勞動補償的標準精選(九篇)
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第1篇：勞動補償的標準范文
2008年1月1日生效的《勞動合同法》及其實施條例對經濟補償金制度作了更為完善的修改，擴大了經濟補償金的適用范圍，進一步保護了勞動者的合法權利。然而由于《勞動合同法》頒布實施的時間不長，個別制度還存在一些問題，需要進一步完善。
一、勞動合同經濟補償金的概述
（1）勞動合同經濟補償金的定義。勞動合同經濟補償金是指在勞動者沒有過錯的情況下，勞動合同發生解除或終止，用人單位依法一次性給付勞動者從失業到再就業過渡期間的經濟補助。經濟補償金制度是一種專門保護勞動者合法權益的制度。（2）勞動合同經濟補償金的特征。經濟補償金作為勞動合同法特有的解約補償形式，是用人單位的一種法定補償義務。一是單方性。經濟補償金是用人單位向勞動者支付的，而無反向性。二是補償性。勞動合同經濟補償金是用人單位向勞動者支付經濟補償金，體現了其補償性的特點。三是法定性。經濟補償金制度是《勞動法》對支付標準、支付時間、支付范圍等內容均予以明確規定的法律制度，任何單位和個人都不得通過協商解除對經濟補償金的支付義務。
二、我國勞動合同經濟補償金制度存在的問題
（1）競業限制經濟補償金的支付無規定標準。《勞動合同
法》對競業限制經濟補償金的最低或最高限額沒有明確規定，這就意味著竟業限制經濟補償金的支付數額是在雙方協商的基礎上產生的。由此，由于勞動者往往處于弱勢地位，用人單位會利用其本身的優勢，壓低經濟補償金對勞動者而言，是極不公平的。（2）經濟補償金的計算標準不全面。《勞動合同法》關于經濟補償金計算標準的規定不夠全面。在計算經濟補償金時，往往只考慮到勞動者的月平均工資和工作年限，對勞動者的年齡考慮的比較少。但國外在這方面卻做得比較好，如德國勞動法規定，在確定經濟補償金數額時，年滿50周歲的勞動者可多獲得3～6個月的工資。這是因為年長的勞動者在體力，精力方面相比年輕人，缺乏了競爭優勢。（3）對違反經濟補償金制度的救濟措施不足。《勞動合同法》第85條規定，當用人單位不按期支付經濟補償金時，由勞動行政部門責令用人單位限期支付。逾期不支付時，責令用人單位加付賠償金。由此可以得知，用人單位與勞動者一旦發生經濟補償金糾紛時，必須先由勞動行政部門責令用人單位限期支付，逾期不支付時，才能由法院進行判決。相比《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》而言，是適用主體上的倒退，某種程度上侵害了勞動者的程序選擇權。
三、我國勞動合同經濟補償金制度的完善
（1）對競業限制經濟補償的完善措施。一是厘清競業限制經濟補償金的性質。應當界清競業限制經濟補償金與一般經濟補償金的區別，明確哪些情況下才需要支付競業限制經濟補償金，這樣才能體現競業限制經濟補償金的特點。二是規定競業限制經濟補償的最低限額。我國勞動法應規定競業限制經濟補償金的最低限額。（2）經濟補償金計算標準的完善措施。一是完善勞動合同經濟補償金計算標準制度。當前，我國某些地方的經濟補償標準比西方發達國家的標準還高，這是不現實的，立法機關應當充分考慮當地經濟情況，平衡勞資雙方的利益，合理科學地制定經濟補償金的計算標準。二是確定實發工資的經濟補償金計算基數。《勞動合同法》關于經濟補償金的計算標準缺乏明確的規定，因此，筆者建議相關法律要明確勞動者的經濟補償金的計算標準是以實發工資為計算基數的，防止企業以獎金、補助等名義變相地把工資分為幾份，從而防止在發生勞動糾紛時用人單位損害勞動者的利益。（3）對違反經濟補償金制度的救濟完善措施。加大用人單位違約解除或終止與勞動者的勞動合同的懲罰力度。用人單位不僅要支付勞動者的經濟補償金，還需要支付一定的賠償金。
《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上，對經濟補償金制度做了進一步修改，在兼顧用人單位利益的同時，也更好的保護了勞動者的合法權利，體現了我國對勞動者的傾斜保護原則。然而，從立法和實踐上來看，勞動合同經濟補償金制度仍然存在一些問題，有待進一步完善。因此，必須在正確認識經濟補償金性質的基礎上，建立符合我國國情的經濟補償金制度，更好地維護好用人單位和勞動者雙方的權利和利益。
參 考 文 獻
[1]廖名宗．中國勞動合同法精解[M]．北京：法律出版社，2007
第2篇：勞動補償的標準范文
關鍵詞：勞動合同法 經濟補償 法律制度
一、經濟補償金的定義
經濟補償金是用人單位與勞動者在特定情形下解除或者終止勞動關系，由用人單位依法向勞動者支付的一次性經濟補償。經濟補償金包括勞動合同解除和終止時的經濟補償金、競業限制經濟補償金等等。本文所說的經濟補償金專指勞動合同解除和終止時的企業支付的一次性經濟補償金。
二、經濟補償金的意義
經濟補償金是傾向保護相對弱勢的勞動者權益而設立的政策性法規，經濟補償是失業保險制度建立健全過程中的補充，是企業承擔社會責任的主要方式之一，主要解決的是用人單位和勞動者解除勞動關系后，能有效減輕緩解失業者的焦慮情緒，解決其再次擇業期間的生活困難和經濟保障，維護失業者享受的基本權益，具有明顯的失業者經濟補償性和維護社會穩定性。它不同于經濟賠償，不是一種懲罰手段。
三、經濟補償金的范圍
《勞動合同法》對經濟補償的范圍和條件進行拓展，在勞動合同解除或終止時，向勞動者支付經濟補償的情形增加到七項，例如在正常的勞動合同到期終止也需要支付經濟補償，對于不是因職工過失而造成解除勞動合同的經濟補償取消了12個月封頂的限制等。
通過逆向思維方式對需要支付經濟補償的情形進行分析，《勞動合同法》法條整理以下四種情形無需支付經濟補償：
第一，員工因個人原因主動辭職以及主動要求協商解除勞動合同。
第二，因員工嚴重違法違紀等行為被企業過失性解除勞動合同。
第三，員工在勞動法上主體資格消滅的，例如依法享受基本養老保險待遇的、自然死亡的、宣告死亡或者失蹤的。《勞動合同法》第46條關于經濟補償金的支付情形有明確規定，并沒有規定因為勞動者達到退休年齡且享受基本養老保險而導致的勞動合同終止需要支付經濟補償金，說明用人單位向勞動者支付經濟補償的法律依據不足，缺乏法律支持。同時《勞動合同法實施條例》將勞動者達到退休年齡作為勞動合同終止條件，表明勞動者達到退休年齡一般是要退出勞動領域，不再視為屬于勞動者法律規定的勞動者。
第四，勞動合同到期后企業不降低現有待遇續簽而員工拒絕的。《勞動合同法》第46條除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金。從兩個方面理解：①勞動者本人不愿意續簽勞動合同的情況。如果用人單位同意續簽但續簽合同條件差或者不利用勞動者，造成勞動者不愿意續簽的，用人單位應當支付經濟補償金。用人單位維持或者提高勞動合同約定的條件續簽勞動合同，勞動者不同意續訂的，用人單位不需向勞動者支付經濟補償金。②用人單位不愿意續訂勞動合同的情況。如果用人單位不同意續簽勞動合同，勞動者希望續訂或者不愿意續訂，用人單位都應當支付經濟補償金。即用人單位不同意續訂勞動合同就需要支付經濟補償金。總結為除了“用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同”以外，主觀上就不會有續訂勞動合同之意。在這個法律基礎上只要因為用人單位不愿意“維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同”造成勞動者不能續訂勞動合同的，即使表面上看是勞動者不愿意續訂勞動合同，實質上也是由于用人單位造成勞動合同不能續訂的結果，用人單位就要應承擔支付經濟補償的后果，可見該規定與向勞動者傾斜保護的立法目的是一致的。
四、經濟補償金的計算
第一，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付；6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
一般勞動者經濟補償金計算，勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資不高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍。公式為：經濟補償金=工作年限×職工月工資。
第二，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
高收入勞動者經濟補償金計算，勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍，按照上年度職工月平均工資3倍支付，支付年限不超過12年。公式為：經濟補償金=工作年限（≤12）×上年度職工月平均工資3倍。
第三，勞動者在合同終止前12個月平均工資低于當地最低工作標準的，按照當地最低工資標準計算。公式為：經濟補償金=工作年限×最低工資標準。
第四，經濟補償金月工資計算。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資；工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。在解除或者終止勞動合同中，部分企業在支付經濟補償金僅依據員工工資項目的基本工資計算前12個月員工的平均工資，這種做法是不合法的。月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。不屬于工資范圍的收入包括單位支付給職工勞動者的社會保障福利費、困難補助、勞動保護費用、以及其他未列入工資的各種勞動報酬和其他勞動收入，如科授課費、稿費、科技創新獎勵、先進獎勵等。
五、經濟補償金的應用管理
在企業離職管理中勞動合同解除風險較高，發生概率較低，解除性補償金屬于偶然成本。而利用勞動合同到期終止合同風險低，企業采用率較高，而勞動合同法規定企業期滿終止勞動合同支付的經濟補償金，成為企業的經常性成本，需要予以相應管理。
第一，執行勞動合同法經濟補償規定，杜絕少算和多算對企業造成的成本增加。經濟補償金的計算嚴格按照《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》計算，如果降低經濟補償金標準面臨的是按照應付經濟補償金百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金，造成企業利益損失。同樣多算的也是企業利益的損失。
第二，財務管理中考慮經濟補償金因素。合同到期終止經濟補償金雖然增加解除勞動合同的成本，但是不需要其他理由，發生勞動爭議風險會極大的降低，是解除勞動合同的首要之選。對于企業年內人員流動率水平分析，測算可能產生的經濟補償金列入年度財務預算。
參考文獻
[1]王清林.勞動爭議裁訴標準與規范[M].人民法院出版社，2014
第3篇：勞動補償的標準范文
【關鍵詞】 勞動者 離職 競業 禁止協議 乏力效力
離職競業禁止是用人單位用來保護商業秘密和競爭優勢的法律手段，我國勞動關系中對于離職禁止主要指的就是防止本單位商業秘密泄露和不正當競爭的手段，另一個就是為了限制員工離職后得不到本單元競爭關系的厲害關系的任職，也不能在和本單位相互有競爭關系的行業進行工作。同時我國勞動法也明確規定了對于離職競業所涉及的人員、期限和經濟補償金支付方式的責任詳細規定，所以對于離職人員可以進行一定經濟補償工作，同時還可以對于制定具體補償金額計算，勞動者的擇業自由權和用人單位的商業秘密也會受到一定保護。
一、經濟補償金和離職禁止協議的效力關系分析
在實踐中可以看出用人單位依然存在沒有按照要求進行經濟補償現象，主要可以分為兩類情形，主要就是對于沒有進行經濟補償，也就是對于用人單位和勞動者可以約定一定經濟補償金，在勞動合同中約定工資中可以包含經濟補償，一個就是合理支付一定違約金方式，在勞動合同接觸時候要能夠按照月進行支付工作;另一個也可以用一年支付方式進行支付工作。
支付經濟補償金是離職競業禁止協議的生效要件，也是用人單位對于勞動者進行一定經濟補償措施，最具有代表性的觀點就是勞動者具有人身性和財產性特點，所以勞動者對于用人單位要能夠忠誠，只可以限制勞動者的就業權，但是不能影響到勞動者生存權，對于勞動者進行一定合理范圍限制工作，不能濫用權力，要具有一定法律約束力。用人單位和勞動者約定競業限制，應該在競業限制中給予勞動者一定經濟補償，勞動者對于用人單位限制協議要履行，交接工作完成后要能夠接受用人單位的補償，勞動者可以在用人單位違法約定之日起三十日對于用人單位進行一次性支付工作，同時還要繼續進行一定協議履行工作。
另一個問題就是支付經濟補償金不是離職競業禁止協議的要件，但是如果沒有進行一定經濟補償措施就會違反法律的規定，要采取強制性措施履行協議。事實上我國法律中勞動法合同法中沒有明確規定，也就是對于約定的支付禁止補償金是競業禁止的條款生效條件，合同無效的時候，要能夠認定到法律最后的防線問題，應當依法進行一定根本性原則和法律限制工作。競業禁止補償完全可以通過當事人的禁止補償，進行一定合理的補償，還可以適當地考慮到法律的規定條款問題，適當對于勞動者生存權和自由權進行一定合理保護工作，沒有進行支付競業禁止補償金合理性方面處理，協議的勞動者生存權應該受到保護，在權利人失去公平的時候，要能夠定期進行一定撤銷協議處理，勞動法和相關法律都要明確進行規定，對于競業禁止補償要進行合理協議，還要對于協議雙方約束能力進行一定了解，如果失去了設立競業禁止義務，要能夠建立非常公正的市場秩序，合理保護好企業合法權益問題。
在一線城市就有很多這方面問題處理，如果沒有經濟補償金對于競業離職禁止協議的有效條件，要按照社會保障局的規定，進行一定競業協議經濟補償工作，勞動者的用人單位要支付一定經濟補償金。如果雙方當事人之間出現了爭議問題，要能夠按照勞動者爭議處理方法進行合理解決，用人單位要及時履行競業限制協議工作，如果競業限制協議生效期間，用人單位放棄了對于勞動者競業限制要求，要提前一個月通知。同時很多地方政策也明文規定了，勞動合同當事人約定勞動者應該履行的限制義務，但是沒有約定的，要向勞動者進行經濟補償，如果沒有經濟補償的，要給予當事人的限制一致性進行一定商議工作，最終可以達到合理條款約束效力，用人單位對于勞動者還可以按照工資的20%到50%進行合理支付工作，協商不成的要進行一定時間限制，最長不能超過兩年時間。另外勞動者還可以和用人單位進行一定秘密協議約定，對于限制競業條款的一定補償給付的具體標準進行一定約定工作，當認定的競業限制條款無效的時候，要能夠及時進行一定勞動關系爭議處理，合理終止勞動合同，通過協議方式進行一定處理，還可以按照雙方勞動關系合同，進行一定經濟補償工作，用人單位如果沒有支付補償費用，勞動者的競業選擇就不具有一定約束力。根據不同地區情況和實際工作，合理限制政策和意見，很好填補了國家立法空白工作，具有非常強的地方特色，也可以很好化解矛盾。反之，不同地方會出現裁判結果不同問題，影響到國家整個法律的權威性。
二、補償金給付對于勞動者離職競業禁止協議法律效力分析
通過考察，對于勞動者進行一定經濟補償工作，對于離職競業禁止協議效力關系，可以很好進行矛盾化解工作，還可以很好設立離職競業的禁止制度立法創新工作。離職競業禁止可以理解為條件的競業禁止工作，具體就是可以合法和合理地進行判斷工作，合法主要就是用人單位應該按照法律規定對于勞動者進行經濟補償，合理就是要按照國家法律規定進行一定經濟補償工作。
如果沒有進行經濟補償工作，對于離職競業禁止協議效力分析，主要就是用人單位雖然和勞動者約定了離職禁止義務，但是沒有約定經濟補償問題，就要對于這個部分進行一定補償工作，離職競業協議違反合同法規定的，要能夠在競業中做到一定限制性工作，按照每個月進行一定經濟補償，對于導致離職競業禁止協議的，要進行一定合理性規定工作。
對于一般勞動者來說主要就是忠誠義務關系，離職競業禁止是一種忠誠義務體現工作，但是如果離職競業禁止協議是雙務關系的合同，要對于離職者承擔一定保守用人單位商業秘密義務和措施，這個部分就是要受到一定經濟補償措施。如果離職勞動者沒有得到相應的經濟補償，在以后擇業中，如果又受到一定限制，競業協議的限制就會失去公平和合理，另外就是人權方面問題，人權是人類社會最高形式的權利，對于每一個人來說主要問題就是基本人權問題，關乎每一個人尊嚴和社會正義感，用人單位要對于勞動者的保守商業秘密同時，還進行一定遵守離職競業禁止義務選擇，就必須要以一定經濟補償為代價，這樣勞動者就可以很好遵守擇業禁止條款，這就需要對于勞動者進行一定經濟補償工作，影響到勞動者職業發展和經濟收入時候，要能夠對于責任和義務進行明確處理。
勞動者離開崗位后，不能從事自己所擅長的工作，本身勞動機會和收入就會降低，另一個實際問題就是用人單位不會主動給與競業禁止協議選擇工作，雙方如果發生了一定糾紛，勞動者將面臨不利處境，這就需要勞動者在競業選擇中要主動承擔著必須的權利，用人單位要對于勞動者主動承擔競業禁止義務，主要體現就是勞動合同法的公平原則，用人單位要進行一定經濟補償工作，如果沒有一定經濟補償，勞動的擇業競業就不會受到一定限制。
如果沒有合理進行一定經濟補償工作，對于離職人員禁止協議效力分析方面，主要就是對于離職禁止期間要受到法律層次具體限制，很多政策性規定都明確規定了經濟補償金額數是關系企業職工流動若干問題，用人單位應當給予職工一定數額的經濟補償，企業員工約定競業禁止應當按照規定標準進行一定補償。同時還要能夠合理支付經濟補償金，如果不違反協議規定，要在一定時間內從事自己擅長工作，就必然會勞動者帶來一定經濟損失，這就需要用人單位進行責任承擔，法律也應該進行一定協議規定，合理彌補離職競業禁止勞動者，如果是被動的不公平問題，要能夠及時進行法律賦予申請變更撤銷工作，勞動者沒有顯示公平時候要能夠及時撤銷和變更，離職競業禁止協議如果有效時候，要對于勞動者和涉及的行業進行一定行業復雜情況分析，補償金額要進行合理的規定。
三、對于國家勞動法和合同法的建議分析
勞動就業權利是我國憲法和勞動法賦予每一個自然人的生存權和勞動權，人才的流動是商業秘密合理保護影響可以很好顯示法律的調整作用，同時用人單位和商業秘密不可受到侵犯，對于勞動者限制還要謀求適合自己職業，這就會涉及到很多生活問題，以形成一種非常合理利益平衡機制工作，對于離職競業禁止制度主要就是利益平衡機制問題。
四、結論
綜上所述，可以看出我國的離職競業限制了勞動者擇業權利，但是不能剝奪就業權利，這種效力主要標準就是從經濟補償開始，要合理對于用人單位進行商業秘密保守工作，對于補償金具體計算標準，可以很好限制用人單位的補償金。這就需要合理結合勞動者專業技能水平和競業禁止限制，進行一定地域和生活水平分析，進行綜合方面考慮分析，按照法律規定標準給予勞動者一定經濟補償措施。用人單位還可以按照勞動者競業禁止程度和期限從事行業職位和技能工作。根據立法制定補償金額標準，被競業禁止生活水平不會因為禁止受到影響，同時還要兼顧好不同技術和不同經營領域進行一定經濟補償工作，最后就是要能夠賦予勞動申請變更權利，也就是用人單位支付了經濟補償后，要絕對公平公正。合理的對于經濟補償金和離職競業禁止協議效力關系進行分析，可以很好對于勞動者補償費用進行一定評估工作。
【參考文獻】
[1] 邢新民、楊哲：勞動合同法實施指導[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2008（17）.
[2] 劉繼峰：論競業禁止協議的濫用及制度完善――兼評我國《勞動合同法》第23、24條的規定[J].學術論壇，2009（6）.
第4篇：勞動補償的標準范文
一、 合法勞動關系和非法勞動關系的界定。
《勞動法》第16條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同”。第19條再次強調“勞動合同應當以書面形式訂立。”這里的“應當”即“必須”，可以看出合法勞動關系排除了以口頭形式訂立勞動合同及建立所謂事實勞動關系的情況。合法的“法”指《勞動法》。從立法上看，勞動關系的確立，必須存在合法有效的勞動合同要件，用工雙方通過簽訂勞動合同、建立穩定、和諧的勞動關系，既是依法維護勞動關系雙方合法權益的需要，也是為勞動爭議的處理提供了直接依據。用工就要簽訂勞動合同是我國勞動制度改革的一項重大舉措，也是建立適應社會主義市場經濟勞動制度的必然要求。
但由于我國市場經濟處在確立時期，受社會環境、法律意識、用人單位、勞動者情況等諸多因素的影響，勞動用工、勞動合同制度呈現出繁雜的狀萬言書，司法實踐大量存在著用人單位和勞動者未簽訂書面勞動合同而形成的事實勞動關系，由此引發的事實勞動爭議糾紛，缺乏明確法律、法規和規章的調整依據，致使用工雙方的權利得不到有效保障。事實勞動關系是用人單位和勞動者未依法簽訂勞動合同，但客觀上實際履行了勞動權利和義務的情形。或許它的合理的因素，但它是相對于合法勞動關系而言的，存在明顯缺點，即隨意性大、用工雙方權利義務不均衡和用工單位的規避法律，因此是非法勞動關系。它的存在，影響我國勞動合同制的全面推行，也潛伏著大量的勞動爭議隱患，給社會帶來不穩定因素，實踐中應當盡量避免事實勞動關系的存在。
二、勞動關系解除情形及經濟補償金支付的法律規定
（一）勞動關系的解除情形
合法勞動關系成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，勞動合同在出現無法維持情形時也要解除。因勞動合同的解除用工雙方的權利義務即行終止：
1、用工雙方合意解除勞動關系。在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協商解除勞動關系，未履行的勞動合同權利義務則不再履行。按照《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。協議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責任導致。
2、過失性辭退和非過失辭退導致勞動關系的解除。過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規的規定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同，勞動關系消滅。即《勞動法》第25條規定的情形；非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。《勞動法》第26條規定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人（即非過失性辭退情況）：（一）勞動者患病或者因工損傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化時，致使原合同無法履行時，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
3、經濟性裁員和企業富余職工辭職導致勞動關系解除。用人單位瀕臨破產或進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業解除勞動關系。《勞動法》第27條對此類勞動合同的解除作了明確規定。企業富余人員辭職按國務院有關規定是允許的，同樣也導致勞動關系的解除。
4、勞動者主動提出解除勞動合同導致勞動關系的解除。《勞動法》第32條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況：（一）在試用期內；（二）用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
5、勞動合同終止導致勞動關系的自然解除
《勞動法》第23條規定了勞動合同的終止，即“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”
（二）經濟補償金支付的法律規定
《勞動法》第一次用法律形式規定用人單位向勞動者支付經濟補償金（又稱生活補償費）的問題。《勞動法》第28條規定：“用人單位依據本法第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。”勞動部的《經濟補償辦法》（該辦法與《勞動法》同時生效）及解釋性規定，對經濟補償金在何種情況下應當由用人單位向勞動者支付給予了進一步說明，現從勞動關系解除的五種情形做一分析：
（1）合意解除勞動合同的經濟補償金，依據《經濟補償辦法》第5條規定：“用人單位應根據勞動者本單位工作年限進行補償，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。”另外，《勞動法》第28條規定，用人單位應當依照國家有關規定給予勞動者經濟補償金。因合意解除勞動關系符合《勞動法》第24條規定，用人單位即應向勞動者支付經濟補償金。
（2）過失性辭退解除勞動合同，《勞動法》并未規定用人單位可以支付經濟補償金；非過失性辭退的，依據《勞動法》第28條規定，用人單位應按規定支付經濟補償金。關于非過失性辭退用人單位向勞動者支付經濟補償金的標準，應依照《經濟補償辦法》第6條、第7條、第8條規定執行。
（3）用工單位經濟性裁員時，被裁減的人員可以依照法律規定獲得經濟補償金，因為經濟性裁員非被裁減人員的過失，《經濟補償辦法》第9條規定，即“用人單位按被裁減人員在本單位工作年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金。”企業富余人員辭職的經濟補償金問題，國務院的《國有企業富余職工安置規定》第13條規定：“職工可以申請辭職，經企業批準辭職的職工，在辦理辭職手續時，企業應當按照國家有關規定發給一次性生活費”，這里的一次性生活費就是經濟補償金，但《勞動法》和《經濟補償辦法》則未規定對富余職工辭職的經濟補償做出明確的規定。
（4）《勞動法》中未規定勞動者主動提出解除勞動合同應當進行經濟補償金。但《經濟補償辦法》中規定了用人單位存在拖欠工資及少付工資情況時應向勞動者支付經濟補償金，分兩種情形：第一種情形即該辦法第3條規定：用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬外，還需加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。第二種情形即該辦法第4條規定的“用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準的同時，另外支付相當于低于部分25%的經濟補償金”。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《勞動法意見》第40條對于勞動者按照《勞動法》第32條解除勞動合同經濟補償范圍作了解釋：“勞動者依據《勞動法》第32條第1項解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償但應按勞動者的實際工作天數支付工資”從解釋的另一方面看依據《勞動法》第32條第2、3項則勞動者可以獲得經濟補償金。另外，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《勞動爭議解釋》）均明確，用人單位在五種情況下，迫使勞動者提出解除勞動合同的，應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金。
（5）勞動合同終止后用人單位應否向勞動者支付經濟補償金問題，《勞動法》及《經濟補償辦法》都沒有規定，《勞動法意見》第38條對勞動合同終止勞動者是否可以獲得經濟補償做出規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的，可以從其規定。”這里的國家規定如《全民所有企業招用農民合同制工人的規定》，該規定第17條規定：“農民工因勞動合同期滿，勞動合同終止執行，或者屬于第13條第3、4項和第15條的規定解除勞動合同時，企業應該按照其在本企業工作年限，每滿1年發給相當于本人1個月標準工資的生活補助費，但最多不超過本人12個月的標準工資。”由此，勞動合同終止，用人單位不支付勞動者經濟補償金也有例外。
上述的各種情況都是存在勞動合同的合法勞動關系解除情形，那么事實勞動關系終止時，用人單位是否支付經濟補償金？對此，法律沒有規定，筆者認為，沒有合法勞動關系的必要條件即勞動合同，那么用人單位與勞動者之間的關系是一種勞務合同關系，無論從事的期間多長，在解除勞務合同時，勞動者不能要求用人單位支付經濟補償金。事實勞動關系解除時，用人單位一般是可以不支付補償金的，當然，用人單位自愿支付勞動補償金，法律亦不限制。因此，是否應給勞動者經濟補償金，與勞動關系的性質及勞動關系解除原因有著密切的聯系
三、勞動關系解除后，經濟補償金如何計算的；
《勞動法》規定了用人單位在何種情況下應當支付勞動經濟補償金，但對具體計算方式沒有明確，這就要求審判人員在司法實踐中依據相關的法律法規進行計算。如勞動部在《勞動法意見》中明確規定，有關經濟補償金的支付按《經濟補償辦法》執行，即經濟補償金的工資計算標準，是在企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。那么，月工資收入如何確定？《勞動法》界定了工資及其他收入的界限，即工資是用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼、和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。不屬工資范圍的收入包括：單位支付給勞動者個人的社會保障福利費、生活困難補助費、勞動保護方面的費用。計算經濟補償金的月工資收入，應該符合上述條件，按國家規定列入工資總額統計的實得工資性收入。所以，計算經濟補償金時作為基數的月工資收入應按勞動者終止或解除勞動合同前12個月的平均月實得工資性收入計算。
但由于目前各類企業經濟效益良莠不齊，計發辦法也不盡相同，嚴格用上述辦法核算，可能較難準確計算。如東營地區下崗職工的生活費僅每月230元，而下崗又非其個人原因所致，解除勞動合同時如按其實際收入計發經濟補償金，顯然也不合理。解決這樣的問題可以分情況而定，勞動者月實得工資收入低于本市企業職工最低工資標準的，按該標準計算；勞動者平均月實得工資性收入難以確認的，雙方可以協商確定，協商不成的，按同期用人單位月平均工資計算；用人單位月平均工資難以定的，按上一年度職工月平均工資計算，這樣計算，則相對合理。
四、審理有關勞動關系及經濟補償金案件中存在問題
我國正處于社會主義市場經濟的初期，勞動關系表現形式出現新的情況，而法律及行政法規的調整卻相對滯后，在審理勞動爭議案件中，如何能用現行的法律法規公正合理地調整不斷出現的新的勞動關系已成為擺在審判人員面前的重要問題：
（一）審理勞動關系案件中可能存在的問題
1、《勞動法》及其生效前的一些行政法規政策處于同時執行階段，經濟補償金問題在各法律法規中規定得比較零亂，審判實踐中容易混淆。《經濟補償辦法》依據《勞動法》制訂的，在司法實踐中，暴露出調整范圍小的局限，它僅適用勞動合同的違反和解除兩種情況，條文共13條，難以涵蓋各種類型的勞動關系解除后的經濟補償情形，如第8條用工雙方因勞動合同變更而解除的，只規定了工作時間滿1年即發給1個月的經濟補償金，沒有規定補償上限，審理案件時會產生歧義。
2、經濟補償金的性質重點在于補償，其數額一般是由法定的，而《經濟補償辦法》中規定的最高數額為12個月的工資。若一個人與用工單位勞動關系保持長達30年，其和工作12年的人所得到的經濟補償金相同，其余18年不予補償，顯然現民法上的公平原則不相符合。另外一些大型企業為減員增效，在與職工達成一致，給付協議解除勞動合同補助補償金，按每年幾千元的價格買斷工齡，買斷職工是協議解除，則補助補償金性質如何認定，也是法院審判中遇到的問題。
3、勞動部《勞動法意見》第2條指出“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法”。這與《勞動法》第29條強調的簽訂勞動合同必須是書面的相矛盾，審理這樣的案件時，也給法院判斷是勞動關系還是勞務關系增加了障礙。
4、勞動者被中方單位安排到中外合資、中外合作企業工作的經濟補償金究竟應由中方單位支付還是由中外合資、中外合作單位支付，現行法法律沒有規定，出現了空白，使審判該類案件中無法可依。
5、我國現行關于勞動法律法規基本上是將違約金和賠償金作為一個概念加以規定的，即違約金具有賠償的性質。而用人單位往往具有主動權，使得支付給勞動者的經濟補償金與賠償用人單位的違約金相抵消。勞動者事實上很少能拿到經濟補償金，而勞動立法的主要目的是充分發揮勞動者的積極性和創造性，保障勞動者的合法權益，訂立勞動合同的目的是為了更好地保護勞動者的合法權益，而不是單純為了懲罰勞動者，因此，應當平衡雙方的利益，按勞動者尚未履行的勞動合同期限應獲工資為參照標準，適當減少違約金的支付數額。
（二）對勞動關系案件的若干思考
1、為更好地維護好用工雙方的合法權益，就要進一步規范勞動關系。把勞動關系只所以劃分為《勞動法》意義上的勞動關系和民法意義上的勞務關系（非法的勞動關系），是為了更準確地為用工雙方的勞動定性。前者是用工雙方因勞動權利和勞動義務所發生的爭議是勞動爭議，受《勞動法》的調整；后者是雇用人與受雇人之間因提供勞務、給付報酬的雇用關系而產生的爭議。二者以用工雙方是否存在行政上的隸屬關系而區別。前者產生的爭議依先裁后審的原則處理，后者屬于一般的民事糾紛，可以直接進入訴訟程序。
2、根據《勞動法》規定，勞動者提出解除勞動關系的，用人單位可以不支付經濟補償金。對于《勞動法》實施以前形成的事實勞動關系，現仍繼續維持的，應認定為合法的勞動關系。而《勞動法》頒布以后的勞動關系，必須簽訂勞動合同，簽訂勞動合同的義務應由用工單位首先承擔。現實生活中大量存在的是用人單位不簽訂勞動合同或違約在先，迫使勞動者提出解除勞動合同的情況。為了保障勞動者的合法權益，同時對用人單位的違法行為予以懲戒。
3、一般情況下，勞動者在中外合資、中外合作企業里從事勞動，他與企業的勞動關系是與該企業，而非中方或外方，因此，在解除了勞動關系時，其經濟補償金應由中外合資、中外合作企業支付。中外雙方在合資、合作協議中對勞動者勞動關系有約定的應按協議約定處支付經濟補償金，這是例外情況。
第5篇：勞動補償的標準范文
關鍵詞：地質勘查；勞動價值論；預算標準；消耗補償
中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）30-0044-02
近年來，隨著國家工業化、城鎮化、農業現代化的推進，立足國內，增強礦產資源保障能力，努力實現找礦重大突破，已經上升為國家戰略。地勘單位是地質找礦的主力軍，發揮他們的積極性主動性創造性，成為目前深化地勘管理體制改革，實現找礦戰略目標的現實需要。
一、地質勘查單位發展現狀與存在問題
1999年，為適應社會主義市場經濟體制的要求，國務院《地質勘查隊伍管理體制改革方案》（[1999]37號）出臺，國家組建地質野戰軍隊伍，其他大部分單位實行屬地化企業化管理。從此，在國務院統一領導下，地勘隊伍管理體制發生了重大改革，地質勘查工作運行體制由公益性與商業性地質工作混合運行，逐步向公益性、商業性分體運行轉變。原來的國有地勘單位也逐步分化為全額撥款、差額撥款、自收自支事業單位和地勘企業。
近年來，隨著國家財政資金和社會資金投資地質找礦領域力度的加大，各類地勘單位發展不均衡問題日益凸顯。國家和地方公益性地質勘查單位地勘經費來源于國家財政，實行預算管理，基本支出有保障；社會地勘企業起步早、資金雄厚、機制靈活，在市場上具有明顯競爭優勢；多數屬地化或企業化地勘單位（以下簡稱地勘單位）由于可用于經營的凈資產少，設備陳舊老化，離退休人員多，歷史欠賬嚴重，在地勘市場上逐步淪為“打工者”，不用說發展，連生存都成問題；不用說擴大再生產，就是連簡單再生產有時都難以維持。
為什么會出現這種現象？根源在哪里？筆者認為原因之一是：地勘單位地質人員付出的勞動消耗沒有得到合理補償和找礦成果沒有得到應有的回報。
二、基于勞動價值論的地質勘查工作勞動消耗補償分析
（一）馬克思勞動價值論
勞動價值理論是政治經濟學的理論基礎，是馬克思整個經濟理論的前提。馬克思勞動價值論的基本觀點是：勞動力的活勞動是商品價值的唯一源泉。活勞動是指勞動者在物質生產過程中腦力和體力的耗費。勞動力以外的其他生產要素不能創造價值，只能在勞動的作用下轉移自身包含的由勞動力的活勞動創造的價值。在生產中，一方面，生產資料的價值借助于活勞動轉移到新產品中去，它的價值量是不變的；另一方面，凝結在新產品中的活勞動，除了轉移生產資料的舊價值外，還創造新價值。
從資本主義生產者的角度看，企業生產的商品的價值由生產中所耗費的不變資本的價值、可變資本的價值和剩余價值三部分組成。用公式表示就是W=c+v+m，其中W表示商品的價值，c表示不變資本的價值，v表示可變資本的價值，m表示剩余價值。剩余價值是資本主義生產的根本目的，但剩余價值卻以利潤的形式表現出來。這種論述總的來講是強調資本家對工人勞動的剝削，揭示剩余價值的來源，這是由馬克思當時所處的時代背景決定的，不應苛求馬克思。但是，在目前中國社會主義市場經濟體制下，仍然存在商品生產和市場交換，價值公式仍然具有重要的理論價值，有助于我們分析經濟現象，尤其在企業成本補償和收入分配方面。
從成本補償的角度來看，企業生產成本主要由c+v構成，c代表投入的物化勞動，具體表現為固定資產、原材料，這一部分不能創造新的價值，只能在勞動力的作用下以新的形式轉移到新產品當中去；v代表人工成本，體現的是投入生產的活勞動價值，具體表現為工資津貼、福利費、社會保障費等；m代表活勞動創造的剩余價值，最終表現為利潤。
（二）地質勘查勞動消耗補償分析
在目前的地質勘查領域，從理論上講，地勘單位在進行地質勘查工作時，均按照國家制定的相關《預算標準》獲得了項目經費，成本得到了補償，但是為什么屬地化企業化地勘單位卻面臨著本文開篇提到的困難局面呢？
首先，目前地質勘查工作普遍使用的預算標準是《國土資源調查預算標準（地質調查部分）》（以下簡稱“2007標準”）、《地質調查項目預算標準（2010試用）》（以下簡稱“2010標準”）和《中央地質勘查基金項目預算標準（試用）》（以下簡稱“基金標準”）。2007標準是財政部、國土資源部聯合頒發的，目前仍在使用，但是標準已經明顯偏低。基于此，在2007標準的基礎上，按照經濟因素增長測算制定了2010標準，經國土資源部同意在“地質調查評價專項”中試用。這兩個標準均是針對地質調查項目特點制定的，使用對象是從事國家公益性地勘工作的事業單位，只適用于基礎地質調查項目預算的編制、審查及管理，其成本構成中不含職工福利費、社會保障費、固定資產折舊費、利潤及稅金等。但是由于標準的權威性，大部分其他性質地勘單位和其他地質專項也在使用這兩個標準。這樣，差額撥款和自收自支事業單位以及地勘企業在承擔地質調查項目時，就面臨著成本消耗補償不完全的現實。
其次，基金標準是針對中央地勘基金項目資金管理特點制定的，其特點是根據項目承擔主體的不同，分為全成本費用、部分成本費用兩種水平，對有財政事業費撥款的項目承擔單位按照部分成本費用水平的調整系數執行，沒有財政事業費撥款的項目承擔單位直接執行全成本費用水平。實際上，大部分屬地化地勘單位仍然戴著“事業”帽子，在性質上仍然屬于事業單位，或多或少有一些財政事業費收入，這些事業費收入主要用來補助離退休和下崗職工工資和醫療費，剩下的能夠用于地質勘查工作的經費很少甚至沒有，但是按照規定又不能執行全成本費用標準，導致承擔地勘基金項目的地勘單位的勞動消耗得不到合理補償。
第三，社會主義市場經濟條件下，企業是市場的主體，獲得應有的合法利潤是企業發展的原動力，也是企業擴大再生產的必要條件。地勘行業又是一個知識密集型的產業，也是一個對智力投入要求很高的行業。地質勘探工作從成礦、找礦理論研究開始，直至提交最終可供開發利用的勘探報告是一個連續復雜的勞動過程，地勘單位的智力投入對物質生產增長的數量和質量起著首先的和決定性的作用。所以，地勘單位創造的利潤可以分為兩部分：一是任何企業通過投入固定資產、原材料和活勞動以及加強管理應獲得的社會平均利潤；一是地勘單位智力投入而獲得的額外收益。所以，這時m就可以分解為m=m1+m2，m1代表簡單勞動創造的正常利潤和應得的消耗補償，m2代表復雜勞動（智力勞動或創造性勞動）應獲得的超額利潤和消耗補償。
通過上面分析，就會發現屬地化企業化地勘單位在使用目前預算標準時，由于物化勞動、活勞動和再生產不能得到合理補償，導致生產資金嚴重不足，工作難以正常開展，地勘成果質量也就難以保證。
三、地質勘查工作勞動消耗補償建議
（一）深化地勘單位改革
1999年37號文后，地勘隊伍管理體制發生了重大變化，但是在推進改革過程中，出現了很多困難和問題。許多單位留戀舊體制，仍然希望能夠獲得國家財政撥款，不愿意走向市場自我生存自我發展。結果是戴著事業帽子，卻得不到原有的全額事業費撥款保障，承擔商業地質工作時，又不能按企業使用全成本預算標準，出現舉步維艱、難以適應市場的現實情況。
建議在本輪事業單位改革中，國家應著力推進地勘單位改革，制定改革配套政策，在保證地勘單位現有利益不損失，地質工作者待遇不降低的前提下，將地勘單位推向市場；廣大地勘單位應順應潮流，抓住機遇，敢于接受挑戰，真正走向市場，成為自主經營自主盈虧的企業實體。
（二）研究制定成本齊全的商業性地質勘查預算標準
目前針對商業性地質勘查市場主體，反映從事商業性地質勘查消耗與補償的地質勘查預算標準還處于缺位狀態。建議針對那些承擔國家地質調查項目的屬地化地質勘查單位、改革轉制實行企業化經營的地質勘查單位，按照地質勘查單位財務會計制度，研究制定與現行預算標準體系一致的含固定資產折舊費、職工福利費、“五險一金”、相應流轉稅與平均利潤的全成本的地質勘查預算標準，成本結構上充分反映從事商業性地質勘查項目的全部消耗與補償，解決預算標準使用者和標準內涵不一致的矛盾。
（三）建立地勘單位找礦成果價值補償機制
地質勘查工作具有很強的基礎性、地域性、探索性和繼承性，需要長期的資料、經驗與人才積累。這就決定了地質成果的獲取以活勞動占據主導地位，工作方式以腦力勞動為主，工作人員以高學歷專業人員為主。所以，不但要對項目承擔單位簡單再生產消耗進行補償，而且還要對其擴大再生產消耗進行補償，不但要對其地質勘查的簡單勞動消耗進行補償，而且要求對其復雜勞動（創造性勞動）消耗進行補償。
建議考慮從國家層面建立地勘單位找礦成果價值補償機制，讓地勘單位參與探礦權出讓收益分配中來，從而使地勘單位地質工作人員復雜勞動消耗得到補償，有利于調動他們的找礦積極性，有利于國家找礦突破戰略目標的順利實現。
參考文獻：
[1] 馬克思.資本論：第1卷[M].北京：人民出版社，1975.
[2] 商彥征.活勞動是價值的唯一源泉[J].工業技術經濟，2003，（1）：69-70.
[3] 龔慶秀.知識經濟時代馬克思勞動價值論的再認識[J].南方論刊，2010，（4）：7-10.
第6篇：勞動補償的標準范文
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
法律依據：
《勞動合同法》第四十七條
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
（來源：文章屋網 ）
第7篇：勞動補償的標準范文
公司在進行裁員的時候，對于被裁減員工需要按照其在公司的實際工作年限作出相應的補償。具體賠償標準為：工作滿1年的支付一個月工資作為補償，工作在6-12個月的按照一年進行計算，但如果工作不滿6個月的話，則只能支付半個月工資作為補償。
【法律依據】
《勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
（來源：文章屋網 ）
第8篇：勞動補償的標準范文
用人單位有下列情形之一,迫使勞動者提出解除勞動合同的,用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償,并可支付賠償金:
(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的
(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的
(三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的
第9篇：勞動補償的標準范文
［關鍵詞］征地補償標準；失地農民；就業
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.016
［中圖分類號］F301［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2013）02-0034-02
隨著我國城市化進程的不斷推進，大量土地被征用，隨即引發了關于被征地補償標準以及失地農民一系列問題的探討。發達國家在城市化過程中，也經歷了同樣的問題，并積累了一定經驗，分析和借鑒國外的成功經驗和做法，對于解決我國現階段所面臨的征地補償不合理、失地農民就業難的問題意義重大。
1 發達國家征地補償標準
考察發達國家關于征地補償標準主要來自憲法和有關征收法律的規定，各國立法的規定雖然并不一致，但無論是“完全補償”、“公正補償”還是“適當補償”，基本上對土地征收補償的原則作出了明確的規定。
1.1 完全補償說
也稱“全額補償說”，該觀點認為，對于行政相對人因公共利益受到的特別損失，國家都應予以補償，以使當事人的合法權益恢復到受損前的狀況。
1.2 不完全補償說
該觀點從“所有權的社會義務性”觀念出發，認為財產權因負有社會義務而不具有絕對性，可以基于公共利益的需要，而依法加以限制，但如果超越財產權限制的范圍，應給予合理的補償，否則財產權的保障將成為一紙空文。
1.3 適當補償說
該觀點認為，公正的補償，并不一定要求全額補償，只要是按照補償時社會的一般觀念，算定相當的、合理的補償就足夠了。此觀點認為，由于“特別犧牲”的標準是相對的、變動的，因此在對征收行為確定補償時要對公共利益和行政相對人利益進行公正的權衡，分別情況采用完全補償或不完全補償原則。在多數場合下，就特別犧牲的侵害，應給予完全補償，但在特殊情況下，可以準予給予不完全補償。
2 發達國家促進失地農民就業的具體措施
2.1 為失地農民提供就業培訓和受教育的機會
在經濟發展階段，單純地增加物質資本投資，而不增加人力資本投資，勞動力質量問題就會成為經濟增長的限制因素，使資本吸收率低下。發達國家非常重視人力資源的培育，通過對勞動力重新訓練與教育，把非熟練的工人訓練成有一定技術熟練程度的工人，把不適合職位空缺要求的失業者訓練成能夠滿足企業需要的工人，以緩和勞動力市場技術不適應而造成的失業問題。由于非熟練勞動力的失業問題嚴重，加強基礎教育和職業技術教育有更重要的意義。日本戰后失地農民能夠迅速轉移的內在條件是，20世紀70年代中期，高中教育已基本普及了，一定程度上使農村勞動力素質得到提高。因此，當日本在推進工業化發展的時，非農就業的機會就有了良好的適應性。韓國政府對勞動力素質的優化也非常重視加強。20世紀70年代開始了“新村運動”，以培養新村運動指導人員和建立社區新村學校的方式，對農民進行普遍教育。20世紀60年代開始，美國頒布了許多有利于勞動者就業的職業培訓和職業教育的法令來提高了勞動者素質，緩解就業困難問題。農業高度現代化的國家英國，很多農業勞動者都畢業于農學院。據統計，英國全國每年均有30％的農業勞動者參加各種不同類型的農業培訓活動。
2.2 加快經濟發展實現失地農民外部就業轉移
發達國家城鄉一體化是伴隨著工業化和城市化的進程進行的，隨著工業化的發展，工農業關系要求在政策上逐步轉變。工業革命給建筑業、制造業、交通運輸業、商業等其他服務行業帶來迅速發展的機會，產生大量勞動力崗位需求，吸納了絕大部分的農村富余勞動力。如美國采取的是自由遷移模式，主要是由市場經濟體制推動工業的發展，主要是企業起主導作用。市場競爭優勝劣汰使產業結構和產品結構得到很好的調整，工業化帶動了農村富余勞動力轉移向非農產業轉移。日本政府在轉移農村剩余勞動力的同時結合自身人多地少、資源短缺的特點，實行“跳躍式轉移”和“農村非農化轉移”相結合。農村人口非農化離不開工業的發展和政府在過程中發揮了重要作用。工業的迅速發展為失地農民創造了大量就業機會的同時，工業革命使農業耕作、農業生產規模化、農業機械都得到提升，即大力發展農業內部實現農民就業。韓國選擇集中型轉移方式轉移農村富余勞動力，其農村勞動力主要涌向大城市。
2.3 通過立法保障失地農民就業
印度用法律保障農民就業。印度《全國農村就業保障法案》規定，政府每年要為農村每個家庭提供100天的就業機會，工作是非技術性的手工勞動，如修路、架橋、平整土地、開鑿運河、興修水利等。工資每天不低于60盧比（1美元約合45盧比）。該法案首次賦予農民就業的權利，為農民增收提供了法律保障。就業工程分階段分地區逐步實施。首先要在全國200個經濟最落后的地區展開，5年內，覆蓋全國。分析人士稱，印度有70％的人口居住在農村，該工程是印度向福利社會邁進的第一步，將有力緩解農村人口大量向人口擁擠的城市過度遷移的緊張趨勢。1971年開始，日本對征用土地的企業施行強制性的吸納被征地人口的措施，規定征用土地開展工業的地區，銷售總額為9萬億日元以上的，必須吸納當地100萬人就業。直到1975年，日本有813個鄉鎮加入了這個計劃，吸收了大批的勞動者，其中60％是農村人口。
3 對我國的啟示
3.1 完善征地補償制度，確保征地的合理使用
合理確定補償范圍及標準，土地征收補償應遵循“公平市場價格”原則，補償的標準及范圍應以失地農民的損失而不是以征收者的所得為基準，目前我國的土地補償范圍過窄，征收補償范圍應包括因征收而直接造成的一切財產損失，土地征收費以被征收的土地“公平市場價格”來確定，土地補償應在不完全補償的基礎上逐漸增加補償的項目，如殘余地的分割和相鄰土地補償以及其他一切附帶損失等，甚至還要包括非經濟損失，如新的生活環境上的不適應，精神上的痛苦等。征地補償標準，應以市場作為基礎，補償價格以被征土地和相關資產的市場價格為主要參考標準。
3.2 建立失地農民的教育培訓保障機制
長期以來，我國失地農民由于缺少受教育和培訓的機會，文化素質和知識技能欠缺，特別是禁錮的小農意識，使得農民在失去土地后，很難從容面對市場經濟的規則。自身的市場適應能力、市場生存能力、市場競爭能力差，因此加強失地農民的教育培訓、技能培訓和素質教育提高農民參與市場競爭能力，是保障其權益的重要之舉。其中，被征地農民就業培訓所需資金，應由當地政府從土地增值的收益中支出，并制定培訓激勵政策。此外需要建立人員培訓網絡，根據失地農民不同的年齡階段和文化層次進行有針對性的培訓，提高就業培訓的時效性。讓廣大失地農民真正掌握一門非農職業技能，提高他們的就業能力。
3.3 提供再就業崗位引導創業
努力拓寬失地農民再就業空間，鼓勵集體經濟組織發展二、三產業，政府在稅費上給予適度優惠，大力發展配套性社區服務業等公益性事業。在安全穩妥的前提下，加強對外合作，加大勞務輸出力度。制定城鄉統一的勞動就業政策。提高失地農民自謀職業、競爭就業的自覺性和能力，積極主動地參與市場化就業；自謀職業的失地農民應享受相關的稅費優惠政策；對開展自主創業的失地農民，要利用現有的教育資源和產業培訓基地，通過政策引導，創業資金扶持和后援技術支持，把他們培養成為素質高、懂科技、善經營的新型農民，農村信用社應在信用擔保上給予支持。對安排失地農民就業工作突出的單位進行獎勵和有償扶持失地農民集體就業、個體經營和自主創業等進行補貼。
3.4 完善就業市場服務體系
各地勞動保障部門和各級人才市場形成合力，應及時向失地農民提供各類就業信息，為失地農民提供迅速、準確、完整的信息，使失地農民能盡快地找到適合自己勞動技能的職業。與此同時完善職業介紹機構和再就業援助中心服務功能，在信息咨詢、法律保障等方面提供更加優越的服務。建議有固定的人才市場定期舉辦失地農民專場招聘洽談會，為每一位有就業愿望和就業能力的失地農民提供平臺。
3.5 為失地農民提供法律保障
法律援助是社會保障機制的一項法律制度，是社會給予弱勢群體的基本保障之一，它是社會保障的重要組成部分。其實質是法律扶貧、扶弱，是對弱勢群體的法律支持。大部分失地農民屬于非正規就業，他們流動性強、經濟能力弱，受教育程度有限，缺乏必要的法律知識，他們的社會地位不高。所以在征地過程和簽訂勞動合同時，失地農民合法權利容易受到侵犯。一方面失地農民由于缺乏法律常識，沒有認識到自己的權益受到侵害，維權意識淡薄；另一方面由于受自身條件的限制，沒有能力尋求司法幫助，只能被動接受不平等待遇。因此，需要為失地農民建立多種法律援助渠道、提供多種方式的法律援助。
主要參考文獻
［1］曲天娥.被征地農民的補償安置研究——國內外研究綜述［J］．中國土地科學，2004（3）.
［2］溫鐵軍.中國農村基本經濟制度研究——三農問題的世紀反思［M］．北京：中國經濟出版社，2000.
