、“企業員工流動率”、“企業市場份額”等指標。
三、管理培訓效果評估指標體系的確立和關鍵指標的描述
總結上述文獻研究和專家訪談的研究結果,本文得出管理培訓效果評估的指標體系,包括三個一級指標、8個二級指標、22個三級指標,18個四級指標。如表2所示。
(一)培訓準備類評估指標——培訓需求與戰略
在企業實踐中,每個企業的情況是不同的,必須根據企業不同的定位來評估培訓對企業發展的支持,制定不同的指標體系。培訓的預期效果和培訓重點的確定來源于對企業目標的正確認識。培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節,它決定了培訓能否瞄準正確的目標,進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程,因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。所以,本文中培訓準備階段的指標的設計就確定為企業管理人員培訓需求與戰略的聯系進行論述。包括:培訓目標明確、培訓目標與組織戰略相一致、培訓計劃完善且有針對性、培訓需求分析有針對性。
(二)培訓過程類評估指標
1.課程內容。管理人員培訓課程涉及的內容非常廣,因此,課程內容設計得是否合理、是否能夠滿足企業和被培訓者的實際需要,在很大程度上決定了企業培訓的效果。本文中,課程內容類評估指標涵蓋了對課程的啟發性、實用性和內容的豐富性三個方面的評估,主要通過管理人員自身的學習感受來進行評估。
2.手段和方法。該類評估指標設計為:培訓方法的多樣性、培訓手段的先進性,主要用于評估管理人員開發培訓中培訓方法能否與內容相符合。如對知識類培訓時,可采用講授法、專題講座、研討法;對提高和開發綜合性能力的培訓時,可采用案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練;對行為調整和心理訓練時,可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練法。同時,還要重視手段的現代化。
3.師資的選擇.教師是培訓工作的具體實施者和引導者。培訓教師的組成可以內外結合,既包括高校從事企業管理的學者、從事企業管理研究工作的研究人員,也應有長期從事企業管理工作,具有豐富工作經驗的領導者,甚至企業自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責任心、教師的專業水平等情況都會直接影響管理人員學習興趣和學習效果。因此這三個指標成為評估師資選擇是否恰當的依據。
4.培訓的保障。這一類指標用于評估培訓的組織與實施等方面的情況,其中,教材與相關資料的準備情況、教學環境與設備情況這兩項會對培訓效果的遷移產生一定的影響;而培訓時間安排是否合理、培訓組織工作是否到位,則會影響到被培訓者、甚至是所在企業對培訓的滿意度。
5.管理人員的特點.本文提出的培訓效果綜合評估體系,是基于戰略績效和學的,因此在評估指標設計別設計了“被培訓者的課堂參與程度”這一指標,目的在于考察管理人員培訓能否遵循成人學習的特點,充分調動成人學習的積極性。
(三)培訓結果類評估指標
1.個人學習效果。在效果評估系統中,個人學習效果分為知識的效果和技能效果兩種。知識效果指的是通過不斷學習和經驗的積累獲得的智力上的進步;技能的效果指的是管理人員在某一個專業領域中,通過學習和經驗獲得的產生績效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業角色和素質要求,對管理人員培訓效果的評估指標就側重在是否達到決策能力的提高、組織協調能力的提高、創新能力的提高、持續學習能力的提高、團隊合作能力和精神的提高等。
2.組織績效效果。組織績效的提升是幾乎所有培訓的最終目標,也是企業主最關心的目標,但管理培訓對組織績效方面的影響往往不會那么直接、快速地從這些指標中體現出來。因為管理人員培訓的目的是通過個人管理能力的提升,進而提升企業的管理能力,以實現組織的戰略目標。所以,本文借助平衡計分卡這一戰略管理工具、績效管理工具,設計了管理人員培訓效果評估的組織績效指標:學習與成長類,內部流程類,客戶指標類,財務指標類。
參考文獻:
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2.[美]賴爾·約克斯著,胡英坤,孫寧譯.戰略人力資源開發[m].東北財經大學出版社,2007
第9篇：團隊的管理培訓范文
事實上，陳歐正在面臨一場前所未有的挑戰。他和他的團隊去年以15倍的銷售增長速度，遠遠拉開了與競爭對手的距離。在電子商務行業一片哀鳴的現在，快速擴張以規模化贏得生存空間，成了大多數企業不得不走的一條路。“做互聯網的，不進步就是退步，都拼規模了，（我們）會感到恐懼。需要最快擴大規模，獲得品牌優勢，才有可能生存下來。”
因此，陳歐帶著團隊一路狂奔，月銷售額從零到超過1億元，聚美優品用了不到兩年時間。聚美優品的團隊也從幾十人發展成為今天的1000多人。
但高速成長也帶來一系列問題：是與創業伙伴繼續保持和氣還是用“帶頭苛責”刺激他們進步；是招聘熟練但未必適合聚美的“成手”，還是選擇承擔流失風險自己培養新人……這些都是這個80后團隊從未經歷過的過程，也是從未管理過千人以上企業的陳歐不曾掌控過的局面。
好在陳歐有自己的“導師軍團”，更有一套獨特的“以戰養戰”的打法。這位強勢、追求完美的領導者，一如品牌營銷大師葉茂中一段話里形容的那樣：“寧做曠野里奔嘯的狼，不做馬戲團里漂亮的老虎。”
管理層掉隊
用“帶頭苛責”激勵成長
“有些公司希望是平平靜靜，開開心心一個大家庭。但我覺得聚美更追求的是沖突的暴露，甚至合伙人之間、團隊之間沖突的暴露。一定要把事說清楚，大家在一起的目的是把事做好，不是過家家。”于是陳歐與管理層之間對事不對人的爭論時有發生。
也許不可避免的，這是每一個處于創業期正在快速成長的企業在追求規模和業績時，必然要遭遇的問題之一。
公司高速發展，需要每一個員工能夠同步成長。但陳歐發現，現實情況是，不是每一個人都能成長這么快。而且最令他郁悶的是早期伙伴達不到他的預期，跟不上公司發展。
處理好這個問題，對陳歐來說涉及的挑戰就是非常全方位的，包括如何為人，如何用蘿卜加大棒，再把愿景更深地貫徹給員工。陳歐一向對高層以及早期合作伙伴要求嚴厲，一如他對自己的苛刻。于公，管理層被賦予了極重的責任和極大的權利，與陳歐一起承擔著責任和風險；于私，在整個公司里面，陳歐與他們感情最深，關系最密切。
陳歐常對管理團隊說的一句話是“尊重是靠自己掙的，不是靠別人給的”。他是重感情的人，但在跟公司有關的一切事物上，陳歐的觀念就是“重情義，靠本事吃飯”。他希望每個人能快速成長，不掉隊。
在陳歐看來，公司要做大，永遠不能把感情放在第一位。所以對越是高層的人、越親的人，陳歐反倒越狠，也要求他們對自己狠。在這件事上，陳歐的措辭也比任何時候都來得感彩強烈：“作為創業公司，作為高層，絕對不能容忍自己平庸，絕對不能沒有勇氣去改變自己。”
聚美狼性文化的氛圍，會讓每一位管理者只有在其位謀其事，做出相應的業績，才能獲得尊重。
一旦有人掉隊，陳歐毫不留情“帶頭苛責”。當然，適度苛責不是目的，而是激勵進步的一種手段。陳歐的這種“苛責”很講方法。對于不同性格的人，陳歐會區分對待：有些人需要鼓勵，告訴他“你做得很好”，一句話就可以讓他自我激勵，下次做得更好；有些人性格特別好強、好面子，第一次犯錯或掉隊被提醒感覺到壓力之后，就不希望再被說第二次，會拼命追上來。
作為斯坦福MBA最年輕的畢業生之一，陳歐十分清楚公司在高速增長期，團隊每一分子協同效應的重要性。正如陳歐所說，一個企業的體量從100萬美金到1億再到10億美金，對團隊的要求完全不同。“每個階段要的東西是不一樣的。這就要求我是一個多面手。”而且他必須要先于企業一步去完成自己的成長。
因此，他也在像海綿一樣，通過各種渠道來充電、學習，完成他的轉變。完美主義者陳歐絕對不容許自己犯錯，他笑言：“如果自己犯錯誤，那就是精神問題了，不是腸胃問題了。”
陳歐的充電方法不是讀一些諸如德魯克之類的管理書籍，而是與徐小平、雷軍等企業家前輩直接交流，跟他們“偷師”各種經驗。“我覺得最好的充電，永遠是和一些成功企業家溝通，講一些實在的例子，討論一些實在的話題。”
而陳歐站出來“為自己代言”，就是當初在徐小平的強烈建議和鼓勵下才實現的。陳歐本人比較內向，并不樂于在電視上曝光，但徐小平告訴陳歐，CEO營銷是最有效的品牌營銷方式。陳歐十分慶幸在創業初期能夠遇到好老師給予的各種建議和支持：“現在回頭看，這是聚美過去成功很關鍵的一步。如果沒有這樣強力的導師來推動，我可能會選擇更加常規的打法，那可能聚美的成長就會是另一個故事。”
稍微懂行的人都明白，渠道對每一個化妝品公司都是一個比較隱諱的問題。因為稍有懈怠或疏漏，就容易出現貨品問題。即便聚美已經達到月均過億銷售額，仍有消費者會對其品質產生質疑：“聚美的東西這么便宜，會是假貨嗎？”
聚美在品控管理方面想出了一個絕招：設置兩個質檢團隊，一個在辦公室和專柜驗貨，一個在倉庫驗貨。他們之間互相驗貨、制衡，被驗出存在問題產品的一方要向檢驗者支付獎金。兩個團隊之間的利益互斥和對沖，產生了很好的品控效果。
約束是為了更好地成長。在約束之外，也有實實在在的物質獎勵。聚美的管理團隊及核心優秀員工都已經陸續得到了公司期權，并且全部白紙黑字成為有效合約。在陳歐看來，這是每一位為公司付出心血的員工所應得的。
有價值觀引導，有制度約束，更有實質獎勵，三管齊下，聚美雖然成長很快，但營養供給始終跟得上。
其實陳歐覺得自己已經很幸運了，聚美發展很快，絕大部分員工都還是能與聚美步調一致。只是作為一個極端的完美主義者，陳歐的要求更高。“總的來說，我特別滿意。畢竟我們證明了自己的實力。只是我們要求達到像天才一樣的成長，希望不要犯錯。但實際上我們可能也會犯錯，只是因為對手犯的錯比我們更多而已。”
員工自由成長
全方位支持，鼓勵發揮
與其他快速增長型企業相比，聚美還有一點幸運之處，就是陳歐“為自己代言”的效應良好，現在陳歐個人也擁有一大批粉絲，陳歐的個人魅力的確會在不少人心中為聚美留下良好的印象，甚至有人應聘聚美職位居然是為了陳歐而來。聚美的人力資源部門也不得不增加一項特殊職能，就是幫總裁陳歐把純仰慕者擋在門外。陳歐希望，這些應聘者是因為喜歡聚美的高速發展和價值體系才來的。
聚美不但沒有其他快速成長企業可能面臨的人才困境，反而在人才招聘時具有更高的議價能力。聚美的校園招聘會場場爆滿，連走廊都站滿人，就深刻說明了這一點。
雖然選擇更多，但擺在陳歐面前的是新的難題：電商是新興行業，經驗豐富的人并不多。即便現在的電商巨頭們也都是高速成長起來的，“公司擴招的人，不一定是優秀的。”
所以聚美更傾向于自己培養人才，因而設置了管理培訓生制度。“我相信只要有好的工具，有好的流程，一群優秀的年輕人，能快速成長起來。”
正如陳歐所一直強調的，自豪感很關鍵。聚美給管理培訓生的成長空間大到難以想像：除了給予他們足夠的認可和重視以及最好的薪水，讓他們感覺到自己的與眾不同，他們還能接觸到高層才能接觸的機密，能真正看到整個公司的流程，包括最高管理層如何決策，如何解決問題。這樣一群人，會極速地在戰斗中成長起來。
沖著聚美而來的人，更加看重聚美的成長性以及管理培訓生制度能夠給予每一個員工的公平自由的成長空間。
花費如此心血培養出來的人，優秀程度足以保證，但難免有流失風險。在電商人才奇缺的情況下，聚美就已經出現過基層員工被其他同行以3倍薪水挖角的經歷。
這并沒有引起陳歐的恐慌。他在挑選管理培訓生的時候自有一套原則，首先是寧缺毋濫。上一次的聚美校園招聘，陳歐從3000多份簡歷中，只選出了4個人。
這4個人基本上都有過名校學生會的任職經驗，有克服困難的經歷和能力，充滿自信。陳歐認為這都是能夠證明自己的綜合素質的體現。并且，他們不是沖著高薪或者管培生的名頭來的，而是真正想實現自己野心的人。
聚美也確實給了這些充滿野心的人無數機會。極速成長，從基層員工幾個月內連級跳成為中層管理者的員工在聚美可謂比比皆是。肖瑛就是其中一位。
當初慕聚美之名而來，因所應聘的市場職位已滿，曾在某省會交通廣播臺擔任主持人的肖瑛寧可“屈尊”以前臺的職位入職。但沒想到的是，入職第二天，與陳歐面對面的一席談話，得到陳歐認可，前臺還沒有報到，肖瑛就直接跳進市場部。如今不過10個月，1989年出生的肖瑛已經成為市場部一名主管。
肖瑛很享受這種飛速成長的過程。剛進入市場部不久，肖瑛就與市場部所有毫無經驗的同事一起面臨聚美首場校園招聘會。“我相信你們的能力。”陳歐的鼓勵讓他們的茫然無措甚至擔憂轉化成了激情和斗志。因此，從宣傳單頁的設計制作、發放，校園里的海報宣傳、橫幅宣傳，到跟學校溝通，確定場地時間，市場部一個環節一個環節地攻克下來，效果出奇的好。聚美每一場校園招聘會的景象都堪比周一早高峰時北京一號線地鐵的壯觀。
校園招聘會后，更大的挑戰迅速到來，就是聚美首屆美妝風尚大典。按照常理，這樣盛大的活動一般企業都會交給專業的公關公司來做。但陳歐告訴市場部：“有之前幾場成功的校園招聘會的經歷，我相信你們能hold住風尚大典。我給你們犯錯的機會。加油做吧！”這給了市場部所有人極大的精神支持，每個人都十分珍惜這次機會。
事后，不少參會的藝人都難以相信，這場高水平的盛會居然出自十幾個從未有過做活動經驗、平均年齡不超過25歲的年輕人之手。肖瑛十分謙虛：“如果沒有整個公司每個部門無條件的配合和支持，美妝風尚大典也不會如此成功。”
的確，聚美不但給了這幫年輕人敢想敢做的機會，更是給予了全方位的無條件支持。僅就當時邀請函、背板貼甚至小到座位貼，只要市場部提出需求，負責產品設計的部門，即便本職工作已經堆積如山，也會全力配合。
肖瑛在聚美年輕朝氣的氛圍中和想到什么都可以去做的自由空間里如魚得水。這樣的員工忠誠度當然堅如磐石。這也正達到了陳歐的目的，讓優秀的員工只有在聚美的體系里面才能最大化自己的價值，學更多東西，因而對聚美更忠誠。
從早期的靠個人魅力和簡單流程管理，到后來全面的章程、制度、企業文化，聚美開始一一經歷，管理也逐漸建立起來。
