對公司企業文化的看法精選(九篇)
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第1篇：對公司企業文化的看法范文
老崔是安徽池洲一家日化美容產品經銷公司的老板，公司規模中等偏上，渠道結構以院線為主，零售專賣店為輔。生意在頂峰時，曾在池州當地開有五家美容院、兩家美妝產品專賣店。不過，這都是過去了。最近，老崔正忙著與幾個房東扯皮。扯皮的原因也很簡單，老崔的門面房都是租來的，合約是三年一簽?，F在老崔要提前退掉其中四處美容院和一處專賣店的門面房，房東提出要賠償金，否則就在租房保證金里扣，老崔正為此事周旋于幾個房東之問，力爭把損失降到最小。
退租也就是生意不做了，為什么好好的生意不做了?原因是員工和客人都快散光了，自然也就沒生意做了。要問這是為什么，還得從頭開始。
半年前，在老崔生意尚處于正常期時，一個問題就一直在困擾著他：人員管理問題。老崔手下的營業員、美容師、助理、店長，以及各類行政后勤人員，全部加起來有五十多人，但公司在管理上一直存在不少問題。雖說自己工資也沒少開，各項罰款和激勵措施也都有，但員工的工作態度和主觀能動性一直不能讓老崔感到滿意。這表現在：制定出的規章制度不能嚴格執行，下達的服務標準不能達標，一遇到困難就發牢騷，沒有一點與競爭對手比高低的斗志!用老崔的話說，整個團隊缺乏一種積極向上的精神。
其實，從行業的角度來看，美容市場的發展潛力是巨大的，當初老崔還曾抱著繼續開設更多分店的打算。但員工目前的這種工作狀態可不是老崔想要的，這也是一直以來制約公司發展的障礙所在。而員工之所以出現目前這個工作狀態，是與自己的管理能力有著密切的關系。所以，這個根本問題不解決，即便把現在所有的員工都換掉重新招聘，到頭來還是如此。
在半年前，老崔在一次去珠海某美容廠家參加經銷商年會時，受到極大的震撼。原因在于，該廠在經銷商年會上做足了團隊形象展示――該廠家一百來號人的業務團隊，身著制服，排著整齊的隊伍，分兩路跑進會場，并在主席臺上以軍姿站成五排。在銷售總監的帶領下，整齊劃一的口號，讓整個場面相當具有感染力!看著人家公司里的員工生龍活虎的精神面貌，老崔打心眼兒里羨慕。心想，什么時候自己手下的員工隊伍也能達到這個狀態就好了!通過向廠家虛心請教，老崔從該廠銷售總監口中了解到了一些提升團隊戰斗力和精神面貌方面的管理技術。而廠家的銷售總監倒是顯得很客氣，還拉上人事總監，一五一十地把實施的要領傳授給了老崔，還送了老崔相關方面的不少資料。
在看完廠家贈送的項目資料后，老崔才明白這個叫“企業文化”。給員工發工資只是員工管理系統中的一個基礎內容，公司內部還得有“企業文化”。企業文化不光能促進員工的精神狀態，還能增強其工作的主動性和積極性。事不宜遲，老崔趕緊參考廠家的相關資料，也整了個“池州碧蓮商貿公司企業文化推行計劃”。首先就把公司的企業文化給提煉了出來，簡單說，也就是十六個字：團結奮進，優質服務、主動熱情、以德待客。而且，在辦公室、門店的墻上，店里的櫥窗上，乃至員工的名片上都貼上這十六個字，并要求每個員工深刻理解。在每周和每月的集中會議上，各店還要選出代表，講演對企業文化的理解心得。隨后，也模仿廠家的團隊面貌展示：每天早晨，辦公室和各門店的所有員工，都要集體高喊公司的企業文化口號。當然，后面還得加上一句：我要做個最優秀的碧蓮精英!看著員工們整齊劃一的喊口號，老崔明確感覺這員工的狀態比以前是好多了。接下來，便是老崔安排的每天晨跑內容，這也是跟廠家學的。就是每天早上所有員工集中后，由業務經理帶頭，在城區跑步，邊跑邊喊口號，順便也是給公司做做廣告。
可萬萬沒想到的是：在企業文化的實施工作剛走完第一步，就陸續開始有員工辭職不干了。以前雖說員工的精神面貌狀態沒達到老崔的要求，但員工們總體上還算正常，該干活的還得干活，流失率也較小?？涩F在接二連三的出現員工離職，尤其是一些熟手美容師也開始提出辭職。那就再另招人吧，可說來也怪，各店門口都貼滿了招聘啟事，卻很少有前來應聘的。在這些熟手美容師走了后，一批批客源也就緊接著走了，店也就只有一個接一個地關掉?，F在，老崔手頭上僅還有一個美容院和一個專賣店，而且人氣和業績都大不如以前，可以算是慘淡經營，而老崔也只能苦熬著……
問題究竟出在哪兒?好好的生意為什么會發展成這樣?問題關鍵就出在“企業文化”上。在老崔大張旗鼓地推行企業文化時，員工對此的反應卻是另外一回事。員工的第一感覺是老板被人“洗腦”了；第二感覺是老板“黔驢技窮”了，沒本事管好公司才想出這么個餿主意來折騰人，甚至有可能是老板出什么事情了；第三是覺得這個企業文化“太虛”，還不如來點實在的；第四就是不舒服，每天大清早要起來跑步，這不明擺著是折騰人嗎?第五則是尷尬、難受，甚至是極其別扭。畢竟，不是每個人都有勇氣站在大街上大喊口號。員工也就是打份工而已，沒必要把自己整得這么累，大不了再換份工作就是了。于是，當人的忍受達到一定限度后，便走人了事。
在對待企業文化這件事上，許多經銷商老板往往是錯誤地進行了理解，或是傻呼呼地把“企業文化”當成是一種管理工具。其實，大錯特錯!首先，我們要搞清楚一個起碼的概念――什么是文化?文化絕對不是讀了多少書，有多少文化水平。說白了文化就是一種對事物和環境的認識和態度，是在某一種特定環境下，自然形成的價值觀和行為準則。換句話說，有人的地方就有文化，國家有國家的文化，家庭有家庭的文化。那么，什么才是企業文化呢?
企業文化是在企業內部環境中自然形成的，是大家約定俗成的，愿意去共同遵守的習慣和做法，乃至對事物的共同認識。我們常說的“不成文規矩”，其實就是一種企業文化。其實，每家公司無論大小，都會存在一定的企業文化。當然，這個企業文化可不是老板設計并推廣下去的，而是在公司環境中自然形成的一種習慣和氛圍。例如，偷懶文化、消極文化、拉幫結派文化、嚴謹文化、認真文化、熱情文化等等。當然，從老板的角度來看，當然會選取那些對自己有利的，便于自己管理的企業文化。于是，很多老板就跳出來，把企業文化進行提煉(或是外部引進)確定并推廣開來，并打著對員工負責，對公司負責，乃至對社會負責的旗號，希望員工多學好的東西，聽老板的話，對公司盡職盡責……
其實，企業文化這四個字，壓根兒就不能從老板嘴里說出來，更不能寫出來(寫在紙上的企業文化就是制度了)。而至于那些讓員工把企業文化以背頌或是喊口號的形式說出來，或是寫成學習心得的做法，就更是冒傻氣了!作為老板，若真的想運用好企業文化，只能從企業當前存在的各類文化現象中，進行分析和歸類，提煉出那些帶有正面因素的企業文化，并間接從側面加以引導，逐
步誘導員工朝這方面加大注意力，并轉化為行動。以對員工提建議這件事為例，在收到員工的建議時，老板一定要認真對待，并最好做到親自回復。對這些建議中有價值的部分給予獎勵，沒價值的則給予解釋和鼓勵，以此來培養大家提建議的熱情。慢慢就會形成員工發揮個人聰明才智，為公司發展出謀劃策的氛圍。這個氛圍，也就是企業文化。而且，需要注意的一點是：千萬別把提建議和企業文化硬性聯系起來，那樣味道可就變了!
第2篇：對公司企業文化的看法范文
為加強公司人事行政部工作的計劃性及行政制度執行，人事行政部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向，制訂出人事行政部2011年工作目標及計劃。
人事部2011年度主要 工作計劃 和目標：
一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等
二、人力資源 招聘 與配置
三、員工培訓與開發
四、建立真正以人為本的企業文化
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理
六、完善員工福利與激勵機制
七、績效評價體系的完善與運行
八、人員流動與勞資關系
九、安全及后勤的管理
十、制度的執行
一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊
規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《員工手冊》(包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《考勤管理制度》等等)。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、人力資源 招聘 與配置
人才 的需求主要來自幾個方面，一是業務的良性增長，需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業和高端 人才 的需要無法得到及時滿足;三是 人才 吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續恒久的在公司工作。 招聘 工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速進展。招聘，表面上看是人事部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。(現階段我們相當需要面對及考慮的問題)
1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：(在行政部確定招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質是被優先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。)
2)及時地信息溝通
用人部門和人事部將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質以及業務能力，是否能適應公司的發展以便提高招聘的有效性。
3)為了保證公司招聘工作的及時有效性，行政部門將采取以下招聘方式 ：
網絡招聘：這是網絡日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，后也可以管理，費用相對比較低。通過在知名的人才網上招聘的信息，人才市場網站、公司的網站，可以快捷的接受到 求職 的信息。
媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮。
現場 招聘會 ：這是傳統的人才招聘方式。主要是可以與 求職 者直觀的面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀展示公司的企業文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不
不合格人員，控制應聘者的數量，同時現場招聘通常會與網絡招聘推出，并且有一定的時效性。
內部招聘：這種招聘的費用極少，能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的企業文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態;而且可以在內部培養出一人多能的核心人才。也能提高員工對公司的忠誠度。同時內部招聘也能用于內部人才的晉升、調動、輪崗。
員工推薦：員工推薦在一般公司應用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯性，基本素質較為可靠，但存在裙帶關系有時不利于管理。
具體實施時間：
根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。
三、員工的培訓與開發
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業培養人才的責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從基礎的技能培訓、檢測培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的需要。
具體實施時間：
2、采用培訓的形式：內部培訓教材;;外聘講師到企業授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓;爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、 工作總結 等方式)等。
3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：企業管理、品質管理、質量管理、實際操作、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。
4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通培訓，外聘講師到公司授課和內部管理人員授課根據公司的進度適時安排培訓;外派人員走出去參加學習將根據業務需要和本部門 工作計劃 安排。
四、建立真正以人為本的企業文化
1、建立內部溝通機制。
首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因;最后就員工不滿方面提出合理化建議，幫助其達成最終效果。行政部門將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。并對每次交流進行分析，必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作
建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、行政部和部門主管。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。
2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力
眾所周知，假如一個企業人心渙散，其發展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結合本人的看法，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發展和人事考核等六個方面考慮外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。(備注：如打籃球、唱歌、羽毛球、技能比賽等)
具體實施時間：
此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓泰潔的企業文化真正的活躍起來!
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構
1、薪酬制度的合理性
建議盡快建立公司合理科學的薪酬管理體系，對于公司來說，薪酬就像一把雙刃劍，制定得當就能留住人才，能卓有成效地提高企業的實力和競爭力，而制定不當就會給企業帶來危機，人心渙散，所以不斷調整和完善公司的薪酬制度也是當前的主要任務。
2、建立以人為本的薪酬方式
首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!
3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。
核心員工隊伍的開發重點在于素質及管理能力的開發，高素質是高績效的體現。核心員工是企業價值的主要創造者，要有效激發關鍵員工的斗志、激勵他們保持最佳績效，是關系到企業能否完成業務量關鍵所在。這里主要從兩個方面入手：核心員工的績效管理和薪酬管理。我們可以確定企業的關鍵績效指標，并由此確定核心員工的績效指標，從而把核心員工的主要活動和企業發展及業務量緊密結合，保證核心員工的績效貢獻直接支持業務量以及戰略目標的實現。員工付出勞動得到的回報從時間上又有短期、中期和長期之分。他們是企業不可或缺的重要資源和核心能力，有時甚至決定企業生死存亡，這種唇亡齒寒的依存關系，決定了對核心員工的薪酬管理要重點考慮中長期薪酬方案。
在總經理的同意下，本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，積極宣傳薪酬的激勵措施，消滅不滿情緒，使薪酬管理逐漸規范。
具體實施時間：
在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，發現問題不斷完善。
六、員工福利與激勵
1、員工福利
為員工購買社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，過年過節發放禮品給員工，制訂年終獎制度等，讓員工得到對公司的認同使員工有歸屬感。
2、計劃制訂激勵政策：
季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、對部門設立年度團隊精神獎等。
由于福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經理最終核準，福利與激勵政策一旦確定，人事部門將執行落實到位。
部分激勵措施建議
1)給員工一個發展的空間和提升的平臺。
建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。當公司出現管理崗位空缺的時候，可以考慮從內部提拔，使員工有了向上的動力，這樣既有利于激勵員工，也能很好地在團隊里營造競爭氛圍。
對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。
給員工提供足夠多的培訓機會。有的企業也不是沒想過要對員工進行培訓，但是培訓就得有投入，因為舍不得投入，而不為員工提供培訓機會，實是得不償失。
2)提供有競爭力的薪酬水平。
首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業中有一定的競爭力，這樣對公司的員工就有了足夠大的吸引力。
其次，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。要拉大崗位水平，只有這樣，才可能吸引住核心員工，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業將會產生不可估量的損失。
最后，獎懲分明、重獎重罰。對對企業有重大突破的員工，不妨對之實行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平(員工也會計算收入)，另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。
具體實施時間
自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
七、績效評價體系的完善與運行
績效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查 找工作 中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。
具體實施時間 ：
推行過程是一個貫穿全年的持續工作。行政部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
八、人員流動與勞資關系
1、對正常人員流動的采取適度原則
適度的員工流動，是保持我公司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大的損失。這不僅會增加企業的培訓與開發費用，而且會干擾業務發展的進度，嚴重影響員工的士氣和情緒。公司應根據自己的具體情況確定適度的員工流動率。
2、具體實施內容
為有效控制人員流動，嚴把用人關。對人員招聘工作進行進一步規范管理。嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。行政部門還會及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。
九、加強安全及后勤管理
1、安全：一個企業的安全管理是很重要的。我們在配備了安全員的基礎上還要求每位員工做到自我安全檢查。
2、衛生：衛生值日制度的出臺，希望每位員工都能支持與配合并堅持執行。
十、制度的執行
公司所頒布的制度，如何能執行到位，首先管理者要常抓不懈。對政策的執行要始終如一地堅持，不能虎頭蛇尾;工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，工作中寬以待己，嚴于律人，自己沒有做好表率等等。所以今后出了問題首先要看主要負責人。企業要想強化執行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。
具體實施時間
第3篇：對公司企業文化的看法范文
Abstract: In the knowledge economy era, how the enterprise can better survive today? At present, what factors is the key to success of enterprise? Based on the analysis of company B, this paper gets the crucial elements of enterprise to success, to provide certain reference for the social development and make enterprise powerful.
關鍵詞：B公司；用人之道；創新
Key words: B Company；use of personnel；innovation
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）11-0122-01
1B公司用人之道
1939年，公司的銷售額第一次突破10億馬克，公司成為世界上最大的電氣公司。來自世界各地優秀人才的獨創性、果敢和職業道德，是公司獲得超過一個半世紀成功的關鍵所在。對公司而言，員工就是一切，員工是公司最寶貴的財富。革新性思維帶來全新的產品和解決方案，這使公司每年都能成功地推出比競爭對手更多的新產品。公司全部產品的75%是在最近5年內推出的，同時80%的移動電話品牌的換代周期更是不超過2年。公司的創始人認為：“雇員的積極性是公司成功的基礎?！逼髽I要成功，要基業長青，必須保證每一名員工都具有積極性。認為，每一名員工都是“企業內部的企業家”，保證每一個細胞是有活力的，每一名員工明確自己的責任，具有高昂的積極性與斗志，會主動推動事情的前進與發展，這種活力的合力將是巨大無比的力量。每個人都像經營自己的企業一樣經營自己的職位，要具備“主人翁”意識。
2B公司的激勵之道
公司認為，激勵員工主要是要為員工提供非常理想的發展前途、可觀的工資待遇。公司根據員工的不同需求，為員工提供大量學習機會為他們實現長期發展目標做準備，提供具有競爭力的工資與福利，構成了對員工的激勵機制――一種基于員工切身需要而進行的有效激勵。而發展與工資都以目標和業績為核心。每一名員工都制定有“個人目標承諾”，公司通過目標管理，把員工的工資與其目標以及業績實現情況掛鉤，同時把業績與員工的發展掛鉤。
3B公司的多級培訓制度
3.1 新員工培訓
3.2 大學精英培訓
3.3 員工在職培訓公司全球管理培訓教程依次包括五級課程（S5-S1），培訓課程的基本目標是使學習和經營相結合，其理念是讓管理教育從教室走出來，融入到公司成就的現實世界之中，其基于的信仰是管理者只有將所學的知識運用到工作中，并取得更大的成就或新的結果，才能真正受益于新的學習。
S5――公司管理基礎課程（The S5 Siemens Management）
S4――公司管理發展課程（The Management Development）
S3――公司企業家課程（Siemens Entrepreneurship Program）
S2――領導力課程（Siemens Leadership Program）
S1――公司高級管理人員課程（Siemens Executive Program）
3.4 CPD圓桌會議“CPD圓桌會議”每年一次，經理人員和人事部在一起討論經理所領導的下屬的發展問題。圓桌會議上，參與者對公司團隊和重點員工的潛能進行預測；回顧過去一年的業績；提出改進后的與業績掛鉤的薪酬體系；制定具體的管理本土化和全球化有效融合的措施等。B公司結合圓桌會議為員工提供發展渠道：充分預測潛能的培育計劃。計劃包含青年管理項目、技術培訓、管理培訓以及與之相協調的工作輪調、項目任命、薪酬調整等。
3.4.1 員工發展潛力評估（Potential）CPD圓桌會議討論的第一項內容就是對每一位員工的發展潛力進行評估。這像一個“人才大盤點”，判斷所有員工的發展潛力，根據其發展潛力將每一名員工都按照5個級別、5種類別、21個發展方向進行分析。包括一、二、三、四、五等共5個級別，包括總經理、合資企業總經理、職能部門經理、經理人員、專家等5個不同類別，包括市場、財務、銷售、人力資源等21個發展方向。
3.4.2 個人目標承諾與業績考評（圖1）
3.4.3 員工的工資問題，如何調整薪酬首先，是公司整體工資高低標準的制定問題。要確保企業可以明確的了解工資制定的標準，應做好以下兩點基礎性的工作：①評估各個崗位的工作。②參加市場調研，明確了解企業的能力，企業要知道自己在市場上占據的地位，進而確立工資標準指導線。每一個職工的工資要在這個線左右。職工職位的重要性以及職工的工作績效是決定工資額度的兩個重要因素。在此方面，企業應盡量的淡化一些諸如學歷以及資歷等方面的因素，人兒主要按照職工的業績作為其工資的發放標準。
3.4.4 CPD對話綜合員工發展對話的內容包括：員工的職責范圍，業績回顧與成功及失敗原因分析，明年工作目標與任務的設定，分析現在素質與未來工作要求的差距，員工本人對職業發展的看法，以及雙方共同商定的發展措施等。
4小結
企業要想在新時代一直領先就需要注意一下四個要素。
4.1 速度在速度經濟時代，知識和技術的發展日新月異，這使得許多傳統的管理模式受到挑戰。依靠工作年數積累的經驗、技能不再對企業發展起決定作用。企業對人才的需求轉向能夠適應市場變化，掌握現代化信息技術的人上。
4.2 開放開放合作文化是指在組織內部，管理層和員工之間提倡合作，平等待人。對員工職業生涯的發展開始起著指導和幫助的作用，而不是“管理”。
4.3 學習在知識經濟的時代，企業不斷的運行期限面臨著嚴重的挑戰，企業要想應付挑戰，就要在不斷的學習中區改革企業，開發新的市場，培養企業組織的學習能力。創新需要學習，適應環境要依靠學習，而且應變的能力也是來源于學習，因此我們要營造一種學習的氛圍。
第4篇：對公司企業文化的看法范文
他曾經叱咤體壇，先后摘取十四項世界冠軍，贏得一百多枚金牌，洛杉磯奧運會上一舉奪得三枚金牌，成為中國體壇的一座豐碑。然而，1988年，“王子”經歷了漢城奧運會的失敗后，從此黯然離去，告別體壇生涯。那年李寧25歲。16年后，李寧公司在香港主板成功上市。李寧股票受到資本市場的追捧，在香港公開發售的認購數量為暫定發售股份總數的132.2倍；國際配售也出現了約11倍的超額認購。首日上市開盤價報2.325港元，較其2.15港元的首次公開募股價格上漲8%。
昔日的“體操王子”成為了資本市場上一顆耀眼的“財富新星”。
低調的商人
社會學家說，維納斯如果開口說話，千百年來愛神在人們心目中的形象一定大為改觀。保持一定的神秘感是偶像成其為偶像的必要條件。也許是深諳其道，李寧在進入商界后，一直有意無意地對公眾保持著某方面的信息缺失。公開的影像和文字資料中，人們能看到的大多都是關于“運動員李寧”的喜怒哀樂，而鮮有“商人李寧”的心路歷程。
出現在公司上市新聞會現場的李寧，雖然面帶微笑，卻仍舊少言寡語。原以為，在結束了答謝與慶祝酒會等一系列活動，從觥籌交錯的氣氛中擺脫出來后，李寧能有一種講故事的沖動。但是，已成為上市公司董事會主席的李寧卻更加謹慎，他以“董事會規定”為理由，拒絕了記者對他本人的采訪要求。
記者曾經詢問過李寧公司的公關人員，為什么李寧一直回避媒體。公關人員表示，這與李寧公司一直以來的宣傳策略有關，公司希望主要突出公司形象和產品形象，所以淡化了李寧的個人形象。
多年來，“李寧牌”正在成為時尚的名詞，而在多數人心目中，那道紅色大L旁邊的李寧，依然是那個在1984年洛杉磯奧運會上、一口氣奪下三枚金牌的“運動健將”。
平和而不內向
會不會是商界風云塑造了李寧謹慎的性格，從而不愿與人交往？記者曾心存疑問。
“李寧當運動員時，就是一個很容易相處的人。從思維方式和為人處事的習慣上看，他在做運動員時和后來做企業時的變化并不大。”國家體委的一位官員對這個問題談了自己的看法。
“不管是與認識的朋友打招呼，還是為周圍的人簽名，他都處理得很周到。與他接觸后，你會感到，他是那種不會讓別人有不舒服感覺的‘偶像’。”這位官員印象中，李寧一直不是個愛擺架子的人。
這位官員還說，“李寧是一個性格很平和的人”，但是，“平和，并不是說他內向”，而是說“很少見到他因為什么事情而過分激動”。
1984年，李寧依托健力寶集團開創了屬于自己的事業，從一個運動員到一個企業管理者，他也經歷了很長的摸索過程。但是，周圍的人都說，并不覺得李寧在氣質上發生了太大的轉變。相反，他那種謙虛、與人為善的處事風格，使他很快融入了商業圈中，并且表現出一種“大氣”的企業運作風格。
1990年的北京亞運會是李寧第一次展露自己的商業才華?？钍脚c質量在當時都不算最佳的李寧牌運動服，能夠被選為第十一屆亞運會圣火傳遞指定服裝、中國國家代表隊領獎服及中外記者的指定服裝，稱得上是一次公關策劃上的成功。從此，李寧牌依托中國體育迅速崛起。
家族企業？
盡管近年來李寧品牌日漸強勢，國際化步伐有所突破，對國際知名品牌KAPPA的，也豐富了公司的業務模式。但是在很多人心目中，一說起李寧公司就等于是在說李寧本人，李寧公司的家族化特色似乎很突出。
不過，一位長期接觸過李寧公司的人士卻很不同意這種說法。他認為，讓本族人進入管理層，是私營企業起步階段的無奈選擇，“畢竟，那時的李寧還不認識什么管理人士，相比之下，自己的親戚比較容易信任?！?/p>
“李寧是一個很會管理的人，他懂得知人善用?！边@位人士說，“隨著企業的發展，他很早就啟用職業經理人了，而且，不管是原來的陳總(陳義紅)，還是現在的張總(張志勇)，李寧對他們都很信任?！?/p>
有媒體報道，現任李寧公司執行董事的陳義紅曾是李寧公司早期股份制改造的關鍵人物，是他把股份制專家、北京標準咨詢公司的董事長劉紀鵬帶到了李寧身邊。在劉紀鵬的力勸和幫助下，李寧公司于1994年底成功地解決了與健力寶集團的關系問題，初步明確了李寧公司的股權結構，為日后的股份制改造打下了基礎。然而，陳義紅與劉紀鵬的股改方案并沒有在李寧公司持續下去，并且，由此還引出一段所謂“高管危機”。
據媒體資料記載，在這次事件中，李寧表現出處理危機的相當水平。陳最終沒有離開李寧公司，但是，集團辦公室副主任柳寧(李寧的嫂子)、集團銷售中心常務副總經理覃謙(李寧表弟)和銷售部副經理陳義勇(陳義紅胞弟)相繼離職。
一場“危機”隨著“家族勢力”的削弱而消于無形。1997年，李寧公司正式走上了股份制重組之路。
2001年，張志勇接替陳義紅出任北京李寧的總經理，成為李寧公司新架構下的管理核心。
李寧公司向記者出示的一份公司資料顯示：張志勇1992年10月加入李寧公司，曾擔任李寧公司財務部經理。1999年4月出任北京李寧財務總監。2001年3月出任李寧公司總經理，主要負責公司整體運營管理工作，實施變革管理，制訂公司發展戰略方向、塑造公司企業文化，使公司在近年獲得了快速發展。
此外，這份資料還介紹了李寧公司的六位總監和一位總經理助理，他們平均年齡不到40歲，都擁有本科以上的學歷。聽一些普通員工說起，他們經常能在電梯中碰到李寧，他們似乎更習慣稱李寧為“領導”。因為，他們心目中，李寧的確與直接負責日常工作的總經理或總監們有所不同。公司內部分工明確，秩序井然。李寧早就不是一個“事必躬親”的家長了。
體育情結
李寧經常這樣說：“我個人是因體育而出名，也是因體育而事業有成，因此，我一定會竭盡所能，全力地回報體育?！薄袄顚帉w育產業有著獨特的情結?！斌w委的官員對此頗有感觸。
自1992年巴塞羅那奧運會起，李寧公司每屆奧運會都是中國體育代表團的贊助商。2001年以后，李寧公司與中國體育的合作全面擴大，曾贊助過體操、乒乓球、射擊、跳水、羽毛球等12支單項運動隊。盡管，這種贊助的商業目的很明顯，但是，李寧公司在支持中國體育發展的過程中，公益性活動占了很大的比例，這一點也得到了國家體委相關人士的認可。很多人都認為，李寧堅持對中國體育的支持，體現了一種企業運作上的“遠見”。因為體育產業追求更快、更高、更強的價值觀，對任何一個企業的影響都是積極和正面的。據體委工作人員介紹，李寧公司正在參與招標，力爭成為2008年北京奧運會的合作伙伴。據說，要進入這道門檻，“入門價”高達4000萬美元。應該說，李寧初入商界時，正逢中國體育的崛起，與體育相關的產業從無到有，為他順利完成角色轉換創造了極佳的環境。如今，中國體育用品制造行業形成了激烈競爭的局面。作為中國體育用品第一品牌的李寧，已經從產業層面向資本層面邁進。下一步，李寧面臨著對自己的重新定位。
第5篇：對公司企業文化的看法范文
電話客服個人工作計劃2020范文(一)
1、全面提升服務品質，實施“特色化服務”。服務品質提升方面，啟用員工獎懲考核體系，進行規范管理，建立良好規范的正負激勵機制，在工作中找突破點，堅決取締商品部二次處罰員工的錯誤做法。抓現場紀律現已基本走入正軌，應抓銷售技巧與商品知識，提高營銷水平，這樣才有利于整體服務水平的提高。今年的服務宗旨和標準，以及國芳百盛在顧客心目中應樹立什么形象、轉變服務觀念、顧客需要的，就是我們要做的，國芳百盛早已是蘭州同行中的龍頭老大。商場如戰場般的殘酷又如逆水行舟不進則退，企業要發展，就要有對手的觀念和措施。因此，企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須把商品品牌、服務品牌、企業品牌擺在重要的工作日程，提升、維護和發展，逐步形成金城知名而特有的“特色化服務”戰略十分必要。所以2020年第四季度——2020年一季度在蘭州率先提倡并實施“特色化服務”，大打特打服務牌，顯示我們國芳百盛一種特有的服務品質和服務檔次。根據業態的不同提供不同的服務，超市——“無干擾服務”，一樓商品部至四樓商品部“品牌化服務、朋友式服務”五樓商品部——“朋友式服務”，六樓商品部——“技能式服務”，向社會表明，我們追求的是高質量、高品質的服務。達到超越顧客期待的、最完美的服務。
2、開展公司服務技能項目競賽服務辦承辦了公司第六屆運動會中的服務技能賽區，包括知識競賽、情景實操模擬、全程消防演習、崗位應知即問即答，通過競賽豐富員工的業余文化生活;以崗位練兵為目的、以寓教于樂為形式提升各崗位員工素質;以專業到位的素質要求全面升級公司員工服務意識及服務水平。展示公司的服務水平，(內容包括：國芳百盛發展史、企業文化基本知識，專業知識等)
3、相關政府部門聯絡與溝通。加強與省、市、區各消費者協會及主管工商所的聯絡與溝通，并與之保持良好的協作關系，及時掌握零售業發展動態，建立良好的商譽。
4、顧客投訴接待與處理，全面維護國芳百盛信譽。就2020年前三季度在投訴中存在的問題及三級管理制度執行不到位，以及其他原因引起投訴升級的，第四季度我們將利用部門例會、領班溝通會等形式對樓層基層管理人員進行公司退換貨規定、投訴處理技巧及精品案例分析培訓(原因是因為現在大多數領班都新員工，急需加強培訓)，重點以規范自身接待形式、規范服務為主要工作目標，作到投訴規范化、接待禮儀規范化、接待程序規范化、處理結果落實規范化、樓層接待及記錄規范化，做到接待一起，處理完結一起，并時刻以顧客的滿意度來衡量我們的管理水平，站在消費者的立場上考慮、處理問題，以此贏得更多回頭客。因為現在的市場是“顧客的滿意才是雙贏”。
電話客服個人工作計劃2020范文(二)
根據2020年度工作情況，結合公司發展狀況和今后發展趨勢;現制定出客服部2020年度工作計劃，內容如下：
一、發票方面
針對公司發票量不足與顧客急需開票之間的矛盾，制定不同解決方案，包括語言方案和物質方案。
二、會員方面
1、繼續鼓勵顧客辦理會員卡，增加會員人數。
2、確定會員卡積分兌換禮品具體方案。
三、客訴方面
1、根據2020年度顧客投訴及建議，制定完善解決客訴方案，不斷提升服務質量和服務技巧。
2、開展顧客滿意度調查。通過電話回訪等方式展開調查，對發現的問題作出相應整改。
3、制定安撫棘手投訴顧客方案，包括向公司申請制作小禮品，報銷顧客打的費用或油費。
四、接待方面
1、個人接待。做好客顧客接待和問題反饋的協調處理。
2、團體參觀接待。相關人員深入了解公司企業文化及中心相關信息，各區域產品信息，業務流程(收銀流程/線上線下銷售流程/退換貨要求及流程)等。
五、員工培訓方面
為不斷提高客服人員素質，制定客服人員培訓計劃。培訓內容主要針對儀容儀表、客服禮儀、客服語言技巧、客訴處理、團隊凝聚力建立等方面。
電話客服個人工作計劃2020范文(三)
時光轉瞬即逝，不知不覺來到公司已經大半年，忙忙碌碌中時光已近年末。回顧過去工作中的點點滴滴，才發現自己真的收益良多，作為公司的一名售后客服，我也深知自己所肩負的責任。售后服務工作作為產品售出后的一種服務，而這種服務關系到公司的產品后續的維護和改進，也是增強與客戶之間交流的一個重要平臺。售后服務的優劣，直接關系到公司的形象和根本利益，也間接的影響銷售的業績。
在我所從事的工作中涉及到聊售后旺旺和處理各種售后交接問題，在過去一年里我學到了很多，對于旺旺回復話術和電話溝通技巧都有了一定的積累，對于很多工作都能有效的去完成。在十月份的時候處理的交接數據是我們小組中最高的，雙十一的當月處理的交接數據達到了9800多個，平時也都能盡職盡責的去完成自己的本職工作，算是沒有辜負公司領導的期望。為了更好的完成本職工作，為公司創造更多的效益，特將今年的工作經驗作工作總結如下：
1、塑造店鋪良好形象
顧客進入店鋪第一個接觸的人是客服，客服的一言一行都代表著公司的形象，客服是顧客拿來評論這個店鋪的第一要素。作為售后客服，我們要本著為顧客解決問題的心理來對待，不要把自己的情緒帶到工作中，遇到無理的顧客要包容，也不要與顧客發生沖突，要把顧客當朋友一樣對待，而不是工作對象。作為網店客服我們多數時間是在用旺旺文字與顧客交流，面對電腦顧客也看不到我們的表情，在與顧客交流的時候我們一定要保持良好的態度，言辭要委婉，多用禮貌用語和生動的語句，最好搭配一些動態詼諧的圖片，這樣可能帶給顧客的就是另外一種體驗了。
2、學會換位思考
當顧客來聯系售后時，可能是因為收到商品不合適，商品出現質量問題等因素需要退貨或者換貨，當我們在為顧客處理問題時，我們要思考如何更好的為顧客解決問題，或者將心比心，當我們自己遭遇到類似顧客這樣的情況時我們希望得到怎樣的處理結果，然后在有效的去實施。售后工作也是鍛煉我們心理素質的一個良好平臺，我們每天會遭遇各種各樣的顧客，其中不乏有無理取鬧的，對待顧客時我們要持一顆平常心，認真回答顧客的問題。遇到顧客不懂的，我們則需要更多的耐心去服務，我們應該耐心傾聽顧客的意見，讓顧客感受到我們很重視她的看法并且我們在努力滿足她的要求，讓顧客有一個良好的購物體驗，以帶來更多潛在的成交機會。
3、熟悉公司產品和產品相關知識
公司作為一個從事服裝的企業，產品的更新換代是非?？斓模鳛楣究头?，熟悉自己的產品是最基本的要求，當有顧客問到產品的一些情況，我們也能及時回復顧客。對于產品的了解也并不能局限于產品本身，關于產品的相關搭配，也是我們都要了解的。公司幾乎每周都有定期的新款培訓，對此培訓我也是比較熱衷的，新款培訓可以讓我們結合實物和網頁產品介紹對產品有更深層次的了解，在處理售后時我們也能熟知自己產品的優劣勢，進而更好的為顧客解決問題。
4、有效的完成本職工作
旺旺是我們與顧客溝通的工具之一，在旺旺上與顧客溝通時我們要注意回復速度，只有及時回復才能讓顧客第一時間感受到我們的熱情，為此我們設置了各類快捷短語。在保證回復速度的基礎上，我們也要注意溝通技巧，熱情的態度往往是決定成功的一半。通過電話聯系處理顧客的退換貨也是我們的職責之一，在電話聯系時我們也要注意最基本的電話禮儀。通常我們所處理的工作都是主動與顧客聯系，撥打電話時要注意時間不宜太早或太晚，也不適宜在午休時間去電顧客;其次我們要注意電話溝通技巧，通話之前我們要了解去電的目的，在通話途中要吐詞清晰，注意傾聽顧客的要求，不要隨意打斷顧客，同時要注意控制通話時長，避免占用太多的工作時間;打電話時的一定要態度友善，語調溫和，講究禮貌，從而有利于雙方的溝通。通話結束時應禮貌的回復顧客再掛斷電話。
對于顧客的一些問題我們要持一個專業的態度去對待，在保持專業水準的基礎上我們也要讓顧客看到我們誠懇的態度，如果憑自己的專業產品知識還是不能解決問題，這時我們就要從顧客的回復中洞悉顧客的心理，努力快速解決顧客的問題，并將售后成本降到最低。如果處理得當，久而久之公司的信譽評價等都會有所提升，這也是體現我們售后價值的所在。
在過去的一年中我收獲了很多，但是我知道自己還有不足之處。給我印象較深的是一次小組式的模擬培訓演練，通過模擬顧客與客服溝通買賣的場景，將產品推銷給顧客。如果客服熟知了自己產品，理解一些穿衣搭配知識，在分分析一下顧客的購買心理，然后找出有效的推銷手段，這樣成交的機會就大的多。公司的培訓也讓我看到了自身的不足，在這以后，我也是在努力改進，平時工作閑暇之余，我會多關注店鋪新款和店鋪各類活動，在每次活動前我也會花時間去了解活動規則，做到心中有數。
第6篇：對公司企業文化的看法范文
（一）激勵的界定
激勵是管理學和管理心理學及行為科學中的一個重要概念。管理學通常把激發人的工作行為動機叫做激勵，還把鼓舞士氣、振奮人的精神、激發人的工作熱情叫做激勵，又把強化人的工作行為，使之達到或保持某種積極狀態叫做激勵。心理學界認為，激勵是一種刺激，是促進人的行為，調動人的積極性的一個重要手段。行為科學認為激勵決定了一個人在工作中會盡多大的努力，他把努力放在什么方向上，這種努力能持續多長時間。
總之，激勵被當作是調動人的積極性，充分發揮人的智力和體力潛能的過程，含有激發動機、鼓勵行為、形成動力等內容。
（二）激勵的方法
人性化激勵管理是現代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業要實施人性化管理，基本方法如下：
1.授予員工恰當的權利?，F代人力資源的實踐證明，現代員工都有參與管理的要求和愿望。授權過程中一定要注意，授權一定要恰當。權利過大，員工無法駕馭；權利過小，員工無法完成工作，只有恰當的授權才有激勵作用。授權的過程中還要注意，授權后，不要對員工的權力亂加干涉，否則會使員工產生不信任的感覺。授權還要避免重復交叉，一個權力只授予特定的員工。
2.目標激勵。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是員工奮斗的方向，完成目標是工作結果的體現，是員工成就感的體現。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有科學恰當的目標才會產生激勵的效果。
3.鼓勵競爭。在企業內創造一個公平的競爭環境。對于企業中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續領先。在企業內提倡個人競爭，團隊競爭，時時想著激發員工的工作激情，可以使企業形成良好的競爭氛圍。
4.營造良好的企業文化。企業文化的塑造已經成為現代化企業精神激勵的重要手段。實踐表明：有著良好文化的企業，人才的流失就會明顯低于那些不重視企業文化塑造的企業。當企業的文化和員工的價值觀一致時，員工就會與企業融為一體，員工會為自己的企業感到驕傲，愿意為企業奉獻自己的智慧。
5.關懷激勵。關注人才的期望，了解人才的需求，然后盡可能去滿足，如今已成為企業行之有效的留人方法。關懷激勵的內容是多種多樣，從關懷員工的政治進步，支持和保護員工的首創精神，到幫助其解決工作上與生活上的困難，都能起到激勵的作用。留人要留心，只要讓員工意識到在你的企業里能夠受到尊重，你就是轟他也不會走。
（三）激勵的重要性
私營企業在我國已經成為經濟發展的最有活力的力量，成為社會主義市場經濟的重要組成部分。私營企業作為整個社會的重要經濟細胞之一，對社會的發展也有著重要影響。因此，研究私營企業員工激勵機制很有意義，其意義主要體現在以下三點：
1.激勵有利于提高私營企業的經營績效。在企業的經營管理過程中，管理和技術是企業績效的兩根支柱，而對人力資源的管理又是企業管理中最重要的。因此，激勵作為管理的重要手段之一，就是要想辦法調動員工的積極性，培養創造力，幫助員工挖掘自身的潛能，這不僅關系到企業自身的發展，也關系到員工個人的發展。
2.私營企業的激勵的確需要改進。在企業激勵機制上，私營企業缺乏系統性設計，許多私營企業激勵機制存在明顯缺陷，因此，很難吸引人、留住人。所以深入研究私營企業在激勵機制方面的弊病，探究建立健全私營企業激勵機制的決策與措施，是一件十分有意義的工作。
3.改進激勵機制有利于推動私營企業的可持續發展。企業必須具有健全的運行機制，企業的運行機制不僅包括激勵機制、約束機制，而且包括運轉機制和發展機制等。其中激勵機制是企業最重要的機制，企業的其它機制都是以激勵機制為基礎的。如果沒有激勵機制，企業就像一輛沒有發動機的汽車，不能超重 （林軍，2002）。因此，改進激勵機制有利于推動私營企業的可持續發展。
二、我國私營企業激勵機制中存在的主要問題
盡管我國的私營企業發展了二三十年的時間，但從總體來看仍不成熟，在人力資源激勵環節的問題也非常多，具體來說包括以下幾個方面。
（一）招聘和人才使用方面
我國大部分私營企業對待人才的理念是比較急功近利的，人才對于這些企業來說更多的在扮演著工具的角色而不是資源。很多私營企業對員工的招聘和使用過程并不具備成熟的規則制度，隨機性很強、尺度不清晰，這造成了工作環境的不穩定，進而造成了私企員工流動性強的特點。其實員工合理適當的流動對于企業和市場來說是有益的，可以增強企業和市場的活力。但從相關的研究結果來看，私營企業的員工流失率高達25%,且流失的人才大部分是企業的中堅力量，具備一定的管理經驗和專業技術特長。2011年北京市在人力資源結構現狀調研中，抽樣調查了10戶高科技私營企業，他們從2000年以后引進的大學以上人員流失率達到18.5%,其中碩士研究生、博士研究生的流失率分別為14.7%和33.3%.前不久，某大學社會學系對國內62家私營企業做過調查并發現，私營企業中的中高層次人才及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2到3年。其中，最短的僅為50天，最長的也不過5年。過高的員工流動頻率會造成企業人力成本的增加、企業環境缺乏秩序、知識技術流失甚至是組織內部被掏空的不良結果。而這些結果基本上屬于私企對于人才招聘和使用的理念比較落后造成的。
私營企業的快速發展使得企業對于中高級管理人員與技術骨干人員的需求越來越大。而根據中國企業家調查系統的問卷調查顯示，在私營企業中，大學學歷的人數比例平均僅有14.16%.這就使得私營企業常常被迫臨時四處找人。而這種缺少人力資源規劃的管理方式會使得企業在尋找人才的過程中往往過于匆忙達不到滿意的效果，同時人才不能得到及時補充也會對企業的經營帶來負面影響，并且這種缺少人力資源規劃的管理方式所反應出來的企業對于人力資源的不重視也會很大程度上動搖員工對企業的信心。這些結果則屬于缺乏人力資源戰略規劃造成的。
私營企業往往具有家族性的特點，企業由家族成員發起組建，企業的管理人員大都由家族成員擔任，這種家族性特征明顯的私營企業在人才選用方面呈現這樣的特征：家族成員的地位和利益根深蒂固不能撼動，于是外面的高素質人才很難在企業里找到位置，存在人才的進入壁壘；或者是企業大批的吸納家族成員作為新鮮力量，并且讓其占據企業的重要位置，致使私營企業與社會人才絕緣。論文格式這種情況對于企業內部的普通員工來說是一種打擊，員工沒有歸屬感自然不能夠充分的發揮自身的工作熱情。
（二）績效考評方面
一份對浙江省比較有代表性的80多家私營企業的調查結果顯示，實行績效考評的企業有62家，只有8家企業績效考評達到了預想的作用，占所調查企業的10%.有42%的私營企業只對一線工人完成的工作進行了考評，而對管理層的員工沒有規定具體的績效考評方案，這樣就無法衡量管理層人員的工作績效。有31%的私營企業對企業內所有部門和崗位統一使用一張考核表，而沒有按崗位類型和職能的不同而設計有針對性的考核表，致使績效考核未能發揮績效考評的應有作用。有63%的私營企業只作考評而不把結果反饋給被評的下級，使得考評變成了一項不得不完成的任務，沒能實現它最重要的激勵、獎勵與培訓的功能。同時，私營企業普遍存在著只來自上級監督的自上而下的反饋，反饋具有片面性，缺乏來自下屬、平級同事、本人及企業外部的客戶和供應商的反饋。反饋不能反映真實情況，使績效考評往往流于形式?？荚u達不到本應發揮的作用，會導致員工的行為得不到正確的評判，功過不能得到應得的獎懲，獎懲也往往有失公平，這些都會影響企業對員工的激勵效果。
（三）薪酬福利方面
我國相當一部分的私營企業在薪酬福利管理環節上存在著以下問題。
1.薪酬水平低于理論上的市場水平
薪酬水平的高低應該是由市場決定的，如果按照市場規律的影響而導致的薪酬水平較低其實并沒有什么問題，員工也能夠理解，問題是私營企業在制定薪酬水平的時候往往并不按照市場規律辦事，單方面沒有理由的壓低員工薪酬水平的現象比較常見。薪酬水平過低一方面直接影響員工的生活質量，會令員工無法滿意；另外不按照市場規律辦事的做法有失公平也容易讓員工心理不平衡。這些必然會導致員工情緒的不穩定，離職的現象就比較普遍。
2.薪酬的增加與企業的發展不成比例
私營企業大多很有活力，發展速度快，效益增加速度也比較明顯，但私營企業的員工常常有這樣的感受，自己的薪酬水平增長幅度遠遠小于企業效益的增長幅度，比例嚴重失調。這種現象一方面會令員工覺得有失公平，另一方面會讓員工喪失對企業的歸屬感，忠誠度隨之就會下降。
3.薪酬福利的標準不明確
薪酬福利的設定應該因部門差異和職位差異有所區別的，但很多私營企業在薪酬福利的設置上比較粗線條，很多處在性質不同重要程度不同的崗位上的工作人員所獲得的薪酬并沒有明顯的區別，獎金的標準也沒有明確規定。在這種情況下，即使薪酬水平的絕對數值是令人滿意的，但考慮到相對數值對人心理層面的影響，其激勵效果也往往不能令人滿意。
三、我國私營企業員工激勵機制的構建與完善
想要系統化的去解決激勵環節的問題，最根本的方法就是去構建和完善人力資源的激勵機制，用合理有效的機制去指導企業對于人力資源的管理。
（一）規范招聘流程，建立科學有效的招聘體系招聘是否成功，在很大程度上取決于企業是否建立規范的招聘流程和招聘體系。一般而言，企業完整的招聘流程主要包括：人員需求調查、人力資源規劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與過程中、人事決策、確定錄用人員。這些環節相輔相成，每個環節都要有詳細的計劃、操作方式、標準或說明，以保證工作的有條不紊，提高招聘質量和效果。如在人員需求調查時，應明確其招聘目的，規劃需求狀況，以保證招聘工作有的放矢，有條不紊；在作出招聘決策時，應分析招聘的可行性，確定招聘內容；分析招聘工作的成本問題，使之達到最小化；在招聘信息時，應根據企業自身特點和招聘預算費用選擇最有效的渠道，在實施招聘和過程中工作時，應設計好招聘測評方法、問題、標準，使過程中程序達到模式化、結構化；在最后的人事決策時，應對照招聘決策，參考測評結果，查核檔案資料，進行體格檢查，確定最終人選。
（二）重視和加強績效考評
有效溝通是績效考核的重要條件。管理學的一個觀點認為，績效考核其實就是不斷地溝通和反饋。從某種意義上講，溝通是績效考核的靈魂，多進行有效的績效溝通，讓員工切實參與到績效考核指標的設定、實施過程的互動、結果的確定與應用中來，這樣才能更好的激發員工的工作積極性。因此，企業應建立一個良好的溝通和反饋系統，及時將績效考核的信息反饋給被考核的員工，加強企業與員工的溝通，使其了解組織對他們工作的看法與期望，增強員工改進績效的積極性和主動性，提高員工的滿足感，達到一種激勵作用，這樣員工也更容易接受基本績效考核基礎上的各種管理和開發決策。
此外，在績效管理的實施過程中，還必須重視內部溝通的重要性。例如：在傳遞公司戰略目標時，經理人必須向員工闡明公司的經營策略，取得員工的認同；在制定績效計劃時，經理人必須與員工達成共識，方能引導具體工作的開展；在進行績效考核時，經理人又必須就員工的工作實績進行交流，達成一致，才能使員工信服。如此看來，暢通、有效的內部溝通機制也是企業績效管理成功的不可或缺部分溝通交流將貫穿于整個企業經營的各個環節。去掉溝通就不是績效管理。
績效考核的信息應是多方面的，而很多考核者卻在信息不全的情況下就得出考核的結果，這樣往往就會讓考核的結果失真，從而并沒有得到正確的考核信息，失去了考核的真正意義。對一個員工進行考核，不能只由他的直接上級進行考核，雖然直接上級對被考核者的各方面情況比較了解，但是由一人做出的考核是非常片面的，他只能從他的角度出發，只看到了很少的一部分，要對一個員工進行全面的了解必須從多角度出發，可以找上級、同事、下級甚至是顧客進行評價，這樣才能從全方面對員工進行了解，得到最真實的考核信息。
績效考評工作作為企業人力資源開發與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開公司的整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善，同時績效考評也要成為公司企業文化建設的價值導向。公司必須從整體戰略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，讓績效考評與人力資源管理的其它環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯結、相互促進。公司建立不了良好的人力資源管理機制，在如今的知識經濟時代只會被無情地淘汰出局。
（三）建立科學合理的薪酬激勵機制
薪酬分配是人力資源管理的重要環節，是激勵員工積極性、創造性，實現私營企業戰略目標的基礎環節。通過設計合理、有競爭力的薪酬制度可以激發員工的工作熱情，提高員工士氣，增強企業凝聚力。此外，它還制約私營企業的各種激勵制度的建立及吸引和留住人才的執行效果。
1.建立基礎薪酬體系
根據具體的職位及職位需要的技能去確定該職位應提供給員工的基礎薪金，這一部分薪金旨在滿足員工的基本生存需要，直接與崗位相掛鉤和員工具體表現無關，屬于事先約定。但即使如此這一部分薪金的多少也需要科學的考評進行制定，因為如果標準過高就會增加企業的成本，而標準不夠就會使員工連基本滿足都得不到，需要有效的標準做到兼顧雙方的利益。
2.建立激勵性薪酬體系
（l）建立科學的績效評估體系。激勵性薪酬是根據員工為公司所做的貢獻給予相應的獎勵，屬于事后約定。要想使薪酬能夠隨著員工對公司的貢獻和績效而變動，就必須建立起完善的績效評估體系，使評價結果直接和薪酬掛鉤，這樣才能體現出薪酬的激勵性。
能者多勞、能者多得是最合理的原則，所以根據員工的業績好壞去決定員工得到多少激勵性薪酬能夠最有效的調動員工的工作熱情。但由于工作性質不同，員工的業績會有可以直接衡量和不容易直接衡量的區別。這時對員工的業績進行績效考核的過程就要有所區別。對于業績容易衡量的部分，如從事銷售和生產的員工，他們的績效考核項目就會比較清晰，直接考察銷售成果和生產成果就可以了，然后按量給酬；對于業績不容易衡量的部分則要考核員工的關鍵業績指標，這也能體現企業對于自身重點工作的特別關照。
第7篇：對公司企業文化的看法范文
辦公室是一個單位里工作最雜、最繁瑣、和領導最近、和員工利益關系最密切的部門，因此，其運行情況直接影響著公司整體工作水平和效率。對于剛剛參加工作的我來說，現階段的任務就是多學習，多思考，將領導交予的任務做實做細，擴展知識面，盡快使自己成熟起來。下面給大家分享關于內勤文員的工作總結，方便大家學習。
內勤文員的工作總結12019年在忙碌和充實中度過，總的來說，一年來，我分管協管的工作比較多、工作范圍廣、任務重、責任大，由于我正確理解領導的工作部署，較好地履行了作為行政職務和作為專業技術職務的職責，發揮了領導管理和組織協調能力，充分調動員工的工作積極性，較好地完成了全年分管和協管的工作任務。
現簡要回顧總結如下：
一、抓好后勤管理工作，大力提升服務水平
后勤管理工作涉及面廣、雜，一年來我們以加強監督管理，提升服務水平為指導，從多方面著手，努力做好后勤工作。
我主要負責的是辦公用品倉庫管理和生活后勤保障工作，能做到有及時地申購辦公所需用品，做到不浪費，無過多存貨等情況的發生。為各科室做好服務，能及時、保質保量送去各科室所需辦公物品。月月盤點，對庫內物品熟悉、清楚。
辦公儀器和日常生活方面出現故障和問題時能及時處理，處理不了時請專業人士來處理，做到不擔誤正常工作的運行。在后勤工作中得到了同事的支持和配合。通過我們的努力配合，圓滿地完成了2019年的后勤和倉管工作。
二、車輛管理及維護
今年我們改革了用車制度，統一調度管理，做到出車有，歸車有記錄等工作流程;同時，車輛用油方面也制定出相關監督流程，排除了公車私用等情況的發生。
在車輛安全運行方面我們與司機簽了出車安全責任書，保證出車安全，遵守交通規則。在保證工作正常運行的情況下，加強車輛管理，做好車輛的正常保養及維修，為我院工作的開展提供了較好的服務。
三、做好全院衛生工作，創造優美環境，做好安全保衛工作
對兩位衛生員進行深刻、人性化的思想培訓和具體工作細節及責任的培訓與指導。制定相關衛生責任制度，要求每天多轉、常掃、勤擦，隨時發現問題及時處理。每周一大掃，周周有檢查。
對醫院里的床單被罩等醫用品及員工的工作服做好及時、分類、干凈的清洗、晾曬、發放等工作。
對醫院保衛人員，進行了安全防衛、防電、防火、防水培訓，強化安全意識，做到時時提醒和經常檢查。
四、協助辦公，盡心盡責
在辦公室主要是配合辦公室主任完成院內日常工作，做好文員統計工作，較好地完成了領導辦公室的衛生及接待工作。在院內配合開展豐富多彩的活動，活躍員工文化生活，營造健康的企業人文環境，推進企業文化、精明文明建議，展示我院積極向上的精神面貌。
五、平面設計，網絡推廣
由于我學習過一些相關的知識技能，所以在單位暫缺平面設計人員和網絡工程師時，我努力學習相關專業知識，用心把這方面工作做的更好。我相信經過我們辦公室成員的共同努力學習，一定會在這些方面有所進步和做出成績。
六、加強市場宣傳力度與管理
今年的廣告宣傳形式有多種，電臺、報紙、電視、網絡和地面營銷。地面營銷有體檢、雜志、掛歷和下鄉掛宣傳牌。
體檢主要是在x-x月份做的，效果還不錯，但由于整個大環境等方面影響，體檢活動到x月份就暫停了。
鄉村掛宣傳牌，幅射面比較廣，效果也不錯，通過了解，有一些患者是通過看到村里的宣傳牌后打電話咨詢來的。掛到高處易看到，不易被破壞的地方，多為村民的屋山頭，做好長期的維護和更換工作。同時我們在掛牌時，也在做與人面對面的宣傳工作，所到之處，都能使周圍的村民對我們留下好的印象，做到村村有我院廣告牌和宣傳。
新的一年里我為自己制定了新的目標，那就是要不斷學習，更好的充實自己，以飽滿的精神狀態來迎接新一年的挑戰，有責任心地踏踏實實工作，不能只限于自身周圍的小圈子，要著眼大局，著眼今后的發展。向其他同事學習，取長補短，相互交流好工作經驗，共同進步。
新的一年里，我會圍繞著醫院的中心工作，明確個人職責做好本質工作，搞好協調、當好參謀、搞好服務，密切配合，希望能圓滿地完成了2019年的各項工作任務，為醫院發展起到積極作用。
內勤文員的工作總結2回顧__年，作為公司的行政文員，一年來，在公司各部門領導的關心指導和同事們的支持幫助下，我勤奮踏實地完成了本年度的本職工作，也順利完成了領導交辦的各項任務，自身在各方面都有所提升，但也有不足，需要將來不斷學習、不斷積累工作經驗，運用所掌握的知識彌補自身還存在的缺陷。現將這一年的學習、工作情況總結
一、踏實的工作態度
一年來，我堅持工作踏實，任勞任怨，自覺維護公司企業形象，妥善地做好本職工作，盡量避免工作中出現任何紕漏。行政文員是屬于服務性質的工作，且比較繁雜。(1)每天我都認真做好各項服務工作，以保障業務部、單證部、船務部、財務部及設計部門工作的正常開展。(2)文員日常的工作內容比較瑣碎，需要細心、謹慎，且不能疏忽大意，更不能馬虎潦草。(3)在行政部經理may的指導下，建立當日備忘錄。我將當天的工作列入到備忘錄里，一項一項的去完成，以免出現遺漏現象。
二、盡心盡責，做好行政人事工作
認真做好本職工作和日常事務性工作，協助領導保持良好的工作秩序和工作環境，使各項檔案管理日趨正規化、規范化。同時做好后勤服務工作，讓領導和同事們避免后顧之憂，在部門經理的直接領導下，積極、主動的做好本部門日常內務工作。日常接待工作：接打電話時，使用文明語言，說話和氣、熱情，禮貌地接待工廠及國外客戶來訪人員，對于遇到相關問題來咨詢或者要求幫助的人員，我都會盡我所知給予解答或及時轉達相關領導給予解決。2、物資管理工作：制定公司日常辦公用品購入和領用表，做好物資的領用管理，根據部門領用情況，進行領用登記。3、文件管理工作：根據工作需要，隨時制作各類表格、文檔等，同時完成各部門交待打印、掃描、復印的文件等，對公司所發放的通知、文件做到及時上傳下達。4、人事檔案管理工作：將在職員工和離職員工檔案進行分類存檔，并做掃描電子存檔，新員工評定表按年度排序裝訂成冊保存等。5、招聘工作：查收郵件閱讀簡歷，預約安排應聘人員進行經理面試以及總經理復試。6、商務會議及展會行程安排工作：制定出差計劃表，預訂國內、國際機票和酒店，確保出差人員的行程正常進行。7、財務工作：辦公用品費用、快遞費用的核對及申請，機票、酒店費用的支付，確保及時支付相關合作公司的月結費用。8、快遞工作：做好國內國際寄件登記和簽收遞交工作，定期上dhl、aramex網站跟蹤查詢客戶簽收情況，如發現有不正常的快件，及時反應到對外業務人員和相關領導。9、協助工作：協助部門經理做好公司季度及年度活動的組織和安排工作，以及搞好公司企業文化的宣傳活動。
三、__年度所學知識
行政部門經理may的指導：學習正規化的文檔管理、規范的公文寫作、靈活的接待技巧、公共關系中的禮儀形象等。2、單證部門經理林祿文的指導：學習基本的外貿知識、國際快遞的運費核算及成本控制、基本的網絡維護及電腦方面知識、復印機和打印機的保養及維修。3、船務部門經理常虹的指導：英文軟件及學習方法的提供，還時刻提醒我加強英文的學習及鍛煉等。4、設計部門經理jacky的指導：photoshop的正確使用及公司存檔文件的簡單封面設計。5、業務部門經理echo的指導：學習echo在工作中有條理處理事情的方法。6、財務部同事的指導：費用申請單的規范填寫、存檔文件的正確裝訂方法。7、外貿業務員ally和lilian的指導：對外郵件in&out的整理及歸檔方法，加強英文閱讀能力。8、總經理陳小姐的指導：internet的廣泛運用，用心做好每一件事。9、董事熊先生的指導：認為是對的事情，就放膽努力去做，就算最后沒有成功也沒關系，至少曾經努力過。
四、__年度需要努力的方向及感想
行政助理對于我來說是公司賦予我的一個新的挑戰以及肯定，希望能通過近2個月內的學習，努力提高工作水平，適應新形勢下工作的需要，在不斷學習的過程中改變工作方法揚長避短，踏實工作，力求把今后的行政工作做得更好。感謝##的栽培和給予學習的機會，感謝同事們的每一次幫助，今后我將不斷自我鞭策，自我激勵，時刻嚴格要求自己用心做好每一件事。
內勤文員的工作總結3剛剛走出校門的我，走進社會，走進工作。對我來說，一切都是嶄新的，對環境的適應，對工作的理解每天都有所不同。經過兩月的工作，使我少了些許幼稚，多了幾分成熟;少了些許挑燈夜讀，多了幾分奔波勞碌;少了些許純真快樂，多了幾分責任在身……
辦公室行政內勤工作對于我來說是一份新的挑戰。經過兩月來的摸索，我逐漸熟悉并適應了自己的工作崗位，逐漸形成了自己對辦公室行政工作的一些認識和看法。作為公司六部一室中唯一的非業務類部門，辦公室在公司中起著溝通上下、協調左右、聯系各方、照應內外的作用。
辦公室是一個單位里工作最雜、最繁瑣、和領導最近、和員工利益關系最密切的部門，因此，其運行情況直接影響著公司整體工作水平和效率。對于剛剛參加工作的我來說，現階段的任務就是多學習，多思考，將領導交予的任務做實做細，擴展知識面，盡快使自己成熟起來?，F將任職以來的情況總結如下：
一、工作總結
(一)努力做好行政管理工作
1.為加強公司管理，工作以來，制定并下發了《車輛管理制度》、《駕駛員安全協議書》、《食堂用餐管理規定》等多項規章制度，切實通過落實各項制度，規范了工作程序。
2.在集團的統一領導下，組織公司員工參加《建國大業》首映禮，觀看《建國大業》電影，在喜迎國_周年之際，讓每名員工重溫歷史，增強愛國主義和英雄主義的教育，有利于社會主義精神文明建設和人生觀構建。
3.協助公司領導組織園區開工儀式的各項籌備工作。
園區開工儀式有著重要意義，它不僅標志著園區各項工程的全面動工，更象征我司發展的新起點，新機遇、新挑戰。
4.與管委會共同配合電視臺制作園區紀錄片。
在節目錄制過程中，與電視臺工作人員一同深入基層，了解園區現有產業結構，為深化對園區的進一步認識起著積極推動作用。同時，我也通過與管委會工作人員的積極配合，拓展了人際關系，各方面組織協調能力也有所提高。
(二)全力做好后勤保障工作
1.對打印機、復印機、傳真機、計算機及網絡等辦公設備的保養與維護。
公司建立幾月來，各種設備不斷增加，維護難度也隨之增加。為避免因設備問題影響正常工作，我堅決做到小問題即刻解決，大問題積極聯系廠家或經銷商進行維修，在最短時間內確保員工使用不受影響。
2.辦公易耗品的保障。
公司對各種易耗品如打印紙、碳粉、計算機配件等需求較大，積極保障好這些常規易耗品的供應。
3.加強車輛管理，保障行車安全。
按照我司《車輛管理制度》的要求，厲行節約、嚴格把關、統一調度，認真做好車輛用油、行車登記等日常工作，確保我司公務用車及時、快捷、安全。公司用車統一指定維修及保養地點，堅持事前申報，保障了我司公務用車能夠得到及時維修和保養。
4.管理物業工作。
盡力為公司員工提供舒適安全的辦公環境，抓好食堂餐飲工作，為員工提供干凈整潔的用餐環境以及豐富多樣的可口飯菜。
二、工作中的不足
1.工作中沒有做好統籌安排，經常疲于處理工作中的各項紛繁瑣事。
2.缺乏工作經驗，對于突發事件的處理辦法不多。
3.文學功底不夠扎實，公文寫作能力有待提高。
三、今后的工作思路
1.沒有規矩，不成方圓。
辦公室特殊的地位和工作性質要求辦公室必須是一個制度健全、管理嚴格的集體。辦公室每天面對的工作紛繁復雜，要想從這些瑣事中抽身而出，最有效的辦法就是依靠制度。完善并下發各項制度有助于提高辦公室工作效率，使各項工作有據可依。辦公室對于某些具體事務可依實際情況只做監管與統計，這樣可以大大節省時間與精力放在綜合行政管理工作上。
2.做好行政工作首先要做好計劃，學會統籌安排，做到每日“朝計劃，晚總結”。
領導安排的事情做好記錄，逐件落實，以防遺漏。
3.端正態度，銘記態度也是競爭力。
我在今后的工作中要學會開動腦筋，主動思考，主動工作，提前做到。工作無小事，我要積極探索和總結適合自己的工作方法和思路，在紛繁的工作中更加游刃有余。
4.對于領導安排完的任務，要做到及時反饋。
5.做事要用心，細節之處方顯價值。
工作中多留意別人的工作方式方法，學會發現別人的優點，做到取長補短。
6.培養工作熱情與責任感。
要將公事當做家事，當做自己事對待，牢記工作是為自己，不是為別人，時刻激勵自己以飽滿的精神面貌干好每一項工作。
7.加強公文寫作訓練，多閱讀相關書籍，勤寫勤練，努力做到所寫文章簡明扼要，易讀易懂。
8.積極與領導進行交流，工作上和思想上出現的問題及時匯報，也希望領導能夠對我的不足之處進行批評指正，以便我能夠及時改正，使我的工作更加完善。
對每個人來說，職業生涯中的第一步是至關重要的，它對我們今后的社會定位和事業發展方向會起到很大的引導作用。
因此我格外珍惜自己的工作崗位，我會將自己所學知識和公司的具體環境相互融合，利用自己精力充沛、接受能力強的優勢盡快掌握各項業務技能，踏踏實實地走好自己工作道路上的每一步，盡快從一名剛剛走出校門的大學生轉變為一名職場干將，為公司的發展盡我綿薄之力。
內勤文員的工作總結4從年初開始，區部就針對一年的工作方向，推出了“人人達標，爭做明星”的競賽方案，倡導全體業務伙伴達到基礎目標，向明星業務員學習，并持續努力實現高要求。在全年的工作中，區部帶領業務伙伴始終沿著既定方向努力，實現了整體工作的持續性和有效性。
第一階段：
年初_躉交銷售業務競賽，我區部配合市公司“___”躉交推動方案，推出區部“金雞報喜”躉交業務競賽方案，全面提升規模保費，實現開門紅。
第二階段：
二月份至八月份，區部圍繞期交業務和增員工作，先后推出了春節期間的“正月十五鬧元宵，新春佳節賽中賽”新春推動方案、“陽春三月換新裝”期交業務推動方案、“雄鷹行動”期交業務推動方案、“激情初夏之六月風暴”業務推動方案等一系列有針對性的推動方案，有效地拉動了業績增長。區部借助七月份喬遷新職場的契機，推出“火紅七月，淘金行動”業績、增員推動方案和“八月感恩勤拜訪，人人舉績慶喬遷”推動方案，倡導“人人舉績，為新職場做貢獻”，區部還借機提出了“天天拜訪，周周舉績，月月增員，年年進步”的區訓。
內勤文員的工作總結5在這一年中，通過各位領導和同事的幫助下，辦公室順利的完成了領導交辦的各項任務。我將對一年來的工作進行總結與歸納。
1、加強學習，努力提高自身素質
堅持把加強學習作為提高自身素質的關鍵措施。在工作中，緊緊把握“理論聯系實際”這一主線，努力把知識用到工作實踐當中，豐富閱歷，擴展視野，使自己盡快地適應工作并成為優秀的工作者。積極參加公司的集體活動，認真學習規定的學習內容和篇目，堅持每周寫工作總結，認真記錄每天的工作內容，使自己的素質有了很大的提高，為自己開展各項工作提供了強大的動力支持。同時。正視自己的不足并積極補正，重點加強了電腦操作、傳真機和復印機的使用，來訪人員的接待等方面的訓練，為更好完成本職工作打下了堅實基礎。
2、恪盡職守，認真做好本職工作
一年來，認真履行崗位職責，較好地完成了各項工作任務。一是堅持完成領導辦公室的衛生清潔和物品管理工作。一如既往，堅持不懈，除極特殊原因外(時間變更、氣候原因)，基本完成了工作任務，盡量做到讓領導滿意。二是協助主任做好辦公室的日常事務、工作。完成領導每天布置的工作并努力做好，如文件的打印和復印，有關人員的來訪，集體活動的安排和布置等。三是檔案的管理。完成了檔案的整理工作并歸檔。工作的同時，也發現了自己的不足，如打字速度慢、做事過于拘謹等，我已經努力克服并已初見效果，希望領導和同志們審查。
3、嚴于律己，不斷加強作風建設
嚴格遵守辦公室的各項制度。謹記領導的指示和批評并付諸于實際，不遲到，不早退，不曠工。做事要謹慎認真，向領導匯報的材料要仔細檢查，日常工作要記錄并及時上報;待人處事要有禮貌，對待同事要坦誠寬容;嚴肅辦公室紀律，工作不懈怠，不玩游戲、不閑聊、不做與工作內容無關的事情;思想積極向上，努力維護公司形象，以嚴格標準要求自己，努力使自己從學生向工作者轉變。同時，要積極學習領導為人處事的方法，以領導為榜樣，做一個既能為領導服務解憂的同事，又能為環球創造價值的辦公室文員。
第8篇：對公司企業文化的看法范文
旅游，是人生最有價值的投資。旅游可以開闊了我們的視野;可以增長我們的閱歷;可以陶冶我們的情操。古人有讀萬卷書，行萬里路的追求。隨著人們生活水平的提高，休息日和節假日期間，外出旅游的人越來越多。以下是小編為大家整理的，供大家參考學習。
旅游發言稿1尊敬的各位領導、同志們：
按照本次會議安排，我就圍繞做好月亮洞景區開發建設有關工作作簡要發言，不妥之處，請與會領導、同志們批評指正。
月亮洞自然風景區位于山陽縣城以西50公里，距楊地鎮政府以東16公里處，保護面積30平方公里，處于金錢河百里生態旅游長廊上游，集洞、峽、山、石、水、林于一體，具有觀賞價值的景點10余處。其中探明洞內共分九重洞天，現已開發四重洞天共1500延米，洞中有山，山中有洞，洞洞相連，百折千回，宛若天然迷宮，石鐘乳鱗次櫛比，展萬物景象，惟妙惟肖，氣象萬千，以“雄、險、奇、幽、秀、大”而馳名，堪稱“西北第一溶洞”;月亮洞旁邊的金錢河，蜿蜒于崇山峻嶺之間，水上漂流盡可領略秦雄楚秀之風韻。月亮洞自然風景區作為我縣一大旅游資源，對加快鎮域經濟發展、增加農民收入，有著極大的輻射帶動作用。今年月亮洞景區建設被縣委、縣政府列為重大項目建設任務，這也為我鎮旅游開發帶來了更多的發展機遇，在縣委、縣政府的正確領導下，在縣旅游局的精心指導下，我們將堅持“旅游活鎮”戰略不動搖，按照縣發改局《關于下達2012年重大項目建設計劃的通知》要求，積極配合做好景區配套設施建設，重點做好月亮洞景區游步道及洞內燈光改造、上山大門、碼頭、垂直電梯、人工瀑布、停車場建設、旅游功能區建設、景區道路改造。為此，我們將從三個方面全力配合做好各項工作。
一是深化思想認識，加強組織領導。堅持把景區建設擺上重要議事日程，在思想上高度重視，工作中夯實責任，成立以鎮長為組長的月亮洞建設領導小組，積極做好群眾的思想工作，解決景區建設過程中征地拆遷問題，嚴格執行縣政府相關規定，依法依規處理各種矛盾，自覺接受群眾監督，堅決杜絕各種以權謀私、暗箱操作行為，確保景區建設順利實施。
二是創新工作思路，促進旅游發展。依托山陽電視臺、旅游指南、宣傳畫冊等宣傳媒體，加強文化元素與旅游資源結合，進一步加大對月亮洞景區文化的搜集整理和開發工作，注重文化細節挖掘，把文化與旅游同步宣傳推介，讓更多的游客了解月亮洞，前來月亮洞旅游，促進旅游業大發展。
三是營造良好環境，增強招商實效。環境是生產力，是競爭力，是吸引力。積極營造優質高效的服務環境，牢固樹立“管理就是服務”的觀念，實行集中辦公、辦結，形成招商引資的綠色通道。建立起重商、親商、惠商、富商、安商的良好氛圍，把楊地打造成“投資福地”、“服務高地”，
進一步激活引導外來投資企業增資投入和發展新項目。同時以月亮洞景區為中心，帶動海螺店地質公園、雙嶺村天蓬山寨等旅游資源開發，促進旅游業大發展，提升楊地旅游對外影響力，打造楊地旅游品牌，全力推動楊地經濟社會又好又快發展。
在縣委、縣政府的正確領導下，在縣旅游局及各部門的大力支持下，我們一定以本次會議為契機，全力工作，克服困難，確保在規定時間內圓滿完成景區建設各項工作任務，決不辜負縣委、縣政府對我們的信任與重托。
謝謝大家!
旅游發言稿2尊敬的公司領導、各位股東和來賓、同事們：
大家上午好!
每逢年終歲首時，亦逢年終總結時。玉皇劍茶業x年改制，x年3月，縣電視臺安排我為玉皇劍公司編導電視系列節目，有幸結識了改制后的玉皇劍，并被公司張總“不拘一格降人才”，委以廣告部部長重任。近六年來，在公司主要領導指導支持下，依靠銷售部和其他部門同事的大力配合下，通過各項活動的開展和媒體宣傳，逐漸培育和擴大了玉皇劍品牌的知名度和美譽度，提升了項目的整體宣傳策劃能力，為公司今后的項目儲備了人才。剛才，周總已將x年公司可圈可點的宣傳工作向大家作了演示。在這里，我要說的，成績是屬于大家的，功勞也是屬于團隊的。
今天，玉皇劍將成立一個新的旅游開發公司，玉皇劍再次委以我重任。為減輕今后的工作負擔和壓力，在接受總經理這個職務之前，公司免去我策劃部部長一職。盡管幾年來，由于本人能力和水平有限，所做的宣傳工作，比如在品牌的定位、項目營銷推廣、活動策劃、企業品牌宣傳、新聞媒體公關、內部管理工作還有這樣和那樣的不足，但是，我還是想借此機會強調一下品牌宣傳的重要性。
作為企業與消費者之間溝通最有效的方式，品牌宣傳可以提高企業的知名度、塑造企業形象、建立企業美譽度、培養品牌忠誠度，為促進企業的發展起到事半功倍的作用。但企業傳播不是一蹴而就的事情，既要著眼于服務現實的營銷需求，又要兼顧到企業品牌資本的積累，這是一個長期的過程。傳播目標與市場營銷目標要有一致性，品牌傳播目標是為市場營銷目標服務的。在實施品牌傳播時，要搞清楚自己品牌的核心價值、內涵，才能將公關、促銷、視覺、宣傳語等工具達到統一、和諧的傳播效果。
盡管，我的工作并沒有達到大家的要求和期望，盡管我已將這幾年積累的各界媒體資源和所有關于玉皇劍的各項素材做好交接，我對宣傳這項工作也有很多的眷戀和不舍，在今后的日子里對宣傳上需要我做的事情依然會有求必應，但是，我更相信隨著公司的發展壯大，人才輩出?！叭粘鼋t勝火，春來江水綠如藍”。相信下一任會做的比我更好。
接下來，我將圍繞對經營養生山莊布局中的信心與責任，人才與任用，發展與前景的認識粗略地談一下個人看法。將要開發的經營項目一會兒將由玉皇劍旅游開發公司助理總經理、法人代表龔文軍同志向大家作ppt演示。不到之處，請大家諒解。
一、信心與責任
玉皇劍旅游開發公司的著力點為玉皇劍養生山莊，它是玉皇劍茶業公司全體干部職工在我們張總帶領下，經過七年來的勵精圖治，奮力拼博，應運而生的大手筆。它的建成，一磚一瓦、一草一木可說是大家的寸土寸心，凝聚了大家太多的日夜辛勞，酸甜苦辣。它是玉皇劍公司的形象與臉面，是公司企業文化、綜合實力的折射與反映。它將帶動我們的品牌和產業，引領玉皇劍未來的成功與輝煌。
人氣帶來財氣。通過到玉皇劍養生山莊觀光旅游，讓人們了解玉皇劍的產品，并在認知產品后，讓人們在何時何地都能購買到玉皇劍的產品，提高公司的造血功能，這才是公司建養生山莊的目的和長期的發展戰略。酒店是玉皇劍公司的下屬經營單位，為拉動玉皇劍品牌茶葉的銷售作保障服務。只有搞好酒店的經營與各項管理，才能起到對玉皇劍形象展示和宣傳的作用，才能更好地為集團公司獲得項目支持。
作為伴隨改制后的玉皇劍公司成長了六年的我，與大家共同見證了今天的發展軌跡。幾年來，從激情四射，壯懷激烈，到猶猶豫豫，躑躅前行，我也經歷了許多現實與理想，外界功名與利祿的誘惑與考驗。但是，因為玉皇劍的精神和海納百川的性格和胸懷，使我與公司一路走到今天，發自內心感謝大家對我的信任。
一個茶葉項目，振興了整個五山。x年，我在谷城日報社編排了五山“路書記、茶書記”陳煒波的事跡，x年，調任電視臺后，我又采播了“茶鄉功臣”劉顯廷的事跡，x年，開始近距離了解改制后的玉皇劍。玉皇劍從無到有，起起落落22年，到今天，我才知道成就一項事業，一位領頭人，帶領他的團隊上行下效的執著、奉獻精神是多么難能可貴。今天，我能夠舍棄一切，全身心融入到玉皇劍的團隊，與大家并肩作戰，正是這種精神無時無刻不在感染著我。
我想，經營好這張王牌，只有經營人信心堅定，百折不撓，把事情當事業做才能做好。我的優勢在于對玉皇劍人與產品的品質百信不疑，對玉皇劍的發展歷程如數家珍，也可說是有一定的文化素養、有一定的底蕰內涵，有一定的統籌協調能力與責任擔當。更值得慶幸的是，在公司籌備的這兩個月中，得到了公司全體同仁的支持。在此，我代表新組建的公司同仁對大家表示深深的感謝。雖然養生山莊屬于新生隊伍，獨立核算，但是大家都是有遠見卓識的人，你們深深地相信受玉皇劍公司委任的我，經營玉皇劍養生山莊的目的就是為了深化品牌、深化產品。知道養生山莊與玉皇劍是骨肉相連、共榮共辱、不分彼此。希望在未來的日子里，大家一如既往地相互幫襯，肝膽相照齊努力。
二、人才與任用
不少人都知道，我在文化界、媒體界工作近20年，可以“談笑有鴻儒、往來有白丁”，可讓我去經營一個如此規模的酒店真是無稽之談。但無論成功與否，為什么我又敢接受這個挑戰呢，前提是以上所說的，是因為公司全體的同仁支持。再有就是通過20年間的工作環境與積累，使我不斷地結識了各類能人志士。
古語說“做對事，不如選對人。三軍易得，一將難求?！苯洜I酒店我不懂，但不代表今天我帶到公司來的龔文軍他不懂。你們不要看他僅有26歲，自古英雄出少年!諸葛亮出師時年僅27歲，一樣為三國鞠躬盡瘁，起到至關重要的作用。如果你們有興趣，可以在谷城幾家知名的建敏、王府、元春酒店，打聽一下他在任酒店職業經理的口碑。他16歲涉入餐飲界，如今已有x年的酒店工作經驗，憑著一顆上進心和學習力，多次參加酒店管理培訓，對酒店各項工作得心應手，在多年的酒店工作中鍛煉了各項工作能力。他的興趣廣泛，交友廣闊，對宴會籌備、成本管控、人力資源管理、團隊培訓、活動策劃執行、婚禮喜宴主持、書畫等都有所建樹。
我與龔文軍于x年前相識，近兩年來，隨著我們的園區建設，為給公司物色和儲備各類人才，我以有心人，其間以工作之便利近距離地接觸他兩年，親眼目睹、見識了他所組織、主持的一場別開生面的王府酒店內部員工晚會，在王府大廳為80多人的員工開晨會，王府擴張建敏美食廣場時他的先期籌備和后期管理所顯示的才能。我認為，“良禽擇木而棲”，這樣的鳳凰就應當?？吭谖覀冇窕蕜λ韵碌倪@棵團結、奮進的梧桐樹下。
事成有心人，通過半年時間的溝通與跟進。現在，他已成為玉皇劍公司的一員和旅游開發公司股東、法人代表。已任勞任怨、沒有休假日，加班加點為酒店的各項籌備事情工作了兩個月。相信他會在玉皇劍這個大舞臺和五山這個廣闊天地中，通過搞好酒店的經營與各項管理，起到對玉皇劍形象展示和宣傳的作用。
還有一位要向大家介紹的是公司文化顧問，他是我非常敬昂和敬重的老師湯局長，也曾是五山的下放知青。湯局長是我縣乃至襄陽文化名士，我們大薤山門聯、堰河流水居、界美居名稱等都是湯局所撰。我在文聯工作過五年，參加過全國、省市縣文學筆會和培訓，在我所識的數眾文化名人中，湯局長的文學造詣極其深厚，詩詞歌賦出類拔萃。他曾任谷城縣委辦信息科科長、縣旅游局副局長。x年前主動申請改非后，就職于市委市政府一直屬單位至今。他的思想理念與時俱進，五年前湯局長接觸我們公司后，為我們公司的品牌文化和隊伍建設，經營管理出謀劃策，為公司的管理人員的培養、選拔，以及公司對外與各單位的協調溝通等方面作出了無私的指導性建議，使我們公司的組織框架得到提升。
品牌形象的提升和延伸，在于文化內涵的厚重和滲透，相信湯局長一定會凝聚文藝界和社會各界人士，滲透旅游文化，賦于不會講話的五山與玉皇劍的建筑及茶山鮮活的靈性和色彩。更難能可貴的是，今天，他為玉皇劍張總的無私無畏精神，帶領改制后的團隊為玉皇劍上了一個很高的臺階，所取得的成就感佩和折服，加盟玉皇劍，成為公司的一位新股東，為玉皇劍未來的征程繼續出智出力。讓我們以熱烈的掌聲對他表示由衷的歡迎和感謝!
還需要值得一提的是，從改制之始就加入到公司元老級別的楊輝經理，為幫忙酒店采辦食材上盡心盡力。期望大家公認的顧大局識大體，責任心強，靈活度高，對工作一絲不茍的楊經理能夠參與到酒店管理中來。我代表新公司先感謝!
三、發展與前景
養生玉皇劍，健康長相伴。在蓬勃發展的茶產業發展大趨勢下，異軍突起的鄉村旅游將成為這個時代人們追逐的精神放松方式。作為襄陽高香茶引領者的玉皇劍茶業公司緊跟時代步伐，通過園區建設，一定會助力秀美五山早日建成集生態茶園旅游、特色茶藝表演、鄉村休閑度假于一體的綜合旅游區。相信我也會在公司的領導下，積極進取，排除萬難，對公司負責，對股東負責，相信玉皇劍養生山莊在大家的共同呵護下，進一步彰顯以茶會友、以茶迎賓，做大茶產業，打造茶品牌的“福民”形象，一定會成為即將綻放的榮耀之光，即將怒放的生態之花!謝謝大家!
旅游發言稿3我鄉去年在縣委政府的正確領導下，在旅游發展局的大力支持下，以鐵窮村為中心大力發展了鄉村旅游民居接待，現就民居接待工作情況作如下交流發言，不妥之處敬請批評指證。
一、鐵窮村旅游資源情況
鄉鐵窮村，意為印章，象征權力，是解放前原麥桑部落華爾宮丞列的官寨所在地。三面環山，與苯波教郎依寺、奪登寺覺囊派賽格寺相鄰，融合了獨特的宗教文化。該村擁有便捷的交通地理位置、統一美觀的藏寨村落、優美的自然田園風光、濃郁的宗教文化以及見證歷史遺跡的麥桑部落華爾宮丞列的官寨，所有豐富的自然資源以及文化資源為該村發展旅游提供了有利的基礎。
二、發展鄉村旅游優勢
在過去，全鄉群眾生活水平低下，轄區內道路崎嶇且均為泥土路，完全是“晴天一身灰，雨天一身泥”的真實寫照，給群眾的生產生活帶來了極大不便，更是對生命安全帶來極大隱患。過去村民的飲用水均為流經村內的望切河，河流上游的村民洗菜、洗衣的污水流經下游后被下游村民飲用。這樣反反復復嚴重影響群眾的身體健康狀況。過去的群眾靠著上山挖藥材維持生計，僧人更是靠群眾的布施過生活。該村基礎設施的建設嚴重滯后以及群眾文化水平的低下，這制約了全村經濟的發展，增收更是“無米之炊”。
近年來，鄉、村一班人認真分析問題找準癥結，對癥下藥，抓住縣委、縣政府大力發展旅游的契機，在縣級相關部門的大力支持下，狠抓基礎設施建設，積極調整產業結構，大力扶持積極性高的農牧民開展民居接待，并形成了“安多人家”品牌。在基礎設施建設與文化建設的大力推進下，該村擁有便捷的交通地理位置、統一美觀的藏寨村落、優美的自然田園風光、濃郁的宗教文化以及見證歷史遺跡的麥桑部落華爾宮丞列的官寨，所有豐富的自然資源以及文化資源為該村發展旅游提供了有利的基礎。
三、近幾年形成的成效
為進一步轉變經濟發展方式，尋求農民增收新渠道，該村依靠便捷的交通優勢、古樸藏寨、優美的自然田園風光和神秘的藏傳佛教文化，在政策的扶持帶動下，該村群眾積極投身新農村建設，參與村莊整治，配套完善了水、電、路、文體、醫療等基礎設施，隨著人居環境的改善，示范點上群眾大力發展特色農業、觀光農業，同時發展民居接待，目前有13戶民居接待戶，床位130余個。開展農畜產業，成立專業合作社4個，建有綠豌豆種植示范點2200畝，黑青稞種植示范基地2700畝，蔬菜種植基地500畝，商品羊養殖3000余頭，商品牛養殖500余頭。
2014年在縣委縣政府的領導下以及縣旅游局等相關部門的大力支持及幫助下按照“保持安多民居特色，增加現代元素，美化村落庭院，傳承優秀文化”的總要求，結合民居現有結構與特點，投資1000余萬元對鐵窮村215戶民居進行廚房改造、環境整治、廁所提升、屋內外規范。在村內還進行了文化傳承保護、旅游廣告牌、導向系統、觀景臺、入戶道路建設及飲水安全改造提升等工程建設。通過項目實施使鐵窮村人居環境狀況得到根本改善，基礎設施建設得到進一步加強，公共服務水平得到明顯提升，長效化農村環境管理機制基本建立，村容整潔、環境優雅、文明和諧的幸福鄉村雛形基本形成，為我鄉發展鄉村旅游奠定了堅實的基礎。
四、下一步的發展思路
如今，全村正以“強基礎、興產業、美環境、展新貌”為主要抓手，全力推進新農村建設，加大水電路改造、教育衛生醫療等公共服務設施和村民活動中心、鄉村旅游以及藏傳佛教文化中心等基礎設施建設。不斷呈現出生態環境更加優美、村容村貌更加整潔、村民行為更加文明的新農村建設風貌。
在配套設施以及基礎設施的不斷改進下，全鄉旅游產業發展初具規模，年初“莫郎節”以及近期的“清明節”期間，郎依寺、奪登寺以及鐵窮村民居接待戶接待了部分游客前來燒香拜佛以及觀光。
旅游發言稿4各位專家、各位老師、各位業界同仁：
大家下午好。首先感謝以山西大學張世滿教授為首的編委會能精心組織這么一次極具意義的20x綠皮書及研討會，并且點題就是希望大家能就寫作中的感受和下一年度的寫作設想暢所欲言。我覺得這種形式非常好，既務虛又務實，既盤點過去，又展望未來，這體現了編委會的高度負責，高度認真，善始善終。作為專業從事山西旅游理論研究的小字輩，有幸參與這一次綠皮書的編寫，在寫作過程中，也得到了諸位專家教授的悉心指導，學到了不少東西，感到由衷高興、受益匪淺。
下面，我想就這次寫作過程中的一些心得和大家分享一下：
首先，先說一下我的寫作結構。我承擔的是《山西旅游業轉型升級的現狀分析與亟需解決的主要問題》這一專題，說實話，轉型升級這兩年在山西是熱詞，但更多說的是山西產業結構的整體轉型，說的是資源型產業的轉型綜改，如何在山西的轉型試驗區建設中找準旅游業轉型升級的本質所在，首先要認清的一個問題的就是旅游業的轉型升級不是由其他產業向旅游業上轉的問題，而是旅游產業自身轉型升級，因此，我在這一專題首先對旅游業轉型升級的概念和內涵進行了闡釋，提出“旅游產業的轉型升級，是要轉變旅游產業的發展方式、發展模式和發展形態，實現旅游產業由粗放型向集約型發展轉變，由注重規模擴張向擴大規模和提升效益并重轉變，由注重經濟功能向發揮綜合功能轉變，即要提升旅游產業素質，提升旅游發展質量和效益，提升旅游市場競爭力”，并且提出了概念內涵的五個方面的闡釋。其次，才對山西旅游業轉型升級的背景基礎進行了分析，從國際國內的旅游業發展宏觀大勢對旅游業的轉型升級提出了勢在必行，迫在眉睫;結合山西省內旅游業發展的現狀實際提出了轉型升級具備基礎，大有可為。再次，對山西近年來旅游業轉型升級的一些突出表現進行了盤點和分析，從山西旅游業轉型升級的主要特征、智慧旅游的興起、美麗休閑游的適時出臺、旅游集聚區建設的全面鋪開四個方面進行了著力分析。最后，針對山西旅游業轉型升級迫切需要解決的問題，著重從觀念、改革、融合、公共服務體系的打造和人才五個方面提出了決策建議。
其次，說說寫作中的困惑。我感到寫作中的困惑就是資料準備難。我想這是一個共性問題。因為我自我感覺這幾年參與旅游局的事情比較多，由于我們院里的藍皮書和統計局打交道比較多，但是我們的旅游研究報告一些起來的難題就是資料少，不，不少資料見于旅游局的講話中，沒有正式對外，不像服務業、工業、農業等其他行業就有統計公報，統計局還有月報、季報，半年分析等。我想我們的下一年的綠皮書有義務把這一塊承擔起來，我們院里的藍皮書編輯部每個季度和省里的統計局、農業廳、煤炭廳都有資料共享機制，到了月底、年底資料就大量發過來，我們半年還有一個形勢分析，這樣一年下來，總報告就基本出來了。在選題方面，我們以后盡量能夠根據我們旅x業的實際，例如總報告及行業旅行社、飯店、景區作者能夠相對的固定下來，這樣一來他就專門操這方面的心，然后再根據一年一度的熱點、焦點由行業專家和領導圈體確定幾個，這樣我們的綠皮書既有專業性，也有針對性。中國社科院的旅游綠皮書他們每年都發揮院外特聘專家優勢，每年都從旅游熱點問題、關鍵詞中通過好幾次的遴選，選擇每年的寫作選題，我們可以借鑒。
再次，就這本綠皮書，我想談一下自己的看法。這本綠皮書，張老師擔綱擔任主編，廣大省內高校、研究部門和旅x業主管部門研究學者廣泛參與，基本囊括了旅游業界的精英(但不包括我本人)，體現了參與對象廣泛、研究專題眾多、研究山西旅游對焦聚焦的特點。其中比如說戶外旅游、創意文化旅游產業，這些專題過去研究為所未聞，這次作為研究專題，起到了行業盤點、資料積累和觀點薈萃的作用。我想通過幾年的積累、隨著研究專題的不斷深入，旅游綠皮書一定能成為一個品牌，一定會在政府決策、學者研究和指導行業發展發面發揮越來越大的作用。
