工作表現(xiàn)自我評(píng)價(jià)精選(九篇)

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第1篇：工作表現(xiàn)自我評(píng)價(jià)范文

對(duì)于年輕教師來說，“五維評(píng)價(jià)”仍然不失為一種行之有效的評(píng)價(jià)方法。但由于受地域所限，農(nóng)村的社會(huì)環(huán)境、辦學(xué)水平、師盜水平等都比較差，評(píng)價(jià)的過程中往往會(huì)出現(xiàn)較大的偏差，達(dá)不到預(yù)期的目的，甚至搞不好會(huì)產(chǎn)生消極的影響。筆者認(rèn)為，在對(duì)教師的“五維評(píng)價(jià)”中領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)、社會(huì)（學(xué)生家長(zhǎng)）評(píng)價(jià)是教師評(píng)價(jià)中的“他評(píng)”，都是教師評(píng)價(jià)中促進(jìn)教師素質(zhì)提高的外部機(jī)制，即都是利用外部的壓力、外部的要求來刺激和規(guī)范教師的行為。而教師的自我評(píng)價(jià)則不同，它是評(píng)價(jià)中的自評(píng)，是一種教師通過認(rèn)識(shí)自我，分析自我，從而達(dá)到自我提高的內(nèi)在機(jī)制，也即是一種教師專業(yè)自主發(fā)展的內(nèi)在機(jī)制。

教師的自我評(píng)價(jià)，是指教師通過自我認(rèn)識(shí)，進(jìn)行自我分析，從而達(dá)到自我提高的過程。就評(píng)價(jià)的主體而言，自我評(píng)價(jià)要求評(píng)價(jià)對(duì)象依據(jù)評(píng)價(jià)原則，對(duì)照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)自己的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力等作出比較客觀、公正的評(píng)價(jià)結(jié)果。它首先需教師具有一定的自我認(rèn)識(shí)能力，包括對(duì)自己的教學(xué)工作、專業(yè)水平、人際關(guān)系等多方面的素質(zhì)和能力有所認(rèn)識(shí)，尤其要充分認(rèn)識(shí)到自己的缺陷以及工作中存在的問題；然后，還需要有一定的自我分析能力，分析自己的不足和存在問題的原因；最后才能可能找到自我提高的途徑。美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛說：“以自我批評(píng)、自我評(píng)價(jià)為主要依據(jù)，把他人評(píng)價(jià)放到次要地位時(shí)，獨(dú)立性、創(chuàng)造性、自主性、社會(huì)性就會(huì)得到促進(jìn)。”

教師自我評(píng)價(jià)對(duì)于促進(jìn)教師素質(zhì)提高的重要作用，至少表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

當(dāng)前教育改革和發(fā)展的主題是全面推進(jìn)素質(zhì)教育，而素質(zhì)教育無疑是一種主體性的教育思想，其重要目標(biāo)之一是培養(yǎng)學(xué)生具有積極的自我意識(shí)。而培養(yǎng)具有積極的自我意識(shí)的學(xué)生，則首先必須具有積極的自我意識(shí)的教師。而我們的評(píng)價(jià)中，強(qiáng)調(diào)教師的自我評(píng)價(jià)，將有利于教師在評(píng)價(jià)學(xué)生時(shí)，同樣注重學(xué)生的自我評(píng)價(jià)，從而最終有利于學(xué)生積極的自我意識(shí)的形成。

要培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新精神，首先要具有創(chuàng)新精神的教師，沒有自我評(píng)價(jià)能力的教師，是不會(huì)有創(chuàng)新精神的。因?yàn)閯?chuàng)新精神在很大程度上來源于對(duì)自身和現(xiàn)實(shí)的反思，尤其是來源于對(duì)自我的不斷否定。因此，自我評(píng)價(jià)在培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神過程中，有著極其重要的意義。

教師勞動(dòng)和教師角色是復(fù)雜多樣的，尤其涉及到教師的知識(shí)觀、學(xué)生觀、人才觀等教育教學(xué)觀念的評(píng)價(jià)，用他評(píng)的方法，其難度是顯而易見的。而自我評(píng)價(jià)，作為教師自己認(rèn)識(shí)自己，自己教育自己，從而提高自己的過程，對(duì)于自己的觀念更新來說，不失為一條有益的途徑。

現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，內(nèi)部動(dòng)機(jī)比外部刺激具有更持續(xù)的作用，自我評(píng)價(jià)作為一種自我發(fā)展的動(dòng)力機(jī)制，對(duì)于教師的發(fā)展來說，是教師專業(yè)提高的根本動(dòng)力。

無論是領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，還是教師同行的評(píng)價(jià)，它要對(duì)教師的行為產(chǎn)生作用，最后都需要通過教師自我評(píng)價(jià)的機(jī)制，通過被評(píng)價(jià)教師自己的認(rèn)同、內(nèi)化，最后才起到教師自身素質(zhì)提高的作用。

在教師自我評(píng)價(jià)過程中，作為管理者來說，就是要讓教師自己成為評(píng)價(jià)的主人，為教師創(chuàng)設(shè)想自評(píng)、愿意自評(píng)、會(huì)自評(píng)的環(huán)境和條件。可以根據(jù)教師自我評(píng)價(jià)的特點(diǎn)，鼓勵(lì)教師積極參與評(píng)價(jià)過程和進(jìn)入角色，有助于弘揚(yáng)民主氣氛，增強(qiáng)教師的主翁意識(shí)，密切學(xué)校與教師的關(guān)系，提高教師評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性、可信性和有效性。有時(shí)候，僅僅根據(jù)學(xué)生、學(xué)生家長(zhǎng)或他人提供的信息和數(shù)據(jù)，來判斷一位教師的工作表現(xiàn)，難免有失公正。課堂聽課獲得的信息又往往是局部的。在這種情況下，向評(píng)價(jià)對(duì)象提供“自我畫像”的評(píng)價(jià)機(jī)會(huì)就顯得十分必要。

對(duì)絕大多數(shù)教師來說，自我評(píng)價(jià)是一個(gè)連續(xù)不斷的反思、自我教育、激發(fā)內(nèi)在動(dòng)因的過程。通過自我評(píng)價(jià)、教師可以提醒自己的責(zé)任范圍，也可以評(píng)價(jià)本人目標(biāo)的達(dá)到程度、教學(xué)技能的改進(jìn)程度和知識(shí)的增長(zhǎng)程度。

在自我評(píng)價(jià)過程中，可以要求評(píng)價(jià)對(duì)象采取口頭或書面形式，從工作的各個(gè)方面評(píng)價(jià)自己的工作表現(xiàn)，闡明存在的優(yōu)缺點(diǎn)，供學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)討論、分析和評(píng)價(jià)，也可以要求評(píng)價(jià)對(duì)象填寫調(diào)查表、多項(xiàng)選擇表或問卷表。

為了幫助評(píng)價(jià)對(duì)象有效地總結(jié)自己的工作表現(xiàn)，擴(kuò)大評(píng)價(jià)對(duì)象的思路、明確評(píng)價(jià)范圍、保證教師評(píng)價(jià)的系統(tǒng)性，可以事先向評(píng)價(jià)對(duì)象提供參考提綱，這樣自我評(píng)價(jià)的效果就會(huì)更好。英國(guó)的男女助理教師協(xié)會(huì)的研究報(bào)告指出，在教師自我評(píng)價(jià)過程中務(wù)必注意兩點(diǎn)：

評(píng)價(jià)對(duì)象能否做到襟懷坦白，這是自我評(píng)價(jià)成功與否的關(guān)鍵。事實(shí)上，在獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)制度中，很難保證一個(gè)學(xué)校所有教師在自我評(píng)價(jià)過程中，都能抱著襟懷坦白的姿態(tài)，自我評(píng)價(jià)也未必能夠改善所有教師的工作表現(xiàn)。通常，教師對(duì)教師評(píng)價(jià)是非常敏感的。他們擔(dān)心評(píng)價(jià)結(jié)果關(guān)系到他們的切身利益，影響他們的前途和威信。由于關(guān)系重大，難免有些教師有意無意地?cái)U(kuò)大自己的優(yōu)點(diǎn)，或者縮小和掩蓋自己的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤。不稱職的教師可能過高估計(jì)自己的工作成績(jī)，而稱職教師、拔尖教師也可能低估自己的工作成就，甚至謙虛地把自己看做不稱職教師。

第2篇：工作表現(xiàn)自我評(píng)價(jià)范文

［論文摘要］本文通過對(duì)學(xué)生評(píng)教、教師自我評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、專家評(píng)價(jià)以及領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)等教師教學(xué)工作評(píng)價(jià)主體的分析，指出評(píng)價(jià)主體的選擇直接影響到教師教學(xué)工作評(píng)價(jià)的結(jié)果和效果，強(qiáng)調(diào)應(yīng)充分發(fā)揮各評(píng)價(jià)主體評(píng)教的優(yōu)勢(shì)，針對(duì)不同的評(píng)價(jià)目的科學(xué)地選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)主體組合。

教學(xué)質(zhì)量是學(xué)校人才培養(yǎng)工作的生命線，教師是學(xué)校教學(xué)工作的主體，建立科學(xué)、有效的方法來評(píng)價(jià)教師教學(xué)工作質(zhì)量，可以使學(xué)校管理部門和教師本人了解教學(xué)情況、發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)并加以改進(jìn)，從而達(dá)到提高教學(xué)質(zhì)量的目的。評(píng)價(jià)主體是評(píng)教的重要基礎(chǔ)，它直接影響到教師教學(xué)工作評(píng)價(jià)的結(jié)果和效果。合理選擇評(píng)價(jià)主體組合對(duì)順利開展教師教學(xué)工作評(píng)估，不斷改進(jìn)教學(xué)工作，提高教學(xué)質(zhì)量都具有重要意義。

一、教師教學(xué)工作評(píng)價(jià)主體分析

所謂評(píng)價(jià)主體，是指那些參與教育評(píng)價(jià)活動(dòng)的組織與實(shí)施、按照一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)客體進(jìn)行價(jià)值判斷的個(gè)人或團(tuán)體。他或他們?cè)谠u(píng)價(jià)中控制活動(dòng)的方向與進(jìn)程，對(duì)確定評(píng)價(jià)問題、選擇評(píng)價(jià)方法、使用評(píng)價(jià)結(jié)果起決定性的作用。因此，合理確立評(píng)價(jià)主體并有效發(fā)揮其功能，是教育評(píng)價(jià)取得成功的根本保證。

根據(jù)評(píng)價(jià)主體的不同，教師教學(xué)工作評(píng)價(jià)一般可以分為五種類型。學(xué)生評(píng)教，即由學(xué)生評(píng)價(jià)教師的授課情況；教師自我評(píng)價(jià)，即教師對(duì)自己的教學(xué)工作表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)；同行評(píng)價(jià)，即教師互相聽課、相互評(píng)價(jià)對(duì)方的授課質(zhì)量；專家評(píng)價(jià)，即專家通過跟班聽課等評(píng)價(jià)教師的教學(xué)質(zhì)量；領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，即學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及各級(jí)教學(xué)管理者評(píng)價(jià)教師的教學(xué)工作質(zhì)量。

1.學(xué)生評(píng)教。學(xué)生評(píng)教就是通過學(xué)生系統(tǒng)地收集教師在教學(xué)中的表現(xiàn)情況，對(duì)教師的教學(xué)活動(dòng)是否滿足學(xué)生自身需要，是否達(dá)到教學(xué)的計(jì)劃目標(biāo)做出判斷的過程。學(xué)生是參與教學(xué)活動(dòng)的主體，是教師教學(xué)效果的直接體現(xiàn)者，學(xué)生參加課程的全部教學(xué)過程，他們對(duì)教師的教學(xué)思想、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方法和教學(xué)效果的感受最深，最有發(fā)言權(quán)。 同時(shí)，大學(xué)生具有一定的認(rèn)識(shí)能力和判斷是非的能力，絕大多數(shù)學(xué)生是公正、客觀的，在明確評(píng)教目的和意義的前提下，他們能夠?qū)處煹慕虒W(xué)做出客觀恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。與其他評(píng)教方法相比，學(xué)生評(píng)教數(shù)據(jù)采集面較大，從統(tǒng)計(jì)的角度來看具有較高的可信度。美國(guó)學(xué)者森特拉的研究表明，學(xué)生評(píng)教的信度隨參評(píng)學(xué)生人數(shù)的增加而提高，10名參評(píng)學(xué)生的信度系數(shù)為0.7，20名參評(píng)學(xué)生的信度系數(shù)接近0.9。

開展學(xué)生評(píng)教，有利于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教學(xué)管理部門能夠全面、準(zhǔn)確地掌握教學(xué)信息，強(qiáng)化教學(xué)管理，提高教學(xué)管理的科學(xué)決策水平；有利于教師發(fā)現(xiàn)教學(xué)中的優(yōu)缺點(diǎn)及其形成原因，幫助教師改進(jìn)教學(xué)工作，提高教學(xué)效果和水平；有利于調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，使其成為學(xué)習(xí)和自我教育的主體，主動(dòng)地去接受教師的指導(dǎo)，提高學(xué)習(xí)質(zhì)量。由于學(xué)術(shù)與知識(shí)水平、價(jià)值觀念、思維情感以及評(píng)測(cè)角度等方面的限制，學(xué)生對(duì)評(píng)教的認(rèn)識(shí)、態(tài)度以及判斷能力等都影響到評(píng)教質(zhì)量的可靠性和準(zhǔn)確性，學(xué)生對(duì)教師評(píng)價(jià)的范圍也僅局限于課堂教學(xué)。

2.教師自我評(píng)價(jià)。教師自我評(píng)價(jià)是教師對(duì)照評(píng)價(jià)內(nèi)容，對(duì)自己的教學(xué)工作表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。教師自我評(píng)價(jià)是一個(gè)連續(xù)不斷的自我反思、自我教育、自我激勵(lì)和自我提高的過程，是促進(jìn)教師專業(yè)化發(fā)展的有效途徑之一。教師在教學(xué)活動(dòng)中起著主導(dǎo)作用，他們熟悉所授課程及其教學(xué)特點(diǎn)，比較清楚自身的教學(xué)狀況。開展教師自我評(píng)價(jià)，可以促使教師認(rèn)真研究和理解教育目標(biāo)、任務(wù)及要求，以此反思自己的教學(xué)，利用評(píng)價(jià)結(jié)果來改進(jìn)教學(xué)、優(yōu)化教學(xué)過程，達(dá)到提高教學(xué)質(zhì)量的目的。在自我評(píng)價(jià)的過程中，教師可以進(jìn)一步明確自己的職責(zé)范圍、評(píng)價(jià)本人目標(biāo)的達(dá)到程度、教學(xué)技能的改進(jìn)程度以及知識(shí)的增長(zhǎng)程度等，通過自我評(píng)價(jià)不斷地進(jìn)行自我完善。因此，建立教師自我評(píng)價(jià)機(jī)制，更有利于教師教學(xué)質(zhì)量和學(xué)科學(xué)術(shù)水平的提高。

教師在自我評(píng)價(jià)的過程中往往會(huì)受到外界因素的影響而過低或過高地評(píng)價(jià)自己。尤其是在外界評(píng)價(jià)、績(jī)效考核等情況下容易形成一種自我保護(hù)的思維定勢(shì)，出現(xiàn)回避或隱藏缺點(diǎn)和存在的問題、夸大優(yōu)點(diǎn)的現(xiàn)象，使自我評(píng)價(jià)流于形式。

3.同行評(píng)價(jià)。同行是本專業(yè)、本課程的內(nèi)行，對(duì)專業(yè)和課程有更深刻的理解。他們大多與被評(píng)教師來自于同一學(xué)科，甚至教授同一門課程，有許多相同或相似的經(jīng)歷。因此，他們?cè)诮處熣n堂教學(xué)評(píng)價(jià)方面有較大的發(fā)言權(quán)。為了改進(jìn)教學(xué)，同行之間可以互相學(xué)習(xí)、取長(zhǎng)補(bǔ)短，從而謀求共同發(fā)展。同行們的客觀評(píng)價(jià)對(duì)促使教師更好地改進(jìn)教學(xué)工作質(zhì)量具有十分重要的作用。

同行評(píng)價(jià)有利于增加授課教師的壓力，迫使授課教師認(rèn)真?zhèn)湔n并努力提高教學(xué)質(zhì)量，同時(shí)也有利于同行之間交流、切磋教學(xué)方法以及學(xué)術(shù)見解等問題，進(jìn)而有助于教學(xué)質(zhì)量的提高。受人際關(guān)系、相互利益等因素的影響，同行評(píng)價(jià)有時(shí)難以做到客觀、公正，很容易出現(xiàn)不符事實(shí)、過高或過低評(píng)價(jià)的情況，使評(píng)價(jià)流于形式。此外，由于評(píng)價(jià)主體人數(shù)不多，聽課次數(shù)較少，評(píng)價(jià)的信度和效度也相對(duì)較差。

4.專家評(píng)價(jià)。專家不僅學(xué)有專長(zhǎng)、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富，而且德高望重，他們是評(píng)價(jià)教師教學(xué)的權(quán)威。他們一般接受學(xué)校管理部門的聘請(qǐng)（如學(xué)校教學(xué)督導(dǎo)），能較好地掌握評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，專家的工作方式比較靈活，有權(quán)查閱相關(guān)資料，可以在不同的群體（如學(xué)生、同行教師和管理者）中展開調(diào)查。

專家評(píng)價(jià)的最大優(yōu)點(diǎn)是能夠比較廣泛、深入地對(duì)教師教學(xué)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，受評(píng)教師在講授內(nèi)容上是否突出重點(diǎn)、難點(diǎn)；在教學(xué)過程中是否把本質(zhì)的內(nèi)容講透；是否應(yīng)用最佳教學(xué)方法；是否符合教學(xué)基本要求、達(dá)到教學(xué)目標(biāo)等，專家都一目了然。但是專家評(píng)價(jià)也存在一些問題。由于學(xué)科性質(zhì)不同，專家不可能對(duì)每個(gè)學(xué)科、每門課程都十分熟悉，專家也不可能對(duì)所有教師進(jìn)行系統(tǒng)聽課和考查，所以專家難以對(duì)某位教師的教學(xué)狀況做出全面的評(píng)價(jià)，也難以對(duì)全體教師做出評(píng)價(jià)。此外，專家也難免會(huì)受到對(duì)所評(píng)教師原有印象的干擾。

5.領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)。學(xué)校各級(jí)各部門領(lǐng)導(dǎo)、管理人員大多為專家、學(xué)者或具有一定管理經(jīng)驗(yàn)、熟悉教學(xué)工作的內(nèi)行，從管理層面來看，他們大多是學(xué)校教學(xué)管理政策的制定者或執(zhí)行者，對(duì)教師教學(xué)工作的歷史和現(xiàn)狀比較了解。因此，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師教學(xué)工作的評(píng)價(jià)，特別是校、院兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)具有一定的權(quán)威性，在對(duì)教師的總體評(píng)價(jià)方面起著重要作用。由此，教師對(duì)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)比較重視，無形中也增強(qiáng)了教師搞好教學(xué)工作的意識(shí)。但領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)除了與專家評(píng)價(jià)存在相似的問題外，由于領(lǐng)導(dǎo)的教育觀念、個(gè)人喜好等方面的原因，對(duì)教師的評(píng)價(jià)難免會(huì)有偏差。此外，由于工作性質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)更注重獎(jiǎng)懲性的評(píng)價(jià)。

二、教師教學(xué)工作評(píng)價(jià)主體的選擇與確定

一般而言，教師教學(xué)工作評(píng)價(jià)的目的有兩個(gè)：一是實(shí)施業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，即總結(jié)性評(píng)價(jià)，以對(duì)教師的獎(jiǎng)懲為目的，注重教師個(gè)人的工作表現(xiàn)，尤其是評(píng)估之前的工作表現(xiàn)，主要應(yīng)用于學(xué)校的人事管理等方面。二是實(shí)施發(fā)展性評(píng)價(jià)，即形成性評(píng)價(jià)，以促進(jìn)教師發(fā)展為目的，注重教師的需求和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，提高教師履行職責(zé)的工作能力，從而促進(jìn)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

無論何種評(píng)價(jià)都離不開評(píng)價(jià)主體，而教師教學(xué)工作的評(píng)價(jià)主體應(yīng)該是那些最有機(jī)會(huì)參與或觀察教師教學(xué)行為，或者能看到教師教學(xué)效果的人。但不同的評(píng)價(jià)主體對(duì)教師的觀察角度、評(píng)測(cè)方法以及范圍各不相同，其評(píng)價(jià)結(jié)果以及適用范圍也不完全相同。

1.以學(xué)生作為評(píng)價(jià)主體。學(xué)生是教師教學(xué)的對(duì)象，學(xué)生評(píng)教有助于教師改進(jìn)教學(xué)，提高教育教學(xué)質(zhì)量。因此，學(xué)生評(píng)教可以作為教師課堂教學(xué)發(fā)展性評(píng)價(jià)的重要參考依據(jù)。但由于學(xué)生知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)及能力的不足，學(xué)生無法對(duì)教師教學(xué)工作做出全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，因此不宜作為考評(píng)教師的主要依據(jù)和最終決定因素。

2.以教師自己作為評(píng)價(jià)主體。教師最熟悉、最了解自己的教學(xué)行為，在發(fā)展性評(píng)價(jià)過程中，教師一般都能對(duì)自己的教學(xué)工作做出較客觀的評(píng)價(jià)，從而反思和改進(jìn)自己的教學(xué)工作，這種評(píng)價(jià)往往會(huì)對(duì)教師本人產(chǎn)生較外部評(píng)價(jià)更大的激勵(lì)作用。但在獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)中，教師易受自身利益等因素的影響，難以公正地評(píng)價(jià)自己。

3.以同行作為評(píng)價(jià)主體。同行對(duì)教師的學(xué)科和課堂教學(xué)非常熟悉，因此，同行評(píng)價(jià)對(duì)教師改進(jìn)課堂教學(xué)非常有益，適用于教師教學(xué)形成性評(píng)價(jià)。由于受到相互利益的牽制，不宜用于總結(jié)性評(píng)價(jià)。

4.以專家作為評(píng)價(jià)主體。專家具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和權(quán)威性，在指導(dǎo)教師改進(jìn)教學(xué)方面可以發(fā)揮重大的作用。專家評(píng)價(jià)可作為對(duì)發(fā)展性評(píng)價(jià)和總結(jié)性評(píng)價(jià)的重要參考，但受人力、時(shí)間的限制，一般無法用于全體教師的評(píng)價(jià)。

5.以領(lǐng)導(dǎo)作為評(píng)價(jià)主體。領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)是對(duì)教師工作態(tài)度、教學(xué)過程、教學(xué)效果及參與教學(xué)改革與建設(shè)等各方面情況做出客觀的評(píng)價(jià)，適宜于教師教學(xué)工作總結(jié)性評(píng)價(jià)，這是其他評(píng)價(jià)主體所不能替代的。

單一主體只是從某一側(cè)面和角度對(duì)教師教學(xué)工作的某些方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)總結(jié)性評(píng)價(jià)或發(fā)展性評(píng)價(jià)來說都難以達(dá)到信度和效度的要求。因此，我們不能只用一種方式來達(dá)到所有的目的。系統(tǒng)地、全面地評(píng)價(jià)教師的教學(xué)工作必須建立在廣泛的支持和參與之上，與多元化的評(píng)價(jià)主體結(jié)合使用，可以使評(píng)價(jià)結(jié)果相互印證，減少誤差，更具可靠性。

綜上所述，對(duì)于教師教學(xué)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，應(yīng)注意充分發(fā)揮各評(píng)價(jià)主體的評(píng)教優(yōu)勢(shì)，針對(duì)不同的評(píng)價(jià)目的，科學(xué)地選用相應(yīng)的評(píng)價(jià)主體組合。例如：以改進(jìn)教師課堂教學(xué)為目的的發(fā)展性評(píng)價(jià)，應(yīng)考慮學(xué)生評(píng)教、同行和專家評(píng)價(jià)，尤其要充分發(fā)揮教師自我評(píng)價(jià)的作用，通過調(diào)動(dòng)教師自身參評(píng)以及改進(jìn)課堂教學(xué)的積極性，不斷提高教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)教師的發(fā)展；以講課競(jìng)賽為目的的教學(xué)評(píng)價(jià)，則要以專家評(píng)價(jià)為主，結(jié)合考慮學(xué)生評(píng)教、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)等手段，著重考查教師的課堂教學(xué)水平和教學(xué)效果，實(shí)現(xiàn)比賽結(jié)果的公平和公正；以教師工作綜合評(píng)定、職稱評(píng)定以及其他獎(jiǎng)懲為目的的終結(jié)性評(píng)價(jià)，必須綜合運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)教、專家評(píng)價(jià)等多元主體評(píng)價(jià)，從思想品德、工作態(tài)度、教書育人、專業(yè)學(xué)科水平以及教學(xué)能力、教學(xué)效果等方面，對(duì)教師的教學(xué)工作做出比較全面、公正、真實(shí)和準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。在實(shí)際操作中，應(yīng)根據(jù)各所學(xué)校的具體情況以及評(píng)價(jià)目的，制訂相應(yīng)的教師教學(xué)工作評(píng)價(jià)方案，選擇若干個(gè)相關(guān)的評(píng)價(jià)主體并確定其相應(yīng)的權(quán)重比例，通過綜合評(píng)價(jià)得出評(píng)價(jià)結(jié)論。只有針對(duì)具體評(píng)價(jià)目的，科學(xué)、合理地確定評(píng)價(jià)主體組合，有效發(fā)揮多元主體評(píng)價(jià)優(yōu)勢(shì)，才能達(dá)到評(píng)價(jià)信度和效度的要求，確保教師教學(xué)工作評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確和公正。

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第3篇：工作表現(xiàn)自我評(píng)價(jià)范文

一、 教師評(píng)價(jià)理論淺析

（一） 獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)

獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)以獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰為最終目的，把教師工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)結(jié)果，做為評(píng)先、評(píng)優(yōu)、晉級(jí)、獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。其功能主要表現(xiàn)在：一是檢查和鑒定教師的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)是否符合學(xué)校制定的目標(biāo)；二是根據(jù)教師的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)做出獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。

現(xiàn)在學(xué)校管理中的“優(yōu)勝劣汰”“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”“獎(jiǎng)勤罰懶”“能者上，庸者下”“末位淘汰”等，均是獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)的突出體現(xiàn)。獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)在一定程度上對(duì)學(xué)校管理和教師專業(yè)發(fā)展起到了一定積極的促進(jìn)作用。

但我們也要看到，這種評(píng)價(jià)往往是自上而下的，并且只注重教師已有的工作表現(xiàn)，只關(guān)心評(píng)價(jià)的最終結(jié)果，教師難以參與評(píng)價(jià)之中，只有被動(dòng)的接受評(píng)價(jià)，因此，這種教師評(píng)價(jià)制度難以引起全體教師的重視，有時(shí)還會(huì)造成教師與評(píng)價(jià)者之間關(guān)系緊張。它對(duì)教師整體素質(zhì)提高的影響是有限的，在某些時(shí)候還可能是消極的。

（二） 發(fā)展性教師評(píng)價(jià)

發(fā)展性評(píng)價(jià)制度實(shí)質(zhì)上是以促進(jìn)教師未來發(fā)展為目的的一種形成性教師評(píng)價(jià)。在沒有獎(jiǎng)懲的條件下，促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。

發(fā)展性評(píng)價(jià)重視教師的個(gè)人價(jià)值和專業(yè)價(jià)值，強(qiáng)調(diào)教師評(píng)級(jí)的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。不僅注重教師過去工作表現(xiàn)和已取得的工作業(yè)績(jī)，而且更注重教師的未來發(fā)展和學(xué)校的未來發(fā)展。其功能主要表現(xiàn)在：一是通過教師評(píng)價(jià)，讓教師充分了解學(xué)校對(duì)他們的期望，培養(yǎng)他們的主人翁凈勝；二是根據(jù)教師的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，確定教師個(gè)人進(jìn)一步的發(fā)展需求，制定教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，給教師提供培訓(xùn)或自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，提高教師的工作能力，從而促進(jìn)學(xué)校未來的發(fā)展。

發(fā)展性教師評(píng)價(jià)雖然能得到全體教師的認(rèn)同，但評(píng)價(jià)只注重過程，不重結(jié)果，有時(shí)不能確保學(xué)校及教師發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、 教師評(píng)價(jià)實(shí)踐初探

獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)和發(fā)展性教師評(píng)級(jí)都有各自的優(yōu)點(diǎn)和不足，事實(shí)上，任何一種教師評(píng)價(jià)體系都不會(huì)十全十美，我們通過整合獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)和發(fā)展性教師評(píng)價(jià)，構(gòu)建了適合我校實(shí)際的教師評(píng)價(jià)體系。

（一） 明確評(píng)價(jià)目的

教師評(píng)價(jià)的根本目的在于：確立衡量各類教師評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮教育評(píng)價(jià)對(duì)各類教師的導(dǎo)向、激勵(lì)、改進(jìn)的功能。促進(jìn)每個(gè)教師不斷總結(jié)、不斷改進(jìn)自己的工作，調(diào)動(dòng)廣大教師的工作積極性，同時(shí)也促進(jìn)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)不斷加強(qiáng)對(duì)教師隊(duì)伍的管理，最終達(dá)到全面提高教師專業(yè)發(fā)展和學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的目的。

（二）評(píng)價(jià)原則

1.發(fā)展性原則：評(píng)價(jià)改革要著眼于教師專業(yè)發(fā)展和學(xué)校發(fā)展，充分發(fā)揮評(píng)價(jià)促進(jìn)發(fā)展的功能，使評(píng)價(jià)過程成為促進(jìn)教師和學(xué)校發(fā)展與提高的過程。

2.多元性原則：內(nèi)容多元化、主體多元化、方法多元化。

3.過程性原則：評(píng)價(jià)不僅要注重結(jié)果，更要注重過程。學(xué)校要關(guān)注教師的工作過程，及時(shí)積累資料，把形成性評(píng)價(jià)與終結(jié)性評(píng)價(jià)結(jié)合起來，使發(fā)展變化的過程成為評(píng)價(jià)的組成部分。

（三）確立評(píng)價(jià)內(nèi)容

師德、教育、教學(xué)、科研、管理。

（四） 多元評(píng)價(jià)

1.對(duì)象多元化：中層干部、教師、職員、工人。

2.內(nèi)容多元化：師德、教育、教學(xué)、科研、管理、服務(wù)。

3.主體多元化

（1）教師自我評(píng)價(jià)：教師自評(píng)是主要倡導(dǎo)的評(píng)價(jià)形式，也是教師評(píng)級(jí)中最重要的措施之一。每一位教師對(duì)自己都是最為了解的，最知道自己工作中的優(yōu)勢(shì)和困難，同時(shí)也都具備一定的自我認(rèn)識(shí)和自我反思能力。因此，我們?cè)趯?duì)教師的評(píng)價(jià)時(shí)注意充分發(fā)揮教師本人的作用，突出教師在整個(gè)評(píng)價(jià)過程中的主體地位。實(shí)踐證明：教師在自評(píng)中認(rèn)識(shí)到的問題往往比在他評(píng)中別人給其指出來更容易接受，更便于改進(jìn)。所以，對(duì)于工作中存在一些不足或問題，完全可以通過教師自我評(píng)價(jià)的方式來解決。教師自我評(píng)價(jià)可采用自我總結(jié)的方法進(jìn)行。

（2）學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)：學(xué)生做為教育的對(duì)象，是教師教育教學(xué)活動(dòng)的直接參與者，他們對(duì)教師的教育活動(dòng)有著最直接的感受和判斷。我們對(duì)教師的師德、教育、教學(xué)等工作，通過定期召開學(xué)生評(píng)價(jià)教師的座談會(huì)，做為定性評(píng)價(jià)；設(shè)計(jì)學(xué)生問卷，讓學(xué)生通過答卷的形式，對(duì)教師進(jìn)行定量評(píng)價(jià)。

（3）家長(zhǎng)對(duì)教師的評(píng)價(jià)：家長(zhǎng)評(píng)價(jià)教師是家長(zhǎng)的一項(xiàng)權(quán)利，也會(huì)死促進(jìn)家長(zhǎng)了解學(xué)校和教師，形成家校合力的有效途徑。我們對(duì)教師的師德、教育、教學(xué)等工作，也通過定期召開家長(zhǎng)評(píng)價(jià)教師的座談會(huì)，做為定性評(píng)價(jià)；設(shè)計(jì)家長(zhǎng)問卷，讓家長(zhǎng)通過答卷的形式，對(duì)教師進(jìn)行過定量評(píng)價(jià)。

實(shí)踐中我們感到：學(xué)生和家長(zhǎng)對(duì)教師的評(píng)價(jià)結(jié)果與教師自評(píng)、同事及領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的結(jié)果往往是一致的。

（4）教師對(duì)教師的評(píng)價(jià)：教師與教師間彼此都非常了解，教師對(duì)教師的評(píng)價(jià)是教師評(píng)價(jià)的重要依據(jù)之一。

同一個(gè)教研組或同一個(gè)年級(jí)組之間的教師在一起合作共事，他們對(duì)彼此間的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、長(zhǎng)處、不足等情況頗為了解。所以，教師對(duì)教師的評(píng)價(jià)是重要的學(xué)習(xí)和交流機(jī)會(huì)，被評(píng)教師可從同事評(píng)價(jià)中獲得大量有價(jià)值的信息和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于引進(jìn)教育教學(xué)和促進(jìn)自身專業(yè)發(fā)展都非常有益。通過調(diào)查問卷、座談評(píng)議、互評(píng)量表、聽課評(píng)課、民意測(cè)驗(yàn)等方式開展教師互評(píng)，可以使評(píng)價(jià)結(jié)果更加準(zhǔn)確、可靠。

（5）學(xué)校管理者對(duì)教師的評(píng)價(jià)：學(xué)校管理者應(yīng)該是最了解教師工作情況的，同時(shí)，學(xué)校評(píng)價(jià)教師的各種量化評(píng)比都是由學(xué)校管理者負(fù)責(zé)的，甚至有些量化結(jié)果是對(duì)教師某一方面評(píng)價(jià)的最重要依據(jù)。學(xué)校成立教師的評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組，通過評(píng)價(jià)量表、交換意見、撰寫評(píng)語等方式對(duì)教師分階段實(shí)施評(píng)價(jià)。

4.方法多元化

（1）獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)：獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)在教師評(píng)估中有時(shí)非常必要也非常有效。如《教師職業(yè)道德考核方法》《德育工作評(píng)比及獎(jiǎng)勵(lì)方法》《教學(xué)工作評(píng)比及獎(jiǎng)勵(lì)方法》《教科研工作評(píng)比及獎(jiǎng)勵(lì)辦法》《教師考核細(xì)則》《中層干部考核細(xì)則》《職員工人考核細(xì)則》《教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工工資考核分配方案》等，這些獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)對(duì)教師工作的督促和提高管理水平發(fā)揮了重要作用。

（2）發(fā)展性評(píng)價(jià)：發(fā)展性評(píng)價(jià)在教師評(píng)價(jià)中更能體現(xiàn)新的評(píng)價(jià)理念，對(duì)促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展意義重大。如：通過“教師專業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)記錄袋”的自評(píng)與互評(píng)，對(duì)教師的發(fā)展規(guī)劃、教育工作、教學(xué)工作、學(xué)習(xí)、科研、管理等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上，不斷建立新的目標(biāo)，促使教師專業(yè)發(fā)展；通過“課堂觀察”對(duì)教師的教學(xué)取向、教學(xué)方式、教材運(yùn)用、教學(xué)目標(biāo)的落實(shí)、教師的導(dǎo)引、提問技巧、教師的觀察力、調(diào)控能力、學(xué)生的主動(dòng)性、學(xué)生的認(rèn)知表現(xiàn)、學(xué)生真實(shí)的思維表現(xiàn)、課堂氛圍等進(jìn)行觀察、評(píng)價(jià)和反饋，使教師在聽取課后評(píng)議的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的課堂教學(xué)進(jìn)行反思和修正，以提高自己的教學(xué)水平。再如說課活動(dòng)、評(píng)課活動(dòng)等，都是發(fā)展性評(píng)價(jià)很好的形式。 轉(zhuǎn)貼于 （3）民主評(píng)議：民主評(píng)議在教師評(píng)價(jià)中廣泛應(yīng)用。如：學(xué)校的各種民主推薦、民主評(píng)議等。

（4）定量評(píng)價(jià)：定量評(píng)價(jià)在教師評(píng)價(jià)中更為普遍。如：學(xué)校的各種量化評(píng)比方案、細(xì)則、意見等。

（5）成長(zhǎng)記錄袋評(píng)價(jià)：我們對(duì)教師的教育工作主要通過建立的教師成長(zhǎng)記錄袋，從①教育思想；②反映個(gè)人教育水平的代表性作品、成果；③我的教育故事等方面進(jìn)行自我展示和評(píng)價(jià)。

我們對(duì)教師的教學(xué)工作主要通過建立教師成長(zhǎng)記錄袋，從①教學(xué)模式；②自我推薦的教案或教學(xué)設(shè)計(jì)；③自我推薦的課件；④承擔(dān)的公開課的影像等；⑤教學(xué)成績(jī)；⑥我的教學(xué)故事；⑦教學(xué)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)等方面進(jìn)行自我展示和評(píng)價(jià)。

我們對(duì)教師的科研工作主要通過建立的教師成長(zhǎng)記錄袋，從①課題研究（包括參與或申請(qǐng)的課題）；②研究成果（包括發(fā)表的論文或著作）等方面進(jìn)行自我展示和評(píng)價(jià)。

我們對(duì)管理者的管理工作主要通過建立的教師成長(zhǎng)記錄袋，從①課堂管理；②班級(jí)管理；③行政管理等方面進(jìn)行自我展示和評(píng)價(jià)。

（6）課堂教學(xué)評(píng)價(jià)：課堂是教師工作的主陣地，課堂上教師能否以促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展為目標(biāo)，積極有效地組織學(xué)生開展動(dòng)手實(shí)踐、自主探索、獨(dú)立思考、合作交流等學(xué)習(xí)活動(dòng)，關(guān)注學(xué)生的個(gè)體差異及其情感體驗(yàn)等式課堂教學(xué)評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容。對(duì)此，我們經(jīng)常組織教師開展同課異構(gòu)、研討構(gòu)建課堂教學(xué)模式等教學(xué)、教科研活動(dòng)，大家一起來評(píng)價(jià)和研究課堂教學(xué)，通過備課、說課、上課、評(píng)課等一系列活動(dòng)，不斷提高課堂教學(xué)水平。注重關(guān)課評(píng)課的過程，淡化評(píng)化，使教師能輕裝上陣，從而更好地發(fā)揮他們的聰明才智。

（7）典型案例評(píng)價(jià)：選取一些具有代表性教師的教學(xué)案例，如：對(duì)我校楊憶慧、張紅昌等典型教師進(jìn)行研究分析，讓教師總結(jié)自己在教育教學(xué)實(shí)踐中的優(yōu)勢(shì)，提供他人可以借鑒的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

三、基本經(jīng)驗(yàn)

（一）分系列評(píng)價(jià)

由于教師崗位的職責(zé)不同，各種人員的工作目標(biāo)也就產(chǎn)生了相應(yīng)的差別。因此，我們要根據(jù)其崗位職責(zé)構(gòu)建不同的評(píng)價(jià)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。這樣才能保證對(duì)教師的評(píng)價(jià)達(dá)到科學(xué)規(guī)范、公正合理。

（二） 多元評(píng)價(jià)

教師的勞動(dòng)是復(fù)雜的勞動(dòng)，教師勞動(dòng)的成效是多元的。因此對(duì)教師的評(píng)價(jià)必須從內(nèi)容多元、主體多元等進(jìn)行評(píng)價(jià)，合理的反映出教師工作的全面價(jià)值。

（三） 獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)和發(fā)展性評(píng)價(jià)相結(jié)合

通過獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)“重結(jié)果”“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”“獎(jiǎng)勤罰懶”“優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”，把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入教師隊(duì)伍管理，有效地調(diào)動(dòng)教職工積極性，激發(fā)教師內(nèi)部活力。通過發(fā)展性評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)“重過程”“重發(fā)展”“促提高”。

（四） 民主評(píng)價(jià)和定量評(píng)價(jià)相結(jié)合

民主評(píng)價(jià)是發(fā)揚(yáng)民主的重要體現(xiàn)，是教師評(píng)價(jià)的重要方法之一，但有時(shí)因種種原因“票決”結(jié)果會(huì)偏離實(shí)際。定量評(píng)價(jià)具有客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化、精確化、量化等鮮明的特征。但定量評(píng)價(jià)有時(shí)會(huì)因量化方案的不完善，評(píng)價(jià)結(jié)果也會(huì)偏離實(shí)際。民主評(píng)價(jià)和定量評(píng)價(jià)相結(jié)合，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，才能使評(píng)價(jià)更加科學(xué)、公平和公正。

四、 初見成效

我校目前正在研究和實(shí)踐的教師評(píng)價(jià)，不僅注重教師個(gè)人的工作表現(xiàn)，而且更加注重教師和學(xué)校的未來發(fā)展。學(xué)校盡可能利用現(xiàn)有條件使每位教師都有發(fā)展的空間。如通過評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)有特殊專長(zhǎng)的教師，樹立典型。我們重視了評(píng)價(jià)的診斷、改進(jìn)和激勵(lì)功能，在評(píng)價(jià)結(jié)果的處理上有了新的起色主要讓教師了解自己的長(zhǎng)處和不足，幫助教師有針對(duì)性的改進(jìn)，從而促進(jìn)教師素質(zhì)和能力的提高。這和教師的根本利益是一致的，因此，引起全體教師的共鳴和響應(yīng)，調(diào)動(dòng)了教師的積極性。

第4篇：工作表現(xiàn)自我評(píng)價(jià)范文

關(guān)鍵詞：組織視角 職業(yè)經(jīng)理人 工作倦怠

工作倦怠是一項(xiàng)不可避免的事情，但是如果大規(guī)模出現(xiàn)，就說明存在不正常。導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人出現(xiàn)工作倦怠的因素眾多，需要從適當(dāng)?shù)慕嵌惹腥耄瑢?duì)其進(jìn)行深入分析研究，以便制定對(duì)應(yīng)的解決措施，扭轉(zhuǎn)職業(yè)經(jīng)理人工作倦怠問題，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

一、何謂工作倦怠

倦怠不是一個(gè)形容身體精神狀態(tài)的詞語，但是在國(guó)外一些理論觀點(diǎn)的影響下，倦怠一詞被逐漸引入到工作當(dāng)中，成為了一個(gè)描述工作狀態(tài)的詞語。工作倦怠是一種具體的工作狀態(tài)，既存在職業(yè)經(jīng)理人身體方面的因素，也存在心理方面的因素[1]。只有對(duì)工作倦怠形成深刻認(rèn)識(shí)，才能制定有效的解決措施。

工作倦怠主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。一是熱情耗竭。身體和心靈上的熱情全部耗光之后，職業(yè)經(jīng)理人就會(huì)對(duì)相關(guān)工作表現(xiàn)出壓力感受，從而不能全身心地投入到工作之中。二是非人性化。職業(yè)經(jīng)理人工作內(nèi)容逐漸厭倦反感，進(jìn)而在工作中表現(xiàn)出強(qiáng)烈的負(fù)面情緒。三是個(gè)人無效。通過相關(guān)工作，職業(yè)經(jīng)理人對(duì)自我形成了一種不客觀的認(rèn)識(shí)，按照別人的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)自己，從而得出對(duì)自己的負(fù)面評(píng)價(jià)，進(jìn)而在工作中產(chǎn)生消極心態(tài)。

工作倦怠的誘發(fā)原因和表現(xiàn)形式是不一樣的。因此，需要對(duì)工作倦怠的誘因和形式進(jìn)行深入剖析，才能找出職業(yè)經(jīng)理人工作倦怠存在的根本問題。

二、工作倦怠誘因

（一）工作壓力

工作壓力是導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人出現(xiàn)工作倦怠現(xiàn)象的根本原因之一，主要來源于三個(gè)方面。第一，來自工作內(nèi)容本身的壓力。每一項(xiàng)工作都有其自身對(duì)應(yīng)的難度，對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人而言，其也存在的業(yè)務(wù)能力水平的差異。如果工作內(nèi)容難度超出職業(yè)經(jīng)理人實(shí)際能力水平，不僅會(huì)導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人需要耗費(fèi)大量時(shí)間和精力去完成相關(guān)工作，更會(huì)大幅弱化職業(yè)經(jīng)理人對(duì)工作樂趣的發(fā)現(xiàn)認(rèn)識(shí)[2]。第二，來自工作對(duì)象的壓力。對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人而言，與他人進(jìn)行交際是不可避免的。正所謂人有千般，職業(yè)經(jīng)理人在工作中可能遇到各種各樣的工作對(duì)象，這些工作對(duì)象有的易于相處，有的難以相處。對(duì)于難以相處的工作對(duì)象，就會(huì)給職業(yè)心里人造成較大的工作壓力。第三，來自職業(yè)經(jīng)理人自身水平的壓力。隨著經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，工作形式不僅越發(fā)多樣，各行業(yè)之間的交流溝通也在逐步增加。職業(yè)經(jīng)理人受限于自身業(yè)務(wù)水平或?qū)９ヮI(lǐng)域，可能對(duì)一些跨領(lǐng)域的工作存在認(rèn)識(shí)不足，方法不到位等情況，這也會(huì)給職業(yè)經(jīng)理人帶來較大壓力。

（二）他人評(píng)價(jià)

在同一個(gè)行業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理人彼此之間的評(píng)價(jià)對(duì)比是不可避免的，尤其是在一些競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)，來自他人的評(píng)價(jià)會(huì)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人造成甚為嚴(yán)重的后果。他人的正面評(píng)價(jià)，如果評(píng)價(jià)和實(shí)際相符，可以有效提升職業(yè)經(jīng)理人的工作熱情；如果評(píng)價(jià)超出實(shí)際情況，可能給職業(yè)經(jīng)理人帶來一定壓力，使其在工作中必須努力向他人口中的評(píng)價(jià)靠近，這在無形之中增大了職業(yè)經(jīng)理人的壓力。對(duì)于他人的負(fù)面評(píng)價(jià)而言，是對(duì)職業(yè)經(jīng)理人業(yè)務(wù)能力、工作水平、工作成效的直接否定，會(huì)嚴(yán)重打擊職業(yè)經(jīng)理的工作過積極性和自信心。

（三）自我評(píng)價(jià)

自我評(píng)價(jià)是職業(yè)經(jīng)理人在工作中不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。自我評(píng)價(jià)必須通過對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，從而進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。但在實(shí)際工作中，職業(yè)經(jīng)理人往往會(huì)用他人的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，這就導(dǎo)致自我評(píng)價(jià)與實(shí)際情況不符，可能出現(xiàn)評(píng)價(jià)過低或評(píng)價(jià)過高這兩個(gè)方面的問題[3]。自我評(píng)價(jià)過低會(huì)導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人自我否定，在工作中無法做到全身心投入；自我評(píng)價(jià)過高，會(huì)導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人自我認(rèn)識(shí)出現(xiàn)偏差，過分高估自身能力，接手一些與自身實(shí)際能力不符的工作。一旦這些工作出現(xiàn)問題，就到嚴(yán)重打擊職業(yè)經(jīng)理人的工作態(tài)度。

三、組織視角下職業(yè)經(jīng)理人工作倦怠問題應(yīng)對(duì)策略

（一）完善組織設(shè)計(jì)

完善組織設(shè)計(jì)是解決職業(yè)經(jīng)理人工作倦怠問題的有效措施，其主要可以分為三個(gè)層面進(jìn)行。第一，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，使組織結(jié)構(gòu)更加透明合理，使職業(yè)經(jīng)理人可以在組織結(jié)構(gòu)中具備良好的發(fā)展空間。第二，科學(xué)配置崗位，詳細(xì)地對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的工作能力進(jìn)行全面考察與評(píng)價(jià)，然后對(duì)工作崗位進(jìn)行科學(xué)合理的配置，使職業(yè)經(jīng)理人最大程度地發(fā)光發(fā)熱，做好相關(guān)工作。第三，豐富工作內(nèi)容，對(duì)工作內(nèi)容不斷進(jìn)行升級(jí)創(chuàng)新。

（二）人才激勵(lì)

人才激勵(lì)是扭轉(zhuǎn)工作倦怠現(xiàn)象的有力措施，建立完善的人才激勵(lì)制度，可以有效激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的工作熱情。首先，建立公平的報(bào)酬制度。按照多勞多得的思想進(jìn)行報(bào)酬制度構(gòu)建，根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人的工作能力、工作量以及工作成效給予合理的報(bào)酬。其次，強(qiáng)化組織支持。在工作中，給予職業(yè)經(jīng)理人更多的支持，以此促進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人工作成效。

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)

加強(qiáng)培訓(xùn)是提升職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)水平，適應(yīng)工作的重要手段。首先，要加強(qiáng)專業(yè)技能培訓(xùn)以便適應(yīng)經(jīng)濟(jì)多元化的發(fā)展趨勢(shì)。其次，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，通過社會(huì)角色、自我概念、價(jià)值觀等因素構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行區(qū)分，以便實(shí)現(xiàn)工作和人相匹配，提升職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)共同高效發(fā)展。

職業(yè)經(jīng)理人出現(xiàn)工作倦怠的問題是比較普遍的，其誘發(fā)原因多種多樣。為了避免這一問題，需要完善組織設(shè)計(jì)、進(jìn)行人才激勵(lì)，加強(qiáng)經(jīng)理人培訓(xùn)，只有通過這三方面的工作，才能不斷改善職業(yè)經(jīng)理人工作倦怠的問題，實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)同步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]李錫元，張巖.職業(yè)經(jīng)理人工作壓力與工作倦怠的關(guān)系研究[J].珞珈管理評(píng)論，2007（1）

[2]王斌.基于組織視角的職業(yè)經(jīng)理人工作倦怠研究[D].山東大學(xué)，2009（3）

第5篇：工作表現(xiàn)自我評(píng)價(jià)范文

關(guān)鍵詞：反思 發(fā)展規(guī)劃 職業(yè) 自我評(píng)價(jià) 提高

近年來，反思一詞出現(xiàn)的頻率越來越高。新課程的實(shí)施需要教師不斷反思，教師的專業(yè)成長(zhǎng)離不開反思。可以說，反思是教師自身發(fā)展的基礎(chǔ)和前提，也是教師成長(zhǎng)的新起點(diǎn)。因此，了解反思的內(nèi)涵，提高教師的反思能力就顯得十分重要。

教師自我反思能力的形成是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，它貫穿教師職業(yè)生涯的始終，需要教師在職業(yè)生涯中自覺地進(jìn)行培養(yǎng)與訓(xùn)練。在教師職業(yè)生涯的漫長(zhǎng)歷程中，會(huì)遇到不同的專業(yè)問題，所以教師培養(yǎng)自我反思能力的途徑與方法，就必須遵循針對(duì)性、時(shí)效性和可操作性，具體問題具體分析。

（一）自我反省、形成反思習(xí)慣

孔子曾說："吾日三省吾身"，可見身為思想家與教育家的孔子在2000多年前就已經(jīng)養(yǎng)成了每天進(jìn)行反思的良好習(xí)慣。我們今天的教師要養(yǎng)成反思習(xí)慣，應(yīng)該從具體的自我反省開始。教師不妨從觀察學(xué)生的言行、寫反思日記或教育隨筆做起。當(dāng)教師上完一節(jié)課，批評(píng)了某位學(xué)生，或處理了一場(chǎng)班級(jí)風(fēng)波時(shí)，稍稍留心觀察一下學(xué)生的反應(yīng)，分析一下學(xué)生的心理，然后從中反思自己的教育教學(xué)行為，以及隱藏在行為背后的教育理念。

教師反省自我還可以通過提問的方式警醒自我，有一種反省方法叫做"問題單法"。問題單的設(shè)計(jì)主要涉及以下三方面的內(nèi)容：第一，有關(guān)自我方面的內(nèi)容。包括個(gè)體內(nèi)差異問題，如有關(guān)自身的興趣、愛好、個(gè)人特征，自己的長(zhǎng)處與短處；個(gè)體間差異的問題，如自身思考問題、解決問題方式方法上與他人的差異。第二，有關(guān)實(shí)踐材料、實(shí)踐任務(wù)方面的內(nèi)容。具體指對(duì)活動(dòng)的性質(zhì)與活動(dòng)要求的認(rèn)知。第三，有關(guān)實(shí)踐策略方面的內(nèi)容。比如，進(jìn)行某種實(shí)踐活動(dòng)總共可以有哪些方法策略，這些方法策略的優(yōu)勢(shì)與不足是什么，它們應(yīng)用的條件和情境如何。

（二）目標(biāo)導(dǎo)引、在反思中成長(zhǎng)

從教師專業(yè)發(fā)展的角度看，教師反思自我又可以理解為：把教師自身的專業(yè)發(fā)展作為對(duì)象，以改進(jìn)教師的專業(yè)結(jié)構(gòu)為主要目標(biāo)，也就是在自我專業(yè)發(fā)展意識(shí)的引導(dǎo)和專業(yè)發(fā)展理論指導(dǎo)之下，所引發(fā)的對(duì)目前自我發(fā)展?fàn)顩r和水平的思考。反思自我的指向是教師專業(yè)成長(zhǎng)過程，這個(gè)過程是教師不斷對(duì)問題的自我發(fā)現(xiàn)、自我探究、自我解決和自我提高、專業(yè)成熟的過程。

制定教師個(gè)人專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的程序：

1.自我認(rèn)識(shí)與評(píng)估。教師在制定專業(yè)發(fā)展規(guī)劃之前，需準(zhǔn)確了解自己目前的專業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和水平。從教師專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能和專業(yè)情意的角度審視自我，從教師教育觀念、角色和行為等多維視角反思自我，準(zhǔn)確定位自我。

2.分析相關(guān)資料，抓住發(fā)展機(jī)會(huì)。教師在教育教學(xué)中的發(fā)展機(jī)會(huì)很多，比如改進(jìn)教育教學(xué)，從事科學(xué)研究，增進(jìn)師生關(guān)系，開發(fā)校本課程等。從教師自身成長(zhǎng)方面，如由普通教師，逐步發(fā)展為骨干教師、學(xué)科帶頭人、教育專家等。在教育行政方面，教師可以審視自己兼任行政主管如：學(xué)年組長(zhǎng)、主任、校長(zhǎng)等職位的機(jī)會(huì)，找出自己的優(yōu)勢(shì)和薄弱環(huán)節(jié)，明確發(fā)展方向。

3.確定專業(yè)發(fā)展目標(biāo)與行動(dòng)策略。教師的專業(yè)發(fā)展目標(biāo)代表的教師個(gè)人在工作上所努力追求的理想，它包括短期、中期和長(zhǎng)期目標(biāo)。當(dāng)專業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定后，就應(yīng)制定行動(dòng)策略。一個(gè)好的行動(dòng)策略不單單是一個(gè)活動(dòng)項(xiàng)目，而應(yīng)包含許多活動(dòng)的組合。

4.按目標(biāo)逐步執(zhí)行。教師個(gè)人要達(dá)到目標(biāo)，應(yīng)把握關(guān)鍵因素，首要的是能夠?qū)嵤┳晕覍I(yè)發(fā)展管理，教師自己作出學(xué)習(xí)決策，如需要學(xué)習(xí)哪些內(nèi)容，如何學(xué)習(xí)以及何時(shí)學(xué)習(xí)。教師應(yīng)能夠?qū)ψ约旱膶I(yè)發(fā)展需要作出診斷，選擇恰當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)形式（如閱讀有關(guān)材料、個(gè)人自學(xué)、請(qǐng)專家指導(dǎo)或參加專門的研討及團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)），并把各種行動(dòng)策略進(jìn)一步細(xì)化為行動(dòng)方案。

5.評(píng)價(jià)發(fā)展規(guī)劃。專業(yè)發(fā)展活動(dòng)陸續(xù)實(shí)施與完成后，教師還需要對(duì)活動(dòng)的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，了解是否達(dá)到了預(yù)定的目標(biāo)，在發(fā)展過程中是否有不理想、欠妥當(dāng)?shù)牡胤健Ｈ缓罂梢葬槍?duì)問題和不足加以反思，并設(shè)法改善和補(bǔ)救。通過對(duì)每一個(gè)步驟與目標(biāo)實(shí)施狀況進(jìn)行相關(guān)評(píng)價(jià)，可以對(duì)活動(dòng)過程進(jìn)行及時(shí)的審視，不時(shí)地加以調(diào)整與修正。這樣才能獲得最適合的專業(yè)發(fā)展，使專業(yè)發(fā)展目標(biāo)更有效率地達(dá)成。

（三）記錄關(guān)鍵事件、在鏡像中反思

經(jīng)常記錄自己認(rèn)為對(duì)自己專業(yè)發(fā)展影響較大的關(guān)鍵事件，以此作為反思主觀自我的客觀鏡像，不僅可以為事后回顧、反思自己的專業(yè)發(fā)展歷程提供基本的原始素材，而且敘述過程本身就是對(duì)自己過去的教育教學(xué)經(jīng)歷予以歸納、概括、反思、評(píng)價(jià)和再理解的過程。在這一過程中，教師會(huì)更加清晰地看到自我成長(zhǎng)的軌跡和內(nèi)在專業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展過程，進(jìn)而為能夠更好地實(shí)行專業(yè)發(fā)展的自控和調(diào)節(jié)奠定基礎(chǔ)。

（四）開展同伴交流、走出職業(yè)孤獨(dú)

從教師專業(yè)發(fā)展的角度看，加強(qiáng)與同事的合作交流，互相學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，走出教師職業(yè)的孤獨(dú)狀態(tài)，也是教師進(jìn)行自我反思的有效途徑。就是通過教師與教師之間的溝通與交流，使反思者從別人身上折射或反射出自身的問題，從而得到頓悟、啟發(fā)的反思方法。

教師反思自我，并非是主張讓教師自己孤立起來，其本意是讓教師自己主動(dòng)地、積極地追求專業(yè)發(fā)展，保持開放的心態(tài)，隨時(shí)準(zhǔn)備接受最新的教育觀念，更新自己的教育信念和專業(yè)知識(shí)、技能。以此為目的，教師就必須充分挖掘，利用各種可利用的有助于自我專業(yè)發(fā)展的資源。

（五）進(jìn)行自我評(píng)價(jià)、提高反思能力

實(shí)踐證明，教師自我評(píng)價(jià)是促進(jìn)教師反思能力提高的重要途徑。教師自我評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)的是教師不斷地對(duì)自我及自身的教學(xué)進(jìn)行積極、主動(dòng)的分析和思考。

首先，自我評(píng)價(jià)與外在評(píng)價(jià)相比，具有認(rèn)識(shí)論上的優(yōu)越性。教師最了解自己，最清楚自己的工作背景和工作對(duì)象，最知道自己工作中的優(yōu)勢(shì)和困難。因此，對(duì)教師的評(píng)價(jià)首先必須是教師的自我評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)通常會(huì)帶來壓力，壓力會(huì)促使被評(píng)價(jià)者自身進(jìn)行反思，當(dāng)評(píng)價(jià)的權(quán)利掌握在自己手里時(shí)，自我評(píng)價(jià)帶給被評(píng)價(jià)者的壓力則變得具有建設(shè)性。

第6篇：工作表現(xiàn)自我評(píng)價(jià)范文

【關(guān)鍵詞】人才選聘 個(gè)人傳記 因素分析

隨著我國(guó)人才流動(dòng)步伐的加快,師資隊(duì)伍建設(shè)的入口工作即教師的招聘工作越來越受到高職院校人事部門的重視。目前,大多數(shù)的高職院校在招聘教師時(shí),采用的方法大多是試講、問答式的面試等傳統(tǒng)的方法。這些方法固然能基本遴選出人才的優(yōu)劣,但從師資隊(duì)伍建設(shè)的整體環(huán)節(jié)來看,還是不夠的。招聘到的人才能否留住?他們的工作績(jī)效預(yù)期如何?這還需要其他招聘方法的補(bǔ)充。

個(gè)人傳記式資料在心理學(xué)和人才選拔領(lǐng)域的應(yīng)用已有一百多年的歷史,近年來在國(guó)外學(xué)術(shù)界受到推崇,是目前教育和工業(yè)領(lǐng)域中最可靠、最有效的評(píng)定和選拔手段之一。德雷克利等人的研究表明,對(duì)于職業(yè)測(cè)試來說,三重個(gè)人資料(背景資料、責(zé)任性資料——與個(gè)人需求和期望相聯(lián)系的動(dòng)力因素、成就性資料)的預(yù)測(cè)有效性與整體評(píng)價(jià)評(píng)分法和綜合測(cè)試評(píng)分法基本一致;在針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力的預(yù)測(cè)中,個(gè)人資料的預(yù)測(cè)有效性甚至還好于綜合測(cè)試評(píng)分法。而國(guó)內(nèi)的實(shí)證研究表明,個(gè)人傳記特點(diǎn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性有一定的預(yù)測(cè)性。領(lǐng)導(dǎo)的年齡、性別、工作年限、受教育程度不同,其領(lǐng)導(dǎo)有效性會(huì)不同程度地存在差異。

那么,影響個(gè)人傳記有效性的關(guān)鍵因素有哪些?他們與組織承諾、工作績(jī)效之間有無相關(guān)?傳記分析方法能否廣泛應(yīng)用于高職院校教師的招聘選拔過程?

1 研究方法、過程與結(jié)果

1.1 被試與調(diào)查工具

2008年6月份,筆者采用問卷調(diào)查的方式調(diào)查了165名各行各業(yè)的工作人員,其中男75人,女88人,有2人未注明性別。調(diào)查使用了由楊國(guó)樞等修訂的組織承諾問卷、工作績(jī)效量表以及由蘇州大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)研究所童輝杰教授編制的《我的自傳》問卷。《我的自傳》問卷包括四大部分(教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、早年生活和自我評(píng)價(jià))24個(gè)變量,采用3點(diǎn)量表計(jì)分,分?jǐn)?shù)越高表示該項(xiàng)目評(píng)價(jià)越高。

1.2 對(duì)員工個(gè)人傳記的因素分析

將調(diào)查結(jié)果輸入綜合數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)處理軟件spss的數(shù)據(jù)編輯器后,采用主成分法進(jìn)行因素提取,因素參照軸采用最大方差法進(jìn)行旋轉(zhuǎn),具體分析結(jié)果見表1。個(gè)人傳記量提取9個(gè)因素:f1因素,反映員工工作過程中的內(nèi)在和外在的激勵(lì)因素,故命名為激勵(lì);f2因素,反映員工對(duì)人生和自我認(rèn)識(shí)的一種態(tài)度,重點(diǎn)在于人生抱負(fù)狀況,故命名為抱負(fù);f3因素,反映員工的學(xué)習(xí)能力,故命名為學(xué)習(xí)能力;f4因素,反映員工在挫折、特殊成就、學(xué)業(yè)成績(jī)、他人評(píng)價(jià)等方面對(duì)自我的認(rèn)識(shí)程度,故命名為自我認(rèn)識(shí);f5因素,反映員工的工作能力,故命名為工作能力;f6因素,在該因素上有較高負(fù)荷的“社會(huì)活動(dòng)”和“影響的人與事”反映的是員工參與社會(huì)活動(dòng)的情況,故命名為社會(huì)活動(dòng);f7因素,在該因素上有較高負(fù)荷的“評(píng)價(jià)老師”和“最喜歡的工作”反映的是員工的處世態(tài)度,故命名為處世態(tài)度;f8因素,“父母形象”在該因素上有較高的負(fù)荷,反映的是員工的家庭環(huán)境,故命名為家庭環(huán)境;f9因素,“父母教養(yǎng)”反映的是員工的家庭教育環(huán)境,故命名為家庭教育。它們共同解釋了64.7%的變異。

1.3 個(gè)人傳記與組織承諾和工作績(jī)效的相關(guān)分析

組織承諾從組織認(rèn)同和留職意愿兩個(gè)維度進(jìn)行衡量,工作績(jī)效從工作表現(xiàn)、守規(guī)盡職兩個(gè)維度進(jìn)行衡量,將個(gè)人傳記的9個(gè)分量表與組織承諾和工作績(jī)效求相關(guān),具體結(jié)果見表2。

2 結(jié)論與思考

2.1 研究小結(jié)

2.1.1 因素分析結(jié)果顯示,個(gè)人傳記的24個(gè)變量經(jīng)過因素提取后,共有9個(gè)因素:激勵(lì)、抱負(fù)、學(xué)習(xí)能力、自我認(rèn)識(shí)、工作能力、社會(huì)活動(dòng)、處世態(tài)度、家庭環(huán)境、家庭教育。

2.1.2 通過對(duì)個(gè)人傳記與組織承諾和工作績(jī)效的相關(guān)分析顯示:抱負(fù)和家庭環(huán)境(父母形象)與留職意愿之間存在顯著相關(guān),也就是說,越有抱負(fù)、家庭環(huán)境越好的員工,越有離職傾向;家庭環(huán)境與組織認(rèn)同感之間存在顯著負(fù)相關(guān),也就是說,家庭環(huán)境越好的人,組織認(rèn)同感越差。另外,工作能力、自我認(rèn)識(shí)與工作表現(xiàn)之間也有顯著的相關(guān),也就是說,有較高工作能力的人,對(duì)自我有較好認(rèn)識(shí)的人,工作表現(xiàn)一般較好。相關(guān)分析還顯示:個(gè)人傳記與守規(guī)盡職并無相關(guān),換句話就是說,個(gè)人傳記并不能預(yù)測(cè)員工將來是否會(huì)守規(guī)盡職。

2.2 思考與建議

根據(jù)以上研究結(jié)果,筆者認(rèn)為傳記分析可以成為高職院校人才選聘方法的有效補(bǔ)充。

2.2.1 《組織人員選聘心理》中談到,傳記分析方法是成本低廉,又非常有價(jià)值的選聘測(cè)試工具,而且它的測(cè)試評(píng)分工作非常簡(jiǎn)單,完全可以簡(jiǎn)化為文秘性的活動(dòng)。所以,采用傳記分析方法作為選聘員工的補(bǔ)充方法,是非常可行的。

2.2.2 在進(jìn)行傳記分析的時(shí)候,可以重點(diǎn)關(guān)注員工的抱負(fù)、家庭環(huán)境、工作能力和對(duì)自我的認(rèn)識(shí),因?yàn)檫@些因素具有較好的預(yù)測(cè)性。

參考文獻(xiàn)

[1] 張艷,張寧.傳記式問卷的開發(fā)程序、效度和發(fā)展趨勢(shì)[j].醫(yī)學(xué)與社會(huì),2007(3).

[2] [英]多米尼克·庫珀,伊凡·邏伯遜.組織人員選聘心理[m].藍(lán)天星翻譯公司,譯.北京:清華大學(xué)出版社,2002.145-146.

第7篇：工作表現(xiàn)自我評(píng)價(jià)范文

濰柴集團(tuán)的企業(yè)經(jīng)理人員年度考評(píng)方法，經(jīng)過多年的探索和演變，從2009年定格為“3+1”考評(píng)體系。“3+1”考評(píng)體系在幾年的實(shí)踐過程中，對(duì)于激勵(lì)企業(yè)經(jīng)理人員，優(yōu)化經(jīng)理人員整體素質(zhì)，提升公司整體業(yè)績(jī)，實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等方面，都起到了良好效果。

何為“3+1”考評(píng)體系

濰柴集團(tuán)“3+1”考評(píng)體系是借助“勝任能力模型”的思路，在以往濰柴集團(tuán)“德能勤績(jī)廉”的考核實(shí)踐基礎(chǔ)上，以“效果、行為、品質(zhì)”為導(dǎo)向，以“任務(wù)績(jī)效、管理效能、公眾認(rèn)可”為考核內(nèi)容框架，將“績(jī)效表現(xiàn)、素質(zhì)能力、公認(rèn)度”三個(gè)維度分解到業(yè)績(jī)指標(biāo)、創(chuàng)新績(jī)效、述職考評(píng)、勝任能力、學(xué)習(xí)提升、上級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、下屬評(píng)議等8個(gè)模塊指標(biāo)，外加“戰(zhàn)略重點(diǎn)導(dǎo)向指標(biāo)”的量化考評(píng)體系綜合形成。

“3+1”考評(píng)體系強(qiáng)調(diào)經(jīng)理人員績(jī)效的好壞，由日常量化數(shù)據(jù)積累計(jì)算出來，比年底或年初的一次性集中評(píng)議出來更為真實(shí)有效。這樣可以引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)理人員注重平時(shí)工作任務(wù)結(jié)果的積累，而不是考核前后一段時(shí)間的表現(xiàn)。該考評(píng)模式將企業(yè)經(jīng)理人員的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、能力素質(zhì)發(fā)展、敬業(yè)態(tài)度等要求統(tǒng)一建立在一個(gè)考核平臺(tái)上，對(duì)經(jīng)理人員全面進(jìn)行評(píng)價(jià)，重在突出績(jī)效，注重能力，體現(xiàn)認(rèn)可。通過科學(xué)建模和考評(píng)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化處理確定考評(píng)結(jié)果，依據(jù)考評(píng)結(jié)果實(shí)施年度績(jī)效激勵(lì)和崗位優(yōu)化調(diào)整。

產(chǎn)生背景

濰柴企業(yè)經(jīng)理人員年度考評(píng)方法先后經(jīng)過以下幾個(gè)發(fā)展階段的演變：

以德能勤績(jī)廉為主要內(nèi)容。該方法采取民主評(píng)議的方式對(duì)中層經(jīng)理實(shí)施評(píng)價(jià)，憑印象、拉關(guān)系，人際關(guān)系在其中起了重要作用，對(duì)業(yè)績(jī)的體現(xiàn)不夠充分，實(shí)質(zhì)體現(xiàn)了經(jīng)理人員考核中常見的“關(guān)系導(dǎo)向”。

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核或全面預(yù)算指標(biāo)考核。嚴(yán)格按指標(biāo)進(jìn)行量化考核，這樣考核的好處是剛性增強(qiáng)了，但業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況與外部環(huán)境、客觀條件都密不可分，特別是指標(biāo)預(yù)測(cè)不準(zhǔn)、外部環(huán)境發(fā)生較大變化時(shí)僅“以業(yè)績(jī)論英雄”也有失公允。經(jīng)過反復(fù)論證，濰柴引入業(yè)績(jī)表現(xiàn)和個(gè)人素質(zhì)的二維評(píng)價(jià)體系（圖1）。

經(jīng)過實(shí)際運(yùn)用，二維考評(píng)體系的建立較好地將現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和個(gè)人素質(zhì)區(qū)分開來，并針對(duì)不同情況采取有差別的激勵(lì)和獎(jiǎng)懲措施，起到了較好的推動(dòng)作用。但是，業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況受客觀因素影響和目標(biāo)值的設(shè)定關(guān)系較大，而素質(zhì)評(píng)議缺乏好的工具支持，仍然沿用原先的評(píng)議模式，解決不了“評(píng)價(jià)好―究竟好在哪里，評(píng)價(jià)差―到底差在哪里”的問題；并且按等級(jí)劃分起來難度較大，實(shí)際應(yīng)用效果未能達(dá)到預(yù)期。

因此，急需建立一套更加合理的考評(píng)體系來對(duì)企業(yè)中層經(jīng)理的業(yè)績(jī)、能力等行為表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)判。

構(gòu)建考評(píng)體系

通過對(duì)“效果、行為、品質(zhì)”三個(gè)導(dǎo)向中各考評(píng)要素的梳理，我們構(gòu)建形成以任務(wù)績(jī)效、管理效能和公認(rèn)度指標(biāo)為主的考評(píng)體系（圖2）。

圖2中，從右到左的考評(píng)體系，是從經(jīng)理人員的顯性績(jī)效到隱的全面考評(píng)過程。其中績(jī)效即為任務(wù)績(jī)效，主要包括重點(diǎn)指標(biāo)完成情況、崗位職責(zé)履行情況及其它臨時(shí)性工作完成情況，可從經(jīng)理人員在上述方面的具體完成情況考核和顯現(xiàn)。公認(rèn)度體現(xiàn)了對(duì)企業(yè)經(jīng)理人員管理的品質(zhì)導(dǎo)向，主要反映各方面對(duì)經(jīng)理人員的思想表現(xiàn)、工作態(tài)度、服務(wù)意識(shí)、奉獻(xiàn)精神、群眾威信、廉潔自律等內(nèi)容的公認(rèn)程度。知識(shí)技能和能力即為管理效能，重點(diǎn)考核經(jīng)理人員的勝任能力、團(tuán)結(jié)士氣和學(xué)習(xí)提升等方面的效能。

具體實(shí)施

公司成立專門的考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，把企業(yè)經(jīng)理人員考評(píng)當(dāng)成重點(diǎn)工作全力支持，確保考評(píng)工作的全面順利開展，也為考評(píng)工作的順利實(shí)施和有序展開提供了組織保證。

考評(píng)過程包括從下發(fā)通知、分模塊、分系統(tǒng)組織實(shí)施考評(píng)，到考評(píng)結(jié)果公示、兌現(xiàn)等一套完整的程序。每個(gè)程序組織嚴(yán)密，并在考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組的組織監(jiān)督下完成。

考評(píng)結(jié)果堅(jiān)持現(xiàn)場(chǎng)公布，或借助內(nèi)部自動(dòng)辦公系統(tǒng)（OA）及時(shí)公布，并接受考評(píng)對(duì)象反饋和質(zhì)詢監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)每個(gè)環(huán)節(jié)都透明、公開。

同時(shí)，在考評(píng)過程中，采取投票計(jì)名、編碼計(jì)票的方法，并專門設(shè)立監(jiān)督人角色，監(jiān)督統(tǒng)計(jì)人員錄入、輸出數(shù)據(jù)的全過程，防止因個(gè)人疏忽造成的結(jié)果偏差。

在管理效能模塊及公認(rèn)度模塊考評(píng)過程中，企業(yè)利用人力資源管理（e-HR）系統(tǒng)，評(píng)價(jià)打分直接在網(wǎng)上進(jìn)行，評(píng)價(jià)題型和評(píng)價(jià)方式也盡量簡(jiǎn)化，讓大家熟悉題意后自然排序，并通過系統(tǒng)自動(dòng)匯總成績(jī)，增強(qiáng)了企業(yè)經(jīng)理人員考評(píng)的保密性、準(zhǔn)確性，節(jié)省了匯總成績(jī)工作時(shí)間，大大提高了評(píng)價(jià)的效率，保證了評(píng)價(jià)的效果。

創(chuàng)建考評(píng)模塊

濰柴集團(tuán)“3+1”考評(píng)模塊由任務(wù)績(jī)效、管理效能、公認(rèn)度、戰(zhàn)略重點(diǎn)導(dǎo)向等4個(gè)模塊，以及業(yè)績(jī)指標(biāo)、創(chuàng)新績(jī)效、述職考評(píng)、勝任能力、學(xué)習(xí)提升、上級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、下屬評(píng)議、重要事項(xiàng)考核、干部獎(jiǎng)懲及自主提升等10項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)構(gòu)成。其中，任務(wù)績(jī)效的考評(píng)權(quán)重為60%，管理效能的考評(píng)權(quán)重為25%，公認(rèn)度的考評(píng)權(quán)重為15%（表1），上述3個(gè)模塊已基本構(gòu)建形成濰柴經(jīng)理人員年度考評(píng)體系，但出于公司戰(zhàn)略和發(fā)展的導(dǎo)向考慮，應(yīng)將一些當(dāng)期戰(zhàn)略性要求納入到經(jīng)理人員的考核中。這些指標(biāo)所占權(quán)重不宜過重，但又發(fā)揮關(guān)鍵和導(dǎo)向作用，因此設(shè)計(jì)為加減分項(xiàng)，并且針對(duì)不同類型的群體有不同的要求。

下面是各個(gè)考評(píng)模塊的具體考評(píng)方法介紹。

任務(wù)績(jī)效考評(píng)

如前面所述，任務(wù)績(jī)效的考評(píng)在內(nèi)容構(gòu)成上，包括重點(diǎn)指標(biāo)完成情況、崗位職責(zé)履行情況、部門及其它臨時(shí)性工作完成情況。在考核結(jié)果來源上，包括業(yè)績(jī)指標(biāo)（目標(biāo)責(zé)任書）結(jié)果、創(chuàng)新績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和述職考評(píng)結(jié)果三部分。

在業(yè)績(jī)指標(biāo)結(jié)果運(yùn)用中，濰柴在質(zhì)量控制、成本管理和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)等方面的獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)過程中，已經(jīng)形成相對(duì)成熟的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系（KPI）和全面預(yù)算指標(biāo)體系，特別是營(yíng)銷類、子公司經(jīng)營(yíng)班子成員等，每年都簽訂目標(biāo)責(zé)任書。因此，業(yè)績(jī)指標(biāo)考核直接納入到企業(yè)經(jīng)理人員的年度考評(píng)中。根據(jù)不同的群體，業(yè)績(jī)指標(biāo)考核占30%-45%的權(quán)重（詳見表1） 。

近年來，濰柴推行了獨(dú)具特色的創(chuàng)新績(jī)效評(píng)價(jià)體系，由企業(yè)發(fā)工資變成每位經(jīng)理人員通過創(chuàng)新主動(dòng)掙工資，創(chuàng)新績(jī)效考核占15%-30%的權(quán)重（詳見表1）。創(chuàng)新績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)于激發(fā)經(jīng)理人員的技術(shù)和管理創(chuàng)新工作熱情，形成全員創(chuàng)新的局面，起到了很好的效果。

經(jīng)理人員的職責(zé)履行情況，主要通過述職考評(píng)的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。由被考核者對(duì)一年來的工作表現(xiàn)和崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行陳述，并對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)及創(chuàng)新績(jī)效完成情況進(jìn)行說明，由公司領(lǐng)導(dǎo)、專家代表及職工代表組成的考評(píng)小組現(xiàn)場(chǎng)打分。針對(duì)不同的群體，述職考評(píng)分別占15%-20%權(quán)重。

2012年，我們針對(duì)職能及制造經(jīng)理類人員考核時(shí)，將部門績(jī)效系數(shù)（K2）、崗位績(jī)效系數(shù)（k3）、質(zhì)量評(píng)價(jià)系數(shù)（kq）納入考評(píng)中，統(tǒng)稱履職考評(píng)。履職考評(píng)在年度考評(píng)中占10%權(quán)重，重點(diǎn)突出本崗位職責(zé)的履行情況（詳見表1）。

在權(quán)重設(shè)計(jì)時(shí)，可量化考評(píng)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，如業(yè)績(jī)指標(biāo)、創(chuàng)新績(jī)效指標(biāo)等權(quán)重適當(dāng)加大，無明確指標(biāo)、不好量化的述職考評(píng)等評(píng)議類指標(biāo)權(quán)重適當(dāng)降低。

針對(duì)不同類型的企業(yè)經(jīng)理也采取有差別的權(quán)重設(shè)計(jì)，如經(jīng)營(yíng)銷售類業(yè)績(jī)指標(biāo)占比加大，技術(shù)研發(fā)類業(yè)績(jī)指標(biāo)和創(chuàng)新績(jī)效均占一定權(quán)重，職能及制造經(jīng)理類在突出創(chuàng)新的同時(shí)，也注重職責(zé)履行情況，并設(shè)置了一定權(quán)重。

管理效能考評(píng)

管理效能考評(píng)體現(xiàn)了對(duì)企業(yè)經(jīng)理人員管理的行為導(dǎo)向，即通過經(jīng)理的行為表現(xiàn)重點(diǎn)考核其勝任能力，主要由勝任能力評(píng)價(jià)、團(tuán)隊(duì)士氣和學(xué)習(xí)提升效果三部分組成。

勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位人員能夠順利完成其崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)。它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。

團(tuán)隊(duì)士氣調(diào)查反映企業(yè)經(jīng)理人員管理效能。濰柴借鑒國(guó)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)的有關(guān)經(jīng)理人員實(shí)際管理效果評(píng)估的做法，以及濰柴以往在質(zhì)量管理中實(shí)施的滿意度調(diào)查的做法，設(shè)計(jì)了關(guān)于“對(duì)公司滿意度”、“部門合作氛圍”、“個(gè)人成長(zhǎng)”、“員工士氣”、“員工激勵(lì)”、“工作環(huán)境”、“部門管理規(guī)范性”、“直接上級(jí)管理威信”等8個(gè)方面62條管理效果指標(biāo)，可直觀地反映各個(gè)部門員工的士氣，并可以進(jìn)行部門間的橫向比較排序。

在學(xué)習(xí)效果的提升上，濰柴每年定期組織經(jīng)理進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)，借助信息化平臺(tái)建立在線培訓(xùn)系統(tǒng)（E-learning），鼓勵(lì)經(jīng)理人員自主學(xué)習(xí)提升，并通過培訓(xùn)考試成績(jī)、論文評(píng)價(jià)結(jié)果、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化等作為檢驗(yàn)學(xué)習(xí)能力提升的手段。培訓(xùn)考試的內(nèi)容，既包括了企業(yè)文化、核心價(jià)值觀，又包括了管理知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能等，并將在上年度考評(píng)中普遍反映的弱項(xiàng)統(tǒng)一納入到了集中脫產(chǎn)培訓(xùn)中。從考試方式上來說，既注重考試成績(jī)、學(xué)習(xí)心得論文，更注重學(xué)習(xí)成果的轉(zhuǎn)化，把工作效果改善作為能力提升考核的重點(diǎn)。

公認(rèn)度評(píng)價(jià)

公認(rèn)度體現(xiàn)了對(duì)企業(yè)經(jīng)理人員管理的品質(zhì)導(dǎo)向，主要反映各方面對(duì)經(jīng)理人員的思想表現(xiàn)、工作態(tài)度、服務(wù)意識(shí)、奉獻(xiàn)精神、群眾威信、廉潔自律等內(nèi)容的公認(rèn)程度。濰柴采用360度反饋方法，通過上級(jí)考評(píng)、客戶評(píng)價(jià)、下屬評(píng)議和自我評(píng)價(jià)，全面考察經(jīng)理人員的工作品質(zhì)（圖3）。

在公認(rèn)度評(píng)價(jià)中，上級(jí)考評(píng)的實(shí)施者一般為被考評(píng)者的直接上級(jí)，也是績(jī)效考核中最主要的考評(píng)者。濰柴在設(shè)計(jì)上級(jí)考評(píng)時(shí)，除了部門正職外，部門副職及以下級(jí)別經(jīng)理，公司分管領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)班子的評(píng)價(jià)各占一定權(quán)重。為體現(xiàn)公司“授權(quán)到位、責(zé)任到位、考核到位”的考評(píng)原則，賦予上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)更大的考核權(quán)，適當(dāng)加大上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)的權(quán)重。同級(jí)考評(píng)者，一般為與被考評(píng)者工作聯(lián)系較為密切的人員，他們對(duì)被考評(píng)者的工作技能、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等較為熟悉；下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行評(píng)議，對(duì)民主作風(fēng)的培養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)凝聚力的提高等方面起著重要的作用。自我評(píng)價(jià)是被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種活動(dòng)，因自我評(píng)價(jià)差異大，主觀性太強(qiáng)，不直接納入量化賦分。個(gè)人自評(píng)雖然不占權(quán)重，但堅(jiān)持自評(píng)有利于幫助經(jīng)理個(gè)人自我定位和自我管理。

戰(zhàn)略重點(diǎn)導(dǎo)向考核

出于公司戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向考慮，一些當(dāng)期戰(zhàn)略性要求應(yīng)納入到經(jīng)理人員的考核中。淮柴的經(jīng)理人戰(zhàn)略導(dǎo)向考評(píng)包括重要事項(xiàng)考核（扣分項(xiàng)），以及干部獎(jiǎng)懲及自我提升（加分項(xiàng)）兩部分內(nèi)容。

在重要事項(xiàng)考核內(nèi)容中，包括公司每年對(duì)干部提出的新要求執(zhí)行不到位、對(duì)職責(zé)履行不到位、出現(xiàn)重大質(zhì)量事故影響到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成等情況的，都要視情況分別給予0.5-1分的扣分，但總分控制在5分以內(nèi)為宜。

為激發(fā)經(jīng)理人員根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行的自主學(xué)習(xí)和培訓(xùn)提升，我們對(duì)相關(guān)情況給予加分。例如，對(duì)取得高層次學(xué)歷學(xué)位的，給予加分；針對(duì)企業(yè)對(duì)適應(yīng)國(guó)際化要求提出的外語能力提升，達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)的給予加分；對(duì)科技創(chuàng)新取得重大突破、獲得省部級(jí)以上獎(jiǎng)勵(lì)成果的，給予加分，分?jǐn)?shù)一般在0.5-2分為宜。

考評(píng)結(jié)果的確定及應(yīng)用

嚴(yán)格按比例劃分檔級(jí)，確定考評(píng)結(jié)果

企業(yè)經(jīng)理人員年度考評(píng)結(jié)果，按級(jí)別、分系統(tǒng)進(jìn)行排序，按照事先確定的比例，劃分為優(yōu)秀、稱職、優(yōu)化（改變了過去基本稱職和不稱職的提法）三個(gè)檔次，用考評(píng)數(shù)據(jù)說話，按照排序確定考評(píng)結(jié)果。其中，前20%-25%的優(yōu)秀，后5%-10%的優(yōu)化，中間60%-70%的稱職。

考評(píng)結(jié)果作為年薪兌現(xiàn)和薪級(jí)晉升的依據(jù)，發(fā)揮直接激勵(lì)效果

濰柴將年度考評(píng)結(jié)果在前的，確定為優(yōu)秀，年薪按系數(shù)加倍兌現(xiàn)，薪級(jí)自然晉升一檔；年度考評(píng)中間的，結(jié)果確定為稱職，年薪正常兌現(xiàn)，下年度繼續(xù)聘任；年度考評(píng)靠后的，結(jié)果確定為優(yōu)化，年薪只能視情況給予60%-90%的比例兌現(xiàn)。通過考評(píng)結(jié)果評(píng)出的年度考評(píng)優(yōu)秀的經(jīng)理人員，年薪超過了同職級(jí)優(yōu)化經(jīng)理的2倍，有效發(fā)揮了激勵(lì)效果。

考評(píng)結(jié)果與職位升降掛鉤，作為企業(yè)經(jīng)理人員升降調(diào)整的重要依據(jù)

濰柴將考評(píng)結(jié)果直接與職位升降掛鉤：

年度考評(píng)優(yōu)秀的，職級(jí)晉升；連續(xù)兩年優(yōu)秀的，重點(diǎn)培養(yǎng)，量才提拔使用；

年度考評(píng)稱職的，職級(jí)不變，有續(xù)聘資格；

年度考評(píng)優(yōu)化的，按照考核結(jié)果又分為四種情況分別處理，即原崗誡勉、離崗巡視、降職使用、直接免職。年度考評(píng)結(jié)果第一次在優(yōu)化范圍的，原崗誡勉或離崗巡視；第二次進(jìn)入優(yōu)化范圍的，降職使用；如果三次進(jìn)入優(yōu)化范圍，直接免職，安排一般崗位發(fā)揮專長(zhǎng)。

實(shí)施效果

濰柴近年來的“3+1”經(jīng)理人員年度考評(píng)實(shí)踐證明，真實(shí)、客觀、公正地評(píng)價(jià)經(jīng)理人員，是激發(fā)他們工作激情、持續(xù)提升他們能力素質(zhì)的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)經(jīng)理人員年度考評(píng)體系的建立，不僅檢驗(yàn)了企業(yè)經(jīng)理人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，推進(jìn)經(jīng)理人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)更加合理，同時(shí)也為企業(yè)管理效能的有效提升提供了人才支持和組織保證，也必將推動(dòng)企業(yè)“銷售收入超過2000億，進(jìn)軍世界500強(qiáng)”宏偉戰(zhàn)略目標(biāo)的早日實(shí)現(xiàn)。

王勇：濰柴控股集團(tuán)有限公司副總經(jīng)理

第8篇：工作表現(xiàn)自我評(píng)價(jià)范文

我們?cè)诼殘?chǎng)上各種辛苦，到底求什么？成就感可能是一方面，錢則是必須要談的另一個(gè)問題，加薪永遠(yuǎn)都是職場(chǎng)喜訊。

但如果主動(dòng)求加薪，多少還是得講點(diǎn)兒技巧。

一般來說，在正常的調(diào)薪季，公司會(huì)根據(jù)市場(chǎng)的通貨膨脹水平為員工調(diào)整工資，使收入能與市場(chǎng)消費(fèi)水平的增長(zhǎng)持平。而在此之外提出的額外加薪請(qǐng)求，則是指向員工的績(jī)效與實(shí)際收入之間可能存在的差距。這往往是對(duì)老板們的挑戰(zhàn)―如果不是老板對(duì)你的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)出現(xiàn)了偏差，你何必要提這個(gè)要求？這個(gè)反問的潛臺(tái)詞是，除非你有理由表明自己的業(yè)績(jī)確實(shí)被低估，否則非但很難說服老板，還會(huì)減點(diǎn)兒印象分。

假如你屬于前者，那么你手上的有效武器有：公司的薪酬福利政策、自己的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，以及一些談話的小技巧。

在咨詢公司工作的李可盈進(jìn)入公司一年半后公司換了老板，新上任的老板并不知道她在前一次調(diào)薪期中因年資不夠而沒有加過工資，便打算在第二個(gè)調(diào)薪期中將其歸入“已調(diào)薪”的名單。從同事中得知這個(gè)情況后，李可盈給她的新老板寫了一封郵件，首先談了最近工作的狀況，轉(zhuǎn)而表示“聽說最近是調(diào)薪期，但我沒有收到通知，不知是否是因?yàn)樽约旱墓ぷ鞅憩F(xiàn)不夠好，所以會(huì)失去這次加薪的機(jī)會(huì)？”她的老板收到這封郵件后與HR部門核實(shí)了她的情況，將她加入到了調(diào)薪名單中。

但從人力資源管理的角度來看，薪酬在留才方面并不是決定性因素。丹尼斯克（中國(guó)）投資有限公司人力資源經(jīng)理王永華說，“員工跳槽的時(shí)候最關(guān)注的是目標(biāo)公司所能給到的薪酬和職位，但當(dāng)公司想要留住現(xiàn)有員工的時(shí)候，往往是從公司文化及員工的工作內(nèi)容來考慮的。”這就是說，假設(shè)你希望以辭職相逼求加薪，成功的可能性不會(huì)太大，而且還會(huì)增加老板懷疑你人品的風(fēng)險(xiǎn)。

老板一般會(huì)是這種反應(yīng)

“老板們大多都是70后或者60后，在他們的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)里很少有主動(dòng)加薪的想法。所以當(dāng)員工主動(dòng)找他們談加工資的時(shí)候，老板們的第一反應(yīng)往往會(huì)比較驚訝和尷尬。”就韜睿惠悅?cè)肆Y本咨詢中國(guó)區(qū)總經(jīng)理袁凌梓的觀察，在尷尬之余，老板們實(shí)際做出的反饋方式一般分為三種：

第一種是不表態(tài)，最多說上一句“我知道了，下次幫你爭(zhēng)取。”

第二種是把責(zé)任推給HR：“你的工資漲不漲不是我能完全掌控的。”

第三種則是對(duì)員工的想法表示理解，并幫助員工查找產(chǎn)生加薪想法的核心原因。

他們會(huì)向員工了解對(duì)工作、公司文化的滿意度，引導(dǎo)他們了解公司的薪酬政策和標(biāo)準(zhǔn)，并告訴他們?yōu)槭裁茨壳暗墓べY收入是這樣的，以及應(yīng)該如何正確、長(zhǎng)遠(yuǎn)地看待薪酬問題。

當(dāng)然，大部分老板都屬于最后一種，他們?cè)诶斫夂头治龅耐瑫r(shí)，也會(huì)再次確認(rèn)你的薪水是否符合你的工作業(yè)績(jī)。如果確實(shí)被低估，他們會(huì)和HR商量額外給你加一次工資，或者在之后的調(diào)薪期分次給你漲薪。

說這些可能會(huì)南轅北轍

從理論上講，最終決定老板是否為你加工資的依據(jù)是你的工作能力和業(yè)績(jī)，所謂談加薪的技巧，有點(diǎn)兒幫助，但并不見得會(huì)左右他的決定，而“你不給我加工資我就不干了”之類的威脅顯然會(huì)徹底摧毀他想給你加點(diǎn)工資的欲望，除非你已經(jīng)做好離職的準(zhǔn)備。

王永華提醒，用“我的工資比周圍的同事低”這樣的理由也是不明智的。一方面公司一般都不鼓勵(lì)員工私下談?wù)撔剿畣栴}，另一方面，同事之間對(duì)于薪水的道聽途說也往往不準(zhǔn)確，很容易被老板戳穿和反駁。有些公司人還喜歡引用自己同學(xué)，或其他公司員工的例子來跟老板談，但這些例子也容易使老板反感，他們的反應(yīng)一般會(huì)是“那里錢多你就去那兒好了”。

另一種不可取的做法是跟老板強(qiáng)調(diào)自己的工資是如何不能滿足自己的生活開支。買房、還貸、照顧小孩……雖然從工作生活平衡的角度而言，個(gè)人在生活上發(fā)展的愿望也是可以被理解的，但千萬別把它當(dāng)作主力理由。“工資是貢獻(xiàn)的表現(xiàn)，而不是由自己的消費(fèi)習(xí)慣反推來決定的。”袁凌梓認(rèn)為這是一種無法對(duì)老板產(chǎn)生說服力的理由。

這么談會(huì)比較有用

首先很重要的是，應(yīng)該從HR那里了解公司的薪資福利制度，尤其是調(diào)薪制度，以避免信息的不對(duì)稱。一些公司存在特殊的加薪條件，如果了解清楚也可以有助于自己明確向加薪的方向努力。

從老板那里了解他對(duì)業(yè)績(jī)的期望值和對(duì)你工作的評(píng)價(jià)，因?yàn)槔习宓恼{(diào)薪依據(jù)最主要的還是員工的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)。當(dāng)然，老板確實(shí)可能對(duì)你的工作狀況和薪酬認(rèn)知有偏差，比較恰當(dāng)?shù)姆绞绞牵仍儐柪习鍖?duì)業(yè)績(jī)的要求，然后進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，再跟老板以理性、平靜的態(tài)度探討目前的薪資水平是否合適。

第9篇：工作表現(xiàn)自我評(píng)價(jià)范文

【關(guān)鍵詞】中職學(xué)校；語文教學(xué)評(píng)價(jià)；改革；教師自評(píng)；學(xué)生自評(píng)

近些年來，國(guó)家大力發(fā)展職業(yè)教育，職教工作者也在一直探索職業(yè)教育教學(xué)改革，自然深化語文教學(xué)評(píng)價(jià)改革就成為改革內(nèi)容之一，通過科學(xué)的教學(xué)評(píng)價(jià)來提高語文教師教學(xué)的積極性和創(chuàng)造性，也不斷提高學(xué)生對(duì)語文學(xué)習(xí)的興趣，從而提高學(xué)生的語文綜合素質(zhì)，為職業(yè)教育中的語文教學(xué)找到一條正確而又可行的道路。筆者在此談一些自己的看法。

一、新教學(xué)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立

（一）教學(xué)目標(biāo)

語文教學(xué)目標(biāo)能體現(xiàn)“人的發(fā)展”這一根本宗旨；將學(xué)生作為認(rèn)識(shí)、發(fā)展的主體，注重學(xué)生情感、態(tài)度、價(jià)值觀的養(yǎng)成；注重學(xué)生創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力、積極的自我體驗(yàn)和主動(dòng)自我調(diào)控能力、與人交往和合作能力的培養(yǎng)；注重學(xué)生語文基礎(chǔ)知識(shí)和聽說讀寫思基本技能的掌握。

（二）教學(xué)內(nèi)容

教師能創(chuàng)造性地使用教材：教學(xué)內(nèi)容的選擇要具有時(shí)代性、基礎(chǔ)性和綜合性，體現(xiàn)科學(xué)性與人文性；能創(chuàng)設(shè)激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的學(xué)習(xí)環(huán)境；能啟發(fā)學(xué)生思考，鼓勵(lì)學(xué)生創(chuàng)新；能恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用現(xiàn)代教育技術(shù)，合理利用教學(xué)進(jìn)行課堂教學(xué)。

（三）教學(xué)過程

現(xiàn)代語文課堂教學(xué)應(yīng)該是以學(xué)生為主體的課堂教學(xué)，通過學(xué)生的主動(dòng)學(xué)習(xí)來促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展。因此，課堂教學(xué)策略與方法應(yīng)體現(xiàn)這一特點(diǎn)：

（1）教師能引導(dǎo)學(xué)生主動(dòng)積極參與課堂教學(xué)。教師應(yīng)為每個(gè)學(xué)生提供主動(dòng)參與的時(shí)間和空間，為學(xué)生提供自我表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，從而拓展其發(fā)展的空間。學(xué)生應(yīng)全程參與、全面參與、全員參與，并且能采用多種方式參與課堂教學(xué)。

（2）教師能通過師生和生生互動(dòng)，促進(jìn)相互間的充分交往和情感交流，鼓勵(lì)學(xué)生采取合作學(xué)習(xí)的方式，培養(yǎng)學(xué)生學(xué)會(huì)“傾聽、交流、協(xié)作、分享”的合作意識(shí)和交往技能。教師應(yīng)創(chuàng)設(shè)多樣、豐富的交往形式，有意識(shí)地為學(xué)生提供一個(gè)自由、平等、民主、和諧的課堂教學(xué)氛圍和情境。

（3）教師應(yīng)創(chuàng)設(shè)有利于學(xué)生探究問題和活動(dòng)的情境，從而培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力。教師在課堂教學(xué)活動(dòng)中，通過設(shè)計(jì)問題的新穎性、教學(xué)語言的啟發(fā)性，鼓勵(lì)學(xué)生積極發(fā)表自己的見解，質(zhì)疑問難，抓住學(xué)生思考問題的關(guān)鍵以及啟發(fā)學(xué)生創(chuàng)造性思維等方面來培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神，促使學(xué)生形成自己獨(dú)特的創(chuàng)造力。

（4）學(xué)生在課堂教學(xué)中具有良好的情緒狀態(tài)，能享受體驗(yàn)成功的愉悅。

（5）課堂教學(xué)過程應(yīng)尊重學(xué)生發(fā)展存在的差異，讓每個(gè)學(xué)生在原有基礎(chǔ)上，在不同起點(diǎn)上獲得最優(yōu)發(fā)展，在課堂教學(xué)中，教師不應(yīng)“填平不齊”，而應(yīng)該承認(rèn)每個(gè)學(xué)生發(fā)展的獨(dú)特性，不追求每個(gè)學(xué)生各方面的平均發(fā)展，而是讓每個(gè)學(xué)生都能形成自己的特色和鮮明個(gè)性。

（四）教學(xué)效果

課堂教學(xué)評(píng)價(jià)的一個(gè)極為重要的依據(jù)就是教學(xué)效果的檢查，可以從三個(gè)方面來體現(xiàn)：

（1）能達(dá)到預(yù)期的教學(xué)目標(biāo)，能夠激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，促進(jìn)學(xué)生知識(shí)結(jié)構(gòu)的形成和基本能力的發(fā)展。

（2）通過知情交融的活動(dòng)方式，促使學(xué)生自主性、主動(dòng)性的發(fā)揮和社會(huì)性的形成。

（3）讓學(xué)生獲得成功的心理體驗(yàn)，感受生活的樂趣，體驗(yàn)創(chuàng)造和成功的喜悅。

二、新教學(xué)評(píng)價(jià)方式的確立

新的語文教學(xué)評(píng)價(jià)不再是以測(cè)驗(yàn)為中心的評(píng)價(jià)，而是強(qiáng)調(diào)以人為中心的評(píng)價(jià)，換言之，整個(gè)評(píng)價(jià)過程更注重體現(xiàn)人文性和發(fā)展性。它強(qiáng)調(diào)將完整的有個(gè)性的人作為評(píng)價(jià)的對(duì)象，并通過評(píng)價(jià)促使學(xué)生個(gè)性的充分發(fā)展和教師教學(xué)水平的提高；它主張從學(xué)生的內(nèi)在需要和實(shí)際狀況出發(fā)，對(duì)學(xué)生更多的采取個(gè)體參照評(píng)價(jià)法；對(duì)教師而言，也應(yīng)該重視他們的精神狀態(tài)和情緒體驗(yàn)，注重通過評(píng)價(jià)促使其獲得發(fā)展、取得進(jìn)步，新的語文教學(xué)評(píng)價(jià)方式應(yīng)是多樣性的注重人的發(fā)展的過程性評(píng)價(jià)方式。

（一）教師的自評(píng)

在傳統(tǒng)語文教學(xué)中，教師的情感體驗(yàn)、內(nèi)在價(jià)值往往是受忽略的。即使是現(xiàn)在進(jìn)行的一些教育教學(xué)改革，在強(qiáng)調(diào)學(xué)生主體性發(fā)揮、學(xué)生個(gè)體體驗(yàn)時(shí)，同樣忽略了“教師情感體驗(yàn)”這個(gè)極其關(guān)鍵、起著中介作用的因素。試想一下：如果教師本身沒有積極的態(tài)度、沒有愉悅成功的情感體驗(yàn)，他們?cè)趯?shí)際操作中又如何能夠讓學(xué)生養(yǎng)成積極、良好的情感、態(tài)度？如果說學(xué)生需要在教師創(chuàng)設(shè)的和諧氛圍中、在豐富多樣的活動(dòng)情境中獲得生動(dòng)活潑地發(fā)展，那么教師情感、態(tài)度同樣需要關(guān)注，他們也同樣需要一個(gè)寬松的環(huán)境來激發(fā)他們的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，需要在教學(xué)活動(dòng)中獲得成功的體驗(yàn)，唯其如此，才能保證學(xué)生的發(fā)展。教師和學(xué)生一樣，首先是一個(gè)生命個(gè)體，因此，“課堂教學(xué)對(duì)他們而言，不僅是為學(xué)生成長(zhǎng)所作的付出，不只是別人交付任務(wù)的完成，它同時(shí)也是自己生命價(jià)值和自身發(fā)展的體現(xiàn)”。

具體到評(píng)價(jià)這一環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的語文教學(xué)評(píng)價(jià)往往以其他人評(píng)價(jià)教師為主，教師多處于被動(dòng)受檢查、被評(píng)判的地位，很少有自己發(fā)表意見的機(jī)會(huì)。并且僅僅根據(jù)學(xué)生或他人提供的信息來判斷一位教師的工作表現(xiàn)難免有失公允，課堂聽課所獲得的信息又往往不夠全面，因此讓教師自我評(píng)價(jià)就十分必要。

（二）學(xué)生自評(píng)

在日常評(píng)價(jià)中，可以通過“成長(zhǎng)記錄袋”的形式讓學(xué)生進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；在終結(jié)性評(píng)價(jià)中，可以通過調(diào)查問卷的方式，讓學(xué)生進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，從而促使學(xué)生對(duì)自己的成長(zhǎng)過程有更好的了解，讓學(xué)生在反思中獲得能力的提高，養(yǎng)成積極的情感態(tài)度。

語文教學(xué)活動(dòng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，對(duì)語文教學(xué)的評(píng)價(jià)不應(yīng)局限于卷面成績(jī)，要多方面的考察，更重要的是考察其發(fā)展?jié)摿Γ瑥亩纬煽茖W(xué)的更有利于人才發(fā)展的評(píng)價(jià)體系。只有這樣，中職學(xué)校才會(huì)向更好的方向發(fā)展，職業(yè)學(xué)校才會(huì)有更廣闊的發(fā)展空間，現(xiàn)代職業(yè)教育夢(mèng)才有可能得以實(shí)現(xiàn)。

作者簡(jiǎn)介：劉月香（1967-），女（漢族），湖南南漣源人，任教于湖南省漣源市工貿(mào)職業(yè)中等專業(yè)學(xué)校，中學(xué)語文高級(jí)教師，主要從事語文教學(xué)與研究。

參考資料：