行為科學管理階段的特點精選(九篇)

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第1篇：行為科學管理階段的特點范文

關鍵詞:商業銀行 現代企業管理制度 管理方法 工業企業

銀行也屬于企業,成功的銀行經營同樣需要科學的管理方法、理論和模式。然而,由于我國的銀行長期處于國家的嚴格計劃控制之下,銀行內部缺少科學的管理系統,更缺少與時俱進的管理變革。與之相比,我國的工業企業較早地獲得了開放,因而接受了更多西方管理理念,而且還出現了一些如海爾、華為、方太等由于卓越的管理而獲得了巨大成功的明星企業。目前,我國銀行業面臨著管理科學的國外銀行業的競爭,同時,當前四大國有商業銀行正在爭相進行股份制改造,爭取盡快建立現代企業制度。因此,我國的商業銀行也迫切需要向工業企業學習,吸收科學的管理理念,同時注意與我國傳統的管理文化相融合,以期盡快建立現代企業管理制度。

西方的管理研究方法論經歷了古典管理理論、行為科學管理理論、現代管理理論三個階段,筆者認為,對于各種管理研究方法和理論,不存在什么“過時”之說,關鍵在于,對于我國處于不同發展階段的企業,在各種管理方法的借鑒上應該各有側重。

一、古典管理理論

古典管理理論以泰羅的“科學管理理論”、法約爾的“一般管理理論”和韋伯的“行政管理論”為代表,泰羅主張以科學的管理方法來取代經驗管理,法約爾從一般角度研究如何提高企業的生產效率,并提出了著名的“十四條原則”,而韋伯主張建立企業的行政組織體系。總體來說,古典管理理論的研究均以提高企業的生產效率為主要目的,其特點是從實踐中總結經驗,提倡管理的科學性、精密性和紀律性。我國許多成功的工業企業在發展初期階段的基礎管理改革都充分體現了古典管理理論的思想。

以中國廚房領域最成功的廠家之一方太公司為例,方太公司在創業階段,實行車間承包責任制,如改革工資制度,原來的固定工資,實行工人三聯計件工資、車間主任動態結構工資和上層績效工資三種工資制度;同時,實行計劃、質量、成本、文明、安全月月考核,并與工資掛鉤。通過與工作成績掛鉤的工資制度的改革,全員的積極性被調動起來,企業的勞動生產率得到了很大的提高。在該公司的起飛階段,方太于2001年通過了2000版的質量體系認證。6S管理的實施和落實,使方太的規章制度、信息與情報工作、標準與定額、安全管理、計量等基礎管理工作更加細致,更加扎實[1]。

目前我國多數商業銀行還需要充分借鑒工業企業的做法,做好基礎管理工作。

首先,在我國多數銀行內,尤其是國有商業銀行中,人力資源激勵機制還不健全,雖然銀行內看起來似乎是崗位職責清晰,但職責嚴重虛化,任務目標不清楚,這樣不但不利于發揮員工的積極性,而且也不利于銀行內的業績考核,更無法根據員工的業績來確定工資的升降。如果能以泰勒的科學管理理論為基礎,借鑒一些工業企業的相關經驗,確定銀行職員清晰的崗位職責和明確的任務,并且賦予其相應的權利,使其明確完成每件任務以后究竟能獲得多少獎勵,那么不需多做思想工作,銀行職員的工作效率自然會有很大的提高[2]。

其次,目前,多數的銀行的內部管理如貸款發放,制度制定,及人事安排等還停留在傳統的依靠經驗來進行安排的階段,健全銀行的內控制度,在銀行業內推行ISO9000質量管理體系,可以規范銀行的各項管理制度,同時為全面管理的改進打下基礎。近年來,我國的招商銀行、中國工商銀行部分分行/處、新華人壽保險公司客戶服務部、華安財產公司上海分公司等公司也先后通過了ISO9000質量管理體系,今后,國內的商業銀行尤其是國有商業銀行也需要通過這項國際公認的質量管理體系來提高自己的管理水平,從而提高顧客的滿意度。

二、行為科學管理理論

行為科學管理理論是以人為中心的管理理論,它重視從心理學角度來研究人的行為規律,從而通過這種規律性來預測和控制人的行為,并提倡通過滿足職工的各種正當需要來起到激勵的作用,從而實現有效的管理。

行為科學管理理論包括早期梅奧的人際關系學說和后期的行為科學理論。梅奧通過試驗指出,領導者要鼓舞職工的士氣,不能僅僅著眼于物質滿足,同時還要注意滿足職工的社會需要和心理需要;后期的行為科學理論主要包括:需要理論,雙因素理論,公平理論,人性假設理論等。

對于基礎管理工作已經打好的企業來說,下一步的管理重點便是通過對職工心理和社會需要的滿足來提高其忠誠度,從而進一步提高企業的生產率。

海爾集團的快速發展與其擁有的眾多優秀人才有莫大的關系,然而,為什么海爾能發現并且留住這么多優秀的人才呢?關鍵在于其為每個人都提供了展示才華的機會,滿足了職工自我實現的需要:海爾在公司內部實行“三工轉換制度”,該制度是將企業員工分為試用員工-合格員工-優秀員工,三種員工實行動態轉化。通過嚴格的工作考核,使所有員工在動態的競爭中提升、降級、取勝以至淘汰。如冰箱三廠的合格員工鄢翔主動請纓,承擔起了鋁管節耗的重任,一個月內降耗就達216萬元,很快就被轉為優秀員工[3]。

銀行與工業企業的最大不同之處在于,工業企業的產品是在加工制造完成以后經過各種程序交到顧客的手中,而銀行的產品則是銀行的員工在顧客的面前,通過為顧客服務而提供出來的無形產品。因此,通過對行為科學管理理論的借鑒,充分滿足員工的各種正當需要,提高員工的忠誠度,發揮員工的積極性,對于商業銀行來說尤其重要。

一方面,銀行要為員工提供一個和諧、友好的工作環境。首先,正確協調職工內部的關系,使得每個員工都能夠心情愉悅地工作;其次,尊重每個員工的人格和價值,從而提高員工對企業和領導的向心力。

另一方面,發掘員工的潛能,為每一位員工提供發展的機會。首先,根據員工的個人特點,安排合適的崗位,充分發揮其才能;其次,為每一位員工設計職業生涯規劃,為其提供參加培訓的機會,提高其業務能力,實現其自我發展的需要。

三、企業文化

二戰后,管理理論出現了百家爭鳴的局面,形成了孔茨所稱的“管理理論叢林”。這一時期的管理理論學派主要有管理過程理論學派、社會系統學派、決策理論學派、系統管理理論、經驗主義學派以及權變理論。

20世紀80年代后期,借鑒日本企業的成功經驗,美國將管理學的研究重點轉向了企業文化。所謂企業文化,西方學者認為是指在一個企業內,在長期生產經營中形成的特定文化觀念、價值體系、道德規范、傳統、風俗習慣和與此相聯系的生產觀念以及企業環境[4]。

無論是科學管理方法,還是行為科學理論,均側重于運用特定的方法來達到具體的管理目的,即運用管理的“術”,既包括提高生產率的“術”,也包括馭人的“術”,而企業文化的構建則需要充分吸收我國傳統文化尤其是儒家文化的精華,形成個人和企業良性發展的“道”,而筆者認為,無論是工業企業,還是銀行,企業文化的關鍵在于兩點:“以人為本”和“以身作則”。

張瑞敏對海爾的企業文化有一個深入的總結:海爾文化最核心的部分是體現在對兩部分人的尊重:對員工的尊重,對顧客的尊重。海爾把為員工排憂解難當作一項措施貫穿于實際工作中,并持之以恒,不走形式,從而解除了員工的后顧之憂,使他們全身心地投入到工作中;海爾的產品開發和各種服務堅持以顧客的需要為向導,全力滿足顧客的各種合理需要,“能洗土豆的洗衣機”、“小小神通”洗衣機就是海爾以顧客為導向的成功證明。

銀行管理首先要“以人為本”,銀行屬于服務業,在銀行內部,管理層首先要服務好員工,處理好員工的各種問題,才可能使員工面帶微笑地為顧客服務,因此,銀行的“以人為本”首先是要求管理層的各種管理措施能夠有效地培養優秀的員工;其次,有了優秀的忠誠的員工,銀行還要處理好與顧客的關系,提供真正能夠滿足顧客需要的產品,以及能夠使顧客滿意而歸的服務。

對員工的“以人為本”,要求銀行管理層能夠通過各種措施,充分尊重和保護員工參與管理的積極性,激發其主人翁意識,同時在員工服務顧客之前,管理層要先做好對員工的服務,全力幫助自己的員工解除后顧之憂,激發員工為銀行工作的熱情;對顧客的“以人為本”,要求銀行不僅要有先進的設施,更重要的是真正想顧客所想,以顧客為導向開發產品,同時認真、耐心處理好服務過程中的問題,努力解決顧客所遇到的難題。

張瑞敏說過:“部下的素質低不是你的責任,但不能夠提高部下的素質,是你的責任。”海爾洗衣機總廠檢驗員漏檢,被罰款50元,主管檢驗工作的干部自覺地罰款300元。這件事震動了海爾所有的干部,極大地增強了干部的責任心[5]。

管理者在日常工作中的“以身作則”,比任何規章制度和口號都要更加有效。銀行業由于長期處于國家控制之下,領導者也形成了“官本位”的心理,缺少平等的觀念。在銀行的日常工作中,職員一旦出現什么差錯,如顧客投訴,沒有按照規程操作,或者是貸款出現質量問題,領導者往往會雷厲風行地處罰犯錯員工,卻很少反思自身的責任:比如,是否為員工提供了一個愉悅的工作環境,是否對員工進行了足夠的培訓和指導,或者是自己在貸款發放中是否存在僥幸心理。今后銀行業的股份制改造中,領導者要從自身做起,要求員工做到的事情,自己首先能夠達到標準;員工的工作失誤,主管領導首先要反思自己的責任,只有這樣,才能增強員工的向心力和凝聚力,同時,增加員工做好工作的壓力。

四、結語

銀行屬于企業,而我國的商業銀行在管理上不但落后于發達國家銀行,同時在管理理念上也落在了我國工業企業的后面,在今后銀行的股份制改造中,我國銀行業應該以西方管理研究方法和我國傳統管理文化為基礎,借鑒工業企業的成功經驗,盡早建立現代銀行業管理制度。

參考文獻:

[1] 賈生華,鄭海東. 方太管理創新的階梯[J]. 企業管理, 2005(8):28-30.

[2] 趙作元. 香港銀行管理經驗值得借鑒[J]. 農業發展與金融,2005(S1):52-53.

[3] 林澤炎. 擁有人才 用好人才是企業騰飛的關鍵[J]. 中國勞動, 1999, (04):24-26.

[4] 孔晶晶,賈超群. 建設現代商業銀行文化[J]. 金融觀察, 2006, (11):119-120.

第2篇：行為科學管理階段的特點范文

管理是隨著人類社會的發展及其需要應運而生的。總體來說，人類的管理經過本能、經驗、科學三個階段，而當下，正在由科學管理向哲學化進步。

一、從本能管理到科學管理

人類由聚居部族到城邦，最原始的管理，沒有任何的經驗可供參考，主要依靠管理者的“悟性”和個人的地位與魅力。那個時候，大凡優秀一些的管理者通常被視為圣人，他們是“上帝”或者“道”的化身，他們憑借對人與人之間的關系的理解，開創了一些初始的管理理念，例如中國的“仁政”。東周“百家爭鳴”的時候，諸子開始總結前人的智慧，本能管理已經進入了尾聲，開始進入另一個時期——經驗管理時期。

當人類積累一定管理經驗的時候，借鑒前人經驗成為管理智慧的主要來源，在這個階段，管理者一般都精通歷史，從歷史中找到管理的得失和方法，《資治通鑒》也就是這種背景下誕生的。但是，經驗管理容易厚古薄今，而且經驗畢竟是前人的經驗，不可直接使用。更讓人惋惜的是，中國的經驗管理因循色彩和習慣都很濃重，以至于沒有朝科學管理的方向發展。

科學管理起源于西方的企業管理，經過工業化的催動從而不斷地發展和完善。到今天為止，從泰勒到德魯克，管理科學已經成了一門內容豐富、使用范圍廣泛的科學。這些管理思想和管理方法構成了現代社會管理科學，對工業化和現代化的發展產生了直接的推進作用

二、從科學管理向哲學化管理是大勢所趨

科學管理思想是不是人類最好的管理理念呢?答案是否定的。我們從中外管理的實踐與思考的歷史都看到這樣的局限，尤其是金融危機以及以往的經濟問題，印證了西方管理理論的局限甚至失敗。

首先，科學止于人性。科學管理是以物質為基礎的，原先所說的科學層面的管理，其實都是單模塊的“事”與“物”本文由收集整理上的管理，如物流、財務、營銷、生產、甚至人力資源的部分內容。當管理上升到真正的以“人”為本時，科學就顯得捉襟見肘了。

其次，科學管理是分專業的，是以相對特定的領域和靜止的環境為前提的。科學管理系統，大多是方法和工具，而研究這些具體的方法與工具之間的關系、研究更高層的規律，尤其是現代社會的人和化無常，確立組織的根本規律，就需要更高層次的思辨模式了，這就是管理哲學。

當人類管理進入真正的“人本”時期，進入整體思維時期，進入不是對具體表象而是對規律加以研用的狀態，就是管理的哲學化開始。管理的哲學化不是否定科學，相反，管理哲學化是以管理科學為基礎的。

那么管理哲學研究什么呢，有人用企業文化來代替，筆者認為這是不全面的。按照中國術語來說，管理哲學的內容起碼應包括:立心、立制、立人；其中，立心為本。立心，就是確立企業的基本精神、性格、價值取向、基本思路，包括企業在若干問題上的決策依據，如:穩定與發展，合作與競爭，知與行，個體與團體等。這些問題與企業文化的理念部分有相似的地方，但不是絕對的相等。立制，就是建立企業基本的運行模式與規則，尤其包括企業權利體系，這是企業運行的基礎。立人，在企業是培養團隊，在個人則是安身、立命、智慧，這兩者是相輔相成的。在此，我們需要進一步強調的是，管理哲學的生成，首先是以對管理科學從學理與現實運作層面進行深刻的反思，勘定其合理與合法的范圍為前提。同時，管理哲學的崛起，內在要求現代管理必須植入文化與科學兩個基本因素，達到對文化有新的自覺，對科學也要有新的自覺，從而實現人文管理與科學管理的綜合，并在人的感性與理性，在個體、組織與社會之間探尋管理的新平衡。由此可見，管理哲學對管理科學的內在超越，是現代管理理論與實踐演進的必然。雖然管理哲學的生成步履艱難，但從管理科學向管理哲學的深層轉變卻具有內在的邏輯必然性和無法抗拒的現實動因。

管理哲學對“以人為本” 的深度解讀，既使人、人性、人的價值在管理活動中得到落實，也使人在管理中的自我激勵、自我創造和自主開發真正得以實現，充分顯示了管理哲學以價值理性為邏輯起點的管理思維。由此出發，管理獲得了新的“畫面”，管理不再僅是采取單一的技術手段，而應是技術、倫理、文化和哲學綜合作用的過程，這為真正提升現代管理水平、改進現代管理方法提供了具體的路徑。這就打破了管理科學的僵化模式，推動著現代管理從具體操作層面到價值前提與管理理念的更新，使管理的“人化” 空間得以充分地成長。管理哲學， 以新的價值原則、思維方式和理論邏輯把握“管理”、運用“管理”、推進“管理”，為我們帶來了管理理念的革命性變革。

三、現代管理科學發展的哲學軌跡

現代管理科學的發展，經歷了“古典管理”、“行為科學”、“管理叢林”，直至今天的“企業文化”階段。

現代管理科學發展的第一階段(1900～1930)，是以f·w泰羅、 m·韋伯為代表的“古典管理”階段。在這個階段上，主要把近代自然科學成果引入企業管理，提高效率，但其實質卻把人變成了機器的附庸。它忽視了人是富有情感、具有主動精神的主體。這個時期，泰羅盡管側重研究管理技術問題，但他卻注意到了科學管理的本質問題。他認為：“科學管理從本質精髓來說，包含某種哲學。”因此，有人把泰羅看成是首先提出管理哲學的管理論者。

現代管理科學發展的第二階段(1930～1960)，是以梅奧、麥格雷戈、馬斯洛等為代表的“行為科學”階段。行為科學的崛起及其廣泛應用，心理學展開了對管理科學的實驗研究，社會學也開始把管理作為社會群體生活的一個方面來加以研究。此外，美學、倫理學、邏輯學等學科也日益與管理學相結合。在上述諸學科研究成果的基礎上，管理方法論、管理心理學、公共關系學、管理邏輯學、管理倫理學等各門分支學科相繼發展起來。管理的研究方法也就由“古典管理”階段的自然科學數量方法轉向理論研究的哲學思辨方法，以探求管理主體在管理過程中的地位、意義和人文傾向。

現代管理科學發展的第三階段(1960～1980)，是以多種管理學派并存為特點的“管理叢林”階段。這個階段上的理論把企業看成是一個開放的社會技術系統，力圖從整體上把握管理與環境之間的相互聯系、相互影響和相互作用，使得管理實踐和管理理論的哲學色彩大大加深。

現代管理科學發展的第四階段(1980～)，就是“企業文化”階段。在這個階段上，把文化學的研究成果，應用到企業管理中來，充分發揮文化的作用。在當今企業經濟活動中，人是最寶貴的財富。許多發達的國家把聚集培養人才看成是整個管理活動生存發展的源泉。這就是說，在現代管理中，重視管理主體的價值，進而形成現代化管理的主導力量和核心，是現代化管理思想哲學傾向的重要方面。

從管理哲學的視角來看，管理決不僅僅是一種工具、一種技術手段，更重要的是一個價值實現的過程。因為任何管理都不僅僅要滿足組織目標的實現，而應有更高層次的追求——展開與實現人的自我價值。由此，任何管理組織、管理方式、管理方法與管理行為都應該指向這一終極目標，并以這一目標的實現狀況作為標準來評判、矯正、重建管理組織、管理方式與管理行為。毋庸置疑，就管理科學總的發展趨勢而言，管理科學正在經歷著由“物本” 管理向“人本”管理的轉化，對管理文化和管理倫理的認識和分析已成為現代管理科學研究的熱點和前沿。而“以人為本”，重視企業發展中人的要素影響，重視組織精神和組織價值理念的培育，把員工素質的提高作為組織績效提升的重要手段，更成為當前企業文化建設的核心。

四、中國式管理哲學

所謂中國管理哲學，是以“中國管理科學化，管理科學中國化”為宗旨，以集科學、文化、藝術三位一體為特征，用中國傳統管理范式“文化管理”來統帥西方管理制度和工具，所形成的行之有效、生生不息的管理哲學。

中國的管理哲學中有兩個關鍵詞，一個是專制，一個是仁義。前者來自法家，后者來自儒家。漢以后，王霸雜用，成外儒內法。但不管是法家還是儒家，都是針對“人”的管理，更重要的是，都有一套完整的思想體系。隨著社會的發展，人權意識的提高，中國的管理哲學必將走出一條抑“專制”而興“仁義”的道路。未來的中國管理哲學體系也不僅僅是傳統哲學，更不是專指儒家文化，“文化大融合”是必須的，所以，未來的中國式管理的哲學基礎可能是在“中庸”原則下的人文主義、科學主義、民族主義、資本主義、集權主義、神秘主義的統一。中國的管理比西方早得多。西方所謂科學管理，無非幾百年歷史，無論是霍桑試驗還是泰羅制。中國的管理有幾千年歷史，《孫子兵法》、《論語》中，都有重要的管理思想。我們為中國的悠久歷史而驕傲，為中國傳統的管理思想而驕傲。不過中國的管理發明那么早，為什么近代以來管理落后于西方發達國家那么多呢？“中國有管理哲學，沒有管理科學”，什么是管理哲學，什么是管理科學呢？

（一）哲學是理念，科學是實操

兵法云：知己知彼，百戰不殆。這是典型的理念，即指導思想。沒有理念，我們做事就沒有方向，不知道價值。但是，僅有理念行不行？當然不行，必須解決實操問題。

如何知己，如何知彼？需要運用大量的科學方法，如：調查、偵查、信息收集、數據分析、沙盤推演等等。這些，需要很多自然科學知識，僅僅依靠社會科學的理念和邏輯，肯定遠遠不夠。

（二）哲學是戰略，科學是戰術

戰略，表現在某一時點的總體布局，某一階段的綜合謀劃。在中國的管理哲學中，對戰略管理描述很多。如：圍魏救趙，這是很好的戰略布局。如何去圍，派誰去圍，什么時間開始圍，圍的程度如何，都需要通過一系列的戰術動作去完成。這不是幾個字的戰略目標可以解決的，需要大量的排兵布陣來實現。

其實，今天的科學發展觀，同樣是哲學問題。這是國家發展的戰略思想，如何實現科學發展，則需要解決大量戰術層面的問題。

（三）哲學是宏觀，科學是微觀

古人講：“半部《論語》治天下”。這是何等的氣派。其實，這里說的治，主要是從宏觀的哲學思想來講。治理國家，不要說現代國家，即使在古代，僅有哲學思想也遠遠不夠。國家需要組織、法律、管理、技術；需要物質生產、精神建設、文化事業；等等。

這里講的管理哲學，也是經過實踐檢驗屬于科學的范疇。而管理科學特指西方近代產生的科學管理。科學管理給了我們組織、制度、管理、流程、分析、控制等手段。這些，發源于西方伴隨工業革命產生和發展。中國歷史上，沒有真正的工業革命時期。所以，中國人的思維方式，定性多、定量少；行為方式，滿足差不多，不追求精細化；表達方式，縱論天下多，具體分析少。

中國改革開放這30多年以來，才真正開始了工業革命的進程，開始了科學管理的發展。打開窗戶看一看，日本人的精細、德國人的嚴謹，都給中國人留下了深刻的印象。我們要用幾十年時間，完成西方人幾百年的科學管理歷程，真是一件了不起的事情。

第3篇：行為科學管理階段的特點范文

教育管理范式整合了教育管理理論和相關的教育實踐活動，在其歷史發展過程中經歷了多個重要階段，整體發展傾向于整合與對話的趨勢，這其中蘊含了一種新式的教育管理范式，該范式的應用能夠形成與之配套的新的教育管理理念，并引發一系列新的理解模式，在實踐過程中不斷運用和打磨。

關鍵詞：

教育管理；教育管理范式；科學管理；人本管理

教育管理范式結合了教育理論和相關實踐，不同歷史階段的教育范式能夠反映出不同歷史時期的教育理念和教育特點。對教育范式的研究有助于深刻全面地了解教育理論，有助于對教育行業有全局的把握，掌握其普遍性特點。新的教育范式的出現需要結合新的時代特征，能夠指導具體的教育理論建設和教育實踐。

1教育管理科學范式

教育管理范式實質上是科學理性思維在教育學上的應用，該范式從起源至完善結合了不同相關學科的理論，并逐漸發展壯大，逐漸影響教育實踐。泰勒的科學管理理論作為一種相對完整的管理思想體系，使管理學成為一門獨立的學科，進而能夠應用到不同類型的管理過程中去。該理論提出兩年后被應用于教育學當中。與泰勒的理論不同，法約爾的理論更加宏觀，注重整個教育管理形式的科學化和理性化。他認為管理這種行為廣泛存在于各種組織和各種活動之中，人們需要對這些管理行為進行規律的總結，形成一定的理論體系，然后可以反過來指導人們的活動。馬克思•韋伯的科層組織理論之核心是建立科學化、理性化的管理模式和阻值模式，應該把制度放在首要位置，任何進入集體的人都應該遵守制度。

2教育管理的人本范式

具體是指人本思想指導下的教育管理范式。該范式從梅奧的人際關系學說發展而來，通過教學實踐和理論的增添逐漸擴大其接受范圍，該理論中的“激勵理論”被廣泛接受并應用于各種不同的教學活動中，能夠適應不同的教學需要。在20世紀80年代后，該理論得到了世界范圍內的普遍認可。

2.1梅奧的人際關系學說及其對教育管理的影響

該學術主要包括對人的定義以及對組織和領導能力的分析。與科學管理的理念不同，該理論認為生產效率最終取決于員工各方面需求的滿足程度。因為員工需求的滿足程度決定了員工的態度和積極性，這又會決定員工的工作行為，最終影響到工作效率。該理論要求管理者在具備基本經濟方面管理能力的同時還應當具備良好的人機交往能力，能夠與員工進行良好的互動，能夠滿足員工的人際交往需求。該理論與科學管理理論不同，將人本主義思想融入管理學中，以人為中心而不是以物質為中心進行研究。該理論的應用是教育管理領域對人的重視程度日益提高，逐漸拋開對外在的物質條件的關注，而更多地加入對人的關懷。在該理論產生時期，恰逢美國“進步教育運動”，該理論與運動的具體主張不謀而合，該運動中強調民主參與、民主管理的理念也是在強調人的權利以及人的重要性，與該理論相互滲透，并在一段時期內相互影響，最終這兩者合二為一。

2.2行為科學理論的發展及其對教育管理的影響

該理論在梅奧理論提出之后出現，經過一段時間的發展在各方面都已經完備，包括人的需要、激勵等等各方面的理論，構成了完整的理論體系。馬斯洛的需求層次理論可以嵌入該理論之中，該理論強調對人的各方面需求的滿足。需求層次對人的需求進行了劃分，按照不同的層次有重要性的區別，越是底層的越是基礎，也就越需要得到滿足。應用到該理論當中，可以對員工的需求分階段、分層次進行滿足，可以更好地掌握員工需求，把握整體滿足的節奏，最大范圍利用滿足需求帶來的效益提升。之后赫茨伯格、斯金納等理論家提出其他相應的理論，將行為科學理論進一步細化，對影響人行為的因素進行了不同標準的劃分，對于劃分結果進行了詳細的分析。比如斯金納認為管理者可以利用表揚、升值等正向的反饋來鼓勵員工，提高員工的工作積極性；通過對員工一些不利于組織發展或者對于組織發展沒有正面意義的行為采取批評、懲罰等反饋，使員工杜絕類似的行為。能夠最大程度節約員工的時間、精力，能夠有效提高員工的工作效率。該理論應用于教育管理中，強調管理對于教育的重要性，用經營企業的方式進行教育管理。認為學校管理人員的工作重點在于提高教學的質量和效果，注重對最終結果的考核。認為應該加強對校園工作的考核，盡量減少過程中的浪費。斯波爾丁提出了教學成本概念，認為在學校的教育管理活動中同樣存在著總效率以及個體效率，每個教學人員的工作效率會直接影響到學校的總效率，應該通過機能培訓等多種方式提高員工的個體效率。該理論還將教學中投資的經費同教學成本相聯系，以經濟學的運作理念解釋學校的運營，學校可以通過合理預算來減少教育投資，降低成本，從而提升整體效益；也可以通過提高員工工作效率的方式來提高整體工作效率，提高最終收益。博比特提出了學校行政的效率，在這個理念下提出需要對整體運營中的幾個要素規定一定的標準，比如對于學校產出從產品（學生）應該有理想標準，同樣的，對于教師的教學范式也應該有一套標準。因此，為了達到理想標準，并且能夠平衡各方面因素保證整體效益。

3教育管理多元范式

該范式是前兩種范式的結合，但又超越了前兩種范式，具有前兩種范式中的一些傾向，同時具備兩者的一些優勢，又并不與它們完全吻合。該范式超越了單純科學或者單純人本的二元對立的思維模式，能夠將兩者的合理范圍融合進一個體系。其中的“多元”并不是指存在兩種以上思想，而是指該理論的思維方式是多元的思維方式，能夠允許不同維度和方向的管理模式并存，為教育管理模式開拓了理論寬度，更具有現代性特點。其發展過程經過了兩個歷史階段。

3.1管理理論叢林與教育管理多元化

二戰后，各學科理論呈現出多樣化的趨勢，不斷出現創新和發展，在管理學內形成了眾多的理論和流派，呈現出百家爭鳴的局面，這段時期被稱為“管理理論的叢林”時期。該時期多元的管理理論應用于教育學中，產生了多種多樣的教與學理論。使教育管理理論也隨之擺脫了科學和人文二元對立的模式，開拓了教育管理理論的寬度，使得教育管理理論更靈活。該理論體系在20世紀60年代受到普遍認可，是系統理論與管理理論相結合的產物。該理論的主旨有三個方面：第一是以系統的觀點對待教育組織，在整體思維的指導下形成教育管理的系統思維，并產生相對應的分析方法。區別于之前兩種理論，運用經營和管理企業的方法來指導教育管理，將教育的各個部分割裂開。在教育投資部分，需要合理預算以減少教育投資，做到降低成本。在管理環節，注重提升管理效率，減少不必要的浪費。在最后的產出也就是教育成果展示在學生身上這一環節，要求最終產出能夠與之前的投資和管理過程相符合；第二是將教育作為一個整體，教育組織依賴于教育整體。而不是以分析系統為基點。在前兩種理論中，都注重分析和討論教育管理過程中的個別部分，認為在教育的不同環節存在著不同的效益，比如管理環節存在管理效益，學校整體效益的實現與各環節效益的實現有直接關系。應該將教育管理落實到各個部分的效益爭取上；第三是注重教育體統之中的各個組成部分互相之間的聯系，認為教育是一個統一的有機體。認識到其中各個環節之間會相互影響相互聯系，通過調整整體結構最優，在結構最優的前提下追求效益最大化。這一點超越了之前局部的、片面的教育觀，新增添了結構意識。前兩種理論都存在同一問題，割裂地看待教育中的各個環節以及各個組成部分，忽視各部分之間的聯系和影響，認為教育整體的效益和成就是各部分效益和成就相加的和。忽視了教育系統的結構性，忽視了結構優化后總體效益大于各部分效益之和；該理論起源于一般管理理論，更加注重教育的內在要求。其基本主張是：首先，注重對教育過程的把握。通過堅持過程思維來把握整體過程以及關鍵環節。能夠動態地關注教育過程，而不是孤立、靜態地管理其中某些部分；其次，教育過程管理需要具體落實到達教育過程中的領導、組織等各個具體要素上，使各要素協同運作，發揮更大作用；第三，體現在教育評價上，不止針對最終教育結果對學生和整個教育過程做出評價，還應當注重評價整個實施過程是否科學、合理，將各項評價指標轉移分配到具體的教育過程中。

4教育管理范式的發展趨勢

在多元范式階段中，教育管理呈現出整合與對話的趨勢，呈現出更加動態的表現方式，促使教育管理整合論產生。該理論與多元范式有很大的相似性，但更加包容，它將不同歷史階段的各種范式理論都囊括進一個巨大的理論結構中，使各種理論能夠在其內部進行對話，成為一種新型的教育管理范式。該范式體現了當前的時代特征，即最大可能的包容和多元化。教育管理范式在不同歷史階段呈現出不同的特點，其實質是時代特征在教育管理領域的投射。目前，我們處于一個尊重個性、提倡多元的新的時代，也就為教育管理提供了更大的發展空間和更多的可能性。才能夠以更加開放的視角看待教育管理范式，能夠包容不同范式的不同特性，使之連結成一個整體。

參考文獻：

[1]安世遨.教育管理范式的歷史發展與趨勢[J].貴州大學學報(社會科學版),2014(5):125-132.

第4篇：行為科學管理階段的特點范文

[關鍵詞]行為科學理論；學生管理；應用

1當前院校在學生管理工作中存在的問題及管理現狀

1.1當前院校學生管理制度不完善

近年來，隨著國家教育部對學校教學制度的重視和一系列改革措施的提出，不少院校加強了對學生的管理，逐漸完善院校自身的管理工作。不少院校為了提高自身的教學質量，提高學校的畢業率和就業率，相繼提出了一系列關于促進學生全面發展的管理措施，立足于自身實際的教學情況，對學生在校期間的生活、學習等行為制定了一系列的行為規范。然而，這些行為規范的提出雖然在一定程度上參考了學校自身的實際情況做出了一些改善，但是大部分還是照搬重點院校以及知名度較高的院校對本校學生制定的行為管理規范，沒有真正做到立足自身院校的實際情況，未考慮到學生的適應能力以及接受能力而提出一系列的行為管理制度，這不僅會容易增加學生自身的壓力，甚至還會使學生產生叛逆情緒，更加不服從學校的管理工作，起到本末倒置的作用。因此，在當前學校的管理工作中，制度不完善、不符合當前現狀等問題仍是阻礙學校教學質量提高的重要因素。院校應當健全相關管理制度，根據學院自身的情況，立足于學院學生自身的管理。

1.2學生管理制度形式單一化，適應性不全面

以人為本是行為科學理論的理論核心，學院的學生管理工作也應立足于以人為本的管理理念。學院應根據學生的自身特點，立足于學生自身，促進學生的全面化、多樣化發展，建立特色化的學生管理制度，開展具有針對性、特色性的管理工作，學院自身獨樹一幟的學生管理風格。但是，從當前院校學生管理工作現狀來看，大多數的院校在學生管理工作中的管理形式過于單一，更有甚者在管理模式上已經難以適應不斷的發展變化的新時代潮流。這些院校的學生管理方式難以培養出全面型人才，也就難以適應新時代對人才的要求。此外，長此以往的單一化學生管理模式難免會容易令學生產生模式化、機械化的學習思想，使學生產生一種厭倦情緒。而且，學生自身的行為思想在長期的單一化管理過程中已經形成了一種固有模式，也就逐漸失去了靈活適應不同環境的能力，長此以往，不但會增加學生管理工作的難度，還會對學生未來的發展產生不利影響。

1.3院校學生管理人員自身素質參差不齊

學生管理人員是影響學生管理工作是否真正落實到位的重要因素，院校要想使管理工作落實到位，完善學生的管理制度就要對管理人員提出嚴格要求。眾所周知，教師是院校工作中的重要一員，在新時代下，教育部門對院校的學生管理工作提出了新的要求，學生管理工作主要由教育學專業教師、心理學以及思想政治學專業教師來負責。但是在實際的管理工作中，不少院校的學生管理工作者都不符合要求，不是管理人員的職業素養較低就是非相關專業人員，這也就是為什么院校學生管理工作落實不到位的原因。管理人員的職業素養及自身水平直接影響到了學生管理工作質量的提高。

2行為科學理論對學生管理工作的影響

2.1完善相關學生管理制度，樹立適當的學生管理目標

從管理學的角度來講，梅奧曾經針對工廠公認的工作效率做過的霍桑實驗證明，人是社會人，是需要情感交流的。行為科學理論也這么認為，人是一種有需要的動物，這種需要就是人自身對客觀事物的一種反映，是單個個體對需求自身缺少的某種東西的一種心理狀態。馬斯洛也曾對此提出了需求理論。在長期的不斷實踐和探索張，我國的管理學者提出人的需求的多樣性和層次性，人在生活中不但要滿足自然需要、社會需要、還要能滿足人的情感需要。也正是這些需要，才使得人的行為有了目的性，而針對這些目的才能更好地找到恰當的管理方法，從而幫助我們更好地實現這些目的。學院在管理過程中應該深刻理解行為管理理論的深刻內涵，將行為管理理論應用到學生管理中。學院在管理工作中應該充分了解到學生的真實需求，針對這些需求來制定相應的管理方法和管理制度。將學生的需求與學校的目標相結合，尋求兩者的共同之處，找到相契合的地方。制定合理的學生管理制度和管理模式，秉持以人為本的管理理念，在管理過程中不但要滿足學生的個性需求還能在促進學生全面發展過程中實現學校的教學目標，實現二者的雙向進步。此外，雖然行為管理理論為院校在學生管理工作上提供了理論指導，但根據行為管理理論而制定的相關學生管理制度也只是為院校的學生管理工作搭建了一個發展的基礎平臺。要想有效實現院校的學生管理工作的落實還需要完善的管理制度來進行約束。為此，學院要準確把握學校管理工作的實際情況以及學生真實需要和特點。結合學校的辦學特色和辦學理念，在教學過程中不斷完善自身的缺陷和不足，不斷成長，使其管理制度更加契合學校的教學目標。

2.2以行為管理理論為依據，開展多元化的學生管理模式

院校的學生管理工作是否落實到位不僅關系著學生個人素質的完善和能力的提高，還影響著學校的教學質量。在各個院校長期以來的學生管理制度中，不少都是照搬優秀院校或是重點院校的管理制度。例如以學生管理制度性最高的高中教學為例，從衡水中學的學生管理制度對河北省中學學生管理的影響中就可以看出，衡水中學根據自身的教學目標和學校實際情況制定了一系列嚴謹的學生管理制度，極大的提高了學校的教學質量，相較于制度實施之前，招收學生的質量和學生的素質有了一個質的飛躍，然而，該種教學制度并不適用于所有的學校，根據學校的教學目標和學生素質的不同，該種學生制度的完全照搬不僅不能夠實現預期的目標，甚至還會引發出一些其他的教學問題和管理問題。此外，該種學生管理制度雖然提高了學校的升學率和學生的學習成績，但是也無形中阻礙了學生的個性化、多樣化的發展。尤其是對于具有特色性的高等院校來說，學生管理模式過于單一，不利于學生的全面發展。至此，院校要深刻理解行為管理理論的內涵，針對學生的特色需求開展多樣化的管理模式。如可以根據學生學習階段的不同和專業的不同制定適應的管理制度，實現不同學生的特色發展。此外，學生在與外界環境接觸的過程中不斷地成長發展，其需求和思想行為也是不斷發展變化的，所以，學校的學生管理模式也要不斷地改進和完善，與時俱進，緊跟時展的潮流，根據學生的需求和社會對人才的要求不斷改進對學生的管理制度和管理模式從而提高院校的學生管理水平。

3結語

第5篇：行為科學管理階段的特點范文

中國管理的四種境界

《道德經》（十七章）云：“太上，不知有之；其次，親而譽之；其次，畏之；其次，侮之。”葛榮晉先生在其著的《中國管理哲學導論》中，將上述四種管理者類型稱之為草商、法商、儒商、哲商，并進而總結為四種管理境界：管理實踐、管理科學、管理道德、管理藝術。為利于對比分析，將上述四種管理境界，整理如下。

1.草商――“管理實踐”境界

所謂“侮之”，是管理者依靠權勢羞辱被管理者，使彼此處于嚴重的對立和仇視狀態中。這一境界中的管理者稱為“草商”。他們對于管理缺乏系統的管理性認識，主要是依靠某些人生經驗實施管理，管理還處于盲目的、無序的“管理實踐”的境界，有待于進一步從盲目的、無序的實踐層面向理性的有序的理論層面升華。

2.法商――“管理科學”境界

法家從制度層面提出了“循法而治”的剛性管理，進入了制度化、規范化的“管理科學”境界。“以術治吏”、“以法治民”，全面實施“法、術、勢”相結合的剛性管理。

優點是具有一定的科學管理意義，較之盲目、無序的“管理實踐”是一種社會進步。缺點是在這種管理境界中，管理者與被管理者缺乏相互關愛與信任，他們之間只是一種冷酷的利害關系。管理者只能管住員工的“身”，而不能管住員工的“心”，得不到下級發自內心的真正擁護。

這一境界中的管理者被稱為“法商”。他們還只處于重“技藝”而輕“道德”的“管理科學”階段。所以，必須進一步以正道匡之，實施道德教化為主，法令制裁為輔的治企方略，由“循法而治”的剛性管理轉向儒家的“為政以德”的柔性管理。

3.儒商――“管理道德”境界

從管理主體上要求以德“修身”，將管理者培養成“智、仁、勇”三位一體的管理者，使之達到“三忘”的道德境界，構建“義以為上”的道德人生。從管理手段上，要求管理者實施“為政以德”的柔性管理。只有如此，方可使管理者形成具有強大的向心力和凝聚力的管理境界。這是一種“同心多圓”式的管理境界。儒家的“為政以德”首先強調的是管理者必須具有高尚的道德品格。這是一種以道德為導向的、內在的形象管理。

4.哲商――“管理藝術”境界

“無為而治”是道家所追求的理想管理模式。從現代管理角度來看，道家所謂“無為而治”主要有三層含義：在管理方法上，提倡“順其自然”的“無為而治”；在管理主體上，要求具有“上善若水”的“無為”品格；在管理境界上，達到“無為”的理想狀態。此三者是一個完整的“無為而治”的體系，缺一不可。

處于“無為而治”境界中的管理者被稱為“哲商”。他們以哲學智慧所追求的“無為”境界，我們稱之為“管理藝術”境界。他們居無為之事，行不言之教，“以百姓之心為心”，這種“不知有之”的社會效應是被管理者對管理者最高的獎賞，也是道家實施“無為而治”管理所追求的理想效果。帝堯是道家樹立的“無為而治”高管理境界的典型。

我發現，管理境界四境界論竟然與馮友蘭先生的人生四境界論呈現基本對應的一種關系。

其一：自然境界

此時的人，憑本能的需要而生活著，對人生的了解極為有限。因此大都是“順才”或“順習”。“順才”即率性而行，“行乎其所不得不行，止乎其所不得不止”，行乎止乎，均非自我的有意而為，而是自己的習性使之然。“順習”是照“例”行事，或照著自己的個人習慣行事，或照著社會的共同習慣行事，依然是沒有主見和選擇。此時的人，活在沒有意義的時空中，活在無思無想的層面上。

其二：功利境界

此時人的思想意識已大大加強，人了解他的行為目的，為達到目的，會進行一系列的設計，并將有步驟地實施其計劃。但功利境界只是為了謀取自己的私利，這意味一切與自己無關者，均不會成為生活在功利境界中的人們的注意點。因此，功利境界畢竟狹小，只有“小我”，沒有“大我”，這樣的“小我”也就顯得不夠深沉闊大。

其三：道德境界

人于此時，舍利而求義。舍利就是舍棄自己的私利，求義就是求取社會的共利。道德境界建立在人對社會的親和與認同之上，個人之“小我”融化進社會之“大我”。將個人與社會相連接，確認個人是社會的一分子，個人的發展不能離開社會而進行，于是，謀求社會的發展，也就從一個更大的角度來謀求個人的發展。

其四：天地境界

人不是為個人，也不是為社會，而是“事天”、“知天”。在理解社會之外，還能理解整個宇宙，從而在一個最大的范圍內來認識社會，認識個人。此時的人在生存方面，已經進入了極為廣大自由的境界，隨心所欲而行事，無不合規矩合目的，指向人的健康與全面的發展。

現代化管理趨勢的四個階段

總結了一下對目前管理趨勢四個管理階段的理論與實踐的表述，其管理未分中外，是一種更趨于實用的表述。

1.經驗管理階段

從管理理論的角度來說，西方早期管理思想產生于18世紀至19世紀末，代表人物、主要觀點和貢獻包括：亞當?斯密提出勞動分工理論和經濟人思想；查爾斯?巴貝奇提出專業分工與機器、工具使用的關系，強調勞資協作，提出固定工資加利潤分享的分配制度，主張實行有益的建議制度；羅伯特?歐文提出“社會人”觀點，強調重視人的作用和尊重人的地位，是現代人事管理的創始人。早期管理思想的特點表現為：未擺脫小生產者的思維，主要靠個人經驗進行生產和管理；沒有形成一套科學的管理理論和管理方法，但對于促進生產及以后科學管理理論的產生和發展，都有積極的影響。

從管理實踐的角度來說，其主要特點包括：所有權和經營權未分離；決策沒有科學程序（無企管經驗，憑直覺）；缺乏合理的規章制度；缺乏合理分工；師傅帶徒弟的領導方式；人治而非法治的管理理念；換領導就換制度；管理效果表現為低效率，低士氣。

2.科學管理階段

在此階段，管理理論和代表人物包括：古典管理理論階段的泰羅、法約爾和韋伯等；行為科學學派階段的梅奧、馬斯洛、赫茲伯格、麥克雷格、亞當斯、盧因、倫西斯?利克特、布萊克和莫頓等；現代管理叢林階段（含管理過程學派、經驗學派、系統管理、決策理論、管理科學、決策理論學派等）的西蒙、德魯克、巴納德、湯姆?伯恩斯、伍德沃德等。整體上這個時期形成了多家系統的理論，但也陷入了管理叢林無法自拔。應該說早期的管理科學階段主要關注于物；后來的行為學派和多家理論學派，逐步開始關注于人。

從管理實踐的角度，早期的科學管理實踐主要特點包括：所有權和經營權分開；依法制企，制度完善，非常嚴格；指揮型的領導方式；依靠外部監督進行控制；驅動方式為重獎重罰（胡蘿卜+大棒）；理性管理，不講情面；人性假設為經濟人；管理效果表現為高效率，低士氣。

3.文化管理階段

20世紀50年代以來，日本經濟得到迅猛發展。到70年代，其發展速度與態勢讓美國人震驚。美國人對日本奇跡驚嘆不已，于是在70年代末80年代初，掀起了一場日美管理比較研究熱潮，熱潮催生了企業文化理論。1980年，美國商務周刊首創“公司文化”概念，隨之美國眾多公司圍繞企業文化展開了討論。“新潮四重奏”等一系列標志性著作的出現宣告了“企業文化”理論的誕生，“以人為本”的文化理念被推出，隨之被引入中國。

從管理實踐角度，其主要特點包括：管理中心表現為由“物”到“人”的轉變；管理性質則由理性管理向非理性管理轉變；管理重點由人的“行為”向人的“觀念”的管理轉變；控制方法由外部控制向自我控制轉變；管理手段由制度管理向制度加思想方法轉變；領導方式轉向育才型；人性假設由經濟人向自我實現人轉變；管理效果追求高效率，高士氣。

4.未來管理階段

從最新的管理理論來看，未來管理有三個發展方向，一是西方20世紀90年代后的“知識管理”與創新理論的提出，二是齊善鴻先生的“道本管理”――即“精神管理”理論的提出。（“道本管理”理論是企業文化理論的更高階段，“是企業指導下的企業文化可以讓人專注于規律而不是個人理性有限的自主意志。”）三是稻盛和夫先生提出的“敬天愛人”經營哲學與阿米巴經營的實學體系的哲學管理體系的提出。

從管理實踐的角度，主要特點包括：創新是未來管理的主旋律；知識是管理的最重要的資源；“學習型組織”成為未來成功企業的組織模式；快速的反應力要求時代的新要求；權力結構變正金字塔為倒金字塔；彈性系統表現為跨功能、跨企業的團隊；全球戰略管理成為企業決戰成敗的關鍵；跨文化管理是管理文化的升華；四滿意目標（顧客滿意、員工滿意、投資者滿意、社會滿意）是企業永恒的追求；“沒有管理的管理”即“無為而治”成為管理的最高境界。

成中英先生的《中國管理哲學――C理論》提出的管理階段理論分為三個階段，即文化管理階段、科學管理階段、哲學管理階段，也有一定的代表性。

第一階段為管理的文化階段，也可以稱為人文管理時代。這一階段管理的主要內容為個人管理及國家管理。其特點一是倫理性，講個人的修身養性；二是整體性，從個人講到國家與社會的管理。這一階段的管理以中國古代的諸子百家的“治國治人之道”為代表。

第二階段為管理的科學時代，也可以稱為科學管理時代，這一階段的管理內容為經濟管理，其特點一為理性，二是分析性。這一階段的管理即以西方科學管理模式為代表。

第三階段為管理的哲學時代，也可以稱為管理的后現代管理、超時代管理、管理的后科學時代。這一階段的管理，是要綜合文化管理與科學管理的長處，把倫理與管理、文化與科學、感性與理性、整體與分析通通結合起來。這就是其書所闡述的“C理論”的管理模式。

合論

我以葛榮晉先生的草商、法商、儒商、哲商境界的分析結構為基點，對相關概念及內容進行進一步的分析。

葛榮晉先生所說的草商、法商、儒商、哲商管理四種境界，實際上是以中國管理哲學的視角和分析結構，來對經營管理者的境界進行分析，主要是指企業領導者經營管理主導的價值觀念和思想，偏重于理論研究；而現代化管理發展趨勢的四個管理階段的分析結構，則是中西管理合論，與管理理論相對應，偏重于具體應用研究。

葛榮晉先生四種管理境界的商人，我認為不應該僅僅是商人個體的境界，還應該包括具有這種精神的企業。

應該說，以中國法家思想為主的“法商”概念，不足以概括“法商”管理的特點，儒商和哲商則基本上是比較準確的表述。作為一個群體而言，法商從沒有成為中國商人的主流。我查閱了資料，發現“法商”一詞是新造出來的詞。我認為管理科學境界的商人與法家思想有一定相通之處，所以法商更應該是以西方理性精神的西方商人為典型代表，其主要特點是通過規則體系的建立，通過制度進行管理，而中國管理目前之狀況，其實是“儒商頗有余，法商尚不足”；因此，目前的中國近20年整個管理學界、管理咨詢界的核心工作，其實是介紹西方的科學管理體系――管理理論及規范的規則、流程和制度體系進入中國的過程，就如同“五四”過后中國引入“賽先生”一樣，是在補理性精神不足的課。

“哲商”之“哲”，指“哲學思想”，應該是中國哲學思想，也就是中國道學思想，因此，哲商就是道商。用“藝術境界”評價道商境界似稍嫌不足，因為道商、儒商、法商都能達到管理的藝術境界，而藝術境界是在追求美，美到極致是信仰。應該從三個方面去理解道商，從包容性的角度說，道商是含有法商的科學理性精神、儒商的仁愛為核心的倫理精神和自身的信仰精神三位一體的哲商境界；從過程的角度是管理藝術境界的商人；從終極的角度，是信仰境界的商人。

成中英先生的分析結構中，是按照管理的文化階段、管理的科學時代、管理的哲學時代，是按照幾千年人類社會的管理特點，來建立分析的架構的，但缺少了一個最初的管理階段即信仰管理階段，在管理的科學階段之后，又缺了一個管理的企業文化（倫理）管理階段；而從100年來科學管理為主導的現代管理進展進程看，實際上是按照科學管理、文化（倫理）管理、精神管理（信仰管理或哲學管理）的次序發展的；這說明，目前100年管理理念的變化，是人類管理思想的反向重演，說明管理精神是次第提升的――理性精神到極致后，進一步提升至仁愛精神，并進一步超越至信仰精神――即以《道德經》中所講的“負陰抱陽沖氣為和”“函三為一”的方式，或者說是以肯?威爾伯先生所講的“超越并包含”、“否定且保留”的方式，逐步提升，直至化境，將成為未來管理的方向和特點。我認為成中英先生分析管理發展過程的思路是正確的，因為管理僅僅按照100年的歷史去學習的話，會陷入“管理叢林”而無法清楚發展脈絡，而放到幾千年人類的管理推進的角度，則脈絡清晰，條理分明。

草商、法商、儒商、道商四種管理境界，是從商人群體的思想境界結構――空間上說的，而經驗管理、科學管理、文化管理、未來管理四階段的分析法，實際上是從管理發展的順序過程――時間上說的。兩者呈現一一對應的關系，是說明管理境界與次序是統一的，說明了結構與過程統一，即空間是與時間統一的，表明管理是立體四維的。而從思維的特點來看，理性思維、感性思維、靈性思維分別對應著理性、仁愛、信仰三種人類元精神，也對應著法商、儒商、道商三種商人境界，換個角度看，如果把思維作為三個思維層級來看，并將之認為是一種修身，則修身的層級和結果決定了商人的境界。商人的修身境界，決定了其商人類型處在哪個階段。作為“道商”，是一種最高層級的精神商，處在時空的耦合點上，也就是：他既活在過去、又活在未來，實際上是活在當下；他既活在中國、又活在西方，實際上是打通中西，是生活在人間天國！

第6篇：行為科學管理階段的特點范文

摘要：21世紀是我國政治、經濟、文化、社會發展的重要階段。其中、管理科學的發展是決定國家能否全面實現現代化、實現建設全面小康社會宏偉藍圖的一個重要因素。從某種意義上講，它與科學技術具有同等重要的作用。因此，新時期管理科學新的發展趨勢及其特征值得我們去重點關注和深入研究。

傳統的管理學理論的基本假設是管理所處的環境不變或變化不大。但是，隨著社會的不斷進步，現實環境不僅發生著劇烈的變化，而且變化的趨勢也會越來越難以預測。進人新時期以后，經濟全球化的浪潮、信息技術及高科技的發展以及政府對社會生活的有限干預，迫使管理學將發生新的革命。我們既然生長在一個世界飛速變化的時代，就必然要有變化中的管理。沒有變化的管理就不會有生命力！

總體而言，新時期管理科學的變革將是深刻而復雜的，其發展趨勢必然會呈現出以下幾方面的特點：

一、人本管理思想將日益興盛

重視人在生產經營中的作用并不是今天才提出來的。目光遠大的企業家、專家、學者歷來都強調人的重要作用。不過，如果我們仔細加以分析，就不難發現，在不同的時代，企業家、專家、學者對人在生產經營活動中的地位、作用等問題的認識是有很大差別的。在傳統的管理思想中，是把人作為和土地、資本一樣重要的生產要素，認為它們都能創造價值。在泰羅的科學管理理論中，則只是把人看作“經濟人”，因此，片面強調金錢的刺激作用，強調運用嚴厲的控制手段來管理工人，以提高勞動生產率。隨著科學技術的發展，隨著人類文明程度的提高，企業家、專家、學者對人在生產經營活動中的地位和作用也有了新的認識。他們把企業職工不再僅僅看成一種生產要素，不僅僅看成一種“經濟人”，而是看成“社會人”和“文化人”，把他們看成企業的主體。于是就提出了“人本管理”的新思想。“人本管理”是與“以物為中心”的管理相對應的概念，它要求理解人、尊重人，充分發揮人的主動性和積極性。黨的十七大報告中明確指出，科學發展觀的核心就是“以人為本”！要做到發展為了人民、發展依靠人民、發展成果由人民共享。

一般認為，人本管理可分為五個層次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。具體則包括這樣一些主要內容：一是運用行為科學，重新塑造人際關系；二是增加人力資本，提高勞動力質量；三是改善勞動管理，充分利用勞動力資源；四是推行民主管理，提高勞動者的參與意識；五是建設企業文化，培育企業精神等。

從管理發展的軌跡看，管理明顯地正在從理性的科學管理—“物本主義”的“硬”管理向非理性的人文管理—“人本主義”的“軟”管理轉變。人本管理的興起說明了管理的出發點和歸屬都是圍繞人而展開的，因而在組織中如何更加尊重人、信任人、培養人、發展人、實現人與工作的完美融合，將是未來管理者更加關注的主題之一。

二、創新管理理念逐步深入人心

創新這一名詞最早來源于拉丁語，是指某種新事物的引人或引人某種新思想、新方法、新裝備。在《現代漢語詞典》中，創新就是拋開舊的、創造新的或指創造性、新意。而在組織學中，創新就是指以新思想為指導，為達到組織目標而創造出不同于過去的新事物、新手段，即把廣義的創新概念引人管理領域，成為管理科學的一部分。

一般而言，創新管理主要包括兩層含義：一是指對創新活動的管理；二是創新型管理。引人創新概念的前提和結果必然是管理創新，同時，這種管理的內容理應包括對創新的管理。一般而言，創新型管理不同于傳統型管理，它是把創新貫穿于整個管理過程，使管理隨著技術、市場及組織內外條件、環境的變化而變化。同時，它也要求整個組織及其組成人員必須是創新型的，把創新作為其各種活動的主旋律。一言以蔽之，創新既是一個國家興旺發達的不竭動力，也是一個企業贏得競爭勝利和保持競爭優勢的可靠保證。可以預言，創新管理是未來組織(包括企業)生存和發展的根基。它有助于企業促進全面創新，使創新活動由單項創新轉向綜合創新、個人創新轉向群體創新。實踐證明，創新管理既有利于降低組織內部的交易成本，又可優化資源配置，從而促進和帶動技術創新與制度創新。創新必將是未來企業在競爭中取勝的公開秘密。

三、由“硬”管理向“軟”管理轉化將為大勢所趨

管理是人的管理，管理的主體是人。管理的客體雖然兼有人和物，但是對物的管理取決于對人的管理，所以，管理客體主要也是人。我國古代的管理思想都很重視發揮人在管理中的關鍵作用。從近代外國管理思想的發展歷史來看，都是與工業文明密切相關的。二十世紀初有基于“經濟人”假設的泰羅的科學管理，30年代后有基于“社會人”假設的梅奧等人的行為管理(行為科學)，50年代又有基于“自我實現人”假設的馬斯洛等人的人本管理，80年代以來則又出現了現代的文化管理，強調超越自我的企業文化和企業形象。管理發展史表明，管理本身明顯存在著由理性的科學管理即“物本主義”的“硬”管理向非理性的人文管理即“人本主義”的“軟”管理的轉變。可以說，“軟”管理與“硬”管理是相輔相成、相互聯系的。“軟”管理的發展是以“硬”管理的存在為基礎，而“硬”管理又靠“軟”管理來提升，需以“軟”管理的指導為前提。“硬”管理主要是高揚理性、崇尚科學的西方管理思想，“軟”管理中則含有“天人合一”、人際關系融洽的中國古代管理思想。那么，形成在中西管理結合的基礎上進一步促進“軟”管理與“硬”管理的融合，并以“軟”管理為主的中國式管理，乃是當今時代向我國管理界所提出的歷史性任務。

四、知識管理的地位將日益凸現

新時期是知識經濟時代。信息在人們的社會生活中發生著越來越重要的作用。信息技術的發展使企業從傳統的對有形資本的管理向對無形資本的管理轉移。企業如何開發知識、利用知識并將知識轉化為直接的生產力，以適應知識經濟的要求，就成為企業管理所遇到的又一新課題。

對知識管理的理解是多樣的。最寬泛的理解認為，知識管理就是知識時代的管理，最狹窄的理解則認為知識管理只是對知識資產(或智力資本)的管理。介于上述理解之間的認識又有兩種：一種認為是對知識的管理，另一種認為是用知識來管理。盡管理解不同，但是對知識作為一種重要生產要素在經濟發展中的作用日益增長并需要加以管理的認識卻是相同的，對知識管理日趨重要的認識也是一致的。

五、管理信息化將主導現代管理科學的變革

第7篇：行為科學管理階段的特點范文

    管理理論產生于實踐活動,近一百年來管理理論學派林立,但大致可分為4個發展階段:科學管理階段,代表人物為泰勒;行為科學階段,代表人物為梅奧、馬斯洛等;管理科學階段,代表人物眾多。20世紀70年代至今,管理理論進入了現代管理階段。在我們過去所學的管理課程以及管理學普遍提及的管理理論中,“人”最突出的時間出現在19世紀末和20世紀初。隨著現代化大生產的發展,科學管理學說風行企業界,人們開始接受科學管理學說中關于“經濟人”的假設,開始意識到工人的生產積極性對生產效率的影響。經濟人假設的提出是對被管理者認識的深化,這一假設的被接受帶動了管理的一場革命。20世紀30年代的“霍桑試驗”糾正了人們對工人“不過是一個經濟動物”的偏見。并且由此推出了一系列針對社會人的管理方式方法,引發了對人管理的新革命。但“以人為本”的管理的明確出現還是人本管理思想的形成。以人為本的管理是只以人的全面的自在的發展為核心,創造相應的環境、條件和工作任務,一個人自我管理為基礎,以組織共同愿景為引導的一整套管理模式。

    這里對“以人為本”的概念是明確的在企業中對員工的態度。而我們現在所說的以人為本的政府治理中,不但借鑒了這個概念,并且將之發揚光大。從最根本上來講,政府的管理治理為的是什么呢,就是為了人民的安定、幸福;國家的強大、興旺。在以往的治理中,不免都會因為形式而忽略了原本的目標,所以科學發展觀的提出,從新把以人為本帶進了政府的管理之中。那么是不是就是說我們現在所重視的以人為本的政府管理思想就是對西方學者的借鑒呢?我認為并不是這樣,相反,以人為本恰恰是我們的老祖先早就提出并強調過的概念。像我們常常說的“天時地利人和”、“水可以載舟亦可以覆舟”等等典故,無不提醒著我們這點。

    二、中國歷史上“以人為本”的體現

    今天我們所熟悉的以人為本,并不是當代創造出來的,而是出自《管子》:“夫霸王之所以始也,以人為本”。早在春秋時期,孔子就提出了這樣的思想。并且一直深遠的影響著中華文明。孔子以及儒家的管理思想,把人的因素放在首位,認為應該要充分發揮人的作用。主要包括:“民為貴”的人本論思想,“舉賢才”的人才管理思想等。《禮記?中庸》也曾記載“為政在人”,就非常明確的表達了這種思想。

    孔子的學說,是儒家管理思想中重視人的理論基礎。“君子學道則愛人,小人學道則易使也。”這里君子是統治者、管理者,小人則是被統治者、管理對象。孔子主張愛小人,并且以君子之道教育小人,就是為了使他們更容易接受君子的役使,也就是愿意為了實現管理的組織目標而努力。同時,他又強調“舉直錯諸枉,則民服;舉枉錯諸直,則民不服。”也就是說要選拔政治的人,罷黜的人,這樣才能讓老百姓服從,也能管理好國家。而他在用人問題上的反對論資排輩的觀點則在現代企業管理學中仍然有十分重要的意義。

    用我們今天的話來說,也就是制定良好的管理條例,管理規則僅僅是有效管理的第一步,而真正要想要管理好,甚至能彌補管理規則中的某些缺陷的,卻在于管理人才的運用。先秦儒家思想的這些觀點都說明了重視人的因素是儒家管理思想的出發點。主要包括兩個方面:一是管理工作要得到管理對象的支持;二是管理工作要依靠人才來辦好。儒家思想的這一個特點一直影響著中國傳統的管理思想,此后歷代賢能的君主都注重用賢能來管理國家,而此后的科舉制也正是基于這個思想的指導下逐步發展和完善起來的。其次是重視管理中領導的作用。這種思想主要表現在以下三個方面:其一,領導者要對被領導者起表率作用。

    不論是國君還是庶民都要從自我“修身”做起,孔子還把領導者自身的品質和行為對群眾的影響比喻為風和草的關系,充分強調了領導者的良好表率作用的重要性。其二,領導者要寬以待人、取信于民。孟子提出了“民為貴,社稷次之,君為輕。”即以民為貴作為了其仁政管理思想的中心,以得民心作為其仁政管理思想的原則,才能更好的維持其正常的管理。其三,領導者主要應該做好領導工作,而不要包攬具體工作。孔子認為,擔負全局的領導、指揮工作的領導者和擔任各種具體工作的工作者必須有所分工,也就是我們今天的一個重要的管理思想——各司其職。

    同時儒家思想十分重視人際關系的和諧。孔子的“禮之用,和為貴”,孟子的“天時不如地利,地利不如人和”以及荀子的“上不失天時,下布失地利,中得人和,則百事不廢。”這些思想都說明了人際關系的和諧對于管理工作的重要性。在現代管理思想中,如何使被管理者和管理者之間,管理者之間,被管理者之間的關系和諧,在整個管理過程中具有至關重要的地位。傳統儒家管理思想對我國傳統管理思想的影響是非常巨大的,幾乎每個朝代的統治者無論在行政還是經濟軍事管理中都借鑒了其中的很多思想。

第8篇：行為科學管理階段的特點范文

關鍵詞：權變理論　預算管理　研究　改進

一、引言

從20世紀80年代初起，預算管理在我國的實踐已歷經近30年。隨著國家對企業預算管理規范的加強，絕大多數企業的預算管理實踐正在廣泛開展。與此相適應，預算管理理論研究也伴隨著預算實踐的發展而出現日益繁榮的局面。據筆者對會計類全國中文核心期刊2002-2006年5年發表的相關學術論文進行統計，以預算管理為主要研究內容的篇數近300篇，而且隨著時間推移，每年論文數量增加幅度較大(2002年至2006年占比分別為6.45％、8.47％、22.18％、27.02％、35.88％)。這表明，預算管理理論研究已經成為了我國管理及會計理論研究的熱點問題。與西方國家預算管理研究相比較，我國預算管理研究起步較晚，始于20世紀80年代。從目前情況看，主要呈現出與預算管理實踐相脫節、研究范式嚴重落后、缺乏理論基礎等特點(鄭石橋，馬新智，2006)。如何改變目前國內預算管理研究現狀，有效提高預算管理理論研究水平，是理論研究工作者必須解決的課題。

二、權變理論及其啟示

(一)權變關系的涵義權變理論的代表性人物弗雷德?盧桑斯(Fred Luthans)認為，權變關系是一種在兩個或更多的變量之間的功能性關系，這種關系可以被簡單化地表述為一種“if―then”的關系。其中，“if”是自變量，而“then”是因變量。具體在Contingencymanagement中，“如果”(if)表示的是組織的內外環境因素，“那么”(then)表示的是管理思想和方法。所謂Contingency relationship就是組織的環境自變量與管理因變量之間的對應關系(FredLuthans，1976)。

(二)權變管理理論涵義所謂權變管理理論，是指以組織的系統觀為基礎，以組織的環境變量與管理變量之間所存在著的權變關系為研究對象，強調管理活動應與組織所處的具體環境相適應，旨在提出一定環境條件下，可采取的最適宜于實現組織目標的管理方式的一種管理理論。其基本觀點包括：一是系統觀。權變理論將組織視為一個與其環境不斷相互作用而獲得發展的開放系統。所以組織管理活動所構成的管理系統，必須置于整個開放系統中來認識。二是隨帆直變原則。不可能存在某種適用于一切情況和一切組織的普遍管理原則和方法，只能依據各種具體條件選擇適宜的管理方式，做到隨機應變。這是權變方法的基本原則。三是環境因素與管理方式存在著的權變關系。在“一定的環境條件”的根本前提下，存在著最適于實現組織目標的管理方式這一核心觀點。并不存在著適用于任何條件下的“普遍性原則”。

(三)權變理論的啟示作為管理理論研究方法論，權變理論的啟示可以歸納為以下方面：一是系統性。權變理論與系統理論和系統管理理論之間有著密切的關系，系統的觀點是權變理論最基本的觀點，認為管理的各種因素是共存于一個統一和聯系的整體的，在選擇管理的方式時，必須加以通盤的考慮。權變理論并不滿足于只對組織內部機制或者其中某一具體范疇的了解，而且要分析組織系統與外部社會、政治、經濟、法律、文化系統的相互作用機制。二是實證性。企業的管理實踐是檢驗一切理論的最終標準，實踐研究能夠導致更為有效的現實管理活動。而權變理論正是努力將實踐研究的結果變成方法和特定情境下的精神，促進更有效的管理，以達到管理的目標。三是多維性。權變理論認為管理是多種因素交互作用的結果，必須采用多維分析技術以確定不同變量的組合所產生的特定結果。在實踐中，完備的多維分析是很難實現的，作為管理研究者，要從現實眾多的變量中進行提煉和分析，找出那些最為重要的因素，從而實現有限的多維分析。

三、預算管理的產生和發展與權變理論

(一)起源階段預算(budget)最初是在英國的財政管理中使用的一項管理工具，當時的主要目的是為了保證財政的收支平衡(蘇壽堂，2001)。20世紀19世紀末，為了限制廣告費用的支出，美國企業首先將預算引入企業內部費用控制之中(邁克爾?查特費爾德，1989)。這是基于當時管理手段匱乏、沒有更好方式進行成本控制的內在要求所致，也是現代企業預算管理的正式發端。隨著一戰后美國經濟的快速發展，企業規模不斷擴大，在企業內部就產生了分層管理。而隨著分層管理帶來的層級之間利益如何協調，在當時就凸顯成為一項重要課題。與此同時，企業生產規模的盲目擴大也導致了一些企業出現了生產過剩、產品銷路不暢等問題。所有這些因素，迫使企業尋求對市場進行預測、計劃內部生產能力與外部市場需求相協調的方法。于是，杜邦(DuPont)化學公司和通用汽車公司(GeneralMotors)就率先將預算引人企業管理，以此來計劃、協調、控制企業的管理行為。與此同時，管理學理論的發展也對預算管理產生了很大的影響。在20世紀初的前30年里，古典管理理論中泰勒的科學管理理論、法約爾的組織管理理論及韋伯的行政組織理論，深刻影響著預算體系的構建、資源配置和行動協凋等職能的發揮，而建立在“科學管理理論”基礎上的標準成本制度、差異分析等方法后來則直接成為預算管理的重要內容。1922年，麥金西(Mekinsey)出版了《預算控制》(Budgetarycontr01)一書，從控制角度詳細介紹了預算管理理論與方法，標志著企業預算管理理論正式形成。所有這些，都進一步促使“預算制度在企業得到了急速的普及”(小林齬，1998)。其他國家如英國、日本、德國一些企業開始仿效，也采用預算制度。

(二)發展延伸階段自20世紀20年代預算方法在美國杜邦公司和通用汽車公司產生之后，很快就被大型現代工商企業普遍使用。隨后的幾十年中，企業預算管理先后受到會計理論及其他管理思想發展的影響，在管理方法、管理理論上都得到了一定的發展。二次大戰以后，由于科學技術的突飛猛進，使社會生產力快速提高，也導致了生產的日益社會化程度提高。從內部來看，由于資本的進一步集中，跨國公司的大量涌現。企業規模也日益龐大，生產和經營就日趨復雜，對管理的要求也越來越高。而從外部來看，企業所處的市場環境瞬息萬變，競爭更加劇烈。這些新的環境和條件，對企業管理提出了新的要求，迫切要求企業將正確地進行經營決策置于首位。為使企業在激烈的競爭中處于有利地位，西方會計學吸收了自20世紀20年展起來的一些專門用于提高企業內部經營管理水平和經濟效益的方法，以幫助管理當局進行預測、決策、組織和控制生產經營活動，提高企業競爭能力，這些方法的產生也促進預算制度的進一步發展與完善。20世紀40年代末期，西方各種新的管理思想應運而生，各種新的管理學派及新的學科不斷出現。這些新的管理思想和學科也對預算管理理論產生了積極影響。其中影響較大的是行為科學，在行為科學管理思想的影響下，企業預算管理增加了行為管理的內涵。一些實行預算管理

的企業開始提倡和實行分權式的民主參與管理，使預算的編制自上而下、自下而上地反復循環，形成了參與性的預算管理。在預算編制過程中由于預算執行者直接參與了編制，使編制的預算更加貼近實際，同時還提高了預算執行者對預算的認識，使其努力與組織的預算目標相一致，從而促使企業資源的合理配置和有效利用(余緒纓，1990)。在此期間，預算參與這一重要范疇應運而生。與此同時，預算執行結果與實際經營和管理目標之間的差異，也被認為并使用作為各下層企業和部門業績評價最常用的依據，并且評價與結果還會與獎懲制度相聯系。評價方法和獎懲機制也進一步影響了管理者和雇員以后的行為取向。這樣，基于預算目標完成結果評價經營和管理業績的預算強調范疇，也在這時產生了。通過上述分析可以看到，這一時期受企業組織內外部環境因素和管理理論發展最新成果的影響，企業預算管理的內涵和外延都得到了擴展和完善。主要表現在：一是在行為科學理論的影響下，人們認識到預算管理系統本身也可以影響組織績效。如確定更具激勵性的預算目標、更具參與性的預算編制程序，以及預算與薪酬的更直接的關系可以更好的激勵員工，提高組織績效。二是預算管理奠定了其在企業內部控制系統的核心位置。David Ofley教授認為預算管理是為數不多的能將組織的所有關鍵問題融合于一個體系之中的管理控制方法之一(DavidOthy，1999)。三是越來越多的人充分認識到，預算管理的精髓在于“權責分散基礎上的集中控制”(centralizedcontrolwithdecentralized responsibility)。預算管理在這一時期得到完善和擴展之后已趨于成熟，形成了如今被稱為“傳統預算管理”的標準模式。另外，在這一階段，人們發現了預算松弛(Budgetaryslack)現象。Low＆Shaw(1968)發現，銷售部門的經理在“以預算的實現程度決定報酬多寡”的報酬系統下，會產生預算松弛行為；Schiff＆Lewin(1968)發現，“預算松弛是一種普遍現象”。而且松弛程度(以經營費用預算為例)可能達到20％～25％。這些發現是預算倡導者Argyris(1952)和Hotede(1967)以及很多研究者始料未及的。此后預算松弛始終是困擾學術界和實務界的一大難題，從20世紀60g代開始40多年來，對預算松弛的問題研究，一直受到西方研究者的高度關注。

(三)成熟階段20世紀80年代中期以后，企業預算管理趨于成熟。通訊的發達，以及計算機技術、網絡技術的發展，使人們對信息的獲得、傳遞和分析處理更加準確可靠，從而為預算管理的發展提供了速度更快、質量更高的預測決策信息資料，大為增強了企業在市場競爭中的預見性和應變能力。20世紀80年代后期出現的企業資源計劃(ERP)系統，將企業細化為許多互相協作、互相支持的子系統，形成了面向供應鏈的預算管理體系。但在這一階段，隨著社會經濟從工業經濟時代向知識經濟時代的轉變，企業經營環境的不確定性和競爭性大為增強，特別是九十年代中期內部組織結構呈現出模塊化組織(ModularOrganmafion)和模塊化簇群(ModularCluster)的特征。這種變化動搖了傳統預算管理得以運行的基礎和前提，預算管理難以適時適地做出與環境變化相對應的調整、預算管理過程產生的較高管理成本，以及預算主體之間的利益不能很好地協調等諸多缺陷越發凸顯，傳統預算管理就進入了與組織外部環境及內部環境相沖突的階段。基于這種情況，預算管理理論形成為對立的兩種態度，也據此劃分為兩大陣營。一個陣營持預算改進態度，另一個陣營持超越預算態度(馮巧根，2005)。預算改進態度，認為應該繼續根據企業內外部環境因素的變化，針對預算管理本身存在的缺陷，有目的地加以改進，使預算能夠適應內外部環境條件，煥發新的生命力；而超越預算態度(beyondbudgetery)則認為，預算管理的種種缺陷表明，其無法和現實情況相調和，應當摒棄預算管理手段，以其他預算以外的管理手段取而代之(林峰國，2005)。

四、中預算管理研究與權變理論的中外比較

(一)西方預算管理研究的特點嚴格來講，自預算管理實踐產生，國外的預算管理理論研究就已經開始，但研究規模、研究水平和研究成果數量步入較高層次，則是20世紀60－70年代開始的(張朝宓、卓毅、胡春香，2003)。筆者認為，以西方發達國家為代表的較高層次預算管理的研究，具有以下基本特點：一是從研究主題來講，來源于實踐，并富有深度，而非學者憑空想象出的問題。研究領域主要集中在：預算功能、預算目標緊度、預算松馳、預算參與、預算強調、預算整合和資本預算等。二是從研究方法來講，以實證研究方法為主流方法，這里又可以劃分為三種情況：絕大部分研究采用多級量度問卷調查收集數據，并以此為基礎進行多元統計分析；部分研究采用現場訪問的方式收集數據，并以此為基礎進行多元統計分析；有為數不少的案例研究(鄭石橋、馬新智，2006)。三是針對預算管理的研究大多數以經濟學和管理學理論為基礎，從一定的理論出發來研究預算問題，而不是就預算論預算(鄭石橋，馬新智，2006)。主要的理論基礎包括：權變理論、信息經濟學、激勵理論、控制理論、博弈理論、行為理論和心理學理論等。正是由于以一定的理論為基礎來研究預算管理，所以這種研究具有系統性，并且能夠站在較高層次，將預算管理置于更大的系統中來分析和考察，避免了就預算論預算的窘境。

(二)我國預算管理研究特點與西方國家的研究相比較，我國的預算管理研究起步較晚，其特點主要表現為：一是研究主題理論色彩濃厚，許多主題來源于學者的主觀想像，而不是來源于實踐(李志斌，2006)。國內預算管理的研究主題主要包括：預算管理現狀判斷，通過問卷調查的方式預算管理的基本狀況；預算起點，研究預算的編制從什么指標開始；預算目標，研究預算指標體系的構成；預算編制，大多數是就預算編制的滾動預算、彈性預算、零基預算、作業基礎預算、戰略導向預算等先進的預算編制方法，或者預算編制程序等方面為討論對象；預算控制，研究預算管理與內部管理控制之間相互協調，共同發揮作用；集團預算管理，研究企業集團預算管理模式等。二是從研究方法來講，規范研究是主流方法，有少數的案例介紹，但不是以案例為基礎的研究(李志斌，2006)。也有少數問卷調查，但這種調查不是為多元統計分析收集數據的調查，而是為了解現狀的描述性統計進行的調查，所以不能作為真正的實證研究方法。三是缺少理論基礎，就預算管理問題本身論預算管理。筆者查閱了國內有關預算管理理論研究的文獻，很少有涉及到以現代管理學理論中的企業組織理論、社會行為理論和管理者心理理論等為基礎的分析，絕大多數文獻都是就預算論預算。

五、結論殛建議

(一)研究結論通過上述分析，可以得出以下結論：首先，預算管理是企業內部經營和管理的重要手段，預算管理系統也是企業管理控制系統的核心組成部分。如何選擇合理科學的預算模式，看待其中存在的問題，并提出解決這些問題，都應當首先根據環境條件，即對這些問題的客觀影響因素一來確定，然后在此基礎上采用實證研究方法，找到這些客觀因素的影響方向、影響程度。并繼續在此基礎上尋求對

第9篇：行為科學管理階段的特點范文

【關鍵詞】建筑工程；質量意識；全面質量管理；預防為主；工程造價；科學管理；制度建設

0 引言

建筑企業的全面質量管理可以定義為：把有關建筑企業的行政管理、生產管理、成本管理、技術管理和統計方法密切結合起來，建立起一整套完善的質量體系，對生產全過程進行控制，從而施工建成適用、經濟、可靠、安全的工程。

1 全面質量管理的特點

全面質量管理是從過去的事后檢驗，“把關為主”轉變為以預防改進為主； 從管結果轉變為“管因素”，即提出影響質量的各種因素，抓住主要矛盾，發動各部門全員參加，運用科學管理方法和程序，使生產經營所有活動均處于受控狀態之中；在工作中將過去的以分工為主轉變為以協調為主，使企業聯系成為一個緊密的有機的整體。全面質量管理的特點很大一部分集中到“全”字身上，也就是全面的、全過程的、全員參與的質量管理以及質量管理采取的方法是科學的，多種多樣的。

針對不同企業的生產條件，工作環境及工作狀態等多方面因素的變化，把組織管理、數理統計方法以及現代科學技術、社會心理學、行為科學等綜合運用于質量管理建立適用和完善的質量工作體系，對每個生產環節加以管理，做到全面運行和控制。通過改善和提高工作質量來保證產品質量；通過對產品的形成和使用全過程管理，全面保證產品質量。

2 “三全”管理

全面質量管理的核心是“三全”管理，所謂三全管理，主要是指全過程、全員、全企業的質量管理。

全過程的質量管理：這是指一個工程項目從立項、設計、施工到竣工驗收直到回訪保修的全過程。全過程管理就是對每一道工序都要有質量標準，嚴把質量關，防止不合格產品流入下一道工序。

全員的質量管理：指要讓每道工序質量都符合質量標準，必然涉及每一位職工是否具有強烈的質量意識和優秀的工作質量。因此，全員質量管理要強調企業的全體員工用自己的工作質量來保證每一道工序質量。

全企業的質量管理：主要是從組織管理來解釋。在企業管理中，每一個管理層次都有相應的質量管理活動，不同層次的質量管理活動的不同。上層側重于決策與協調，中層側重于執行其質量職能；基層（施工班組）側重于嚴格按技術標準和操作規程進行施工。

3 全面質量管理的基本觀點

全面質量管理其基本理論及指導思想就是從更廣泛的角度去看待質，不僅看產品采用技術標準的水平，還要看產品適合用戶需要的程度；同時從社會需要出發，樹立一個明確而又可行的質量奮斗目標，形成一個有利于對產品質量實施系統管理的質量體系，把一切與產品質量有關的人員都能參與質量管理的現代質量管理思想。總的來說，全面質量管理的基本觀點有以下幾條：

3.1 全面質量的觀點

指除了要重視產品本身的質量特征外，還要特別重視數量（工程量），交貨期（工期），成本（造價）和服務（回訪保修）的質量以及各部門各環節的工作質量。把產品質量建立在企業各個環節的工作質量的基礎上，用科學技術和高效的工作質量來保證產品質量。因此，全面質量管理要有全面質量的觀點，才能在企業中建立一個比較完整的質量保證體系。

3.2 為用戶服務的觀點

要滿足用戶的期望，讓用戶得到滿意的產品和服務，把用戶的需要放在第一位，不僅要使產品質量達到用戶要求，而且要價廉物美，供貨及時，服務周到，要根據用戶的需要，不斷地提有產品的技術性能和質量標準。為用戶服務還應貫穿整個施工過程中，明確提出“下道工序就是用戶”的口號，使每一道工序都為下一道工序著想，真正地提高本工序的工作質量，保證不為下道工序留下質量隱患。

3.3 預防為主的觀點

工程質量（產品質量）是在施工（加工）過程中形成的，而不是檢查出來的。為此全面質量管理中的全過程質量管理就是強調各道工序，各個環節都要采取預防性控制。重點控制影響質量的因素，把各種可能產生質量隱患的苗頭消滅在萌芽之中。

3.4 用數據說話的觀點

數據是質量管理的基礎，是科學管理的依據。一切用數據說話，就是用數據來判別質量標準，用數據來尋找質最波動的原因，揭示質量波動的規律；用數據來反映客觀事實，分析質量問題，把管理工作定量化，以便于及時采取對策、措施，對質量進行動態控制。這是科學管理的重要標志。

3.5 持續改進的觀點

持續改進是“增強滿足要求的能力的循環活動”。就一個組織而言，為了改進組織的整體業績，組織應不斷產品質量，提高質量管理體系及過程的有效性和效率。堅持持續改進，組織才能不斷進步。就一個工程項目來說，只有堅持持續改進，才能不斷改進工程質量，以滿足顧客和其他相關方日益增長和不斷變化的需求和期望。

4 全面質量管理的基本方法

全面質量管理的基本方法為PDCA循環法。美國質量管理專家戴明博士把全面質量管理活動的全過程劃分為計劃（plan）、實施（do）、檢查（check）、處理（action）四個階段。即按計劃實施檢查處理四個階段周而復始地進行質量管理，這四個階段不斷循環下去，故稱PDCA循環。它是提高產品質量的一種科學管理工作方法。PDCA循環，事實上就是認識實踐再認識再實踐的過程，四個階段包括：

第一階段：計劃階段。主要任務是按照使用者的要求并根據本企業生產技術條件的實際可能，進行工程施工計劃安排和編制施工組織設計。

第二階段：實踐階段。主要任務是按照第一階段制定的計劃組織施工生產，并且要全面保證施工的工程質量符合國家標準要求。

第三階段：檢查階段。主要任務是對己施工的工程執行情況進行檢查和評定。

第四階段：處理階段。主要是按照使用單位的意見和檢查階段中評定意見進行總結處理，凡屬合理部分編成標準，以備將來再次執行。

八個步驟：

第一步：分析現狀，找出存在的質量問題，用數據加以說明。

第二步：分析產生質量問題的各種影響因素，并對各個因素進行分析。

第三步：找出產生質量問題的主要原因，通過抓主要因素解決質量問題。

第四步：針對影響質量問題的主要原因，制定活動計劃和措施。計劃和措施中要體現為什么訂計劃，達到的目標，采用何種手段，誰來執行等具體內容。

第五步：按照既定計劃進行實施。

第六步：根據計劃的內容和要求，檢查實施結果，檢查是否達到了預期的效果。

第七步：對檢查結果進行總結，把成功的經驗納為標準、制度，防止重復發生。

第八步：處理遺留問題，轉入下一個循環。

5 結束語

總之，建筑業作為國家拉動國民經濟增長的支柱性產業，產品的質量與國家經濟發展、人民生活水平息息相關，其產品質量的好壞直接關系到人民群眾的生命財產安危，必須應給予高度的重視。

【參考文獻】