行政管理培訓精選(九篇)

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第1篇：行政管理培訓范文

【關鍵詞】高等學校，行政管理，培訓與創新

行政管理是高校管理工作中不可缺少的組成部分，一方面它承擔著參謀助手的作用，另一方面具有協調各個部門、監督檢查和后勤服務等多種職能，促進高校各項工作任務的順利進行。高校行政工作由于受其服務對象、環境等因素的影響，具有不同于企業、政府部門行政工作的特殊性。隨著新形勢的不斷變化，高校行政工作也隨之變得復雜，必須加強高校行政管理中工作人員的培訓，不斷創新管理體制，才能推動我國高等教育事業的蓬勃發展。

1.加強高校行政管理人員的培訓

一支穩定、有活力、高效的行政管理隊伍是學校正常運行和穩定發展的基本保證之一。行政管理人員的素質如何直接決定了高校管理與服務水平高低。現代行政管理，應該培養行政人員現代管理意識，使其具備良好的政治素質和思想素質，同時還要有較高的科學文化素質。然而，目前從事行政人員的素質參差不齊，無法滿足現實的需要，有的行政人員文化水平有限導致的行政決策水平低，缺乏職業道德和行政責任意識，甚至逃避法律責任。另外，目前高校對現有的行政管理人員，學習、培訓扶持力度不大。一方面，高校都存在“重教學、輕管理”、“重使用、輕培訓”的傾向，對管理人員的學習、培訓不甚重視；另一方面，學校又對管理人員的專業化水平提出較高的要求，然而管理人員數量少，事務性工作多，導致管理人員“充電少、放電多”。長期的體力、智力透支，使管理人員疲于應付日常工作，又需要固定坐班，大多數人沒有時間也沒有精力投身于個人的學習與提高。所以，對于高校行政管理人員的選定、培訓要格外注重。

1.1 在人員錄用、定崗時應重視個體的職業興趣并提供較為現實的發展機會。學校在新員工錄用、定崗時既要強調崗位的要求，也應重視應聘者的職業能力、興趣，了解應聘者的職業發展計劃，這是高校正確使用人才的前提條件，把好“入口關”可為管理人員的職業發展奠定基礎，做到人盡其才，才盡其用。

1.2 提供階段性輪崗的機會。階段性輪崗一方面可以使管理人員在一次次新嘗試中了解自己的職業取向和職業能力，更準確地定位發展目標；另一方面，輪崗可以使管理人員經受多個崗位的鍛煉，拓寬視野，成為工作多面手，為將來承擔更重要的工作打下基礎；輪崗也可以使他們了解不同崗位的工作要求、工作內容和工作強度，在工作中更容易換位思考，互相補臺，工作配合更順暢。

1.3 提供多樣化、多層次的培訓。行政人員素質的提升對高校提高整體管理水平至關重要。目前，各高校普遍存在“重教學、輕管理”的傾向，除業務主管部門提供的業務培訓和常規的繼續教育外，管理人員的培訓、學習機會少之又少。管理人員素質的提高有賴于持續不斷的學習與培訓。學校在制訂教師年度培訓計劃時應考慮將管理人員的培訓納入其中，在經費、政策、時間上提供支持，使管理人員的培訓常規化。同時，管理人員的每一次輪崗都應得到相應的培訓，培訓內容可以涵蓋職業道德、業務方面、專項等，培訓可以在校內進行，也可以是校外舉辦的，甚至可以將管理人員外派與其他高校交流使用。

2.加強高校行政管理體制的創新

在高校中建立完善的管理及合理的流動機制使行政管理工作一直保持高效率，充滿活力，有必要建立一套管理人員的激勵機制，在行政部門，內部實現科學的人才流動。在行政部門根據工作性質和對象的不同，質量不同技能水平，分為不同的層次，水平是固定的，每一級的管理是不固定的。很容易找到最合適的位置，發揮自己最大的潛能，更有利于大學管理做更好的工作。

2.1 要建立以職業發展為導向的績效考核制度。各高校現多已完成崗位設置和聘任改革，開始實行績效考核。對管理人員的績效考核應從“勤、政、德、廉、績”幾個方面入手。考核的根本目的應該是保證學校年度工作計劃的實現，激勵管理人員進取，進而實現人力資源開發的目標，而不是停留在為過去做結論的層面，重要的是要使每一位管理人員了解第二年的奮斗目標，幫助每一位管理人員發現自身存在的問題與不足，明確努力方向和改進方法，促進個人的成長與進步。績效考核的結果僅用于績效工資的發放和年度考核的依據，違背了績效考核的初衷。

2.2 要實行晉升與輪崗制度化。晉升與輪崗是管理人員職業發展的直接表現與主要途徑。高校應建立合理的晉升通道和輪崗機制，給予每一位管理人員公平競爭的機會和職業發展的舞臺。例如：制定學校中層干部選拔與任職計劃，提前物色和培養中層管理干部、內設科室干部的后備人選，實行競爭上崗；建立健全干部任用、管理的有關制度，使晉升與輪崗常規化、規范化和制度化。

2.3 要利用現代科學技術參與的管理。實行行政管理的現代化，運用現代科學技術參與管理，主要是指使用的計算機為代表的現代電子技術和相關的硬件和軟件設備進行具體的日常操作，提高操作的速度和準確性，降低了管理成本。改善工作環境和條件下，現代大學教育管理事務，大量的信息、速度，要求辦公環境的優化和現代化的辦公手段，如計算機，信息網絡，傳真機，數據庫被廣泛使用，以提高效率和行政溝通。學院和大學應該有計劃，有步驟，以改善高校教育管理的工作環境和工作條件，不斷更新管理手段，逐步完善行政工作的自動化和現代化水平。

2.4 要創造良好的干事創業環境和靈活的選人用人機制，能夠出凝聚力、出戰斗力、出生產力。領導班子要努力營造鼓勵人們干事業、支持人們干成事業的良好氛圍，用活、用好選人用人機制。首先，要創新機制。樹立“不拘一格用人才”的理念，淡化在編與非在編、年齡等成分，進一步完善、創新干部管理體制和人才激勵機制，為想干事、能干事、干成事的人創造機會，為優秀人才脫穎而出搭建平臺。其次，要按需選人。由于崗位不同，所需的領導能力和專業知識水平也不同，特別是一些專門領域和專項工作，必須有一批對其有專門研究和具有實踐經驗的人來擔任；選人用人必須充分考慮職位需求和自身情況，盡量做到人適其位、位盡其才、才盡其用。

當今社會正處于高速發展之中，新事物、新問題、新情況層出不窮，“知識危機”、“能力危機”、“本領危機”無時不在、無處不在。這就要求高校的行政人員根據工作需要和崗位要求，制定系統的提升計劃，加強專業知識和技能的學習，不斷更新知識結構和技能體系，切實提升行政人員的專業技能和職業素養，更好地服務于教書育人、管理育人、服務育人、科學研究、社會服務等工作。

參考文獻

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[2] 周勇軍，劉慧宇.關于提高高校行政管理效率的研究[J].教育探索，2011（11）：56-58.

[3] 王瓊，王文奎.高校行政管理中的價值取向研究[J].太原城市職業技術學院學報，2012（1）：111-112.

第2篇：行政管理培訓范文

為建設一支高素質的專業化國家公務員隊伍，近年來，各級行政機關按照《國家公務員暫行條例》和《國家公務員培訓暫行規定》，積極組織實施公務員培訓，取得了較好的效果，但是，在培訓證書管理上，還存在著缺乏嚴肅性、權威性和不夠規范等問題。須大力加強對公務員培訓特別是證書的管理，使培訓工作走上規范化的軌道。為此，人事部決定實行公務員培訓證書管理制度。現將有關事項通知如下：

一、培訓證書是公務員接受培訓的有效記錄和證明，培訓期間的學習成績和鑒定，是公務員年度考核、任職、定級和晉升職務的重要依據。

二、培訓證書全國統一式樣，由人事部監制，在全國各級行政機關通用。

中央國家行政機關公務員的培訓證書，由人事部統一制作、管理和發放，經商財政部有關部門同意，印制證書工本費從中央財政撥給人事部的行政機關事業費中列支。

地方國家行政機關公務員的培訓證書，由人事部提供證書樣本，各省、自治區、直轄市政府人事部門負責制作、管理和發放。

三、培訓證書全國統一編號，共八位數。中央國家行政機關在八位序號前加“國”字；省、自治區、直轄市在八位序號前加本地區的漢字簡稱。八位數字自左至右第一、二位為部門或地（市）代碼，后六位為證書序號。

四、培訓證書發放對象為公務員，證書由公務員本人保管。公務員參加由政府人事部門組織或認可的初任培訓、任職培訓、專門業務培訓、更新知識培訓及其它類型的培訓均應在證書上登記。公務員參加上述各類培訓時，須將培訓證書交與施教機構，由施教機構負責登記培訓科目、學時和成績，學員所在單位和政府人事部門審核。

五、政府人事部門對培訓證書實行不定期驗證制度。縣級以上政府人事部門負責本行政轄區內的驗證工作。如發現私自涂改證書登記內容、偽造證書等情形的，由驗證機關收繳證書，并根據情節輕重給予批評教育或者行政處分。

六、建立健全培訓證書補辦、更換制度。對損壞或者遺失的培訓證書，由公務員本人提出書面申請，憑單位和施教機構提供的培訓情況證明，經發證部門同意后補發，并按要求補記證書登記內容。培訓證書全部登記簽滿后，憑原證書由發證部門更換，原證書仍由本人保管。

七、已經印制和發放培訓證書的單位，應逐步更換全國統一的培訓證書，更換證書工作在2000年7月1日以前完成。

第3篇：行政管理培訓范文

一、當前我國高校行政管理效率基本現狀分析

在國家相關政策的支持和引導下，我國高校教育事業發展飛快。但是，由于高校數量眾多，高校事業發展的同時也給行政管理帶來更多的挑戰。目前，我國很多高校行政管理存在機構重疊、分工過細、職責不明等一系列問題，這是制約高校行政管理效率評價低下的重要影響因素。而且行政管理低下似乎成了高校日常管理的共性問題，分析其具體原因，主要表現在以下方面：

1.高校行政管理權力過于擴張，機構重疊

在我國，很多高校存在行政權力泛化，權力過于夸張，干預性強，導致高校學術權力大大縮減，從而是的高校行政管理偏離維教務服務的目標。具體表現為，高校行政機構重疊，管理人員冗余過多，職責分工不明確，而且行政管理決策缺乏民主性，大部分行政決策傾向于行政化，相關學術研究委員會的合理意見和建議不能得到有效的反饋，限制了高校管理基層部門的自主權力，不僅導致高校行政管理效率低下，還制約了高校行政管理的創新與發展。

2.高校行政管理制度不健全，管理無序

高校的行政管理時一項系統而又復雜的工作，它涉及到高校管理的很多方面，比如說行政資金管理、教學管理、學生管理、人事管理等等，所以說高校行政管理必須有一套完善有序的制度做支撐，規范行政管理流程。然而，目前我國很多高校的行政管理制度都不健全，管理無序，行政資金調撥不當，教學管理目標不明確、學生管理片面化、人事管理權力化等問題嚴重制約了行政管理的效率。而且，我國高校很多的行政管理制度都沒有針對性，只是片面的引進相關的管理理念，很多管理制度都落后于管理進程的發展，所以說，高校的相關行政管理制度亟待完善。

3.高校行政管理人員綜合素質不高，缺乏管理意識和相關的管理技能

高校行政管理人員的素質高低直接影響到行政管理的效率，然而我國大部分高校行政管理人員的自身綜合素質都達不到行政管理的需求。一方面，很多高校行政管理人員缺乏管理意識，對于相關的教學、學生、人事等方面的管理，大多都是疲于應付，敷衍了事，不愿意投入過多精力到行政管理中去，而且很多行政管理人員為了一己私利，甚至相互串通，造成管理階層的腐化，嚴重降低高校行政管理的效率;另一方面，很多高校的行政管理人員都是又學校的一些老師或者是輔導員兼理，甚至為了節省管理開支，招聘一些實習生來高校行政管理，他們因為缺乏基本的行政管理技能，管理經驗不足，最終大大制約了高校行政管理的效率。

二、提高我國高校行政管理效率的有效策略

1.整合高校行政管理機構，明確行政管理的職責權限

整合高校的行政管理機構，需要詳細的分析高校行政管理的職責、權限以及管理的具體內容，裁撤不必要的行政管理人員，科學的編制行政管理人員。同時要避免行政管理權力的擴散，對于那些過于細分的管理工作，需要進行綜合整理，統一分配，明確行政管理人員各自的職責權限。而且要科學的規劃行政管理的層次，提高高校行政管理相關政策的執行力度，做到上行下效，加強各行政機構之間的交流合作，及時的反饋相關的管理問題，采納有關部門的行政管理建議，促進高校行政管理的不斷完善和發展。

2.健全高校行政管理制度體系，為行政管理提供基本的制度保障

完善的高校行政管理制度體系時提高高校行政管理效率的基本保障，所以各高校應該結合高校行政管理現狀以及基本的管理條件，科學合理的設置行政管理制度，建立相關的考核和監管機制，規范行政管理工作程序，同時要根據行政管理工作發展的進程及時的完善和修改相關的管理制度，以提高行政管理效率。必要的時候，可以引進國內外先進的高校行政管理制度，借鑒成功的行政管理經驗，通過高校之間的交流合作，結合各高校的實際發展情況，建設具有高校特色的，順應高校行政管理進程的管理制度，從制度層面保證高校行政管理效率。

3.加強行政管理培訓和教育，提高行政管理人員的綜合素質

提高該校行政管理人員的綜合素質，需要加強行政管理培訓和教育。一方面，通過宣傳相關的行政管理理念，強化行政管理人員的管理意識，幫助他們樹立先進的行政管理理念，可以通過相關的物質獎勵以及精神獎勵等激勵措施，提高行政管理人員的工作熱情和積極性，加強行政管理人員的集體協作，保證行政管理目標的一致性;另一方面，對于高校行政管理人員，需要實行嚴格的崗前考核和培訓，保證相關的行政管理人員具備基本的管理技能，同時在高校行政管理過程中要盡量的聘用專職人員進行管理，保證持證上崗，而且在后續的行政管理工作中，仍然要定期的開展行政管理培訓教育，不斷的提高行政管理人員的業務素質和技能。如此，才能從根本上提高高校行政管理效率。

第4篇：行政管理培訓范文

關鍵詞：工商管理；問題；對策

新經濟市場環境下，企業要想得以擁有長期的發展，提高自身各方面的實力是非常有必要的。其中，工商管理是將經濟學管理理論與法務會計學等知識相結合，根據目前市場環境分析出企業制度改革與生產計劃中存在的問題，并提出相應的解決計劃，在新經濟環境下加強經營管理中具有舉足輕重的地位。因此，企業要想獲得長足發展，就要加強企業工商管理水平。

一、工商行政管理特點

1.優化企業人力資源管理現狀

企業在發展的過程中，人員的管理為核心的發展內容之一。企業在發展的過程中工商管理，主要的實施對象為企業員工。針對企業人員進行管理，具體的體現形式則為人力資源管理。有效的工商管理，能夠積極地優化企業內部人力資源管理現狀，提升企業內部員工工作的積極性。實際發展的過程中，能夠有效地完善人力資源管理發展中存在的漏洞。

2.提升企業對外競爭力

工商管理為企業發展的核心內容，其在發展的過程中。涉及的管理內容較多，涉及的管理范圍也較廣。具體實施的過程中，通過對企業各項規章制度的制定。形成企業內部完善的管理系統，并且提升企業的作業效率。使得企業的發展過程中，具備良好的凝聚力。從而使得企業在市場經濟發展的過程中，具備較好的對外競爭力。

二、新時期我國工商管理的現狀

1.在重視程度上普遍較低

當前，由于社會競爭日益加劇等因素，一些企業在發展上面臨著很多困境。這其中，就與企業工商管理培訓力度不夠有著一定的關系。具體來看，一些企業所進行的培訓活動，更注重于短期的目標，所面向的對象是生產和營銷人員，而忽視了對管理人員的培訓。而在一些發展比較穩定的企業中，雖然也經常進行相關的管理培訓，但是參加培訓的管理人員更多的是將其作為任務去完成，沒有認識到工商管理培訓對于企業發展的重要意義。

2.培訓的形式較為單一

一般來看，在當前企業的工商管理培訓過程中，存在著培訓形式與培訓內容較為單一的情況。無論是在企業層面，還是在管理人員層面，往往會把相關的培訓活動作為固定的任務來完成，并沒有從實際的培訓效果來設計培訓的形式與培訓的內容。從總體上來看，目前企業所開展的工商管理培訓在形式上過于單一，在內容上較為陳舊，沒有結合當前社會與經濟發展的形勢，起不到較好的培訓教育效果。

3.培訓考核評價體系并不完善

一般來說，健全的考核評價體系對于相關的培訓工作有著重要的促進作用。而從目前企業工商管理培訓的現狀來看，其培訓考核體系并不完善。具體來看，一些企業只是為了順利完成培訓的內容，在考核上并不嚴格，在考核形式與考核內容的設置上，較為簡單，難以發揮出考核評價體系的重要作用，也不能夠對于具體的考核形成約束性的作用。

三、新時期工商企業管理有效性的提升策略

1.提高認識，加強相關管理培訓的力度

一般來說，企業要想有著持久性的發展動力，必須應當加強在工商管理方面的培訓工作。具體來說，首先應當提高認識，轉變企業及管理層對于培訓工作的態度，充分的意識到相關的管理培訓工作對于企業發展的重要作用。其次，企業還應當營造出良好的培訓氛圍，加強對于培訓工作的宣傳與教育，使得企業上下能夠凝聚成一股力量，并形成合力，在整體上提高相關管理人員的業務素質水平與能力，進而促進企業的長久發展。

2.加大投入，加強師資隊伍的建設工作

在培訓活動中，教師在其中發揮著重要的作用，并成為培訓工作成功與否的關鍵所在。這樣看來，企業要想提升工商管理培訓的質量，就要加大對于相關師資隊伍的建設工作。具體來說，企業要為培訓師提供更多參加培訓的機會，保證培訓師的理論知識得到及時的更新，并讓培訓師參與到企業的管理實踐當中，從而發現培訓的新方法。

3.增加力度，建立健全管理培訓的考核機制

考核機制是否健全與合理，對于提升企業工商管理培訓的實效有著重要的作用。因此，作為企業層面和相關的管理人員，首先應當為參加培訓人員建立一個良好的培訓環境，確保相關的培訓考核機制能夠最大限度的發揮作用。其次，企業還應當根據當前社會經濟發展狀況，不斷的完善工商培訓的機制，嚴肅考核的過程，不斷的豐富與完善評價體系的基本內容，最終實現培訓的真正目的。

4.不斷創新，進一步豐富培訓的內容與形式企業，是一個融合多個部門與管理人員的集合體

每一個部門和管理人員由于分工的不同，都應當具有不同的業務素質與能力。因此，對于不同的管理人員進行相關的業務培訓，應當根據他們的具體職責，采用具有針對性的培訓方式與方法。值得注意的是，在培訓的過程中，應當結合當前社會與經濟的發展狀況，不斷創新，采取更具有實效性的培訓方式，并且還應當最大程度的豐富培訓的內容。

5.加強市場經濟的良性發展

我國在市場經濟在發展的過程中，整體的發展現狀較為良好。但在細節方面，由于法律監管落實的問題，部分企業還存在違規作業，違規經營的現狀。最終造成了區域市場經濟發展的合理性，存在較大的問題。針對此類現狀，工商行政管理通過宏觀監管調控，有效地保障了市場經濟的良性發展。并在實際發展的過程中，對違規企業進行處理。以此發乎監管法律的權威性，促進相關企業的正常經營，確保市場經濟的穩定發展。

6.保障消費者的合法權益

企業的經營目的為盈利，盈利的主要對象則為廣泛的消費者。在此過程中，工商行政管理在監管的過程中，通過對企業市場運行現狀的監管。企業如在消費者消費的過程中，出現消費欺詐現象。消費者可通過工商舉報的方式，進行欺詐或其他不良消費現象的舉報。工商行政部門，則針對舉報現象進行處理，最終保障了消費者的合法權益。

四、結束語

綜上所述，隨著社會經濟的不斷發展，企業需要進行工商管理創新，注重競爭力提升，才能更好的規范企業的經營行為，從而適應社會環境的變化，以及推動企業進一步發展。因此，在企業工商管理的未來發展方向及管理模式中，應注重提升工商管理人員的素質，完善企業組織架構，合力運用現代化管理模式、先進管理技術等，并通過加強對企業戰略及戰略財務的管理，以此來提升企業工商管理效率，是促進企業可持續發展的重要保障。

參考文獻：

[1]趙春偉.淺談新時期工商管理對經濟發展的促進作用[J].消費導刊,2015(06):122.

[2]宋麗.談工商企業管理專業人才培養模式的改革[J].中外企業家，2014(04):11-19.

第5篇：行政管理培訓范文

一、高校行政管理體制現狀

（一）行政管理人員素質偏低

高校的發展不僅僅在于師資力量強大，還在于行政管理隊伍的素質，因為這關乎學校教育工作是否能夠有條不紊地進行。但就現實狀況來看，目前高校行政管理人員來源廣泛，素質參差不齊，有許多并非來自管理專業，缺乏管理學、教育學及管理心理學等相關的知識。所以在行政管理過程中，主觀臆斷大于客觀分析，降低了行政管理的水平。

（二）行政管理組織機構臃腫

學校管理機構設置如同政府的模式，采用金字塔式，層級特性尤其明顯，其運行機制也與政府部門如出一轍，這就導致了高校行政管理機構臃腫――結果是辦事效率低下，人員復雜――結果是人浮于事、得過且過，每天最主要的工作就是開會、匯報、總結，會議結束工作也跟著結束，表面功夫多于實質勞動，這都大大浪費了行政資源。

（三）行政管理權力界定不明

行政管理是對學校行政事務的計劃、組織、協調和控制，從而實現學校教育教學目的的過程，然而在實際運行過程中，行政權力往往越過了自身的界限。行政管理者以領導者自居，認為手中的權力可以主宰學校一切事務，包括學術事務。由于行政權力對學術事務的過多干預，嚴重制約了學術的自由，阻礙了學術的發展。另外，行政權力的界定不明，只能增加自己的工作量，這也不利于行政效率的提升。

二、優化高校行政管理體制的必要性

（一）高校改革發展的必然要求

隨著高校的改革發展，高等教育不再局限于精英教育，而是轉向大眾教育，每年都有大批莘莘學子涌入校園，學生的數量急劇增多，管理難度大大增加。另外，高校的發展也要求師資力量不斷擴大，教學設備不斷更新。這些都對行政管理工作提出了更高的要求，所以必須提高行政效率促進改革事業的成功。

（二）社會進步的必然結果

隨著科技的發展和社會的進步，人們的觀念意識也有所轉變，知識成為不可或缺的精神財富，同理行政管理體制也應該建立在知識系統的基礎之上。高校本身就是學術的搖籃和知識的海洋，所以在行政管理上引入新的管理理念、采取新的管理模式、運用新的管理方法是社會進步的必然結果，是高校改革的必然趨勢。

（三）解決矛盾的必然前提

高校的行政管理機構隨著改革的深化和規模的擴張，造成了機構臃腫、等級突出、人員冗雜等問題，使得部門與部門之間、領導與下屬之間、管理者與被管理者之間積累了大量的矛盾，要解決這些矛盾，前提就是對行政管理體制進行優化改革，包括管理機構的設置、管理權力的限定、管理理念的創新等等，如此才能保證高校行政有序進行，高校改革不斷發展。

面對高校行政管理體制中存在的問題，迫于行政管理體制優化的必要性，我們應該思考新形勢下優化行政管理體制的具體路徑。首先行政管理人員的專業素質必須提升，其次行政管理機構必須重構，最后行政管理的權力和學術權力的界限必須明確。當然，優化的路徑還有很多，本文主要探討這三種路徑。

三、新形勢下優化高校行政管理體制的路徑

（一）提高行政管理人員的專業素質

在新形勢下，要優化高校行政管理體制，首先要擁有一支高質量專業化的管理隊伍，這需要從兩方面進行努力：第一，招聘管理學相關專業畢業的人才。招聘管理學專業的人才，能夠保證他們在學校就學習了管理學、教育學、管理心理學等學科，對管理的相關知識了如于心，能夠很快適應崗位工作；第二，對管理人員進行系統的管理培訓。當然，就算是管理學專業畢業，也不一定就能勝任工作，要將理論轉化為實踐，還需要對其進行培訓，如同醫生、律師等專業人才一樣，使行政管理在人員成為職業化的管理者。

（二）構建服務型行政管理機構

政府部門早已將服務型政府理念納入改革范疇，過去的“官本位”、領導者讓位于如今的服務者，全心全意為人民群眾服務，這有利于調動分管人員的積極性和激發人民群眾的認同感。與此同時，高校行政管理機構也應該以服務為理念，增強為廣大師生服務的意識，只有這樣才能激發行政管理人員的工作熱情。

（三）明確行政權力和學術權力界限

第6篇：行政管理培訓范文

現階段我國高校行政管理人員職業發展的狀況

“教師是立校之本”是現代大學發展過程中的共識。在我國，高等院校中教師和科研人員的職業發展歷來受到關注和重視，但是管理人員的職業發展仍然是一個資源匱乏且沒有被人們充分認識的領域。高校中，人們常常把管理人員的職業發展僅僅看作是一種短期的活動任務，而忽視了對其內在價值的追求。

（1）缺乏對行政管理員工的職業發展必要性的思想共識。在我國，由于對高校行政管理缺乏“專業”的認識，高校行政管理在高校中被認為是一種專業準入要求極低的崗位。在許多高校，行政管理常常被看做是一個相對不重要的、無專業內涵的、就業適應面寬的崗位，是一項地位不高的活動。高校組織與管理員工之間的關系往往被設計成一種簡單的雇傭和被雇傭的關系，分布在高校職能部門的管理員工僅僅只是一臺臺接受指令和指令的被動工作的“機器”。

（2）片面強調行政管理的服務功能，而忽視管理的組織隱性整合功能。組織的隱性整合功能被低效的管理方式和管理情緒左右。管理還常常被混同于僵化乏味的行政事務或官僚機制。在學術管理執行過程中，與管理手段相關的控制模式，常常被看做是不適宜的，甚至是對學術活動的一項威脅性的活動。

（3）高校行政管理人員普遍缺乏職業認同感，對自身職業發展缺乏自主的認識和要求。“職業認同是指個體對于所從事職業的肯定性評價，其形成源于多種因素共同作用的結果，既有社會對該職業積極的評價的作用，也有從業者興趣、愛好、志向、人生追求的影響；既包括物質因素，也包括精神因素。”[3]“外行人或許認為，在繼續教育和高等教育領域，幾乎所有就業者都是‘先生’———也就是說，是教師和研究者。事實并非如此，實際情況是，在高等教育領域超過半數員工屬于秘書、辦公室職員、行政管理者、技術人員、圖書管理員、計算機專家、手工勞動者以及其他一些專門崗位。這種錯誤觀點，被一些事實所強化，例如，我們至今仍然沒有一個通用術語指代這些就業者，而長期使用一個具有否定意蘊的可怕術語———‘非專業人員’，盡管在一些高等院校這些員工中一部分人員已經上升到‘與專業相關的人員’的地位。”[1]17作為在高等教育環境中履行行政職能的管理員工，如果一生都在缺乏許多動力的情況下工作，職業倦怠感將會極大地制約他們的工作動機，從而影響組織發展目標的有效實現。重視高校行政管理隊伍建設，也將為高校組織帶來最大的發展效益。

（4）缺乏科學合理的高校行政管理員工職業發展的制度設計。一方面，這種現象突出地表現在我國高校的人事管理過程中，行政管理崗位的聘任沒有特殊的相關專業準入要求，聘崗后也沒有崗前專業培訓的課程設計，崗位任職過程中也缺乏必要的管理專業知識引導；另一方面，缺乏系統性和先進的崗前培訓以及在崗培訓等發展活動，行政管理人員沒有專業歸屬感，行政管理員工的職業晉升空間狹小。長期以來，高校管理崗位晉升途徑多為職務上的晉升，但是在客觀上由于受職數的限制，一般管理員工很難有機會在管理崗位上得到一種持續發展。

高校行政管理員工職業發展的路徑選擇

高等院校行政管理是學校變革過程的核心因素之一，大量的管理人員承擔著高校多項改革制度的構架、制定、實施和監督等職能，他們的學識結構、管理理念、管理方式和從業心理等很大程度上影響改革與發展的方向或進程，因此，筆者認為高校管理員工隊伍建設應該如同師資隊伍建設一樣處于高校人才隊伍建設的重要地位。高校能否實現自己的使命，能否有效發揮自身的功能，這在很大程度上取決于行政管理員工的敬業精神、專業素養和潛能的挖掘程度。高校管理員工職業發展，正是通過開發管理員工的潛能，提高他們的專業素養和工作動力，從而充分實現高等院校組織發展的目標。

根據高校組織發展的特征和目標，構建一個高校組織各層級領導充分關注的管理員工職業發展整體規劃，發揮高校組織在管理員工的職業發展中的引領作用。（1）充分認識行政管理員工職業發展（終身教育）對管理能力的建設具有重要作用，是員工適應高等教育變革的基本途徑；（2）要在高校組織中創設一種氛圍，鼓勵行政管理員工參與發展和培訓活動；（3）在學校層面有效規劃行政管理員工發展活動，面向所有管理員工個體和群體；（4）保證為行政管理員工個體或團隊的發展需求做出分析，制訂有效措施以滿足他們的發展需要，并與高校組織的發展規劃相協調。

實行高校行政管理員工的專業準入制度，以提高高校管理員工的專業素養。行政管理員工自身專業素養的發展活動是提高個體在高校管理崗位上工作績效表現的重要因素。員工自身的專業素養發展，既包括職前的相關專業教育，又包括在職各時期的終身教育。這就要求我們要真正將高校管理視為一個有專業內涵的職業，并在入職初始就設置相應的準入標準，并將這種專業學習貫穿于管理人員的整個職業生涯中。“在國外，高校管理作為一種職業，從業人員應該是經過專業訓練、擁有熟練技能的人才。美國教育管理培訓除了學歷教育外，繼續教育、在職教育也十分活躍。針對上崗后教育管理人員的實際需要，各大學開設各種短期培訓，其形式靈活，教育方法多樣。”[4]經過相關高等教育管理專業學習的管理人員一方面高等教育管理專業知識扎實，一方面又具備操作的實際經驗，能夠很快進入工作狀態，并在工作實踐中改善相關的管理專業知識結構，從而有效地完成各項管理工作任務。

搭建職業發展階梯，為員工提供廣闊的職業發展平臺。高校組織需要對管理員工未來若干年的職業生涯發展進行規劃，讓管理員工看到自己的職業發展方向，從而使崗位具有合理的工作前瞻性，以激發管理人員的積極性并使他們能夠獲得某種滿足感。高校行政管理員工的職業發展階梯的設計應著眼于自身崗位業務能力與管理專業知識的提高，力求淡化高校行政職務身份，采用職級與職務兩條路徑相并行的方式：一方面從有一定年資的管理員工中選拔具有相關領導能力的優秀管理員工走上管理領導崗位（職務序列）；另一方面，根據管理崗位的特征，充分考慮專業背景、工作年資、工作能力、工作業績等因素，為高校員工設計一個逐級發展的職級體系（職級序列）。從而使高校能形成一批懂高等教育管理規律的專業管理者，他們既擁有高等教育管理相關專業知識，掌握有相關的組織管理新理念，又有通過年資而形成的豐富的管理實踐經驗。這樣一支充滿活力的管理隊伍，將會使高校的管理工作更加有序、有效，進而推動高校各項事業協同發展。

第7篇：行政管理培訓范文

研究對象與方法

1.研究對象。對南京市某公立醫院行政管理人員進行調查，發放105份問卷，收回96份，有效問卷為87份，卷有效率為82.9%。對該院的醫生進行隨機抽樣，共發放95份，回收83份，有效問卷75份，卷有效率為79.0%。按同樣的方式，在該院的護士中發放95份問卷，回收89份，有效問卷81份，卷有效率為85.3%。

2.研究工具。本研究以黃希庭和張志杰(2001)編制的青少年時間管理傾向量表為原型，由于測量群體差異性而進行了適當修改。問卷采用Likert5點自評式量表，從“完全不符合”至“完全符合”分別評定為1－5分。量表有44道題，由3個分量表構成，包括時間價值感量表、時間監控觀量表和時間效能感量表。通過調查獲得的數據對新量表的信度進行檢驗，測得α系數如表1所示，可見該表信度良好，可以反應該公立醫院行政管理人員的時間管理傾向及其子維度的特征。此外，要求研究對象填寫性別、年齡、工齡、學歷、是否兼職臨床工作等資料。3.數據處理。采用epidata對數據進行錄入，并用SPSS17.0對數據進行分析處理。

研究結果

1.該公立醫院行政管理人員在時間管理傾向及其子維度、各因子上的得分。

1.1該公立醫院行政管理人員的時間管理傾向均值為3.9060，得分較高，時間管理情況較好。

1.2在時間價值感維度上，個人取向和社會取向得分均較高，說明他們普遍有較為正確的時間價值觀，已經意識到時間的短暫性，重視時間對個人以及社會的價值。

1.3與其他兩個維度相比，在時間監控觀維度上，該院行政管理人員得分相對較低。在其中五個因子中，該院行政管理人員在設置目標和反饋性兩個因子上的得分較低，說明他們目標不清晰，反饋性較差。優先級和時間分配兩因子的得分較高，說明他們能比較好的認識事情的優先順序，也能做出合理分配。而計劃這個因子則處于中間。

1.4在時間效能感上，得分也較高，表示該院行政管理人員對時間管理的信心較強，對時間管理行為能力的估計也較為充分。

2.分別以性別和是否兼行政工作作為自變量，以時間管理傾向及其子維度的得分為因變量，進行獨立樣本T檢驗。如表3和表4所示，經方差方程的Levene檢驗得男女兩組、是否兼行政兩組在時間管理傾向及其子維度上的得分均滿足方差齊性；進一步分析得該院不同性別的行政管理人員在時間管理傾向及時間監控觀、時間效能感兩維度上的得分存在顯著差異，在時間價值感維度上的得分不存在顯著差異；是否兼臨床則對該院行政人員時間管理傾向及其子維度的得分沒有影響。

3.學歷、年齡、工齡與時間管理傾向及其子維度得分的相關分析該院行政管理人員的學歷與其時間管理傾向、時間監控觀的得分存在顯著相關，而與時間價值感、時間效能感的得分不存在顯著相關；該院行政管理人員的年齡、工齡與其時間管理傾向及各子維度的得分不存在顯著相關。

4.該公立醫院行政管理人員、醫生和護士在時間管理傾向及其子維度上的差異。該院行政管理人員在時間管理傾向及其子維度上的得分高于該院的醫生和護士組得分。由表7和表8可知，該院行政管理人員在時間管理傾向上的得分與醫生和護士兩組的得分存在顯著差異，而后兩組間不存在顯著差異。同理，該院行政管理人員在時間價值感、時間監控觀和時間效能感上的得分與醫生和護士兩組的得分存在顯著差異，醫生與護士組間不存在顯著差異，此處不再贅述。

討論

1.時間監控觀有待提高。該院行政管理人員普遍重視時間的價值，有較強的信心利用好時間，對時間管理行為的估計也較為充分，但他們在時間監控方面的表現卻不盡如人意。時間監控觀是個體利用和運籌時間的觀念和能力，是時間管理傾向這三個維度中可操作性最強的一個，是一個人進行時間管理的具體的實施階段，它體現在一系列外顯的活動中，時間管理的技巧正是在這一階段中具體體現出來[6]。該院行政管理人員在時間監控觀上的問題，正意味著公立醫院行政管理人員的時間管理技巧有待完善。

2.性別差異。該院行政管理人員中，男性在時間管理傾向及時間監控觀、時間效能感兩維度上的得分顯著高于女性。雖然同在公立醫院的行政管理崗位，但男性和女性的工作存在一定差異，決策層中男性的比例較高，負責制定目標和安排任務，而女性更多的是處于執行層，較多地是執行上層指派的任務，實際運籌和管理時間的能力相對較弱，也較少得到鍛煉。另外，由于生理和社會分工的差異性，相對男性而言，女性花更多的精力和時間在家庭方面，時間緊迫感更甚，用于制定目標、交流反饋等的時間更是擠不出來，時間管理情況自然要比男性稍差一些。

3.學歷影響。本次調查顯示，該院行政管理人員的學歷與其時間管理傾向、時間監控觀的得分存在顯著正相關，而與時間價值感、時間效能感的得分不存在顯著相關。學歷在某種程度上代表了個體的知識儲備，掌握信息的主動權，學歷越高的人可能更容易接受和運用新知識，思維更具開闊性，自我控制能力可能也較高，能運用較為系統的知識妥善處理各事務之間的關系，更善于安排計劃和設置目標等，故而在時間監控觀維度上的表現要較低學歷者更勝一籌。

4.該院行政管理人員的時間管理能力優于醫生與護士組。該院行政管理人員在時間管理傾向上及子維度上的得分顯著高于醫生和護士組，說明較臨床工作人員而言，他們更加重視時間對于個人和社會的價值，管理時間的能力和信心都更強。正所謂“術業有專攻”，他們作為管理人員對于“時間”這一管理要素自然掌握更多的知識和技巧，也更能為自己所用。他們也會在非工作時間自主學習更多的管理知識以更新自己的知識儲備，這正響應了公立醫院改革中倡導的管理隊伍職業化的要求。

建議

時間管理理論的核心是人的自我管理，學習時間管理的目的，是加強自身管理，而不是單純地提高工作效率。個體的時間管理傾向是遺傳與環境交互作用的結果，時間管理上的行為習慣也是在長期的生活中形成的[5]。時間管理研究已經證明，可以在后天的培養學習過程中不斷改善時間管理傾向。試圖將該院行政管理人員在時間監控觀上的問題迅速解決是不切實際的，時間管理技巧的培養應是一個長期且循序漸進的過程，可以從個體和醫院兩個角度來培養他們建立適當的時間管理策略，著重用時間管理知識武裝自己，從而提高他們的時間管理能力。

1.加強公立醫院行政管理人員對時間的自我管理

1.1明確目標。通過調查顯示，該公立醫院行政管理人員目標不清晰，甚至沒有目標。漢語字典中，對于目標的解釋是：想要達到的境地或標準。沒有明確的目標，則往往缺乏導向性和內部動力，這是造成該院行政管理人員時間利用效率不佳的主要原因之一。制定目標往往需要結合自身能力、性格和科室工作特點等多方面因素考慮，應當遵循SMART法則：specific明確的：即目標的范圍是明確的而不是寬泛的；measurable可度量的：即最終實施的目標需簡化為實際的、可衡量的小目標；attainable可實現的：目標應當是可實現的而不是理想化的；result-based結果導向的：目標應該基于結果而非基于行動或過程；Time-based時效性：即目標應當有時間限制。

1.2制定計劃。眾所周知，管理是有計劃、有目的過程，制訂科學合理的計劃可以大大節省時間。任務分析是制定計劃過程中頗為關鍵的一步。可以運用“色拉米戰略”，將任務分成多個單獨的部分，根據每個部分所需的時間及其重要性安排出處理的先后順序，然后逐步完成任務。對于各類工作的具體協調和處理，則應當學會運用艾森豪威爾原則，即：（1）對于重要又緊急的突發事件，要管理者本人親自、立刻處理；（2）對于重要而不緊急的，則要管理者本人花最多的時間去進行戰略規劃；（3）對于緊急而不重要的工作，要減少對其所花費的時間，也可以酌情委托給下屬去處理；（4）對于不緊急也不重要的工作則可以不去處理。在分析工作任務的基礎上，初步估計每項工作需要耗費的時間，進行時間定量分配，制訂出時間消耗標準。最后將時間分段，盡量將需要集中精力、重點的、難度大的事情安排在精力旺盛的時段完成。

1.3實施控制。有了計劃之后，需要控制行為予以支持，確保所制定的目標和工作計劃得以落實。彼得.德魯克提出通過記錄自己的時間、管理自己的時間和集中自己的時間來進行時間管理。時間管理的起點是明確了解時間消費的現狀，利用記事本將每天的時間花銷記錄下來，如同記賬一樣，按時間先后做成時間表，使得工作內容和時間花費都有案可查；同時也要保持時間利用的連續性，管理好電話和電腦等通訊工具，避免不必要的干擾。

1.4增強反饋性。每天工作結束后，檢查記錄時間消耗的記事本，對全天的工作進行整體回顧，反思工作完成情況，與原工作計劃的差異，剖析時間的使用情況，評價時間花費的有效性等等。積極找出其中的問題，在必要的地方進行及時修正和調整。非常重要的一點是，可以利用醫院內部網加強同事之間的合作交流，學習借鑒彼此的時間管理技巧，相互監督，減少工作中不必要的時間消耗。

2.醫院在促進時間管理方面的作用。環境對于個體時間能力的培養至關重要，公立醫院應該加強對行政管理人員時間管理的教育活動，提供平臺來指導他們對時間進行妥善管理，并規范其時間管理行為。

2.1強調制度建設。目前，在對公立醫院行政管理人員的考核指標中，還沒有針對時間管理行為的內容。時間管理能力的優劣應作為考核行政管理人員的指標之一，對于表現優異的職工可采取一些激勵措施，強化其改善時間管理行為的內部動機。在醫院行政管理中應大力加強制度建設，做到用制度管人，使行政管理人員的各項工作都有章可循、有制可依。公立醫院的行政管理工作有其特殊的周期性，醫院每年的教研活動和聘用工作等都會呈規律性、周期性變化，通過制定詳細的制度來指導和規范各項管理工作，可以幫助行政管理人員節約大量時間。

第8篇：行政管理培訓范文

關鍵詞：工商行政管理；效能；現實困境

加強我國工商行政管理效能作為促進我國當前社會經濟等多個領域快速發展的硬性要求，尤其對于實現工商行政管理大幅度發展具有重要意義。然而，由于受到現實社會中多因素影響，工商行政管理效能建設這一項工作在很多方面上都受到了制約。為解決當前社會問題，相關工作人員需要在提升工商行政管理效能的過程中，沖破現實困境，選擇正確路徑，從而實現大幅度提升管理效能的目標。

一、工商行政管理效能的具體內容

提升工商行政管理效能的前提，就是要清楚掌握工商行政管理效能包含的具體內容。簡單來來講，所謂工商行政管理效能就是要求相關工商行政管理部門和工作人員在日常工作中，完成對社會市場經濟的監督和行政執法的工作，同時相應地消耗人力、物力以及財力等社會資源，最終完成工商行政管理并產生相應效益。

二、工商行政管理效能建設的現實困境

提升工商行政管理效能即是提高該項工作的工作效率，同時降低所需費用和縮短工作時間。當前，工商行政管理效能建設受到社會市場經濟體制、人文、地域、自然環境等多個領域的制約，面臨著嚴峻的現實困境，主要有以下幾點：

（一）工作人員工作能力有限

作為工商行政管理部門的工作人員，應熟練掌握很多與實際問題相關的法律知識，并針對不同的案件提出合適的解決方案。完成上述工作，是一個合格的工作人員或團隊應具有的基本素質。然而在很多工商行政管理部門中，一些工商人員或多或少存在工作不合格的現象，比如專業知識不完善、做事不掌握技巧、思想水平不達標等。目前，工商行政管理的工作人員在多次管理培訓中，不斷完善自身的專業知識，并在平時的工作中逐漸提升了工作能力。但是隨著我國經濟和其他各領域的快速發展，工商行政管理部門對工商人員的工作能力要求也在不斷提升。另一方面，由于制約工商人員的體制不太完善，一些工商人員專門鉆體制的漏洞，在平時工作中表現不積極，甚至態度懶散，這就給工商行政管理建設工作帶來極大的困擾。

（二）崗位資源的分配不合理

所謂資源分配就是相關機構的劃分、工商人員的調動、硬件設施的建設。這幾項工作與工商行政管理效能有著密切聯系，第一，合理劃分相關管理部門所在的機構，對工商人員工作的具體職責和日常工作的穩定有著重要意義；第二，合理調動工商人員，能夠最大程度上提高工作質量，加快工作流程，激發工作積極性，這對工商行政管理效能的建設工作起到了決定性作用；第三，硬件設施的建設作為能夠正常工作的基礎，是每個部門都極其關注的問題，例如部門領導鼓勵加大對基礎設施的投資力度，不斷改進信息技術，從而實現工商行政管理效能的大幅度提升。然而，就當前形勢而言，工商行政管理各部門之間上下級別的職能差別不明顯，這就造成了上下級別間分工不明確的現象。還有，由于權利分配不合理，很多部門如機構內部、市場交易、個體等都持有執法辦案權，因而常會出現重復處罰、處罰力度標準不一的問題。另外，由于上下級別不同，上級對下級的管理不合理，導致資源上的分配也存在很多不合理之處。

（三）工商行政監督管理體制有待完善

目前，工商行政管理管理部門正處在由原來的垂直式管理向交由地方管理的改革過程中，然而由于許多部門間分工不明確，以及地方上社會背景復雜，政府部門權利過于集中等因素，相應的監督管理部門在執法時權威性不足，大大降低了管理效能。工商行政管理部門的文化是指在長期的執法過程中，各部門逐漸形成的價值觀、行為方式、思維方式、道德觀念和服務態度、文化水平等，即工商部門的軟實力。近幾年，我國針對工商行政管理部門文化建設的重視度不斷提升，發現不同地域對工商行政部門的文化差異很大，在管理工作中的價值觀、執法觀念、服務水平等方面上無法統一標準。這種文化上的差異給工商行政管理部門的工作帶來很多麻煩，大大制約了管理效能的提升。（四）工商行政管理的信息技術等設備急需更新由于在信息技術方面上的投資力度不足，工商行政管理工作缺乏必要的硬件設施和技術人員，導致其工作模式落后，效率遠遠低于現代化要求。具體問題有：硬件設施缺乏，如計算機的數量不足，互聯網普及度低；各地區所用的信息軟件不統一，區域間聯系脫節，致使信息無法及時更新，增大了工商人員的工作量，因而大大降低其工作效率，也就阻礙了工商行政管理效能的建設進度。

三、工商行政管理效能建設的路徑選擇

（一）提高工商人員的文化知識和思想水平

一個人的文化知識和思想水平直接決定了其行為方式。因此，只有從根本上提高工商人員的文化知識和思想水平，工商行政管理部門才能貫徹高效能建設工商行政管理的口號，最大程度上發揮全體員工的工作能力，更好更快地完成工商行政管理效能建設工作。具體來講，工商行政管理部門首先應接受“民為主”的思想，徹底拋棄之前“官最大”的腐敗思想，要時刻銘記任何的工作都是為了人民，將“以人為本”的理念貫徹實施到實際工作中，關注人民的利益而不是領導的利益。只有改變以往錯誤的思想觀念，從人民群眾的角度出發，才能加快提高工商行政管理效能。其次，工商行政管理部門工作應逐步轉變其工作性質，實現從監督管理型到服務與監管并存的轉變，合理結合服務與監督管理之間的關系，在監督和執法的同時做到全心全意為人民服務。還有，要拋棄政府代表權利這一思想，明確工商行政管理部門的職責與義務，本著負責的態度完成監管工作，更好地維護市場經濟等領域的常規運作。

（二）加大對工商人員的培訓力度，建設一支高效隊伍

工商行政管理的工作由工商人員完成，因而其內部員工自身素質直接決定了工商行政管理效能。為了加強工商行政管理效能，提高工商人員的素質是一項關鍵性工作。首先，針對不同部門的具體情況，分別提出不同的培訓目標并詳細制定相應的培訓計劃，爭取通過培訓來提高工商人員的專業技能；其次，本著公正客觀的態度挑選各部門的精英人才，并將這些人聯系在一起，組成精英團隊，加大對精英團隊的培訓力度，培養出一支專業技能高、業務性強的隊伍；還有，制定合理的人事管理制度，對精英團隊加強思想教育，并提高其工作福利以此來調動其工作積極性，這些舉措將會極大促進工商行政管理效能的建設工作；此外，加強對高階層領導干部的監督，進一步完善工商行政監督管理體制，明確監管原則，從而為工商行政管理效能的建設提供有效的保護。

（三）完善工商行政管理體制

合理設置工商行政管理體制，并對其內部結構進行改革，將有效提高工商行政管理效能。為此，政府部門應針對工商行政管理部門內部現有矛盾，對其組織部門和權力部門進行職責和資源上的重新分配，從而最大程度上提高各部門信息的準確度。除此之外，這種針對職責和資源兩大方面的改革，還應以目前社會市場經濟的需求為前提，保障各工作部門之間相互緊密聯系且協調發展，不斷完善工商行政管理體制。

（四）爭取創新，從各方面提高工商行政管理效能

所謂提升工商行政管理效能，即縮短有效的工作時間，在低消耗的前提下提高工作質量，獲得最大的收獲量。為實現上述目標，應大膽創新現有體制，提高生產效率。以創新為主要手段，改變現有的工作方式，比如將新型的信息技術加入到日常工作中，提高工商人員的服務理念，以正規流程實現各項消費透明化等。總而言之，創新的目的就是要消除傳統模式下形成的不合理收費、監督工作不到位等現象，爭取實現工商行政管理逐漸服務化、正規化，最終提高工商行政管理的效能。

（五）改革監管模式,創新監管體制

市場經濟發達國家的市場監督管理機構主要有三種模式經濟警察模式、公平交易委員會模式、市場行政監督管理局模式。以上三種模式各有長處與不足,我國在借鑒國外模式時,應該吸收國外模式的長處。目前,我國監管模式采用市場行政監督管理局模式較為符合我國國情,要按照黨的十精神,建立適應市場監管需要的大部制,解決權責不清、各自為政問題,解決生產、流通、消費環節的協調監管問題,努力提升行政管理效能。

四、結語

當前我國社會市場經濟快速發展，提升工商行政管理相關部門的工作效能已成為政治和經濟的雙重需求。然而，由于受到市場、社會環境、文化、政治等領域的影響，工商行政管理工作面臨著工作人員自身能力有限、崗位資源的分配不合理、監督管理體制不完善、文化建設工作不統一、信息技術落后等現實困境。為解決上述問題，本文提出提高工商人員的文化和思想水平、建設一支高效隊伍、完善工商行政管理體制、創新理念和改革工作方式等路徑選擇，從而提升工商行政管理效能。

參考文獻：

[1]余妍．工商行政管理效能建設的現實困境及路徑選擇．[J]中國工商管理研究，2011（7）

[2]李向榮，水漢林，張士茂．提升工商行政管理效能研究．[J]中國工商管理研究，2013（4）.

[3]周伯華．全面推進工商行政管理效能建設以優異成績迎接黨的十勝利召開———在全國工商行政管理工作會議上的講話．[J]中國工商管理研究，2012（2）.

[4]顏美薇，陳磊，汪基強．工商行政管理效能測量原則與維度研究．[J]中國工商管理研究，2013（9）.

第9篇：行政管理培訓范文

 

關鍵詞：效能政府；人力資源；培訓

現代政府應該是工作效率高，清正廉明、全心全意為大眾服務，努力提高我國國際地位。加強政府的行政執行力建設，提高政府的行政效能，是推動經濟社會發展的必然要求。而行政改革和效能建設的推動者就是政府的人力資源，人力資源素質的提高對于建設效能政府的意義重大，也是行政體制改革的根本出發點。

一、效能政府建設的必要性及培訓對建設效能政府的意義

（一）效能政府建設的必要性

1、政府自身改革和發展的客觀要求。提高政府效能一直是政府建設和改革的重點，在新形勢下政府效能更加成為政府不容忽視和必須面對的問題。政府效能涉及政府工作的方方面面，政府的社會職能增加，社會責任增大對于政府自身的要求也不斷提高。政府效能低下必然會帶來不必要的內耗，政府就不能很好的完成社會職責，對于政府的對外形象和我國政治的發展以及人民生活水平的提高都有著深遠的影響。

2、加快行政體制改革的形勢要求。建設效能政府是加快行政管理體制改革的題中之義、重中之重。十七大報告指出“行政管理體制改革主要是著力轉變職能、理順關系、優化結構、提高效能，形成權責一致、分工合理、決策科學、執行順暢、監督有力的行政管理體制；健全政府職責體系，完善公共服務體系，推行電子政務，強化社會管理和公共服務；加快推進政企分開、政資分開、政事分開、政府與市場中介組織分開，規范行政行為，加強行政執法部門建設，減少和規范行政審批，減少政府對微觀經濟運行的干預；規范垂直管理部門和地方政府的關系；加大機構整合力度，探索實行職能有機統一的大部門體制，健全部門間協調配合機制；精簡和規范各類議事協調機構及其辦事機構，減少行政層次，降低行政成本，著力解決機構重疊、職責交叉、政出多門問題。”這一系列改革的實質都是對于效能政府的客觀要求，是提高政府效能的措施和方法。

（二）培訓對于建設效能政府的意義

培訓是人力資源素質提高的有效途徑，效能政府建設的關鍵主要是人，人員素質的提高是建設效能政府的前提和基礎。在政府的人員隊伍建設中培訓是必不可少的，也是突破政府效能瓶頸的主要因素。正確、適當的發揮培訓的作用，運用高效、實用的培訓方法將成為政府效能提高的強大推動力。確定切合實際的培訓內容、選擇適宜的培訓方法、確保所培訓的內容用于工作、確定可行的培訓方案，都為建設效能政府提供了有效途徑。

二、培訓方法在政府人力資源管理中的應用

（一）實踐法

實踐法是通過讓公務員在實際的工作環境中親身操作、體驗，掌握工作中所需的知識、技能的培訓方法，此方法在政府培訓中應用較為普遍。這種方法將培訓內容和工作實際直接結合，具有很強的實用性，是公務員培訓的有效手段。

實踐法的主要優點：一是經濟，受訓者邊干邊學，一般無需特別準備教室等培訓設施；二是實用、有效，受訓者通過實干來學習，使培訓內容和受訓者將要從事的工作緊密結合，而且受訓者在“干”的過程中，能迅速得到關于他們工作行為的反饋和評價。實踐法具體包括如下方法：

1、工作指導法。這種方法是由一位有經驗的直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。這主要適用于剛剛工作的新成員，為使其更好的工作，一般由技術知識和實踐經驗比較豐富、行為道德較好的主管人員進行指導。這種方法針對性強、指導具體，效果也較好。

2、職務輪換。職務輪換是有計劃的按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔任若干種不同工作的方法，從而達到考察公務員的適應性和開發公務員多種能力的目的。職務輪換是通過橫向的交換，使管理人員或普通公務員從事另一崗位工作。使他們在逐步學會多種工作技能的同時，也增強其對工作間、部門間相互依賴關系的認識，并開拓對組織活動更廣闊的視野。

3、特別任務法。通過為某些受訓者分派特別任務對其進行培訓，此方法常用于管理培訓。如行動學習，是讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。受訓者4-5人組成一個小組，定期開會，就研究進展和結果進行討論。這種方法為受訓者提供了解決實際問題的真實經驗，可提高他們分析、解決問題以及制定計劃的能力。

（二）模擬法

模擬法是以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，公務員在假定的工作情況中參與活動。學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。模擬法的具體方法如下：

1、案例分析法。以現實問題為對象，以事實和數據為依據，把實際中的真實情景加以典型化處理，使培訓者有機會對相應的情況進行獨立研究和相互討論、實踐，以提高培訓者分析問題、解決問題的能力。案例（或實例）教學，通常有三個目的：作為講課的補充，用以說明政府管理中的某個概念、原則和基本原理的具體應用；作為受訓者討論和分析的練習，用以培養和發展受訓者的能力和技巧；作為對管理人員的能力進行測試的方法。

2、角色模擬法。為培訓者提供真實的情景，讓某一受訓者扮演某些特定的角色，在模擬真實的環境中表演，再讓其他培訓者對其表演的情況進行評價。這種方法可以幫助培訓者換位思考問題，體驗各類人物的心理感受，能夠訓練受訓者的自我控制能力和處理問題的能力。

3、游戲法。由兩個或更多的受訓者在一定規則的約束下，相互競爭達到一定目標的培訓方法，是一種高度結構化的活動方式。由于游戲本身的趣味性，這種培訓方法能激發受訓者的學習興趣，使人員在不知不覺中學習、鞏固所學的知識和技能，開拓思路，提高解決問題的能力。游戲法是員工培訓中常用的一種輔助訓練方法，常用的游戲如“沙漠遇險”、“海上沉船”、“紅黑游戲”等。

三、對于建設效能政府中人力資源培訓的建議

（一）靈活、合理運用培訓方法

根據培訓目的、培訓對象、人員素質等綜合因素，靈活、合理地運用培訓方法。一項培訓可以將多種培訓方法相結合，全方位、多角度地運用培訓方法，既可以消除培訓的枯燥感，也可以使培訓達到更好的實際效果。