公務員公考培訓精選(九篇)

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第1篇：公務員公考培訓范文

一、企業培訓的瓶頸

瓶頸之一：培訓定位模糊。對培訓定位不清，致使培訓與企業長期發展脫節，培訓并沒有真正為企業的經營戰略做出貢獻。培訓的首要目的應該是滿足企業長期發展的需要，然而大多管理者對培訓認識不清，認為培訓就是組織理論學習和政治思想教育或者是某些技能的學習，無需與企業的長期發展目標聯系起來。企業領導沒有將培訓放在戰略的高度來考慮，在經費緊張時首先削減培訓經費。與此相應，員工也就認為培訓就是離開工作短期休息，培訓沒有與企業發展目標相聯。

瓶頸之二：培訓主體錯位。培訓只是培訓部的事，高層不重視，中層不支持，基層不理解，培訓部角色尷尬。企業高層常有這樣的認識：“企業所出現的各種問題，主要是因為員工素質不高，員工是人力資源部招聘的，培訓部是負責培訓的，員工素質不行是培訓部培訓得不好，所以這些問題不是我們管理人員的責任”。培訓部就好比一個“孤獨的漫步者”，這就是培訓部尷尬的角色。

瓶頸之三：培訓對象錯位。許多企業盡管重視員工培訓，卻只是關注中基層員工的培訓，忽視對高管層的培訓。只對中基層員工培訓，忽視對高層培訓，或者籠統培訓管理層，員工的素質愈來愈高，而管理者卻沒有得到應有的提升。

瓶頸之四：激勵配套缺位。輕視培訓后期監督和人才提拔，造成人才流失，人才流動下的憤怒與恐懼導致企業領導傷心之余不再做培訓。有些企業很重視培訓，并且為員工提供眾多的培訓機會，但卻忽視培訓的后期監督和人才提拔，讓員工感覺學而無用。人才的高流動率使高層面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做“嫁衣”。辛辛苦苦培養的員工說走就走了，本來還很穩定的員工在培訓后反倒跳槽了。這些現象使得企業對員工的培訓心有余悸，害怕“賠了夫人又折兵”。這樣一來，即使認識到培訓的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。

瓶頸之五：培訓供求錯位。培訓沒有建立在科學的需求分析上，培訓沒有針對性，培訓項目設置不合理，導致培訓效果事倍功半。企業對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，同時也就沒有針對性。總之，許多企業沒有將本企業發展目標、崗位技能要求和員工的生涯設計相結合來設計培訓。培訓前不進行細致深入的需求分析，對課程及設施不進行合理的設計，導致培訓需求不明確，讓培訓變成一種盲目的救火式、應急式、毫無規矩、偶然的、隨意性的工作。

瓶頸之六：培訓監督缺位。許多企業重視培訓的前期準備、策劃和選擇過程，而當進入實施階段時，卻忽視了對培訓的監督和溝通。培訓實施需要必要的監督，以便實時掌控學員的學習信息，同時可以使培訓項目在不斷反饋過程中得以改善。而實際情況是，培訓一旦開始后就很少有人過問，直到結束時才進行簡單的考試。通常的學員都是被動的學習，沒有主動地參加到培訓中去，培訓中缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少，就是因為溝通存在問題。培訓過程中缺少監督和溝通造成事倍功半。

瓶頸之七：培訓方法不當。在培訓方法上，企業大多運用傳統的模式授課，“培訓師講，學員聽”，從而產生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓的興趣。許多培訓師根本沒分清培訓與教育的界限，培訓應是以學習和掌握知識和技能為中心，而關鍵在于改變學員的技能。我們還需要研究能夠切實改變學員技能的培訓方式和手段，國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓等方法值得企業借鑒。

二、員工培訓的木桶原理

1．木桶原理內涵。木桶原理指的是：一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。但這只不過是木桶定律之一。人們往往關注木桶定律之一，而往往忽略木桶定律二：一只木桶能不能裝水，完全取決于有沒有桶底和桶底的質量！

2．木桶原理啟示。這由許多塊木板組成的“木桶”不僅可象征一個企業、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而“木桶”的最大容量則分別象征著企業、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓實質上就是通過培訓來增大這一個個“木桶”的容量。通過分析木桶原理與員工培訓之間的關系，我們發現木桶原理可以在培訓對象和培訓內容兩大方面給企業的員工培訓工作提供一些非常好的啟示。

木桶原理告訴我們，企業的培訓是一個系統工程，培訓管理者應用統籌、系統和項目管理的理念來建立完善培訓體系，以及操作各個培訓項目。培訓的目的是為了從根本上逐步改變員工的思想素質，提高工作技能，培養科學工作習慣，產生更大的績效。所以做培訓之前，我們必須明確我們建立培訓部門組織和實施相關培訓項目的目標，而且要有一個初步的效果預測和培訓管理規劃。

三、培訓對象之木桶原理

瓶頸拓展之一：培訓主體就位。培訓部應充分發揮牽頭作用，得到足夠的授權，解決培訓需求分析、項目確定、內容設計、培訓評估的問題。培訓部應設定衡量本企業人才的標準，然后根據標準設定相關課程，組織培訓；在培訓部的監督下，由中層管理者負責在部門內實施“全程培訓”，培訓部應將精力集中在素質培訓方面，并在一系列培訓、考核后對人員的提拔和推薦有一定的發言權，培訓部的重要地位應該加強。

瓶頸拓展之二：全員系統培訓。一個企業好比一個大木桶，除非這個企業人浮于事，否則每一個員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。這個企業的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于它的整體狀況，取決于它是否存在某些突出的薄弱環節。當市場競爭不激烈時這一點恐怕還不明顯，但隨著市場競爭不斷加劇，某些薄弱環節的瓶頸作用就會表現得越來越突出。

有不少企業受培訓經費所限，只對生產工人進行培訓，忽視對管理人員的培訓，更忽視對企業經營者的培訓；有的企業則只對閱歷較淺的年輕職工進行培訓，忽視對資深老職工的培訓。這些做法都是與木桶原理相違背的。當今世界，經濟、社會、科學技術的進步都極為迅速，忽視對管理人員、經營者、老職工的培訓將使這些人在不知不覺中變成企業大木桶上最短的木板，從而制約了企業整體競爭力的提高。因此，企業員工培訓的對象應全員化。近年來，企業培訓的對象更進一步從本企業的員工擴展到了與企業相關的非本企業人員，例如合作廠商的員工、顧客等等，以使自己的產品充分展示其效能和優勢。瓶頸拓展之三：針對“短板”員工。如果組成木桶的木板長短不一，那么要增大木桶的容量，我們可采取兩種辦法：第一是同時加長每一塊木板；第二是只加長最短的木板。相比之下我們很容易看出，要增大相同的容量，第二種方法比第一種要經濟得多。有不少企業的員工培訓工作不考慮員工實際水平的參差不齊，其培訓過程象學校上課一樣要求統一的模式，采取統一的進度。根據木桶原理我們知道這樣做實質上采取的就是上述的第一種方法，是很不經濟的，它大大增加了培訓投資但效果卻不一定好，因為它缺乏針對性。更有一些企業將培訓視為福利的一種，獎勵給表現出色的員工。這樣做更是與木桶原理背道而馳，它只是使長木板更長而短木板則依然短，企業整體實力還是提不高。現在很流行揭短管理，即在企業管理過程中，不斷查找和發現自己的最短處并及時對癥下藥使之由短變長，從而增強企業整體競爭力。

要想加長最短的木板，首先就要找到它。要及時找出最短的木板，這對員工績效考核工作提出了很高的要求。編號法被證明是一種行之有效的方法，例如在制造性企業里，產品經過每一道工序時，該工序工人的編號都要加到該產品上，最終成品的編號就包含有經手的每一個工人的編號。一旦某個產品出了質量問題，根據該產品的編號便可直接找到責任人，然后對該責任人進行有針對性的重點指導和培訓，以加長這塊最短的木板。

四、培訓內容之木桶原理

瓶頸拓展之一：培訓內容個性化。若把企業的某個部門或某一崗位比作一個木桶，那么這個部門或崗位上的每位員工就是組成這一木桶的每一塊木板。并且每個員工的能力、素質、知識、技能等都是參差不齊，而模式化、統一化和標準化的培訓，只能滿足一部分員工的需求，但是大部分的員工培訓卻沒有滿足。由于每一位員工的工作能力和特長客觀上是參差不齊的，所以組成這一木桶的木板是長短不一的，其中必有一塊是最長的。因此，企業培訓需要制定個性化的培訓內容，從而以較低的成本提升員工素質。

瓶頸拓展之二：內部強者模范化。由于每一位員工的工作能力和特長客觀上是參差不齊的，所以組成這一木桶的木板是長短不一的，其中必有一塊是最長的。我們完全可以設法讓所有短木板向最長的那一塊木板看齊，從而有效地避免木桶原理的負作用，增大木桶的容量。很多企業一提到員工培訓，首先想到的往往是從外部尋求培訓資源，而不是從內部開發培訓資源。實際上，企業的每個部門或崗位上必有一個工作能力最強的能人，作為最強者的這些能人必有其獨特的、成功的工作經驗和技巧。企業應注意對這些能人的成功經驗進行挖掘、整理、完善和提升，使之標準化、制度化和手冊化，成為非常切合其所在部門和崗位實際的寶貴的培訓資源。然后，通過對員工進行嚴格的崗位培訓，把已標準化、制度化和手冊化的培訓內容有效地傳遞給每一位員工，讓每個在崗的員工都按照制度和手冊所規定的方法和標準進行工作，從而使個別能人的智慧和能力迅速地轉化成為該部門或崗位全體員工統一的、一致的行為。

瓶頸拓展之三：培訓內容豐富化。大多數企業的員工培訓特別講究實效和收益，強調針對性和實用性，培訓的目的主要是使員工適應其當前崗位工作（下轉第84頁）的需要以提高工作效率，其內容主要是針對某項具體工作所需的知識和技能，例如生產線上的工人的技術培訓。

如果將每一位員工比作一個木桶，那么組成這個木桶的那些木板就是該員工所掌握的各項知識和技能，而該木桶的最大容量就是該員工的整體實力和競爭力。對于某個具體的員工來說，除非崗位知識和技能是他的薄弱環節（例如新員工），否則單純的崗位培訓對于提高該員工的整體實力和競爭力是遠遠不夠的。另外，現代社會是協作性社會，以合作求競爭才能達到利益的最大化。這不僅要求員工掌握崗位知識和技能，還要求員工掌握溝通能力、組織協調能力、沖突處理能力等諸多方面的技能，只有這樣，員工才能在現代企業日益激烈的競爭中取勝。所以，員工培訓的內容應從狹隘的崗位培訓轉向豐富多彩的全方位培訓。例如，現在國外比較提倡并盛行自我提高性培訓，其學習內容不一定同目前的崗位工作相一致而是著眼于長遠發展。這種自主性選擇的業余學習同樣得到了企業的支持和指導。

瓶頸拓展之四：人文素養固桶底。若把每一位員工比作一個木桶，那么組成這個木桶的那些木板就是該員工所掌握的各項專業知識和技能，而木桶底則是該員工的人文素養。如果桶底不是堅固無缺的，那么當木桶的容量隨著木板的加長而增大到一定程度時，桶底便開始泄露，嚴重的情況下桶底會開裂甚至會脫落而令木桶整個崩潰。

隨著社會、經濟的飛速發展，人力資源優勢正在替代傳統的物質資源優勢，“以人為本”已逐漸成為企業的共識，人文因素對企業的經營管理和整體競爭力的影響力越來越大，企業員工，特別是企業中高層的管理人員和技術人員越來越需要具備必要的人文素養。

第2篇：公務員公考培訓范文

關鍵詞：消毒供應中心；人員培訓；效果

在我國醫療水平的不斷進步的過程中，人們也不斷的加強了對醫院感染的重視程度。對于消毒供應中心來說，由于其在醫院中處于的地位是比較特殊的，為醫院中的臨床和醫技等不同的科室之間提供無菌物品，具有重要的意義[1]。隨著我國對消毒供應中心的工作質量的要求更加高，對于消毒供應人員的培訓工作也越來越受到各界的關注。自2013年9月以來，通過對消毒供應中心人員進行分層培訓的方式取得了更好的效果，現報道如下。

1 資料和方法

1.1 一般資料

2013年9月～2014年9月之間參與到分層培訓模式中的人員共有17名，其中女性13名，男性4名，主要的年齡是在23～51歲，其中主要的護理人員包括了8名，主管護師3名、護師4名，護士1名。把2010年11月～2012年10月之間通過傳統培訓方法的工作人員（全年度204人次）與之做成對比，作為對照組進行分析，具有一定的可比性。

1.2 方法

1.2.1 對于對照組的培訓方法，采用單一的以帶教為主的培訓方法。由于帶教過程有一定的變動性，其帶教的內容是相對較散亂的。其中的主要內容是包括如下幾點：本專業的基本理論、基本的知識架構以及對基本技能的培訓工作，做好對區域的劃分和工作流程的設置，加強對制度和崗位的職責的培訓，并且加強對防護和醫院感染等相關知識的培訓工作，加強對儀器設備等的操作和質量的控制，做好應急處理工作[2]。對照組的考核方式為開卷考試，每月進行一次考核記錄。

1.2.2 對于觀察組的培訓，首先在觀察組中應該設立其培訓小組，護士長進行總的負責工作，并且業務的骨干擔任學習小組的組長，并且組長對組員進行相應的培訓管理和帶教工作，制定出不同的培訓目標和培訓計劃。在培訓中對于新上崗的工作人員和技術工人等，應該采用集中上課、規范操作進行一對一的跟班，互動學習等各種培訓方式進行相應的培訓工作。在培訓過程中主要涉及到了對消毒供應中心基本運作模式和區域的劃分工作，加強對著裝的要求，對物品的擺放，采用標準的方法進行洗手，加強對防護衣的穿脫，嚴格根據無菌和無菌操作，對器械進行清洗工作，加強對儀器設備等保養工作，加強對消毒人員的職業素養的教育，加強團隊合作，注重禮儀和臨床溝通。而對于低年資的護士培訓，其培訓對象主要是對那些本科室的工作沒有年滿5年的護理人員。通常低年資的護理人員主要是由高年資的護士進行培訓的工作。將低年資的培訓重點放在對員工的職業道德教育和相關法律法規的培訓上，使科室的人員熟悉科室的規章制度和相應的崗位職責。

在不同的崗位之間實行區域輪轉制度，使護理人員更加熟悉工作流程。對于本專業的基本理論知識和基本技能的培訓，需要加強其培訓，并且加強對醫院的感染有關的知識進行普及，并且對相關儀器設備等進行正規操作和保養。在遇到緊急情況包括停電、停水或者毒氣泄漏等情況時，要及時對感染的器械進行處理，加強對其護理管理和質量監控。第三點是加強對消毒員工的培訓。對于質量技術監督局來說其開設壓力容器的培訓班是為了更好的對特種作業人員的工作進行考核。對消毒員工的培訓應該將工作的重點放到對規章制度和工作職責以及操作規程、安全管理制度以及相應的質量標準上的考核。消毒人員應該熟練掌握滅菌原則和滅菌方法，對滅菌參數進行嚴格的控制和檢測管理，做好其保養工作，為了更好的應急。第四十對高年資護士的培訓，其培訓的主要對象，積極參加各種有關國家的、升級的學習和培訓以及進修工作，積極展開教育、培訓和督查工作。觀察組的考核采取閉卷考核，采用excel表格統計每月成績。

1.3 考核標準

對于消毒人員的考核主要涉及到了理論考試和實踐操作兩個部分，兩個部分按100分計算，各自占據了50分的分值。對于理論考試主要是通過試卷的形式，針對實踐操作考核等對負責考核人員按照科室的規定制定出詳細的規定和考核細則，按照標準進行評分。對標準進行劃分，劃分出優良（>90分）、合格（70-90）以及不合格（

1.4 統計學方法

在此項研究過程中，針對不同的數據，應該充分利用統計學的知識，利用統計軟件SPSS13.0進行相應的統計工作，將計數的資料之間的比較通過采用X2，進行相應的驗收工作，將檢驗水準定位α=0.05.

2 結果

2.1 對兩組人員培訓考核的成績的相關結果的比較

本次研究對兩組人員的年度考核進行人次成績統計，具體結果見下表1.

表1 兩組人員培訓考核成績結果（人次 %）

注：兩組優良率比較：X2=5.92，P

2.2 對兩組人員培訓后相關服務質量滿意度的調查分析

服務質量的滿意度調查中，對照組有效表格份數116份，觀察組為120份。具體見下表2.

表2 兩組人員培訓后服務質量滿意度評價結果（%）

注：兩組滿意率比較：X2=9.58，P

3 討論

針對目前我國的消毒供應中心的工作人員，其工作能力和專業的知識，其在很多方面上都存在操作誤區，部分員工有著“資歷優先”的姿態。為了更好的適應消毒中心對人員的發展的工作需要，就要不斷制定出相應的計劃，做出相應的崗位計劃培訓工作、消毒中心應該以帶教為主，對培訓內容進行分層設計，明確各項培訓目標，系統的培訓，更加有利于對消毒供應中心專業學科的培訓和發展[3]。針對本消毒供應中心2013年9月份采用分層培訓的方法以來，通過對比分析兩組培訓人員的對相關培訓的理論考試和實踐的操作考核標準的成績的對比，對于觀察組的優良率到了95.59%，而對照組的僅為23.53%，兩組之間存在著巨大的差異，具有一定的統計學的意義。

通過對顧客滿意度的調查分析，其很好的顯示出顧客滿意率從原先的75.86%提高到了90.83%上，其間的差異也具有一定的統計學意義。對于消毒供應中心的工作人員進行分層次的培訓工作，更加注重對時間和理論知識之間的相互結合，從而更好的激發了員工的學習積極性，明顯的提高了消毒中心工作人員的理論知識和專業技能。對于消毒中心的人員素質是非常重要的，為了更好的加強對其各方面的綜合提高，就要不斷加強對醫德醫風教育還有相關法律法規等各項崗位職責的培訓工作，更好的實現醫院的平安，顧客更加滿意。通過參加相應的專業講座等各種平臺，不斷強化對全科人員的職業素質的培訓，不斷加強對工作氛圍的團結合作，提升相關的服務水平，提高院里消毒人員的整體素質，使其有很好的保障工作。

參考文獻：

[1] 李桃. 消毒供應中心的規范化管理探究[J]. 吉林醫學，2011，21：（45）：10-11.

第3篇：公務員公考培訓范文

中公教育和華圖教育，分別聲稱自己是國內最大的公務員考試培訓機構，自認扮演著考生的救星和引路人角色。中公是最早進入這個市場的，其創始人兼總裁李永新聲稱，參加他們培訓的每100個學生中，就有25個能通過筆試，面試通過率達到65%左右。這換來的是2009年4億元人民幣的收入。華圖創始人兼總裁易定宏卻表示，他們在全國各地有200多個布點，作為第一家做公務員考試培訓教材的企業，他們的教材“賣得如火如荼”。

這把火可謂越燒越旺。兩個人都覺得自己撞上了好運，因為當初誰也沒有預見到日后這個市場會產生如此爆發性的增長。據李永新回憶，2002年國考考生人數僅為12萬左右，平均錄取率為7：1，彼時，中公從其他業務轉型到公務員培訓不足一年，那時的華圖還在賣司法考試教材。

在過去的七八年里，中國到底發生了什么，讓國考人數一躍翻了十幾倍？這是怎樣一門生意，讓中公和華圖先后從其他業務轉型到公務員考試培訓？它們的未來，又在何方？

中國生意？

中國人民大學社會學系教授洪大用解釋道，“中國‘官本位’的傳統思想很重，行政體系掌握了很多資源，人們的趨利本能會朝著這個方向去流動，此其一。其二，除了沿海，中國內陸中等城市的實業并不是很發達，就業機會有限，而對大學擴招后受過高等教育的學生而言，會更多地考慮政府部門工作。”

一位不愿具名的投資人士也持相同觀點，“公考熱總體還是就業市場不樂觀，跟大學畢業生缺乏出路有直接關系。另外，公務員所享受到的一些特殊福利也是部分原因。”易定宏干脆把公務員考試形容成晴雨表，“考生人數多，說明就業機會少；相反也一樣。”

易定宏用計算器算了一筆賬：假設目前有1000萬左右的在職公職人員，平均每人工作35年，因為各種原因平均每年要更新換代30萬人，平均每個職位30人去應考，一年也有將近1000萬人參加考試。但是他又說：“中國以前的科舉制度，除了戰亂年代停止過，只要在和平年代都有。你想想以前的科舉制度考試多熱？比現在熱多了。”

從2006年開始，中公的學員每年以80%左右的增速擴容，2010年大約有20多萬考生接受中公的培訓。而公務員考試培訓費用則從幾百元到幾萬元不等。李永新說，“看他愿意出多少錢”，其中面試培訓收費要高于筆試，從600元到2萬元不等。2萬元的課程又分為“包過”和“不包過”兩種，前者過不了退費，后者不退費但可以在中公持續學習三年。每種課程的名稱聽上去都很打動人心：“沖刺班”、“封閉班”、“特訓班”……

與之相對應的是學生無法澆滅的熱情，李永新說：“在我們這里堅持考下去的三年之內基本上都成為公務員了。國家的考不上，轉過頭來就參加省公務員考試，一年考三次、四次，三年考十多次、二十來次，最后肯定能被錄取。除非你不想考了。”

而部分學生在考試培訓的高額收費面前也很淡定，李永新認為：“這個市場的特點是產品決定需求”，也就是說，“只要能夠提供一種課程是可以保證學員通過的，讓他們出10萬元都愿意出，只不過我們現在還提供不了這樣的產品。現在所有行業內的競爭對手加在一起，都無法滿足這個市場的需求。”在這個聽起來近似瘋狂的邏輯背后，一個充滿中國本土特色的生意也日漸浮出水面。

贏家？

最初，考試比較簡單，公考培訓其實就是一個為期兩天、兩三百人左右規模的沖刺班，效果卻顯而易見。中公的第一個培訓班有300人，“2002年之后每個班的規模至少有400人，還要排兩期。”李永新一臉笑意地回憶道，“那時候真的是挺賺錢的。”沖刺班的收費由最初的240元逐漸提高到280元、320元、360元，直到現在的480元。

2004年，中公進入圖書出版的舉動被李永新稱作“一個很重要的發展契機”，他認為，這時中公的商業模式發生了變化，不是從培訓到培訓，而是從圖書到培訓，“他們是一個互相聯動的關系”。

2006年，公務員考生數量產生了爆發式增長，從2005年的36萬猛增至60萬，增長率接近50%。而中公的學員比市場的增長比例還要高，從2006年開始，平均每年的增長速度在80%以上。

“我們對市場的判斷和認識變化了之后，開始逐步引導市場。而一旦引導之后，變化是相互的，這個市場很快就快速發展。”李永新甚至得意地說，公考培訓的行業標準都是中公指定的，我們的課程體系、授課方式和授課內容，基本上就是這個行業的標準，像封閉班、特訓班等名稱和內容都是中公首創和確定的。其他機構紛紛模仿我們，能看到的是，隨著整個市場形勢的好轉，公務員考試培訓課程產品的確多樣化起來，收費模式也做了調整，“原來最貴也就1000多塊，后來推出一萬元甚至兩萬元的產品，這樣把整個市場的盈利（能力）和規模完全擴大了”。

中國版蘭德？

中公和華圖都在積極地拓寬業務線。兩家都有所涉及職業教育和培訓等，還有一塊共通的業務是向公考的上游延伸。2010年，中公為一些省份的廳局級公開選拔的領導干部提供培訓服務，華圖拿出的案例是幫助政府干部提升演講、溝通協調、解決突發事件及危機等綜合素質能力，干部升職培訓也在它的業務范圍內。

李永新的想法是，以后公考培訓還是很重要的一塊業務，但是中公會走兩條線：一條針對個人考試培訓的B2C，學生想加入公務員行列和在職干部的升職考試培訓，另一條則是B2B，向一個部門兜售相關的進修課程。2010年，中公把根據某省公開選拔干部的要求設定的課程掛到網上，吸引來700多人參加考試，平均每人收費6000—8000元。

公考培訓生意開始延伸到政府在職 干部晉升和綜合能力素質的培訓，這條路線看起來似乎也比較順理成章，無可厚非，重要的是，他們表示已經有過這樣的案例。但是在他們提出向上延伸的業務規劃中，有一塊尤其值得關注，那就是為政府提供咨詢和規劃。

李永新說：“現在正好是政府轉型過程當中，每一塊兒都需要咨詢機構、培訓機構來進行合作，我們正好在這個機會點上。”易定宏也持相同觀點，認為政府不會在一棵樹（官方智庫）上吊死。而且服務對象越是高層，越要看機構的水平。

華圖花費100多萬元打造的一個針對地方市政府的公共服務力排行榜，就是一個注腳，易定宏強調，要打造一個最有公信力的排行榜作為品牌亮相的頭陣。目前，為政府服務的收入在千萬級別。他們下一步還打算聘請一些退休的老干部做顧問，據說，目前華圖已經有部級的干部在坐鎮，當然也有司級、局級的。

“我們以后的顧客就是中國的各級政府，是全部為中國政府服務的，是除了社科院、大學這些機構以外，為政府服務的民間機構。”易定宏說。

話說到這里，很自然地引出了兩人共同的一個愿望，那就是讓各自的企業成為中國版蘭德。易定宏說：“華圖的目標就是中國的蘭德，這是我大學時候的夢想。”

蘭德公司（Research and Develop-ment，簡稱RAND）是美國最著名的民間研究和咨詢服務機構，主要對國家安全和公共福利方面的各種問題進行系統的跨學科分析研究，被譽為世界智囊團的開創者，是美國最大的研究機構之一。“年收入為十億美元。”易定宏說。

它的運作方式為，大部分政府項目是根據長期合同和政府預算來安排，部分項目是蘭德認為有意義或會造成重大影響而自主選擇。對后一類項目，開題后蘭德會向可能的用戶推薦和兜售，或研究結束后，以粗線條方式告訴潛在用戶，動員他們來購買研究成果。

蘭德的長處是進行戰略研究，曾經開展過不少預測性、長遠性的研究，提出的不少研究結論和預測是經過很長時間才被當事人所證實的。比如，朝鮮戰爭中“中國是否會參戰”、“前蘇聯發射人造衛星的具體時間”等。

第4篇：公務員公考培訓范文

中公教育更好一些。

1、從教輔材料上來說，現在 公務員考 試實行聯考，難度大大加強，而中公出版的資料難度比較適合現在這個考試趨勢，而且他們的資料重復率底，解析更實在，當然是中公更好點。

2、再從師資力量來說，中公的培訓班，他們的老師都是專職公務員老師，聽課下來覺得他們的實力相當不錯，而且實用性很強，真的是“授人以漁”。

（來源：文章屋網 ）

第5篇：公務員公考培訓范文

【題目】鄉鎮機關新錄用公務員培育途徑探析

【第一章】鄉鎮年輕公務員培養模式研究緒論

【第二章】鄉鎮初任公務員培養現狀調查及存在的問題

【第三章】 【第四章】完善鄉鎮初任公務員培養體制的對策

【結論/參考文獻】鄉鎮新任公務員能力提升研究結論與參考文獻

第三章 Q 縣鄉鎮初任公務員培養機制存在問題的原因分析。

3.1 傳統的公務員管理制度加大了培養機制形成的難度。

3.1.1 公務員錄用制度影響崗位適配。

一是考試內容不科學合理。調查顯示，Q 縣鄉鎮初任公務員的進入渠道 76%來自省考和國考考錄，20%來自省選調生考錄，4%來自村干部選拔。筆試考試的科目主要有兩個，其一是《行政職業能力測驗》，其二是《申論》。面試的方式基本屬于結構化面試的范疇，此方式為公平性競爭提供了強大的保障，但面試的具體內容不一定始終與實際工作有過多的聯系。而公考熱逐漸掀起了一個巨大的潮流，大量的考試輔導機構風生水起。因此，他們通過專業性的培訓，為考生提供了一個非常科學高效的培訓體系，使其深入了解每種科目每種題型的解決技巧。此外，部分考生采取范進式手段來碰運氣，直到實現目標為止。可以發現，經歷過這種考試的考生，可能僅僅停留于考試技巧上，而不能保證自己專業性水平的提升。在自己的工作崗位上逐漸發現自己的不足，引起用人單位的不滿，使這些考生無法與自己的崗位相匹配。

二是招考條件過于寬泛。Q 縣每個鄉鎮在人才戰略方面，設定了門檻非常低的招考條件，對員工的學歷要求只是停留在大專以上，并不會對他們的專業等其他要素進行一定的約束。這種相對比較寬松的招考條件逐漸掀起了巨大的報考潮流，但各種問題的出現也是不可避免的。首先是性別所占據比例的嚴重不協調問題。由于鄉鎮工作具有一定的特殊性，比如強大的勞動強度等，大多數用人單位都會優先錄取男性員工。但眾所周知，對于現代化的考試體系而言，女生比男生更有一定的優勢。以城郊 W 鎮為例，在 5年內一共招錄了接近四分之三的女生，嚴重干擾了城鎮的資源分配等一系列工作。其次是人員安排錯位現象的發生。就員工的籍貫而言，外縣籍貫 93 人，外地籍的所占比例接近三分之一。研究表明，大多數的外地籍鄉鎮公務員都無法適應工作地區的基本環境，在認同感形成方面的難度也非常大，讓他們對職業發展感到迷茫。[17]

三是錄用的專業匹配度低，根據問卷調查來看，農學專業雖然和基層農村的聯系最密切，但其只占比 6%，工學、法律、醫藥學等在基層更加具有實際作用的學科占據的比例都不高，在鄉鎮初任公務員團體當中，多數學生出身于文科類專業，其中比例最大的是經濟類，占比 28%，其余占比較多的科目包含了管理類、教育類、文學類等。而鄉鎮政府作為處理基層具體事務的機關，在面臨當前脫貧攻堅戰、環保攻堅戰等時恰恰需要理工類和農學類專業人才。剛走出校園的畢業生大多對基層農村的真實狀況認識不夠深刻，對農村當下迫切需要的專業型技術更是了解不多，種種狀況導致許多鄉鎮初任公務員在鄉村每天的工作內容非常單一，無法實現個人的社會價值。這種情況也在一定程度上表明鄉鎮初任公務員項目的中間環節信息具有不對稱性。在招錄時，應該考慮到鄉村的具體需求，這樣一來才能夠避免人力資源流失，并推動基層更好的發展下去。

3.1.2 公務員績效制度影響考核公平。

績效考評在整個人力資源管理體系中發揮了巨大的作用，是一種關鍵的職能。主要含義是：評定者通過對具體方法的有效使用，參照相關的實際標準，準確地分析現存的績效信息，最終科學地評價這些整合的信息。在每一個企業的績效管理過程中，它發揮著核心的作用。績效考評手段有很多，比如 KPI 等。

現如今，我國的公務員績效考核體系始終局限于對考核結果的分析。假如一直根據這種考核結果來進行一定的獎懲，肯定不會發揮出人才的實際促進作用，也不會達到公平公正的目的，無法最終實現考核的組織目標。且這種考核評價體系過于簡單，無法科學地衡量員工的具體工作情況。即使已經將考核方法進行了規范化的界定，但是在實際評價的過程中難以保證所有部門都能夠準確地篩選出優質的考核方法。研究發現，大多數的部門嚴重忽視平時考核的重要性，單純地停留在年終評優上。在結構化訪談的過程中可以發現，大量的初任公務員一致認為，用人單位基本不會過多地在乎他們的年終總結，在考核的時候只是隨便應付一下，獲得最高年終獎的人中，關系戶居多。這種隨意性的考核手段必將使不公平現象經常出現。此外，就考核對象而言，不管是他們的工作內容還是工作性質，都存在著明顯的不同。[18]

3.1.3 公務員培訓制度影響職業發展。

我國經濟發展水平不斷提升，公務員培訓的外部環境變化多端，對公務員提出了更大更多的要求。但是，政府始終單一化地對公務員展開一定的培訓。即使有的公務員已經對自己的培訓過程進行了一定的規劃，但這些規劃非常具有籠統性，缺乏明確的目標與具體的培訓流程等。這也從側面說明大多數用人單位都沒有實際地考慮到員工與具體崗位的配合度。在職業生涯發展的過程中，最關鍵的力量支撐就是全面的職業培訓計劃。假若用人單位內部單純地制定了一些職業目標卻無法制定高度匹配的實際培訓計劃，那么職業目標的實現難度會顯得很大。

現如今，我國在對公務員培訓的機制中，大多停留在對培訓目標的指定、培訓手段的使用等方面。可以發現，這種機制存在著一定的原則性與粗放性。但是這種形式化的培訓方式以及格式化的效果在很大程度上制約著我國公務員的成長，對他們的學習興趣等產生了巨大的影響，嚴重阻礙了他們職業水平的提升，無法實現對自身職業規劃的認識。所以，究竟采取什么樣的方式、怎樣制定科學的培訓體系來促進公務員職業能力的提升，是所有人力資源管理部門必須思考與處理的問題。

3.2 消極的單位行政環境不利于形成積極的培養機制。

3.2.1 薪酬待遇偏低影響隊伍穩定性。

Q 縣基礎差、底子薄，經濟發展相對滯后，作為國家級扶貧開發工作重點縣，該縣財政收入體量很小，停留在保工資、保民生的艱難水平。由于財力緊張，該縣的鄉鎮基層公務員工資水平長期處于較低的水平。2017 年該縣鄉鎮初任公務員月收入在 3000 元左右，而在試用期的基層公務員月收入不足 2000。在該縣 2018 年平均 4000 元每平方米的房價面前，面對高企的物價和全社會不斷提升的平均生活水平，鄉鎮初任公務員在縣城都很難維持體面生活。

筆者在訪談中了解到，由于鄉鎮初任公務員普遍處于婚戀期，處于成家立業的起步階段，消費旺盛，不少人都會在結婚前在縣城乃至市區購買商品房。每月的房貸支出和通勤交通費已經占據了工資的絕大部分，甚至個別鄉鎮初任公務員每月房貸支出比工資收入還要高，還要靠父母接濟才能維持收支平衡。再加上近年來鄉村振興和脫貧攻堅的任務十分艱巨，鄉鎮政府公務員的勞動強度普遍較大，與在城市工作的公務員相比，工作的付出與回報不成比例，這對于十幾年寒窗苦讀考取公務員的年輕人來說是難以接受的。鄉鎮初任公務員承受著巨大的工作和經濟雙重壓力，近年來在經濟收入考量下離開的鄉鎮初任公務員不時出現。[19]

3.2.2 依賴型人際關系影響公平晉升。

在中國的傳統文化中，人格權威通常比具體的職務更加重要。此外，人情風的文化根深蒂固。首先，家庭類人情風主要包括已經深入相關管理機構中的親戚、朋友等。不管是職位的升遷，還是實際工作的流動等，都牽扯到一定的裙帶關系。其次，社會組織類人情風主要包括已經對社會道德產生一定破壞的各種不同類型的組織等。

有 46%的鄉鎮初任公務員覺得當前工作單位的晉升依據主要是內部員工的個人基本能力；有 48%的鄉鎮初任公務員覺得當前工作單位的競爭環境非常公平，沒有任何不公平現象的出現；有 45%的青年干部覺得當前工作單位的晉升依據主要是績效考核評價機制；50%的單位都能為內部的員工提供公平系統的晉升體系；69%的單位都能為內部的員工提供不同種類崗位的實際任職要求；52%的單位都能為內部的員工提供科學的晉升體系且督促其嚴格執行；24%的鄉鎮初任公務員認為當前工作單位的晉升依據主要是關系。通過對上述數據的詳細分析可以發現，鄉鎮初任公務員對當前工作單位的晉升標準并不是很滿意，這也從側面說明了當前階段內大多數工作單位的晉升機制都不夠完善且嚴重缺乏公開公平性，甚至個別單位內部還存在著一定的違規行為。

這種現象的出現，將挫傷某些有能力的初任公務員的積極性。腐敗鏈條的始終存在，嚴重阻礙了我國公平公正選拔體系的發展，對我國的公平晉升與國家利益產生了巨大的破壞。[20]

3.2.3 形式主義氛圍影響工作積極性。

單位的科層組織對實現行政效率的提升起著非常大的作用。但是，我國各機構的形式主義十分明顯，使得相關行為活動始終存在著墨守成規、辦事拖拉等形式各異的問題。長期以往，逐漸形成了惡性循環。在這種充滿惰性的條件下，行政活動根本談不上任何的效率。

3.3 鄉鎮初任公務員自身素質制約了培養機制的成效。

3.3.1 部分鄉鎮初任公務員的心理適應困難。

在我國的傳統文化中，官本位思想始終存在著，公務員的內心一直崇尚權威。對于當前階段內的行政體系而言，維權是尊、官級為準等形式各異的現象時長出現。這種官本位思想已經根深蒂固，在很大程度上指引著公務員的價值判斷。初任公務員無法適應當前工作崗位的實際現狀與這種官本位思想存在著很大的聯系。根據中國社科院在 2013 年的調查可知，在基層公務員中有將近 80%的人產生了輕度工作懈怠。體制改革、社會轉型以及經濟發展都會讓公務員面臨的壓力增加，除此之外，壓力的來源還有承擔新的工作職責以及職務的變動，這些都會給他們添加一連串的心理負擔，使得公務員認為自己無法在目前的工作中一展宏圖，也不能讓自己的能力得到提高，繼而覺得煩惱。在心理方面公務員也在面臨越發嚴峻的問題，所以，在培訓首次擔任公務員的員工時，尤其應當重視開展初任公務員心理援助項目，同時還應該開導公務員，幫助他們解決在工作前期碰到的應該重新選擇職業還是接著發展這個問題。

3.3.2 部分鄉鎮初任公務員對環境適應困難。

外地戶籍的初任鄉鎮公務員剛在一個不熟悉的地方鄉鎮任職的時候，除了存在語言交流困難，同時也需要花一些時間去適應當地的住宿、食物等各個方面。從問卷調查以及采訪分析可知，一大半剛上任的鄉鎮公務員認為，工作和語言在陌生的鄉鎮都存在或多或少的差別。特別是較偏僻鄉鎮的初任公務員，受當地經濟文化水平的影響，在工作中難免會遇到一些困難，對于進行工作造成了影響。要想做好工作，業務員必須具有良好的溝通能力，可是鄉鎮初任公務員因為在語言以及理解力方面與當地存在差別，難以獲得當地居民的承認，這一定程度上讓他們的積極性受到了打壓，不過他們是年輕的干部，應當勇敢面對困難，克服困難，所以鄉鎮初任公務員在閑暇時也要花費大量的時間接觸周圍的人文環境以及地理環境，減少與當地居民的隔閡感。

第6篇：公務員公考培訓范文

上半年工作

一、不斷加強公務員隊伍管理

積極配合市局做好2012年我縣公務員考錄的報名資格審查、資格復審等工作，對試用期滿30名新錄用公務員及時進行考核轉正定職和公務員登記，為5名調任公務員辦理公務員登記手續。5月，我局和縣委組織部聯合下文，在全縣公務員中開展通用能力培訓在線輔導與考試考核工作，通過開展通用能力培訓，使全縣行政機關公務員系統掌握通用能力標準體系完善知識結構,創新管理理念,提升實踐能力，進一步強化執行力和公信力。

二、嚴格事業單位新進人員考錄

不斷加強事業單位綜合管理，堅持“凡進必考”的用人制度，堅決克服和糾正進人不正之風，嚴格組織實施2012年我縣公開招募醫藥衛生類專科以上畢業生到鄉鎮衛生院工作。

三、強化年度考核，嚴格獎懲制度

上半年，我們辦理審核機關、事業單位在編在崗人員年度考核7000余人；辦理審核繼續教育證書1000余人；按照紀律處分執行工作有關規定對受黨、政紀處分人員，辦理降低工資手續1人，辦理開除公職手續1人，辦理辭職手續5人，收回原單位重新安排工作2人。

四、認真做好工資福利與退休工作

根據皖政[2007]8號和皖人辦發[2007]123號等文件精神，我們給全縣7500多名機關、事業單位人辦理了正常晉升級別工資和薪級工資手續；根據縣政府2008年17次常委會精神，審核遺屬困難補助1000多人次；為全縣50多名新錄用人員和企業調入人員辦理了轉正定級和重新確定工資手續；為500多名鄉鎮事業單位定崗人員重新確定工資。在全縣機關事業單位推行工資管理軟件，截至目前，已經完成了信息采集和操作培訓，為全縣工資管理微機化奠定了基礎。

五、專業技術人員管理工作

2011年，積極組織縣農委、經委、教育局等成立評委會完成了對我縣農業、工程、教育、非國有系列1090位專業技術人員的初級職稱評審和確定工作；對我縣教育、工程、農業系列545位中、高級職稱評審作出初步審核，將材料及時上報市人事局審批；及時更新了《市事業單位專業技術職務結構比例管理冊》；成功引進德國農業專家來我縣執行“油稻秸稈還田循環利用及綜合配套技術”引智項目。

六、干部工作

我局在完成今年5名轉業軍官安置工作的同時，強化了干部培訓，加強了對我縣自主擇業干部的服務工作。5月，組織全縣281名特困企業干部進行健康檢查。努力做好特困企業干部工資發放、年度健康體檢、兩節慰問和安置等各項維穩工作，幫助解決部分特困企業干部的生活困難，維護了社會的和諧穩定。

六、高校畢業生就業工作

局人才市場牢固樹立為人才服務，為用人單位服務，為經濟建設服務的理念，努力降低用人單位人力資源管理成本，解除各類人才的后顧之憂，為100多位畢業生辦理了人事。為200多名回縣畢業生做好報到登記、接受檔案工作，為60多名到外縣、市參加工作的畢業生辦好人事、檔案轉移工作。為回縣大、中專畢業生開具證明材料，辦理遷移入戶手續。

不斷拓寬畢業生就業渠道，積極促進我縣高校畢業生面向基層就業和自主創業，鼓勵高校畢業生面向民營經濟、私營經濟等非公經濟就業，4月，配合皖江城市帶承接產業轉移示范區建設規劃，深入11家重點企業調查人才需求情況，為今后引進各類人才提供導向，為人才培養提供了依據。

下半年工作安排

為推動全縣人事人才工作及縣域經濟發展，下半年，我們將進一步加強學習，努力工作，求真務實，開拓創新，不斷強化宗旨意識，努力克服工作不足，發揚成績，再接再厲，明確工作重點，全面完成全年各項目標任務：

1、按照縣委、縣政府的部署，以政府職能轉變為核心，按照精簡、統一、效能的原則，理順職責關系，明確和強化責任，優化組織結構，完善體制機制，在規定時間內完成新局組建任務，圍繞新局組建，依據各科室承擔的職責，重新核定人員編制、機構設置和領導職數，完善“三定”方案，全面完成我局機構改革各項任務。

2、積極配合市局做好2012年招錄公務員工作，加強公務員隊伍的學習培訓，深入貫徹實施公務員法，不斷提高公務員隊伍的整體素質。

3、確保公共衛生和基層醫療衛生事業單位績效工資按時足額到位，公共衛生和基層醫療衛生事業單位工資工作，涉及面廣，政策性強，社會關注程度高，我們將在前期調查研究的基礎上，繼續扎實工作，確保把這項工作積極穩妥地做好。

4、適應建設服務型政府和建立統一規范的人力資源市場的迫切需要，加快人事部門職能轉變，強化公共服務職能，積極發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用，構建統一、開放、競爭、有序的現代市場服務機制。

第7篇：公務員公考培訓范文

俗話說“好的計劃是成功的一半”，對于廣大公務員考生來說，由于面臨著畢業、就業以及工作繁忙等的現實困難，很多人會遇到復習時間不夠用，不知道從哪里入手等問題。目前距離2008年國家公務員考試只有不到3個月的時間，時間短、任務重，考生們將何去何從？專門從事公務員考試輔導培訓的專家根據多年教學經驗，特為大家提供一個備考時間表，希望對大家的復習能助一臂之力：

2007年

8月上旬 搜集公務員考試資料，聽公考形勢講座，確定目標。確定所要報考的大概范圍、方向和崗位，全面了解所報部門、崗位的信息。購買歷年真題，評估自己實力，可根據個人實際情況制定學習計劃。

8月中旬 第一輪復習，可以報一個基礎班，主要是申論和行政能力測試兩門基礎課學習。不要急于做真題，著重夯實基礎。

8月下旬 全面關注去年公務員考試大綱，購買最新輔導用書，準備暑期結束前的最后復習，特別是留意最新輔導用書的修訂部分，以及最新補充進去的例題。

9月上旬 制定全面復習計劃，開始第二輪復習，可參加有權威性的暑期班，做到兩門筆試科目同步提高。

9月中旬 以系統階段式學習模式為基礎，復習進度講究由淺入深、循序漸進、系統不間斷，跟著輔導課程學習一個階段后，帶著學到的各種方法、思路和技巧回去做題、揣摩，之后再帶著疑惑和問題再進入到下一個輔導環節中，尋求老師的解答，如此往復。

9月下旬 對前兩階段的復習進行總結。重點內容要進一步鞏固，最好在教材中做出明顯的標記，以備最后沖刺時使用。

10月上旬 2008年國家公務員考試開始網上報名，考生登錄人事部網站(mop.省略)報名。考生要謹慎填報，牢記報名信息。

10月中旬 第三輪復習階段開始，申論、行政能力測試的沖刺復習要進行查漏補缺，購買輔導沖刺的內部資料。考生可參加沖刺輔導班。

11月上旬―考前 進行模擬實訓，最后梳理考點，調整考試狀態。

11月中旬 調整心態，熟悉考試環境和流程，參加國家公務員錄用考試。

12月 也就是筆試一個月之后，考生可以通過網絡查詢自己的成績。

2008年

1月份以后日程如下：

1.查詢所報職位的最低分數，預測是否過關。通過筆試、進入面試的考生可以開始準備面試，首先去書店買一本有關面試的教材，還可以跟周圍的同學朋友進行一些類似的情景演練，提高臨場表達能力和應變能力。

2.查詢所報崗位入圍人員名單，確定是否入圍。

3.關注所報崗位的資格審查時間。（參加資格審查：畢業證、學籍證明、戶籍證明、學生證、自我簡歷等。）

4.關注所報崗位的體檢或體能測試時間。

5.關注所報崗位的資格面試時間（面試內容：報考動機、舉止儀表、個人情況介紹、工作態度、人際關系處理、復雜事件處理、對社會現象的理解、行政公文應用(演講稿)；方式：現場表達當場評分、公布分數）。

6.查詢所報崗位面試入圍人員名單，確定是否入圍。

7.錄用考核（兩種方式：發調查函、派人到所在學校或單位）。

8.關注所報崗位人員錄用名單（公示一周）。

9.關注所報崗位錄用人員報到時間、地點、有關手續。

10.崗前培訓（注意學習、考試，當心因考試不及格淘汰）。

11.試用（試用期為一年）。

12.正式錄用。

（8月9日，北京景山公務員培訓中心網）

公務員考試是智力與能力綜合的測試，考生需要具備的絕不僅僅是某一種能力，而是全方位的能力展現。在復習備考中，只有積極進行讀、聽、講、寫、用等多個方面的訓練，才能全面提升自己的實際操作能力和臨場實戰能力。

讀

1.讀教材

教材是考生備戰公務員考試的主要材料，它是公務員考試教材編制專家在充分考慮考生生理心理特征、學科特點等眾多因素的基礎上精心編寫而成的，具有極高的閱讀價值。如教材能夠配合輔導課程來使用，將會相得益彰。讀教材包括輔導班前、輔導班中、輔導班后三個環節。課前讀教材屬于了解教材內容，發現疑難問題；課中讀教材則能更深刻地理解教材內容，掌握有關知識點；課后讀教材是對前面兩個環節的深化和拓展，達到對教材內容的全面、系統的理解和掌握。

2.讀書刊

除讀教材外，考生應廣泛閱讀課外讀物。就申論而言，如《人民日報》、《半月談》、《望》等期刊。這些材料不僅能幫助考生多角度地理解教材和考試本身，還能入木三分，點出各種社會熱點問題考查的走向和趨勢，給考生以很深的啟發，不但能讓考生關心國內外大事，也能使考生關注我們日常生活中的現象和問題，引人思考。不過公務員考試中的“讀”，不同于讀小說，常需紙筆來摘抄與記錄，還需大腦建立起靈活的語言轉化機制。

聽

公務員考試備考中的“聽”，主要指聽課(參加輔導班)，它是考生獲取知識的重要環節，也是考生系統學習知識的基本方法。聽課不僅指聽老師上課，而且包括聽同學的發言。

1.聽老師上課

聽老師上課主要是聽老師上課的思路，即發現問題、明確問題、分析問題、解決問題的思維過程。既要聽老師講解、分析、發揮時的每一句話，更要抓住重點，聽好關鍵性的步驟，概括性的敘述，特別是自己讀教材時發現或產生的疑難問題。

2.聽同學發言

傾聽和接受他人的學習思路和方法，不僅是聽老師上課，也包括聽同學的發言。同學間的思想交流更能引起共鳴，從中不但可以了解其他同學學習和思考問題的方法，加之老師適時的點撥和評價，也有利于自己開闊思路、激發思考、澄清思維、引起反思。

講

公務員考試復習中的“講”是培養考生語言表達能力的重要形式，包括講體會、講思路等。

1、講體會

考生們通過讀教材、讀書刊、聽課、聽發言后，可以加深對“讀、聽”內容的理解和掌握。如講教材內容，特別是教材中概念、例題、解析內容的體會，講對老師上課、同學發言的看法，甚至講自己存在的疑問等。

2、講思路

公務員考試是一種應試性的考試，復習中離不開解題，但不能為解題而解題，應在解題過程中重視解題思路的講解，哪怕是錯誤的思路，從中也能吸取經驗教訓。考生通過大膽的講，才能全面反映自身的思想和思維的過程，也利于培訓老師掌握準確的反饋信息，及時調整教學計劃。

寫

通過上述“讀、聽、講”，應進一步要求“寫”，它是對“讀”、“聽”的檢驗，對“講”的深化。考生通常除了要完成的書面作業外，還應包括寫讀后感、寫總結、寫提綱、寫小論文等。

1.寫讀后感

例如申論，通過閱讀教材以及報刊雜志、課外讀物的有關內容，把自己的感想或者文章的內容概要寫下來，不求面面俱到，只求日積月累，培養興趣，提高文字表達能力。

2.寫總結

例如行政能力測試，數學、邏輯、統計題所涉及的題型和基本技能較多，要想熟練、系統地掌握它，就需要常總結。學完一個單元，就及時把這個單元的知識點進行歸納總結；學完一個專題，就把這個專題的常見類型、常用解法總結出來，這樣不僅能及時復習所學知識、加深理解，也能從整體上把握題型求解，便于綜合訓練。

用

“學以致用”是我們一直所倡導的，不應當是只注重基礎理論的記憶和背誦，更要學會把學到的方法、技巧運用到練題和解題的過程中去，讓這些看不見、摸不著的東西變成自己實實在在的技能。

公務員考試中的“讀、聽、講、寫、用”是一個有機的整體，其中每一個環節都離不開老師的積極引導和點撥，也需要考生們有積極主動的學習精神，只有雙方之間的積極配合，才能取得教與學的最佳效果，最終達到理想的分數。

(9月18日,《石家莊日報》)

公務員考試備考“三部曲”

現在，大學畢業生公務員考試備考工作又在緊鑼密鼓進行中。專門從事公務員考試輔導與教研工作的尹憲偉老師認為，注意以下三點，對考生備考能起到事半功倍的效果。

第一，弄清楚國家公務員錄用考試和地方公務員錄用考試的區別和聯系。兩種考試科目相同，但有細微差別，比如，天津公務員考試不考“類比推理”和“定義判斷”兩種題型。另外，天津市2007年春季（含）以前的考試題型，也就是中央國家機關公務員錄用考試以前的考試題型（1994年-2000年），以前是150道題，后來增加到160道題。

2007年以來，很多原來和中央國家機關錄用考試題型不一致的省市，現在的考試題型已經和中央國家機關考試題型保持一致。因此，大家可以以中央國家機關公務員錄用考試的考試難度來備考，以國考為標準，關注地方特殊題型。

第二，提前備考，分模塊專項訓練。很多考生由于備考時間不充足，導致在備考的過程中不知道從何入手，一張試卷和一套練習題一做到底，各種題型一起做，到最后什么題型也沒有做好。在這里建議考生，一是提前備考，一般以三到五個月最為適合，早一天準備，多一份信心。二是分模塊練習，才能弄清自己的強項和弱項，有針對性地復習。

第8篇：公務員公考培訓范文

對大多數公司來說，掛牌新三板是IPO不成退而求其次的選擇。不過，華圖教育（830858.OC）董事長易定宏卻曾表示，目前華圖在新三板可以做“雞頭”，不管是融資、發展還是創業團隊的穩定性上都不錯，“很滋潤”。

這段表述或許帶著一點口不對心的酸葡萄心理，畢竟華圖教育曾欲借殼*ST新都（000033）未果。但從2016年相關數據來看，這家老牌的職業教育領頭羊確實“很滋潤”：在市場冷清的2016年，華圖教育完成兩次定增。2月，公司完成對核心管理人員、骨干教師員工的定向股票發行，保證了對培訓機構來說最為重要的團隊穩定性；11月，再以近之前3倍的價格募資7億元（表1）；公司市值增長至134億元；2016年半年報顯示，公司凈利潤同比增長71.2%。

培訓服務：線上增量線下增收

華圖教育創辦于2001年，從律考培訓掘到第一桶金，2004年進入公務員考試培訓和輔導教材出版領域，采用應考策略“模塊化”，把考試內容的各部分打散，打造細分類目，不同的類目由指定老師講解，“充分發揮老師的最強項，讓考生掌握一套準確、快速的應試方法”。 由此，華圖教育受到學員的追捧，開始迅速復制和擴張。

2006年華圖教育進入發展的快車道后，進行了內部組織變革，確認了采取直營模式進行師資培訓與分校擴張，一方面有利于總部統一調動分配資源，進行統一的決策、開發和渠道整合；另一方面，在師資培養使用、新課程產品開發推廣、信息和管理現代化等方面，有利于發揮整體優勢，使得管理效率大幅提高。

作為占據公務員考試培訓市場大半江山的行業龍頭，近兩年華圖教育面臨的最大壓力來自公考的降溫以及在線教育的興起。公務員考試自2012年起整體呈降溫趨勢；2013年，華圖教育湖南分校校長張小龍離職，加盟在線教育創業企業猿題庫（猿題庫將公考培訓更名為“粉筆”），直接搶奪公考輔導的市場份額。

在這種情況下，華圖教育早已開始拓展除公考外的其它業務板塊，將觸角延伸至教師、事業單位、金融、醫療、軍隊等職業的招錄考試培訓領域，并計劃在適當的時機涉足幼教和K12領域。其在線教育領域也算是行業內的先行者，早在2007年就成立了華圖網校，并于2010年布局移動端。2015年華圖教育互聯網員工占全員比例是30.5%，形成了面授培訓、網絡培訓、圖書及咨詢等幾大業務板塊（附圖）。

2015年，華圖教育將毛利較低的圖書銷售從整體業務中剝離出去，專注于培訓業務。2016年半年報顯示，面授培訓招生人數較上年同期增長43%，在線培訓招生人數較上年同期增長550%。公司表示，線下機構幫助線上業務導流用戶。學生對華圖線下機構的用戶體驗良好，進而購買華圖線上產品，線上與線下業務相輔相成，形成用戶社區。

不過，面授培訓依然是華圖教育的“擎天柱”，2015年收入為13.14億元，占總營收的96.7%；網絡培訓收入占比不到3%。而且，面授培訓收入大幅提高的同時，網絡培訓收入與前贍晗啾確炊呈現下降趨勢（表2）。這在一定程度上證明了，在以考試通過率為核心競爭力的培訓輔導領域，在線教育尚未形成能與線下教育相抗衡的實力。

不過，作為提升競爭力的有效工具和未來的發展方向，在線教育依然是華圖投資的重頭，公司最新定增募集的7億元中，有2億元用于網校升級建設項目；4億元用于業務網絡體系建設項目，主要是開拓布局二三線城市，新設業務網點。同時，華圖鼓勵各分校在立足線下授課業務發展的同時，積極開設網絡直播、錄播產品等線上輔導服務，實現各分校線下面授培訓和線上直播、錄播課程的有機互補、互相促進和共同發展。

圖書業務再借新三板獲獨立融資渠道

華圖教育于2014年7月掛牌新三板，是國內首家登陸資本市場的教育培訓機構。2015年4月初，公司擬借*ST新都沖刺A股，兩個月后，宣布放棄借殼。有分析認為，2015年華圖教育剝離圖書業務正是為借殼*ST新都許下的高業績承諾做準備。2014年圖書銷售業務為公司貢獻了約12%左右的營收，但因成本占比較高，直接導致華圖教育2014年凈利潤的同比下滑。

沖刺A股未果，華圖教育實際控制人易定宏再次將目光轉向新三板，2016年1月，易收購新三板公司五岳鉆具（430728.OC），又增添一個資本運作平臺，華圖原有圖書銷售業務因此獲得獨立融資渠道。

更讓人關注的是，剝離出華圖教育的還有主營業務為少兒培訓及相關文化產品開發的華圖圖豆。圖豆是2012年華圖以內部員工創業形式發展起來的兒童產業品牌，先后出版《熊出沒》、《小花仙》、《兔子幫》等系列圖書，2013年底開始獨立運營。

第9篇：公務員公考培訓范文

【關鍵詞】事業單位 公開招聘 問題 對策

自2006年出臺《事業單位公開招聘人員暫行規定》至今，各地在認真貫徹執行這一規定過程中，也結合本地的實際情況，針對在事業單位公招實踐中存在的具體問題，進行了一些有益的、富有成效的探索，如四川省自2006年3月以來，就結合省情，細化制度、分類指導，先后出臺了《四川省事業單位工作人員招聘工作試行辦法》、《關于事業單位招聘衛生專業技術人員的意見》等多個政策性文件，在全省初步建立起了較為完善的事業單位公開招聘制度政策體系和分級分類管理工作機制，有力地推動了全省事業單位公招工作的開展[1]。在事業單位的公開招聘工作中，考生作為相對的弱勢群體，因此更多的強調了對考生的公平，但對用人單位的公平性卻重視不夠。這在事業單位的公招工作中表現出了一些不可忽視的問題，影響了用人單位對人才選拔的質量。

1.存在的主要問題

1.1筆試考試缺乏專業特色

目前絕大多數事業單位公招的筆試考試內容為公共科目，缺乏專業特色。事業單位的招聘崗位，多數有專業限制和要求，但在筆試時，考的卻是與專業內容不相關的公共知識。目前各單位在面試考核時，雖然都要進行專業知識的考核，但由于面試時間相對較短，多數單位由于考生人數多，面試時間從幾分鐘到十幾分鐘不等，很難對考生的專業知識有更多的考察。這就難以保證事業單位對專業人才的選拔質量。

1.2筆試成績缺乏最低的分數線

在事業單位公招面試考核要求中，對面試未形成競爭的情況，有的地區確定了最低錄取分數線，這在一定程度上保證了用人單位對人才的選拔質量，也體現了對用人單位的公平性。而在筆試考試中，有的地區近年的缺考率達30%左右，對筆試成績卻缺乏最低的分數線，特別在一些報名人數少特殊崗位，以至出現筆試成績2.2分進入面試的情況[2]，引發公眾的廣泛熱議。

1.3遞補錄取缺乏限制條件

目前部分考生在通過全部考核進入擬錄取名單后，由于各種原因可能放棄進入該單位。按照目前政策，單位需要進行遞補錄取。但在遞補錄取過程中，由于對遞補錄取人員沒有最低錄取條件限制，用人單位在是否遞補錄取考生方面缺乏自，致使一些條件差，達不到單位用人標準的人員，不得不錄用，因而難以保證用人單位在公招中對人才選拔的質量。

1.4缺考現象較為突出

據統計，四川省的事業單位公招考試缺考率，2007年至2009年分別為20%[3]、21.9%[4]、21%[5]，而自2010年開始，缺考比例大幅攀升，據統計，2010年至2012年，缺考比例分別為30.7%[6]、29.66%[7]、30.66%[8]。究其缺考原因，除因事業單位考試在公務員考試之后舉行，部分考生可能因參加了公務員考試成績達到了面試成績、或因備考期間找到了工作而放棄了參考等原因外，一些經濟條件較差的地區和單位，報名人數少，甚至達不到開考比例，因而不少人找同學、朋友報名，但同學、朋友并非真正的考生，他們一般只報名，不參考。這對真正的考生而言，已經不能形成競爭了。事業單位公招考試要堅持公平科學的原則，其中重要的一個方面就是要保證在考試中形成有效的競爭，才能從考生中選拔出符合崗位需求的人才。缺考比例的不斷增加，只報名不考試在考生中成為公開的“秘密”，在一定程度上影響了用人單位對人才的選拔。

1.5對公招弱勢單位的人才選拔保護力度不足

四川省針對地勘、衛生等系統事業單位的人才結構性短缺或地域性短缺的情況，出臺了《關于適當放寬考核招聘地質勘查專業技術人員條件的通知》、《關于事業單位招聘衛生專業技術人員的意見》等多個考核招聘文件，在一定程度上緩解了基層公共事業單位人才緊缺的矛盾。但一些公招弱勢單位，如地域、經濟條件較差的單位，招聘崗位連續2年及以上不能開考的情況較多。目前的考核招聘制度設計上，只考慮了行業因素，沒有考慮到因單位與單位之間由于地域不同、單位的社會影響力、單位的綜合實力等不同，對人才的吸引力差距較大，因而導致可能對多數單位不是緊缺專業的專業，對一些單位來說就成為了緊缺專業，出現連續不能開考的情況。另一方面，新招聘人員流失也不可忽視。以筆者所在單位為例，近年來，每年均有參加其他單位的公招而流失的新招聘人員。

1.6考官的培訓制度尚未建立

目前的公招考試中，一般分筆試和面試兩個部分，相對而言，面試成績在總成績中所占比例較大，但在面試考核中，很多單位的面試考官均為本單位的黨政領導。由于目前考官的培訓制度尚未建立，作為黨政領導，不一定都對面試考核的基本要求、考核工作基本流程、考核內容等非常清楚，外行考內行的現象普遍存在，這對考生和用人單位來說，都欠公平。

2.對策

2.1加強政策宣傳和輿論引導

事業單位公招考試經過幾年的運行，已經為社會廣泛接受。但目前部分考生，特別是部分應屆大學畢業生，在報考時，由于缺乏對用人單位的了解，對考試缺乏信心，備考不充分等諸多因素，缺考普遍存在，比例較高。“去打醬油”在高校學生中已成為了一句流行語。這需要從政府職能部門到用人單位，加強政策宣傳和輿論引導。各高校需要加強對學生的就業指導、誠信教育。

2.2進一步加強制度建設

2.2.1確定面試入圍的最低分數線，確保用人單位對人才的選拔。為避免公眾因為一些類似的“蘿卜招聘”、“內部招聘”，產生對當前公招制度的不信任，維護考試的權威性和公正性，應確定面試入圍的最低分數線，確保用人單位對人才的選拔。面試入圍最低分數線的確定，可由筆試命題專家結合命題的難易程度等因素，在筆試題命制時一并確定，以避免諸如考2.2分都進入面試的情況發生。

2.2.2對于通過公招考試錄用的事業單位工作人員，可借鑒公務員考試辦法，規定對新錄用人員的最低工作年限。隨著事業單位公招考試的不斷規范，用人單位在人才選拔方面投入的人力、物力都在不斷加大，加之事業單位公招的人員一般是以專業技術人員為主，新錄用人員進入工作單位后，經過單位一段時間的培養，工作剛進入狀態，又參加其他單位的公招，給用人單位的工作帶來諸多問題。

2.2.3進一步加強考核招聘制度的建設。考核招聘制度設計，除考慮人才結構性短缺或地域性短缺因素外，還應結合事業單位的實際情況，對連續2年不能開考的專業，允許單位通過向主管部門申請，進行考核招聘。

2.2.4建立考官及工作人員培訓制度。由于事業單位公招考試社會關注度高，影響力大，同時也關系到單位的人才隊伍建設質量。各單位在公招考試中擔任考官的，多為黨、政領導，這就特別需要對考官從人力資源管理、人才評價的視角等方面進行培訓。如果在公招考試中，由于工作人員對公招考試的相關要求不清楚，在考試組織過程中出現違紀、違規的情況，勢必會嚴重影響公招的社會公信力。為嚴格、規范地執行公開招聘工作的相關制度，建立考官及工作人員培訓制度，是必要的保障措施。

2.3進一步規范公招考試操作程序

2.3.1在筆試考試中增強專業水平的考察，提高人崗匹配度。對于事業單位的公招，絕大多數的招聘崗位均較強的專業要求。為保證用人單位對考生專業水平的考察，提高用人單位對選拔人才的人崗匹配度，專業知識測試應著重于對應聘者對崗位專業基礎的考察[9]，因此在筆試考試中增加專業知識的內容，采用公共試題加專業考試相結合的方式，更有利于用人單位對專業人才的選拔。

2.3.2進一步規范考核招聘程序。緊缺專業的初級人才，可采用專業考試、考察與面試相結合等方式考核，高層次人才的引進可以采用學術報告、察考等更加靈活的方式考核，這樣可在一定程度上緩解基層單位人才緊缺的矛盾。但另一方面，由于在考核招聘過程中，用人單位具有更大的用人自，這就更需要加強考核招聘過程的監督，更加規范的招聘程序。

2.3.3分類組建面試題庫。目前事業單位招聘過程中，面試基本采用自行出題的辦法。隨著面試程序的逐步規范，面試出題要求入闈。這在一定程度上增加了試題的保密性，維護了考試的公平性、嚴肅性，但也大大增加了用人單位的招聘成本。另一方面，各單位自行組織專家入闈，由于缺乏相應的組織管理經驗或硬件條件不足，致使整個保密工作難以得到有效的保證。由人社部門統一組織，分類組建面試題庫，能夠對考生和用人單位的公平性得到更好的保證。

2.4用人單位需加強新進人員的聘后管理

事業單位人員的公招，無論采用什么樣的考核方式，對考生的考察都會有一定的局限性，因此考生在進入工作單位后，注重對其試用期內的考察，可以更加全面、準確地了解考生情況。對于在試用期內考察不能勝任工作崗位的人員，按照事業單位聘用人員管理辦法，可以予以辭退。

參考文獻：

[1]樂欣，李楨.四川：完善政策體系為公開招聘順利開展保駕護航[J].中國人才， 2010（8）：25～26

[2]四川安岳縣事業單位招考筆試2.2分進面試

[4]四川省直屬事業單位公招 求穩當4000人缺考

[5]四川事業單位公招開考缺考率21%為歷年罕見

[6]四川省屬事業單位招考筆試舉行 三成考生缺考

[7]四川省屬事業單位公招筆試30%報名考生缺考